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MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

Proceso: GESTION HUMANA

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN Código: PS-GH-PL-01 Versión: 02

Fecha: 30/07/2010 Página: 1 de 14




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CONTROL DE CAMBIOS

Versión Fecha Descripción de la modificación 01 05/12/2008 Inicial

02 30/07/2010

Se modifica: encabezado, nombre, código. Se incorpora: control de cambios; autorización; Política del Desarrollo del Talento Humano; Políticas o lineamien-tos de Operación; Objetivos (General y Específicos). Se elimina: Objetivo, política Institucional de capacitación y formación, principios Rectores y anexos.

AUTORIZACION

Elaboró Revisó Aprobó Firma: _____________________ Nombre: LUCILA BALAMBA ESTRADA Cargo: Profesional Universitario Código 219 Grado 01 (e) Dirección Corporativa y de Control Interno Disciplina- rio Firma: _____________________ Nombre: JOSE OLIVERIO RUIZ GONZALEZ Cargo: Presidente Comisión de Personal Firma: _____________________ Nombre: YOMAR LOPEZ DELGADILLO Cargo: Profesional Universitario Código 219 Grado 01 (e)

Oficina Asesora de Planea-ción

Firma: ____________________ Nombre: Sonia Jeanet Arevalo Serrano Cargo: Directora Corporativa y de Control Interno Discipli-na- rio

Firma: ____________________ Nombre: Sonia Jeanet Arevalo Serrano Cargo: Directora Corporativa y de Control Interno Disciplina- rio

FECHA: 13/07/2010 FECHA: 19/07/2010 FECHA: 19/07/2010 VERIFIQUE EN EL LISTADO MAESTRO DE DOCUMENTOS QUE ESTA ES LA VERSIÓN VI-GENTE ANTES DE UTILIZAR EL DOCUMENTO




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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ____________________________________________________________ 4

1. OBJETIVOS____________________________________________________________ 5

1.1. OBJETIVO GENERAL ______________________________________________________ 5

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS __________________________________________________ 5

2. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD ______________________________________ 5

3. POLÍTICA DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO ___________________ 6

4. LINEAMIENTOS O POLÍTICAS DE OPERACIÓN ___________________________ 6

5. LINEAMIENTOS MARCO NORMATIVO ___________________________________ 8

6. AREAS DE FORMACIÓN Y MARCO CONCEPTUAL _________________________ 9

7. RECURSOS PRESUPUESTALES _________________________________________ 12

8. METAS, ACTIVIDADES, CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN Y PRESUPUESTO__ 12




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INTRODUCCIÓN

La Unidad Administrativa Especial de Servicios Públicos es una Entidad del Distrito Capital del ni-vel descentralizado, adscrita a la Secretaría Distrital del Hábitat, cuyo objeto principal es garantizar la planeación, prestación, coordinación, supervisión y control de los servicios de recolección, trans-porte, disposición final, reciclaje y aprovechamiento de residuos sólidos, la limpieza de vías y áreas públicas, los servicios funerarios en la infraestructura del Distrito y el servicio de alumbrado públi-co1. Dentro del proceso de planeación, que forma parte del Sistema Integrado de Gestión, se estableció y aprobó el Plan de Acción Institucional para la Vigencia 2010, a través del cual se determinaron las metas, acciones, plazos de ejecución, recursos y responsables, de cara al logro de los diferentes as-pectos incorporados tanto en la misión como en la visión de la Entidad, así como los compromisos de la Unidad con respecto al Plan de Desarrollo Distrital “Bogotá Positiva” y a los planes maestros cuyo liderazgo está en cabeza de la UAESP (Plan Maestro para el Manejo Integral de Residuos Sólidos y Plan Maestro de Cementerios y Servicios Funerarios), consolidados en el Plan Estratégico Institucio-nal 2008-2012. Para el logro de las metas institucionales 2010, se han identificado áreas y campos específicos de formación para el personal de la Unidad, con el propósito de mejorar el desempeño individual, de los grupos de trabajo y de las dependencias, mediante el reforzamiento de competencias y el desarrollo de nuevas habilidades en aquellos aspectos que se requieren, sobre la base de las oportunidades de mejora identificadas en las evaluaciones de desempeño de los funcionarios y del avance y cumpli-miento de los acuerdos de gestión. El Plan concibe el proceso de formación para el desarrollo de competencias laborales, mediante ac-ciones de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación, todo enmarcado y soportado en los valores y principios éticos que deben regir la gestión institucional y orientado hacia dos ejes priorita-rios: el desarrollo y fortalecimiento institucional y la actualización de los Servidores Públicos de la Entidad. El Plan de Formación y Capacitación toma como fuentes de entrada los planes resultantes del Proce-so de Planeación, como lo son el Plan Estratégico Institucional 2008-2012 y el Plan de Acción Insti-tucional de la Vigencia 2010, así como del diagnóstico elaborado mediante la aplicación de encuestas al personal, las evaluaciones del desempeño y acuerdos de gestión, fundamentalmente. El documento que se presenta a continuación, contiene diferentes aspectos tanto de tipo normativo como de líneas de política y las acciones orientadas hacia los diferentes tópicos de cara fundamental a las necesidades de la Entidad, para el logro de los compromisos y retos establecidos para la presen-te vigencia.

1 Acuerdo Distrital 257 de noviembre 30 de 2006




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1. OBJETIVOS

1.1. OBJETIVO GENERAL Desarrollar y fortalecer las competencias de los funcionarios de la Unidad Administrativa Espe-cial de Servicios Públicos, para el mejoramiento de la gestión de la Entidad.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Brindar los conocimientos requeridos por los funcionarios en las áreas temáticas sobre las cuales existen necesidades institucionales

- Actualizar a los funcionarios en temas institucionales y administrativos del Distrito Capi-tal y de la Entidad

- Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, frente al aporte de conocimien-tos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y el logro de los objetivos institucionales.

2. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD Director (a) Corporativo (a) y de Control Interno Disciplinario

� Revisa, aprueba y ejecuta el Plan

Comisión de Personal, participa en:

� Elaborar el Plan y vigilar su ejecución.

� Formular el Plan, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación Institu-cional.

� Evaluar el impacto del Plan, adoptando y aplicando para ello instrumentos técnicos e involucrando a los empleados.

Profesional Universitario




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� Elabora, apoya en su ejecución y hace el seguimiento del Plan.

Director General, Directores, y Jefaturas de Oficinas

� Responsables del desarrollo del Plan, quienes ejecutarán las actividades correspon-dientes, de acuerdo al cronograma establecido para su ejecución.

� Participar y promueven la participación del personal a su cargo en las capacitacio-nes programadas.

Todos los funcionarios

� Asistir a las capacitaciones que le sean programadas y aportar a la Dirección cor-porativa copia del certificado o constancia de participación.

� Cumplir con los lineamientos establecidos en este plan y los procedimientos que sobre el tema se establezcan.

3. POLÍTICA DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Desarrollar el talento humano y promover la adquisición de competencias funcionales y compor-tamentales para mejorar la calidad de los servicios y el compromiso del recurso humano de la entidad, con la comunidad.

4. LINEAMIENTOS O POLÍTICAS DE OPERACIÓN

- El Plan de Formación y Capacitación deberá articularse a los compromisos establecidos en el Plan de Desarrollo Distrital, en el Plan Estratégico Institucional y en el Plan de Acción de la Vigencia y tener en cuenta las necesidades institucionales y de los funcionarios.

- La participación de los funcionarios del nivel Directivo, Asesor, Profesional, Asistencial y Auxiliar a las actividades programadas en desarrollo del Plan de Formación y Capacitación es de carácter obligatorio.

- La Dirección Corporativa y de Control interno Disciplinario debe evaluar la inasistencia por parte de los funcionarios a alguna de las actividades programadas dentro del Plan de Formación y Capacitación y si existe mérito iniciará el proceso disciplinario respectivo.

- Las actividades incluidas en el Plan de Formación y Capacitación podrán desarrollarse dentro de la jornada laboral establecida o fuera de ésta.




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- Para el acceso a becas de formación, cualquiera que sea su duración, ofrecidas tanto por insti-tuciones de gobierno de los niveles nacional, departamental o Distrital como por organismos nacionales o internacionales, tendrán prioridad los funcionarios de carrera administrativa de la Entidad, siempre y cuando cumplan los requisitos que se establezcan.

- La formación, se impartirá bajo las modalidades de educación no formal e informal y en los programas de inducción, reinducción y reentrenamiento que se establezcan.

- Para aquellos casos en los cuales la formación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la Entidad requiera en un horizonte de tiempo más allá del mediano plazo, tendrán prela-ción los empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisio-nal, dada la temporalidad de su vinculación, solo se beneficiarán de los programas de induc-ción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo.

- La capacitación y formación debe ser evaluada para lo cual la Dirección Corporativa y de Control Interno Disciplinario debe elaborar las herramientas o instrumentos para tal fin.

- La Dirección Corporativa y de Control interno Disciplinario, realizará la gestión pertinente en la contratación y disponibilidad de recursos necesarios para la ejecución del plan.

- Para la ejecución del plan, la Dirección Corporativa y de Control interno Disciplinario podrá gestionará la realización de los programas propuestos, con el Departamento Administrativo del Servicio Civil, La Secretaría General y demás entidades Distritales que conforman la Red de Capacitación del Distrito o con los recursos propios del presupuesto de la entidad estable-cidos en los rubros que para ello se dispongan.

- En caso de que algún tema no haya sido contemplado dentro del plan y su correspondiente cronograma de ejecución y revista gran importancia para la Entidad, el área responsable justi-ficará ante la Dirección Corporativa y de Control Interno Disciplinario su aprobación, y de ser aproada esta dirección efectuará el trámite pertinente para su ejecución.

- Compromisos de los Participantes del Plan. Al ser seleccionado como participante de un progra-ma de formación, el servidor público debe comprometerse a: o Asistir en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado. o Presentar un documento escrito en el cual indique cada uno de los temas vistos, conclusiones y recomendaciones.

o Entregar a la Dirección Corporativa y de Control interno Disciplinario, los libros, folletos, CDS y demás, que hayan sido entregados como parte de la capacitación. (esta área se encargará de remitir estos documentos al centro de documentación según su pertinencia).




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o Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridas para mejorar la prestación del servicio a cargo de la Entidad.

o Enviar al Dirección de Gestión Corporativa – Gestión Humana copia del certificado obtenido en el programa, para su archivo en el Expediente Laboral.

5. LINEAMIENTOS MARCO NORMATIVO El presente Plan se rige por las siguientes disposiciones:

NORMA CONTENIDO ESPECÍFICO RELACIO-NADO CON EL PLAN DE FORMACION

Y CAPACITACION De carácter nacional

Constitución Política de Colombia Título II y Capítulo 2°., inciso 2 del artículo 53, artículos 67 y 70, relacionados con los aspectos de educación y capacitación.

Ley 115 de 1994 Ley general de educación Decreto Ley 1567 de 1998 Reglamenta, entre otros, el Sistema Nacional

de Capacitación para los empleados del Esta-do

Ley 734 de 2002

Código Disciplinario Único, en su artículo 33, numeral 3 señala entre otros derechos de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

Ley 909 del 23 de septiembre de 2004 Se expiden normas que regulan el empleo Pú-blico, la Carrera Administrativa, la Dirección Pública y se dictan otras disposiciones.”. En su articulo 16, relacionado con las comisiones de personal.

Decreto 1227 del 21 de abril de 2005 Reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998”. En su Título V capítulo II Sistema de Estímulos, artículos 69 al 85

Decreto 2539 de 2005 Establece las competencias laborales genera-les para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las enti-dades a las cuales se aplican los Decreto

De carácter Distrital Acuerdo 119 del 3 de junio de 2004 Adopta el Plan de Desarrollo Económico, so-

cial y de Obras para Bogotá D.C. 2004-2008 “Bogotá sin indiferencia”, un compromiso




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NORMA CONTENIDO ESPECÍFICO RELACIO-NADO CON EL PLAN DE FORMACION

Y CAPACITACION social contra la pobreza.

6. AREAS DE FORMACIÓN Y MARCO CONCEPTUAL El Plan de Formación y Capacitación se desarrolla en las áreas de formación que se indican a continuación: � Inducción

- General como Servidor Público - Institucional - Entrenamiento en puesto de trabajo

� Reentrenamiento � Capacitación

- Capacitación en Temas Técnico – Operativo - Capacitación de Apoyo

Para mayor comprensión del Plan, se indican algunos conceptos y definiciones. Inducción. Procesos de formación y capacitación que faciliten y fortalezcan la integración de nuestros servidores a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la fun-ción pública y de la entidad. Por esta razón la inducción se ha subdividido en tres áreas: General del Servicio Público, Institu-cional y Entrenamiento en el Puesto de Trabajo.

- General del Servicio Público: Es la capacitación que el Departamento Administrativo del Servicio Civil le brinda a todo servidor público que ingresa por primera vez a la en-tidad, familiarizándolo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del estado.

- Institucional: Es la instrucción que el Área de Talento Humano ofrecerá al servidor nuevo, de la misión de la entidad y las funciones de su dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, deberes y derechos.

- Entrenamiento en el Puesto de Trabajo. Se deberá entender el entrenamiento como la preparación que el jefe inmediato o a quien delegue le imparte al nuevo servidor público en el ejercicio práctico de las funciones que tendrá que desarrollar en el empleo al cual se posesiona, al iniciarse en el mismo, para efectos de que el empleado no solamente al-cance los objetivos de la inducción, sino que además asimile en la práctica sus oficios y




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que hacer, acomodándose a los fines y cometidos de la entidad y en esa medida conti-nuar prestando su servicio con altos niveles de calidad, eficiencia y eficacia.

Reentrenamiento. Preparar continuamente al servidor, con el fin de actualizarlo en tareas espe-cíficas de acuerdo a sus funciones con especial énfasis en aquellas áreas del conocimiento en el servicio, para el óptimo desempeño de su puesto de trabajo, la reorientación de la integración del servidor a la cultura organizacional en cuanto a los cambios producidos o reformas en la organi-zación del Estado, funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo, ajustar el proceso de integración del servidor público al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética, así como fortalecer el sentido de pertenencia e identidad con respecto a la Enti-dad. Capacitación. Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de contribuir al cumplimiento de la misión insti-tucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo integral personal. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio pú-blico basada en los principios que rigen la función administrativa. Tipos de Capacitación

Formal2: Se imparte en establecimientos educativos públicos o privados aprobados, en una se-cuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conducentes a grados y títulos correspondientes a la educación básica primaria, secundaria, media vocacional, superior de pregrado o postgrado. La educación definida como FORMAL, por las leyes que rigen la materia, no se incluye dentro de los procesos definidos por la Ley 1567 de 1998 como capacitación. El apoyo de las entidades a este tipo de programas hace parte de los programas de Bienestar Social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el Sistema de Estímulos. (subrayado nuestro) No Formal3. Se imparte en entidades públicas o privadas con el objeto de complementar, actua-lizar, renovar y profundizar conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin suje-ción al sistema de niveles y grados establecidos por la educación formal, por ejemplo: Cursos cortos, diplomados, seminarios - taller, congresos, foros, simposios y semejantes.

2 Ley 115 de 1994 - Ley General de Educación 3 Ibídem




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Informal4. Se considera todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costum-bres, comportamientos sociales y otros no estructurados. Competencias laborales2. Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funcio-nes inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado. Capacitación en temas técnico y/o operacional. Realización de estudios de educación no formal tales como: cursos, diplomados, seminarios, talleres, congresos, foros y semejantes, siempre y cuando correspondan a una necesidad institucional y tengan concordancia con la misión y programas de la Entidad. Capacitación de apoyo. Busca afianzar el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes que contribuyan al incremento de la capacidad individual y colectiva, se realizará este módu-lo con el apoyo de la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, la Secretaría General de la Alcaldía Mayor, el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, DAFP, ESAP, SENA, etc., a través de sus programas de Red de capacitación, y Fortalecimiento Ins-titucional respectivamente. Los programas de formación contemplados en estos módulos serán de tres clases: a). Programas organizados directamente por la entidad. b). Programas externos ofrecidos por Instituciones aprobadas oficialmente o convenios inter-institucionales, en los cuales la entidad inscribe a sus funcionarios. c). Programación de la Red Distrital de Capacitación y las políticas emanadas por el Depar-tamento Administrativo Servicio Civil Distrital, Secretaria General, ESAP, DAFP, SENA, Programa mejores practicas.

4 Ibídem 2 Decreto 2539 de 2005




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7. RECURSOS PRESUPUESTALES

La Unidad Administrativa Especial de Servicios Públicos cuenta con ONCE MILLONES PESOS ($11.000.000.oo) en el rubro presupuestal 3-1-2-02-09 “Capacitación” del Presu-puesto de Funcionamiento de la vigencia 2010.

8. METAS, ACTIVIDADES, CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN Y PRESUPUESTO

Metas Actividades Fecha Inicio

Fecha Termina-

ción

Presupuesto Requerido

UAESP

Indicador de eficacia

XII Congreso Nacio-nal y III Internacional de Servicios Públicos y Tecnologías de la Información y las Comunicaciones –TIC - ANDESCO

Junio 30 de 2010

Julio 02 de 2010

$1.693.600 Eficacia de la capacitación

Curso de Auditoria “Importancia de

definir lo que se

debe auditar”

Julio de 2010

Julio de 2010

$493.000 Eficacia de la capacitación

Curso de Calidad Septiembre de 2010

Septiembre de 2010


Brindar los conoci-mientos requeridos por los funcionarios en el 100% de las áreas temáticas sobre las cuales existen necesi-dades institucionales

Cursos: en Contrata-ción Administrativa, Informática, Talento Humano y Congresos

Septiembre 2010

Diciembre de 2010


Inducción y reinduc-ción institucional Entidades Distritales

Agosto de 2010

Agosto de 2010

$0 Eficacia de la capacitación

Inducción en Calidad Febrero de 2010

Febrero de 2010


Manejo Defensivo Febrero de 2010

Febrero de 2010


Sensibilización NTCGP 1000 y ME-CI

Abril de 2010

Abril de 2010


Concepto Gestión de Riesgos

Abril de 2010

Abril de 2010


Socialización en Riesgos

Abril de 2010

Abril de 2010


Atención a tutelas Mayo de 2010

Mayo de 2010


Actualizar al 100% de los funcionarios en temas institucionales y administrativos del Distrito Capital y de la Entidad

Componentes de Información

Abril de 2010

Abril de 2010





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Fecha Termina-

ción


UAESP


Gestión Documental Mayo de 2010

Mayo de 2010


Inducción en Decreto 400 y PDR

Junio de 2010

Junio de 2010


Contratación $0 Eficacia de la capacitación

Inducción y Actuali-zación a la Alta Ge-rencia de la Adminis-tración Pública para Servidores Públicos (11 Seminarios) 8 presenciales

Febrero de 2010

Febrero de 2010


Contratación Pública I

Febrero de 2010

Febrero de 2010


Formulación y Eva-luación de Proyectos

Febrero de 2010

Febrero de 2010


Contratación Pública II - Actualización

Febrero de 2010

Febrero de 2010


Gestión del Talento Humano

Febrero de 2010

Febrero de 2010


Contratación Pública III

Febrero de 2010

Febrero de 2010


Planeación Estratégi-ca

Febrero de 2010

Febrero de 2010


Régimen Disciplina-rio

Febrero de 2010

Febrero de 2010


Gestión Ambiental Febrero de 2010

Febrero de 2010


MECI Febrero de 2010

Febrero de 2010


Contratación Pública II – Actualización

Abril de 2010

Abril de 2010


Taller en Contrata-ción Pública

Marzo, abril y Mayo de 2010

Marzo, abril y Mayo de 2010


Actualización Disci-plinaria

Mayo de 2010

Mayo de 2010


Planeación Estratégi-ca e indicadores

Abril, Mayo y de junio de 2010

Abril, Mayo y de junio de 2010


Gestión de Talento Humano por Compe-tencias

Mayo de 2010

Mayo de 2010


Actualizar al 100% de los funcionarios en temas institucionales y administrativos del Distrito Capital y de la Entidad Contratación Pública

III – Actualización Junio de 2010

Junio de 2010





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Fecha Termina-

ción


UAESP


Planeación Estratégi-ca – Actualización

Junio de 2010

Junio de 2010


Régimen Disciplina-rio del Servidor Pú-blico - Actualización

Julio de 2010

Julio de 2010


Gestión Financiera Pública – Inducción

Agosto de 2010

Agosto de 2010


Gestión Ambiental y Desarrollo Sostenible – Inducción

Septiembre de 2010

Septiembre de 2010


Participación Ciuda-dana y Control Social a la Gestión Pública – Inducción

Septiembre de 2010

Septiembre de 2010


MECI y su articula-ción con el Sistema de Gestión de Cali-dad – Actualización

Septiembre de 2010

Septiembre de 2010


Actualizar al 100% de los funcionarios en temas institucionales y administrativos del Distrito Capital y de la Entidad

Gerencia de Proyec-tos

Septiembre de 2010

Septiembre de 2010


$ 11.000.000

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