La motivacin en las organizaciones DefinicinProcesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo por conseguir un objetivo o meta.Ciclo motivacional*El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinmica y persistente que origina el comportamiento.*Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin, insastifaccion, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio.*Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacera la necesidad y por ende descargara la tensin provocada por aquella.*Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptacin al ambiente.Ciclo motivacional con frustracin o compensacin*Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional y puede originar frustracin, o en algunos casos, compensacin (transferencia hacia otro objeto, persona o situacin).*Cuando se presenta la frustracin en el ciclo motivacional, la tensin que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstculo que impide su liberacin; al no hallar la salida normal, la tensin represada en el organismo busca una va indirecta de salida, bien sea mediante lo psicolgico (agresividad, descontento, tensin emocional, apata, indiferecia, etc), bien mediante lo fisiolgico (tensin nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc.).*En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustracin porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfaccin de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.

Proceso de la motivacin

La motivacin en las personas se inicia con la aparicin de una serie de estmulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando estas se concretan en un deseo especifico, orientan las actividades o la conducta en la direccin de un logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

Tipos de motivaciones

Motivacin intrnseca. Aquella en la que la accin es un fin en s mismo y no premio o recompensa exterior a la accin. El trabajador se considera totalmente auto motivado. Se caracteriza porque la persona fija su inters por el trabajo, demostrando un papel activo en la consecucin de sus fines, aspiraciones y metas. Las actividad se realiza por el placer que se experimenta durante la misma que incita a la exploracin, al conocimiento y a la creatividad.Motivacin extrnseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algn elemento motivacional de tipo econmico, como las ventajas que ofrece la actividad que realiza. Constituye un medio para llegar a su fin y no el fin en si mismo.

Etapas de la motivacinEtapa anticipativa: El sujeto anticipa en cierto modo los acontecimientos por procesos de pensamientos y la esperanza de alcanzar la meta es la que lo mueve a la accin. Es la fuerza o energa que conduce a una conducta, reaccionar ante una situacin real o irreal. Mecanismo bsico que subyace al acercamiento o alejamiento de una conducta.Etapa de activacin de la conducta: Se desarrolla impulsada por planes y objetivos, proporciona el impulso necesario para actuar en una determinada direccin, se caracteriza por la espontaneidad y pro positividad, guiando el comportamiento hacia caminos.

Teoras en la motivacinTeora de la jerarqua de necesidades (Maslow)Hay una jerarqua de 5 necesidades: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorealizacion.A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la dominante.* Segn esta teora, la satisfaccin de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarqua, sin embargo de san zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfaccin total de las necesidades.* Maslow indica cinco niveles de necesidades y los clasifica por orden de importancia .En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o primarias y en la cspide, las de orden psicolgico o secundarias.* Cundo se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecern el orden de necesidades e incluso podr modificar la jerarqua con el paso del tiempo.

Necesidades fisiolgicas bsicasSon necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la homeostasis, entre ellas:- Necesidad de respirar- Necesidad de beber agua- Necesidad de dormir- Necesidad de regular la homeostasis (ausencia de enfermedad)- Necesidad de comer- Necesidad de liberar desechos corporales - Necesidad sexual

SeguridadSurgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida, entre ellas:- Seguridad fsica- Seguridad de empleo- Seguridad de ingresos y recursos- Seguridad moral y fisiolgica- Seguridad familiar- Seguridad de salud- Seguridad contra el crimen de la propiedadAfiliacinEstn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociacin, participacin y aceptacin. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

ReconocimientoSe refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la autoestima.

Autorrealizacin Son las mas elevadas, se hallan en la cima de la jerarqua , a travs de su satisfaccin personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad .Impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser .

Lo importante para motivar a una persona es saber en qu parte de la pirmide se encuentra y centrarse en satisfacer las necesidades de ese lugar o las superiores.

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores Identificar al sujeto que se necesita motivar Estudiar sus hbitos y su conducta ante las dems personas y tratar de indagar con las personas allegadas a l cmo en su vida familiar. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cmo es su personalidad y se ve cules son sus necesidades. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estimulo adecuado para que mejore su rendimiento, los estmulos pueden ser: aumento de salario, ms vacaciones, etc. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como este ha respondido al estimulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con l.

Teora X y teora YMc Gregor postulo dos puntos de vista en el comportamiento humano.Premisas de la teora x A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre pueden, tratar de evitarlo. Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para conseguir las metas. Los empleados evitaran las responsabilidades y pedirn instrucciones formales siempre que puedan. Los empleados colocan su seguridad antes que los dems factores del trabajo y exhibirn pocas ambiciones.

En conclusin con la teora X se puede decir que sostiene que las personas prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo.

Premisas de la teora Y

Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar. Las personas se dirigen y se controlan si estn comprometidas con los objetivos. La persona comn puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades. La capacidad de tomar decisiones innovadoras est muy difundida entre la poblacin y no es propiedad exclusiva de los administradores.En conclusin con la teora Y podemos decir que es ms optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por s mismas y pueden derivar satisfaccin de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginacin, ingenio y creatividad a los problemas de la organizacin.Teora de los dos factoresLos factores intrnsecos se relacionan con la satisfaccin laboral, en tanto que los extrnsecos con la insatisfaccin, que quiere la gente en su trabajo?La satisfaccin en el cargo se debe a los factores higinicos (salario, beneficios sociales, clima, condiciones fsicas y ambientales).Factores de higieneSon factores como las polticas y la administracin de la compaa , la supervisin y el salario , que cuando son adecuados para el puesto, aplacan a los trabajadores.Cuando estos factores son los adecuados, las personas no se sienten insatisfechas.Objeciones contra la teora de los dos factores El procedimiento est limitado por la metodologa que emplea, ya que cuando las cosas salen bien, las personas se atribuyen los meritos sin embargo cuando salen mal culpan al entorno. No se empleo ninguna medida general de la satisfaccin. Es posible que a una persona no le guste parte de su trabajo pero que de todos modos lo considere aceptable. La teora no concuerda con investigaciones anteriores debido a que pasa por alto las variables situacionales.Teora ErcEsta es la teora expuesta por Clayton Alderfer. ste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivacin de los trabajadores poda calificarse en una jerarqua de necesidades. Necesidades de existencia.Necesidades bsicas, consideradas por Maslow como fisiolgicas y de seguridad. Necesidades de relacin.Estn necesidades requieren, para su satisfaccin, de la interaccin con otras personas. Necesidades de crecimiento.Deseo de crecimiento interno de las personas .Incluyen las necesidades de estima y la de autorrealizacin.

Es importante destacar que la teora ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:En un primer punto Alderfer seala que las necesidades tienen tres categoras: Existenciales (las mencionadas por Maslow) De relacin (relaciones interpersonales) De crecimiento (creatividad personal)En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volvern, a pesar de que ya estaban satisfechas.Con respecto a esto no coincida con Maslow, puesto que ste opinaba que al satisfacer la necesidad perda su potencial para motivar una conducta. Adems consideraba que las personas ascendan constantemente por la jerarqua de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas suban y bajaban por la pirmide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.Teora de las necesidades de Mc ClellandLogro, poder y afiliacin son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivacin.Seala que la motivacin de logro, la de poder y las afiliativas predisponen a comportarse en una direccin determinada.Motivacin de logro Las personas en las que predomina la motivacin de logro: Luchan por el logro personal ms que por el premio. Sienten necesidad de alcanzar logros mejores y de una manera eficiente Asumen la responsabilidad en la resolucin de problemas. Requieren de informacin peridica sobre su rendimiento Establecen metas de dificultad moderada, evitando tareas fciles o extremadamente difciles. Las mismas probabilidades de xito o fracaso le permiten experimentar sentimientos de satisfaccin y logro, por los esfuerzos realizados.

Motivacin al poderEn el caso de la motivacin al poder ,existe la necesidad de controlar y manipular a otras personas y guarda una estrecha relacin con la idea de alcanzar el estatus. Estas personas: Prefieren las situaciones competitivas y en las que esta presente el estatus. Se preocupan por el prestigio ms que por el rendimiento adecuado. Tienden a controlar a los dems y a manipularlos en funcin de sus propios fines. Su pensamiento se dirige a la obtencin y el ejercicio del poder y la autoridad. Ayudan al grupo a fijar proyectos para el alcance de estas metas.Motivacin de afiliacinLa motivacin de afiliacin se refiere al deseo de gozar del aprecio y la aprobacin los dems .Las personas en las que prevalece la motivacin afiliativa, estn encaminadas a: Luchar por conquistar la amistad. Buscar situaciones de cooperacin en lugar de las que prime la competencia. Pensar frecuentemente en la calidad de sus relaciones interpersonales. Preocuparse por sus deficiencias en las relaciones con otros. Buscar el aprecio, el dar y recibir afectos.

Teora de la expectativa de VroomEsta teora o modelo para la motivacin fue elaborada por Vctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, est en dependencia de la posibilidad de lograr este ltimo y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.Se explica sobre la base, que sta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.Valencia. Es la inclinacin, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia nica aunque sta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfaccin de las necesidades y con el surgimiento de otras.La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un determinado resultado final.Expectativa. Es una relacin entre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido en la realizacin de una tarea.La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin sobre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeo el valor ser 0 y viceversa 1.Medios: Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa.Los Medios, tambin asumen un valor entre 0 y 1, si su estimacin sobre la obtencin de recompensa es equitativa con su desempeo este factor tendr una alta calificacin y de lo contrario baja.La utilidad real de esta Teora es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivacin de los empleados. Sin embargo, en la prctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivacin a un valor numrico.La teora de Vroom podra formularse:Donde fuerza es la intensidad de la motivacin, valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa, la probabilidad de que cierta accin conduzca al resultado deseado.Podemos ver entonces que a travs de esta teora, lo que mueve a las personas a trabajar duro es la creencia de que un determinado comportamiento producir resultados positivos. Actan convencidas de que existe una correlacin entre una forma de comportarse y un resultado final, beneficioso, que depende del empleado mismo y no de otra persona.Si trabajo escuchando lo que quiere el cliente interno del proyecto, el proyecto saldr bien.Si tenemos en cuenta los riesgos, el proyecto no sufrir retrasos.Esta teora sostiene que las aspiraciones acerca del futuro son ms fuertes que la capacidad. El concepto que una persona tiene acerca de si puede hacer algo bien o no, tiene ms fuerza en el xito que lo que sabe o que su experiencia. Es ms importante que quiera hacerlo que que pueda hacerlo.

Uno de los mejores elementos de prediccin del desempeo de un miembro del equipo es la imagen que la persona tiene de s misma. Si se desea el xito es necesario esperar lograrlo.

La necesidad de logro es la fuente principal de motivacin para aumentar las probabilidades de xito del proyecto, porque esa necesidad genera motivacin y expectativas en los miembros del equipo.

Teora De la equidad de AdamsEl trmino equidad se define como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben.

Stacey Adams plantea " teora de la equidad" que sostiene que la motivacin, desempeo y satisfaccin de un empleado depende de su evaluacin subjetiva de las relaciones de su razn de esfuerzo-recompensa y la razn de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.

En otras palabras ms simples la teora de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intengibles, como el reconocimiento, etc) segn la teora, la busqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relacin que se logra con el empleado.

El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe de la misma.Modelo de Equidad A los individuos no solo les interesa la simple satisfaccin de sus necesidades, sino tambin que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.

La teora de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y adems comparando ese margen con el de otras personas.

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

- Equidad- Excesiva recompensa- Poca recompensa

Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.Las reacciones a la desigualdad pueden ser fsicas o psicolgicas, as como tambin internas o externas.Implicaciones del Modelo.

Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categora entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su comportamiento y desempeo.

El modelo de equidad se asocia al de expectativas pues ambos se basan en la percepcin.Puntos clavesMuy parecida a los cinco niveles de necesidades definidas por Maslow, y los dos factores de motivacin, segn la clasificacin por Herzberg (intrnseca y extrnseca), la teora de la equidad afirma que los resultados positivos y un alto nivel de motivacin slo puede esperarse cuando los empleados perciben un Trato justo. La idea detrs de Teora de la equidad consiste en lograr un equilibrio saludable, con productos de un solo lado de la escala; Insumos, por el otro, tanto de peso de una manera que parece razonablemente iguales.Si la balanza se encuentra demasiado lejos en favor del empleador, algunos empleados pueden trabajar para lograr el equilibrio entre entradas y salidas por sus propios medios, por ms que solicite la indemnizacin o reconocimiento. Otros se desmotivaran y otros buscarn alternativas de empleo.

Teora del reforzamientoEs un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, un administrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados, es decir, que recompensen la productividad, el alto desempeo y el compromiso, y que desalienten los comportamientos no deseados, como el ausentismo, el deterioro del desempeo y las ineficiencias.Tipos de refuerzos:EL REFUERZO POSITIVO. El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentacin, por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la venta de zapatos, va aparejado con la recompensa econmica. Esta retroalimentacin da forma al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se repita. Si el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los refuerzos que se repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado pueden hacer que el comportamiento real se acerque ms al comportamiento deseado.1. EL REFUERZO NEGATIVO.En el refuerzo negativo la persona acta para detener un estimulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situacin indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.La supresin: En la supresin se elimina pasivamente un comportamiento no deseado, reteniendo el refuerzo positivo. Normalmente, al no aplicarse el refuerzo positivo se logra que cesen los comportamientos que se quieran.El Castigo: el castigo elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho negativo despus del comportamiento no deseado. As, difiere del refuerzo negativo, en el cual el sujeto acta para detener o evitar unEstimulo adverso; el castigo tambin puede tener consecuencia para los observadores, pues los disuade de caer en un comportamiento similar, o puede reforzar, en forma positiva, el comportamiento que se castiga.PROGRAMAS DE REFUERZO.El tiempo de los refuerzos o las recompensas afecta notablemente el impacto que estos tienen. Los programas de refuerzo tienen dos elementos; el primero es la oportunidad del refuerzo en relacin con el comportamiento que se refuerza; el segundo es la frecuencia del refuerzo. Los refuerzos administrados de acuerdo a un programa de intervalos se asocian con el transcurso de una cantidad limitada de tiempo. Los recursos administrados con base en un programa de porcentajes se asocian con el cumplimiento de una serie determinada de comportamiento. El hecho de recibir cierto salario por un nivel establecido de produccin o ventas, que se conocen como sistema a destajo o por comisiones, respectivamente, representan, programas de porcentajes.

Teora del planteamiento de metasEsta es la teora expuesta por el psiclogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivacin de los trabajadores, stos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas. Establecer una norma que se alcanzar. Evaluar si se puede alcanzar la norma. Evaluar s la norma se cie a las metas personales.La norma es aceptada, establecindose as la meta, y la conducta se dirige hacia la meta.

Diferencias entre motivacin y satisfaccin Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfaccin est referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.Motivacin vista en el mbito laboralInfluencia del grupo en la motivacin:Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros e un grupo. En l, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.Es importante sealar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivacin. Tiene como caractersticas el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en s.Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo ms apropiado sera aplicar un procedimiento para establecer la necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.Es comn que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den ms importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a ste.Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos bsicos para lograr la motivacin: Saber a quin poner en cierto grupo de trabajo Desplazar a un inadaptado Reconocer una mala situacin grupalLas diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfaccin de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeos.Importancia del gerente en la motivacinHay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivacin de los trabajadores: Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un anlisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacrsela constantemente: "Es posible enriquecer este cargo para hacerlo ms interesante?". Hay un lmite al desempeo satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy comn que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operacin sin cesar, desemboque rpidamente en la apata y el aburrimiento de stas. Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho ms fcil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajn y adems requiere poca justificacin. La segunda razn podra estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la poltica de la organizacin determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, an en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. stas podran incluir la asignacin a tareas preferidas o algn tipo de reconocimiento formal. Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qu tipo de retribuciones son ms apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la nica recompensa con la cual disponen y creen adems, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que slo la administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podran ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confa una nueva mquina o herramienta; seguramente ste valorara mucho este tipo de recompensa. Como sntesis podra decirse que lo ms importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber adems qu cosas valora el subordinado. Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto errneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos. Alentar la participacin y la colaboracin: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participacin del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participacin de los trabajadores. Ofrecer retroalimentacin (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeo. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situacin, una persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentacin suele producir en el empleado una frustracin que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Enfoques de sistemas y contingencia en la motivacinEl no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, despus de haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores. Dependencia de la motivacin respecto del ambiente organizacional: Los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibicin o incentivacin de las motivaciones. Motivacin, liderazgo y administracin: La motivacin va a depender e influir de los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de las personas para disear condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin inconveniente.

Conclusiones grupalesAl igual que lo sealado en la introduccin este modesto anlisis desea mostrar los perfiles ms importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivacin.Con respecto a la conclusin pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes destacar.Primero, es comn que suela depositarse sobre la motivacin empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo econmico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicacin de polticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organizacin sin la motivacin a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debera incluir la motivacin como influencia en la organizacin y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.Tambin es indispensable gobernar la globalizacin. Son necesarias polticas nacionales activas y la motivacin como arma de la organizacin laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.Es de suma importancia mencionar que slo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los pases que se asociaron la motivacin en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integracin y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.Consideramos que la motivacin laboral tendr una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

Bibliografa

http://www.idrc.org.sg/es/ev-30225-201-1-DO_TOPIC.htmlhttp://www.esan.edu.pe/pee/areas/administracion/comportamiento-organizacional-motivacion-poder-y-conflicto/

http://es.shvoong.com/business-management/human-resources/1826717-comportamiento-organizacional-motivaci%C3%B3n-del-desempe%C3%B1o/

http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html

http://www.servirparaganar.com.mx/articulos/la-motivacion-laboral.html

http://enriquecetupsicologia.com/articulos/1117/motivacion-laboral-y-organizacional/

http://www.euroresidentes.com/libros/libros_autoayuda.htm

AGRADECIMIENTOS

Dedico este trabajo a mis guas y maestros. Los de aqu y los de allTambin quiero dedicar esto a mi gata pandora la cual me acompao mientras redactaba esta monografa toda la solitaria madrugada; tambin por supuesto al bendito red Bull ya que de no ser por el no habra soportado despierto tantas horas frente a la PC y como no olvidar al dios internet que estuvo all para resolver mis dudas sobre la motivacin (desconoca que hubieran tantas teoras sobre esta)....y todos aquellos que hicieron posible la confeccin y elaboracin de este trabajo."

Muchas Gracias, see you space cowboy!

Hay organizaciones que pueden desempearse de manera increble , que siempre salen a flote pese a dificultades dadas internamente o tambin como organizaciones en situaciones muy favorables para sus empleados no logran alcanzar sus metas como grupo de trabajo , como sabemos todos los trabajadores de una organizacin trabajan ritmos diferentes , y tambin trabajan por motivos diferentes para todo esto la motivacin de un trabajador es la abre las puertas o las cierra al progreso de la organizacin.

El desempeo laboral de un colaborador en una organizacin mayormente depende de la motivacin de personal de este. El medio ambiente laboral y el medio ambiente personal es decir fuera de la organizacin pueden influir de manera rotunda en la motivacin de este individuo y afecte en su comportamiento alterando de manera indirecta el progreso de esta organizacin y provocando una debilidad.

Dentro de un organizacin la motivacin tanto del grupo de colaboradores como de los encargados de estas juega un papel sumamente importante en el desarrollo y desenvolvimiento de esta organizacin a nivel externo comprndola con otras organizaciones, ya sea del mismo rubro o diferente.

Todo empresa tiene como objetivo el desarrollo de esta misma es por eso que busca de alguna manera o otra alcanzar estas metas , principalmente debe centrarse en los colaboradores ya que son estos los que principalmente contribuyen en el desarrollo , para esto las empresas o organizaciones fomenta , incentivan y apoyan a los colaboradores de manera que ellos buscan seguir adelante ya que van creciendo profesionalmente , a todo esto que la empresa hace para dar ese efecto en los trabajadores lo llamamos una motivacin organizacional. Creo que es importante como una organizacin se las ingenia para motivara a sus colaboradores todo esto incluye la forma de trato , el ambiente de trabajo y sin olvidarse de los incentivos que esta pueda brindar por alcanzar metas como equipo de trabajo.

Ms que toda la motivacin en las organizaciones buscar alcanzar un mbito de excelencia en su trabajo, para ello un trabajador debe sentirse identificado con su mbito laboral, en pocas palabra satisfecho al disfrutar de su trabajo, motivarse a crecer.

Por ejemplo: - como todo trabajador siempre busca especializarse en su rea aprendiendo cada da algo mas, siempre con una meta personal puesta .entonces podemos decir que al estar motivados podemos alcanzar metas y as satisfacer nuestras necesidades .

Como organizacin y como grupo tambin buscamos alcanzar metas y satisfacer las necesidades de la organizacin para esto es importante la relacin que el trabajador tenga con la situacin en la que se maneje , desempee o se encuentre. La motivacin tiene un relacin directa con la conducta por ejemplo: si la conducta de un individuo es ms intensa se podra decir que el nivel de motivacin de este es mas alto y viceversa en pocas palabras: la motivacin es el motor de la conducta y es la direccin de esta, un motivacin o la falta de esta va alterar la conducta del individuo. Como tambin estas factores son determinantes en la motivacin dela persona :aprendizaje, interaccin social y los procesos cognitivos.

Todas las personas no tenemos la mismas necesidades un empresa debe conocer a fondo la necesidades de su equipo de trabajadores para ajustar las labores e incentivos y motivar de manera adecuada.

La cultura de una organizacin es un factor importante en el desarrollo y motivacional y desempeo laboral de sus empleados.a mi parecer para que un empleado se sienta realmente motivado debe encontrar una conformidad en el entorno en el cual se desarrolla , es decir sentirse identificado con su organizacin y as este individuo pueda dar el todo por el todo por sacar adelante junto a sus compaeros de trabajo a la organizacin.

Para desarrollara al motivacin en un grupo de trabajo es importante precisar y satisfacer alguna nec4esidades grupales en la organizacin como la interaccin del personal, la creacin de roles, afiliacin y sobre todo encontrar un objetivo en comn que buscaran conseguir como grupo.

Como parte de una organizacin el llegar a comprender lo motiva a un organizacin a seguir adelante es muy importante, hay veces que por no saberlo puede causar cadas en la productividad..

En conclusin todo organizacin con una visin de progreso depende en gran parte del motivacin de sus colaboradores. Anlisis personalChristiams Ramos Villanueva

Suele depositarse sobre la motivacin empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores en el sistema internacional, la concentracin del ingreso y otras tendencias negativas del desarrollo econmico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicacin de polticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organizacin sin la motivacin a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral.La ampliacin de los mercados y las transferencias internacionales de recursos generan, potencialmente, formidables fuerzas de expansin de la produccin, el empleo y el bienestar. No obstante, librados a sus propias fuerzas, los mercados contribuyen a profundizar las asimetras prevalecientes en el orden mundial y en el interior de los pases para esto nuestros profesionales deben incluir la motivacin como influencia en la organizacin y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.Es indispensable gobernar la globalizacin. Son necesarias polticas nacionales activas y marcos regulatorios internacionales que liberen las fuerzas de crecimiento de los mercados de profesiones y la motivacin como arma de la organizacin laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo. Convendra evitar que los epgonos de la ficcin en la globalizadora y la visin fundamentalista acaben con la globalizacin y fracturen el orden mundial, riesgo posible frente a la acumulacin de tensiones que estn a la vista.El desarrollo descansa, antes que nada, en factores endgenos tales como la modernizacin del Estado, la estabilidad institucional, los equilibriosmacroeconmicos, los incentivos para la inversin privada y la capacitacin de los recursos humanos como materia prima dentro de la organizacin y como motivndolos a realizar diferentes tareas aumenta su potencia de produccin. Nada de esto puede importarse ni delegarse en el liderazgo de los agentes transnacionales.A saber: slo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los pases que se asociaron la motivacin en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integracin y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.La experiencia reciente cuestiona la viabilidad de la sabidura convencional y ratifica, al mismo tiempo, la necesidad de los equilibrios macroeconmicos y la estabilidad. Estas son condiciones necesarias para sustentar un eventual cambio de rumbo y consideramos que la motivacin laboral, tendr una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.Pero ante todo creo que la motivacin siempre estar ligada a la fuerza de voluntad que cada persona posee dentro de s para lograr las cosas que desee, no solo en el mbito laboral sino tambin sentimental; y pues aunque el tema en si era enfocarlo a como los trabajadores se deben sentir para realizar las tareas que se les asignen, la motivacin es algo de concepto creo yo muy universal en lo que al desarrollo espiritual del ser humano nos referimos ya que siempre ha sido parte del elixir que debemos tomar si queremos conseguir en nuestras vidas,llamese sueos, ambiciones, estabilidad, prestigio , todas esas cosas por las que peleamos ferozmente y que nos hacen sentir vivos y con ganas de seguir adelante; pues pasa y resulta que los seres humanos siempre andamos en competencia los unos con los otros y cada vez hay menos cabida para los personajes planos si no que debemos estar altamente preparados para afrontar las diversas situaciones tanto laborales como los golpes sicolgicos y sentimentales que aprende a conocer uno en la vida. Con esto doy por cerrado mi anlisis personal sobre el tema siento que aprend un poco mas afondo sobre la motivacin y los distintos puntos de vista por los cuales puede ser visto, no pens fueran tantos, gracias.Anlisis personal Bryan Tello carrillo

Recomendaciones y sugerencias Para la motivacin y su influencia en el mbito laboral realice las siguientes recomendaciones:a. Incentivar a la a empresas y organizaciones panamea, para que incorporen la motivacin como estrategia para alcanzar objetivos de produccin y laborales.

b. Lograr que las organizaciones vean a la motivacin como un arma para alcanzar objetivos y metas.

c. Promover la participacin de la motivacin en los problemas laborales, y sindicales dentro de las empresas.

TRABAJO GRUPAL

MOTIVACION ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES Bryan Rodrigo Tello carrillo Christiams Ramos Villanueva

PROFESOR

Arturo Pazos Falcn

Curso Comportamiento organizacional

Ciclo 2

Ao 2011

INDICE

1. Introduccin2. Desarrollo3. Ciclo motivacional4. Teora de las necesidades5. Teora de la equidad6. Teora de la expectativa7. Teora del reforzamiento8. Teora de las metas

9. Diferencia entre motivacin y satisfaccin10. Tcnicas de la motivacin11. Influencia del grupo en la motivacin12. Importancia del gerente en la motivacin13. Enfoque de sistemas y contingencias en la motivacin14.conclusiones 15. bibliografa16. dedicatoria 17. analisis y recomendaciones