MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

OPERADORA DAX S.A DE C.V.

[15 Abril de 2015]

Camacho Hidalgo VictorMartínez Gabriela

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I. INTRODUCCION

Antecedentes

DAX nace en la ciudad de Tijuana, B. C dentro del Grupo Empresarial Dorian’s y gracias a la visión de dos personajes; Salomón Cohen y Jacobo Gross , DAX es un concepto único inspirado en tiendas de Norteamérica a través de los viajes realizados por Jacobo Gross.

Se inicio con pequeñas góndolas instaladas dentro de las tiendas de ropa MAS teniendo gran aceptación por parte de la clientela.

Desde su origen DAX diversificó en las opciones que oferta al cliente por lo que la variedad de artículos y marcas permitió la expansión que ha llevado a tener actualmente más de 20 tiendas distribuidas en las siguientes ciudades: Mexicali B.C. , Tecate B.C. , Ensenada, B.C. , La Paz, B.C.S. , San Luis Rio Colorado , Son.

Su principal objetivo es darle satisfacción a sus clientes por medio de sus productos para el cuidado personal y del hogar de la mejor calidad y su buen servicio. Cada sucursal cuenta con 35 a 50 empleados.

Visión

Ofrecer a nuestros clientes los productos y servicios de la más alta calidad, procurando su más amplia satisfacción a través de un esmerado servicio personalizado. El cliente es la razón de ser de nuestro trabajo. Siendo el destino predilecto de las mujeres al realzar su belleza y mejorar su imagen; lograrlo manteniendo la originalidad del negocio, mejorando la calidad de vida de los que lo integramos y garantizando la rentabilidad en el mismo.

Misión

Consentir a las mujeres con una gran variedad en productos y servicios de la más alta calidad y vanguardia, a un precio competitivo.

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Consolidando y manteniendo el liderazgo de nuestra Empresa en el mercado, integrando los objetivos de sus clientes, personal, proveedores y accionistas.

Valores

Trabajo. Es un valor porque sólo a través de él podemos cubrir nuestras necesidades, crecer como personas y servir a los demás, por lo que debemos buscar que nuestro trabajo sea un factor de desarrollo personal y profesional, así como de satisfacción emocional.

Crecimiento. Aumentar y mejorar nuestras habilidades y conocimientos personales, para que junto con la empresa incrementemos nuestra capacidad para ofrecer más y mejores productos a través de un excelente servicio a nuestros clientes.

Responsabilidad Social. Representa realizar bien nuestro trabajo, reafirmando nuestros valores éticos, cumplir el compromiso con nuestros clientes y proveedores.

Eficiencia. Significa ser austero, cuidar y utilizar eficientemente los recursos con que contamos. Gastar en lo necesario y evitar lo inútil o superfluo.

II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Organigrama

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Análisis de puesto

DESCRIPCION DE PUESTO/ Gerente General De Tienda

IDENTIFICACIONPUESTO Gerente General De TiendaSEXO IndistintoNo. DE PLAZAS 1UBICACIÓN FISICA Av. La Paz 1B Ind. Pacifico Tijuana BCUBICACIÓN ADMINISTRATIVA GerenciaAMBITO DE OPERACIÓN Todas las Áreas

RELACIONES DE AUTORIDAD

Jefe Inmediato

Gerente Divisional de Operaciones

Subordinados Directos

Sub Gerente, Coordinador Administrativo, Jefe de Recibo

Dependencia Funcional

Tiene la autoridad y puede decidir las acciones necesarias para mantener operando en óptimas condiciones el establecimiento, dirigir y controlar las actividades del personal.

PROPOSITO DEL PUESTO

Asegurar el funcionamiento óptimo de todas las áreas de la empresa, encaminando todos los esfuerzos a generar mayor volumen de ventas, de acuerdo a la filosofía de la empresa.

FUNCIONES GENERALES

Generar mayor volumen de ingresos, manteniendo la calidad y el servicio. Dirigir, Supervisar y Controlar la operación del establecimiento. Mantener en óptimas condiciones las instalaciones, mobiliario y equipo existente. Dirigir, Supervisar, Controlar y Capacitar al personal a su cargo. Generar y mantener toda la información y controles requeridos por Dirección General.

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Implementar las estrategias y lineamientos establecidos por Dirección General.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno de trabajo. Supervisar el inicio diario de operaciones y generar los reportes necesarios. Supervisar la operación en las áreas funcionales. Proveer al personal y áreas de lo necesario para desarrollar sus funciones. Garantizar que el personal mantenga la excelencia en la atención al cliente. Controlar y supervisar cotizaciones, compras y pago a proveedores. Supervisar el buen estado de las instalaciones y mobiliario existente. Supervisar el cierre diario de operaciones y generar los reportes necesarios. Asignar permisos y descansos, de acuerdo a operación y lineamientos establecidos. Dirigir las juntas de personalEfectuar las acciones necesarias para corregir las desviaciones que se presenten.

RESPONSABILIDAD

Responsabilidad correspondiente a las atribuciones y funciones establecidas, por las decisiones tomadas en el ejercicio de sus obligaciones y las demás que resulten de la operación.

COMUNICACIÓN

Ascendente

Deberá ejercerla con los superiores, por los medios, fechas y horarios establecidos por la Dirección General, así como por medio de informes previamente establecidos.

Horizontal

No existe comunicación horizontal.

Descendente

Deberá de ejercerla directamente con sus subordinados, por los medios, fechas y horarios establecidos por la Dirección General, en forma constante según sea requerido.

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Externa

Deberá ejercerla directamente con el personal de STAFF, que para tal caso sea designado por la Dirección General, en los medios, fechas y horarios establecidos para tal efecto.

ESPECIFICACIONES

Grado Académico Licenciatura Terminada o Pasante de cualquier área Económico-Administrativa.

Conocimientos

Plantación, Dirección, Supervisión y Control en el área administrativa y de operación. Manejo de Equipo de Cómputo y software administrativo. Manejo de mobiliario y equipo existentes en el establecimiento. Ingles (80%).

Experiencia

Dos años de experiencia en el puesto o similares.

Iniciativa

Indispensable Personalidad Dinamismo Liderazgo Carácter Disposición Emprendedor Dedicado

ELABORO REVISO AUTORIZO

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III. RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento

Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le brindan a los aspirantes que ya están dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la Organización. Generalmente la Empresa los somete a exámenes psicométricos antes de aplicarles el nuevo puesto con el fin de saber si es apto o no.

Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias  u oficinas de colocación, Bolsas de trabajo, paginas en internet, anuncios, volanteo, etc. para reclutar personal externo a la Empresa.

Políticas de reclutamiento

1. DAX definirá las necesidades del personal en términos de calidad y cantidad, a corto y mediano plazo, en función del logro de los objetivos institucionales.

2. Todo aspirante a un puesto de trabajo, deberá someterse al proceso de reclutamiento y selección y además debe cumplir con las competencias y los requisitos establecidos en el Manual de Funciones y Descripción de Puestos.

3. En el caso de necesidades de personal para puestos que no estén dentro de la estructura organizativa vigente, se requerirá la descripción del puesto y perfil de competencias.

4. Las fuentes para el reclutamiento y selección de personal, serán internas y externas.

5. Para la selección de candidatos a ocupar un puesto, se dará prioridad al personal de la empresa, previa evaluación de competencias de los candidatos, tomando en cuenta, entre otros, los resultados de la evaluación de desempeño.

6. Toda información referente a los candidatos que participen en el proceso de reclutamiento y selección será estrictamente confidencial.

7. Las condiciones de raza, género, afiliación política y religiosa del candidato no serán impedimentos para su participación en el proceso de reclutamiento y selección.

8. La Gerencia de Recursos Humanos verificará la información presentada por los candidatos externos.

9. La institución no podrá establecer requisitos en contravención a lo establecido en las leyes laborales.

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10. Se prohíbe la contratación de personas que tengan lazos familiares con directivos o empleados de la institución.

IV. SELECCIÓN

Procedimientos de selección de personal

Pre selección Su principal meta es reducir el número de candidatos a una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a posteriori. La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.

Realización de exámenes Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas. Lo primero que se hace es una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la realización de las pruebas.

Entrevistas Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este punto procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta . Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

Fase final Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.

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Políticas de selección de personal

Se debe buscar personas con los más altos niveles de profesionalidad, eficiencia y experiencia en el campo de cada actividad.

Todas las personas que sean seleccionadas para trabajar en DAX tendrán que suscribir un contrato de trabajo el cual será suscrito por el Gerente de Recursos Humanos. Una vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la empresa, a prestar sus servicios personales, en el nivel que le corresponda en la organización, cumpliendo las clausulas del contrato y las Leyes Laborales y Reglamentos que norman las relaciones de trabajo.

Los cargos vacantes se llenarán con el personal disponible en la empresa siempre y cuando cumplan con los requerimientos del puesto determinados por el supervisor inmediato del cargo y/o la Gerencia General.

Formato de entrevista

FORMACIÓN¿Dónde realizó sus estudios y porque eligió esa profesión?¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?¿Está dispuesto a complementar su formación según se requiera? ¿Qué idiomas maneja y a qué nivel?

PASADO PROFESIONALHábleme de sus experiencias profesionales. ¿Qué cargo es el último que ha desempeñado?¿Por qué dejó el último empleo?¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?

MOTIVO DE LA SOLICITUD

¿Por qué le gustaría trabajar precisamente en este establecimiento y no en otro?¿Qué le llamó la atención del establecimiento?¿Cuál cree que puede ser su aporte?

COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo con otros profesionales o técnicos?¿Qué opina de sus directores anteriores?. ¿Qué aspectos positivos tenían?. ¿Qué aspectos negativos?¿Cómo era su relación con los demás estamentos del anterior establecimiento? ¿Ha tenido alguna situación imprevista con alguno de los estamentos? ¿cómo la manejó?

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¿Podría identificar el grado de compromiso con el anterior establecimiento y su cargo?¿Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?¿Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si, preguntar: ¿cómo lo solucionó?. Si el evaluado responde no, preguntar ¿qué hacía usted para tener buenas relaciones?

POTENCIAL DE DESARROLLO

¿Cuáles son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?¿Cree que usted es la persona idónea para el cargo?¿Qué méritos o puntos fuertes cree usted le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?Si usted fuera seleccionado, ¿cómo se proyecta de aquí a tres años?

CONDICIONES PERSONALES

¿Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional? ¿es formal? ¿hace cuánto tiempo?¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?¿Tiene alguna afición para sus ratos de ocio? ¿En que los ocupa?¿Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?

V. PROCEDIMIENTO

Procedimiento del contrato

Formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses derechos, tanto del trabajador como la empresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización  y el trabajador.

La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador Generara afiliación al IMSS.

Contrato de trabajo

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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE OPERADORA DAX SA. DE CV , REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR EL LICENCIADO VICTOR CAMACHO, A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARA EL PATRON Y POR LA OTRA  LA C. GABRIELA MARTINEZ Y A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARA  LA TRABAJADORA  AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

DECLARACIONES

A) Declara LA TRABAJADORA: 

1.- Haber nacido el día   20  de   Febrero  de   1988  tener   27   años de edad, de nacionalidad   mexicana    con domicilio ubicado en     Marcos Mejora 51 int. 6ª, Col. Playas de Tijuana.   2.- Tener  los conocimientos y experiencia necesarios para prestar sus servicios al EL PATRON en el puesto de ADMINISTRADORA

B) Declara EL PATRÓN:

1.- Ser una Sociedad Mercantil Mexicana, constituida conforme a las leyes del País.2.- Tener su domicilio en    Zona Centro, Art. 123  Tijuana Baja California.   3.- Tener por Objeto Social el de      Ventas.      4.- Desear utilizar los servicios de LA TRABAJADORA, para desempeñar el puesto de ADMINISTRADORA y los demás que sean similares a dicha actividad.

C L A U S U L A S

PRIMERA.- Este Contrato se celebra por tiempo indefinido y en términos de los artículos 20 y 21 de la Ley federal del Trabajo

SEGUNDA.- La TRABAJADORA se obliga aprestar sus servicios personales subordinados a EL PATRON consistentes en el puesto de ADMINISTRADORA, desempeñándolos bajo la dirección y dependencia de EL PATRON y en general todos aquellos que estén relacionados con esa actividad como son de manera enunciativa y no limitativa: Coordinación de la administración de la empresa; Coordinación de la contabilidad externa, Revisión de la cobranza, Seguimiento de facturación de los cierres mensuales de proyectos, Control estricto de los movimientos de los estados de cuenta de la empresa así como de las entradas y salidas, Seguimiento de clientes, Programación de citas con nuevos prospectos, Elaboración de reportes de pago a proveedores, Elaboración de recibos, Seguimiento del archivo, Asistencia a la Dirección General ; sin perjuicio de cualesquiera otros que éste le encomiende, debiendo desempeñar sus servicios en el domicilio de la empresa  o en cualquier otro que esta le indique.

TERCERA.- Los servicios contratados en los términos del presente contrato conforme a la cláusula que antecede los desempeñara LA TRABAJADORA, en Tijuana BC.

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CUARTA.- Por sus servicios a EL PATRON, durante la vigencia del presente contrato, LA TRABAJADORA  percibirá un salario   mensual   por la cantidad de $6,830.00, con las deducciones correspondientes por la cantidad de $  483.00    por concepto de SAR. Y $   895.00   por concepto de cuota al I.M.S.S., resultando un NETO A PAGAR de $3,452.00(Tres mil cuatrocientos cincuenta y dos pesos 00/100 M. N.), en el que queda comprendido el pago correspondiente a séptimos días y días de descanso obligatorio que establece la Ley Federal del Trabajo o en que pueda convenir a EL PATRON, mismo que será cubierto los días 1°  y 16 de cada mes o el día próximo hábil en caso de ser sábado o domingo; en el domicilio de la empresa.

QUINTA.- Las partes  convienen en que los servicios de LA TRABAJADORA son de carácter estrictamente confidencial, por lo que el puesto para el que será contratada se considerará de confianza para todos los efectos legales.

SEXTA.- La duración de la Jornada de Trabajo será de   LUNES   a   SABADO , de las 8:00  horas. a las   17:00   horas. Con un descanso para reposar y tomar sus alimentos de las    1:00    a las   2:00    horas; tomándolas como mejor convenga a LA TRABAJADORA. Siendo esta la duración máxima de la jornada  y quedando estrictamente prohibido el trabajar horas extras sino con el consentimiento previo y permiso por escrito debidamente firmado por EL PATRON, en el que se señale, la fecha, las horas, el motivo, y el monto a pagar, sin que exceda de tres horas diarias ni de tres veces por semana.

SEPTIMA.- Para efectos del Seguro Social EL PATRON dará de alta a LA TRABAJADORA y cubrirá sus aportaciones.

OCTAVA.- LA TRABAJADORA  disfrutará de un periodo anual de vacaciones  en los términos del artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo obligándose a firmar constancia de estas así como del pagó de la prima correspondiente.

NOVENA.- EL PATRON se reserva el derecho a dar por terminado el presente contrato en cualquier tiempo, en caso de que LA TRABAJADORA no cumpla con las obligaciones que contrae y con las que se derivan de la Ley de la Materia.

DECIMA.- LA TRABAJADORA reconoce que  todos los artículos, estudios, escritos, formatos, expedientes, documentos, libros, mobiliario, información verbal que se le proporcione con motivo de la relación de trabajo, así como los que la propia trabajadora prepare o formule con relación con sus servicios; son propiedad exclusiva de EL PATRON en todo tiempo y se obliga a conservarlos en buen estado, a no sustraerlos del lugar de trabajo salvo por necesidades de servicio y con autorización expresa y por escrito de EL PATRON en el momento en que así se requiera por lo que en caso contrario se le responsabilizara de cualquier perdida o faltante.

DECIMO PRIMERA.- LA TRABAJADORA se obliga a no divulgar ninguno de los aspectos de los negocios de EL PATRON, ni proporcionara a tercera persona, verbalmente o por escrito, directa o indirectamente, información alguna sobre los

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sistemas y actividades de cualquier clase que observe de EL PATRON y no en el desarrollo de sus actividades y no mostrara a terceros los documentos, expedientes, escritos, artículos, contratos, bitácora, estados de cuenta, y de mas materiales  e información que le proporcione EL PATRON o que prepare o formule con relación a sus servicios.

DECIMO SEGUNDA.- LA TRABAJADORA se obliga no obstante de la rescisión del presente contrato, a no divulgar ni a servirse personalmente de los negocios de EL PATRON, que fueren de su conocimiento con motivo de la relación de trabajo ni a proporcionar a terceros la información y documentos señalados en la cláusula que antecede. Para el caso contrario LA TRABAJADORA quedara sujeta  a la responsabilidad civil por daños y perjuicios que causare a EL PATRON, así como a las sanciones de carácter penal a que se hiciere acreedora.

DECIMO TERCERA.- EL PATRON  reconoce de forma expresa que la antigüedad de LA TRABAJADORA  es a partir del día 05 de abril de 2015.

DECIMO CUARTA.- Ambas partes contratantes declaran que respecto a las obligaciones y derechos que mutuamente les corresponde en sus respectivas calidades de Patrón y de Trabajadora y que no hayan sido motivo de cláusula expresa en el presente contrato, se sujetarán a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.

Leído que fue por ambas partes este documento ante los testigos que también firman e impuestos de su contenido y sabedores de las obligaciones que contraen, lo firman por duplicado en la Ciudad de México, Distrito Federal, a los    5  días del mes de  ABRIL  del año   2015  .

           PATRON                      TRABAJADORA

OPERADORA DAX SA. DE CV                           VICTOR CAMACHO                      Gabriela Martínez

VI. INDUCCION

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Procedimiento de inducción

Bienvenida a la empresa Recorrido por la empresa Háblale de la empresa: Cómo empezó. Quiénes la integran. Cuáles son los objetivos y metas de la empresa. Qué tipo de empresa es.

Políticas generales de la empresa: Horario. Día, lugar y hora de pago. Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo. Normas de seguridad. Áreas de servicio para el personal. Reglamento interior de trabajo. Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones: Con el supervisor o jefe directo. Con los compañeros de trabajo. Con los subordinados, en su caso.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: Objetivo del puesto. Labores a cargo del empleado.

Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo Otros puestos con los que tiene relación.

Estructura y contenido del curso de inducción

La inducción al puesto es el proceso  en donde se le  proporciona al trabajador una introducción a la empresa y a su determinado puesto, buscando desarrollar una imagen positiva de la misma y facilitar la adaptación del trabajador.

Su estructura se compone con los pasos siguientes: 

Una conferencia o curso en la que se le explique al nuevo empleado las características generales de la empresa.

Un mensaje de bienvenida afectuoso cálido a los nuevos trabajadores por parte del directivo del área.

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La proyección de una película o un show de diapositivas sobre los mismos temas de la conferencia.

Una visita a la empresa donde se le muestren las áreas clave: el reloj checador, las zonas de seguridad, los baños, etc.

Presentar al nuevo empleado con todos sus compañeros y

Proporcionar  un manual de bienvenida con la información clave que requiera el trabajador en sus primeros días en la empresa. 

Entregar al trabajador por escrito la copia de su contrato de trabajo, de sus funciones, de su reglamento y si es posible incluso hay que leerlo en conjunto.

Solicitar al trabajador que realice un programa de trabajo individual o una bitácora de actividades según el puesto de que se trate. Una copia firmada por el jefe del área y el trabajador debe permanecer en poder de cada una de las partes.

Explicar al trabajador el sistema de evaluación de su desempeño, los programas de incentivos y las sanciones, el programa de capacitación y el programa de desarrollo de personal.

Finalmente es conveniente nombrar un tutor para que lo asesore durante sus primeros días o meses dentro de la empresa. Para que el tutor se comprometa es necesario darle algún tipo de distintivo para que todos se den cuenta de la labor que hace y obviamente también alguna especie de incentivo.

CODIGO DE ETICA

Corresponde al trabajador entre otras, las siguientes obligaciones:

a) Cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo

b) Desempeñar sus labores con honestidad, lealtad, eficiencia y productividad, de acuerdo con las funciones que les sean asignadas, las instrucciones impartidas por su jefe y los objetivos de la empresa.

c) Comunicar por escrito al área de Administración y Finanzas, cualquier cambio o variación de sus datos personales, familiares, estado civil, cambio de domicilio u otros, a fin de mantener actualizados sus datos personales.

d) Cumplir con el horario de trabajo que haya establecido la Empresa.

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e) Cuando el trabajador no pueda concurrir a sus labores por fuerza mayor o por encontrarse enfermo, lo hará conocer a su superior inmediato, acreditando las causas de su ausencia en la oportunidad que se reintegre a su puesto.

f) Concurrir a trabajar bien presentado.

g) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen para el manejo de las máquinas, equipos, instrumentos de trabajo e instalaciones.

h) Usar durante el desempeño de sus labores los implementos de protección que se le suministre.

CODIGO DE VESTIMENTA

Caballeros:I. Traje formal de dos piezas en azul marino u otro color oscuro

II. Corbata sencilla en combinaciónIII. Camisa sencilla con botones (blanca o color pálido)IV. Zapatos limpios en color oscuro

Damas:A. Pantalones de vestirB. Camisas o blusas C. Manga larga o cortaD. ChaquetasE. Faldas y trajes a la rodillaF. Zapatos cerrados G. Taco de no más de 3” de alto

VII. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Formato de evaluación del desempeño

FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORALPARA PERSONAL DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN

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Datos del evaluadoNombre completo: No emp:Cargo:

Datos del evaluadorNombre completo: No emp:Cargo:

Los factores a evaluar, van orientados, no sólo hacia la evaluación del desempeño laboral, sino que pretenden evaluar simultáneamente las competencias técnicas y conductuales requeridas para el desempeño del empleo.

1. Responsabilidades asignadas para el desarrollo del proceso que lidera:

2. Cumplimiento de las responsabilidades asignadas para el desarrollo de las actividades propias de su empleo y las asignadas para el desarrollo de proyectos especiales:

Aspectos que afectaron el cumplimiento de la responsabilidad

3. Competencias relacionadas con el desempeño del empleoLIDERAZGO: Motivación, orientación y coordinación de los colaboradores hacia el logro de los resultados y compromisos organizacionales.Observaciones:

PLANEACIÓN: Capacidad para establecer metas y responsabilidades con una perspectiva de corto, mediano y largo plazo a través de planes de trabajo.Observaciones:

ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Disposición constante para alcanzar o superar resultados concretos, cuantificables y verificables, mediante el cumplimiento oportuno de las responsabilidades asociadas al empleo.Observaciones:

TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para participar activamente en la consecución de una meta común trabajando en colaboración con otros, generando visión compartida y buscando resultados conjuntos.Observaciones:

RELACIONES INTERPERSONALES: Interés de establecer y mantener relaciones cordiales o reales de contacto con personas que son o pueden ser valiosas para el desarrollo de los procesos o conseguir los objetivos estratégicos de la institución.Observaciones:

APERTURA AL CAMBIO: Habilidad para promover o adaptarse a nuevas circunstancias o situaciones desconocidas.Observaciones:

ESTÁNDARES DE PROFESIONALISMO: Preocupación por actuar de acuerdo a estándares de profesionales, darle un toque profesional a todo lo que se hace.Observaciones:

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4. Aspectos positivos del evaluado:

5. Aspectos por mejorar:

6. Observaciones generales:

Firmas

Evaluado: ______________________________________

Evaluador: ______________________________________

VIII. COMPENSACIONES

Esquema De Compensaciones

Sueldo Diario

Bono de puntualidad / asistencia

IMMS

Caja de Ahorro

Incentivos por ventas

Descuentos del 15% en compras

Fondo de ahorro

Prestamos de 2 semanas de sueldo

Vacaciones con goce de sueldo

Crédito vía nomina

Bono mensual de despensa

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Pago de 4 horas en cumpleaños

IX. CARRERA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL

Diagnostico de capacitación

El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programa de capacitación.

El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería de ser. Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

¿Quiénes necesitan capacitación? ¿En que necesitan capacitación? ¿Con qué nivel de profundidad? ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

En el procedimiento para realizar el DNC:

Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en las que se realizará el diagnóstico, enseguida

Se seleccionan las técnicas a utilizar y Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información.

Durante la realización del diagnóstico se aplican los instrumentos previamente diseñados.

A partir de la información recabada se determinan las áreas en las que existen las discrepancias,

Se diferencia entre los problemas de capacitación y los que son de tipo administrativo Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se

requiere, Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos, Se jerarquizan los problemas, Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la Se integra un informe final.

Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación, pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que debería de ser, el DNC se puede realizar a partir de:

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La revisión de los análisis de puestos, El análisis del inventario de habilidades que tenga la empresa, El análisis del desempeño del los trabajadores, Las quejas de los clientes, El análisis de problemas de la empresa, Exámenes de conocimientos, Entrevistas estructuradas o abiertas, Encuestas, observación directa en el puesto, Análisis de tareas, A través de la revisión de los planes de desarrollo del personal o Utilizando las diferentes técnicas de discusión dirigida: corrillos, lluvias de ideas, foro, mesa redondas, paneles, diálogos, etc.

El DIAGNOSTICO DE CAPACITACION DEL ANALISIS DE PUESTO

Un método sencillo de realizar el DNC es a través de la revisión del análisis de puesto. En un análisis de puesto se incluyen varios apartados de los que se puede desglosar los requerimientos de capacitación que puede tener un trabajador.

AREAS DEL ANALISIS DE PUESTO REQUIERE CAPACITACION EN:DESCRIPCION GENERICAPlanear, organizar, ejecutar y evaluar el desarrollo de acciones de capacitación.

Administración de la capacitación.

DESCRIPCION ESPECIFICA:Planear las actividades de capacitación elaborando: cartas descriptivas (planes de clase), exámenes o evaluaciones, recursos didácticos (textos de apoyo, presentaciones, etc.)

Elaboración de cartas descriptivasElaboración de instrumentos de evaluación

Elaboración de recursos didácticos

HABILIDADES REQUERIDAS:Elaboración de objetos de aprendizajeHabilidades de exposición.Habilidades de comunicación asertiva.

Redacción de objetos de aprendizajeHabilidades de exposición

Comunicación asertiva

ESCOLARIDAD:Nivel Superior: Licenciatura con titulo (Obligatorio) o comprobar experiencia en el área en que se impartirá cursos.

Manejo equipo de computo y audiovisual

EXPERIENCIA PROFESIONAL:Haber impartido cursos de capacitación Formación de instructores

EQUIPO DE SEGURIDADExtintor Manejo de extintor

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REQUISITOS PSICOLOGICOS:Habilidades o aptitudes especificas: Habilidades docentes.

Planeación didácticaDiseño de experiencias de aprendizaje

EL DIAGNOSTICO A TRAVES DEL INVENTARIO DE HABILIDADES

Un inventario de habilidades por medio de un documento que posee información sobre los conocimientos y habilidades de los empleados de tal manera que tenga información inmediata sobre empleados que pueden ser promovidos a puestos laterales o de mayor nivel. En el inventario se expone información sobre el puesto que ocupa actualmente el trabajador, sus habilidades, conocimientos, capacitación y la educación formal que ha recibido.

Al revisar los inventarios es posible identificar las necesidades de capacitación. Por ejemplo en los siguientes cuadros se observan los estudios realizados por el personal directivo y el número de cursos recibidos por el personal:

Estudios realizados por el personal directivo

Economía Administ. Ingeniería Psicología Contabilidad Técnicos Prepa1 6 3 4 7 4 2

Cursos recibidos por el personal directivo en el último año

Total de directivos Capacitación en temas técnicos

Técnicas administrativas

Habilidades directivas

23 10 5 205.4 cursos por

directivo30% 20% 50%

De la información contenida en dichos en cuadros se desprende la necesidad de capacitar al personal en temas relacionado con la administración y el manejo de personal.

EL DIAGNOSTICO A TRAVES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño puede ser otro buen elemento para determinar las necesidades de capacitación. Cuando se utiliza este procedimiento se revisa el desempeño de los trabajadores y se ubican las necesidades de capacitación en los aspectos que tenga una menor evaluación.

Tabla 1. Resultados de la evaluación de instructores en cuanto a planeación de curso

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ASPECTO EVALUACIONCumplimiento de intereses y expectativas 91Desarrollo de los temas 89Actividades acordes al objetivo 87Actividades que permitieron la socialización 98Ajustes después de cada evaluación 79Dinámicas de trabajo 86Planeación y distribución del tiempo 86Aplicables a su actividad 92Evaluaciones constantes 75Promedio 87

Tabla 2. Resultados de la evaluación de instructores en cuanto a habilidades de exposición

ASPECTO EVALUACIONObservación a los participantes 91Desplazamiento en el aula 89Despertó y mantuvo interés 88Ejemplos, analogías, anécdotas 90Imagen agradable 88Relaciones amistosas con los participantes 92Información actualizada 93Recompensó los aciertos y señaló los errores 91Promedio 90

Del análisis de estas tablas se desprende que los instructores necesitan capacitación en el área de planeación didáctica, sobre todo en los aspectos relacionados con la evaluación.

La ventaja de contar con instrumento objetivo para evaluar las necesidades de capacitación se observa cuando al final del programa de capacitación se comparan los resultados.

DIAGNOSTICO A TRAVES DEL ANALISIS DE LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA

Identificar necesidades de capacitación analizando los problemas de una empresa, por medio de una tabla en el que se concentran los incidentes de la empresa durante una semana de trabajo.

Tipo de Reporte %Mercancía dañada 9Factura equivocada 10Los clientes se quejaron del servicio 12Cliente no encontrado 2Charlas en el trabajo 3Personal alcohólico 2

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Otros 3

Se observa una necesidad de capacitación respecto al punto de ofrecer un mejor servicio al cliente, a través de la capacitación se tomara una medida administrativa y luego desarrollar actividades de capacitación.

Programa de capacitación

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

OPERADORA DAX S.A DE C.V., es una empresa giro comercial a menudeo dedicada a la atención y servicio al cliente

JUSTIFICACIÓN

El recurso más  importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las  actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que  presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos  influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.Un personal  motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones  exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas  internas de gran importancia para que una organización alcance elevados nivelesde competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los  nuevos enfoques administrativos o gerenciales.La esencia de  una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus  relaciones individuales que tiene con los ejecutivos, en la  confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.  También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.Sin embargo, en  la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo  aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de  obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.Tales premisas  conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las  actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones,  direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.En tal sentido  se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa.

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OPERADORA DAX S.A DE C.V.

FINES DEL PLAN DE  CAPACITACION

Siendo su  propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva  a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensación  indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así  la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación.

Mantener la  salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

Mantener al  colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE  CAPACITACION

Objetivos Generales

Preparar al  personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus  puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

Objetivos Específicos

Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.

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Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA OPERADORA DAX SA. DE C.V

ESTRATEGIASLas estrategias a emplear son.– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.– Presentación de casos casuísticos de su área.– Realizar talleres.– Metodología de exposición – diálogo.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones  técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se

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orientan a facilitar que  los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia  necesaria para desempeñarlos.

Modalidades  de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes  modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar  una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de  un colaborador que maneja solo parte de los  conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación

Tanto en los  tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes  niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros

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ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad  de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓNSISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico Administración y organización Cultura Organizacional Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL Relaciones Humanas Relaciones Públicas Administración por Valores Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD: Auditoria y Normas de Control Control Patrimonial

RECURSOS

HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

MATERIALES:INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-DVD, y ventilación adecuada.DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

FINANCIAMIENTO

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El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución.

Seguridad e higiene

1.-IMPORTANCIA.

En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo que no dañen la salud de sus trabajadores/as. Por tanto, deben ofrecer un ambiente de trabajo que resguarde al personal de accidentes, enfermedades producidas por contaminación, alto nivel de ruido, falta de mantenimiento a la maquinaria, productos químicos dañinos, radiación, etc. Ante tal situación, son vitales los programas para capacitar a supervisores/as y trabajadores/as en prácticas seguras y saludables tanto dentro como fuera del centro de trabajo. Constituye una actividad para asegurar la disponibilidad de las habilidades y actitudes de la fuerza de trabajo, los programas de seguridad e higiene constituyen una de esas actividades importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal.

2.-DEFINICIONES

Seguridad.-Se entiende como las condiciones, acciones o practicas que conducen a la calidad de seguro, aplicación de dispositivos para evitar accidentes. En la empresa implica la protección personal, de instalaciones físicas, de herramientas, materias y equipo. Higiene.-Son las condiciones o practicas que conducen a un buen estado de salud, prevención de enfermedades.

3.-RIESGOS, ENFERMEDADES Y ACCIDENTES DE TRABAJO.

RIESGOS. Son los accidentes y enfermedades a las que están expuestos trabajadores/as en el ejercicio o con motivo de su trabajo. Incluye actos y condiciones inseguras que resultan de fallas generalmente humanas.

El riesgo de trabajo desde un punto de vista técnico implica la interrelación de 3 factores: 1-Trabajador/a-Individuo. 2-Agente-Definido, sustancia, objeto. 3-Medio ambiente-Condición física mecánica. Para detectar los riesgos es necesario: a) Saber qué condiciones o que prácticas son inseguras y en qué grado. b) Encontrar que condiciones inseguras hay o que practicas inseguras se cometen. c) Investigar y hacer un análisis especial de los accidentes que ocurren. d) Corregir condiciones y/o prácticas inseguras.

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Principales condiciones de riesgo de trabajo: * Paredes, techos y pisos inseguros. * Falta de limpieza. * Escalera sin barandal. * Tapetes dañados. * Falta de defensa. Plataforma, pozos. * Transito mal orientado. * Iluminación insuficiente. * Temperatura mal controlada. * Ruido. * Maquinas mal protegidas. * Herramientas defectuosas. * Ausencia de normas de seguridad.

ACCIDENTES DE TRABAJO. Es toda lesión orgánica o perturbación inmediata o posterior a la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo. La gravedad de los accidentes pueden ser leves o graves (incapacidades) estas pueden ser: a) Incapacidad temporal. b) Incapacidad permanente parcial. c) Incapacidad permanente total.

ENFERMEDAD DE TRABAJO. Estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el/la trabajador/a, se ve obligado/a a prestar su trabajo.

4.-HIGIENE EN EL TRABAJO.

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos, que protegen la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico, donde son ejecutadas.

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre – y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.

Conforma un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud

Objetivos:

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Eliminar las causas de las ENFERMEDADES PROFESIONALES

rEDUCIR LOS EFECTOS PERJUDICIALES PROVOCADOS POR EL TRABAJO EN PERSONAS ENFERMAS O PORTADORAS DE DEFECTOS FÍSICOS

o pREVENIR EL EMPEORAMIENTO DE ENFERMEDADES Y LESIONES

o mANTENER LA SALUD DE LOS TRABAJADORES o aUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD POR MEDIO DEL

CONTROL DEL AMBIENTE DE TRABAJO

Plan de higiene del trabajo: 1-Plan organizado (servicio médico parcial o integral). 2-Servicios médicos adecuados, botiquín, primeros auxilios. 3-Servicios adicionales (como parte de la política sanitaria de la organización para con el/la empleado/a y la comunidad).

5.- SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas.

Según el esquema de organización de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en práctica los recursos posibles para conseguir la prevención de accidentes y controlando los resultados obtenidos.

El programa debe ser establecido mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo.La seguridad es responsabilidad de Línea y una función de staff. Cada supervisor es responsable de los asuntos de seguridad de su área, aunque exista en la organización un organismo de seguridad para asesorar a todas las áreas.La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad.

Son actividades relacionadas con la continuidad de la producción y moral de los/las trabajadores/as. Conjuntos de medidas técnicas educacionales médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones inseguras de ambiente, implantar medidas preventivas. Comisiones mixtas de seguridad e higiene Para prevenir los riesgos profesionales se creó la Comisión Mixta De Seguridad e Higiene, cuya finalidad principal es conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos (Art. 509 de la L.F.T.) Son un grupo de personas con conocimientos específicos en la materia para auxiliar al departamento de Recursos Humanos en su cometido de otorgar seguridad al/la trabajador/a en el desempeño de sus labores. Se llama mixta porque está integrada por representantes de la organización y de los propios trabajadores/as. Para investigar las cusas de accidentes y enfermedades y proponer medidas para prevenirlos

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y vigilar que se cumplan. Las comisiones deberán desempeñarse gratuitamente, dentro de las horas de trabajo.

6.-ACTIVIDADES PARA CUMPLIR CON EL MANUAL.

Establecer una planificación de la prevención en seguridad. Identificar los riesgos. Eliminar todos los riesgos posibles. Evaluar los riesgos inevitables y mitigarlos. Adaptar el trabajo a la persona. Tener en cuenta la evolución de la técnica. Incorporar protección colectiva antes que individual. Dar formación, información y entrenamiento suficiente a los trabajadores.

7.-EVALUACION DE CONDICIONES LABORALES DE SEGURIDAD E HIGIENE.

Se tiene que elaborar un diagnostico integral del sitio de trabajo en donde se puedan encontrar posibles aéreas de oportunidad que puedan generar algún riesgo o enfermedad de trabajo. Este análisis es fundamental para poder establecer condiciones efectivas de ambiente laboral y procurar la salud en el personal que aquí labora La evolución que se tiene que elaborar esta descrita y especificada por áreas o temas y tiene la nomenclatura de (DCG-F-ESH-01).

8.-PLANES DE EMERGENCIA Y ROL DE EVACUACIÓN.

¿Qué es una emergencia? Es todo aquel hecho indeseable, traumático ó siniestro, que pone en peligro a personas y / o bienes. ¿Tienen los siniestros algunas características comunes entre sí? · Sorpresa - Desarrollo - Generación de pánico ¿Cómo se elabora un Plan de emergencias? Etapas 1. - Estudio general del establecimiento. 2. - Definición de siniestros más probables para el establecimiento. 3. - Funciones principales que deben cumplirse en una emergencia. 4. - Evaluación del recurso humano disponible, asignación de tareas y elección de responsables. 5. - Elaboración de secuencias lógicas de acción según sea el siniestro. 6. - Armado del plan. Soporte técnico-administrativo. Documentos. 7. - Puesta en práctica. Ejercicios. Simulacros. 8. - Análisis de resultados. Perfeccionamiento.

DESARROLLO DEL PLAN DE EMERGENCIAS Estudio general del establecimiento Sistemas técnicos utilizados en el establecimiento. Agua- Gas- Electricidad

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Sistema de ventilación/ Aire acondicionado Materiales utilizados en el local Medios de detección Detectores de humo, sonoros, lumínicos, de temperatura.

Medios de extinción Hidrantes, rociadores, matafuegos, etc.

SINIESTROS MÁS PROBABLES Incendio Amenaza terrorista Corte general de energía eléctrica Temblores, terremotos.

FUNCIONES PRINCIPALES EN UNA EMERGENCIA

Autoridad en la emergencia. Brigada. Ayuda para la evacuación. Control de accesos. Brigada de emergencia Persona/s que deben atacar el principio de incendio.

Los miembros/as de la Brigada deben tener buena condición física, conocer perfectamente el uso de los medios disponibles, sean extintores, mangueras de incendio u otras herramientas de apoyo. Ayuda en la evacuación Encargados de lograr que todas las personas presentes en el local lo abandonen en calma y ordenadamente. Control de accesos Deben verificar el correcto abandono del local ó establecimiento, indicando el punto de reunión exterior. Asignación de tareas Cada miembro del personal debe tener claramente establecidas las tareas que le corresponde ante una emergencia. y, además, cómo están relacionadas sus tareas con las de los demás y en qué momento deberá realizarlas.

Autoridad Misión del líder: Asignar y coordinar las tareas del personal a su cargo. Mantenerse permanentemente en contacto con el personal a su cargo. Decidir el llamado a la ayuda externa. Recibir la ayuda externa - bomberos, ambulancias y otros apoyos en los accesos.

MISIONES DE LA: Brigada de emergencia Congregarse rápidamente en el lugar siniestrado. Evaluar de inmediato la magnitud y posible proyección del siniestro. Cortar la alimentación de servicios. Atacar el o los focos de incendio. Ayuda de Evacuación Dirigir a las personas hacia las salidas, observando que ello se haga en orden, calma y silencio.

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Detectar cualquier manifestación de pánico y neutralizarla.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN UN PLAN DE EMERGENCIAS

Todo el plan estará por escrito en una sola unidad y abarca: a) Análisis de probables siniestros. b) Conformación de los grupos que cubran las misiones en una emergencia. c) Planillas secuenciales y tarjetas instructivas individuales. d) Capacitación efectiva de todo el personal. e) Programa de simulacros.

9. PRIMEROS AUXILIOS

A). HERIDASSi la herida es chica, lavar bien con jabón debajo de un chorro de agua.Lavar siempre desde el centro hacia fuera, arrastrando toda suciedad.Aplicar antiséptico y cubrir con gasa estéril y tela adhesiva.Usar siempre guantes estériles.

Para detener la hemorragia:Presión digital o manualSi es una extremidad, elevarlaRealizar un vendaje comprensivo.No usar torniquetes.

B) QUEMADURAS

Colocar la zona quemada debajo de un chorro de agua fría durante 10 minutos.Cubrir la zona con gasas estériles para quemaduras.Realizar un vendaje sin apretar.Nunca usar cremas, aceites sobre una quemadura.Nunca hacer explotar las ampollas que salgan.

C) FRACTURAS

Llamar al servicio de emergencias.Evitar movimientos innecesarios.Inmovilizar el miembro fracturado.

SENALES DE SEGURIDAD, HIGIENE Y PREVENCION.

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MEDIDAS PARA EVITAR ENFERMEDADES Y ACCIDENTES

o Equipo de protección personal defectuoso, inadecuado o faltante. o Falta de orden y limpieza.

1. Garantizar una vigilancia específica de la salud de los trabajadores2. Identificar, a través de la vigilancia específica de la salud, aquellos trabajadores

portadores de patologías o antecedentes que puedan predisponer a padecer este tipo de accidentes

3. Conocer con detalle las tareas que se realizan en el puesto de trabajo, analizándolas con metodologías apropiadas que permitan prever la aparición de lesiones en un futuro

4. Motivar a los trabajadores en la práctica de hábitos saludables a través de campañas y pósters informativos

5. Realizar una evaluación ergonómica de los diferentes puestos de trabajo con riesgo de lesión por sobreesfuerzo, teniendo en consideración la opinión del trabajador que ocupe el puesto

6. A la vista de los resultados, plantear prioridades para llevar a cabo las medidas correctoras

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7. Mantener una evaluación dinámica y actualizada de estos puestos, en especial cuando sean ocupados por trabajadores particularmente sensibles.

8. Evitar esfuerzos inútiles, usar medios mecánicos y solicitar ayuda cuando puntualmente haya que mover algún objeto pesado

9. Mantener la espalda recta, evitar posturas forzadas y giros del tronco 10.Sujetar las cargas con firmeza con ambas manos, procurando mantenerlas lo más

cerca posible del cuerpo 11.Para levantar cargas, flexionar las rodillas sin doblar la espalda y elevarlas estirando

las rodillas 12.Es mejor empujar que tirar de las cargas, aprovechando el peso del cuerpo y la inercia

de los objetos13.Evitar los riesgos siempre que sea posible.14.Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.15.Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.16.Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.17.Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.18.Manipulación manual de cargas.19.Posturas forzadas.20.Haber padecido anteriormente una lesión que provoque lastimar el cuerpo.

CONSTANCIA DE RECEPCION DE MANUAL DE SEGURIDAD E HIGIENE

El manual recibido contiene normas de prevención de riesgos específicos a los que me encuentro expuesto en mi lugar de trabajo, sobre las que he sido informado y me comprometo a respetar.

NOMBRE LUGAR FIRMA

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Servicios al Personal

Prestaciones y servicios.

A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos cuyo trabajo está por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.

Prestaciones de remuneración complementaria

Son prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:

1. Seguro e Desempleo

Son los beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razón ajena.Entender el código de desempleoCapacitar a los gerentes y supervisoresRealizar entrevistas de salidaVerificar las demandas por desempleoHacer el trámite a tiempoConozca el seguro de desempleo local y oficialRevise la declaración anual de cargo por beneficios

2. Vacaciones

Requerimiento de elegibilidadPago de vacacionesDerecho ganado

3. Días feriados

Número de días feriadosDías feriados en sábado o domingoPago extra por trabajar en un día feriado

4. Ausencia por enfermedad

5. Liquidación

6. Prestaciones complementarias de desempleo

Prestaciones de seguro

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Incluyen los beneficios de compensación para los trabajadores planes de seguro de vida y seguro médico, de incapacidad y hospitalización.

1.      Compensación a los TrabajadoresGarantizan un ingreso seguro y a tiempo, así como prestaciones médicas a las víctimas de accidentes relacionados con el trabajo.En caso de defunción o incapacidad del trabajador sus dependientes reciben prestaciones ene efectivo de acuerdo con los ingresos previos teniendo un límite de tiempo.

2.      Riesgos de trabajoLas reclamaciones son pagadas por la compañía de seguros contratada por la empresa.

3.      Seguro de vida de grupoLa empresa paga la prima del 100% que generalmente representa a dos años de salario la cobertura adicional es cubierta por el empleado.Manera de reducir los costos:Eliminar a los trabajadores propensos a accidentes y reducir las concisiones que lo provocan.Instituir programas de seguridad e higieneInstituir programas de rehabilitación para empleados lesionados

4.      Seguros de hospitalización, medico y incapacidadOfrece protección contra los costos de hospitalización y pérdida de ingresos por accidentes o enfermedades que deriven de causas ajenas al trabajo.

La organización para el mantenimiento de la salud, porp. serv. Médico rutinario.

5.      Enfermedades no profesionales

a) Plan básico:·         Hospitalización·         Seguro quirúrgico·         Seguro médicob) Otros planes incluyen·         Oculistas·         Servicios dentales·         Muerte accidental·         Pérdida accidental de miembros·         Incapacidadesc) Maternidadd) Acta de discriminación por embarazoe) Salud mentalf) Ofrecer un paquete mínimo de prestaciones para la salud mental.

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Prestaciones de retiro

1. Seguridad social

Sueldos pagados a los trabajadores incapacitados y sus dependientes, los cuales serán pagados siempre y cuando el empleado este asegurado bajo el acta de seguridad social, este se pago como impuesto del salario del empleado compartiendo este pago por él.

Prestaciones de Retiro familiarProporciona un ingreso a la persona que se retira a los 62 años o después.Prestaciones por defunción o para el sobrevivientePagos mensuales a los dependientes sin importar la edad en que se produjo la muerte.Pago por incapacidadPagos mensuales para el trabajador y sus dependientes si queda totalmente incapacitado para trabajar y reúna ciertos requisitos.

2. Planes de pensión

Plan de pensión en grupoLa empresa y/o los empleados realizan una contribución fija a un fondo de pensión.Plan de reparto de utilidades diferidoCierra cantidad de las utilidades se acreditan a la cuenta de cada trabajador y es pagadera en el retiro, cese o deceso del empleado.Planes de ahorroLos empleados separan un porcentaje fijo de sus ingresos semanales para el retiro. La empresa normalmente aporta de un 50% a un 100%.GarantíaDisposición que establece que el dinero colocado en un fondo de pensión no puede ser confiscado por ninguna razón.

3. Cuenta individual para el retiro

4. Tendencias recientes

Alentar a los trabajadores a retirarse anticipadamente quizá con la misma pensión que si se retira a los 65 años.Ventana para el retiro anticipadoLa oferta de oro más un pago en efectivo

Prestaciones de servicios para los empleados

1.      Prestaciones de servicios personales

Uniones de créditoSon negocios separados establecidos con la ayuda de la empresa.

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Servicios de asesoría·         A Financiera·         A Familiar·         A para Carrera·         A para reubicación laboral·         A previa al retiro·         Seguro Jurídico

Plan de asistencia al empleado·         Metas y filosofía específica·         Elaboración de una declaración de la política·         Conseguir personal profesional·         Confidencialidad en los sistemas de registro·         Capacitación a los supervisores·         Considerar aspectos legales

Otros personales

2.      Prestaciones de servicios relacionadas con el empleo

Permiso maternal y licencia médicaTransporte de personalServicios de alimentación

3.      Prestaciones ejecutivas

4.      Programas flexibles de prestaciones

5.      Preferencias de los empleados

6.      Plan de cafetería

7. Cada empleado estructura su propio plan de prestaciones

Límite del costo total

Todos los planes deben tener algunos elementos no opcionales

8. Seguridad social

Compensación para los trabajadores y Seguro de desempleo

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X. TERMINACION RELACION LABORAL

Formato de terminación de contrato

TERMINO DE CONTRATO LABORAL

CONVENIO DE TERMINACIÓN AL CONTRATO LABORAL DE __________ QUE CELEBRAN, POR UNA PARTE OPERADORA DAX S.A. DE C.V, REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR ____________, ____________; Y POR LA OTRA PARTE, ____________, AL QUE EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ “____________”, REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR ____________, ____________, CONFORME A LOS ANTECEDENTES Y CLÁUSULAS SIGUIENTES:

A N T E C E D E N T E S

1. Que con fecha ____________ de ____________ ____________, las partes suscribieron un Contrato de ___(Que se va a terminar)_________, en lo sucesivo “EL CONTRATO”, con el objeto de ____________.

2. Que ambas partes reconocen mutuamente su personalidad jurídica y la de sus representantes legales.

3. Que ambas partes ratifican como sus domicilios legales los señalados en “EL CONTRATO”.

4. En la cláusula _________ de "EL CONTRATO" se estableció que su duración sería de _______ años a partir de su firma. (Para que proceda la terminación anticipada debe estar vigente "EL CONTRATO")

5. EL trabajador está de acuerdo que en su finiquito se retendrá todo adeudo que tenga con la empresa.

6. Solo se entregara lo correspondiente a sus percepciones descrito en EL CONTRATO.

C L Á U S U L A S

PRIMERA.

El objeto del presente instrumento es dar por terminado “EL CONTRATO”.

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SEGUNDA.

Que ambas partes están conformes con las acciones y compromisos realizados, hasta el momento de la celebración de "EL CONTRATO".

TERCERA.

Las partes acuerdan que a la firma del presente instrumento se otorgan el más amplio finiquito, no reservándose acción o derecho alguno que ejercitar con posterioridad, sea por vía civil, penal o de cualquier otra índole.

CUARTA.

El presente Convenio empezará a surtir sus efectos a partir de la fecha de su firma.

Leído que fue el presente instrumento y enteradas las partes de su contenido y alcance, lo firman por ____________ en la ciudad De Tijuana B.C., a los ____________ días del mes de ________________________

POR "OPERADORA DAX" POR "______ "

(JEFE DE RECURSOSHUMANOS )

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Encuesta de salida

Una vez que un empleado, toma la decisión de abandonar nuestra organización, es muy complicado conseguir retenerlo, mas aun cuando este tiene otra oferta mejor de trabajo que le ofrece todo aquello, que le motiva a dejarnos por no cubrir sus necesidades actuales.

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va permitir realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros empleados.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y objetiva asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la utilidad de la herramienta.

1. ¿Cuáles son sus motivos para dejar OPERADORA DAX? Por favor, seleccione todas las opciones aplicables.

Un trabajo mejor

Necesito un cambio

Conflicto de intereses

Motivos familiares

Desmotivación

Sueldo

Motivos personales

Cambio de residencia

Vuelvo a estudiarSuperior inmediato o superioresRelaciones laborales

Beneficios sociales

Otro (Por favor especifique)

2. ¿Cuánto tiempo lleva pensando en dejar OPERADORA DAX?

Un mes o menos

De uno a cinco meses

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Más de cinco meses

3. ¿Cuál es su grado de satisfacción con los siguientes aspectos?:

Completamentesatisfecho

Satisfecho Insatisfecho Completamente Insatisfecho

Beneficios sociales

Superior inmediato

Reconocimiento de laborRelacion de compañerosObjetivos de la compañía Salario

Ambiente laboral

Carga de trabajo

Formación

4. Como cree que está gestionada la empresa?

a) Malb) Regularc) Biend) Muy bien

5. ¿Qué era lo que más le gustaba de su trabajo?

7. Que era lo que menos le gustaba?

Tiene alguna sugerencia para mejorar las condiciones laborales?

8. ¿Cree que su labor ha sido importante para la empresa?

9. ¿Recomendaría Operadora Dax?

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MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION

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