la relacion laboral

Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera

5La Relacin Laboral

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CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO

MDULO

Formacin y Orientacin Laboral

Ttulo del Ciclo: TCNICO EN CUIDADOS AUXILIARES DE ENFERMERA Ttulo del Mdulo: FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL Direccin: Direccin General de Formacin Profesional.

Servicio de Formacin Profesional y Aprendizaje Permanente.

Direccin de la obra: Alfonso Gareaga Herrera Antonio Reguera Garca Arturo Garca Fernndez Ascensin Sols Fernndez Juan Carlos Quirs Quirs Luis Mara Palacio Junquera Manuel F. Fanjul Antua Yolanda lvarez Granda

Coordinacin de contenidos: Juan Carlos Quirs Quirs

Autores: Cristina Casero lvarez-Borbolla Juan Carlos Quirs Quirs

Desarrollo del Proyecto: Fundacin Metal Asturias

Coordinacin:

Javier Maestro del Estal Monserrat Rodrguez Fernndez

Equipo Tcnico de Redaccin: Ana Mara Surez Fernndez Eva Rodrguez Bravo Irene Fernndez Regueiro Laura Garca Fernndez Mara Mera Lpez Nuria Biforcos Fernndez

Estructuracin y desarrollo didctico: Isabel Prieto Fernndez Miranda

Diseo y maquetacin: Begoa Codina Gonzlez Sofa Ardura Gancedo Alberto Busto Martnez Mara Isabel Toral Alonso

Coleccin: Materiales didcticos de aula Serie: Formacin Profesional Especfica Edita: Consejera de Educacin y Ciencia Direccin General de Formacin Profesional Servicio de Formacin Profesional y Aprendizaje Permanente ISBN: 84-690-1470-6 Depsito Legal: AS-0590-2006 Copyright: 2006. Consejera de Educacin y Ciencia Direccin General de Formacin Profesional Todos los derechos reservados. La reproduccin de las imgenes y fragmentos de las obras audiovisuales que se emplean en los diferentes documentos y soportes de esta publicacin se acogen a lo establecido en el artculo 32 (citas y reseas) del Real Decreto Legislativo 1/2.996, de 12 de abril, y modificaciones posteriores, puesto que se trata de obras de naturaleza escrita, sonora o audiovisual que han sido extradas de documentos ya divulgados por va comercial o por Internet, se hace a ttulo de cita, anlisis o comentario crtico, y se utilizan solamente con fines docentes. Esta publicacin tiene fines exclusivamente educativos. Queda prohibida la venta de este material a terceros, as como la reproduccin total o parcial de sus contenidos sin autorizacin expresa de los autores y del Copyright.

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La Relacin Laboral 5

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Objetivos .............................................................................................. 4

Conocimientos ...................................................................................... 5

Introduccin .......................................................................................... 6

Contenidos generales ............................................................................ 6

El contrato de trabajo ......................................................................... 7

Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo ........................ 13

Modalidades de contratacin .............................................................. 27

Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo ............. 34

rganos de representacin de los/las trabajadores/as en la empresa ... 44

La negociacin colectiva .................................................................... 48

Los conflictos colectivos de trabajo .................................................... 54

Resumen de contenidos ......................................................................... 59

Autoevaluacin ...................................................................................... 62

Respuestas de actividades ...................................................................... 64

Respuestas de autoevaluacin. ............................................................... 70

Sumario general

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Mdulo: Formacin y Orientacin Laboral T

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Al finalizar el estudio de esta unidad sers capaz de:

Describir en qu consiste la relacin laboral y qu es el contrato de trabajo.

Reconocer y relacionar los derechos y deberes del trabajador/a y del empresario/a en la relacin laboral.

Reconocer y distinguir los distintos contratos de trabajo y los elementos que los ca-racterizan.

Saber en qu consiste la suspensin y la extincin del contrato de trabajo, las cau-sas que las motivan y efectos que producen.

Conocer las distintas modalidades de representacin de las personas trabajadoras en la empresa.

Conocer y explicar cules son las competencias de los delegados de personal y del comit de empresa.

Saber qu es un convenio colectivo, cul es su contenido y cmo se negocia.

Identificar y describir la huelga y el cierre patronal como manifestaciones de con-flictos colectivos, conocer las diferencias entre ellas as como los efectos que se de-rivan de ambas situaciones.

Objetivos

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CONCEPTOSS

Trabajador/a.

Relacin laboral.

El contrato de trabajo: concepto y tipos.

Periodo de prueba.

Nminas.

Salario mnimo interprofesional.

Delegados de personal y Comit de empresa.

Huelga y Cierre patronal.

PROCEDIMIENTOS SOBRE PROCESOS Y SITUACIONESS

Identificacin y distincin de las caractersticas especficas de determinados contra-tos de trabajo.

Deteccin de situaciones que amenacen el equilibrio entre derechos y deberes que trabajadores y empresarios poseen en la relacin laboral.

Manejo de documentacin legal que permita analizar situaciones de posible con-flicto en el entorno laboral.

ACTITUDESS

Inters por la labor de los representantes de los trabajadores en la proteccin de los derechos y deberes.

Conocimientos que deberas adquirir

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Contenidos Generales

Contenidos generales

En la unidad anterior sobre Derecho Laboral comentamos que uno de sus principales fines es proteger a la persona trabajadora y que para ello agrupa normas del ordenamiento jurdico laboral para regular las relaciones entre las personas implicadas en la relacin laboral.

Cuando un/a trabajador/a y un/a empresario/a inician una relacin laboral deben mante-nerla bajo las directrices que se encuentran entre otras en la Constitucin Espaola, el Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos y el contrato de trabajo que firmen.

Puesto que en la unidad anterior abordamos estas fuentes internas del Derecho Laboral de forma breve, vamos a dedicar sta a desarrollarlas ms detalladamente dentro de la Relacin Laboral; ten presente, de antemano, que haremos frecuentes menciones a ellas, pero trataremos de evitar que se convierta en una mera enumeracin de artculos legales realizando actividades de consulta.

Esto es necesario puesto que es importante que conozcas y te familiarices con estos as-pectos de cara a ejercer tus derechos y llevar a cabo tus obligaciones como trabajador/a o empresario/a, as como saber adonde dirigirte cuando te surja alguna duda.

En esta unidad didctica estudiars los principales factores que surgen cuando se inicia una relacin laboral, para ello conocers los elementos y contenidos que componen un contrato de trabajo, analizaras las distintas modalidades de contratacin que existen as como los derechos y deberes que trabajador/a y empresario/a contraen al firmar este documento. Por otro lado conocers tambin cmo fluyen las relaciones laborales cuan-do ataen al colectivo de trabajadores en vez de a un individuo particular, quines pue-den representarlos y cmo pueden llegar a acuerdos con la otra parte, el empresariado.

Introduccin

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En nuestro mbito cotidiano mantenemos distintos tipos de relaciones con la gente que nos rodea. Para que exista una relacin cordial es necesario que se establezcan unas normas; por ejemplo, si vivisemos de alquiler manten-dramos una relacin con la persona propietaria del piso mediante el cual, sta nos cede el uso de su vivienda a cambio de una compensacin econ-mica. El tiempo de uso, la cantidad econmica, normas de comportamiento en la casa son asuntos que debern acordar las dos partes interesadas.

Vamos a centrarnos en cmo se regulan estas relaciones en el entorno labo-ral, qu obtienen las personas de esta relacin y cmo se formalizan los acuerdos que la sustentan.

El conjunto de las relaciones que se dan en el entorno de trabajo se conocen como rela-ciones laborales; stas pueden ser tanto a nivel individual como colectivo.

Cuando se trata de un caso individual, la relacin laboral se formaliza a travs del con-trato de trabajo.

De esta definicin se deduce que las partes que intervienen en un contrato de trabajo son:

] El/la trabajador/a. Es una persona individual (fsica) que desarrolla una actividad, de forma voluntaria, organizada y dirigida por el empresario/a a cambio de un salario.

] El/la empresario/a. Puede ser una persona individual (fsica), un conjunto de per-sonas (a las que la ley concede personalidad jurdica propia) o una comunidad de bienes (por ejemplo, una comunidad de vecinos) que entrega un salario por los servicios realizados por el/la trabajador/a.

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario/a y trabajador/a por el que s-te/a se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario/a y bajo su direccin a cambio de una retribucin.

El contrato de trabajo

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Fig.1: La voluntad de trabajador/a y empresario/a de celebrar un acuerdo se manifiesta a travs del contrato de trabajo.

CAPACIDAD PARA TRABAJAR Y CONTRATAR

Como trabajador/a pueden celebrar un contrato Como empresario/a pueden contratar

] Mayores de dieciocho aos.

] Mayores de diecisis aos y menores de diecio-cho aos y estn emancipados de forma legal.

] Mayores de diecisis y menores de dieciocho aos, que viven independientes o estn auto-rizados por sus padres o tutores.

] Mayores de 18 aos.

] Mayores de 16 aos emancipados o de-clarados por un juez mayores de edad.

] Menores no emancipados a travs de su representante legal (padre, madre o tutor).

] Personas extranjeras, que adems de las con-diciones anteriores cumplan otros requisitos

legales especficos.

] Persona incapacitada mediante represen-tante legal.

Elementos del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo se diferencia de otros contra-tos porque en l se incluyen los siguientes elementos, sin los cuales no sera vlido:

] Consentimiento. Es el acuerdo libre entre traba-jador/a y empresario/a.

] Objeto es la actividad que realiza el/la trabajador/a y que se realiza a cambio de una remuneracin.

] Causa es la cesin del resultado del trabajo a cambio de una compensacin econmica.

Como ya has visto en la unidad anterior sobre derecho laboral existen ciertas relaciones que an siendo laborales presentan peculiaridades tan acusadas que justifica la existen-cia de una regulacin especial. Para saber que jornada, vacaciones, pagas extraordina-rias, etc. les corresponde es preciso acudir a su normativa especfica.

Tabla 1: Capacidades para trabajar y contratar.

De manera excepcional, los/as menores de 16 aos pueden intervenir, contra-tados/as, en espectculos pblicos siempre que el trabajo no perjudique su sa-lud ni su formacin y se lo permita la autoridad laboral competente.

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a Benjamn acaba de firmar un contrato de trabajo con la em-presa Colores por una duracin de 3 meses. Durante lascuarenta horas semanales que dura su jornada deber pintarlas fachadas de todos los edificios de una urbanizacin, co-brando 1200 euros mensuales.

Identifica los elementos del contrato que ha firmado este tra-bajador.

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Forma del contrato de trabajo

Cuando dos tratantes de ganado se dan la mano es que han llegado a un acuerdo en la compra-venta de algn animal. Adems de este ejemplo, existen otros acuerdos en nues-tro mbito cotidiano que se realizan de forma verbal, pero, crees que es vlido un contrato de trabajo que se realice de forma verbal? Y si es por escrito, requiere de unos mnimos de informacin?

El contrato de trabajo puede realizarse de forma escrita o verbal. Si se realiza de forma verbal se entiende que ambas partes estn de acuerdo en que el contrato tenga una dura-cin indefinida y la jornada de trabajo sea completa, salvo que se demuestre que la naturaleza de la actividad es tempo-ral o que el carcter de los servicios es a tiempo parcial.

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a Accede a la pgina del Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia-les www.mtas.es y encuentra qu tipos de contrato deben rea-lizarse necesariamente por escrito. Localizars dicha informa-cin en el apartado de contratacin de la gua laboral.

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Algunos tipos de contratos deben formalizarse mediante un modelo oficial que puedes encontrar en la pgina del INEM; en ellos aparecen identificadas las partes de que se compone un contrato de trabajo y la informacin que debe recoger como mnimo.

Cuando firmas un contrato con una duracin determinada, una de las cuestiones que puedes preguntarte es que ocurrira si en las primeras semanas de trabajo descubres que no te conviene o si el/la empresario/a decide prescindir de ti. Podran darse estos casos legalmente? Ambas situaciones estn previstas puesto que el Estatuto de los Trabajadores establece que en los contratos de trabajo puede fijarse un periodo de prueba.

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a Compara varios modelos de contratos de trabajo de los queencontrars en la pgina del Instituto Nacional de Empleowww.inem.es e intenta identificar los contenidos mnimos quedeben reflejarse en un contrato de trabajo.

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Es importante que entiendas el contenido de un contrato de trabajo porque al firmarlo t consientes en todo lo que en l se refleja. Antes de firmarlo no dudes en preguntar todo aquello que no te quede claro.

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o Periodo de prueba

La funcin de este periodo, que es optativo y puede acordarse para cualquier tipo de contrato (indefinido o temporal), es permitir que, tanto trabajador/a como empresario/a valoren la adecuacin de la contratacin. De fijarlo, debe reflejarse por escrito. Su dura-cin mxima se establecer en los convenios colectivos y en su defecto la duracin no podr exceder de:

] Seis meses para los/las tcnicos/as titulados/as.

] Dos meses para el resto de trabajadores.

Durante el perodo de prueba el trabajador tendr los mismos derechos y deberes co-rrespondientes al puesto de trabajo que desempee como si fuera de plantilla; adems el perodo de prueba se computa a efectos de antigedad.

No se podr establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de con-tratacin.

Durante este perodo se podr rescindir la relacin laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el/la trabajador/a y el/la em-presario/a durante el cual, cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relacin laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin dere-cho a indemnizacin.

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Los obreros no son dueos de lo que producen, porque la produccin pertenece al empresario dueo de la fbrica, slo viven del salario. El salario de los obreros era bajo, debido al exceso de mano de obra por ello tambin era bajo el nivel de vida y de cultura de los trabajadores. Adems, los em-presarios contrataban a mujeres y nios que realizaban labores similares a los hombres durante largas jornadas y perciban salarios ms bajos. Estos obreros trabajaban en condiciones infrahumanas, estaban expuestos a acci-dentes y enfermedades laborales y podan ser despedidos del trabajo en cualquier momento

Fuente: www.cnice.mec.es (Proyecto Kairos)

A raz de esta lectura sobre la situacin de las personas obreras en la Revo-lucin Industrial, cmo crees que estas personas lograron mejorar la situa-cin descrita? Este relato se aleja hoy bastante de la realidad.

Al acceder por primera vez al mercado laboral como trabajador/a son muchas las pre-guntas que pueden surgirnos; por ejemplo, sabras si puedes negarte a realizar determi-nada orden de tu jefe/a?, qu ocurre si no te conceden vacaciones por necesidades de la produccin?,cmo sabes si la remuneracin que recibes por prestar determinados servi-cios a una empresa es la correcta; en resumen te surgirn dudas tanto de tus obligacio-nes y derechos como trabajador/a, como de las obligaciones que el empresario/a tiene hacia ti y los derechos que t le debes respetar.

Del contrato de trabajo se derivan derechos y deberes para las dos partes implicadas, es decir, tanto para el/la empresario/a como para el/la trabajador/a, los cuales abordaremos a continuacin.

Derechos y deberes derivados de contrato de trabajo

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Derechos y deberes del empresario/a

En el siguiente esquema puedes observar los derechos y deberes que le corresponden al empresario/a; a continuacin los desarrollaremos de uno en uno.

o Derechos del empresario

Fjate en la siguiente situacin:

Consideras que Rubn podra negarse a realizar su trabajo en dicho turno?,crees que pueden imponerle la sancin que se le ha comunicado?

La decisin de pasar a Rubn a turno nocturno y la de sancionarlo, provienen de dos derechos que posee el/la empresario/a:

Rubn, que trabaja como vigilante de seguridad, est muy molesto porque le han asignado

la vigilancia de una empresa, en horario nocturno. Desde que esto ha sucedido, ha llegado

tarde en frecuentes ocasiones por lo que ha recibido por escrito un aviso o amonestacin

en la que se le informa de la no aprobacin por parte de la jefatura de dicho comporta-

miento y que, de repetirse, se le suspender de empleo y sueldo durante un mes.

EMPRESARIO/A

Derechos Deberes

Poder de direccin

Poder disciplinario

Ocupacin efectiva

Formacin Profesional

Promocin profesio-nal y econmica

Pago del salario

Velar por la seguridad e higiene de los traba-jadores

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] Poder de direccin: es la facultad que tiene el/la empresario/a para organizar la manera, tiempo y lugar de realizacin de un trabajo.

El/la empresario/a puede adoptar las medidas que estime ms oportunas para vigi-lar y controlar el cumplimiento, por parte del trabajador, de sus obligaciones y de-beres laborales, guardando en su adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana y observando la legalidad vigente.

] Poder disciplinario: facultad que tiene el/la empresario/a para sancionar al trabaja-dor/a si comete alguna falta; dependiendo de la gravedad estas faltas se clasifican en leves, graves o muy graves.

Las sanciones que se imponen a estas faltas varan desde la amonestacin por escrito al trabajador, suspensin de empleo y sueldo hasta el despido.

o Deberes del empresario

Adems de derechos, el empresario tambin tiene una serie de deberes respecto a sus trabajadores desde el mismo momento en que se inicia la relacin laboral entre ambos. Vamos a comprobar de qu deberes se trata:

] Deber de dar una ocupacin efectiva:

Este deber supone que el empresario tiene la obligacin de encomendar tareas re-ales a los/las trabajadores/as, no pudiendo mantenerlos inactivos, aunque les pague el salario, a no ser que las circunstancias le obliguen a ello.

] Una falta leve puede ser la falta de asistencia injustificada de un da al tra-bajo en el perodo de un mes.

] Una falta grave puede consistir en la desobediencia a las rdenes o man-datos de las personas de quienes se depende orgnicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascen-dencia grave para las personas o las cosas.

] Una falta muy grave puede considerarse a la disminucin voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

Ejemplo

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] Deberes relacionados con la Formacin Profesional:

El/la empresario/a est obligado a dar los permisos necesarios a los/las trabajadores para la realizacin de exmenes, cuando estn realizando estudios de formacin profesional. Asimismo, deber dar preferencia a dichos/as trabajadores/as para ele-gir turno de trabajo, y en su caso, adaptar la jornada laboral en caso de asistencia a cursos de formacin o perfeccionamiento profesional.

] Deber de promocionar profesional y econmicamente a los/las trabajadores/as:

El/a empresario/a debe cumplir con la obligacin de garantizar los derechos que los/las trabajadores/as poseen sobre la mejora de su puesto de trabajo y categora profesional, as como del incremento de su salario si se cumplen determinados re-quisitos u objetivos.

] Deber de pagar un salario a las personas trabajadoras:

Desde el principio de la unidad se reitera que una de las partes que firma un contrato de trabajo ceder el resultado de su labor, a cambio de una retribucin econmica.

El empresario/a est obligado al pago del salario del mismo modo que el trabaja-dor/a tiene derecho a recibirlo por prestar sus servicios a ste/a; el art. 26 del Esta-tuto de los Trabajadores concreta este trmino de este modo:

Los periodos de descanso, a los que hace mencin la definicin, que se consideran le-galmente como salario son los siguientes:

] Descanso dominical o semanal.

] Das festivos.

] Vacaciones anuales.

] El descanso durante la jornada, mientras ste sea obligatorio.

] Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribucin.

] Las ausencias permitidas por ley, de los trabajadores y que no den lugar a la recu-peracin del tiempo perdido.

Se considera salario a la totalidad de las percepciones econmicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de sus servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

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Una persona que est expuesta a cierto peligro en su puesto de trabajo debe cobrar ms salario que otra que no?; en el caso de dos personas que desempean un mismo trabajo pero uno de ellos en turno de noche crees que perciben la misma cuanta o hay uno que debera cobrar ms?. Las personas no percibimos el mismo salario, existen condiciones de trabajo o circunstancias en las que se encuentra la persona trabajadora mientras des-empea su labor que requieren de una remuneracin extra.

Tal y como se sealaba en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores el salario compren-de la totalidad de las percepciones econmicas que reciben los trabajadores.

Al conjunto de estas percepciones se le denomina estructura salarial y podemos diferen-ciar en ella dos componentes fundamentales:

] Salario base: Es el salario mnimo al que tiene derecho el trabajador/a, y que generalmente se fi-ja mediante convenio, para cada categora labo-ral, o contrato de trabajo; se puede calcular por unidad de tiempo de trabajo con independencia de los resultados o por unidad de obra, en fun-cin de los resultados del trabajo.

] Complementos salariales: Son cantidades que deben aadirse al salario base fija-dos en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabaja-dor, al trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa. Los ms co-munes son:

Complementos personales. Son los que retribuyen la antigedad, ttulos acad-micos, idiomas o cualquier otra preparacin especial del trabajador.

Complementos por causa del tipo de trabajo. Son los pluses por peligrosidad, nocturnidad, suciedad, etc.

Complementos por cantidad y calidad de trabajo. Son aquellos que retribuyen la mayor cantidad de trabajo o la calidad del mismo, como es el caso de horas extra, mayor nmero de produccin, ausencia de errores, asistencia, puntuali-dad, etc.

Complementos de vencimiento peridico superior al mes. Son las pagas extra-ordinarias y participacin en beneficios.

Complementos de percepciones en especie. Estn constituidos por percepciones no pagadas mediante dinero, como son el alojamiento o la manutencin. Estos pagos no deben superar el 30 % del total de las percepciones salariales del trabajador.

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La suma de estos complementos salariales al salario base se denomina Salario Bruto, pero el trabajador/a no cobra realmente esta cantidad ya que se le efecta una deduccin a cargo del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas y la Cuota a la Seguridad Social, por los que el empresario entrega dinero a Hacienda y a la Seguridad Social por cuenta del trabajador. A la cantidad que cobra en realidad el/la trabajador/a, se le deno-mina Salario Neto.

El pago del salario se realizar puntualmente en el lugar y la fecha prevista para ello y mediante justificacin documentada de los pagos y deducciones salariales.

Las empresas pueden tener modelos distintos de nminas, pero en todos ellos debern figuran los siguientes apartados:

1. Espacio destinado a recoger los datos del empresario/a y los del trabajador/a.

2. Periodo de liquidacin con indicacin del nmero total de das.

3. Descripcin del salario base y los complementos salariales.

4. Descripcin de las percepciones no consideradas como salario y sus cuantas correspon-dientes.

5. Descripcin de las deducciones: Seguridad Social, IRPF, anticipos, valor de los productos recibidos por el trabajador en especie y otras posibles deducciones.

6. Suma del Total a deducir del salario bruto.

7. Importe lquido que debe percibir el trabajador.

8. Firma y sello de la empresa.

9. Lugar, fecha y firma del trabajador/a.

10. Determinacin de las bases de cotizacin y de la base sujeta a retencin del im-puesto de la renta de las personas fsicas.

Salario Bruto: Salario Base + Complementos Salariales

Salario Neto: Salario Bruto (Retencin IRPF+Cuota Seguridad Social)

La nmina es el recibo individual que justifica el pago del salario al trabajador/a.

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En la siguiente imagen podrs localizar cada parte:

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10 Fig. 2: Elementos bsicos de una nmina.

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En el artculo 35 de la Constitucin Espaola se establece que todos los espaoles tienen derecho al trabajo y a una remuneracin suficiente, pero qu cantidad se considera sufi-ciente?, quin fija esta cantidad?; ante un mercado cambiante y en el que el nivel de vida tiende a aumentar, cada cuanto se modifica dicha cantidad?...

El Gobierno fija, con carcter anual y previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas, el Salario Mnimo Interprofesional te-niendo en cuenta el ndice de precios al consumo, la productividad media nacional al-canzada y la coyuntura econmica general.

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a Localiza en la gua laboral del Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales (www.mtas.es) qu cantidad se fij para el ao 2006como Salario Mnimo Interprofesional.

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El Salario Mnimo Interprofesional es la cantidad mnima por debajo de la cual no es legal trabajar en Espaa y es idntico para todas las personas trabajadoras, con inde-pendencia de su edad o del sector empresarial en el que trabaje.

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A su vez, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a travs del Fondo de Garanta Salarial garantiza a los/las trabajadores/as el importe de parte de los salarios que les adeuden empresas declaradas insolventes por Juzgados de lo Social, o en suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores

El importe mximo de salarios que puede pagar este Fondo consiste en la cantidad que resulte de multiplicar el triple del salario mnimo interprofesional, incluido el prorrateo o parte proporcional de las pagas extraordinarias por el nmero de das de salario pendien-te de pago con el lmite de 150 das.

El Fondo de Garanta Salarial es un organismo autnomo, adscrito al Ministerio de Traba-jo y Asuntos Sociales, que es financiado con aportaciones de las empresas, a travs de una cuota que fija el Gobierno.

Derechos y deberes del trabajador/a

Ya hemos visto los derechos y deberes que el/la empresario/a debe cumplir en toda rela-cin laboral; ahora vas a analizar los derechos y deberes que se derivan para el/la traba-jador/a. En el siguiente cuadro puedes ver cules son, compralos con los del empresa-rio/a, puedes reconocer la relacin que existe?:

Te has dado cuenta que los deberes del empresario/a se convierten en derechos del tra-bajador/a y que las obligaciones del trabajador no son ms que el cumplimiento de los derechos del empresario/a? Por ejemplo, el derecho a organizar y dirigir la empresa con-cedido al empresario/a conlleva la obligacin, por parte del trabajador/a a cumplir las instrucciones y rdenes que se le indiquen.

TRABAJADOR/A

Derechos Deberes

Cumplir con las obligaciones de su puesto.

Observar las medidas de seguridad e higiene.

Cumplir las rdenes e instrucciones del em-presario/a.

Contribuir a la mejora de la produccin.

Derechos bsicos

Relativos al establecimiento de la relacin laboral

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o Derechos del trabajador/a

Los trabajadores poseen, por un lado, unos derechos bsicos y, por otro, derechos que se derivan del establecimiento de una relacin laboral; el artculo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores recoge los siguientes derechos bsicos:

] Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.

] Libre sindicacin.

] Negociacin colectiva.

] Adopcin de medidas de conflicto colectivo.

] Huelga.

] Reunin.

] Participacin en la empresa.

Por su parte, el artculo 4.2 seala que en la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

] A la ocupacin efectiva.

] A la promocin y formacin profesional en el trabajo.

] A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los lmites marcados por esta Ley, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser dis-criminados por razn de disminuciones fsicas, psquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate.

] A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene.

] Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual.

] A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida.

] Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

] A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo.

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o Deberes del trabajador/a

Asimismo, los/las trabajadores/as tienen las siguientes obligaciones:

] Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.

Esta obligacin supone que el/la trabajador/a ha de cumplir con sus obligaciones de forma leal, sin tratar de obtener ventajas abusivas ni engaar al empresario/a (deber de buena fe) y con la mejor voluntad de obtener resultados satisfactorios pa-ra la empresa (deber de diligencia).

] Observar las medidas de seguridad e higiene.

El trabajador/a deber hacer uso de los medios de proteccin que le proporcione la empresa y respetar las medidas de seguridad e higiene adoptadas por sta.

] Contribuir a la mejora de la productividad.

El/la trabajador/a debe contribuir a que la produccin sea desarrollada de la forma ms eficiente posible. Si ste ha recibido formacin determinada a cargo de la em-presa, se podr pactar por escrito su permanencia en dicha empresa durante un plazo que no superar los dos aos. Si el trabajador/a lo incumple, el/la empresa-rio/a tiene derecho a una indemnizacin por daos y perjuicios.

] Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario.

Recuerda que ste era un derecho del empresario mediante el cual el trabajador est obligado a cumplir las rdenes que le d el/la empresario/a, reclamando des-pus si no estuviese de acuerdo con ellas.

Adems, si se incluye en el contrato de trabajo, el trabajador/a no podr prestar sus servicios para una empresa distinta y de forma simultnea, si esto supone compe-tencia desleal (pacto de no concurrencia).

Una de las principales obligaciones que contrae el/la trabajador/a es la realizacin de un determinado trabajo, a lo largo de la jornada laboral; fjate en las siguientes situaciones:

] Un auxiliar de enfermera se pone su uniforme en el vestuario antes de comenzar a trabajar.

] Un prevencionista se toma un descanso con sus compaeros de oficina y toma un caf en una sala habilitada para tal fin.

] Un administrativo sale de la oficina donde trabaja para visitar distintas empresas a las que debe presentar nuevos productos.

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Cuando estas personas realizan estos actos consideras que estn realizndolos dentro o fuera de su jornada laboral?

La duracin y organizacin de la jornada de trabajo y el rgimen de descansos vienen establecidos en los contratos de trabajo, previo pacto en los correspondientes convenios colectivos. En su defecto, se aplicar la jornada mxima legal que consiste en 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual, sin perjuicio de las jorna-das especiales que rigen para determinados sectores o actividades.

El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr exceder de nueve horas dia-rias, salvo que en convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los/las trabajado-res se establezca una distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao.

Existen unos periodos mnimos de descanso diario entre jornadas y tambin semanal:

] 12 horas entre el final de una jornada y el principio de la siguiente y 1 da y medio ininterrumpido entre el final de una jornada semanal y el principio de la siguiente.

Cuando la jornada se realiza entre las diez de la noche y las 6 de la maana del da si-guiente se considera periodo de trabajo nocturno, puedes ampliar ms informacin so-bre este tipo de jornada en el artculo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

Qu ocurre cuando el trabajador supera la duracin de la jornada ordinaria?

En este caso el trabajador estara realizando horas extraordinarias.

Consideramos jornada laboral el nmero de horas que dedica el/la trabajador/a a la realizacin de la actividad para la que haya sido contratado. Su cmputo puede ser diario, semanal, mensual o anual.

Jos Luis trabaja como dependiente en una ferretera; de lunes a viernes debe cumplir la siguiente jornada: de 9.00 a 13.00horas y de 15.30 a 19.00 horas.

Virginia trabaja en una agencia de transportes en la que debe cumplir esta otra jornada de lunes a viernes: de 8.00 a 15.30 horas

Cuando la jornada laboral se desarrolla con una parada no inferior a 1 hora para comer, la Jornada es partida, mientras que si se llevan a cabo el nmero total de horas previstas para esa jornada sin parada, es una jornada continuada.

Ejemplo

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Tienen carcter voluntario y dado que las horas extraordinarias implican un exceso sobre el tiempo de trabajo ordinario quedan sometidas a las siguientes limitaciones:

] No pueden realizarse en perodo nocturno, salvo actividades especiales o autoriza-das y en ningn caso podrn ser realizadas por menores de 18 aos.

] La retribucin de las horas extraordinarias ha de ser pactada en los convenios co-lectivos o en los contratos de trabajo. En el momento de retribuir esas horas los/las trabajadores/as pueden escoger entre la compensacin por tiempos de descanso equivalentes o abono de la cuanta establecida por hora extraordinaria, la cual no podr ser inferior a la de la hora ordinaria.

] El nmero de horas extras no exceder de 80 al ao.

Toda persona trabajadora tiene derecho a un periodo de descanso anual, sin que por ello deje de percibir su salario, este periodo es conocido como vacaciones. Su duracin se fija por acuerdo individual o colectivo, pero tiene que ser como mnimo de 30 das naturales.

Los das correspondientes a las vacaciones no se pueden sustituir por compensacin econmica, salvo en el caso de que el contrato se extinga sin que el trabajador haya po-dido disfrutarlas y en ese caso percibir la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.

El trabajador/a debe conocer las fechas que le corresponden, al menos, dos meses antes del comienzo previsto para las mismas. En caso de desacuerdo la jurisdiccin social fija-r la fecha de disfrute.

Adems de las vacaciones existen otros permisos de ausencia del trabajo, con derecho a retribucin, en los que el trabajador/a puede cumplir obligaciones de ndole familiar, personal o social. Estas obligaciones, que aparecen en la siguiente tabla, no son causa de suspensin de contrato y se encuentran recogidas en el artculo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Una hora extraordinaria es aquella en la que se realiza trabajo efectivo superando la duracin mxima de la jornada ordinaria.

Son considerados das naturales todos los das del mes, incluyendo domingos y fes-tivos, a diferencia de los das hbiles, en los que stos no se tienen en cuenta.

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PERMISOS RETRIBUIDOS

Motivo de ausencia Das con permiso

Matrimonio 15 das naturales

Nacimiento de hijo/a Enfermedad grave o fallecimiento de un familiar.

2 das 4 das (si hay desplazamiento)

Traslado de domicilio 1 da

Deber personal inexcusable de carcter pblico y social. Tiempo indispensable

Realizacin de funciones sociales, sindicales o de represen-tacin del personal de la empresa.

Segn lo establecido en la ley o convenio.

Realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de prepara-cin al parto.

Tiempo indispensable

Por lactancia de un hijo menor de nueve meses. (si trabajan ambos padres slo uno puede hacer uso de este derecho)

Reduccin de media hora en la jornada diaria de trabajo.

En cuanto a las fiestas laborales, son das festivos pero con carcter retribuido y no recu-perable; no podrn exceder de 14 al ao, de las que dos sern locales.

Anualmente la empresa debe elaborar un calendario donde reflejar el horario de trabajo y la distribucin anual de los das de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros das inhbiles, teniendo en cuenta la jornada mxima legal o, en su caso, la pactada.

Este calendario laboral deber exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.

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a Enumera qu das festivos se han disfrutado en tu ComunidadAutnoma en el ao 2.006.

Puedes encontrar esta informacin en el apartado CalendarioLaboral de la Gua Laboral del Ministerio de Trabajo y Asun-tos Sociales (www.mtas.es)

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Tabla 2: Permisos retribuidos.

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Si preguntases en tu mbito cotidiano qu tipo de contrato han firmado las personas que se encuentran trabajando, seran idnticos?, aquellas personas que han trabajado ms de una vez y para distintas empresas han firmado siempre el mismo tipo de contrato?

En estos primeros captulos de la unidad hemos visto la importancia de co-nocer nuestros derechos como trabajadores/as y empresarios/as, saber qu tipo de contrato firmamos cuando iniciamos una relacin laboral tambin requiere nuestra atencin.

A lo largo de este mdulo de Formacin y Orientacin Laboral ser frecuen-te que hagamos mencin, incluso te invitemos a acudir, a la pgina web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. En ella puedes encontrar tanto la normativa vigente en materia laboral como estudios y estadsticas que refle-jan la realidad del mercado de trabajo en Espaa.

Si decides investigar por tu cuenta esta pgina sera interesante que te detu-vieses en aquellas estadsticas que muestran datos sobre la variedad de con-tratos que existen en nuestro pas.

Fjate en la siguiente situacin:

Modalidades de contratacin

Jos Antonio tiene un negocio dedicado a la venta de productos de bollera industrial. En

la plantilla de trabajadores/as estn entre otros:

] Julia, de 60 aos, maestra panadera que comenz a trabajar con Jos Antonio desde que abri el negocio.

] Alberto, 40 aos, administrativo que se encarga de la atencin de proveedores y clientes y cuyo contrato finaliza el prximo mes.

] Luisa, 35 aos, economista, que trabaja a tiempo parcial para la empresa. ] Javier, 20 aos, realiza labores de apoyo a Julia ya que acaba de finalizar sus estu-

dios de tcnico de hostelera y panadera y realiz en la empresa de Jos Antonio el

mdulo de Formacin en Centros de Trabajo.

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Qu ocurrira si la demanda de productos de esta empresa fuese escasa en los perodos esti-vales y aumentase de manera considerable en la poca navidea? Si t fueses Jos Antonio ampliaras la plantilla de forma continua a lo largo de todo el ao o contrataras a ms perso-nas para las pocas de mayor produccin?

El mercado laboral cambia constantemente; las demandas de nuevos servicios, los cambios en la manera de elaborar los productos, la cantidad a producir, etc, hacen que el empresario estudie las posibilidades de contrata-cin de una persona, ya que cada puesto de trabajo es distinto y tiene unas peculiarida-des respecto de otros. De este modo ya no es tan frecuente que la plantilla de una em-presa tenga el mismo tipo de contrato sino que algunos sern fijos (su contrato no tiene fecha de finalizacin) y otros sern temporales.

As pues, existen distintas modalidades de contratacin. Cada tipo de contrato est regu-lado en un real decreto en el que se establecen sus especiales caractersticas de duracin, requisitos de las partes contratantes, etc., as como medidas de fomento del empleo.

Podemos clasificar los diversos tipos de contrato en funcin de dos aspectos, segn la duracin del contrato o segn la jornada.

Tipos de contratos segn la duracin

Los contratos pueden tener una duracin indefinida, sin establecer lmites de tiempo en la prestacin de los servicios, o una duracin determinada (temporales). Dentro de esta clasificacin se agrupan distintos tipos de contratos, que conoceremos a continuacin:

o Contratos indefinidos

Distinguimos en esta modalidad de contratacin entre el contrato de trabajo ordinario por tiempo indefinido y el contrato para el fomento de la contratacin indefinida.

Firmar el primero supone para el trabajador/a una seguridad y estabilidad de empleo a la que la gran mayora aspiramos, pero que dadas las circunstancias del mercado laboral es hasta ahora casi inalcanzable; el segundo se cre para facilitar la contratacin de colecti-vos especficos con especiales dificultades de insercin laboral, beneficiando al empresa-rio/a que contrate de esta manera con determinadas ayudas respecto de las cotizaciones de la Seguridad Social.

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Desde el ao 2001 este tipo de contrato se dirige a personas que se incluyan en los si-guientes grupos:

] Jvenes desempleados entre 16 y 30 aos.

] Mujeres desempleadas contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupa-ciones con escaso ndice de empleo femenino.

] Mayores de 45 aos de edad.

] Personas que se encuentren desempleadas y lleven, al menos seis meses inscritas ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

] Personas discapacitadas con una minusvala superior al 33%.

] Personas que, en la fecha de celebracin del nuevo contrato de fomento para la contratacin indefinida estuvieran empleadas en la misma empresa mediante un contrato de duracin determinada o temporal, incluidos los contratos formativos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.

Para la firma del contrato ordinario por tiempo indefinido no se exige ningn requisito ni para las empresas ni para el/la trabajador/a; el contrato para el fomento de la contrata-cin indefinida requiere de la formalizacin por escrito, en modelo oficial.

o Contratos temporales

En la situacin inicial en la que comentbamos las caractersticas de la plantilla de Jos Antonio, aparecen dos personas que han firmado su contrato bajo las dos modalidades que existen de este tipo de contrato: Javier tendra un contrato formativo y Alberto un contrato de duracin determinada.

] Los contratos formativos tienen como finalidad prioritaria que el trabajador ponga en prctica conocimientos previamente adquiridos en sus estudios o, a falta de tales estudios, que pueda aprender a desempear tareas de un oficio o profesin. Pueden formalizarse dos tipos de contratos formativos, en prcticas o para la formacin.

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] Los contratos de duracin determinada se caracterizan por tener una duracin li-mitada a la obra o servicio contratados, a las circunstancias empresariales que de-terminaron la contratacin o al periodo en que algn trabajador es sustituido por otro, cuando el primero tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.

Las modalidades que nos encontramos en este tipo de contratos son las siguientes:

Por obra o servicio determinado.

Eventual por circunstancias de la produccin.

Interinidad.

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a En la pgina www.inem.es encontrars los distintos modelosde contratacin y una descripcin de sus distintos contenidosy peculiaridades.

Accede al apartado Contratos formativos y realiza una tablacomparativa recogiendo las distintas caractersticas que dife-rencian el contrato en prcticas del contrato para la forma-cin en cuanto a requisitos, duracin y retribucin.

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a Vuelve a acceder al apartado Contratos formativos dewww.inem.es y nuevamente, elabora una tabla en la que figu-ren los tres tipos de contratos de duracin determinada, suobjeto, requisitos, formalizacin duracin y retribucin.

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Tipos de contratos segn la jornada

Los contratos de trabajo tambin pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo par-cial cuando se haya acordado la prestacin de servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiem-po completo comparable. Se entender por ste a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que reali-ce un trabajo idntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningn trabajador compara-ble a tiempo completo, se considerar la jornada a tiempo completo prevista en conve-nio o en su defecto, la jornada mxima legal. Podr concertarse por tiempo indefinido o por duracin determinada.

Se entender celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peridicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Deber forma-lizarse necesariamente por escrito. No podrn realizar horas extras. Hay que hablar de las horas complementarias que son aquellas que debern adicionarse a las ordinarias, su realizacin debe haber sido acordada por escrito y estn previstas slo para los contratos a tiempo parcial indefinidos, se remuneran como las ordinarias y no podrn exceder del 15% de horas ordinarias objeto de contrato. En todo caso la suma de unas y otras no podr exceder del lmite legal del trabajo a tiempo parcial.

Dentro de esta modalidad se puede optar por el contrato a tiempo parcial o de relevo:

] El contrato a tiempo parcial favorece la adaptacin de las empresas a las necesi-dades del mercado; est dirigido a personas mayores de 16 aos que prestarn sus servicios durante un nmero de horas inferior a las habituales en la actividad de que se trate. Su duracin puede ser por tiempo indefinido o por tiempo determinado, pero la jornada debe ser inferior a la que habitualmente realiza un/a trabajador/a en dicha actividad.

] El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador desempleado para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa, que accede a la pensin de jubilacin de forma parcial.

Pueden celebrar este tipo de contratos personas desempleadas inscritas en el Servi-cio Pblico de Empleo correspondiente o trabajadores que tuvieran concertado con la empresa un contrato de duracin determinada.

La duracin del contrato ser indefinida o igual a la del tiempo que le falta al traba-jador sustituido para jubilarse.

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Si al cumplir la edad de jubilacin el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo de duracin determinada podr prorrogarse por periodos anuales, extinguindose en todo caso en el ao en que se produzca la jubilacin total del trabajador relevado.

El contrato de relevo podr celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duracin de la jornada deber ser, como mnimo, igual a la reduccin de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabaja-dor relevista podr completar el del trabajador sustituido o simultanearse con el.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podr ser el mismo del trabajador susti-tuido o uno similar, entendiendo por tal, el desempeo de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categora equivalente.

Desde el 1 de Julio de 2006 el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha puesto en marcha una Reforma Laboral en la que, entre otras acciones, recoge un nuevo programa de fomento del empleo, con nuevas bonificaciones para los/las empresarios/as que opten por convertir empleos temporales en indefinidos. Te sugerimos que leas en www.mtas.es la informacin relativa a esta reforma, puesto que no se trata de memorizar los tipos de contratos existentes sino de tener en cuenta que en nuestra realidad la forma de contrata-cin cambia con frecuencia y es necesario saber adnde acudir para informarse y poder estar al da.

A lo largo de tu futura vida laboral firmaras diversos tipos de contratos, como los que hemos analizado en este captulo, pero tambin firmars otros de los que no hemos hablado, debido a la gran variedad de posibilidades y difcil de abarcar desde aqu; en esos casos debers informarte de cules son sus peculia-ridades antes de llegar a un acuerdo.

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Cuntas veces has odo el dicho popular Un diamante es para siempre? Si en la relacin laboral el diamante fuese el contrato de trabajo, ten por segu-ro que ste no ser inalterable, ya que puede sufrir alguna modificacin, suspenderse o incluso extinguirse.

Conoces la diferencia entre suspender y extinguir un contrato?

Durante la vigencia de un contrato de trabajo pueden presentarse circunstancias que alteren los pactos establecidos y den lugar a la modificacin, suspensin temporal de los contratos, incluso a su extincin.

Modificacin

Presta atencin a las siguientes situaciones:

Modificacin, suspensin y extincindel contrato de trabajo

] Vicente, tcnico de transporte, realizaba hasta ahora labores de tramitacin de do-cumentacin en una empresa de transporte urgente; recientemente ha cambiado de

funciones, dentro de la misma empresa, y se dedica a planificar las rutas que deben

realizar diariamente los camiones.

] Pilar, tcnica de prevencin de riesgos profesionales, acaba de ser trasladada a una filial de su empresa que est ubicada en otra comunidad autnoma diferente a donde

reside, para realizar las mismas funciones que vena desempeando hasta ahora.

] Ignacio, tcnico administrativo de una residencia geritrica, ha sido informado de que a partir del prximo mes, su jornada se ver reducir de ocho horas diarias a 6

horas.

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Estars de acuerdo en que en los tres casos se produce una modificacin de las condi-ciones de trabajo, pero afectan de igual forma a los trabajadores?

Como ya hemos visto, al celebrarse un contrato de trabajo entre empresario/a y trabaja-dor/a se establecen unas clusulas o condiciones de trabajo; en determinadas ocasiones, que vienen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, el/la empresario/a puede variarlas.

o Movilidad funcional

La direccin de la empresa est legitimada para modificar las funciones que un trabaja-dor realiza siempre que stas se encuentren atribuidas al grupo profesional al que el/la trabajador/a pertenece, o a categoras profesionales equivalentes.

El empresario podr encomendar a un trabajador actividades que pertenezcan a una ca-tegora profesional inferior o superior a la que pertenezca ste.

] Si correspondiesen a una categora inferior, el salario seguir siendo el mismo que perciba y la situacin deber tener la duracin imprescindible.

] Cuando sean actividades encomendadas a categoras superiores, el trabajador po-dr reclamar el ascenso y se le deber conceder, si no hay nada en contra estable-cido en el convenio colectivo y se ejecuten las nuevas actividades por un perodo mayor a seis meses durante un ao o a ocho durante dos aos.

En todo caso, y mientras ejecute dichas funciones tendr derecho a percibir el salario correspondiente a la categora superior.

o Movilidad geogrfica

Siempre que existan razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, la empresa podr trasladar a un/a trabajador/a a un puesto que exija a ste cambiar su lugar de residencia.

Esta decisin puede afectar a un trabajador o a un conjunto de trabajadores/as.

] Cuando se trate de un traslado individual, debe notificarse al trabajador con una antelacin mnima de 30 das. ste tiene tres opciones:

Aceptarlo y recibir una compensacin por gastos.

No aceptarlo y solicitar la extincin del contrato con derecho a una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado, hasta un mximo de 12 mensualidades.

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Aceptarlo, pero no estar de acuerdo con la decisin y plantear una demanda ante el Juzgado en funcin de la cul, el juez declarar dicho traslado como justificado o injustificado, en cuyo caso obligar a la empresa a reintegrarlo a su puesto anterior.

] Cuando se trate de un traslado colectivo, el empresario/a debe consultar a los re-presentantes legales de los trabajadores, de los que trataremos en el siguiente cap-tulo, para intentar llegar a un acuerdo.

Una medida menos extrema puede ser el desplazamiento temporal de los/las trabaja-dores/as, hecho que da lugar al derecho de stos a cobrar los gastos ocasionados por este motivo, dietas y a 4 das de permiso cada tres meses para regresar a su domicilio.

o Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Adems de las funciones y la localizacin del centro de trabajo, el empresario puede modificar ciertas condiciones de trabajo.

] Horarios.

] Rgimen de trabajo a turnos.

] Sistema de remuneracin.

] Sistema de trabajo y rendimiento.

] Funciones, cuando dicho cambio exceda de los lmites de la movilidad funcional.

Las modificaciones son de carcter individual debern ser notificadas al trabajador y a sus representantes legales con una antelacin mnima de un mes. Si el trabajador/a no est de acuerdo con ellas podr impugnarlas ante el Juzgado de lo Social, y ste deter-minar si las modificaciones estn justificadas o injustificadas.

Cuando afecten de forma colectiva a los trabajadores, el empresario est obligado a abrir un periodo de consultas de, al menos, 15 das con los representantes legales de los traba-jadores, que debern llegar a un acuerdo por mayora. Una vez pasado este periodo, el empresario puede notificar la modificacin a los trabajadores.

Cuando no exista un acuerdo entre trabajador/es y empresario/a, podr interve-nir el Juzgado de lo Social para determinar la procedencia o improcedencia del traslado.

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Tratndose de modificaciones relativas a la jornada, horario o rgimen de trabajo a tur-nos, si el trabajador se considera perjudicado y decide rescindir el contrato, ste tiene derecho a una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio hasta un mximo de nueve mensualidades.

Suspensin

El contrato no termina sino que el trabajador no acude a la empresa por un tiempo y el empresario queda liberado de la obligacin de pagarle.

Una vez que ha cesado la causa que origin la suspensin, el trabajador tiene derecho a reincorporarse en su puesto, con las mismas condiciones en las que se encontraba.

Se entiende por suspensin del contrato de trabajo la interrupcin temporal de la prestacin laboral debido a una serie de causas sealadas en el Estatuto de los Tra-bajadores.

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a Acude al Estatuto de los Trabajadores y enumera las causasque pueden motivar la suspensin del contrato de trabajo.

a. .....................................................................................

b. .....................................................................................

c. .....................................................................................

d. .....................................................................................

e. .....................................................................................

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g. .....................................................................................

h. .....................................................................................

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Al realizar la actividad habrs comprobado que una de las causas de suspensin del con-trato de trabajo es la excedencia forzosa; dependiendo de la causa que motiva esta ex-cedencia distinguimos:

] Excedencia forzosa para personas que han sido elegidas para un cargo pblico o realizan funciones sindicales de mbito provincial o superior. Esta excedencia da lugar a la reserva del puesto de trabajo.

] Excedencia para el cuidado de cada hijo/a; puede solicitarla el padre o la madre y puede tener una duracin mxima de tres aos. Durante el primer ao se tiene dere-cho a la reserva del puesto de trabajo. Si transcurre dicho plazo la reserva quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente.

] Excedencia para cuidado de familiares; los trabajadores tienen derecho a un pero-do no superior a un ao, salvo que en el convenio colectivo se establezca un plazo superior, para cuidar a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por motivos de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo y no realice actividad retribuida.

Cuando el/la mismo/a trabajador/a la solicita por un tiempo establecido entre dos y cinco aos; este hecho se conoce como excedencia voluntaria.

Las personas que se acojan a esta suspensin deben tener una antigedad mnima en la empresa de un ao y no tienen derecho a la reserva de puesto que hemos comentado anteriormente, sino al reingreso si existe una vacante de su categora.

Extincin

La extincin del contrato de trabajo ocurre cuando ste llega a su fin y la relacin entre trabajador/a y empresa-rio/a cesa como puede ocurrir, por ejemplo, cuando una persona se jubila.

La relacin laboral desaparece de forma irreversible, siendo necesario realizar otro contrato de trabajo para poder reanudar esa relacin.

La extincin puede darse por voluntad del trabajador, del empresario, por comn acuerdo de ambas partes o bien se puede producir por causas ajenas a la voluntad de ambos. Vamos a detenernos en las distintas modalidades que existen en funcin de esto.

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o Extincin del contrato de trabajo por voluntad del trabajador

El trabajador/a puede dar fin a su relacin contractual en dos supuestos:

] Por voluntad del trabajador, sin manifestar el motivo por el que desea finalizar el contrato.

El trabajador debe avisar de este hecho con la antelacin que seale el convenio colectivo que le afecte. Ni empresario ni trabajador tienen derecho a reclamar in-demnizacin alguna.

] Por incumplimiento grave del contrato de trabajo por parte del empresario, que deber ser manifestado expresamente por el/la trabajador/a.

Si se da alguna de las causas que has enumerado, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio hasta un mximo de 42 mensualidades.

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a El artculo 50 del Estatuto de los Trabajadores enumera lascausas que pueden motivar este tipo de extincin del contratode trabajo.

Localiza este artculo e indica qu causas estn previstas.

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o Extincin del contrato de trabajo por voluntad del empresario

La extincin del contrato de trabajo por decisin del empresario/a basada en un incum-plimiento grave por parte del trabajador/a se denomina despido disciplinario.

El despido debe ser causal, por lo que el/la empresario/a debe alegar alguna de las causas que estn previstas legalmente para extinguir el contrato y que se enumeran a continuacin:

Cuando una persona es despedida debe recibir una notificacin por escrito, carta de despido, en la que se detalle y consten los hechos que motivan tal despido y la fecha desde la cual es efectivo.

Alfonso es un auxiliar de enfermera que decide extinguir el contrato de trabajo que lo vincula con el empresario de la residencia geritrica donde trabaja desde hace cinco aos, debido al impago de dos meses de salario.

Al venir esta causa de incumplimiento recogida en el Estatuto de los Trabajadores, Alfonso podra cesar su contrato de trabajo, con derecho a la indemnizacin.

Ejemplo

] Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

] Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

] Ofensas verbales o fsicas al empresario o personas que trabajen en la empresa o familiares que conviven con ellos.

] Trasgresin de la buena fe contractual o abuso de confianza.

] Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

] Embriaguez habitual o toxicomana, si repercuten negativamente en el trabajo.

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Si no estuviese de acuerdo tiene un plazo de 20 das hbiles para solicitar su revisin ante el correspondiente Juzgado de lo Social; el juez dictar sentencia en la que el despi-do ser calificado de una de las siguientes maneras:

] Despido procedente: Este tipo de despido prueba como cierto el incumplimiento alegado por el empresario/a y da validez a la extincin del contrato. En este caso el trabajador no tiene derecho a indemnizacin alguna ni tampoco tendr derecho a los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido, denominados sa-larios de tramitacin.

] Despido improcedente: En el procedimiento judicial no se ha probado el incum-plimiento alegado por el/la empresario/a, por lo que ste dispone de 5 das desde la notificacin para readmitir al trabajador/a o bien darle una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al ao, hasta un mximo de 42 mensualidades, adems de los salarios de tramita-cin que le correspondiensen.

] Despido nulo: Ocurre cuando en el proceso judicial se prueba que existi como mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin, o bien se produzca con violacin de los derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador/a.

En este caso, el empresario/a est obligado a readmitir al trabajador/a y abonarle los salarios de tramitacin.

o Extincin del contrato de trabajo por voluntad de ambas partes

Empresario/a y trabajador/a tienen capacidad para dar por terminada su relacin laboral cuando as lo decidan bien por mutuo acuerdo bien porque se ha producido alguna cir-cunstancia incorporada validamente al contrato de trabajo, respecto de la cual se haba previsto la ruptura de la relacin laboral.

La forma ms frecuenta de extinguir un contrato de mutuo acuerdo es la peticin de baja por el/la trabajador/a con la aceptacin del empresario/a. La relacin laboral se da por finalizada a travs de las firmas de ambas partes en un documento denominado finiquito, el cual no conlleva derecho alguno de indemnizacin.

Con respecto a las causas previstas en el contrato de trabajo que generan la extincin del mismo, slo son vlidas cuando no constituyan un abuso de derecho por parte del em-presario, como ocurrira si un empresario acordase previamente la extincin de un con-trato de trabajo de una persona cuando sta llegara a una determinada edad.

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o Extincin del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad de ambos

En ocasiones, se producen hechos que dan por finalizada la relacin laboral de forma inevitable, relativos a los sujetos, como puede ocurrir por fallecimiento, incapacidad y/o jubilacin de una de las partes que han firmado el contrato de trabajo.

En el caso de que la muerte, incapacidad o jubilacin fuese del empresario, sin que exista continuidad en la actividad empresarial, quedar extinguida la relacin laboral con el trabajador, que tiene el derecho a una indemnizacin equivalente a un mes de salario.

Sin embargo cuando haya otras personas dispuestas a seguir con la actividad empresarial, el artculo 44 del Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de subrogacin por parte de estos de los derechos y obligaciones laborales del anterior empresario.

Un contrato de trabajo tambin puede extinguirse por las siguientes causas:

] Econmicas, por ejemplo un periodo de prdidas de la empresa.

] Tcnicas, como ocurrira si una empresa debe realizar mejoras tecnolgicas.

] Organizativas, en las que se hace necesario una reestructuracin de departamentos.

] De produccin, por ejemplo, en el caso de que la empresa tuviese un exceso de produccin y no vendiese la suficiente.

] De fuerza mayor, si ocurriese una catstrofe natural.

En estos casos, el empresario/a debe solicitar a la autoridad laboral competente la autori-zacin para extinguir los contratos, iniciando para ello un expediente administrativo y realizando consultas a los representantes de los trabajadores.

Las personas que resulten afectadas por estos supuestos de rescisin cobrarn una in-demnizacin de 20 das de salario por ao de servicio con un mximo de 12 meses.

o Extincin por causas objetivas

Existen causas de carcter objetivo, previstas legalmente:

] Ineptitud sobrevenida del trabajador: con el transcurso del tiempo el/la trabajador/a pierde la pericia que le haca apto para ocupar un determinado puesto de trabajo.

] Falta de adaptacin de la persona trabajadora a las modificaciones tcnicas opera-das en su puesto de trabajo.

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] Necesidad justificada de eliminar puestos de trabajo para reducir gastos.

] Faltas reiteradas de asistencia, aunque stas sean justificadas.

Las personas cuyo contrato de trabajo se extinga por alguna de estas causas deber reci-bir una notificacin por escrito, indicndole la causa de rescisin de contrato, y una in-demnizacin equivalente a 20 das de salario por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades.

Al mismo tiempo el empresario conceder a la persona afectada un preaviso de 30 das, computado desde la entrega de la comunicacin personal al trabajador hasta la extincin del contrato de trabajo.

Durante el periodo de preaviso el trabajador tendr derecho, sin prdida de retribucin, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

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Hunosa celebra este mes elecciones sindicales

Cerca de 3.200 mineros pertenecientes a la plantilla de Hunosa estn lla-mados este mes a las urnas para elegir a sus representantes sindicales dentro de la compaa pblica carbonera. El 29 de noviembre es el da marcado en rojo para acudir a la cita electoral en la empresa, aunque las centrales ya han comenzado a perfilar sus listas como paso previo a la campaa, cuyo comienzo est fijado oficialmente para mediados de este mes.

Fuente: La Nueva Espaa 5-11-2006

A lo largo de esta unidad has estudiado la relacin laboral en su dimensin individual, la que vincula a empresario y trabajador por medio del contrato de trabajo. Pero adems, existe una dimensin colectiva cuando la relacin afecta a un conjunto de trabajadores; a partir de ahora ser sta nuestra protagonista.

Los intereses contrapuestos en la relacin laboral entre empresarios/as y trabajadores/as han motivado el nacimiento de asociaciones de unos y otros para la defensa de los inter-eses que les son propios.

La revolucin industrial propici la aparicin de la clase obrera y con ella los sindicatos que trataban de mejorar las condiciones de vida y trabajo de sus afiliados.

Tambin los empresarios se agruparon en organizaciones para mantener, de esta manera, una postura unitaria de fuerza frente a las reivindicaciones de los trabajadores.

rganos de representacin de los/as trabajadores/as en la empresa

El Titulo II del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho de participacin de los trabajadores en la empresa a travs de los representantes legales y los sindicatos, dando as traslado al derecho de participacin de los trabajadores en la empresa, re-conocido en la Constitucin.

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Quines representa a los trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores reconoce como representantes legales u rganos de re-presentacin dependiendo del nmero de trabajadores/as que compongan la empresa a los delegados de personal y los comits de empresa.

o Delegados de personal

Son los representantes legales de los trabajadores en aquellas empresas que tengan ms de 10 y menos de 50 empleados/as.

La eleccin de los delegados de personal de una empresa se efecta mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.

Los centros de trabajo que cuenten con una plantilla entre 6 y 10 trabajadores, estos po-drn elegir a un delegado de personal, si lo deciden por mayora.

] Quin puede elegir a los/las delegados/as de personal? En general, todos los tra-bajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de diecisis aos y con una antigedad en la empresa de, al menos, un mes.

] Quin puede ser elegido? Cualquier trabajador de la empresa, mayor de diecio-cho aos y con una antigedad en la empresa o centro de trabajo de, al menos, seis meses.

o Comit de empresa

Es el rgano representativo de los/las trabajadores/as de aquellas empresas o centros de trabajo cuya plantilla supere los 50 empleados/as.

Los requisitos para elegir o ser elegido miembro del comit de empresa son los mismos que acabamos de comentar para los delegados de personal.

El nmero de delegados de personal y de miembros que componen un comit de empre-sa vara en funcin del nmero de trabajadores/as que una empresa o centro de trabajo tiene en plantilla.

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Competencias de los representantes de los trabajadores

En el siguiente esquema puedes observar las distintas competencias que los representan-tes de los trabajadores tienen:

] Conocer y recibir informacin de la empresa

Recibir de la empresa informacin sobre la evolucin econmica del sector al que pertenece, los contratos de trabajo que se han realizado, absentismo laboral en la empresa, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales producidos, sanciones impuestas por faltas muy graves y sobre la marcha econmica de la empresa.

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a Completa la siguiente tabla en la que se establece el nmero de delegados de personal o miembros del comit de empresa segn el nmero de trabajadores que pertenezcan a una empresa.

Puedes encontrar informacin de ayuda en los artculos 62 y 63 del Estatuto de los Trabajadores.

COMIT DE EMPRESA DELEGADOS DE PERSONAL

Trabajadores en la empresa

Nmero de miembros

Trabajadores en la empresa

Nmero de delegados

De 500 a 100

De 101 a 250

De 251 a 500

Hasta 30

De 501 a 750

De 751 a 1.000

Ms de 1.000

Entre 31 y 49

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Conocer y recibir informacin de la empresa

COMPETENCIAS Transmitir informacin

Vigilancia y control de normativa

Colaboracin

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] Transmitir informacin Emitir informes sobre reestructuracin de plantilla, ceses totales o parciales, de-

finitivos o temporales de la plantilla, reduccin de jornada.

Implantacin o rescisin de los sistemas actuales de organizacin y control de trabajo.

Estudios de tiempos de trabajo, establecimientos de sistemas de incentivos y de valoracin de los puestos de trabajo.

] Vigilancia y control: Sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia la-boral de Seguridad Social y empleo, as como sobre las condiciones en materia de Seguridad y Salud en el trabajo.

] Colaboracin Con la empresa para conseguir el establecimiento de medidas que aseguren el

mantenimiento o mejora de la productividad de la empresa en cumplimiento de lo pactado mediante convenio colectivo.

En la gestin de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares.

Los miembros de los comits de empresa y delegados de personal tienen como m-nimo una serie de garantas:

] Derecho a la apertura de expediente contradictorio en el caso de que la empresa pretenda sancionarles por faltas graves o muy graves. El interesado y el resto de los representantes pueden emitir las alegaciones que consideren oportunas.

] Derecho a permanecer en la empresa en caso de despido colectivo que no afecte a la totalidad de la plantilla.

] Derecho a expresar con libertad sus opiniones.

] Derecho a disponer de un nmero de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de su actividad representativa de acuerdo con la siguiente escala:

N TRABAJADORES EN LA EMPRESA HORAS RETRIBUIDAS/MES

Hasta 100 15 horas

De 101 a 259 20 horas

De 260 a 500 30 horas

De 501 a 750 35 horas

De 751 en adelante 40 horas

Tabla 3: Horas retribuidas para el ejercicio de la actividad representativa.

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La ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios (Art. 37.1 de la Constitucin Espaola)

Lee el siguiente artculo:

La negociacin colectiva

El grupo SOS firma el convenio colectivo para sus trabajadores de Cutara en Cantabria

El Grupo SOS, lder marquista en los sectores de aceite, arroz y galletas, ha firmado con

los representantes sindicales y el comit de empresa el convenio colectivo que regula las

condiciones laborales, sociales y econmicas de 70 trabajadores de la fbrica de galletas

Cutara que el grupo de alimentacin tiene en Reinosa (Cantabria).

El convenio tendr una vigencia de cuatro aos, entrando en vigor en enero de 2007,

hasta 2010. Como medidas ms destacadas cabe sealar la aplicacin de una nueva ta-

bla salarial, con aumentos remunerativos de un 5,26% en 2008 y del IPC (noticias) real

ms 0,5% en los aos posteriores de la vigencia del nuevo convenio.

El convenio contempla aplicar un nuevo sistema de retribucin segn el salario base, la

antigedad y el plus de asistencia y puntualidad. Adems, recoge mejoras de los permi-

sos retribuidos, las excedencias y el plus de nocturnidad hasta un 30% del salario base.

Todas las mejoras e incrementos mencionados se abonarn de igual modo en las corres-

pondientes pagas extraordinarias. Por otra parte, el convenio tambin fija unas vacacio-

nes de 23 das naturales para la plantilla de Reinosa.

Segn destac la empresa, este convenio supone la "estabilidad necesaria" para lograr

los objetivos que el Grupo SOS tiene para su fbrica de Cutara en Cantabria, () y su-pone " un importante impulso en una zona donde la actividad industrial ha sufrido fuer-

tes ajustes". Fuente: Europa Press Economa, 16 de Noviembre de 2006

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A raz de la lectura de este artculo, cul crees que es el objetivo de la celebracin de un convenio colectivo?

Recuerda la posicin del convenio colectivo dentro de la jerarqua normativa que has visto en la unidad anterior sobre el derecho laboral, este hecho hace que lo que se acuerde no debe contradecir a las normas jurdicas que estn por encima de ellos.

Los convenios colectivos regulan materias de ndole econmica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo; pero, en todo caso, el Estatu-to de los Trabajadores establece que los convenios habrn de contener como mnimo:

] Determinacin de las partes que los conciertan (representantes de los trabajadores y empresarios).

] mbito personal, funcional, territorial y temporal en que se aplicar dicho conve-nio.

] Condiciones y procedimientos excepcionales donde no se aplicar el rgimen sala-rial fijado en el convenio.

] Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo de preaviso para dicha denuncia.

] Designacin de una comisin paritaria, formada por un idntico nmero de repre-sentantes de las partes negociadoras.

No todo el contenido de un convenio tiene el mismo carcter, podemos clasificar los contenidos de un convenio colectivo, distinguiendo entre dos tipos:

El convenio colectivo es el acuerdo formal que resulta de la negociacin desarrolla-da por los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo.

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Cmo se negocia un convenio colectivo?

El proceso de elaboracin del convenio colectivo es conocido como negociacin colec-tiva; pero, quin puede negociar un convenio colectivo? Para responder a esta pregunta debemos hacer una distincin entre los convenios de mbito empresarial o inferior (cen-tros de trabajo) y convenios de mbito supraempresarial (superior a la empresa).

En el siguiente esquema puedes identificar las partes que legalmente pueden negociarlo segn se trate de uno u otro tipo:

Ropa de trabajo

En cumplimiento de la normativa vigente, se establece la dotacin anual de las siguientes prendas de trabajo:

Taller: Hombres, dos buzos (o prendas simila-res) y dos camisas de verano; mujeres, dos batas.

Oficinas tcnicas: Hombres, una chaquetilla.

Estas prendas de trabajo sern entregadas de-ntro del primer trimestre de cada ao.

Para puestos especiales, la dotacin de otras prendas de trabajo ser acordada por el Co-mit de Seguridad y Salud. Asimismo, se su-ministrar a los trabajadores todo el equipo personal de seguridad que su trabajo requiera.

Efectos de la tramitacin

La iniciacin de estos procedimientos desde su planteamiento ante las Comisiones Parita-rias correspondientes impedir la convocato-ria de huelgas, cierre patronal, as como el ejercicio de acciones judiciales o administra-tivas o cualquier otra dirigida a la solucin del conflicto por el motivo o causa del proce-dimiento, en tanto dure el mismo.

Parte Obligacional

Clusulas que regulan las relaciones entre las partes firmantes y cuyo objeto es ase-gurar el cumplimiento del convenio.

Parte Normativa

Disposiciones que regulan las condi-ciones de trabajo y cuyo cumplimiento puede dar lugar a sanciones administra-tivas para el empresario/a o sanciones disciplinarias para el trabajador/a.

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Por los trabajadores Por los empresarios

Adems del contenido mnimo y las partes legitimadas para negociar un convenio colecti-vo, es necesario que dentro del proceso de negociacin se desarrollen las siguientes fases:

o Inicio de la negociacin

La negociacin se inicia cuando una de las partes, trabajadores o empresarios, solicita por escrito a la otra parte su propuesta de negociacin. En ella se detallar la justificacin legal de la negociacin, el mbito de aplicacin del convenio y las materias a negociar.

La parte que reciba la propuesta est obligada a negociar, a no ser que exista ya un con-venio en vigor o exista una causa legal para no hacerlo, como puede ocurrir si quien enva la propuesta no est legitimada para hacerlo; debe responder por escrito en el pla-zo de un mes.

o Constitucin de la comisin negociadora

Tambin dentro del plazo de un mes se constituir una comisin negociadora, formada por un mximo de 12 miembros, y una vez ocurrido esto se proceder a establecer un calendario de negociacin.

Para llegar a un acuerdo se requerir el voto favorable de la mayora de cada una de las dos representaciones, por ejemplo, si la comisin est compuesta por 10 miembros para alcanzar un acuerdo ser necesario el voto favorable de 6 personas, tres por parte de los trabajadores y 3 por parte de los empresarios.

CONVENIO DE EMPRESA

Delegados/as de personal

Comits de empresa

Delegados sindicales

CONVENIO SUPRAEMPRESARIAL

Sindicatos a nivel estatal

CONVENIO SUPRAEMPRESARIAL

Asociaciones empresariales

CONVENIO DE EMPRESA

Empresario/a

Representantes

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Tabla 4: Partes que pueden negociar un convenio segn el tipo de empresa.

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Si a lo largo de tu vida laboral formases parte de una comisin negociadora te sern tiles los conocimientos adquiridos en la unidad 5 sobre la negociacin del mdulo de Relaciones en el Entorno de Trabajo.

o Finalizacin de la negociacin y requisitos para su validez

En la noticia que hemos ledo, la negociacin ha terminado con el acuerdo de ambas partes, por lo que el texto del convenio se presentar en el registro de la autoridad labo-ral competente para su posterior publicacin en el Boletn Oficial del Estado (B.O.E.) o en el boletn de la comunidad autnoma/provincia segn corresponda; en nuestra regin es el Boletn Oficial del Principado de Asturias (B.O.P.A.).

Los contenidos del convenio comenzarn a tener efecto, es decir, entrarn en vigor en la fecha que acuerden las partes de la comisin negociadora.

Si no se llegase a un acuerdo se prorroga el actual y hasta que no se logra un acuerdo expreso, las clusulas obligacionales pierden su vigencia, es decir, quedara vigente la parte del convenio que regula las condiciones de trabajo.

En el ejemplo inicial tambin se haca referencia a los cuatro aos que tendra vigencia el convenio recin firmado, esto es porque las partes negociadoras establecen la dura-cin del mismo. Cuando un convenio finaliza y es sucedido por otro, este ltimo anula o deroga al primero en su totalidad, salvo que expresamente haya aspectos que se man-tengan.

Los convenios colectivos han sido muchas veces redactados de manera poco clara, por lo que existen rga

la relacion laboral

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