los efectos de la motivación en la productividad de los...

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración

“LOS EFECTOS DE LA MOTIVACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN

CYJ CONSTRUCTORES Y CONTRATISTAS S.A.C., LIMA 2017”

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración

VÍCTOR MANUEL ROJAS JULIÁN

Asesor:

Julia Velarde Sussoni

Lima- Perú

2017

ÍNDICE

Título ..............................................................................................................................

Introducción .................................................................................................................. 1

Capítulo1 ....................................................................................................................... 4

1.1Problema de investigación ...................................................................................... 4

Planteamiento del problema ................................................................................ 4

Formulación del problema ................................................................................... 6

Justificación de la investigación........................................................................... 6

1.2 Marco referencial .................................................................................................... 8

Antecedentes ...................................................................................................... 8

Marco teórico ...................................................................................................... 10

1.3 Objetivos e hipótesis .............................................................................................. 21

Objetivos ............................................................................................................. 21

Hipótesis ............................................................................................................. 21

Capítulo2 ....................................................................................................................... 22

2.1 Método ..................................................................................................................... 22

Tipo de investigación ........................................................................................... 22

Diseño de investigación ...................................................................................... 22

Variables ............................................................................................................. 22

Muestra ............................................................................................................... 23

Instrumentos de investigación ............................................................................. 24

Procedimientos de recolección de datos ............................................................. 27

Capítulo 3 ...................................................................................................................... 28

3.1 Resultados .............................................................................................................. 28

Presentación de resultados ................................................................................. 28

Discusión ............................................................................................................ 64

Conclusiones…………………………………………………………………………….69

Recomendaciones………………………………………………………………………72

Referencias bibliográficas ........................................................................................... 76

Anexos........................................................................................................................... 79

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura N° 1. Jerarquía de las necesidades humanas según Maslow .............................. 12

Figura N° 2. Teoría de dos factores de Herzberg……………………………………………13

Figura N° 3. Teoría de Vroom en la práctica…………………………………………………15

Figura N° 4. Metáfora sobre la motivación……………………………………………………15

Figura N° 5. Indicador: Delegación de Responsabilidad por parte del Jefe……………….28

Figura N° 6. Indicador: Enriquecimiento del Puesto de Trabajo…………………………….29

Figura N° 7. Dimensión: Motivación Intrínseca...…………………………………………….30

Figura N° 8. Indicador: Condiciones de Trabajo y Bienestar……………………………….31

Figura N° 9. Indicador: Seguridad en el Puesto de Trabajo……….……………………….32

Figura N° 10. Dimensión: Motivación Extrínseca...………………………………………….33

Figura N° 11. Variable 1: Motivación…..………………………………………………………34

Figura N° 12. Indicador: Rotación de Personal……………...……….……………………….35

Figura N° 13. Indicador: Influencia Sindical…………………..……….………………………36

Figura N° 14. Dimensión: Ambiente de Trabajo (Medio Interno)..………………………….37

Figura N° 15. Indicador: Cultura Organizacional…………...……….……………………….38

Figura N° 16. Indicador: Régimen de Construcción Civil…...……….…….……………….39

Figura N° 17. Dimensión: Eventos No Controlables por la Empresa (Medio Externo)….40

Figura N° 18. Variable 2: Productividad………………………………………………………41

Figura N° 19. La Motivación y Productividad de los Trabajadores de CYJ – 2017…...…43

Figura N° 20. La Motivación Intrínseca y Productividad de los Trabajadores de CYJ ..…45

Figura N° 21. La Motivación Extrínseca y Productividad de los Trabajadores de CYJ .…47

Figura N° 22. Resultado de Encuesta: Pregunta 1…………………………………………...48









Figura N° 31. Resultado de Encuesta: Pregunta 10….……………………………………...57







ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N° 1. Definición conceptual de las variables .......................................................... 23

Tabla N° 2. Operacionalización de la variable “Motivación” ............................................ 23

Tabla N° 3. Operacionalización de la variable “Productividad” ........................................ 23

Tabla N° 4. Validación del Instrumento de investigación……………………………………24

Tabla N° 5. Validez Test por Expertos…………………………………………………………25

Tabla N° 6. Estadísticos de Fiabilidad “Motivación”...….………..…………………..………25

Tabla N° 7. Estadísticos Total- Elemento…………………………………………………..…25

Tabla N° 8. Estadísticos de Fiabilidad “Productividad”...…………………………………….26

Tabla N° 9. Estadísticos Total- Elemento……………………………………………………..26

Tabla N° 10. Indicador: Delegación de Responsabilidad por parte del Jefe……………....28

Tabla N° 11. Indicador: Enriquecimiento del Puesto de Trabajo………………………..….29

Tabla N° 12. Dimensión: Motivación Intrínseca...…………………………………………….30

Tabla N° 13. Indicador: Condiciones de Trabajo y Bienestar……………………………….31

Tabla N° 14. Indicador: Seguridad en el Puesto de Trabajo……….…………………….….32

Tabla N° 15. Dimensión: Motivación Intrínseca...…………………………………………….33

Tabla N° 16. Variable 1: Motivación…..…………………………………………….……….…34

Tabla N° 17. Indicador: Rotación de Personal……………………….…………………….…35

Tabla N° 18. Indicador: Influencia Sindical…………………..……….…………………….…36

Tabla N° 19. Dimensión: Ambiente de Trabajo (Medio Interno)..…………………….….…37

Tabla N° 20. Indicador: Cultura Organizacional…………...……….…………………..….…38

Tabla N° 21. Indicador: Régimen de Construcción Civil…...……….…….…………………39

Tabla N° 22. Dimensión: Eventos No Controlables por la Empresa (Medio

Externo)……………………………………………………………………………………………40

Tabla N° 23. Variable 2: Productividad.…………………………………………….……….…41

Tabla N° 24. Variable 1: Motivación * Variable 2: Productividad.……………………….…42

Tabla N° 25. Dimensión: Motivación Intrínseca * Variable 2: Productividad……………..44

Tabla N° 26. Dimensión: Motivación Extrínseca * Variable 2: Productividad…………….46

Tabla N° 27. Resultado de Encuesta: Pregunta 1…………………………………………....48









Tabla N° 36. Resultado de Encuesta: Pregunta 10…………………………………………..57







“LOS EFECTOS DE LA MOTIVACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS

TRABAJADORES EN CYJ CONSTRUCTORES Y CONTRATISTAS S.A.C., LIMA 2017”.

1

Introducción

Muchas son las variables y factores que se manejan en la mejora de la productividad

de los trabajadores en el desarrollo o ejecución de un determinado proyecto; por ello, es

conveniente que las organizaciones precisen claramente las causas que influyen en el

desempeño y cualificación de su personal; así como, la manera cómo se puede aplicar

determinadas medidas que permitan mejorar el desempeño laboral.

Sobre lo manifestado, se señala que el comportamiento de los individuos en una

organización es complejo y está determinado por aspectos intrínsecos, que son producto

de sus propias cualidades de identidad, potencialidad de aprender, motivación, apreciación

del contexto subjetivo y objetivo, disposiciones, impresiones, valores, etc.; y aspectos

extrínsecos que derivan del entorno, de las cualidades institucionales, como del programa

de retribuciones y castigos, aspectos sociales, políticos, trabajo en equipo, etc.

(Chiavenato, 2009).

Asimismo, se sostiene que para entender el comportamiento de las personas es

indispensable conocer mínimamente lo que significa la motivación; de tal manera, se

considera que motivo es todo lo referente al impulso que mueve al individuo a la acción de

una forma determinada o que causa una determinada conducta; donde el empuje a la

acción puede estar generado por un estímulo del medio ambiente y también puede ser

producido internamente por los procesos cognitivos del ser humano (Chiavenato, 2009).

Además, según la teoría de las expectativas de Porter y Lawler, “el desempeño

conduce a recompensas intrínsecas (como un sentido de logro o autorrealización) y

extrínsecas (como las condiciones de trabajo o el estatus)” (Koontz, Weihrich & Cannice,

2012, p. 397).

Al respecto, se precisa que durante ocho años se está interactuando con personal

obrero de construcción; los últimos tres se realizó a través del departamento de Recursos

Humanos y se percibió que ellos manifestaban intereses heterogéneos; por ejemplo,

existían, por un lado, trabajadores que se quejaban de sus pagos; y, por otro,

colaboradores que creían que la organización no reconocía sus méritos; es decir, algunos

exigían aumento de salarios para trabajar mejor; y, otros, que se les brinde capacitación y

sean felicitados por su dedicación al trabajo; hecho que generó la idea de investigar sobre

la influencia de la motivación en el rendimiento laboral y la mejora de la productividad de

los colaboradores en el sector construcción.

2

Entonces, se procedió a seleccionar la organización en donde se iba a realizar la

investigación y se procedió a solicitar la respectiva autorización para obtener información

sobre el funcionamiento de la empresa y consentimiento a fin de aplicar la encuesta a sus

colaboradores, tal como consta en el anexo 3.

Por ello, el estudio tuvo como propósito determinar la influencia de la motivación en

la productividad de los trabajadores de la empresa CYJ Constructores y Contratistas

S.A.C., teniendo como muestra de estudio el caso de las obras: Proyecto Multifamiliar

Torre Brasil y el Proyecto de Oficinas Torre Fórum; mediante el empleo de la metodología

cuantitativa.

Para el desarrollo del presente estudio, se tuvo en cuenta la búsqueda de información

y análisis de referencias bibliografías teóricas y prácticas sobre administración y control de

recursos humanos, para luego definir a la motivación como factor interno y externo en la

mejora de la productividad de los trabajadores en la construcción de viviendas.

Este estudio se desarrolló como una investigación con diseño correlacional y

según el propósito de la investigación es descriptiva aplicada; considerando que con

el desarrollo del estudio, se genera y se dispone información efectiva y oportuna para la

toma de decisiones gerencial de la empresa CYJ Constructores y Contratistas S.A.C., en

cuanto al mejoramiento en la Gestión de recursos humanos, con la finalidad de recuperar

la imagen de la organización, garantizar la satisfacción de los trabajadores, con respuestas

eficientes y oportunas y optimizar la gestión de recursos humanos de la organización en

todos sus proyectos.

En el Capítulo 1, se presenta de manera resumida el problema desde sus orígenes

y/o raíces, hecho que permite la formulación del problema, considerando la importancia,

justificación, marco referencial que precisa los antecedentes y el respectivo marco teórico

requerido para el desarrollo de la investigación, en este caso referido a revisión de

documentación e información bibliográfica relacionada con la motivación y la productividad

laboral para el éxito de una organización; también, el norte seguido en base a un objetivo

general y otros específicos; así como, el planteamiento de hipótesis.

Del mismo modo, el Capítulo 2 abarca todo lo concerniente al camino que se ha

seguido o metodología empleada, donde se precisa el tipo y diseño de investigación; así

como, las variables, muestras, instrumentos de investigación y procedimientos de

recolección de datos que permitió obtener los resultados del estudio.

3

Cabe resaltar que los instrumentos se aplicaron a dos grupos de trabajadores, de

acuerdo al tipo de obras que construyen: los que participan en la construcción de oficinas

(Torres Fórum) y los que se dedican a la construcción de multifamiliares (Torres de Brasil),

con el fin de brindar sentido de validez más amplio a la presente investigación; precisando

que en la construcción, en el proceso operativo de la edificación tanto para Oficinas y

Multifamiliares, es similar el personal obrero según las categorías de Operario, Oficial y

Peón en la primera fase de las partidas de Estructuras y Arquitectura, pero en la parte de

implementación puede necesitarse personal técnico más capacitado por el detalle del

proyecto en los acabados o instalación de sistemas inteligentes.

En el Capítulo 3, se presentan los resultados por dimensiones, se contrastan las

hipótesis y se analiza el logro de los objetivos de la investigación y su influencia en la

mejora de la productividad de los trabajadores en el ramo de la construcción; acompañados

de los gráficos respectivos que demuestran el estudio realizado. Asimismo, se adjuntan las

conclusiones y recomendaciones respectivas.

Finalmente, se incluyen las fuentes reales y/o virtuales que se han consultado; tanto

en forma general, como es en el caso del tema de Recursos Humanos; en vista que es un

activo fundamental de las empresas en etapa de maduración, porque contribuyen con las

mejoras de procesos e innovaciones que ocasionan que la organización continúe siendo

competitiva. Específicamente, se aporta fuente teórica acerca de la motivación y la

productividad en relación al avance o retroceso de las diversas organizaciones o empresas.

4

Capítulo 1

1.1 Problema de investigación

Planteamiento del problema

Cada día se percibe que suceden cambios en las empresas y en las personas debido

a los avances vertiginosos de la ciencia y tecnología en el marco de la mundialización del

capital; transformaciones que han sorprendido con energía a los diversos niveles de

progreso del hombre, perjudicando no sólo los estilos de vida de las personas, sino también

los vínculos sociales y la relación que mantiene el colaborador con las empresas a las que

pertenece (Ramírez, Abreu & Badii, 2008).

Asimismo, el influjo de la motivación en la función de los colaboradores es fundamental

para lograr determinados propósitos planteados por las empresas. Por ello, las diversas

organizaciones requieren motivar permanentemente a sus colaboradores y provocar una

sensación de identificación y compromiso (Tito et al, 2015).

Al respecto, el año 2013, la encuestadora Gallup realizó un estudio, en 143 países

latinoamericanos y en distintos rangos de trabajo, acerca de la motivación de los

empleados; detectando que únicamente el 13% de los colaboradores que laboraban se

encontraban motivados; mientras que el 63% mostraban desmotivación y el 24% se

encontraba activamente desmotivado (Fischman & Matos, 2015).

Por otro lado, habiendo sido elegido el sector construcción como objeto de estudio

de la investigación, se precisa que “a pesar de los recientes avances experimentados en

tecnología y en técnicas de gestión de la producción, la construcción continúa siendo uno

de los sectores industriales más dependientes del factor humano” (Navarro, 2008, p. 3);

además, otros motivos de esta determinación fueron la experiencia personal, el desarrollo

profesional y las observaciones de hechos (Hernández, Fernández & Baptista, 2014).

Asimismo, se señala que la motivación de la investigación ha sido por vacíos de

conocimiento; en vista que, cuando se revisó la literatura sobre el tema se detectó

contradicciones acerca de la influencia de la motivación externa e interna en la solución.

También, es conocido que la motivación de los trabajadores disminuye con el tiempo

(Jaico, 2016), hecho que sucedía en la organización en estudio, CYJ Constructores y

Contratistas S.A.C.; tal como consta en el Reporte administrativo de desempeño de los

meses de enero, febrero y marzo de la empresa, que se presenta en los anexos del

presente estudio; además se evidenció en el Resultado Operativo Ejecutado (ROE) el

5

aumento en el gasto de mano de obra, por ausentismo y rotación de personal, careciendo

de equipos de trabajo completos para cumplir con las actividades diarias, hecho que generó

la acumulación de retrasos en partidas a ejecutar; así como, disminución en el margen

mensual; por ello, decidieron encontrar la forma de motivar a los trabajadores para que se

compenetren con la organización y se esfuercen por asumir la mejora de su productividad;

superando el accionar lento y desganado, el constante ausentismo en la obra y poco ánimo

para cualificarse profesionalmente.

Frente a tal situación, la Dirección de Recursos Humanos de la empresa CYJ

Constructores y Contratistas S.A.C., promovió políticas de selección y capacitación de

personal; pero resultaron insuficientes, porque se consideraba que no se había establecido

una mejora económica, tal como se realizaba en el pasado.

Por lo tanto, siendo la preocupación de la empresa, mejorar la productividad de sus

colaboradores mediante la motivación, se decidió aplicar la Teoría Motivación-Higiene de

Herzberg para determinar si los factores motivacionales o intrínsecos y los factores

higiénicos o extrínsecos, generaban efectos en la mejora de la productividad de los

mismos; contextualizando el enfoque a la realidad de la empresa.

Además, se explica que el motivo de optar por la Teoría de Herzberg se debe a que

fue planteada para el sector laboral y encaja en la realidad de la empresa objeto de estudio;

ya que ante el decaimiento de la motivación de los colaboradores se generó el debate sobre

la manera de mantener su compromiso con la empresa y sus usuarios; reconociendo que

no solo se trabaja por fines económicos sino, también, por satisfacción personal y

realización profesional; diversos factores que se agrupan como motivacionales

(intrínsecos) e higiénicos (extrínsecos) en la productividad de los trabajadores.

Así mismo, se reconoció que este enfoque se sustenta en un equilibrio entre los

factores de higiene y los motivadores; entendiéndose que un ambiente laboral inadecuado

generara sensaciones de insatisfacción laboral y un ambiente laboral adecuado permitirá

la satisfacción del trabajador; como es el caso del sector de construcción que se caracteriza

por tener actividades rutinarias que requieren un clima laboral adecuado (condiciones

laborales y seguridad de Trabajo).

En lo referente a la variable de la productividad, se optó por el Modelo de los Factores

planteados por Thomas, debido a que se evidenció en los meses de enero, febrero y marzo

del 2017 (Anexos 04, 05 y 06) que los ratios de ausentismo laboral, rotación de personal,

el costo por exámenes médicos y los despidos de baja productividad, nos informan la baja

6

de productividad de la mano de obra, teniendo sobre costos adicionales al presupuesto de

obra y esto desarrolla atrasos y el no cumplimiento de las actividades diarias y extensión

del tiempo para la entrega del producto final (Edificación); precisando que dichos factores

que influían en los rendimientos de los colaboradores habían sido planteados por Thomas

como factores del ambiente de trabajo (rotación de personal, influencia sindical, etc.) y

eventos no controlables por la organización (cultura organizacional, régimen de

construcción civil, etc.).

Así mismo, en el Anexo 20, se desarrolla un cuadro resumen teniendo solo los datos

de la mano de obra como presupuesto global en ese recurso, por la confidencialidad de la

información de la empresa; estos datos se trabajaron y evaluaron, lo cual resultaron que

tenían sobrecostos en el recurso los meses de enero, febrero, y marzo en el proyecto de

Oficinas Torre Fórum de 8% y en la Obra Multifamiliar de Vivienda Torre Brasil de 23%,

estos datos demostraban que los sobrecostos que incurren en las dos obras van de la

mano con la información administrativa de factores que evidenciaban problemas de baja

productividad. Por ejemplo, si se tenía un Presupuesto de obra donde la mano de obra

involucra el 40% del costo total (día x S/.) y este tenía acumulado un sobrecosto de 8%,

entonces se puede deducir que la mano de obra aumentó en 20% por diversos factores,

que influyen en la productividad del recurso, indicador que alerta a evaluar y entender los

problemas de construcción en el recurso de mano de obra.

Ante lo expuesto, referente esencialmente al factor de la motivación y la

productividad, se pretende conocer la influencia de la motivación en la mejora de la

productividad de los trabajadores de la empresa CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.

según la Teoría Motivación-Higiene de Herzberg, enfoque que considera la existencia de

factores motivacionales (internos) e higiénicos (externos) en la productividad laboral de los

colaboradores.

Formulación del problema

Lo manifestado anteriormente, hizo posible la formulación del siguiente problema:

Problema General:

¿Cuáles son los efectos de la motivación en la mejora de la productividad de los

trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año

2017?

7

Problemas específicos:

a) ¿Cómo la motivación intrínseca puede ser un factor de mejora de la productividad

de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer trimestre del

año 2017?

b) ¿Cómo la motivación extrínseca puede ser un factor de mejora de la productividad

de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.; en el primer trimestre del

año 2017?

Justificación de la investigación

La presente investigación se ha orientado a desarrollar un estudio sobre la motivación

y la mejora de la productividad según el enfoque teórico de Herzberg; planteamiento que

fue elegido porque se preocupa por los aspectos motivadores y desmotivadores. Además,

este interés surgió a partir de haberse observado que existen dificultades en el desempeño

de los trabajadores, hecho que redunda en la baja productividad de los colaboradores de

CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.; en los proyectos de oficinas y multifamiliares,

denominados Torres Fórum y Torres de Brasil.

a) Aporte científico: La justificación teórica del estudio es la necesidad de demostrar

cómo el enfoque de Herzberg es el que más se alinea con la problemática del estudio; ya

que este enfoque de la motivación exige que los gestores o administradores deben

preocuparse por mejorar los contenidos de los puestos de trabajo y de las tareas,

considerando que las empresas más exitosas brindan cada vez más importancia a la

mejora permanente, la eficiencia en el empleo de los recursos y el aprendizaje personal

e institucional (Koontz et al, 2012 y Tora, 2010).

b) Aporte social: El presente estudio permitirá que las empresas, con similares

características a CYJ Constructores y Contratistas S.A.C., conozcan la influencia de la

motivación en el rendimiento de los trabajadores, con el fin de tomar decisiones para

mejorar la productividad de sus colaboradores, ya que uno de los propósitos de las

empresas es dar a sus colaboradores oportunidades para mejorar su rendimiento en el

trabajo (Cabezas & Ramos, 2012).

Al respecto, cabe precisar que se llama características similares a empresas como

CyJ Constructores y contratistas S.A.C.; a las organizaciones que desarrollan proyectos

inmobiliarios de Edificaciones, específicamente en proyectos multifamiliares únicos

(Edificios) o masivos (condominios de casas o edificios) y Centros Empresariales (oficinas)

8

de sectores A, B y C, que tengan población de trabajadores involucrada en sus procesos

operativos de construcción entre 200 y 600 trabajadores de diferentes partidas; como por

ejemplo: albañilería, carpintería, pintura, instalaciones eléctricas, instalaciones sanitarias,

enchapadores, sistemas contra incendio, etc.

c) Aporte económico: A través de esta investigación se pretende llegar a los gestores

o responsables de recursos humanos para que tomen decisiones estratégicas para mejorar

la productividad de sus colaboradores, hecho que fortalece la relación entre la función de

Recursos Humanos y el comercio; y por consiguiente aumenta su impacto en la empresa,

ganando en eficacia y reputación (De Benito, 2003); superando problemas de gasto por

asumir personal no productivo, como en el caso de la empresa materia de estudio (Torre

Fórum: 8 % demás y Torre Brasil: 23%), tal como consta en el Anexo N° 20.

1.2 Marco referencial

Antecedentes

A continuación, se reseñan algunos estudios que guardan relación con el tema de la

investigación.

a) Internacionales

Quinceno (2014) presentó el trabajo de grado ”Factores de motivación laboral y

objetivos organizacionales” en la Universidad de Medellín; cuyo principal objetivo fue

destacar la significación que representa para las empresas modernas la inserción de

factores de bienestar que puedan coadyuvar al avance organizacional en su orientación

estratégica; arribando a la conclusión de que el agrado por el trabajo tiene un efecto directo

y positivo sobre el cumplimiento de los propósitos institucionales, generando la

consecución de la eficiencia, eficacia y efectividad con la superación personal de los

colaboradores y la conducción estratégica de las empresas.

Ramírez, Abreu & Badii (2009) publicaron “La motivación laboral, factor fundamental

para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de

acero”; cuyo objetivo fue detectar si la motivación laboral ejerce influencia significativa en

el logro de los propósitos de la compañía, enfocado a una empresa manufacturera de

tubería de acero; precisando que los individuos son los factores claves en toda institución,

debido a que aportan saberes, innovación y el cumplimiento de las actividades

institucionales; asimismo, reconocen que la motivación por el trabajo es un factor esencial

para el desarrollo de toda organización; ya que de ella depende mayormente el logro de

los objetivos de la organización..

9

b) Nacionales

Alegre & Rojas (2015) sustentaron en la Universidad San Ignacio de Loyola la tesis

“Motivación laboral y compromiso organizacional en colaboradores del área logística de

una empresa metálica de Lima”; cuyo objetivo fue determinar la relación entre la motivación

laboral y el compromiso organizacional en 57 trabajadores del área logística de la Empresa

Metálica de Lima. Los resultados del estudio descriptivo correlacional demostraron que

existe una relación directa y estadísticamente significativa entre la motivación laboral y el

compromiso organizacional, y sus dimensiones correspondientes (relación y cultura).

Pacheco (2014) sustentó la Tesis “La productividad como efecto de la motivación en

operarios de una empresa transnacional de telecomunicaciones” en la Pontificia

Universidad Católica del Perú; cuyo propósito fue argumentar la influencia trascendental

de la motivación en la productividad y los efectos que ello genera en los resultados finales

de la empresa; concluyendo que se mejoró el desempeño de los trabajadores del Área de

Producción debido a la motivación provocada por la estimulación, consideración y

valoración que se les otorgó como colaboradores.

Rivera (2014) sustentó la Tesis “Uso de las Teorías Motivacionales de Herzberg y

McClellan para la mejora del desempeño laboral de los trabajadores de la empresa J.E.

Construcciones Generales S.A.” en la Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur; cuyo

objetivo fue utilizar ambas teorías para mejorar el accionar laboral de los colaboradores de

las compañías mencionadas. Concluyendo que tanto el reconocimiento y la necesidad de

logro son los factores intrínsecos que destacan en el desempeño de los trabajadores de la

organización materia de estudio; mientras que, el nivel de sueldos, las condiciones de

trabajo, las relaciones laborales con su jefe inmediato y el respeto que existe en el ambiente

de trabajo se constituyen en factores extrínsecos predominantes.

Gherman, Iturbe & Osorio (2011) sustentaron la Tesis “La teoría motivacional de los

dos factores: un caso de estudio” en la Pontificia Universidad Católica del Perú; cuyo

objetivo general fue establecer la semejanza entre los factores motivacionales y de higiene

obtenidos por Herzberg mediante la teoría de los dos factores comparados con su

aplicación en el medio laboral operativo de retail; estudio donde se reconoce que el

reconocimiento es un factor de motivación. Además, existen referencias en las que se

muestra un reconocimiento negativo (criticas al trabajo), empero, en la mayoría de los

casos, los trabajadores se sienten satisfechos cuando los usuarios, gestores, e incluso la

misma compañía, reconoce su compromiso y el trabajo realizado.

10

Vásquez (2007) sustentó la Tesis “Nivel de Motivación y su relación con la

Satisfacción laboral del profesional de Enfermería en el Hospital Nacional Arzobispo

Loayza – 2007” en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, cuyo propósito fue

precisar el nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral del profesional de

enfermería. Se concluye que profesionales de la salud (48%); tienen un nivel medio de

motivación; destacando los aspectos identidad y autonomía como los más significativas,

en tanto que los aspectos retroalimentación, importancia y variedad de la tarea,

caracterizan el nivel de motivación baja; finalmente, se demostró que existe relación directa

entre el nivel de motivación y el nivel de satisfacción laboral de los profesionales de

enfermería de la organización materia de estudio.

De los antecedentes mencionados, se infiere que el factor motivación tiene influencia

en el rendimiento de los trabajadores, ya sea en forma directa o indirecta, en diversos

niveles de significación.

Marco teórico

a) La motivación

Actualmente, se considera que la motivación es el potencial que conduce el

comportamiento, ya sea aceptable o inaceptable. Expresando en aspectos motivacionales,

a acercarnos a metas y rendimientos anhelados o a distanciarnos de situaciones que

deseamos eludir (Fischman et al, 2015).

Según Koontz et al (2012), la motivación es una nominación general que se utiliza

para nombrar a todo tipo de estímulos, aspiraciones, carencias, ansias y fuerzas

semejantes; por ello, manifestar que los gestores motivan a los colaboradores es reconocer

que realizan diversas actividades con el fin de satisfacer tales impulsos y anhelos, y que

los incitarán a trabajar de la forma deseada.

Los mismo autores consideran que los motivos de las personas se sustentan en

“necesidades, conscientes o inconscientes; algunas son primarias, como las fisiológicas de

agua, aire, alimentos, sueño y refugio, otras se pueden considerar secundarias, como la

autoestima, el estatus, la afiliación con otros, el afecto, el dar, los logros y la autoafirmación”

(Koontz et al, 2012, p. 388).

Asimismo, se reitera que el motivo es todo lo referente al impulso que mueve al

individuo a la acción de una forma determinada o que causa una determinada conducta;

donde ese empuje a la acción puede ser generado por un estímulo extrínseco (proveniente

11

del entorno) y también puede ser provocado intrínsecamente por los procesos cognitivos

de la persona (Chiavenato, 2009).

Por otro lado, existen gestores que motivan el esfuerzo de sus colaboradores

mediante recompensas anheladas, como el reconocimiento económico y laboral, ya

que las personas se esfuerzan cuando son recompensados material y/o

espiritualmente. Además, se considera que la motivación es periódica, porque la

satisfacción de ciertas necesidades es transitoria y fugaz, y el comportamiento de las

personas es un proceso permanente de solucionar problemas y satisfacción de

necesidades a la par que estas aparecen (Chiavenato, 2009).

Al respecto, Robbins & Coulter (2010, 341) sostienen que la motivación tiene que ver

con las acciones conscientes del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para

lograr los objetivos de la organización, obligado por la capacidad del empeño de resolver

un problema o necesidad personal; tal conceptualización está basada en tres conceptos

clave: “energía, dirección y perseverancia”; ya que un ser motivado se esfuerza bastante

para alcanzar los propósitos de la empresa y, a la vez, resolver un problema o satisfacer

sus necesidades.

Teorías sobre la motivación

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Chiavenato (2007) sostiene que las fuentes teóricas más conocidas acerca de la

motivación están vinculadas con las necesidades humanas, que han sido estudiadas por

Abraham Maslow; quien consideraba que éstas se hallan clasificadas en una pirámide

acorde con su significación en relación al comportamiento humano. En la parte inferior de

la pirámide aparecen las necesidades más simples y recurrentes (necesidades primarias),

en tanto que en la parte superior se encuentran las más complejas e intelectuales

(necesidades secundarias); tal como se observa en la figura 01.

Al respecto, según Koontz et al (2012), las necesidades humanas básicas que

Maslow consideró en orden de importancia ascendente son las siguientes:

1. Necesidades fisiológicas. Abarca las necesidades elementales para poder vivir, como

comida, agua, energía, protección y siesta; según Maslow, estas son las necesidades

humanas básicas que deben ser satisfechas para conservar la vida; caso contrario,

ninguna otra necesidad motivará a los seres humanos.

12

2. Necesidades de seguridad. Los individuos desean estar libres de riesgos físicos y del

miedo de perder el puesto laboral, las pertenencias, los nutrientes o la protección.

3. Necesidades de afiliación o aceptación. En vista que los seres humanos son seres

sociales, requieren de un sentido de pertenencia, es decir, de ser aceptados por sus

semejantes.

4. Necesidades de estima. Una vez que las personas son aceptadas, propenden a desear

ser consideradas en alta estima, tanto por sí, como por los demás. Necesidad que provoca

satisfacciones como el dominio, la trayectoria, el estatus y la autoconfianza.

5. Necesidad de autorrealización. Máxima necesidad que refleja el ansia de convertirse

en lo que uno es capaz de convertirse, optimizar el propio esfuerzo y alcanzar algo.

Figura N° 01: Jerarquía de las necesidades humanas según Maslow.

Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos.

Teoría ERG de Alderfer

Las siglas ERG derivan del inglés: Existence (existencia), Relationship (relación),

Growth (crecimiento personal); por eso, plantea que los seres humanos son motivados por

necesidades de existencia, de relaciones humanas y de crecimiento personal. Esta teoría

es similar a la sustentada por Maslow, pero se diferencia porque solo tiene tres categorías,

que Koontz et al (2012) precisan:

. • Necesidades de existencia: Son semejantes a las necesidades primarias de Maslow.

• Necesidades de relación: Referidas a vincularse con los demás de forma agradable.

• Necesidades de crecimiento: Autodesarrollo, innovación, crecimiento y talento.

13

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Según Manso (2002), Herzberg presentó al mundo empresarial dos revolucionarias

ideas sobre la motivación. Primero, planteó que considerando la satisfacción y la

insatisfacción laboral dos aspectos diferentes y autónomos, las actividades motivacionales

que se habían venido aplicando, tales como mejorar los vínculos personales, incrementar

los estímulos pecuniarios, y disponer mejores condiciones de trabajo, eran equivocadas;

porque dichos elementos no producen una mayor motivación, cuando mucho solo sirven

para prevenir o eliminar la insatisfacción laboral. La segunda propuesta fue plantear que el

solo aumento de los salarios, sin que los gestores se preocuparan de las condiciones de

trabajo, no ayuda para motivar. En vista que la recompensa económica se transforma en

un elemento estándar en el trabajo, pierde rápidamente su potencial motivador, pudiendo

generar un peligroso germen entre los colaboradores: estimularlos a provocar mayor

esperanza referente de la etapa venidera de reajustes económicos. Ver la figura 2 que

presenta ambas ideas.

Figura N° 2: Teoría de dos factores de Herzberg. Fuente: Manso, J. (2002). El legado de Frederick Irving Herzberg.

Mientras que Koontz et al (2012) consideraron que Herzberg y sus seguidores cambiaron

de forma sustancial la teoría de las necesidades de Maslow; y su estudio plantea hallar un

enfoque de dos factores de la motivación.

Primer grupo de necesidades: la filosofía y manera de conducción de la empresa, el

control y monitoreo, el clima laboral, las relaciones humanas, la remuneración económica,

el estatus, la seguridad en el puesto de trabajo y la vida personal. En este grupo, Herzberg

halló solo factores de insatisfacción; por lo tanto, no existen motivadores y los denominó

factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo.

14

Segundo grupo de necesidades: Herzberg considera factores que brindan satisfacción;

por ello, elementos motivadores, todos vinculados con el contenido del trabajo; como el

éxito, el reconocimiento, la labor retadora, el progreso y el crecimiento en el trabajo; su

vigencia generará sentimientos de satisfacción o no satisfacción (no insatisfacción).

En conclusión, se precisa que el primer grupo de elementos (los insatisfactores)

no alentarán a los colaboradores de una empresa, no obstante de no estar vigentes habrá

insatisfacción; asimismo, se reconoce que el segundo grupo, denominado también

factores de contenido del trabajo, son los genuinos motivadores, porque tienen la

capacidad de generar un sentido de satisfacción (Koontz et al, 2012): de tal manera, los

gestores deben prestar especial atención al contenido del puesto.

Teoría de la expectativa de Víctor Vroom

Fue sustentada por el psicólogo Víctor Vroom, quien plantea que puede motivarse

a los seres humanos a realizar diversas actividades para conseguir un objetivo si estos

tienen fe en el valor del objetivo y pueden percibir que lo que realizan les servirá para

lograrlo; tal hecho estará determinado por el valor que le brindan al producto de su potencial

(ya sea positivo o negativo), potenciado por la seguridad que tienen en que su esfuerzo

coadyuvará materialmente a lograr un objetivo (Koontz et al, 2012).

Por ende, la teoría de la expectativa puede manifestarse como:

Fuerza = valor × expectativa

Del cual se deduce que “fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona,

valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo por el resultado y expectativa es la

probabilidad de que una acción en particular lleve a un resultado deseado” (Koontz et al,

2012, p. 395).

De tal manera, si un colaborador es indiferente en torno a alcanzar una meta

determinada, simplemente el valor es cero y es negativa cuando, por el contrario, decida

no lograr la meta; en suma, el producto de cualquiera de las dos sería, por ende, una

motivación nula. De igual manera, un individuo no tendría motivación para alcanzar una

meta si la esperanza fuera de cero o negativa. El potencial ejercido para realizar algo

dependerá tanto del valor como de la expectativa. Incluso, un motivo para hacer cualquier

actividad podría estar determinado por el anhelo de alcanzar algo mejor; como en el caso

de que un individuo podría estar presto a laborar duro para producir un artículo por un valor

en la manera de pago, o un gestor estaría preparado a esforzarse por alcanzar las metas

15

de la empresa en marketing o producción por un valor de promoción o pago. Además, la

teoría de Vroom en la práctica reconoce la importancia de las necesidades y las

motivaciones de las personas. Ver cuadro 03.

las

las

Figura 3. Teoría de Vroom en la práctica

Fuente: Elaboración propia, 2017.

Como se ha reseñado, existen diversas teorías sobre la motivación. Fischman et

al (2015) han sistematizado dichas teorías en una metáfora. La metáfora se refiere a

percibir a la persona como si fuera un vehículo mixto. Como se ha indicado, la

motivación es la energía que conduce nuestros comportamientos y detectaremos las

distintas formas de energía que lo hacen circular. Empero esta energía puede ser de

diversas clases, tal como se presenta en la figura 4.

Figura 4. Metáfora sobre la motivación.

Fuente: Fischman, D., & Matos, L. (2015). Motivación 360°.

La primera clase de energía alude a las baterías. Estas baterías internas –que

son parte del vehículo- tienen la peculiaridad de que se cargan por sí mismas a medida

que el vehículo circula, donde se considera a este tipo de energía como motivadoras

intrínsecos; es decir, motivadores que se producen en tanto se realiza la acción. Sin

embargo, existe otro tipo de energía que produce la circulación del vehículo: la gasolina.

En esta alegoría, la gasolina son los motivadores extrínsecos, los cuales son ajenos

a la acción en sí misma y se producen generalmente como producto de ella (Fischman

et al, 2015).

Teoría de

Vroom

reconoce

necesidades

motivaciones

16

De tal modo, para el presente trabajo se ha considerado que la motivación según

Herzberg son factores intrínsecos (Motivacional) o extrínsecos (Higiene) que genera

reacciones en las personas frente a determinadas necesidades; por ello, los diversos

estudios consideran que existen dos tipos de motivación: la motivación intrínseca y la

motivación extrínseca.

Según Navarro (2008), prácticamente la totalidad de los trabajos arriba a las

mismas conclusiones sobre los aspectos motivadores y los factores de satisfacción

laboral del trabajador manual de la construcción; destacando que los propios

trabajadores reconocen al vínculo entre colaboradores como el único factor positivo de

la motivación extrínseca, fenómeno que se manifiesta en el compañerismo y las buenas

relaciones que existen en los equipos de trabajo; mientras que las recompensas

intrínsecas vinculadas con las características del trabajo en construcción resultan

necesarias e importantes para obtener satisfacciones personales y goce por la labor

realizada en forma creativa e innovadora, logrando productos tangibles y útiles para la

sociedad.

Sobre los tipos de motivación, Perrin & Blauth (2011) señalan que las diversas

formas de motivación pueden asociarse en dos rótulos: extrínseca e intrínseca. Los dos

arquetipos de motivación son potenciados por las necesidades.

Perrin & Blauth (2011) discrepan con aquellos que promueven la motivación

externa debido a los resultados de distintos estudios que manifiestan que los estímulos

económicos no han tenido mayor impacto en la mejora de la productividad de los

colaboradores de las diversas organizaciones, debido a que:

De manera regular, las recompensas debilitan la motivación y la productividad

sostenidas a largo plazo.

Proponer recompensas por algo que ya les agrada a los colaboradores realizar

perjudica esencialmente la motivación y la productividad.

Las recompensas se convierten en estorbos al desarrollo de la creatividad de

los colaboradores y su potencialidad de solucionar problemas complejos.

Muy por el contrario, los autores mencionados asumen la necesidad de promover la

motivación interna, en vista que se produce de una u otra manera:

El colaborador descubre una satisfacción propia en la ejecución de una tarea.

17

El colaborador ejecuta una actividad para satisfacer otra carencia que le resulta

esencial (por ejemplo, realiza una actividad aburrida con el fin de coadyuvar a un

esfuerzo en grupo).

En conclusión, se reconoce que existen diversos indicadores acerca de los tipos

de motivación; algunos promueven los estímulos externos como los premios; mientras

que otros, se preocupan por desarrollar el compromiso consciente de sus

colaboradores; sin embargo, en el presente estudio se considera ambos como

dimensiones de la primera variable de trabajo. Para ello se utilizó de la motivación

intrínseca los indicadores de alcance de resultados enfocándonos al logro,

reconocimiento de los obreros en sus actividades que obliga a ellos mismos a realizar

actividades productivas; y por la motivación extrínseca se consideró beneficios

laborales, políticas y organización de la empresa; se entiende el salario y cumplimiento

de beneficios sociales, premios y bonos; y la supervisión, relación con los compañeros

y estabilidad en el empleo, siendo un sector donde la mano de obra es temporal,

constan de un régimen laboral especial y las actividades se contralan diariamente para

el logro de los objetivos.

Asimismo, se reitera que la investigación se sustenta en el enfoque teórico de

Herzberg, llamado también teoría de la motivación-higiene o teoría de los dos factores;

ya que, para el autor, la motivación para trabajar depende de aspectos motivacionales

y de aspectos higiénicos. Como factores motivacionales considera a la delegación de

responsabilidad, libertad para decidir cómo hacer una tarea, posibilidades de ascenso,

utilización plena de las posibilidades personales, formulación de objetivos y evaluación

relacionada con ellos, simplificación, ampliación e enriquecimiento del puesto; mientras

que denomina factores higiénicos a las condiciones de trabajo y bienestar, políticas de

la organización, relaciones con la jerarquía, salarios y remuneraciones, seguridad en el

puesto de trabajo y las relaciones con los colegas (Chiavenato, 2009).

Finalmente, se especifica que el enfoque planteado por Herzberg es considerado

como la teoría que sustenta la necesidad de la motivación para trabajar. A la par que

las demás teorías, reconoce que las personas tienen un conjunto de necesidades

básicas o primarias que deben satisfacerse; pero, se diferencia de los demás

postulados porque sostiene que todas las personas tienen dos conjuntos de

necesidades básicas: necesidades motivadoras y necesidades higiénicas; también

conocidas como factores intrínsecos (relacionados con la satisfacción laboral y la

18

motivación laboral) y factores extrínsecos (vinculados a la insatisfacción laboral), tal

como se ha asumido en la presente investigación.

b) La productividad

Según Koontz et al (2012), las organizaciones que alcanzan la excelencia

generan su valor agregado a través de operaciones productivas. También, sostienen

que todavía cuando no existe una concordancia única acerca del verdadero significado

de productividad, corresponde conceptualizarla como el cociente producción-insumos

dentro de una determinada etapa, teniendo en cuenta la calidad. Tal afirmación puede

expresarse como sigue:

Productividad = Producción (dentro de una etapa, considerando la calidad)

Insumos

La fórmula señala que el rendimiento puede mejorarse al:

Incrementar la producción con los mismos elementos.

Disminuir los elementos conservando la misma producción.

Incrementar la producción y disminuir los elementos con el fin de transformar el

cociente favorablemente.

También se considera a la productividad como la medida que se emplea para

saber de qué manera están empleando sus recursos (o factores de producción) un

estado, una manufactura o una empresa; donde se prioriza el mejor empleo posible de

los recursos que poseen las organizaciones; de tal manera, es esencial medir la

productividad para detectar el desempeño de las operaciones (Chase, Jacobs &

Aquilano, 2009). En suma, tal afirmación se conceptualiza como:

Productividad = Salidas

Entradas

Se precisa que la productividad es lo que se reconoce como una medida parcial;

es decir, para que tenga sentido, se debe equiparar con otro elemento. Por ello, la

productividad se puede comparar en dos aspectos. En primer lugar, una empresa se

puede equiparar con acciones semejantes de su propia rama o, si existen, puede

emplear información del sector (por ejemplo, equiparar la productividad de distintas

compañías de una misma franquicia). Otra manera sería medir la productividad de una

misma acción a través del tiempo. En este suceso se equipararía la productividad

obtenida en una etapa determinada con la obtenida en otra (Chase et al, 2009).

19

Asimismo, la coyuntura actual apunta hacia cambios cada vez más rápidos y

potentes en el contexto mundial, en las diversas empresas y en los seres humanos,

debido a que la sociedad actual tiene la peculiaridad de la existencia de tendencias,

que implican: la mundialización, la cibernética, la información, el conocimiento, las

funciones, la consideración del usuario, la calidad, la productividad, la competitividad.

Todos estos aspectos afectan la manera en que las empresas emplean a los

trabajadores. Asimismo, se reconoce que diversos factores influyen en el mercado de

trabajo, que es activo y sufre transformaciones permanentes: el desarrollo económico,

la naturaleza y cualidad del empleo, la productividad y la inclusión en el mercado

mundial (Chiavenato, 2008).

Generalmente se entiende a la productividad como la relación entre lo producido

y los recursos utilizados; donde los logros alcanzados pueden medirse en unidades

obtenidas, objetos vendidos y los elementos utilizados; mientras que los recursos

utilizados se miden a través de la cantidad de colaboradores, tiempo total utilizado,

horas-herramienta, etc. En suma, aumentar la productividad es optimizar el empleo de

los elementos y maximizar las utilidades (Gutiérrez & de la Vara, 2009).

Entonces, la productividad mayormente se divide en dos componentes:

eficiencia y eficacia. Se toma en cuenta a la primera como el vínculo entre los resultados

alcanzados y los elementos utilizados, que se incrementa esencialmente mejorando el

empleo de los recursos, lo cual implica disminuir tiempos desaprovechados, paros de

máquinas, carencia de material, demoras, etc. Mientras la eficacia es el grado con el

cual las acciones programadas son llevadas a cabo y los resultados programados son

alcanzados (Gutiérrez et al, 2009).

Asimismo, los elementos propios de una empresa constructora, bajo un enfoque

de sistemas, abarca la construcción de viviendas, realizada mediante una secuencia

lógica de acciones, donde, con la participación de “un agente humano y un agente físico

se transforman los materiales en viviendas; todo esto dentro de un medio interno que

es el ambiente inmediato que rodea a los elementos del sistema y un medio externo

que tiene que ver con los factores social, económico, tecnológico, etc. del entorno”

(Solís, Arcudia y González, 2001, 3). Finalmente, “un proceso de retroalimentación que

incluye las acciones destinadas a vigilar la eficacia del sistema, es decir que el objetivo

se cumpla, y a mejorar su eficiencia o sea asegurar la productividad del mismo” (Solís

et al, 2001, 3).

20

Por otro lado, la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) sostiene desde hace

tiempo que:

“…existen dos grupos de factores que tienen influencia en la productividad de la mano de obra.

Estos dos grupos son el contenido del trabajo y el ambiente del trabajo. El primer rubro agrupa

todo aquello que define las características intrínsecas del trabajo, como son las especificaciones

del producto, sus dimensiones o la complejidad de su diseño; mientras que el segundo define

la forma en la cual el trabajo es organizado y dirigido dentro del sistema” (Solís et al, 2001).

De tal manera, el presente estudio, sobre el tema de la productividad, se sustentó

en la teoría Modelo de los Factores, planteada por Thomas, quien,

“ha descrito los factores del contenido de trabajo como aquellos relacionados con los aspectos

técnicos de la obra; y los que constituyen el ambiente de trabajo como el medio interno,

asociado a la administración, y el externo que está constituido por los eventos no controlables

por la empresa constructora, como podrían ser: el clima, aspectos económicos, culturales,

políticos, etc.” (Solís et al, 2001, 4).

Al respecto, seleccionamos el Modelo de los Factores planteados por Thomas,

porque en el diagnóstico que se realizó sobre el rendimiento de los trabajadores, en

enero, febrero y marzo del 2017 (Anexos 04, 05 y 06), se detectó diversos factores que

influían en tales rendimientos y que habían sido planteados por Thomas como factores

del ambiente de trabajo y eventos no controlables por la organización.

Asimismo, en el Anexo 20, desarrollamos un cuadro resumen teniendo los

datos de la mano de obra como presupuesto global en ese recurso; estos datos se

trabajaron y evaluaron, lo cual resultaron que tenían sobrecostos en el recurso los tres

primeros meses del 2017, en el proyecto de Oficinas Torre Fórum de 8% y en la Obra

Multifamiliar de Vivienda Torre Brasil de 23%; estos datos demostraban que los

sobrecostos que incurren en las dos obras iban de la mano con la información

administrativa de factores que evidenciaban problemas de baja productividad.

Finalmente, para el presente estudio, se consideró en el Ambiente de trabajo

(Medio interno) la Rotación de personal y la Influencia sindical; mientras que referente

a Eventos no controlados por la empresa, Cultura organizacional y Régimen de

Construcción Civil.

21

1.2 Objetivos e hipótesis

Objetivos

De lo expuesto anteriormente, se formuló los objetivos del estudio de la forma siguiente:

Objetivo General

Determinar los efectos de la motivación en la mejora de la productividad de los trabajadores

de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

Objetivos Específicos

a) Establecer si la motivación intrínseca es un factor de mejora de la productividad de los


2017.

b) Determinar si la motivación extrínseca es un factor de mejora de la productividad de los


2017.

Hipótesis

Las hipótesis de trabajo se relacionan al problema plasmado, dividiéndose en hipótesis

principales y específicas.

Hipótesis principal:

La motivación es un factor de mejora significativa de la productividad de los trabajadores

de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

Hipótesis específicas:

H1 La motivación intrínseca sí es un factor de mejora de la productividad de los

trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.; en el primer trimestre del año

2017.

H2 La motivación extrínseca sí es un factor de mejora de la productividad de los

trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer trimestre del año

2017.

.

22

Capítulo 2

2.1 Método

En este acápite, se precisan el tipo y diseño de investigación, las variables, las muestras,

los instrumentos de investigación y los procedimientos de recolección de datos.

Tipo de investigación.

De acuerdo al nivel de complejidad es un estudio descriptivo, ya que se pretendió analizar

“cómo es y cómo se manifiesta” (Hernández et al, 2014, 99) el espíritu motivacional y sus

efectos en la mejora de la productividad de los trabajadores en el Proyecto Multifamiliar

Torre Brasil y el Proyecto de Oficinas Torre Fórum, en el primer semestre del año 2017.

Asimismo, para la descripción precisa y fiel de la realidad empresarial del sector

construcción, como es el caso del presente estudio, se ha utilizado “métodos y técnicas

estadísticas para la recolección de datos como para sus análisis” (Vara, 2015, 244).

Diseño de investigación

Tal como lo sostienen Hernández et al (2014), el proceso investigativo siguió un diseño

correlacional porque buscó responder la siguiente pregunta: ¿Cuáles son los efectos de

la motivación en la mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y

Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017?; es decir, tuvo como fin determinar

el nivel de relación entre la motivación y la productividad en los 300 trabajadores de la

organización mencionada.

Para evaluar el efecto de la motivación en la mejora de la productividad, se elaboró primero

un cuestionario que fue aplicado a una prueba piloto a 20 trabajadores; después del análisis

y correcciones se elaboró el cuestionario definitivo que fue validado por juicio de expertos

y aplicado a la muestra de estudio. Los resultados fueron procesados estadísticamente,

luego se analizaron e interpretaron los diversos factores para establecer la relación de

ambas variables.

Variables

Las variables del estudio fueron las siguientes:

1) Variable independiente: Motivación

2) Variable dependiente: Productividad

La variable independiente, la motivación, fue estudiada como una variable causal; mientras

que la variable dependiente, mejora de la productividad de los trabajadores de la muestra,

como efecto de la primera, lo cual se evidencio con los resultados obtenidos.

23

Tabla N° 1. Definición conceptual de las variables.

Definición conceptual

Motivación Productividad

Según Chiavenato (2009), Herzberg considera

como factores motivacionales a la delegación de

responsabilidad, libertad para decidir cómo hacer

una tarea, posibilidades de ascenso, utilización

plena de las posibilidades personales, formulación

de objetivos y evaluación relacionada con ellos,

simplificación, ampliación e enriquecimiento del

puesto; mientras que denomina factores higiénicos

a las condiciones de trabajo y bienestar, políticas

de la organización, relaciones con la jerarquía,

salarios y remuneraciones, seguridad en el puesto

de trabajo y las relaciones con los colegas.

Según Solís (2001, p. 4), Thomas

“ha descrito los factores del

contenido de trabajo como aquellos

relacionados con los aspectos

técnicos de la obra; y los que

constituyen el ambiente de trabajo

como el medio interno, asociado a

la administración, y el externo que

está constituido por los eventos no

controlables por la empresa

constructora, como podrían ser: el

clima, aspectos económicos,

culturales, políticos, etc.”.

Fuente: Elaboración propia, 2017.

Tabla N° 2. Operacionalización de la variable “Motivación”

Dimensiones Indicadores

Motivación intrínseca

(Factores motivacionales)

1.1 Delegación de responsabilidad por parte del

Jefe.

1.2 Enriquecimiento del puesto de trabajo.

Motivación extrínseca

(Factores higiénicos)

1.1 Condiciones de trabajo y bienestar.

1.2 Seguridad en el puesto de trabajo.

Fuente: Chiavenato (2009) - Elaboración propia, 2017.

Tabla N° 3. Operacionalización de la variable “Productividad”

Dimensiones Indicadores

Ambiente de trabajo

(Medio interno)

1.1 Rotación de personal. 1.2 Influencia sindical.

Eventos no controlables por

la empresa (Medio externo)

1.1 Cultura Organizacional.

1.2 Régimen de Construcción Civil.

Fuente: Solís (2001, p. 4) Elaboración propia, 2017.

Población y muestra

Al respecto, se precisa que la elección de la muestra se realizó según “el planteamiento

del problema, la hipótesis, el diseño de la investigación y el alcance de sus contribuciones”

(Hernández et al, 2014, 177) en los colaboradores del Proyecto Torre Fórum, que cuenta

24

con 170 trabajadores; y en Torre Brasil, 130 trabajadores; siendo una población pequeña

y accesible, se consideró trabajar con toda la población; es decir, la muestra es de 300

trabajadores (Vara, 2015).

Cabe resaltar, que en la construcción, en el proceso operativo de la edificación, tanto para

Oficinas y Multifamiliares, es similar el personal obrero según las categorías de Operario,

Oficial y Peón en la primera fase de las partidas de Estructuras y Arquitectura, pero en la

parte de implementación puede necesitarse personal técnico más capacitado por el detalle

del proyecto en los acabados o instalación de sistemas inteligentes.

La unidad de análisis del estudio presenta el siguiente perfil:

- Antigüedad en la empresa: Año / meses / días

- Grado de instrucción: Primaria / secundaria / superior

- Edad: ( ) 18-29 ( ) 30-39 ( ) 40-49 ( ) Más de 50

- Relación contractual: Planilla de CyJ / Subcontrato

Instrumentos de investigación

Cuestionario tipo Escala de Likert: Fue el instrumento, que sirvió para medir

actitudes y opiniones de los trabajadores materia de estudio, elaborado por el

investigador y validado por juicio de expertos; cuyo proceso se puede percibir en el

anexo 12.

Fichas de datos personales: Instrumento que fue proporcionado por la empresa,

a fin de conocer la realidad de los trabajadores. Asimismo nos sirvió para

complementar características de la muestra que investigamos, con el fin de

encontrar solución al bajo nivel de productividad.

Entrevista a expertos: Los instrumentos han sido sometidos a la opinión de

expertos, a quienes se consultó la validez y aplicabilidad. Los profesionales que

validaron los instrumentos son especialistas que se desempeñan en el campo de

la Gestión de Recursos Humanos y Jefes de Obra. Sus opiniones se presentan en

el Tabla Nº 04, donde se registra que la validez por expertos alcanzó un promedio

de 90%, por lo que se procedió a su aplicación.

Tabla Nº 4. Validación del Instrumento de investigación

CRITERIOS DE VALIDEZ 1ro 2do 3ro 4to Prom

1. Claridad 90% 80% 95% 90% 89%

2. Objetividad 100% 80% 100% 90% 93%

3. Actualidad 100% 60% 100% 80% 85%

25

4. Organización 97% 80% 100% 95% 93%

5. Suficiencia 95% 80% 95% 95% 91%

6. Intencionalidad 98% 60% 80% 100% 85%

7. Consistencia 98% 90% 95% 95% 95%

8. Coherencia 100% 80% 95% 85% 90%

9. Metodología 100% 80% 100% 95% 94%

10. Aplicabilidad 98% 77% 96% 92% 90%

Fuente: Elaboración propia

Tabla Nº 05: Validez del Test por Expertos

Escala total

N° de ítems 16

Porcentaje Promedio 90%

Fuente: Elaboración propia

La confiabilidad de los test fue establecida mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, el

cual mide la consistencia interna del test.

Escala: Motivación

Tabla N°6: Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,721 8

Fuente: Datos de la propia investigación

De acuerdo con la tabla N° 6, se observa que el instrumento que mide la motivación

presenta fuerte confiabilidad con un coeficiente de 0.721 para su versión de 8 ítems.

A continuación, se percibe el resultado del análisis de consistencia interna con el

coeficiente de confiabilidad si se elimina el ítem de análisis.

Tabla N° 7: Estadísticos total-elemento

Alfa de Cronbach si se elimina el elemento

¿Me motiva quedarme un tiempo extra en mi trabajo, cuando mi jefe está contento conmigo? ,688

¿A pesar que mi jefe me indica tareas, hago lo que los Dirigentes Sindicales me dicen? ,736

¿Siento que la empresa promueve que mi jefe me señale tareas con mayor confianza en mi

persona?

,656

¿Asumo tareas extras que me da mi jefe, a pesar que he cumplido mi horario normal de

trabajo?

,693

¿Me siento orgulloso del puesto de trabajo que tengo dentro de la empresa? ,682

¿Me siento mejor trabajando en la empresa que ser afiliado al Sindicato? ,706

¿Me siento contento en mi puesto de trabajo dentro y fuera de la empresa? ,678

¿Siento que mi puesto de trabajo es importante en el Régimen de Construcción Civil? ,700

26


Se aprecia que al eliminar cualquiera de los ítems el instrumento no varía significativamente

el coeficiente de confiablidad, por lo que podemos afirmar que presenta alta consistencia

interna.

Escala: Productividad

Tabla N° 8: Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,720 8


De acuerdo con la tabla N° 8, se observa que el instrumento que mide la productividad

presenta fuerte confiabilidad con un coeficiente de 0.720 para su versión de 8 ítems.

A continuación, se percibe el resultado del análisis de consistencia interna con el

coeficiente de confiabilidad si se elimina el ítem de análisis.

Tabla N° 9: Estadísticos total-elemento

Alfa de Cronbach si se elimina el elemento

¿Creo que la empresa me brinda buenas condiciones para desarrollar mis actividades laborales? ,683

¿Pienso que las condiciones de trabajo y bienestar mejoran por el reclamo sindical? ,701

¿Creo que la empresa se preocupa por mi bienestar? ,671

¿Siento que el Régimen de Construcción Civil necesita mejorar el bienestar y las condiciones de

trabajo?

,733

¿Creo que si tengo un buen desempeño, la empresa me considerará para el siguiente proyecto? ,693

¿Pienso que los acuerdos sindicales influyen para que siga trabajando? ,682

¿Siento que la empresa promueve la continuidad en el trabajo? ,679

¿Creo que el Régimen de Construcción Civil ofrece continuidad laboral segura? ,686


Se aprecia que al eliminar cualquiera de los ítems el instrumento no varía significativamente

el coeficiente de confiablidad, por lo que podemos afirmar que presenta alta consistencia

interna.

A modo de conclusión, se puede afirmar que el instrumento presenta adecuada

confiabilidad y alta consistencia interna por lo que es aplicable a la muestra de estudios.

Finalmente, para el desarrollo del estudio, se realizaron las siguientes actividades:

27

1. Se analizó el rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa de CYJ

Constructores y Contratistas S.A.C., que permitió tener una línea de base para

seleccionar una teoría sobre la mejora de la productividad.

2. Luego se formularon los objetivos y las hipótesis que actuaron como ejes centrales

de la investigación.

3. Asimismo, se trataron las variables, a partir de lo cual elaboramos los instrumentos,

los que previamente fueron validados por la técnica de juicio de expertos.

4. Antes de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada, se realizó una prueba

piloto con 20 colaboradores, quienes sin ninguna dificultad respondieron las 16

preguntas propuestas. Después, se aplicó el cuestionario a la muestra compuesta

por 300 trabajadores -tanto a los que trabajaban en Torres Fórum y los que

laboraban en Torres de Brasil, con el fin de dar sentido de validez más amplio al

estudio- el 16 y 17 de agosto antes que inicien sus labores cotidianas con el fin de

aprovechar una mejor predisposición para responder las preguntas sin interrumpir

sus horas de trabajo, alimentación y salida. Dicho cuestionario contenía preguntas

con alternativas ya predefinidas (cuestionario estructurado), con el fin de facilitar la

respuesta inmediata de los encuestados; así mismo, precisamos que el cuestionario

fue material de elaboración propia. Luego, las respuestas obtenidas se transfirieron

a una matriz, la cual se analizó y dio como resultado datos que nos ayudaron a

responder nuestras hipótesis de acuerdo a los indicadores planteados en la

definición de variables.

5. Finalmente, se procedió a elaborar el presente informe del estudio.

28

Capítulo 3

3.1 Resultados

Presentación de resultados

Los resultados que se detallan a continuación fueron obtenidos del análisis de los

indicadores, dimensiones y variables.

Indicador: Delegación de responsabilidad por parte del jefe

Tabla N° 10 Indicador: Delegación de responsabilidad por parte del jefe

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

Completo desacuerdo 7 2,3 2,3

Desacuerdo 60 20,0 22,3

Casi de acuerdo 131 43,7 66,0

De acuerdo 80 26,7 92,7

Muy de acuerdo 22 7,3 100,0

Total 300 100,0 Fuente: Datos de la propia investigación

Figura N° 5: Indicador Delegación de responsabilidad por parte del jefe.

Respecto al indicador delegación de responsabilidad por parte del jefe, se observa en la

tabla N° 10 que el 2.3% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 20.0% está

en desacuerdo y el 43.7% casi está de acuerdo, es decir que el 66.0% de los encuestados

no están de acuerdo con el manejo del indicador, por otro lado el 26.7% dice estar de

acuerdo y muy de acuerdo el 7.3% de los encuestados.

29

Indicador: Enriquecimiento del puesto de trabajo

Tabla N° 11 Indicador: Enriquecimiento del puesto de trabajo





De acuerdo 102 34,0 63,7


Total 300 100,0


Figura N° 6: Indicador Enriquecimiento del puesto de trabajo.

Respecto al indicador enriquecimiento del puesto de trabajo, se observa en la tabla N° 11

que el 2.0% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 5.7% está en

desacuerdo y el 22.0% casi está de acuerdo, es decir que el 29.7% de los encuestados no

están de acuerdo con el manejo del indicador, por otro lado el 34.0% nos dice estar de


30

Dimensión: Motivación intrínseca

Tabla N° 12 Dimensión: Motivación intrínseca





De acuerdo 143 47,7 80,3


Total 300 100,0


Figura N° 7: Dimensión: Motivación Intrínseca.

Respecto a la dimensión: Motivación Intrínseca, se observa en la tabla N° 12 que el 1.0%

de los encuestados están en completo desacuerdo, el 4.0% está en desacuerdo y el 27.7%

casi está de acuerdo, es decir que el 32.7% de los encuestados no están de acuerdo con

el manejo de la dimensión motivación intrínseca, por otro lado el 47.7% nos dice estar de


31

Indicador: Condiciones de trabajo y bienestar

Tabla N° 13 Indicador: Condiciones de trabajo y bienestar



Desacuerdo 2 ,7 2,3


De acuerdo 53 17,7 31,7


Total 300 100,0


Figura N° 8: Indicador Condiciones de trabajo y bienestar.

Respecto al indicador Condiciones de trabajo y bienestar, se observa en la tabla N° 13 que

el 1.7% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 0.7% está en desacuerdo y

el 11.7% casi está de acuerdo, es decir que el 14.0% de los encuestados no están de

acuerdo con el manejo del indicador, por otro lado el 17.7% nos dice estar de acuerdo y

muy de acuerdo el 68.3% de los encuestados.

32

Indicador: Seguridad en el puesto de trabajo (Continuidad Laboral)

Tabla N° 14 Indicador: Seguridad en el puesto de trabajo (Continuidad Laboral)


Completo desacuerdo 1 ,3 ,3



De acuerdo 44 14,7 24,0


Total 300 100,0


Figura N° 9: Indicador Seguridad en el puesto de trabajo (continuidad laboral).

Respecto al indicador Seguridad en el puesto de trabajo (continuidad laboral), se observa

en la tabla N° 14 que el 0.3% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 1.7%

está en desacuerdo y el 7.3% casi está de acuerdo, es decir que el 9.3% de los

encuestados no están de acuerdo con el manejo del indicador, por otro lado el 14.7% nos

dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el 76.0% de los encuestados

33

Dimensión: Motivación extrínseca

Tabla N° 15 Dimensión: Motivación extrínseca



Desacuerdo 2 ,7 1,3


De acuerdo 41 13,7 20,0


Total 300 100,0


Figura N° 10 Dimensión: Motivación Extrínseca.

Respecto a la dimensión: Motivación Extrínseca, se observa en la tabla N° 15 que el 0.7%

de los encuestados están en completo desacuerdo, el 0.7% está en desacuerdo y el 5.0%

casi está de acuerdo, es decir que el 6.3% de los encuestados no están de acuerdo con el

manejo de la dimensión motivación extrínseca, por otro lado el 13.7% nos dice estar de


34

Variable 1: Motivación

Tabla N° 16 Variable 1: Motivación





De acuerdo 100 33,3 40,0


Total 300 100,0


Figura N° 11 Variable: Motivación.

Respecto a la variable: Motivación, se observa en la tabla N° 16 que el 0.7% de los

encuestados están en completo desacuerdo, el 1.0% está en desacuerdo y el 5.0% casi

está de acuerdo, es decir que el 6.7% de los encuestados no están de acuerdo con el

manejo de la variable motivación, por otro lado el 33.3% nos dice estar de acuerdo y muy

de acuerdo el 60.0% de los encuestados.

35

Indicador: Rotación de personal

Tabla N°17 Indicador: Rotación de personal





De acuerdo 131 43,7 75,7


Total 300 100,0


Figura N° 12 Indicador: Rotación de personal.

Respecto al indicador Rotación de personal se observa en la tabla N° 17 que el 2.0% de

los encuestados están en completo desacuerdo, el 7.0% está en desacuerdo y el 23.0%


el manejo del indicador, por otro lado el 43.7% nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo

el 24.3% de los encuestados.

36

Indicador: Influencia sindical

Tabla N°18 Indicador: Influencia sindical





De acuerdo 126 42,0 60,3


Total 300 100,0


Figura N° 13 Indicador: Influencia Sindical.

Respecto al indicador Influencia Sindical se observa en la tabla N° 18 que el 0.7% de los



manejo del indicador, por otro lado el 42.0% nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo


37

Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio Interno)

Tabla N° 19 Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio Interno)





De acuerdo 135 45,0 58,3


Total 300 100,0


Figura N° 14 Dimensión: Ambiente de trabajo (Medio interno).

Respecto al Dimensión Ambiente de trabajo (medio interno) se observa en la tabla N° 19

que el 0.3% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 3.0% está en

desacuerdo y el 10.0% casi está de acuerdo, es decir que el 13.3% de los encuestados no

están de acuerdo con el manejo de la dimensión, por otro lado el 45.0% nos dice estar de


38

Indicador: Cultura Organizacional

Tabla N° 20 Indicador: Cultura Organizacional





De acuerdo 111 37,0 67,7


Total 300 100,0


Figura N° 15 Indicador: Cultura Organizacional.

Respecto al indicador cultura organizacional se observa en la tabla N° 20 que el 1.3% de

los encuestados están en completo desacuerdo, el 4.0% está en desacuerdo y el 25.3%


el manejo del indicador, por otro lado el 37.0% nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo


39

Indicador: Régimen de Construcción Civil

Tabla N° 21 Indicador: Régimen de Construcción Civil





De acuerdo 103 34,3 60,7


Total 300 100,0


Figura N° 16 Indicador: Régimen de Construcción Civil.

Respecto al indicador Regimen de construcción civil se observa en la tabla N° 21 que el

1.0% de los encuestados están en completo desacuerdo, el 3.3% está en desacuerdo y el

22.0% casi está de acuerdo, es decir que el 26.3% de los encuestados no están de acuerdo

con el manejo del indicador, por otro lado el 34.3% nos dice estar de acuerdo y muy de

acuerdo el 39.3% de los encuestados.

40

Dimensión: Eventos no controlables por la empresa (Medio externo)

Tabla N° 22 Dimensión: Eventos no controlables por la empresa (Medio externo)





De acuerdo 127 42,3 59,7


Total 300 100,0


Figura N° 17: Dimensión: Eventos no controlables por la empresa (Medio externo).

Respecto a la Dimensión Eventos no controlables por la empresa (medio externo) se

observa en la tabla N° 22 que el 0.3% de los encuestados están en completo desacuerdo,

el 3.0% está en desacuerdo y el 14.0% casi está de acuerdo, es decir que el 17.3% de los

encuestados no están de acuerdo con el manejo de la dimensión, por otro lado el 42.3%

nos dice estar de acuerdo y muy de acuerdo el 40.3% de los encuestados.

41

Variable 2: Productividad

Tabla N° 23 Variable 2: Productividad



Desacuerdo 2 ,7 1,0


De acuerdo 122 40,7 48,3


Total 300 100,0


Figura N° 18 variable: Productividad.

Respecto a la variable: Motivación, se observa en la tabla N° 23 que el 0.3% de los



manejo de la variable productividad, por otro lado el 40.7% nos dice estar de acuerdo y

muy de acuerdo el 51.7% de los encuestados.

42

Prueba de hipótesis

Hipótesis Principal

Hipótesis Planteada: La motivación es un factor de mejora significativa de la productividad

de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del

año 2017.

Hipótesis Nula: La motivación no es un factor de mejora significativa de la productividad

de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del

año 2017.

Resultados

Tabla N° 24 Variable 1: Motivación * Variable 2: Productividad



Total

Completo

desacuerd

o

Desacuer

do

Casi de

acuerdo De acuerdo

Muy de

acuerdo

f % f % F % f % f % f %

Completo desacuerdo 1 ,3% 0 ,0% 1 ,3% 0 ,0% 0 ,0% 2 ,7%

Desacuerdo 0 ,0% 1 ,3% 1 ,3% 1 ,3% 0 ,0% 3 1,0%

Casi de acuerdo 0 ,0% 1 ,3% 3 1,0% 10 3,3% 1 ,3% 15 5,0%

De acuerdo 0 ,0% 0 ,0% 8 2,7% 58 19,3% 34 11,3% 100 33,3%

Muy de acuerdo 0 ,0% 0 ,0% 7 2,3% 53 17,7% 120 40,0% 180 60,0%

Total 1 ,3% 2 ,7% 20 6,7% 122 40,7% 155 51,7% 300 100,0%

Chi-cuadrado = 260,834 gl=16 Sig. = 0.000 Pearson = 0.491 Sig. = 0.000


Descripción:

Respecto a las variable motivación y productividad de acuerdo a la tabla N° 24 se puede

observar que el 0.7% manifiesta que está en completo desacuerdo con la motivación, de

estos el 0.3% está en completo desacuerdo con la productividad y el 0.3% casi en

desacuerdo. Además el 1.0% está en desacuerdo con la motivación, de estos el 0.3% está

en desacuerdo, el 0.3% casi de acuerdo y el 0.3% está de acuerdo con la productividad.

Complementa el 5.0% que afirma estar casi de acuerdo con la motivación de estos el 0.3%

está en desacuerdo, el 1.0% está casi de acuerdo, el 3.3% está de acuerdo y muy de

acuerdo con la productividad el 0.3%.

Por otro lado el 33.3% está de acuerdo con la motivación y el 60.0% está muy de acuerdo,

43

de ellos el 5% está casi de acuerdo con la productividad, el 27.0% está de acuerdo y el

51.3% está muy de acuerdo con la productividad.

Inferencia:

De acuerdo a la prueba de hipótesis principal el valor chi cuadrado es de 260.834 con

16 grados de libertad y un valor de significancia de 0.000, además el coeficiente

correlación de Pearson es de 0.491 con un valor de significancia de 0.000, como los

valores de significancia de ambas pruebas son inferiores a 0.05 se puede afirmar que

existen razones suficientes para rechazar la hipótesis nula y afirmar que La

motivación es un factor de mejora significativa de la productividad de los

trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del

año 2017.

Figura N° 19: La motivación y la productividad de los trabajadores de CYJ

Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

44

Hipótesis Específica N°1

Hipótesis Planteada: La motivación intrínseca sí es un factor de mejora de la productividad

de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.; en el primer semestre del

año 2017.

Hipótesis Nula: La motivación intrínseca no es un factor de mejora de la productividad de

los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.; en el primer semestre del año

2017.

Resultados

Tabla N° 25 Dimensión: Motivación intrínseca * Variable 2: Productividad

Dimensión: Motivación

intrínseca


Total

Completo

desacuerd

o

Desacuer

do

Casi de

acuerdo De acuerdo

Muy de

acuerdo

f % f % F % f % f % f %

Completo desacuerdo 1 ,3% 0 ,0% 1 ,3% 1 ,3% 0 ,0% 3 1,0%

Desacuerdo 0 ,0% 2 ,7% 1 ,3% 7 2,3% 2 ,7% 12 4,0%

Casi de acuerdo 0 ,0% 0 ,0% 8 2,7% 47 15,7% 28 9,3% 83 27,7%

De acuerdo 0 ,0% 0 ,0% 9 3,0% 57 19,0% 77 25,7% 143 47,7%

Muy de acuerdo 0 ,0% 0 ,0% 1 ,3% 10 3,3% 48 16,0% 59 19,7%

Total 1 ,3% 2 ,7% 20 6,7% 122 40,7% 155 51,7% 300 100,0%



Descripción:

Respecto a las dimensión: Motivación Intrínseca y la productividad, de acuerdo a la tabla

N° 25 se puede observar que el 1.0% manifiesta que está en completo desacuerdo con la

motivación, el 4.0% en desacuerdo y el 27.7% casi de acuerdo, por otro lado el 47.7% está

de acuerdo con la motivación intrínseca y el 19.7% está muy de acuerdo.

Además el 0.3% está en completo desacuerdo con la productividad, el 0.7% está en

desacuerdo y el 6.7% está casi de acuerdo, por otro lado, 40.7% está de acuerdo y el


45

Inferencia:

De acuerdo a la prueba de hipótesis específica N°1 el valor chi cuadrado es de 187.668

con 16 grados de libertad y un valor de significancia de 0.000, además el coeficiente



existen razones suficientes para rechazar la hipótesis nula y afirmamos que la

motivación intrínseca sí es un factor de mejora de la productividad de los

trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.; en el primer semestre del

año 2017,

Figura N° 20: La motivación intrínseca y la productividad de los trabajadores de

CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

46

Hipótesis Específica N° 2

Hipótesis Planteada: La motivación extrínseca sí es un factor de mejora de la

productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer

semestre del año 2017

Hipótesis Nula: La motivación extrínseca no es un factor de mejora de la productividad de

los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año

2017

Resultados:

Tabla N° 26 Dimensión: Motivación extrínseca * Variable 2: Productividad

Dimensión: Motivación

extrínseca


Total

Completo

desacuerd

o

Desacuer

do

Casi de

acuerdo De acuerdo

Muy de

acuerdo

f % f % F % f % f % f %

Completo desacuerdo 1 ,3% 0 ,0% 1 ,3% 0 ,0% 0 ,0% 2 ,7%

Desacuerdo 0 ,0% 1 ,3% 1 ,3% 0 ,0% 0 ,0% 2 ,7%

Casi de acuerdo 0 ,0% 1 ,3% 2 ,7% 11 3,7% 1 ,3% 15 5,0%

De acuerdo 0 ,0% 0 ,0% 8 2,7% 24 8,0% 9 3,0% 41 13,7%

Muy de acuerdo 0 ,0% 0 ,0% 8 2,7% 87 29,0% 145 48,3% 240 80,0%

Total 1 ,3% 2 ,7% 20 6,7% 122 40,7% 155 51,7% 300 100,0%



Descripción:

Respecto a las dimensión: Motivación Extrínseca y la productividad de acuerdo a la tabla

N° 26 se puede observar que el 0.7% manifiesta que está en completo desacuerdo con la

motivación, el 0.7% en desacuerdo y el 5.0% casi de acuerdo, por otro lado el 13.7% está

de acuerdo con la motivación extrínseca y el 80.0% está muy de acuerdo.

Además, el 0.3% está en completo desacuerdo con la productividad, el 0.7% está en

desacuerdo y el 6.7% está casi de acuerdo, por otro lado, 40.7% está de acuerdo y el


47

Inferencia:

De acuerdo a la prueba de hipótesis específica N°2 el valor chi cuadrado es de 286.857

con 16 grados de libertad y un valor de significancia de 0.000, además el coeficiente



existen razones suficientes para rechazar la hipótesis nula y afirmamos que la

motivación extrínseca sí es un factor de mejora de la productividad de los

trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.; en el primer semestre del

año 2017.

Figura N° 21: La motivación extrínseca y la productividad de los trabajadores de CYJ

Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

48

Relación entre indicadores:

¿Me motiva quedarme un tiempo extra en mi trabajo, cuando mi jefe está contento

conmigo?

Tabla N° 27: ¿Me motiva quedarme un tiempo extra en mi trabajo, cuando mi jefe está contento conmigo?


Nunca 9 3,0 3,0

Rara vez 22 7,3 10,3

Algunas veces 80 26,7 37,0

Frecuentemente 52 17,3 54,3

Siempre 137 45,7 100,0

Total 300 100,0

Respecto al motivo de quedarse un tiempo extra en el trabajo, debido a que el jefe está

contento con el colaborador, el 3.0% afirma que nunca, el 7.3% nos dice que raras veces

y para el 26.7% sucede alguna veces, es decir que para el 37.0 no sucede habitualmente.

Por otro lado el 17.3% nos dice que frecuentemente sucede y el 45.7% afirma que siempre

sucede.

Figura N° 22: ¿Me motiva quedarme un tiempo extra en mi trabajo, cuando mi jefe

está contento conmigo?

49

¿A pesar que mi jefe me indica tareas, hago lo que los Dirigentes Sindicales me

dicen?

Tabla N° 28: ¿A pesar que mi jefe me indica tareas, hago lo que los Dirigentes Sindicales me dicen?


Nunca 135 45,0 45,0

Rara vez 74 24,7 69,7



Siempre 15 5,0 100,0

Total 300 100,0

Respecto a realizar lo que los dirigentes dicen aunque el jefe indica las tareas, el 45.0%

afirma que nunca, el 24.7% nos dice que raras veces y para el 20.7% sucede alguna veces,

es decir que para el 90.3 no sucede habitualmente. Por otro lado el 4.7% nos dice que

frecuentemente sucede y el 5.0% afirma que siempre sucede.

Figura N° 23: ¿A pesar que mi jefe me indica tareas, hago lo que los Dirigentes

Sindicales me dicen?

50

¿Siento que la empresa promueve que mi jefe me señale tareas con mayor confianza

en mi persona?

Tabla N° 29: ¿Siento que la empresa promueve que mi jefe me señale tareas con

mayor confianza en mi persona?


Nunca 11 3,7 3,7

Rara vez 19 6,3 10,0



Siempre 133 44,3 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se siente que la empresa promueve al jefe a que le señale tareas de mayor

confianza en el colaborador, el 3.7% afirma que nunca, el 6.3% nos dice que raras veces

y para el 22.3% sucede alguna veces, es decir que para el 32.3% no sucede habitualmente.


sucede.

Figura N° 24: ¿Siento que la empresa promueve que mi jefe me señale tareas con

mayor confianza en mi persona?

51

¿Asumo tareas extras que me da mi jefe, a pesar que he cumplido mi horario normal

de trabajo?

Tabla N° 30: ¿Asumo tareas extras que me da mi jefe, a pesar que he cumplido mi

horario normal de trabajo?


Nunca 24 8,0 8,0

Rara vez 36 12,0 20,0



Siempre 102 34,0 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se asume la tareas extra que da el jefe a pesar de haber cumplido con el

horario normal de trabajo, el 8.0% afirma que nunca, el 12.0% nos dice que raras veces y

para el 26.0% sucede alguna veces, es decir que para el 46.0% no sucede habitualmente.


sucede.

Figura N° 25: ¿Asumo tareas extras que me da mi jefe, a pesar que he cumplido mi

horario normal de trabajo?

52

¿Me siento orgulloso del puesto de trabajo que tengo dentro de la empresa?

Tabla N° 31: ¿Me siento orgulloso del puesto de trabajo que tengo dentro de la

empresa?


Nunca 8 2,7 2,7

Rara vez 4 1,3 4,0



Siempre 249 83,0 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se siente orgulloso del puesto de trabajo que tiene dentro de la empresa, el

2.7% afirma que nunca, el 1.3% nos dice que raras veces y para el 5.0% sucede alguna

veces, es decir que para el 9.0% no sucede habitualmente. Por otro lado el 8.0% nos dice

que frecuentemente sucede y el 83.0% afirma que siempre sucede.

Figura N° 26: ¿Me siento orgulloso del puesto de trabajo que tengo dentro de la

empresa?

53

¿Me siento mejor trabajando en la empresa que ser afiliado al Sindicato?

Tabla N° 32: ¿Me siento mejor trabajando en la empresa que ser afiliado al

Sindicato?


Nunca 22 7,3 7,3

Rara vez 21 7,0 14,3



Siempre 175 58,3 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se siente mejor trabajando en la empresa que ser afiliado al sindicato, el


veces, es decir que para el 26.7% no sucede habitualmente. Por otro lado el 15.0% nos

dice que frecuentemente sucede y el 58.3% afirma que siempre sucede.

Figura N° 27: ¿Me siento mejor trabajando en la empresa que ser afiliado al

Sindicato?

54

¿Me siento contento en mi puesto de trabajo dentro y fuera de la empresa?

Tabla N° 33: ¿Me siento contento en mi puesto de trabajo dentro y fuera de la

empresa?


Nunca 2 ,7 ,7

Rara vez 8 2,7 3,3



Siempre 238 79,3 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se siente contento en su puesto de trabajo dentro y fuera de la empresa, el

0.7% afirma que nunca, el 2.7% nos dice que raras veces y para el 7.7% sucede algunas

veces, es decir que para el 11.0% no sucede habitualmente. Por otro lado el 9.7% nos dice


Figura N° 28: ¿Me siento contento en mi puesto de trabajo dentro y fuera de la

empresa?

55

¿Siento que mi puesto de trabajo es importante en el Régimen de Construcción Civil?

Tabla N° 34: ¿Siento que mi puesto de trabajo es importante en el Régimen de

Construcción Civil?


Nunca 11 3,7 3,7

Rara vez 14 4,7 8,3



Siempre 222 74,0 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si siente que el puesto de trabajo que ocupa es importante en el régimen de

construcción civil, el 3.7% afirma que nunca, el 4.7% nos dice que raras veces y para el

.0% sucede alguna veces, es decir que para el 16.3% no sucede habitualmente. Por otro

lado el 9.7% nos dice que frecuentemente sucede y el 74.0% afirma que siempre sucede.

Figura N° 29: ¿Siento que mi puesto de trabajo es importante en el Régimen de

Construcción Civil?

56

¿Creo que la empresa me brinda buenas condiciones para desarrollar mis

actividades laborales?

Tabla N° 35¿Creo que la empresa me brinda buenas condiciones para desarrollar

mis actividades laborales?


Nunca 13 4,3 4,3

Rara vez 18 6,0 10,3



Siempre 138 46,0 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si cree que la empresa le brinda buenas condiciones para desarrollar sus

actividades laborales, el 4.3% afirma que nunca, el 6.0% nos dice que raras veces y para

el 20.0% sucede alguna veces, es decir que para el 30.3% no sucede habitualmente. Por

otro lado el 23.7% nos dice que frecuentemente sucede y el 46.0% afirma que siempre

sucede.

Figura N° 30: ¿Creo que la empresa me brinda buenas condiciones para desarrollar

mis actividades laborales?

57

¿Pienso que las condiciones de trabajo y bienestar mejoran por el reclamo

sindical?

Tabla N° 36: ¿Pienso que las condiciones de trabajo y bienestar mejoran por el

reclamo sindical?


Nunca 31 10,3 10,3

Rara vez 54 18,0 28,3



Siempre 60 20,0 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si piensa que las condiciones de trabajo y bienestar mejoran por el reclamo

sindical, el 10.3% afirma que nunca, el 18.0% nos dice que raras veces y para el 30.7%

sucede alguna veces, es decir que para el 59.0% no sucede habitualmente. Por otro lado

el 21.0% nos dice que frecuentemente sucede y el 20.0% afirma que siempre sucede.

Figura N° 31: ¿Pienso que las condiciones de trabajo y bienestar mejoran por el

reclamo sindical?

58

¿Creo que la empresa se preocupa por mi bienestar?

Tabla N° 37: ¿Creo que la empresa se preocupa por mi bienestar?


Nunca 14 4,7 4,7

Rara vez 36 12,0 16,7



Siempre 112 37,3 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se cree que la empresa se preocupa por su bienestar, el 4.7% afirma que

nunca, el 12.0% nos dice que raras veces y para el 23.7% sucede alguna veces, es decir

que para el 40.3% no sucede habitualmente. Por otro lado el 22.3% nos dice que

frecuentemente sucede y el 37.3% afirma que siempre sucede.

Figura N° 32: ¿Creo que la empresa se preocupa por mi bienestar?

59

¿Siento que el Régimen de Construcción Civil necesita mejorar el bienestar y las

condiciones de trabajo?

Tabla N° 38: ¿Siento que el Régimen de Construcción Civil necesita mejorar el

bienestar y las condiciones de trabajo?


Nunca 4 1,3 1,3

Rara vez 15 5,0 6,3



Siempre 146 48,7 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se siente que el régimen de construcción civil necesita mejorar el bienestar

y las condiciones de trabajo, el 1.3% afirma que nunca, el 5.0% nos dice que raras veces

y para el 17.0% sucede alguna veces, es decir que para el 23.3% no sucede habitualmente.


sucede.

Figura N° 33: ¿Siento que el Régimen de Construcción Civil necesita mejorar el

bienestar y las condiciones de trabajo?

60

¿Creo que si tengo un buen desempeño, la empresa me considerará para el

siguiente proyecto?

Tabla N° 39: ¿Creo que si tengo un buen desempeño, la empresa me considerará

para el siguiente proyecto?


Nunca 4 1,3 1,3

Rara vez 6 2,0 3,3



Siempre 200 66,7 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se le considera en el siguiente proyecto cuando se tiene buen desempeño,

el 1.3% afirma que nunca, el 2.0% nos dice que raras veces y para el 14.3% sucede alguna



Figura N° 34: ¿Creo que si tengo un buen desempeño, la empresa me considerará

para el siguiente proyecto?

61

¿Pienso que los acuerdos sindicales influyen para que siga trabajando?

Tabla N° 40: ¿Pienso que los acuerdos sindicales influyen para que siga

trabajando?


Nunca 52 17,3 17,3

Rara vez 50 16,7 34,0



Siempre 66 22,0 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si pienso que los acuerdos sindicales influyen para que siga trabajando, el




Figura N° 35: ¿Pienso que los acuerdos sindicales influyen para que siga trabajando?

62

¿Siento que la empresa promueve la continuidad en el trabajo?

Tabla N° 41: ¿Siento que la empresa promueve la continuidad en el trabajo?


Nunca 4 1,3 1,3

Rara vez 16 5,3 6,7



Siempre 143 47,7 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se siente que la empresa promueve la continuidad en el trabajo, el 1.3%

afirma que nunca, el 5.3% nos dice que raras veces y para el 18.3% sucede alguna veces,

es decir que para el 25.09.0% no sucede habitualmente. Por otro lado el 27.3% nos dice


Figura N° 36: ¿Siento que la empresa promueve la continuidad en el trabajo?

63

¿Creo que el Régimen de Construcción Civil ofrece continuidad laboral segura?

Tabla N° 42: ¿Creo que el Régimen de Construcción Civil ofrece continuidad

laboral segura?


Nunca 20 6,7 6,7

Rara vez 38 12,7 19,3



Siempre 108 36,0 100,0

Total 300 100,0

Respecto a si se cree que el régimen de construcción civil ofrece continuidad laboral

segura, el 6.7% afirma que nunca, el 12.7% nos dice que raras veces y para el 26.7%

sucede alguna veces, es decir que para el 46.0% no sucede habitualmente. Por otro lado

el 18.0% nos dice que frecuentemente sucede y el 36.0% afirma que siempre sucede.

Figura N° 37: ¿Creo que el Régimen de Construcción Civil ofrece continuidad laboral

segura?

64

Discusión

De acuerdo al objetivo general de determinar los efectos de la motivación en la

mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y

Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017 se observa en la prueba de

hipótesis principal (Tabla N° 24) el valor chi cuadrado es de 260.834 con 16 grados

de libertad y un valor de significancia de 0.000, además el coeficiente correlación

de Pearson es de 0.491 con un valor de significancia de 0.000, como los valores de

significancia de ambas pruebas son inferiores a 0.05 se puede afirmar que existen

razones suficientes para rechazar la hipótesis nula y confirmar que la motivación

es un factor de mejora significativa de la productividad de los trabajadores de

CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

Este resultado coincide con lo planteado por Ramírez, Abreu & Badii (2009): “la

motivación por el trabajo es un factor esencial para el desarrollo de toda

organización,…”; así como, lo hallado por Alegre & Rojas (2015): “existe una

relación positiva entre ambas variables...” (Motivación laboral y compromiso

organizacional). Ambos hallazgos están consignados como antecedentes en el

presente estudio.

Asimismo, de acuerdo al objetivo específico de establecer si la motivación

intrínseca es un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de

CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017 se

observa en la prueba de hipótesis específica N°1 (Tabla N° 25) el valor chi cuadrado

es de 187.668 con 16 grados de libertad y un valor de significancia de 0.000,

además el coeficiente correlación de Pearson es de 0.412 con un valor de

significancia de 0.000, como los valores de significancia de ambas pruebas son

inferiores a 0.05 se pude afirmar que existen razones suficientes para rechazar la

hipótesis nula y se confirma que la motivación intrínseca sí es un factor de

mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y

Contratistas S.A.C.; en el primer semestre del año 2017.

Referente a la relación entre las dimensiones motivación intrínseca y ambiente

de trabajo, un 62% de encuestados (Tabla N° 27) considera que los factores

Respecto al motivo de quedarse un tiempo extra en el trabajo, debido a que

el jefe está contento con el colaborador, influye generalmente; mientras que

65

Respecto a realizar lo que los dirigentes dicen aunque el jefe indica las tareas,

para el 90.3 % de colaboradores no sucede habitualmente (Tabla N° 28);

asimismo, referente a si se siente que la empresa promueve al jefe a que le

señale tareas de mayor confianza en el colaborador, el 67.6% de colaboradores

sostiene que sucede habitualmente (Tabla N° 29); también respecto a si se

asume la tareas extra que da el jefe a pesar de haber cumplido con el horario

normal de trabajo, el 54% afirma que sucede habitualmente (Tabla N° 30).

Además, referente a se siente orgulloso del puesto de trabajo que tiene dentro

de la empresa, el 91% afirma que sí (Tabla N° 31); del mismo modo, el 73.3%

(Tabla N° 32) sostiene que se siente mejor trabajando en la empresa que ser

afiliado al sindicato; así como, el 89% (Tabla N° 33) de colaboradores consideran

que se sienten contentos en su puesto de trabajo dentro y fuera de la empresa;

respecto a si siente que el puesto de trabajo que ocupa es importante en el

régimen de construcción civil, el 83.7% (Tabla N° 34) afirma que sí sucede

habitualmente.

De lo tratado anteriormente, se infiere que el 90.3% de los colaboradores hacen

caso a sus jefes antes que a sus dirigentes sindicales; porque los trabajadores

mantienen una relación directa con sus jefes en el desarrollo de sus actividades

diarias y se desenvuelven de acuerdo a lo indicado; por eso buscan que sus jefes

les deleguen responsabilidades e indicaciones precisas; así como, a los jefes les

gusta trabajar con personal conocido; asimismo, resaltamos que el 89% de

colaboradores se identifican con su puesto de trabajo; así como, muestran identidad

con el régimen de construcción civil en un 83.7%, porque se deduce que los

trabajadores en construcción desarrollan sus propios rendimientos diarios de

acuerdo a la especialización que tienen o al enriquecimiento del puesto de trabajo

que desarrollan en la obra; aspectos que les generan satisfacción y compromiso

con la labor que realizan; así como, a pesar de las diversas épocas de crisis en el

país, el sector construcción se ha mantenido como una fuente de trabajo que ha

permitido que muchas familias peruanas tengan calidad de vida.

Por otro lado, al objetivo específico de determinar si la motivación extrínseca es

un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ

Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017 se observa

en la prueba de hipótesis específica N°2 (Tabla N° 26) el valor chi cuadrado es de

286.857 con 16 grados de libertad y un valor de significancia de 0.000, además el

66

coeficiente correlación de Pearson es de 0.502 con un valor de significancia de

0.000, como los valores de significancia de ambas pruebas son inferiores a 0.05 se

puede afirmar que existen razones suficientes para rechazar la hipótesis nula y se

confirma que la motivación extrínseca sí es un factor de mejora de la

productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.;

en el primer semestre del año 2017.

Referente a la relación entre las dimensiones motivación extrínseca y eventos no

controlados por la empresa, el 69.7% (Tabla N° 35) reconoce que la empresa le

brinda buenas condiciones para desarrollar sus actividades laborales; en

torno al factor si piensa que las condiciones de trabajo y bienestar mejoran por

el reclamo sindical, para el 59.0% (Tabla N° 36) no sucede habitualmente;

respecto a si se cree que la empresa se preocupa por su bienestar, el 59.6%

(Tabla N° 37) afirma que sí sucede; asimismo, referente a si se siente que el

régimen de construcción civil necesita mejorar el bienestar y las condiciones

de trabajo, el 76.7% (Tabla N° 38) afirma que sucede en forma permanente.

Además, respecto a si se le considera en el siguiente proyecto cuando se tiene

buen desempeño, el 82.4% (Tabla N° 39) afirma que sí; del mismo modo, el 61.3%

(Tabla N° 40) cree que los acuerdos sindicales no influyen para que sigan

trabajando; así como, el 75% (Tabla N° 41) considera que la empresa promueve

la continuidad en el trabajo; asimismo, el 54% cree que el régimen de

construcción civil ofrece continuidad laboral segura (Tabla N° 42).

De acuerdo a los dos párrafos arriba mencionados, se deduce que existe un 30.3%

de colaboradores que creen que la empresa no les brinda habitualmente buenas

condiciones para desarrollar sus actividades laborales; así como, el 40.4% cree que

la empresa no se preocupa permanentemente por su bienestar; se infiere que esto

sucede porque sienten que los espacios de condiciones laborales y bienestar no

cumplen con sus expectativas; factores que generan insatisfacción laboral; por

ejemplo cuando los lockers, casilleros individuales para guardar vestimentas y

herramientas, se deterioran o no son seguros se pierden dichos implementos,

generando preocupación en el obrero por la pérdida de sus objetos antes que

trabajar en sus actividades; así como, en el caso de los comedores también influyen

en las condiciones laborales y bienestar, ya que los obreros buscan que estos estén

ordenados y limpios, en caso suceda lo contrario comienzan a reclamar y mostrar

su insatisfacción; además pueden presentar enfermedades que causan descanso

67

médico y estos días que son improductivos generan sobrecostos; por ejemplo

ingreso de personal nuevo u horas extras para desarrollar las actividades diarias;

los baños también influyen en la insatisfacción, si estos no se desarrollan en puntos

estratégicos en el ambiente de la obra, al obrero le causa insatisfacción y pérdida

de tiempo el trasladarse a pisos inferiores o zonas alejadas y a veces por evitar los

traslados realizan sus necesidades en sus propios ambientes de trabajo, generando

insalubridad o insatisfacción al siguiente equipo de trabajo que tiene que desarrollar

las actividades.

En suma, si se comparan los resultados de ambas dimensiones de la variable

motivación, se encuentra que el 67.4% están de acuerdo con el manejo de la

dimensión motivación intrínseca (Tabla N° 12); mientras que el 93.7% manifiesta

estar de acuerdo con el manejo de la dimensión motivación extrínseca (Tabla N°

15); de donde se deduce que la gran mayoría de encuestados (93.7%) consideran

que la motivación extrínseca es un factor de mejora de la productividad de los

trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del

año 2017.

Se cree conveniente precisar que este resultado se justifica por el carácter temporal

del sector construcción, tal como lo sustenta Perrin & Blauth (2011, 7), citado en el

marco teórico del presente estudio, al considerar que “el resultado de la motivación

externa es una ganancia en rendimiento a corto plazo, a la que rápidamente sigue

un descenso de la motivación cuando se obtiene la recompensa o desaparece la

amenaza”; así mismo, dicha motivación extrínseca o factores de higiene, según

Herzberg, “calman a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos y se

desenvuelvan en un adecuado ambiente de trabajo” (Tito & Acuña, 2015, 54).

Así mismo, el hallazgo encontrado demuestra que los obreros aprueban la

estrategia de la empresa enfocada en la motivación extrínseca, a su vez la empresa

cumple con las estrategias de la motivación intrínseca pero necesita reforzarla para

minimizar la cantidad de trabajadores que tiene insatisfacción. Teniendo estrategias

y planes concretos, la empresa matriz podrá comprometer a más colaboradores en

la toma de conciencia de la mejora de la productividad para el beneficio de la

organización, los colaboradores y usuarios.

Finalmente precisamos las limitaciones que tuvo el estudio y la forma como

pudieron afectar sus resultados.

68

1. El período de tiempo de recolección de la información ha comprendido desde

enero hasta agosto del 2017.

2. La investigación solo ha considerado dos factores de la motivación intrínseca

y extrínseca respectivamente, planteadas por Herzberg

3. Los resultados del estudio se aplicarán en CyJ Constructores y Contratistas,

y pueden servir como líneas de investigación para que puedan ser

estudiadas en empresas constructoras similares del rubro de edificaciones

en proyectos multifamiliares y de oficinas.

69

Conclusiones

Primera conclusión general:

Actualmente, a la empresa que se analiza le conviene contar con una plantilla de

colaboradores permanentemente motivados e identificados con la organización que

les brinda oportunidades para satisfacer sus necesidades, tal como se ha verificado

en el presente estudio, cuya revisión del objetivo principal y la contrastación de

hipótesis general determina que la motivación es un factor de mejora

significativa de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y

Contratistas SAC; en el primer semestre del año 2017; destacando con mayor

intensidad los factores motivadores externos debido al carácter temporal de la

actividad laboral en construcción.

Segunda conclusión general:

Considerando que existen dos grupos de factores que influyen en la productividad

de los trabajadores; uno de ellos, corresponde a las características internas del

trabajo (motivación intrínseca), como la delegación de responsabilidad por parte

del jefe y el enriquecimiento del puesto laboral, en relación al ambiente de trabajo,

que incluye a la rotación de personal y la influencia sindical; al respecto, después

de revisar el objetivo específico 1 y la contrastación de hipótesis específica 1, se

afirma que la motivación intrínseca sí es un factor de mejora de la

productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas SAC; en el

primer semestre del año 2017; donde se percibe que más del 90% de los

colaboradores están de acuerdo con la delegación de responsabilidades y la mejora

de su puesto de trabajo.

Tercera conclusión general:

Por otro lado, lo concerniente a las características externas del trabajo

(motivación extrínseca), como las condiciones de trabajo y bienestar, y la seguridad

en el puesto laboral, en relación a eventos no controlables por la empresa, que

incluye la cultura organizacional y el régimen de construcción civil, después de

revisar el objetivo específico 2 y la contrastación de hipótesis específica 2, se

comprueba que la motivación extrínseca sí es un factor de mejora de la

70

productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas SAC; en el

primer semestre del año 2017; pero genera preocupación que una tercera parte de

los trabajadores muestran que la empresa no les brinda buenas condiciones

laborales y no se preocupa por su bienestar.

Conclusiones Específicas:

1. Respecto al indicador delegación de responsabilidad por parte del jefe, el

34.0% considera que sí sucede; ya que se sienten identificados con el

Maestro de Obra por el tiempo que se encuentran laborando como equipo

en diversos proyectos de construcción de edificaciones multifamiliares y

oficinas; mientras que preocupa la apreciación del 66.0% que afirma lo

contrario y merece una recomendación.

2. Referente al indicador enriquecimiento del puesto de trabajo; el 70.3%

afirma que si sucede porque ellos se sienten reconocidos por la

especialización que han logrado en sus años de trabajo y la realización de

tareas con características enriquecedoras; mientras que un 29.7% afirma lo

contrario, porque no se sienten motivados por las tareas que realizan,

debido a que no las consideran desafiantes o importantes para su

especialización.

3. Sobre el indicador de condiciones de trabajo y bienestar; se resalta que un

86.0% afirma que sucede habitualmente, debido a que la empresa cumple

con los parámetros justos del reglamento y normas de seguridad; mientras

que el 14.0% manifiesta lo contrario, porque consideran que las condiciones

de trabajo en el cual se desenvuelven no son de su agrado.

4. Acerca del indicador seguridad en el puesto de trabajo (continuidad laboral),

el 90.7% considera que si sucede, debido a que su desempeño laboral será

valorado para continuar en los diversos proyectos que la empresa ha

planificado; mientras que el 9.3% considera que no.

5. Respecto al indicador rotación de personal, el 78.0% asume el

desplazamiento laboral, porque se siente preparado para asumir nuevos

71

retos en el sector construcción, cuyo carácter temporal y coyuntural les

motiva a seguir superándose para desplazarse a otros proyectos de

construcción de edificaciones de gran envergadura; mientras que el 22.0%

lo rechaza; resultado que preocupa y merece una recomendación.

6. Referente al indicador influencia sindical, el 81.7% considera que el

sindicato los respalda de alguna manera para que se cumplan las leyes y

normas laborales; mientras el 18.3% considera que esto no sucede

habitualmente porque rechazan las imposiciones y el pago de cupos, así

como desconfían de informes económicos sin sustento de las cuotas

sindicales.

7. En torno al indicador cultura organizacional, el 69.3% considera que la

empresa establece estrategias internas para encarar las influencias

externas que atenta contra la productividad de los trabajadores mientras que

el 30.7% manifiesta lo contrario, resultado que preocupa y merece una

recomendación.

8. Respecto al indicador régimen de construcción civil, el 73.6% siente que el

régimen de construcción civil, debido a que es un régimen laboral peculiar

por la temporalidad y especialización que le ha generado satisfacción por lo

que realizan (obras); así como, les ha brindado bienestar; mientras que un

26.3% dice que no, hecho que preocupa y merece una recomendación.

72

Recomendaciones

Contexto del Sector y Empresa:

El sector construcción es un motor de la economía, reacciona de manera

inmediata con el comportamiento del crecimiento, es gran generador de empleo

y tiene una importante inversión privada y pública (Zúñiga, 2015).

Las expectativas de crecimiento de las operaciones de las empresas del sector

construcción se ubican en 2.9% para el final del 2017 (Capeco, 2017).

La empresa CYJ Constructores y Contratistas S.A.C. tiene en sus planes

conseguir la Certificación ISO de Calidad y Seguridad y cinco proyectos de

construcción de departamentos y oficinas hasta fin del 2017.

Estrategia planteada:

Desarrollar un plan de mejora de la productividad (PMP), que desarrolle una

estrategia de RRHH en coordinación con el área de Construcción (Calidad,

Producción y Seguridad), que mejore la productividad de los trabajadores de CYJ

Constructores y Contratistas S.A.C, para ello planteamos las siguientes

recomendaciones:

Primera recomendación general:

Se propone que la empresa CYJ Constructores y Contratistas S.A.C. fortalezca los

factores motivacionales que caracteriza a sus colaboradores; para lo cual, deben

promover jornadas de reflexión laboral, a fin de realizar charlas y diálogos

motivacionales, donde se detecten y eliminen los elementos desmotivadores que

atentan contra la visión de un sector productivo y sustentable en pleno crecimiento.

Segunda recomendación general:

Se sugiere que la organización trabaje la motivación laboral intrínseca de los

colaboradores a través de la capacitación permanente, porque están relacionados

con sus expectativas y el reconocimiento que esperan, hecho que permite encontrar

una motivación continuada para que desarrollen sus potencialidades y mejoren su

rendimiento laboral a lo largo del tiempo.

73

Tercera recomendación general:

Se recomienda que CYJ Constructores y Contratistas S.A.C. realice un estudio

sobre las condiciones de trabajo y bienestar que ofrece a sus colaboradores a

través de una encuesta, donde incluya el recojo de sugerencias para mejorar la

calidad del medio ambiente laboral y, por consiguiente, la productividad de los

trabajadores.

Recomendaciones Específicas

1. Respecto a la conclusión especifica 01 y 02, se plantea como

recomendación:

a. Capacitar y transmitir los objetivos en temas de producción, calidad,

seguridad a los ingenieros de producción, maestros, capataces

hasta operarios; a fin de que puedan delegar indicaciones claras a

sus subordinados.

b. Mejorar la comunicación entre jefes y colaboradores, promoviendo

el trabajo colaborativo en busca de alcanzar objetivos comunes de

acuerdo al rol que se desempeña en la organización, en base a la

práctica de la solidaridad y una buena relación interpersonal,

continuando con las charlas de 5 minutos diarias, donde se informen

y ejerzan actitudes que motiven al personal; así como,

implementando otras que desarrollen las relaciones interpersonales

con los jefes y colaboradores, tales como la celebración de los

onomásticos, eventos deportivos, caminatas institucionales, etc.

c. Capacitar al personal obrero para que puedan enriquecerse en la

particularidad del puesto de trabajo que desarrolla, a fin que mejore

y pueda desarrollar la creatividad y se especialicen.

d. Los jefes deberán probar al personal nuevo (peones o ayudantes)

en diferentes partidas de ejecución, a fin de que se desarrollen en el

puesto de trabajo que les genere mayor productividad.

2. Sobre la conclusión especifica 03 y 04, se propone un plan de mejora

donde interviene el área de RRHH, a fin de que la administración de obra,

seguridad desarrollen lo siguiente:

74

a. Mejorar las condiciones de trabajo físicas en: limpieza de baños y

duchas, comedores, vestuarios; colocar un personal o en su defecto

coordinar con todas los jefes de cada partida, a fin de que se elija un

personal al azar que desarrolle las actividades de limpieza.

b. Coordinar con las concesionarias de comida; para que cumplan con

los horarios de almuerzo, requisitos de sanidad y manipulación de la

comida que se sirve en obra, se desarrollarán inspecciones con el

administrador de obra, sindicato, médico ocupacional y asistenta

social.

c. En caso los obreros necesiten realizar trámites en ESSALUD,

CONAFOVICER, apoyar con los dirigentes sindicales o se

coordinara la posibilidad de apoyo mediante la asistenta social.

d. Los administradores deberán llevar un histórico de trabajadores,

donde se identifiquen los que se desempeñaron de la mejor manera

en la obra, a fin de considerarlos en los siguientes proyectos; esto

incluye contratistas, y se evaluará de acuerdo a las faltas, descansos

médicos, y en el proceso de cese, se evaluaran los comentarios de

sus jefes inmediatos.

3. De acuerdo a la conclusión especifica 05 y 06, se propone lo siguiente:

a. Para disminuir la rotación de personal, utilizar los informes de

administración sobre los motivos de cese en caso sean por faltas de

acuerdo al reglamento interno o por bajas de productividad, a fin de

evaluar los motivos y realizar las correcciones en el ingreso de

personal.

b. Concientizar al colaborador de la necesidad de asumir nuevos retos

como signo de superación personal y compromiso con su centro de

trabajo mediante la organización de talleres y edición de hojas

informativas que promuevan la especialización de los trabajadores

para rotar y asumir nuevas responsabilidades en la vida laboral.

c. Respecto a los pagos para el sindicato, aplicar la normativa DS Nº

003-2017-TR, que establece lo siguiente: “la bancarización de las

cuotas sindicales” a fin de que el dinero llegue a los sindicatos y no

se tenga problemas con el lavado de activos u otro uso que no

beneficie el trabajador.

75

4. Referente a la conclusión especifica 07 y 08, se propone lo siguiente.

a. Los obreros no tienen claro los objetivos de la empresa, se debe

fortalecer el plan de mejora en comunicación donde los objetivos,

retos e información de la empresa se comuniquen en la charla de 5

minutos mediante sus jefes inmediatos, donde la información sea

clara y precisa a fin que el colaborador entienda y se familiarice con

la visión, cultura y estrategias que adopte para afrontar la coyuntura.

b. Mejorar el proceso de selección y verificación de datos, reforzando

a los administradores de obra sobre el D.S Nº 009-2016-TR, que

implementa Reglamento del Registro Nacional de Trabajadores de

Construcción Civil – RETCC; los administradores deben verificar los

datos a fin de evaluar con los jefes de producción, maestros y

capataces, si cumplen los obreros la experiencia necesaria para las

partidas de la obra.

c. Programar charlas y capacitaciones laborales acerca de las

modificaciones y/o actualizaciones que genere la coyuntura en el

Régimen de Construcción Civil a fin de que participen todos los

colaboradores.

76

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21. Navarro, E. (2008). Aplicaciones de Maslow y Herzberg a los trabajadores del sector

de la construcción - XII Congreso de Ingeniería de Organización: Burgos, 3-5 de

septiembre de 2008, págs. 1917-1928 Extraído el 20/06/2017 de

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22. Pacheco, G. (2014). Tesis: La productividad como efecto de la motivación en

operarios de una empresa transnacional de telecomunicaciones (Tesis PUCP).

Recuperada de http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/5325

23. Perrin, C. y Blauth, C. (2011). Cómo la motivación interna fomenta el desempeño.

Extraído el 30 de setiembre del 2016 de:

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24. Quinceno, P. (2014). Factores de motivación laboral y objetivos organizacionales.

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25. Ramírez, R., Abreu, L. & Badii, M. (2008). La motivación laboral, factor fundamental

para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de

http://revistas.tec.ac.cr/index.php/tec_empresarial/article/view/670

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78

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Conscience. 3(1): 143-185. Marzo 2008. Extraído de:

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2016.

26. Rivera, R. (2014). Tesis: Uso de las Teorías Motivacionales de Herzberg y

McClellan para la mejora del desempeño laboral de los trabajadores de la empresa

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_Investigacion_2014.pdf

27. Robbins, S. & Coutler, M. (2010). Administración. 10° edición. México: Pearson.

28. Sánchez, C. H. & Reyes, M. C. (2006). Metodología y diseños de la investigación.

Lima: Visión Universitaria.

29. Smialer, J. (2016). Los dos caminos de la productividad. En: El Comercio. Año 177

– N° 89,493. Lima, viernes 28 de octubre del 2016, p. 26.

30. Solf, Arturo. (2006). Motivación Intrínseca Laboral con las variables de personalidad

Orientación a la Meta y Tesón. En: Persona, núm. 9, 2006, pp. 111, Universidad de

Lima.

31. Solís, R., Arcudia, C. & González, J. (2001). Modelo de los factores para el estudio

de la productividad en la construcción masiva de vivienda. En: Revista Ingeniería

de Construcción Volumen 16 Nº1, Enero Junio de 2001, México.

32. Tito, P. y Acuña, P. (2015). Impacto de la motivación en la productividad

empresarial: Caso gerencia de infraestructura en Telefónica del Perú. En: Gestión

en el Tercer Milenio, Revista de Investigación de la Facultad de Ciencias

Administrativas, UNMSM (Vol. 18-I, Nº 35, Lima, Enero - Junio 2015).

33. Tora, M. (2010). El trabajo colaborativo en la administración. Catalunya: Generalitat.

34. Vara, A. (2015). 7 pasos para elaborar una tesis. Lima: Macro.

35. Vásquez, S. (2007). Tesis: Nivel de motivación y su relación con las satisfacción

laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza,

2007. Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima. 122 pp. Recuperado de:

http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/488/1/Vasquez_ss.pdf

36. Zúñiga, J. (2015). El sector construcción y la economía. En: La República. Lima, 27

de mayo del 2015.

http://www.spentamexico.org/v3-n1/3(1)%20143-185.pdf

http://repositorio.untecs.edu.pe/bitstream/UNTELS/96/1/Rivera_Rosa_Trabajo_de_Investigacion_2014.pdf

http://repositorio.untecs.edu.pe/bitstream/UNTELS/96/1/Rivera_Rosa_Trabajo_de_Investigacion_2014.pdf

http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/488/1/Vasquez_ss.pdf

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Anexos

80

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: LOS EFECTOS DE LA MOTIVACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN CYJ CONSTRUCTORES Y CONTRATISTAS S.A.C., LIMA 2017.

PROBLEMA

OBJETIVOS

HIPÓTESIS

VARIABLES

TIPO Y DISEÑO POBLACIÓN Y MUESTRA

Problema general: ¿Cuáles son los efectos de la motivación en la mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017?

Objetivo General: Determinar los efectos de la motivación en la mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

Hipótesis General: La motivación es un factor de mejora significativa de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

VARIABLE 1: Motivación. Tipo de estudio: - Descriptivo / Aplicado Tipo de diseño: - Correlacional Enfoque metodológico a utilizar: Cuantitativo Cualitativo

Población: 300 Trabajadores del Proyecto Multifamiliar Torre Brasil y Oficinas Torre Forum Muestra: 300 Trabajadores del Proyecto Multifamiliar Torre Brasil y Oficinas Torre Forum.

Dimensiones - Motivación intrínseca (Factores motivacionales)

• Delegación de responsabilidad por parte del jefe.

• Enriquecimiento del puesto de trabajo. - Motivación extrínseca (Factores higiénicos)

• Condiciones de trabajo y bienestar. • Seguridad en el puesto de trabajo

(Continuidad Laboral).

Problemas específicos: a) ¿Cómo la motivación interna puede ser un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017? b) ¿Cómo la motivación externa puede ser un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.; en el primer semestre del año 2017?

Objetivos específicos: a) Establecer si la motivación intrínseca es un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017. b) Determinar si la motivación extrínseca es un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

Hipótesis específicas: H1 La motivación intrínseca sí es un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C.; en el primer semestre del año 2017. H2 La motivación extrínseca sí es un factor de mejora de la productividad de los trabajadores de CYJ Constructores y Contratistas S.A.C; en el primer semestre del año 2017.

VARIABLE 2: Productividad

TÉCNICAS

INSTRUMENTOS

- Técnica psicométrica Técnica de Análisis de documentos - Técnicas de procesamientos y análisis de datos

- Cuestionario - Entrevistas a expertos - Fichas - Estadístico

Dimensiones - Ambiente de trabajo (Medio Interno)

• Rotación de personal. • Influencia sindical.

- Eventos no controlables por la empresa (Medio externo)

• Cultura Organizacional • Régimen de Construccion Civil

81

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN

VARIABLES

DEFINICIÓN CONCEPTUAL

DIMENSIONES

INDICADORES

ÍNDICES

ÍTEMES


Según Chiavenato (2009), Herzberg considera como factores motivacionales a la delegación de responsabilidad, libertad para decidir cómo hacer una tarea, posibilidades de ascenso, utilización plena de las posibilidades personales, formulación de objetivos y evaluación relacionada con ellos, simplificación, ampliación e enriquecimiento del puesto; mientras que denomina factores higiénicos a las condiciones de trabajo y bienestar, políticas de la organización, relaciones con la jerarquía, salarios y remuneraciones, seguridad en el puesto de trabajo y las relaciones con los colegas.

I. Motivación intrínseca (Factores motivacionales)

1.1 Delegación de responsabilidad por parte del jefe. 1.2 Enriquecimiento del puesto de trabajo

A. Muy de acuerdo. B. De acuerdo. C. Casi de acuerdo. D. Desacuerdo. E. Completo

desacuerdo.

I = 2 II = 2

Total: 4

II. Motivación extrínseca (Factores higiénicos)

2.1 Condiciones de trabajo y bienestar. 2.2 Seguridad en el puesto de trabajo (Continuidad Laboral)..


Según Solís (2001, p. 4), Thomas “ha descrito los factores del contenido de trabajo como aquellos relacionados con los aspectos técnicos de la obra; y los que constituyen el ambiente de trabajo como el medio interno, asociado a la administración, y el externo que está constituido por los eventos no controlables por la empresa constructora, como podrían ser: el clima, aspectos económicos, culturales, políticos, etc.”.

I. Ambiente de trabajo (Medio Interno)

1.1 Rotación de personal. 1.2 Influencia sindical.

A. Muy de acuerdo. B. De acuerdo. C. Casi de acuerdo. D. Desacuerdo. E. Completo

desacuerdo.

I = 2 II = 2

Total: 4

II. Eventos no controlables por la empresa (Medio externo)

2.1 Cultura Organizacional 2.5 Régimen de Construcción Civil

82

ANEXO 03 - CARTA AUTORIZACION CYJ CONSTRUCTORES Y CONTRATISTAS

83

ANEXO 04 – INFORME ADMINISTRATIVO DE PERSONAL CYJ – ENERO 2017

84

ANEXO 05 – INFORME ADMINISTRATIVO DE PERSONAL CYJ – FEBRERO 2017

85

ANEXO 06 – INFORME ADMINISTRATIVO DE PERSONAL CYJ – MARZO 2017

86

ANEXO 07 – INSTRUMENTO FINAL

CUESTIONARIO* “La motivación y su relación con la productividad”

• La finalidad de este cuestionario es identificar la relación entre la MOTIVACIÓN y la PRODUCTIVIDAD. • Es importante que tú contestes las respuestas de manera sincera. No hay respuestas ni buenas ni malas. • Los datos serán manejados en forma estrictamente confidencial. Gracias por tu valiosa cooperación.

DATOS GENERALES Área donde labora

Grado de instrucción

Antigüedad en la empresa

Primaria

Secundaria

Superior

Mi edad es entre

( ) 18-29 ( ) 30-39 ( ) 40-49 ( ) Más de 50

Para contestar esta sección, se presenta una columna de letras, cada letra tiene un valor que va de: A) Siempre B) Frecuentemente C) Algunas veces

D) Rara vez E) Nunca

Ahora por favor lee con cuidado cada una de las siguientes frases, y marca con una “X” la opción, que en general refleje su situación.

A B C D E

1 ¿Me motiva quedarme un tiempo extra en mi trabajo, cuando mi jefe está contento conmigo?

2 ¿A pesar que mi jefe me indica tareas, hago lo que los Dirigentes Sindicales me dicen?

3 ¿Siento que la empresa promueve que mi jefe me señale tareas con mayor confianza en mi persona?

4 ¿Asumo tareas extras que me da mi jefe, a pesar que he cumplido mi horario normal de trabajo?

5 ¿Me siento orgulloso del puesto de trabajo que tengo dentro de la empresa?

6 ¿Me siento mejor trabajando en la empresa que ser afiliado al Sindicato?

7 ¿Me siento contento en mi puesto de trabajo dentro y fuera de la empresa?

8 ¿Siento que mi puesto de trabajo es importante en el Régimen de Construcción Civil?

9 ¿Creo que la empresa me brinda buenas condiciones para desarrollar mis actividades laborales?

10 ¿Pienso que las condiciones de trabajo y bienestar mejoran por el reclamo sindical?

11 ¿Creo que la empresa se preocupa por mi bienestar?

12 ¿Siento que el Régimen de Construcción Civil necesita mejorar el bienestar y las condiciones de trabajo?

13 ¿Creo que si tengo un buen desempeño, la empresa me considerará para el siguiente proyecto?

14 ¿Pienso que los acuerdos sindicales influyen para que siga trabajando?

15 ¿Siento que la empresa promueve la continuidad en el trabajo?

16 ¿Creo que el Régimen de Construcción Civil ofrece continuidad laboral segura?

87

ANEXO 08 – VALIDACION EXPERTO 01

88


89


90

ANEXO 11– VALIDACION EXPERTO 04

91

ANEXO 12– ENTREVISTA Y VALIDACION DE EXPERTOS PROCESO DE ELABORACIÓN Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO:

Entrevista a Administradores de Obra:

Previo al desarrollo se evaluó entre Administradores de Obra de diferentes empresas

constructoras en el sector, y se llegó a la conclusión que: “la primera encuesta llevaba un

lenguaje técnico que los obreros no entenderían”.

Tomando la recomendación se hizo las modificaciones con un experto en Psicología en el sector

construcción, a fin de cambiar el contexto de las preguntas.

Entrevista a Profesionales de Recursos Humanos:

Para el desarrollo del Instrumento, se consultó al Mg. Luis Ardito, docente en Recursos

Humanos, habiéndose desarrollado el instrumento con un profesional en Psicología, enfocado en

Recursos Humanos en el sector construcción; recomendó lo siguiente:

• Correcciones en el formato de la encuesta en el orden de valores de las respuestas

comenzando de la positiva hasta la negativa, para la escala de Likert.

• Correcciones en la pregunta 09 y 11; además de la pregunta 13 y 15, entendiéndose

estas preguntas iguales o repitiéndose; que darían una respuesta similar.

• Además sugirió evaluar el instrumento a 20 trabajadores como prueba piloto, para

detectar las dudas, el entendimiento del contexto de las preguntas, a fin de realizar las

correcciones.

Teniendo en cuenta las recomendaciones se realizó el Juicio de expertos, donde participaron 04

expertos en el sector construcción, tanto en recursos humanos como en productividad; quienes

comentaron lo siguiente:

Experto nro. 01: Paola Muñiz Márquez – Psicóloga – Analista de Gestión Humana - Gerpal S.A.C.

Magister en Recursos Humanos – Universidad Pacifico

92

Observación: “…el Instrumento Sí aplica, y cumple con el contexto para que el trabajador

pueda entenderlo, corregir “regulaciones gubernamentales por régimen de construcción civil”.

Experto nro. 02: Perales Flores, Angel Eduardo – Administrador – Jefe Administrativo de Obra en De Vicente

Constructora S.A.C.

Observación: “…el Instrumento Sí aplica, “mejorar el contexto de las preguntas 04, 05 y 14

corregir en palabras que el obrero pueda entenderlas, utilizar palabras de acuerdo al día a

día de trabajo”.

Experto nro. 03: Ponce Ríos Gidged Johana – Ingeniero Civil – Ingeniero Residente en Inmobiliaria Exclusiva

S.A.C. – MBA Gerencial Internacional CENTRUM

Observación: “…el Instrumento Sí aplica, “se hicieron observaciones para una mejor

compresión del nivel de la persona a llenar la encuesta (Obrero); correcciones en la pregunta

08 y 16”.

Experto nro. 04: Huaynate Huamán, Carol Roció – Lic. Psicologa – HR Specialist en FLSmidth. – Master

Internacional CENTRUM y Gestion de Talento en ESAN

Observación: “…el Instrumento Sí aplica, “El contexto es el adecuado a nivel obrero, la

cantidad de preguntas de igual manera son cortas para que el obrero no se aburra”.

93

ANEXO 12– CORRECCION DE ENCUESTA

94

ANEXO 13– FOTOGRAFIAS

FOTOGRAFÍAS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO EN LAS OBRAS TORRE FORUM Y TORRE BRASIL - CYJ CONSTRUCTORES Y CONTRATISTAS

95

ANEXO 14– FOTOGRAFIAS

96

ANEXO 15- PRIMERA PROPUESTA DE ENCUESTA

97

ANEXO 16- SEGUNDA PROPUESTA DE ENCUESTA

98

ANEXO 17- VALIDACION DE ADMINISTRADORES 01

99


100


101

ANEXO 20- CUADRO RESUMEN DE PERDIDA DE MANO DE OBRA 1ER TRIMESTRE

Mes Previsto Real Diferencia %Enero 145,525.30 165,853.11 20,327.81- -14%Febrero 213,798.61 154,715.00 59,083.61 28%Marzo 111,269.57 187,549.00 76,279.43- -69%Total 470,593.48 508,117.11 37,523.62- -8%

Mes Previsto Real Diferencia %Enero 13,911.00 19,805.00 5,894.00- -42%Febrero 17,823.00 18,530.00 707.00- -4%Marzo 17,817.00 22,747.00 4,930.00- -28%Total 49,551.00 61,082.00 11,531.00- -23%

Ppto Mano de Obra Obra Torre Forum

Ppto Mano de Obra Obra Torre Brasil

Elaboración Propia - 2017

los efectos de la motivación en la productividad de los...

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