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MANUAL DE

PROCEDIMIENTOS DE

RECURSOS HUMANOS

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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA

MESOAMERICANA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TURÍSTICAS

ASIGNATURA:

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

INSTRUCTOR:

ING. IVAN ARTURO PEREZ MARTINEZ

TEMA:

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE RH

ALUMNOS:

AKKAD RUBY POSADAS GONZÁLEZ

MARTHA DALILA OSORIO MENENDEZ

ELSY MERARY ARANA SOLÁ

MIGUELA ANTONIO CUJ GUILLERMO

4TO CUATRIMESTRE GPO. A

TENOSIQUE, TABASCO A 18 DE OCTUBRE DEL 2015

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INDICE

Contenido INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 4

INFORMACIÓN DE LA EMPRESA ............................................................................................. 5

OBJETIVO GENERAL .................................................................................................................... 6

OBJETIVOS ESPECIFICOS ........................................................................................................... 6

ORGANIGRAMA ............................................................................................................................. 7

ENTREVISTA DE SELECCIÓN .................................................................................................... 8

SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................................................................................ 9

PASOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................. 10

CAPACITACIÓN-ADIESTRAMIENTO..................................................................................... 11

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS. ................................ 11

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO? ............... 12

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ............................................................................................ 15

CAPACITACIÓN DE RAPEL Y TIROLESA .................................................................................. 16

CAPACITACIÓN DEL SENDERISMO .......................................................................................... 18

MOTIVACIÓN ................................................................................................................................ 18

FACTOR HUMANO ....................................................................................................................... 19

FORMAS DE PROTEGER A LOS EMPLEADOS DE LESIONES OCASIONADAS POR

ACCIDENTES DE TRABAJO: ...................................................................................................... 20

CONCEPTOS BÁSICOS DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO .............................................. 21

SEGURIDAD EN EL TRABAJO .................................................................................................... 21

RECURSOS HUMANOS. ............................................................................................................. 23

RECURSOS PERSONALES. ........................................................................................................ 24

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 25

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INTRODUCCIÓN

En el presente manual se presentan los diferentes puntos que envuelve a una empresa del

sector turístico y la importancia de cada parte que la complementa para la buena práctica

en la calidad de su producto, servicio que ofrece y la responsabilidad que tiene hacia el

turista y su buena o mala experiencia cumpliendo o no con las expectativas del visitante en

dicha empresa o lugar.

Es también una fuente de apoyo o referencia para el ejecutivo de recursos humanos, para

cuando se le presente alguna situación que no sepa manejar o simplemente saber cómo se

maneja la empresa y recordar algunos conceptos que se olvidan con el tiempo si estos no

son aplicados constantemente.

El desarrollo óptimo de cualquier empresa requiere de la determinación y selección

adecuada de todos los factores que en ella intervienen.

Es muy importante conocer las habilidades requeridas con objeto de cumplir con todas las

actividades que se necesitan para lograr los propósitos del negocio.

Una vez conociendo a la empresa y sus objetivos hay que localizar mediante las diferentes

fuentes de reclutamiento al personal que reúna los requisitos preestablecidos para cada

puesto.

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INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

Somos una tour-operadora enfocada principalmente en el turismo de naturaleza,

principalmente en su rama de aventura, en donde tenemos como misión la conservación y

protección de las áreas naturales para que los turistas actuales y las futuras generaciones

puedan disfrutar de la flora y fauna en su estado silvestre.

Todo esto para lograr dar a conocer la riqueza natural y cultural de la región de los ríos, y

lograr posicionar al municipio de Tenosique como un centro turístico para cualquier tipo de

turistas gracias a las diversas actividades que aquí se realizan. Haciendo diferentes

actividades en diferentes puntos de la región como; senderismo, rappel, tirolesa, recorridos

interpretativos en el cañón del Usumacinta, actividades de pernota o una tranquila visita

guiada por las extraordinarias zonas y sitios arqueológicos con los que cuenta la región.

Estamos ubicados al sur– este del estado de Tabasco, en la región de los Ríos, estamos

aproximadamente a hora y media del aeropuerto internacional de Palenque y somos el punto

intermedio entre las grandes ciudades Mayas Palenque-Tikal, aparte de encontrarnos en la

frontera Sur con Guatemala, contar con una impactante belleza natural, una APFF “área

de protección de flora y fauna” cañón del Usumacinta y contar con el río más caudaloso de

México.

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OBJETIVO GENERAL

Posicionar a Tenosique como un municipio turístico del estado de Tabasco y promover el

fortalecimiento de la conciencia medio ambiental de las personas, mediante la

implementación de una turoperadora.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Preservación de fauna en peligro de extinción del área.

Fomentar el turismo alternativo mediante recorridos por diferentes lugares del

estado.

Fomentar el deporte mediante actividades como, tirolesa, rapel, espeleismo,

excursionismo, recorridos interpretativos y actividades de pernota.

Traer una derrama extra de dinero tanto a la cabecera municipal como sus

alrededores trabajando con las personas tanto de aquí, como de los lugares en

donde se vayan a realizar los recorridos para poder crear una fuente de ingresos

extra en esas comunidades.

Crear una opción más de empleo para todos aquellos egresados universitarios

en la rama turística o de recursos naturales.

Pretendemos que al trabajar con nosotros reciban constantes capacitaciones,

para lograr formar profesionales en las actividades que realizamos.

Brindarles una razón extra a los jóvenes para quedarse en Tenosique y no tengan

necesariamente que salir a buscar un trabajo lejos de su hogar.

Prestar un servicio a los habitantes y turistas que lo visiten, beneficiando a las

personas de la localidad que disfrutan de pasar tiempo en compañía de la familia.

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ORGANIGRAMA

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ENTREVISTA DE SELECCIÓN

¿Qué sabe de nuestra empresa?

¿Qué le llama la atención de nuestro ámbito turístico?

¿Te desempeñas bien en el puesto que estas solicitando?

¿Te han despedido de algún trabajo?

¿Qué puedes decirme sobre ti mismo?

¿Por qué has estado tanto tiempo sin trabajar?

¿Cuál es tu mayor debilidad?

¿Cuál cree que es su mejor cualidad?

¿Cuánto piensas que mereces cobrar?

¿Prefieres trabajar en equipo o solo?

¿Conoces a alguien que trabaje en esta empresa?

¿Por qué razón ha enviado su solicitud a nuestra empresa?

¿Qué es lo que le ha llamado la atención del anuncio al que ha respondido?

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SELECCIÓN DE PERSONAL

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que

consumen cierto tiempo.

La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye

con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se

efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los

desafíos.

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál

solicitante cubrirá el puesto vacante.

Razón de selección: Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para

llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando

un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo,

se define como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es la relación

que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de

solicitantes. Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección

bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las

personas contratadas será bajo.

Requerimientos para la selección del puesto solicitado:

Preparación en el ámbito turístico y actividades extremas

Antecedentes Laborales

Ser mayor de 18 años

Conocimientos Técnicos del Puesto

Habilidades

Observación: El solicitante deberá pasar por una prueba práctica que aplica la empresa

según el puesto que solicita.

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PASOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Paso 1: La selección la iniciamos con una cita entre el candidato y la oficina de personal.

Paso 2: Realizamos pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.

Como empresa Turística “Wayak Xuul” aplicamos las pruebas de conocimiento y desempeño

ya que a través de ellas determinamos la información y conocimientos que tiene la personal

solicitante para el puesto

Paso 3: Hacemos una entrevista de selección esta consiste en una plática formal y en

profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante, y

evaluar si el candidato puede desempeñar el puesto.

Paso 4: Verificamos sus datos y referencias que trae la persona solicitante, ya que en esta

describe su trayectoria de trabajo y si proviene de un alto grado de confiabilidad

Paso 5: Solicitamos examen médico de la persona solicitante, para asesorarnos que no

padece de una enfermedad y que está apto para el trabajo que incluya juegos extremos.

Paso 6: Le hacemos una pequeña descripción del puesto al solicitante, de las herramientas,

equipo y actividades que debe realizar en dicho puesto.

Paso 7: Tomamos la decisión si vamos a contratar al solicitante de dicho puesto, y le

indicamos si está apto para optarle el puesto y con este paso concluimos el proceso de

selección.

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CAPACITACIÓN-ADIESTRAMIENTO

La capacitación y adiestramiento es la obligación legal que desde 1970 le viene impuesta a

los patrones, la que consiste en capacitar y adiestrar a sus trabajadores, correspondiéndole

a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, promoverlas y vigilarlas, de acuerdo con lo

dispuesto en el artículo 40 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y el

reglamento interior de la propia secretaría publicado en el Diario Oficial de la federación el

04 de agosto de 1985.

Como empresa damos la base de una capacitación para que nuestro personal tenga la

preparación y experiencia necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las

mejores condiciones a su tarea diaria.

Tenemos como objetivo fortalecer a nuestra empresa turística, mejorando las habilidades,

destrezas y conocimientos técnicos del talento humano, para la ejecución eficiente de

actividades, tareas y funciones que realizan día a día, mejorando los estándares de calidad

en la prestación de servicios turísticos y de esa forma generando una mayor competitividad

en el sector.

Esto viene fundamentado en:

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.

Por Ley, el Patrón está obligado a capacitar y adiestrar a sus trabajadores para un mejor

desempeño (Ley Federal del Trabajo).

Ésta obligación abarca a Empresas y Organismos, esto fundamentado en el Capítulo III BIS

de la LFT, y de igual manera, el Trabajador conforme al Artículo 153-H de la LDT, está

obligado a acudir a esa capacitación puntualmente, a realizar los exámenes de evaluación

de conocimiento, etc.

Y el objetivo de estas es el trabajar de manera más eficiente en cualquiera de las ramas

productivas.

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¿QUÉ BENEFICIOS TIENE LA CAPACITACIÓN Y EL

ADIESTRAMIENTO?

Generalmente las empresas tienen establecidos protocolos, planes y programas a

desarrollar, existen algunos que sufren constantes cambios y adecuaciones, ya que de ello

depende su buen funcionamiento, por otra parte conforme avanza la tecnología, el cambio

constante en la demanda del turista, es como la empresa se va a ir adaptando a los cambios,

para lo cual, la misma empresa debe contar con personal calificado para enfrentar los retos

que normalmente surgen en un el terreno laboral, pero por otra parte debe contar con

personal que además de asumir los mismos retos pueda aceptar y desarrollar nuevas

capacidades y habilidades mediante la capacitación y adiestramiento para poder resolver los

nuevos retos que pueda enfrentar.

Por otro lado la capacitación y adiestramiento además de mantener al personal actualizado,

con habilidades y aptitudes para el trabajo que desempeña, además la capacitación y

adiestramiento se da a personal para ocupar alguna vacante, o puesto de nueva creación o

simplemente para prevenir riesgos de trabajo e incrementar la productividad con sus

conocimientos.

Porque con ello le permite al trabajador elevar el nivel de vida y además de producción, ya

que aprenderá a realizar sus actividades de manera eficiente y con calidad.

¿Por qué les damos capacitaciones a nuestros empleados?

No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación

y productividad.

Entrega total para llegar a cumplir las actividades.

Alta productividad.

Antes de realizar la capacitación, redactamos este proceso:

Evaluación de necesidades: Que tipo de capacitación necesita nuestro empleado y

cuando la necesita.

Diseño de programas: Que debemos de enseñarle, cuanto debemos enseñarle y

como le enseñaremos.

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Instrumentación: Que métodos, o equipos utilizaremos para la capacitación.

Evaluación: Que obtendremos después de haber dado dicha capacitación.

Así mismo señala que la capacitación y el adiestramiento deberán tener por

objeto:

1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad,

así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella.

2. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

3. Prevenir riesgos de trabajo.

4. Incrementar la productividad.

5. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Los propósitos de un programa eficiente y efectivo de entrenamiento del personal

comprenden cuatro tipos de cambio:

• Transmisión de información: distribuir información entre los integrantes del proceso de

capacitación, entrenados como un cuerpo de conocimientos genéricos sobre el trabajo, la

empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas.

• Desarrollo de habilidades: aquellas habilidades y conocimientos directamente relacionados

con el desarrollo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Se trata de una

capacitación orientada directamente al trabajo.

• Desarrollo o modificación de actitudes: se enfoca al cambio de actitudes negativas por

actitudes más favorables entre los trabajadores, al aumento de la motivación y al desarrollo

de la sensibilidad del personal en cuanto a sentimientos y reacciones de otras personas.

• Desarrollo del nivel conceptual: el entrenamiento se puede llevar a cabo para desarrollar

entre los trabajadores un alto nivel de abstracción y facilitar la aplicación de conceptos en

la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización y así pensar en términos

globales y amplios.

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Un programa de entrenamiento involucra necesariamente cuatro etapas: inventario de

necesidades y diagnóstico de entrenamiento; planeación del entrenamiento; ejecución; y

evaluación de los resultados.

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PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

NOMBRE PERSONAL A CAPACITAR

Técnicas de campamento Todo el personal operativo

Interpretación de mapas y uso de brújula Todo el personal operativo

Interpretación de peligros objetivos y

subjetivos Todo el personal operativo

Señales de emergencia visuales y auditivas Todo el personal operativo

Técnicas para minimizar el impacto

ambiental y cultural Todo el personal operativo

Fisiología básica Todo el personal operativo

Conocimientos generales de un viaje Todo el personal operativo

Tiempo atmosférico Todo el personal operativo

Mantenimiento y uso de equipo Todo el personal operativo

Flora y Fauna Todo el personal operativo

Manejo de grupos en zonas técnicas Todo el personal operativo

Técnicas de colocación de anclajes

(naturales y fijos) y maniobras de rappel

con cuerda de seguridad

Todo el personal operativo

Técnicas de rescate con elementos

disponibles Todo el personal operativo

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CAPACITACIÓN DE RAPEL Y TIROLESA

Le damos la capacitación de Rapel al guía encargado de cumplir esta actividad, dentro de

esta capacitación incluye:

Asesorare que la área este en perfecto Estado para practicarlo.

En qué espacio deberá colocar a las personas para practicar dicha actividad.

El uso del equipo especial que el carga, para poder actuar en emergencias.

El uso del kit de radios para una óptima comunicación entre radios.

El uso de cada material que incluye el kit de primeros auxilios, para cuando se

presenta cualquier emergencia inmediata.

Colocarle correctamente el equipo a la persona que practicara rapel.

También los capacitamos con el uso y nombre de cada equipo para realizar esta actividad:

Arneses Noble multi talla

Es una configuración de 3 cintas especiales, una va en la cintura y dos en las piernas, las cuales funcionan como silla segura, que evitan que una persona se caiga, funciona para niños desde 5 años hasta para personas extra grandes, resisten 2 toneladas y están garantizados.

Casco Noble multi-talla

En algunos casos al salir o llegar de la tirolesa las personas levantan la cabeza y provocan una fricción con el cable, el casco los protege de estas situaciones y es un elemento de seguridad indispensable, requisito para normas Nacionales de Turismo de Aventura.

Guantes protectores Protegen de la fricción, mejoran el agarre a la cuerda a la vez que proporcionan más confort y control durante el descenso de rapel, de piel natural con ajuste para la mano.

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Mosquetones Petzl con seguro de rosca.

Conecta de manera rápida y segura el arnés del escalador con la cuerda, el asegurador y el punto de anclaje superior de la pared de escalada están hechos para 27 KN o 2.7 Toneladas de resistencia, están certificados por la CE y la UIAA Certificaciones: EN362:2004/B - NFPA 06ED - CE0082

Descensor ID de Petzl. Descensor con frenado automático y sistema anti pánico. para personas de hasta 150 Kg Certificado para rapel en Norma Europea

Anclaje de acero inoxidable Petzl. Anclaje para rapel con resistencia máxima de 2,500 kgf Certificado para rapel en Norma Europea

Cuerda para rapel Petzl. Con resistencia máxima de 2,400 Kgf Certificada para rapel en Norma Europea. Carretes de cuerda de 50m, 100m, 150m y 200m

Ascensores Mecanismos de asenso por cuerda para atender emergencias de abajo hacia arriba.

Polea de bloqueo Para el mecanismo de emergencia al rescatar a una persona.

Asegurador secundario de emergencia.

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CAPACITACIÓN DEL SENDERISMO

Al guía encargado de la actividad del senderismo, obtiene una charla sobre:

Introducción al montañismo.

Geografía de Montaña.

MOTIVACIÓN

La motivación es una fuerza interna que causa o modifica el comportamiento. Puede ser

positiva o negativa, es a menudo una fuerza muy fuerte, difícil de cambiar y a veces lenta

de desarrollar, acarrea cambios duraderos pero se puede fácilmente influenciar por uno o

varios factores.

El rendimiento en el trabajo a veces, puede ser influenciado hasta de situaciones que están

totalmente sin relación al trabajo.

Generalmente la motivación no responde a la manipulación. La motivación positiva se

presenta lo más a menudo cuando el empleado siente que él es una parte importante de la

organización o del trabajo. Tales sensaciones resultan generalmente de la implicación y

participación del empleado en procesos importantes de la empresa.

Una fuerte motivación se levanta de la sensación del valor personal. Este punto lo puede

aprovechar la empresa para crear un ambiente que realza las sensaciones de valor personal,

implicación, reconocimiento,

El incentivo es una influencia exterior causada por algún comportamiento a ocurrir. El

incentivo se piensa generalmente en términos de "recompensa". En muchos de los casos se

pueden utilizar incentivos para traer cambios rápidos. Hay que poner atención porque las

mejoras en la productividad pueden tender a desaparecer cuando la recompensa ha llegado

demasiado tarde y/o el nivel de la recompensa no ha sido aumentado continuamente para

ser más eficaz.

Una empresa con líderes eficaces entenderá las diferencias y valor de la motivación y del

incentivo. Y apreciará la conveniencia de ambas formas de influencia.

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FACTOR HUMANO

El factor humano tiene varias características que lo distinguen del otro factor productivo.

Las experiencias y las habilidades son intangibles y se manifiestan atreves del conocimiento

de las personas en las organizaciones. Los medios en los que prestan el servicio a cambio

de una remuneración económica y efectiva.

El proceso en el cual se realiza una selección entre las formas para realizarla. Elegir una

opción entre las disponibles a los factores de resolver un problema actual o potencial (o

cuando se evidencie un conflicto latente).

El estudio de las personas en la organización y, por tanto, su gestión y administración en la

empresa ha cambiado, centrándose en cuatro enfoques o términos según se ha ido

desarrollando su marco conceptual, a saber: personal, recursos humanos, capital humano

y talento humano.

Personal. Es el conjunto de personas que trabajan en la empresa, pertenecientes a

determinada clase, corporación o dependencia.

Recursos humanos. Es el conjunto de personas, como expresión de factor productivo del

trabajo, que está bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo; en

este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en la

organización.

Capital humano. Conjunto de actitudes, valores, conocimientos (aptitudes), habilidades

(capacidades) inherentes a las personas que forman la organización.

Talento humano. Es la aptitud intelectual de las personas de una organización valorada

por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.

Nivel estratégico: Alta dirección planificación global en la empresa

Nivel táctico: Planificación de los subsistemas empresariales

Nivel operativo: Desarrollo de operación cotidiana (diarias/rutinarias)

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FORMAS DE PROTEGER A LOS EMPLEADOS DE LESIONES OCASIONADAS

POR ACCIDENTES DE TRABAJO:

1. Lo primero que debe hacerse es crear un ambiente y actitudes psicológicas que

promuevan la seguridad.

2. Desarrollar y mantener un ambiente seguro para la realización del trabajo físico.

Para ello es necesario realizar una planeación con el fin de evitar accidentes en el

área de trabajo.

Cuando se presenten accidentes, es muy importante llevar a cabo una investigación de los

mismos para determinar sus causas y tomar acciones para que no vuelvan a ocurrir.

Se debe estar consciente de que siempre se presentarán casos fortuitos que no estaban

contemplados, sin embargo, hay que tratar de evitarlos en la medida de lo posible.

Existen algunas estadísticas que permiten evaluar la eficiencia de los programas de

seguridad, éstas son las tasas de frecuencia y de severidad.

La tasa de frecuencia determina el número de accidentes con tiempo perdido por horas-

persona trabajadas. La tasa de severidad indica el número de días perdidos a causa de

accidentes por horas-persona trabajadas.

En la actualidad, el avance tecnológico, han dado lugar a que la seguridad e higiene laboral

adquiera cada vez mayor importancia, fundamentalmente, en la preservación de la salud de

los trabajadores, pero también en la búsqueda de que las empresas sean cada vez más

productivas.

Como consecuencia, la participación de los patrones y los trabajadores es determinante para

estructurar y ejecutar medidas preventivas, acorde a las situaciones de riesgo en los centros

de trabajo. Con el propósito de garantizar esta participación, se han establecido las

Comisiones de Seguridad e Higiene en el Trabajo, organismos que se encargan de vigilar el

cumplimiento de la normatividad en este campo y de promover la mejoría de las condiciones

en las que se desarrollan las actividades laborales.

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CONCEPTOS BÁSICOS DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO

SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Es el conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los riesgos, y establecer las

medidas para prevenir los accidentes de trabajo.

La seguridad en el trabajo es responsabilidad compartida tanto de las autoridades como de

empleadores y trabajadores.

Cuando se presenta un accidente en la empresa intervienen varios factores como causas

directas o inmediatas de los mismos. Estos pueden clasificarse en dos grupos:

a) Condiciones Inseguras: Se refieren al grado de inseguridad que pueden tener los locales,

la maquinaria, los equipos, las herramientas y los puntos de operación.

b) Actos Inseguros: Es la causa humana que actualiza la situación de riesgo para que se

produzca el accidente. Esta acción lleva aparejado el incumplimiento de un método o norma

de seguridad, explícita o implícita, que provoca dicho accidente.

Las condiciones inseguras más frecuentes, son:

• Estructuras o instalaciones deteriorados, impropiamente diseñadas, construidas o

instaladas.

• Falta de medidas de prevención y protección contra incendios.

• Instalaciones o equipo impropiamente diseñadas, construidas, armadas o en mal estado

de mantenimiento.

• Protección inadecuada, deficiente o inexistente en el equipo o en las instalaciones.

• Equipo de protección personal defectuoso, inadecuado o faltante.

• Falta de orden y limpieza.

• Avisos o señales de seguridad e higiene insuficientes, faltantes o inadecuadas.

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Los actos inseguros más frecuentes que los trabajadores realizan en el desempeño de sus

labores, son:

• Llevar a cabo operaciones sin previo adiestramiento.

• Operar equipos sin autorización.

• Ejecutar el trabajo a velocidad no indicada.

• Bloquear o quitar dispositivos de seguridad.

• Sobrecargar plataformas.

• No usar el equipo de protección indicado.

• Hacer bromas en el sitio de trabajo.

Los factores que pueden propiciar la ocurrencia de la condición o del acto inseguro, como

causas indirectas o mediatas de los accidentes, son:

1. La falta de capacitación y adiestramiento para el puesto de trabajo, el

desconocimiento de las medidas preventivas de accidentes laborales, la carencia de

hábitos de seguridad en el trabajo, problemas psicosociales y familiares, así como

conflictos interpersonales con los compañeros y jefes.

2. Características personales: la confianza excesiva, la actitud de incumplimiento a

normas y procedimientos de trabajo establecidos, la irresponsabilidad, la fatiga y la

disminución por cualquier motivo de la habilidad en el trabajo.

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RECURSOS HUMANOS.

Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo aportado por el conjunto de los

empleados o colaboradores de una organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la

organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las

personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces

de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la

fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni

recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos

y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como

1. Reclutamiento y selección,

2. Contratación,

3. Capacitación,

4. Administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere,

pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener

que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el

manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la

organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se

deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo,

el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

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RECURSOS PERSONALES.

Los recursos personales o íntimos son aquellas capacidades, saberes, destrezas, rasgos de

carácter, que facilitan el acceso de una persona a la felicidad, debido a que la hacen más

posible, aunque no la aseguran, ya no son los únicos recursos necesarios. Hay una serie de

actividades que el ser humano necesita aprender a realizar para tener mayores

probabilidades de ser feliz:

1. Elegir las metas adecuadas: Al elegir nuestras metas vitales, nos acercamos a la

felicidad a través de los proyectos que emprendemos para alcanzarlas.

2. Resolver problemas: Al querer alcanzar una meta, surgen en el camino los

problemas, de muchos tipos, pero siempre precisan de la inteligencia para ser

resueltos y poder seguir avanzando.

3. Soportar el esfuerzo y recuperarse de los fracasos: Todo proyecto requiere

esfuerzo y muchas veces enfrentarse a fracasos más o menos serios, para lo que

son necesarias cualidades como el valor, la constancia, la decisión, y otras más.

4. Valorar las cosas adecuadamente y disfrutar con las buenas: Saber distinguir lo

importante de lo que no lo es resulta necesario para ser feliz, porque de ello

depende nuestro equilibrio.

5. Tender lazos afectivos cordiales con los demás: Somos tan íntimamente sociales,

que los lazos afectivos que desarrollamos son esenciales para vivir bien y para la

felicidad.

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BIBLIOGRAFÍA

Alles, Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ed.

Granica

Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administración de

recursos humanos. Cengage Learning Editores.

Chiavenato, Idalberto. (2001). Administración de Recursos Humanos.Colombia: Nomos

S.A

Ezquiaga, Guillermo. Claves para orientar el desarrollo laboral, Editorial Ziur, ISBN

987-95909-2-9