CoachingparadocentesAsociacinNacionalde

UniversidadeseInstitucionesdeEducacinSuperior

DireccinGeneralAcadmica

DireccindeEducacinContinua

Instructora:

Mtra.MariselaReyesGutirrez

DerechosReservados

ANUIES2011

Sede:UniversidadAutnoma

delEstadodeHidalgo

Pachuca.

Fecha:08a11deAgostode

2011

Duracin:20Hrs.

ndice

Introduccin Objetivo General 5

I. El escenario de la docencia

1.1 Qu es aprender? 7 1.2 El valor de la enseanza y la educacin 10 1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen 17 1.4 Aprender a aprender 20 1.5 Cul es la funcin del docente- facilitador? 21

II. Introduccin al coaching. 2.1 Qu es el coaching. 26 2.2 Actores en el escenario del coachig 28 2.3 El coaching proporciona beneficios. 30 2.4 Origen e historia del coaching 31 2.5 Base filosfica del coaching 32 2.6 Fundamentos del coaching 34 2.7 Diferentes clases o contextos de aplicacin. 34

2.7.1 Empresarial 2.7.2 Deportivo 2.7.3 Vida/Personal 2.7.4 Equipos

2.8 Distinciones del coaching con otros procesos. 37

III. Arte y Naturaleza del coaching. 3.1 Cambio/Transformacin. 44

3.1.1 Viviendo en la zona de confort. 44 3.1.2 El miedo 44

3.2 Conciencia. 47 3.3 Responsabilidad 48

IV. Pilares del coaching en la docencia

4.1 Metas/ Objetivos en el proceso de enseanza aprendizaje 53 4.1.1 Establecimiento de metas alumno-docente 54 4.1.2 Cualidades de una buena meta. 54 4.1.3 Metas efectivas 55 4.2 Creencia en el escenario de la docencia. 57 4.2.1. Creencias limitantes alumno-docente. 59 4.2.2 Creencias potenciadoras alumno-docente 60 4.3 Valores alumno-docente. 65 4.4 Preguntas poderosas. 68

4.4.1 El arte de hacer preguntas 70 4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching. 72 4.4.3. La secuencia de las preguntas. 74

4.5 Tareas. 75 4.6 Perspectivas. 76

V. Recursos y herramientas de un buen docente. 5.1 Competencias- habilidades. 78

5.1.1 Competencias de aptitudes 78 5.1.2 Competencias de personalidad 78 5.1.3 Competencias relacionales 79 5.1.4 Competencias tcnicas. 80

5.2 Herramientas internas y externas 81 5.2.1 Herramientas internas 81 5.2.1.1 Calibracin 81 5.2.1.2 Escucha activa 83 5.2.1.3 Comunicacin 83 5.2.1.4 Intuicin. 84 5.2.2 Herramientas externas (coaching). 85 5.2.2.1 La rueda del proceso de aprendizaje 85 5.2.2.2 Lnea del tiempo 85 5.2.2.3 Posiciones perspectivas 86 5.2.2.4 Metforas. 86

VI. Aplicando el coaching en el aula.

6.1 Proceso de coaching en el aula. 95 6.1.1Fases del proceso de coaching. 96 6.1.2 Plan de accin. 96

VII Auto coaching filosofa de vida. Mi coach interno. 7.1 Auto caoching 97 7.2 La historia o cuentos que me cuento 98 7.2.1 Historias recurrentes 99 7.2.2. Cansado del cuento 100 7.3 Recuperando mi poder 104 7.4 Trayendo aqu y ahora m experiencia. 105 7.5 Ciclo del coaching 107

VII. Bibliografa 110

Introduccin

La labor de un docente es muy importante para un desarrollo de los

individuos, lo que se ve reflejado en una mejor sociedad, por ende es una

parte fundamental, en el acompaamiento del proceso de aprendizaje de los

alumnos. El maestro va tomando decisiones para la formacin de estos, como

la transmisin de conocimientos utilizando un sin fin de estrategias

pedaggicas, lo que le permite lograr los objetivos marcados en los programas

de estudios. Esto es hablar del qu hacer?, qu aprender?

En este curso-taller se abordaran las habilidades bsica del coaching, permitiendo ver a ste, como una herramienta que le permitir al docente

intervenir de una forma diferente en su labor, es decir en el cmo? en su actuar, en la disponibilidad de acompaamiento, lo que permite ayudar a los

alumnos a que descubran sus potenciales, efectuando cambios importantes y

as mejorar su desempeo acadmico, logrando que el alumno de inicio a un

proceso de autodireccin en su formacin acadmica. Descubriendo nuevas

oportunidades para lograr sus objetivos de aprendizaje, nuevas formas de

lograr un aprendizaje de vida, que puede ser aplicado en cualquier plano de la

misma.

Este curso-taller permitir conocer la importancia del coaching, y como

puede ser aplicado en diferentes reas. Pero sobre todo en la educacin, por lo

es importante resaltar las bases del coaching tales como; Fijacin de metas, creencias, valores, Elaboracin preguntas y perspectivas, as como la relacin que se da entre alumno-maestro y las variables que intervienen para que sta sea tal importancia, para el mejor desempeo del alumno.

Cuando un docente, integra esta poderosa herramienta en su prctica,

le permitir mejorar o confirmar que sus competencias dentro y fuera del aula,

les dar mejores resultados, y ser un mejor acompaante en el proceso de

aprendizaje de otra persona, logrando que se desarrolle en total libertad de

aprender y de obtener mejores resultados.

Lo fundamental de este curso es ayudar al desarrollo y mejora de las

competencias, actitudes y habilidades del docente, apoyando as a obtener un

mayor liderazgo frente a sus alumnos.

Lo importante es darse cuenta, como a travs de efectuar pequeos

cambios dentro del mundo de la educacin, podremos realizar grandes

movimientos en la sociedad.

Objetivo General

Al finalizar el curso, el participante desarrollar y mejorara sus habilidades y actitudes en su labor docente, para facilitar la relacin interpersonal entre el docente y el alumno, logrando un proceso de enseanza-aprendizaje significativo ante las exigencias del mundo.

TEMA I. El escenario de la docencia.

1.1 Qu es aprender?

1.2 El valor de la enseanza y la educacin.

1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen.

1.4 Aprender a aprender.

1.5 Cul es la labor de un docente, al da de hoy?

Ejercicio No. 1 Explorando la labor docente

Ejercicio No. 2 La escuelita de animalitos

Objetivo Terminal. Al finalizar el tema, el participante incluir nuevos elementos en el proceso de

enseanza-aprendizaje creando nuevas formas de relacionarse con el

estudiante.

I. El escenario de la docencia.

1.1 Qu es aprender? El maestro aprende mientras ensea y el alumno ensea mientras aprende.

J.A Comenio

Los antecedentes del aprendizaje se remontan a la historia misma de la

humanidad. El intercambio, la interdependencia, la socializacin, la actividad

grupal, son los factores decisivos de la formacin del hombre como ser

humano.

De una u otra forma, a travs del tiempo han existido acciones prcticas

puntualizando la necesidad de la interaccin y la cooperacin entre las

personas para aprender. El aprendizaje aunque es un fenmeno individual se

establece en un marco social de relaciones, interrelaciones y de ayuda que

implica el afecto mutuo. Lo que hace posible un saber (conocimiento e informacin), un saber hacer (habilidades y destrezas) y un saber ser (actitudes y valores) y saber transferir (accin y adaptacin a nuevas situaciones o transformarlas).

El aprendizaje es un sistema vivo formado de redes y relaciones, a

menudo invisibles y de lo ms complejo. Parte de ese sistema son las ideas de

la naturaleza de conocer, las creencias y valores de docentes y discpulos y la interaccin social en el ambiente de aprendizaje, lo cual impacta a la capacidad del individuo para desarrollarse y aprender.

Por lo anterior, se puede decir que todo alumno

construye lo que aprende desde el andamio de sus

propias experiencias, emociones, voluntad, aptitudes, creencias, principios, conciencia, propsito y dems. Por lo tanto, si el alumno se encuentra en clase

aprendiendo, lo que aprenda estar determinado por; la manera como entiende

las cosas, quin es y qu sabe ya, como por la materia o mdulo que se

expone y cmo y quin la expone.

Por lo que es importante, que los docentes no confundan el instruir y aprender, se puede decir que el aprendizaje de un individuo, es la actividad que requiere el mnimo de manipulacin de otro, es decir que los individuos

poseen voluntad por aprender, ante el resultado de la libre participacin en un

medio ambiente lleno de significados y no como resultado de la instruccin.

Cuando un docente conoce de cerca a sus alumnos, se puede dar

cuenta de las diferencias que existen en cada uno, y es posible que en

ocasiones esas diferencias no sean tan evidentes dentro de un saln de clase

o que el docente no se d cuenta, tanto de las diferencias en los alumnos y

entre los mismos docentes, lo cual influye directamente en el proceso de

enseanza-aprendizaje, pero sobre todo en esa libertad que puede tener el alumno para aprender , libertad que es permitida por el docente brindando la

oportunidad de crear y descubrir la forma o estilo de construir su aprendizaje.

Las diferencias individuales de los estudiantes, determinan las

caractersticas de los miembros que conforman un grupo, estas pueden ser de

orden psicolgico, sociolgico e intelectual. La influencia del medio ambiente es

un factor decisivo, comprendiendo as el conjunto de los factores sociales y

culturales, que influyen provocando diferentes estmulos en el individuo, dichas

diferencias tanto en los alumnos como en los docentes, se determinan por los

estilos de aprendizaje y de enseanza.

Lozano, muestra un modelo que refleja los componentes de un estilo

los cuales son: Disposicin, preferencias, tendencias, patrones conductuales, habilidades, estrategias.

Figura 1.1 Componentes de un estilo ( Lozano,2008)

As mismo, es importante que los docentes tomen en cuenta los

diversos estilos de aprendizaje esquematizados en diversos modelos, para un

mejor desarrollo de estrategias de enseanza, por ejemplo el modelo VARK:

El modelo VARK. Neil Fleming y Colleen Mills, desarrollaron un instrumento para

determinar las preferencias de los alumnos en el proceso de la informacin, un cuestionario que proporciona un perfil de las preferencias de cmo a las

personas les gusta recibir la informacin y cmo ofrecen las respuestas. Dicho

instrumento se conforma de 13 preguntas y con cuatro opciones de respuesta

se integra, a su vez en cuatro categoras:

Motivacin

Disposicin

Obligacinocompromiso

Estadodenimo

Preferencia Tendencia

PatronesConductuales

Estrategias Estilos Habilidades

Desempeo

a) Visual b) Auditivo c) Leer/escribir d) Kinestsico.

Este modelo lo retoma la Programacin Neurolinguistica, tcnica que se

desarrolla en los 70s por John Grinder, y Richard Bandler, para comprender mejor el proceso de la comunicacin humana, entre sus objetivos estaba el comprender como se recibe e interpreta la informacin del entorno.

Con base a estos hallazgos, se fundamentan tres estilos para recibir informacin:

a) Visual b) Auditivo c) Kinestsico

Tomando en cuenta los estilos de aprendizaje, los estilos y estrategias de enseanza, as como la libertad y voluntad que posee el individuo para la construccin de su propio aprendizaje, a partir de su experiencia, de reconocer quien es y lo que es capaz de hacer, con la informacin que le llega del exterior, podemos mencionar algunas definiciones de aprendizaje de diversos autores.

Senger, dice que para la comunidad asitica el aprender es una

actividad continua, estudiar y practicar constantemente y que el aprendizaje

debe significar el dominio de la manera de mejorarse a s mismo.

Segn Waisburd menciona que aprender es un movimiento dentro de la

persona hacia fuera y es ah donde surge el poder y la motivacin intrnseca

real.

La mayora de las personas aprenden casi siempre cuando hacen

aquello que les divierte; cuando tienen curiosidad y desean dar un significado a

todo lo que hacen y pueden construir relaciones a partir de su propio

aprendizaje, de lo contrario serian individuos solo en repeticin y no en la

libertad de decidir cmo y qu aprender, en la forma ms libre de crear e

innovar.

Se pueden mencionar un sin fin de definiciones, lo importante es

observar que el aprendizaje es ms que una acumulacin de hechos o de

informacin. Es la propia experiencia y manera que marca la diferencia en los

individuos, tanto en su conducta, en sus

actividades futuras, en sus actitudes y en su

personalidad permitiendo as un aprendizaje

significativo, es decir un aprendizaje

penetrante, que no consiste en el aumento del

caudal de conocimientos, si no que se

entreteje con cada uno de los aspecto de la

vida de los alumnos. Dentro del marco educativo, esta tarea de identificar las diferencias individuales corresponde a los docentes, lo que le permitir observar la variedad de caractersticas de los alumnos que conforman un grupo

y en la medida que se interesen en aprendizajes funcionales, innovadores, que

integren a la persona en su totalidad y modifiquen sus actos el resultado en el

proceso de enseanza aprendizaje ser diferente.

Es importante que el docente identifique esas diferencias individuales de cada

uno de sus alumnos, las cuales le permitirn detectar fcilmente los estilos de

aprendizaje que existan en su grupo.

1.2 El valor de la enseanza y la educacin.

Se dice que ensea el que sabe a travs de la experiencia, y el que posee el

conocimiento. Lo importante es, que el saber y el conocimiento sean compartidos a los dems, logrando un co-aprendizaje. Es probable que el sistema educativo sea el ms influyente de todas las instituciones que existen

en la sociedad, en lo que se refiere a la poltica interpersonal de la persona en

proceso de enseanza-aprendizaje o crecimiento.

Hoy en da, continan muchas instituciones educativas manteniendo un

sistema de enseanza tradicional. En donde el profesor solo proporciona

informacin y el alumno la recibe de manera pasiva, no permitiendo una

interrelacin o participacin activa en el proceso de enseanza-aprendizaje.

Se presentan algunos de los modelos de aprendizaje que el docente no puede

dejar de observar, al igual que los estilos de aprendizaje de sus alumnos,

permitiendo as que el proceso de enseanza sea enriquecido cubriendo las

necesidades de cada alumno en su aprendizaje.

Condicionamiento clsico: asociaciones

estimulares simples

Condicionamiento operante: estmulo y respuesta.

Conductista

Condicionamiento Vicario: observacin de la conducta.

Cognitivo Proceso mental para dar

significado a los hechos, es la

manera de pensar de los

valores y creencias as como el

uso de sentimientos.

Proceso de bsqueda del

individuo para dar un sentido a

su propia existencia.

Gestalt Percepcin

Experiencias

Emocin

Entorno

Estos son algunos puntos que describen las polticas de las escuelas

tradicionales:

El docente es el poseedor del conocimiento, el estudiante es el

recipiente.

La conferencia, como el medio para depositar el conocimiento en el

recipiente.

El examen, la forma de medir la cantidad de conocimiento.

El poder lo tiene el docente, el estudiante obedece.

El autoritarismo es la poltica aceptada en el saln de clase.

La confianza est reducida al mnimo, lo ms notable es la desconfianza

que el docente tiene al alumno.

La desconfianza del estudiante hacia el maestro.

Se gobierna mejor a los alumnos, mantenindolos en un estado de

miedo intermitente o constante.

Existe el ridculo y la crtica en pblico y el miedo constante al fracaso.

La democracia y sus valores son ignorados y burlados en la prctica.

No hay lugar a la persona completa, slo para lo intelectual.

Lo que se pretende lograr en este curso, es favorecer la inclusin de un aprendizaje tanto cognitivo como afectivo. Es importante valorar las habilidades cognitivas de los alumnos, pero tambin el componente afectivo,

emocional, estas habilidades deberan combinarse para un mejor conocimiento

del individuo y de la conducta interpersonal. En los sistemas educativos

tradicionales esto an no se encuentra integrado, marcando aun una clara

divisin entre el intelecto y lo afectivo, lo ideal es tener un equilibrio.

Las personas que se dedican a la labor docente, comparten con los

estudiantes y posiblemente tambin con los padres y con la sociedad, la

responsabilidad del proceso de enseanza-aprendizaje. El docente provee

recursos de aprendizaje, provenientes desde el propio interior, as como, de

sus experiencias de libros y materiales existentes.

En el proceso de enseanza, el docente provee de un clima facilitador del aprendizaje, logrando una atmosfera de autenticidad, de estimacin y de un escuchar comprensivo, promoviendo un proceso continuo del aprendizaje. La enseanza no termina cuando se cumple un programa o la culminacin de un curso o cuando el alumno aprendi todo lo que necesita

saber, esto es que el xito se ve cuando el estudiante ha hecho un progreso

significativo de aprender lo que quiere saber.

La disciplina que necesita un alumno para lograr sus metas, es una autodisciplina, reconociendo y aceptando que es algo de su propia responsabilidad, sin embargo es importante la gua del docente para dar inicio a la construccin de esta disciplina. En el sistema educativo la enseanza se podra medir con los resultados de aprendizaje que obtienen los

alumnos al finalizar un ciclo, a travs de instrumentos de medicin que nos

permiten visualizar dicho aprendizaje. La realidad es que la evaluacin de la

cantidad y lo significativo del aprendizaje, la realiza el propio alumno aunque

generalmente es influida y enriquecida por parte del docente o de los

compaeros de clase, pero sta se refleja en la accin.

El filsofo romano Sneca dijo: cuando enseas aprendes dosveces,enfatizandoaselvalordeensearparaaprender. Tomando esta frase, podemos decir que el docente en estos tiempos no es el que ensea, es

el que facilita, acompaa en el proceso de enseanza-aprendizaje, en donde el

alumno y el docente son co-creadores del proceso.

Es importante que el docente tome en cuenta los siguientes puntos para un

mejor desarrollo en su actuar:

Apoyar, cuando el alumno detecte un problema o situacin difcil de resolver, impidiendo esto el logro de su meta.

Autenticidad, la coherencia del docente permite el aprendizaje, esto significa que el docente debe ser la persona que es, advertir con claridad las actitudes que adopta y aceptar sus propios sentimientos.

Aceptacin y comprensin, capacidad de aceptar a los alumnos tal como son y comprender sus sentimientos.

Empata, suponer sentir el mundo privado del alumno como si fuera el propio, pero sin perder por ningn motivo la cualidad del comosi

Provisin de recursos, es poner a disposicin de los alumnos tanto los conocimientos, tcnicas y teoras, pero no imponerse a ellos.

Motivacin bsica. Creacin de una relacin con los alumnos que permita generar un clima en el aula adecuado, permitiendo el desarrollo

de las tendencias naturales.

El docente apoyara al alumno a desarrollar su propio aprendizaje, ante

las exigencias que plantean muchas situaciones de la vida. Los requisitos para

poder solucionar situaciones en la vida real no los plantea el docente sino la

vida, por esa razn la funcin de un buen docente consiste en aportar los

recursos con que el alumno puede aprender a cumplir esas exigencias. As el

alumno podr ser una persona que se motiva y se respeta a s misma, libre de

elegir la posibilidad de esforzarse para lograr sus metas, esto le impedira caer

en el conformismo, sacrificar su creatividad y vivir de acuerdo con normas

ajenas.

Adoptando esta postura en la enseanza, se obtendrn resultados ms

satisfactorios que en la convencional, en donde el alumno logra un grado ms

elevado de adaptacin personal, un mayor aprendizaje independiente de temas

que no forman parte de un mdulo o programa, ms creatividad y

responsabilidad de s mismo.

Es por esta razn, que este curso nos propone trabajar en el saber ser, logrando as una enseanza integral, en donde se tome en cuenta a los

alumnos en su totalidad, reconociendo y aceptando sus diferentes estilos

cognitivos y aceptando que existen estilos diferentes en el enseanza.

Hablar de educacin:

Se puede decir que la educacin es una accin prctica, de la cual se obtienen

dos resultados:

A) La capacitacin

B) La formacin

Es una accin prctica porque:

|

La capacitacin es el proceso mediante el cual el alumno adquiere

conceptos, procedimientos, informacin, etc., que van a permitir que lo aplique,

en su desempeo en una actividad determinada o en la construccin de algo.

La educacin es tambin una instruccin, til a medida que el individuo pueda

ir desarrollando su inteligencia individual adquiriendo conocimientos que le

Docente Alumnos

Especialista MateriaPrima

Prcticaseducativas

Transformacinparaadaptarsealasociedad.

puedan permitir razonar por s mismo, la educacin es formacin porque implica la adquisicin de actitudes, normas, valores y un cdigo tico.

Para efectos de este curso, resaltar el concepto y el quehacer en la educacin

es de suma importancia, ya que se requieren efectuar cambios importantes en

cada uno de los involucrados. Se trata de invitar al docente a tomar en cuenta

ms al estudiante como un agente activo en su propia enseanza y aprendizaje. De tal manera que, lo que fue valido para la educacin en la

historia en el all y entonces, es obsoleto en el aqu y ahora. Por lo que la

educacin tendr que sufrir cambios importantes y necesarios, difciles de

imaginar, pero dichos cambios surgirn de las necesidades ms apremiantes

de una sociedad en evolucin.

1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen. En el centro est el aula en donde se renen alumno y docentes, con un

propsito en comn aprender. Sin embargo aunque los padres no asistan al

saln de clase, su presencia siempre se siente.

Estos tres elementos son primordiales en el desarrollo del proceso de

enseanza- aprendizaje dentro del aula.

Docente: no existe experiencia alguna que el momento de la enseanza.

Alumno: son los que pueden captar la gran mayora del sistema educativo y los que tienen menor influencia en su diseo.

Escuela

Docente

Estudiante

PadresSalndeclase

ComunidadSociedad

Padres: alguno padres hoy en da ya no se involucran en el proceso, en ocasiones solo recuerdan cuando ellos asistan, dejando el 100% de la

responsabilidad a los otros elementos docentes, instituciones educativas

y al alumno.

Los docentes perciben la necesidad de que las escuelas sean las

instituciones que fomenten a los estudiantes el fortalecer su superacin ante

cualquier adversidad. La escuela puede brindar el ambiente y condicione para

que los alumnos puedan enfrentarse a un mejor maana, esto es creando una

cultura nueva, para que logren alcanzar sus metas descubriendo sus fortalezas

y sus sueos.

Un docente construye y fomenta relaciones afectivas, crea y genera

expectativas mayores y verdaderas con un sentido de realidad y desarrolla

espacios de participacin e identifica oportunidades para participar y contribuir.

Esto lo hace dentro del saln de clase y fuera del mismo, creando as

una confianza que le permita al alumno establecer este tipo de relacin y

logrando as que su proceso de aprendizaje se realice en un clima sano, es

decir, que l no se sienta amenazado o intimidado por el docente.

1.4 Aprende a aprender.

Carl Rogers, consideraba que tanto el maestro como el aprendiz poseen

autonoma y, por lo tanto, ninguno es superior al otro. Este mtodo funcin slo

con aquellos docentes que se sienten confortables en el manejo del mismo. Por

lo tanto la persona que lo adopta, posee ciertas caractersticas:

Genuinidad.

Aceptacin.

Empata.

Confianza

Roger, reviso una gran variedad de mtodos que podan ayudar a

facilitar el aprendizaje, nombraremos elmtodo que Roger le llamo libertad

paraaprenderysuscaractersticasson las siguientes:

a) Utilizacin del tiempo

b) Recursos

c) Contratos

d) Grupos diferenciales

e) Calificaciones

Es probable que este mtodo no se adapte a procesos de enseanza-

aprendizaje tradicionales, sin embargo se pueden tomar elementos que

permitan un Aprender a Aprender.

ParamuchosAprendersignificaadquirirconocimientosobrealgntema

uobjetoSinembargo,aprender es expandir nuestra capacidad de accin efectiva. Poder hacer hoy lo que ayer no se poda o no saba. Incrementar nuestra competencia para poder operar en un determinado dominio que antes

desconoca.

Es incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados u

objetivos que antes estaban fuera de nuestras posibilidades. El gran desafo es

aprender a aprender. Ensear el oficio de aprender es ir ms all de transmitir

informacin.

Aprendizajeesexperiencia,todolodemsesinformacin. Albert Esinstein

Desde este punto de vista, se vincula el aprendizaje con la accin, por

ello consideramos el aprendizaje bajo una concepcin activa. Aprender es actuar. Y no cualquier accin, sino de acciones efectivas.

El aprendizaje al ser activo requiere la voluntad y la accin de movernos

de una zona a la que por la costumbre, estamos habituados y reconocemos de

confortaotraszonasquenosimplicanexpansin.Eselprocesoporelcual

seremos capaces de producir un resultado que antes estaba fuera de nuestro

alcance.

Es por eso que la propuesta de este curso, es sumar la metodologa del

coaching en el campo de la docencia ya que permite la generacin de

contextos de aprendizaje, de confiabilidad, respeto, humildad, compasin,

amor. Contextos aprendientes para expandir capacidades de accin efectiva;

dondeladeclaracindenos sea concebida como una oportunidad y que despierte la pasin por aprender.

1.5. Cul es la funcin del docente-facilitador?

Parece obvio que el aprendizaje requiere de la existencia de ciertas

funciones, condiciones y mtodos, diferentes de los tradicionales, pero supone

ante todo que el docente es un mediador o facilitado y el estudiante un sujeto

activo y participativo.

Ante la existencia de la llamada educacin tradicional, es importante

reorientar las funciones del docente, de tal manera que su atencin se centre

ms en el alumno y no en el aprendizaje memorstico el cual no permite

ampliamente el uso del pensamiento divergente y al limitar la expresin libre de

las ideas y los afectos del alumno, propicia que el aprendizaje escolar resulte

distante de lo que ocurre en el mundo real.

La educacin que favorece aprendizajes significativos est ms

interesada en el sujeto que aprende y no en la enseanza en s misma, atiende

ms a los proceso que impliquen descubrir conocimientos y desarrollar

habilidades que a la acumulacin de informacin.

Es necesario romper con los mtodos tradicionales en la enseanza,

siendo el principal protagonista el docente, es tambin necesario para aprender

recurrir al modo de conocer que se basa en la intuicin, lo sensible, lo creativo.

En contraste con esta propuesta tradicional, se encuentra la propuesta

humanista, que apuesta por promover el aprendizaje significativo, permitiendo

as no perder de vista el lado humano de la vida y no solo la eficiencia y

productividad.

El enfoque Rogeriano aplicado a la educacin tiene como propsito

favorece el aprendizaje significativo, denominando al docente como

Facilitador, teniendo una condicin previa necesaria para observar los dems aspectos:

Condicin previa es: la persona a quien se percibe como figura de autoridad tiene la suficiente seguridad en s mismo y en su relacin con otros, como para sentir una confianza esencial en la capacidad de los dems para pensar y para aprender por s mismos.

El docente-Facilitador

Comparte con otros alumnos, miembros de la comunidad la

responsabilidad del proceso de aprendizaje. La responsabilidad es compartida

Suministra recursos para el aprendizaje procedente de l mismo y de su

experiencia, de libros o materiales o experiencias de la comunidad.

Anima a los alumnos a agregar recursos que conozcan.

Se crea un clima promotor del aprendizaje, de tal manera que los

alumnos al interactuar aseguran la prevalencia de ese clima.

El inters est puesto en propiciar e avance en el proceso de

aprendizaje.

La evaluacin del grado y la significacin del aprendizaje es efectuada

por el estudiante, por los dems miembros del grupo y por el facilitador.

Ejercicio No.1 Reflexin sobre el actuar docente.

Complete los siguientes enunciados.

Preferencias.

1. Me gusta ms aprender(estudiar)cuandoelespaciofsicoes.

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2. Me gusta ms aprender (estudiar) cuando tengo a la mano.

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3. Me gusta ms ensear cuando.

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4. Megustamsensearenclasecuandomisalumnosestn

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Tendencias

5. A veces sin darme cuenta, cuando yo estudio tiendo a .

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6. Aveces,sindarmecuenta,cuandoyoenseomeinclinoporusar.

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7. A veces,sindarmecuenta,cuandoyoenseomeinclinoporhacer

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Disposiciones

8. Cuando me doy cuenta que mis alumnos estn apticos en clase y

quieromotivarlos,semeocurreopiensoque.

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9. Cuando me siento aptico, por lo general, para reanimarme lo que hago

es...

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10. Cuando percibo a mis compaeros apticos, he escuchado que para

reanimarseellos

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Fortaleza

11. Desdepequeo(a)descubrqueeradiestro(a)en.

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12. Unahabilidadquehedesarrolladomuybienltimamenteconsisteen

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Ejercicio No. 2

En grupo de 3 personas (docentes), lean con atencin el siguiente cuento y

responda las preguntas.

La escuelita del bosque.

Cuenta la historia que, en una ocasin, los animalitos del bosque

decidieron reunirse para ver la forma de protegerse del lobo. Al cabo de varias

sesiones de trabajo, se lleg a la conclusin de organizar una escuela en

donde todos los animalitos pudieran aprender las diferentes maneras que se

podan utilizar para escapar del depredador. Al principio de la primavera, los

animalitos acudieron a una parte del bosque lo suficientemente segura y

escondida para iniciar las clases.

Ah tenemos, entonces, que la rana fue la encargada de dar clases de

natacin. El topo, el conejo, el mapache, la ardilla y otros animalitos del bosque

esperaban temerosos la hora de meterse al agua. La rana dio las instrucciones

con mucha paciencia de la forma en que se deba nadar. Cuando ya estaban

en el agua, algunos de los participantes tuvieron ciertas dificultades para

mantenerse a flote, mientras otros se preocupaban por no meterse en lo

profundo del estanque por temor a hundirse y, por ende, a ahogarse.

El topo fue el encargado de dar las clases de excavacin, con sus largar

y duras uas, hizo algunas demostraciones de cmo hacer hoyos profundos en

poco tiempo. Si el lobo atacaba de improviso, tenan apenas algunos segundos

para hacer un hoyo lo suficientemente profundo en tierra suave para poder

ponerse a salvo. Algunos de los participantes tuvieron serios problemas para

hacer los hoyos en el tiempo requerido y otros se concentraron en no

lastimarse, como fue el caso de la rana, que evit maltratarse sus membranas

a la hora de extraer la tierra.

La ardilla fue la encargada de dar clase sobre las formas de trepar a los

rboles en el menor tiempo posible. Los troncos de algunos rboles mantenan

cierta dureza que se ajustaba perfectamente a las patas de la ardilla. Algunos

de los participantes tuvieron dificultades a la hora de trepar los rboles: por

ejemplo, las uas le estorbaban mucho al topo a la hora de tratar de escalar y

eso haca que se cayera en repetidas ocasiones.

El conejo fue el asignado para dar las clases de atletismo. A travs de

brincos y movimientos rpidos, el conejo dio su propia perspectiva de cmo

escapar del ataque del lobo de una manera aparentemente sencilla, con ciertos

esquivamientos y cambios de direcciones. La rana tuvo algunos problemas

porque no poda correr tal cual sus saltos, aunque largos y rpidos, no eran

suficientes para avanzar grandes distancias en poco tiempo. El topo tampoco

fue muy diestro en sus intentos. Sin embargo, su destreza se dej ver un poco

ms que en otros animalitos.

Pues lleg un da en que, a punto de terminar los estudios, el lobo se

apareci en la escuela secreta del bosque. Todos los animalitos corrieron

como locos tratando de escapar. La rana estaba muy lejos del estanque, por lo

que intent trepar a un rbol. En su desesperado intento, el lobo la alcanz y la

devoro. El topo estaba cerca del estanque y la tierra estaba convertida en lodo,

por lo que no pudo excavar un buen hoyo por donde escapar, por lo que opt

arrojarse al estanque. Desafortunadamente, cay en una parte profunda, y sin

poder mantenerse a flote, termin ahogndose. La ardilla por su parte, al no

encontrar rboles en donde treparse, intent internarse al bosque en bsqueda

de un rbol alto y seguro. El lobo la atrap en su intento, y tambin la devor.

El conejo ignor el estanque, ignor la tierra blanda e ignor los rboles.

Sin dudarlo dos veces, se apresur a poner todo su empeo en correr y saltar

lo ms rpido posible. Cuando el lobo repar en l, le fue imposible darle

alcance, por lo que el conejo fue uno de los pocos sobrevivientes al ataque, y

fue el que sobrevivi para contar esta historia.

1. Escriba la moraleja de la historia.

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2. Qu relacin cree que exista entre las habilidades, las preferencias y

las disposiciones de los personajes, con los estilos?

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3. Realmente valdr la pena considerar los estilos de los estudiantes a la

hora del proceso de enseanza-aprendizaje?

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4. Qu aprendizaje le dej esta actividad?

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TEMA II. Introduccin al coaching.

2.1 Qu es el coaching.

2.2 Actores en el escenario del coaching

2.3 El coaching proporciona beneficios.

2.4 Origen e historia del coaching

2.5 Base filosfica del coaching

2.6 Fundamentos del coaching

2.7 Diferentes clases o contextos de aplicacin

2.8 Distinciones del coaching con otros procesos.

Ejercicio No. 3 Pequeas molestias

Ejercicio No. 4 Hbitos

Objetivo Terminal. Al finalizar el tema, el participante identificar la metodologa del coaching con

la informacin otorgada por el instructor.

II. Introduccin al Coaching.

2.1. Qu es coaching? Lomejorquepuedeshacerporlosdemsnoesensearlestusriquezas,sinohacerlesverla

suyapropia.Goethe.

Coaching es el conjunto de procesos guiados que permiten ayudar a que una persona logre por s misma una transformacin especfica y beneficiosa para ella. Permite encontrar herramientas para generar nuevos comportamientos afines a los objetivos perseguidos, elaborando metas de tal forma que las personas se puedan organizar eficazmente, para alcanzarlas e

implica un constante desarrollo de habilidades y una mayor capacidad

estratgica para lograr lo que las personas se proponen.

El coaching trata del cambio y de cmo lograrlo, requiere de la imaginacin y es una herramienta prctica que trata con objetivos y logros

concretos, vinculando el mundo de los sueos con el de las realidades.

Es un proceso sistemtico de aprendizaje, focalizado en la situacin presente, en el que se facilitan los recursos y las herramientas de trabajo especficas que permiten la mejora del desempeo en las reas que las personas requieran.

La esencia del coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al mximo sus habilidades, ayudndole a aprender en lugar

de ensearle. Se centra en un conocimiento extenso sobre nosotros mismos y lo que nos rodea, buscando alcanzar el propio equilibrio vital y una relacin armnica con nuestro entorno. Es un mtodo creativo que nos ayuda a revisar

nuestra propia visin del mundo para lograr mejoras individuales y sociales.

El atractivo del coaching consiste en su profundidad e impacto, es una

forma de despertar la conciencia de los desequilibrios existentes y de ayudar a que la persona encuentre un camino hacia delante que resulte provechoso

para su trabajo y su funcin en la sociedad.

Es tambin una herramienta necesaria para transferir conceptos, ideas y

procedimientos a un dominio de accin y un modelo para ayudar a la persona en la creacin de estados ptimos: tras los comportamientos estn los estados.

Coaching es un proceso a travs

del cual el coachee-persona transforma

el tipo de observador que es, abrindose a nuevas posibilidades de

accin.

Es un proceso personalizado y confidencial que cubre el vaco existente entre lo que una persona es ahora y lo que desea ser.

En coaching es de vital importancia la acertada identificacin de lo que la

persona est haciendo y lo que necesita hacer para desempearse con suficiencia y xito.

El coaching es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento,

una tcnica, un estilo de liderazgo, gerenciamiento y conduccin y un proceso

de aprendizaje.

Echeverra dice que el coaching es Ontolgico porque toma en cuenta a la persona y al lenguaje como constitutivo del ser humano.

De igual manera Wolk menciona que es Transformacional y existencial, porque nada ocurre en el proceso sin transformacin personal. En este proceso transformamos el tipo de observador, la forma de estar en el

mundo, la manera de actuar, de operar y los resultados que se obtienen son

diferentes. Podemos entonces preguntarnos: Quin quiero ser? Se da el aprendizaje + transformacin.

El coaching es una herramienta para disear el futuro y gestionar un

mundo diferente. La finalidad de un proceso exitoso de coaching es que el coachee-persona asuma su responsabilidad y poder, que transforme su observador y que sea capaz de disear e implementar nuevas acciones.

Coaching es aprender a revisar nuestros juicios, nuestros procesos de razonamiento, darnos explicaciones generativas, ser protagonistas con

posibilidades de accin efectiva. Es aprender a dar explicaciones en primera

persona es decir conocerseasmismo

2.2 Actores en el escenario del coaching.

Ya definido que es el coaching, fijamos nuestra atencin en los actores

de este proceso Coach (docente) coachee (alumno). La relacin que se da

entre ellos y el impacto de esta en el proceso de enseanza aprendizaje.

La relacin que se establece en el Coaching radica en la participacin

primordial del Coachee en este mismo proceso.

El coaching apuesta a que un Coach (docente) acompae a un

Coachee (alumno) a:

Identificar y contextualizar las metas y objetivos claramente.

Ayuda a encontrar en s mismo los recursos que requiere para

alcanzarlos.

Estructura nuevos significados que le producirn reacciones semnticas.

Provoca el cambio sin imponerlo.

Si el Coach muestra inters y compromiso por la realidad y las

posibilidades del coachee (alumno), la probabilidad de que este ltimo se

sienta motivado para realizar un cambio ser mucho mayor.

Realizar cambios implica un riesgo por lo general, que muchas personas

no estn dispuestas a tomar. Muchos prefieren permanecer en su zona de confort en su vida cotidiana. Pero si el Coach (docente) desea promover el cambio, debe apoyar al Coachee (alumno) y hacer que se sienta comprometido

y acompaado durante el proceso. De esta manera, el Coachee (alumno)

tomar con seriedad las opciones que el Coach le presente.

Las cualidades de un coah.

Paciencia.

Imparcialidad.

Respalda.

Se interesa.

Sabe escuchar.

Es receptivo.

Es consciente.

Es consciente de si mismo.

Es atento.

Coachee.

En realidad es el verdadero motor del cambio, no existe un perfil

determinado puede ser cualquier persona (individual / equipo) que desee

hacer un cambio en cualquier plano de su vida.

Slo se necesita que la persona quiera realizar

un cambio. Tambin es importante tomar en cuenta

que el coachee es responsable de los resultados que

obtenga.

El coachee no es alguien que tenga problemas,

sino alguien que tiene la percepcin de un problema y

que quiere cambiar su situacin actual.

Por nombrar algunas reas que se desea efectuar cambios tenemos:

a) Partes: existen dos o ms partes

b) Identidad: existe una percepcin sobre si mismo que sufre o que no

encaja con su contexto.

c) Estados: se experimentan estados de conciencia sin recursos.

d) Lenguaje: se experimentan errores cognitivos.

e) Estilos de pensamientos: se experimentan distorsiones perceptuales o

cognitivas o simplemente programas inadecuados.

f) Significados: se experimentan creencias limitantes

g) Estrategias: no se sabe cmo lograr un comportamiento especfico.

El coachee puede tener confusin sobre su estado actual como sobre su

estado deseado y tan solo percibir, a nivel de las emociones y sensaciones,

que algo est mal

2.3 El coachig proporciona beneficios:

El coachee persona es ms productivo. Alcanza un desempeo ms

alto en cada cosa que hace.

Gana confianza

Tiene ms claros sus objetivos y sus valores.

Aprende ms claramente y mejor los bloques de un mejor aprendizaje.

Tiene un panorama ms claro de lo que quiere y puede dar en sus

relaciones personales. Estas relaciones son ms satisfactorias.

Tiene una mejor calidad de vida.

Tiene mayor flexibilidad

Es ms creativo

Se convierte en la persona que quiere ser

Descubre su potencial para avanzar en las reas de su vida.

2.4. Origen e historia del coaching.

El trmino coaching no es un anglicismo, no proviene de un vocablo de

lengua inglesa.

LahistoriaapuntahacialossiglosXV

y XVI, cuando empez a hacerse muy

popular la ciudad hngara de Kocs, situada

a unos 70 kms. de Budapest (entre Viena y

Pest) que era una parada obligada para

todos los viajes entre las dos capitales.

En esta ciudad empez a hacerse muy

comn el uso de un carruaje caracterizado

por ser el nico provisto de un sistema de suspensin, que era mucho ms

cmodo que los carruajes tradicionales.

Entonces,comenzahablarsemuchodelCarruajedeKocscomounsmbolo

de excelencia. Entonces el trmino kocsi (pronunciado cochi) pas al alemn como kutsche, al italiano como cocchio y al espaol como coche.

Por ello la palabra coach, tiene un origen hngaro, y se relaciona con un

vehculo que permite que las personas se puedan transportar de un lugar a

otro.

El Coaching actualmente transporta a las personas de un lugar a otro, de

donde estn hoy a donde les gustara les gustara estar maana, siendo el

coach el facilitador de este viaje, siendo un acompaante pero no el mximo

responsable de las decisiones que se van tomando.

Su aparicin oficial como metodologa seria tuvo lugar en Estados

Unidos en el terreno deportivo hace veinte aos, en deportes como el tenis,

rugby, golf y poco a poco se introdujo en el mbito empresarial tomando un

papel preponderante.

Timothy Gallawey fue el primero que

introdujoel trminoenun librotituladoThe InnerGameofTennis.La palabra interior se

utilizaba para indicar el estado interno del

jugador. Afirmaba que si un coach puede

ayudar a un jugador a eliminar o reducir los

obstculos internos de su desempeo, fluye

una inesperada capacidad natural sin

necesidad de transmitirle en exceso cuestiones tcnicas, planteando que los

jugadores podran ser ms eficaces si cambiaban de enfoque.

Ha interesado a todos aquellos que buscan un proceso de crecimiento

personal, que desean llevar a cabo un proyecto, que aspiran a vivir mejor.

La finalidad de este proceso se centra en que el coachee se reencuentre

con sus propios recursos, genere los cambios necesarios que le permitan

convertirse en la persona que desea ser, encuentre sus propias respuestas y

acciones, reaprenda a vivir y ample los horizontes de lo que cree posible y

alcanzable en su propia vida. En el camino aprender a entenderse a s mismo,

a vivir en el aqu y el ahora, creando nuevas realidades y viviendo desde una

responsabilidad, conciencia y sensibilidad.

El objetivo final del proceso ser que el coachee sea capaz de vivir una felicidad plena en su vida.

2.5 Base filosfica del coaching

El Coaching propone un modelo vanguardista del aprendizaje humano,

reconociendo las capacidades que tienen las personas para auto-

transformarse.

El concepto del Coaching tiene varios miles de aos. En sentido puro, es

el arte de la mayutica, que ya empleaba Scrates en la antigua Grecia.

La filosofa Socrtica rechaza el

relativismo y escepticismo; su mtodo

buscaba obtener conocimientos

universalmente vlidos. Scrates hace del

examen de s mismo un mtodo filosfico

siendo su principio: Conceteatimismo. El examen de casos concretos, vividos por

cada cual, es el medio para descubrir las

ideas generales, los conceptos.

Para Scrates, el fin ltimo, es la educacin moral del hombre, la virtud

reposa en el saber y puede ensearse, es la propia felicidad del hombre.

Scrates se vala de hbiles preguntas encaminadas a confundir y

resaltar el no saber ya que para l la misin del hombre es aspirar al saber, su

final objetivo era conducir al interlocutor, por propia reflexin, a la verdad moral.

El mtodo que consigue estos propsitos consta de dos partes: una

destructiva y negativa y la otra creadora y positiva. La irona Socrtica era el

arte de debatir, de exhibir la ignorancia del aparente sabio, y se llamaba

elntica . La segunda parte es el arte de dar a la luz en cada cual, de descubrir la verdad que debe orientar a la vida y se llama mayutica (de maieutik, arte de la partera).

Scrates ayudaba a sus discpulos hacindoles preguntas y permitindoles

que encontraran la respuesta por s mismos

2.6 Fundamentos del Coaching:

Las creencias, los valores y los objetivos o metas, constituyen las bases del coaching, es indispensable que en un proceso las tres estn presentes y en

perfecta armona.

1) El Coaching se centra en lo que deseas tu objetivo o meta y en cmo

conseguirlo.

2) El Coaching te estimula a conocer tus valores y a vivirlos en el logro de

tus objetivos y metas.

3) El Coaching cuestiona las creencias limitadoras y refuerza las positivas

mediante tareas que proporcionan feedback.

2.7 Diferentes clases o contextos de aplicacin del coaching.

2. 7.1 Empresarial.

Es el coaching que se da a un ejecutivo. Atiende a las personas en su trabajo

en relacin con cuestiones profesionales. Suele trabajar estos procesos en

colaboracin con los directivos de la compaa. Busca influir en los resultados

corporativos mejorndolos.

El coaching empresarial atiende tambin a los niveles administrativos de ms

alta jerarqua, con el propsito de mejorar la toma estratgica de decisiones y

el liderazgo.

Los beneficios son:

Incremento de las utilidades, reduccin de costos y retorno de la

inversin.

Mejorar el rendimiento de la empresa.

Incrementar su ventaja competitiva.

Lograr encontrar un equilibrio entre la persona y la organizacin.

Alinear el desarrollo de cada ejecutivo con los retos de la empresa.

Retener al talento clave de la organizacin.

2.7.2 Deportivo.

En este mbito fue donde comenz a desarrollarse el concepto de coaching, ha

sido tradicionalmente asociado con ellos a travs de la figura de un coach, que

es un experto en el deporte que se est desempeando, aunque en realidad

esa figura de coach, llega a imponer al atleta sus experiencias, sus marcos de

referencia y los xitos de su tiempo.

El coaching deportivo ayuda a los atletas, a lograr altos niveles

de rendimiento en su especialidad permitiendo maximizar sus

objetivos, valores y construccin de habilidades para el futuro

llevndolo ms all de sus lmites.

Los beneficios son:

Desarrollo de competencias individuales y grupales.

Desarrollo de estrategias de coordinacin frente a un adversario.

Desarrollo de estrategias ofensivas y defensivas.

Motivacin.

Ensearles el juego interno que deben de llevar a cabo durante sus

competencias para lograr el resultado deseado.

2.7.3 Vida / Personal

Se ocupa de la vida de su cliente en todas sus dimensiones: la vida privada, la

profesin, la salud y las relaciones. Hay cuestiones que se presentan ms

inmediatas que otras, pero abarca muchos otros aspectos de la vida del

coachee. Es una respuesta para mantener el equilibrio, desarrollar habilidades

y tomar decisiones que sean apropiadas para uno mismo. Inicia desde lo mejor

que la persona tiene, su propia sabidura interna; toma lo que est funcionando

y lo hace todava ms efectivo. Permite que la persona se convierta en la

persona que quiere ser.

Los beneficios son:

La informacin ms detallada acerca de su carcter, de su potencial y de

la manera en que interacta con el mundo.

Mayor acceso a sus propios recursos, ampliando la perspectiva de lo

que son y de lo que puede hacer con ellos.

Mayor destreza para observarse y gobernarse.

Capacidad de trabajar por un objetivo definido con una energa y

compromiso ms integrados.

Estrategias ms eficaces para interactuar con otros.

Tiene un panorama ms claro de lo que quiere y puede dar en sus

relaciones personales, volvindolas ms satisfactorias.

Mayor habilidad para tomar las decisiones adecuadas y vivir plenamente

su vida.

Desarrollar un sentido de admiracin ante lo que es y lo que puede

llegar a ser.

El coachee es ms productivo y alcanza un desempeo ms alto y

creativo en cada cosa que hace de manera consistente.

Gana confianza en las actividades que realiza.

Tiene claros sus objetivos y valores, as como los propsitos ms

profundos de su propia existencia.

Desarrolla un equilibrio y una mejor calidad de vida, siendo esta ms

balanceada.

Se convierte en un modelo a seguir para los dems.

Proporciona el potencial para avanzar en todas las reas de su vida a

largo plazo.

2.7.4 Equipos

Fomenta la integracin del equipo detectando las fortalezas, debilidades y el

potencial de cada uno de los integrantes, e identifica lo que cada uno necesita

fortalecer para maximizar el esfuerzo

colectivo.

Desarrolla en el quipo la capacidad para

dialogar y comunicarse efectivamente, la

capacidad de escucha de las diferentes

perspectivas de cada uno de los miembros que forman el equipo y la capacidad

de cambiar la perspectiva personal para obtener as los resultados deseados o

planeados.

El coaching fomenta a que cada uno de los integrantes comprenda que sus

propios intereses y sus valores pueden y estar unidos a los del equipo,

incrementando as su motivacin y compromiso para el logro de los objetivos.

Beneficios son:

Claridad en lo que cada uno de los miembros del equipo debe hacer

Desarrollo de una comunicacin fluida y abierta.

Motivacin hacia el logro de los objetivos.

Mejoramiento en los resultados del equipo.

Alineacin de los valores e intereses, creando un equilibrio grupal.

Mayor desarrollo en el ser y hacer de cada uno de los miembros.

2.8 Distinciones del coaching con otros procesos

Es importante sealar, que el coaching se diferencia de otras actividades, tales

como:

Consejero

Terapeuta

Capacitador

Consultor

Mentor

Entrenador

Asesor

Enseanza

Consejero. Se presenta en la figura de un decano, que es un hombre sabio y letrado, el

cual sugiere y propone un patrn de comportamiento. Al aconsejar involucra

discusiones de rangos muy amplios que no slo se limitan al contexto de

trabajo.

Es un patrocinador con gran experiencia profesional en el rea de trabajo

de su cliente y se ocupa de los logros en el presente y en el futuro.

Terapeuta

El terapeuta trabaja con un paciente, buscando alivio para sus sntomas

psicolgicos y fsicos. El paciente desea una cura emocional as como el

alivio de su dolor mental.

El motivo que tiene el paciente al buscar al terapeuta, es la necesidad de

alejarse del dolor y de la incomodidad que est sintiendo, ms que

encaminarse hacia los objetivos deseados. Se trabaja ms con el pasado

del paciente.

Capacitador

La capacitacin es un proceso enfocado a la adquisicin de habilidades por

conocimiento o habilidades a travs del estudio, la experiencia o la

enseanza. En este proceso el capacitador es el experto.

El curso de capacitacin est dirigido a habilidades especficas y a la

obtencin de resultados inmediatos que se transfieran al trabajo diario de

quien est siendo capacitado.

Consultor

El consultor trabaja con el cliente que se siente incmodo o insatisfecho con

su vida, por lo cual busca un consejero o gua. La consultora trabaja en

forma de reenfoque sobre el problema del cliente.

Mentor

El objetivo del mentor es desarrollar las habilidades, conocimientos y

comportamientos en el desarrollo profesional a largo plazo, dando consejos

y guiando a aquellos que mentorean.

Implica llevar a alguien a descubrir sus propias competencias inconscientes

y a traspasar resistencias e interferencias internas, a travs de creer en la

persona y validar sus intenciones positivas. Los mentores ayudan a dar

forma o influenciar las creencias y valores de una persona en forma positiva

resonando, liberando, descubriendo la sabidura interior de la persona,

frecuentemente a travs del ejemplo del propio mentor.

Entrenador El entrenador tiene como objetivo el incrementar los conocimientos y

habilidades de sus colaboradores para lograr su mejor desempeo,

modelando a travs de las cosas que l sabe hacer.

Asesor El asesor proporciona la pericia y resuelve los problemas de los negocios, o

desarrolla un negocio como un todo. El asesor trabaja con la organizacin

en lo general o en partes especficas y no con los individuos que forman

parte de ella. Por ello los asesores afectan a la gente slo en forma

indirecta. Su objetivo es ayudar a los colaboradores a examinar sus

opciones de desarrollo, explorar alternativas e identificar su plan de carrera;

adems de analizar sus intereses, habilidades y preferencias.

Enseanza La enseanza se relaciona con ayudar a la persona a desarrollar

habilidades y destrezas cognitivas. La meta de la enseanza es

generalmente asistir a las personas para incrementar competencias y

habilidades de pensamiento relevantes para un rea de aprendizaje. Se

enfoca en la adquisicin de habilidades cognitivas generales, ms que en

desempeos particulares en situaciones especficas. Un maestro ayuda a la

persona a desarrollar nuevas estrategias para pensar y actuar. El nfasis de

la enseanza va ms al nuevo aprendizaje, que a refinar el propio

desempeo previo.

La enseanza transmite conocimiento del maestro al alumno. El maestro sabe algo que el alumno no sabe

Ejercicio No.3

Pequeas molestias:

Para realizarse plenamente, es importante eliminar lo que no toleramos o no

son agradables en la vida cotidiana (laboral). Son cuestiones que absorben

energa, crean irritabilidad, agotan.

1) Haz una lista de 10 cosas que te molesten en este momento de tu vida.

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2) Comenta con tus compaeros porqu te causan molestia.

3) Elige tres con las que deseas trabajar en esta semana y la manera en

que te hars cargo de ellas.

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Ejercicio No.4

Hbitos:

Crear hbitos constructivos. Haz una lista de 10 cosas que te produzcan placer

en este momento de tu vida.

1) Cules son las diez cosas que disfrutas que te gustara hacer a diario?

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2) Elige tres con las que deseas trabajar en esta semana y la manera en

que te hars cargo de ellas.

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3) Comenta con tus compaeros. Qu te resulto ms fcil identificar lo

que te molesta o lo que es placentero?

TEMA III. Arte y Naturaleza del coaching.

3.1 Cambio/ Transformacin.

3.1.1 Viviendo en la zona de confort.

3.1.2 El miedo

3.2 Conciencia.

3.3 Responsabilidad.

Actividad

Objetivo Terminal. Al finalizar el tema, el participante identificar los factores principales que

permiten el mejor desarrollo de las habilidades del coach-docente, de acuerdo

a la experiencia en el grupo.

III. Arte y Naturaleza del coaching.

3.1 Cambio Transformacin Sino cambiamos de rumbo, es probable que terminemos en el mismo sitio

haciaelcualnosdirigimos.JohnWhitmore.

El coaching es una herramienta que permite a la persona efectuar

cambios significativos en su vida, es decir, posibilita el cambio de estados: del estado actual al estado deseado.

Sin embargo, existen diversas condiciones por las cuales las personas

se resisten al cambio. Las personas generan diversas respuestas que justificansu temoralcambio: Hemoshecho todoporcambiar, Dejemos las

cosascomoestn,staesslootramodapasajera.Senge dice que la gente

no se resiste al cambio, sino que se resiste a ser cambiada.

Se puede decir que estos son algunos de los muchos temores que se

nutren de la incertidumbre, pero las preguntas y preocupaciones tambin son

vlidas y es necesario abordarlas si se pretende hacer un buen manejo del

cambio.

Para qu cambiar y cmo hacerlo? Hoy en da podemos decir que la sociedad en general requiere un

cambio, pero cmo y para qu?

El cambio social necesita estar orientado a un mejor desempeo, es

decir un mejor estar en la vida.

El cambio desde el enfoque humanista tiene que ser espontneo y

voluntario.

El coaching permite crear un nuevo estilo de vida, apoyando as la transformacin del individuo, posibilita hacer un cambio de direcciones,

creando oportunidades y opciones para la mejor toma de decisiones en su vida.

Existen personas cansadas de luchar para lograr cambios y alcanzar el

xito en la vida y buscan la manera de hacer que las cosas les resulten ms

fciles. La mayora de los individuos, viven a espaldas de su propia vida.

Gastan gran parte del tiempo y de su energa, trabajan ms y ms para ganar

ms dinero, para comprar ms cosas y para hacer lo que supuestamente los

har felices. El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo, existen

personas desensibilizadas y pierden la capacidad de responder, de reparar.

ste pude resultar un camino muy duro para llegar al xito. Se puede decir que

una manera ms fcil es decir primero qu es lo que quiero ser, y despus poner en prctica esa decisin.

La transformacin del ser humano se da cuando tenemos un cambio de

actitud, cuando flexibilizamos nuestros patrones de conducta.

A partir de la flexibilidad, adaptabilidad y apertura se posibilita el cambio

y la transformacin. Nos podemos preguntar:

Qu nos cambia?

Cundo es posible cambiar y cundo no?

Qu hace que un cambio sea duradero?

Qu sucede que hay cosas que entre ms intento cambiar ms

empeoran?

Qu es lo realmente opuesto al cambio?

El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo?

Hay cosas en m que nunca van a cambiar?

Para qu cambiar?

Cules son los mtodos de cambio que nos vuelven ms humanos?

Qu facilita el cambio y qu lo dificulta?

Cul es el costo del cambio y del no cambio?

Bajo qu condiciones internas o externas es posible el cambio?

Los seres humanos somos buscadores de la verdad, pero es

indispensable ver en dnde estamos parados, ver nuestra flexibilidad hacia el

cambio.

Esta es la manera de generar la vida que se quiere, cuando se comienza

a vivir as, descubres lo que realmente deseas. Ya no se pierde el tiempo en

objetivos, proyectos o relaciones que no te satisfacen, cuando eres feliz, ests

relajado, la pasas bien y haces lo que te gusta, atraers el xito de manera

natural. Las oportunidades estn en tus manos.

Existen dos maneras de conseguirlo:

Decides tu objetivo y vas tras l.

Atraes hacia ti tu objetivo.

3.1.1. Viviendo en la zona de confort

En ella se encuentra todo el

conocimiento adquirido, no existe

nada ms que aprender,

funcionamos en automtico, slo se

incrementa en la medida en que se

vaya incrementando el aprendizaje.

Se extiende al incorporar nuevas

competencias y sus lmites no son

rgidos. Opera con lo ya conocido,

sin mucha conciencia. El

conocimiento ya adquirido posibilita operar con mayor efectividad, con menos

estrs y derroche de energa, pero si slo permanecemos en esta rea se limita

el campo de accin a lo ya conocido, tendremos respuestas para las

inquietudes del ayer, pero no habr preguntas para las inquietudes del futuro.

En muchas ocasiones las personas prefieren quedarse en esta zona para evitar

un proceso de transicin que los lleve a experimentar culpa, miedo, estrs o

simplemente el temor a cambiar.

3.1.2. El miedo

El temor inhibe para asumir los riesgos, impide identificar lo que

deseamos. Se vuelve imposible aprender, ya que hay humillacin, castigo,

terror a equivocarse, a tomar malas decisiones. Si me equivoco ser

sancionado o reprendido. Ante este tipo de circunstancias mejor opto por no

participar, disimular, ocultar mi ignorancia. El miedo corresponde al temor, al

pasado, slo se puede superar el miedo enfocndose en la aspiracin, la

esperanza y el futuro. El temor inhibe para asumir los riesgos y tambin impide

el reconocimiento sincero, la identificacin y deteccin de las ineficiencias en

un sistema. El cambio no es posible si el miedo persiste, y las personas

tendrn dificultades para dejarlo atrs.

3.2. Conciencia.

El punto ms importante para analizar la realidad es la objetividad, la

cual es vulnerable tanto a las opiniones, juicios, intereses y temores del

observador que generalmente suele distorsionarla.

La conciencia es capaz de percibir las cosas como realmente son; pero

la conciencia de s mismo generalmente reconoce aquellos elementos internos

que distorsionan la propia percepcin de la realidad. La gran mayora de las

personas piensan que son objetivas, y la objetividad absoluta no existe.

La identificacin es el proceso donde la mente humana obtiene a travs

de los sentidos una serie de informacin sobre objeto o sujetos del exterior,

esto le permite formarse una idea de cmo es la realidad fuera de l. En

funcin de esta informacin la persona se comporta de una manera u otra, se

expresa verbal o no verbal, a este proceso le llamamos proyeccin que

consiste en exteriorizar de manera racional y controlada cualquier idea,

pensamiento que este en la mente en forma de identificacin.

El proceso de coaching consiste en explorar el presente y disear

el futuro, ambas cosas necesitan de la conciencia del momento presente. Por

lo aprender las bases del coaching ayuda a despertar la conciencia del

coachee-alumno, permitiendo descubrir o darse cuenta de lo que est

sucediendo ahora mismo (aqu y ahora), es importante ser consciente del

tiempo presente.

Por medio de la conciencia y a travs de la observacin, interpretacin y

anlisis de la realidad podemos acceder al aprendizaje.

Dentro del mundo del coaching se tiene la idea de que si no hay accin

no hay aprendizaje, en el caso de la proyeccin podemos decir que si no

existe sta no puede haber ningn cambio en la personalidad.

Cuando se efectan preguntas sobre la realidad y se

las formula a uno mismo, proporcionan el medio ms directo

de autoevaluacin. Cuando una persona se detiene para

pensar antes de responder, est desarrollando su conciencia.

Todos tenemos cierto grado de control sobre las cosas de

las que somos concientes, pero esas cosas nos controlan cuando no somos concientes de ellas.(Whitmore. P 81)

3.3. Responsabilidad

Este otro punto es clave para el coaching, est considerado como el

tercer principio fundamental.

La conciencia y la responsabilidad son sin duda importantes para el

desempeo de cualquier actividad de los seres humanos.

La responsabilidad es la capacidad o habilidad para responder, para

tomar decisiones por uno mismo. Es el compromiso que adquirimos de

nuestras acciones y nuestros actos. El coachee-persona debe aprender a

responder antes las situaciones, debe responsabilizarse de todas y cada una

de las acciones que en este plano de su vida se seale.

El desempeo y la responsabilidad estn ntimamente relacionados.

Cuando mayor sea el compromiso mejor ser el desempeo. Sin embargo

cuando una tercera persona interviene ordenando una responsabilidad que no

se quiere, el desempeo se reduce enormemente.

As como los rubros de responsabilidad y desempeo estn unidos,

tambin lo est la libertad; no existe la responsabilidad si no hay libertad y

viceversa. La libertad es la que nos permite actuar sin presiones entre varias

opciones, y la eleccin permite que las personas se responsabilicen de sus

acciones. Se puede decir que la libertad tiene dos etapas: la de liberarse de

algo y la de gozar de libertad.

JosephOConnordiceque la relajacin es tan necesaria para poder trabajar con eficiencia como el tiempo que dedicamos al propio trabajo. sta es lalibertaddeliberarse.

Laresponsabilidadocompromisoeseleslabnquehacequelascosassucedan. Se manifiesta en accin, siendo sta ltima el nexo entre el presente y el futuro. El nico poder de transformacin est en la accin y laaccindependedenosotrosmismos(Ravier. 2005. p.,204)

Proceso de responsabilidad segn: Ravier, Leonardo

ACCION

COMPROMISO

RESPONSABILIDAD

RESULTADOS

PRESENTE

FUTURO

IV. Pilares del coaching.

4.1 Metas/ Objetivos

4.1.1 Establecimiento de metas

4.1.2 Cualidades de una buena meta.

4.1.3 Metas efectivas

4.2 Creencias

4.2.1. Creencias limitantes

3.2.2 Creencias potenciadotas

3.3 Valores.

3.4 Preguntas

3.4.1 El arte de hacer preguntas

3.4.2 Elaborando preguntas en el coaching

3.5 Perspectivas

Objetivo Terminal

Al finalizar el tema, el participante comprender cmo los pilares del

coaching se aplican en el proceso de enseanza-aprendizaje.

III. Pilares del coaching.

PERSPECTIVAS

VALORES CREENCIAS

PREGUNTAS

PODEROSAS

METAS

COACHING

4.1 Metas/Objetivos en el proceso de enseanza aprendizaje

Una meta u objetivo es un sueo con piernas. Permiten avanzar,

constituyen lo que queremos. Las metas son la base del coaching.

Una meta no es lo mismo que una tarea. Una meta es lo que t quieres. Una tarea es lo que debes hacer para alcanzar lo que quieres.

4.1.1 Estableciendo metas alumno docente

Las circunstancias para comenzar un proceso de coaching pueden ser

muy diversas, una situacin an no resuelta en lo personal, resolver un

conflicto interpersonal o alcanzar un objetivo profesional. El objetivo estar puesto en abrir posibilidades de accin y que la persona asuma el poder que est en sus manos. Esta nueva y diferente respuesta ser consecuencia de

una transformacin personal.

Es importante saber a dnde se quiere llegar o bien lo que se quiere

lograr en cualquier segmento de nuestra vida. Pero la pregunta es Cmo

puedo hacerlo? Cmo es ms fcil lograrlo? o Podr hacerlo?, es posible

que muchas personas nos hagamos esas preguntas o simplemente ponemos

obstculos para no lograr lo que se quiere.

Noconozconingnhechomsestimulantequelaincuestionable habilidad del hombre para elevar su vida

medianteunesfuerzoconsciente. Henry David Thoreau

Hablar de metas en Coaching, es hablar de la primera parte esencial del

proceso, las metas son las que nos indican a dnde se quiere llegar.

Meta final No est controlada en su totalidad, pueden existir variables que

modifiquen el camino.

Meta de desempeo El nivel de desempeo es controlado por la persona, por ende sabr las

posibilidades que tiene para lograr la

meta.

Compromiso - Responsabilidad

4.1.2 Cualidades de una buena meta

No obstante de que una meta sea final o de desempeo, Whitmore dice que los objetivos deben ser:

I n t e l i g e n t e s

Especficos.

Medibles.

Concretos.

Realistas.

Planeados por etapas.

P u r o s

Positivamente enunciados.

Comprendidos.

Pertinentes.

ticos.

C l a r o s

Desafiantes.

Legales.

Inofensivos para el ambiente.

Apropiados.

Registrados.

Si una meta no es realista, no existe ninguna esperanza, pero si no es

desafiante, no existe motivacin. Tambin es importante que las metas sean

enunciadas en positivo, si se expresa en negativo se puede convertir muy fcil

en un objetivo opuesto.

Para el logro de las metas finales, no importando que estn fuera de

nuestro control, es importante tener en cuenta dos aspectos importantes:

Trabajar con inteligencia y empeo, la meta final puede ser nuestra motivacin,

pero el complemento de sta es la meta de desempeo que s est en nuestro

control

4.1.3 Metas efectivas en el proceso de enseanza-aprendizaje

Para establecer metas efectivas es de gran utilidad seguir los siguientes pasos:

1. Debe expresarse en positivo.

La meta expresa el destino hacia el cual se caminar. Expresar la meta en trminos positivos, describir lo que se quiere lograr y no lo que se quiere evitar. El poder de definir objetivos, reside en que se fija en ellos la atencin y

se centran los pensamientos, convirtindose en motivantes y energizantes por

ello es deseable pensar en lo que se quiere lograr. Qu es lo que quieres?

Qu quieres en lugar de lo que tienes? Qu preferiras tener?

2. Debe de ser especfica, desafiante y realista. La meta debe de ser alcanzable, pero no demasiado fcil. Expresarla lo ms especfico que sea posible, con

los hechos y pruebas que permitirn saber que se ha alcanzado el objetivo. Incluir el cundo, dnde y con

quin se alcanzar. Qu es lo que querrs ver, or, sentir, cules son las

pruebas que permitirn saber que se ha alcanzado la meta. Qu es

exactamente lo que quieres? Qu, exactamente, vers, oirs o sentirs

cuando lo alcances? Cunto tiempo necesitas para alcanzarlo? Cundo

quieres alcanzarlo?

3. Medicin del progreso, influencia directa sobre el resultado. La meta debe de estar completamente bajo tu control. Todos los planes deben iniciar con la frase: Yo harDurante el proceso, cmomedirs el

progreso hacia la meta, con cunta frecuencia, en qu tiempo se lograr. Cmo sabrs que has logrado tu objetivo? Cmo sabrs que ests en el

buen camino hacia el objetivo? Con qu frecuencia comprobars que ests en

el camino? 4. Organiza tus recursos. Pueden ser los objetos, personas, tiempo, modelos o cualidades personales que te permitan alcanzar y enriquecer tu meta. Qu recursos vas a necesitar para alcanzar ese objetivo? De qu recursos dispones ya?

Dnde encontrars los recursos que necesitas? Cmo puedo obtener ms

ayuda?

5. S proactivo. T eres el protagonista del viaje, es la causa de tu vida. La meta debe estar bajo tu control, el obtenerla

depende de ti. Hasta qu punto controlas ese objetivo?

Qu vas a hacer al respecto? Qu hars para alcanzar ese

objetivo? Qu puedes ofrecer a los dems que les mueva a

ayudarte?

6. Pon atencin en las consecuencias ms amplias (Ecologa).

Toda accin que realizamos tiene un impacto en el sistema en el que vivimos. Es importante reflexionar si la meta vale la pena, qu beneficios nos traer, si promover un mayor equilibrio en nuestra vida, si las personas importantes se vern perjudicadas y cul ser el costo de lograr dicha meta. Toda meta tiene un costo y es importante saber si se est dispuesto a pagarlo.

Cules son las consecuencias para otras personas? Cul es el costo en

dinero, tiempo, oportunidad? A qu podras tener que renunciar? Cmo

quedar afectado el equilibrio entre los diferentes aspectos de tu vida? Qu

hay de importante en tus circunstancias actuales que tal vez tengas que dejar

atrs?

7. Elabora un plan de accin. Aprender es realizar. Ponerle pasos al objetivo es lo que posibilita el lograrlo.

4.2 Creencias en el escenario de la docencia.

Cuando cambias tus pensamientos, cambias tus creencias o paradigmas, cuando cambias tus paradigmas cambias tus acciones y cuando cambias tus acciones tienes un resultado diferente.

Cuando hablamos de creencias no estamos

hablando de simples criterios superficiales. Son

paradigmas profundos y fundamentales acerca de

nosotros mismos y de nuestra cosmovisin.

Ralph Waldo Emerson dijo: Cada uno de nosotros tenemos pensamientos que adoramosaquello que domina nuestra imaginacin,

nuestros pensamientos determinan nuestra vida y nuestro carcter. Por lo tanto, debemos tener cuidado con los pensamientos que adoramos.

Nuestras creencias son el resultado de haber centrado nuestros pensamientos en lo que nuestros padres, familiares, amigos, maestros y personas a nuestro alrededor nos han dicho.

Lo que las personas creemos de nosotros mismos tiene indudablemente

un gran impacto sobre lo que podemos lograr en nuestras vidas. Lo que sucede en la vida es solamente un reflejo de nuestras creencias o paradigmas.

Nuestras creencias determinan nuestras acciones: paradigmas o creencias + acciones = nuestros resultados.

Desempeo = potencial - pensamientos limitantes.

Estas creencias se instalan en nuestra mente inconsciente, como

producto de nuestras experiencias, y rigen nuestra forma de actuar.

Las creencias son mapas mentales que utilizamos inconscientemente para dirigir nuestra vida y como base para tomar decisiones.

Una creencia es una afirmacin contundente acerca de algn aspecto de la realidad. Se caracteriza por la mezcla de dos ingredientes una idea y el sentimiento de certeza que la acompaa.

Es la representacin nica del mundo que hace cada persona a partir de sus percepciones y experiencias individuales.

El cerebro confa en ellas. La creencia manda al cerebro la seal, al

creer que es verdad, se pone en un estado tal como si fuese verdad, por ello,

conducen a los seres humanos hacia la mediocridad, la excelencia, el fracaso,

el xito, el estancamiento o mejoramiento.

Nuestras creencias son nuestra mejor conjetura de la realidad, no la realidad en s misma.

Son presuposiciones que tomas en cuenta antes de actuar, son los principios detrs de cada conducta y reflejan tus valores y tu tica.

Son las reglas segn las cuales vivimos, determinan cmo funciona nuestro mundo.

Son principios de accin: las posibilidades, las relaciones y las capacidades estn influidas por las creencias que tenemos al respecto. Si

quieres saber qu es lo que cree una persona fjate en lo que hace.

Se construyen basndose en las propias experiencias, actuamos como

si fueran ciertas, son profecas que se auto-realizan, no son la realidad. Las creencias no son hechos, an cuando frecuentemente las

confundimos con ellos. Tenemos creencias acerca de otras personas, acerca

de nosotros mismos y acerca de nuestras relaciones, de lo que es posible y de

lo que somos capaces.

Si tus creencias son cambiantes, tienes la

eleccin acerca de qu creer. La creencia de que las creencias son cambiantes es, en s misma, una creencia desafiante para mucha gente.

Tenemos el poder de crear la vida que queremos con nuestras

creencias.

4.2.1 Creencias limitantes alumno-docente

Untrabajador de un tren de vagones frigorficos qued atrapado en uno de estos. Pas la noche gritando en vano para que le abrieran, tratando de abrigarse con lo que pudo, pero la percepcin de fro era extrema. Al da siguiente, lo encontraron muerto en posicin de congelamiento.

El vagn frigorfico estaba desconectado y no enfriaba. En este caso real, el trabajador crea fervientemente que el vagn lo congelara y percibi fro donde no haba. Su creencia lo mat, pues no exista ninguna causa real en el entorno,

Las creencias limitantes construyen murallas imaginarias, inconscientes,

alrededor de nosotros e impiden nuestro desarrollo. Para detectar tus creencias

limitantes piensa en un proyecto truncado, alguna idea que siempre quisiste

implementar y que por diversos motivos an no has podido cumplir. Qu lo

impide? Qu obstculos has tenido? O piensa en algo que quieres hacer,

pero temes hacer. Qu te lo impide? A qu le temes? En las respuestas

estn escondidas tus creencias limitantes.

Son aquellas cosas que t crees sobre ti, sobre otros y sobre la vida que

colocan limitaciones en tu potencial y en los resultados que obtengas.

Son pensamientos que en muchos de los casos estn reforzados con emociones. Un evento ocurri en tu vida, sacaste una conclusin y la absorbiste emocionalmente. Creaste una historia y un drama alrededor de este

evento y muy pronto se convirti en parte de tu programa mental que est guiando tus acciones y tus resultados. Buscamos evidencias de ellas y nos volvemos a convencer de que son reales.

Las creencias limitantes cambian con el tiempo. Las creencias limitantes traen como resultado la desesperanza, la sensacin de impotencia, la sensacin de no valer lo suficiente,

el pensar que no merecemos las cosas que

deseamos en nuestra vida.

Cambiando tus Creencias

El primer paso para cambiar tus creencias limitantes por creencias

potenciadoras, es descubrir aquello que te frena y que impide que hagas tus

sueos realidad y que tengas xito. Luego, decidir lo que quieres creer y hacer

una lista de evidencias que apoyen tu nueva verdad o realidad mental. Decidir

qu pensamientos creer acerca de ti, de tus habilidades y lo que quieres lograr.

Los siguientes pasos son tiles para realizar el cambio de creencias:

1) Identifica tus