maestría en ingeniería y gerencia de la construcción

UNIVERSIDAD DE LOS ANDES FACULTAD DE INGENIERÍA DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA CIVIL Y AMBIENTAL

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN INGENIERÍA CIVIL MAESTRÍA EN INGENIERÍA Y GERENCIA DE LA CONSTRUCCIÓN

TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE MAGISTER EN INGENIERÍA CIVIL:

EFECTO DE LA CAPACITACIÓN Y EXPERIENCIA DE LA MANO DE OBRA EN LA ACTIVIDAD DE PINTURA, EN OBRAS DE VIVIENDA NO VIS.

DIEGO ALEXANDER RODRÍGUEZ ECHEVERRÍA

CÓDIGO: 200512733

ASESOR: ING DIEGO JAVIER OSPINA GARZÓN

GERENTE DE CONSTRUCCIÓN CONSTRUCTORA BOLIVAR BOGOTÁ

Maestría en Ingeniería y Gerencia de la Construcción Candidato: Diego A. Rodríguez E.

Código: 200512733

2


Código: 200512733

3

RESUMEN

Las actividades constructivas en Colombia, y en general, en los países en

vía de desarrollo, las ejecutan personas, que han sido entrenadas bajo

modelos de aprendizaje como: aprendiz- maestro, empírico, prueba- error y

observación. Dichas situaciones se presentan, por dos grandes factores; la

primera de ellas es que las empresas contratistas prefieren emplear mano de

obra no calificada para disminuir costos salariales, y por otro lado, la alta

oferta de personal que encuentra, en el sector de la construcción la

posibilidad de iniciar su vida laboral a temprana edad y sin exigencias de

conocimientos previos.

Teniendo en cuenta este panorama, se presentan consecuencias en las tres

etapas del proceso constructivo (antes, durante y después); por ejemplo: Los

trabajadores sin experiencia provocan grandes cantidades de desperdicio de

recursos, como material, equipo y herramienta (Kazaz, Manisali, & Ulubeyli,

2008), demoras en la entrega del producto, baja productividad y altos tiempos

muertos; sumado a esto, se encuentran las variables económicas y socio

psicológicas que afectan directamente el comportamiento del ser humano en

el ambiente laboral del sector de la construcción (Kazaz & Ulubeyli, 2007).

En el trabajo de investigación acá presentado, se hace una recopilación de

datos cuantitativos, siendo los resultados de mediciones de rendimientos

hechas a la actividad de pintura, en 3 obras NO VIS de Bogotá.

Adicionalmente, se recopila información de carácter cualitativo y cuantitativo

con personal encargado de la actividad en los lugares mencionados, por

medio de entrevistas basadas en el proceso de ejecución y datos

demográficos. Esto permite ahondar en la caracterización económica y socio-

psicológica del personal que se contrata, para formar un análisis de

correlación de datos(Tabassi & Bakar, 2009).

Mediante la muestra piloto y la posteriormente obtenida se planteara un

modelo estadístico, que permite predecir el nivel de producción de un


Código: 200512733

4

individuo en la actividad de pintura, en busca de cuantificar el efecto de la

capacitación en la mano de obra y sus resultados en la mitigación de los

efectos negativos en un proyecto de construcción NO VIS.


Código: 200512733

5

1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Proponer un modelo, con base en la capacitación de la mano de obra, en

función de la conformación de la cuadrilla óptima de trabajadores, que genere

un mejoramiento en la calidad, la menor pérdida de tiempo y costos en

actividades constructivas NO VIS.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar y determinar una valoración cuantitativa para las variables que

afectan directamente al capital humano, y las variables de rendimiento en las

actividades constructivas NO VIS.

Proponer un modelo estadístico que establezca el contenido total del trabajo

de un individuo óptimo para la actividad de pintura, que permita generar

proyecciones tanto de estabilidad laboral de la mano de obra contratada

como en reducciones de tiempo y costos.

Plantear mediante la medición de rendimientos de la actividad de pintura, un

esquema de capacitación de mano de obra, con metodología teórico-práctica

con contratistas en la constructora objeto de estudio.

2. ALCANCE

Se espera hacer una medición cuantitativa referida tanto a la caracterización

del trabajador (variables constantes y motivacionales) como a rendimientos

de las actividades (tiempo y calidad en la ejecución), todo esto para llegar a


Código: 200512733

6

establecer un modelo estadístico que permita proyectar el personal en

cuestiones de tiempo, calidad y estabilidad, con el fin de tomar decisiones

previas a la ejecución de las actividades

De acuerdo con los resultados, se espera plantear un esquema de

mejoramiento de la productividad, enfocándose en el personal que ejecuta la

actividad de pintura.

Por otra parte, el proyecto investigativo se plantea las siguientes limitaciones,

las cuales no se verán dentro del mismo:

Se busca hacer un amplio número de mediciones de rendimientos, sin

embargo, la cantidad de estas sigue siendo una muestra estadística corta, a

razón de que el lapso en el que se toman es breve.

El objetivo del trabajo de investigación acá desarrollado será en la etapa

constructiva (específicamente en la actividad de pintura) de proyectos de

vivienda NO VIS, sin embargo, podrá ser aplicado a otras actividades

constructivas, tales como enchape y mampostería, las cuales no estarán

cubiertas por esta investigación.

Si bien se plantearán alternativas de capacitación para la mano de obra, la

puesta en práctica de las mismas, no estarán incluidas en el alcance de este

trabajo de investigación.

La información a partir de las estadísticas que componen este proyecto es

suministrada por una empresa del sector de la construcción de vivienda de

Bogotá, razón por lo cual su uso y tratamiento debe ser, previamente,

consultado con los autores

2.1. LIMITACIONES:

• Obtención de datos: Esta limitación, se presenta ya que no se contaba con

los recursos humanos suficientes.

• Polifuncionalidad: Se refiere a que todos los recursos humanos de la muestra


Código: 200512733

7

pueden realizar los tres tipos de la actividad de pintura (primera mano,

segunda mano y terminación), es decir, no hay una especificidad en la

caracterización del personal.

• Influencia de la toma de datos en el desempeño del trabajador: Al sentir la

presencia de un observador que esta tomando mediciones, es probable que

el trabajador, altere sus actividades laborales cotidianas, para aparentar

mayor productividad.

3. INTRODUCCIÓN

Dado que la mirada central de este proyecto estará puesta en plantear un modelo

para mejorar la calidad, manejo del tiempo, y el costo en actividades constructivas

en proyectos NO VIS, mediante la capacitación de la mano de obra; se hace

necesario hacer una revisión de los adelantos y hallazgos que se han hecho con

respecto a este tema, tanto en países desarrollados como en vía de desarrollo. Para

empezar, se presentan las ventajas del entrenamiento de las habilidades

constructivas, partiendo del diagnóstico realizado (Gann & Senker, 1998), pasando

por la experiencia en Irlanda del Norte con el CONSTRUCTION INDUSTRY

TRAINNING BOARD, el cual, lleva a cabo un programa regular de investigación de

la industria para ayudar a identificar las habilidades y las necesidades de

capacitación en la construcción. Más adelante, se expone el caso de Turquía (Kazaz

et al., 2008) para pasar a hacer una revisión del panorama que se tiene en

Colombia, y finalmente se plantea la pregunta de investigación que se pretende

resolver.

3.1. LA CAPACITACIÓN DE LA MANO DE OBRA EN PAÍSES

DESARROLLADOS

David Gann & Peter Senker, aseguraban desde 1998 que “si no se moderniza la

contratación y la capacitación, se puede producir una escasez de habilidades,


Código: 200512733

8

precios más altos y una producción de menor calidad”.

Los autores hacen referencia a que hay una tendencia a largo plazo en el cambio

industrial que se relaciona estrechamente con las habilidades y la capacitación. La

estructura de la construcción en el Reino Unido y la naturaleza de la competencia

han evolucionado a través de un proceso que da forma y está conformado por las

condiciones del mercado. Un período de 40 años de actividad cíclica ha resultado

en dos características que son fundamentales para los problemas de capacitación:

• Más del 45% de los operarios son trabajadores por cuenta propia y no tienen

responsabilidades de capacitación

• Alrededor del 70% de la producción de la construcción es producida por RMS

muy pequeños que trabajan como subcontratistas o en pequeños proyectos

de reparación y mantenimiento en condiciones en las que es difícil emplear

aprendices.

Estas dos características, a dado como resultado que con frecuencia las presiones

competitivas a corto plazo conducen a la caza furtiva de mano de obra calificada y

actúan como un desincentivo adicional a la capacitación. Por estas razones, pocas

firmas constructivas desarrollan planes de recursos humanos, y la mayoría no tiene

suficiente interés en integrar la capacitación en sus estrategias corporativas, donde

existen. A partir de esto, se tienen dos preocupaciones:

• las habilidades de alta calidad son esenciales para lograr mejoras en el

rendimiento, pero son escasas

• muy pocas firmas desarrollan estrategias efectivas de recursos humanos

para satisfacer las necesidades de habilidades en un entorno comercial

cambiante.

Es importante resaltar, que los autores, a partir de una previa revisión nacional de

las habilidades de construcción que realizaron en 1991, en el cual se hizo

imperativo realizar cambios fundamentales en la estructura de las habilidades y la

provisión de capacitación para satisfacer las necesidades de los procesos

modernos de construcción, se ha visto un cambio en los patrones de empleo: se

han implementado el registro de habilidades y las reformas al sistema impositivo


Código: 200512733

9

que restringe el autoempleo, se han hecho grandes esfuerzos para crear un clima

de innovación y mejora del desempeño luego de un "ejercicio de previsión

tecnológica" y fomentado por el Panel de Estrategia de Investigación e Innovación

en la Construcción (CRISP). Estos, junto con la implementación de la legislación

europea de seguridad y medio ambiente y sistemas de garantía de calidad, están

cambiando el panorama dentro del cual se desarrollan y despliegan las habilidades

(Agapiou, Price, & Mccaffer, 1995)

Según esto, es posible imaginar un escenario para clientes de construcción

puntuales en el que las firmas compitan en estos mercados sobre la base de

emplear personas bien capacitadas que entienden la calidad y el enfoque en el

cliente. El objetivo es una mano de obra totalmente cualificada, reducciones

sustanciales en la reprocesamiento, mayor productividad, finalización más rápida y

menos accidentes. Bajo estas condiciones, puede ser necesario aceptar mayores

costos de capital para asegurar edificios de mayor calidad con menores costos de

operación. La acreditación de operarios calificados es un requisito clave para

garantizar a los clientes que las habilidades están disponibles para ofrecer el

servicio que se ofrece. Esto es parte de la cartera de atributos requeridos en la

garantía de calidad y la satisfacción del cliente.

Un primer aspecto para hacer un cambio en los procesos de negocio implica nuevas

experiencias de aprendizaje. Algunos ya han comenzado a inculcar una cultura de

aprendizaje dentro de sus organizaciones. Para hacer esto, han fomentado nuevas

relaciones con sus empleados y han cambiado prácticas y habilidades integradas

dentro de las actividades de construcción existentes. Por ejemplo, Blue Circle y

Rover Group han introducido alianzas con los empleados para reducir las amenazas

percibidas de la nueva tecnología y los cambios en los procesos comerciales, lo que

les permite perseguir objetivos innovadores. Empresas como Tarmac están

involucrando a empleados y gerentes subalternos en el desarrollo de enfoques

innovadores para la resolución de problemas en los sitios. Balfour Beatty y el

contratista australiano Civil and Civic están buscando convertirse en organizaciones

de aprendizaje innovadoras. En otras industrias, empresas como Rank Xerox han

podido establecer bucles de aprendizaje en procesos rediseñados (Alarcón &


Código: 200512733

10

Diethelm, 2002).

Un segundo aspecto del cambio en los procesos de negocio involucra a los

fabricantes y proveedores que toman una participación más directa en las

actividades de construcción, incluido el desarrollo de habilidades. Esto a veces es

necesario cuando los fabricantes y proveedores desean introducir nuevos productos

en el mercado, pero les preocupa que las habilidades de construcción sean

inadecuadas. Un ejemplo reciente incluye el desarrollo por parte de Siemens de una

nueva escuela de capacitación en West London para que los ingenieros eléctricos

se capaciten en el diseño e instalación de tecnologías de construcción inteligentes.

Otros ejemplos incluyen el de Hepworth, que capacita a plomeros para trabajar con

nuevas generaciones de tecnologías de fontanería, British Gypsum en técnicas de

revestimiento en seco y Pilkingtons en productos de acristalamiento (Dearden,

Reed, & van Reenen, 2000).

Existe una estrecha relación entre la disponibilidad de mano de obra calificada y la

elección de la tecnología, las decisiones para adoptar nuevas tecnologías a veces

se han tomado debido a la falta de habilidades artesanales tradicionales. Por

ejemplo, a fines de la década de 1950 y principios de la de 1960, la escasez de

mano de obra en carpintería y albañilería fue en parte responsable de la introducción

de tecnologías de construcción de sistemas en la vivienda del Reino Unido. Pero

esta tecnología falló debido a las habilidades inadecuadas y la capacitación

inadecuada (McCutcheon, 1975).

La mayoría de las capacitaciones en construcción se llevan a cabo dentro de un

marco nacional de calificaciones regidas por el Consejo Nacional de Calificaciones

Profesionales (NCVQ) en el Reino Unido, este marco se creó en 1986 con el objetivo

de estimular el logro de resultados de aprendizaje evaluados en comparación con

los estándares nacionales. Aunque se trata de cierto aprendizaje académico, las

NVQ contienen elementos prácticos significativos y se otorgan a aquellos que

demuestran evidencia de competencia en tareas de trabajo definidas.


Código: 200512733

11

Las reglas establecen que no debe haber restricciones de acceso por motivos tales

como la edad, la ubicación o la disponibilidad de instalaciones de aprendizaje

adecuadas. Sin embargo, en contraste con lo propuesto bajo el marco NVQ, en

otros países, como Alemania y los Países Bajos, se muestra que el camino hacia

una mejor educación y capacitación vocacional radica en la mejora gradual de los

procesos ascendentes, más que a través del sistema defectuoso que expone la

NVQ.

Es imperativo prestar más atención a la capacitación adicional y continua, ya que

dichas mejoras permitirán atraer beneficios en la empresas constructoras, por

ejemplo, los clientes están empezando a reconocer los potenciales beneficios de

entrega, productividad y costo que pueden derivar si los contratistas emplean

operarios más altamente calificados añadido, a esto, los sofisticados productos y

procesos de construcción están aumentando las necesidades de conocimientos

técnicos y habilidades, que solo pueden ser implementados eficazmente por

trabajadores capacitados adecuadamente.

Para enfrentar los desafíos modernos que tiene la construcción, los autores

proponen que todos los nuevos participantes reciban un programa de capacitación

básica común, destinado a proporcionar orientación sobre las prácticas modernas

de construcción, las tecnologías y los entornos de trabajo. Un programa similar

también debería estar disponible para todos los operativos de construcción

existentes. Los tipos de problemas que se cubrirán podrían incluir:

• La estructura de la industria, la división de habilidades, la organización de

sitios

• Gestión comercial general, habilidades interpersonales y de equipo, y

pensamiento sistémico

• Gestión general de proyectos, control de tiempo y presupuesto

• Comprensión y gestión de tecnologías, lectura de dibujos, medición,

alineación, colocación

• Comprender y manejar diferentes materiales y plantas


Código: 200512733

12

• Trabajando en un ambiente saludable y seguro; comprender al cliente, el

cliente y los usuarios finales

• Verificar el trabajo y habilidades para resolver problemas, incluyendo

conocimiento de la reelaboración y sus costos.

Los programas de capacitación deberían alentar a las personas a esperar cambios,

crear una conciencia de la necesidad de ampliar las habilidades y ayudar a las

personas a pasar de una "culpa" a una cultura de "aprendizaje", facultando a los

operarios a cambiar ayudándoles a desarrollar y construir su propia confianza, esto

es lo que busca el CITB (CONSTRUCTION INDUSTRY TRAINNING BOARD) el

cual, lleva a cabo un programa regular de investigación de la industria para ayudar

a identificar las habilidades y las necesidades de capacitación de la industria de la

construcción de Irlanda del Norte, para garantizar que haya capacitación adecuada

disponible; en su declaración de las habilidades de la industria de la construcción

(Brandenburg, Haas, & Byrom, 2006), el CITB NI , proyectó que para el período

2016-2020, se esperaba que la producción de construcción de Irlanda del Norte

experimentara un crecimiento promedio anual de 3% y para satisfacer esta

demanda, se previó que el empleo en la construcción crecerá en un promedio de

1,5% anual durante el mismo período. Este pronóstico precede a la decisión Brexit

por lo que se espera que se reduzca como resultado.

La investigación de CITB NI confirmaba que la escasez de habilidades estaba en

aumento con el 21% de los empleadores encuestados en 2015, indicando que

encontrar un personal capacitado fue un desafío empresarial clave, un aumento

sustancial del 3% que reportó lo mismo en 2013. Además, el 46% de los

empleadores consideró que el problema de las habilidades más importantes que

enfrenta la industria de la construcción en el próximo año es la escasez de mano de

obra calificada

Cuando se preguntó a los empleadores qué habilidades eran más difíciles de

encontrar entre sus solicitantes, el 34% mencionó habilidades personales

(actitudes, motivaciones, sentido común, etc.), tres veces más que aquellas que

mencionaron habilidades laborales o comerciales (11%). Tales hallazgos sugieren

que la capacidad de la industria para atraer al calibre adecuado de los participantes


Código: 200512733

13

será un factor importante en el futuro para abordar las necesidades de suministro

de habilidades de la industria. Por otra parte, los empleadores en Irlanda del Norte,

así como lo expuesto por David Gann & Peter Senker , en el Reino Unido, son más

propensos a sentir que necesitan mejorar o actualizar las habilidades de su fuerza

de trabajo con respecto a los nuevos software: estimación, dibujos, cuentas y

nómina, gestión de proyectos, desarrollo de sitios web y conocimientos básicos de

informática; a los nuevas prácticas de trabajo, de productos y de servicios; y a las

habilidades básicas, ya que uno de cada seis (17%) trabajadores de la construcción

encuestados en 2015 cree que se beneficiarían de algún tipo de capacitación en

habilidades básicas (matemáticas, lectura, escritura o conversación en inglés)

3.2. LA CAPACITACIÓN DE LA MANO DE OBRA EN PAÍSES EN VÍA

DE DESARROLLO

Los estudios que se han realizado en países en desarrollo demuestran que las dos

características más destacadas de estas economías son los bajos niveles de

educación, capacitación y habilidades entre la fuerza de trabajo y que manejan una

infraestructura insuficiente; como se menciona en el estudio realizado por Aynur

Kazaza y Serdar Ulubeylib (2006), en Turquía.

Se hace énfasis que la combinación de los mencionados factores, implica que gran

parte de la ventaja competitiva que disfrutan los países en desarrollo en términos

de mano de obra barata se pierde en comparación con los países desarrollados.

Una de las ventajas considerables que disfrutan los países desarrollados es su

capacidad de organizar la producción con una productividad relativamente alta. El

estudio consideró variables que afectan directamente a la mano de obra, en dos

categorías:

1. Factores económicos: El estudio encuentra que los factores económicos

tuvieron un promedio de 3.81, que se considera 'muy significativo' .Por lo

tanto, estos factores económicos tuvieron un efecto ligeramente más fuerte

que los factores socio- psicológicos, que tuvieron un promedio de 3,28,


Código: 200512733

14

considerado 'significativo', dentro de está categoría se mencionan las

siguientes variables que afectan al trabajador:

• Puntualidad y monto de la remuneración: El dinero es el motivador más

poderoso de los trabajadores de la construcción, y los bajos niveles de

remuneración son una fuente importante de descontento entre estos

trabajadores. Un gerente de proyecto dice que el acuerdo previo sobre el

momento y el monto de los aumentos salariales proyectados era

especialmente importante para mantener el entusiasmo de los trabajadores,

especialmente en los proyectos a largo plazo. En contraste con esta visión,

otro gerente observó que la cantidad de remuneración no es un factor

efectivo para determinar la productividad en Turquía porque ningún

trabajador en Turquía está satisfecho con su propio salario. La remuneración

no es el único factor de importancia que afecta la productividad. En este

sentido, es esencial que la administración entienda los conceptos básicos de

la administración de recursos humanos y desarrolle estrategias apropiadas.

Se encontraron tres sistemas para ser aplicados en el sector: De salarios, el

cual se explica como un sistema de pago basado en el tiempo, la clara

desventaja es que la productividad mínima es inevitable bajo este sistema ya

que no alienta a los trabajadores a desempeñarse, no distingue entre

trabajadores e indolentes, entre hábiles y no hábiles, entre productivos e

improductivos; el siguiente sistema es el trabajo por piezas mediante el cual

los trabajadores reciben un pago por el volumen de producto que producen,

y no por su tiempo, bajo este régimen salarial, los trabajadores deben trabajar

rápidamente y, por lo tanto, no pueden demostrar un cuidado minucioso en

su trabajo y el último sistema expuesto, se refiere al de evaluación por

desempeño, en el que las duraciones estándar de las actividades se

establecen primero, y los salarios predeterminados se pagan por estas

duraciones; en estas circunstancias, una cantidad garantizada de dinero está

disponible. Además, si los trabajadores completan tareas dentro de las

duraciones estándar, se proporcionan pagos de incentivos (Misko, 2008).


Código: 200512733

15

• Pagos de incentivos: La forma más común de estos programas implica el

establecimiento de un nivel realista de remuneración por el trabajo, junto con

esquemas de bonificación alcanzables sin requerir el trabajo de las horas

extraordinarias. Dichos programas se consideran efectivos para elevar la

productividad, aumentar las ganancias de los trabajadores (y por lo tanto su

satisfacción), mejorar la calidad de la construcción, mejorar la calidad de la

gestión, acortar el tiempo del proyecto y reducir los costos de producción en

general. Los incentivos pagados a los trabajadores deben reflejar el valor real

de los ahorros de productividad hechos por la empresa. El método más

efectivo para lograr esto es aplicar programas de incentivos grupales. Las

recompensas basadas en grupos proporcionan un objetivo común para los

miembros del grupo y fomentan la cooperación entre los miembros para

lograr un rendimiento superior y para evitar la dificultad de determinar las

reclamaciones individuales(Oke, Aigbavboa, & Khangale, 2018).

• Seguridad laboral: influye en la productividad laboral al menos tanto como el

salario debido a su característica garantizadora del futuro del individuo. Un

gerente de proyecto afirmó que existen algunos trabajadores en el sector que

solo trabajan a cambio de un seguro social para poder jubilarse.(Estudios &

Camacol, 2008)

2. Factores socio psicológicos, a pesar que los factores económicos tienen

mayor influencia en el trabajador de la industria de la construcción, los socio

psicológicos también marcan una pauta significativa en el desempeño de los

mismos, se identificaron factores dentro de los se encuentran: la disciplina

laboral, la cual es especialmente importante en un país en desarrollo como

Turquía porque la fuerza de trabajo en el sector de la construcción todavía

está compuesta en gran parte por individuos que provienen de regiones en

las que existe una sociedad patriarcal rígida, el requisito más importante para

mantener la disciplina entre los trabajadores es que primero se debe practicar

la disciplina de trabajo en los niveles más altos de la administración: es vital


Código: 200512733

16

que los gerentes comiencen sus deberes antes que sus empleados, y que

terminen el trabajo después de ellos; sin un sentido de empoderamiento y

responsabilidad ética, cualquier intento de mejorar la productividad a través

de la disciplina del trabajo no tendrá éxito; en el siguiente factor se

encuentran las condiciones de salud y seguridad, donde es importante hacer

énfasis en los accidentes con origen humano, ya que involucran tanto los

fisiológicos (edad avanzada; bajo nivel de educación; falta de experiencia

laboral) como los psicológicos (factores emocionales, baja inteligencia;

tiempo de reacción lento); un siguiente factor se reconoce como la

participación de los trabajadores en la toma de decisiones, que de acuerdo

con los principios de la total quality management (TQM), la productividad

disminuye si la gerencia no reconoce el valor de las sugerencias del

trabajador, TQM fomenta el uso de "círculos de calidad" para obtener aportes

de quienes realmente participan en los procesos de trabajo, a esto se le

añade, el dar responsabilidades a los trabajadores, ya que aumenta

significativamente la productividad; tal responsabilidad alienta a los

trabajadores a explorar y exhibir sus habilidades personales, en contraste,

demasiada interferencia con los trabajadores tiene el efecto opuesto, y

produce una pérdida consiguiente de productividad.

Un muy importante factor socio-psicológico, que influencia la productividad

de los trabajadores, es la distancia que existe entre la casa y el lugar de

trabajo, ya que la mayoría de los encuestados declaró que una mayor

distancia produjo una mejor productividad laboral, creían que la razón de este

fenómeno era que los trabajadores que estaban relativamente aislados (del

hogar o de las ciudades) se concentraban mejor en sus tareas de

construcción como resultado de estar separados de las actividades sociales

y de sus responsabilidades familiares inmediatas.

En complemento con el estudio realizado por Aynur Kazaza y Serdar Ulubeylib en

el 2006 (Kazaz & Ulubeyli, 2007), que como conclusión encontró solo una pequeña


Código: 200512733

17

diferencia entre la importancia concedida a los factores económicos y la importancia

otorgada a los factores socio psicológicos en la promoción de la mejora de la

productividad, los mismos autores junto con Ekrem Manisali en 2008, haciendo un

estudio en el “efecto de los factores básicos motivacionales en la productividad de

la fuerza del trabajo en Turquía” encontraron que la fuerza de trabajo de la

construcción, especialmente en los países en desarrollo, no se considera un insumo

importante, aunque el trabajo del proyecto generalmente constituye el porcentaje

más variable y el mayor del costo total del proyecto. Debido a este alto costo de la

mano de obra, el control de los costos laborales es una función muy importante para

la rentabilidad en la industria. A pesar de que estos costos cambian con el tipo de

proyectos en un amplio rango, los trabajadores del sitio por lo general representan

hasta el 40% del costo directo de capital en grandes proyectos de construcción. Por

lo tanto, las industrias intensivas en mano de obra, como la construcción, son

consideradas de alto riesgo por los contratistas debido al componente relativamente

alto de mano de obra, y por lo tanto, cualquier reducción en este desperdicio

presenta un enorme potencial para la mayor eficiencia. En conclusión, la situación

actual de la industria hace que la mejora de la productividad sea imperativa para el

sector.

La construcción residencial y comercial requiere mucha mano de obra en

comparación con las construcciones industriales y pesadas que tienden a ser

intensivas en capital. Como en la mayoría de los países en desarrollo, una gran

parte del trabajo de construcción también proviene de la agricultura, y trabajan de

forma temporal y dependiendo en la necesidad de habilidades específicas en un

proyecto. La productividad de este tipo de trabajadores cuyas capacidades y

antecedentes socioculturales varían en un amplio espectro se ve naturalmente

afectada por muchos factores. La mala productividad de los obreros fue citada por

Olomolaiye et al. como uno de los problemas de recursos humanos más

desalentadores en los países en desarrollo. (1987) y Kaming et al. (1997) (C & C,

1988). Frecuentemente, la eficiencia laboral de la construcción también se citó como

pobre en los EE. UU. (Adrian 1987).


Código: 200512733

18

Según Thieblot (2002), la razón de esta situación es que la industria rara vez ha

podido tener lo que se considerarían relaciones y políticas laborales normales; a

saber, la baja productividad laboral probablemente causa un exceso de tiempo en

los proyectos de construcción (Kazaz, Ulubeyli 2004). La motivación, especialmente

monetaria más que moral, ha demostrado su influencia en la productividad de los

trabajadores, y los métodos de motivar al personal para promover la productividad

han sido demostrados por Khan (1993) a través de aplicaciones de diferentes

teorías de motivación de las relaciones humanas. Hay tres teorías más comúnmente

usadas en esta área de investigación: Maslow, Herzberg y de la expectativa de la

motivación.

Se hace énfasis en que existe un problema educativo creado por la mano de obra

inmigrante, procedente del exterior, en Alemania, por ejemplo, para ser capacitado

como trabajador calificado primero debe completar al menos un curso de

capacitación de 3 años y luego tomar un examen de asociación profesional (Syben

1998), pero para los trabajadores de la construcción en Turquía están compuestos

por individuos no calificados y sin educación, en general. En un ambiente de

negocios, donde las personas poco educadas son empleadas como obreros, los

trabajadores son principalmente educados solo por la relación aprendiz-capataz en

el sitio, pero este tipo de relación, que de hecho es esencial en condiciones

normales, no tiene sentido, ya que los capataces tampoco están educados. Los

trabajadores sin experiencia provocan grandes cantidades de desperdicio de

recursos, como material, equipo y herramienta, hasta que reciben capacitación, y

por lo tanto la triple restricción del proyecto, es decir, el costo, el tiempo y la calidad,

se ve directamente influenciado.

La escasez de capataces de alta calidad, que son empleados intermedios como

trabajadores de alto nivel y gerentes de primer nivel, es el otro problema relacionado

con la educación ocupacional en Turquía, según lo manifestado por los

encuestados. Se encuentran disponibles varias formas de encontrar una solución


Código: 200512733

19

permanente a estos problemas, pero la más sensata pueden ser los breves

programas de capacitación o cursos y seminarios de liberación diurna en

establecimientos educativos en apoyo de gerentes de empresas, asociaciones de

empleadores, sindicatos, sociedades de ingenieros y arquitectos, universidades y

gobiernos. Esta solución, sin embargo, tiene una seria desventaja. Si las empresas

de construcción se comprometen o no con el préstamo financiero de su mano de

obra actual es un gran interrogante porque la fuerza de trabajo en la construcción

es generalmente muy móvil. Por esta razón, los contratistas a menudo son

resistentes a invertir capital para capacitar a aquellos que pronto pueden ser

empleados de otra persona, lo que puede resultar en una disminución en el nivel de

capacidad promedio de la fuerza laboral de la construcción (Rojas & Aramvareekul,

2003).

La respuesta en esta fase es que los gobiernos deben aceptar todos los gastos

educativos incurridos por las empresas en proporción a sus escalas y estructuras

financieras como un insumo para mejorar la productividad, y de esta manera, como

una deducción fiscal sobre el dinero gastado en capacitación, porque el retorno de

la inversión de la formación artesanal se produce durante el primer año (Thieblot

2002). Por otro lado, algunos participantes han explicado que tratan de educar el

trabajo internamente en la forma de la capacitación de 3 días para los trabajadores

no calificados, una semana para los ayudantes y medio mes para los trabajadores

calificados, incluso si la aplicación mencionada es tan simple(Gomar, Haas, &

Morton, 2002).

La experiencia es la garantía del éxito y la productividad en cualquier trabajo.

Trabajar con equipos experimentados en el sector tiene muchas ventajas. Si se

sabe que hay mano de obra experimentada disponible, los supervisores no tienen

que explicar los detalles de cómo realizar las tareas a los trabajadores

experimentados. Como resultado, la sostenibilidad del nivel de productividad de los

trabajadores de la construcción ahora depende por completo de la especialización

en una nave cualquiera que sea su puesto como trabajadores calificados o


Código: 200512733

20

semicalificados.

Como se ha podido observar a lo largo del documento, está claro que tanto en

países en desarrollo como en los ya desarrollados , los empleadores quieren no

solo habilidades técnicas esenciales, el conocimiento requerido para los trabajos y

cumplir con los requisitos legislativos, sino también desean que sus empleados

tengan la capacidad para resolver problemas, trabajar en equipo y comunicarse,

bajo este precepto, el grupo industrial australiano (Kazaz et al., 2008) diferencia tres

tipos de aprendizaje y su combinación para el desarrollo de las habilidades de

trabajo:

Aprendizaje formal se refiere al aprendizaje en cursos o programas que conducen

a calificaciones reconocidas nacional e internacionalmente, por otro lado, el

aprendizaje no formal se refiere al que se hace con programas estructurados para

desarrollar las habilidades y el conocimiento requeridos por los lugares de trabajo,

las comunidades y las personas. Estos no conducen a calificaciones formales

acreditadas nacional o internacionalmente; y por último el aprendizaje informal se

refiere al aprendizaje que se adquiere a través del trabajo y la vida cotidiana. (Fuller

y Unwin 2004) opinan que permitir que los trabajadores participen en todas estas

formas de educación proporciona una forma de desarrollo de las habilidades de la

fuerza laboral "expansiva" en lugar de "restrictiva".

Un enfoque expansivo dice que conduce a un "enriquecimiento" del "territorio de

aprendizaje" de los trabajadores. Esta expansión beneficia a los individuos porque

adquieren las habilidades sociales y las calificaciones formales que los harán más

competitivos en el mercado laboral (Dearden et al., 2000).


Código: 200512733

21

Esquema explicación Formal training leading to formal qualifications

Esquema explicación Non-formal workshops or clases


Código: 200512733

22

Esquema explicación Action learning strategies

Esquema explicación Coaching and mentoring

El aprendizaje formal, no formal e informal tiende a usarse tanto por separado como

en varias combinaciones (Más común para los trabajadores regulares es la

combinación de aprendizaje no formal con la práctica en el trabajo. Para los


Código: 200512733

23

aprendices, la combinación de aprendizaje formal e informal es la más común.) para

proporcionar a las organizaciones y a los trabajadores nuevos y existentes las

habilidades y el conocimiento requeridos y deseados.

Teniendo en cuenta que el aprendizaje informal (lo que sucede en el trabajo) es la

más común de las tres formas de aprendizaje, las organizaciones suelen utilizar el

aprendizaje no formal proporcionado por capacitadores internos o consultores

externos para introducir nuevas formas de trabajar o mejorar el conocimiento y

habilidad. Además, el mayor acceso a Internet y a las tecnologías de la información

y la comunicación ha acelerado la velocidad de comunicación entre los alumnos y

los formadores dentro de las organizaciones y entre ellas(Siriwardana &

Ruwanpura, 2012).

En general, también ha facilitado el acceso a una amplia gama de recursos de

aprendizaje. En algunos programas, los aprendices pueden acceder tanto al

conocimiento como a la teoría (generalmente brindados fuera del sitio en las

instituciones de capacitación) y aprender en el trabajo sin tener que abandonar el

sitio de trabajo. Estos programas "fully on the job" proporcionan buenos ejemplos

de cómo el aprendizaje formal e informal se puede combinar para generar los

mismos resultados. Sin embargo, ha habido una serie de críticas al concepto "fully

on the job" en términos de limitar el acceso a una gama más amplia de habilidades

y conocimientos e interacción con compañeros de otras organizaciones .

Se hacen evidentes las ventajas que trae el tener personal capacitado para trabajos

constructivos, por tanto se hace aún más indiscutible, los efectos de la escasez de

habilidades en la construcción, según (Charytonowicz 2018) la insuficiencia y la falta

de habilidades básicas en la industria de la construcción amenazan el futuro de la

industria y continuarán haciéndolo, especialmente cuando hay un aumento de la

demanda de productos de construcción(Oke et al., 2018).

Se necesitan habilidades técnicas, comerciales, gerenciales, para que los obreros

y profesionales de la industria de la construcción tengan éxito. Para que las

empresas constructoras y los contratistas atraigan obreros y profesionales


Código: 200512733

24

capacitados, es necesario mejorar su bienestar, aumentar sus salarios y sueldos,

así como mejorar su compensación total. Algunos efectos de seleccionar y utilizar

mano de obra no calificada en la industria de la construcción han sido identificados

por estudios previos:

• Escasez de mano de obra, lo que a su vez les cuesta a los contratistas y

otros interesados recursos relacionados con el tiempo y el dinero:

usualmente toma más tiempo completar un proyecto que el tiempo estimado

cuando la fuerza de trabajo tiene habilidades inadecuadas. Se ha opinado

que los contratistas que experimentan una escasez de habilidades en

empleados sufren drásticamente por el exceso de tiempo y el retraso del

proyecto

• Después de la finalización de tales proyectos, el producto final no es de

buena calidad.

• La productividad del trabajo se deteriora al trabajar con mano de obra no

calificada

• El reproceso es otro efecto de la adopción de mano de obra no calificada en

la industria de la construcción, y se debe a la mala calidad de la mano de

obra y la baja productividad.

La industria está luchando para satisfacer las demandas de servicio que están

aumentando drásticamente. El auge en la demanda de proyectos por parte de los

clientes está presionando a la industria de la construcción y la industria está

luchando para satisfacer la creciente demanda de sus servicios(Dardiri, Sutrisno,

Kuncoro, Ichwanto, & Suparji, 2017). La escasez de habilidades reduce las

ganancias y la competitividad organizacional de las empresas constructoras, esto

se debe a que la fuerza laboral actual con las habilidades adecuadas en la industria

comienza a tener expectativas más altas y demanda salarios más altos, salarios,

reconocimiento, compensación y costos organizacionales. El resultado de este

estudio realizado por Charytonowicz, indica que la escasez de habilidades tiene un

alto impacto en la calidad de la mano de obra, así como la calidad del proyecto en


Código: 200512733

25

general, asimismo dicha escasez, conduce a problemas tales como: el aumento de

los costos del proyecto, la demora del proyecto, la reducción de la calidad, el

aumento en el número de accidentes en el lugar, el re trabajo, la baja productividad

de la fuerza de trabajo, la reducción en la competitividad de la organización, la falla

completa de la falla empresarial, el aumento en el salario de los trabajadores de la

construcción y la disminución en el número y tamaño del sector laboral de la

construcción(Agapiou, Price, & Mccaffer, 1995).

La disponibilidad de habilidades de construcción necesarias afecta el éxito del

proyecto en términos de sostenibilidad, calidad, costo, tiempo, salud y seguridad,

así como la satisfacción de las partes interesadas.

En vista de esto, las empresas de construcción y empresas asociadas, de sectores

tanto públicos como privados, deberían investigar e invertir en esto. También es

necesario que las agencias gubernamentales, como las Agencias de Capacitación

para la Educación en la Construcción (CETA), inviertan en escuelas técnicas con

miras a introducir a los jóvenes en las disciplinas relacionadas con la construcción

en las primeras etapas de su educación.

3.3. CONTEXTO COLOMBIANO

En los últimos años las empresas dedicadas a la construcción de edificaciones han

señalado las dificultades que tienen para encontrar trabajadores calificados, lo cual

se debe en parte a insuficiencias y carencias en el plano de las competencias

laborales, ya que los programas de formación son a veces obsoletos y no siempre

responden a las necesidades de la industria de la construcción. En este contexto,

se afrontan grandes retos para hacer frente a las necesidades de formación básica,

técnica y profesional que se requieren para cumplir con las exigencias de

productividad y eficiencia que demanda el sector. Estas necesidades

inevitablemente van ligadas al desarrollo de nuevas tendencias tecnológicas,

cambios en los requerimientos de especialización constructiva y a las tendencias

construcción sostenible. En este orden ideas, la educación y la formación son


Código: 200512733

26

determinantes para superar el déficit de competencias laborales, ya que

proporcionan a los trabajadores las habilidades y los conocimientos necesarios para

desempeñar sus tareas y aumentar su empleabilidad, incrementado los niveles de

productividad (CAMACOL, 2013. “Características del mercado laboral en el sector

de la construcción: Potencialidades y Propuestas”)(SENA & CAMACOL, 2014).

Con este panorama en la industria de la construcción colombiana, Camacol y el

SENA ejecutaron un estudio que revela las condiciones actuales y las necesidades

futuras del mercado laboral, de este estudio se presentan los datos más relevantes,

que serán fuente de información para la toma de decisiones de la

investigación(Estudios & Camacol, 2008).

• Estrato socio económico de los obreros por tipo de actividad:

La variable de estrato socio económico muestra que el 76% de los maestros

pertenecen a los estratos 1 y 2, mientras que el restante 23% corresponde a estratos

iguales o superiores al 3. La composición de esta variable para los oficiales y

ayudantes es similar, así el 88% y el 87% de los oficiales y ayudantes

respectivamente, se ubican en estratos 1 y 2, el 11% de los oficiales y el 13% de los

ayudantes, reportaron pertenecer al estrato 3 o a categorías de estratos más altos


Código: 200512733

27

Gráfico

1 – (Estrato socio económico de los obreros por actividad) Adaptado de (Proyecto

de Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).

• Tipo de contrato por tipo de actividad

Respecto al tipo de contratación, el siguiente gráfico se muestra un predominio de

los contratos escritos, sobre todo para maestros (80%). Si bien se presentan ligeras

variaciones entre regiones, las regiones Caribe y Centro Oriente, presentan la

proporción más alta de obreros con contrato verbal, 59% y 52% respectivamente.


Código: 200512733

28

Gráfico 2 – (Tipo de contrato por tipo de actividad) Adaptado de (Proyecto de Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).

• Ingreso salarial por nivel ocupacional

Se encuentra que el 30,5% de los maestros tienen una remuneración entre

$800.001 y $1.200.000, el 35,4% entre $1.200.001 y $1.800.000 y el 26,3% gana

más de $1.800.001. Por su parte, de los oficiales de obra el 59,8% percibe entre

$800.001 y $1.200.000 y el 24,7% tienen un salario menor a $800.000. Por último,

el 35,9% de los ayudantes gana entre $800.001 y 1.200.000 y la mayor parte de

ellos (63,1%), tienen ingresos menores a $800.000


Código: 200512733

29

Gráfico 3 – (Ingreso salarial por nivel ocupacional) Adaptado de (Proyecto de Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).

• Especialización del trabajo por cargo

Se observa que la participación en distintas fases del proceso constructivo depende

también del nivel ocupacional del empleado. Por ejemplo, se evidencia que el 87%

de los oficiales solo participan en una de las fases proceso constructivo, sugiriendo

un mayor grado de especialización y una participación puntual en la obra. Un

comportamiento similar se observa en los ayudantes, sin embargo el porcentaje de

empleados que trabajan en una única fase se reduce al 79% en beneficio de

aquellos que trabajan en dos o tres fases, y con un porcentaje más bajo en aquellos

que lo hacen en más de cinco. Por último, los maestros de construcción representan

el mayor grado de transversalidad, el 32% de ellos participan en cinco o más fases

constructivas por lo que requieren un conocimiento más integral del proceso


Código: 200512733

30

constructivo

Gráfico 4 – (Especialización del trabajo por cargo) Adaptado de (Proyecto de

investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).

• Nivel de escolaridad por nivel ocupacional

El 43% de los maestros de obra tienen un nivel de escolaridad inferior a secundaria,

el 29% terminaron la secundaria y el porcentaje restante tiene algún tipo de estudios

de educación superior. Los oficiales presentan un comportamiento similar al de los

maestros, la mayor parte de ellos terminaron sus estudios completos de secundaria

(31%), pero en este caso, las personas que estudiaron básica primaria se

incrementan considerablemente representando un 61% del total. Los ayudantes

tienen la menor formación escolar con cerca del 68% sin bachillerato completo


Código: 200512733

31

Gráfico 5 – (Nivel de escolaridad por nivel ocupacional) Adaptado de (Proyecto de

investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).

• Estudios que se quieren realizar en el futuro

En primera instancia, se observa que cerca del 76% de los trabajadores plantean

estudiar en el futuro. En particular, se observa una mayor disposición en los

ayudantes, que como se mencionó, son los de menor nivel educativo.

Seguidamente, se muestra que la mayoría de personas tiene intenciones de realizar

estudios en el nivel de secundaria; este es un requisito obligatorio para iniciar planes

de académicos de formación de educación superior y para garantizar que las

personas tengan los conocimientos básicos necesarios para adoptar procesos y

aprendizajes referentes al trabajo . Posteriormente, se observa una inclinación a

comenzar los estudios de formación técnica y tecnológica como segunda opción

más destacada.


Código: 200512733

32

Gráfico 6 – (Estudios que se quieren realizar en el futuro) Adaptado de (Proyecto de

Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).

• Educación recibida en el último año

Se evidencia una importancia mayor para entidades de carácter público (35,1% y

41,9%, respectivamente); adicionalmente se aprecia la importancia del SENA como

institución capacitadora, el 32.4% de los maestros y el 31.9% de los oficiales

tomaron su formación técnica y tecnóloga en esta entidad. Por su parte los

ayudantes tienen la más baja proporción de trabajadores formados por el SENA, ya

que lo han hecho mediante otras entidades públicas


Código: 200512733

33

Gráfico 7 – (Estudios que se quieren realizar en el futuro) Adaptado de (Proyecto de


• Cursos de construcción recibidos

En este punto, se debe considerar la formación de competencias laborales, las

cuales según el Ministerio de Educación Nacional están relacionadas con el

desarrollo continuo y articulado de competencias. En promedio el 83.1% de los

trabajadores del nivel operativo manifestaron no haber participado en ningún

programa referido a este tema, mientras que los que más han recibido formación en


Código: 200512733

34

competencias laborales son los maestros con un 25.7%, seguido de los oficiales

(14,9%) y ayudantes (8,2%).

Gráfico 8 – (Cursos de construcción recibidos por nivel ocupacional) Adaptado de

(Proyecto de Investigación del sector de la construcción de edificaciones en

Colombia).

• Percepción de los trabajadores

Después de los datos expuestos, es importante exponer la percepción que tienen

los trabajadores del sector de la construcción con respecto a los niveles de estudio

y las ventajas que esto les traería a nivel laboral, así las cosas, los maestros y los

ayudantes consideran que la capacitación es la condición más importante (41,2% y


Código: 200512733

35

44,2% respectivamente). Por su parte los oficiales creen que la mejor forma de

lograrlo es mediante la acumulación de experiencia (41,8%).

Gráfico 9 – (Percepción de los trabajadores) Adaptado de (Proyecto de


4. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Los esquemas tradicionales de selección de personal dentro del sector de la

construcción en Colombia, se han enfocado en buscar beneficios económicos, es

decir, como principales factores de elegibilidad, se consideran aquellos que

impliquen una disminución de costos por mano de obra. Sumado a esto, el

crecimiento del mercado de vivienda, ha incrementado la actividad productiva del

sector y generado una demanda importante de mano de obra, permitiendo

aumentos en el nivel de ocupación 1. Estas características, han desembocado en el

panorama actual del sector constructivo del país: el personal que busca participar

en este sector, ven en él la oportunidad de iniciar su vida y experiencia laboral, no

solo por los pocos prerrequisitos que se exigen para su ingreso, sino también por la

1 Informe económico No. 58 Camacol. Características del mercado laboral en el sector de la construcción


Código: 200512733

36

alta oferta laboral que se tiene.

Un factor relevante en el tema de estabilidad laboral es que los trabajadores de la

construcción (edificaciones y obras civiles) manifiestan haber durado menos de 3

meses sin empleo (cesantes), posicionándose como la segunda actividad con

menor tiempo de vacancia entre los 10 sectores productivos determinados en la

clasificación del empleo en el país2, como se puede apreciar, el desempleo friccional

es un problema menos acentuado para los empleados ligados a la construcción,

contexto que sugiere la capacidad de absorción de fuerza de trabajo que tiene este

sector en el mercado laboral, así como de los efectos inmediatos sobre la

contratación de nueva mano de obra. Por las tendencias en el empleo, el subempleo

y los salarios, no sorprende que las remuneraciones medias más bajas se registren

en los sectores agropecuario y de la construcción, que ocupan una proporción

importante de mano de obra de escasa calificación3.

Por otra parte los modelos de aprendizaje que se manejan en el sector, tienen la

característica que el personal contratado, adquiere el conocimiento mediante la

práctica o bajo la figura capataz- aprendiz o bien, empíricamente; así las cosas, las

ejecuciones de las actividades están dependiendo de personas que no tienen la

capacitación y educación necesarias para las mismas, generando reproceso,

desperdicio de material, demora en la ejecución y sobre costos.

Partiendo de esto, la gran cuestión que se plantea es ¿Cuál es el efecto en el

proceso de las actividades constructivas NO VIS, si quienes las ejecutan no están

capacitados para estas?

El objetivo de ésta pregunta es tratar de demostrar que la disponibilidad de mano

de obra bien capacitada en la empresa o en el sitio donde se desarrollará a la obra

es de alta incidencia en la eficiencia y desempeño al realizar las actividades

constructivas. También, se pretende demostrar, que aunque el personal capacitado

2 Informe económico No. 58 Camacol. Características del mercado laboral en el sector de la construcciónn 3 El empleo y la calificación de la mano de obra en México


Código: 200512733

37

implique un mayor costo y esfuerzo por parte de los contratantes, les cuesta mucho

más, en términos de tiempo, material y calidad, mantener a más personas no

capacitadas ejecutando las actividades, para las cuales fueron contratados; este

panorama abre paso a la pregunta de investigación, que es la base para el trabajo

investigativo acá desarrollado:

¿Cómo se puede suplir la experiencia adquirida mediante los esquemas

tradicionales, con la capacitación del personal para la actividad de pintura en

construcciones NO VIS?

Éstas dos preguntas, son las que la investigación acá presentada pretende resolver,

en primer lugar mediante, la identificación y cuantificación de las variables que

afectan el desempeño del personal que ejecuta la actividad de pintura en una obra

NO VIS, y luego desarrollando un modelo estadístico que permita generar

proyecciones de la mano de obra contratada. De acuerdo a la Organización

Internacional del trabajo, la educación y la formación son determinantes para

superar el déficit de competencias laborales, ya que proporcionan a los trabajadores

las habilidades y los conocimientos necesarios para desempeñar sus tareas y

aumentar su empleabilidad, incrementando los niveles de productividad.4

En los últimos años las empresas dedicadas a la construcción de edificaciones han

señalado las dificultades que tienen para encontrar trabajadores calificados, lo cual

se debe en parte a la insuficiencias y carencias en el plano de las competencias

laborales, ya que los programas de formación son a veces obsoletos y no siempre

responden a las necesidades de la industria de la construcción5.

En este contexto, se afrontan grandes retos para hacer frente a las necesidades de

formación básica, técnica y profesional que se requieren para cumplir con las

exigencias de productividad y eficiencia que demanda el sector. Estas necesidades

inevitablemente van ligadas al desarrollo de nuevas tendencias tecnológicas,

cambios en los requerimientos de especialización constructiva y a las tendencias

4 Organización Internacional del Trabajo, “Buenas prácticas y desafíos en la promoción del trabajo decente en proyectos de construcción

e infraestructura” Departamento de Políticas Sectoriales, noviembre de 2015. 5 IBID


Código: 200512733

38

construcción sostenible.

En países como México, el grupo para el cual se han creado menos empleos es el

de mano de obra no calificada, pero difícilmente se puede decir que no se esté

aprovechando la ventaja comparativa en mano de obra, pues las cifras indican que

la economía se está volviendo abundante en mano de obra semicalificada y a la vez

tiende a intensificar su demanda de ese tipo de fuerza de trabajo. Un mercado

laboral regulado por mecanismos competitivos para la mano de obra semicalificada

permite entender que la mayor demanda no se traduce en salarios reales crecientes.

Especialmente si la mano de obra calificada, especializada y con limitada movilidad

entre empresas y sectores en el corto plazo puede lograr diferenciales salariales en

los sectores y las ocupaciones favorecidas por la apertura comercial 6 . Como

hipótesis de tesis se plantea: Es posible predecir la productividad de la mano de

obra mediante la correlación de la experiencia y la capacitación(certificación) de la

misma.

5. METODOLOGÍA

Con base a la revisión de la literatura sobre el tema se desarrolló un análisis del

contexto en países desarrollados, para hacer una comparación con el contexto en

los países en vía de desarrollo y posterior a esto, tener una visión del contexto

colombiano. Este trabajo de investigación, se plantea realizar con el apoyo de una

empresa del sector de la construcción en la ciudad de Bogotá; la cual cuenta con la

posibilidad de realizar la toma de datos, maneja parte de la información necesaria y

en la cual participan, los diferentes actores que se involucran en el proyecto de

investigación.

En primer lugar, se hace la revisión bibliográfica correspondiente, en la que se

desarrolla el fundamento teórico de las razones por las que se necesita cambiar el

paradigma de los esquemas tradicionales de aprendizaje y capacitación del

6 El empleo y la calificación de la mano de obra en México


Código: 200512733

39

personal contratado en el sector de la construcción. La construcción parece haber

sido un receptor importante de la mano de obra poco calificada procedente del

campo y de otros sectores urbanos, que no tiene cabida en la industria7, dichas

personas son educadas por la relación aprendiz-capataz en el sitio, pero este tipo

de relación, que de hecho es esencial en condiciones normales, no tiene sentido,

ya que los capataces tampoco están educados. El avance del conocimiento en los

países avanzados y la aplicación de los recursos necesarios para lograrlo,

constituyen la pauta de lo que todo país en desarrollo quisiera lograr en esa materia.

Al tener este contexto, se toma una serie de datos de personal que está vinculado

a la empresa del sector de la construcción con los siguientes criterios de selección

de la muestra: personal que desarrolla la actividad de pintura en proyectos de

vivienda NO VIS, que se encuentren trabajando en 3 obras diferentes y hayan sido

contratados por contratistas de pintura. Luego, se clasifica y ordenan los datos

recolectados según los siguientes criterios de análisis:

• Producción/hora por hombre en el actividad de pintura

• Años de experiencia en la actividad específica de pintura

• Número de certificaciones en la actividad específica de pintura

Luego, se plantea un modelo estadístico que constituye la base teórica matemática

sobre la que descansa la investigación realizada y sirve de referencia al

procedimiento empleado para la recolección de los datos, el cual se presenta más

adelante.

7 El empleo y la calificación de la mano de obra en México


Código: 200512733

40

6. ANÁLISIS DE DATOS

6.1. Obtención, recopilación y análisis de muestra piloto

Teniendo en cuenta los datos requeridos para la presente investigación, es

necesario plantear un procedimiento de obtención de datos que se basa en la

investigación previa realizada.

Muestra Piloto

Como se ha mencionado anteriormente, se recibió apoyo por parte del equipo de

Calidad y mejora continua (CMC) de una compañía constructora de vivienda de la

ciudad de Bogotá. En el momento de iniciar la presente investigación el equipo de

(CMC), se encontraba en el inicio de una investigación paralela, que si bien buscaba

objetivos diferentes, convenientemente se ajustaba en algunos aspectos a las

necesidades iniciales del presente estudio. Para tal efecto se realizaron algunas

reuniones con el equipo de (CMC) quienes amablemente acordaron suministrar

algunos de los datos de campo obtenidos por ellos. Mediante la teoría de pérdidas

y la metodología DILO (Day in life of) establecida, se recolectaron datos

experimentales que permitieron realizar una primera aproximación a la

comprobación de la hipótesis planteada.

Mediciones realizadas por parte del equipo de CMC de la empresa: Un Ingeniero

de procesos es el encargado de tomar las mediciones de rendimientos, al personal

encargado de la actividad de pintura en 3 obras NO VIS diferentes, este proceso se

realiza con la siguiente metodología:

- Se escoge aleatoriamente un trabajador, en el sitio de trabajo.

- El ingeniero de procesos acompaña al trabajador, como observador no

participante durante su jornada laboral.

- Mientras que el trabajador realiza sus actividades laborales cotidianas, se

registra la actividad por (m2/día) de segunda mano de pintura.

- El ingeniero observador, toma registro y tiempo de cada una de las


Código: 200512733

41

actividades realizadas por el trabajador, diferenciándolas en: productivas,

contributivas y no contributivas.

Se tomaron 11 datos iniciales entre Julio y Septiembre de 2018 que son utilizados

para realizar un diseño experimental adecuado.

Para comprender qué comportamiento puede tener la variable de futuro estudio -

producción diaria m2/día - se estima de manera inicial la función de densidad de

esta, en la muestra piloto:

Si bien no se espera una perfecta simetría, tampoco se perciben desvíos

pronunciados, por lo tanto, se procederá a evaluar la normalidad de los datos con

una grafico Q-Q sobre una distribución normal, lo que permitirá determinar el

comportamiento de la variable piloto y conocer el tamaño de la muestra.


Código: 200512733

42

De forma complementaria se realiza el test de normalidad para los datos, evaluando

las hipótesis

Ho: Existe normalidad en la muestra.

Ha: No existe normalidad en la muestra.


Código: 200512733

43

Se realizan dos pruebas shapiro para comprobar la normalidad de la muestra piloto,

siendo el criterio de separación de la muestra, los datos con capacitación y sin

capacitación. Esta variable se encuentra definida en esta investigación como

variable de estudio.

Se usa la prueba shapiro debido a su conveniencia y amplia utilización como prueba

de normalidad en muestras pequeñas.

De acuerdo con el resultado de P-valor establecido no hay suficiente evidencia para

suponer que no existe normalidad, esto permite ser más flexible con el tamaño de

muestra si se quiere realizar un análisis ANOVA con otros factores relevantes o

realizar algún análisis de regresión.

Se fija alfa en un valor de 0.05 y Beta de 0.2. Se determinan estos valores tanto

para beta como para alfa como requerimientos mínimos de acuerdo con la

naturaleza de la investigación, limitación de recursos, cuando se realicen futuras

estimaciones y pruebas.

Mediante la utilización de Matlab, ingresando valores de alfa, beta, número de

variables (variable respuesta será producción promedio día y dos variables

predictoras en este caso capacitación y experiencia) y un valor estándar

recomendado a partir de otros estudios de f2 (effect size cohen), se obtiene como

variable de salida el numero mínimo de datos requeridos para la muestra que

satisfaga las condiciones. Este valor fue verificado con las curvas características de

operación, bajo la condición que se desea detectar un cambio significativo en la

variable de producción con un error tipo 1 del 5 por ciento y una potencia (1- B)

mayor a 0.8. Se determina utilizando como estimación de la desviación estándar de

la población obtenida en la muestra piloto (34.64) que se necesita una muestra de

35 individuos si se realiza un análisis de regresión lineal simple y de 45 al utilizar

dos variables explicativas (Capacitación y experiencia).


Código: 200512733

44

6.2. Obtención, recopilación y análisis de muestra

Se inicia con la identificación de la población a muestrear. Teniendo en cuenta que

el trabajo de investigación requiere información de las personas que ejecutan la

actividad de pintura, para determinar las variables de medición, se toma como base

la investigación previa realizada. Se identifican cinco obras dentro de la empresa

escogida, dentro de las cuales se seleccionan dos de manera aleatoria para realizar

un muestreo en dos etapas, dentro de las cuales se seleccionan 23 individuos en

cada una de manera aleatoria dentro de la población de estudio, para lo cual se

tienen las siguientes condiciones:

Para esto, se pide colaboración al contratista de pintura, identificando al personal

con las siguientes características:

- Que ejecute la misma actividad: segunda mano de pintura, se

escoge esta actividad, ya que en la investigación previa, se

identifica que para este trabajo hay más número de individuos

que la ejecutan a comparación de tercera mano, pero requiere

mayor especialización de la labor que la primera mano de pintura.

- Que se encuentren trabajando en obras diferentes NO VIS, pero

que sean similares en especificaciones.

- Que estén trabajando en apartamentos con áreas similares, lo

que permite realizar un cálculo de producción basado en bloques

de producción (en este caso 1 apartamento = 1 bloque de


Código: 200512733

45

producción) y área intervenida promedio/día.

Estás especificaciones dadas al contratista, permite tanto homogenizar la medición

(en este caso, un apartamento con área similar), como buscar la aleatoriedad de la

misma.

Los individuos se seleccionaron aleatoriamente por piso, de acuerdo al grupo

identificado por el contratista. A través del acompañamiento del contratista, se hizo

la obtención de datos individuo por individuo, de acuerdo a lo que se había

identificado como relevante, con base en algunos de los documentos que se

consultaron para el estado del arte de este trabajo de investigación (Effect of basic

motivational factors on construction workforce productivity in turkey y Drivers of

productivity among construction workers: A study in a developing country), ya que

en estos documentos, el análisis que se hace de la mano de obra en el sector de la

construcción, se ve enfocado en los factores sociales y personales que afectan el

desempeño laboral de este grupo poblacional en los países en vía de desarrollo:

- Nombre del individuo: Para identificación del individuo participante

- Edad: Para la caracterización de los individuos participantes en la muestra

- Lugar de nacimiento: Para la caracterización de los individuos participantes

en la muestra

- Años de experiencia laboral (general): Para determinar desde hace cuánto el

individuo realiza algún tipo de actividad laboral

- Sectores económicos de la experiencia laboral: Para determinar cuales han

sido los lugares de trabajo en los que se han desempeñado los individuos,

además de la pintura.

- Años de experiencia laboral (específica en pintura): Para determinar desde

hace cuánto tiempo el individuo se desempeña como pintor.

- Obtención del trabajo en pintura: Identificación de las variables que afectaron

al individuo para ingresar a la actividad de pintura.

- Percepción personal de la capacitación: Para determinar si los individuos

consideran que su desempeño laboral puede ser mejorado por medio de la


Código: 200512733

46

capacitación.

- Aprendizaje de la actividad desempeñada: Identificación de cuales fueron los

medios de aprendizaje de la actividad.

- Certificaciones de capacitación: Identificación de los individuos que han

realizado algún tipo de curso en pintura, que les haya acreditado una

certificación.

- Interés en capacitaciones: Identificación de los individuos que les gustaría

realizar alguna capacitación, que les permita mejorar su desempeño laboral.

- Importancia del manejo de nuevas herramientas: Identificación de los

individuos que consideran que la implementación y el manejo de nuevas

herramientas de trabajo, permitirían un mejor desempeño laboral.

- Producción realizada de la actividad de segunda mano de pintura (incluyendo

vinilo y recortes) por bloque de producción diaria (8 horas): Determinar la

diferencia de producción de los individuos, en una medición con condiciones

homogenizadas.

Se tomo así una muestra aleatoria de 45 individuos, de los cuales fue necesario

eliminar 4 registros atípicos ya que fueron identificados como causas asignables.

Datos incompletos o asignados incorrectamente.

7. LIMPIEZA DE DATOS Y ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA

Con el fin de identificar dentro de los datos obtenidos, las variables que presentan

mayor variabilidad respecto a la producción se realiza la comparación de las mismas


Código: 200512733

47

- No hay existencia de outliers en ninguna región.

- En el caribe la distribución es más uniforme, mientras en el centro se nota un

ligero sesgo hacia la derecha.

- Similitud entre la media en las tres regiones principales


Código: 200512733

48

Tampoco hay existencia de outliers, se nota la dependencia (como se esperaba).

Se aprecia una clara diferencia. NO se tratará más en este inciso descriptivo, ya

que para ello se lleva a cabo un ANOVA donde se comprueba estadísticamente qué

tan significativa son las diferencias entre los 4 grupos.


Código: 200512733

49

La variable aleatoria edad del grupo de obreros tiene una distribución simétrica en

forma de campana, lo cual indica normalidad.

8. ANÁLISIS DE EXPERIENCIA

Para el análisis de la experiencia se utilizaran, tres enfoques principales a

continuación descritos. Se plantea la hipótesis para los p-valor.

H0: El parámetro del polinomio es 0

Ha: El parámetro del polinomio no es 0

Regresión lineal simple:


Código: 200512733

50

Regresión polinomio de grado 4 :


Código: 200512733

51


Código: 200512733

52

Regresión no paramétrica (Sin usar supuestos normalidad )


Código: 200512733

53

Ninguno de los tres enfoques, así como ninguna transformación de los datos es

pertinente (Resultados de R2, r y p-valor), y se evidencia que los años de

experiencia que tenga un obrero no influye en la producción diaria que genere.

9. ANÁLISIS DE CAPACITACIÓN

La hipótesis nula que se va a contrastar con esta prueba es:

Ho: El tener algún tipo de certificado como pintor no genera cambios significativos

en la media de la producción diaria que genere un obrero.

Ha: El no tener algún tipo de certificado como pintor no genera cambios

significativos en la media de la producción diaria que genere un obrero.


Código: 200512733

54


Código: 200512733

55


Código: 200512733

56

Del diagrama de cajas y bigotes parece clara la diferencia, sin embargo a

continuación se realiza una prueba t- de student y otra de Mann Withney para probar

o refutar nuestra hipótesis de manera estadística. En ambos casos se rechaza la

hipótesis nula. Mediante el test de Mann Withney se obtiene un mejor resultado

debido a que no exige número de datos mínimo y tampoco que la variable sea

paramétrica.

Con un nivel de significancia del 1 % existe suficiente evidencia estadística para

rechazar la hipótesis nula en favor de la alterna, y por tanto la media de producción

diaria de los obreros es diferente cuando tienen algún tipo de certificado que cuando

no lo tienen.

Ho: El tener algún tipo de certificado como pintor no genera cambios significativos

en la media de la producción diaria que genere un obrero.

Para hacer más notorio esto a continuación se presenta un intervalo de confianza

realizando la prueba T (al 95 %), para la diferencia de medias de producción:

Ic: (-52.84268; -17.71755)

De modo que con una confianza del 95 % la media del número de m2/día que

producen los obreros que han tenido capacitación está entre 17.72 y 52.84 por

encima de los obreros que no cuentan con capacitación.

Adicionalmente se realiza un análisis ANOVA de producción y modo de aprendizaje,

el cual anteriormente fue identificado como una variable con alguna clara tendencia

en los diagramas de cajas y bigotes.

La hipótesis nula que se va a contrastar es:

Ho: La media/mediana(segundo caso) del número de metros producidos por día en

los 4 grupos de obreros ( ayudando, observando, etc) es la misma.

Ha: La media/mediana(segundo caso) del número de metros producidos por día en


Código: 200512733

57

los 4 grupos de obreros ( ayudando, observando, etc) no es la misma.

Se obtiene un p valor superior al alfa que permite afirmar que no existe argumento

para rechazar la hipótesis nula, en este caso que las medias no son iguales. Por lo

tanto se procede con la evaluación de la normalidad del modo de aprendizaje

mediante un test shapiro, dando como resultado que no hay normalidad. Con este

resultado se procede con el test kruskal que de manera similar al anova evalúa las

variables (no asume normalidad) en este caso el resultado arroja que no puede

ser rechazada la hipótesis nula que señala que las medianas son iguales.


Código: 200512733

58

10. ANALISIS DE VARIABLES CATEGORICAS

Debido a que se observa cierta relación entre la forma como aprendió la actividad y

la producción se decide evaluar mediante test chi2 de qué manera se relacionan las

demás variables con la forma en que aprendió la actividad.

A continuación, se puede evidenciar que no existe relación comprobable

estadísticamente entre la manera de aprender la actividad y la producción diaria.

Las hipótesis nulas que se van a contrastar en los tres siguientes casos son :

Ho: Las variables categóricas son independientes.

Ha: Las variables categóricas no son independientes.

(Por ejemplo, en el primer caso: la manera como aprendió la actividad es

independiente del lugar de nacimiento del obrero, es decir, que un obrero haya

nacido en cierta región del país no influye en la manera como en un futuro aprendió

a trabajar.)


Código: 200512733

59


Código: 200512733

60


Código: 200512733

61

En todos los casos como se evidencia con los p-valores, no hay suficiente evidencia

estadística para rechazar la hipótesis nula y por tanto, se puede interpretar que en

cada caso las variables categóricas son independientes ( Expresar esto de manera

particular en cada caso y con más argumentos del área )

Mediante el uso de la herramienta Power BI, se realizó un análisis grafico de las

diferentes variables involucradas. Si bien no fue posible determinar

estadísticamente la relación entre las mismas, si es posible mediante la utilización

de herramientas graficas observar relaciones entre algunas de estas variables y

llegar a algunas conclusiones.


Código: 200512733

62


Código: 200512733

63

11. CONCLUSIONES

• Se evidencia que no existe relación comprobable estadísticamente, entre

la producción diaria de un trabajador y los años de experiencia de este

desarrollando la actividad. Ningún tipo de regresión genera parámetros

estadísticamente significativos y se deduce que el tiempo de experiencia

general o en pintura que tenga un obrero no influye en la producción diaria

media que genere. Por esta misma razón no es posible formular un

modelo predictor de experiencia y producción, mucho menos de

experiencia y capacitación, con producción. Se realizaron diversas

transformaciones con los datos, sin embargo, ninguna fue efectiva.

• Se evidencia estadísticamente que existe relación entre la capacitación y

la producción diaria, siendo la capacitación determinante en el incremento

de producción diaria de los individuos. Se calcula de acuerdo a los datos

obtenidos que el incremento de producción diaria para un individuo con

capacitación por encima de uno sin, esta entre 17.72 y 52.84 m2 diarios,

lo que supone un rango entre el 12 y el 30%

• Se encuentra que los datos obtenidos de capacitación y mejora en la

producción se ajusta a las conclusiones entregadas por estudios

reseñados en este trabajo, estableciendo que es ideal para una compañía

tener personal capacitado parcialmente, debido a que si bien mejora la

producción, el incremento del costo del recurso humano no es

significativo.


Código: 200512733

64

12. BIBLIOGRAFIA

Agapiou, A., Price, A. D. F., & Mccaffer, R. (1995). Planning future

construction skill requirements: Understanding labour resource

issues. Construction Management and Economics, 13(2), 149–

161. https://doi.org/10.1080/01446199500000017

Alarcón, L. F., & Diethelm, S. (2002). Organizándose para implementar

practicas Lean en empresas constructoras. Revista Ingenieria de

Construccion, 17(1), 54–59.

https://doi.org/10.1016/j.proeng.2015.10.062

Brandenburg, S. G. ., Haas, C. T. ., & Byrom, K. . (2006). Strategic

management of human resources in construction. Journal of

Management in Engineering, 22(2), 89–96.

https://doi.org/10.1061/(ASCE)0742-597X(2006)22:2(89)

C, L. F. M., & C, L. F. A. (1988). Revista do Ingeniería de

Construcción, N°5, Julio - Diciembre 1988.

Dardiri, A., Sutrisno, Kuncoro, T., Ichwanto, M. A., & Suparji. (2017).

Enhancing the competitiveness of skilled construction workers

through collaborative education and training, 20005, 20005.

https://doi.org/10.1063/1.5003488

Dearden, L., Reed, H., & van Reenen, J. (2000). Who gains when

workers train? Training and corporate productivity in a panel of

British industries, 0–68. Retrieved from

http://eprints.ucl.ac.uk/4072/


Código: 200512733

65

Estudios, D. De, & Camacol, E. De. (2008). El sector de la

construcción en Colombia : hechos estilizados y principales

determinantes del nivel de actividad.

Gann, D. D. ., & Senker, P. P. . (1998). Construction skills training for

the next millennium. Construction Management and Economics,

16(5), 569–580. https://doi.org/10.1080/014461998372105

Gomar, J. E., Haas, C. T., & Morton, D. P. (2002). Assignment and

Allocation Optimization of Partially Multiskilled Workforce. Journal

of Construction Engineering and Management, 128(2), 103–109.

https://doi.org/10.1061/(ASCE)0733-9364(2002)128:2(103)

Kazaz, A., Manisali, E., & Ulubeyli, S. (2008). Effect of basic

motivational factors on construction workforce productivity in

turkey. Journal of Civil Engineering and Management, 14(2), 95–

106. https://doi.org/10.3846/1392-3730.2008.14.4

Kazaz, A., & Ulubeyli, S. (2007). Drivers of productivity among

construction workers: A study in a developing country. Building and

Environment, 42(5), 2132–2140.

https://doi.org/10.1016/j.buildenv.2006.04.020

Misko, J. (2008). Combining formal, non-formal and informal learning

for workforce skill development. National Centre for Vocational

Education Research NCVER, 45. https://doi.org/Doi

10.1021/Ie50695a001

Oke, A., Aigbavboa, C., & Khangale, T. (2018). Advances in Human


Código: 200512733

66

Factors, Sustainable Urban Planning and Infrastructure, 600.

https://doi.org/10.1007/978-3-319-60450-3

Rojas, E. M., & Aramvareekul, P. (2003). Labor Productivity Drivers

and Opportunities in the Construction Industry. Journal of

Management in Engineering, 19(2), 78–82.

https://doi.org/10.1061/(ASCE)0742-597X(2003)19:2(78)

SENA, & CAMACOL. (2014). Proyecto de investigación del sector de

la construcción de edificaciones en Colombia.

Siriwardana, C. S. A., & Ruwanpura, J. Y. (2012). A conceptual model

to develop a worker performance measurement tool to improve

construction productivity. Construction Research Congress 2012:

Construction Challenges in a Flat World, (2009), 179–188.

https://doi.org/10.1061/9780784412329.019

Tabassi, A. A., & Bakar, A. H. A. (2009). Training, motivation, and

performance: The case of human resource management in

construction projects in Mashhad, Iran. International Journal of

Project Management, 27(5), 471–480.

https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2008.08.002


Código: 200512733

67

13. ANEXOS

Nombre Edad

Lugar

Nacimiento

(Región)

Años de

experiencia

Sectores

desarrollo

experiencia

Años

Trabajando

pintura

Como

consiguio

trabajo

como pintor

Considera que

tiene la

capacitacion

suficiente para

desarrollar su

actividad

laboral?

Como

aprendio la

actividad

Tiene algun

tipo de

certificació

n como

pintor

Le gustaria

realzar alguna

capacitación para

mejorar la

actividad que

realiza

Considera

importante

el manejo

de nuevas

herramient

as

Produccion

diaria

Promedio

m2/día

Macedonio Bustos 58 CENTRO 38 PINTURA 38 BUSQUEDA NO AYUDANTE NO SI SI 125

Alejandro Gomez 32 CENTRO 16 OTROS 12 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 167

Deivis Muñoz 34 CARIBE 16 PINTURA 16 AMIGO NO OBSERVANDOSI SI SI 167

Oscar Benavides 47 PACIFICO 15 PINTURA 15 AMIGO NO PRACTICANDONO SI SI 100

Sandro Martinez 45 CENTRO 10 PINTURA 10 FAMILIAR NO COLABORATIVONO SI SI 83

Luis Eduardo Martinez Gomez 44 CENTRO 24 PINTURA 20 FAMILIAR SI COLABORATIVOSI SI SI 133

Mario Rodriguez 36 CENTRO 8 PINTURA 8 AMIGO NO COLABORATIVONO SI SI 83

Rene Torres 40 CENTRO 23 PINTURA 23 AMIGO SI AYUDANTE NO SI SI 167

Anibal Quintero 37 CENTRO 8 PINTURA 8 BUSQUEDA SI OBSERVANDOSI SI SI 167

Johan Benavides 40 CENTRO 20 OTROS 16 FAMILIAR NO COLABORATIVONO SI SI 90

Luis Abello 34 CARIBE 15 PINTURA 15 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 133

Andy Reyes 26 CARIBE 7 OTROS 2 FAMILIAR SI PRACTICANDONO SI SI 100

Einer Diaz 23 CARIBE 3 PINTURA 3 AMIGO SI COLABORATIVONO SI SI 133

Ivan Soto 22 CENTRO 5 OTROS 3 FAMILIAR SI AYUDANTE NO SI SI 167

Pedro Cediel 64 CENTRO 40 PINTURA 40 FAMILIAR NO COLABORATIVONO SI SI 100

Guillermo 31 CENTRO 8 PINTURA 8 AMIGO SI COLABORATIVONO SI SI 117

Mauricio Pareja 37 CENTRO 18 OTROS 5 AMIGO SI COLABORATIVONO SI SI 150

Raul Sarmiento 53 CENTRO 30 PINTURA 30 AMIGO SI COLABORATIVOSI SI SI 167

Giovani Garzon 30 CENTRO 10 OTROS 7 AMIGO SI PRACTICANDONO SI SI 167

Jose Barragan 35 CENTRO 14 PINTURA 14 FAMILIAR NO OBSERVANDOSI SI SI 167

Nicolas Maestre 22 INT. 1 PINTURA 1 BUSQUEDA SI OBSERVANDONO SI SI 133

Wilmer Hurtado 28 CENTRO 5 OTROS 1 FAMILIAR NO OBSERVANDONO SI SI 83

Javier Urrego 48 CENTRO 18 PINTURA 18 AMIGO NO PRACTICANDONO SI SI 67

Juan Carlos Triana 39 CENTRO 14 PINTURA 14 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 167

Alexander Atencio 37 CARIBE 5 PINTURA 5 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 133

Enrique Conde 40 CARIBE 5 PINTURA 5 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 100

Bleid Acuña 32 CARIBE 12 PINTURA 12 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 87

Marvin Oviedo 34 CENTRO 18 PINTURA 18 FAMILIAR NO OBSERVANDONO SI SI 133

Jose Alfaro 38 CARIBE 15 OTROS 10 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 67

Victor Alfaro 37 CARIBE 15 OTROS 10 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 67

Nelson Parra 36 CENTRO 16 PINTURA 16 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 167

Aureliano Diaz 47 CENTRO 25 OTROS 12 FAMILIAR SI COLABORATIVOSI SI SI 133

Efren Aldana 29 CENTRO 7 OTROS 5 BUSQUEDA SI OBSERVANDONO SI SI 117

Jose Moreno 36 CARIBE 12 PINTURA 12 FAMILIAR SI PRACTICANDOSI SI SI 167

Francisco Simaca 35 CENTRO 11 OTROS 6 BUSQUEDA NO COLABORATIVONO SI SI 133

Eudes Ceballos 31 CENTRO 8 PINTURA 8 BUSQUEDA NO OBSERVANDONO SI SI 125

Edwin Bustos 42 CENTRO 20 OTROS 15 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 167

Carlos Armenta 34 CARIBE 15 PINTURA 15 FAMILIAR SI COLABORATIVONO SI SI 117

Anyelo Bustamante 28 INT. 4 OTROS 1 AMIGO SI PRACTICANDONO SI SI 100

Anderson Ramirez 25 CENTRO 2 PINTURA 2 FAMILIAR NO COLABORATIVONO SI SI 133

Samir Acosta 35 CARIBE 13 OTROS 8 AMIGO SI OBSERVANDONO SI SI 167


Código: 200512733

68

maestría en ingeniería y gerencia de la construcción

Documents