las nuevas demandas formativas ante los retos del tercer...

Anna Solé

Ana Villa

Las nuevas demandas formativas ante los retos del tercer sector.

JORNADA TÉCNICA DE DIFUSIÓN

Con el apoyo de:

Contenidos

1. Introducción al proyecto

2. Los retos del tercer sector

3. La gestión y el desarrollo de personas en las ONL

4. La formación en las ONL

5. Algunas recomendaciones

1. Introducción al proyecto

Con el apoyo de:

Analizar las necesidades de formación ante los cambiosorganizativos y de gestión que han de asumir las ONL para

enfrentarse a los actuales retos sociales y políticos.

Se concreta en…Identificar retos y cambios organizativos y de gestión.Identificar competencias profesionales para adaptarse.Identificar necesidades formativas.Elaborar propuestas de mejora.

El objetivo principal es:

Realizado de forma conjunta entre la Fundació Pere Tarrés y el Observatorio del Tercer Sector

Los objetivos

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GRUPO DE EXPERTOS/AS EN GESTIÓN DE PERSONAS

Las fases

Fase I: Búsqueda de fuentes secundarias

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ELABORACIÓN DE UN DOSSIER DE

LECTURAS

BÚSQUEDA BIBLIOGRÁFICA

ENTREVISTAS A 40 DIRIGENTES DE ONL

DINÁMICAS DE GRUPO CON PERSONAS DE LOS

EQUIPOS DE REMUNERADOS

Fase II: Trabajo de campo

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Multisectoriales5%

Sociales78%

Cooperación internacional

10%

Culturales3%

Medio Ambiente5%

• Cobertura territorial: Barcelona, Tarragona, Lleida y Girona.• Diferentes ámbitos de actuación, con un 78 % de entidades de acción social.

Las entidades participantes (I)

Menos de 12.000€

3%

Entre 12.001€ y 120.000€

8%

Entre 120.001€ y 600.000€

28%

Entre 600.001€ y 1,5 millones de €

25%

Más de 1,5 millones de €

33%

NS/NC5%

Más del 75 % de las entidades participantes con un presupuesto anual por encima de 120.000 euros

Las entidades participantes (II)

Más de 10120%

Entre 51 y 10015%

Entre 16 y 5050%

Entre 6 y 158%

Entre 1 y 58%

La mitad de las entidades participantes tienen un equipo de entre 16 y 50 personas remuneradas

Las entidades participantes (III)

INFORME FINAL

HERRAMIENTA CON RECURSOS FORMATIVOS

Fase III: Análisis y elaboración

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JORNADA: PARTICIPACIÓN DE DIFERENTES

AGENTESDIFUSIÓN DE LA HERRAMIENTA EN

LA WEB

Fase IV: Difusión

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Durante todo el proyecto:Grupo de expertos/as en gestión de personas

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EXPERTOS/AS DEL MUNDO ACADÉMICO

CONSULTORES/AS DE EMPRESAS

ESPECIALIZADAS

RESPONSABLES DE GESTIÓN DE PERSONAS DE

ONL

2. Los retos del tercer sector

Con el apoyo de:

Importancia de la misión y valores

Las actividades que hacen las entidades

II. Reconocimiento

I. Estructuración

Los retos del tercer sector (I)

III. Coherencia misión/actividades

Es necesario trabajar para conseguir consolidar el reconocimiento del valor y el

rol del tercer sector en la sociedad

COHERENCIA

IV. Rendición decuentas

V. Responsabilidadsocial

Transparencia

Rendición de cuentasLEGITIMIDAD

Los retos del tercer sector (II)

Hace falta el reconocimiento del tercer sector como un

actor relevante que actúa con corresponsabilidad socialCOHERENCIA

La transparenciaLa gestión

medioambiental

La comunicación

La involucraciónsocial

La misión y los valores

Los involucrados

COHERENCIA

Las personas en la organización

VI. Incidencia política

• Necesidad de trabajar activamente con la Administración pública para construir la sociedad que queremos desde el tercer sector

• Necesidad de tener una voz colectiva del sector

Tercer Sector

Sector Público

Empresa

VII. Trabajo en red y alianzas

Los retos del tercer sector (III)

VIII. La gestión organizativa

IX. La gestión de los recursos económicos

Planificación estratégica

Gestión del crecimiento

Definición estructura organizativa

Creixementpressupostari

Estabilitatfinancera

Gesti ótresoreria

Diversificación fuentes

financiación

Crecimiento presupuestario

Estabilidad financiera

Gestión tesorería

Los retos del tercer sector (IV)

X. La calidad

• Integración de la comunicación en la estrategia organizativa

• Uso de las nuevas tecnologías

• Mejora de la difusión, la sensibilización y la visibilización

XI. La comunicación

Satisfacción Implicación

Comunicación

Los retos del tercer sector (V)

XII. La concreción de los valores aportados

• Dificultad de hacer visible el capital social• Necesidad de elaborar indicadores de

medición de resultados• Trabajo conjunto para establecer criterios

de medición

• Fomento de la creatividad• Cultura del aprendizaje continuo• Uso de las nuevas tecnologías

TRANSFORMACIÓN SOCIAL

PARTICIPACIÓN

ALTRUISMO

IGUALDAD

XIII. La innovación

Los retos del tercer sector (VI)

No previsto14%

Previsto34%

Puesto en práctica

52%

Casi un 90% de las organizaciones han previsto o puesto en práctica planes de acción concretos para hacer frente a los retos

que se plantean

Superar los retos

3. La gestión y el desarrollo de personas en las ONL

Con el apoyo de:

Las entidades se encuentran en momentos diferentes en cuanto a la definición de un modelo de gestión

y desarrollo de personas

1. AÚN NO HAY UN

MODELO

2.EN PROCESO DE

CREACIÓN

3. HAY UN

MODELO DEFINIDO

Creación de modelos de gestión y desarrollo de personas

-Dimensión

-Madurez organizativa

-Ámbito de actividad

El ciclo de las personas en las entidadesIncorporar una visión global que ayuda a mejorar en eficacia y eficiencia

Sistematizar procesos y pasar de criterios personales a criterios organizativos

Desvinculació 5

• Marc de referència• Modalitats col· laboració

2Incorporación

•Marco de referencia•Modalidades colaboración

•Proceso de acogida

2

Desvinculación

·Política de género·Relación equipo remunerado y voluntariado·Identificación con misión y valores

Temas transversales:

5

111Definición

•Competencias

1

•Perfiles básicos•Captación•Selección

•Entrevista de salida

•Reincorporaciones•Relación posterior

Desenvolupament

• Formació

Reconeixement4

Desarrollo

•Formación

Reconocimiento4 3

•Comunicación•Evaluación•Promoción interna•Participación

•Retribución económica•Otros reconocimientos

1 • Marc de referència• Modalitats col· laboració

2

Desenvolupament

• Formació

Reconeixement4

Desvinculació

1

5

1Definición

•Competencias

Incorporación



2

Desarrollo

•Formación

Reconocimiento4

Desvinculación



1

5 3






1 • Marc de referència• Modalitats col· laboració

2

Desenvolupament

• Formació

Reconeixement4

Desvinculació

1

5

1Definición

•Competencias

Incorporación



2

Desarrollo

•Formación

Reconocimiento4

Desvinculación



1

5 3






Procesos más claros y definidos

Acciones más puntuales y menossistematizadas

En muchas ocasiones, la gestión de personasse hace sobre las etapas concretas del ciclo y todavía no de manera global

El ciclo de las personas en las entidades(II)

En los procesos de selección se da importancia a las actitudes y valores

personales, a menudo por encima de las competencias técnicas

Etapas I y II: Definición e incorporación

El proceso de acogida es fundamental, sobretodo para la transmisión de la cultura y los valores de la organización

111Definición

•Competencias

1


111Definición

•Competencias

1



2Incorporación



2• Marc de referència• Modalitats col· laboració

2Incorporación



2

ADAPTABILIDAD

MOTIVACIÓN

FLEXIBILIDAD

POLIVALENCIA

EMPATIA

Las organizaciones se plantean algunos aspectos prioritarios a trabajar en el ámbito de la gestión de personas...

...pero muchas aún no tienen previstas acciones concretas de mejora.

CONTINÚA SIENDO UN ÁMBITO NO PRIORITARIO PARA MUCHAS ENTIDADES, POR LA URGENCIA DEL DÍA A DÍA

Mejoras en las gestión de personas

Cohesiónen los

equipos

Formación Condiciones laborales

Estabilidad de los equipos

Acceso a los perfiles

adecuados

4. La formación en las ONL

Con el apoyo de:

La importancia de la formación

FormaciónAdaptación

Desarrollo de personas

Calidad

La formación continua es importante porque la vida es dinámica, cada vez todo avanza más rápido... Es importante adaptarse.

Por otro lado, la formaciónte mantiene vivo. Te obliga a desplazarte, a compartir con gente de otrasentidades.

A parte de ser creadora y potenciadora de

habilidades, crea nexos y relaciones, tanto

personales, como institucionales

OrganizacionesSociedad

- Se necesitan organizaciones flexibles, capaces de reaccionar delantede los cambios del entorno y con capacidad de aprendizaje y de innovación.

- Se necesitan organizaciones preparadas, con personas que tienen las competencias adecuadas.

Los nuevos requerimientos en las ONL

Personas

Las competencias transversales

El trabajo de campo ha permitido identificar las 10 competenciastransversales, valoradas por la mayoría de organizaciones

Orientación a resultadosPensamiento analítico

Iniciativa / innovaciónCapacidad de aprendizajeOrientación a la calidad

Flexibilidad / Adaptación

Trabajo en redTrabajo en equipoDesarrollo de personasCompromiso con la organización

Se considera prioritario el ámbito formativo, que se relaciona con la mejorade la calidad del trabajo y un mejor reconocimiento de las personas

Etapas III y IV: Desarrollo y reconocimiento

Llevamos a cabo planes de formación para el equipo. Trabajarcon este tipo de enfermos aporta mucha satisfacción pero al mismotiempo puede llegar a quemar.

Damos todas las facilidadespara hacer los cursos que creen que les pueden ser útiles para desarrollarse.

Desenvolupament

• Formació

Reconeixement4

Desarrollo

•Formación

Reconocimiento4 3



Desenvolupament

• Formació

Reconeixement4

Desarrollo

•Formación

Reconocimiento4 3



La mayoría de organizaciones tienen definida una política formativa básica y están en proceso de sistematización de sus procesos

formativos, pero las que han diseñado planes de formación son aún másminoritarias.

Política formativa

Algunos factores que influyen en el desarrollo de la política formativa:

Año de creación y trayectoria

Desarrollo política formativa

Dimensiones del equipo

Tipos de liderazgo

Modelo de gestión de personas

Cultura organizativa

Grado de estabilidad del equipo

Volumen presupuestario

Dificultades identificadas

Dificultades internas

Dificultades externas

Inestabilidad de los equipos de trabajo•Características de la cultura organizativa

•Afrontar los costes económicos

•Procesos de motivación de las personas•Gestión del tiempo disponible

•Gestión de las suplencias, sobretodo en entidades de atención directa

•Oferta formativa poco adecuada a las necesidades específicas de las entidades•Falta de oferta formativa especializada asequible económicamente•Centralización de la oferta en Barcelona

No72%

Sí28%

El concepto de formacióncontinúa siendo bastante

tradicional

Los canales de formación

Un poco más de la cuartaparte de las entidades hacenuso de los espacios internoscomo espacios de formación y de transferencia de conocimiento

FORMACIÓN =

En el proceso de planificación, una de las fases fundamentales es el diagnóstico de necesidades formativas:

La identificación de las necesidades

Necesidadesde la

organización Necesidades de los puestos de

trabajo Necesidades de las personas

Los criterios de selección de las acciones formativas no siempre están vinculados a un

diagnóstico de las necesidades de las personas.

Sí18%

No82%

Sí15%

No85%

Una parte todavía pequeña de entidades utiliza mecanismosespecializados de detección de necesidades formativas

Entre un 15 y un 20 % de las entidadeshacen uso de encuestas o entrevistaspara la detección de necesidadesformativas

Las necesidades formativasvan surgiendo en los equiposde trabajo. Cada equipo detecta cosas y las van comentando...

La mayoría lo hace de manera informal

La identificación de las necesidades (II)

No82 %

Sí18 %

Sí15 %

No85 %

Ámbito formativoprioritario

Necesidades formativasno cubiertas

Necesidades formativas principales

Tipología

Ámbitos

Para quien

cniquesNecesidades técnicas de servicios

Necesidades técnicas de estructura

Necesidades técnicas transversales

Salud reproductiva, atención a los

discapacitados, drogodependencias,

género, etc.

Comunicación, contabilidad, captación de recursos, gestión de

equipos, habilidades directivas, etc.

Cultura organizativa, trabajo en equipo,

ofimática, gestión del tiempo, nuevas tecnologías, etc.

Personal técnico de los servicios y

programas

Personal técnico de estructura y directivos

Todo el equipo

El desarrollo de la formación

ETAPA 1

ETAPA 2

ETAPA 3

ETAPA 4

Desarrollo del ámbito formativo

Madurez organizativa

Política de gestión de personas

5. Algunas recomendaciones

Con el apoyo de:

Recomendaciones para organizaciones y agentes de formación

ORGANIZACIONES

AGENTES FORMATIVOS

I. Política de gestión y desarrollo de personas

II. La formación como parte de la estrategia organizativa

III. Desarrollar nuevas formas y tipos de formación

IV. Impulsar nuevas fórmulas formativas

V. Aprovechar su rol y desarrollar nuevas posibilidades

I. Política de gestión y desarrollo de personas

-Esfuerzo por desarrollar políticas que recojan los valores propios del sector

-Diferenciación clara del mundo empresarial y del sector público: ni asimilación empresarial, ni funcionariado

-Incorporar el aprendizaje a la cultura organizativa

Desvinculació 5


2Incorporación



2

Desvinculación



5

111Definición

•Competencias

1




Desenvolupament

• Formació

Reconeixement4

Desarrollo

•Formación

Reconocimiento4 3



Desvinculació 5


2Incorporación



2• Marc de referència• Modalitats col· laboració

2Incorporación



2

Desvinculación



5

111Definición

•Competencias

1


111Definición

•Competencias

1




Desenvolupament

• Formació

Reconeixement4

Desarrollo

•Formación

Reconocimiento4 3



Desenvolupament

• Formació

Reconeixement4

Desarrollo

•Formación

Reconocimiento4 3



Hace falta desarrollar la definición de los perfiles y las responsabilidades atribuídas a los perfiles para identificar las

competencias necesarias en cada caso

Es necesario encontrar el equilibrio entre la especialización y la polivalencia en los perfiles de las

personas.

Especialización Polivalencia

Perfiles

Responsabilidades

Competencias

I. Política de gestión y desarrollo de personas (II)

Si tuviese másconocimientos sobre los servicios que hacemos...

Sería mucho máseficiente...

II. La formación dentro de la estrategiaorganizativa

-Vincular la formación de las personas a la estrategia organizativa

-Alinear la formación con la estrategia organizativa ayudará a la mejoraen el funcionamiento

-Impulsar y promover la formación por parte de la dirección de la entidad

Nos dicen que hacemosformación pero en realidadno es una prioridad para la

organización... Cuesta mucho llevarla a cabo...

Coger un catálogo de cursos y escoger algunos es lo más fácil...

Aunque seguro que podríamos ser más creativos...

III. Desarrollar nuevas formas y tipos de formación

-Crear nuevos canales y espacios de formación (reuniones de equiposde trabajo, intercambio de experiencias entre entidades, seminariosespecíficos, etc.)

-Priorizar la formación en habilidades y gestión organizativa

-Evaluar la formación y su impacto

No sabemos cuál es el impacto de la formación que

hace la gente... ¿pero se tiene que hacer, no?

IV. Impulsar nuevas fórmulas formativas

-Impulsar la transferencia de conocimiento interorganizacional y dentro de la entidad

-Fomento del aprendizaje a partir de la experiencia y el intercambio

-Trabajar coordinadamente con las organizaciones de segundo nivel

-Orientar la formación a la obtención de resultados

Es difícil ver cómo trasladarlo que explicamos en un curso en tu día a día...

Hacemos unas sesiones de carácter interno que nos sirvenbastante para aprender de los

otros...

-Impulsar los valores del tercer sector en sus acciones formativas

-Llegar a ser agentes clave para preparar a las organizaciones ante los nuevos retos que se plantean

-Descentralizar la oferta formativa

-Apoyar a las organizaciones en el acceso a los nuevos perfiles profesionales

V. Aprovechar su rol y desarrollar nuevas posibilidades

¿CUÁLES SON LOS RETOS?

ADECUACIÓNOFERTA

FORMATIVA

VISIÓN PANORÁMICA

Anna Solé

Ana Villa

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