la supervisión como gestión del desempeño y el compromiso
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La supervisión como gestión
del desempeño y el
compromiso organizacional
en las empresas
multinacionales
Gerardo Padín-Zamot
Universidad Interamericana de Puerto Rico
https://orcid.org/0000-0003-0882-3223
Twitter: @GerardoPadin
Movilidad de los seres humanos
Gerardo Padín-Zamot, Universidad Interamericana de Puerto Rico,
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Movilidad de la Fuerza laboral en
el Mundo
164 millones de personas son trabajadores emigrantes en el 2017
150 millones en el 2013.
Un aumento del 9 por ciento.
-OIT, 2018Gerardo Padín-Zamot, Universidad Interamericana de Puerto Rico,
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Expatriados en el Mundo y los
supervisores locales
Expatriados
La población mundial de expatriados ha
alcanzado los 66.2 millones en 2017 y se
proyecta un aumento a 87.5 millones en
2021.
-Finaccord, 2018
Gerardo Padín-Zamot, Universidad Interamericana de Puerto Rico,
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Expatriados en el Mundo y los
supervisores locales
71%
9%
5%
1%14%
Expatriados
Trabajadores individuales
Estudiantes
Expatriados Jubilados
Transferencias
corporativos
Otros expatriados
(familias)
El 1% son transferencias gerentes de las empresas multinacionales para un 662,000
-Finaccord, 2018Gerardo Padín-Zamot, Universidad Interamericana de Puerto Rico,
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Empresas Multinacionales,
Multidomésticas y Globales
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Presencia de las Empresas Multilatinas
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Definición de expatriados y la
condición de los locales
Expatriados en el Mundo y los
supervisores locales
Supervisores locales
Se estima que del 50% al 75% de los
directivos clave de las empresas adquiridas
dejan voluntariamente la nueva organización
en los primeros años.
-Baytos, 1986
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Empresas Multinacionales,
Multidomésticas y Globales
Los estudios realizados indican que más de
un tercio de las fusiones fracasan antes de los
cinco años y que la mayoría de estos fracasos
se debe a factores relacionados con los
recursos humanos
Senn, 1989
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Empresas Multinacionales,
Multidomésticas y Globales
“Las organizaciones que deseen efectivamente atraer, retener, motivar y satisfacer a una fuerza laboral diversa y
de alta calidad deben reconocer las
diferencias culturales, respetarlas
y conciliarlas”.
Greene (2011, p. 165) Gerardo Padín-Zamot, Universidad Interamericana de Puerto Rico,
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Relación de los supervisores de
primera línea (Expatriados y los
locales) con los empleados
Los estudios sugieren, que el estilo del supervisor se asocia con la percepción de los empleados sobre el clima
organizacional y éstas a su vez afectan el desempeño laboral de éstos.
(Goleman 2000; Bloch y Whiteley, 2003;
Stringer, 2002)
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Problemas para explicar el
comportamiento de las personas
en el lugar de trabajo
Caja Negra de Recursos
Humanos
El problema de la Teoría
El problema de la
metodología
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Modelo esquemático de la cadena
casual entre la gestión de personas y el desempeño Purcel y Hutchinson (2007)
Diseño de la
PHR
PRH Actuales
Percepción de
las PRH
Actitudes
Comportamiento
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La caja negra de Recursos
Humanos (Entradas y Salidas)
Actitudes
Compromiso
Organizacional
Diseño de
la PHR
Brecha
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Resumen de las intercorrelaciones,
medias y desviaciones estándar para los
puntajes en PARH, CC, CN, CA y CT
Medida 1 M DE
1.
Prácticasactuales de Recursos Humanos ---- 3.04 .90
2.Compromiso de Continuidad .27* 3.50 .66
3.Compromiso Normativo .39** 3.36 .63
4.CompromisoAfectivo .37** 3.51 .74
5.Compromiso Total .42** 3.46 .55
Nota: Las intercorrelaciones para los participantes (n=91); **p< .01; *p< .05
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Expatriados y locales: inferencias
en la diferencia de varianzas muestrales
SupervisoresLocales
SupervisoresExpatriados
Empleados3.47(.52)
Empleados3.40(.56)
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Expatriados y locales: inferencias
en la diferencia de varianzas muestrales
El nivel de compromiso general de los empleados dirigidos por supervisores expatriadoes 3.40 (.56) y el grupo de empleados dirigidos por supervisores locales es de 3.47 (.52).
La prueba t de student de una muestra fue estadísticamente igual de t (86) = .55, p = .581, d =0.76, IC 95% [0.065, 0.118].
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Expatriados y locales: inferencias
en la diferencia de varianzas muestrales
Los grupos de empleados dirigidos por
supervisores expatriados no puede ser considerados determinante en el
compromiso organizacional de los
supervisados porque este no presenta diferencias significativas en los resultados
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Expatriados y locales: inferencias
en la diferencia de varianzas muestrales
Inteligencia cultural
El tiempo
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Expatriados y locales: inferencias
en la diferencia de varianzas muestrales
El éxito de la expatriación depende en cierta medida de la
inteligencia cultural del individuo que viene del extranjero y
de los colegas del país anfitrión (De Cieri, 2008).
Un expatriado con inteligencia cultural alta debe ser capaz
de adaptarse eficazmente a la cultura del país de
acogida, de manera pueda seleccionar las características
del contexto cultural local que será de ayuda a ellos,
cónyuges y familiares a adaptarse a la asignación en el
extranjero (Earley, 2004).
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Expatriados y locales: inferencias
en la diferencia de varianzas muestrales
La empresa estudiada tiene mucha experiencia en la expatriación y el manejo de las diferencias culturales, ya que en la actualidad está en alrededor de 50 países.
Los expatriados contaban con entre 5 a 10 años de experiencias en los puestos que realizaban al momento de la investigación.
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Expatriados y locales: inferencias
en la diferencia de varianzas muestrales
Esto a nuestro entender es un factor
determinante en los resultados, ya que
mientras mayor sea el tiempo en el país
que lo acoge mayor será el entendimiento
de la cultura de ese país.
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La supervisión como gestión
del desempeño y el
compromiso organizacional
en las empresas
multinacionales
Gerardo Padín-Zamot
Universidad Interamericana de Puerto Rico
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