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LOS PRINCIPALESOBSTÁCULOS

PARA ELEJERCICIO DELPODER DE LAS

MUJERES

COLABORADOR

ARENAS ESTRADA RAÚL

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LOS PRINCIPALES OBSTÁCULOS PARA EL EJERCICIO

DEL PODER DE LAS MUJERES

Primera Edición 2006.

Primera Impresión Mayo del 2013.

Movimiento Ciudadano, Partido Político Nacional.

Derechos Reservados © 2008.

ISBN: 978-607-475-286-1

Louisiana No. 113, Esq. Nueva York, Col. NápolesDeleg. Benito Juárez, C. P. 03810, México, D.F.

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El Editor.

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LOS PRINCIPALES OBSTÁCULOS PARA ELEJERCICIO DEL PODER DE LAS MUJERES

Introducción

Temas tales como: el feminismo, la perspectiva degénero, la dicotomía entre lo público y lo privado, el paradigmadel desarrollo humano, la igualdad de género y los conceptosde ciudadanía y autonomía de las mujeres, son indispensablespara comprender las causas y consecuencias de los costos yobstáculos que enfrenta el ejercicio del poder de las mujeres.

Considerando que la discriminación por razones de géneroes el principal factor estructural que limita el acceso de lasmujeres a los lugares estratégicos de poder, esta trabajo incluyela apreciación de mecanismos culturales, sociales, jurídicos,políticos e institucionales que mantienen la inequidad en el paísy a la vez el análisis de los esfuerzos para modificar esta realidad.

Mediante el presente folleto se busca mostrar cómoafectan las estructuras jerárquicas del sector productivo elacceso de las mujeres a puestos de decisión; si éste estárelacionado con el entrenamiento predominante de las mujeresvinculado a las relaciones humanas y la afectividad; cómo sevincula la construcción de estereotipos de género con laconformación del techo de cristal de las mujeres; cómo interfierela doble carga laboral de las mujeres en su probabilidad deacceder a puestos directivos; y cómo influye la falta de modelosfemeninos con los que identificarse, para generar autodesconfianza, inseguridad y temor a los liderazgos de lasmujeres.

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Es así que podemos reconocer que los costos yobstáculos que enfrentan las mujeres para su libre y naturalacceso al poder, están directamente relacionados con sucondición de género. Siendo este un fenómeno de carácterestructural, propio de la mayoría de las culturas, particularmentela mexicana.

Hay agentes, que como producto del sistema patriarcal,mantienen, toleran y/o fomentan la desigualdad entre hombresy mujeres, a través de los sistemas políticos, legales, culturales,religiosos y sociales.

Aunado a los obstáculos sociales y estructurales queimpiden el desarrollo de las mujeres en el espacio público, existenlimitaciones propias relacionadas con la identidad de las mujeres,mismas que son aprehendidas desde la infancia a través de laeducación formal –las escuelas– y no formal –las familias, lacultura, los rituales y la pertenencia a los grupos sociales, entreotros–.

1. División Sexual del Trabajo

A lo largo de la historia, las mujeres han ocupado unlugar subordinado en el plano social, político, económico ycultural. Actualmente mujeres y hombres siguen desempeñandotareas y roles diferenciados en la sociedad, reproduciendo conello el papel de subordinación de las mujeres, relacionadodirectamente con la división sexual del trabajo.

En todas las sociedades que se conocen, desde laprehistoria a los tiempos actuales, los antropólogos ehistoriadores han encontrado que los hombres y las mujeres

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realizan trabajos distintos. Factores demográficos, económicos,tecnológicos y políticos, así como de índole cultural e ideológica,inciden en esta división del trabajo por sexo1.

«La primera división sexual del trabajo por el cual lasmujeres optaron por unas ocupaciones compatibles con susactividades de madres y criadoras, fue funcional, y porconsiguiente aceptada a la par por hombres y mujeres...Estaexplicación biológica sin embargo se acepta sólo en los primerosestados de la evolución humana, ya que la dominación masculinaes un fenómeno histórico en tanto que surgió de una situacióndeterminada por la biología pero que con el paso del tiempo, seconvirtió en una estructura creada e impuesta por la cultura»2.

Janet Saltzman3, explica que existe división sexual deltrabajo en la medida que las actividades laborales de hombresy mujeres en una sociedad – tanto dentro como fuera del hogary la familia - está segregada en función del sexo.

Esta división sexual se explicó, a modo de justificación, apartir de la biología de los cuerpos. Las mujeres, al tener lacapacidad de concebir, son las encargadas de la crianza ycuidado de las hijas y los hijos, también son las responsablesdel trabajo doméstico, además de cuidar y atender a las personasmayores o enfermas dentro de la familia. Fueron lascaracterísticas físicas y biológicas de hombres y mujeres lasque justificaron la división y la desigualdad sexual del trabajoproductivo y reproductivo.

Es bien sabido que en ocasiones las mujeres no soncontratadas, a pesar de estar capacitadas para la labor adesempeñar, por el simple hecho de ser mujeres o bien porestar embarazadas, tener hijos o ser madres solteras.

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Con estas condicionantes transmitidas de generación engeneración, se privilegia y exalta la inteligencia de los hombresen detrimento de la capacidad e inteligencia de las mujeres.

Es común que se privilegie la asistencia legal de unabogado sobre una abogada, se visite a un cardiólogo y no auna cardióloga y hasta los partos se dejen en manos de unginecólogo y no una ginecóloga.

La categoría de género nos permite entender, más alláde la biología (y lo hemos señalado a lo largo de este trabajo),que lo masculino y lo femenino es una construcción cultural quedefine el comportamiento de los hombres y las mujeres. Estacategoría se ha modificado a través del tiempo y con ella se hahecho evidente las desigualdades que viven gran parte lasmujeres en el mundo.

La noción de división sexual del trabajo condensa un tipode relación entre la familia como ámbito de reproducción y elmercado (o espacio de la producción), en dos sentidos: primero,porque tanto en uno como en otro el trabajo se organiza a partirde un criterio genérico; segundo, porque la división sexual deltrabajo en el seno de la familia condiciona y limita las posibilidadesde inserción de las mujeres en el trabajo extradoméstico4.

Sin duda, las Revoluciones del siglo XVIII propiciarongrandes cambios en la mentalidad de las personas. Con laRevolución Francesa, se generó la noción de Ciudadanía; hechoque fue asumido por los hombres de manera rápida y natural. Alcontrario de las mujeres que tuvieron que pasar y vivir grandesacontecimientos para que incorporaran esta noción a su interior.

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Con la Revolución Industrial también se modificaron losmodos de producción y de reproducción provocando cambiosdrásticos en las formas de pensar y de actuar de hombres ymujeres. Las formas de ver, vivir y entender fueron cambiandocon los procesos de urbanización e industrialización creciente,y bajo estas circunstancias apareció el nuevo modelo de familia:las familias urbanas, aquellas que se iban trasladando de losmedios rurales a los medios urbanos. Un tipo de familia llamadafamilia nuclear, que incluía padre, madre, hijas e hijos5.

2. Trabajo y Familia

La familia como institución ha sufrido grandesmodificaciones a lo largo de la historia, pero este cambio querefiere la investigación de Mabel Burín6, provocó que sedefinieran dos áreas de inserción social para mujeres y hombres:a ellas se les asignó el ámbito familiar, al interior de las vidasprivadas, el espacio doméstico, los vínculos de intimidad. Paraellos, que se incorporaban rápidamente a las incipientes yvariadas industrias, el espacio extradoméstico, fuera de la casa,los vínculos laborales. Esto también representó una división enlas áreas de poder: el poder racional y el poder económicopara los hombres y el poder de los afectos para las mujeres.

Luego de que las áreas quedaran perfectamente biendefinidas, también se creo un ideal familiar y maternal. Lasmujeres pasaron a ocupar diversos roles: cuidadoras, amas decasa, madres, esposas, la intimidad y afectividad de la vidadoméstica. Los hombres pasaron a ser los principalesproveedores económicos de la familia. Salir por la mañana yregresar en la noche. Después de una extensa jornada laboralregresar a su casa el «lugar lleno de paz y amor» donde él erael rey.

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Con este nuevo modelo familiar, las mujeres centrarontoda su atención en sus hijas e hijos quienes, como señalaMabel Burín, pasaron a ser su propiedad privada, exclusiva yexcluyente de otras propiedades. Las mujeres pasaron a ser lamadre de…, la esposa de…, la señora de la casa. Esto implicóuna organización diferente para las mujeres. Se construyó elideal de mujer, y ellas lo aceptaron al interiorizar esta forma deser y reproducirla.

Definidas así las cosas, fueron los hombres quienes seincorporaron a los espacios públicos y de toma de decisiones,sucedió lo mismo en los espacios que definieron las reglas quenorman a la sociedad y sus organismos, incluidos la familia y elhogar.

Con la ayuda de la perspectiva de género se ha puestoen la mesa de discusión, las grandes limitaciones del sistemade derechos y obligaciones en que se apoyan las institucionesvigentes, ya que éstas han hecho recaer en las mujeres losmayores costos de su funcionamiento, limitándolas, pese a quees su derecho, a la capacitación, formación y participaciónefectiva en las instancias de poder y toma de decisiones.

En todas las instituciones, considerando también a lafamilia, el sistema de obligaciones que se impone a las mujereses muy desgastante, en cambio, el conjunto de derechos aparececomo limitado y restringido en comparación con el de loshombres7.

Ana Amorós8 señala que la Revolución Industrial supone,para las mujeres de las clases necesitadas, la salida al trabajoextradoméstico, sin que ello signifique el abandono del doméstico.Por el contrario, estas mujeres tienen que ocuparse de estosdos trabajos para contribuir, junto con su marido y sus hijos, a

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conseguir los escasos recursos que permitían a las familiasproletarias subsistir.

A pesar del desgaste físico, emocional y social quesignifica para las mujeres cumplir con el rol de madre, esposa,ama de casa, etcétera, hicieron su entrada masiva a la actividadeconómica remunerada. Factores políticos, económicos ydemográficos propiciaron esta situación en el siglo XX.

El incremento de la participación femenina en la actividadeconómica es un fenómeno de alcance universal. En los paísesindustrializados ascendió de un 36.7% en 1950 al 41% en 1985.El crecimiento de la actividad femenina es consecuencia de loscambios en la estructura económica y sobre todo en la expansióndel sector terciario (servicios), donde las mujeres tienen unaalta presencia9.

Nuestro país no ha sido ajeno a esta dinámica. De acuerdocon cifras del INEGI, la participación económica de las mujerespasó de 17.6% en 1970 a 40.7% en 2006. Un aumento de 23mujeres más de cada 100 en la actividad económica.

A pesar de su creciente participación en el trabajoremunerado, las mujeres siguen estando al frente del trabajodoméstico. Cifras del 2006 revelan que, de los 43.6 millones dedesempeñan actividades económicas (PEA) o trabajoextradoméstico, 27.4 millones son hombres y 16.2 millones sonmujeres.

Del total de hombres insertos en el mercado de trabajo,destacan los que sólo hacen trabajo extradoméstico (42.5%); yde las mujeres, las que combinan el trabajo extradoméstico conel doméstico (90.8%).

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El hecho de que las mujeres realicen trabajo domésticoy extradoméstico las enfrenta con una problemática particular:¿Qué hacer con su maternidad?, ¿con su orientación laboral?,¿con su trabajo? Esta disyuntiva coloca a las mujeres en unacrisis al contraponerse los ideales tradicionales respecto de lamaternidad, del matrimonio y del rol tradicional de ama de casa.

3. A propósito de los obstáculos

Nuria Varela explica, en «Feminismo para Principiantes»,que las mujeres al asumir los dos trabajos viven desplazándosede un espacio a otro, interiorizando la tensión que significa ladoble presencia. En cambio para los hombres, dedicados casien su totalidad al mercado de trabajo pueden entregarse a estaactividad sin vivir los problemas de combinar tiempos decaracterísticas tan diferentes.

A pesar de los grandes avances, seguimos cuestionandoqué pasa con las mujeres en el terreno laboral y su papel únicoy sobre valorado dentro de la familia.

Es evidente que en los últimos 30 años las mujeres hasido partícipes activas de la economía. Es innegable que elnivel educativo constituye un factor determinante en suparticipación, pese a que los logros y crecientes beneficios enel área se distribuyen en forma diferencial entre hombres ymujeres, dependiendo de su entorno social, económico y cultural,además del geográfico.

Existe la premisa de que el nivel educativo de la población(hombres y mujeres) tiene consecuencias directas en susposibilidades de acceder a un empleo bien remunerado y a

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mejores condiciones de vida. Sin duda, para muchas mujeresesto ha sido cierto, sin embargo para la mayoría no es así.

El INEGI reporta que, en nuestro país, en los últimosquince años, se dio un crecimiento progresivo del porcentaje depoblación de 5 a 29 años que asiste a la escuela. La poblaciónmasculina pasó de 53.1% en 1990 a 58.5% en 2005; mientrasque las mujeres incrementaron de 49.7% a 55.6%, en el mismoperiodo.

Una vez que las mujeres logran concluir los estudiosbásicos (primaria, secundaria), las estadísticas cambiannotablemente a favor de ellas, pues en 1990 el porcentaje demujeres con estudios medios superior fue de 20.3%, cifra quese incrementa en poco más de 10 puntos porcentuales para el2005 (30.5%). También se observa que en los estudios técnicosterminales se tiene una mayor proporción de mujeres que dehombres10.

La matrícula en educación media superior11 creció, entre1990 y 2004, a una tasa promedio anual de 3.8%; siendo mayorla tasa de la mujeres (4.2%) que la de los hombres (3.4%).

Cifras del INEGI revelan que, en el caso de la educaciónsuperior se tuvo un crecimiento anual de 4.7% (1990-2004). Latasa de crecimiento para los hombres fue de 3.7% y para lasmujeres fue de 5.9%. La participación de las mujeres seincrementó en 662 mil personas. El mayor incremento para lasmujeres se observa en el posgrado, ya que, durante el mismoperiodo, la tasa de crecimiento de la matrícula fue de 11.4% enpromedio.

Los números que hemos detallado dan cuenta de la

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notable mejoría que en términos educativos se han dado paralas mujeres, sin embargo una vez insertas en el ámbito laboral,no se ve reflejado en puestos, sueldos y prestaciones, ya queéstos no son equivalentes con respecto a los hombres.

Nuria Varela señala que el salario y el desempleo llevanun apellido, «femenino», dado que las mujeres perciben un salariopromedio por hora que representa el 75% del que reciben loshombres por el mismo trabajo. En cuanto al desempleo, elfemenino es de más larga duración ya que el 43% de lasdesempleadas llevan más de un año en esta situación frente aun 32% de los hombres.

Creencias como el que las mujeres casadas trabajanpara complementar los gastos de la casa y ayudar al esposo,el que las solteras trabajan mientras se casan, o bien, que lasseparadas, viudas y divorciadas aceptan por necesidad trabajosmal pagados y sin seguridad social, convierten a las mujeres enmano de obra vulnerable, ya que cuando alguna empresaenfrenta problemas presupuestales son éstas las primeras enser despedidas. También cuando salen a buscar empleoencuentran trabajos en los que se condiciona el horario laboralal igual que las prestaciones.

Una nota publicada en el Periódico La Jornada fechadael 31 de diciembre de 2006 señala que el desempleo entremujeres es 1.5 veces mayor que el de hombres. La nota refiereque este sector de la población sigue enfrentando una situaciónde desventaja en relación con los hombres en el mercado laboral,pese a que las mujeres representan 51.1 por ciento de lapoblación urbana en edad de trabajar.

La fuente de información de esta nota es el informePanorama laboral 2006, América Latina y El Caribe, de la

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Organización Internacional del Trabajo (OIT), que detalla queentre las mujeres hay una tasa de ocupación urbana 33 porciento inferior a la de los hombres. No obstante, afirma que eseresultado evidencia una «leve mejoría», ya que la diferenciadisminuyó un punto porcentual en relación con 2005, año en elque fue de 34 por ciento.

El informe resalta que un mejor nivel educativo, una mayoroferta y la difusión de los métodos de planificación familiar, asícomo los cambios en las expectativas de su vida productiva,debido a la urgencia de generar ingresos para la familia, sonalgunas razones por las que continuará la «tendencia creciente»de participación femenina en el ámbito laboral en los próximosaños.

El 10 de noviembre de 2007, durante el foro «MujeresTrabajadoras por la Equidad y Género», organizado por laComisión del ramo de la Asamblea Legislativa del Distrito Federal(ALDF), el secretario del trabajo del gobierno capitalino declaróque poco más de 50 por ciento de las 20 mil solicitudes paraacceder al seguro de desempleo que se han recibidocorresponden a mujeres. El funcionario subrayó que existe unmodelo económico que no permite distribuir correctamente lariqueza, en donde las mujeres cargan un doble peso: ladiscriminación y la explotación12.

Tras reconocer que no es fácil construir una ciudad conequidad, el funcionario profundizó: «El hecho de que haya ungobierno de izquierda democrático con esa voluntad eimplementando programas en función de eso, no quiere decirque tengamos, lo digo con toda sinceridad, la capacidad comoentidad federativa de resolver un problema que, de fondo, tieneque ver con un modelo económico individualista y discriminatorio.Eso es lo que hay que cambiar».

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También comentó: «Muchos casos, obviamente, tienenque ver con la discriminación laboral por razones de género,con el hostigamiento sexual o laboral, con el famoso certificadode no embarazo para conseguir un empleo, situaciones quedesgraciadamente se siguen dando».

Por otro lado, en cuanto a la dinámica ocupacional, delas mujeres que si logran colocarse en algún empleo, podemosobservar, que éstas se encuentran sobre-representadas. Estosignifica que ellas ocupan puestos de menor calificación y conescasas perspectivas de desarrollo y ascenso. Se ubican endeterminadas ramas de actividad, que se identifican conocupaciones etiquetadas como «femeninas».

Por ejemplo, en Estados Unidos, durante 1990, loshombres ocupaban el 75% de todos los puestos de oficina. Enel mismo año, las mujeres realizaban el 68% de todos los trabajosde procesamiento informático y de datos y el 79% de todos losservicios secretariales y administrativos. Alrededor del 98% delos puestos de secretaria y más del 90% de los de gestión depersonal y captura de datos, así como de contabilidad, demecanografía y recepción, eran también mujeres. Más del 80%de todos los empleados en facturación, archivos, nóminas einformación eran asimismo mujeres13.

Claro está que esta situación depende de los contextos,pero suele reflejarse en la alta participación de las mujeres enel sector terciario (servicios), fundamentalmente en actividadesque de cierta manera reproducen las tareas reproductivas (áreasde educación, servicios de salud, servicios personales y en elpropio empleo doméstico).

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En nuestro país, la presencia de las mujeres en el sectorterciario fue de 59.9% en 1970 y para el año 2006 representóel 76.3%.14

El INEGI señala que la estructura ocupacional de lapoblación masculina difiere de la población femenina. En 2006,21 de cada cien hombres ocupados se desempeñan comoartesanos y obreros, mientras que 19 de cada cien sonagricultores. En cambio, del total de mujeres dedicadas al trabajoextradoméstico, 20.3% son comerciantes, vendedoras ydependientas, 13.9% artesanas y obreras, 13.4% oficinistas,11% se desempeñan como trabajadoras domésticas fuera desu hogar, y 10.1% laboran como empleadas en servicios.

También observamos que las ocupaciones típicamentefemeninas; es decir, en donde su presencia es mayor son lastrabajadoras domésticas (90.4%) y las maestras y afines(62.9%); por su parte, las ocupaciones típicamente masculinascorresponden a operadores de maquinaria agropecuaria (100%),operadores de transportes (99.6%), administradoresagropecuarios (93.6%) y protección y vigilancia (93.1%).

También encontramos sobre-representación femenina enlos trabajos de medio tiempo, pues se convierten en una opciónpara muchas mujeres ante las dificultades para encontrar unomejor. Otras mujeres aceptan este tipo de empleos como una(falsa) opción, ante la fuerte restricción de las obligacionesdomésticas para ocuparse en puestos de tiempo completo15.

3.1. Piso Pegajoso y Frontera de Cristal

¿Porqué las mujeres están tan subrepresentadas en lospuestos más elevados de todas las organizaciones laborales?

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¿Cómo se explica este fenómeno?

Si bien estas preguntas son recurrentes cuando revisamoslos modos de inserción laboral de las mujeres, también sonrecurrentes y comunes las respuestas vertidas sobre el tema:las mujeres todavía no cuentan con la preparación suficiente,no se han formado, no han hecho carrera, no se han capacitadotanto como lo han hecho los hombres. Con estos«razonamientos» se justifica que los hombres ocupen casi todoslos puestos jerárquicos, las posiciones de poder y autoridad.

Prueba de ello, son las estadísticas que nos presenta elINEGI a través de su publicación «Mujeres y Hombres en México,2007», ya que al analizar las participación de mujeres y hombresen las dependencias que conforman la administración públicafederal, de cada 10 funcionarios alrededor de 7 son hombres y3 mujeres.

Dependencias como el DIF y la Secretaría de Relacionesde Exteriores son la excepción al registrar 46.4% y 48.6%respectivamente, de presencia femenina. La explicación es pordemás obvia, toda vez que la primera realiza actividades deasistencia social y voluntariado y la segunda es una instituciónque promueve y alienta las relaciones diplomáticas y decomunicación, tareas catalogadas como netamente femeninas.

Por el contrario, encontramos que las mujeres tienen unaparticipación por demás baja en dependencias que realizanactividades etiquetadas al cien por ciento como masculinas, tales el caso de la Comisión Federal de Electricidad (7.2%); Luzy Fuerza del Centro (10.8%); Petróleos Mexicanos (16.4%) yla Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pescay Alimentación (18%).

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Por otra parte, en la Suprema Corte de Justicia de laNación la participación de las mujeres es de 37.7%.

En cuanto a la participación de mujeres y hombres enorganizaciones sociales y políticas, son ellos los que tienen unamayor intervención en casi todas las agrupaciones, conexcepción de las de tipo religioso en donde las mujeres alcanzan24.5% y los varones 22.2%.

Sólo 7 de cada 100 mujeres participan en sindicatos opartidos políticos, y 4 de cada 100 en agrupaciones políticas.Estas cifras pudieran estar relacionadas con las menoresoportunidades que tienen las mujeres para acceder a los puestosde elección popular.

En cambio, los hombres tienen mayor presencia en lasorganizaciones de tipo vecinal, de colonos y condóminos,sindicatos y partidos políticos; lo cual refleja su mayorparticipación en las actividades de corte económico y político.

Estas estadísticas nos dejan ver y comprobar que, sibien es cierto que cada vez más mujeres se incorporan almercado laboral, no lo hacen en los mejores puestos y con losmejores salarios.

En los últimos tiempos escuchamos ofertas de trabajoque ofrecen empleos temporales y de medio tiempo, la llamadaflexibilidad laboral, con la finalidad de favorecer a las mujeres yque éstas puedan compaginar sus obligaciones como madres yamas de casa.

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Los trabajos con estas características se producen en elsector servicios y tienen horarios poco comunes (noches, finesde semana, fiestas). Se argumenta que los trabajos de estetipo (temporales y de medio tiempo) favorecen la conciliaciónfamiliar. Las mujeres pueden negociar y conciliar sus«obligaciones» en la casa y la familia. Nuevamente son lasresponsables.

Para Nuria Varela encontramos que «…estos modos deorganización del trabajo basados en políticas neoliberalesconsisten básicamente en recortar costos en derechos y salariosy fomentar la sumisión en una fuerza de trabajo cada vez másfragmentada y móvil. Es la forma de trabajar de miles de mujeres:por obra, con horarios flexibles e imprevisibles, con jornadasextensivas y periodos de inactividad sin pago, por horas, sincontratos, sin derechos, como autónomas, en casa… Lasconsecuencias son: aislamiento e incapacidad de organizarsela vida, estrés, cansancio, imposibilidad de protestar, de decidirel propio camino, miedo».

Es importante destacar que, en la mayoría de los casos,los trabajos de medio tiempo conllevan habitualmente a trabajosmás monótonos y con menos oportunidades para aprender ydesarrollar las habilidades, además de ser los peor pagados,no sólo en términos de sueldo mensual, sino en el pago porhora de trabajo.

¿Qué obliga a las mujeres a aceptar este tipo deempleos? ¿Qué limitantes enfrentan para salir de sus hogares,dejar a la familia y aceptar este tipo de trabajos?

Las especilistas Carol Hymowitz y Timothy Schellhardtacuñaron el termino «piso pegajoso» para describir losobstáculos que impiden a las mujeres incorporarse en

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condiciones óptimas al mercado laboral. Señalan que el «pisopegajoso», se convierte en un obstáculo subjetivo y objetivo ala vez que, finalmente, termina haciéndoles techo a las mujeresen sus carreras laborales.16

El concepto alude a la concentración de las mujeres enpuestos de trabajo de poca calificación y movilidad, con bajasremuneraciones y escaso acceso a la capacitación laboral.

También este término tiene una carga simbólica al estarestrechamente relacionado con la subjetividad de las mujeres.Tradicionalmente se desempeñan en sus roles de madres,esposas y amas de casa, asumen estos papeles con un grancompromiso, además de imprimir tanta energía, tantadedicación, para que sea bien realizado, que a las mujeres lesresulta muy difícil sustraerse, salirse, del desempeño de estosroles como madres, esposas y amas de casa, como para luegoiniciar sus carreras laborales o simultáneamente iniciar suscarreras profesionales.

La Dra. Mabel Burín explica que el primer rasgo comúny compartido por todas las mujeres que son madres, y quesuele hacerles techo en sus carreras laborales es la asignaciónque se hace de las responsabilidades domésticas y de crianzade las y los niños, especialmente de las y los pequeños.

A pesar que en la actualidad los discursos que se enuncianacerca de que las mujeres no son las únicas y principalesresponsables de la crianza o del bienestar de las y los hijos, yque ésta puede ser compartida con el esposo o compañero obien con instituciones como guarderías, las prácticas concretasindican que todavía son las mujeres las principales responsablesde la crianza de hijas e hijos en su primera etapa de vida. Enocasiones pueden compartir o delegar el cuidado con alguna

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persona de la familia, generalmente con la madre, una hermana,o alguna empleada doméstica, pero siguen siendo las mujereslas principales responsables. Y esto, el ejercicio de lamaternidad, requiere tal compromiso de la madre que lo realiza,que es muy difícil que pueda desempeñarse luego con la mismaenergía, el mismo entusiasmo, el mismo compromiso, en suscarreras laborales.

Esta asignación a las mujeres de las responsabilidadesdomésticas y de crianza, se complementa además con otroproblema que también se convierte en obstáculos para lasmujeres, y es la cuestión de horarios.

Las mujeres que habitualmente desempeñan roles degénero femenino tradicionales y tienen hogares y familias,encuentran que esos horarios vespertinos o nocturnos no estántan disponibles como para ellos, porque ellas siguen siendo lasprincipales responsables de lo que sucede en los hogares enesos horarios; en tanto ellos pueden delegar esasresponsabilidades en alguna mujer: su compañera, su esposao la madre, o alguien que les haga el sostén emocional de lafamilia, de los vínculos de intimidad.

Mientras los hombres encuentran disponibilidad en estoshorarios y pueden dedicarse a múltiples actividades, las mujeresno pueden delegarlo habitualmente en otras personas. Siguenteniendo esa doble función: como trabajadoras fuera de casa ysosteniendo esta infraestructura en el hogar.

La especialista distingue otro obstáculo en el desempeñode las mujeres, y es el nivel de exigencias. Las mujeres hanencontrado que en sus carreras laborales se les exige el dobleque sus pares varones para demostrar su valía; y en tanto aellos se les requiere un nivel de mediano o bueno en su

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desempeño, a ellas se les requiere un nivel de excelencia paradesempeñar las mismas funciones laborales. De manera que,por lo general, cuando se evalúan, se considera por igual, seevalúa por igual el nivel de mediano o bueno obtenido por unhombre, con el nivel de excelencia obtenido por una mujer. Esteejercicio se traduce en discriminación laboral.

Un obstáculo más, son los estereotipos sociales sobrelas mujeres y el ejercicio del poder: «las mujeres temen ocuparposiciones de poder»; «a las mujeres no les interesa ocuparpuestos de máxima responsabilidad», «las mujeres no puedenafrontar situaciones difíciles que requieran actitudes deautoridad y de poder, especialmente si es con pares varones».

Estos estereotipos sociales, culturales, inciden en lacarrera laboral de las mujeres, de tal manera que hacen queellas se vuelvan inelegibles a la hora de ocupar puestos querequieran máxima autoridad y ejercicio del poder. Talesestereotipos pesan tanto que pareciera que no hay opción a lahora de elegir, pues se repiten estos estereotipos, como sifueran resultado de elecciones propias.

También las mujeres tienen que soportar un mayorescrutinio de sus vidas privadas: si están casadas, si piensanembarazarse, si piensan tener niños, si tienen niños pequeños,a la vez que se les perdonan menos equivocaciones. Porejemplo, cuando cometen errores no se les atribuye a suentrenamiento, a su experiencia previa o a su capacitaciónlaboral, sino al hecho de ser mujer. O sea, su pertenencia algénero femenino opera como una categoría que explicaría suincapacidad.

La especialista Mabel Burín, catedrática de la Universidadde Ciencias Empresariales y Sociales de Buenos Aires,

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Argentina, expone que es a partir de los años 60 que losmovimientos de mujeres detectaron diversos malestares en lapoblación femenina. Si aparentemente, como dirían las buenasnormas, lo tenían todo: hijos, marido, una casa agradable, ¿quéles faltaba?, ¿de qué se quejaban?

Abraham Maslow en 1943 expone por primera vez suteoría sobre motivación humana, mediante la cual formula unajerarquía de las necesidades y deseos más elevados: Despuésde satisfechas necesidades del déficit (fisiológicas, deseguridad, afiliación y reconocimiento), surge la necesidad delser, es decir la de la autorrealización.

Difícilmente las mujeres alcanzan esta autorrealización,por este «piso pegajoso».

Si esto no fuera suficiente, hay más. Mabel Burin señalaque «cuando las mujeres deben enfrentar (las barreras en sudesempeño laboral conocidas como) «fronteras de cristal» parasu desplazamiento geográfico, surge un clima enrarecido deangustia y perplejidad que afecta los vínculos familiares yconyugales.»

La especialista señala que no basta con tener políticaspúblicas «que garanticen la igualdad de oportunidades laborales(porque) persisten las desigualdades subjetivas en relación conel sostén de la pareja y de la familia. El costo subjetivo quepagan las mujeres ante tal desigualdad es de difícilprocesamiento…las mujeres subjetivadas (de manera)tradicional renuncian a avanzar en sus carreras laborales y«eligen» el bienestar familiar, con el costo subjetivo ulterior asemejante sacrificio.»

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3.2. Techo de Cristal

La expresión «techos de cristal» (glass ceilings), comenzóa popularizarse en Estados Unidos a mediados de la década delos ochenta.

El término usado para referirse a las barreras invisiblesque impiden el avance de la carrera de las mujeres en la manode obra americana, se utilizó por primera vez en un artículo deCarol Hymowitz y Timothy Schellhardt, el 24 de marzo de 1986en el diario The Wall Street Journal, titulado «The Glass Ceiling:Why Women Can’t Seem to Break the Invisible Barrier ThatBlocks Them from the Top Jobs», (El Techo De cristal: Por quélas mujeres al parecer no pueden romper la barrera invisibleque las bloquea para (llegar a) las altas posiciones laborales).

En 1991, el gobierno de ese país creó la Comisión delos Techos de Cristal y aprobó la Ley del mismo nombre,destinada a imponer sanciones a las grandes empresas que,en los niveles más altos de su escalafón, ejercían una actituddiscriminatoria contra las mujeres.

La metáfora es atractiva, ya que transmite que aquelloque se haya inmediatamente encima de nosotros (ya sea elpiso de arriba o el cielo) está al alcance de la gente, perocuando es mujer la que intenta alcanzarlo, se interpone un techode cristal.17

En su contexto original, el «techo de cristal», constituíauna expresión metafórica que pretendía explicar fenómenos deorden político, respecto del menor reconocimiento jerárquicoprofesional de las mujeres, en organizaciones empresariales.

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Este particular techo, es una imagen lograda del límiteimpuesto por la cultura patriarcal dominante al progreso de lasmujeres en el ámbito laboral. El «techo de cristal», conforma untope en la ascensión piramidal hacia los más altos cargos derealización personal en la esfera de reconocimiento público.Implica una idea afín de la injusticia social e inequidad degénero18.

Y es de cristal, porque aunque verdadero impone barrerasque son «casi invisibles» a los ojos de un simple espectador,

«El techo de cristal se vincula con una cierta concepciónde fracaso. No es un malogramiento, una derrota manifiesta,sino un fracaso anticipado de un hecho que jamás tuvo laoportunidad de suceder»19

En los Estados Unidos se han popularizado recientementeotras «extensiones» del techo de cristal que incluyen: el elevadorde cristal o la escalera mecánica, que implica que hay un vehículoinvisible que transporta a los hombres a la cima del podercorporativo.

Mientras que la roca de cristal se refiere a la difícil posiciónen la que están las mujeres, en caso de fallar en sus encomiendaslaborales: para ellas está destinado el fracaso absoluto.20

Las causas del estancamiento en el ámbito laboralprovienen en su mayor parte de los prejuicios empresarialessobre la capacidad de las mujeres para desempeñar puestosde responsabilidad, así como sobre su disponibilidad laboralligada a la maternidad, la menstruación y a las responsabilidadesfamiliares y domésticas, actividades que suelen coincidir con

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las fases de itinerario profesional ligadas a la promociónprofesional.21

Las estadísticas desagregadas por sexo en nuestro paísson recientes. El Instituto Nacional de Estadística Geografía eInformática (INEGI), comienza a realizar estudios comparativosde la actividad económica de mujeres y hombres a partir delprimer trimestre de 2005.

Así se desprende que para el primer trimestre de 2005el 11.46 por ciento de los hombres ocupados, recibió más de 5salarios mínimos, mientras que sólo alcanzaron este nivel salarialel 7.50 por ciento de las mujeres. En el mismo periodo dereferencia el 8.60 por ciento de los hombres ocupados noreportaron ingresos, mientras que 10.95 por ciento correspondióa mujeres.

Para el último trimestre de 2006, el porcentaje dehombres con una percepción mayor a los 5 salarios mínimosfue 13.79, contra el 8.85 por ciento de las mujeres. Aquí sedemuestra un crecimiento de 2.33 puntos porcentuales en favorde los hombres contra el 1.35 puntos porcentuales de crecimientoen las mujeres.

De igual manera en el último trimestre de 2006 elporcentaje de hombres ocupados que no reportó ingresos fuede 7.84 por ciento, contra el 10.83 por ciento de las mujeres.

Los reportes del INEGI demuestran una tendencia a laalza de los hombres con mayores ingresos y de las mujeres arealizar trabajos no remunerados. Además que el INEGI reportasólo un «tope máximo» de ingreso salarial de 5 salarios mínimos,y en esta bolsa engloba lo mismo a quien percibe 6 o 10 salarios

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mínimos, y no se puede conocer qué porcentaje de ese númeromayor de ingresos y en qué grado, corresponde a las mujeres.

Para el primer trimestre de 2005, de las 14, 478,053mujeres ocupadas, sólo 288,900 eran empleadoras; por lo quecorresponde al periodo de referencia de los 26, 097,820 hombresocupados 1, 601,171 fueron empleadores.

En tanto en el último trimestre de 2006, de las 16,020,833 mujeres ocupadas, 385,768 reportaron serempleadoras; mientras que de los 26, 825,308 hombresocupados, 1, 704,805 dijeron ser empleadores.

Con base en los resultados arrojados por las estadísticasdel INEGI (con todo y sus limitantes por los periodos analizados),se desprende que a pesar de la inserción cada vez mayor delas mujeres en el ámbito laboral, aún no logran romper la barrerapara pasar de ser empleadas a empleadoras.

En la Ciudad de México, según una encuesta realizadaen 2003, de cada 100 personas en puestos de tipo ejecutivo,88 son hombres y sólo 12 son mujeres; asimismo, sólo 2.7% delas mujeres ejecutivas se ubican en puestos de direccióngeneral22.

De acuerdo con el exsecretario del Trabajo y PrevisiónSocial, Carlos María Abascal Carranza, en un artículo publicadoen el portal electrónico e-México titulado «equidad laboral: unreto a superar» (sic), «…es menester señalar que las mujeresque logran acceder a puestos de dirección –con no pocasdificultades-, tienen que improvisar procedimientos de dirección.Al ser pioneras en ámbitos directivos de trabajo, los modelosprevios que les permitan contar con una guía para desplegar de

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una manera más óptima sus habilidades directivas están lejosde ellas. Esto tiene ventajas, pues les permite desarrollar sucreatividad; pero también, puede resultar un experimento en elque va de por medio su prestigio: las mujeres suelen estar másvigiladas en su desempeño, y por lo tanto, en su competitividad.Un fracaso puede significar un descenso en la escala laboral, altiempo que perpetúa y refuerza las ideas antes mencionadas.»

Podemos entender todavía más los porqués de lainequidad laboral en nuestro país, cuando es el propio AbascalCarranza quien opina que «la mujer puede aportar un equilibriode la afectividad y la razón, una integración entre las relacionesprofesionales y las personales; en definitiva, devolver humanidadal mundo del trabajo asalariado. «

Uno de los dos principales programas y proyectos delInstituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) es el Modelode Equidad de Género (MEG).

El MEG es, en palabras del propio INMUJERES, «unaestrategia que proporciona una herramienta dirigida para queempresas privadas, las instituciones públicas y los organismossociales asuman el compromiso de revisar sus políticas yprácticas internas, para re-organizar y definir mecanismos queincorporen una perspectiva de género e instrumenten accionesafirmativas y/o a favor del personal, que conduzcan -a corto ymediano plazo- al establecimiento de condiciones equitativaspara mujeres y hombres en sus espacios de trabajo.»

Para las mujeres brinda beneficios como ingreso ypermanencia en el trabajo; capacitación; mismas condicionesde empleo: salarios, prestaciones, oportunidades de ascensoa diferentes puestos y niveles dentro de la organización(incluyendo los de Dirección); erradicación del hostigamiento

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sexual; amén de «un ambiente de trabajo más satisfactorio y unpersonal más motivado»23.

En 2003, el primer año que se aplicó el MEG, lasempresas que obtuvieron la certificación fueron:

• ADECCO SA. DE C.V.

• ELI LILLY DE MÉXICO, S.A. DE C.V.

• FOVISSSTE (FONDO DE LA VIVIENDA DEL ISSSTE)

• GALLETAS DE CALIDAD, S.A. DE C.V.

• GRUPO FINANCIERO BANAMEX-CITIGROUP

• GRUPO NACIONAL PROVINCIAL (GNP)

• KIRCHHOFF MEXICANA S.A. DE C.V.

• KRAFT FOODS DE MÉXICO S. DE R.L. DE C.V.

• LABORATORIOS LAPI.

• LICONSA, S.A. DE C.V. (Oficinas Centrales).

• MOTOROLA DE MÉXICO, S.A.

• PROCURADURÍA FEDERAL DEL PROTECCIÓN ALAMBIENTE (PROFEPA)

• RIRIKI. INTERVENCIÓN SOCIAL, S.C.

• SECRETARÍA DE ECONOMÍA.

• SECRETARIA DE SALUD (HOSPITAL DE LA MUJER).

• VISIÓN SOLIDARIA, AC.

• WAL MART MÉXICO.

Para el año siguiente las empresas que obtuvieron estecertificado fueron:

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• AFRICAM SAFARI.

• AVANTEL, S.A.

• COMISIÓN FEDERAL DE ELECTRICIDAD, DIVISIÓNCENTRO SUR.

• INSTITUTO PARA LA EQUIDAD DE GÉNERO ENYUCATÁN (IEGY).

• INTERPROTECCIÓN, AGENTE DE SEGUROS YFIANZAS, SA DE CV.

• INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOSSOCIALES PARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS DELESTADO DE AGUASCALIENTES (ISSSSPEA).

• LICONSA S.A. DE C.V. GERENCIA ESTATAL VALLEDE TOLUCA.

• MANPOWER S.A.

• NOVARTIS CORPORATIVO.

• ÓRGANO DE FISCALIZACIÓN SUPERIOR DELESTADO DE NAYARIT.

• VIA DELPHI.

• PARQUE XCARET.

• PARQUE XEL-HÁ.

• DTS.

• SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.

•INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOSSUPERIORES DE MONTERREY CAMPUS ESTADODE MÉXICO.

• UNISYS DE MÉXICO, S.A. DE C.V.

A pesar de los nobles objetivos del MEG, la realidadimperante en las empresas e instituciones públicas certificadas,nos dice que aún falta mucho camino por recorrer para romper

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con este «techo de cristal».

Por ejemplo Wal Mart, autodefinida en 2005 como «elprincipal empleador del país», cuando tenían 702 unidades -cifra que crece a 920 para este 2007-, no revela informaciónsobre los cargos y remuneraciones que obtienen las mujeresque trabajan en la organización.

Wal Mart ha recibido durante 4 años consecutivos elDistintivo de Empresa con Equidad de Género, por parte delInstituto Nacional de las Mujeres. Al 2006 contaba con 141, 000asociados (empleados) de los cuales el 50.6 por ciento sonmujeres, sin embargo de los puestos gerenciales y/o directivossólo el 24.2 por ciento son ocupados por mujeres.24

Es decir, a pesar de que Wal Mart contrata a más mujeresque hombres, los hombres tienen en proporción superior de 3 a1, más posibilidades de alcanzar un cargo gerencial, en el cuallas condiciones y prestaciones económicas suponen mejorías.

Wal Mart podría responder por la sensibilización en génerode las y los empleados que contrata directamente; no obstanteexiste un número indeterminado pero significativo, que ofrecenservicios a la empresa a través del esquema laboral conocidocomo outsourcing25 (personal de limpieza, de seguridad, decarga). A este grupo hay que añadir los representantes,vendedores, promotores, de otras empresas que tienen tratodirecto y diario con el personal de la cadena de tiendas deautoservicio.

Con ellos Wal Mart no adquiere el compromiso decapacitarlos para que cumplan con los objetivos trazados en elMEG, y se pueden convertir en la fuente de hostigamiento y

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acoso sexual.

La certificación a Wal Mart tampoco incluye uncompromiso de transparencia, porque la empresa se negóinformar el número de mujeres que ocupan cargos directivos ylos rangos salariales a los que aspiran, argumentandoconfidencialidad de la información.

También es negado conocer el sistema de promoción olos mecanismos a seguir a la hora de presentarse una vacantegerencial, por sustitución o creación de nueva plaza.

Mención aparte merece la Comisión Federal deElectricidad (CFE), a pesar de ser una de las empresasparaestatales certificadas por el Instituto Nacional de las Mujeres,en su informe más reciente correspondiente al 2006, no tieneuna sola referencia al papel que juegan las mujeres en la vidaproductiva.

De suerte tal que es imposible conocer cuántas mujeresson contratadas por la CFE, qué roles y cargos desempeñan,cuánto ganan en promedio las mujeres y cuánto los hombres,qué prestaciones tienen las mujeres.

Mientras en México empresas públicas y privadas, queen conjunto no rebasan la treintena se ufanan por conseguir laCertificación MEG y hasta se dan el lujo de pintar detransparencia su opacidad, en España se ha ordenado que enlos próximos 2 años a partir de 2008 se inspeccionen 10,000empresas para comprobar que cumplen con el principio delegalidad.

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Y no hablamos exclusivamente de grandes consorcioscomo Wal Mart o la paraestatal Comisión Federal deElectricidad, la revisión abarca a empresas con una plantillalaboral de 50 personas.

Los puntos a inspeccionar en las empresas españolasson: discriminación en el acceso al empleo, discriminación dentrode las relaciones laborales en las empresas, acoso sexual,derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, control dediscriminaciones en los convenios colectivos y protección encaso de maternidad, embarazo y lactancia.

Estas inspecciones, derivadas de una eficiente Ley deIgualdad, han provocado que en los últimos 3 años el desempleopara las mujeres en España se haya reducido, y que elcrecimiento de las mujeres ocupadas con remuneracióneconómica, tenga un crecimiento mayor al de la Unión Europea.

Si en México no se aplican urgentemente accionesafirmativas que incidan de manera directa en la mejora laboralde las mujeres, difícilmente se romperá el techo de cristal y elpiso seguirá tan pegajoso como a principios del siglo pasado.

Por lo cual seguir presumiendo a nuestras treintaempresas certificadas en el MEG y pensar que de esta manerase cumple la cuota para garantizar la equidad laboral, resultauna gran farsa.

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h t t p : / / w w w. e - m e x i c o . g o b . m x / w b 2 / e M e x /eMex_Equidad_laboral_Un_reto_a_superar?page=1

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Nota de pie de página.1 Amorós, Ana en Amorós, Celia, 10 palabras clave sobre

mujer, Editorial Verbo Divino, España, 2002.2 Gerda Lerner en su libro «El Origen del Patriarcado»3 Idem4 Ariza, Marina y de Oliveira, Orlandina, Género, trabajo

y familia: consideraciones teórico-metodológicas, Instituto deInvestigaciones Sociales de la UNAM y El Colegio de México,2000.

5 Burín, Mabel, Conferencia: Género femenino, trabajoy familia: el techo de cristal y otros obstáculos, Buenos Aires,Argentina, enero 28, 2004

6 Ibídem7 Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los

Trabajadores del Estado, La Trabajadora al Servicio del Estado:realidades y desafíos, México, 2000

8 Amorós Ana en Amorós Celia, 10 palabras clave sobremujer, Editorial Verbo Divido, España, 2002.

9 Idem10 Mujeres y Hombres en México 2007, INEGI, México11 Se refiere al número de alumnas/os inscritos en alguna

institución de educación profesional técnica o en bachillerato.12 Romero Sánchez, Gabriela, La Jornada, México,

Noviembre 10, 200713 Fisher, Helen, El primer sexo. Las capacidades innatas

de las mujeres y cómo están cambiando el mundo. Ed. Alfaguara.México, 1999.

14 Mujeres y Hombres en México 2007. DecimoprimeraEdición INEGI, México, 2007.

15 Pautassi, Laura, Rodríguez, Corina, Vulnerabilidad

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laboral, instituciones sociales y género en Argentina, CentroInterdisciplinario para el Estudio de Políticas Públicas, Argentina,2004.

16 Burín, Mabel, Conferencia: Género femenino, trabajoy familia: el techo de cristal y otros obstáculos, Universidad deCiencias Empresariales y Sociales, Buenos Aires, Argentina,enero 28, 2004

17 Chodorow Nancy J. en «El Techo de Cristal»perspectiva psicoanalíticas sobre las mujeres y el poder, editorialLumen, Buenos Aires 2007. pp 30

18 Alizade Miriam, en «El Techo de Cristal» perspectivapsicoanalíticas sobre las mujeres y el poder, editorial Lumen,Buenos Aires 2007. pp 46

19 Mariam Alizade, El techo de Cristal, Edit Lumen,Argentina 2007 pp 49

20 http://www.wisegeek.com/what-is-the-glass-ceiling.htm

21 El Techo de Cristal» perspectiva psicoanalíticas sobrelas mujeres y el poder, editorial Lumen, Buenos Aires 2007

22 http://www.e-mexico.gob.mx/wb2/eMex/eMex_Equidad_laboral_Un_reto_a_superar?page=1

23 Programa de adopción del Modelo de Equidad deGénero: 2003 p5

24 Datos obtenidos del Informe de Responsabilidad Social2006.

25 Subcontratación (del inglés outsourcing), tambiénllamado tercerización o externalización, es el proceso económicoen el cual una empresa determinada mueve o destina los recursosorientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa,por medio de un contrato.

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1ª Edición Mayo de 2013.

1ª Impresión Mayo del 2013.

DISTRIBUCIÓN GRATUITA, PROHIBIDA SU VENTA.

El folleto denominado “LOS PRINCIPALES OBSTÁCULOS PARA ELEJERCICIO DEL PODER DE LAS MUJERES es una publicación de“Movimiento Ciudadano”, esta obra se terminó de imprimir en laCiudad de México, el día 27 de Mayo del 2013.

Esta impresión consta de 3,000 ejemplares mas sobrantes yfueron impresos por: Junin Grupo Publicitario, S.A. de C.V., enCalle Esperanza, Número 39-4, Colonia Azcapotzalco Centro,Delegación Azcapotzalco, Distrito Federal, C.P. 02000. La ediciónestuvo al cuidado de la Tesorería Nacional de la ComisiónOperativa Nacional de Movimiento Ciudadano, Partido PolíticoNacional.

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