”la caixa”y sus empleados - caixabank - particulares ... · temas relevantes en la relación...

”la Caixa” y sus empleados

Informe de Responsabilidad Social ”la Caixa” 2006 66

5. ”la Caixa” y sus empleados



Índice

5.1. Introducción 695.2. Temas relevantes en la relación de ”la Caixa” con sus empleados 695.3. Los empleados de ”la Caixa” 72

CONFIANZA5.4. El diálogo con los empleados como fuente de generación de confianza 74

5.4.1. Encuesta de Clima Laboral para Evaluar las Expectativas, Demandas, Necesidades y la Satisfacción de los Empleados 74

5.4.2. Mecanismos de Comunicación y Participación 745.5. Programa de acogida para nuevos empleados 785.6. El código ético de los empleados 79

COMPROMISO SOCIAL5.7. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 805.8. Integración laboral de discapacidad 825.9. Libertad de asociación y reconocimiento de la negociación colectiva 825.10. Servicios y beneficios sociales para los empleados de ”la Caixa” 845.11. El programa de voluntariado corporativo de ”la Caixa” 85

CALIDAD5.12. La búsqueda de satisfacción del cliente interno 865.13. Política, procesos y criterios de selección externos e internos 865.14. Formación 875.15. Desarrollo profesional 905.16. Reconocimiento del mérito 915.17. Seguridad y salud en el trabajo 91

CLIENTES9,6 millones de23.229EMPLEADOS

CO

NFIANZA

CALIDAD

COM

PRO

MISO

SOCIAL



“En ”la Caixa” se intenta dar un gran servicio, tanto en lo financiero como con la Obra Social. Esto nos diferencia del resto y nuestros clientes lo ven y lo valoran”

Juan Dionisio González MartínezDirector oficina Granada 2102



5.1. IntroducciónLa gestión de las personas en ”la Caixa”se basa en la coherencia entre los valores,los comportamientos profesionales y lasactitudes de sus empleados, de acuerdocon la estrategia de la Entidad.

El modelo de gestión descentralizado de”la Caixa” ofrece a los directivos y respon-sables de las unidades de negocio un altogrado de confianza e implicación en lagestión de los equipos de trabajo. En estecontexto, la función del Área de Personalse centra en la concertación y colabora-ción para dar soporte a las unidades degestión.

Las claves sobre las que se sustenta estemodelo son: · La creación de nuevos puestos de traba-

jo de calidad en línea con la apertura denuevas oficinas, el incremento de la ac-tividad y la diversificación del negocio.

· La atracción e incorporación del mejortalento mediante un adecuado procesode selección de candidatos

· La promoción del desarrollo personal yprofesional desde la incorporación a la

organización, hasta el desarrollo de sushabilidades y competencias directivas

· La potenciación del formador interno co-mo figura clave del proceso formativo

· La extensión del modelo de gestión porcompetencias a nuevos colectivos deempleados, mediante la identificación ydesarrollo de las competencias profesio-nales para el desarrollo del puesto detrabajo

· Fomentar que la actividad laboral sedesarrolle con respeto y sensibilidad,tanto en el entorno profesional como enel personal y en el familiar.

5.2. Temas relevantes en la relación de ”la Caixa” con sus empleadosPara impulsar el desarrollo profesional yla comunicación con sus colaboradores,”la Caixa” ha mantenido diversos meca-nismos de diálogo con los empleadosdurante el 2006. A continuación presen-tamos el esquema del proceso de diálogoque ha mantenido ”la Caixa” con sus em-pleados, los aspectos más relevantes frutode este proceso y las actuaciones desarro-lladas por la Entidad.

SUELDOS / SALARIOS

DOTACIONES YAPORTACIONES ALFONDO DE PENSIONES

OTROS GASTOS

SEGUROS SOCIALES

INVERSIÓN TOTAL EN PERSONAL (millones de euros)

223

1.153

Total: 1.611

102

133

”la Caixa” y sus empleados



· Encuestas: Clima laboral y Conciliación vida laboral yfamiliar.

53% de participación en la encuesta de clima laboral y 57,6% en la encuesta de conciliación

vida laboral y familiar.

· Encuestas trimestrales de satisfacción del cliente interno.

65% de índice de respuesta medio.

· Call Center de Atención Telefónica a Oficinas.

2,5 millones de llamadas recibidas. El 81,2% de estas llamadas han sido para realizar consultas operacionales (normativa interna, aplicaciones,

información de campañas comerciales, etc.).

· Buzón de sugerencias de la Intranet.

8.634 sugerencias y propuestas de mejora recogidas.

· Encuentros de la Dirección General a todas las Áreas de Negocio de la Red Territorial.

Se han visitado todas las Comunidades Autónomas y se han realizado reuniones

con 330 oficinas que han generado un total de 230 propuestas de mejora.

Mecanismos de Diálogo Temas relevantes para ”la Caixa”

Diálogo con los empleados

Igualdad de oportunidades, diversidad e integración laboral

Formación y desarrollo profesional

Conciliación de la vida laboral y familiar

Selección

Emp

lead

os



Actuaciones de respuesta

· ”la Caixa” otorga especial importancia a la comunicación con sus pro-fesionales, no sólo a través de la transmisión de sus valores, sino en larecepción de sus demandas y necesidades.

· Periódicamente la Entidad realiza una encuesta de clima laboral, la úl-tima fue realizada en 2005.

· La Dirección General ha realizado reuniones con oficinas de todas las Direc-ciones de Área de Negocio (DAN) de la Red Territorial, visitando 330 ofici-nas, lo que ha generado un total de 230 propuestas de mejora.

· Canal Caixa es uno de los principales instrumentos de comunicación dela Entidad dirigido a su plantilla.

· El diálogo con sus empleados es una fuente para la innovación. El Fo-ro de Innovación Participativa y el Buzón de Sugerencias son canales através de los cuales los empleados plantean sus propuestas de mejora.Más de 3.500 empleados han participado en 2006 en el Buzón de Su-gerencias aportando cerca de 8.700 iniciativas, de las que se han im-plementado un 61%.

· En 2006 ”la Caixa” ha recibido la acreditación del Programa Optima del Ministe-rio de Trabajo y Asuntos Sociales, una iniciativa que viene desarrollando el Institu-to de la Mujer desde 1996 con el objetivo de introducir la igualdad de oportuni-dades entre hombres y mujeres en las empresas a través de la certificación.

· ”la Caixa” ha presentado un plan de mejora en cada uno de los ámbi-tos de Optima.

· La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres constituye unarealidad palpable en ”la Caixa”, que se desarrolla en función de laadaptación de la persona al puesto de trabajo.

· ”la Caixa” apuesta por la diversidad para atender y dar respuesta a losclientes de otras nacionalidades. En este sentido, en 2006, 386 emple-ados pertenecientes a 47 nacionalidades distintas forman parte de laplantilla de la Entidad.

· ”la Caixa” favorece la integración laboral de las personas con discapa-cidad. En la actualidad 108 empleados con discapacidad forman partede la plantilla. Además, la Entidad tiene contratos con centros especia-les de empleo por importe de 151.555 euros y ha realizado otras apor-taciones por importe de 3.660.323 euros.

· Uno de los temas relevantes en los que se ha focalizado el esfuerzo de”la Caixa” a lo largo del año 2006 ha sido en conocer la opinión de losempleados sobre la conciliación de la vida laboral y familiar.

· ”la Caixa” trabaja para favorecer la conciliación de la vida personal y fami-

liar con el ámbito laboral poniendo a disposición de los empleados diferen-tes medidas. El sistema de complementos de retribución salarial de ”la Cai-xa” para sus empleados ha llegado en 2006 a una inversión de 204,20.mi-llones de euros en materia de servicios y beneficios sociales.

· El primer Estudio Merco de Personas, del Monitor Español de Reputa-ción Corporativa (Merco), ha identificado a ”la Caixa” como la mejorempresa para trabajar en España.

· La formación de sus empleados es un factor estratégico de primer or-den, no sólo para mejorar en el trabajo del día a día, sino para seguiravanzando en la diferenciación respecto a la competencia. En el año2006 la inversión en formación realizada por la Entidad ascendió a 12,6millones de euros.

· 10.581 empleados han seguido alguna de las acciones de formacióninterna desarrolladas por ”la Caixa” en 2006 (45,65% del total de laplantilla). De éstos, muchos de ellos recibieron esta formación de ma-nera personalizada en función de sus necesidades, requerimientos ypotencialidades, lo que demuestra la importancia que da la Entidad aun aprendizaje a medida enfocado a las particularidades, inquietudes y

demandas de cada empleado. 561 empleados han colaborado volun-tariamente impartiendo formación interna o llevando a cabo tutoríasvirtuales.

· La tasa de retención del talento entre los empleados jóvenes que per-manecen en ”la Caixa” después de dos años alcanza el 98%.

· El Programa de Asesor de Servicios Financieros (ASF) constituye un plande desarrollo profesional dirigido a los empleados sin cargo de la red deoficinas. Actualmente, 2.311 empleados forman parte de este programa.

· En 2006, la retribución variable ha supuesto el 4,2% del total de laretribución de ”la Caixa”, estando sujetos al programa el total de laplantilla.



5.3. Los empleados de ”la Caixa”La plantilla de la Entidad está formada por23.229 profesionales de los cuales, 1.493corresponden a Servicios Centrales y21.736 corresponden a la Red Territorial.

Durante el 2006, la plantilla de ”la Caixa”ha aumentado en 896 personas. Así, en elperiodo 2004-2006, ”la Caixa” ha sidouna de las principales empresas de Espa-ña generadoras de empleo con un incre-mento del 9.2% de su plantilla. La mayo-ría de los nuevos empleados han sidocontratados dentro del proceso de aper-tura y crecimiento de las nuevas oficinasen la zona de expansión, reforzando almismo tiempo la zona tradicional paracubrir jubilaciones y para hacer frente alincremento de negocio. Los nuevospuestos de trabajo están orientados ha-cia tareas eminentemente comerciales yde asesoría, donde existen amplias posi-bilidades de desarrollo profesional y per-sonal.

La comunidad con mayor número de em-pleados es Cataluña con 9.965 empleadosseguida de Madrid (3.289), Andalucía(2.564) y la Comunidad Valenciana (1.731);unas cifras que son acordes con la implanta-ción territorial de las oficinas de ”la Caixa”.

La edad media total de los empleados de”la Caixa” es de 39 años, siendo de 42años para los hombres y de 35 años paralas mujeres. Asimismo, la antigüedad me-dia total de la plantilla de ”la Caixa” es de12 años, siendo de 15 años para los hom-bres y 9 años para las mujeres.

Respecto a las condiciones de contrata-ción del personal de ”la Caixa”, cabe des-tacar que de acuerdo con los objetivos del“Acuerdo para la mejora del crecimiento yde la ocupación” que suscribieron el Go-bierno y las principales representacionessindicales y empresariales, ”la Caixa”avanzó el pase a la situación de fijo de losempleados con contrato temporal y valo-

SERVICIOS CENTRALES RED TERRITORIAL

DISTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS(a 31-12-2006)

1.493(6,4%)

21.736(93,6%)

Hombres

Total: 21.720 Total: 22.333 Total: 23.229

Mujeres

EVOLUCIÓN DE LA PLANTILLA DE ”LA CAIXA” (a 31-12-2006)

DISTRIBUCIÓN DEL NÚMERO DE EMPLEADOS DE ”LA CAIXA” POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Galicia680

Asturias241

Cantabria171

País Vasco668

Navarra173

La Rioja90

Aragón386

Castilla y León573

Comunidad de Madrid3.289

Extremadura205

Canarias658

Baleares915

Castilla -La Mancha

435

Andalucía2.564

Murcia454

Ceuta 23

ComunidadValenciana

1.731

Cataluña9.965

Melilla 8

04 05 06

12.901

8.819

12.886

9.447

13.059

10.170



ración positiva incorporados hasta agostode 2006, y decidió priorizar el contrato detrabajo fijo, con periodo de prueba de 9meses, en las incorporaciones realizadas apartir del 1 de septiembre.

Asimismo la retribución mínima del per-sonal que trabaja en ”la Caixa” está porencima del mínimo fijado por la Ley ytambién se sitúa por encima de la míni-ma del convenio. El salario base está re-

gulado por las tablas establecidas en elconvenio y representa 2,38 veces el sala-rio mínimo legal.

En cuanto al nivel de formación de losnuevos empleados, ”la Caixa” se nutre deempleados con formación universitaria.En 2006, el 81% del total de empleadostiene estudios universitarios, dato queconfirma la evolución positiva de este in-dicador en los dos últimos años.

EDAD Y ANTIGÜEDAD MEDIA DE LA PLANTILLA DE ”LA CAIXA”

Edad media total

Antigüedad media total

39

12

Plantilla de ”la Caixa” por Comunidades Autónomas

CC.AA. Mujeres Hombres Total

Andalucía 1.058 1.506 2.564

Aragón 188 198 386

Asturias 138 103 241

Baleares 409 506 915

Canarias 359 299 658

Cantabria 79 92 171

Castilla - La Mancha 195 240 435

Castilla y León 231 342 573

Cataluña 3.851 6.114 9.965

Ceuta 12 11 23

C. Valenciana 833 898 1.731

Extremadura 101 104 205

Galicia 331 349 680

La Rioja 51 39 90

Madrid 1710 1.579 3.289

Melilla 5 3 8

Murcia 211 243 454

Navarra 88 85 173

País Vasco 320 348 668

TOTAL 10.170 13.059 23.229

EDAD MEDIA DE LA PLANTILLA DE ”LA CAIXA”

Hombres Mujeres

42

35

ANTIGÜEDAD MEDIA DE LA PLANTILLA DE ”LA CAIXA”

Hombres Mujeres

15

9

PORCENTAJE DE EMPLEADOS DE ”LA CAIXA”CON FORMACIÓN UNIVERSITARIA

74% 76%81%

04 05 06

CO

NFIANZA

23.229EMPLEADOS

CALIDAD

COMPRO

MISO

SOCIAL



5.4. El diálogo con los empleados como fuente de generación de Confianza”la Caixa” promueve un trato honesto,siempre respetuoso y basado en el diálo-go con las personas que trabajan en laEntidad.

En este sentido, todos los profesionales de”la Caixa” son quienes se encargan detransmitir, en su actividad cotidiana, losvalores de la Entidad. Es a través de éstoscomo la Entidad se muestra a sus clientes,por lo que son los vertebradores de suidentidad e imagen en la sociedad.

Es por esta razón que ”la Caixa” otorgaespecial importancia a una buena comu-nicación con sus profesionales, no sólo enla transmisión de sus valores, sino tam-bién en la recepción de sus demandas ynecesidades.

5.4.1. Encuesta de Clima Laboralpara Evaluar las Expectativas, Demandas, Necesidades y la Satisfacción de los EmpleadosPeriódicamente, ”la Caixa” realiza unaencuesta de clima laboral, siendo la últi-ma, la implementada en 2005. Abierta ala opinión de sus empleados, ”la Caixa”se preocupa por conocer el nivel de satis-facción de las personas que trabajan en laEntidad; por ello la Encuesta de Clima La-boral es una excelente herramienta de co-municación en tanto que ”la Caixa” son-dea las necesidades, inquietudes y puntosa mejorar en su gestión de las personas.

A partir del análisis de los resultados quese consiguieron en esta última encuesta,durante el año 2006 ”la Caixa” ha lleva-do a cabo diferentes iniciativas de mejoraacordes con las necesidades y demandasde sus empleados. Entre ellas cabe desta-car la realización de una primera encuestade conciliación, la mejora en la coberturade cargos y el impulso y actualización enel programa de bonus.

5.4.2. Mecanismos de Comunicación y ParticipaciónLa política de transparencia informativaque existe en ”la Caixa” trata de poten-ciar una comunicación interna personal ydirecta para que la información fluya entodas las direcciones. En este sentido, ca-be destacar los diferentes canales de co-municación descendente y ascendenteque garantizan la detección de las necesi-dades de los empleados y la comunicaciónde todos aquellos aspectos que dan res-puesta a sus demandas.

Además, la transmisión de la informaciónde una forma eficaz, clara y en tiempo, esimprescindible para atender las necesida-des de los empleados de cara a facilitar suactividad e implicación en la Entidad.

Encuentros de la DirecciónGeneral con la Red TerritorialDurante el ejercicio de 2006 la DirecciónGeneral ha realizado reuniones con oficinasde prácticamente la totalidad de las Direc-ciones de Área de Negocio (DAN) de la RedTerritorial, se han visitado 191 de las 218 Di-recciones de área de Negocio existentes. Deesta manera, la Dirección General quiere re-conocer a las oficinas que han destacadopor sus resultados, así como recibir de pri-mera mano las sugerencias y propuestas delos empleados para mejorar los procesosoperativos y comerciales de la Entidad; unamuestra de proximidad que se lleva reali-zando desde hace seis años.

En el año 2006 se han visitado todas lascomunidades autónomas y se han realiza-do reuniones con 330 oficinas que hangenerado un total de 230 propuestas demejora.

Canal CaixaCanal Caixa es el nombre que identificados de los principales canales de comuni-cación dirigidos a los empleados: la revis-ta mensual interna y el apartado de infor-mación corporativa dentro de la Intranet.

DISTRIBUCIÓN DE LAS OFICINAS VISITADAS EN 2006 EN CADA DIRECCIÓN TERRITORIAL (DT)

DT Norte55

DT Centro24

DT Sur54

Total visitas oficinas: 330(incluye 170 Mejores Oficinas de 2005)

DT Canarias22

DT Valencia

27

DT Baleares

15

DT Cataluña

133

5. ”la Caixa” y sus empleadosConfianza


A través de la revista mensual, de la que seimprimen unos 260.000 ejemplares anuales,se informa de las iniciativas de negocio delas diferentes oficinas, de las campañas co-merciales, de los cambios organizativos o delas principales actividades de la Obra Social,entre otros temas.

Hasta el mes de noviembre de 2006, la re-vista incluía, trimestralmente, unas páginasespeciales que se nutrían con informacio-nes locales proporcionadas por las propiasdirecciones territoriales. Desde el mes dediciembre, Canal Caixa ha cambiado suformato y sus contenidos. La revista ha pa-sado del formato A3 al A4 y ha integradolos contenidos de carácter general con losde las diferentes zonas territoriales. Existetambién en la Intranet una edición digitalde la revista que permite a los empleadosvalorar los contenidos de las noticias, asícomo enviar sugerencias o propuestas detemas para posteriores ediciones.

Por último, e integrado en la Intranet Corpo-rativa de ”la Caixa”, se encuentra el aparta-do “Canal Caixa”, un portal a través del cual

se informa de las noticias corporativas queafectan a la Entidad. Este espacio tambiénda cabida a las novedades puntuales queconciernen a la plantilla, tanto en relación asu trabajo como sobre todo aquello que leafecta desde el punto de vista laboral.

Canales para la Comunicación y Participación de los Empleados Call Center de Oficinas Con la finalidad de facilitar y agilizar al má-ximo a las oficinas el acceso al contenido detoda la temática financiera y comercial exis-tente, las oficinas de ”la Caixa” disponen deun servicio de Atención telefónica de apoyoen tiempo real a través del cual se resuelvecualquier consulta de temas relacionadoscon el negocio.

Dentro del servicio existe una opción exclu-siva para temas de Personal en la que se re-suelven igualmente on-line todo tipo deconsultas y gestiones individualizadas. Elempleado dispone en todo momento de unasistente a través de la pantalla inicial de laIntranet corporativa, mediante el cual en-cuentra estructurados los temas más con-

Revista actual

El Call Center de oficinas, la IntranetCorporativa, el Foro de Innovación Participativa y el Buzón de Sugerenciasson los principales canales de comunicación y participación entre ”la Caixa” y sus empleados

Nº DE LLAMADAS RECIBIDAS EN EL CALL CENTER DE ATENCIÓN TELEFÓNICA A OFICINAS(millones)

2,5

2,4

2,5

04 05 06

Revista Interna de ”la Caixa” 2004 2005 2006

Nº total de números publicados

Nº total de ejemplares distribuidos

11

290.000

8

202.800

9

260.000



sultados de Personal con las preguntas másefectuadas y sus respuestas.

Intranet CorporativaLa Intranet Corporativa de ”la Caixa” se haconvertido en una rápida herramienta decomunicación y participación a la que tie-nen acceso todos los empleados. A travésde ella, el personal permanece siempre in-formado de las cuestiones más relevantesque afectan a la Entidad.

Para facilitar la información y la localizaciónde contenidos, la Intranet está estructuradaen 5 ámbitos, “Hoy”, “Comercial y clien-tes”, “Productos y Servicios”, “Oficina” y“Empleado”.

“Hoy” es la página de inicio y contiene la in-formación del día de interés para la oficina,así como los accesos directos a informaciónnecesaria para el negocio (tarifas, catálogosde productos, competencia, etc.). “Comer-cial y Clientes” concentra los aspectos desoporte para la actividad comercial, infor-mación referente a todos los segmentos asícomo información de la competencia. “Pro-ductos y Servicios” contiene la informaciónnecesaria para el desarrollo de cada negocio(activo, pasivo, servicios). Desde “Oficina”se accede a los temas de gestión interna dela oficina tales como información de ges-tión, canales (Línea Abierta, cajeros), logísti-ca, seguridad, averías y el acceso a las nor-mativas y circulares. Por último, el ámbito“Empleados” es un portal al servicio exclu-sivo de los mismos para que en todo mo-mento se disponga de la información nece-saria en todos aquellos temas que puedanafectar a la relación del empleado con la En-tidad, profesional y personalmente.

Es una herramienta de información en laque destaca: el apartado de bienvenida a lasnuevas incorporaciones, los principios gene-rales de actuación en ”la Caixa”, el “Códi-go de conducta telemática”, los beneficiossociales para empleados y las normas labo-rales y las novedades.

También es una herramienta de gestión yde formación ya que se utiliza para soli-citar desde procesos de selección y pro-moción internos, traslados, permisos,etc. hasta temas relacionados con la for-mación de las personas que trabajan en”la Caixa”.

Cabe destacar asimismo, el apartado de“Prevención de riesgos” donde se infor-ma de la política y evaluación de riesgoslaborales con acceso directo a cursos on-line sobre prevención de riesgos labora-les; el de “Salud” con acceso a las diver-sas páginas web de las mutuas que tie-nen servicios contratados directamentecon ”la Caixa” (Mútua Universal y Ades-las) o con sus empleados (Mútua de laAsociación del Personal).

Por último también existe un espacio dedi-cado al tema de “ocio” con acceso a diver-sas ofertas comerciales de las empresas delgrupo así como a la “Asociación del Perso-nal” para poder gestionar cualquier temade interés personal.

Buzón de Sugerencias y Foro de Innovación Participativa La innovación, en ”la Caixa”, forma partede la cultura de la Entidad y está estrecha-mente ligada a las necesidades del cliente.La Entidad fomenta la implicación de losempleados a través del Foro de InnovaciónParticipativa en el que se debaten temasque pueden resultar oportunidades demejora, se muestran los resultados y seponen en valor las ideas desarrolladas eimplantadas.

El Buzón de Sugerencias es un canal a dis-posición de los empleados que permite re-coger cualquier idea o iniciativa de mejora através del intercambio de información. Hayel compromiso de dar una respuesta argu-mentada a todas las propuestas recibidas enun plazo máximo de 45 días. El nivel decumplimiento de los plazos de respuesta al-canza el 97%.

BUZÓN DE SUGERENCIAS (2006)

3.339(39%)

1.968(23%) 1.822

(21%) 1.445(17%)

FINALIZADAS DESESTIMADAS

PLANIFICADAS EN ESTUDIO

Nº DE PARTICIPANTES EN EL BUZÓN DE SUGERENCIAS

2.1351.989

3.800

04 05 06

Nº DE PROPUESTAS RECIBIDAS EN EL BUZÓN DE SUGERENCIAS

4.5444.070

8.634

04 05 06

PORCENTAJE DE PROPUESTAS IMPLANTABLES

51%55%

61%

04 05 06



La mayoría de las innovaciones están re-lacionadas con mejoras en la atención alcliente, la conservación del medio am-biente y el refuerzo de la Obra Social, unincremento del negocio, y una simplifica-ción de los procesos operativos, permi-tiendo liberar tiempo en las oficinas paradedicarlo a la actividad comercial.

Se quiere, pues, fomentar una comunica-ción y feedback entre los Servicios Cen-trales y la Red Territorial. Cada una de laspropuestas recibidas es analizada y valo-rada. En 2006, 3.800 empleados han

participado en el Buzón de Sugerencias,superando ampliamente los datos de2005. Posteriormente, las que se hanaceptado han acabado incorporándose ala cartera de proyectos de la Entidad. En2006 se han recibido cerca de 8.634 ini-ciativas, de las cuales el 61% son im-plantables.

Todos los empleados que generan unapropuesta reciben respuestas personali-zadas. Entre otras cosas, en ellas se lesagradece su interés por formar parte delproceso de innovación de ”la Caixa”.

Nº DE SUGERENCIAS DE EMPLEADOS DE ”LA CAIXA” POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Galicia226

Asturias30

Cantabria47

País Vasco161

Navarra158

La Rioja24

Aragón130

Castilla y León136

Comunidad de Madrid859

Extremadura82

Canarias232

Baleares261

Castilla -La Mancha

85

Andalucía814

Murcia130

Ceuta 4

ComunidadValenciana

643

Cataluña4.610

Melilla 2



Otros Mecanismos de Comunicación y Participación · La Convención Anual de Directivos en

la cual el Presidente y el Director Gene-ral presentan los resultados del año yanticipan las pautas del ejercicio si-guiente.

· Los Programas para Directivos y Direc-tivas reúnen, al menos una vez al año,a grupos de entre 25 y 30 personas, ensesiones de dos a tres días. Durante es-tas jornadas los directivos y directivasde ”la Caixa” tienen ocasión de cono-cer a colegas con otras responsabilida-des y de otros territorios, de tal modoque la amplitud de su campo de visiónprofesional se amplía sustancialmente.

· Las Reuniones Focalizadas en un aspec-to concreto de la actividad bancariacomo pueden ser las campañas comer-ciales, la organización de la oficina, lasherramientas informáticas disponibles,etc. Mediante estos encuentros multi-laterales, en los que intervienen emple-ados de las Oficinas (usuarios) y de losServicios Centrales (proveedores), sepone sobre la mesa un tema monográ-fico que se somete a análisis, para darcon las claves que permitan su mejora

efectiva, tanto en términos de calidadde servicio al cliente, como de mejorade los circuitos internos.

· El Modelo de Trabajo en Equipo de ca-da una de las oficinas de ”la Caixa”pasa por la puesta en común, periódi-ca y frecuente de todos los asuntosque atañen al centro de trabajo.

· El Espacio “Virt@ula”, accesible desdecualquier punto con conexión a Internet,promueve la generación de comunidadesde aprendizaje, así como el intercambiode experiencias y puntos de vista.

5.5. Programa de acogida para nuevos empleados”la Caixa” cuenta con un Programa deAcogida para Nuevos Empleados con elque se quiere transmitir la cultura corpo-rativa de la Entidad.

Sus objetivos son: conseguir que los em-pleados conecten con la cultura y los va-lores de ”la Caixa”; estimular y multipli-car la ilusión de las nuevas incorporacio-nes, estableciendo al mismo tiempo,unos lazos de unión con la Entidad quese caractericen desde el principio por unnivel de compromiso elevado; informar



de los beneficios que implica ser emple-ado de ”la Caixa” y establecer un feed-back, a través de entrevistas y cuestiona-rios, que permita a la Entidad conocer lapercepción subjetiva de las nuevas per-sonas que trabajan en la Entidad y las di-ferencias existentes entre sus expectati-vas y la realidad.

Esta iniciativa se concreta con un Progra-ma de Integración y Acompañamientodurante el primer año, en el que se in-troduce a los recién llegados en el cono-cimiento de la Entidad. Este programa vaa acompañado de un completo plan deformación para facilitar a las nuevas per-sonas que trabajan en la Entidad la in-corporación a su puesto de trabajo demanera rápida y con las garantías paradesarrollar sus competencias.

5.6. El código ético de los empleados Ética Profesional, Principios Generales deActuación en ”la Caixa” es el nombre del

código ético de la Entidad que está publi-cado desde 1998 y que va dirigido a todoslos empleados y colaboradores que demanera permanente o temporal prestansus servicios en la Entidad.

Este documento recoge los principios ge-nerales de actuación de ”la Caixa”, abar-cando la relación con los empleados, conlos clientes, con la propia Entidad y conlas diversas Administraciones. El códigoestá a disposición de todos los emplea-dos en la Intranet Corporativa de la Enti-dad, dentro del apartado del Programade Acogida a Nuevos Empleados, y bajoel título Principios Generales de Actua-ción en ”la Caixa”.

El comportamiento ético de los emplea-dos de ”la Caixa” es clave para articular yvertebrar la cultura corporativa. A lo largodel año 2006, y debido a este escrupulo-so control interno de ”la Caixa”, se haprocedido a rescindir la relación laboralcon 30 empleados.



5.7. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeresPrograma “Óptima” 2006El 12 de junio del 2006, la Caixa y su Fun-dación recibieron la acreditación “Óptima”,una certificación que otorga el Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales e impulsa el Ins-tituto de la Mujer para reconocer a aquellasempresas comprometidas y responsablesrespecto a la Igualdad de Oportunidadesentre mujeres y hombres.

Para ello, ”la Caixa” presentó un conjuntode 50 acciones en las que se visualizaba a lolargo del tiempo y en diferentes ámbitos, sucompromiso en pro de la Igualdad de opor-tunidades entre hombres y mujeres. Algu-nas de las más significativas eran la no dis-criminación, por razón de género, en losprocesos de selección, en las promociones,en el desarrollo profesional y en la políticade compensación con la que se retribuye alas personas que trabajan en ”la Caixa”.

La evolución de la presencia y la promociónde la mujer en ”la Caixa” constata estecompromiso, ya que en los últimos diezaños la proporción de mujeres con puestosdirectivos en la red ha aumentado más quela proporción de mujeres en el conjunto dela plantilla.

Respecto a la presencia hoy de la mujer en”la Caixa”, ésta representa el 43,8% de laplantilla frente al 56,2% de hombres. Laigualdad de oportunidades en los proce-sos de selección de ”la Caixa” se constataen los porcentajes de incorporación, yaque actualmente son del 57,3% de muje-res y 43,7% de hombres.

El área de personal de ”la Caixa” focalizauna gran parte de sus esfuerzos en promo-ver e impulsar entornos de desarrollo profe-sional y formación en un proceso continuode profesionalización. Asimismo, la com-pensación económica con la que se retribu-ye a las personas que trabajan en ”la Caixa”se establece en función del nivel profesionaly del nivel de su desempeño, con indepen-dencia del género.

Cabe destacar que en 2006 esta consolida-ción de la presencia de la mujer en la Enti-dad se ha producido sin ninguna incidenciapor discriminación.

Las nuevas medidas a desarrollar durante elpróximo año llevan a ahondar en aspectosclave como la comunicación y sensibiliza-ción del concepto de Igualdad y permiten a”la Caixa” contribuir al cambio cultural ysocial que ya se está produciendo en nues-tra sociedad; profundizar en el factor tiem-po como elemento clave de gestión, y des-arrollar los programas de conciliación y di-versidad adecuados a las necesidades de laspersonas, de la entidad y de la sociedad.

Por último, dentro de la política de cohe-rencia con los principios de igualdad y nodiscriminación, ”la Caixa” ha promovidola diversidad dentro de su plantilla. En es-te sentido, ”la Caixa” cuenta con 386empleados extranjeros de 47 nacionali-dades distintas dentro de su plantilla.Asimismo, el 5% de las nuevas incorpo-raciones corresponden a empleados deotras nacionalidades. Esta realidad res-ponde a la voluntad de ”la Caixa” deatender y dar respuesta a los clientes deotras nacionalidades, que residen ennuestro país y que depositan su confian-za en la Entidad.

Conciliación de las personasProyecto “Armonía”La sociedad actual viene planteando lanecesidad de reformas en profundidad,especialmente en la no discriminación

CO

NFIANZA

23.229EMPLEADOS

CALIDAD

COMPRO

MISO

SOCIAL

Hombres Mujeres

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA DE ”LA CAIXA” POR GÉNERO

58%

42%

56%

44%

05 06

Hombres Mujeres

DISTRIBUCIÓN DEL EQUIPO DIRECTIVO DE ”LA CAIXA”

05

4%

96%

6%

94%

8%

92%

04 06

Hombres Mujeres

DISTRIBUCIÓN DIRECTORES Y SUBDIRECTORES DE ”LA CAIXA”

05

31%

69%

32%

68%

33%

67%

04 06

5. ”la Caixa” y sus empleadosCompromiso Social


por razones de género, la organizacióndel trabajo, la organización de los tiem-pos y la organización de la vida cotidia-na de las personas. Esta situación ha lle-vado a considerar la necesidad de conci-liación de la vida laboral, personal y fa-miliar como uno de los grandes retos decorresponsabilidad social planteados alos diferentes agentes sociales.

La voluntad de ”la Caixa” por conocer laopinión de las personas que trabajan enella ya se manifestó en algunas pregun-tas planteadas en la encuesta de climarealizada en el año 2000. El interés de laplantilla sobre estos temas volvió a po-nerse de manifiesto en la encuesta declima y satisfacción del 2005.

Entre los planes de acción derivados delPrograma “Óptima”, ”la Caixa” em-prende el proyecto “Armonía”, que tie-ne como objetivo el diseño e implemen-tación de Políticas de Igualdad y Conci-liación que contribuyan a armonizar la

vida profesional, personal y familiar delas personas que trabajan en ella, consi-derando el alcance de la conciliacióndesde aspectos relacionados con mater-nidad y diversidad, hasta la redefiniciónde hábitos de trabajo y de la gestión delos tiempos.

En un primer estadio de esta iniciativa,”la Caixa” ha iniciado acciones paraahondar en el conocimiento de la opi-nión de la plantilla sobre este tema. Pa-ra ello, ha realizado durante el mes deseptiembre de 2006 una encuesta sobreIgualdad y Conciliación, cuya ampliaparticipación ratifica la sensibilidad de laplantilla sobre estos temas. El nivel derespuesta fue de un 57,6% del total de laplantilla, con una distribución de un54,7% de las mujeres y un 58,7% de loshombres. Los profesionales de ”la Caixa”valoraron muy positivamente que la Enti-dad planteara un plan de igualdad y con-ciliación adaptado a las necesidades per-sonales.

Tipo de medida Aplicación

Flexibilización de los permisos de maternidad y paternidad

Flexibilización de horarios en períodos de lactancia

Cobertura de las bajas por maternidad con ETT

Compensación económica para ayuda a guarderías

Excedencias y Permisos

Formación continuada en plataforma virtual

Horario de trabajo flexible

Programas de prejubilación o jubilación parcial

General

General

General

General

General

General

Parcial(Directivos y determi-

nados colectivos)

Parcial(Bajo determinadas

condiciones)

Medidas de conciliación de la vida personal y la profesional a disposición de los empleados de ”la Caixa”

PERSONAL DE OTRAS NACIONALIDADES

Hombres

Nº DE PERSONAS

Mujeres

DISTRIBUCIÓN ASF DE ”LA CAIXA”

05

57%

43%

286

313

386

59%

41%

61%

39%

04 06

0504 06

LAS NACIONALIDADES DE LOS EMPLEADOS DE ”LA CAIXA”

NACIONALIDADES

43

4647

0504 06

Esta encuesta constaba de 30 preguntasagrupadas en los siguientes conceptos:aspectos generales de Igualdad y Conci-liación, organización y gestión del tiem-po, medidas que flexibilizan el “uso” deltiempo, medidas de potección a la fami-lia, priorización de necesidades, y otrosaspectos.

Actualmente ”la Caixa” ya dispone de unconjunto de prestaciones, acciones y/o be-neficios alineados con los criterios de igual-dad y conciliación, que ha ido incremen-tando y adecuando desde su fundación.

En el año 2006 fueron cubiertas el 100%de las bajas por maternidad.

Además, un total de 309 empleados seencuentran en estos momentos en régi-men de excedencia, 27 más que el añopasado. Los principales motivos de solici-tud de excedencias son:

5.8. Integración laboralde discapacidadEl Real Decreto 364/2005, de 8 de Abril, es-tablece en nuestro país las medidas alterna-tivas de carácter excepcional del cumpli-miento de la cuota del 2% a favor de traba-jadores discapacitados en empresas de 50 omas trabajadores, y que desarrolla regla-mentariamente lo dispuesto en el artículo38.1 la ley 13/1982, de 7 de Abril, de inte-gración social de los minusválidos (LISMI).

La Entidad cumple, en los términos estable-cidos por la ley, con la reserva del 2% a fa-vor de trabajadores discapacitados. En vir-tud de la declaración de excepcionalidadotorgado a la Entidad por el Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales, realiza el cumpli-miento de la reserva del 2% de empleo apersonas con discapacidad a través la con-tratación directa, que actualmente es de108 empleados, y a través de diversas me-didas alternativas, ya sea mediante la cele-bración de contratos con centros especialesde empleo para el subministro de materiasprimas o para la prestación de servicios, queactualmente asciende a la cantidad de151.555 euros, o bien mediante la realiza-ción de donaciones y de acciones de patro-cinio de carácter monetario, para el des-arrollo de actividades de inserción laboral yde creación de empleo de personas con dis-capacidad, que para el año 2006, asciendea la cantidad de 3.660.323 euros.

5.9. Libertad de Asociación y reconocimiento de la negociación colectivaLa negociación colectiva en ”la Caixa” nose limita únicamente al Convenio Colecti-vo del Sector de Cajas de Ahorro -al cualpertenece la Entidad-, sino también a losacuerdos internos firmados entre la Direc-ción y los sindicatos, que de esta formamejoran las condiciones del Convenio.

En uno y otro ámbito existen comisionesparitarias empresa-sindicatos, como la Co-misión Mixta de Carrera y Salarios, la Comi-sión de Control del Plan de Pensiones, elComité Único de Salud y Seguridad Laboraly la Comisión de Formación, entre otras.

Actualmente seis organizaciones sindica-les cuentan con presencia en alguno delos 40 Comités de Empresa (la mayoría deámbito provincial): CCOO (ComisionesObreras), SECPB (Sindicato de Empleadosde Caja de Ahorros y Pensiones de Barce-lona), UGT (Unión General de Trabajado-res), FEC (Federació d'Estalvi de Catalun-



Motivos Empleados

Excedencia voluntaria

Excedencia forzada cargo público

Excedencia por maternidad

Excedencia por cuidadofamiliar

TOTAL

210

16

75

8

309



ya), SIB (Sindicat Independent de Balears)y ASI (Alternativa Sindical Independiente).En el mes de noviembre de 2006, se rea-lizaron elecciones sindicales en las que sevotaron los miembros de 35 de los 51 co-mités de empresa que existen hoy en díaen la Entidad y en las que, fruto del au-mento de personal en ”la Caixa”, se haexperimentado un incremento de repre-sentantes hasta los 553 (siendo la anteriorcifra de 499). La distribución de represen-tantes después de los resultados de laselecciones sindicales es la siguiente:

Además de la representación sindicalque se lleva a cabo mediante elecciones,los sindicatos cuentan también con pre-sencia, representantes del personal, enlos diversos órganos de gobierno de laEntidad: 20 representantes en la Asam-blea General, 3 en el Consejo de Admi-nistración, otros 3 en el Patronato de laFundación ”la Caixa”, y 1 en cada unade las cuatro comisiones: Ejecutiva, deControl, de Obras Sociales y de Inversio-nes. ”la Caixa” cuenta con 130 repre-sentantes “liberados” totales.

CCOO SECPB UGT SIB FEC ASI

Representatividad (100%)

273 189 69 11 9 2

49,37% 34,18% 12,48% 1,99% 1,63% 0,36%

% de empleados que están representados por sindicatos independientes o que están cubiertos por acuerdos colectivos

Nº total de asociaciones sindicales representadas en el Comité de Empresa

Nº total de representantes sindicales representados en los órganos de gobierno

Nº de empleados participantes en las elecciones sindicales

Nº de representantes sindicales escogidos en las elecciones

Periodo mínimo (nº de días) de preaviso y prácticas de consultoría y negociación con los empleados y/o con sus representantes, en relación con cambios operacionales

Nº total de incidentes de violación de la libertad de asociación y de negociación colectiva

100%

6

24

22.053

553

15

0

5.10. Servicios y beneficiossociales para los empleadosAdemás de la creación de empleo y la re-tribución convenida, el compromiso de”la Caixa” hacia sus empleados va másallá en el contexto actual, estableciendouna serie de coberturas y complementosretributivos de gran importancia, noexistiendo diferencias en todos ellos pa-ra los empleados fijos y temporales.

El sistema de complementos de retribu-ción salarial de ”la Caixa” para sus em-pleados ha llegado en 2006 a una inver-sión de 204,2 millones de euros en ma-teria de servicios y beneficios sociales.

Entre las ventajas y beneficios sociales másimportantes que ”la Caixa” desarrolla a fa-vor de todos sus empleados, se pueden ci-tar la póliza sanitaria gratuita - con la posi-bilidad de que los familiares directos pue-dan beneficiarse de las mismas condicionesa un precio más ventajoso -, las ayudas eco-nómicas de estudios para los empleadosque se matriculan en la universidad, las ayu-das por hijo, los préstamos sociales, las gra-tificaciones por antigüedad o la mejora delas condiciones financieras en cuentas co-rrientes o tarjetas de crédito.

Mención aparte merece el plan de pensio-nes de ”la Caixa” en el terreno de las pres-



Concepto Descripción Beneficios

Plan de pensiones

Póliza Sanitaria

Ayudas Económicas de Estudios Propios

Ayudas EconómicasEstudios de los Hijos

Ayudas por Hijos

Préstamos Sociales

Mejoras Económicas

Ayuda por Defunción

Gratificación por Antigüedad

Otras condiciones financieras

E-mail gratuito

Asociación del Personal

A partir 1 año

Desde inicio

Desde inicio

Desde inicio

Desde inicio

A partir 1 año

Desde inicio

Desde inicio

Desde inicio

Desde inicio

Desde inicio

Desde inicio

Prestación a partir de la jubilación y cobertura de riesgo en activo. Plan totalmente gratuito para los empleados

Póliza sanitaria gratuita de primer nivel. Extensible a familiares directos a un precio muy ventajoso

Ayudas de hasta el 90% del importe de la matrícula para los empleados que cursen estudios universitarios

Compensación económica para los empleados con hijos menores de 25 añosque estudien

Gratificación económica por nacimiento de un hijo y complemento de la nómina de un 5% por cada hijo hasta los 21 años

Tipos de interés reducidos para hipotecas y préstamos personales

Complemento de hasta el 100% del salario real por situación de incapacidad laboral transitoria

Ayudas para los gastos derivados de la muerte de un familiar de primer grado

Gratificación a los 25 y 35 años de servicio como premio a la fidelidad

Condiciones especiales para dos cuentas corrientes y en tarjetas de crédito. No pagan comisiones ni gastos por los servicios

Todos los empleados disponen de un e-mail gratuito para su uso personal

Opción y actividades deportivas recreativas, mutua médica y ofertas para la compra de diversos artículos



taciones de jubilación, invalidez y defun-ción que ofrece en cada caso.

5.11. El programa deVoluntariado Corporativode ”la Caixa”El modelo de voluntariado corporativo si-gue los valores de Calidad, Confianza yCompromiso Social.

Este programa, gestionado por la ObraSocial de ”la Caixa”, tiene un doble obje-tivo: incentivar y dar salida al potencial deacción voluntaria del equipo humano de”la Caixa” en beneficio del interés social yfomentar y dar apoyo a las entidades sinánimo de lucro que llevan a cabo progra-mas de voluntariado.

El proceso llevado a cabo para consolidarel programa de voluntariado de la Entidadha consistido en realizar una intensa laborde difusión interna a nivel de todos losempleados de ”la Caixa”y promover entretodos aquellos interesados la constitución

de diversas asociaciones de voluntarios de”la Caixa”.

Como resultado, a finales del año pasado,”la Caixa” cuenta ya con 42 asociacionesde voluntarios presentes en 46 provinciasespañolas, a través de las cuales partici-pan activamente 1.450 voluntarios. El91% de los voluntarios son empleados enactivo y el 9% son jubilados.

Cada una de estas 44 asociaciones es unaentidad autónoma y por tanto tienen plena li-bertad para escoger sus proyectos de volun-tariado. El impulso de cada una de estas aso-ciaciones radica por tanto en los empleadosde ”la Caixa” que las conforman.

En 2006 se han implementado 669 activida-des de voluntariado corporativo con 11.775acciones, una media de 8,1 por voluntario.

Todo el tiempo destinado a estas actividadesde voluntariado es tiempo libre fuera del ho-rario laboral.

Inversión total en miles de euros realizada en serviciosy beneficios sociales en 2006

Beneficiarios

Ayudas económicas de estudios propios

Ayudas económicas de estudios de los hijos

Ayuda guardería hijos

Ayuda por hijos

Préstamos sociales

Mejoras económicas (complemento IT)

Ayuda por defunción de familiares

Gratificación por años de servicio

Póliza sanitaria (Adeslas)

Plan de pensiones

TOTAL

728

7.363

2.247

37.521

38.952

1.932

635

3.477

8.988

102.366

204.209

1286

9.472

3.513

11.345

6.051

5.134

298

1.543

23.674

23.674



5.12. La búsqueda deSatisfacción del Cliente internoPara conseguir mantener y superar el eleva-do nivel de servicio que ”la Caixa” ofrece asus clientes, es necesario alcanzar previa-mente la máxima satisfacción de los em-pleados con el servicio que reciben porparte de los proveedores internos. Esto ex-plica que ”la Caixa” haya desarrollado unmodelo de medición de la satisfacción delas oficinas que permite hacer un segui-miento permanente de la percepción delcliente interno.

Cada trimestre se realizan encuestas de sa-tisfacción entre los empleados de toda lared de oficinas con un elevado índice de res-puesta medio, un 65%. Actualmente se mi-de la calidad percibida de un total de 60servicios. Además, gracias a estas encuestasen el año 2006 se han recogido 2.800 su-gerencias de mejora.

Estas encuestas se suman a otras medidasya vistas anteriormente como son el canalde participación a través de la Intranet, don-de los empleados pueden realizar consultaso plantear propuestas o reclamaciones rela-tivas a productos y/o procesos que afectena su labor diaria.

5.13. Política, Procesos y criterios de selección externos e internos”la Caixa” genera una creciente demandade empleo. Para facilitar el acceso, la Enti-dad incorpora en su página web una nueva

aplicación informática para la gestión delos procesos de selección, que se convier-te en el único canal de entrada de currícu-los vitae.

Esta herramienta on-line permite una ma-yor eficiencia de los procesos de selección alunificar y homogeneizar procesos, a la vezque hace posible una comunicación ágilcon los candidatos al disminuir los trámites.En 2006 se han gestionado 66.936 currícu-los vitae en procesos de selección externa.

En el proceso de selección, ”la Caixa” sebasa en el principio de igualdad de oportu-nidades. Para ello, se fundamenta en la eva-luación de las capacidades, la adecuación alas competencias corporativas y la identifi-cación del potencial de desarrollo de loscandidatos.

Los nuevos empleados cuentan con un plande formación de un año supervisado en elque se busca identificar el potencial del tra-bajador.

En 2006, son 1.478 los profesionales que sehan incorporado a la Entidad y 4.597 laspromociones llevadas a cabo, es decir, un19,8% del total de la plantilla.

Paralelamente ”la Caixa” ha estado presen-te en tres actos de presentación en univer-sidades con el fin de fomentar el interés porla Entidad entre los estudiantes de forma-ción superior. Actualmente el 100% de lasincorporaciones son titulados universitarios.

CO

NFIANZA

23.229EMPLEADOS

CALIDAD

COMPRO

MISO

SOCIAL

Nuevas Incorporaciones y Promociones Internas

Nº total de CV gestionados en procesos selección externa

Nº total de nuevos profesionales incorporados

% Mujeres sobre nuevas incorporaciones

% Hombres sobre nuevas incorporaciones

Nº total de promociones internas realizadas

% Empleados promocionados s/total plantilla

% Mujeres sobre promociones internas

66.936

1.478

57,3%

42,6%

4.597

19,8%

54,8%

2006

5. ”la Caixa” y sus empleadosCalidad


5.14. Formación”la Caixa” aplica una estrategia de forma-ción dirigida a su equipo humano para me-jorar sus actividades, procesos y servicios, ypara potenciar al mismo tiempo la diferen-ciación frente a la competencia.

Con los principios de universalidad, innova-ción y mejora continua, la Entidad estable-ce su programa de formación que abarcadesde el conocimiento de los productos, sis-temas y servicios financieros de ”la Caixa”,hasta las habilidades comerciales, de aten-ción y calidad de servicio, todo ello con elobjetivo de ofrecer un asesoramiento per-sonalizado y de calidad.

Los objetivos estratégicos en formaciónen relación al año 2006 han sido los si-guientes:· Invertir en el desarrollo profesional y

personal del capital humano· Avance y mejora en los procesos y tare-

as diarias para garantizar un mejor ser-vicio al cliente

· Avanzar en la diferenciación respecto ala competencia

Para lograr estos objetivos la Entidadcuenta con diferentes tipos de forma-ción:· Regulada / Institucional.· Cursos de gestión bancaria (Servicios

Centrales): Diseñados con ayuda deuniversidades a través de acuerdosanuales de colaboración (normalmentepara empleados mayores de 40 años).

· Itinerarios de formación (menús de for-mación) según el trabajo desarrolladopor el profesional.

· Asesores de Servicios Financieros (ASF):Abierto a todos los empleados que lodeseen, debiendo pasar una serie depruebas de aptitud (en 2006, de 2.000peticiones fueron aceptadas 607).

”la Caixa” cuenta con un Centro de For-mación Corporativo en Barcelona, queacoge a nuevos empleados, quienes du-rante su primera semana en la Entidadrealizan un programa intensivo que lesentrena para las competencias operati-vas y comerciales básicas. Durante el año2006 se han realizado 78 ediciones paratodos los nuevos empleados.

PREMIO FORMADORES

El Grupo de comunicación Recoletos, a través de Expansión& Empleo, convocó el cuarto premio a la Innovación en Re-cursos Humanos, correspondiente a la edición 2006.

Esta iniciativa tiene por objetivo estimular la implantación detécnicas y políticas de Recursos Humanos en las empresas,que permitan su desarrollo y el de sus profesionales.

”la Caixa”, a través del Área de Personal, presentó una iniciati-va bajo el título: “El Formador Interno de ”la Caixa”: del ex-perto en contenidos a la Comunidad de Aprendizaje”.

Si lo habitual es presentar la implantación de un programa, deuna técnica o de una herramienta, en la iniciativa presentadapor ”la Caixa” se puso foco en “las personas”, en los forma-dores internos que ponen a disposición de ”la Caixa” su tiem-po y experiencia para la formación de todos los empleados.

Puntos a destacar del proyecto del formador interno de ”la Caixa”1 Por la propia cultura de ”la Caixa”, la figura del formador in-

terno se viene impulsando desde hace muchos años. 2 En ”la Caixa”, el formador interno manifiesta su ambición de

intervenir desde el diseño de la actividad formativa y por con-seguir que en las acciones formativas se trabaje con el conoci-miento y experiencia de los participantes.

3 La formación interna se consolida como un recurso excelen-te para la transmisión del oficio bancario y de la cultura dela empresa.

4 El perfil tipo del formador interno es el de un profesional deuna edad media de 35 años, con una antigüedad media en”la Caixa” de 10,5 años y el 59% son directores de oficina.

5 Hemos aprendido que en la implantación de la formación vir-tual, lo importante no es ni la plataforma tecnológica ni el ma-terial formativo, sino LAS PERSONAS.



Asimismo, ”la Caixa” ha continuado po-tenciando la formación on-line mediantesu portal de formación Virt@ula, a travésdel cual los empleados de ”la Caixa” pue-den realizar formación a distancia (auto-formación).

El fomento de la formación a distancia esun sistema importante dentro de la políti-ca de Formación de ”la Caixa”, aunque laEntidad no obvia los modelos mixtos (pre-sencial y e-learning).

Por último, durante el año 2006, 561 for-madores internos se ofrecieron voluntaria-mente para colaborar impartiendo forma-ción presencial o bien haciendo tutoríasvirtuales. Una vez seleccionados los candi-datos necesarios, se realizaron 35 accio-nes de 'formación de formadores'.

Las actividades de formación son objetode evaluación por parte de los emplea-dos. En este sentido cabe destacar labuena satisfacción por la formación re-cibida.

Respecto a los recursos destinados, la En-tidad invirtió durante el 2006 más de 12,6millones de euros en formación, cifra quesupone un incremento del 20% respectoal ejercicio anterior.

Por otro lado, a través de las ayudas de laFundación Estatal para la Formación en elEmpleo (FEFE) ”la Caixa” ha recibido 1,8millones de euros para la formación desus empleados.

El 45,55% del total de la plantilla ha rea-lizado actividades de formación a lo largo

DISTRIBUCIÓN DEL NÚMERO DE EMPLEADOS DE ”LA CAIXA” QUE HAN PARTICIPADO EN ACCIONES DE FORMACIÓN POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Galicia354

Asturias100

Cantabria66

País Vasco338

Navarra81

La Rioja39

Aragón168

Castilla y León410

Comunidad de Madrid1.532

Extremadura128

Canarias302

Baleares447

Castilla -La Mancha

252

Andalucía1.352

Murcia277

Ceuta 11

ComunidadValenciana

1.195

Total: 10.581

Cataluña3.525

Melilla 4

INVERSIÓN TOTAL EN FORMACIÓN (en miles de euros)

04 05 06

7.678

10.240

12.609

Satisfacción de los empleados

2006

Valoración media de la formación recibida (1 a 7)

6

Inversión en formación 2006

Inversión total en formación (miles de euros)

Promedio invertido por empleado (euros)

* (sin ayuda de estudios ni bonificación dela Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FEFE)).

12.609,50*

542,8

Formación Interna 2006

Nº total de empleadosque han realizado acciones de formación

% empleados que han realizado acciones de formación s/total plantilla

10.581

45,55%



de 2006, con un total de 568.766 horaslo cual supone un incremento de un 11%respecto al año 2006.

Cabe mencionar la importancia que otor-ga ”la Caixa” a la formación de nuevosempleados. En este sentido, el Plan de In-serción y Desarrollo Profesional tiene unaduración de un año y, además de cursospresenciales, cuenta con cursos de e-lear-ning de tres meses asistidos por expertosen Economía, Banca y Finanzas, y aspec-tos jurídicos de la actividad bancaria.

Además se desarrolla un calendario decursos presenciales y virtuales a medidajunto a un tutor en temas de fiscalidad,servicios, banca electrónica, seguros, en-tre otros.

Además, los nuevos empleados, en su pri-mer año de trabajo, realizan un curso deformación en Seguridad, Blanqueo de Ca-pitales y Prevención de Riesgos Laborales.

Como finalización del plan de formación yintegración que realizan los nuevos emple-ados durante su primer año en ”la Caixa”,el Área de Personal organiza una Jornadade Trabajo llamada “Conocer la Caixa”,

que se realiza en el edificio de ServiciosCentrales. Esta jornada viene realizándo-se desde el año 1987 y representa, paralos empleados de toda la red territorial, laprimera oportunidad de conocer la sedecorporativa de la Entidad y además, decoincidir empleados de diferentes zonasgeográficas.

Con el objetivo de transmitir los valoresy la filosofía de la Entidad, la Jornada“Conocer la Caixa” consta del siguientedesarrollo:· Reunión con un miembro del Comité de

Dirección, tras la que reciben una insig-nia corporativa.

· Reuniones con Directores de Áreas fun-cionales, que hacen posible un inter-cambio de opiniones y experiencias, en-tre los empleados participantes.

· Visita a una de las instalaciones emblemá-ticas de la Obra Social, en la cual se pre-sentan los principales proyectos de laObra Social y, de esta manera, se transmi-te la función social de ”la Caixa”.

Todo esto, contribuye a que la tasa de re-tención de talento como la tasa de rota-ción se sitúe en niveles altamente satis-factorios.

Nº total de horas de formación interna 2006por grupos funcionales

% Equipo Directivo

% Directores oficina

% Subdirectores oficina

% ASF

% Resto empleados

3,3%

13,1%

9,6%

20,2%

53,8%

FORMACIÓN PRESENCIAL FORMACIÓN VIRTUAL

HORAS DE FORMACIÓN

281.603

224.806

349.128

219.638

04

298.187

214.709

05 06

Retención del talento como % de licenciados jóvenes que permanecenen ”la Caixa” después de dos años

98%

Tasa de rotación de ”la Caixa”

0,33%



5.15. Desarrollo profesionalLa gestión de competencias se consolidacomo eje central de los distintos proce-sos de Personal. Durante 2006 se haavanzado en la definición de perfiles pro-fesionales, tanto en los Servicios Centra-les como en la Red Comercial. Esta meto-dología que identifica y desarrolla lascompetencias críticas para afrontar losretos de los próximos años, ya está im-plantada en el colectivo de Directores deÁrea de Negocio y Asesores de ServiciosFinancieros y se extenderá paulatinamen-te a todos los puestos de trabajo. Un to-tal de 250 empleados han sido evaluadosen 2006 en función de su perfil de com-petencias.

El Programa Asesor de Servicios Financieros(ASF), iniciado el año 2002, se ha potencia-do hasta convertirse en un elemento estra-tégico en la gestión comercial de la red. En2006 se han incorporado 607 personas alprograma, lo que sitúa la participación en2.311 empleados a final de año.

El Programa ASF constituye un plan de for-mación y desarrollo profesional regulado,objetivo, transparente y de acceso universaldirigido a los empleados sin cargo de la redde oficinas y que acrediten, al menos, unaño de antigüedad en la Entidad.

En función de las necesidades de cada terri-torio y a través de un proceso de selecciónse produce la incorporación al programa.Los empleados pueden progresar, en 5 eta-pas sucesivas de desarrollo y reconocimien-to profesional, gestionando una cartera declientes propia con autonomía o desarro-llando otros proyectos comerciales y profe-sionales. El progreso y cambio de etapa serealiza a través de la evaluación de resulta-dos, conocimientos y competencias. Un ele-mento clave en todo el proceso es la alinea-ción del plan comercial propio del Asesor deServicios Financieros y los retos de la oficina.

Para poner en marcha estos proyectos seha hecho especial atención al desarrollodirectivo.

ASF

CCAA Mujeres Hombres Total

Andalucía 135 108 243

Aragón 33 15 48

Asturias 18 9 27

Baleares 47 28 75

Canarias 56 26 82

Cantabria 14 9 23

Castilla - La Mancha 7 13 20

Castilla y León 32 16 48

Cataluña 558 326 884

Ceuta 2 1 3

C. Valenciana 126 66 192

Extremadura 16 5 21

Galicia 39 26 65

La Rioja 8 4 12

Madrid 244 166 410

Melilla 1 0 1

Murcia 19 22 41

Navarra 16 6 22

País Vasco 53 41 94

Total general 1.424 887 2.311



En el año 2006 se han realizado diferen-tes programas específicos de desarrollode competencias y habilidades directivaspara contribuir a la mejora de la gestiónde las personas y equipos de trabajo. LosDirectores de Área de Negocio (progra-ma Focus) y Directores de función de losServicios Centrales (Programa GPS), hanparticipado en diferentes sesiones grupa-les e individuales, con contenidos geren-ciales de visión, liderazgo y orientación aresultados.

Al mismo tiempo y para conseguir los retosespecíficos de cada territorio, se han lleva-do a cabo diferentes proyectos de desarro-llo en los ámbitos de identificación y mejo-ra del potencial, soporte a cambios de rol(nuevos directores de oficina), impulso alnegocio de empresas y diseño e implanta-ción del plan de oficina.

5.16. Reconocimiento del méritoLa plantilla de ”la Caixa” está remuneradamediante un sistema de retribución fija yvariable sujeto al cumplimiento de objeti-vos individuales y generales. En el marco dela retribución variable, tiene establecido unSistema de compensación vinculado a re-tos que orienta los esfuerzos de todos susempleados a los resultados esperados enel plan de negocio de la Entidad. El siste-ma fomenta la cultura del trabajo en equi-po ya que vincula el desempeño del traba-

jo individual y los resultados de su equipode trabajo.

En el año 2006 la retribución variable hasupuesto el 4,2% del total de la retribuciónde ”la Caixa”, estando sujetos al programael total de la plantilla.

5.17. Seguridad y saluden el trabajo”la Caixa” adquiere un firme compromisocon la prevención de riesgos laborales, ga-rantizando el cumplimiento de los máximosniveles de seguridad y salud. Para lograrlo,es indispensable informar y formar a todoslos empleados sobre los riesgos existentes yla forma en que los pueden prevenir.

En este sentido, ”la Caixa” realiza dos cur-sos de formación: Curso Básico de Preven-ción de Riesgos Laborales, en el cual 3.910empleados han completado el mismo y sehan realizado un total de 39.100 horas, yCursos Específicos por Puestos, en los cua-les 2.570 empleados han finalizado los mi-mos, realizando un total de 2.570 horas.

Además, como muestra de este compromi-so ”la Caixa” tiene como requisito some-terse a las siguientes auditorías, por partede una auditora externa autorizada por laAutoridad Laboral competente: · Auditoría Reglamentaria: ”la Caixa”

somete su Sistema General de Prevención

Relación entre el salario más bajo yel mínimo nacional legal

Salario bruto anualde”la Caixa”

Salario Mínimo Nacional

18.075,00 euros

7.572,60 euros

Nº total de empleados que tienen reguladas sus condicionesde compensación en base a convenios colectivos.

Nº total de empleados con retribución fija

Nº total de empleados con retribución fija en función de tablas salariales

Nº total de empleados sujetos a retribución variable en función de cumplimiento de objetivos individuales y de grupo

Nº total de empleados sujetos a retribución variable en función de resultados de la empresa

Todos

100%

Todos

100%

Todos



de Riesgos Laborales (SGPRL) a un controlde auditoría externa al menos cada 4años o cuando así lo requiera la autoridadlaboral

· Auditoría Voluntaria: Voluntariamentey al margen de la auditoría reglamentaria,”la Caixa” somete su SGPRL a una audi-toria anual de control y seguimiento.

· Auditoría OHSAS 18001: ”la Caixa” haobtenido la certificación de su SGPRL, se-gún los requisitos de la especificación in-ternacional OHSAS 18001:1999. que cer-tifica la excelencia del Sistema de Preven-ción de Riesgos Laborales.

En el año 2006 el número de jornadas per-didas por accidentes en el centro de traba-jo ha ascendido a 2.820 y el número de jor-nadas perdidas por enfermedad y materni-dad ha ascendido a 5.110.

”la Caixa” está adherida al Servicio de Pre-vención Mancomunado de Cajas de Aho-rros, y a la vez tiene contratado un serviciode prevención ajeno, a través de la MutuaUniversal. De esta manera, a través de esteservicio, todos los empleados que lo deseentienen a su disposición un servicio de vigi-lancia periódica de su estado de salud.

Asimismo, desde 1997, cuenta con el Co-mité Único de Seguridad y Salud que es elórgano paritario y colegiado de participa-

ción destinado a la consulta regular y perió-dica de las actuaciones de la empresa enmateria de prevención de riesgos.

Está formado por 11 Delegados de Preven-ción de una parte, y por 11 representantesde la Dirección de la Entidad.

Además, ”la Caixa” cuenta con el Comi-té de Coordinación de Prevención deRiesgos Laborales (CCPRL), el cual actúacomo representante de la Dirección parael seguimiento del Sistema de Gestión dePrevención de Riesgos Laborales, mante-niendo a ésta informada de la evolucióndel sistema.

El CCPRL lo componen los Directores delas áreas de: · Recursos Humanos · Servicios Generales · Eficiencia · Auditoría

Cuando así lo requieran los temas a tratary a criterio del propio Comité, podrán in-corporarse a las sesiones del mismo, res-ponsables del resto de áreas o dependen-cias organizativas de la Entidad (p.e. Ase-soría Jurídica, Comunicación, etc.), así co-mo de cualquier otras partes interesadas(Servicio de Prevención, RepresentaciónSindical, etc.).

Nº total de accidentes sin baja laboral 47

Nº total de accidentes con baja laboral 106

Nº total de jornadas perdidas por accidentes 2.820

Nº total de bajas por maternidad 931

Nº total de bajas por enfermedad común 5.110

Nº total de jornadas perdidas (enfermedad + maternidad/paternidad) 227.293

Absentismo por accidentes en el centro de trabajo

Absentismo por enfermedad y maternidad

”la caixa”y sus empleados - caixabank - particulares ... · temas relevantes en la relación...

Documents