Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Campus Ciudad de México

La lealtad en la cultura del trabajador mexicano de la ciudad de México

TESIS QUE PARA RECIBIR EL TÍTULO DE DOCTORADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PRESENTA

Joaquín Flores Méndez

Director de tesis: Guillermo Carrasco Acevedo

México D.F., 12 de Enero 2009

1

Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey Campus Ciudad de México

La lealtad en la cultura del

trabajador mexicano de la ciudad

de México

Tesis que para recibir el título de doctorado en Ciencias Admisnitrativas

Presenta:

Joaquín Flores Méndez

Director de tesis: Guillermo Carrasco Acevedo

Lectores:

Pedro Gabriel Márquez Pérez José Antonio Núñez Mora

México D.F., 12 de Enero 2009

2

A Domingo Flores Espinoza y Herlinda Méndez Segura, Mis padres, amigos, compañeros y ejemplos…

Agradecimientos

A lo largo del tiempo transcurrido desde el momento en que inicié este trabajo, muchas

personas han estado cerca brindándome su apoyo, sus conocimientos y sobre todo su

afecto. Al Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey como

institución debo el ejercicio de disciplina y de trabajo así como el apoyo económico que

hicieron posible la culminación de esta investigación. La beca del Consejo Nacional de

Ciencia y Tecnología contribuyó a que este trabajo lo realizara en mejores condiciones.

El doctor Pedro Gabriel Márquez Pérez, siguió de cerca, apoyó y se comprometió con

esta investigación desde el momento en que apenas era un incierto esbozo. A él mi más

sincero agradecimiento por el tiempo dedicado, por su lectura cuidadosa y seria y

particularmente, por su calidad humana.

A la doctora Carolyn Buie Erdener agradezco también su interés por el trabajo y

su amistad a pesar de la distancia, cada vez mayor, que me permite valorar el nivel de su

compromiso con los proyectos que emprende. Al doctor Guillermo Carrasco Acevedo,

quien me acompañó en el último tramo del camino, lector cuidadoso, revisó y comentó

conmigo varias versiones de este trabajo, sus sugerencias y enfoque, pero sobre todo su

compromiso personal y dirección fueron determinantes para el logro de este proyecto.

Al doctor José Antonio Núñez Mora quien con su amistad me mostró que en un

ambiente académico todo puede ser imaginado y realizado.

A mis compañeros de generación: Edgar, Mariana, Tania y Yail, con quienes he

compartido desde hace casi cinco años parte de mi vida, hicieron que mi estancia en el

Tec fuera una experiencia enriquecedora, cálida y agradable. A Martha Carrillo Urbina

cuyo compromiso con la institución e interés por los alumnos se refleja en la calidad de

su trabajo y atención.

Finalmente, pero no en último lugar, dedico también esta tesis a Ximena y

Joaquín Alonso Flores Oviedo en testimonio de los profundos sentimientos,

compromisos y lealtad que nos unen.

Joaquín Flores Méndez

3

Resumen

La tesis incorporar como tema de estudio el valor “lealtad” en los procesos de selección

de personal en México, porque el análisis de este valor se encuentra directamente

articulado con el estudio de la cultura y el contexto específico de la sociedad mexicana

de la que forman parte las empresas y los individuos. Para ello, presento un instrumento

que evalúa la lealtad de los individuos, instrumento cuyo análisis y aplicación

constituye un elemento innovador con el que pretendo contribuir al estudio del valor

como uno de los elementos importantes del proceso de selección de personal en

México. Este instrumento incorpora al análisis la forma en la que los individuos, futuros

empleados, jerarquizan el valor lealtad. La propuesta pretende también vincular estos

resultados con el tamaño de la empresa, pues de acuerdo con la revisión histórica

realizada es posible establecer una relación importante entre el tamaño de la empresa y

la lealtad.

Esta investigación se caracteriza, primero, por ser un estudio empírico de la

lealtad en tanto fenómeno organizacional y como una posible herramienta para la

administración; y, segundo, un estudio empírico ubicado en el marco de reflexión y

análisis amplio (con una perspectiva disciplinar también amplia) acerca de cultura,

valores y lealtad en las organizaciones del mundo laboral, marco analítico que da

sustento al instrumento diseñado y sin el cual no se dimensiona en toda su amplitud. El

diseño del instrumento –que constituye la parte medular de esta tesis – incluyó

necesariamente trabajo de campo y una serie de pruebas que me permitieron proponer

un modelo conceptual de lealtad como un constructo dinámico e interactivo con

importantes parámetros éticos para administradores y empleados. Asimismo, la

investigación supuso, además del trabajo de campo y el análisis empírico, de una amplia

revisión de literatura debido al escaso conocimiento e investigaciones ocupadas sobre el

problema de estudio.

4

Índice Introducción 7 1. Ámbito de la investigación 8 2. La lealtad en contexto 22

Capítulo I Cultura y valores 43 1. Cultura 44 Discusiones en torno a la «cultura» 45 Diferentes conceptualizaciones de la cultura 53 Definiciones de cultura desde la perspectiva de la antropología cultural 55 Otras perspectivas sobre cultura 64 Reflexiones acerca de algunas teorías de la cultura 81 Las teorías evolucionalista e historicista de la cultura como punto de partida 83 Los componentes de la cultura 87 Reflexiones acerca del concepto de cultura organizacional 92 2. Ética y valores 102 Diferencias entre hecho y valor 110 Moralidad y eticidad 111 Ética y moral 112 Los valores 124 3. Reflexiones acerca de los valores. La lealtad 129 Diferencias entre lealtad, empatía, identificación y compromiso 140 La lealtad en estudio 143 Metodología 143 Propuesta de cuestionario para medir la lealtad 144 Capítulo II La lealtad en la selección de personal 147

1. Selección de personal 147 Pruebas 150 Definición de prueba psicológica 151 Características de las pruebas psicológicas 152 Clasificación de las pruebas psicológicas 153 Uso de las pruebas en las organizaciones 159 Conjunto de pruebas para formar una batería 160 Etapa final del proceso de selección 161 Ubicación de los criterios utilizados en los procesos de selección 165 2. El contrato psicológico 169 La Teoría de la Agencia 181 El contrato psicológico y el trabajador mexicano 184

5

3. Propuesta, diseño y validación del instrumento para medir la lealtad 185 Desarrollo del instrumento 185 Metodología 186 Diseño del instrumento final 194 Capítulo III Medición de la lealtad y resultados 198

1. Instrumento 198 La Prueba de esfericidad de Bartlett y la Medida de Adecuación de la muestra de Kaiser–Meyer–Oklin (KMO) 198 Análisis factorial 200 Normalidad 201 Evaluación del modelo 202 El modelo de ecuaciones estructurales (SEM) 202 Ruta de análisis 204 Modelo de variable latente 207 Pasos en el desarrollo de análisis SEM. Especificaciones del modelo 208 La estimación de parámetros libres 208 Evaluación de ajuste 209 Medidas de ajuste absoluto 212 Medidas del ajuste incremental 218 Medidas de ajuste de parsimonia 221 Modelo de estimación de máxima verosimilitud 224 Modificación del modelo 227 Interpretación y comunicación 228 Ventajas del SEM 228 Consideraciones generales 230 Consistencia interna del test 231 2. Análisis de los resultados 231 Características de los trabajadores encuestados 231 Validación de contenido del cuestionario 235 Discriminación de los reactivos 237 Validez del constructo 240 Procedimiento 242 Conclusiones del instrumento 246 Calibración del instrumento 246 Validación utilizando el SEM 249 Capítulo IV COMENTARIOS Y CONLUSIONES 251

Bibliografía 269

Apéndices 292 Apéndice 1. Revisión general de la literatura de estudios sobre la lealtad. Apéndice 2. Análisis de las tesis de doctorado de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México.

6

Apéndice 3. Análisis de las tesis de Doctorado en Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma Metropolitana. Apéndice 4. Trabajadores y establecimientos comerciales y productivos de la ciudad de México, 1794. Apéndice 5. Diseño del instrumento final. Apéndice 6. Cuestionario A. Apéndice 7. Prueba de normalidad de las variables. Apéndice 8. Análisis de los datos de la encuesta. Apéndice 9. Características demográficas de los resultados de la encuesta. Apéndice 10. Análisis descriptivo del cuestionario final. Apéndice 11. Comparación de medias entre grandes y pequeñas empresas. Apéndice 12. Distribución porcentual del Producto Interno Bruto en valores básicos por entidad federativa para cada gran división de actividad económica 2006 (por ciento) INEGI. Apéndice 13. Población desocupada - 14 y más años - 2006-2008 – nacional. Apéndice 14. Figura 5.1 La calidad de vida. Porcentaje de respuestas optando por la libertad individual (respuesta a).

Índice de Tablas

Tabla 1. Trabajadores y establecimientos comerciales y productivos ciudad de México, 1794. 40 Tabla 2. Variación del número de talleres en la ciudad de México, 1794-1842-43. 41 Tabla 3. Evolución del término cultura 53 Tabla 4. Diferentes enfoques metodológicos relacionados con las

perspectivas teóricas con que se ha estudiado a la cultura 82 Tabla 5. Características de las diferentes perspectivas de lo que son los valores 128 Tabla 6. Traducción del cuestionario de Xiong, Tsui y Farh 145 Tabla 7. Características del viejo y nuevo contrato psicológico propuestas por Hiltrop 177 Tabla 8. Identificación de las 47 palabras que definen lo que es la lealtad 187 Tabla 9. Propuesta de cuestionario a partir de las redes semánticas y las

Dimensiones propuestas por Xiong, Tsui y Farh 191 Tabla 10. Ubicación de las preguntas en alguna de las tres dimensiones 188 Tabla 11. Ubicación de las preguntas en el Constructo y sus dimensiones 192 Tabla 12. Valores de Alfa para el instrumento y sus dimensiones 193 Tabla 13. Valores de Alfa para el instrumento y sus dimensiones para

una muestra de 120 personas 196 Tabla 14 Prueba de KMO y Bartlett 199 Tabla 15. Estadística descriptiva de la muestra 237 Tabla 16. Estadística de la variable grupo 237 Tabla 17. Estadísticas de la variable G extremo 238 Tabla 18. Cálculo de la t de student de la variable G extremo 239 Tabla 19. Componentes de la matriz rotada 243 Tabla 20. Propuesta de componentes del constructo Lealtad 244 Tabla 21. Valores obtenidos para Alfa en función del número de

empleados en la empresa 247 Tabla 22. Modelo SEM 249 Tabla 23. Concentrado de índices estadísticos del modelo 250

7

Introducción

La lealtad se debe estudiar, entender y practicar; sin lo

último, no tiene sentido ni el estudio ni el entendimiento de

éste ni de ningún otro valor.

Esta investigación parte de la idea general de la relación dialéctica y estructurante entre

sociedad y cultura, de ahí que en primer término postule, de acuerdo con Michel de

Certau, que la cultura constituye un marco de análisis fundamental de las prácticas

sociales y, por ende, de las relaciones laborales.1 Es por ello que en esta tesis se asume

que la cultura no puede entenderse sin incorporar al análisis a los individuos y sus

valores, en especial a los individuos que laboran en un espacio de sociabilidad

particular: las organizaciones y a la lealtad como uno de los valores inherentes a los

trabajadores mexicanos que ha persistido a lo largo de su historia.

A partir de lo anterior, esta tesis propone como necesaria la incorporación del

estudio de los valores –particularmente el de lealtad– no sólo porque forman parte de la

cultura y la expresan, como veremos más adelante, sino porque norman las relaciones

sociales entre los individuos y, por supuesto, ello incluye las relaciones laborales. De lo

cual se sigue que esta investigación subraye la importancia de incluir la lealtad como

parte del proceso o criterios de selección de las personas que se incorporan al mercado

de trabajo, pues en la actualidad sólo se consideran las habilidades y competencias.2

1 Michel de Certau, La invención de lo cotidiano. I. Artes de hacer, México, Universidad

Iberoamericana Departamento de Historia e Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Occidente, 2000.

2 A. Osca, Selección, evaluación y desarrollo de los recursos humanos, Madrid, Sanz y Torres,

2006; Martha Alicia Alles, Empleo: El proceso de selección, Buenos Aires, Macchi, 2001; Kevin C. Klinvex, S. Matthews y Christopher P. O'Connel, Contrate a los No. 1, Madrid, McGraw-Hill Interamericana, 2002, 234 p.; Martha Alles, Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias, Buenos Aires, Granica, 2003, p. 252; George Bohlader, Scout Snell y Arthur Sherman, Administración de

8

Precisamente por ello, este trabajo propone un instrumento que permite medir la lealtad

del individuo, razón por la que la parte medular de la investigación está dedicada al

diseño y validación de ese instrumento así como al análisis de los resultados que arrojó

su aplicación.

1. Ámbito de la investigación

El estudio de los valores en general y de la lealtad en particular en el campo de las

ciencias sociales, constituye una perspectiva de estudio que ofrece múltiples

posibilidades de investigación debido al escaso conocimiento que se tiene de ellos desde

las diversas perspectivas y enfoques de las ciencias sociales,3 y el campo de la

administración no constituye una excepción. Si bien es cierto que la cultura se ha

incorporado al análisis de las ciencias administrativas,4 el estudio de los valores que

posee un individuo al incorporarse a una organización no ha formado parte de los

elementos analizados dentro del proceso de selección de personal,5 por lo que de hecho

los estudios dedicados al análisis de los valores en relación con el proceso de selección

de personal constituyen una asignatura pendiente a la que esta tesis pretende contribuir,

no sólo por el escaso conocimiento relacionado con el tema sino porque desde la

perspectiva de esta investigación se afirma que estudios de este tipo contribuyen a que

las organizaciones cuenten con un mejor personal, y en última instancia a hacerlas más

eficientes. Esto es así porque incluso desde el ámbito del comportamiento

recursos humanos, México, Thomson Learning, 2002, p. 708; Álvaro De Ansorena Cao, 15 pasos para la selección de personal con éxito, Barcelona, Paidós, 1996, p. 270.

3 Esto se propone al revisar los artículos publicados en las revistas que se encuentran en las bases

de datos de los buscadores Jstore y EBSCO. 4 Stephen P. Robbins, Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y

aplicaciones, México, Prentice-Hall Hispanoamericana, 1987.

5 A. Osca, Selección, evaluación y desarrollo de los recursos humanos, op. cit.; Martha Alicia Alles, Empleo: El proceso de selección; Kevin C. Klinvex, S. Matthews y Christopher P. O'Connel, Contrate a los No. 1; Martha Alles, Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias, p. 252; George Bohlader, Scout Snell y Arthur Sherman, Administración de recursos humanos, p. 708; Álvaro De Ansorena Cao, 15 pasos para la selección de personal con éxito, p. 270.

9

organizacional –campo en el que se inserta esta investigación–,6 el estudio particular de

la lealtad ha quedado al margen del análisis de las formas de actuación individuales o

colectivas y mucho menos se le ha encontrado una aplicación que redunde en una mayor

eficiencia de la organización.7

En este sentido, una investigación que centra su atención en el estudio de la

lealtad como un elemento importante en el proceso de selección de personal no sólo es

pertinente sino que busca contribuir al campo de conocimiento de las ciencias

administrativas. A la luz de una amplia revisión sobre la producción académica

disponible del tema de estudio, se observa la carencia de investigaciones como la que

propongo en esta tesis y a partir de dicho análisis puedo afirmar en primer término que

la lealtad ha sido un tema escasamente explorado por la academia en general y, en

particular, por las ciencias administrativas. En segundo, que hay poca producción sobre

el tema, pues el estudio de la hemerografía especializada de los últimos setenta años

(234 artículos) muestra que, si bien de la amplia gama de resultados de investigación en

ciencias sociales vinculados de alguna forma con los valores se incrementó a mediados

del siglo pasado, (principalmente durante la década de 1960 y al finalizar el siglo XX)

pocos artículos centran su atención en los valores y menos aún en la lealtad. Esto se

puede corroborar al revisar los artículos publicados en las revistas que se encuentran en

las bases de datos de los buscadores Jstore y EBSCO.8 A lo cual se agrega la ausencia

6 John W. Newstrom y Keith Davis, Organizational Behavior. Human Behavior at Work (Ninth

Ed.), Estados Unidos, McGraw-Hill, 1993, p. 4. Al respecto véase también Stephen P. Robbins, Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones, op. cit., p. 6.

7 El Comportamiento Organizacional (CO) y el Desarrollo Organizacional tratan de identificar

las formas en que los individuos y grupos de trabajo actúan más eficazmente, analizan las estructuras organizacionales y los climas, aumentando al máximo la satisfacción y la efectividad de los individuos y grupos de trabajo, facilitando el cambio organizacional. Pero el CO lo hace en pequeños grupos, con un enfoque teórico a la vez que también estudia las relaciones entre los propios individuos y entre los grupos integrantes de la organización. Dictionary of occupational titles. (s.f.) Recuperado el 07 de septiembre de 2004, de http://www.abel70.tripod.cl/psicologiaindustrial/id9.html. cf. Newstrom y Davis, op. cit., p. 4.

8 Una revisión general de la literatura de estas bases entre 1930 y 2007 se encuentra en el

Apéndice 1. Revisión general de la literatura de estudios sobre la lealtad.

10

generalizada del estudio de los valores (especialmente el de lealtad) como elementos

significativos en la contratación de personal y, por lo mismo, que no hayan sido

considerados en el proceso de selección de personal de las empresas.9 Esto es así porque

a la fecha, como veremos más adelante, sólo se dispone de diez artículos que se refieren

al tema pero ninguno de ellos lo ha abordado a profundidad.10

Del conjunto de trabajos dedicados al estudio de la lealtad, la mayoría se ha

centrado en la lealtad del grupo y a la marca, perspectivas que constituyen casi un tercio

de las publicaciones localizadas entre 1930 y 2007,11 seguidas por el estudio de la

lealtad en la política (11%), tema abordado principalmente después de la Segunda

Guerra Mundial. Los artículos acerca de la lealtad a la marca y del consumidor

adquirieron importancia a partir de 1961, pues al iniciarse esta década el total de

artículos publicados a partir de ese año (casi el 34% ) se ocuparon de estos temas debido

al desarrollo de la mercadotecnia, ya que precisamente en esos años Theodore Levitt

(1925-2006) propuso el concepto que dio origen al mercadeo o marketing, cuyo

9 Igor Zúñiga y otros, “Aspectos metodológicos para la investigación: Técnicas de selección de

personal utilizadas en la empresa nacional”, Gestiópolis.com. La comunidad Latina de estudiantes de negocios Universidad de Cooperación Internacional (UCI), Costa Rica, 2002.

10 Cf. David Kaplan S. y Martin Borden, “Comments Civil Service: Validity of Loyalty Tests for Federal Employees”, California Law Review, n. 36, 4, diciembre de 1948, pp. 596-606; Florence Guido-DiBrito y otros, “Loyalty Between Senior Student Affairs Officers and Their Supervisors and Staff Members”, Journal of College Student Development, n. 38, 3, Mayo-Junio de 1997, pp. 244-254; Arya y Mittendorf, J., “Using Job Rotation to Extract Employee Information”, The Journal of Law, Economics, & Organization, n. 20, 2004, pp. 400-414; Miguel Pina e Cunha, “TThe Best Place to Be: Managing Control and Employee Loyalty in a Knowledge-Intensive Company”, Journal of Applied Behavioral Science, n. 38 (4), diciembre de 2002, pp. 481-495; Wayne K. Hoy y Richard Rees, “Subordinate Loyalty to Inmediate Superior: A Neglected Concept in the Study of Educational Administration”, Sociology of Education, v. 47, n. 2 (Primavera, 1974), pp. 268-286; Zhen Xiong Chen, Anne S. Tsu y Jiing-Lih Farh, “Loyalty to Supervisor vs. Organizational Commitment: Relationships to Employee Performance in China”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, n. 75, 2002, pp. 339–356; Seth W. Richardson y Harry S. Truman, “The Federal Employee Loyalty Program”, Columbia Law Review Security and Civil Liberties, v. 51, n. 5, Security and Civil Liberties, Mayo de 1951, pp. 546-563; Edwin H. Fedder, “United States Loyalty Procedures and the Recruitment of International Personnel”, The Western Political Quarterly, v. 15, n. 4, diciembre de 1962, pp. 705-712.

11 Únicamente se consideran las publicaciones a febrero de 2007.

11

objetivo fue orientar los productos al grupo de compradores (mercado meta) que los iba

a consumir o usar.12

Por otra parte, del análisis de la producción hemerográfica se desprende que a

pesar de que efectivamente ha habido un incremento en la publicación de artículos en

revistas especializadas a partir de 1991 (cerca del 30% de la producción total del

periodo 1930 a 2007), la perspectiva de los estudios se centra en dos aspectos: lealtad a

la marca y lealtad al grupo, que no están relacionados en modo alguno con el proceso de

selección de personal de una organización, con todo y que pueden formar parte de

explicaciones más amplias acerca de los distintos ámbitos y modalidades en los que se

expresa la lealtad. Así las cosas, puedo afirmar que los estudios relativos a la lealtad del

consumidor y a la marca se han desarrollado, por un lado, a partir de la necesidad de

contar con elementos científicos que permitan diferenciar al consumidor y a los

productos y servicios de las diferentes empresas en el mundo; y, por el otro, que la

mayor parte de los estudios sobre la lealtad al grupo que están relacionados con la

preocupación acerca del entorno laboral no abordan profundamente la lealtad del

individuo a pesar de que hay 24 artículos en casi 80 años.13

Si la producción académica especializada de los resultados de investigación

publicados en revistas sobre el tema central de esta tesis es escasa, el análisis de trabajos

más amplios como las tesis de grado y posgrado no muestra una situación más

halagüeña. La revisión de las tesis doctorales de los programas de estudio de

instituciones mexicanas sólo arroja magros resultados:14 encontré tres tesis de doctorado

12 Teodore Levitt, “Growth and Profits Through Planned Marketing Innovation”, Journal of

Marketing, v. 24, n. 4, abril de 1960, pp. 4-6. 13 Para ver los datos de estos trabajos remito al lector al Apéndice 1. Revisión general de la

literatura de estudios sobre la lealtad. 14 La búsqueda incluye la revisión de las bases de datos de DSpace del ITESM Campus Ciudad

de México, así como de las tesis de programas de estudio similares en la Universidad Nacional Autónoma de México y la Universidad Autónoma Metropolitana. (Ver Apéndice 2. Análisis de las tesis de doctorado

12

con el tema de lealtad y actitudes del cliente; otra acerca de las mejores prácticas

logísticas y su impacto en el desarrollo de la firma; y una más que toca el tema de la

lealtad de los niños a las marcas, de patriotismo y etnocentrismo para explicar la lealtad

a grupos; dos más de la ética de la alta gerencia en la administración de las empresas, en

donde se hace referencia a la lealtad como parte de la ética; y, finalmente, una

investigación de maestría de 1975 del Massachusetts Institute of Technology en la que

se estudia el tema de los factores que afectan la lealtad del empleado.15

Propósito de la Investigación

Así pues, con esta investigación se pretende 1) incorporar como tema de estudio el valor

“lealtad” en los procesos de selección de personal en México, ya que el análisis de este

valor se encuentra directamente articulado con el estudio de la cultura y el contexto

específico de la sociedad mexicana de la que forman parte las empresas y los

individuos. Esto supone, a su vez, 2) la incorporación de elementos históricos que están

relacionados con el problema de estudio, pues a partir de un análisis general de la

historia de los establecimientos productivos organizados en gremios, se ha podido

dilucidar la importancia de los valores de los trabajadores artesanos vinculados al

sistema gremial, así como la permanencia de la lealtad entre estos trabajadores y el

maestro artesano propietario del establecimiento productivo durante el periodo colonial

y buena parte del siglo XIX, y, a partir de lo anterior, 3) en esta tesis se busca proponer

de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México; y Apéndice 3. Análisis de las tesis de Doctorado en Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma Metropolitana, ambos al final de esta investigación).

15 Edgar H. Schein, Organizational Culture, Sloan School of Management, MIT, diciembre de

1988; Koji Nakae, Cultural Change. A Comparative Study of the Change Efforts of Douglas MacArthur and Carlos Ghosn, Tesis de Maestría en Administración de Negocios, Massachusetts Institute of Technology, Sloan School of Management, junio de 2005; Ana Luisa Pérez, Naturaleza de las organizaciones de tecnología de información: Un estudio de caso a través de sus elementos culturales. Maestría en Administración, ITESM, Abril, 2000; Edward H. Hetchell, Factors Affecting Employee Loyalty, M. Sc. MIT, Junio de 1975.

13

específicamente que se incorpore al valor lealtad en el proceso de selección de personal

de las empresas mexicanas, pues se considera como un elemento importante para la

contratación de nuevos empleados.

Para alcanzar estos objetivos, en esta investigación, elaboro y desarrollo un

instrumento que evalúa la lealtad de los individuos. Instrumento cuyo análisis y

aplicación constituye un elemento innovador con el que pretendo contribuir a la

incorporación de este valor como uno de los elementos importantes del proceso de

selección de personal en México.16 Este instrumento incorpora al análisis la forma en la

que los individuos, futuros empleados, jerarquizan el valor lealtad. La propuesta

pretende también vincular estos resultados con el tamaño de la empresa, pues de

acuerdo con la revisión histórica realizada es posible establecer una relación importante

entre el tamaño de la empresa y la lealtad. Es decir, que dadas las características

históricas de los establecimientos productivos y su estructura y organización en

gremios, todo parece indicar que existe una correlación entre el tamaño de la empresa y

la lealtad del empleado.17

Sustento teórico y metodológico

Ya que la propuesta de investigación pretende incorporar en el proceso de selección de

personal uno de los valores que históricamente se manifiesta en la cultura del mexicano,

en esta investigación reviso los métodos de selección de futuros empleados

comúnmente utilizados en organizaciones mexicanas, centrando la atención en los

aspectos que consideran. Igualmente importante para esta tesis es el análisis de y

16 Como se verá más adelante, la evaluación del candidato únicamente considera cuestionarios para la medición de habilidades y de aptitudes, y no así para la medición de valores, dejando esta última medición a la interpretación que le de el entrevistador a las respuestas a preguntas directas acerca de los valores del candidato.

17 Cabe señalar que esta situación se daba en un clima de certidumbre y estabilidad laboral que

no ocurre en la actualidad, por lo que tiene un impacto directo en el cumplimiento del contrato psicológico como se verá más adelante.

14

discusión sobre cultura, ya que a pesar de la complejidad y la amplitud de los debates

relacionados con ella, el estudio de los valores en general y en particular de la lealtad

obliga a una revisión amplia que permita explicar y ubicar en contexto los puntos de

partida de esta investigación así como los supuestos teóricos que la apoyan. Conviene

aclarar que la visión de largo plazo así como la descripción de las características

históricas de la organización del trabajo urbano en gremios que prevaleció durante el

periodo colonial permite entender la importancia histórica de la lealtad en las relaciones

entre los trabajadores, al mismo tiempo que contribuye a explicar por qué constituye un

elemento importante que deben evaluar las empresas ubicadas en la ciudad de México al

contratar personal.

Precisamente en relación con la explicación de elementos cuya persistencia sólo

se pueden explicar en la larga duración, es que en este trabajo dediqué un espacio a la

revisión de la estructura legal e importancia de los gremios así como de los

establecimientos productivos de la ciudad de México a finales del siglo XVIII y

principios del XIX, periodo en el que prácticamente no hubo cambios ni en la estructura

legal ni en la importancia misma de los gremios.18

En este sentido, conviene destacar que en esta parte de la investigación centro mi

atención en los elementos que permiten evaluar la importancia de la lealtad en las

relaciones entre los trabajadores urbanos y los maestros propietarios de los talleres de la

capital, elementos que se vislumbran a partir, por ejemplo, de la documentación

histórica relativa a la apertura de nuevos talleres, que informa acerca de los gremios

novohispanos y los establecimientos ubicados en la ciudad de México durante este

periodo, y cuyas actividades o giros estaban vinculados fundamentalmente con la

18 Se revisaron diversos materiales que se encuentran en el Archivo Histórico del Distrito Federal

y el Archivo General de la Nación y se cuenta con una base de datos de los establecimientos productivos y comerciales que había en la ciudad en 1794 y 1842. Véase también el Apéndice 4 sobre “Trabajadores y establecimientos comerciales y productivos de la ciudad de México, 1794”, agradezco los comentarios y la información proporcionada por Sonia Pérez Toledo.

15

manufactura (principalmente de tipo artesanal), los servicios, la construcción y el

transporte. Características que, toda proporción guardada, prevalecen en el espacio

urbano actual a pesar de los enormes cambios demográficos y espaciales, lo que explica

la pertinencia de estudiar este espacio y, sobre todo, de aplicar el instrumento de

medición de la lealtad en la ciudad de México. 19

En suma, esta investigación se caracteriza, primero, por ser un estudio empírico

de la lealtad en tanto fenómeno organizacional y como una posible herramienta para la

administración; y, segundo, un estudio empírico ubicado en el marco de reflexión y

análisis amplio (con una perspectiva disciplinar también amplia) acerca de cultura,

valores y lealtad en las organizaciones del mundo laboral, marco analítico que da

sustento al instrumento que he diseñado y sin el cual no se dimensiona en toda su

amplitud.

Ahora bien, para el diseño del instrumento –que constituye la parte medular de

esta tesis– fue necesario realizar trabajo de campo que me permitiera avanzar en la

construcción de un cuestionario, mediante el cual pregunté a un grupo de trabajadores

mexicanos de varias empresas ubicadas en la ciudad de México su comprensión del

concepto lealtad.

Con el propósito de poder operacionalizar el constructo lealtad, desde la visión

del individuo, en esta investigación partí de la definición de lealtad formulada por R.E.

Ewin, que señala a lealtad como “…el deseo de estar y permanecer en un grupo, la

buena voluntad de soportar algunos costos por ello y tener interés en otros como en uno

mismo”;20 así como de la propuesta de las características de la lealtad que realizó W.

19 Distribución porcentual del Producto Interno Bruto en valores básicos por entidad federativa

para cada gran división de actividad económica 2006 (por ciento). Cuaderno de información oportuna regional. No. 95. Primer semestre de 2008. Apéndice 13. INEGI.

20 R. E. Ewin, “Loyalty and Virtues”, The Philosophical Quarterly, v. 42, n. 169, octubre de 1992, pp. 403-419. Salvo que se indique lo contrario, las traducciones son mías.

16

Hoy, especialista que dividió los componentes de la lealtad en cognitivos, conductuales

y afectivos, lo que hace posible su evaluación y finalmente su medición mediante un

instrumento.21

Para el diseño final del instrumento que presento en este trabajo, fue necesario

realizar varias pruebas. En principio uso una versión extendida del cuestionario

desarrollado por Xiong, Tsui y Farh en 2002 cuya finalidad era medir la lealtad del

empleado al supervisor y a los compromisos organizacionales.22 A partir de este

cuestionario, desarrollé otro, que fue aplicado entre estudiantes de posgrado de cuatro

universidades públicas de la ciudad de México, con la intención de medir la lealtad de

éstos hacia su coordinador de programa, es decir, para medir la lealtad de individuo a

hacia otro individuo.23

Finalmente, del análisis de las características de este instrumento, sus

consistencias, debilidades y resultados, elaboré un cuestionario específico para medir la

lealtad de los trabajadores mexicanos de la ciudad de México al jefe inmediato. Después

de estas pruebas propongo un modelo conceptual de lealtad como un constructo

dinámico e interactivo con importantes parámetros éticos para administradores y

empleados.24 Para los propósitos de esta investigación, considero también, de acuerdo

con H. Simon, que “dos personas dadas las mismas posibles alternativas, los mismos

21 W. K. Hoy y R. Rees, “Subordinate Loyalty to Immediate Superior”, op. cit., pp. 274-275.

22 Chen Zhen Xiong, Anne Tsui S. y Jiing-Lih Farh, “Loyalty to Supervisor vs. Organizational Commitment: Relationships to Employee Performance in China”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, v. 75, 1972, pp. 339-356. 23 Joaquín Flores-Méndez, Ética de la lealtad, México, ITESM, 2005, inédito. De manera paralela a la señalada, esta actividad me permitiría determinar la validez de contenido y de constructo del propio instrumento.

24 El instrumento que se propone no toma más de 5 minutos para su llenado, es de 20 preguntas, con escala de 1 a 5, puede ser evaluado fácilmente y a pesar de referirse únicamente a la lealtad, abre la posibilidad de servir como base para evaluar otros valores en los procesos de selección de personal.

17

valores, el mismo tipo de conocimiento, tan sólo pueden alcanzar racionalmente la

misma decisión.” 25

Importancia de la medición de la lealtad

Las características de la lealtad como elemento fundamental en el comportamiento

laboral del mexicano se desprenden del análisis que se hace a la información histórica

relativa a los requisitos administrativos y legales que tenían que cubrir los individuos

que deseaban formar un taller a finales del siglo XVIII y principios del XIX. Como se

verá más adelante, a partir de que para algunos autores la cultura está comprendida por

valores26 y que ésta se transmite de generación en generación,27 propongo que dada la

importancia de la lealtad en esos siglos, ésta se conserva hasta nuestros días28 como una

característica del trabajador mexicano (aun en el caso de rompimiento del contrato

psicológico con el empleador), pues este valor se mantiene al ingresar en otra

organización. Razón por la que es necesario tomar en consideración este elemento

cuando la organización selecciona personal mexicano de nuevo ingreso, de lo que se

deduce la importancia de contar con un instrumento como el desarrollado en esta tesis,

que propongo que se agregue a las pruebas de medición de habilidades y aptitudes

realizadas en las oficinas de reclutamiento de las organizaciones mexicanas para valorar

la habilidad y potencialidad del individuo así como su capacidad en relación con los

requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

25 Herbert A. Simon, Administrative Behaviour, The Free Press, 1997. 26 Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía en CD-ROM, Barcelona,

Editorial Herder, 1991-3. 27 Jack Scarborough, “An Exercise in Tracing the Cultural Roots of Management Behaviors”,

Journal of Global Competitiveness, v. 4, n. 1, 1996. 28 Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, Barcelona, Paidós Orígenes, 2006, p. 14.

18

Hipótesis de trabajo

Ya que esta tesis pretende discutir el valor lealtad como un elemento a considerar en los

procesos de selección de personal, propongo un cuestionario de 14 preguntas que ha

sido aplicado a una población de 418 trabajadores de diferentes empresas mexicanas de

la ciudad de México, con el propósito de mostrar su uso en pequeñas y grandes

empresas. Con lo cual pongo a prueba las hipótesis que conducen esta investigación, a

saber: H1. Que la lealtad del trabajador mexicano tiene una importancia histórica en las

relaciones entre los trabajadores mexicanos y las organizaciones, por lo que podría

formar parte de los elementos a medir en los procesos de selección de empleados; y, H2.

Que a menor tamaño de la organización, mayor será la lealtad del empleado.

La medición de los valores personales

De acuerdo con McCarty y Shrum,29 las preguntas más comunes que se abordan en el

ámbito de la medición de los valores personales se refieren a la “clasificación” frente a

la “calificación” de los constructos. Este debate se centra en si al encuestar a un

individuo se debe instruirlo para jerarquizarlos sus valores en función de su importancia

o para cuantificarlos en una escala de importancia. Independientemente del método que

representa el mejor enfoque para la medición de los valores personales, de acuerdo con

McCarty y Shrum, la mayoría de los estudios recientes están adoptando, en su

metodología, procedimientos de “calificación”. Probablemente esta preferencia por la

calificación se deba, por una parte, a las ventajas que ofrece para el análisis estadístico

y, por la otra, porque la calificación de datos a menudo exige de una perspectiva

analítica, que permita descomponer el todo en sus partes. Por tanto, parece más

conveniente desarrollar métodos de calificación que maximizar las ventajas de un

29 John A. McCarty y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal Values in Survey Research:

A Test of Alternative Rating Procedures”, The Public Opinion Quarterly, v. 64, n. 3, otoño de 2000, pp. 272-273.

19

posible sistema de calificación y clasificación. Por lo anterior, y en acuerdo con los

planteamientos de Alwin y Krosnick,30 asumo que “el evaluar los resultados de utilizar

ambos métodos no conduce necesariamente a la conclusión adicional de que el enfoque

de uno es más válido que el del otro para la medición de valores”, ya que la propuesta

de esta tesis utiliza el método de calificación a través de un cuestionario con escala de

Likert que permite al encuestado calificar en una escala del 1 al 5 sus respuestas a las

preguntas que se presentan alrededor de la lealtad, escala que va de “nunca” a

“siempre”. El detalle de la construcción del instrumento se muestra en los siguientes

apartados.

Validación del cuestionario de lealtad

Como muestro en esta tesis, existen diversas escuelas que estudian los valores y es

posible distinguir entre las que permiten considerar a los valores como uno de los

componentes de la cultura y como constructos similares al de actitud,31 los que constan

de tres partes, a saber: afectiva, cognitiva y conductual. Para validar una versión previa

del instrumento apliqué el cuestionario a 20 trabajadores de una empresa, como parte

del procedimiento los trabajadores fueron divididos en dos grupos de 10 con la finalidad

de que uno de ellos respondiera el cuestionario previa explicación del instrumento,

mientras que con el otro procedí a aplicar el cuestionario sin explicación alguna, con lo

cual busqué evaluar la consistencia. Debido a que los resultados estadísticos obtenidos

fueron similares, se aceptó el instrumento, en principio, como útil para nuestro

propósito; posteriormente solicité a tres trabajadores que aceptaran una entrevista a

30 Duane F. Alwin y Krosnick, Jon A., “The Measurement of Values in Surveys: A Comparison of Ratings and Rankings”, The Public Opinion Quarterly, v. 49, n. 4, invierno de 1985, pp. 548.

31 Aunque para Hollander los valores constituyen el componente nuclear de una constelación

actitudinal que orienta la conducta a largo plazo hacia ciertas metas con preferencia a otras. […] desde un punto de vista motivacional los valores son más centrales [...] Están asociados con la tendencia fundamental de una constelación de actitudes. E. Hollander, Principios y métodos de psicología social. Buenos Aires, Amorrortu, 1968, pp. 126-128.

20

profundidad para corroborar la comprensión de cada una de las preguntas que integran

el instrumento sin que se les explicara la encuesta, como resultado de esta última

revisión, se modificó la redacción de algunas de las preguntas, y se añadieron preguntas

–unas con el fin de homologar el número de preguntas por dimensión y otras

directamente relacionadas con elementos generales de la lealtad–. Ahora bien, los

resultados obtenidos a partir de 120 encuestas aplicadas muestran que este cuestionario

alcanza una Alfa de Cronbach de 0.7646, lo que sugiere que el instrumento es útil para

el estudio que nos ocupa.32

Las empresas encuestadas

Con el propósito de contar con una muestra de trabajadores con características

socioeconómicas y geográficas comparables, y en principio, con el perfil

socioeconómico que se determinó a partir de la información histórica, se buscaron

empresas ubicadas en la zona metropolitana de la ciudad de México, para lo cual se

utilizó la clasificación del tamaño y características económicas de las empresas a partir

de la información del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática.33 Se

visitaron 37 empresas en el período comprendido entre enero y junio de 2008, y se

obtuvieron 418 encuestas, las características de esta muestra las presento en el capítulo

IV.

Para concluir esta introducción, es importante señalar que para el análisis

estadístico de la base de datos integrada con las respuestas de los 418 cuestionarios

aplicados, utilizo el programa SPSS versión 10 y para validar los resultados el Modelo

Estructural de Ecuaciones (Structural Equation Modeling, SEM) versión 6.1. El primer

32 El procedimiento se detalla en el Apéndice 5. Diseño del instrumento final utilizando una base

de 120 encuestas. 33 Comisión Intersecretarial de Política Industrial, Secretaría de Economía Observatorio PyME

México, Primer Reporte de Resultados 2002, marzo de 2003.

21

programa ofrece la posibilidad de hacer las pruebas de validez de contenido y dotan de

consistencia la validez del constructo, mientras que el SEM permite confirmar los

resultados obtenidos con el análisis de SPSS así como establecer las relaciones causales

entre variables mediante la utilización de datos estadísticos y cualitativos a partir de

hipótesis de causalidad. Herramientas de análisis estadístico que permiten contar con un

primer modelo de correlación entre los diferentes componentes de la lealtad, del

constructo lealtad y su relación con el tamaño de la empresa, entre otros.

Al tratarse de un primer modelo, los resultados obtenidos son satisfactorios ya

que se encontraron índices de bondad de ajuste del modelo: GFI = 0.799, CFI = 0.726 y

NFI = 0.704, que (al ser mayores a 0.70) permiten concluir que sí es posible asignar un

modelo a la relación entre el valor lealtad y el trabajador mexicano de la ciudad de

México. Su optimización es un rubro que queda pendiente para estudios posteriores. Por

otra parte, el Alfa de Cronbach alcanzado, corresponde a 0.8670 (cifra que mejora el

índice obtenido para las 120 encuestas), lo que me permite afirmar también que el

cuestionario es útil para medir el constructo lealtad.

Finalmente, con el propósito de calibrar el instrumento, dividí la base de datos

obtenida en dos partes. La primera con los individuos que trabajan en empresas de

menos de 250 empleados y, la otra, con empresas donde laboran más de 250 personas,

esto me permitía, por una parte, contar con dos muestras mayores a 200 cuestionarios

cada una y, por la otra, separar a las empresas grandes de las demás. Todo lo cual me

permite postular la tesis de la validez del instrumento para medir la lealtad y su

pertinencia en la selección de personal mexicano en las organizaciones; tesis que

formulo a lo largo de esta investigación que presento para la obtención del grado de

doctor en Ciencias Administrativas.

22

2. La lealtad en contexto

El propósito de las siguientes páginas es ubicar a la lealtad en su contexto histórico.

Para ello, en esta parte se argumenta que la lealtad es uno de los valores que han

caracterizado a los trabajadores mexicanos, en particular a los trabajadores de la ciudad

de México. Esto es así porque, como veremos enseguida, es posible mostrar la

persistencia de este valor en los trabajadores de la ciudad de México por lo menos desde

el último cuarto del siglo XVIII y durante el siglo XIX, periodo en el que la ciudad se

caracterizó por la preeminencia de pequeños establecimientos productivos con un

número reducido de trabajadores, escasa tecnificación y división del trabajo. En otras

palabras, por la persistencia del pequeño taller artesanal heredero de la estructura

corporativa de los gremios. Cabe señalar que el Ayuntamiento de la ciudad obligaba a

que cualquier actividad productiva o de servicios que se desempeñara en el período de

estudio, estuviera comprendida en el marco legal o corporativo de algún gremio.34

Si partimos de la idea que indica que los cambios culturales son fenómenos

seculares o de larga duración,35 entonces, podemos acordar con la hipótesis que señala

que la lealtad, como valor que forma parte de la cultura, es una característica secular o

de larga duración del trabajador mexicano o, al menos, de los trabajadores de la ciudad

de México.36 Esto es así en gran parte porque las prácticas sociales y formas de

sociabilidad laboral de un amplio sector de la población trabajadora de esta capital,

mantuvieron por mucho tiempo rasgos culturales y tradiciones que la caracterizaron en

el pasado.

34 Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit. 35 Alfred Kroeber y Clyde Kluckhohn, A Critical Review of Concepts and Definitions, Vintage

Books, Nueva York, 1963. 36 El término prácticas sociales lo asumo en el sentido que le dio Michel de Certeau, La invención de lo cotidiano. 1 Artes de hacer, México, Universidad Iberoamericana-Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Occidente, 2000; Véase del mismo autor La cultura en plural, Buenos Aires, Nueva Visión, 1999. Cf. Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., pp. 100-101.

23

Dada la naturaleza y objetivos de esta tesis, en esta parte de trabajo si bien no se

aborda de forma amplia la historia de los trabajadores de la ciudad, sus formas de

trabajo y organizaciones, en cambio sí se revisan algunos elementos históricos

importantes que me permiten contrastar la hipótesis de la prevalencia histórica de

valores como la lealtad. Precisamente por ello, esta parte de la investigación se basa

fundamentalmente en estudios históricos sobre el mundo del trabajo de los artesanos de

la ciudad de México realizados por especialistas en el campo, pero se analiza de forma

general la información de dos bases de datos históricas que permiten avanzar en la

explicación de la hipótesis de trabajo de esta investigación ya que, como se mostrará

posteriormente, la comparación entre las dos bases de datos nos permite observar la

similitud en el número de establecimientos productivos, comerciales y de servicios

como resultado de las diversas reglamentaciones que privilegiaban los valores del

individuo, entre ellos el de la lealtad para autorizar la apertura de nuevos

establecimientos.37

Los valores y el sentido de comunidad en los artesanos del pasado

Históricamente, la ciudad de México ha sido la urbe más grande del continente americano.

En tanto capital del virreinato de la Nueva España necesitaba de una gran variedad y

cantidad de bienes y productor para satisfacer a la población que habitó la urbe, que a

finales del siglo XVIII se estimaba en 120 mil habitantes. Estos hombres y mujeres

consumían productos agrícolas pero también una amplia variedad de productos elaborados.

Precisamente en relación con la elaboración de estos productos es que cobró importancia el

artesanado que constituía la proporción más importante de los trabajadores urbanos de la

37 Las ordenanzas de los gremios establecían que las autoridades de estas corporaciones de

oficios (denominados alcaldes o veedores) junto con las autoridades del ayuntamiento de la ciudad eran las encargados de vigilar la apertura de nuevos talleres y que éstos se ajustaran a todas las dispociones. Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos. La organización gremial en la Nueva España, México, EDIAPSA, 1954.

24

capital en ese periodo.38 Como señalan estudios sobre el tema, la variedad de productos

elaborados por los artesanos en calidades diferentes tenía que ver también con la existencia

de una diversidad de productores y consumidores, diferencias que contribuían a hacer del

artesanado novohispano de la ciudad de México un grupo heterogéneo con variaciones de

acuerdo con el tipo de oficio desempeñado, el grado de especialización y conocimientos

necesarios para la producción de sus artículos.39 Además de estas diferencias, había que

tomar en cuenta el nivel de cada artesano dentro de la jerarquía establecida por el proceso

de aprendizaje del oficio; es decir, las gradaciones internas entre el maestro, el oficial y el

aprendiz. La organización de los artesanos en una corporación, en el gremio, reforzaba

estas diferencias a la vez que introducía otros elementos de divergencia que surgían a partir

de la membrecía o no en la corporación.40 De esa manera, el marco legal de

funcionamiento de los gremios establecido en las ordenanzas – que tenía que ver tanto con

la producción y venta de los productos, así como con las relaciones entre los agremiados y

las autoridades del ayuntamiento de la ciudad de México –, hacía del artesano de la ciudad

que se encontraba al margen de esa regulación un contraventor.41 A todo lo anterior es

38 A pesar de que estudios recientes sobre la estructura social de la ciudad de México destacan la

importancia incluso histórica del sector terciario, especialistas en la historia de la ciudad como John Kicza han señalado que "la ciudad de México, bien conocida históricamente como centro burocrático y comercial, fue también sede de importantes manufacturas, suficientes como para emplear a un gran número de individuos" Cf. Gustavo Garza, coord., La organización espacial del sector servicios en México, México, El Colegio de México, 2006; John Kicza, Empresarios coloniales. Familia y negocios en la ciudad de México durante los Borbones, México, Fondo de Cultura Económica, 1986.

39 A la heterogeneidad del artesanado francés, hay que sumarle, para el caso de México, las diferencias que supone la existencia de la población indígena, mulata y mestiza. Cf. Sonia Pérez Toledo, Los hijos del trabajo. Los artesanos de la ciudad de México, 1780-1850, México, El Colegio de México-Universidad Autónoma Metropolitana, pp. 51-108. Véase también Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., especialmente la primera parte.

40 Como señala Manuel Carrera Stampa, los artesanos estuvieron organizados en gremios por oficios. Así, por ejemplo, los trabajadores dedicados a la elaboración de productos de plata debían formar parte del gremio de plateros, mientras que los sastres o carpinteros tenían su propia organización y conjunto de reglas escritas acerca de las características que debían tener los productos, entre otros muchos aspectos. Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., pp. 7-9.

41 El contraventor era la persona que no cumplía las ordenanzas de los gremios; es decir, era el que contravenía las ordenanzas, de ahí su nombre. Sonia Pérez Toledo, Los hijos del trabajo, op. cit.

25

necesario agregar las diferencias surgidas del acceso al capital para ejercer el oficio en un

taller propio. En este sentido, Edward Palmer Thompson apunta que "el término – artesano

– oculta grandes diferencias de categoría, desde el próspero maestro de oficio que

empleaba fuerza de trabajo por su propia cuenta y era independiente de cualquier master,

hasta trabajadores que habían de sudar a pulso la camisa".42

Ahora bien, aunque había todas estas diferencias entre los artesanos, tenían en

común que eran trabajadores y que contaban con el dominio de un oficio que requería de

un proceso de aprendizaje y una calificación en mayor o menor grado. Lo que contribuía a

que los artesanos se diferenciaran del resto de la población urbana que desempeñaba

trabajos para los que no era necesaria calificación alguna. En el antiguo régimen, como lo

señala Pérez Toledo:

[…] la posesión de un oficio en el que el trabajo manual era redimido por una dosis de ejercicio de la inteligencia (por ello el nombre de "artes mecánicas") hacía una diferencia importante entre el artesano y el trabajador ordinario. La calificación del artesano – que requería de un largo proceso de aprendizaje –, sustentaba su posición intermedia dentro de la jerarquía social colocándolo por abajo de los individuos cuya actividad era considerada intelectual y no manual, y por encima del trabajador común (cuyo trabajo carecía de toda regla y disciplina interna) así como de la población indigente.43

Pese a todas las diferencias, los artesanos eran trabajadores calificados, poseedores

de un oficio o arte mecánica, lo cual los dotaba de una identidad común a pesar de las

diferencias. Además, otro factor de identidad era su organización en corporaciones de

oficio. Al respecto Manuel Miño ha señalado que el artesano se define en tanto trabajador

42 Edward P. Thompson, La formación de la clase obrera en Inglaterra, 1790-1832, tomo II, Barcelona, Editorial Laia, 1977, p. 75.

43 Sonia Pérez Toledo, Los hijos del trabajo, op. cit., pp. 52-53. Eric J. Hobsbawm apunta también la importancia de la calificación y la posesión de un oficio indicando que "en ningún caso hay que confundir al artesano con el peón”. Eric J. Hobsbawm, Trabajadores. Estudios de la clase obrera, Barcelona, Crítica, 1979, pp. 271-273.

26

agremiado cuyo núcleo de acción "está limitado al espacio urbano y su oficio es

permanente, ejercido como actividad principal".44 En suma, los artesanos de la ciudad

tienen como características definitorias en primer término que poseen un oficio o tienen

calificación y por haber estado organizados en gremios. En segundo, porque eran dueños

de los medios de producción y/o de los conocimientos técnicos. En tercer lugar, porque

controlaban internamente el proceso productivo caracterizado por un trabajo

fundamentalmente manual y con escasa división. En cuarto lugar, porque el ejercicio del

oficio se realizaba en talleres pequeños que tenían dos o tres trabajadores. En quinto lugar,

porque eran formalmente independientes respecto del comerciante. De esta suerte, el

artesano "todavía controlaba en cierta medida sus propias relaciones inmediatas y sus

modos de trabajo, mientras que tenían muy poco control sobre el mercado de sus productos

o los precios de materias primas o alimentos".45 De acuerdo con Pérez Toledo,

[…] esta independencia se conservó en la forma y se expresó en la defensa, sistemática o no, de sus costumbres y valores tradicionales. De ello deviene la diferencia del artesanado urbano (caracterizado líneas arriba) y el trabajador a domicilio (conocido como putting-out) que formaba parte de los trabajadores rurales domésticos cuya producción estaba coordinada y controlada por comerciantes quienes recurrían a este tipo de trabajador con el objetivo de evitar las restricciones impuestas por las corporaciones de oficio.46

44 No obstante, hay que recordar que una de las características del trabajo artesanal es la irregularidad en la que se mezclan los tiempos de trabajo con los de ocio. Cf. Manuel Miño Grijalva, “Espacio económico e industria textil: los trabajadores de la Nueva España, 1780-1810”, en Historia Mexicana, v. XXXII, n. 4 (128), abril-junio de 1983, pp. 119-120; del mismo autor ver Manufactura colonial, México, EL Colegio del Bajío, (Cuaderno de Investigación 3), 1986, p. 527.

45 Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit., pp. 53-54.

46 Cf. Manuel Miño, “Espacio económico”, 1983 y Manufactura colonial, 1986; Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit.

27

Los gremios y sus valores

Como señalé al inicio de esta sección, a finales del siglo XVIII, la ciudad de México

contaba con un amplio grupo de artesanos dedicados a la producción de muchos y muy

variados artículos que consumía su población. El tipo de trabajo realizado por los

artesanos a finales del periodo colonial y prácticamente durante todo el siglo XIX estaba

en su mayor parte vinculado con lo que actualmente podemos denominar actividad y/o

producción industrial o de transformación, aunque en el caso de algunos de los oficios

organizados en gremios se realizaban lo que actualmente consideraríamos como servicios.

Como muestran algunos estudios sobre los trabajadores urbanos de esa época, la variedad

de oficios era enorme y algunos de ellos producían el material que en manos de otro

artesano era considerado como materia prima, así sucedía con el hilo o las telas, pues el

primero era elaborado por hilanderos y servía a los tejedores para fabricar mantas y telas.

En otros casos, varios artesanos de oficios diferentes participaban en la elaboración de un

producto como, por ejemplo, la construcción de carruajes. Se ha llegado a calcular que en

una población aproximada de 120 mil personas en lo que entonces era la ciudad de

México, cuyo espacio no rebasaba lo que consideramos el centro histórico, cerca del 30%

de la población económicamente activa la formaban los artesanos cuya diversidad de

oficios era inmensa. Por ejemplo, en uno de los estudios se llega a observar más de cien

oficios distintos vinculados con la producción textil que, dicho sea de paso, era la más

importante en la época y empleaba a la mayor parte de los artesanos.47

Ahora bien, para los poco más de 13 000 trabajadores de los oficios artesanales, los

gremios constituían una organización que, a la vez que monopolizaba la producción y

venta de los productos así como el proceso de aprendizaje, los identificaba entre sí y los

hacía parte de una comunidad moral. De tal forma que

47 Véase Sonia Pérez Toledo, Población y estructura social de la ciudad de México, 1790-1842, México, Universidad Autónoma Metropolitana, (Colección Biblioteca de Signos 31), 2004. Cf. Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit., y Gustavo Garza, La organización espacial, op. cit.

28

[…] el gremio era una comunidad con personalidad jurídica que concedía a sus miembros el privilegio exclusivo de dedicarse al ejercicio de su oficio bajo ciertas condiciones. En el gremio, de acuerdo con William Sewell, existía un concepto corporativo del trabajo; es decir, una concepción del trabajo como ‘indudablemente social’. Concepción en la que, por lo tanto, maestros, oficiales y aprendices estaban sujetos a la ‘disciplina colectiva de la corporación, la cual regulaba todos los asuntos y a todos los participantes, aparentemente por el bien de la sociedad en general’ […].48

Las organizaciones de los artesanos conocidas como gremios o corporaciones de

oficio fueron importantes durante todo el periodo colonial, su tradición vino con los

españoles y durante el proceso de colonización se fueron desarrollando e incorporando

elementos propios de la cultura indígena mesoamericana.49 Su tradición en el mundo

europeo (por lo menos en Francia y España), hizo que en la Nueva España también se

establecieran las leyes u ordenanzas que eran sancionadas y reconocidas por la autoridad

real.50 A pesar de que algunos gremios no contaron desde los primeros años de la colonia

con ordenanzas y que otras se fueron modificando con el paso del tiempo, los gremios

funcionaron por lo menos hasta bien entrado el siglo XIX y muchas de sus costumbres,

como veremos, pervivieron todavía más tiempo, pues aun cuando con el paso de los años

hubo gremios que perdieron importancia, otros, en cambio, obtuvieron mayor fortaleza y

en el siglo XVIII llegaron a incorporar a artesanos de oficios diferentes.51

48 Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit., pp. 57-58.

49 Sincretismo que se observa en la fabricación de manufacturas textiles o en la orfebrería mexicana de larga tradición en el país.

50 Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit. 51 Así lo señalan algunos autores quienes ponen como ejemplo “el caso de los caldereros que a pesar de que desde 1720 consiguieron sus primeras ordenanzas para 1766 habían sido anexados a los herreros”, Cf. Felipe Castro Gutiérrez, La extinción de la artesanía gremial, México, Universidad Nacional Autónoma de México, 1986, p. 53; y Jorge González Angulo, Artesanado y ciudad a finales del siglo XVIII, México, Secretaría de Educación Pública-Fondo de Cultura Económica, 1983, pp. 24-26, 28-29, citados por Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit.

29

Por otra parte, se debe considerar que los ámbitos de acción de los gremios eran

diversos y amplios por sí mismos debido a que estas corporaciones de oficio establecían

una relación jerárquica y vertical entre sus agremiados que transcendía los límites del

aprendizaje del oficio y del taller. Dentro del gremio, como al interior del taller, la primera

diferenciación se encontraba entre el maestro artesano (núcleo de la comunidad

corporativa y poseedor de los secretos del oficio), el oficial y el aprendiz. De acuerdo con

[las ordenanzas] o la reglamentación de la época, cada uno de ellos tenía obligaciones y

derechos a los que debían sujetarse una vez realizado el contrato – escrito o verbal sobre

todo en los últimos años de la colonia – y sobre las cuales parece que las ordenanzas no

eran lo suficientemente explícitas.52

Según Manuel Carrera Stampa, el maestro platero, zapatero, carpintero, etcétera,

estaba en el lugar más alto de la jerarquía gremial y era el grado al que todo aprendiz y

oficial aspiraba. De acuerdo con las ordenanzas de los gremios, un maestro debía tener

pocos aprendices en su taller aunque la duración del proceso de aprendizaje no se

determinaba con claridad en muchos de los oficios que contaban con una reglamentación.

No obstante, el maestro tenía la obligación de adiestrar perfectamente a su aprendiz y debía

tener mucho cuidado en darle buenos ejemplos:

[…] hasta que alcanzara satisfactoriamente los conocimientos y el dominio de los procesos técnicos y productivos que muchas veces estaban contenidos dentro de las mismas ordenanzas. Llegado este momento, el aprendiz se convertía en oficial y podía ejercer el oficio dentro del taller de su maestro o con cualquier otro, percibiendo un jornal a cambio de su trabajo.53

Como sucede en muchos trabajos en la actualidad, ascender en la jerarquía laboral

del artesanado no era fácil. Los padres entregaban a sus hijos a un maestro con taller para

52 Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., p. 24.

53 Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit., pp. 58-59.

30

que éste les enseñara el oficio, con frecuencia se trataba de niños entre 10 y 14 años que se

iniciaban en las artes mecánicas al lado de un maestro que tenía que enseñarles los

preceptos de la religión católica y, como señalé, darles buenos ejemplos. Además de

adiestrarlos en el oficio, el maestro se comprometía a darles alimentación y vestido,

mientras que el aprendiz frecuentemente realizaba tareas domésticas que han llevado a que

algunos historiadores hablen de la explotación de esta mano de obra. No obstante, para los

fines de esta investigación me interesa destacar que la estructura gremial permitió el

establecimiento de redes de solidaridad y clientela verticales y horizontales fuertemente

arraigadas en las costumbres y tradiciones de esta comunidad de trabajadores. La lealtad

para con un maestro por parte del aprendiz y con frecuencia también por parte de los

oficiales se establecía gracias a que el taller se convirtió en un espacio de sociabilidad y

socialización en el que se transmitieron además de las destrezas manuales los valores

propios de la comunidad de oficio.

Porque una vez que el aprendiz ascendía a oficial debía desempeñarse por algún

tiempo como tal y después de pasados algunos años requería de la presentación de un

examen en el que debía mostrar sus habilidades y el dominio del oficio; dicho examen se

verificaba frente a las autoridades del gremio (alcaldes, veedores54 y maestros

examinadores) y del ayuntamiento de la ciudad. Como explican algunos estudiosos, “sólo

después de aprobar el examen, el nuevo maestro juraba observar y ejercer su profesión

lealmente; es decir, cumplir con las ordenanzas. De acuerdo con éstas, el gremio era

responsable de garantizar la honestidad de sus miembros y la calidad de los artículos que

producían”.55 Para esto se establecía un poder disciplinario ejercido a través de los

54 Los veedores eran los mayordomos de cada cofradía gremial que tenían entre sus funciones

comunicar a la población el plan de los festejos, el orden a seguir, los trajes que debían llevar, y los atributos y obligaciones que correspondían a cada gremio o cofradía. Véase Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., p. 96.

55 Véase Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., p. 50.

31

veedores quienes constituían la autoridad suprema dentro del gremio. “Estos funcionarios

eran electos por los miembros de la corporación de oficio al inicio del año por medio de

sufragio”.56

Para los fines de esta investigación, conviene destacar también que dentro de la

estructura corporativa de los gremios tanto en el proceso de aprendizaje como en la

relación con los oficiales que laboraban en un taller u obrador bajo la dirección y

supervisión de un maestro, este último se constituía en el custodia moral de aprendices y

oficiales, pues a él se encomendaba el cuidado de la buena conducta y costumbres de sus

discípulos así como la dedicación al oficio aprendido. Por tanto, también formaba parte de

las obligaciones del maestro instruirlos en los preceptos de la religión católica.57 En este

sentido, "la costumbre, más que las Ordenanzas y otros mandamientos semejantes,

contribuyó a regular esta situación preeminente [del maestro como] padre de familia dentro

del taller".58

Por otra parte, los especialistas señalan que los gremios normaron también la

relación entre talleres además del acceso de la producción artesanal al mercado y al

espacio urbano. Eso era así porque además del examen público que debía presentar un

oficial para demostrar sus habilidades, (lo que suponía que éste debía contar con los

56 Carrera Stampa cree que también los oficiales participaban en la elección de las autoridades del gremio. De acuerdo con él, la elección de veedores o alcaldes era democrática ya que "una vez presentes los maestros del trato y oficio, y el escribano, se les recibía juramento, que hacían: `por Dios Nuestro Señor y la Señal de la Santa Cruz', de proponer a elección y nombrar diputados, mayordomos y veedores [...] Hecha pública la proposición y calificándose por idóneos a los maestros postulantes, se procedía a la votación, depositando en una vasija las papeletas con los nombres de los candidatos. Se hacía el cómputo, y quienes obtuvieran el mayor número de papeletas o de votos salían electos." Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., pp. 64-66. Las cursivas y el subrayado son mías.

57 Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit. Véase también de la misma autora “Una vieja corporación y un nuevo discurso: los gremios de la ciudad de México al finalizar la colonia”, en Brian Connaugthon, Carlos Illades y Sonia Pérez Toledo, coords., La construcción de la legitimidad política en México, México, El Colegio de Michoacán-Universidad Autónoma Metropolitana Iztapalapa, Universidad Nacional Autónoma de México, El Colegio de México, 1999, pp. 89-106. Las cursivas y el subrayado son mías. 58 Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., p. 53.

32

recursos económicos suficientes para efectuar el pago de los impuestos para la celebración

del examen y la expedición de la carta de examen), las ordenanzas establecían que sólo un

maestro examinado podía tener un taller público y, por ende, oficiales y aprendices en su

obrador. No obstante, ser examinado no bastaba para estar en condiciones de ejercer el

oficio, pues la apertura de un taller significaba una nueva erogación o fianza y contar con

los recursos indispensables para ejercer el oficio – herramientas y materia prima –, lo que

ocasionaba que no hubiera muchos maestros, con lo cual la restricción al acceso a la

maestría podía llevar igualmente a que la condición de oficial se prolongara de por vida.59

Aunque, la subordinación filial al maestro, es decir, la autoridad paterna que el

gremio concedía a los maestros sobre los aprendices, se veía debilitada en el caso de los

oficiales que no se beneficiaban con el esquema corporativo al ver restringido su ascenso

dentro de la comunidad del gremio, ello no indica que la lealtad desapareciera al finalizar

el siglo XVIII y posteriormente con la independencia de México. Como demuestra Sonia

Pérez Toledo, cuando España fue invadida por las tropas napoleónicas, las Cortes

españolas reunidas en Cádiz decretaron en 1812 la libertad de oficio que permitía que

cualquier persona ejerciera cualquier oficio sin necesidad de pertenecer a los gremios; sin

embargo, ni la libertad de oficio de 1812 ni su ratificación en 1821 con la Independencia y

más tarde en los textos constitucionales de 1824, 1836 y 1857 acabaron la arraigada

práctica del aprendizaje del oficio.60 La autora presenta suficiente evidencia empírica que

muestra como todavía en la quinta década del siglo XIX los padres entregaban a sus hijos a

un maestro para que aprendiera un oficio.61

59 Sonia Pérez señala que esta situación llevaría a una relación ambigua y probablemente conflictiva entre los oficiales imposibilitados para alcanzar la maestría en el oficio por falta de recursos –o el maestro insolvente para abrir su propio taller– y los maestros acaudalados y reconocidos por el gremio. Cf. Los hijos del trabajo, op. cit., p. 62.

60 Sonia Pérez, Los hijos del trabajo, op. cit., pp. 109-118.

61 Véase Sonia Pérez Toledo, “Gremios y artesanos frente a los cambios”, en Los hijos, op. cit., pp. 109-132.

33

En este sentido, si bien es cierto que la existencia de contraventores rompía con el

monopolio de producción y venta que era uno de los privilegios de los gremios artesanales

y, por otra parte, modificaba la relación característica de la producción artesanal en la que

el trabajo supeditaba al capital invirtiendo la relación de estos dos elementos, de acuerdo

con Sonia Pérez, esto no significó el fin de los gremios. Sin que se establezca al gremio

como una comunidad idílica, pues como es natural existieron diferencias y conflictos, es

importante subrayar que de la debilidad de los gremios para mantener sus privilegios, de

los conflictos internos entre oficios, entre maestros y oficiales, no se puede concluir una

destrucción interna del mundo de los artesanos incorporados a los gremios.

En su trabajo sobre los gremios mexicanos, Manuel Carrera Stampa destacó, no sin

razón, la importancia de las cofradías de artesanos. En torno a ellas apuntó que, "el

ambiente corporativo de la industria de la época prohibía formar entre miembros de un

mismo oficio, otras ligas o compañías que no fuesen las cofradías", cuyo "espíritu de

hermandad, religioso y caritativo se halla íntimamente compenetrado con los gremios".62

Por su parte, Sonia Pérez subraya, siguiendo los estudios históricos sobre los artesanos

parisinos, “el carácter de las corporaciones de oficio o gremios como comunidades en un

doble sentido, a saber: 1) como entidad legal e institucional – órgano colectivo – con una

organización rigurosa, punitiva y jerárquica rígidamente detallada en sus estatutos que,

aunque la impregnaban de un extremo particularismo, significaba tener una sola

personalidad jurídica reconocida. Y 2) como comunidad "moral" expresada en una

asociación devota común a través de la cofradía. La cofradía como dimensión moral de los

gremios era el complemento que atenuaba el particularismo de las corporaciones de oficio

en tanto entidades legales.”63

62 Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., pp. 15 y 57.

63 "Las corporaciones de oficio eran unidades reconocidas de una sociedad corporativa, y como tales mostraban un celoso afecto a los privilegios particulares que las definían como cuerpo, un sistema

34

Las relaciones de producción en los oficios artesanales eran sociales, no sólo en lo institucional sino también en lo moral. Las corporaciones, además de ser unidades de regulación y disciplina, también eran unidades de profunda solidaridad. Este elemento de solidaridad moral se reflejaba, por ejemplo, en que los maestros prestaban un juramento de lealtad a la corporación durante su nombramiento como tales. Pero la comunidad moral del oficio se manifestaba sobre todo en la vida religiosa de la corporación. La corporación suponía también una confraternidad establecida bajo la protección del santo patrón tradicional del oficio.64

Ser cófrade, o miembro de una cofradía, suponía vínculos de hermandad o

fraternidad y significaba "estar unido por vínculos de solidaridad". De manera que a pesar

de las diferencias y conflictos internos, "los miembros de una comunidad de oficio

pertenecían a la misma comunidad y se debían cierta lealtad entre sí y hacia su arte, frente

a otros grupos de la población".65 De esta forma, los gremios novohispanos, tenían en las

cofradías, o hermandades de socorro, una entidad moral impregnada de religiosidad

constituida al amparo de la iglesia. En ella, los artesanos de un mismo oficio veneraban al

santo protector de su arte y establecían vínculos de solidaridad a través de instituciones de

beneficencia pública.

Si el gremio otorgaba privilegios a los artesanos de un mismo oficio, la cofradía era

el vehículo que les permitía trascender como corporación y como individuos la esfera de lo

terrenal y material. La cofradía de oficio como expresión de la vida religiosa del

artesanado, permitía que los artesanos jerárquicamente diferentes en el gremio estrecharan

relaciones al incluir a maestros, oficiales y aprendices sin distinción de rango, al menos en

principio. La estrecha relación que existía entre la cofradía y el gremio se manifestaba de

cuidadosamente definido de rangos mutuamente interdependientes y jerárquicamente dispuestos, una regulación y vigilancia minuciosa de sus miembros y una extensa solidaridad que los unía como comunidad moral y espiritual", William Sewell Jr., Trabajo y revolución en Francia. El lenguaje del trabajo del antiguo régimen a la revolución, Madrid, Taurus, 1987, p. 37.

64 Sewell Jr., Trabajo y revolución, op. cit., p. 126.

65 Ibid., p. 33.

35

diversas formas, una de ellas era la unidad de fe y creencias religiosas expresada en la

veneración al santo patrón y en la participación en las ceremonias de carácter religioso,

como las misas, novenarios y procesiones así como la obtención de indulgencias que

podían llevar a que los miembros de una cofradía "aseguraran" la vida eterna.

Manuel Carrera Stampa indica que casi todos los gremios tenían su cofradía y que

éstas tenían uno o varios santos patronos que eran los de los gremios.66 Sin embargo, no

todos los gremios formaron cofradías, muchos artesanos únicamente formaron devociones

para venerar a sus santos.67 Aunque ello no necesariamente indica que carecieran del

espíritu de hermandad que era común a los artesanos de un mismo oficio que se

organizaron en cofradías. De hecho, vale la pena subrayarlo, las ordenanzas de los gremios

establecían la veneración al santo patrón del oficio.68

La elección de las autoridades de la cofradía muestra de otra manera el vínculo con

el gremio. En una junta general, los cófrades elegían mediante sufragio al mayordomo

(conocido también como hermano mayor, alcalde, mayoral – estos dos últimos nombres se

daban también a los alcaldes del gremio –)69 quien constituía la autoridad encargada de

dirigir la cofradía, y también mediante sufragio se elegía a otros funcionarios encargados

de su administración. Comúnmente, la mayordomía de la cofradía de oficio era ocupada

por los veedores de los gremios, de tal forma que era precisamente el gremio el que

participaba en la administración de la cofradía cuyos fondos se incrementaban con las

multas impuestas a los artesanos.

66 Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., p. 87.

67 Véase también Alicia Bazarte, Las cofradías de españoles en la ciudad de México (1526-1860), México, Universidad Autónoma Metropolitana, 1989, p. 37.

68 Por citar un ejemplo, las Ordenanzas de Loceros de 1681 señalaban como patronas del gremio a Santa Justina y Santa Rufina, Manuel Carrera Stampa, op. cit., p. 88.

69 Alicia Bazarte, op. cit., p. 70.

36

Así, la cofradía establecía una comunión espiritual entre sus miembros al fomentar

el fervor religioso; por otra parte, su carácter de sociedad de beneficencia hacía posible que

éstos confraternizaran en la vida y la muerte. Ya que todas las personas que formaban la

cofradía se comprometían por medio de una "Patente" a cumplir con las obligaciones del

culto y a contribuir con una cantidad (cuotas de inscripción y semanal o mensual) que era

destinada al auxilio de los cófrades. Estas obligaciones aparecían en la patente con el

nombre de "Recíprocas Obligaciones", nombre que indica el sentido de comunidad

fraternal. En consecuencia, los fondos de la cofradía eran alimentados con las cuotas de sus

miembros y por donaciones, pensiones, limosnas y rentas de inmuebles así como por las

multas a los artesanos. Todos esos ingresos conformaban un fondo común que servía para

soportar los gastos del culto – ya que los cófrades y por tanto los gremios participaban en

las festividades públicas de carácter religioso – y para aportar los recursos destinados a

socorrer a sus miembros. En este sentido, la cofradía era una institución de previsión que

auxiliaba a sus miembros en situaciones adversas tales como enfermedad o accidente,

muerte (incluidos los gastos de funeral), viudez y orfandad, dotes para pobres o para

matrimonio, así como ayuda a la población menesterosa por medio de limosnas.70

La importancia concedida a la ayuda en caso de muerte, muestra cómo las

cofradías de oficio estaban compenetradas de un sentimiento de lealtad entre sus

miembros. A la muerte de uno de los cófrades, los miembros de la cofradía tenían la

obligación de acompañarlo hasta el sepulcro y para ello el muñidor se encargaba de

notificarles "de una casa a otra". Igualmente, estaban obligados a rezar por el descanso del

alma del difunto, pues de lo contrario cometían pecado. La enfermedad de un compañero

era también momento de confraternidad ya que los cófrades se organizaban en turnos para

70 Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., pp. 113-117.

37

visitarlo y, en su caso, ayudarlo en su trabajo.71 En suma, la cofradía establecía

obligaciones a sus miembros, pero los beneficios que se recibían se constituían en derechos

que podían reclamar los cófrades, siempre que cumplieran con los compromisos

(económicos, religiosos y morales) establecidos en la patente y en las recíprocas

obligaciones.72

Finalmente, resulta importante subrayar que el sentido de comunidad gremial o de

cofradía que prevaleció entre el artesanado se expresaba también en su participación

corporativa en la vida social de la ciudad. Los artesanos dentro del gremio o como

miembros de una cofradía tomaban parte activa en las festividades públicas de carácter

religioso o civil. Ellos participaban en las procesiones y muchas veces las organizaron con

objeto de venerar a sus santos patronos. Las fiestas de Semana Santa, Corpus, o las de los

patronos de la ciudad de México, eran de asistencia obligada para los artesanos ya que el

ayuntamiento de la capital convocaba a los:

[…] veedores o mayordomos de cada cofradía gremial, para darles las instrucciones pertinentes sobre el plan del festejo, el orden a seguir, los trajes que debían llevar, y los atributos y obligaciones que, conforme a la costumbre y acuerdos tomados por el propio cabildo desde antaño, correspondían a cada gremio o cofradía.73

Por su parte, cada gremio y cofradía solventaban los gastos que tenían que hacer

para honrar al santo titular de su devoción, lo que desde luego hacía que los artesanos

tuvieran que contribuir de su propio bolsillo para cumplir con las obligaciones que como

miembros de una corporación religiosa les eran impuestas.

71 Ibid., p. 118.

72 Un cófrade perdía todo derecho si dejaba de pagar las cuotas ordinarias y extraordinarias. Podía ser expulsado de la cofradía si no cumplía con las obligaciones de carácter religioso, o bien, por llevar una vida licenciosa o al margen de los códigos morales de la época. Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., p. 82.

73 Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., p. 96.

38

Presencia histórica de la lealtad

Como vimos en el apartado anterior, la lealtad entre los trabajadores dedicados a la

producción artesanal fue una característica desarrollada a lo largo del periodo colonial.

Con la independencia de México, el país enfrentó una gran crisis política y económica.

Como resultado de esa profunda crisis, los trabajadores de la ciudad y por supuesto

también los artesanos vivieron sus efectos en forma de desempleo y sin la protección

legal que les ofrecían los gremios. La falta de recursos económicos impidió la inversión

de capitales en las actividades productivas que podían ampliar el mercado de trabajo

para los artesanos y, por si fuera poco, la importación de productos del exterior

compitió fuertemente con las manufacturas mexicanas. De acuerdo con Pérez Toledo, la

contracción del mercado y el desempleo se acompañó de un proceso de descalificación

de los artesanos pues, a pesar de la libertad de oficio (decretada en 1813), los artesanos

carecieron de recursos suficientes para abrir nuevos talleres. Como muestra la autora, el

número de establecimientos productivos – incluidos los dedicados a la producción textil,

que eran los más numerosos al finalizar el siglo XVIII y los que ocupaban a la mayor

proporción de artesanos– se mantuvo estancado prácticamente hasta la década de

1860.74

Como señalé antes, a pesar de los cambios, las prácticas sociales relativas al

aprendizaje del oficio se mantuvieron e, incluso, se reprodujeron en algunas de las

nuevas organizaciones de los artesanos; además, tampoco aumentó el número promedio

de trabajadores en los establecimientos como se muestra a partir del estudio de la base

de datos de talleres ubicados en la ciudad de México a mediados del siglo XIX.

Con base también en la información del censo de los “establecimientos

industriales” que había en los diferentes “cuarteles menores” en que se dividía la capital

74 Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit., pp. 164-184. Cf. Sonia Pérez Toledo y Carlos Illades, “El artesanado textil de la ciudad de México durante el siglo XIX” en Historia Social “Dossier: Artesanos Hispanoamericanos”, v. II, n. 31, 1998, pp. 77-88.

39

de la República Mexicana entre 1842 y 1843, se sabe que los más de 1500 talleres que

había en la ciudad, era un número muy cercano al que había en la última década del

siglo XVIII en 1790 tal y como se muestra en las tablas 2 y 3 en las que presento el

número de establecimientos comerciales y productivos de la ciudad de México en 1794

y la variación del número de talleres en la ciudad de México entre 1794 y 1842-43,

respectivamente.75

Como se ve en las tablas 1 y 2, el número de trabajadores en promedio por

establecimiento era de 1.83 y la mayor parte se concentraba en la zona de la ciudad que

comprendía el cuartel 9 y que actualmente está ubicada al sur de lo que ahora es el

Centro Histórico de la ciudad de México. Las cifras indican claramente que pese a la

libertad de oficio, que en principio permitía a cualquier artesano abrir un taller propio

sin tener que depender de un maestro y sin examinarse para obtener la carta de dominio

del oficio, entre 1794 y 1842 no hubo un aumento de talleres, todo lo contrario, éstos

habían disminuido aproximadamente en un 18.4%.76

75 Fuente: "Relaciones de las Casas de Trato y Oficios públicos que existen en México", abril de

1794, AGNM, bienes nacionales, leg. 101, exp. 52-Bis. 76 De acuerdo con Sonia Pérez, esto obedeció a la crisis económica y a que prevalecieron las

viejas prácticas corporativas. Sonia Pérez Toledo, Los Hijos, op. cit.

40

Tabla 1. Trabajadores y establecimientos comerciales y productivos ciudad de México, 1794.

Porcentaje de Porcentaje de Trabajadores

Cuartel Número de establecimientos Número de trabajadores por

Menor establecimientos por cuartel trabajadores por cuartel establecimiento

1 379 9.13% 969 12.80% 2.56

2 155 3.74% 119 1.57% 0.77

3* 77 1.86% -- -- --

4 12 0.29% 66 0.87% 5.50

5 444 10.70% 1276 16.85% 2.87

6 121 2.92% 285 3.76% 2.36

7 64 1.54% 142 1.88% 2.22

8 26 0.63% 95 1.25% 3.65

9 738 17.79% 267 3.53% 0.36

10 23 0.55% 68 0.90% 2.96

11 464 11.18% 638 8.42% 1.38

12 59 1.42% 200 2.64% 3.39

13 194 4.68% 254 3.35% 1.31

14 335 8.07% 986 13.02% 2.94

15 130 3.13% 292 3.86% 2.25

16 54 1.30% 130 1.72% 2.41

17 185 4.46% 346 4.57% 1.87

18 51 1.23% 183 2.42% 3.59

19 131 3.16% 105 1.39% 0.80

20 27 0.65% 126 1.66% 4.67

21 38 0.92% 58 0.77% 1.53

22 47 1.13% 205 2.71% 4.36

23 42 1.01% 62 0.82% 1.48

24 25 0.60% 49 0.65% 1.96

25 78 1.88% 151 1.99% 1.94

26 28 0.67% 62 0.82% 2.21

27 4 0.10% 14 0.18% 3.5028 65 1.57% 55 0.73% 0.8529 75 1.81% 146 1.93% 1.9530 17 0.41% 143 1.89% 8.4131 24 0.58% 23 0.30% 0.96

32 37 0.89% 58 0.77% 1.57

Total 4149 100% 7573 100% 1.83 El número de establecimientos se tomó del listado de los establecimientos existentes a finales de 1793 que aparece en el mismo expediente. Fuente: "Relaciones de las Casas de Trato y Oficios públicos que existen en México", abril de 1794, AGNM, bienes nacionales, leg. 101, exp. 52-Bis. * El cuartel 3…

41

Tabla 2. Variación del número de talleres en la ciudad de México, 1794-1842-43

1794 1842-43 Variación Variación VariaciónNúmero Número Variación porcentual de talleres de talleres

Cuartel de talleres de talleres de talleres de talleres en el en la menor por cuartel por cuartel por cuartel por cuartel Centro Periferia

1 185 226 41 22.2% 22%2 37 41 4 10.8% 10.8%3 37 40 3 8.1% 8%4 3 1 -2 -66.7% -66.7%5 267 230 -37 -13.9% -14%6 85 34 -51 -60.0% -60.0%7 59 70 11 18.6% 19%8 22 11 -11 -50.0% -50.0%9 107 93 -14 -13.1% -13%10 14 48 34 242.9% 242.9%11 188 92 -96 -51.1% -51%12 35 32 -3 -8.6% -8.6%13 63 51 -12 -19.0% -19%14 132 114 -18 -13.6% -14%15 77 39 -38 -49.4% -49.4%16 36 15 -21 -58.3% -58.3%17 127 42 -85 -66.9% -66.9%18 37 35 -2 -5.4% -5.4%19 123 75 -48 -39.0% -39.0%20 20 8 -12 -60.0% -60.0%21 20 14 -6 -30.0% -30.0%22 29 5 -24 -82.8% -82.8%23 23 15 -8 -34.8% -34.8%24 8 12 4 50.0% 50.0%25 29 33 4 13.8% 13.8%26 13 51 38 292.3% 292.3%27 3 7 4 133.3% 133.3%28 34 1 -33 -97.1% -97.1%29 35 44 9 25.7% 25.7%30 7 20 13 185.7% 185.7%31 17 36 19 111.8% 111.8%

32 24 12 -12 -50.0% -50.0%

Total 1896 1547 -349 -18.4% -61.8% 307.4%

Fuente: "Relaciones de las Casas de Trato y Oficios públicos que existen en México", abril de 1794, AGNM, bienes nacionales, leg. 101, exp. 52-Bis.

Esta disminución de talleres de la capital se acompañó de un proceso de

estancamiento demográfico, pero estos dos procesos no impidieron que con la

42

independencia del país los trabajadores de la ciudad enfrentaran una mayor competencia

por el empleo. A mediados del siglo XIX, los artesanos de la capital vivieron la falta de

empleo por la competencia de las manufacturas extranjeras, la falta de inversión de

capitales en las actividades productivas como resultado de la guerras y el estancamiento

económico así como un proceso de descalificación, ocupándose en actividades que les

permitieran obtener un ingreso con el cual subsistir (por ejemplo en los servicios).77

Pese a las difíciles condiciones de vida y de trabajo, los artesanos de la ciudad de

México continuaron con algunas de sus viejas prácticas gremiales, como la entrega de

los jóvenes a un maestro artesano para que éste aprendiera los secretos del oficio o su

organización moral y religiosa ligada a las cofradías, cuyas prácticas se recrearon en las

primeras organizaciones de trabajadores de mediados del siglo XIX, las que muestran

claramente los vínculos de lealtad y solidaridad entre los maestros o dueños de los

talleres urbanos y los trabajadores de los oficios, tal y como lo muestra Pérez Toledo.

A partir de lo anterior, es conveniente analizar las formas en que se transmiten

los valores de generación a generación y la manera en la que éstos se integran en la

cultura del trabajador mexicano, así como la forma en que se operacionalizan estos

conceptos para poder estudiarlos en el contexto actual del trabajador mexicano de la

ciudad de México. Precisamente por ello, el siguiente capítulo está dedicado a

reflexionar acerca de diversos planteamientos sobre la cultura, la ética y los valores.

77 Cf. Sonia Pérez Toledo, “Trabajadores urbanos, empleo y control en la ciudad de México”, en

Clara E. Lida y Sonia Pérez Toledo, comps., Trabajo, ocio y coacción. Trabajadores urbanos en México y Guatemala en el siglo XIX, México, Universidad Autónoma Metropolitana Miguel Ángel Porrúa, 2001, (Signos Históricos 10), pp. 157-196.

43

CAPÍTULO 1

CULTURA Y VALORES

El propósito de capítulo es revisar brevemente algunas perspectivas desde las que se ha

estudiado a la cultura, para ello se abordan algunas posturas desde la tradicional basada

en la continuidad y permanencia, hasta la definición moderna basada en la variedad y

que incluye, además, "la diferenciación motivada por la tecnificación e industrialización

de los modos de vida de acuerdo con la división clasista o estratificada de la

sociedad";78 así como sus componentes y las formas como se transmite entre los

individuos, con la finalidad de ubicar a los valores (en especial el de lealtad) en ellas

diferenciándolos de los hechos. Para lo anterior, se propone que en todas las culturas

ocupan un lugar destacado aquellas ideas que definen lo que se considera valioso,

importante o deseable, ideas abstractas o valores79 que dan significado y orientación a

los individuos cuando interactúan con el mundo social, y que estos valores se encarnan

en normas o reglas de comportamiento que varían considerablemente de una cultura a

otra.80 Igualmente, hay que considerar que los valores así como las normas o reglas se

encuentran inmersos en unidades de transmisión cultural o memes y que se transmiten

de generación en generación por medio de la conducta, el lenguaje y las

78 Raúl Béjar Navarro, Cultura nacional y cultura popular. El mexicano. Aspectos culturales y

psicosociales, México, Coordinación de Humanidades UNAM, 1994.

79 Más adelante abordaré con mayor amplitud el concepto de “valor”, por el momento basta decir que de acuerdo con su etimología, valor del latín valere, significa estar vigoroso o sano, ser más fuerte. Por su parte, en griego, αξίας, axios, significa merecedor, digno o que posee valor. En términos más amplios refiere a todo aquello que hace que el hombre aprecie o desee algo, por sí mismo o por su relación con otra cosa; remite a la cualidad por la que se desean o estiman las cosas por su proporción o aptitud a satisfacer nuestras necesidades. Aunque en economía, remite a lo útil, o al precio de una cosa, aquí se usa en el sentido ético y del comportamiento social. Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía op. cit.

80 Norma (del latín norma, escuadra, y por extensión regla o modelo) refiere al modelo que se

tiene en cuenta al actuar. En ámbitos sociológicos, la regla regula la conducta social. El funcionalismo sociológico contempla el sistema social como un orden normativo. En su sentido descriptivo –lo normal–, la norma puede considerarse como el comportamiento que corresponde a la mediana estadística, pero en su principal sentido prescriptivo –la norma que obliga–, propio de la ética y del derecho, se define como un comportamiento que se impone. Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía, op.cit.

44

representaciones y símbolos.81 De ahí que la cultura provee a las personas no solamente

con sus normas básicas de conducta sino que también con su sentido de identidad y

continuidad, tal como se transmite de una generación a otra.

1. Cultura

En la historia de la humanidad el concepto de cultura ha tenido diversos cambios, pues

el término se relaciona con las discusiones acerca de qué es el hombre y cuál su

esencia.82 De acuerdo con Peter Burke,83 el ser humano es un ser simbólico, cuya

existencia cultural se ha tratado de explicar a partir, entre otros, de alguno de los

siguientes supuestos: 1) es una creación divina; y 2) es homo sapiens o animal con

actividad racional. Burke apunta también que se aplica el término cultura a situaciones

diversas y se utiliza de forma cotidiana para expresar ideas que llegan a ser

contradictorias.84 De ahí que sea necesario reflexionar acerca de esta categoría analítica

que de forma indistinta se ha utilizado, como indica Peter Burke,85 para designar

“situaciones cotidianas en las que hace veinte o treinta años se habría hablado de

sociedad”.

81J. Scarborough, “An Exercise in Tracing the Cultural Roots of Management Behaviors”, op. cit.

82 Para Béjar, la cultura "es un proceso por medio del cual el hombre se encuentra a sí mismo en su propio yo, en su familia, en su Estado nacional, en la humanidad, puesto que su esencia como homo sapiens es un proceso continuo de desbastar su medio y su persona, de "afinarse"; es decir, de hacerse más hombre, de encontrarse." Así, conceptualiza la cultura como la formación, mejoramiento y perfeccionamiento del hombre, al describirla como "la formación total y auténticamente humana del hombre." Raúl Béjar Navarro, El mexicano, op. cit.

83 Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, Barcelona, Paidós Orígenes, 2006, p. 14. 84 Fuera del ámbito académico, el término cultura se halla vinculado a un cambio de percepción

formulado en expresiones cada vez más corrientes como «cultura de la pobreza», «cultura del miedo», «cultura de las pistolas», «cultura de los adolescentes» o «cultura empresarial», así como en las llamadas «guerras culturales» en Estados Unidos y en el debate sobre «multiculturalismo» en muchos países. Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit. p. 14.

85 Ibid., p. 14.

45

Sin embargo, quienes se han acercado al estudio de la cultura como problema de

investigación86 conocen las dificultades y diferencias conceptuales que existen para

definirla, debido, en gran parte, a que en los ámbitos académico y científico hay

posturas diversas que se encuentran vinculadas con escuelas de pensamiento teórico

distintas y hasta contrapuestas, como se verá más adelante. Si bien no corresponde a

esta investigación abordar todas y cada una de las escuelas de pensamiento, sí es

fundamental para esta tesis formular con claridad los supuestos implícitos y explícitos

relacionados con el problema «cultura y valores», en tanto que la lealtad constituye el

centro de esta investigación. Precisamente por ello, en las siguientes páginas presento

una síntesis de las discusiones en torno a la cultura, con la finalidad de delimitar el

marco conceptual dentro del que se inscribe este estudio.

Discusiones en torno a la «cultura»

Como sabemos, el término «cultura» se relaciona con las formas de vida de los

miembros de una sociedad o de sus grupos. En primer lugar es claro que existe una

distinción conceptual entre este término y el de «sociedad», aun cuando hay una

estrecha relación entre ambos conceptos y a pesar de que, como indiqué antes, con

frecuencia se usen indistintamente y de forma incorrecta ambas palabras para designar

una misma cosa.87 Y esto es así porque sociedad remite a un sistema de interrelaciones

que vinculan a los individuos, mientras que la cultura de una sociedad se compone de

aspectos intangibles como las creencias, ideas y valores que dan contenido a la cultura,

así como de aspectos tangibles como objetos, símbolos o tecnologías que representan

86 Para una revisión amplia ver Gerald Weiss, “A Scientific Concept of Culture”, en American

Anthropologist, New Series, v. 75, n. 5, octubre de 1973, pp. 1376-1413. 87 Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 14 y 48.

46

ese contenido.88 En este aspecto, conviene tener presente, como indica Anthony

Giddens, primero que “ninguna cultura podría existir sin sociedad” 89 y, segundo, que

las variaciones culturales que diferencian a los seres humanos están directamente

relacionadas con los diversos tipos de sociedad, pues ambas están estrechamente

imbricadas. Queda claro que sociedad no es igual a cultura.

De lo anterior se sigue que en todas las culturas ocupan un lugar destacado

aquellas ideas que definen lo que se considera valioso, importante o deseable. Ideas

abstractas o valores que dan significado y orientación a los individuos cuando

interactúan con el mundo social, y que se encarnan en normas o reglas de

comportamiento que varían considerablemente de una cultura a otra, que, además,

cambian con el transcurso del tiempo.90 Es decir, que tanto los valores como las normas

forman parte de la cultura y la expresan, a la vez que son el resultado de cada uno de los

diversos tipos de sociedad. Sin embargo, conviene subrayar que esta última está

integrada por diversos grupos sociales caracterizados entre sí por la diversidad y

diferenciación social. En otras palabras, que en ningún caso se trata de “sociedades

homogéneas” y, por lo mismo, no resultaría sorprendente encontrar variaciones en el

valor asignado a la lealtad. 91

Ahora bien, por «cultura» se entiende la información transmitida entre miembros

de una misma especie por aprendizaje social; es decir, por imitación, por educación,

enseñanza o asimilación en y a través de lo espacios y medios de socialización o de las

88 Anthony Giddens, “Sociología”, Madrid, Alianza Editorial, 2002, pp. 51-55. 89 Ibid., pp. 51-52. 90 Ibid., pp. 53-54. 91 De acuerdo con Peter Burke, “en los últimos años ha habido una amplia reacción, entre

científicos sociales e historiadores por igual, entre el determinismo asociado con el análisis funcional, con el marxismo, con los métodos cuantitativos y, de hecho, con la idea de una ´ciencia social´. Esa reacción o rebelión ha tenido lugar bajo la bandera de la ´cultura´, término que, igual que función, está ligado a un estilo particular de explicación”, que no conviene perder de vista. Peter Burke, Historia y teoría social”, México, Instituto de Investigaciones Dr. José María Luis Mora, 1997 (Col. Itinerarios), pp. 138-139.

47

distintas formas de sociabilidad.92 En este sentido, de acuerdo con Giddens, la cultura

tiene que ver con los aspectos sociales aprendidos, más que con los heredados. Mientras

que al proceso mediante el cual los individuos de la sociedad aprenden la forma de vida

se le denomina «socialización», que es el principal canal de transmisión cultural a lo

largo del tiempo y de las generaciones.93 El hombre, en tanto animal superior, tiene que

aprender formas de comportamiento adecuadas que le permitan sobrevivir, pues éste no

puede hacerlo sin la ayuda de un adulto porque es el animal superior más indefenso.

Desde esta perspectiva, la socialización constituye un proceso mediante el cual esta

criatura indefensa se va convirtiendo gradualmente en una persona consciente de sí

misma, con conocimientos y diestra en las manifestaciones de la cultura en la que ha

nacido. Sin embargo, conviene subrayar que la socialización no es un tipo de

«programación cultural» por la cual el individuo absorbe, de un modo pasivo, las

influencias con las que entra en contacto. Sino que es necesario considerar que desde el

momento en que nace el individuo tiene necesidades y exigencias que afectan el

comportamiento de los responsables de su cuidado. Desde el principio, se trata de

individuos activos que experimentan aprendizaje constante. Por tanto, hay que

considerar la socialización como un proceso que dura toda la vida y en el cual el

comportamiento humano se ve constantemente configurado por las interacciones

sociales y está integrada por agentes de socialización en general y, para nuestro caso, la

92 Maurice Agulhon señala que la sociabilidad es entendida como la aptitud para vivir en grupos y consolidar los grupos mediante la constitución de asociaciones voluntarias. Este autor distingue entre la “sociabilidad, informal, tradicional o consuetudinaria” y la “sociabilidad formal” propia de las sociedades modernas que surgen durante el siglo XIX. Maurice Agulhon, "Clase obrera y sociabilidad antes de 1848", Historia Social, n. 12, invierno de 1992, pp. 166-167.

93 Anthony Giddens, “Sociología”…, op. cit., pp. 58-59.

48

que se da en el mundo del trabajo y las organizaciones laborales.94 Hasta aquí, la

distinción entre sociedad, cultura y procesos por medio de los cuales se trasmite.

Regresemos a cultura. El término cultura proviene del latín cultus, que viene del

verbo colere, y que inicialmente significaba «cultivar», razón por la cual los términos

agricultura, piscicultura o viticultura significan cultivo del campo, cultivo de peces o

cultivo de la vid. Asimismo, cultus significaba el estado de un campo cultivado, en tanto

que el cultivo de un campo supone un esfuerzo constante, el sustantivo cultus adquirió

el significado de «cuidado» y de «culto» en el sentido religioso (por el «cuidado» o

«culto» constante de los dioses realizado por los sacerdotes). Por otra parte, se

consideró «culto» a todo ser humano que «cultivara» su espíritu. En esta segunda

acepción, se seguía la metáfora griega de la época sofista que consideraba al espíritu

como un campo; así, el hombre «inculto» era como un campo sin cultivar, mientras que

el hombre «culto» era el que tenía cuidado de su espíritu. En este sentido, el término

«cultura» se entiende aplicado al ámbito del individuo y en este ámbito mantiene una

cierta relación con el término griego paideia. La palabra griega paideia usada para

significar la "crianza de los niños", tiene una estrecha relación con el concepto de

cultura, entendiéndose como el cuidado o "cultivo" que se debe tener por los niños en la

adquisición de conocimientos, hábitos, costumbres, sentimientos, emociones, relaciones

sociales y afectivas, así como por el gusto por las ciencias y las artes. Las sociedades

esclavistas tenían un concepto elitista de cultura, como, por ejemplo, el conocimiento

94 La socialización es un proceso mediante el cual los individuos desarrollan una consciencia de

las normas y valores sociales y adquieren un sentido definido del yo. Aunque los procesos de socialización son de particular importancia durante la infancia, en cierta medida continúan a lo largo de toda la vida. Ningún ser humano es inmune a las reacciones de los que los rodean, quienes influyen y modifican su comportamiento en todas las fases del ciclo vital. Anthony Giddens, op. cit., p. 875.

49

filosófico de los griegos. El término cultura apareció en la Roma antigua como la

traducción de la palabra griega paideia.95

Ahora bien, el concepto de cultura como conocimiento filosófico evolucionó

hacia un concepto aristocrático que alcanzó su máxima expresión durante la Edad

Media y que privilegió las artes del trivium (gramática, retórica y dialéctica) y

quatrivium (aritmética, geometría, astronomía y música). Más tarde, con el

Renacimiento, se agregó al concepto de cultura la actividad productiva. En 1515 el

término cultura se escribía ya como un sustantivo derivado del verbo latino cultus-us

para significar la "acción de cultivar o practicar algo."96

A partir de los siglos XVII y XVIII el término se amplió y por cultura se

entendió como aquello que el hombre añadía a la naturaleza, a él mismo mediante el

cultivo de su espíritu, o a los objetos, tales como utensilios, herramientas, procesos

técnicos, etcétera, (de donde surgió la idea de «bienes culturales» o de «cultura

material»).97 De esta forma, la cultura se entendió como la intervención consciente del

hombre frente a la naturaleza. Por su parte, entre la nobleza y la burguesía de Alemania

del siglo XVIII, el término cultura estuvo vinculado con el nacimiento y desarrollo de

una clase media que tenía inclinaciones científicas, artísticas e intelectuales. Para

Emmanuel Kant (1724-1804), "ser culto significa poseer la capacidad de crear nuevas

95 I. E. Espinoza y C. R. Pérez, “Cultura, Cultura en México y su impacto en las empresas”, Revista Gestión y Estrategia. n. 6, julio-diciembre de 1994. En la Grecia pre-clásica el término aethos designaba el conjunto de costumbres hábitos de los pueblos, percibidos como fortalezas y refugios donde moraban los habitantes. En el año 431 a. c., Pericles exhortó a los atenienses a ser fieles y a defender a los valores democráticos, como los motivos más importantes para ganar la guerra en contra de los espartanos. 96 Jean Corominas, Diccionario crítico etimológico, castellano e hispánico, Madrid, Gredos, 1991.

97 Por cultura material se entiende la que consiste en bienes o productos tangibles, mientras que la cultura no material es la que consiste en la conducta (usos, técnicas, ideas o valores). Esta última es la que corresponde con la actual concepción antropológica e informacional de la cultura, aunque se sigue usando la noción de «cultura material» en el sentido menos estricto. Pero rasgos culturales como un utensilio o una vasija (como ejemplos de cultura material) no son cultura, sólo nos informan de aspectos de la cultura del pueblo o del individuo que los construyó. En cambio, las reglas para fabricar dichos utensilios sí que forman parte de la cultura en el sentido estricto. Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía, op.cit.

50

formas a partir de un contenido".98 Por otra parte, se empleó el término de kultur para

dar un significado aproximado al de civilización y referirse a "todo lo que las

sociedades antiguas permiten ver de sí mismas”. De esta forma, los términos

civilización y cultura comprendieron "el discurso social total", formado por "todos los

instrumentos, documentos y monumentos sin los cuales las prácticas y las

representaciones ideológicas no serían más que fantasías vaporosas".99

Esta ampliación se efectuó especialmente durante la Ilustración y Kant la definió

en su obra crítica del juicio como «la producción en un ser racional de la capacidad de

escoger sus propios fines», en el sentido de otorgar «fines superiores a los que puede

proporcionar la naturaleza misma».100 Por otra parte, en cuanto que la posibilidad de la

cultura presupone un cierto otium 101 y exige la cobertura de las necesidades vitales más

elementales, por ello en ciertos ámbitos la noción de «cultura» se convirtió en sinónimo

de actividad propia de las clases sociales adineradas: lectura de libros «cultos»,

audiciones musicales, actividades artísticas, etcétera. Finalmente, en Alemania el

término kultur adoptó el carácter de acentuación de las características, particularidades y

virtudes de una nación, lo que emparentó esta noción con la de tradición (que procede

del latín tradere, transmisión, y que subraya la necesidad de transmisión para que pueda

existir la cultura); mientras que en Francia y Gran Bretaña se prefería en este sentido el

término «civilización».102

98 I. E. Espinoza y C.R. Pérez, “Cultura, Cultura en México...”, op. cit. 99 R. Fossaert, El mundo en el siglo XXI, México, Siglo XXI, 1994.

100 Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía, op.cit. 101 Viene del latín y significa ocio.

102 En general, y de una manera no precisa, se usa el término civilización para designar el conjunto de instituciones y organizaciones que intervienen racionalmente para resolver los problemas derivados de la convivencia social. Desde esta perspectiva, la civilización se identifica más con las conquistas materiales y la organización social, mientras que el término cultura, en este contexto, se refiere a los empeños que rebasan este ámbito y, más que limitarse a la solución de los conflictos derivados de la sociabilidad, tienden a intensificar la existencia. En este sentido, la cultura se expresa en el arte, la

51

El fomento de la cultura crea las condiciones necesarias para el desarrollo de las

ciencias, las técnicas, las artes, la filosofía, la lógica, etcétera, que a su vez contribuyen

a la producción de procesos sociales, políticos y económicos que liberaron a la clase

media de la nobleza. Así, la idea de que la cultura tiene que ser popular surge con el

nacimiento de los Estado-Nación que inauguran la etapa de la modernidad.103 La

acepción científica del término cultura, de acuerdo con el Diccionario de Ciencias

Sociales,104 tuvo su origen a mediados del siglo XIX en Alemania. En esa época, la

cultura se conceptualizó como "la actividad del espíritu, y sus cumbres son la erudición

clásica, la veneración y el ejercicio de la poesía en distintos niveles, la escritura de la

historia, la creación artística, la prédica moral que instrumenta la divulgación del

conocimiento."105

Por su parte, Espinoza y Pérez concluyen que: "serán los románticos los

primeros que afirman que el único agente de la creación cultural efectiva es el pueblo y

que las otras capas (burguesía y nobleza) lo único que hacen es aprovechar y refinar los

esbozos de obras que él entrega". La responsabilidad en la creación y distribución de

ciencia, la religión, la filosofía y la literatura, y se manifiesta también en las instituciones orientadas a tales fines: escuelas, cines, teatros, bibliotecas, etcétera. Esta distinción entre cultura y civilización era frecuente en los ambientes filosóficos alemanes de comienzos de siglo. La cultura (Kultur) remitía más bien a una concepción de los valores, fundada en la ética y radicada en el mundo interior de la personalidad individual; la civilización (Zivilisation) designaba los procesos de progreso técnico y material, propios del mundo exterior. Ferdinand Tönnies y Oswald Spengler, consideran la cultura como «la conciencia personal de toda una nación» y entienden la civilización como el perfeccionamiento y el fin de una cultura. En este sentido, para Spengler, que defiende una concepción organicista de las civilizaciones (todas nacen, crecen y mueren, como un organismo vivo), una civilización es el ocaso, el agotamiento y el destino inevitable de una cultura de manera que, para él, el término civilización incluye un juicio de valor que induce a pensar en el contenido de este término como algo caduco, incapaz ya de ser creador; como un modelo agotado que se manifiesta solamente en obras intrascendentes. En Gemeinschaft und Gesellschaft, Tönnies considera la comunidad como el ámbito propio de la Kultur (religión, moralidad y filosofía), mientras que la sociedad es el ámbito del beneficio, la industria, la especulación, la técnica; es decir, de la Zivilisation, lo que ha sido considerado como una teorización de la añoranza romántica de la antigua sociedad agraria tradicional. También los sociólogos Max Weber y P.A. Sorokin hacían una distinción semejante entre verdadera cultura y mera civilización. 103 La formación de los Estado–Nación corresponde al siglo XIX con el ascenso del capitalismo. Cf. Eric Hobsbawm, Naciones y nacionalismo, Segunda Edición, Barcelona, Crítica, 1997. 104 Diccionario de Ciencias Sociales, UNESCO, Madrid, IEP, 1975. 105 Carlos Monsiváis, “Duración de la eternidad”, Nexos, n. 172, abril de 1972.

52

los productos culturales recaen como obligaciones de los gobiernos para con su

pueblo.106 Ahora bien, desde la antropología, Edward Burnett Tylor (1833-1917)

planteó como cultura a "todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el

arte, la moral, el derecho, la costumbre y cualquier otra capacidad y hábito adquirido

por el hombre en cuanto que es miembro de la sociedad".107 Así, ya en pleno siglo XX,

la cultura se entendió como modos y estilos de vida que implican el disfrute de

excedentes de los satisfactores espirituales. Por su parte, en la investigación sociológica,

el concepto de cultura fue ampliamente usado como la "totalidad de lo que aprenden los

individuos en tanto miembros de la sociedad; es una forma de vida, un modo de pensar,

de actuar y de sentir."108

En resumen, en la evolución del término cultura podemos ver distintos estadios:

1) inicialmente se entendía como el cultivo del espíritu en un sentido individual; 2)

posteriormente, en particular a partir del siglo XVII, se confrontó cultura con natura109 y

se añadió el aspecto de actividad consciente, con lo que el término cultura se asoció

solamente a la actividad humana; 3) a ello se añadió la dimensión social de la cultura,

que cristalizó en la noción de «bienes culturales» o de «cultura material», y que

presupone una acción colectiva; es decir, la colaboración de muchos en la comunidad

humana; 4) se asoció aún de manera elitista a una situación social privilegiada. Además,

se creó la confrontación con el término civilización y se relacionó con el término

tradición. Por último, 5) todo lo anterior quedó superado por la noción actual de cultura

tal como ha sido formulada, en general, desde la antropología y, en especial, desde la

106 I. E. Espinoza y C.R. Pérez, “Cultura, Cultura en México”, op. cit. 107 Edward Burnett Tylor, “La ciencia de la cultura”, J. S. Khan, El concepto de cultura: textos fundamentales, Barcelona, Anagrama, 1975. 108 E. Chinoy, La sociedad, México, Fondo de Cultura Económica, 1980.

109 La noción antigua de cultura como cultivo del espíritu no tiene por qué contraponer cultura a naturaleza.

53

antropología cultural, en cuanto que la cultura es su objeto de estudio y, en un sentido

amplio, en cuanto que se refiere al conjunto de los diversos aspectos de la conducta

humana que son aprendidos y que se transmiten a lo largo de la historia por aprendizaje

social. Finalmente, desde la perspectiva de la etología,110 la noción de cultura se hace

extensiva también a determinadas formas de conducta de otras especies animales. A

manera de resumen se presenta en la Tabla 3 la evolución del término cultura que he

señalado, a partir de los diferentes enfoques que ha incorporado para su estudio.

Tabla 3. Evolución del término cultura

Individual ==► Actividad consciente ==► Actividad humana ==►

Dimensión social ==► Bienes culturales o Cultura material ==► Acción

colectiva ==► Situación social privilegiada ==► Tradición ==► Conjunto

de diversos aspectos de la conducta humana que son aprendidos y que se

transmiten a lo largo de la historia por aprendizaje social ==► Colectivo,

incluyendo determinadas formas de conducta de otras especies animales.

Diferentes conceptualizaciones de la cultura

Como vimos, el término cultura tiene la misma raíz que el verbo "cultivar" que significa

labrar la tierra; es decir, implícitamente se refiere a la forma en que el ser humano actúa

en la naturaleza.111 Este concepto de la cultura hace énfasis en la relación entre el ser

humano, que forma grupos y la manera como interactúa con las fuerzas de la naturaleza,

dando significados profundos a la vida humana. Por tanto, cuando hablamos de cultura

nos referimos a toda una cosmovisión y no solamente a ciertas actitudes basadas en un

ascetismo. Para que el ser humano se reproduzca socialmente se requiere de una

"precondición", conceptualizada como "la dimensión cultural de la existencia

110 Etología es la ciencia que estudia las costumbres de grupos humanos o especies animales.

María Moliner, Diccionario de uso del español, México, Editorial Gredos, 1998.

111 Fons Trompenaars y Charles Hampden-Turner, Riding the Waves of Culture. Understanding Cultural Diversity in Business, UK, Nicholas Brealey Publishing Ltd., 1999.

54

humana",112 que como realidad la encontramos en: 1) todos los tiempos y en todos los

espacios de la historia del hombre; 2) todas las actividades de la vida humana; y, 3) que

es inherente a la humanidad misma.

Así, la cultura vista como un complejo total y limitada a un estado determinado

tiene como característica distintiva "la creatividad intrínseca de sus partes

interrelacionadas" que dan como resultado una cierta homogeneidad.113 Pero, como

señalé al inicio del capítulo, para conceptualizar la cultura tenemos que hablar de

heterogeneidad social. Aunque existen múltiples perspectivas para la definición del

concepto de cultura – desde su acepción más común en la que el término cultura

significa "un saber puro",114 hasta la definición del Diccionario de la Real Academia

Española que señala a la cultura como "el resultado o efecto de cultivar los

conocimientos humanos y de afinarse por medio del ejercicio las facultades

intelectuales del hombre"–, sabemos que el término cultura se ha usado también para

significar desde los patrones conductuales que son comunes a un grupo de humanos,

hasta los valores y creencias que los administradores tratan de inculcar en las

organizaciones.115

En las últimas cuatro décadas se han modificado las definiciones de la cultura,

desde la tradicional basada en la continuidad y permanencia, hasta la definición

moderna basada en la variedad y que incluye, además, "la diferenciación motivada por

la tecnificación e industrialización de los modos de vida de acuerdo con la división

112 I. E. Espinoza y C.R. Pérez, “Cultura, Cultura en México”, op. cit.

113 Raúl Béjar N., El mexicano, op. cit. 114 Samuel Ramos, El perfil del hombre y la cultura en México. Materiales de cultura y

divulgación política mexicana, México, Partido Revolucionario Institucional, 1987.

115 T.J Peters y R. H. Waterman Jr., In search of Excellence, Nueva York, Harper and Row. 1982.

55

clasista o estratificada de la sociedad".116 Por tanto, existen diversos acercamientos

teóricos al estudio de la cultura, como objeto de estudio que descansa en el cruzamiento

de las ciencias sociales como la antropología, la sociología, la psicología social y, más

recientemente, el comportamiento organizacional.117 Cada enfoque para estudiar la

cultura desarrolla sus propios paradigmas que crean las limitaciones y prejuician la

comprensión del fenómeno.118 Enseguida presento algunas de estas perspectivas del

estudio de la cultura.

Definiciones de cultura desde la perspectiva de la antropología cultural

En 1871, Edward Burnett Tylor formuló una primera definición de «cultura» que hoy se

considera clásica, a saber: que cultura es “toda esa compleja totalidad que incluye el

conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres, hábitos y

capacidades cualesquiera adquiridos por el hombre como miembro de una sociedad”. 119

De esta manera, la cultura se refiere a todos los conocimientos, capacidades, hábitos y

técnicas adquiridos o heredados socialmente; es decir, no heredados biológicamente.

Esta definición, más bien descriptiva y elaborada desde la perspectiva de una teoría

evolucionista,120 considera «cultura» todo aquello que es producido en sociedad, y

116 Raúl Béjar Navarro, El mexicano, op. cit. 117 E. H. Schein, “Organizational Culture”, American Psychologist, v. 45, n. 2, febrero de 1990, pp. 109-19. 118 S. R. Barley, C.W. Meyer y D.C. Gash, “Culture of Cultures: Academics, Practitioners and the Pragmatics of Normative Control”, Administrative Science Quarterly, v. 33, 1988.

119 Edward Burnett Tylor, “La ciencia de la cultura”, op. cit. 120 La teoría evolucionista se ocupa de tres materias diferentes. La primera es el hecho de la

evolución, es decir, que las especies vivientes cambian a través del tiempo y están emparentadas entre sí debido a que descienden de antepasados comunes. La segunda es la historia de la evolución, es decir, las relaciones particulares de parentesco entre unos organismos y otros y cuándo se separaron unos de otros los linajes que llevan a las especies vivientes. La tercera se refiere a las causas de la evolución de los organismos. “La ciencia de la evolución” en http://evolutionibus.eresmas.net/ciencia.html

56

tiende a considerar la cultura como un todo continuo, postura que siguió el antropólogo

norteamericano Leslie Alvin White (1900-1975).121

En general, los antropólogos aceptaron esta definición de cultura. Así, Edward

Sapir (1884-1939),122 otro antropólogo y lingüista vinculado con el estructuralismo,

después de repasar distintos significados del término, definió cultura como “el conjunto

socialmente heredado de prácticas y creencias que determinan el tejido de nuestra vida”,

relacionando estrechamente cultura con el lenguaje. Por su parte, Bronisław Kasper

Malinowski (1884-1942), considerado como el padre del funcionalismo, planteó la

cultura como «herencia social», pues en el artículo sobre el tema con el que contribuyó

a la Encyclopedia of the Social Sciences en 1931, ya definía la cultura “de un modo

dilatado, incluyendo objetos heredados, bienes materiales, procesos técnicos, ideas,

hábitos y valores”.123

Por su parte, Melville J. Herskovits señaló que «la cultura es el elemento

aprendido del comportamiento del ser humano», por educación, imitación y

condicionamiento.124 Otras definiciones destacan los aspectos sociales de la cultura o

sus relaciones con la formación de la personalidad, como Ruth Fulton Benedict (1887-

1948), Ralph Linton (1893-1953), Abraham Kardiner (1891-1981)125 o Margaret Mead

121 Leslie A. White, “El concepto de cultura”, J. S. Kahn, El concepto de cultura: textos

fundamentales, Barcelona, Anagrama, 1975. 122 Edward Sapir, Language: An Introduction to the Study of Speech, New York, Harcourt, Brace

and Company, 1921.

123 Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 45. Véase también Bronislaw Malinowski, A Scientific Theory of Culture and Other Essays, Carolina del Norte, University of North Carolina Press Chapel Hill, 1944, p. 228.

124 M. J. Herskovits, El hombre y sus obras, México, Fondo de Cultura Económica, 1969, capítulos 2, 3, 4 y 5.

125 Se basó en la noción freudiana de que las frustraciones infantiles pueden afectar el desarrollo

de la personalidad movilizando ciertas actitudes defensivas y estimulando procesos de sustitución y compensación que podrían continuar en la vida adulta. A diferencia de Freud, Kardiner acentuó la técnica para criar niños, que considera configurada por pautas culturales. Así, si las frustraciones infantiles se

57

(1901-1978).126 Para Alfred Reginald Radcliffe–Brown (1881-1955),127 por ejemplo, la

«cultura» es un conjunto de normas mientras que para Ruth Benedict está formada por

«patrones de conducta» que sobrepasan al individuo, aunque no son simples ideales,

sino que existen realmente en las formas de actuar y de pensar de los individuos.128

Mientras que P.B. Horton y C. L. Hunt la definen como «un núcleo de normas más o

menos divergentes compartidas por un grupo o categoría de personas de una sociedad»,

o bien, como «todo lo que se aprende y se comparte socialmente»; es decir, es la

«herencia social».129

Ante las dificultades para encontrar unas pautas de evolución idénticas para

todas las sociedades, Franz Boas (1858-1942) y sus discípulos, Alfred Louis Kroeber

(1876-1960), Robert Harry Lowie (1883-1957) y Clark David Wissler (1870-1947),

entre otros,130 adoptaron el punto de vista del relativismo cultural y rechazaron toda

comparación entre culturas que tuviera los términos de superioridad o inferioridad

cultural. Ahora bien, algunos autores han insistido en la caracterización de la cultura

como fruto del aprendizaje y, por tanto, señalan su diferencia con la herencia biológica.

Desde esta perspectiva, John Bonner la define como la transferencia de información por

medios conductuales, especialmente por el proceso de enseñar y aprender, que contrasta deben a pautas de crianza culturalmente moldeadas, entonces los miembros de cualquier sociedad tendrán muchas experiencias infantiles similares y, por tanto, muchos elementos de personalidad en común.

126 En oposición al conductismo y fundándose en el evolucionismo de Darwin y el pragmatismo,

Mead describió en forma detallada y sistemática el proceso por el cual el sí–mísmo se desarrolla como parte de la secuencia de maduración del organismo. El sí–mísmo surje como consecuencia de la interacción con el ambiente, e identifica dos etapas: el juego (donde el niño desempeña roles duales, el propio y algún otro, lo que le permite explorar las actitudes de los otros hacia él), y el otro generalizado (donde el niño aprende las actitudes generalizadas de la comunidad de la que forma parte). La interacción que forma el sí–mísmo se realiza fundamentalmente a través del lenguaje.

127 Alfred Reginald Radcliffe–Brown, Enciclopedia Microsoft® Encarta® Online 2007,

http://mx.encarta.msn.com © 1997-2007. 128 Ruth Benedict, Patterns of Culture, Boston, Houghton Mifflin Co., 1934. 129 P. B. Horton y C. L. Hunt, Sociología, México, McGraw-Hill, 1976, p. 10.

130 Franz Boas, Portal Britannica-Salvat, Enciclopedia Compacta Británica, <http://www.ebrisa.com/portalc/articulo-B/407748>, recuperado el 18 de abril de 2008.

58

con la transmisión de la información genética que pasa de una generación a otra por la

herencia directa de los genes.131 La información transmitida culturalmente se acumula

en forma de conocimientos y tradiciones, pero el énfasis de la definición estriba en la

forma de transmisión de la información, más que en su resultado.

Así, los antropólogos se ocuparon de los patrones sociales amplios, más que de

la cultura corporativa. Cultura, en el sentido en que los antropólogos la usan, se refiere a

los entendimientos compartidos por los miembros de una sociedad. Los primeros

antropólogos distinguieron en la conceptualización de la cultura aquélla que es material

y la que no lo es. Según Ralph Linton, la cultura es un proceso continuo que, aunque

contiene configuraciones, está en cambio constante, mientras que las configuraciones

son los valores y creencias que tienen la tendencia a integrar y unificar la cultura.132

Ahora bien, para Ralph Leon Beals (1901-1985),133 la cultura significa la "herencia

social" o las cosas que los hombres aprenden cuando son entrenados dentro de un grupo

humano particular. Mientras que Kluckhohn, concluyó que:

[…] la cultura consiste en pautas, explícitas e implícitas, de y para el comportamiento, adquiridas y transmitidas por símbolos que constituyen el logro distintivo de grupos humanos, incluso su incorporación en artefactos. El núcleo esencial de la cultura comprende ideas tradicionales (es decir, históricamente transmitidas y seleccionadas) y, sobre todo, los valores que se les atribuyen. Por una parte, los sistemas culturales pueden considerarse como productos de la acción, y por la otra, como influencias que condicionan las acciones posteriores. 134

131 John Tyler Bonner, La evolución de la cultura en los animales, Alianza Editorial, Madrid,

1982.

132 Ralph Linton R., The Study of Man, Nueva York, Appleton–Century–Crofts, 1936. Linton fue uno de los más destacados antropólogos estadounidenses de mediados del siglo XX. Sus obras El estudio del hombre (1936) y El árbol de la cultura (1955) son contribuciones fundamentales a la antropología. Linton estableció la diferencia entre el estaus y el rol.

133 Ralph L. Beals, Harry Hoijer y Virginia More Roediger, Introducción a la Antropología, traducción de Juan Martin, Madrid, Aguilar, 1963, p. 716.

134 C. Kluckhohn, Culture and Behavior, publicado por Richard Kluckhonh, Nueva York, The Free Press of Glencoe, Inc., 1962.

59

Por otra parte, Terpstra y David señalaron que:

La cultura de la gente consiste de sus distintivos patrones modales de conducta y las subyacentes creencias, valores, normas y premisas. La cultura es aprendida y compartida por los miembros de una sociedad y tiene una influencia arrolladora en sus conductas. Por lo tanto, la cultura da soluciones a los problemas que todas las sociedades deben resolver si tienen que permanecer viables.135

En esta definición se hace énfasis en cinco elementos: 1) La cultura es

aprendida, no se nace con ella; 2) La cultura es compartida por los miembros de una

sociedad; 3) La cultura influencia la conducta; 4) La cultura desarrolla patrones donde

los símbolos y los significados están interrelacionados; y 5) La cultura incorpora

elementos instrumentales y expresivos. La cultura es, entonces, una abstracción de la

conducta y no la conducta en sí. Desde esta perspectiva, Leslie A. White sostiene que la

cultura tiene componentes actitudinales, ideológicos, sociológicos y tecnológicos, que la

diferencian de la conducta, sosteniendo que la cultura no es el acto en sí mismo, sino lo

que este acto simboliza.136

Así, desde esta perspectiva, cultura y civilización son dos términos que usan los

antropólogos y que han provocado muchas confusiones cuando tratan de darle

significados. Al respecto Malinowski sostiene que "la palabra cultura se utiliza a veces

como sinónimo de civilización, pero es mejor utilizar los dos términos distinguiéndolos,

reservando civilización para un aspecto especial de las culturas más avanzadas. La

cultura incluye los artefactos, bienes, procedimientos técnicos, ideas, hábitos y valores

heredados.” Esto es así según Kahn porque:

[…] la organización social no puede comprenderse verdaderamente excepto como una parte de la cultura; y todas las líneas especiales de investigación relativas a las actividades

135 V. Terpstra y D. Kenneth, The Cultural Environment of International Business, Cincinnati, Ohio, South–Western Publishing, 1985. 136 Leslie A. White, “El concepto de cultura”, op. cit.

60

humanas, los agrupamientos humanos y las ideas y creencias humanas se fertilizan unas a otras en el estudio comparativo de la cultura. […] el hombre inventa y hace uso de los artefactos de la cultura en su diario vivir, modifica las fuerzas de la naturaleza en alguna medida, altera el mundo exterior, crea instrumentos y herramientas, armas, edificios, medios de locomoción, transporte y comunicación, se adapta al mundo creado a través del desarrollo de sus habilidades técnicas de su cultura, utilizando sus sentidos, sus brazos y sus piernas para crear ambientes secundarios.137

Como hemos visto, la literatura sobre la cultura proviene de una gran variedad

de disciplinas, que han desarrollado sus propios conceptos y modelos, esto tiene que ver

con el denominado “giro antropológico” que impactó el desarrollo de las ciencias

sociales a partir de la década de los sesenta del siglo pasado.138 Uno de los pensadores

contemporáneos más importantes cuyas reflexiones acerca del problema de la cultura

influyó de forma importante en los Estados Unidos fue el antropólogo Clifford James

Geertz (1926-2006), quien formuló la “teoría interpretativa de la cultura” opuesta a los

planteamientos teóricos de Claude Lévi-Strauss y a su “teoría general de la cultura [o] lo

que dio en llamar su «estructuralismo»”.139 Asimismo, Geertz criticó la definición de

cultura de Edward Burnett Tylor a la que me referí antes, pues, de acuerdo con él, la

definición de cultura que incluye “los conocimientos, las creencias, el arte, la moral, el

derecho, las costumbres”, “obscurece bastante más de lo que ilumina”, por lo que

Geertz hizo hincapié en el significado y en lo que denominó como “descripción

densa”.140 Su propia definición de la cultura la describe como “un patrón históricamente

trasmitido de significados encarnados en símbolos, un sistema de concepciones

137 J. S. Kahn, El concepto de cultura, Barcelona, Anagrama, 1975. 138 Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 54. 139 Ver la comparación que se hace de estos planteamientos en Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 53. 140 Clifford Geertz, La interpretación de las culturas, Barcelona, Gedisa, 1997, especialmente la primera parte, pp. 17-40. Véase también, Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 54. Traducción de Thick Description.

61

heredadas expresadas en formas simbólicas mediante las cuales los hombres se

comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento de la vida y sus actitudes hacia

ella”.141

Así pues, para el antropólogo social, la cultura se integra de comportamientos

humanos aprendidos y recibidos de las generaciones anteriores en forma de valores,

rituales, costumbres, etcétera.142 Los teóricos del estudio de la cultura, en particular los

antropólogos, sostiene Gasalla,143 la fundamentan en los valores que inconscientemente

la organización va retomando de la actuación de su fundador o creador.144 Ahora bien,

tras examinar una gran cantidad de definiciones, Kroeber y Clyde Kluckhohn (1905-

1960) ofrecieron como síntesis la siguiente definición de cultura:

Pautas implícitas y explícitas de y para la conducta, adquiridas y transmitidas mediante símbolos exclusivos del grupo humano y que incluyen su materialización en forma de utensilios, aunque el núcleo principal de las mismas son las ideas tradicionales (es decir, obtenidas y seleccionadas históricamente) y los valores que implican. Los sistemas culturales son, por un lado, productos de la acción humana y, por otro lado, elementos condicionadores de acciones humanas futuras. 145

Cabe destacar que en esta definición de cultura se hace especial referencia a los

valores. Con ello, se destaca otra dimensión en la noción de cultura: la dimensión

normativa, según la cual los valores son los que caracterizan una cultura. Estos valores

son los modelos de conducta, y lo son en cuanto que las formas de vida a las que se

atribuyen valor aparecen como guías a seguir.

141 Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 54. 142 I. Barber, “¿Cambio de cultura o deja vù?” Alta Dirección, n. 143 (ene-feb), 1989. 143 Ch. G. Domínguez, “La nueva dirección de personas. Entrevista con José María Gasalla”, Adminístrate Hoy, número 30, octubre. 1996. 144 En el caso de la antropología mexicana, destaca la recuperación de la perspectiva de Fray Bernardino de Sahagún (1499–1590), a quien se le considera como uno de los precursores de la antropología cultural ya que recuperó la cultura de los indígenas. Raúl Béjar Navarro, Una visión de la cultura en México, México, Siglo XXI, 1972.

145 Alfred Kroeber y Clyde Kluckhohn, A Critical Review of Concepts and Definitions, op. cit.

62

Así, la cultura puede concebirse como herencia, pero no herencia biológica o

genética sino como herencia social. Si la unidad de medida de transmisión de

información genética son los genes, desde que Clinton Richard Dawkins introdujo el

neologismo memes,146 éstos se consideran como la unidad de medida de transmisión

cultural. Pero una definición más completa de «cultura» no tiene porque ceñirse al

ámbito de la actividad humana ya que, de una manera general, no sólo los seres

humanos producen cultura.147 Por ello, y partiendo de una adaptación de la definición

dada por Jesús Mosterín, se puede dar una definición más amplia en donde la cultura es

información transmitida (entre miembros de una misma especie) por aprendizaje social,

es decir, por imitación (en el caso de los animales y del ser humano), por educación,

enseñanza o por asimilación (en el caso del ser humano). Los rasgos culturales o memes

son las unidades de transmisión cultural. De ahí que resulte necesaria la distinción entre

cultura humana y cultura animal.148

Por otra parte, los actuales estudios de etología muestran que algunos grupos de

seres no humanos también manifiestan la existencia de ciertas formas de

comportamiento cultural. De la misma manera que hasta hace poco tiempo se

146 Entidades auto–replicativas que se propagan de cerebro a cerebro mediante el proceso de

imitación, “proliferando y darwinizándose en el río de la cultura” Richard Dawkins, El gen egoísta. Las bases biológicas de nuestra conducta, Salvat, Barcelona, 1985, p. 285.

147 De acuerdo con Phillipe Descola, “[…] Los estudios llevados a cabo con ellos (los

chimpancés) por los etólogos indican sin ambigüedad no solamente que son capaces de fabricar y utilizar una utilería de piedra rudimentaria, poniendo pie así en el privilegio del homo faber, concedido desde hace mucho tiempo sólo al primate humano, sino también que bandas vecinas de monos elaboran y transmiten familias de técnicas bien diferenciadas. En la terminología de los prehistoriadores, los chimpancés poseen así “tradiciones” diferentes en el ámbito de la cultura material, y los particularismos técnicos y de comportamiento propios de cada banda pueden darse en unos cuarenta rasgos distintivos –tipos de herramientas y métodos para romper las nueces, técnicas de caza, modos de espulgarse, etcétera – todos independientes de las áreas geográficas locales. Como este tipo de variación no puede, según parece, explicarse por una evolución adaptativa de los comportamientos a las imposiciones de la ecología, los etólogos se han visto obligados así a atribuir a los chimpancés “culturas” diferenciadas, es decir, una libertad de inventar respuestas sui generis a las necesidades de subsistencia y de la vida común, primer paso hacia la ampliación de la cultura al resto del mundo animal.” Philippe Descola, Antropología de la naturaleza, traducido por Edgardo Rivera, Lima, Instituto francés de estudios andinos – IFEA, Lluvia editores, 2003, 91 p.

148 Jesús Mosterín, Filosofía de la cultura, Madrid, Alianza Universidad, 1993.

63

consideraba la capacidad de producir herramientas como específicamente humana (de

ahí la caracterización del hombre como homo faber), y se ha podido constatar que

muchas especies animales son capaces de fabricar algunas herramientas rudimentarias,

también la noción de aprendizaje social ha dejado de ser patrimonio exclusivo de la

humanidad, aunque, evidentemente, debido al lenguaje, la cultura ha podido

desarrollarse extraordinariamente en el ser humano. Entre determinados animales, y en

especial en ciertos primates, se puede constatar la existencia de pautas de conducta

transmitidas por aprendizaje social que favorecen la supervivencia. Así, pues, además

de la herencia biológica que capacita a una determinada especie para su supervivencia,

también, en algunos casos, se puede hallar una herencia cultural que favorece esta

misma supervivencia.

En este aspecto, Jesús Mosterín señala, al igual que Phillipe Descola,149 que «la

cultura» no es un fenómeno exclusivamente humano, sino que está bien documentada

en muchas especies de animales superiores no humanos. Y el criterio para decidir hasta

qué punto cierta pauta de comportamiento es natural o cultural no tiene nada que ver

con el nivel de complejidad o de importancia de dicha conducta, sino sólo con el modo

como se transmite la información pertinente a su ejecución. Por ello, una definición

amplia de cultura ha de poder englobar también las pautas de conducta derivadas del

aprendizaje social de seres no humanos. Sin embargo, resulta fundamental subrayar que

en el caso del ser humano la cultura no es sólo resultado y producto de la evolución

humana, sino también un factor de la misma, al igual que, por ejemplo, el cerebro y el

lenguaje no son sólo resultado de la evolución sino también factores que la han

condicionado. En este sentido, es preciso hacer hincapié en el carácter

fundamentalmente simbólico de la transmisión cultural humana, que se realiza

149 Philippe Descola, Antropología de la naturaleza, op. cit.

64

esencialmente por medio del lenguaje. De hecho, la aparición del lenguaje fue el factor

decisivo que permitió la extraordinaria complejidad de la cultura humana.

Otras perspectivas sobre cultura

Desde la perspectiva filosófica, el estudio del concepto de cultura tiene como

fundamento la pregunta por la esencia misma del hombre: qué es, qué hace y por qué lo

hace. Los filósofos griegos representaban el concepto elitista de la cultura, lo que parece

ser evidente del ser humano es que es capaz de simbolizar. Para Jean–Paul Sartre (1905-

1980),150 la cultura es configurada por un "conjunto de formas" en procesos de

construcción, destrucción y reconstrucción, los cuales constituyen la principal

dimensión de la existencia de cualquier sociedad o sujeto social. Por otro lado, Charles

Valentine afirma que la cultura comprende todas aquéllas formas de observar el mundo

y de reflexionar sobre él, de comprender las relaciones existentes entre las personas, los

objetos y los sucesos, de establecer preferencias y propósitos, de realizar acciones y

perseguir objetivos.151

Por su parte, André Malraux (1901-1986) define a la cultura como "la unión de

todas las formas de arte, de amor, de pensamiento que, a través del curso de los

milenios, han permitido al hombre ser menos esclavo," y afirma: "la cultura pues, es

liberación del hombre, liberación de la ignorancia, de la mendicidad política; la cultura

se nos presenta como el conocimiento de lo que ha hecho del hombre otra cosa que un

accidente del universo".152 La cultura es entonces una manera de expresar la libertad.

150 Jean–Paul Sartre, Crítica de la razón dialéctica, Buenos Aires, Losada, 1963. 151 Charles Valentine, La cultura de la pobreza, Buenos Aires, Amorrortu, 1970 (1972). 152 André Malraux, Política de la cultura, Argentina, editorial Síntesis, 1976.

65

Raúl Béjar Navarro153 afirma que la cultura "es un proceso por medio del cual el

hombre se encuentra a sí mismo en su propio yo, en su familia, en su Estado nacional,

en la humanidad, puesto que su esencia como homo sapiens es un proceso continuo de

desbastar su medio y su persona, de ‘afinarse’; es decir, de hacerse más hombre, de

encontrarse." Así, conceptualiza la cultura como la formación, mejora y

perfeccionamiento del hombre, al describirla como "la formación total y auténticamente

humana del hombre."

Otro de los teóricos que reflexionó sobre la sociedad desde la perspectiva social,

fue Karl Marx154 (1818-1883) y de acuerdo con él, la cultura es una segunda naturaleza

ya que consideraba que el ser humano más que tener una naturaleza humana es un ser

social que produce sus propias condiciones de vida. Sin embargo, planteaba que estas

condiciones son las que determinan esta segunda naturaleza que, en este sentido, pues,

no es natural, sino social. De la fusión entre las concepciones de Marx y las de Sigmund

Schlomo Freud155 (1856-1939), surgió la corriente denominada freudomarxismo a la

que pertenecieron autores como Erich Fromm, Wilhelm Reich156 (1897-1957) o Herbert

Marcuse (1898-1979). En el caso de este último filósofo, a esta concepción de la cultura

se añaden aspectos críticos surgidos de la reflexión de Heidegger: su concepción de la

técnica y su concepción de una «voluntad de la voluntad» que impera en la civilización

actual que «niega todo fin en sí y sólo admite los fines como medios». Para Marcuse, la

cultura debe entenderse como la reflexión sobre la evolución previa y sobre las

153 Raúl Béjar N., Una visión de la cultura en México, op. cit.

154 Karl Marx, El Capital Tomo I/Vol. 1 El proceso de producción del capital, México, Siglo XXI, 1987.

155 Sigmund Freud, El malestar en la cultura, Madrid, Alianza Editorial, 1979, p. 35. Freud

plantea que la insatisfacción del hombre por la cultura se debe a que ésta controla sus impulsos eróticos y agresivos, especialmente estos últimos, ya que el hombre tiene una agresividad innata que puede desintegrar la sociedad. La cultura controlará esta agresividad internalizándola bajo la forma de Superyo y dirigiéndola contra el yo, el que entonces puede tornarse masoquista o autodestructivo.

156Wilhelm Reich, Psicoanalisis y antropología, Argentina, editorial Sudamericana, 1973.

66

alternativas, a partir de las cuales la civilización occidental se revela como un camino

erróneo. De esta manera, para Marcuse la cultura se convierte en crítica de la cultura.157

También Jürgen Habermas se inscribe, en parte, en esta tradición y señala que el peligro

de nuestra cultura es que el interés –que domina el conocimiento y la acción– por el

creciente dominio de la naturaleza acabe con todos los demás fines.158 Por otra parte,

también ciertas tendencias contemporáneas de tipo ecologista señalan los límites del

dominio sobre la naturaleza y alertan sobre una separación excesiva del hombre

respecto de su medio natural que podría concluir con la destrucción total de la vida

sobre el planeta

Ahora bien, la oposición entre naturaleza y cultura, entendiendo por ésta una

realidad objetiva que tiene su existencia en una dimensión distinta a la meramente

natural o físico-natural, y distinta también de la mera dimensión psicológica, está

representada fundamentalmente por la concepción de la cultura como un continuum,

defendida por algunos evolucionistas culturales (en especial, Leslie A.White), y por la

doctrina del «mundo 3» de Karl Raimund Popper (1902-1994).159 En cierto modo, esta

noción de cultura, entendida como una entidad con realidad objetiva independiente, ya

aparece implícitamente en la filosofía de la historia de Ernest Renan (1823-1892),

quien, en su Vida de Jesús,160 afirma que «la historia está llena de sincronismos

extraños que hacen que, sin haberse comunicado entre ellas, fracciones de la especie

humana muy alejadas unas de otras, lleguen al mismo tiempo a ideas y soluciones casi

idénticas».

157 Herbert Marcuse, Cultura y sociedad, Buenos Aires, Sur, 1967. 158 Jürgen Habermas, El Discurso Filosófico de la Modernidad, Madrid, Taurus, 1989. 159 Karl Raimund Popper, Conocimiento Objetivo. Un enfoque evolucionista, Tecnos, Madrid,

1974, p. 148.

160 Esrnest Renan, Vida de Jesús, Barcelona, editorial AHR, 1967, p. 420.

67

Por otra parte, White considera el paralelismo entre herencia biológica y

herencia cultural,161 con lo que es precursor de las concepciones actuales sobre los

memes. Así, considera que al igual que existen diferencias biológicas entre los

individuos humanos y las características raciales también distintas, ambas forman parte

de la herencia biológica común a todos los seres humanos, por lo que no hay ningún

impedimento para considerar que a la herencia cultural como un continuum, a pesar de

la manifiesta diferencia cultural entre unas sociedades y otras. Por ello, afirma que «la

cultura es una forma de herencia social. Vemos así la cultura como un continuum, un

orden de cosas y hechos supra biológicos y extra somáticos, que fluye a través del

tiempo de una época a otra», razón por la cual «la cultura puede ser descrita e

interpretada en términos de principios y de leyes que le son propios». Aunque «todo

individuo nace en una cultura que ya existía y que es independiente de él», y aunque

«los rasgos culturales tienen una existencia fuera de la mente individual e independiente

de ella», la cultura «no tiene, ni es posible que así sea, existencia aparte de la especie».

En esto White sigue a Durkheim, quien también había afirmado que «los modos

colectivos de actuar y pensar tienen una realidad que está fuera del individuo, que en

todo momento se conforma a ella. Estos modos de pensar y actuar existen por derecho

propio».162

De esta manera White subraya la existencia de la cultura como un fenómeno

extra biológico, extra somático y extra–natural independiente de los individuos, pero

como una creación del conjunto de la especie (no de una raza o de una etnia), que sigue

una dinámica propia; es decir, que, además de una cierta objetividad, posee también una

cierta autonomía. Así pues, se plantea que los rasgos culturales adquieren una vida

propia: una vez nacidos obedecen sus propias leyes, interaccionan entre sí formando

161 Leslie A. White, “El concepto de cultura”, op. cit.

162 Emile Durkheim, Las reglas del método sociológico, 1938.

68

nuevas síntesis y combinaciones y, aunque en su globalidad la cultura es entendida por

White como una estrategia zoológica para permitir y acrecentar la supervivencia de la

humanidad basada en la optimización y dominio de la energía, debido al carácter

simbólico de la transmisión cultural (gracias, pues, al lenguaje), se produce una

separación de los mecanismos naturales generales. Así, mientras que en los otros

animales sus sistemas sociales y su aprendizaje están en función de su puro organismo

biológico, en el ser humano la cultura acaba imponiéndose, de manera que su conducta

acaba siendo función, no de su organismo, sino de su cultura.

Por ello, esta cultura, entendida como un continuum que tiene una cierta

existencia independiente de los individuos particulares, aunque no independiente de la

especie, no es expresión, según White, de una hipotética y única «naturaleza humana»,

ya que «la etnografía nos enseña que hay las más grandes divergencias de costumbres

entre los distintos pueblos del mundo», afirmación con la que White concilia la

existencia de una cultura humana en sentido general, con el relativismo cultural referido

a las diversas culturas particulares.

Por su parte, a partir de 1967, Popper formuló su teoría de los tres mundos,163

denominando como Mundo 1 al conjunto de estados y de cosas existentes o mundo de

las cosas materiales o estados físicos; al Mundo 2 a los estados de la mente privados e

individuales, es decir, el mundo subjetivo de las mentes, de los estados mentales o

estados de conciencia; y, como Mundo 3 al conocimiento objetivo o conjunto de los

datos e informaciones almacenados en libros, películas, discos magnéticos, etcétera, que

constituyen el fundamento de la objetividad, así como el mundo de estructuras objetivas

producidas por las mentes de las criaturas vivientes, que una vez producidas y

almacenadas (en el lenguaje mismo, por ejemplo), tiene una existencia propia.

163 Karl Raimund Popper, Conocimiento Objetivo. Un enfoque evolucionista, op. cit., p. 148.

69

Popper desarrolló esta concepción especialmente en tres obras: Conocimiento

objetivo, El yo y su cerebro (escrita conjuntamente con John Eccles) y en Búsqueda sin

término.164 El mundo 3 es «el mundo de las teorías, los libros, las ideas, los problemas»,

incluye también «las relaciones sociales». Sus contenidos son reales, «más o menos tan

reales como las mesas o las sillas físicas»,165 y es un mundo plenamente autónomo, de

manera que este mundo 3, aunque es creación humana, crea su propio dominio de

autonomía. Por ello, afirma Popper, podemos hacer descubrimientos teóricos de una

manera semejante a como podemos hacer descubrimientos geográficos. En la

concepción de un «mundo 3» han seguido a Popper autores como John Carew Eccles166

(1903-1997), Jacques Monod167 (1910-1976) y Peter Brian Medawar168 (1915-1987).

Tanto la concepción defendida por Leslie A. White (desde los años cuarenta) como la

defendida por Karl Popper (a partir de los años sesenta) hacen hincapié en el carácter

autónomo de la cultura, su separación de la naturaleza y su realidad objetiva, y pueden

considerarse precursoras de la actual concepción informacional e ideacional de la

cultura.

De acuerdo con las teorías estructural–funcionalistas de la cultura, las

organizaciones son la unidades de análisis e investigación que se establecen para

satisfacer necesidades culturales de una sociedad en los niveles biológico (alimentación,

defensa, etcétera.), derivado (educación, derecho, etcétera) y sintético (artes, religión,

164 Karl Raimund Popper, Búsqueda sin término: una autobiografía intelectual, Madrid, Alianza Editorial, 2002; Conocimiento objetivo: un enfoque evolucionista, Madrid, editorial Tecnos, 1992. 165 Karl Raimund Popper, Búsqueda sin términos, op. cit., pp. 28 y 246.

166 Karl Raimund Popper y John C. Eccles, El yo y su cerebro, Barcelona, Editorial Labor, 1980, 667 pp.

167 Jacques Monod, El azar y la necesidad, Barcelona, Six Barral, 1971. 168 P. B. Medawar, The Art of the Soluble, London, Methuen, 1967, 160 pp.

70

etcétera).169 En este enfoque teórico de la cultura, quedan comprendidos los análisis

sobre los efectos culturales que resultan de los cambios económicos, políticos y

sociales. Los elementos de cualquier sistema estructural de una sociedad, como los

roles, posiciones, relaciones, ocupaciones, etcétera, son en sí mismos manifestaciones

de pautas culturales. Al respecto Béjar sostiene que cada "estrato, posición de clase,

tiene sus propias formas de actuar que conciernen a la relación del individuo con la

cultura, y éste a su vez, reacciona de acuerdo con las pautas culturales aprendidas."170

Desde esta perspectiva teórica, Margaret Mead sostiene que la cultura "es un

conjunto de formas de comportamiento adquiridas, que ponen de manifiesto juicios de

valor sobre las condiciones de vida y que un grupo humano transmite mediante

procedimientos simbólicos (lenguaje, mito, saber) de generación en generación".171 La

dimensión cultural atraviesa las instituciones creadas por los pueblos, dando como

resultado que la cultura sea el sujeto mismo y no la persona que la produce.

Pasemos ahora al enfoque configuracionalista de la cultura que es el que estudia

las características esenciales que están profundamente arraigadas en una sociedad. En

las palabras de Sapir, la cultura es conceptualizada como "espíritu o genio de un

pueblo", "aquellas actitudes generales, visiones de la vida y manifestaciones específicas

de civilización que otorgan a un pueblo determinado el lugar que lo distingue del

mundo." 172 Por su parte, las teorías culturalistas se fundamentan en el principio de que

los "modelos culturales" son determinantes de una personalidad de base. Según

Espinoza y Pérez, estas teorías "tienen su parte de verdad, siempre a condición de que

169 B. Malinowski, A Scientific Theory of Culture and Other Essays, op. cit. 170 Raúl Béjar N., Una visión de la cultura, op. cit. 171 I. E. Espinoza y C. R. Pérez, “Cultura, cultura en México”, op. cit. 172 E. Sapir E., Culture, Language and Personality, Ensayos escogidos, compilado por David G. Mandelbaum, Berkeley, University of California Press, 1956.

71

sea adecuadamente restringida, relativizada e insertada en un marco de análisis

dialéctico".173

Desde la óptica de la teoría semiótica de la cultura, ésta se define como "pautas

de significados",174 y a partir de lo anterior, Jiménez la conceptualiza como: "la

dimensión simbólico–expresiva de todas las prácticas sociales, incluidas sus matrices

subjetivas (habitus) y sus productos materializados en forma de instituciones o

artefactos",175 y la describe como " el conjunto de signos, símbolos, representaciones,

modelos, actitudes, valores, etcétera, inherentes a la vida social." Aquí conviene señalar

que el término de habitus lo acuñó Pierre Bourdieu para dar cuenta de fenómenos

relacionados con los procesos de socialización y sus espacios (como la familia, la

escuela y el lugar de trabajo), además de que reflexionó acerca de lo que denominó

“capital cultural”. Por otra parte, como indica Peter Burke, “en términos de Bourdieu,

<<reproducción cultural>> es mas bien un proceso de <<continua creación>>.”176

Otros enfoques del estudio de la cultura, que rebasan los alcances de esta

investigación pero que es necesario mencionar ya que han tenido un gran auge, son los

interdisciplinarios. Se trata de perspectivas que apoyándose en las investigaciones

antropológicas así como en los hallazgos científicos de otras disciplinas como la

psicología, sociología, economía, etcétera, han elaborado otros planteamientos. Por

ejemplo, Mead estudia las relaciones entre individuo, personalidad, carácter y cultura,177

173 I. E. Espinoza y C. R. Pérez, “Cultura, cultura en México”, op. cit.

174 J. B. Thompson, Ideología y cultura moderna, Universidad Autónoma Metropolitana–Xochimilco, 1990. 175 M. G. Giménez, “Territorio y cultura. Estudios sobre las culturas contemporáneas”, Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal, v. II, n. 004, diciembre de 1996, pp. 9–30. 176 Pierre Bourdieu, Capital cultural, escuela y espacio social, México, Siglo XXI, 2002; Peter Burke, ¿Qué es la historia social?, op. cit., p. 123. 177 Margaret Mead, “Social Change and Cultural Surrogates”, Journal of Educational Sociology, v. 14, n. 2, 1927.

72

mientras que Kluckhohn y Murray estudian las relaciones teóricas entre cultura y

personalidad.178 Por su parte, Chapple analiza las interacciones del comportamiento

humano.179 Estos enfoques interdisciplinarios permitirán abrir líneas similares de

investigación desde la perspectiva de cada disciplina, lo que permitirá obtener una

visión integral sobre los enfoques que estudian la cultura.

Finalmente, apunto algunos elementos del posmodernismo, la teoría de sistemas

y los componentes de la cultura. El posmodernismo en la cultura es más un movimiento

de carácter crítico que un paradigma con un cuerpo teórico consistente. Éste, afirman,

Schultz y Hatch,180 reta y cuestiona todos los supuestos teóricos y metodológicos de los

paradigmas anteriores, conocidos como modernistas, puntualizando todas las

conexiones posibles con los nuevos paradigmas que asumen que la experiencia humana

es fragmentada, discontinua con énfasis en la deconstrucción y en las diferencias,181 al

grado que invalidan cualquier teoría general de la cultura. Por su parte, la teoría de

sistemas considera a la cultura como un sistema abierto, en donde las variables

ambientales o del entorno de la organización interaccionan y se influyen mutuamente

con las variables internas. La cultura es el aspecto más difícil de una organización y

bajo el enfoque sistémico permea toda la organización.

Ahora bien, la cultura organizacional es un subconjunto de la administración,

liderazgo y del poder dominante en la organización, influenciados por la cultura

nacional. Aquí, los conceptos de la racionalidad y la indeterminación son incompatibles;

sin embargo, deben considerarse como actores simultáneos en la cultura que en

178 C. Kluckhohn y H. A. Murray, Personality in Nature, Society and Culture, Nueva York, Alfred A. Knopf Inc., 1948. 179 E. G. Chapple y C. S. Coon, Principles of Anthropology, New York, Holt, 1942. 180 M. Schultz y J. M. Hatch, “Living with Multiple Paradigms: The Case of Paradigm Interplay in Organizational Culture Studies”, Academy of Management Review, v. 21, n.2, 1996. 181 J. Derrida, Writing and Difference, London, Routledge & Kegan Paul, 1978.

73

ocasiones es mitad racional. Por otra parte, la cultura organizacional constituye por sí

misma un marco de referencia para la interpretación de acontecimientos y actividades

determinados por muchos aspectos inconscientes y sutiles difíciles de explicar. Así, el

subsistema cultural impacta todos los aspectos organizacionales.

Al respecto Hall argumenta que "el trabajo real no es entender la cultura foránea

sino entender la propia",182 y, precisamente por ello, las reflexiones sobre la cultura no

están al margen de otras disciplinas sociales. Tanto el estudio como el análisis de la

cultura se han convertido en un tema importante en la administración de las

organizaciones, perspectiva dentro de la que se inscribe esta tesis. El fenómeno de la

cultura organizacional o cultura corporativa es inherente a todas las organizaciones,

pues les imprime personalidad, las diferencia de las demás y determina todas las

actividades y procesos. Por tanto, la cultura organizacional es una herramienta de

implementación final disponible a los altos directivos que la usan para influir

directamente a través de actividades y símbolos, pero, como he venido señalando, a

pesar de su importancia no se considera como un elemento útil en el proceso de

selección de personal.

Ahora bien, conviene señalar al respecto que no existen culturas

organizacionales malas o buenas, sino culturas funcionales y disfuncionales a los

objetivos de las organizaciones. Las prácticas administrativas en cualquier organización,

tienen como marco referencial no solamente el de su propia cultura corporativa, sino

también los demás niveles de la cultura: la cultura empresarial, la nacional, la

ocupacional, etcétera. De ahí la importancia de estudiar el papel o impacto de los

valores de los individuos en las organizaciones y, para éstas, la importancia y el

beneficio potencial de medir el valor lealtad, históricamente presente entre los

182 E. T. Hall, The Silent Language, New York, Premier Books, 1965.

74

trabajadores de la ciudad de México como parte del proceso de selección de futuros

empleados.

Desde la perspectiva “ideacional” de la cultura, son las ideas las que constituyen

el medio esencial de ésta. Para George Peter Murdock (1897-1985),183 la cultura es

"ideacional" por referirse a las normas, creencias y actitudes de acuerdo con las cuales

la gente actúa; aunque para Béjar es "el sistema vital de las ideas en cada tiempo.”184

Por lo tanto, la cultura no es una característica individual sino que denota un conjunto

de teorías comunes de conducta o programas mentales que son compartidos por un

grupo de individuos. De esta forma es que la cultura trasciende a los grupos y a la

organización social, ya que son "las formas compartidas de pensar, creer, percibir y

evaluar. La cultura es el reino de ideales e ideas, valores y símbolos. En pocas palabras,

cultura es el orden simbólico; la organización social es el orden de relaciones."185

Ahora bien, la cultura, según Bueno, "integra el sistema de códigos de

comunicación, de valores y de símbolos que se reafirman y/o modifican a

circunstancias particulares y, por tanto, orientan las actitudes y las acciones de los

sujetos involucrados".186 Así, de las diferentes conceptualizaciones ideacionales, la de

Díaz nos señala a la cultura como: "el conjunto de representaciones y aspiraciones que

183 George Peter Murdock, “The Common Denominator of Cultures”, Ralph Linton, ed., The Science of Man in the World Crisis, Nueva York, Columbia University Press, 1945. 184 Raúl Béjar N., Una visión de la cultura, op. cit. 185 Leonard Broom y Phillip Selznick, Sociology: A Text with Adapted Readings, Harper & Row, New York, 1963, pp. 52–92. 186 C. Bueno, “La cultura organizacional de las empresas de autopartes ante la globalización”, El Cotidiano, 73, noviembre-diciembre de 1995.

75

tiene un sujeto." 187 De aquí que para algunos estudiosos de la administración, la cultura

es un conjunto de ideas compartidas por miembros de un grupo.188

Desde la perspectiva psicológica, Linton considera que la cultura se ocupa del

desarrollo de la personalidad y la forma en que influyen los procesos de aprendizaje

social.189 Tomando en cuenta que tenemos formas diferentes de pensar, Linton define la

cultura como "la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de la

conducta, cuyos elementos comparten y transmiten los miembros de una sociedad."190

Así, la cultura es el término usado para describir un sistema de valores o conductas

comunes compartido por las personas.

Por su parte, Geert Hofstede, describe la cultura como la "programación

colectiva de la mente, que distingue una categoría de gente de otra."191 Mientras que

para Terry y Stephen el término cultura se refiere al comportamiento aprendido o a los

patrones de vida predominantes, en un sentido amplio, o a un sistema de valores y

sanciones de la sociedad en sentido estricto.192 Por su parte, el concepto de cultura de

Fons Trompenaars niega la existencia de un sistema de creencias mutuas como la

esencia de lo que es la cultura, y subraya la existencia de expectativas mutuas como la

parte más importante de una cultura.193 Para él, la cultura es la manera como se

reconcilian los dilemas existentes entre nuestras convicciones internas y el mundo que

187 Jaime Díaz, “Reestructuración productiva y cultura laboral: el taller eléctrico de CLFC”, El Cotidiano, 73, noviembre-diciembre, 1995.

188 S. P. Robbins, Comportamiento organizacional, op. cit., p. 440.

189 R. Linton, ed., The Science of Man in the World Crisis, op. cit. 190 R. Linton, Cultura y personalidad, México, FCE., (Col. Breviarios, 145), 1969. 191 Geert Hofstede, Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, California, Thousand Oaks, Sage, 2001. 192 George, R. Terry y Franklin G. Stephen, Principios de administración, México, CECSA, 1985, p. 303. 193 Fons Trompenaars y Charles Hampden–Turner, Riding the Waves of Culture, op. cit.

76

nos rodea, "ya que cada nación busca un camino diferente y sinuoso para sus propios

ideales de integridad". Para Díaz, la cultura es "la construcción de una serie de modelos

cognitivos, es decir, representaciones que definen, valoran y orientan la acción de los

sujetos".194 Podemos entonces resumir que desde esta perspectiva, la cultura es un

concepto muy amplio que implica un conjunto de maneras de reaccionar homogéneas, y

que comprende las pautas y patrones de conducta con sus normas, valores, creencias y

tradiciones de un grupo determinado de personas que interactúan en una sociedad

determinada.

Ahora bien, desde la perspectiva sociológica, como señala Touraine, podemos

ver que “ningún análisis sociológico puede dispensarse de aprender el carácter más

fundamental de la acción social, a saber: su orientación normativa. Se puede considerar

este aspecto afirmando que los hombres se guían por valores, ideas, principios".195 La

cultura es un elemento que conforma los procesos sociales e integra a las sociedades, y,

por tanto, el término cultura se refiere a "la forma de vida de la sociedad". Aspecto que

señalamos al inicio de este capítulo y que, de acuerdo con Anthony Giddens, nos debe

llevar a no perder de vista la diferencia sustancial ente sociedad y cultura,196 pero que,

por otra parte, hace hincapié en el papel de los valores que guían la conducta de los

individuos en lo general y, para los fines de esta investigación, los valores inherentes a

las relaciones establecidas en el mundo laboral; es decir, los valores que se ponen en

acción en el marco de las relaciones entre los trabajadores y la organización, me refiero

especialmente a la lealtad que, como vimos en la introducción, constituye una

característica histórica del mundo del trabajo urbano por lo menos desde el siglo XVIII

en la ciudad de México.

194 J. Díaz, Reestructuración productiva y cultura laboral: el taller, op. cit. 195 Alan Touraine, Sociología de la acción, Barcelona, Ariel, 1969. 196 Anthony Giddens, Sociología, op. cit.

77

La cultura puede entenderse como un conjunto organizado o maneras de

conducirse característico de una sociedad en particular. Así, Rogelio Díaz-Guerrero

(1918-2004), dice que una sociocultura es:

[…] un sistema de premisas [...] interrelacionadas que norman o gobiernan los sentimientos, las ideas, la jerarquización de las relaciones interpersonales, la estipulación de los papeles sociales que hay que llenar, las reglas de interacción de los individuos en tales papeles, los dónde, cuándo, con quien y cómo desempeñarlos. Todo esto es válido para la interacción dentro de la familia, la familia colateral, los grupos, la sociedad, las estructuras institucionales, religiosas, gubernativas y para tales problemas como los desiderata principales de la vida, la manera de encararla, la forma de percibir a la humanidad, los problemas de la sexualidad, la masculinidad y la femineidad, la economía, la muerte... 197

Ahora bien Maurice Duverger señala que "la cultura es un conjunto coordinado

de maneras de actuar, de pensar y de sentir, constituyendo los roles que definen los

comportamientos expresados de una colectividad de personas",198 en tanto que, según

Béjar:

la cultura […] proporciona los factores sociales y espirituales para que el hombre se entienda con sus semejantes [y es] el conjunto de patrones explícitos e implícitos, manifestados en la forma de vida, que son aprendidos y transmitidos mediante símbolos, que constituyen los logros distintivos de los grupos humanos, tanto materiales como espirituales. [Asimismo, afirma que] la acción, la razón y el sentir, constituyen los roles que definen los comportamientos expresados de una colectividad de personas.199

Para este autor, estos tres elementos –la acción, la razón y el sentir– son básicos

en toda cultura, "elementos que se coordinan, sistematizan y condicionan produciendo

roles que delinean y determinan formas de vida", concluyendo con esto que el concepto

197 Rogelio Díaz-Guerrero, “50 años de psicología interamericana: una visión desde México [50

years of interamerican psychology: a view from Mexico]”, Interamerican Journal of Psychology, v. 38, n. 2, 2004, pp. 333-342.

198 Maurice Durverger, Sociología de la Política, Barcelona, Ariel, 1975. 199 Raúl Béjar N., Una visión de la cultura, op. cit.

78

de cultura puede resumirse en la frase "cultura es una forma de vida de una

colectividad". Así, la concepción que de cultura tiene este autor, es de "un proceso,

como resultado de una actividad creadora, como el modo de vida –léase de lucha– de un

pueblo. Cultura es "practicar algo", "afinarse", "adquirir", "formar" y, por tanto, sólo se

obtiene por medio del esfuerzo personal y social".

Esta definición subraya el carácter normativo de la cultura. Desde la perspectiva

de Schein, cultura es el patrón de respuestas básicas que un grupo dado ha inventado,

descubierto o desarrollado al aprender a manejar sus problemas de adaptación externa e

integración interna, y que ha trabajado bien para ser considerados válidos, y, por tanto,

para ser enseñados a nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y

sentir en relación con estos problemas.200

Después de analizar diversas definiciones, algunos autores concluyen que la

cultura es "la expresión dinámica, en transformación constante, de los elementos en

interacción que conforman los códigos y formas de vida, resultado de la relación del

hombre en sociedad."201

Así pues, la cultura constituye uno de los elementos que influyen

significativamente en la integración de los seres humanos en una sociedad, según se

desprende de una comprensión tradicional del concepto de cultura, recordemos que,

según Béjar, "es el conjunto de patrones explícitos e implícitos, manifestados en la

forma de vida, que son aprendidos y transmitidos mediante símbolos, que constituyen

los logros distintivos de los grupos humanos, tanto materiales como espirituales, el

medio esencial de la cultura lo constituyen las ideas (históricamente derivadas y

200 E. H. Schein, “The Role of the Founder in Creating Organizational Culture”, Oganizational Dynamics, n. 12, verano de 1983, pp. 13-28. 201 J. S. Méndez, S. Zorrilla y F. Monroy,Dinámica social de las organizaciones, México, McGraw Hill, 1992.

79

seleccionadas) y especialmente sus valores adquiridos."202 Hernández y Rodríguez

refiere que el término cultura, es un concepto muy amplio que implica un conjunto de

maneras de reaccionar homogéneas, y que comprende las pautas y patrones de conducta

con sus normas, valores, creencias, tradiciones, etcétera, de un grupo determinado de

personas que interactúan en una sociedad determinada,203 y, por tanto, están presentes

en los individuos, en sus organizaciones y en las relaciones que se establecen entre

ambos.

Ahora bien, al reconocer la existencia de otros espacios multiculturales entre

trabajo, sociedad y cultura, María Eugenia De la O delimita el término cultura como

aquél que "puede funcionar en la medida en que hace referencia a un conjunto de

conocimientos, creencias, valores, prácticas, formas de organización de una sociedad";

es decir, este concepto es funcional en la medida en que se refiere a una sociedad

específica y a su propio desarrollo histórico.204 Para Scarborough, el término cultura

“etiqueta el conjunto de valores y las actitudes y creencias concurrentes, compartidas

por algún grupo de personas, el cual determina los estándares de conducta establecida

sobre algún período extensivo de tiempo para la aceptación de la membresía continuada

en ese grupo”. 205 De ahí que la cultura provee a las personas no solamente con sus

normas básicas de conducta sino también de un sentido de identidad y continuidad que

se transmite de una generación a otra.

La perspectiva tecnológica hace énfasis en los elementos culturales que se

trasmiten entre las diferentes culturas como resultado, en última instancia, de los

202 Raúl Béjar N., El mexicano, op. cit. 203 Sergio Hernández y Rodríguez, “El despertar en la empresa: nueva cultura laboral”,

Administrate Hoy, n. 30, octubre de 1996.

204 María Eugenia De la O, “Vida cotidiana y maquila: los otros espacios de las relaciones industriales”, El Cotidiano, 73, noviembre-diciembre, 1995. 205 J. Scarborough, “An Exercise in Tracing the Cultural Roots”, op. cit.

80

avances tecnológicos materializados en descubrimientos e invenciones científicas que

marcan el progreso de una sociedad. Así, las culturas son el resultado de las estrategias

que han implementado los diferentes pueblos para sobrevivir frente a las fuerzas de la

naturaleza. La cultura desarrollada por el ser humano, considerado como un animal

racional, es la que le ha dado superioridad frente a los demás animales no racionales.

Por tanto, los procesos culturales se separan de los procesos vitales materiales

como resultado de que la cultura acepta todo lo pasado,206 en un proceso que, según

Espinoza y Pérez, "no pasa de ser una dominación progresiva de la naturaleza, que se

refleja en una racionalidad creciente y en formas de dominio cada vez más

racionales".207 Como vimos, uno de los precursores de este enfoque de la cultura fue,

Ralph Linton, quien sostiene que:

[…] la mayor parte del progreso cultural se ha debido probablemente al proceso menos espectacular del mejoramiento gradual de las invenciones ya existentes y al desarrollo de sus propias aplicaciones [...] Hay una asociación íntima y constante entre el inventor y sus productos y el ambiente cultural en el que las invenciones se producen y deben funcionar [...] Aunque el conocimiento incorporado a una nueva invención pueda derivarse, en parte, de un descubrimiento reciente, en su mayoría se deriva siempre de la cultura de la sociedad del inventor [...] Así podemos suponer que ningún inventor educado en una cultura que desconociese el principio de la rueda podría producir instrumentos aun tan sencillos como el torno del alfarero o el torno para otros usos. La rueda tendría que inventarse primero. El contenido de la cultura dentro de la cual debe operar el inventor le pone así constantes limitaciones [...]. 208

206 Theodore W. Adorno, “Cultura y administración”, Sociología, Taurus, Madrid, 1986. 207 I. E. Espinoza y C. R. Pérez, “Cultura, Cultura en México”, op. cit. 208 Ralph Linton, “Cultura y personalidad”, op. cit.

81

Erich Kahler define la cultura como "la totalidad de los logros y el rendimiento

humano en la conquista del universo mediante la ciencia, el arte y la técnica."209 Las

nuevas tecnologías están impactando a la cultura, la cual como un fenómeno más de la

globalización, cada vez se manifiesta y se expresa a través de habilidades digitales

ejerciendo un poder de fascinación sobre todo en las nuevas generaciones y que

revierten en cambios de estilo de vida, de prácticas laborales, de estructuras de poder y

gobierno. La reacción al mundo digitalizado de la cultura, es la misma búsqueda de las

identidades culturales en la que lo local y lo micro cobran nuevas fuerzas.210

Reflexiones acerca de algunas teorías de la cultura

Para concluir esta parte de la investigación puedo señalar que como se desprende de la

revisión realizada hasta ahora del término cultura, las investigaciones y su estudio

responden a los diferentes enfoques metodológicos relacionados con las perspectivas

teóricas, que podemos en un primer intento englobar en:

1) la evolucionista, que sostiene que el desarrollo cultural de las sociedades se da

a través de procesos internos y lineales y que son los rasgos étnicos los que definen las

condiciones culturales de los pueblos; 2) la historicista, que propone que la cultura

obedece a un prolongado proceso de construcción y maduración en el que intervienen

de manera decisiva estructuras muy complejas y elaboradas; 3) la estructural-

funcionalista, para la que la cultura es un conjunto de formas de comportamiento

adquiridas, que ponen de manifiesto juicios de valor sobre las condiciones de vida y que

un grupo humano transmite mediante procedimientos simbólicos de generación en

generación; 4) la configuracionalista, que sugiere que cada cultura es moldeada en una

209 Erich Kahler, Historia universal del hombre, Buenos Aires, Fondo de Cultura Económica, 1960. 210 Un sistema cultural es el producto de la acción de una cultura en una sociedad determinada y por lo tanto, es el generador de los elementos que condicionan otras acciones presentes y futuras.

82

forma o modelo único; es decir, se organiza alrededor de un ethos cultural central y,

consecuentemente, es una configuración o totalidad integrada. Aunque los miembros

individuales en esas culturas pueden diferir en sus personalidades, el sistema cultural

tiende a empujarlos hacia un tipo ideal de personalidad, por lo anterior, el

configuracionalismo tiene como objetivo la identificación del ethos fundamental de

cada cultura. 5) La culturalista, rechaza la idea de que la cultura es una identidad global

y homogénea y estudia el universo de sus valores y creencias, y analiza las estrategias

que retienen los individuos en su vida social, política o cultural; y, 6) la semiótica que

define a la cultura como "pautas de significados" y la describe como "el conjunto de

signos, símbolos, representaciones, modelos, actitudes, valores, etcétera, inherentes a la

vida social.” Ver Tabla 4. Diferentes enfoques metodológicos relacionados con las

perspectivas teóricas con que se ha estudiado a la cultura.

Tabla 4. Diferentes enfoques metodológicos relacionados con las perspectivas teóricas con que se ha estudiado a la cultura.

Enfoque metodológico Descripción Evolucionista El desarrollo cultural de las sociedades se da a través de procesos internos y

lineales y son los rasgos étnicos los que definen las condiciones culturales de los pueblos.

Historicista La cultura obedece a un prolongado proceso de construcción y maduración en el que intervienen de manera decisiva estructuras muy complejas y elaboradas.

Estructural-funcionalista La cultura es un conjunto de formas de comportamiento adquiridas, que ponen de manifiesto juicios de valor sobre las condiciones de vida y que un grupo humano transmite mediante procedimientos simbólicos de generación en generación.

Configuracionalista Cada cultura es moldeada en una forma, se organiza alrededor de un ethos cultural central y, consecuentemente, es una configuración o totalidad integrada. Aunque los miembros pueden diferir en sus personalidades, el sistema cultural tiende a empujarlos hacia un tipo ideal de personalidad.

Culturalista La cultura no es una identidad global y homogénea y estudia el universo de sus valores y creencias, y analiza las estrategias que retienen los individuos en su vida social, política o cultural.

Semiótico La cultura son las "pautas de significados" y "el conjunto de signos, símbolos, representaciones, modelos, actitudes, valores, etcétera,” inherentes a la vida social.

A pesar de que existen diversos enfoques teóricos de la cultura, que no aceptan

que este concepto se reduzca a "un conjunto de formas de comportamiento que se

83

transmiten de manera simbólica y que ponen de manifiesto determinadas actitudes

valorativas de esa comunidad en referencia al mundo,”211 casi todos coinciden en que:

1) la cultura establece pautas de conducta y moldean a los individuos para actuar

de una manera y no de otra, 2) la cultura es liberación humana, emancipación de la

ignorancia, de la mendicidad política y económica, 3) la acción, razón y sentir son los

elementos básicos de toda cultura, elementos que al coordinarse, sistematizan y

condicionan roles que delinean y determinan formas de vida. Por lo que podemos

concluir de estas similitudes por una parte, que la cultura es el espacio en el que el

sujeto libremente reflexiona sobre sí y su entorno social y natural, proponiéndose metas

y esforzándose por lograrlas. Y, por la otra, que la cultura es extraña al individuo, pues

existe antes que nazca, que tiene un carácter coercitivo por medio del cual impone al

individuo un patrón de comportamiento a seguir para poder vivir en armonía. Con el

propósito de un mejor entendimiento de estos puntos de vista de la cultura y para fines

de nuestra investigación, abundo en algunos elementos de la cultura desde las teorías

evolucionista e historicista.

Las teorías evolucionalista e historicista de la cultura como punto de partida

En los apartados anteriores me ocupé de distintos aspectos y enfoques de cultura, pero

para fines de esta tesis únicamente reviso con mayor profundidad las teorías

evolucionista e historicista de la cultura ya que un análisis más amplio sobre las

características de otras teorías rebasa los límites de esta investigación.

La teoría evolucionista encuentra su fundamento en los trabajos de Charles

Darwin (1809-1882), con su concepto del desarrollo de todas las formas de vida a través

211 Espinoza y Pérez, “Cultura, cultura en México”, op. cit.

84

del proceso lento de la selección natural.212 Su trabajo tuvo una influencia decisiva

sobre las ciencias de la vida y de la tierra, y sobre el pensamiento moderno en general, y

sostiene que el desarrollo cultural de las sociedades se da a través de procesos internos y

lineales, iniciándose con el salvajismo, continúa con la barbarie, hasta alcanzar la etapa

de la civilización. Al respecto, White denomina a esta teoría como evolucionista

universal, y sostiene que los desarrollos de las diferentes tradiciones culturales siguen

procesos similares:

[…] las culturas deben explicarse en función de cultura [...] la cultura es un continuo. Cada rasgo u organización de rasgos, cada estado de desarrollo, surge de una situación anterior [...] la cultura es un copioso caudal de herramientas, útiles, costumbres y creencias en constante interacción que producen nuevas combinaciones y síntesis. Nuevos elementos se agregan de continuo a la corriente; los rasgos obsoletos desaparecen [...] La cultura del presente ha sido determinada por el pasado, y la del futuro no será más que una continuación de la tendencia presente. De este modo, en un sentido muy real, la cultura se produce a sí misma.213

Más recientemente, Duverger ha dicho que "la cultura es, de alguna manera, la

memoria de las sociedades, consciente e inconsciente. Resume el conjunto de

transformaciones y progresos llevados a cabo desde el origen, y les impide

desaparecer."214 Sin embargo, los teóricos del evolucionismo cultural no han podido

explicar satisfactoriamente porqué el desarrollo cultural de los diferentes pueblos no

sigue los mismos procesos. Al respecto Roger Bartra, sostiene que la perspectiva

evolucionista es necesaria para desarrollar lo que llama la historia de los mitos o la

antropología de los mitos "para comprender largas secuencias de eventos sin dejar de

212 Charles Darwin, “El origen de las especies”, LibrosEnRed, 2004, [1ª. ed., ing. 1859, The

Origin of Species by means of Natural Selection].

213 Leslie A. White, The Science of Culture: A Study of Man and Civilization, N Y, Percheron Press, 2005. 214 Maurice Durverger, Sociología de la política, op. cit.

85

apreciar la presencia de estructuras". Por lo tanto, "el enfoque evolucionista intenta ir

más allá de la narración secuencial, pero no se limita a la revisión formal de las

estructuras mitológicas", y concluye afirmando: "Creo que es necesario, además,

enfocar nuestra atención en ciertos momentos de transición durante los cuales se operan

mutaciones sintomáticas tanto en la composición del mito como en la función dentro de

la textura cultural que la envuelve." 215

Por su parte, el enfoque historicista de la cultura surge con Franz Boas quien se

basó en el análisis etnográfico para estudiar y describir mediante la observación y la

investigación, el conjunto de los rasgos políticos, económicos, religiosos, etcétera, que

forman la cultura de una sociedad. Por ejemplo, para Clark David Wissler (1870-1947),

la historia de la humanidad, es la historia de los actos hechos por el hombre que han

estado permeados por la "dimensión cultural" que permite su reproducción social a

través de todas "las instituciones creadas por los pueblos y todas las transformaciones

que sufren éstas a lo largo de la historia [...] y promueven o frenan los procesos

históricos de los pueblos.” 216 Este enfoque teórico ha tenido muy pocos logros debido a

que ha faltado sistematización de los estudios.

Bajo el enfoque historicista de la cultura, puede quedar comprendida la teoría

del ciclo vital de las culturas que propone Spengler, quien sostiene que "las culturas son

organismos. La historia universal es su biografía [...] el contenido de toda la historia

humana se agota en el sino de las culturas particulares, que se suceden unas a otras, que

crecen unas junto a otras, que se tocan, dan sombra y se oprimen unas a otras."217 Sin

embargo, el análisis evolucionista de la cultura se dificulta a menos que, como dice

215 Roger Bartra, “En attendant Braudel”, La Jornada, 8 de agosto de 1996. 216 Clark Wissler, Man and Culture, Nueva York, Thomas H. Crowell Company, 1923. [Reimpreso por Donald E. Brown, Human Universals, Philadelphia, Temple University Press, 1991]. 217 Oswald Spengler, La decadencia de Occidente, Madrid, Espasa-Calpe, 1944.

86

Bartra, la biología dé un salto: "el código genético de los organismos no contiene, como

se sabe, las instrucciones para un cambio evolutivo; los cambios y las variaciones no se

encuentran programadas en los mensajes genéticos",218 situación que ineludiblemente

hace que esta comparación entre los fenómenos biológicos y los fenómenos culturales, a

pesar de ser interesante, sólo puede conducir teóricamente a un nuevo callejón sin

salida, debido a que la naturaleza de lo biológico es diferente a la naturaleza de lo

social.

Por tanto, las manifestaciones culturales cumplen un ciclo de vida. Las

manifestaciones culturales nacen, crecen, florecen, entran en decadencia y mueren. Las

grandes culturas "cumplen círculos majestuosos". Para decirlo en las palabras de

Oswald Spengler (1880-1938):

[…] emergen de pronto, extienden a lo lejos sus magníficas curvas, se debilitan luego y desaparecen [...] Una cultura nace cuando un alma grande despierta de su estado primario y se desprende del eterno infantilismo humano; cuando una forma surge de lo informe; cuando algo limitado y efímero emerge de lo ilimitado y perdurable. Florece entonces sobre el suelo de una comarca, a la cual permanece adherida como una planta. Una cultura muere, cuando esa alma ha realizado la suma de sus posibilidades, en forma de pueblos, lenguas dogmas, artes, estados, ciencias y torna a sumergirse en la espiritualidad primitiva [...] Toda cultura pasa por los mismos estadios que el individuo. Tiene su niñez, su juventud, su virilidad, su vejez.219

La historiografía apoyada en las investigaciones etnográficas está haciendo

grandes aportaciones al estudio de los diferentes sistemas culturales existentes en la

historia de las sociedades. Bartra destaca un planteamiento: "...la cultura sólo se

entiende en la longue durée.”220 La cultura obedece a un prolongado proceso de

218 Roger Bartra, “En attendant”, op. cit.

219 Oswal Spengler, La decadencia de Occidente, op. cit., en especial Vol. I, Cap. 2. El problema de la historia universal.

220 Roger Bartra, “En attendant”, op. cit.

87

construcción y maduración en el que intervienen de manera decisiva estructuras muy

complejas y elaboradas.

Esta forma de investigar la cultura, ofrece evidentes problemas prácticos ya que,

por una parte, con frecuencia es necesario renunciar a la visión holística para enfocar

directamente la lente sobre algunos aspectos de los procesos históricos, y, por la otra,

resulta difícil pensar que esto sucede en todo tipo de organizaciones como supone

Spengler:

[…] toda cultura, toda época primitiva, todo florecimiento, toda decadencia, y cada una de sus fases y períodos necesarios, posee una duración fija, siempre la misma y que siempre se repite con la insistencia de un símbolo […] y [...] –que esto ocurre también– en las expresiones culturales de las formaciones religiosas, científicas, políticas, económicas.221

Si como refiere Spengler la cultura se repite con la existencia de un símbolo y se

repite en las expresiones culturales, entonces, ¿cuáles son los componentes de la cultura

que es necesario revisar para ubicar las bases de lo que los enfoques evolucionistas e

historicistas entienden por cultura?

Los componentes de la cultura

La cultura hace existir una colectividad, afirma Giménez:222 "en la medida en que

constituye su memoria, contribuye a cohesionar sus actores y permite legitimar sus

acciones. Lo que equivale a decir –citando a Bassand–, que la cultura es a la vez

socialmente determinada y determinante, a la vez estructurada y estructurante".223 Lo

que se conceptualiza como cultura se identifica también como: ideología, discurso

221 Oswald Spengler, La decadencia de Occidente, op. cit., en especial v. I, Cap. 2. El problema

de la historia universal.

222 M. G. Giménez, “Territorio y cultura”, op. cit., p. 13. 223 M. Bassand, y F. Hainard, Dynamique socio-culturelle régionale, Laussane Suiza, Presses Polytechniques Romandes, 1985.

88

social, etcétera, la localizamos siempre en estrecha interrelación con los modos de

producción y la organización que sirve de fundamento al Estado. Resulta difícil desligar

estos tres componentes: economía, organización e ideología, porque los tres están en

una continua interacción y descansan en una base común.

Asimismo, la cultura está formada por los siguientes componentes: 1) las

instituciones definidas por Talcott Parsons (1902-1979) como "pautas normativas que

definen lo que se considera adecuado, legítimo o como expectativas de acción o de

relación social;" 224 las normas sociales comprenden los usos populares, las costumbres

y los conceptos de hábitos y leyes. 2) Las ideas, creencias y valores, que pueden ser

teleológicas, filosóficas, científicas, tecnológicas, históricas, sociológicas, etcétera. 3)

La cultura material integrada por los instrumentos y artefactos producidos por los

humanos, como las máquinas, productos, casas, automóviles, etcétera.

De acuerdo con William Fielding Ogburn (1886-1959), para el uso de estos

objetos materiales de la cultura se necesitan métodos, técnicas y sistemas que implican:

"[...] más bien hábitos y ajustes mucho mayores, como son las costumbres, las

creencias, las filosofías, las leyes, los gobiernos.”225 Si cambian las condiciones

materiales de una sociedad, se producen cambios en la cultura inmaterial adaptativa

también, a los cuales muchas de las veces se corresponden y se correlacionan con

rezagos en los cambios en la cultura material. Los diferentes elementos de la cultura

material nos ayudan a realizar los ajustes entre las condiciones materiales y la cultura

inmaterial adaptativa, aunque:

[…] pudieran producirse formas de adaptación anteriores a un cambio en la situación material, y la adaptación podría aplicarse prácticamente al mismo tiempo que el cambio en las

224 Talcott Parsons, Essays in Sociological Theory Pure and Applied, Glencoe, The Free Press, 1949.

225 William F. Ogburn, Los cambios sociales. La hipótesis del retraso cultural, México, Fondo de Cultura Económica, 1979, pp. 409-411.

89

condiciones materiales [...] la tesis es que la cultura adaptativa no modificada se relacionaba más armoniosamente con las viejas que con las nuevas condiciones materiales, y que una cultura adaptativa nueva se acomodará mejor a las nuevas condiciones materiales que la vieja cultura adaptativa. 226

Ahora bien, atendiendo al criterio del "desarrollo histórico de la sociedad sobre

el eje tradición/modernidad", Giménez clasifica a las culturas en: culturas tradicionales

y culturas modernas y postmodernas.227 Los fenómenos culturales son también

clasificados por Pierre Bourdieu de acuerdo con la estructura de las clases sociales en:

cultura legítima o dominante, cultura media o pretenciosa y cultura popular. 228

Para concluir esta parte, conviene hacer un alto para señalar algunos aspectos de

la cultura organizacional que comprende los códigos de conducta permitidos en las

organizaciones, y que son aprendidos por los individuos a través de procesos de

socialización. Así, por la homogeneidad de dichos códigos de conducta, se forman: 1)

macroculturas interorganizacionales, con creencias idiosincráticamente relacionadas con

conjuntos de organizaciones que son compartidas por sus miembros. Estas

macroculturas impactan e influencian todos los aspectos que inciden en la competencia

y la cooperación entre las organizaciones. Los sistemas de valores y creencias

compartidos por los miembros de diferentes organizaciones que forman una

macrocultura, facilitan las relaciones de cooperación y coordinación

interorganizacional, contribuyen a la reducción de contradicciones, conflictos y

rivalidades. 2) Microculturas organizacionales que son creencias relativamente

idiosincráticas relacionadas con una organización o parte de esta, (subculturas), como lo

226 Ibid., p. 411. 227 M. G. Giménez, “Territorio y cultura”, op. cit., p. 27. 228 Pierre Bourdieu, La distinción. Criterio y bases sociales del gusto, Madrid, Taurus, 2002.

90

señala Meyerson y Martin.229 Ahora bien, las subculturas son partes de la organización

con diferentes metas estratégicas y operacionales del resto de la organización. El

concepto de subcultura es usado en la antropología para hacer distinciones entre las

diferentes culturas existentes en una organización respecto de una cultura que es la

dominante, y que, por tanto, según Ravelo,230 apoyándose en el estudio de Krotz, "Su

riqueza conceptual se logra si se articula teórica y metodológicamente con las categorías

de desigualdad, sumisión e identidad forzada."231

En este nivel de análisis de la cultura, se forma su modelo organizativo.232 Todas

las organizaciones realizan sus operaciones bajo determinados paradigmas culturales,

los cuales relegan, en muchos casos, ciertos factores importantes para su propio

desarrollo. Por ejemplo, Sáez menciona que estos paradigmas culturales relegan

mentalmente “la tecnología a un nivel secundario, aposteorístico e instrumental”,233

situación que las convierte en organizaciones con culturas desfasadas, atrasadas,

incapaces de reaccionar frente al aprendizaje tecnológico, que se convierte en un

“proceso de naturaleza cultural, multidisciplinar”.

En este nivel de análisis micro–organizacional se enfocan los aspectos

individuales, las interacciones interpersonales e intergrupales. Hasta ahora, tal parece

que las investigaciones que exploran variaciones entre las culturas nacionales en la

conducta micro–social, afirman el punto de vista de que las diferencias culturales

229 D. E. Meyerson, y J. Martin, “Cultural Change: An Integration of Three Different Views”, Journal of Management Studies, n. 24, 1987. 230 B. P. Ravelo, “Historia y cultura ocupacional en obreras del vestido”, El Cotidiano, n. 73,

noviembre-diciembre de 1995. 231 Esteban Krotz, “El concepto de ‘cultura’ y la antropología mexicana: ¿Una tensión permanente?”, en E. Krotz, comp., La cultura adjetivada, México, Universidad Autónoma Metropolitana–Unidad Iztapalapa, 1993. 232 E. H. Burack, Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos. Una orientación estratégica, Madrid, ediciones Díaz de Santos, 1990. 233 V. F. Sáez, “Nuevos paradigmas empresariales y tecnológicos. Innovación, modelos sociotécnicos y groupware”, Telos, n. 44, Madrid, 1996.

91

nacionales dominan sobre aquéllas que se derivan de factores como la clase, género,

religión, edad, etcétera.234

Cuando se habla de una cultura organizacional específica, se hace referencia a su

cultura dominante; es decir, a aquella cultura cuyos valores básicos y creencias

comparte la mayoría de su personal. Pero en una organización pueden coexistir con una

cultura dominante varias subculturas. La cultura fuerte o dominante, como la

conceptualiza Robbins,235 expresa los valores y creencias básicos que comparten la

mayoría de los miembros, conformándose de esta manera una personalidad distintiva de

la organización. Por tanto, en una cultura fuerte aunque esté caracterizada por un

pequeño conjunto de valores y creencias, éstas deben ser ampliamente compartidas y

fuertemente sostenidas. Una cultura fuerte que ejerce una mayor influencia en el

comportamiento de todos los miembros, es aquélla en la cual los valores y creencias

preponderantes son partes de las diferentes subculturas que integran esa cultura, y son

aceptados en forma unánime y compartidos por todos. Las mejores culturas son aquéllas

que siendo fuertes, tienen además una orientación positiva, que implica el mejoramiento

constante y la superación de todos los miembros que la integran, con una escala de

valores y principios claramente definidos y jerarquizados.

Ahora bien, las culturas organizacionales múltiples son aquéllas que coexisten

muchas de las veces en una compleja mezcla de culturas fuertes o dominantes como

cuando son el resultado de adquisiciones y alianzas que pueden ser el origen de una

gran variedad de problemas. Muchas culturas corporativas que sobreviven a sus

fundadores, pueden lograr contagios y transplantes de su cultura en otras estructuras

organizativas, mediante procesos de exportación cultural, transculturación y

234 R. Goffee y J. Gareth, “Developing Managers for Europe: A Re–examination of Cross–Cultural Differences”, European Management Journal, v. 13, n. 3, 1995. 235 S. P. Robbins, Comportamiento organizacional, op. cit., pp. 442-443.

92

adoctrinamiento. La cultura organizacional infundida en otras corporaciones puede tener

efectos revitalizadores o puede desencadenar procesos de cambios negativos.

Sin embargo, las investigaciones indican, según Laurent,236 que las culturas

corporativas de organizaciones multinacionales tienen significativos ajustes

conductuales en las diferentes culturas nacionales en que operan, pero no reducen todas

las diferencias en las concepciones administrativas, dejando intactas las premisas y

supuestos básicos. Tanto en una sociedad multicultural, como en una organización

multicultural, la diversidad de las subculturas tienden a permanecer subordinadas a la

cultura dominante por algunos comportamientos culturales y aspectos que le son

comunes y que tienen la tendencia a homogeneizar las culturas que por ejemplo,

comparten idiomas. Entonces, el problema consiste en ajustar la diversidad cultural con

las necesidades propias de un multiculturalismo que facilite los procesos y no los

entorpezca con conflictos difíciles de manejar.

Reflexiones acerca del concepto de cultura organizacional

Anabella Dávila y Guadalupe Martínez proponen como una necesidad la reflexión

acerca de la construcción teórica del concepto de cultura organizacional con la finalidad

de impulsar su estudio en América Latina.237 Por esta razón pero también porque el

debate sobre el tema está abierto, las autoras abordan los diversos debates en torno al

concepto, realizan una síntesis de los elementos centrales y plantean las implicaciones

de su estudio. Las autoras distinguen dos factores que impulsaron la proliferación de

estudios sobre el concepto: la competencia acelerada y de cambios sociales por un lado;

y, por el otro, el de cambio paradigmático en la academia. A partir de éstos, la literatura

236 A. Laurent, “A Cross-cultural Perspective on Organizational Change”, en Jack Todd. D. Managing Change, Irwin, 1993.

237 Anabella Dávila y Guadalupe Martínez, coords., Cultura en organizaciones latinas, México, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey–Siglo XXI, 1999.

93

considera a la cultura organizacional como una variable de la dirección de las

organizaciones, igualándola a otras como efectividad, productividad, calidad o

internacionalización. En consecuencia, la cultura organizacional podía dirigirse a

objetivos; es algo que las organizaciones tienen y puede utilizarse como mecanismo de

control. Se pone de manifiesto lo relativo de la cultura y la necesidad de contemplar

patrones culturales más diversos. Por el otro lado, en la academia cobra fuerza la

orientación interpretativa de los fenómenos sociales, ya que proporciona descripciones

realistas del objeto de estudio, prestando atención a las creencias, valores y normas así

como a los aspectos simbólicos de la administración.

Dávila y Martínez continúan proponiendo que el debate incluye el significado

del concepto y señalan que para algunos la cultura organizacional son las formas dadas

por hecho, compartidas y tácitas en que se percibe, piensa y reacciona ante los

diferentes contextos; y, para otros, es un sistema de significados compartidos para las

actividades de un grupo, aunque también se le define como los símbolos, ceremonias y

mitos que comunican los valores y creencias de la organización a sus empleados.238

Estas definiciones refieren a diferentes niveles de cultura, así podemos entenderla como:

artefactos, valores y supuestos. A estos niveles se les jerarquiza y se dice que al

modificar uno de ellos, en el largo plazo se modifican los otros. También se les

denomina como normas y valores compartidos y cultura como supuestos tácitos.

El debate al que se refieren Dávila y Martínez se relaciona, por otra parte, con

cuestiones ontológicas de las organizaciones. Para estas autoras hay quienes proponen

que la cultura organizacional es un elemento que la organización tiene, mientras que

otros aseguran que la organización es una cultura. Los primeros señalan que la cultura

es una variable externa o interna y es posible manejarla. Así, se tiene una visión de la

238 Ibid., p. 21.

94

realidad social con características objetivas, tradicionales y funcionalistas. Para los

segundos, el interés radica en entender la realidad social de la organización. Desde esta

visión, la cultura organizacional puede ser estudiada como ”herramienta” para

establecer relaciones causales entre cultura y efectividad; y como “trampa” ya que se ve

a la cultura organizacional como obstáculo para la racionalidad económica y la

efectividad, aquí se estudian las creencias, valores y entendimientos sociales presentes

en la organización. Ambas posturas se basan en que la cultura es un patrón de

significados, es inventada e invisible, se da por hecha, está arraigada en las entrañas de

la organización, es su única identidad común y dirige la conducta de sus miembros. Por

lo que la utilidad del concepto es similar: establecer el control y efectividad

organizacionales. Para las autoras, la diferencia entre estas posturas está dada por el

tiempo ya que las prácticas administrativas que consideran que la organización tiene

cultura, poseen una visión a corto plazo mientas que las que la consideran como cultura

tienen una visión a largo plazo.

El debate para identificar como se manifiesta una cultura en la organización

reside en el grado en que ésta se encuentra o no subordinada a la interpretación de los

individuos que la experimentan para poder ser considerada como existente. Por un lado,

afirman que la cultura organizacional existe y se manifiesta independientemente de la

observación, y, por el otro, aseguran que la cultura existe sólo en términos de la

experiencia subjetiva. Hay una tercera postura que señala que existe la posibilidad de

que estas posturas sean correctas si se considera a la manifestación de la cultura como

un proceso y no como elementos aislados. En esta postura se propone a los símbolos

como un elemento más, y se les define como objetos, palabras o acciones que adquieren

significados distintos a los que representan. Al incluir a los símbolos y la simbolización

como parte del proceso cultural, se da paso a la perspectiva interpretativa como parte de

95

la cultura organizacional. Asimismo, al considerar a los artefactos unidos al proceso de

simbolización, mantiene la perspectiva objetiva en relación con la cultura. De lo anterior

se deduce que ambas interpretaciones de los elementos culturales se dan entre los

miembros de una organización ya que estos interpretan.

Para el uso de los elementos culturales, la perspectiva de la cultura como

“herramienta” promulga la capacidad de trabajar en pro de establecer una relación entre

ésta y la efectividad organizacional. Esta percepción promueve la medición de las

actividades en términos de costo–beneficio, lo que obliga a que se desarrollen sistemas

de control organizacional que permitan la formación de un pensamiento colectivo

dirigido al logro de metas. Los sistemas de control son: mercado, burocracia y clan.239

Los dos primeros regidos por la racionalidad y el tercero por aspectos sociales.

Se pretende que las organizaciones formen clanes, considerando las características del

contexto y dando tiempo a que se forme el grupo. A diferencia de la perspectiva

anterior, la de cultura como “metáfora fundamental” establece la poca posibilidad de

trabajar en pro de la administración, este es el enfoque que más elementos podría

proporcionar a la administración en razón de la profundidad que lo caracteriza.

Ahora bien, el estudio de la cultura separa el contenido cultural de sus

expresiones. Para indagar cuales son las normas, valores y/o supuestos que prevalecen

en la organización, se propone que la metodología a emplear dependa del objetivo del

estudio; sin embargo, el objetivo aún está en debate, pero hay al menos dos posturas: la

primera cuestiona lo que se quiere conocer de la cultura organizacional, representa dos

239 El control de mercado destaca el uso de mecanismos de mercado externos, como la

competencia de precios y la participación relativa en el mercado para establecer las normas que se utilizan en el sistema de control, el control burocrático destaca la autoridad organizacional y se basa en normas administrativas, reglamentaciones, procedimientos y políticas, y el control de clan destaca los valores compartidos, las normas, las tradiciones, los rituales, las creencias y otros aspectos de la cultura organizacional que regulan el comportamiento de los empleados. Oliver Williamson y William Ouchi, “The Markets and Hierarchies Program of Research: Origins, Implications, Prospects,” Cap. 8 de Perspectives on Organizing Design and Behavior, A. H. Van de Ven y W. F. Joyce, eds. Nueva York: 1981, pp. 347-370.

96

niveles de análisis que implican el uso de metodologías cuantitativas y cualitativas. A

este respecto se ha sugerido que la forma cuantitativa obliga a pensar a la cultura como

otra variable, lo que supone que las organizaciones tienen cultura; por su parte, la forma

cualitativa permite el conocimiento más profundo sobre la cultura de las organizaciones,

haciendo énfasis en la perspectiva de los actores en ellas, además de que toma en cuenta

el contexto y la historia de la organización. Así, se ha sugerido el enfoque inductivo,

para que emerja la teoría desde el interior de los actores mismos, como el que provee de

mejores elementos para entender la organización. Este debate está circunscrito a los

tipos de métodos y supuestos que cada una de éstas posee para la adquisición del

conocimiento. Cabe señalar que los debates están en estrecha relación con el concepto

de cultura, con el ser o tener cultura, y con lo relativo a si ésta se manifiesta objetiva o

subjetivamente. Por otro lado, la realidad cultural es concebida tanto como anclada en

sistemas, estructuras y aspectos objetivos, como supuestos anclados en la mente y

conciencia de los actores. De ahí que la naturaleza de lo que es cultura y de cómo se

manifiesta constituya el debate en cuestión.

Sin embargo, la organización puede estar dividida en grupos que ven el mundo

de muchas formas o que tienen diferentes ideas de lo que es una organización. El debate

es si la cultura organizacional es única o múltiple formada por subculturas, en ese

sentido es que se estudia si la cultura es homogénea o heterogénea y si es vigorosa o

débil.

Ahora bien, desde esta perspectiva se plantea que estas subculturas se rigen por

supuestos culturales diferentes, que han sido aprendidos; al agregar la variable aprender,

se propone que la organización es un sistema de aprendizaje. En este sentido, los

mecanismos de transmisión cultural adquieren un papel unificador, por lo que cambia el

enfoque hacia el estudio de los procesos culturales más que a los elementos de la cultura

97

en sí. El debate consiste en estudiar a la cultura al interior de la organización o

considerar a la “gran cultura” y su evidencia en la cultura organizacional. Algunos han

adoptado la visión intraorganizacional y otros lo han hecho en sus contextos nacionales

para observar las diferencias respecto de otras sociedades. Se han incorporado

elementos del contexto nacional que influyen en que la estructura y procesos

organizacionales reflejen normas, valores e ideologías institucionalizadas en la propia

organización. En ese sentido, se ha encontrado que los elementos de singularidad

cultural se presentan en los miembros de la organización y no sólo en los directivos,

postura que asumo y constituye el marco de reflexión general y el sustento teórico de

esta tesis.

De la revisión de las diferentes teorías y metodologías que estudian la cultura,

podemos concluir en general, por una parte, que la cultura es un constructo, en donde

actúan e interactúan diversos actores y elementos internos y externos, estructurales e

individuales, por lo que al estudiar a las organizaciones desde la visión de la cultura

debemos tener en cuenta que estas relaciones entre actores, elementos y estructura están

basadas, como ya vimos, en suposiciones que podemos considerar paradigmáticas a

cada una de las teorías; y, por la otra, que el estudio de la cultura organizacional

requiere ubicarnos en el individuo o en la estructura para poder hacer aplicables algunas

de las definiciones de cultura al interior de las organizaciones.

Al parecer, la tarea consiste en interrelacionar los paradigmas de las diferentes

teorías de la cultura para que puedan ser utilizadas como herramienta metodológica en

el análisis de los valores al interior de las organizaciones. Esto parece ser así a partir de

la propuesta de Schultz y Hatch,240 quienes utilizan los estudios acerca de la cultura

organizacional como ejemplo de la manera en que la interrelación de paradigmas afecta

240 M. Schultz y J. M. Hatch, “Living with Multiple Paradigms”, op. cit, p. 529.

98

las relaciones mutiparadigmáticas, así como la propuesta de Burrel y Morgan,241

quienes definen al paradigma como un conjunto de supuestos ontológicos y

epistemológicos, y suponen la existencia de cuatro paradigmas que representan

acercamientos inconmensurables al estudio de las organizaciones.

Por su parte, Schultz y Hatch prefieren la posición de interacción de los

paradigmas, que toman en consideración la multiplicidad de las perspectivas y de la

diversidad de las teorías organizacionales, argumentando que los desacuerdos de

paradigmas dentro de los estudios de la cultura organizacional son marcados en el caso

del funcionalismo y el interpretativismo; y que la familiaridad con el desarrollo de los

estudios de la cultura organizacional proveen de un conocimiento íntimo de los temas y

debates en los acercamientos funcionalista e interpretativista. Estas autoras concluyen

que lo que tiene que aprenderse de la investigación de la cultura es, en parte, la utilidad

de preservar las diferencias entre estas perspectivas científicas sociales y profundizar,

más que erradicar, los conflictos entre ellas. Los contrastes y las conexiones de los

paradigmas entre el funcionalismo y el interpretativismo, que difieren como marcos

teóricos, son ejemplificados por las autoras, con sus estudios de la cultura

organizacional.

Lo anterior nos lleva a evaluar si debemos llevar a cabo el análisis de la cultura

organizacional desde el paradigma funcionalista en donde la cultura es una variable más

del análisis de las organizaciones, como lo pueden ser la estructura, el medio ambiente,

la estrategia, etcétera. En contraste, partir desde una visión interpretativista que tiene un

desarrollo asociativo y emergente de aquéllos constructos que son útiles para "explorar

la creación activa de significados", el análisis y descripción de la cultura organizacional

a través del uso de metáforas, imágenes, etcétera, y la forma en que sus significados se

241 G. Burrell y G. Morgan, Sociological Paradigms and Organizational Analysis, London, Heinemann, 1979.

99

asocian a las organizaciones. Las conexiones existentes entre estos paradigmas del

funcionalismo e interpretativismo de la cultura organizacional, son el resultado de

asumir teóricamente a la cultura en las organizaciones como patrones de supuestos y

significados que forman configuraciones y que, por lo mismo, presentan un conjunto de

características que dependen del reconocimiento de estos patrones que "involucran un

ordenamiento de las relaciones sociales.”242

Con la formulación de los planteamientos relativos a la discusión y diversas

posiciones relativas a la cultura en general y a la cultura organizacional en lo particular,

se cuenta con elementos suficientes para avanzar en el estudio de los valores y así poder

discutir, a su vez, la importancia de la lealtad en la cultura mexicana, especialmente en

lo que se refiere a la posibilidad de que los individuos (trabajadores) se sientan parte de

la organización. Para ello conviene precisar que aquí se entiende a la organización como

un fenómeno en donde se entremezclan dinámicas sociales, políticas y culturales. Al

respecto, Crozier y Friedberg243 refieren que el fenómeno organizativo es:

[...] el instrumento que algunos actores sociales se han forjado para regular sus interacciones [son además] la expresión de las capacidades relacionales, es decir, culturales, de los individuos, de las que éstos disponen después del aprendizaje familiar y social de cada uno de ellos –que adquieren e incluso crean en los juegos–, y las estructuras de acción colectiva en los que participan.

Por otra parte, Jürgen Habermas afirma que "[...] la cultura es la primera

condición en la que es necesario convenir, cuando se quiere participar, la segunda es la

Propiedad."244 Así, podemos concluir, que el fenómeno de la cultura organizacional está

242 R. Cooper y G. Burrell, “Modernism, Postmodernism, and Organizational Analysis: An Introduction”, Organization Studies, n. 9; Coparmex, “¿Ha valido la pena mi participación?”, Revista Entorno, n. 57, febrero de 1993. 243 M. Crozier y F. Erhard, El actor y el sistema. Las restricciones de la acción colectiva, México, Alianza Editorial, 1990; L. K. Larkey, “Toward a Theory of Communicative Interactions in Culturally Diverse Workgroups”, Academy of Management Review, v. 21, n. 2, 1996. 244 R. Laufer y C. Paradeise, El príncipe burócrata, México, Trillas, 1988.

100

caracterizado por un alto nivel de complejidad íntimamente relacionado con la cultura

social, al grado de que es muy difícil delimitar en parcelas sus contenidos y procesos.

Estas implicaciones de las manifestaciones culturales entre las organizaciones y

la sociedad pueden conducirnos a concepciones deterministas ya que no es fácil

delimitar hasta dónde los valores de una sociedad nacional tienen influencia en los

comportamientos de una organización específica en la que pueden observarse

diferencias culturales muy marcadas. Aunque Burack analiza el modelo organizativo

demostrando que tiene paralelismo con el modelo general social y proporciona una

asociación valiosa de participantes, construida sobre un fundamento de valores,

costumbres, rituales y dispositivos compartidos. 245

Por otra parte, si consideramos que los valores fundamentales que caracterizan

una cultura organizacional influencian todas las actividades y áreas de la vida de

cualquier organización, entonces la cultura de una organización incide en la efectividad

de dicha organización. En el estudio de Peters y Waterman se argumenta al respecto que

una cultura corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las organizaciones,246 Las

organizaciones exitosas están caracterizadas por una cultura coherente. Este argumento

sobre la influencia de la cultura corporativa en la excelencia organizacional, ha sido

debilitado, y en ocasiones invalidado.247

Sin embargo, mantenemos la postura de que cada organización tiene su propia

cultura, fácilmente identificable, que las estructuras organizacionales cobran vida con el

sentido humano que se les dé, pero –y este argumento es fundamental en esta tesis– que

las relaciones que establecen los individuos (trabajadores) con las organizaciones

245 E. H. Burack, Planificación y aplicaciones, op. cit.,. 246 T. J. Peters y R. H. Waterman Jr., In Search of Excellence, op. cit., 247 H. Mintzberg, Power in and Around Organizations, Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice Hall, 1983.

101

(empresas) adquieren su verdadera dimensión y se pueden explicar mejor si ambas

partes (trabajadores y empresas) son explicadas en contexto y como parte de una cultura

más amplia o “gran cultura” de la que son y han sido parte constitutiva y constituyente e

interdependiente.

En este sentido, en esta investigación subrayo que el componente básico de las

organizaciones son las personas, quienes reflejan sus aspiraciones y objetivos

personales en las metas organizacionales. La cultura organizacional si bien es modelada

por quienes tienen el poder directivo y puede ser usada para reforzar los objetivos

organizacionales, no está al margen de procesos más amplios. De alguna manera,

podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante

para las organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es única, con sus

propias aspiraciones y anhelos, objetivos y valores individuales se fusionan en una

cultura que luego norma y moldea el comportamiento de la gente a través de

reforzamientos continuos efectuados en ceremonias, ritos, etcétera, por un liderazgo que

trata de preservar y mantener la esencia de los valores y creencias.

Así, la cultura organizacional puede ser el soporte más fuerte que sirve a las

personas como marco de referencia para la percepción de las diferentes situaciones y

problemas, o el instrumento más poderoso para su control y manipulación. Las metas

que son metas personales de los que controlan las organizaciones, también son las metas

que entiende y acepta la sociedad en la que viven.248 De lo anterior, la cultura entonces

está formada por las instituciones, los elementos materiales, las normas sociales, las

ideas, creencias y los valores por lo que es necesario profundizar en estos últimos para

enmarcarlos en comportamientos que son entendidos de acuerdo con las normas

sociales como éticos.

248 D. Landes, “Business and the Businessman in France”, en E. M. Earl, ed., Modern France, Princeton, Princeton University Press, 1951.

102

2. Ética y valores

La palabra valor, viene del latín valere y significa estar vigoroso o sano, ser más fuerte;

y corresponde al vocablo axios en griego, y se traduce como: merecedor, digno, que

posee valor (de ahí proceden términos como axiología, axiomático, etcétera). De esta

forma, valor es todo aquello que hace que el hombre aprecie o desee algo por sí mismo

o por su relación con otra cosa. Es la cualidad por la que se desean o estiman las cosas

por su proporción o aptitud para satisfacer nuestras necesidades.249

El hombre ha reconocido desde la antigüedad la existencia de valores en el

terreno de la ética o del comportamiento social. Así, los sofistas, promotores de un

relativismo ético basado en las creencias subjetivas del hombre, que hacen bueno lo que

éste cree bueno, admiten el distinto valor de aquellas creencias que, por sus

consecuencias, resultan más útiles para la vida ciudadana y orientan sus enseñanzas a

saber descubrirlas. Por su parte, Platón (427-347 a. c.) sostenía que los valores sociales

dependen del conocimiento de las esencias –de las ideas– y que lo bueno y lo bello tiene

que ser también lo verdadero. Éste fue el comienzo de la tradición que floreció en la

filosofía escolástica y que identifica la unidad, la verdad, la bondad y la belleza como

propiedades necesarias del ser. Esta subordinación del valor al ser puede haber sido la

causa de que en la filosofía tradicional no haya existido un tratamiento especial del

sentido del valor.250

La teoría de los valores, entendida como el estudio de la naturaleza del valor

como algo particular, no existió propiamente sino hasta el siglo XIX. Las primeras

teorías sobre el valor fueron de tipo económico y surgieron un siglo antes, a partir de

que se elaboraron en Inglaterra las primeras teorías económicas, se sustituyó el concepto

249 En economía se define como lo útil, el precio de una cosa. 250 Alfred Reginald Radcliffe–Brown, Enciclopedia Microsoft® Encarta®, op. cit.

103

tradicional de bien común por el de «interés general». En 1776 Adam Smith,251 (1723-

1790) sostuvo que la causa de la riqueza de los pueblos era el trabajo. El valor de las

cosas se mide entonces por la cantidad de trabajo y se distingue entre el valor de uso y

el valor de cambio, dicho en otras palabras, los bienes tienen dos “valores”: el precio

“real”, que es el valor que dan las persona a un cierto bien; y el valor “nominal” que es

su precio establecido en dinero. El precio “real” depende de cuánto está dispuesta una

persona a pagar por este bien. El precio “nominal” depende de la demanda y de los

factores de costo. El valor de uso de una mercancía (aquello para lo que sirve) lo

determina su utilidad en la sociedad; mientras que el valor de cambio, propiamente el

valor, según la teoría del valor trabajo, (que comenzó en Adam Smith y prosiguió con

David Ricardo en 1817252 hasta Karl Marx en 1867253), es cuando se mide por el tiempo

de trabajo socialmente necesario para producir el objeto que se intercambia. La noción

de valor económico muestra un aspecto esencial del valor en general. Es decir, que su

dependencia necesaria con el hombre lo hace algo relativo, las cosas no son valiosas por

sí mismas sino sólo en relación con el hombre.

Ahora bien, compete a la filosofía el análisis del valor en general, no ya del

valor ético o del meramente económico, el estudio de la naturaleza propia del valor. Por

lo que la distinción entre hechos y valores, paralela a la que se efectúa entre ser y deber

ser y la que se admite entre juicios de hecho y juicios de valor, pone ya de manifiesto 251 Adam Smith, Investigaciones sobre la naturaleza y causa de la riqueza de las naciones, México, Fondo de Cultura Económica, 1958.

252 David Ricardo, Principios de la economía política, 1817, Cap. 20. Ricardo propone que el valor se distingue de la riqueza porque el primero no depende de la abundancia, sino de la dificultad o facilidad de la producción. Al aumentar la facilidad de la producción se disminuye el valor, pero se aumenta la riqueza nacional y la capacidad de producción en el futuro. Un individuo será rico o pobre en función de la cantidad de bienes de primera necesidad y de lujo de los que pueda disponer y que, independientemente de su valor de cambio, contribuirán a la satisfacción del propietario. 253 Marx señala que "la circulación o intercambio de artículos en sí mismos no crean el valor". Así, el truco que el capitalista debe realizar para obtener su ganancia, es a través de sus artículos dándolos a un valor mayor que el que invirtió en ellos. En cierto sentido, un obrero es un comerciante que vende su fuerza de trabajo como un artículo, y el valor de esta fuerza es el valor de los requisitos que le pidió a su propietario. Karl Marx, El Capital, op. cit.

104

que el valor de una cosa no es lo mismo que el «ser de la cosa». La noción de valor

ocupa un lugar fundamental en la filosofía de Friedrich Wilhelm Nietzsche (1844-

1900);254 según este filósofo, la cultura occidental no es más que la inversión reactiva de

los primitivos valores de la vida, por ello impone a la filosofía la tarea crítica de una

verdadera transvaloración de todos los valores transmitidos.

En este sentido y siguiendo a Giddens, es importante señalar que “es posible que

haya valores contradictorios, incluso dentro de una misma sociedad o comunidad”, ya

que es posible que existan grupos o individuos que den mayor valor a algunas creencias

como, por ejemplo, las religiones tradicionales, al mismo tiempo que otros aprecien más

el progreso, la ciencia o la seguridad que les proporciona una buena situación

económica y el éxito, u otros que pueden ser partidarios de la sencillez y de una vida

tranquila.255

Desde el punto de vista filosófico, el tema de estudio de la teoría de los valores

como una rama de la filosofía lo constituye la determinación de la naturaleza propia del

valor, su sentido objetivo o subjetivo, su relación con los juicios de valor y con las

tendencias humanas que satisfacen y su clasificación e interdependencia mutuas. Éste

comenzó en la segunda mitad del siglo XIX con el movimiento neokantiano, su

iniciador fue Rudolph Hermann Lotze (1817-1881),256 que concibió el valor como algo

irreal, pero presente, cosa que inculca con su conocida frase «los valores no son, sino

que valen», pero quienes desarrollaron una verdadera filosofía del valor fueron los

254 Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, “Friedrich Nietzsche”, Diccionario de filosofía en CD-ROM, Barcelona, Editorial Herder, 1996. . 255 Anthony Giddens, Sociología, op. cit., p. 53. 256 G. Pierson, “Lotze's Concept of Value”, Journal of Value Inquiry, n. 22, 1988, pp. 115-125; y Rudolph Lotze, Microcosmus: An Essay Concerning Man and His Relation to the World (1856-58, 1858-64), traducción de E. Hamilton y E. E. C. Jones, Edinburgo, T. & T., Clark, 1885 [ 4th edition, 1899].

105

representantes de la escuela de Baden,257 Wilhelm Wilndelband (1848-1915)258 y

Heinrich Rickert (1863-1936),259 principalmente, y a ellos pertenece la distinción entre

ciencias idiográficas y ciencias nomotéticas, siguiendo la distinción de Dilthey en

ciencias del espíritu y ciencias de la naturaleza así como la constitución de los valores y

los juicios de valor como objetos propios de la filosofía (mientras que de las ciencias de

la naturaleza lo son los hechos.260

Junto con esta filosofía que da al valor una entidad trascendental, esto es,

fundada en la estructura de la conciencia, por la misma época, surgió en Austria la

denominada corriente subjetivista de los valores, patrocinada por Alexius von Meinong

(1853-1920),261 discípulo de Franz Brentano (1838-1917)262 y Christian von Ehrenfels

(1859-1932),263 discípulo de Meinong. Este último sostuvo que la valoración es un

hecho meramente psíquico y subjetivo, y que el valor depende del agrado, opinión a la

que contrapone Ehrenfels que el fundamento del valor es el deseo y no el agrado, puesto

que también son valiosas cosas que no existen (el bien perfecto).

257 La escuela de Baden que considera la validez del conocimiento independiente de las condiciones subjetivas o psicológicas en que se verifica, considera los valores independientes de los hechos psíquicos. 258 Su Manual de historia de la filosofía (es un tratado de problemas, en el que el desarrollo histórico de esos problemas es considerado relativamente independiente de los filósofos que los plantean). Sus ideas sistemáticas están contenidas en Preludios (1884) y otros de sus escritos son La libertad del querer (1904), Principios de lógica (1912) e Introducción a la filosofía (1914), ver: Wilhelm Windelband y Wenceslao Roces, Preludios filosóficos: figuras y problemas de la filosofía y de su historia, Buenos Aires, Santiago Rueda, 1949. 259 Sus obras principales son: The Limits of Concept Formation in Natural Science. A Logical Introduction to the Historical Science, Cambridge, 1986 (1902); Ciencia cultural y ciencia natural, 2ª ed., Buenos Aires, Espasa-Calpe, 1945, 219 pp.; Introducción a los problemas de la Filosofía de la Historia, Buenos Aires, Editorial Nova, 1961. 260 Lucien Caby y Maurizio Ferraris, Historia de la hermenéutica, traducido por Jorge Pérez de Tudela, México, Siglo XXI, 2002, 368 p. 261 A. Meinong, “Beiträge zur Theorie der psychischen Analize”, GA, v. 1, pp. 305-395, citado en Frondizi Risieri, ¿Qué son los valores?, México, Fondo de Cultura Económica, 1994. pp. 107 ss. 262 Franz Bentrano, Psychology From an Empirical Standpoint, traducido por A. C. Rancurello, D. B. Terrell y L.L. Mc Alister, New York, Humanities Press, 1973. 263 Christian Ehrenfels, “The Ethical Theory of Value”, International Journal of Ethics, v. 6, n. 3, abril de 1896, pp. 371-384.

106

La crisis del psicologismo (y la aceptación del objetivismo, finalmente, por parte

de Meinong) y la crítica que le hizo Edmund Husserl (1859-1938)264 originó una

corriente fenomenológica, defensora del objetivismo axiológico cuyo exponente

principal fue Max Scheler (1874−1928),265 que trató los valores como cualidades a

priori de las cosas, independientes por tanto de la experiencia humana y verdadero

contenido material de la ética.

Para Scheler, los valores son objetivos y universales, y son los fundamentos del

aprecio o de la desaprobación que producen en nosotros. Están ordenados

jerárquicamente: desde lo agradable–desagradable, lo noble–vulgar, y los valores

espirituales (bello–feo, justo–injusto, verdadero–falso) hasta lo sagrado–profano. Un

ejemplo de ello es que la simple definición del amor no enseñará gran cosa a quien no

haya amado nunca. Otro defensor del carácter objetivo de los valores es Nicolai

Hartmann (1882-1950), quien planteó un objetivismo axiológico al estilo de Platón.266

Para él, los valores tienen la manera de ser de las “ideas platónicas”, son ideas

absolutas, tienen un ser–en–sí ideal y todas configuran un “reino de valores”. Pero los

valores son relativos a la persona “en cuanto tal”; es decir, no son relativos a la

arbitrariedad del sujeto. Tienen validez para un sujeto, pero no es éste el que determina

su valor. Los valores son la medida y no lo medible; son independientes de lo valorado

y del sujeto valorante.

Para Hartmann, se da un “objetivismo axiológico” que se capta al “ser afectado”

por el valor, y al “ser atrapado” por el mismo, puede darse sin embargo, también una

ilusión y una ceguera axiológica. 264 Edmund Husserl, Logical Investigations, traducido por J. N., Findlay de la segunda edición alemana de “Logische Untersuchungen”, Londres, Routledge y Paul Kegan, v. I y II, 1970, pp xvii, 877. 265 Max Scheler, Ética, v. I, Buenos Aires, Revista de Occidente, 1948. Véase también Max Scheler, Etica formal y ética natural de los valores, Madrid, Revista de Occidente, 1942. 266 N. Hartman, La estructura del valor. Fundamentos de la axiología científica, México, Fondo de Cultura Económica, 1959.

107

Ahora bien, las teorías sobre el valor sostenidas por el empirismo lógico pueden

considerarse como la antítesis y negación de la filosofía de los valores. Para Rudolf

Carnal (1891-1970),267 los juicios de valor son formas de lenguaje prescriptivo que

expresan deseos en forma de mandatos. Un juicio de valor, como expresión que no

puede ser ni verdadera ni falsa y que no es verificable carece de sentido. Doctrinas

parecidas como la de Alfred J. Ayer (1870-1937) sostiene que los juicios de valor no

son verdaderos ni falsos, porque no afirman nada; como no es falsa ni verdadera una

carcajada o un grito de terror, que son tan sólo expresiones emotivas. Lo único que

podría investigarse sobre ellos es qué los provoca y qué sentimientos expresan; y esta

tarea corresponde a la psicología y a la sociología no a la ética.268

Desde el punto de vista de la filosofía contemporánea, el término valor tiene el

mismo sentido que la expresión escolástica ratio boni, lo que designa aquello por lo

cual una cosa es buena. Es por ello que esta expresión beneficia la distinción entre el

bien (ratio boni) o valor, y los bienes; es decir, las cosas que son buenas, que encarnan

un valor. El valor es lo que no deja indiferente, lo que merece ser conocido, sentido,

querido o deseado; es decir, aquella cualidad o conjunto de cualidades de una persona o

cosa, en cuya virtud es apreciada.269

Por su parte, Donald Davidson considera los valores como actitudes positivas

del agente (las denomina actitudes pro), y entre ellos incluye no sólo los valores clásicos

sino también los principios estéticos, las ideas morales, los deseos, los fines y toda clase

de preferencias. De esta manera, generaliza la noción de valor en un sentido semejante

al usual en las teorías de sistemas dinámicos y en cibernética, que consideran valores

toda clase de tendencias, como las que existen en todo sistema que posea alguna clase

267 R. Frondizi, ¿Qué son los valores? op. cit., pp. 11-15. 268 Adler Ayer J., Lenguaje, verdad y lógica, Buenos Aires, Editorial Eudeba, 1965, pp. 17-18.

269 G. W. F. Hegel, Enciclopedia de las ciencias filosóficas, México, Porrúa, 1980.

108

de teleonomía,270 homeostasis o autorregulación. Desde esta perspectiva, se habla de

valores siempre que se manifiesten tendencias polares de atracción o repulsión, lo que

en la actividad humana se expresa como aprobación o desaprobación. Teniendo en

cuenta la teoría de la evolución, se distingue entre valores preprogramados

genéticamente –o información valorativa (información sobre cómo actuar, qué evitar,

hacia dónde tender; relacionados con los mecanismos biológicos de placer y dolor) –, y

valores culturales adquiridos. Los primeros son transmitidos genéticamente y forman

parte del bagaje general de la especie; y, los segundos, son fruto del desarrollo de la

cultura.271

Dentro de la psicología tampoco hay unidad en las proposiciones. Para autores

como Abraham Harold Maslow (1908-1970),272 Milton Rokeach (1918-1988)273 y

Robin Murphy Williams (1914-2006),274 entre otros, los valores han de situarse en la

persona; a esto se enfrentan las sugerencias de Donald Thomas Campbell (1917-1996) y

otros que los sitúan en los objetos.275 Para Rokeach, los valores expresan necesidades

humanas básicas:

[…] un tipo de creencia emplazada en el centro del sistema total de creencias de una persona acerca de cómo se debe o no se debe comportar; o, también, acerca de algún objetivo en la existencia que es digno de esfuerzo o sacrificio en conseguirlo. Los valores son, por ende, ideales o abstractos independientes de cualquier objeto específico o situación concreta de actitud, los

270 La teleonomía es la calidad de aparente propósito y de orientación a objetivos de las estructuras y funciones de los organismos vivos, la cual deriva de su historia y de su adaptación evolutiva para el éxito reproductivo. 271 Donald Davidson, “Epistemología externalizada”, Análisis filosófico, v. X, n. 1, 1990, pp.1-3.

272 A. H. Maslow, Religions, Values and Peak-Experiences, Columbus, Ohio State University Press, 1964.

273 M. Rokeach, Beliefs, Attitudes and Values, San Francisco, Jossey–Bass, 1980 (1968), p. 214. 274 R. M. Williams, “Values”, en E. Shills, ed., International Encyclopaedia of the Social

Sciences, Nueva York, McMillan, 1968. 275 D. T. Campbell, “Social Attitudes and Other Acquired Behavioral Dispositions”, en S. Koch,

dir., Psychology: A Study of Science, v. 6, Nueva York, McGraw-Hill, 1963.

109

cuales representan las creencias de una persona sobre los modelos ideales de conducta y sobre los últimos fines también ideales.276

Desde el punto de vista de la sociología, el estudio de los valores es importante

ya que su mejor comprensión les ayudará a "determinar el lugar que le corresponde a la

subjetividad en el análisis social".277 Hay poco trabajo en la sociología actualmente que

vincule la influencia de la estructura social en los valores sociales.278 Parsons y Shils279

separan los valores en individuales y de grupo, los primeros alrededor de problemas de

motivación (como el control de la agresión), y los segundos organizados en torno a las

pautas normativas que rigen las relaciones interpersonales. En esta dicotomía, no hay

una bifurcación clara en los tipos de valores que afectan a las personas frente a los que

se refieren a grupos.280

Los valores así divididos, sin embargo, tienen ambos cualidades de motivación y

normatividad, y esta división entre la acción y la motivación es en la que se enfocan

para su estudio la sociología y la psicología. El lugar en que estas dos disciplinas se

encuentran, es el de la psicología social, el espacio común de preocupación es la

mayoría de las veces el yo, aunque incluso allí el lugar de los valores se encuentra

inexplorado.281

276 M. Rokeach, The Nature of Human Values, Nueva York, Free Press, 1973. 277 M. Hechter, “Agenda for Sociology at the Start of the Twenty–First Century”, Annual Review

of Sociology, n. 26, 2000, p. 698. 278 Steven Hitlin y Jane Allyn Piliavin, “VALUES: Reviving a Dormant Concept”, Review of

Sociology, n. 30, 2004, pp. 359–393.

279 Shils E. Parsons T, Toward a General Theory of Action, Cambridge, MA, Harvard University Press, 1951.

280 C. Kluckhohn, “Values and Value Orientations in the Theory of Action”, en Toward a

General Theory of Action, Cambridge, MA, Harvard University Press, 1951, pp. 388–433. 281 Steven Hitlin y Jane Allyn Piliavin, “VALUES: Reviving a Dormant”, op. cit., p. 380.

110

Diferencias entre hecho y valor

Bajo la influencia de la filosofía analítica, de las teorías semánticas de Gottlob Frege

(1848-1925),282 y de Alfred Tarski (1902-1983),283 de la lingüística de Noam

Chomsky284 y, especialmente, de la filosofía de Willard Van Orman Quine (1908-

2000),285 Davison ha desarrollado su reflexión filosófica sobre cuestiones relacionadas

con la teoría de la decisión, la teoría del significado, la filosofía del lenguaje y la

filosofía de la acción.286

Distinción parecida a la que se atribuye a David Hume (1711-1776) entre es y

debe, según la cual los enunciados en que se dice que algo «es» no se puede pasar a

enunciados en que se diga lo que «debe ser». Los enunciados con los que decimos lo

que son las cosas son enunciados de hechos, mientras que aquellos con los que decimos

cómo «deben ser» las cosas son enunciados de valor o enunciados normativos.287 De lo

anterior se sigue que los primeros describen un estado de cosas («Hay muchos hombres

tolerantes»), mientras que los segundos prescriben obligaciones («Los hombres deben

ser tolerantes»).

El sentido de la distinción es que se suele sostener que no es lógicamente

correcto deducir obligaciones a partir de hechos, o que los hechos y los valores

282 G. Frege, “El pensamiento: una investigación lógica”, traducción de Valdés Villanueva, de “Der Gedanke. Eine logische Untersuchung”, Beiträge zur Philosophie des Deutschen Idealismus, v. I, 1918. (Hay otras traducciones, por ejemplo la de M. Valdés en M. Valdés, comp., Pensamiento y lenguaje, México, Universidad Nacional Autónoma de México, 1996). 283 A. Tarski, Logic, Semantics, Metamathematics, papers from 1923 to 1938, ed., John Corcoran, Indianapolis, Hackett Publishing Company, 1983, pp. 152-278. 284 Noam Chomsky, Syntactic Structures, The Hague, Mouton, 1957, reimpreso Berlin y Nueva York, 1985. 285 W.V. Quine, Theories and Things, Cambridge, Mass., The Belknap Press of Harvard University Press, 1981, pp. 190–193. 286 Entrevista con Donald Davidson, Formato de archivo: PDF/Adobe Acrobat–Version en html, ruccs.rutgers.edu/faculty/lepore/Davidson_interview.pdf . 287 David Hume, Investigación sobre el conocimiento humano, traducción, prólogo y notas de Jaime de Salas Ortueta, Madrid, Alianza Editorial, 1995.

111

constituyen dos ámbitos distintos. Émile Durkheim y Max Weber, entre otros, han

aceptado esta distinción entre enunciados y la inconveniencia de pasar de unos a otros,

mientras que otros autores afirman que esta distinción no es adecuada en sociología,

puesto que los valores no son meras decisiones irracionales sino que se fundamentan en

teorías e ideologías y hasta son inseparables de ellas. 288

Moralidad y eticidad

De manera general por moralidad se entiende el mundo de la moral o «lo moral» en

sentido abstracto, o la exigencia en el orden de la realidad personal y social de que la

conducta de las personas, sus opiniones y puntos de vista, o bien las costumbres de la

sociedad y de las instituciones sociales, se conforman al orden moral, esto es, sean

buenas.

Según Emmanuel Kant,289 mientras la legalidad es el mero acuerdo o desacuerdo

de la acción con la ley moral sin ninguna referencia a la motivación de la acción, la

moralidad considera como motivación de la acción la idea misma del deber. Georg W.F.

Hegel (1770-1831),290 por su parte, distingue entre moralidad (Moralität) y eticidad

(Sittlichkeit). La primera se refiere a la voluntad subjetiva del bien, mientras que la

segunda supone la realización del bien a través de instituciones históricas,

principalmente: la familia, la sociedad civil y el Estado, que es la más alta manifestación

de la eticidad. Hegel añade que el Estado es un Dios real que ha entrado en el mundo.

En este sentido, la eticidad es la «verdad» de la moralidad, ya que esta se relaciona con

aquella como lo finito con lo infinito.

288 Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía, op. cit. 289 Emmanuel Kant, Crítica de la razón práctica, Primera parte, l.1, Cap. 1, § 8,2). 290 G. W. F. Hegel, Enciclopedia de las ciencias filosóficas, op. cit.

112

Ética y moral

La palabra ética proviene del griego antiguo ἠθική [φιλοσοφία] "filosofía moral" y el

adjetivo de ethos (costumbre, hábito), proviene del griego "Ethikos" cuyo significado es

"carácter". Tiene como objeto de estudio la moral y la acción humana. Su estudio se

remonta a los orígenes de la filosofía moral en la Grecia clásica. Su desarrollo histórico

ha sido diverso, y, según Aristóteles, proviene de ethos (costumbre, hábito). 291

Es una rama de la filosofía cuyo objeto de estudio es la moral. Si por moral hay

que entender el conjunto de normas o costumbres (morales) que rigen la conducta de

una persona para que pueda considerarse buena, la ética es la reflexión racional sobre

qué se entiende por conducta buena y en qué se fundamentan los denominados juicios

morales. Las morales, puesto que forman parte de la vida humana concreta y tienen su

fundamento en las costumbres, son muchas y variadas (la cristiana, la musulmana,

etcétera) y se aceptan tal como son, mientras que la ética, que se apoya en un análisis

racional de la conducta moral, tiende a cierta universalidad de conceptos y principios y,

aunque admita diversidad de sistemas éticos, o maneras concretas de reflexionar sobre

la moral, exige su fundamentación y admite su crítica, igual como han de fundamentarse

y pueden criticarse las opiniones. En resumen, la ética es a la moral lo que la teoría es a

la práctica; la moral es un tipo de conducta, la ética es una reflexión filosófica.

Tanto la moral como la ética, términos que en la práctica suelen identificarse,

tienen una función práctica: se refieren, aunque no exclusivamente, a situaciones

conflictivas de la vida de las personas. Desde el punto de vista de la moral, hay que

tomar una decisión práctica; desde el punto de vista de la ética, ha de formarse la

conciencia en el hábito de saber decidir moralmente. En ambos casos, se trata de una

tarea de fundamentación moral. Esta fundamentación puede entenderse de dos maneras:

291 Aristóteles, Ética a Nicómaco, cap primero, p. 41. en documento recuperado el 23 de octubre

de 2008, http://www.scribd.com/doc/5172746/Aristoteles-Etica-a-Nicomaco

113

como metaética o como ética normativa. La primera busca entender cuál es la naturaleza

de la ética en el plano del análisis de los conceptos, y trata de cuestiones como «¿qué se

entiende por moral?», «¿qué es bueno?», etcétera, mientras que la segunda se ocupa de

la justificación de las normas, criterios y valores morales así como de la fundamentación

de los juicios morales, y trata de enunciados como «es preferible sufrir la injusticia que

cometerla», «obra sólo según aquella máxima que puedas querer que se convierta, al

mismo tiempo, en ley universal». Hay diversas clases de metaética, así como hay

diversos tipos de éticas normativas, normalmente llamados sistemas éticos o morales, y,

por supuesto, la metaética y la ética normativa no se excluyen mutuamente sino que

aquélla es la antesala de ésta.

Ya que la ética se interpreta como la parte de la filosofía que estudia la conducta

humana en cuanto la llamamos buena, la primera cuestión metaética es definir qué se

entiende por acto moralmente bueno. Las teorías metaéticas que intentan responder a

esta cuestión se dividen en teorías no cognitivas, si afirman que no es posible demostrar

la bondad moral por medios racionales, y teorías cognitivas, si afirman que esto es

posible. Las teorías no cognitivas se dividen, a su vez, en emotivismo y prescriptivismo,

y las cognitivas en intuicionismo y descriptivismo.

George Edward Moore (1873-1958) es un ejemplo de lo que representa una

teoría metaética. En Principia Ethica,292 sostiene que el concepto de bueno, problema

central de la ética, es indefinible, y que saber qué es bueno sólo es posible mediante una

intuición. Pretender analizarlo, descomponiéndolo en propiedades o características, es

confundirlo con un objeto de la naturaleza y cometer la falacia naturalista. Es la postura

del intuicionismo ético que, contra el naturalismo ético, afirma que las verdades morales

292 G. E. Moore, Principia Ethica, London, Cambridge University Press, 1903, pp. 12–13.

114

–por lo menos algunas– son conocidas por intuición y que por intuición sabemos que un

acto humano es un acto moral.

El intuicionismo fue rechazado por la teoría emotivista. Para Alfred J. Ayer,293

sostener que algo es bueno o afirmar un enunciado moral, carece de todo valor

cognoscitivo y descriptivo, porque un enunciado de este género no puede ser ni

verdadero ni falso, dado que se trata de pseudoenunciados y con ellos sólo se expresan

los gustos morales personales y hasta el intento de dar una orden. Por su parte, Charles

L. Stevenson (1908-1978),294 desarrolla en la obra Ética y lenguaje (1945) a partir de las

ideas sobre el significado de Charles K. Ogden e I.A. Richards (1923),295 la teoría

afirmada por Ayer. En los enunciados éticos puede distinguirse un contenido

descriptivo y un contenido imperativo indefinido, éste es el propiamente moral. Así, en

«esto es bueno», hay una descripción y la sugerencia a que otro mantenga la misma

actitud que uno tiene a su respecto («yo lo apruebo y tú deberías también aprobarlo»). A

diferencia de Adler Ayer, Stevenson sostiene que el método científico o empírico de

verificación no es el adecuado para la ética.

El prescriptivismo es otra de las metateorías no cognitivas sobre la ética, según

la cual los enunciados éticos expresan prescripciones o mandatos, pero de tal índole que

en el fondo permiten adoptar criterios de discusión sobre las argumentaciones morales

(con lo que, en este aspecto, esta teoría sobre «qué es bueno o moral» deja de ser

meramente no cognitiva), su principal representante es Richard Mervin Hare (1919–

2002),296 y su punto de vista es que lo moral es aquello que se presenta como un

293 Adler Ayer J., Lenguaje, op. cit. 294 Charles L. Stevenson, Etica y lenguaje, traducción de E. A. Rabossi, Buenos Aires, Paidós, 1971, 308 p. 295 Charles K. Ogden, e I. A. Richards, The Meaning of Meaning, Londres, Routledge & Kegan Paul, 1946. 296 Richard Mervin Hare, The Language of Morals, Oxford, Oxford University Press, 1952.

115

«mandato universalizable», esto es, un enunciado ético es un juicio prescriptivo, que

puede ser un imperativo, una norma o un juicio de valor o valoración. Un imperativo se

impone a una persona, porque ésta admite normas, y éstas debe admitirlas porque

participa de la común aceptación de unos valores en los que socialmente se halla

inmerso. «No matarás» es un imperativo; si se pregunta « ¿por qué?», se responde que

«hay que respetar la vida de los demás (a menos que ponga en peligro la propia)»,

norma ética, a la que, si se pregunta « ¿por qué hay que respetar la vida de los demás?»,

puede responderse: porque la vida humana se considera un valor supremo. Al decir «no

matarás», se expresa también la adhesión personal a un principio que expresa un valor

universal y, por lo mismo, quien hace un juicio moral que prohíbe o prescribe una

acción determinada, afirma también que la prescribe y prohíbe para cualquier ocasión,

persona o situación.

El prescriptivismo ha sido criticado desde el descriptivismo, teoría metaética

cuyos principales representantes son Geoffrey James Warnock (1923–1995),297 Philippa

Ruth Foot298 y Peter T. Geach.299 Al respecto Warnock sostiene que lo moral no se

identifica forzosamente ni con lo prescriptivo ni con lo universal, sino que es

simplemente lo regulado con normas por ser algo que se considera vitalmente

importante, o fuente de conflictos internos o causa de conflictos externos, mientras que

Foot y Geach presentan contraejemplos a la tesis prescriptivista según la cual, para que

un enunciado sea moral, ha de ser obligadamente prescriptivo o valorativo. Según Foot,

hay palabras valorativas, como «grosero» y «valiente» que se aplican con criterios

fácticos, y, según Geach, los criterios por los que algo se llama «bueno» dependen de

297 Geoffrey James Warnock, The Object of Morality, London, Methuen, 1971. 298 Philippa Ruth Foot, Natural Goodness, Oxford, Clarendon Press, 2001. 299 Peter T. Geach, “Good and Evil”, Analysis, n. 17, 1956, pp. 33–42.

116

cualidades naturales, equiparando enunciados como «un buen reloj» y «un buen

hombre».

La ética normativa, por su parte, es un conjunto de concepciones diversas que se

articulan en torno a principios y métodos en que se funda la vida moral. Se distinguen

básicamente en éticas teleológicas y éticas deontológicas. Las primeras, también

llamadas éticas consecuencialistas se estructuran en torno a fines o a la consideración de

las consecuencias de las acciones. Las segundas, en torno a la consideración del

principio del deber. Ejemplo claro de ética deontológica es la moral formal de Kant;300

de ética teleológica lo es el eudemonismo de Aristóteles.301

La ética griega de orientación teleológica comienza con Sócrates, fundador de la

investigación ética por medio del diálogo y la búsqueda de definiciones y quien saca a

la luz los conceptos fundamentales de la ética, pero alcanza su punto álgido con la ética

de Aristóteles. La felicidad, eudaimonia, es el fin de la vida y no puede consistir más

que en una actividad del alma, por lo que la felicidad perfecta ha de consistir en la

actividad «más excelente»: la vida de la mente. De ahí que la ética griega –la de

Sócrates, Platón y Aristóteles, fundamentalmente– sea una moral de virtudes (éticas y

dianoéticas).

La ética kantiana es el modelo de las teorías deontológicas. Se estructura en

torno al principio de actuar conforme al deber, que la conciencia humana (la razón

práctica) se impone a sí misma mediante el imperativo categórico: «obra sólo según

aquella máxima que puedas querer que se convierta, al mismo tiempo, en ley universal».

Kant sostiene que ésta es la única ética racional digna del ser humano, que no prescribe

nada concreto, nada material y que sólo impone un motivo formal a la voluntad, válido

300 Emmanuel Kant, op. cit. 301 A. Gómez Robledo, Ética Nicomaquea, México, Universidad Nacional Autónoma de México, 1983.

117

para todo hombre y para cualquier ocasión (universal y necesario): no hay intereses ni

egoísmos, sino sólo la buena voluntad de actuar de acuerdo con el deber.302 Kant llama

a esta ética «formal» y «autónoma», mientras que considera que las restantes son

«materiales» y «heterónomas», por cuanto en ellas la voluntad humana se determina a

obrar por motivos prácticos. La ética kantiana dignifica la voluntad y la persona

humana, pero históricamente se la considera rigorista, vacía de los valores por los que

actúan las personas y no apta para fundar un comportamiento moral que tenga en cuenta

seres no humanos.

En oposición al carácter formal y rigorista de la ética kantiana, el utilitarismo se

sistematiza en torno a la finalidad de las acciones humanas y la valoración de sus

consecuencias; es, por tanto, una ética finalista o consecuencialista. La finalidad la

define como utilidad y ésta como «el mayor bien para el mayor número posible de

personas», para lo que es necesario, mediante el cálculo utilitarista, valorar la cantidad

de placer y de dolor, de felicidad e infelicidad, de satisfacción e insatisfacción. El único

criterio racional de que disponemos para apreciar la moralidad de un acto es la

consideración de las consecuencias que se derivan de él para la felicidad humana.

En la primera maximización del bien, según Jeremy Bentham (1748-1832),303 se

considera sólo la cantidad del bienestar como criterio de moralidad. Con John Stuart

Mill304(1806-1873) se introdujo la distinción entre cantidad y cualidad de bienestar y se

afirma que sólo el individuo es plenamente responsable de los criterios que utiliza.

Finalmente, ya en pleno siglo XX, con el llamado «utilitarismo de las preferencias», se

302 Emmanuel Kant, Crítica de la razón práctica, op. cit. Primera parte, l.1, Cap. 1, § 8,2. 303Jeremy Bentham, Falacias políticas, traducción de Javier Ballarin, estudio preliminar de Benigno Pendas, Madrid, Centro de Estudios Constitucionales, 1990. 304 John Stuart Mill, Principios de economía política, con algunas de sus aplicaciones a la Filosofía Social, México, Fondo de Cultura Económica, 1943.

118

introducen en la consideración del cálculo del bienestar las preferencias de todos los

implicados en la decisión.

En épocas recientes, la teoría de la justicia propuesta por John Rawls (1921–

2002),305 que se inspira en Kant y en las doctrinas contractualistas, esto es, en aquellas

que proponen que los principios éticos son de libre convención y que pretende superar

los inconvenientes del utilitarismo, aunque se refiera directamente a la fundamentación

de la sociedad, puede aplicarse también a la ética. Para decidir en situaciones

conflictivas sobre cuestiones de libertad, igualdad de oportunidades, renta, riqueza,

etcétera, puede recurrirse al principio que denomina del maximin: maximizar las

exigencias de los individuos socialmente más débiles.

De lo anterior podemos concluir que la ética es la parte de la filosofía que trata

de la moral y de las obligaciones del hombre. Para Ellwood,306 la ética es la ciencia de

la conducta buena y mala, sea para el individuo o para un grupo de ellos. Desde este

punto de vista, la ética es la ciencia de los valores morales, de normas morales y de

ideales; es, entonces, una ciencia normativa, pues busca establecer normas o estándares

para la conducta humana. Estos problemas normativos son considerados como el

problema central de la ética; en ese sentido, la ética no trata con un aspecto especial de

la vida colectiva del hombre sino por lo general con el ideal para la vida individual y

social. Las ciencias sociales proveen de accesorios al material crudo de la ética y en un

sentido están subordinadas a ésta. Esta visión de la ética hace la conexión entre la vida

social y moral simple y explícita. La moral entonces se convierte en el aspecto

normativo de la sociedad y las virtudes morales se convierten no en cualidades

personales abstractas sino en valores sociales; por consiguiente, no es demasiado decir

305 John Rawls, A Theory of Justice, Cambridge, Harvard University Press, 2005, pp. 607.

306 Charles A. Ellwood, “The Sociological Basis of Ethics”, International Journal of Ethics, v. 20, n. 3, abril de 1910, pp. 314-329.

119

que los ideales éticos serán derivados por un proceso de crítica del conocimiento social.

Para los hindúes,307 la vida moral no puede ser únicamente dinámica, sino también

relativa a las diferentes condiciones en las cuales empieza la vida humana. Al trabajar

en el “ideal”, los hindúes consideran también el nacimiento, las condiciones sociales, la

edad y el sexo. Es entonces que el ideal es dinámico y relativo a la vez. Estas

suposiciones nos llevan a pensar en una ética en desarrollo, en evolución al mismo

ritmo que le impone la propia crítica del conocimiento social.

Una empresa exige un nivel de confianza entre los participantes. ¿De dónde

vendrá la confianza si no tenemos ninguna base común sobre la cual plantar nuestra

ética y, en cambio, debemos confiar en los valores heterogéneos y contradictorios del

grupo del cual somos parte en ese momento? La cuestión fundamental que debemos

abordar es si hay una fuente de lo que es moralmente correcto que está más allá de

nosotros –es decir, Dios– y esa norma es absoluta y universal, o depende de nosotros

descubrir lo que está bien y lo que está mal, si es que podemos ponernos de acuerdo en

que existe lo bueno y lo malo. Y si dependiera de nosotros, ¿cómo podríamos decir que

los valores de una persona son mejores que los de otra persona?

Sin embargo, la ética seguirá siendo una parte de los negocios, no importa qué le

pase al asunto que llamamos ética en los negocios.308 La ética de los negocios es una

reflexión, no es una imposición, no son recetas morales. La meta de la actividad

empresarial es la satisfacción de las necesidades humanas. En este sentido, la ética de la

empresa tiene por valores irrenunciables la calidad en los productos, la gestión, la

honradez en el servicio, el mutuo respeto a las relaciones internas y externas de la

empresa, la cooperación por la que conjuntamente aspiramos a la calidad, etcétera.

307 Rao G. Hanumantha, “The Basis of Hindu Ethics”, International Journal of Ethics, v. 37, n.

1, 1926, p. 29.

308 John R. Boatright, “Globalization and the Ethics of Business”, Business Ethics Quarterly, v. 10, n. 1, 2000, p. 1.

120

Existen diversos enfoques de la ética de los negocios, por citar algunos, el que subraya

las responsabilidades y los derechos de los trabajadores, el de la responsabilidad de los

consumidores y el de la degradación del medio ambiente.309

Actualmente, la mayoría de las organizaciones tienen un código de ética. El

problema es que no se le da la difusión ni se le presta el interés que debería tener, y en

el peor de los casos, que aún teniendo la habilidad para ver e, incluso, hablar sobre los

problemas éticos, están incapacitados y son absolutamente incapaces para actuar.

Pueden estar conscientes del problema, pueden articular el problema ético, así como

evaluar las diferentes respuestas y las consecuencias de cada una. Sin embargo, no

pueden hacer nada y en lugar de actuar estudian y discuten el problema hasta la

muerte.310 Es entonces que tendríamos que preguntarnos si como individuos o

empresas: ¿nuestros objetivos manifiestan un compromiso con una norma que está más

allá de nosotros? o si ¿tenemos pautas que nos ayuden a transitar en forma ética?

En principio sería un comportamiento ético aquel que estuviese de acuerdo con

unos valores establecidos o definidos al respecto, y lo contrario serían comportamientos

no éticos. Por tanto, ética y valores se unen desde el principio, sin valores no cabe

hablar de ética. Existen diversos valores, según el campo en el que nos situemos, así

existen, como ya se ha comentado, valores: económicos, artísticos, morales, éticos,

religiosos y sociales. En ocasiones, estos valores podrán ser coincidentes y en otras no

sucederá así, los valores son una especie de fundamentos, de puntos de apoyo de los

comportamientos humanos de acuerdo con el campo en el que nos situemos. Son

reconocidos como tales por la sociedad y no dependen de la aprobación de las mayorías.

Los valores son los que son y no aquellos que la sociedad quiera que sean en cada época

309 Adela Cortines, "Ética de la empresa", citada en Joaquín Peón Escalante, La ética en los negocios, Año II, Epoca 1, n. 5, Mayo de 1998. 310 Michael Hoffman W. y Driscoll Dawn–Marie, “Business Ethics in the New Millennium: Will the Patient Survive?”, Business Ethics Quarterly, v. 10, n. 1, p. 225.

121

del mundo.311 Es evidente que acciones humanas tales como robar, engañar, difamar,

mentir, chantajear, extorsionar, maltratar, etcétera, han sido siempre, son y serán actos

reconocidos, al menos internamente, por cada individuo y por la sociedad como no

éticos; con independencia de su consideración como actos ilícitos, contrarios a las leyes,

inmorales u otras consideraciones que se quieran hacer sobre ellos. Por el contrario,

acciones humanas como decir la verdad, pagar lo justo, aportar el trabajo debido,

respetar la propiedad ajena, entre otros, son ejemplos de acciones que el hombre y la

sociedad consideran como éticos. Esta consideración de lo que es ético y lo que no lo

es, no depende por tanto de circunstancias coyunturales, no es algo relativo, cambiante,

sujeto a opiniones. Lo que es ético lo es, y lo que no, no lo es. En donde debemos

fundamentar nuestra competencia ética es en tratar de alcanzar comportamientos éticos,

para vivirlos. Ahí se entra en otro terreno, uno en el cual no hay suficiente

investigación, ya que existen diferentes factores en las distintas épocas históricas y

localizaciones sociales o geográficas, que influyen sobre los humanos con más o menos

fuerza.

Miguel Olivas sugiere que la falta de investigación en las diferentes

percepciones acerca del comportamiento ético, puede llegar a ser un gran obstáculo al

tratar de formar un mercado integrado y que hacer decisiones éticas en los negocios está

compuesto por influencias individuales y organizacionales.312 De acuerdo con la teoría,

311 C. R. Rogers, Libertad y creatividad en educación, Barcelona, Paidós, pp. 182-183. Sostiene

que el ser humano desde el principio tiene una clara concepción de los valores. Prefiere algunas cosas o experiencias y rechaza otras, y "esta complicada evaluación de las experiencias es una función claramente organísmica, no consciente ni simbólica". Pero este proceso de valoración eficiente y con bases tan sólidas se ve interferido por las influencias personales y culturales que recibe, en su intento por ganar aprobación, estimación y afecto, ya no orienta su conducta por su propia experiencia, sino que aprende los valores que se le transmiten y que especialmente en nuestra época plantean enfoques divergentes e incluso contradictorios. El individuo empieza a guiarse por los valores que se le vinculan "aun cuando puedan discrepar con sus vivencias".

312 Miguel R. Olivas Luján, “Ethical Decisión Making in Mexico: A Review and an Empirical

Examination at the Individual and Organizational Levels”, Business Association for Latin American Studies, Venezuela, marzo de 2000.

122

las diferencias en el razonamiento ético encuentran reflejo internacional en las

diferencias subyacentes en la relación entre el individuo y sociedad.313 Sin embargo,

estudios como el de Brian Husted señalan que está empezando a observarse el

desarrollo de un fenómeno relativamente nuevo: la emergencia de un orden global

moral transocial el cual explica a partir de que “…las éticas globales surgen del grado

de acuerdo entre las sociedades, corporaciones y otras organizaciones con respecto a los

campos éticos apropiados y conductas en una situación dada. Este fenómeno aparece

especialmente marcado en el mundo de los negocios.”314

En la sociedad actual, de libre mercado, impera el principio del máximo

beneficio, de la eficacia y del utilitarismo. La combinación de estos factores lleva a una

lucha por el beneficio y la rentabilidad, por la utilidad de las cosas y de las personas, por

su validez para ganar y para competir a toda costa. Es en este escenario en el que han de

sobrevivir los valores éticos. Aquí valdría preguntarse si vale la pena saltarse los

principios éticos y actuar según convenga en cada caso para el bien individual o de una

colectividad. En principio, la respuesta podría ser que no, ya que tenemos raíces

históricas y una conciencia interior que nos permite diferenciar lo que es bueno y lo que

es malo; lo que se debe de hacer y lo que no, es decir, lo que es ético y lo que es un

comportamiento poco ético. Por tanto, podemos inferir que es posible entonces que

exista una ética empresarial, que sea percibida como tal por las empresas de la industria

y por la sociedad y que los principios éticos son usados son una guía que regula los

comportamientos humanos. Sin embargo, los individuos y en particular los miembros de

alguna organización, se enfrentan con decisiones que tienen implicaciones éticas tanto

313 Carolyn Erderner y Pedro Márquez, “A Preliminary Investigation of Business Ethical

Reasoning in Mexico, China, and the U.S.: Implications for Emerging Theory”, Annual Meeting, Southwest Academy of Management, Dallas, Texas, marzo 1–5, 2005.

314 Bryan W. Husted, et al., “The Impact of Cross–National Carriers of Business Ethics on

Attitudes About Questionable Practices and Form of Moral Reasoning”, Journal of International Business Studies, v. 27, n. 2, 2nd Qtr., 1996, p. 392.

123

en su vida personal como en su vida en los negocios. Barnard establece que en su vida

personal los adultos no se preocupan por las opiniones de otras personas por las

decisiones que toman; sin embargo, en su vida dentro de de las organizaciones las

personas quizá sientan presión por, como ya lo señalamos, los principios éticos usados

como guía por las empresas y por hacer lo que otros desean.315 Esta presión,

normalmente obedece a la maximización de las utilidades y se transmite a los

trabajadores a través de sus superiores en la organización. Barnard también considera

que cada participante en una organización es percibido con dos personalidades: una

personalidad organizacional y otra individual. Así, esta dicotomía en los valores

organizacionales e individuales hace difícil la toma de decisiones.

Actualmente se presenta un debate sobre esta toma de decisiones y se discute

acerca de si el comportamiento ético de los individuos dentro de las organizaciones ha

mejorado. Para Posner y Schmidt,316 éste ha mejorado porque: las organizaciones tienen

códigos de ética más específicos, se han incrementado las sanciones cuando el personal

es sorprendido actuando de manera no ética y se ha dado una mayor capacitación sobre

la toma de decisiones éticas; sin embargo, Liedtka considera que el comportamiento

ético de los individuos dentro de las organizaciones no ha mejorado debido a las

constantes preocupaciones por maximizar ganancias y a las presiones inherentes a la

alta gerencia.317

Entonces, es evidente que se podría añadir una larga lista de situaciones que

conlleven problemática ética en la empresa, como: contrataciones erróneas y a veces

injustas, salarios indebidos, prestaciones de trabajo escasas, publicidad engañosa,

315 Chester I. Barnard, Functions of the Executive, Cambridge, MA., Harvard University Press, 1938.

316 B. Posner y W. Schmidt, “Value Congruence and Differences”, Journal of Business Ethics, n.

12, Holanda, 1993, pp. 341-347. 317 J. Liedtka, “Values Congruence: The Interplay of Individual and Organizational Value”,

Journal of Business Ethics, n. 8, Holanda, 1989, pp. 805-815.

124

despidos de personal sin motivo, enfermedades simuladas, producción y venta de

productos defectuosos, competencia desleal, desmotivación de unos trabajadores a

otros, insensibilidad ecológica, discriminación, etcétera. De tal forma que la ética es un

valor intrínseco de toda actividad económica y empresarial, ya que cualquier actividad

empresarial incluye al ser humano.

La ética es una exigencia que se hace más significativa mientras mayor es la

complejidad social, si la ética está en toda actividad empresarial, no puede ser

considerada como un «valor agregado» sino como una «competencia ética». En suma, el

comportamiento basado en valores éticos beneficia a toda la sociedad, a la empresa y a

la economía en la que está inserta. Los principios forman la base de la confianza y

cooperación y contribuyen a la moral de los empleados. La confianza, propicia que los

empleados se sientan orgullosos de pertenecer a una organización que define los valores

éticos como una forma de vida.

Los valores

A manera de síntesis, podemos decir que hay distintas posturas que definen los valores,

de acuerdo con Ana Teresa López de Llergo,318 unas lo hacen desde el ámbito subjetivo

y otras desde el objetivo. En el primero el ser humano es quien dice lo que son los

valores porque reconoce sólo los que le interesan y los recrea, en el segundo se definen

desde el plano objetivo, desde la observación de la realidad. Dentro de esta última

postura hay variantes: algunos dicen que son cualidades y como tales son accidentes que

se adhieren al ente.319 Esta idea confirma a los valores en el ser, pero no garantiza su

permanencia en cada sujeto porque hay momentos en que pueden variar, total o

318 Ana Teresa López de Llergo, Valores, valoraciones y virtudes. Metafísica de los valores,

México, Compañía Editorial Continental, 2001, p. 210.

319 Ente es todo lo real, compuesto de dos principios: esencia y acto de ser. Puede propiciar en quien conoce al ente de razón.

125

parcialmente, sin que cambie quien los sostiene. Otra variante identifica los valores con

el trascendental bien y automáticamente se excluye la verdad, la belleza y la unidad.

Sólo es valiosa una persona de conducta honorable y no quien actúa moralmente

mal aun cuando sea inteligente o bella. Otras posturas dicen que los valores

corresponden a cada uno de los trascendentales (la unidad, la verdad, el bien y la

belleza), esta concepción favorece la subjetividad ya que el bien y la belleza no se dan

en su totalidad en cada criatura y no resulta fácil captar toda la riqueza del valor en esos

trascendentales. Hay quienes colocan a los valores en el ser, postura que da mayor

solidez porque se apoya en uno de los principios constitutivos de toda realidad.320

Para fines de esta investigación propongo la ubicación del valor en el ser del

ente y en la razón de ser de cada uno de ellos,321 sin omitir ninguno de los dos. En la

razón de ser se explica la finalidad o proyecto que cada ente debe realizar. También se

explican los valores de las unidades de orden.322 Cada ente tiene innumerables

posibilidades de alcanzar su fin, puede desempeñar diversos roles y debe tener

diferentes valores para actualizar su razón de ser. Cuando los entes realizan sus tareas,

se habla de valores de operación. Así los valores de alguien o de algo se acrecientan en

la medida en que cumple realmente su razón de ser. Y ese sujeto se manifiesta como

valioso porque tiene valores y los ha puesto en práctica.

Se ha dicho que el valor se da en la razón de ser, por lo que podría pensarse que

la razón de ser es el primer valor. Sin embargo no es así, porque la razón de ser justifica

al ser pero por sí misma no tiene entidad. La razón de ser es el principio de todos los

valores pero no es el valor. Por lo anterior, los valores tienen realidad, son reales,

320 El otro principio es la esencia considerada como aquello que indica el modo de ser de cada ente. 321 Ana Teresa López de Llergo, op. cit., p. 22. 322 Sociedades, grupos, conjuntos de personas.

126

porque se apoyan en el ser de los entes. Y como el ser es la primera perfección que tiene

cada ente, puede decirse que el ser es el primer valor, del que seguirán los demás

valores de ese ente según su naturaleza. Así pues, los valores sólo se dan en la realidad

que es o que se opera.

Cada individuo, persona u objeto, por el hecho de ser tiene sus propios valores,

que están ahí, independientemente de que sean o no conocidos por alguien. La relación

valoral –valoración– interpersonal supone un autodescubrimiento, ofrecerse y donarse

para lograr una aceptación, tanto individual como social. Entonces los valores de las

personas se aprecian con mayor nitidez no sólo porque están ahí, sino porque la razón

de ser de cada uno de los valores trasciende cuando se exterioriza al sujeto espiritual,

capaz de conocer y de amar. La relación valoral –valoración– entre las personas y los

objetos supone por parte, que la persona descubra los valores de los objetos y su posible

utilización. Aunque para Spranger,323 –que distingue como valores fundamentales, los

económicos, los teóricos, los estéticos, los sociales, los políticos y los religiosos–,

cuando se plantea el establecer una escala jerárquica en los valores, considera necesario

prescindir de las contingencias de la perspectiva del valor condicionadas por el espacio,

el tiempo y la individualidad de quienes lo manifiestan, para centrarse sólo en “la

adecuada vivencia de los valores". Esta jerarquización de los valores, concluye que los

límites inferior y superior de la escala los ocupan respectivamente los valores

económicos y los religiosos. Esto debido a que los valores económicos son valores de

utilidad, es decir, que se refieren siempre a otro valor, al que sirven y su valor sólo será

el que reciban en forma refleja de ese valor.

En cambio, los valores religiosos –entendidos no sólo desde una perspectiva

confesional, sino en su enfoque más amplio– implican a la totalidad de la vida

323 Edward Spranger, “Formas de vida”, Revista de Occidente, Argentina, 1948.

127

espiritual. Spranger considera que los valores de otras esferas se convierten en valores

religiosos en cuanto incurren en la referencia a un sentido definitivo de la vida. Este

enfoque es muy similar al concepto de sacralización de Maslow, que consiste en enfocar

las cosas con seriedad, respeto e interés profundo.324

Para fomentar los valores en las sociedades –consideradas como unidades de

orden– se parte del conocimiento de los valores de los entes, que propicia las relaciones

interpersonales, o entre personas y objetos. Los valores en la sociedad son valores

relacionales, no tienen entidad en sí, pero se apoyan en la entidad y en la razón de ser de

lo relacionado. Los valores relacionales suponen vinculación que propicia la dirección y

tendencia que se percibe en las sociedades. El manejo de los valores en la vida social es

inseparable de la dimensión ética, por eso la utilización o la manipulación no es válida

en las relaciones interpersonales. De lo anterior se desprende que los valores no se

crean, sólo se descubren y pueden aprovecharse. Así, los valores están en los entes y por

la trascendencia es posible ayudar a que otras personas los descubran.

En este sentido puede hablarse de la transmisión de valores, sobre todo dentro de

las unidades de orden. Cuando se eligen determinados valores es porque se han

descubierto, seleccionado y aplicado para resolver las situaciones del vivir cotidiano con

un estilo personal, es entonces válido referirse a una jerarquía de valores, en la realidad

los entes están jerarquizados de acuerdo con su naturaleza. En la 5 presento las

características de las diferentes perspectivas de lo que son los valores.

324 A. H. Maslow, Religions, Values and Peak-Experiences, op. cit., p. 56.

128

Tabla 5. Características de las diferentes perspectivas de lo que son los valores

Característica del valor

Descripción

Durabilidad Los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son más permanentes en el tiempo que otros. El valor es lo que no deja indiferente, lo que merece ser conocido, sentido, querido o deseado; es aquella cualidad o conjunto de cualidades de una persona o cosa en cuya virtud es apreciada.

Integralidad Cada valor es una abstracción íntegra en sí mismo, no es divisible. Flexibilidad Los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas. La

valoración es un hecho meramente psíquico y subjetivo, y depende del deseo y no del agrado.

Satisfacción Los valores generan satisfacción en las personas que los practican, son todo aquello que hace que el hombre aprecie o desee algo por sí mismo o por su relación con otra cosa; es la cualidad por la que se desean o estiman las cosas por su proporción o aptitud al satisfacer nuestras necesidades.

Polaridad Todo valor conlleva un contravalor y eestán ordenados desde lo agradable–desagradable, lo noble–vulgar, y los valores espirituales (bello–feo, justo–injusto, verdadero–falso), hasta lo sagrado–profano.

Jerarquía Los valores se consideran como superiores e inferiores. Las jerarquías de valores no son rígidas ni predeterminadas, se van construyendo progresivamente a lo largo de la vida de cada persona.

Trascendencia Los valores trascienden el plano concreto, dan sentido y significado a la vida humana y a la sociedad. Son cualidades a priori de las cosas, independientes por tanto de la experiencia humana. Son objetivos y universales, y son los fundamentos del aprecio o de la desaprobación que producen en nosotros.

Aplicabilidad Los valores se aplican en las diversas situaciones de la vida, entrañan acciones prácticas que reflejan los principios valorativos de la persona; son irreales, pero presentes. “Los valores no son, sino que valen”

Complejidad Los valores obedecen a causas diversas, requieren complicados juicios y decisiones. Se distinguen entre valores preprogramados genéticamente y valores culturales adquiridos.

Relatividad La noción de valor económico muestra un aspecto esencial del valor en general; es decir, que su dependencia necesaria con el hombre lo hace algo relativo, las cosas no son valiosas por sí mismas sino sólo en relación con el hombre.

Comportamiento Los valores expresan necesidades humanas básicas ya que dan los elementos acerca de cómo se debe comportar una persona. Son ideales independientes de cualquier objeto específico o situación concreta de actitud, representan las creencias de una persona sobre los modelos ideales de conducta y sobre los últimos fines también ideales.

Utilidad Los valores se descubren, seleccionan y aplican para resolver las situaciones del vivir cotidiano con un estilo personal.

Como hemos visto, el estudio de los valores es un tema amplio que requiere para

su cabal comprensión de un análisis más profundo del que he realizado; sin embargo,

me parece que con lo expuesto hasta este momento es suficiente para el propósito de

este trabajo, pues estos planteamientos me permiten avanzar en el estudio a profundidad

de uno de los valores que desde el punto de vista de la historia de nuestro país y en

129

particular de la ciudad de México, ha sido determinante en el comportamiento del

trabajador mexicano: la lealtad.

2. Reflexiones acerca de los valores: la lealtad

Es posible resumir las principales características de la concepción de los valores básicos

implícitos en los escritos de muchos teóricos e investigadores de la siguiente manera:325

Los valores son creencias, pero son creencias indisolublemente ligadas a la emoción, no

objetivos, ideas frías; los valores son constructos motivacionales,326 que hacen

referencia a los objetivos deseables que se esfuerzan por alcanzar las personas; así pues,

los valores trascienden acciones y situaciones específicas, pues son metas abstractas.

Ahora bien, la naturaleza abstracta de los valores los distingue de los conceptos

como las normas y actitudes, que por lo general se refieren a acciones específicas,

objetos o situaciones. En ese sentido, los valores guían la selección o evaluación de las

acciones, políticas, personas y acontecimientos. Es decir, que los valores sirven como

estándares o criterios y están ordenados por importancia relativa entre uno y otro. Los

valores del individuo forman un sistema ordenado de prioridades de valor que los

caracterizan como individuos, pero al mismo tiempo, los valores son los elementos

dinámicos que definen una cultura. De tal forma que esta característica jerárquica de los

325 G. W. Allport, Pattern and Growth in Personality, New York, Holt, Rinehart y Winston,

1961; N. T. Feather, “Values, Valences and Choice: The Influence of Values on the Perceived Attractiveness and Choice of Alternatives”, Journal of Personality and Social Psychology, n. 68, 1995, pp. 1135-1151; R. Inglehart, Modernization and Postmodernization, Princeton, NJ, Princeton University Press, 1997; C. Kluckhohn, “Values and Value-orientations in the Theory of Action: An Exploration in Definition and Classification”, en T. Parsons y E. Shils, eds., Toward a General Theory of Action, Cambridge MA, Harvard University Press, 1955, pp. 388-433; C. W. Morris, Varieties of Human Value. Chicago, University of Chicago Press, 1956; M. Rokeach, The Nature of Human Values, New York, Free Press, 1973; Mauro Rodríguez Estrada y Patricia Ramírez Buendía, La psicología del mexicano en el trabajo, 2ª. ed., México, Mc Graw Hill Interamericana Editores, 2004.

326 Joel Kupperman, J., Value… and What Follows, New York, Oxford University Press, 1999, p.

74.

130

valores también se distingue de las normas y actitudes, en síntesis, y de acuerdo con

McCarty y Shrum,327

Los valores personales han sido durante mucho tiempo considerados por los

científicos sociales como factores determinantes de las actitudes y comportamientos.

Los valores personales son declaraciones de lo ideal328 y representan creencias de

modos particulares de conducta o de estados finales de existencia que son preferibles a

otros.329 Al igual que las actitudes, los valores son cogniciones sociales que facilitan la

adaptación al medio;330 los valores y las actitudes difieren, sin embargo, en que las

actitudes representan la organización de creencias en torno a un determinado objeto o

situación, mientras que los valores son más abstractos por naturaleza. De este modo, los

valores pueden ser considerados como los prototipos de donde se derivan las actitudes y

los comportamientos. 331

La teoría de valores define a éstos como deseables, con metas que van más allá

de la situación, que varían en importancia y que sirven como principios rectores en la

vida de las personas. Las características señaladas son comunes a todos los valores, pero

el aspecto fundamental que hace la distinción entre ellos es el tipo de motivación que

induce el objetivo. Con la finalidad de coordinarse con los demás en la consecución de

los objetivos que son importantes para ellos, los grupos e individuos se comunican estos

requisitos cognitivamente (en forma lingüística) como valores específicos. De acuerdo

327 John A. McCarty y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal”, op. cit., pp. 272-273. 328 C. Kluckhohn, “Values and Value-orientations in the Theory of Action”, op. cit. 329 Milton Rokeach, “The Nature of Human Values”, op. cit. 330 Lynn R. Kahle, ed., Social Values and Social Change: Adaptation to Life in America, New

York, Praeger, 1983. 331 Pamela Homer y Lynn R. Kahle, "A Structural Equation Test of the Values-Attitude-

Behavior Hierarchy", Journal of Personality and Social Psychology, n. 54, 1988, pp. 638-46.

131

con Schwartz,332 son diez los valores básicos, motivacionalmente distintos, que se

obtienen a partir de tres requisitos universales de la condición humana: 1) necesidades

de los individuos como organismos biológicos; 2) requisitos para una interacción social

coordinada; y 3) la supervivencia y el bienestar de las necesidades del grupo.

Ahora bien, de acuerdo con Lichtman, existen valores éticos centrales, a saber:

lealtad, honestidad, equidad, cuidado, respeto, tolerancia y valentía moral. Uno de los

retos que enfrentamos día a día es que en ocasiones debemos escoger entre lealtad hacia

nuestros familiares o empleados y nuestro compromiso con los otros valores centrales.

Lealtad significa ser fiel a las obligaciones con la familia, amigos, compañeros de

trabajo y empleadores; pero también significa mantener un compromiso con los otros

principios, ya que existe este compromiso, nadie tiene el derecho de solicitar a otro que

comprometa sus principios en nombre de la lealtad.333

En 1935 Gordon Willard Allport (1897–1967),334 señaló que las actitudes son

procesos mentales individuales que determinan tanto las respuestas actuales como las

potenciales de cada persona en el mundo social; como la actitud se dirige siempre hacia

algún objeto, se puede definir como “un estado de la mente de un individuo respecto a

un valor”. Asimismo, su hermano Floyd Henry Allport (1890-1978) publicó una

colección de ensayos que tenían como objetivo hacer una reinterpretación

contemporánea de la organización social en términos psicológicos, en estos documentos

332 S. H. Schwartz, “Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances

and Empirical Tests in 20 Countries”, en M. P. Zanna, eds., Advances in Experimental Social Psychology, New York, Academic Press, v. 24, 1992, pp. 1-65.

333 Jim Litchman, “Invoke Employee Loyalty”, Workforce, n. 77, 1998, p. 121. 334 G. W Allport, “Attitudes”, en C. Murchison, Handbook of Social Psychology, Worcester

Mass., Clark University Press, 1935, p. 6.

132

ya planteaba que: “La actitud que refiere la palabra lealtad no está suficientemente

entendida”. 335

Por su parte, al hacer una revisión de la literatura desde el campo de la

administración, Coughlan encontró diferentes definiciones y formas de medir la lealtad,

muchas de las cuales no pueden distinguirse de las utilizadas para definir el

“compromiso”; de hecho, afirma que algunos autores han empezado a utilizar

compromiso y lealtad como sinónimos, creando una innecesaria confusión entre estos

conceptos.336 De ahí la necesidad de clarificar el concepto de lealtad y su medición,

asuntos sobre los que me ocuparé más adelante. Se han realizado estudios para definir lo

que es la lealtad, así por ejemplo para Miskel y Layday, la lealtad en relación con la

autoridad es:

[…] una condición en la cual los superiores son aceptados, queridos y respetados por sus subordinados, esta definición basada en el afecto, fue ampliada […] al incluir un componente cognitivo, este aspecto incluye una serie de creencias incuestionables acerca de la confianza y fe en el líder complementado por un deseo conductual de seguir al líder [...] La lealtad de un subordinado es un concepto basado en la autoridad informal […]337

De acuerdo con los autores, la lealtad “…es un compromiso, un sentimiento de

confianza, un sentido de responsabilidad, una completa devoción a una persona o a un

ideal,… es un concepto de dos vías, es multifacético…” y, además, “…crece a través de

335 F. H. Allport, Institutional Behavior: Essays Toward a Re-interpreting of Contemporary

Social Organization, Chapel Hill, NC, University of North Carolina Press, 1933, p. 164. 336 Richard Coughlan, “Employee Loyalty as Adherent to Shared Moral Values”, Journal of

Managerial Issues, v. XVII , n. 1, primavera de 2005, p. 43.

337 C. Misker, G. R. Fevurly y J. Stewart, “Organizational Structures and Processes, Perceived School Efectiveness, Loyalty and Job Satisfaction”, Educational Administration Quarterly, v. 15, n. 3, 1979, p. 99.

133

un proceso de relación intencional…”.338 Por su parte, para Adler y Adler la lealtad se

produce preferentemente en organizaciones donde “el interés central de vida de los

miembros gira alrededor del trabajo […] y […] la alineación de las metas individuales

con aquellas del grupo”.339

Ahora bien, conviene señalar que para algunos estudiosos la base de la lealtad

organizacional es económica;340 sin embargo, hay que señalar que también existe lealtad

en grupos religiosos y unidades militares, pero la lealtad que encontramos en este tipo

de grupos sobrepasa la buena paga o beneficios y la aceptación de autoridad y puede ser

denominada como lealtad intensa.341 Por ejemplo, los profesores de universidades le dan

más valor a la autoridad basada en competencias profesionales que la que le dan otro

tipo de trabajadores.342

La lealtad entonces genera interés, parcialidad e identificación con el objeto de

lealtad más que con sus competidores, se expresa en las relaciones que generan estas

parcialidades. La demanda mínima de la lealtad es el mantenimiento de la relación, que

requiere del rechazo de alternativas que dañen la relación misma.343 A partir de esta

definición, podemos decir que para que exista la lealtad debe haber tres partes: A puede

ser leal a B sólo si hay una tercera parte C, de aquí que el elemento fundamental de la

lealtad reside en que A seguirá a B aun cuando C aparezca.

338 M. Dreire, y J. Layday, “Feelings of Loyalty among Members of Learning-in-Retirement Programs”, Educational Gerontology, v. 23, n. 4, junio de 1997, pp. 315-327. 339 P. A. Adler, y P. Adler, “Intense Loyalty in Organizations: A Case Study of College Athletics”, Administrative Science Quarterly, v. 33, n. 3, 1988, pp. 401-417. 340 Chester I. Barnard, Functions of the Executive, op. cit. 341 P. A. Adler, y P. Adler, op. cit., p. 402. 342 W. K Hoy y R. Rees, “Subordinate Loyalty”, op. cit., p. 272. 343 George Fletcher P., Loyalty. An Essay on the Morality of Relationships, US, Oxford University Press, 1993, p. 8.

134

Desde esta perspectiva, en la manera en que se definan nuestras líneas de lealtad

es que nos definiremos a nosotros mismos como personas y nos distinguiremos de otras.

Los objetos de nuestra lealtad juegan una parte muy importante al hacernos diferentes,

si expresamos nuestra lealtad a un país o a una persona, estos objetos de nuestra lealtad

servirán también para definir quienes somos. Esto mismo ocurre con nuestros

principios: yo soy leal a ellos y ellos son funcionales para mí.

Para George P. Fletcher hay tres dimensiones de lealtad: la lealtad del amor, la

lealtad al grupo y la lealtad a Dios, estas tres dimensiones de lealtad se distinguen, en

parte, por las direcciones y planos de vinculación.344 En las lealtades personales de

amistad y amor las líneas de compromiso vinculan a los individuos en una relación

íntima. En los casos de lealtad al grupo, los miembros del grupo se encuentran

horizontalmente leales a cada uno y en conjunto, verticalmente leales al líder. En el

caso de lealtad a Dios el compromiso es unidireccional, en la tradición Judeo-cristiana

Dios es recíproco, como padre, como líder, como señor feudal, que responde a la lealtad

principalmente como protector y legislador.

Por otra parte, los planos de lealtad se distinguen por el papel de la rectitud en el

mantenimiento de la lealtad. En las relaciones amorosas, el sentimiento de que uno está

haciendo las cosas bien juega un papel mínimo en el fomento de la confianza. En la

acción política, la lealtad de los participantes entre sí refuerza el sentido de lo apropiado

de mantenerse firme a la causa. Las lealtades religiosas oscilan entre una sumisión total

a la palabra de Dios y un sentido crítico que sólo lo que es correcto debe ser tratado

como mandato de Dios. El que haya tres dimensiones de la lealtad permite mantener el

balance apropiado entre ellas, la interacción de estas tres dimensiones de la lealtad

344 Íbid., pp. 25-40.

135

permite que al tomar decisiones en la vida, por lo regular, actuamos en contra de alguna

de ellas para seguir a las otras.

Ahora bien, cuando se plantea una situación de lealtad, no está suficientemente

claro lo que exige la situación, aun cuando nuestra conducta sea suficiente para que

seamos leales. En las tres dimensiones el deber de lealtad oscila entre la mínima y la

máxima demanda. Las lealtades mínimas, consisten en no traicionar el objeto de su

lealtad, no luchar a favor del enemigo, no adorar dioses extranjeros. En la parte máxima,

las exigencias de lealtad se amplían y son mayores que el acto negativo de traicionar e

incluyen una atención y dedicación positivas a la nación y a Dios. A partir de estas

consideraciones, Fletcher define a la lealtad como:

[…] La expresión de la historia de uno mismo. La lealtad es algo más que una costumbre de acompañamiento, se basa en un reconocimiento del deber. La lealtad a veces no implica simplemente evitar la traición y, en ocasiones, tiene una connotación más profunda y romántica sostenida por los rituales expresados en el patriotismo, la devoción religiosa y el amor erótico. La lealtad de la historia de uno mismo se realiza en diferentes niveles -a las personas, a los grupos, y a Dios- y estas dimensiones de la lealtad se encuentran a menudo en conflicto entre sí.345

Por su parte, Hechter afirma que el estudio de los valores tiene cuatro

obstáculos:346 1) Los valores no son observables; 2) las teorías actuales dan poca

orientación para comprender cómo definen los valores el comportamiento; 3) las

explicaciones de la conducta no son convincentes cuando es desconocido el proceso que

genera los valores y 4) hay problemas con la medición de valores. Aunque en los

últimos estudios empíricos y teóricos se responde satisfactoriamente a algunas de estas

preocupaciones, para Hitlin y Allyn esta lista de impedimentos proporciona un útil

345 George P. Fletcher, op. cit., p. 77.

346 M. Hechter, “Values Research in the Social and Behavioral Sciences”, en Hechter M., L. Nadel y R. E. Michod, eds., The Origin of Values, New York, de Gruyter, 1993, pp. 1-28.

136

punto de partida para el estudio de los valores,347 y estos autores añaden dos elementos:

5) los valores están a menudo inmersos en otros fenómenos sociales y psicológicos y 6)

los valores tienen variaciones históricas y culturales en su contenido, razón por la que

los sociólogos no deben observar a las variables como fenómenos ajenos a la

temporalidad humana.348

En los últimos años, diversos estudios han destacado las relaciones entre los

valores y una amplia gama de actitudes y comportamientos.349 Estos estudios han

mostrado en general relaciones modestas entre los valores personales y determinados

comportamientos, pero la mayoría de los estudios han sido de carácter exploratorio con

explicaciones post hoc acerca de las relaciones observadas entre ambos elementos. Por

otra parte, se puede señalar que no ha habido consistencia en los resultados que se han

encontrado, probablemente debido a que la relación entre los valores y el

comportamiento es débil y a que estos resultados relativamente débiles sean atribuibles

a problemas con la medición de valores. No obstante, es importante no perder de vista

que dado que los valores personales son conceptos abstractos, su medición constituye

una tarea difícil.350 Pese a que estoy consciente de la dificultad, conviene precisar que

para esta investigación resulta fundamental elaborar mecanismos de evaluación del

valor lealtad, porque constituye un elemento central para el proceso de selección de

personal en las organizaciones, precisamente por ello me ocuparé más delante de

avanzar en este terreno.

347 Steven Hitlin y Jane Allyn Piliavin, “Values: Reviving a Dormant” op. cit., pp. 359-93. 348 Barry Schwartz, “On the Creation and Destruction of Value”, en Hechter M, L. Nadel y R. E.

Michod, eds., The Origin of Values, New York, de Gruyter, 1993, pp. 153-185. 349 Steven M. Burgess, "Personal Values and Consumer Research: An Historical Perspective", en

Research in Marketing, v. 11, 1992, pp. 35-79. 350 McCarty, John A. y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal Values”, op. cit., p. 272.

137

No obstante, aquí es necesario precisar que debido a esta dificultad se han

utilizado diferentes maneras de operacionalizar a la lealtad con la finalidad de medir el

valor; por ejemplo, Olson-Buchanan y Boswell usaron tres preguntas para medir la

lealtad del empleado hacia la organización,351 mientras que Chen y otros estudiosos

combinaron seis preguntas de once que tenía un instrumento para medir el compromiso

y así calibrar la lealtad entre trabajadores chinos,352 pero en este último estudio las

conclusiones no permiten distinguir claramente las diferencias entre compromiso y

lealtad. Por otro lado, algunas mediciones recientes de la lealtad están más directamente

conectadas con sus propias definiciones, al respecto encontramos que en el estudio

realizado por Niehoff y otros especialistas,353 se midió la lealtad relacionándola con el

orgullo que muestran los empleados de sus organizaciones o a partir de la defensa de la

organización frente a las críticas. Por su parte, Stroh y Reilly354 utilizaron temas

relacionados con el sentimiento de orgullo de los empleados de sus organizaciones así

como con la expresión de la voluntad de los empleados de permanecer en su actual

empresa.

Así, en términos generales,355 se puede concluir que la conceptualización de

lealtad se encuentra centrada en las actitudes y comportamientos relacionados con una

comunidad de valores morales. Por lo tanto, se puede decir que hacen falta estudios

sobre las justificaciones que hay detrás de las decisiones adoptadas por los empleados,

351 J. B. Olson-Buchanan y W. R. Boswell, “The Role of Employee Loyalty and Formality in

Voicing Discontent”, Journal of Applied Psychology, n. 87, 2002, pp. 1167-1174. 352 Chen Zhen Xiong, Anne Tsui S. y Jiing-Lih Farh, “Loyalty to Supervisor vs.”, op. cit., pp.

339-356. 353 B. P. Niehoff, R. H. Moorman, G. Blakely y J. Fuller, “The Influence of Empowerment and

Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing Environment”, Group and Organization Management, n. 26, 2001, pp. 93-113.

354 L. H. Stroh y A. H. Reilly, “Loyalty in the Age of Downsizing”, MIT Sloan Management

Review, n. 38, 1997, pp. 83-86. 355 Richard Coughlan, “Employee Loyalty as Adherente to Shared Moral Values”, op. cit., p. 53.

138

incluidas las relacionadas con la denuncia de irregularidades y la salida voluntaria (a

partir de sus referencias a los valores morales y a las propias comunidades) que

permitan la posibilidad de vincular la investigación en los campos de comportamiento

organizacional y la ética empresarial, problemática que rebasa los límites de esta

investigación.

Por otra parte, McCarty y Shrum356 concluyen que el problema más común que

se aborda en el ámbito de la medición de los valores personales se refiere a su

clasificación frente a su calificación. Este debate se centra en aspectos tales como si un

encuestado –que se presenta con un conjunto de valores– debe ser instruido para

clasificarlos de más a menos importantes o para ubicar cada tipo de valor en una escala

de importancia. Señalan, además, que los valores representan opciones que las personas

deben hacer en la vida y que este aspecto de elección se captura mejor en un

procedimiento de clasificación. Sin embargo, estos procedimientos de

clasificación/calificación tienen importantes inconvenientes: en primer lugar, los

procedimientos de clasificación pueden obligar a hacer distinciones entre los valores

cuando no existen, mientras que las calificaciones pueden dar la pauta a vínculos. En

segundo lugar, la clasificación es una tarea más difícil de administrar que un

procedimiento de calificación.

En comparación con las calificaciones, las clasificaciones requieren una gran

cantidad de tiempo y energía de los encuestados para completar la encuesta, y esta

dificultad aumenta significativamente cuando el número de elementos a clasificar es

algo más que cuatro o cinco elementos. Un enfoque alternativo para la clasificación de

valores es que los encuestados clasifiquen cada tipo de valor en una escala de

importancia. Las escalas de valoración son en general más fáciles de administrar y es

356 John A. McCarty, y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal”, op. cit., pp. 272-273.

139

más sencillo completarlas para los encuestados; por otra parte, las calificaciones se

prestan más fácilmente al efectuar los procedimientos estadísticos.

A partir de lo anterior, y de acuerdo con W. Hoy, 357 la lealtad puede definirse en

términos cognitivos, conductuales y afectivos, como si se tratara de una actitud; sin

embargo, al considerarse como valor, el concepto es más amplio que la actitud. De esta

manera, sobre un mismo valor pueden sustentarse varias actitudes y varios valores

pueden sustentar una actitud, como ya lo hemos discutido anteriormente. El valor

trasciende a los objetos, mientras las actitudes se centran en éstos; asimismo, sin duda,

las actitudes conforman un continuo en el que también son susceptibles de ser colocadas

las conductas, toda vez que las conductas de los sujetos se manifiestan tanto positiva

como negativamente, por lo que es posible establecer una línea conductual en la que no

sólo caben las conductas manifiestas sino también las intenciones de conducta.

Por último, en relación con estos elementos es necesario apuntar que tanto en el

componente cognitivo como en el afectivo es posible encontrar la ambivalencia

actitudinal. Este caso sucede cuando las creencias sobre el objeto actitudinal son

evaluativamente inconsistentes entre sí. Por su parte, la ambivalencia afectiva, se

produce por la existencia de sentimientos mixtos o encontrados en relación con el objeto

de la actitud.358 A partir de lo anterior, y debido a las características de la muestra que

analizo en esta investigación, es importante señalar que utilizaré las escalas de

calificación para medir el valor lealtad ya que son más simples de responder.359

357 W. Hoy, op. cit., pp. 274 y 275.

358 M. J. Melero y D. J. Buz, Modificación de los estereotipos sobre los mayores: análisis del cambio de actitudes, Madrid, IMSERSO, Estudios I+D+I, n. 9, 2002, http://www.imsersomayores.csic.es/documentos/documentos/imserso-estudiosidi-09.pdf, documento recuperado el 18 de mayo de 2005.

359 Jon A. Krosnick, y Duane F. Alwin, "A Test of the Form-Resistant Correlation Hypothesis", Public Opinion Quarterly, n. 52, 1988, pp. 526-38, demostraron que los encuestados con mayor nivel educativo tienden a diferenciar mejor –sus respuestas– que aquellos con menor nivel. Como veremos más

140

Diferencias entre lealtad, empatía, identificación y compromiso

Con el propósito de evitar confusiones acerca del uso del término lealtad, es

conveniente aclarar las diferencias de este término respecto de las definiciones de los

términos empatía, identidad y compromiso, en particular porque en esta investigación

parto de la definición de lealtad de R. E. Ewin,360 que se entiende como: “el deseo de

estar y permanecer en un grupo, la buena voluntad de soportar algunos costos por ello y

tener interés en otros como en uno mismo”.361 Así pues, veamos qué se entiende por

estos términos y en qué se diferencian de la lealtad.

Empatía

De acuerdo con la formulación de Hobart, acerca de la empatía, ésta constituye un

proceso de socialización porque es un proceso intuitivo en el que el individuo se

identifica con otro o asume el papel del otro y es:

[…] un proceso básico de socialización y de adquisición del ‘yo’ que al ‘transportar imaginariamente’ el ‘yo’ en el pensamiento, sentimiento y acción de otro, permite al individuo estructurar el mundo respecto del otro. […] el término empatía implica un proceso quizá intuitivo (feelingful) donde uno se ‘identifica’ con otro. Uno siente con o para esa persona que conoce suficientemente bien para estar en posibilidad de sentir su situación.362

Por otra parte, Wispe señala que en la empatía el “yo es el vehículo para

entender al otro, pero el individuo nunca pierde su identidad”, a pesar de que “[…] en la

empatía uno sustituye el yo por la otra persona”. Así pues, la empatía es conocer lo que

sería agradable para la otra persona, ya que en empatía uno actúa como si fuera la otra

adelante, el perfil de nuestra población a encuestar tiene una escolaridad que oscila entre primaria y bachillerato incompleto.

360 R. E. Ewin, “Loyalty and Virtues”, op. cit., pp. 403-419. 361 R. E. Ewin, “Loyalty and Virtues”, Ibid. 362 Ch. W. Hobart, y N. Fahlberg, “The Measurement of Empathy”, The American Journal of Sociology, v. 70, n. 5, 1965, pp. 595-603, ver p. 596.

141

persona; en resumen, empatía es una forma de conocer.363 A partir de lo anterior es

posible concluir que empatía es un proceso de atribución pero no un valor, de acuerdo

con las características que constituyen a este último y sobre las que me ocupé

anteriormente.

Identificación

Ahora bien, de acuerdo con los planteamientos de Voelkl,364 el término identificación

podemos definirlo como un sentido de pertenencia a algo así como “valorar tanto al algo

como a sus productos”. Al respecto, Heilbrun señala que la identificación supone

“modelar el yo en pensamiento, sentimientos o acciones a partir de otra persona”,365

mientras que Bronfenbrenner señala al respecto que la definición de Sigmond Freud

afirma que identificación es “un lazo emocional a un objeto”.366 A partir de lo anterior

es posible concluir que identificación es una asociación personal con características de

otro objeto pero tampoco es un valor como el de lealtad.

Compromiso

En el caso del término compromiso, Goughlan367 propone que mientras que el

compromiso es más probable que tenga una fuerte conexión con la rotación de personal,

la lealtad podría estar más íntimamente relacionada con la probabilidad de que se haga

363 L. Wispe, “History of the Concept of Empathy”, en N. Eisenberg y J.Strayer, eds., Empathy and Its Development, Cambridge, Cambridge University Press, 1987, pp. 17- 37. 364 K. E. Voelkl, “Identification with School”, American Journal of Education, v. 105, n. 3, 1997, pp. 294-318. 365 A. B. Heilbrun Jr., “An Empirical Test of the Modeling Theory of Sex-Role Learning”, Child Development, v. 36, n. 1, 1965, pp. 111-127. 366 U. Bronfenbrenner, “Freudian Theories of Identification and Their Derivatives”, Child Development, v. 31, n. 1, 1966, pp. 15-40.

367 Richard Coughlan, Employee Loyalty, op. cit., p. 49.

142

la denuncia de irregularidades o comportamientos de los miembros de la organización.

En la literatura organizacional, el concepto de compromiso, descrito como el apego

psicológico de los trabajadores a sus organizaciones, ha recibido una atención

importante. Gran parte del trabajo puede atribuirse a Kelman,368 quien sugiere que el

compromiso involucra a uno o más de tres procesos distintos: el cumplimiento, la

identificación y la internalización. Este último refleja la aceptación de la influencia de

otro individuo debido a una supuesta similitud en los valores.

Meyer y Allen sugieren que compromiso es permanecer en la empresa,369 tal vez

porque hay una inversión específica que la organización hace en el empleado o debido a

la percepción de un contrato psicológico. Así pues, el compromiso se centra en la

decisión concreta de un trabajador de dejar o no a la organización e incluye un elemento

moral –un sentido de obligación de permanecer en una empresa– que difiere de la

lealtad en el sentido de que no examina el comportamiento durante la relación laboral

que está en consonancia con los principios morales de la comunidad del lugar de

trabajo.370

Después del análisis de la literatura acerca de empatía, identificación y

compromiso así como de la propuesta de esta investigación acerca de lo que es lealtad,

podemos decir que se trata de nociones diferentes que remiten a contenidos también

distintos ya que cada una hace énfasis en perspectivas diferentes. Así, podemos

considerar que: lealtad es “un sentimiento o actitud de apego y afecto dedicado”;

mientras que empatía es “la atribución de los propios sentimientos a un objeto,”

compromiso es “un sentido de obligación de permanecer en un lugar” e identificación es

368 H. C. Kelman, “Processes of Opinión Change”, Public Opinion Quarterly, 1961, n. 25, pp.

57-78. 369 J. P. Meyer y N. J. Allen, Commitment in the Workplace, Thousand Oaks, CA., Sage

Publications, 1997. 370 Richard Coughlan, “Employee Loyalty”, op. cit., p. 49.

143

“la asociación de una persona con o basada en los supuestos de las cualidades,

características, o puntos de vista de otra persona o grupo.”

La lealtad en estudio

Con base en lo anterior, en esta tesis propongo que para el trabajador mexicano la

lealtad es fundamental en la relación empleado–empleador y que identificando esta

relación se podrá incorporar como parte del proceso de selección de personal en las

organizaciones, con lo que éstas podrán contar con más elementos para elegir al

personal más adecuado a la cultura organizacional de la empresa, tema que se desarrolla

más adelante. En otros términos, en esta tesis no sólo destaco la importancia de estudiar

los valores, en especial la lealtad, para la comprensión de la cultura de las

organizaciones y el estudio de las relaciones laborales desde una perspectiva más

amplia, sino que hago hincapié en la importancia de este valor como parte de la cultura

laboral en México y, por tanto, subrayo la necesidad de que las oficinas de contratación

de personal de las organizaciones cuenten con un instrumento que permita, en igualdad

de circunstancias, elegir al empleado que muestre una mayor capacidad de lealtad que

otro.

Metodología

Precisamente por ello, en esta tesis realizo una investigación empírica de la lealtad

como un fenómeno organizacional y como una posible herramienta para la

administración. Para ello, procedí a preguntar a un grupo de trabajadores mexicanos de

varias empresas mexicanas qué entendían por lealtad, en el entendido de que, como

señalé arriba, en esta investigación parto de la definición de lealtad formulada por

144

Ewin,371 así como la propuesta de W. Hoy, que señala que la lealtad está constituida por

elementos cognitivos, conductuales y afectivos, elementos que medí a partir de un

cuestionario desarrollado por Xiong, Tsui y Farh en 2002.372 Por el momento conviene

recordar también que después de algunas pruebas realizadas a este instrumento, el

cuestionario final utilizado para reunir la información empírica sobre los trabajadores

mexicanos de la ciudad de México constituye una propuesta de modelo conceptual de

lealtad, como un constructo dinámico e interactivo con importantes parámetros éticos

para administradores y empleados. Finalmente, hago hincapié en que para los propósitos

de esta investigación, acuerdo con Simon en que “dos personas dadas las mismas

posibles alternativas, los mismos valores, el mismo tipo de conocimiento, tan sólo

pueden alcanzar racionalmente la misma decisión.” 373

Propuesta de cuestionario para medir la lealtad

Con el propósito de aplicar en este estudio el cuestionario propuesto en inglés por Chen

Zhen Xiong, 374 realicé la traducción al español y, como se presenta en la Tabla 6, cada

uno de los reactivos refiere a una de las tres partes de nuestra definición de lealtad

aplicados a un grupo de estudiantes de posgrado. Así, la lealtad como constructo está

conformada por las dimensiones: afectiva, conductual y cognitiva de acuerdo con la

definición de Ewin. Así, el cuestionario consta de 4 reactivos para las partes afectiva y

conductual, respectivamente, y de 3 para la cognitiva.

371 Recordemos que el autor señala que la lealtad es “…el deseo de estar y permanecer en un grupo, la buena voluntad de soportar algunos costos por ello y tener interés en otros como en uno mismo”, R. E. Ewin, “Loyalty and Virtues”, op. cit., passium. 372 Chen Zhen Xiong, Anne Tsui S. y Jiing-Lih Farh, “Loyalty to Supervisor”, op. cit.

373 H. A. Simon, Administrative Behaviour, op. cit.

374 Chen Zhen Xiong, op. cit. La propuesta en español la realizo en forma de traducción libre.

145

Tabla 6. Traducción del cuestionario de Xiong, Tsui y Farh

Constructo Dimensiones

AFECTIVA 1a) Aún cuando hubiera mejores alternativas, prefiero seguir trabajando con mi coordinador.1) Deseo de estar y permanecer 1b) Me sentiré satisfecho mientras siga trabajando con mi coordinador.en un grupo 1c) No importa si me beneficia o no, seguiré trabajando con mi coordinador.

1d) De ser posible, me gustaría seguir trabajando con mi coordinador por mucho tiempo.CONDUCTUAL 2a) Cuando mi coordinador es tratado injustamente, lo defiendo.

Lealtad 2) La buena voluntad de soportar 2b) Cuando alguien habla mal de mi coordinador, lo defiendo inmediatamente.algunos costos por ello 2c) Me pongo en la posición de mi coordinador para considerar sus intereses.

2d) Apoyaré a mi coordinador en todas las circunstancias.COGNITIVA 3a) Cuando alguien alaba a mi coordinador, lo tomo como un cumplido personal.3) Tener interés en otros 3b) Cuando alguien critica a mi coordinador, lo tomo como un insulto personal.como en uno mismo 3c) Los éxitos de mi coordinador son mis éxitos.

Reactivos

Por lo anterior, y de acuerdo con la importancia de la lealtad en la historia de los

trabajadores mexicanos así como de los vínculos de lealtad y solidaridad en la relación

empleado–empleador en los establecimientos de la ciudad de México de los siglos

XVIII y XIX que expuse en la introducción de esta tesis, es pertinente considerar, por

otra parte, que los objetos de la lealtad de un individuo constituyen elementos de

diferenciación porque contribuyen a definir su identidad, pues la lealtad genera interés,

parcialidad e identificación del individuo con el objeto de lealtad más que con sus

competidores y, además, la lealtad se expresa en las relaciones establecidas entre

individuos cuya demanda mínima es el mantenimiento de la relación, lo que requiere

implícitamente del rechazo de alternativas que dañen la relación.375

A partir de las consideraciones anteriores, propongo que las organizaciones

mexicanas deben buscar el establecimiento de una relación de lealtad con los

trabajadores en la que se mantenga satisfecha la demanda mínima. Para ello es necesario

que las organizaciones cuenten con los instrumentos necesarios que les permitan medir

y comparar la lealtad de los futuros empleados, y, como vimos, esta medición se logra

al definir este valor en términos cognitivos, conductuales y afectivos. 376

375 George P. Fletcher, Loyalty. An Essay on the Morality, op. cit., p. 8.

376 W. K. Hoy y R. Rees, “Subordinate Loyalty”, op. cit., pp. 274-275.

146

Finalmente, la importancia de la lealtad en el trabajador mexicano de la ciudad

de México debe circunscribirse en un contexto único, característico de nuestra sociedad

en tanto que como valor forma parte de la cultura y la expresa, a la vez que es el

resultado de cada uno de los diversos tipos de sociedad. Sin embargo, conviene subrayar

que esta última está integrada por diversos grupos sociales caracterizados entre sí por la

diversidad y diferenciación social; en otras palabras, que en ningún caso se trata de

“sociedades homogéneas” y, por lo mismo, no resultaría sorprendente encontrar

variaciones en el valor asignado a la lealtad.377

A partir de lo anterior, en seguida presento una revisión de los procesos de

selección de personal con el propósito de detectar lo que miden para proponer la

necesidad de incluir el valor lealtad en sus procesos.

377 De acuerdo con Peter Burke, “en los últimos años ha habido una amplia reacción, entre

científicos sociales e historiadores por igual, entre el determinismo asociado con el análisis funcional, con el marxismo, con los métodos cuantitativos y, de hecho, con la idea de una ´ciencia social´. Esa reacción o rebelión ha tenido lugar bajo la bandera de la ´cultura´, término que, igual que función, está ligado a un estilo particular de explicación”, que no conviene perder de vista. Peter Burke, Historia y teoría social, op. cit., pp. 138-139.

147

Capítulo II La lealtad en la selección de personal

Introducción

En este capítulo se aborda el proceso de selección de personal en las empresas así como

los criterios utilizados, con la finalidad de mostrar que el estudio de los valores y

especialmente el de la lealtad ha sido uno de los grandes criterios ausentes en estos

procesos. Todo ello a pesar de que, como he apuntado en los capítulos anteriores, el

estudio de la cultura y de los valores constituye un elemento central en la comprensión

de la configuración de las organizaciones mexicanas y sus prácticas sociales, tanto

desde la perspectiva de las características históricas de los trabajadores mexicanos y las

de las empresas de la ciudad de México, como de lo que el estudio de la cultura y los

valores (en especial de lealtad) pueden aportar a las organizaciones actuales en general

y, en particular, en relación con el proceso de selección. Desde esta perspectiva, la

primera parte de este capítulo está destinada al análisis de los criterios de selección, en

la segunda se hace referencia al contrato psicológico que se da con los trabajadores y se

hace una breve revisión de las características de la teoría de agencia en la relación

empleado–empleador, mientras que en la tercera parte se formula un instrumento para

medir la lealtad.

1. Selección de personal

La selección de personal es uno de los problemas más importantes que enfrentan las

organizaciones en la actualidad,378 ello se debe a que el recurso humano de una empresa

está directamente relacionado con su productividad o improductividad. La selección de

378 Arthur Sherman, George Bohlander y Scott Snell, Administración de recursos humanos, México, International Thomson Editores, 1998, 675 p.

148

personal consiste en un proceso mediante el cual y a través del uso de técnicas

adecuadas se determina cuáles personas son las idóneas, por sus aptitudes y cualidades

personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto que se pretende

cubrir a satisfacción del trabajador y de la empresa que lo contrata.379 Para encontrar a

las personas idóneas, se deben considerar las diferencias individuales; es decir, es

necesario tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así

como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto.

Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; en otras palabras, la

organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la

persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la

realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus

habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad

en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Como paso previo al proceso de la selección técnica de personal, resulta

obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización así como sus objetivos

generales, departamentales, seccionales, etcétera. Esto implica, entre otras cosas, la

valoración de los recursos existentes y la planeación de los que van a ser necesarios para

alcanzar esos objetivos, lo que comprende la determinación de las necesidades presentes

y futuras en cuanto a cantidad y calidad. La comparación entre dichas necesidades y el

inventario de recursos humanos, permite precisar que se está seleccionando personal

para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese

proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de

la dinámica de una organización.

379 Gilbert Stoner Freeman Jr., Administración, México, Prentice Hall, 2003.

149

El proceso de selección de personal va a estar matizado por la situación y

características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos

disponibles; por lo regular, el proceso de selección de personal es integral,380 y está

conformado por los siguientes pasos: 1) análisis y descripción del puesto de trabajo a

cubrir, 2) elaboración del perfil profesiográfico o profesiograma, 3) reclutamiento, 4)

preselección, 5) entrevistas preliminares, 6) pruebas, 7) entrevista a profundidad, 8)

redacción de informes de candidatos finalistas, 9) entrevista con personal directivo de la

empresa, contratación, 10) plan de acogida y 11) integración a la empresa,

socialización.381

Actualmente y como resultado de la tasa de desempleo en aumento en México

que afecta a la población, el número de aspirantes a cada vacante se ha incrementado en

forma considerable,382 lo que trae como consecuencia que el trabajo de los

seleccionadores de personal se haga cada día necesariamente más especializado y que,

además, se cuente con herramientas metodológicas que, como sabemos a partir de la

revisión de la literatura sobre el tema, no incluyen la evaluación de características

culturales sobre el entorno de la empresa y menos aún del individuo.383

En teoría, las decisiones que se tomen durante el proceso de selección de

personal, deben estar fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas,

siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena

voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador

380 Enrique, Hierro Díez, José Javier Jiménez Bozal y María García Moya, Selección de personal. Sistema integrado, España, ESIC. Pozuelo de Alarcón, 2001, 272 p. 381 Gary Dessler, Administración de Personal, México, Prentice Hall, 2001.

382 En 2006 el promedio de población desocupada fue de 3.61%, en 2007 fue de 3.72% y de enero a junio de 2008 es de 3.68%, llegando a 4.06% en enero del mismo año, este porcentaje ees el mayor alcanzado para un mes en el periodo 2006-2008. Para este mismo periodo, enero–junio, en 2006 se tenía el 3.37%. Apéndice 14. Población desocupada –14 y más años – 2006–2008 – nacional, INEGI.

383 Ver el Apéndice 1 sobre la literatura acerca de la lealtad 1930–2007.

150

cumpla con su responsabilidad profesional y humana. Si bien los once pasos referidos

del proceso de selección son importantes, para fines de esta investigación me concentro

en la parte de las “pruebas” a las que son sometidos los candidatos al puesto vacante, ya

que es ahí en donde propongo la inclusión de pruebas que permitan medir las

características culturales de los candidatos, particularmente, la parte relativa a los

valores como el de lealtad.

Pruebas

Las pruebas a las que son sometidos los postulantes a la vacante son: 384

1) El examen médico de admisión. Contra la creencia popular, no se pretende descubrir

enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo es más adecuado a las

capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares: a)

contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo, b) evitar

que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal, c)

propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto, y d)

proteger al aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de

salud.

2) El estudio socioeconómico. La investigación socioeconómica pretende cubrir

tres áreas: a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de

conocer las posibles situaciones conflictivas que influirían directamente en el

rendimiento del trabajo, b) conocer lo más detalladamente la posible actitud,

responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en

384 A. Osca, Selección, evaluació”, op. cit.; Martha Alicia Alles, Empleo”, op. cit., y de la misma autora ver Elija al mejor, op. cit.; George Bohlader, Scout Snell y Arthur Sherman, Administración de recursos humanos y Álvaro de Ansorena Cao, 15 pasos para la selección de personal con éxito, Barcelona, Paidós Ibérica, 1996.

151

trabajos anteriores, y c) corroborar la honestidad y veracidad de la información

proporcionada.

De manera general, de las áreas que se exploran son: a) antecedentes personales:

estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales,

pasatiempos e intereses, b) antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación de

padres, hermanos, esposa, hijos e integración familiar, c) antecedentes laborales:

puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su

desempeño, comportamiento y, d) situación económica: presupuesto familiar, renta,

propiedades, ingresos, etcétera.

3) Las pruebas psicológicas. En esta etapa del proceso de selección se hace una

valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en

relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas

del individuo, entre las más conocidas se encuentran: a) las pruebas de personalidad, b)

las pruebas de inteligencia, c) las pruebas de intereses, d) las pruebas de rendimiento y

e) las pruebas de aptitud. Cada una de ellas se explicara en detalle más adelante.

Definición de prueba psicológica

Una de las definiciones más aceptadas de prueba psicológica es la de Pierre Pichot,385

que indica que se llama prueba a una situación estandarizada que sirve de estímulo a un

comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el

de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto

examinado, ya sea cuantitativa o tipológicamente. Esta definición implica: a) la

situación estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se desarrolla la

385 Pierre Pichot, Los tests mentales, Presentación, supervisión y apéndices por Jaime Bernstein,

Buenos Aires, Paidós, 1979, p. 194.

152

experiencia, material de las pruebas, actitudes e instrucción dadas por el experimentador

para la utilización del material) sea perfectamente definida y reproducida de modo

idéntico en todos los casos, b) el registro del comportamiento provocado en el sujeto

debe ser lo más preciso y objetivo posible. Este comportamiento es muy diferente según

los casos: para determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar una

determinada tarea manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro

deben ser definidas y observadas rigurosamente, d) el comportamiento registrado debe

ser evaluado estadísticamente en relación con el de un grupo de individuos. Esta

comparación es indispensable y una prueba que no recurra a ella no es una prueba, y e)

la clasificación del sujeto examinado en relación al grupo de referencia es el objetivo

final de la prueba.

Características de las pruebas psicológicas

A continuación anoto las características de las pruebas psicológicas.386 La primera de

ellas es la objetividad: las pruebas tienden a ser, en su mayoría, de naturaleza objetiva.

La calificación que obtiene el candidato en estas pruebas no tiene relación con los

cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra ventaja de

las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y rápidamente por auxiliares

con un entrenamiento mínimo. Este factor reduce materialmente el costo de

administración del programa, comparado con lo que costaría si se usaran pruebas

subjetivas.

La confiablidad es la cualidad que hace que una misma prueba aplicada dos

veces a la misma persona en circunstancias idénticas proporcione resultados similares,

en otras palabras, la confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que

obtiene de una misma persona, registrando únicamente fluctuaciones de menor

386 Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, Madrid, Morata, 1991, Capítulo XIV, Problemas en la utilización de la investigación y desarrollo del currículum.

153

importancia ocasionadas por la adquisición de nuevos conocimientos u olvidos durante

el intervalo que transcurre entre una y otra aplicación de las pruebas.

La validez. Una prueba válida es aquella que mide lo que se quiere que mida,

permitiéndonos así pronosticar lo que queremos pronosticar; por tanto, para que una

prueba administrada a los candidatos tenga validez de pronóstico en la selección de

personal, debe tener correlación con algún índice de la eficiencia del empleado obtenido

posteriormente. Es perfectamente factible que una prueba sea confiable sin ser válida.

Estandarización. Es evidente que siempre que se desee comparar a cierto número

de personas con respecto a las calificaciones de una prueba, es necesario que se les

administre la misma prueba o distintas formas de la misma. Sin embargo, quizá sea

menos evidente que el solo hecho de hacerle preguntas idénticas a dos candidatos no

garantiza en sí que están pasando la misma prueba. En realidad, una prueba consiste de

una serie de preguntas presentadas en determinadas condiciones de iluminación,

ventilación, espacio para trabajar, asistencia de parte de los censores e indicaciones

preliminares al participante, entre otras. Las condiciones en que se realiza la prueba

pueden afectar considerablemente las calificaciones.

Clasificación de las pruebas psicológicas

Debido a que las pruebas psicológicas son muy variadas en cuanto a su extensión,

calificación, tiempo empleado en aplicarlas, etcétera, se hace necesario emplear más de

un criterio para clasificarlas.387 A continuación se mencionan los principales de ellos:

• En relación al tiempo de aplicación:

387 A. Anastasi y S. Urbina, Tests psicológicos, México, Prentice Hall, 1998.

154

a) Prueba de velocidad. Es aquella que tiene un límite determinado de tiempo más

allá del cual no se les permite a los participantes trabajar, aun cuando no hayan

contestado a todos los puntos. La administración de este tipo de pruebas facilita en

cierto grado la realización de un programa de pruebas en gran escala. Todos los

documentos deben ser entregados dentro de un período determinado, lo cual hace

posible calificar y estudiar simultáneamente todas las respuestas.388 Además, hay ciertas

circunstancias en las que una prueba de velocidad es un aspecto esencial de la función

que se evalúa. Por ejemplo, varias pruebas de destreza manual están destinadas a medir

tanto la precisión como la velocidad de las actividades motrices. Estas pruebas se

administran con un límite de tiempo, la rapidez de los empleados auxiliares es otra de

las funciones que se miden mediante pruebas con límite de tiempo. Los puntos que

comprenden las pruebas de velocidad de los empleados auxiliares son relativamente

sencillos, y requieren que los participantes examinen parejas de nombres o cifras.

b) Prueba de capacidad. Una de las desventajas de las pruebas de velocidad es que

no todos los sujetos responden fácilmente, por lo que sus resultados en este tipo de

prueba son más bajos que los sujetos que si responden rápidamente. Para evitar esto, se

han desarrollados pruebas que no tienen límite de tiempo, pues el número de respuestas

correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona.389

• En cuanto a la forma de administrarlas

a) Pruebas de grupos. Éstas se pueden suministrar simultáneamente a un número

considerable de personas, su administración resulta infinitamente más económica, con

388 Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, op. cit. 389 Fernando Arias Galicia, Capacitación para la competitividad y la colaboración, México,

Aldina México, Asociación Mexicana de Capacitación de Personal, A.C. AMECAP, IICEE, 1994.

155

tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisión de los

grupos que concurren a la prueba.

b) Pruebas individuales. Son aquellas en las que se requiere que esté presente un

administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual

es más fácil establecer una atmósfera de bienestar y observar el comportamiento del

sujeto. Solamente en la prueba individual se puede hacer el tipo de pregunta

exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciación de la personalidad.

• En cuanto a la forma de realizarlas:390

a) De papel y lápiz. Son aquellas donde el sujeto se ve obligado a responder

marcando o formulando una respuesta a preguntas escritas.

b) Orales. En estas pruebas, la persona que responde, asocia una palabra a otra.

• Con relación a las características medidas:

a) Pruebas de inteligencia. La definición de la inteligencia resulta complicada por la

diversidad de factores incluidos en esta clasificación tan amplia. La inteligencia se

considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la

capacidad de aprender rápidamente, de resolver problemas que no se han encontrado

anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algún tiempo atrás. Implica, sin

duda, la capacidad de pensar en términos abstractos lo mismo que concretos y de

manipular símbolos tales como los conceptos matemáticos y verbales. El rasgo más

destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de

aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la

medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta

390 Martha Alles, Cinco pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos

humanos, Buenos Aires, Granica, 2005, p. 304.

156

obtenida en tales pruebas no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se

requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.391

Entre las pruebas más utilizadas para medir la inteligencia se encuentran: a) La

prueba Otis. Las pruebas autoaplicadas de capacidad mental Otis, destacan entre las

generalizadas y de uso más corriente y detallado en este terreno. Constan de problemas

de lógica y aritmética. Entre las características especiales de la serie sobresalen: el

principio de administrarse a sí mismo, es decir, de autoaplicarse la prueba, con lo que

elimina la necesidad de un examinador experimentado; un sistema sencillo de

puntuación, distintos materiales para la prueba, entre otros. La prueba Otis evalúa la

capacidad de razonamiento y lógica. 392

b) La prueba Wonderlic de personal. Es una adaptación de la prueba Otis, se adapta

particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar

los valores que diferencian de manera más acusada a los empleados de categoría

superior de los inferiores en los distintos tipos de empleos. Al igual que la prueba Otis,

la prueba Wonderlic mide la capacidad de razonamiento y lógica.393

c) Pruebas de interés. Estas pruebas requieren esencialmente que los individuos

sometidos a ellas manifiesten el grado de afición que sienten por distinta actividades,

como empleos, pasatiempos, recreación y diversiones. 394 Los intereses son producto de

la acción recíproca de los factores hereditarios y ambientales, es probable que los seres

humanos posean capacidades que nunca se conocen ni se aprovechan completamente.

De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa más o menos igual,

391 Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, op. cit. 392 Joseph Tiffin y Ernest J. Mc Cormick, Psicología industrial, México, Diana, 1976, p. 593.

393 Idem. 394 Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, op. cit.

157

probablemente será más eficiente como empleado aquél que tenga intereses

vocacionales más definidos.395

Las pruebas de uso más común son el Formulario de interés vocacional de Strong y

el récord de preferencias de Kuder. Los hombres que desempeñan distintos trabajos

tienen intereses diferentes. El formulario de interés vocacional de Strong es un

instrumento que identifica tales diferencias entre las ocupaciones que los estudiantes

universitarios suelen elegir. Esto se logra proporcionando un índice de la similitud entre

los intereses de una persona y los de hombres que han tenido éxito en la amplia gama de

ocupaciones; esta prueba sirve para valorar las distintas gamas de intereses personales o

vocacionales a que se destina. Por su parte, el récord de preferencias de Kuder consiste

en puntos ordenados en grupos de tres que requieren que el examinado escoja el que le

gusta más y el que le gusta menos, sirve para medir áreas de interés.396

d) Pruebas de personalidad.397 Estas pruebas están diseñadas para medir

características como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en sí mismo

y muchas otras. Es posible que la persona encargada de realizar la entrevista crea que

una de sus obligaciones primordiales es la de averiguar "qué clase de individuo es en

realidad el solicitante". En efecto, existen pocas dudas de que los rasgos de la

personalidad son significativos en lo que se refiere a la vocación. Para la apreciación de

la personalidad se utilizan dos tipos de medidas: los cuestionarios de papel y lápiz y los

sistemas de proyección. Sin embargo, los resultados que se han obtenido de estos

cuestionarios en la selección de personal en gran parte han sido negativos. Y la razón es

que los cuestionarios de los intereses y los de papel y lápiz referentes a la personalidad

395 David Statt, La psicología, México, Editorial Hamper Row Latinoamérica, 1980.

396 Louis J. Karmel, Medición y evaluación escolar, México, Trillas, 1986, p. 112. 397 Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, op.cit.

158

se transparentan demasiado; es decir, el sujeto identifica claramente cuál es la respuesta

correcta.

e) La Prueba de Rorschach.398 Esta prueba es seguramente la más famosa de

todas las pruebas psicológicas. Se utilizan figuras de manchas de tinta, cinco de ellas de

color. Al sujeto se le pregunta qué es lo que ve o recuerda en cada mancha de tinta.

Obviamente, no existen respuestas correctas o incorrectas por lo que, en teoría, cada

persona ve a las personas o cosas que le son importantes.

f) Pruebas de rendimiento.399 Tienen por objeto valorar el grado de adelanto de

los individuos en cualquiera actividad laboral que se les confíe. En la vida de los

negocios y de la industria se utilizan principalmente para la aceptación de individuos

para empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia. Las pruebas de

rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como, por ejemplo,

preguntas verbales, ejercicios escritos en contestación a preguntas objetivas y exámenes

prácticos del trabajo en cuestión.

g) Pruebas de aptitud. Las pruebas que se utilizan para calcular el resultado

posible que va a dar un individuo en un oficio determinado, miden o calibran las

características humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o

desempeñar determinados empleos. Estas características fundamentales pueden llamarse

aptitudes.400

398 H. Rorschach, Psicodiagnóstico, Buenos Aires, Paidós, 1979.

399 Verónica Albajari y Sergio Mames, Evaluacion psicologica en selección de personal, Buenos

Aires, Paidós, 2005. Esta obra acuña el concepto de "personalidad laboral", entendiendo que la evaluación profesional debe centrarse en las capacidades laborales y no en aspectos de la personalidad no vinculados al trabajo, desliz en que a menudo se incurre si no se consideran todos los aspectos que convergen en una buena selección.

400 Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, op. cit., pp. 169-171.

159

Uso de las pruebas en las organizaciones

El propósito de aplicar las pruebas en las organizaciones es proporcionar un avalúo

objetivo de diversas características psicológicas. Cuando se utilizan dichas pruebas para

la selección de personal, las características que se evalúan son las que se sabe están

relacionadas con el éxito en el trabajo.401 Si bien en la actualidad se ha incrementado la

utilización de las pruebas psicológicas en las empresas, esto se debe a la ayuda que han

aportado, especialmente en el proceso de selección como un complemento a la

entrevista de selección, estudio socioeconómico, examen médico, etcétera. Las pruebas

psicológicas si son utilizadas adecuadamente permiten a las organizaciones conocer las

habilidades, intereses, aptitudes, conocimientos que poseen los aspirantes a ocupar un

puesto dentro de la empresa, y a través de éstas hacer más fácil la selección de un

candidato específico que llene las condiciones del puesto requerido.402

Aun cuando en su mayoría las pruebas psicológicas se utilizan para la selección de

personal, éstas también contribuyen entre otros procesos a: 1) colocación de los

empleados en los distintos oficios, 2) traslado de los empleados, 3) ascenso de los

empleados, 4) valoración de la eficacia de los programas de adiestramiento, 5)

determinación de las necesidades que hay en la organización de adiestrar personal y 6)

asesoramiento y consejo de los empleados.

Joseph Tiffin403 señala que las empresas deben tener siempre presente que las

pruebas psicológicas distan mucho de ser infalibles y que a veces producen resultados

que no constituyen indicación auténtica de la aptitud del solicitante para el trabajo a que

aspira. Cualquier sistema nuevo, bien sea para el empleo del nuevo personal u otra

401 Fernando Arias Galicia, Capacitación para la competitividad, op. cit., p. 428. 401 Joseph Tiffin, Psicología industrial, op. cit.

403 Ibid., p. 80.

160

actividad, no debe valorarse en virtud del hecho de que sea totalmente exacto, sino en

función de su grado de perfección mayor que el de los métodos que le han precedido.

Para determinar la utilidad de la implementación de un programa de pruebas es

necesario hacer una comparación entre la situación del empleo aplicando las pruebas y

la misma situación sin haber utilizado dichas pruebas. Tal comparación debe incluir

aspectos como la productividad de los empleados, la rotación de personal, la facilidad

de aprender el oficio y todos aquellos factores que puedan indicar las aptitudes de un

empleado y su conveniencia para la empresa. Es necesario recordar que las pruebas

psicológicas por sí solas no representan un sustituto de las demás técnicas de selección,

sino que representan un complemento a éstas y que, en conjunto, es cuando producen la

mejor ayuda a la selección de personal.404

Conjunto de pruebas para formar una batería

No existe una prueba que por sí sola sea capaz de medir todas las capacidades y talentos

que se requieren para desempeñar un oficio o empleo. Incluso las actividades laborales

más sencillas resultan complejas si se considera el conjunto de capacidades y talentos

que se requieren en la persona que aspire a permanecer en su empleo y a desempeñarlo

debidamente. Esto hace indispensable, y a veces imprescindible, el empleo de una

batería de pruebas, esto es, un grupo de pruebas sin limitarse a una sola. En muchos

casos se necesita, además, utilizar una batería de pruebas más bien que una sola, puesto

que lo más que puede cubrir una prueba por sí misma es uno de los aspectos múltiples o

de las diversas cualidades que son necesarias para el desempeño del trabajo en cuestión.

Se requiere de una batería completa para obtener un panorama más amplio e integral.405

404 Joseph Tiffin, Psicología industrial, op. cit. p. 83.

405 Fernando Arias Galicia, Capacitación para la competitividad, op. cit., p. 434.

161

Etapa final del proceso de selección

Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección,

en particular de las pruebas, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos

del puesto con las características de los candidatos. Hecho eso, se presenta al jefe

inmediato y, de ser necesario, al jefe de departamento o gerente de área para su

consideración y decisión final. Esta decisión, corresponde al jefe o jefes inmediatos del

futuro empleado, porque serán los responsables directos del futuro subordinado; al

departamento de selección de personal le corresponde un papel de asesor en dicha

decisión final.

En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va

a recaer la decisión final, “prueba situacional”. En este tipo de pruebas de situación se

valora la habilidad para interrelacionarse, la reacción ante la presión, el manejo de

problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los

candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa

para la vacante en particular. De no ser necesaria la prueba situacional con los

"finalistas", se comunicará el resultado de la decisión y, posteriormente, se procederá a

la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser

considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan

ninguna posibilidad futura. En ambos casos, como en fases anteriores en las que por

cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de selección, es una obligación

profesional orientar a los candidatos no seleccionados para el mejor aprovechamiento de

sus recursos, en una próxima presentación de candidatura a algún puesto.406 Una vez

pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación

406 J. Grados, Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, México, Manual

Moderno, 2001.

162

(solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, socioeconómicos, etcétera) el

candidato puede ser contratado.

En consecuencia, podemos establecer a partir del análisis que realizamos que los

procesos de selección de personal no contemplan mecanismos que permitan interpretar

la parte cultural del individuo ni sus valores en general, tanto la compatibilidad cultural

del individuo con la organización como los valores propios del individuo quedan a

criterio de las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad del seleccionador,

aunque la teoría indique que este tipo de criterios de selección se deben erradicar en los

procesos de selección de personal. Como consecuencia de lo anterior, los jefes

inmediatos no tienen elemento alguno para poder suponer los tipos de contrato

psicológico que se tendrán que establecer con los nuevos empleados ya que a la par de

las formalidades legales y administrativas entre el individuo y la institución se establece

un contrato psicológico que representa las expectativas que tanto el individuo como la

organización esperan de si, en una forma recíproca y que parten de los antecedentes

culturales y en particular valorales tanto del individuo como de la organización.407

Con el propósito de validar si el proceso de selección de personal propuesto en

la teoría se cumplía en la práctica, en 2002, Igor Zúñiga, César Cháves y Mario Rojas

recopilaron información que contiene una serie de técnicas y métodos que realmente se

utilizan para la selección del recurso humano en Costa Rica. A continuación expongo

los principales resultados de los elementos considerados en estos procesos que se

utilizan en la empresa nacional de ese país.408

407 Las características del contrato psicológico que se firma a la par del legal, se analizarán a

detalle más adelante.

408 Igor Zúñiga Garita, César Cháves Agüero y Mario Rojas Mejía, Aspectos metodológicos, op. cit..

163

El estudio se realizó a partir de una muestra de 17 empresas,409 que incluye:

comercios, industrias, instituciones gubernamentales, servicios, financieros, consultoría

y organizaciones no gubernamentales que, además, tenían una cantidad suficiente de

empleados que justificaba la aplicación del proceso de selección de personal. Si bien

podemos cuestionar el tipo de empresa, el tamaño de la muestra realizada y la

metodología utilizada, los resultados obtenidos me parece que ejemplifican la manera

como se selecciona también al personal en la gran mayoría de las empresas latinas, es

por ello que considero que su propuesta es una base adecuada para ubicar los métodos

de selección que, en principio se utilizan en la empresa mexicana. Veamos ahora los

principales resultados del estudio, haciendo énfasis en los elementos utilizados en los

procesos de selección de personal.

1) Las prácticas de reclutamiento de personal más utilizadas son las referencias o

recomendaciones personales. Casi la totalidad de las empresas utilizan alguna técnica de

selección de personal, de entre las que sobresalen las recomendaciones y las entrevistas.

2) Por lo general, el perfil del puesto se establece antes de la selección del

personal o ya está definido en el manual del puesto, pero en algunos casos el perfil está

sujeto a modificaciones según las condiciones específicas que se presenten al momento

de la selección.

3) La lista de candidatos a un puesto se obtiene principalmente de la currícula

que llega a la empresa y por recomendaciones personales.

4) Las principales fuentes de reclutamiento son las recomendaciones personales

y los anuncios en medios escritos.

409 Que corresponderían con las señaladas por el INEGI como medianas y grandes. Ver:

Comisión Intersecretarial de Política Industrial, Secretaría de Economía, op. cit.

164

5) Las pruebas psicológicas que más se aplican son las de conocimiento o

inteligencia y las pruebas de simulación o dinámicas. La validación de estas pruebas se

realiza por puntajes preestablecidos.

6) Casi la totalidad de las empresas aplican la entrevista como herramienta de

selección y el encargado de llevarla a cabo es normalmente el jefe de recursos humanos.

El desempeño en esta entrevista se considera de gran peso para una posible

contratación.

7) Una de cada tres empresas solicita el examen médico durante el proceso de

selección del personal, y

8) Cuanto mayor es la cantidad de empleados en la empresa, mayor es la

prioridad que se le asigna al proceso de selección de personal, pues se considera que es

de vital importancia para el éxito de la empresa.

En otras palabras, en este estudio se encontró que en la muestra estudiada las

técnicas de selección consideradas para la contratación del candidato son: las

recomendaciones, la capacidad general del candidato para aprender y resolver

problemas así como sus aptitudes para desarrollar determinada actividad o desempeñar

determinados empleos y las entrevistas. En la práctica vemos, entonces, que la revisión

de la parte de valores queda, si es que se considera, a criterio del entrevistador. Pero,

¿qué ocurre con la parte cultural?, acaso este tipo de pruebas permite identificar

diferencias culturales, y de ser así ¿cuáles son?, aquí conviene revisar las condiciones

que subyacen en las pruebas.

165

Ubicación de los criterios utilizados en los procesos de selección

Geert Hofstede,410 considera al individualismo como una de las dimensiones básicas de

la cultura y lo define como una primera orientación a uno mismo. En los resultados de

su estudio, ubica a 40 países en función, entre otros parámetros de este individualismo,

ahí se muestra que México ocupa el lugar 37 como un país muy alejado del

individualismo en comparación con los demás.411

Ahora bien, para identificar los factores inmersos en las propias pruebas en el

proceso de selección, he ubicado estos criterios de selección en el marco de lo que

Hofstede identifica como las cuatro dimensiones básicas de la cultura, dimensiones que

ayudan a explicar las diferencias entre las culturas nacionales: individualismo–

colectivismo, distancia al poder, aversión a la incertidumbre y masculinidad–

femineidad. Desde esta perspectiva, el proceso de selección de personal referido

anteriormente, tiene como propósito primario medir la habilidad del individuo para

desempeñarse bien en el trabajo. Por tanto, estas prácticas de selección son más

compatibles con las normas institucionales de una entidad individualista que da énfasis

a los derechos e intereses individuales y que tiene a la compatibilidad con el trabajo

como único criterio de selección.412

Como observamos, este tipo de proceso de selección no considera a las entidades

colectivistas en las que la habilidad para realizar el trabajo es uno más de los elementos

analizados durante el proceso de selección. En estas entidades las organizaciones son

consideradas como familias extendidas y la lealtad a la organización tiene mayor

importancia que en el caso del individualismo. En una sociedad colectivista, el 410 Geert Hofstede, “Culture´s Consequences:”, op. cit.

411 Apéndice 15. Figura 5.1 La calidad de vida. Porcentaje de respuestas optando por la libertad individual (respuesta a), tomado de Geert Hofstede, “Culture´s Consequences”, op. cit

412 Nagarajan Ramamoorthy, Stephen J. Carroll, “Individualism/Collectivism Orientations and Reactions toward Alternative Human Resource Management Practices”, Human Relations, v. 51, n. 5, 1998, pp. 571-588.

166

desempeño deficiente que probablemente ocurra como resultado de no contratar

solamente a partir del mérito, puede ser compensado por la lealtad del empleado, su

menor rotación y su compatibilidad con la organización.413

Ahora bien, actualmente existe una creciente aceptación414 de que el

individualismo y el colectivismo son dimensiones clave para entender las diferencias

entre culturas en actitudes, valores, normas y conductas. Esto es por el número de

artículos de investigación que directa o indirectamente usan estos constructos para

explicar una gran cantidad de fenómenos sociales. Esta misma preocupación me lleva a

reflexionar acerca de la necesidad de incluir elementos culturales y, como expliqué

anteriormente, elementos éticos en la selección de personal, pues considero que la

mayoría de los seleccionadores no se han dado cuenta de las implicaciones éticas y

humanas de su trabajo ni del tipo de sociedad en que se encuentra ubicada la

organización de la que forman parte o para la que trabajan.

En este sentido, es necesario insistir en que, como hemos visto en párrafos

anteriores, el proceso de selección implica una serie de decisiones y que esas decisiones

pueden afectar la vida futura del candidato y de la empresa. Si una persona es

rechazada, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades, para el cual

tiene más capacidad de la necesaria, etcétera, todas ellas son circunstancias que pueden

convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y, por tanto, pueden minar su

forma de relacionarse con la organización y afectarla negativamente.415

En otras palabras, las técnicas de selección no consideran que el individuo posea

elementos propios y aprendidos que le han permitido convivir en la sociedad de la que

413 Luis Gómez-Mejía y R. Welbourne, T., “Compensation Strategies in a Global Context”, Human Resource Planning, n. 14, 1991, pp. 29–41. 414 H. C. Triandis, Individualism and Collectivism, Boulder, Colorado, Westview Press, 1995.

415 Posteriormente se abordará el cumplimiento del Contrato Psicológico por sus implicaciones con este tema.

167

forma parte y que provienen de diversas culturas.416 Desde mi punto de vista, sin la

consideración de estos elementos está incompleto el proceso de selección ya que no se

puede aislar lo que el individuo entiende del entorno durante el proceso de selección. En

palabras de Fons Trompenaars y Charles Hampden–Turner: “No podemos entender el

por qué los individuos y las organizaciones actúan como lo hacen sin considerar el

sentido que le atribuyen a su entorno”.417

Como hemos visto en capítulos anteriores, podemos concebir a las

organizaciones como espacios en donde se establece una cultura cuya función es la que

nos permite compartir valores, definir límites, transmitir un sentido de identidad entre

los miembros, facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que

los intereses individuales, incrementar la estabilidad del sistema social así como

controlar y dar sentido a todo, guiando y modelando las actitudes y el comportamiento

de sus miembros. Una vez establecida la cultura en la organización, ésta se mantiene a

través de la preservación del proceso de selección, de los criterios con que se evalúa el

desempeño, de los métodos de concesión de premios y del plan de carrera entre otros.418

¿Cómo entonces no considerar durante el proceso de selección si existen valores

compartidos entre la organización y el futuro empleado?

Si bien la cultura se “aprende” a lo largo del tiempo (mediante los procesos y en

los espacios de socialización de los que forma parte y a los que da forma a su vez); este

tiempo que es invertido por la organización, tiene un costo para ésta que puede no

416 Hans Gullestrup, “The Complexity of Intercultural Communication in Cross-Cultural Management”, en Jens Allwood y Beatriz Dorriots, eds., Anthropological Linguistics 27 – Intercultural Communication - Business and the Internet 5th NIC Symposium, Gothenburg, 2001. 417 Fons Trompenaars y Charles Hampden–Turner, Riding the Waves of Culture, op.cit., p. 19.

418 Posteriormente abundaremos en el tema del cumplimiento del Contrato Psicológico como elemento a considerar para la conservación de la cultura de la organización.

168

terminar con resultados exitosos.419 Ahora bien, me parece que si se incluye durante el

proceso de selección una serie de baterías orientadas a la detección del código

cultural,420 que no es otra cosa que tratar de entender lo que somos y nuestra manera de

pensar que son la parte visible de nuestros valores, estaremos en posibilidad de

disminuir los costos que significa la rotación de personal por una parte y el mantener

viva la cultura de la organización, por la otra.

Es por ello que a partir de la información recopilada en este estudio y de la

revisión de la literatura de los procesos de selección que he realizado,421 que se observa

que únicamente se evalúan formalmente la parte de habilidades y aptitudes del

candidato sin revisar formalmente la parte de la cultura, especialmente de la ética y en

particular del valor “lealtad” como una posible herramienta para seleccionar al mejor

candidato a ocupar el puesto vacante.

Una vez que se ha seleccionado al individuo, la organización deberá tener en

cuenta algunas consideraciones para que la lealtad detectada inicialmente en el

candidato se mantenga e incremente a lo largo de la relación laboral, ya que, por sí

misma, la lealtad no es un factor constante de comportamiento en la vida diaria de la

organización, 422 fluye y declina gradualmente con todos los problemas que enfrenta la

organización; la lealtad se prueba con cada decisión y con la capacidad de las personas

afectadas para anteponer objetivos a largo plazo por encima de las satisfacciones a corto

419 Conviene recordar que en el primer capítulo se han definido prácticas cotidianas siguiendo a Michel de Certeau así como los procesos de socialización a partir de Anthony Giddens. 420 Clotaire Rapaille, El Código cultural. Una manera ingeniosa para entender por qué la gente alrededor del mundo vive y compra como lo hace, México, Editorial Gama Impresores, 2007, p. 53. 421 Adalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, Bogotá, Editorial McGraw Hill, 1999, 699 pp., véase también Alfredo Guth A., Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos, México, Thrillas, 1999.

422 William Gall R., “Not by Loyalty Alone”, The Journal of the Academy of Management, v. 5, n. 2, agosto de 1962, p. 121.

169

plazo. Precisamente por ello analizaremos las opciones que proporcionan el contrato

psicológico y la teoría de agencia.

2. El contrato psicológico

A partir del análisis de los valores del trabajador mexicano, del análisis de los

planteamientos generales que expuse hasta esta parte de la tesis acerca de la cultura y

los valores, y de acuerdo con Brian Schrag propongo que el trabajador, en nuestro caso

el mexicano, al solicitar su ingreso a una organización está dispuesto a dejar de lado sus

experiencias laborales anteriores, en el caso de tenerlas, y creer, a reserva de comprobar,

en la retórica de la organización, ofreciendo a cambio su antigüedad esperando a que se

cumplan sus expectativas.423 Esta situación de “borrón y cuenta nueva” permite al

trabajador regresar a la práctica de sus valores aprendidos en el tiempo y tener la

capacidad de ser leal a la organización teniendo como base la confianza en el

empleador, con lo que establece un nuevo contrato psicológico en esta nueva relación

laboral.

El concepto de contrato psicológico ha sido ampliamente utilizado en la

literatura de psicología organizacional como una manera de examinar y explorar los

cambios en la relación empleado–empleador en el trabajo.424 A pesar de ello, es un

concepto sujeto todavía a debate incluso sobre su propia definición: si debe ser tratado

como algo que está basado en una percepción individual del contrato, formulado sólo en

423 Brian Schrag, “The Moral Significance of Employee Loyalty”, Business Ethics Quarterly, v.

11, n. 1, enero de 2001, pp. 41-66. 424 Norma D'annunzio–Green y Helen Francis, “Human Resource Development and the

Psychological Contract: Great Expectations or False Hopes?”, Human Resource Development International, v. 8, n. 3, septiembre de 2005, pp. 327-344.

170

la mente del empleado, o algo que implica tanto en el empleado como en el empleador

la percepción de reciprocidad e intercambio dentro de la relación de trabajo.425

Aunque el concepto de contrato psicológico no procede del campo de la

administración, en particular de los recursos humanos, se ha convertido en un

importante dispositivo analítico en la explicación de la administración de esos recursos.

En la actualidad hay gran interés en su estudio por parte de académicos y profesionales

que buscan factores que puedan contribuir a mantener la motivación y el compromiso

de los empleados.426 La literatura sobre el contrato psicológico se ha ampliado

considerablemente en los últimos doce años, principalmente bajo la influencia de

Rousseau;427 sin embargo, el concepto tiene sus antecedentes en la teoría del

intercambio social. La base de esta teoría es que las relaciones sociales siempre han

consistido en obligaciones no especificadas y en una distribución desigual de recursos

de poder.428

En términos del análisis organizacional, el constructo de intercambio social se

muestra en los trabajos de Argyris,429 Levinson y colaboradores430 y Schein.431 Argyris

utiliza el término "contrato psicológico de trabajo" para describir la integración de la

425 D. M. Rousseau, Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and

Unwritten Agreements, California, Thousand Oaks, Sage Publications, 1995. 426 Niall Cullinane y Tony Dundon, “The Psychological Contract: A Critical Review”,

International Journal of Management Reviews, v. 8, n. 2, 2006, pp. 113–129. 427 D. M. Rousseau, “Psychological and Implied Contracts in Organizations”, Employee

Responsibilities and Rights Journal, v. 2, 1989, pp. 121-139; D. M. Rousseau, “Psychological Contracts in Organizations”, op. cit.; y D. M. Rousseau, “Schema, Promises and Mutuality: The Building Blocks of the Psychological Contract”, Journal of Occupational and Organisational Psychology, v. 74, 2001, pp. 511–542.

428 P. Blau, Exchange and Power in Social Life, New York, Wiley, 1964. 429 C. Argyris, Understanding Organisational Behaviour, Homewood, IL, Doresy, 1960. 430 H. Levinson, C. R. Price, K. J. Munden y C. M. Solley, Men, Management and Mental

Health, Cambridge, MA, Harvard University Press, 1962. 431 E. W. Schein, Organizational Psychology, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1965; y E. H.

Schein, Career Dynamics: Matching Individual and Organisational Needs, Reading, MA, Addison–Wesley, 1978.

171

facultad de percepción y los valores en poder de ambas partes (organización e

individuo) para las relaciones en el empleo. Esta literatura ilustra el punto de que las

relaciones de empleo están determinadas tanto por el intercambio social como por el

económico.432 Otros autores han estudiado las reacciones que tienen los empleados

cuando perciben que su empleador no ha cumplido con uno o más de los compromisos

prometidos, algunos resultados muestran que la violación del contrato se relaciona con

una menor confianza al empleador,433 con la satisfacción en el trabajo,434 con el

compromiso con la organización,435 con sus intenciones de permanecer,436 con el rol del

empleado y el rendimiento437 y con la insatisfacción laboral,438 lo que a su vez afecta

negativamente la contribución del empleado.

Por su parte, el enfoque de estudio desde la visión de la administración de

recursos humanos, se da sobre la noción de una vía de doble sentido, por un lado la

percepción del intercambio entre promesas y obligaciones entre el empleador y el

empleado y, por el otro, de las prácticas de la administración de recursos humanos en la

432 A. Fox, Beyond Contract. Work, Power and Trust Relations, London, Faber & Faber, 1974. 433 S. L. Robinson, “Trust and Breach of the Psychological Contract”, Administrative Science

Quarterly, v. 41, 1996, pp. 574-599. 434 S. L. Robinson y D. M. Rousseau, “Violating the Psychological Contract: Not the Exception

but the Norm”, Journal of Organizational Behavior, v. 15, 1994, pp. 245-259. 435 J. Coyle–Shapiro e I. Kessler, “Consequences of the Psychological Contract for the

Employment Relationship: A Large Scale Survey”, Journal of Management Studies, v. 37, 2000, pp. 903–930.

436 W. H. Turnley y D. C. Feldman, “The Impact of Psychological Contract Violations on Exit,

Loyalty and Neglect”, Human Relations, v. 52, 1999, pp. 895–922. 437 S. L. Robinson, “Trust and Breach”, op. cit., y S. L. Robinson y E. W. Morrison,

“Psychological Contracts and OCB: The Effect of Unfulfilled Obligations on Civic Virtue”, Journal of Organizational Behavior, v. 16, 1995, pp. 289-298.

438 W. H. Turnley y D. C. Feldman, “Re-examining the Effects of Psychological Contract

Violations: Unmet Expectations and Job Dissatisfaction as Mediators”, Journal of Organizational Behavior, v. 21, 2000, pp. 25-42.

172

configuración de este intercambio.439 Watson describe al contrato psicológico como una

“estrategia compleja y dinámica de intercambio” entre el individuo y la organización en

la que el empleado considera que la relación laboral va más allá de sus habilidades y

capacidades de trabajo. El empleado también tiene una identidad y una biografía, así

como diversos valores y sentimientos o emociones acerca del mundo.440 Cada vez más,

los empleadores tratan de manejar estas emociones y demanda de diversas formas de

“trabajo emocional” a través de la creación de “la administración de emociones” en el

diseño de servicios relacionados con el empleo y la formación profesional.441 También

se han hecho estudios alrededor del papel de las experiencias del empleado en empleos

anteriores y actuales para la conformación de sus percepciones, así como del impacto en

estas percepciones de las prácticas de administración de recursos humanos

empleados.442

Grant se basa en esta literatura para desarrollar los planteamientos teóricos del

contrato psicológico en los que las experiencias de trabajo y la retórica de la

administración de recursos humanos adoptados por la dirección, son tratadas como

factores clave que influyen en la configuración de las percepciones del empleado. Este

marco clasifica al contrato psicológico en tres tipos: congruente, parcial o contrato de

prueba. El contrato congruente convoca al trabajador para que las políticas y prácticas

439 D. Guest, y N. Conway, Employer Perceptions of the Psychological Contract, London, CIPD,

2001; D. Guest y N. Conway, “Communicating the Psychological Contract: An Employer Perspective”, Human Resource Management Journal, v. 12, n. 2, 2002, pp. 22-38; D. Guest y N. Conway, Organisational Change and the Psychological Contract, London, CIPD Survey Report, 2002. y T. J. Watson, Organising and Managing Work, Pearson, Harlow, 2002.

440 T. J. Watson, “Management 'Flavours of the Month: Their Role in Managers' Lives”,

International Journal of Human Resource Management, v. 5, n. 4, 1994, pp. 889-905; y T. J. Watson, Organising and Managing Work, op. cit., p. 129.

441 S. Fineman, “Emotion and Management Learning”, Management Learning, v. 28, n. 1, 1997,

pp. 13-25. 442 D. Grant, “HRM, Rethoric and the Psychological Contract: A Case of 'Easier Said Than

Done'”, International Journal of Human Resource Management, v. 10, n. 2, 1999, pp. 321–350; y S. L. Robinson y D. M. Rousseau, “Violating the Psychological Contract”, op. cit.

173

se perciban como coincidentes con la retórica de la administración de recursos

humanos. Este tipo de contrato se presenta cuando la retórica tiene sentido para el

empleado y coincide con la realidad. El contrato parcial se produce cuando sólo una

parte de la retórica de la administración de los recursos humanos y de las expectativas

de los empleados han sido cumplidas. El contrato de prueba se da cuando los empleados

“compran el contrato” a partir de “esperar y ver”.443 Aquí, los empleados están

dispuestos a aceptar que lo que se está prometiendo bajo la retórica de la administración

de recursos humanos tardará en hacerse realidad. Grant subraya la importancia del

contrato de prueba, ya que en él los empleados estarían dispuestos a hacer de lado sus

experiencias anteriores y creer, a reserva de comprobar, en la retórica, ofreciendo a

cambio su antigüedad para que se cumplan las expectativas. Si las promesas se

mantienen entonces se da la posibilidad de cambiar a un contrato congruente.444

Por su parte, los teóricos del intercambio social han considerado a la relación

laboral como un intercambio de lealtad y esfuerzo a cambio de incentivos por parte de

la organización.445 Las formas de incentivos pueden incluir salarios, beneficios sociales,

la naturaleza misma del trabajo, las condiciones de trabajo,446 así como los beneficios

socioemocionales.447 Eisenberger y otros especialistas sostienen al respecto,448

basándose en la norma de la reciprocidad, que los empleados están motivados para

443 El empleado está buscando en todo momento pruebas de que el empleador cumple con el

contratoy está conciente de que esto toma tiempo para materializarse. D. Grant, “HRM, Rethoric and the Psychological Contract”, op. cit., pp. 229-331.

444 N. D'annunzio–Green y H. Francis, “Human Resource Development”, op. cit., p. 331. 445 L. Rhoades y R. Eisenberger, “Perceived Organizational Support: A Review of the

Literature”, Journal of Applied Psychology, v. 87, 2002, pp. 648-714. 446 J. G. March y H. A. Simon, Organizations, New York, Wiley, 1958. 447 S. Armeli, R. Eisenberger, P. Fasolo y P. Lynch, “Perceived Organizational Support and

Police Performance: The Moderating Influence of Socioemotional Needs”, Journal of Applied Psychology, v. 83, 1998, pp. 288-297.

448 R. Eisenberger, S. Armeli, B. Rexwinkel, P. D. Lynch y L. Rhoades, “Reciprocation of Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, v. 86, 2001, pp. 42-51.

174

compensar el trato que les da la organización actuando en forma que la apoya. La

evidencia empírica muestra una relación positiva entre los incentivos de la organización

y las actitudes y comportamiento de los empleados.449 Parece, por tanto, que el papel de

las promesas (es decir, percepción de las obligaciones) se limita a ofrecer “la línea base”

para que el empleado compare lo que ha recibido. Esta percepción de obligaciones

puede ejercer una influencia importante sobre el comportamiento de los empleados,

porque las promesas realizadas representan posibles incentivos futuros que el trabajador

puede o no recibir en el curso de su relación con el empleador. Independientemente de

que estos posibles incentivos se hagan realidad, su obtención está condicionada a la

forma en que el empleado se comporte en esa relación. En consecuencia, los empleados

deben ser motivados a comportarse de tal manera que aumente la probabilidad de que

esas promesas se cumplan.450

En otras palabras, históricamente existía un entendimiento mutuo entre

empleados y empleadores. Por una parte, se esperaba que los empleados que trabajaban

arduamente, que causaban pocos problemas y, en general, que hacían lo que el jefe

quería; obtendrían de los empleadores a cambio, "buenos empleos" con "buena paga",

que éstos les ofrecieran numerosas oportunidades de ascenso y prácticamente que les

garantizaran el empleo vitalicio. Se trataba de un mundo estable y predecible, el

empleado sería leal al empleador y, a cambio, el empresario proporcionaría al empleado

grandes expectativas en el trabajo, una comunicación constante dentro de la

organización, poder de decisión en su trabajo y con él mismo, una inversión en su

449 L. Rhoades y R. Eisenberger, “Perceived Organizational Support”, op. cit.; y L. W. Porter, J.

L. Pearce, A. M. Tripoli y K. M. Lewis, “Differential Perceptions of Employers' Inducements: Implications for Psychological Contracts”, Journal of Organizational Behavior, v. 19, 1998, pp. 769-782.

450 Jacqueline A. M. Coyle–Shapiro, “A Psychological Contract Perspective on Organizational

Citizenship Behavior”, Journal of Organizational Behavior, v. 23, n. 8, diciembre de 2002, p. 928.

175

seguridad financiera futura, el reconocimiento frecuente a la calidad de su trabajo y la

seguridad en el mismo.451

En este sentido, es importante reconocer el contexto “estable y predecible” en

que se dieron los factores que contribuyeron a cultivar la literatura alrededor del

contrato psicológico, y de como gran parte de ella ha sido objeto de posterior

investigación y análisis.452 La literatura actual, como lo señala Hiltrop453 no considera

las mismas suposiciones de hace cerca de 50 años, sobre todo en un contexto dinámico

como el actual, y es así que se han dado una serie de cambios que aparentemente ponen

en tela de juicio muchas de las hipótesis “tradicionales” de los sistemas de relaciones

laborales. De acuerdo con este autor, se ha pasado de una visión de largo plazo con

seguridad laboral, previsibilidad, igualdad, certeza, tradición, justicia, interdependencia,

confianza mutua y lealtad a la empresa en donde tanto el empleado como el empleador

dan por hecho que ambos están haciendo bien su trabajo de manera responsable y que

esta responsabilidad es compartida con la propia empresa la que reconoce el título y

rango de los participantes a través del salario diferenciado, todo lo anterior se da en un

ambiente de tolerancia y respeto mutuo.

Al respecto Guest454 afirma que los lugares de trabajo se han fragmentado cada

vez más debido a formas nuevas y más flexibles de empleo. A la vez, los directivos se

han vuelto cada vez más intolerantes a utilizar largos y lentos periodos de tiempo en los

procesos de negociación que se dan en los sistemas convencionales de relaciones

451 Brian J. Ewis, ”Building Employee Loyalty”, The Denver Women’s Bussines Chronicle,

diciembre/enero de 1998, Smarth Grow Inc., Englewood, Colo., p. 12. 452 P. Herriot, The Career Management Challenge: Balancing Individual and Organisational

Needs, London, Sage, 1992. 453 J. Hiltrop, “Managing the Changing Psychological Contract”, Employee Relations, v. 18, n. 1,

1996, pp. 36-49.

454 D. Guest, “The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the Psychological Contract”, Applied Psychology, v. 53, 2004, pp. 541–555.

176

laborales. En consecuencia, las promesas y ofertas que se hacen de buena fe un día se

rompen rápidamente debido a una serie de imperativos de mercado. Con la disminución

en la negociación colectiva y el aumento de los llamados valores individualistas en la

fuerza de trabajo, los arreglos informales están cobrando mayor importancia en este

espacio.

Como resultado de ello, la literatura de las relaciones laborales “tradicionales”

parece estar fuera de contacto con los cambios en el contexto actual del mundo del

trabajo, ya que la idiosincrasia y la cada vez más diversa naturaleza del empleo, parecen

limitar el uso de un marco teórico como el del contrato psicológico, que refleja las

necesidades del individuo con expectativas sobre el empleo implícitas y no expresadas

para el estudio de las personas en el trabajo.455 Hiltrop resume las diferencias entre el

“viejo” y el “nuevo” contrato psicológico en la Tabla 7. 456

Ya que los alcances del contrato psicológico se encuentran en discusión, no así

sus características, me parece conveniente señalar estas últimas a partir de la literatura

existente, que distingue dos componentes del contrato psicológico: transaccionales y

relacionales.457 Estos dos componentes hacen hincapié en los diferentes tipos de

relaciones de intercambio entre el empleado y el empleador, y difieren en la

participación de cada uno de los componentes.458

En una transacción de intercambio, explícita y/o implícitamente las

organizaciones prometen proporcionar determinada remuneración económica por

455 Niall Cullinane y Tony Dundon, “The Psychological Contract”, op. cit., p. 114. 456 J. Hiltrop, “Managing the Changing Psychological Contract”, op. cit., pp. 36-49. 457 I. R. Macneil, “Relational Contract: What We Do and Do Not Know”, Wisconsin Law

Review, 1985, pp. 483-525.; y E. W. Morrison y S. L. Robinson, “When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops”, Academy of Management Review, v. 22, 1997, pp. 226-256.

458 David C. Thomas y Kevin Au, “Cultural Variation in the Psychological Contract”, Academy

of Management Proceedings, 2000.

177

determinados servicios que presta el empleado. En consecuencia, a corto plazo el

contrato–acuerdo entre las dos partes funciona. En contraste, el componente relacional

hace hincapié en una interacción socio–emotiva entre el empleado y el empleador. Los

elementos relacionales giran en torno a la confianza, respeto y lealtad que se desarrollan

con el tiempo.459 Este componente del contrato psicológico se está convirtiendo en una

cuestión más compleja para las empresas, ya que algunas se ven obligadas a reducir su

personal mientras que otras se enfrentan a una lucha por empleados en el mercado

laboral, lo que hace difíciles encontrar y retener a empleados calificados. En este

entorno competitivo, un entendimiento de cómo atraer y retener talento crítico es cada

vez más importante.

Tabla 7. Características del viejo y nuevo contrato psicológico propuestas por Hiltrop.

Viejo contrato Nuevo contratoLargo plazo Resultados inm ediatos Seguridad Flexibilidad

Previsibilidad Incertidum breIgualdad IndividualidadCerteza Alto riesgo

Tradición Cam bio constante Justicia Beneficio personal

Estabilidad Em pleabilidadInterdependencia AutosuficienciaConfianza m utua Oportunism o

Lealtad a la em presa Lealtad profesionalHacerlo bien Hacerlo m ejor

Responsabilidad com partida Rendición de cuentas personalTítulo y rango Hacer la diferencia

Pago por estatus Pago por resultadosTolerancia Im paciencia

Respeto m utuo M iedo

Asimismo, existen al menos tres factores internos que sugieren que los contratos

psicológicos responden a la idiosincrasia, éstos son: las necesidades de los empleados,

459 Kenneth P. De Meuse, Thomas J. Bergmann y Scott W. Lester, “An Investigation of The

Relational Component of The Psychological Contract Across Time, Generation, and Employment Status”, Journal of Managerial Issues, primavera de 2001, v. 13, Fascículo 1.

178

la interpretación que hacen los empleados de las necesidades de la organización y las

personalidades y valores de los empleados.460 Los contratos psicológicos fueron

inicialmente propuestos como procedentes de las necesidades de los trabajadores y la

interpretación de los empleados de las necesidades de la organización.461 Los empleados

tienen necesidades únicas que están tratando de satisfacer a través del trabajo. Ellos no

están siempre plenamente conscientes de todas sus necesidades, aunque éstas tengan

una poderosa influencia sobre las expectativas de los empleados de lo que su

organización les proporcionará.462 Es la necesidad tácita única de cada empleado la que

desarrolla creencias idiosincráticas acerca de las obligaciones de la organización. Por

tanto, un empleado que por circunstancias de la vida requiere de estabilidad en el

empleo se suma a una organización que considera estable y exitosa; entonces, el

empleado puede creer que la organización tiene la obligación de proporcionarle

seguridad en el empleo, incluso aunque ésta nunca se lo haya prometido.463

El contrato psicológico juega un papel importante en la retención del recurso

humano calificado, ya que su comprensión, como ya lo he señalado, tiene un

componente subjetivo que hace que cada individuo entienda en forma distinta las

obligaciones recíprocas laborales que hay entre él y la organización,464 y que no todos

consideren que en ciertas circunstancias no se ha cumplido con el contrato psicológico

460 H. Levinson, C. Price, K. Munden, H. Mandl y C. Solley, Men, Management, op. cit.,; E.

Schein, Organizational Psychology, op. cit ; D. Rousseau, “Psychological Contracts in Organizations”, op. cit.; D. Rousseau, “Schema, Promise and Mutuality”, op. cit.; y M. Meckler, B. Drake y H. Levinson, “Putting Psychology Back Into Psychological Contracts”, Journal of Management Inquiry, v. 12, n. 3, 2003, pp. 217-228.

461 E. Schein, Organizational Psychology, op. cit.; y H. Levinson, Men, Management, op. cit. 462 H. Levinson, Men, management and mental, op. cit.; y M. Meckler, “Putting Psychology

Back”, op. cit. 463 G. Dabos y D. Rousseau, “Mutuality and Reciprocity in the Psychological Contracts of

Employees and Employers,” Journal of Applied Psychology, v. 89, n. 1, 2004, pp. 52-72. 464 William H. Turnley y Daniel C. Feldman, “A Discrepancy Model of Psychological Contract

Violations”, Human Resource Management Review, v. 9, n. 3, 1999, pp. 367-386.

179

aun cuando no se haya hecho.465 Aquí entran en juego la percepción que tiene el

empleado de la cultura organizacional, aunque ésta no haya sido discutida

explícitamente,466 así como las formas de operación, pues en principio ambas delimitan

sus creencias de lo que es el contrato psicológico.467 Estas creencias parecen definirse

en los primeros contactos sociales que tiene el trabajador en la organización ya que le

ayudan a delinear como será tratado en la organización y qué puede esperar en forma

razonable de ella.468

Asimismo, es precisamente la naturaleza perceptiva del contrato psicológico la

que nos permite plantear preguntas sobre la posibilidad de la influencia de las

diferencias culturales, pues en diferentes culturas, las personas aprenden diferentes

conjuntos de valores,469 que se desarrollan en los marcos cognitivos que se utilizan para

ayudar a los proceso de información sobre situaciones tales como su relación con su

empleador.470 Aunque hay argumentos que sustentan que las organizaciones no

establecen relaciones únicas con cada empleado, sino que las establecen con grupos de

empleados con expectativas y ofertas comunes, lo que sugiere que los empleados en el

mismo grupo de trabajo tendrían contratos psicológicos similares.471

465 D. M. Rousseau, “Psychological Contracts in Organizations”, op. cit.; y W. H. Turnley y D.

C. Feldman, “Psychological Contract Violations During”, op. cit., pp.71-83. 466 William H. Turnley y Daniel C. Feldman, “A Discrepancy Model”, op. cit., p. 371. 467 R. A. Guzzo y K. A. Noonan, “Human Resource Practices as Communications in the

Psychological Contracts”, Human Resource Management, v. 33, 1994, pp. 447-462. 468 D. C. Feldman, “A Contingency Theory of Socialization”, Administrative Science Quarterly,

v. 21, 1976, pp. 433-452.; y H. D. C. Thomas y N. Anderson, “Changes in the Newcomers’ Psychological Contracts During Organizational Socialization: A Story of Recruits Entering the British Army”, Journal of Organizational Behavior, n.19, 1998, pp. 745-767.

469 M. Erez y P. C. Earley, Culture,Self-Identity, and Work, New York, Oxford University Press,

1993. 470 S. Fiske y S. Taylor, Social Cognition, Reading, MA, Addison-Wesley, 1984. 471 V. Ho, “Social Influences on Evaluations of Psychological Contract Fulfillment”, Academy of

Management Review, v. 30, n. 1, 2005, pp. 113-128.

180

En esencia, en una relación de trabajo el contrato psicológico consiste en el

"intercambio de beneficios y recompensas" entre una persona y una organización.472 Sin

embargo, cuando esa relación es a largo plazo, el intercambio entre las partes puede ir

mucho más allá de la compensación para cubrir expectativas acerca del respeto mutuo y

la confianza, así como de códigos de conducta y otras conductas relacionales.473 Una

violación al contrato psicológico puede hacer que decaiga la lealtad tanto de los

empleados como de los empleadores,474 y puede también afectar negativamente o

romper una relación establecida, lo que ocurre cuando una parte considera que la otra no

ha cumplido con sus obligaciones.475 Como es evidente, esta consideración tiene su

fundamento en elementos de índole cultural, pues la cultura influye en el desarrollo de

una violación del contrato psicológico a través de tres mecanismos distintos pero

relacionados entre sí. Estos son: la percepción selectiva de la “señal inicial” de la

violación, el sesgo de atribución del individuo para controlar la violación y la distancia

cultural relativa entre el individuo y la organización.476

En los últimos años ha habido una transición de contratos relacionales a

contratos transaccionales.477 Mientras que los primeros se basan en la lealtad, en donde

472 J. Hallier y P. James, “The Employee Psychological Contract: Agency, Protection and

Advancement”, Journal of Management Studies, n. 34, 1997, pp. 703-728. 473 D. M. Rousseau, “Psychological and Implied Contracts in Organizations”, op. cit. 474 D. T. Hall y J. T. Moss, “The New Protean Carrer Contract: Helping Organizations and

Employees Adapt”, Organizational Dynamics, n. 26, 1998, pp. 22-37.; y G. Martin, H. Staines y J. Pate, “Linking Job Security and Carrer Development in a New Psychological Contract”, Human Resource Management Journal, n. 8, 1998, pp. 20-40.

475 E. W. Morrison y S. L. Robinson, “When Employees Feel Betrayed”, op. cit. 476 David C. Thomas y Kevin Au, “Cultural Variation”, op. cit. 477 P. Herriot y C. Pemberton, New Deals: The Revolution in Managerial Careers, Chichester,

UK, Wiley, 1995.

181

las partes esperan una relación a largo plazo,478 los últimos están orientados hacia el

desarrollo y aprendizaje basados en proyectos. Algunos estudios han señalado también

la existencia de formas híbridas del contrato psicológico,479 y sostienen que hay una

“continuidad” entre contratos transaccionales y relacionales y que en éstos son posibles

formas "balanceadas" o "de transición". Si bien esta revisión del contrato psicológico

nos ayuda a tratar de entender lo que pasa con la lealtad en la relación entre empleado–

empleador, queda pendiente revisar que pasa con la lealtad en una relación empleado–

organización, para lo cual nos será útil revisar la teoría de la agencia.

La Teoría de la Agencia

Esta teoría nos ofrece otra herramienta para revisar la relación entre el empleado y la

organización. La teoría de la agencia indica que una relación existe cuando una entidad

económica (el principal) autoriza a la otra (el agente) para actuar en su nombre.480 Es

parte fundamental en la relación de agencia, el conflicto entre el interés de las partes y

la escasa verificación de la conducta del agente por el principal. Dado que ambas partes

son maximizadoras de utilidad, los costos de agencia se producen inevitablemente

cuando el agente no persigue el mejor interés del principal, sino que actúa en forma

oportunista para conseguir sus propios fines.481 El concepto original de agencia era

478 Yan Aimin, Zhu Guorong y Douglas T. Hall, “International Assignments for Career Building:

A Model of Agency Relationships and Psychological Contracts”, The Academy of Management Review, v. 27, n. 3, Julio de 2002, p. 379.

479 C. Handy, The Age of Unreason, Cambridge, MA, Harvard Business School Press. 1990, D.

M. Rousseau, “Psychological Contracts in Organizations”, op. cit.; y D. M. Rousseau, Psychological Contracts Inventory Technical Report, Pittsburgh, Carnegie Mellon University, 2000.

480 K. M. Eisenhardt, “Agency Theory: An Assessment and Review”, Academy of Management

Review, n.14, 1989, pp. 57-74; y R. Fox, “Agency Ttheory: A New Perspective”, Management Accounting, v. 62, n. 2, 1984, pp. 36-38.

481 M. C. Jensen y W. H. Meckling, “Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs,

and Ownership Structure”, Journal of Financial Economics, n. 3, 1976, pp. 305-360.

182

bastante simple. Por ejemplo, hace 180 años Joseph Story (1779-1845)482 definió al

principal como "un inversionista principal con el pleno y total dominio, autoridad y

derecho sobre ‘las cuestiones subjetivas’", mientras que para Adam Smith, se limitaba a

la relación entre la empresa y el director titular de la empresa.483 Esta relación se ha

vuelto mucho más compleja hoy en día como resultado, entre otros, del aumento del

número de inversionistas en la organización. En particular, las funciones del principal

han sido en gran medida "institucionalizadas" y son realizadas para el bienestar de la

organización por los subordinados en la jerarquía corporativa, en lugar de hacerlo éste

directamente.484 Jensen señala que los problemas de agencia también pueden ocurrir en

una relación de trabajo, en la que el empleado individual como el agente, es probable

que traten de maximizar su función de utilidad, que puede ser muy diferente a la de la

organización o la del principal.485

En este sentido, la teoría de agencia nos señala cómo se modifica el contrato

psicológico en una organización ya que tanto el principal como el agente pueden

modificar sus expectativas originales, como resultado del oportunismo de cada uno de

ellos o de cambios incontrolables en el contexto. Cabe señalar que el análisis a

profundidad de lo que significa mantener el estado de “lealtad mutua” entre el empleado

y el administrador de la empresa a través de esta teoría, no constituye el objetivo de mi

investigación por lo que únicamente señalaré en forma general las posibles formas en

las que se modifica el contrato psicológico entre los agentes. Desde la perspectiva de

esta teoría, pueden ocurrir tres tipos de transición en el contrato original que lo alejan,

482 I. R. Macneil, The New Social Contract: An Inquiry Into Modern Contractual Relations, New

Haven, CT, Yale University Press, 1980, p. 78. 483 Adam Smith, Investigaciones sobre la naturaleza y causa, op. cit.

484 I. R. Macneil, “The new social contract”, op. cit. 485 M. C. Jensen, “Eclipse of the Public Corporation”, Harvard Business Review, v. 67, n. 5,

1989, pp. 61-74.

183

valga la redundancia,486 del original “estado de lealtad mutua” al que ya nos hemos

referido, a: oportunismo del agente, oportunismo del principal, o de mutua transacción.

1) La transición debida al oportunismo del agente se produce como resultado de

los cambios en las expectativas de cada empleado. Desde la perspectiva de la teoría de

agencia, ambos agentes maximizarán sus oportunidades para proseguir su propio

interés. En particular, la relación de intercambio social entre las dos partes cambia

cuando aumenta el poder relativo de negociación de uno frente al otro; la parte ganadora

aumenta el precio para mantener la relación,487 o podría ocurrir como resultado de las

fuerzas del entorno.488

2) La transición debida al oportunismo del principal se debe a que el estado de

“lealtad mutua” entre los agentes cambia al oportunismo del principal si la organización

se mueve a un contrato de transacción, mientras que el individuo mantiene su

compromiso con uno relacional. Este tipo de cambio podría ser el factor clave en la

mayoría de los casos de violación del contrato psicológico, en el que el trabajador acusa

a la organización de no cumplir con los términos de sus obligaciones.489

3) En la transición debida a la mutua transacción, si bien las transiciones pueden

ocurrir como consecuencia de los cambios en cualquiera de las dos partes, los cambios

en el estado de “lealtad mutua” a un contrato mutuo de transacción son resultado de los

cambios en las expectativas de ambas partes. En este caso, el individuo y la

organización participan en renegociaciones formales o informales de las expectativas

mutuas en relación con las tareas actuales. Como resultado de estas negociaciones, es

486 Yan Aimin, Zhu Guorong y Douglas T. Hall, “International Assignments”, op. cit., pp. 383-

384. 487 R. Emerson, “Power–Dependence Relations”, American Sociological Review, n. 27, 1962, pp.

31-41. 488 Yan Aimin, Zhu Guorong y Douglas T. Hall, “International Assignments”, op. cit., p. 383. 489 Ibid., p. 384.

184

posible que sigan valorando el trabajar juntos, lo que los puede llevar a reconocer que la

continuidad de la relación significa contemplar un nuevo modelo de relación más

abierto de contribución mutua y satisfacción. De esta manera, la empresa puede lograr

una mayor flexibilidad en su relación con los empleados y reducir sus posibles quejas

sobre violaciones al contrato; mientras que, por su parte, el individuo ya no se sentiría

con la obligación de cumplir con sus expectativas de lealtad y se convertiría en un

“agente libre” para perseguir las oportunidades de carrera más allá de la empresa

misma.

El contrato psicológico y el trabajador mexicano

En una sociedad como la mexicana en donde la llamada “globalización” ha sentado sus

reales, en los términos de los contratos psicológicos de hoy, ambas partes parecen

reconocer que la relación empleado/empleador está cambiando. Las empresas a menudo

se centran en los objetivos institucionales, los márgenes de beneficios mensuales y el

balance diario de los precios de mercado. Por su parte los empleados, suelen centrarse

en las necesidades inmediatas de empleo y oportunidades de carrera, este tipo de

relación tiende a favorecer a corto plazo el afecto y la autogratificación,490 aunque a

medida que aumenta la presión sobre las organizaciones para que sean más flexibles,

adaptables y eficientes, el cambio en sus estrategias para enfrentar estos retos puede

llevarlas a utilizar un conjunto de estrategias que alteren las percepciones de

intercambio de los empleados.

En otras palabras, ya que las empresas modifican sus estrategias, es probable que

los empleados crean que su contribución no está alineada con lo que la empresa,

supuestamente, les prometió. Si el desequilibrio es percibido como persistente en el

490 K. P. De Meuse, T. J. Bergmann y P. A. Vanderheiden, "Corporate Downsizing: Separating

Myth from Fact", Journal of Management Inquiry, n. 6, 1997, pp. 168–176; y D. M. Noer, Breaking Free: A Prescription for Personal and Organizational Change, San Francisco, CA, Jossey-Bass, 1997.

185

tiempo, los empleados pueden comenzar a cuestionar la naturaleza de la relación del

trabajador con el empleador. No obstante, desde mi punto de vista, la violación del

contrato psicológico en la relación laboral que tiene el trabajador mexicano a partir de

sus antecedentes culturales no influye en su expectativa de lealtad al solicitar empleo en

otra organización, ya que por una parte sus metas establecidas en lo individual son

cooperar y competir;491 y, por la otra, sus valores están asociados con hacer cosas

buenas y tener buenas relaciones con los demás.492

3. Propuesta, diseño y validación del instrumento para medir la lealtad

Como señalé al inicio de este trabajo, los principales objetivos de la investigación son:

1) destacar la importancia de la cultura, la ética y los valores en las organizaciones,

especialmente en lo que corresponde al valor de lealtad, en tanto que constituye uno de

los elementos seculares de la cultura de los trabajadores de la ciudad de México. A

partir de ello, 2) el segundo objetivo principal consiste en proponer la incorporación del

valor lealtad como un elemento más a considerar en los procesos de selección de

personal. Por ello en esta parte de la tesis presento el instrumento para su medición así

como sus referentes teóricos y metodológicos.

Desarrollo del instrumento

Como indiqué en el apartado sobre la lealtad, en 2002 Xiong, Tsui y Farh estudiaron el

problema de la lealtad, a partir del instrumento propuesto por estos investigadores,493 y

con el propósito de poder contar con un instrumento de medición confiable para los

491 Cristina Nava Carpizo, “Casos de la vida real: La confianza y la cultura en el grupo de

trabajo”, Tesis de Doctorado en Administración, ITESM-CCM, julio de 2007, p. 239

492 Franklin Rich, “Perspectives on Employee Loyalty”, op. cit. 493 Zhen Xiong Chen, Anne S. Tsui, and Jiing-Lih Farh, “Loyalty to supervisor”, op.cit.

186

fines de la tesis, me propuse medir la lealtad entre el trabajador mexicano y su jefe

inmediato. Para ello, el perfil del grupo a encuestar corresponde a trabajadores

mexicanos de la ciudad de México, a partir de la propuesta que hago en capítulos

anteriores de la importancia del valor lealtad en la historia del trabajador mexicano.

Precisamente por ello, en las siguientes páginas presento los elementos y criterios

metodológicos que he considerado en torno al instrumento y su validación.

Metodología

Para cumplir con el segundo objetivo de nuestro estudio y poder contar con un

cuestionario inicial para su implementación en el sector laboral de la ciudad de México,

la primera parte del desarrollo del instrumento se llevó a cabo entre estudiantes de

posgrado de cuatro instituciones de educación superior.494

Primero solicité a ocho estudiantes, siete hombres y una mujer, de entre 25 y 30

años, del tercer semestre de un programa de doctorado en Humanidades de una de las

instituciones de educación superior, que elaboraran una lista de diez palabras de lo que

era para ellos la lealtad, ordenándolas de mayor a menor importancia. Se obtuvieron 47

palabras que definían lo que era la lealtad. A partir de las propuestas de Valdez, 495 se

revisaron los términos y se obtuvieron las redes semánticas, que presento en la Tabla 8.

A partir del análisis de esta Tabla, se identificaron las seis primeras palabras

(compromiso, amistad, sinceridad, fidelidad, reciprocidad y entrega) como los

elementos que nos sirven de base para formular preguntas que, de acuerdo con nuestra

494 Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Ciudad de México, la

Universidad Autónoma Metropolitan, Unidad Iztapalapa, la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México y la Escuela Nacional de Antropología e Historia.

495 J. Valdez, Las redes semánticas naturales, uso y aplicaciones en psicología social. México, UNAM, 1998.

187

propuesta, identificaran al valor lealtad en sus tres dimensiones: afectiva, conductual y

cognitiva.

Tabla 8. Identificación de las 47 palabras que definen lo que es la lealtad

Jerarquías 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Valores semánticosValores semánticos 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Ordenados porcentualmenteDefinidoras VNT Valor M Valor FMG Conjunto

Reciprocidad 1 1 19 Compromiso 50 100% 3Confianza 1 1 14 Amistad 33 66% 1Justicia 1 8 Sinceridad 24 48% 3Igualdad 1 7 Fidelidad 22 44% 2Honor 2 12 Reciprocidad 19 38% 2Naturalidad 1 5 Entrega 19 38% 1Amor 1 1 1 17 Amor 17 34% 1Alegría 1 3 Unión 16 32% 2Enojo 1 2 Solidaridad 16 32% 3Egoismo 1 1 Honestidad 14 28% 2Amistad 1 1 1 1 33 Confianza 14 28% 1Honestidad 1 1 14 Comunicación 13 26%Moralidad 1 8 Honor 12 24% 2Sinceridad 1 1 1 2 24 Respeto 11 22%Fuerza 1 6 Comprensión 11 22% 1Apoyo 1 5 Disciplina 10 20%Compromiso 1 2 2 1 1 50 Moralidad 8 16%Firmeza 1 3 Justicia 8 16% 3Felicidad 1 1 6 Coraje 8 16%Debilidad 1 1 Igualdad 7 14%Fidelidad 2 1 22 Carácter 7 14%Disciplina 1 1 1 10 Afinidad 7 14% 1Comunicación 1 1 13 Responsabilidad 6 12%Comunión 1 4 Fuerza 6 12%Unión 1 1 1 16 Felicidad 6 12% 1Fé 1 2 Naturalidad 5 10%Comprensión 1 1 11 Identidad 5 10% 1Patriotismo 1 4 Apoyo 5 10% 1Jerarquía 1 1 Prudencia 4 8%Entrega 1 1 1 19 Patriotismo 4 8%Respeto 1 1 11 Discresión 4 8%Discresión 1 4 Comunión 4 8% 1Voluntad 1 3 Voluntad 3 6% 3Valor 1 1 2 Firmeza 3 6%Ética 2 2 Ayuda 3 6% 1Solidaridad 1 1 16 Alegría 3 6%Afinidad 1 7 Valor 2 4%Responsabilidad 1 6 Laboriosidad 2 4%Prudencia 1 4 Fé 2 4% 1Ayuda 1 3 Ética 2 4% Laboriosidad 1 2 Enojo 2 4% Afecto 1 1 Pasión 1 2%Coraje 1 8 Jerarquía 1 2%Carácter 1 7 Egoismo 1 2%Identidad 1 5 Debilidad 1 2%Pasión 1 1 Afecto 1 2%

J=47 J=47

188

Así, se encontró, de acuerdo con Xiong, Tsui y Farh,496 que para la dimensión

afectiva (1. Deseo de estar con el coordinador), se podrían elaborar preguntas a partir

de: amistad, entrega; para la dimensión conductual (2. Soportar costos por ello):

fidelidad, reciprocidad; y para la dimensión cognitiva (3. Interés en el coordinador como

en uno mismo): compromiso y sinceridad. Así, la batería de preguntas que propongo se

muestra a continuación:

Tabla 9. Propuesta de cuestionario a partir de las redes semánticas y las dimensiones propuestas por Xiong, Tsui y Farh.497 Dimensión Afectiva

Preguntas (No. Consecutivo)

Amistad

1. Considero que el coordinador es mi amigo. (1) 2. Prefiero reunirme con mis amigos que ir a una reunión de trabajo con el

coordinador. (2) 3. La amistad con mi coordinador me ha servido para avanzar en mis estudios.(3) 4. La amistad con mi coordinador concluirá al término de mis estudios.(4) 5. Considero que no es mi amigo aquel que critica a mi coordinador.(5) 6. Aunque el coordinador no haga su trabajo lo considero mi amigo.(6) 7. Como el coordinador es mi amigo, no importa si hago mi trabajo.(7) 8. Aunque el coordinador es mi amigo, si otros amigos lo critican no lo defiendo.(8) 9. La amistad con mi coordinador es recíproca.(9)

Entrega

1. Trabajo todo el tiempo que sea necesario para que el coordinador sepa que me gusta lo que hago.(10)

2. No es importante perder una clase si así puedo terminar el trabajo que me asignó el coordinador.(11)

3. El coordinador nos dedica todo el tiempo para que terminemos nuestro proyecto.(12)

4. Modifico todas mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del coordinador.(13)

5. Pongo especial cuidado en las tareas que me asigna el coordinador.(14) 6. Confío en las opiniones del coordinador.(15) 7. Acepto que el coordinador fije mi horario de trabajo.(16) 8. Aunque tenga un compromiso personal, lo cancelo si el coordinador me lo

pide.(17) 9. Me siento bien si el coordinador me llama a casa para pedirme trabajo.(18)

496 Zhen Xiong Chen, Anne S. Tsui, and Jiing-Lih Farh, “Loyalty to supervisor”, op. cit. 497 Zhen Xiong Chen, Anne S. Tsui, and Jiing-Lih Farh, “Loyalty to supervisor”, op. cit.

189

Dimensión Conductual

Preguntas

Fidelidad

1. Hay pensamientos que sólo comparto con mi coordinador.(19) 2. Busco la opinión de otros coordinadores para obtener información de asuntos

escolares.(20) 3. Qué tanto consideras como tuyos los asuntos del coordinador.(21) 4. Cuando el coordinador me aconseja, no le pregunto a nadie más.(22) 5. Si tengo una mejor oportunidad la acepto aunque perjudique a mi

coordinador.(23) 6. Estaré al lado de mi coordinador mientras satisfaga mis intereses.(24) 7. La fidelidad con mi coordinador es recíproca.(25) 8. Cuando es necesario, miento a mi coordinador.(26) 9. Nunca reconoceré en público que mi coordinador miente.(27)

Responsabi- Lidad

1. Cuando presento mi proyecto, deseo que mi coordinador reconozca el empeño que puse.(28)

2. Si el coordinador me asigna un trabajo trato de no defraudarlo.(29) 3. El coordinador debe dar a cada uno lo que merece.(30) 4. Estudio para demostrarle al coordinador que me interesa el posgrado.(31) 5. Cumplo al pie de la letra las instrucciones de mi coordinador.(32) 6. Entrego a tiempo los trabajos que me asigna el coordinador.(33) 7. Las instrucciones del coordinador son prioritarias.(34) 8. Como el coordinador cumple, yo me siento obligado a cumplir.(35) 9. Si soy responsable, ayudo a mi coordinador.(36)

Dimensión Cognitiva

Preguntas

Compromiso

1. Me gusta hacer compromisos con mi coordinador.(37) 2. Con que frecuencia cumplo mis compromisos con mi coordinador.(38) 3. Evito los compromisos que asumo con el coordinador.(39) 4. Compromiso muchas veces significa dejar de hacer otras cosas.(40) 5. Me comprometo aunque sepa que no voy a cumplir.(41) 6. El posgrado es el compromiso más importante que tengo con el coordinador.(42) 7. Cuando el coordinador organiza actividades, trato de asistir.(43) 8. Tengo lista mi documentación por si el coordinador me lo solicita.(44) 9. Trato de prever lo que el coordinador me va a solicitar.(45) 10. El compromiso con mi coordinador es recíproco.(46)

Sinceridad

1. A veces le tengo que decir pequeñas mentiras al coordinador.(47) 2. Si no terminé mi proyecto, se lo cuento al coordinador.(48) 3. Una mentira puede salvar mi relación con el coordinador.(49) 4. Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el coordinador.(50) 5. Si mi coordinador me pregunta si alguien copia se lo hago saber.(51) 6. Cuando el coordinador me pregunta si un profesor no da su clase le respondo la verdad.(52) 7. Le digo la verdad a mi coordinador porque sé que él siempre me la dice.(53) 8. Aunque me perjudique, soy sincero con mi coordinador.(54) 9. Doy siempre la razón al coordinador aunque sé que no la tiene.(55)

Se presentaron estas preguntas así como las que se obtuvieron de la traducción

del cuestionario de Xiong, Tsui y Farh,498 para su ubicación en alguna de las tres

dimensiones, a cinco expertos, uno de ellos, es la responsable de dar información

vocacional a estudiantes de licenciatura, los otros cuatro son personas con doctorado

498 Ver Tabla 6. Traducción del cuestionario de Xiong, Tsui y Farh.

190

que han coordinado programas de posgrado, son miembros del SNI499 y han trabajo

temas relacionados con valores.

Estos expertos ubicaron las preguntas en alguna de las tres dimensiones:

afectiva, cognitiva o conductual. Ante los resultados obtenidos tuvimos que consultar a

dos expertos más, ahora del área de ciencias de la administración y de la salud para que

resolvieran la ubicación de aquellas preguntas que no estaban aún bien definidas. De

esta última revisión, se decidió eliminar doce preguntas porque las evaluaciones no

coincidían en la ubicación de las preguntas en alguna de las tres dimensiones. La

ubicación final del constructo lealtad con sus dimensiones y preguntas, en negritas, se

describe en la Tabla 10.

499 Es el Sistema Nacional de Investigadores dependiente de la Secretaría de Educación Pública.

Su objetivo es reconocer la calidad académica de los profesores de tiempo completo de las IES del país.

191

Tabla 10. Ubicación de las preguntas en alguna de las tres dimensiones.

C O G N I T I V A C O N D U C T U A L A F E C T I V A

E x p e r t o s E x p e r t o s E x p e r t o s P r e g u n t a V e c e s 6 7 P r e g u n t a V e c e s 6 7 P r e g u n t a V e c e s 6 7

1 4 6 4 1 2 1 51 1 4 1 2 4 1 1 5 41 8 4 2 3 4 1 1 4 4 1 13 5 4 1 2 8 3 1 2 5 43 3 2 9 3 1 2 3 1

1 6 3 1 3 0 3 1 1 3 3 11 4 3 2 2 3 1 5 3 1 13 3 3 1 7 2 1 4 2 11 0 3 1 0 2 1 1 7 2 13 4 3 1 1 2 0 2 1 2 6 22 0 3 1 3 4 2 1 9 43 2 3 1 1 3 2 2 3 2 1 15 2 3 3 2 1 9 28 2 4 2 2 7 2

2 4 2 2 4 2 1 1 1 8 12 7 2 1 8 2 2 2 1 11 3 2 3 1 2 1 3 1 12 8 2 1 3 2 7 1 1 12 9 2 1 9 1 1 1 6 1

9 2 1 6 1 8 1 11 7 2 1 8 1 1 1 1 1 12 6 2 1 1 2 6 1 8 b 13 0 1 1 2 5 1 8 c 1

1 5 1 1 2 1 1 8 d 12 2 1 2 7 1 1 8 e 11 2 1 1 7 1 1 6 12 5 1 1 1 1 1 1 1 1 0 12 3 1 8 a 1 1 1 1 1

6 1 1 2 a 1 1 1 2 14 1 1 2 c 1 17 1 2 0 a 1 12 1 2 0 e 1 1

1 9 1 1 2 4 a 1 1

1 2 b 1 2 4 b 1 11 2 d 1 1 2 4 d 1 11 2 e 1 1 3 1 b 1 12 0 b 1 1 3 1 c 1 1

2 0 c 1 3 1 d 1 12 0 d 1 1 3 5 12 1 1 3 5 a 1 1

2 4 c 1 1 3 5 b 1 13 1 a 1 1 3 5 c 1 13 1 e 1 1 2 4 e 1 13 1 f 1 1 1 3 13 5 d 1 1 1 4 13 5 e 1 1 1 5 18 b 1 1 9 1

8 c 1 2 1 18 d 18 e 1

1 2 b 13 1 1

En la Tabla 11 se muestra al constructo lealtad con sus tres dimensiones: afectiva,

conductual y cognitiva.

192

Tabla 11. Ubicación de las preguntas en el Constructo y sus dimensiones

Constructo Dimensión ReactivosLealtad 1. Afectiva 1) Aún cuando hubiera mejores alternativas, prefiero seguir trabajando con mi coordinador

2) M e sentiré satisfecho mientras siga trabajando con mi coordinador

3) No importa si me beneficia o no, seguiré trabajando con mi coordinador

4) De ser posible, me gustaría seguir trabajando con mi coordinador por mucho tiempo

5) Considero que el coordinador es mi amigo

6) Trabajo todo el tiempo que sea necesario para que el coordinador sepa que me gusta lo que hago

7) Cuando mi coordinador es tratado injustamente, lo defiendo

8) Cuando alguien habla mal de mi coordinador, lo defiendo inmediatamente

9) M e pongo en la posición de mi coordinador para considerar sus intereses

10) Qué tanto consideras como tuyos los asuntos del coordinador

11) Cuando presento mi proyecto, deseo que mi coordinador reconozca el empeño que puse

12) Cuando alguien alaba a mi coordinador, lo tomo como un cumplido personal

2. Conductual 1) Prefiero reunirme con mis amigos que ir a una reunión de trabajo con el coordinador

2) No es importante perder una clase si así puedo terminar el trabajo que me asignó el coordinador

3) M odifico todas mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del coordinador

4) Busco la opinión de otros coordinadores para obtener información de asuntos escolares

5) Si el coordinador me asigna un trabajo trato de no defraudarlo

6) El coordinador debe dar a cada uno lo que merece

7) Estudio para demostrarle al coordinador que me interesa el posgrado

8) M e gusta hacer compromisos con mi coordinador

9) Con que frecuencia cumplo mis compromisos con mi coordinador

10) Considero que no es mi amigo aquel que critica a mi coordinador

11) Pongo especial cuidado en las tareas que me asigna el coordinador

12) Acepto que el coordinador fije mi horario de trabajo

13) Si tengo una mejor oportunidad la acepto aunque perjudique a mi coordinador

14) Nunca reconoceré en público que mi coordinador miente

15) Cumplo al pie de la letra las instrucciones de mi coordinador

16) Entrego a tiempo los trabajos que me asigna el coordinador

17) Como el coordinador cumple, yo me siento obligado a cumplir

18) El posgrado es el compromiso más importante que tengo con el coordinador

19) Cuando el coordinador organiza actividades, trato de asistir

20) Tengo lista mi documentación por si el coordinador me lo solicita

21) Si mi coordinador me pregunta si alguien copia se lo hago saber

22) Cuando el coordinador me pregunta si un profesor no da su clase le respondo la verdad

23) Le digo la verdad a mi coordinador porque sé que él siempre me la dice

24) Si soy responsable, ayudo a mi coordinador

3. Cognitiva 1) Cuando alguien critica a mi coordinador, lo tomo como un insulto personal

2) El coordinador nos dedica todo el tiempo para que terminemos nuestro proyecto

3) M e comprometo aunque sepa que no voy a cumplir

4) Trato de prever lo que el coordinador me va a solicitar

5) El compromiso con mi coordinador es recíproco

6) A veces le tengo que decir pequeñas mentiras al coordinador

7) Si no terminé mi proyecto, se lo cuento al coordinador

8) Una mentira puede salvar mi relación con el coordinador

9) Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el coordinador

10) Aunque me perjudique, soy sincero con mi coordinador

11) Doy siempre la razón al coordinador aunque sé que no la tiene

12) Apoyaré a mi coordinador en todas las circunstancias

13) Aunque tenga un compromiso personal, lo cancelo si el coordinador me lo pide

14) M e siento bien si el coordinador me llama a casa para pedirme trabajo

15) Cuando es necesario, miento a mi coordinador

16) Las instrucciones del coordinador son prioritaria

17) Cuando el coordinador me aconseja, no le pregunto a nadie más

193

Como se observa en la tabla, la parte afectiva consta de 12 preguntas, la

conductual de 24 y la cognitiva de 17. A partir de lo anterior, se elaboró el cuestionario

A que consta de 53 reactivos.500

Para este cuestionario, se obtuvieron 291 respuestas501 de alumnos de las

instituciones de educación superior señaladas anteriormente. Finalmente, se realizaron

las pruebas de validez de contenido y de constructo,502 con el propósito de revisar la

consistencia interna del instrumento (ver si se está evaluando lo que se quiere medir) y

de validez de constructo (ver si es correcta la medición a través de la escala que

formulé).

Los resultados obtenidos mostraron lo siguiente:

1) La varianza del cuestionario permite explicar en un 87.69% lo que las

dimensiones propuestas representan al constructo. Por lo que, el cuestionario que

proponemos tiene una validez de uso y de contenido aceptables.

2) Al calcular la matriz de correlación y el alfa de Cronbach del instrumento y de

sus componentes, se encontraron los resultados que se presentan en la Tabla 12.

Tabla 12. Valores de Alfa para el instrumento y sus dimensiones.

In stru m en to A lfa= .8 76 9 E stan d ariz ad a= .8 77 2

A m biv alenc ia A ctitu d ina l A lfa= .7 9 8 0 ; E stan d ariz ad a= .8 01 9

A fectivo A lfa= .6 4 0 6 ; E stan d ariz ad a= .6 42 4

A m biv alenc ia A fectiva A lfa= .7 72 2 E stan d ariz ad a= .7 75 9

500 Apéndice 6. Cuestionario A. (53 reactivos) 501 El tamaño de la muestra era de 100 alumnos por institución participante, al final del estudio

únicamente se logró obtener una muestra de 291 encuestas válidas que representan el 73% de lo que se propuso. Para los fines del estudio, que eran validar la propuesta inicial de encuesta, se consideró como suficiente esta muestra.

502 Ver el detalle de la metodología estadística empleada en Flores-Méndez, J. Ética de la

lealtad. 2005. Trabajo desarrollado en la materia de Diseño de instrumentos, op. cit.

194

3) A partir de lo anterior, se eliminan las preguntas que no cumplen con los

criterios estadísticos de validez de contenido y de validez de constructo. El cuestionario

resultante consta de 12 preguntas, de las cuales se conserva únicamente la pregunta

número 1, del cuestionario de Xiong propuesto originalmente.

CUESTIONARIO RESULTANTE

1. En desacuerdo 2. En desacuerdo ligeramente 3. No estoy de acuerdo ni en desacuerdo 4. De acuerdo ligeramente 5. De acuerdo

Preguntas 1 2 3 4 5

1) Aún cuando hubiera mejores alternativas, prefiero seguir trabajando con mi coordinador

3) Apoyaré a mi coordinador en todas las circunstancias

4) Si soy responsable, ayudo a mi coordinador

6) Estudio para demostrarle al coordinador que me interesa el posgrado

7) Aunque tenga un compromiso personal, lo cancelo si me lo pide el coordinador

8) Modifico todas mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del coordinador

12)Cuando alguien habla mal de mi coordinador, inmediatamente lo defiendo

18)Me pongo en la posición de mi coordinador para considerar sus intereses

23) Trabajo todo el tiempo que sea necesario para que el coordinador sepa que me gusta lo que hago

24) Como el coordinador cumple, yo me siento obligado a cumplir

34) Considero que el coordinador es mi amigo

37) Qué tanto consideras como tuyos los asuntos del coordinador

Diseño del instrumento final

Para fines de esta investigación, se usó como base este cuestionario resultante, el que se

utilizó para encuestar a diez trabajadores mexicanos que laboran en organizaciones de

diferentes tamaños ubicadas en la ciudad de México, para saber si cada una de las

preguntas estaba formulada clara y convenientemente; a cinco de ellos se les explicó de

lo que trataba la encuesta y a los otros no, los resultados estadísticos fueron semejantes

para ambos grupos con lo que se considera que se entiende la encuesta.

195

También con el propósito de asegurar la claridad de lo que se quería saber en

cada una de las preguntas, se hicieron entrevistas a profundidad503 a tres de las personas

que habían contestado sin que se les explicara la encuesta, como resultado de esta

última revisión, se modificó la redacción de algunas de las preguntas, y se añadieron

preguntas –unas con el fin de homologar el número de preguntas por dimensión y otras

directamente relacionadas con elementos generales de la lealtad– de tal manera que el

cuestionario final que se aplicó se muestra en la tabla anterior.

CUESTIONARIO FINAL

1. Nunca 2. Casi nunca 3. Frecuentemente 4. Casi siempre 5. Siempre

Preguntas 1 2 3 4 5

1) Prefiero trabajar con mi jefe aunque haya otras alternativas.

2) Lealtad es el deseo de estar y permanecer en un grupo.

3) Apoyo a mi jefe en todas las circunstancias.

4) Si hago mi trabajo ayudo a mi jefe.

5) Lealtad es tener interés en otros como en uno mismo.

6) Me empeño para demostrar al jefe que me interesa la empresa.

7) Cancelo un compromiso personal si me lo pide el jefe.

8) Cambio mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del jefe.

9) Lealtad es tratar con respeto al jefe.

10) Cumplo mis compromisos con mi jefe.

11) Lealtad es un compromiso personal.

12) Si alguien habla mal de mi jefe lo defiendo.

13) Las instrucciones de mi jefe son prioritarias.

14) Soy sincero con mi jefe aunque me perjudique.

15) Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el jefe.

16) Me pongo en los zapatos de mi jefe para considerar sus intereses.

17) Dedico todo mi tiempo a la empresa para que el jefe sepa que me gusta lo que hago.

18) Considero que el jefe es mi amigo.

19) Los asuntos de mi jefe los considero como míos.

20) Me gusta hacer compromisos laborales con mi jefe.

503 Las entrevistas a profundidad tienen como objetivo, entre otros, el que el entrevistado

entienda con claridad el propósito de cada pregunta. J. Valdez, Las redes semánticas naturales, uso y aplicaciones, op. cit.

196

Con el propósito de validar el uso que se le da al instrumento en una población

de trabajadores mexicanos de la ciudad de México a partir del cuestionario desarrollado

anteriormente entre los alumnos de posgrado, dividí el estudio en dos etapas, en la

primera se encuestó a una pequeña muestra de 120 personas – trabajadores mexicanos

de la ciudad de México– con la finalidad de validar en esta población, el contenido, la

discriminación de los reactivos y la validación del constructo del instrumento que había

sido utilizado anteriormente. Los resultados obtenidos me permitieron contar con más

elementos para utilizar este instrumento en esta nueva población. Los resultados

obtenidos, su desglose y análisis correspondiente se anexa en el Apéndice 5 del presente

documento.

A manera de conclusión podemos decir que: La varianza del cuestionario

permite explicar en un 76.46% lo que las dimensiones propuestas representan al

constructo. Por lo que el cuestionario que proponemos tiene una validez de uso y de

contenido aceptables, y que los valores obtenidos para el alfa de Cronbach del

instrumento y de sus componentes, nos permiten señalar también que hay una diferencia

significativa en el peso que cada uno de los componentes tiene dentro del constructo

lealtad.

Tabla 13. Valores de Alfa para el instrumento y sus dimensiones para una muestra de 120 personas.

In s t r u m e n to A lf a = .7 6 4 6

A m b iv a le n c ia C o g n i t iv a A f e c t iv a A lf a = .6 4 6 1

A m b iv a le n c ia A fe c t iv o C o n d u c tu a l A lf a = .3 0 0 7

A m b iv a le n c ia C o g n i t iv o A f e c t iv a C o n d u c tu a l A l f a = .4 9 1 3

Por lo anterior, el cuestionario resultante consta de 20 preguntas, –Cuestionario

Final– de las cuales se conserva únicamente la pregunta 1, “Prefiero trabajar con mi jefe

aunque haya otras alternativas” del cuestionario de Xiong originalmente propuesto y

197

que el instrumento tiene validez de constructo y de contenido aceptables como para

aplicarlo en el trabajo que nos ocupa, aunque en principio como ya señalamos, hay una

diferencia significativa en el peso que cada uno de los componentes tiene dentro del

constructo lealtad.

198

Capítulo III

Medición de la lealtad y resultados

1. Instrumento

Este capítulo tiene la finalidad de presentar los resultados obtenidos de los análisis

estadísticos que se aplicaron a las 418 encuestas realizadas.504 En primer lugar realicé el

cálculo de la Medida de Adecuación de la muestra de Kaiser–Meyer–Oklin (KMO) y la

Prueba de esfericidad de Bartlett, que sirven para justificar el análisis estadístico

principal que llevaremos a cabo, el análisis factorial.505 Posteriormente, evaluamos la

utilidad del modelo y revisamos las medidas de bondad de ajuste del mismo506 para,

finalmente, revisar la consistencia interna del cuestionario utilizando el Alfa de

Cronbach.507

La Prueba de esfericidad de Bartlett y la Medida de Adecuación de la muestra de Kaiser–Meyer–Oklin (KMO) Tabachnick y Fidell508 señalan que la prueba de esfericidad de Bartlett es una prueba

que parte de la hipótesis de que la matriz de correlación es una matriz identidad y

apuntan al respecto que, “[…] por su sensibilidad y dependencia de N, la prueba es

probable que sea significativa con muestras de gran tamaño, incluso si las correlaciones

504 J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough? Sample Size and Goodness of Fit in Structural

Equation Models with Latent Variables”, Child Development, n. 58, 1987, pp. 136-137. Parece que el problema de seleccionar un tamaño apropiado de muestra está ligado tanto a la relación entre el número de variables con el número de sujetos como con la relación entre el número de parámetros que serán estimados con el número de sujetos.

505 S. Miquel, E. Bigné, J. P. Lévy, A. C. Cuenca y M. J. Miquel, Investigación de mercados, Madrid, Mc Graw Hill, 1997.

506 J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis with

Readings, Prentice Hall, 1995.

507 L. J. Cronbach, “Coefficent Alpha and the Internal Structure of Test”, Psychometrica, n. 16, octubre de 1951, pp. 297-334.

508 B. G. Tabachnick y L. S. Fidell, Using Multivariate Statistics, New York, Harper Collins

College Publishers, 1996.

199

son muy bajas. Por lo tanto, la prueba se recomienda sólo si hay más de, digamos, cinco

casos por cada variable”, situación en la que se encuentra la muestra que analizo.509 Por

su parte, las medidas KMO indican que la adecuación de muestreo debe ser superior a

0,5 para que proceda un buen análisis factorial. En otras palabras, la prueba de

esfericidad de Bartlett es una prueba estadística y se utiliza para probar la hipótesis nula

de que las variables no están correlacionadas entre sí. En el caso de la muestra que

analizo, esta hipótesis nula es rechazada con los valores de χ² de 2514.97 a 136 grados

de libertad obtenidos. Por su parte, KMO, que es la medida de adecuación de muestreo

(MSA), se encuentra para nuestros datos, a 0.880 sugiriendo que el factor de análisis es

un método adecuado para analizar la matriz de correlación. KMO como medida de

adecuación de muestreo varía entre 0 y 1 y los valores que están más cerca de 1 son

mejores ya que por debajo de 0.50 son inaceptables. El valor de KMO se puede

aumentar incrementando el tamaño de la muestra o el número de variables. Si el

promedio de las correlaciones entre las variables es alto o se disminuye el número de

factores, el valor de KMO aumenta.510 La Tabla 14 presenta los resultados obtenidos

para las pruebas de KMO y Bartlett.

Tabla 14. Prueba de KMO y Bartlett

KMO and Bartlett's Test

.880

2514.970

136

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test ofSphericity

509 B. G. Tabachnick y L. S. Fidell, Using Multivariate Statistics, op. cit., p. 641. 510 J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis, op. cit.

200

De estos resultados se puede concluir que para revisar la base de datos es

apropiado el análisis factorial ya que la medida de KMO es de .880 y el valor de la

probabilidad asociada para la Prueba de Bartlett es <.001, que es menor al nivel de

significancia; es decir, los datos de la matriz de correlación no corresponden a los de

una matriz identidad ya que cada variable se correlaciona perfectamente con ella misma,

pero no tiene correlación con las demás variables. Por otra parte, el tamaño de la

muestra con la que se realizó el análisis factorial es de más de cinco veces la cantidad de

variables analizadas.511

Análisis factorial

El análisis factorial es el nombre que se da a un procedimiento que se utiliza para el

resumen de datos. En el análisis de varianza, la regresión múltiple y el análisis

discriminante, una variable se considera dependiente o de criterio y otras independientes

o de predicción. Sin embargo, el análisis factorial no hace distinciones de este tipo y es

una técnica de interdependencia para sintetizar variables correlacionadas.512

Esta modalidad de tratamiento de datos es muy usada en la investigación de

carácter social donde comúnmente se presentan un conjunto de variables

correlacionadas entre sí, pero que deben sintetizarse para hacer más fácil su manejo. Las

variables interrelacionadas pueden presentarse a través del análisis factorial por un

número reducido de factores subyacentes. El fundamento del análisis factorial es

511 J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis, op. cit. 512 N. K. Malhotra, Investigación de mercados: un enfoque práctico, Prentice Hall

Hispanoamericana, 1997; y B. G. Tabachnick y L. S. Fidell, Using Multivariate Statistics, op. cit., p. 641.

201

matemático y de alguna manera es similar al análisis de regresión múltiple porque cada

variable se expresa como una combinación lineal de factores subyacentes.513

Los factores se extraen del conjunto de datos de tal forma que el primer factor

representa la varianza más alta en los datos, el segundo la siguiente más alta y así

sucesivamente. A las correlaciones o conjuntos de variables que se formaron una vez

hecho el estudio, finalmente se les asigna un nombre que defina aquello por lo cual

resultaron seleccionadas.

Normalidad

El supuesto fundamental del análisis multivariante es la normalidad de los datos, 514 en

referencia al perfil de la distribución de los datos para una única variable métrica y su

correspondencia con una distribución normal, punto de referencia de los métodos

estadísticos. Si la variación respecto de la distribución normal es suficientemente

amplia, todas las pruebas estadísticas resultantes no son válidas, dado que se requiere la

normalidad para el uso de los estadísticos de la t y de la F. Tanto los métodos

estadísticos univariantes como los multivariantes analizados se basan en el supuesto de

la normalidad univariante, suponiendo también los multivariantes la normalidad

multivariante. En otras palabras, la normalidad multivariante (la combinación de dos o

más variables) implica que las variables individuales son normales en un sentido

univariante y que sus combinaciones también los son. Por tanto, una situación en la que

todas las variables exhiben normalidad univariante ayudará a obtener normalidad

multivariante, aunque no la garantiza. Frecuentemente, las muestras grandes tienden a

disminuir los efectos perniciosos de la no normalidad. Para determinar la normalidad de

513 R. A. Johnson y D. W. Wichern, Applied Multivariate Statistical Analysis, Prentice Hall,

1992. 514 J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis, op. cit., p.

63.

202

nuestra muestra,515 se utilizó la prueba de Kolmogorov-Smirnoven del paquete SPSS

versión 10, los resultados muestran que los datos presentan una distribución normal.516

Evaluación del modelo

La utilidad del modelo viene dada por su capacidad para explicar la realidad observada.

Esta capacidad debe evaluarse tanto para el conjunto del modelo como para cada una de

las relaciones expresadas en él. Los parámetros del modelo en su conjunto se estiman

ajustando la matriz de varianzas y covarianzas reproducida Σ a la matriz S de varianzas

y covarianzas de la muestra observada. En donde las medidas de bondad del ajuste serán

mayores cuanto menor sea la diferencia entre ambas matrices, de tal forma que si la

diferencia es muy pequeña podría deducirse que el modelo reproduce el

comportamiento de los datos observados razonablemente bien. Por el contrario, si la

diferencia es grande, es posible concluir que el modelo propuesto no es consistente con

los datos observados.

El modelo de ecuaciones estructurales (SEM)

Para confirmar los resultados obtenidos al analizar la información de la base de datos

realizada, utilizo el Modelo de Ecuaciones Estructurales (SEM). A continuación

expongo las características principales del modelo haciendo énfasis en las ventajas que

ofrece para este estudio y para los análisis de datos en ciencias sociales sobre otros

métodos estadísticos.

La estructura del SEM fue diseñada por el biólogo Sewall Wright, los

economistas Trygve Haavelmo y Herbert Simon, y fue definida formalmente por Judea

515 J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis, op. cit., p.

65. 516 Apéndice7. Prueba de normalidad de las variables.

203

Peral utilizando cálculo de counterfactuals.517 Aunque otros autores piensan que hay

muchas personas que han contribuido a su desarrollo: desde la sociología (Bielby and

Hauser 1977), la psicología (Bentler 1980; 1986) y la economía (Goldberger 1972,

Aigner y col., 1984). Las obras de: Goldberger y Duncan (1973) y Blalock de 1971 y

1985 presentan los orígenes multidisciplinarios de estas técnicas y más recientemente

Aigner y Goldberg (1977) y Jöreskog y Sörbom (1982).518

El SEM puede considerarse como una generalización de las redes lineales

Gaussianas-bayesianas,519 cuyas pendientes son acíclicamente restringidas, es decir, que

permite ciclos causales. Algunos sinónimos para el SEM son: el análisis de la estructura

de covarianzas, modelo de estructura de covarianzas y análisis de la estructura de

covarianzas. Aunque estos sinónimos indican que el foco de análisis del SEM es el

análisis de covarianzas, también puede analizar la estructura promedio de un modelo. La

metodología involucra la optimización de sistemas complejos no–lineales con una gran

cantidad de parámetros.

Ahora bien, el modelado de ecuaciones estructurales es una técnica estadística

para la realización de pruebas y la estimación de relaciones causales entre variables

utilizando una combinación de datos estadísticos y cualitativos a partir de hipótesis de 517 Sewal S. Wright, “Correlation and Causation”, Journal of Agricultural Research, n. 20, 1921, pp. 557-585; Trygve Haavelmo, “The Probability Approach to Econometrics”, Econométrica, n. 12, 1944, supplement, iii–118; Herbert Simon, “Causal Ordering and Identifiability”, en William C. Hood and Tjalling C. Koopmans, eds., Studies in Econometric Method, New York, NY, John Wiley & Sons, Inc., Cowles Commission for Research in Economics, Monograph, n. 14, capítulo III, 1953, pp. 49–74; y Pearl Judea, Causality: Models, Reasoning, and Inference, Cambridge University Press, Cambridge, UK, 2000. 518 W. T. Bielby y R. M. Hauser, “Structural Equation Models”, Annual Review of Sociology, n. 3, 1977, pp. 137-161; A. S. Goldberg, “Structural Equation Methods in the Social Sciences”, Econometrica, n. 40, 1972, pp. 979–1001; D. J. Aigner, C. Hsiao, A. Kapteyn y T. Wansbeek, “Latent Variable Models in Econometrics”, en Z. Griliches y M. D. Intriligator, eds., Handbook of Econometrics, v. 2, Amsterdam, North-Holland, 1984; A. S. Goldberger y O. D. Duncan, eds., Structural Equation Models in the Social Sciences, New York, Academic Press, 1973; D. J. Aigner y A. S. Goldberg, eds., Latent Variables in Socio-economic Models, Amsterdam, North-Holland, 1977; Karl G. Jöreskog y Dag Sörbom, “Recent Developments in Structural Equation Modeling”, Journal of Marketing Research, v. 19, n. 4, Special Issue on Causal Modeling, noviembre de 1982, pp. 404-416. 519 David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, Thousand Oaks, California Sage Publications, 2000.

204

causalidad. Los modelos de ecuaciones estructurales, identifican tres componentes: 1)

ruta de análisis,520 2) la síntesis conceptual de las variables latentes y los modelos de

medición, y 3) procedimientos de estimación general.521

Ruta de análisis

La ruta de análisis o trayectoria de análisis es una técnica utilizada para analizar las

relaciones causales entre dos o más variables. En este análisis pueden ser examinadas

las trayectorias intermedias (son aquellas trayectorias que actúan a través de una

variable de mediación, por ejemplo, "Y", en el sendero intermedio de la ruta

X→Y→Z).522 Cada uno de los trayectos en la ruta de los modelos representa una

hipótesis, que no puede ser estadísticamente probada en forma directa;523 sin embargo,

esta técnica permite el análisis conjunto de las variables, en palabras de Ullman, el

análisis de ruta “permite el análisis de un conjunto de relaciones entre una o más

variables independientes, sean continuas o discretas, y de una o más variables

dependientes, sean continuas o discretas.”524 Al respecto Pedhazur, afirma que “No es

un método para descubrir causas, pero si es un método que se aplica a modelos causales

520 Peter Spirtes, Thomas Richardson, Christopher Meek, Richard Scheines y Clark Glymour,

“Using Path Diagrams as a Structural Equation Modeling Tool”, Sociological Methods & Research, v. 27, n. 2, noviembre de 1998, pp. 182-225.

521 K. A. Bollen, Structural Equations with Latent Variables, New York, Wiley and Sons, 1989.

Los dos últimos se explican por sí mismos por lo que analizaremos únicamente al primero de ellos. 522 Traducción de “mediated pathways”. 523 B. Shipley, “Exploratory Path Analysis with Applications in Ecology and Evolution”, The

American Naturalist, v. 149, n. 6, 1997, pp. 1113-1138; B. Shipley, “Testing Causal Explanations in Organismal Biology: Causation, Correlation and Structural Equation Modeling”, Oikos, v. 86, n. 2, 1999, pp. 374-382; B. S. Everitt y G. Dunn, Applied Multivariate Data Analysis, New York, Halsted Press, 1991, pp. 257-275.

524 J. B. Ullman, “Structural Equation Modeling”, en Using Multivariate Statistics, B.G.

Tabachnick y L.S. Fidell, eds., New York, HarperCollins College Publishers, 1996, pp. 709-819.

205

que ya han sido formulados a partir de consideraciones teóricas.” 525 Por su parte,

Wright señala que:

[...] el método de coeficientes de ruta no tiene la intención de lograr la imposible tarea de deducir relaciones de causalidad de los valores de los coeficientes de correlación, sino que tiene la intención de combinar la información cuantitativa dada por la correlación, con la información cualitativa obtenida por las relaciones de causalidad para dar una interpretación cuantitativa.526

Algunas aplicaciones contemporáneas destacan tres componentes del análisis de

ruta:527 a) el diagrama de ruta,528 b) la descomposición de las covarianzas y

correlaciones en términos de los parámetros del modelo, y c) la distinción entre los

efectos directos, indirectos, y totales de una variable sobre otra.

El SEM propone modelos confirmatorios más que exploratorios,529 por lo que se

utiliza para probar teorías más que para desarrollarlas. Por lo general, comienza con una

hipótesis representada como un modelo, posteriormente se operacionaliza y miden los

constructos de interés y, finalmente, se prueba el modelo. Las hipótesis de causalidad

inmersas en el modelo, frecuentemente tienen implicaciones que pueden ser falseables y

deben ser corroboradas contra los datos. Cuando se tiene una teoría aceptada o un

modelo confirmado, el SEM puede utilizarse también inductivamente especificando el

modelo y usando los datos para estimar los valores de los parámetros libres. A menudo

la hipótesis inicial requiere ajustes a la luz de las evidencias del modelo por sus

525 E. J. Pedhazur, Multiple Regression in Behavioral Research: Explanation and Prediction,

Fort Worth, TX, Holt, Rinehart and Winston, Inc., 1982, p. 580. 526 S. Wright, “The Method of Path Coefficients”, Annals of Mathematical Statistics, n. 5, 1934,

p. 193. 527 David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit. 528 Es una representación gráfica de un sistema de ecuaciones simultáneas, una de sus principales

ventajas es que representa un dibujo de las relaciones que se supone que se tendrán. David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit.

529 R. H. Hoyle, Structural Equation Modeling: Concepts, Issues, and Applications, Sage, 1995.

206

características confirmatorias, en este sentido, el SEM rara vez se utiliza exclusivamente

para la exploración.530 Entre los puntos fuertes del SEM, está la capacidad para modelar

constructos y variables latentes. Esto nos permite capturar explícitamente la falta de

confiabilidad de la medición en el modelo, que en teoría permite calcular con precisión

las relaciones estructurales entre variables latentes. En el SEM las hipótesis cualitativas

de causalidad están representadas por las variables perdidas en cada ecuación, así como

la desaparición de covarianzas entre algunos términos del error. Estas hipótesis son

comprobables en los estudios experimentales y deben ser confirmadas en estudios

observacionales.531

El modelo completo consta de un sistema de ecuaciones estructurales. Las

ecuaciones contienen variables aleatorias, parámetros estructurales y, a veces, variables

no aleatorias.532 Los tres tipos de variables aleatorias son: latentes, observadas, y las

perturbaciones/variables de error. Las variables no aleatorias son variables explicativas

(fijas o variables no–estocásticas) cuyos valores siguen siendo los mismos en repetidos

muestreos aleatorios. Éstas son menos comunes que las variables explicativas aleatorias.

Los vínculos entre las variables se resumen en los parámetros estructurales. Los

parámetros son constantes estructurales invariantes que proveen la relación "causal"

entre las variables no observadas. El sistema de ecuaciones estructurales consta de dos

subsistemas principales: el modelo de variable latente y el modelo de medición.533

Modelo de variable latente

530 David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit. pp. 7-10. 531 R. B. Kline, Principles and Practice of Structural Equation Modeling, The Guilford Press, 2005.

532 David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit., pp. 7-10.

533 K. A. Bollen, Structural Equations with, op. cit. En otras palabras, dado que la SEM es una técnica confirmatoria, el modelo debe especificarse a partir del tipo de análisis que estamos tratando de confirmar. A grandes rasgos, los subsistemas principales son: el modelo de variable latente que muestra el potencial endógeno de causalidad entre las variables dependientes y exógenas y el modelo de medición que muestra las relaciones entre las variables latentes y sus indicadores.

207

Las variables aleatorias latentes representan conceptos unidimensionales en su forma

más pura.534 Otros términos para estas condiciones son variables y factores no

observados o no medidos. Las variables observadas o indicadores de una variable

latente contienen aleatoriedad o errores sistemáticos de medición, pero la variable

latente es libre de esto. Ya que todas las variables latentes corresponden a conceptos,

pues son variables hipotéticas. Los conceptos y las variables latentes, no obstante,

varían en su grado de abstracción. La inteligencia, la clase social, el poder, y las

expectativas son variables latentes muy abstractas que son fundamentales para muchas

teorías de las ciencias sociales. También importantes, pero menos abstractas, son

variables tales como ingresos, educación, tamaño de la población y la edad. Este último

tipo de variables latentes son directamente medibles, mientras que las primeras son sólo

susceptibles de ser medidas indirectamente.535 El modelo de variable latente abarca las

ecuaciones estructurales que resumen las relaciones entre las variables latentes. A veces,

a esta parte del modelo se le llama la "ecuación estructural" o "modelo causal"; aunque

aplicar estructurales a sólo parte del modelo completo sugiere que el modelo de

medición no es estructural.

Modelo de medición

Al igual que las variables latentes, las variables observadas tienen una variedad de

nombres: variables manifiestas incluyentes, medidas, indicadores y proxies.536 El

supuesto subyacente es que las variables observadas están perfectamente

correlacionadas (o al menos casi) con las variables latentes que miden. En la mayoría de

534 J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y W. C. Black, Multivariate Data, op. cit., p. 612. 535 David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit.

536 En el contexto de las redes informáticas, el término proxy hace referencia a un programa o dispositivo que realiza una acción en representación de otro.

208

los casos esto no es cierto. Casi todas las medidas de los factores abstractos distan

mucho de tener una perfecta asociación con el factor, el modelo de medición tiene

ecuaciones estructurales que representan el vínculo imperfecto y no determinista entre

las variables observadas y las latentes. Como en el modelo de variable latente, las

variables en el modelo de medición se derivan de sus significados.

Pasos en el desarrollo de análisis SEM. Especificaciones del modelo

Los modelos confirmatorios de análisis factorial, por ejemplo, contienen sólo la parte de

medición, mientras que los diagramas de ruta (que se diferencian de la regresión lineal)

pueden ser vistos como un SEM que sólo tiene la parte estructural.537 Las características

del modelo delimitan las relaciones causales (de hecho contrafactuales) entre variables

que se cree que son posibles (y, por tanto, "libres" para variar) y las relaciones entre

variables que ya tiene una relación estimada, obtenida en estudios previos (estas

relaciones están “fijas” en el modelo). La literatura sugiere que se proponga un conjunto

de modelos teóricamente posibles, a fin de determinar cuál de los modelos propuestos

es el mejor de la serie.538

La estimación de parámetros libres

La estimación de parámetros se hace comparando las matrices de covarianza real que

representan las relaciones entre variables y las matrices de covarianza del modelo de

mejor ajuste. Ésta se obtiene a través de la maximización numérica del criterio de ajuste

537 Peter Spirtes y otros, Using Path Diagrams as a Structural Equation Modeling Tool, op. cit.

538 K. A. Bollen y S. J. Long, Testing Structural Equation Models, SAGE Focus Edition, v. 154, 1993. Véase también K. Bollen, Structural Equations, op. cit.

209

provisto por el criterio de máxima verosimilitud, de mínimos cuadrados ponderados o

por los métodos de distribución asintóticamente libre.539

Evaluación de ajuste

Utilizando el programa de análisis SEM, se pueden comparar las matrices que

representan las relaciones entre las variables en el modelo y las matrices reales. Los

parámetros individuales del modelo también pueden ser examinados dentro del modelo

propuesto con el fin de ver que tanto se ajusta este modelo a la teoría conducente. La

mayoría de los métodos de estimación hacen esas pruebas en los modelos probables. Sin

embargo, la prueba del modelo es adecuada sólo si el modelo es el correcto. A pesar de

que este problema existe en todas las pruebas de hipótesis estadísticas, su existencia en

la SEM ha llevado a un gran debate entre los expertos de la técnica, dando lugar a una

gran variedad de recomendaciones sobre la aplicación precisa de los diversos índices de

ajuste y pruebas de hipótesis.540 Para cada una de las medidas de ajuste, las reglas

empíricas han evolucionado con respecto a lo que representa el mejor ajuste entre el

modelo y los datos. Estas reglas empíricas se actualizan a partir de factores contextuales

tales como el tamaño de la muestra, la razón de los indicadores de factores, y el tamaño

general del modelo.541 Las medidas de ajuste se diferencian de varias maneras. Algunas

de ellas recompensan modelos más parsimoniosos (es decir, los que tienen más

parámetros restringidos). Debido a que las medidas de ajuste capturan diferentes

elementos de la adecuación del modelo, es conveniente reportar la selección de las

diferentes medidas de ajuste. Algunas de las medidas de ajuste más utilizadas incluyen:

539 Randall E. Schumacker y Richard G. Lomax, A Beginner's Guide to Structural Equation

Modeling, Mahwah, NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2004.

540 R. B. Kline, Principles and Practice of Structural Equation Modeling, op. cit.

541 R. P. McDonald y M. H. Ring Ho, “Principles and Practice in Reporting Structural Equation Analyses”, Psychological Methods, n. 7, 2002, pp. 64-82.

210

χ²: Una medida fundamental de ajuste utilizado en el cálculo de muchas otras medidas

de ajuste. Conceptualmente es una función del tamaño de la muestra y es la diferencia

observada entre la matriz de covarianza y el modelo de matriz de covarianzas, el Error

de aproximación cuadrático medio (RMSEA), la raíz media residual estandarizada

(SRMR) y el índice de ajuste comparativo (CFI) entre otros.542

El SEM,543 como vimos, es una de las técnicas utilizadas para confirmar los

resultados obtenidos al analizar la información de la base de datos –utilidad del

modelo– sin embargo, la evaluación de la bondad del ajuste conjunto para este tipo de

modelos de ecuaciones estructurales no es tan directa como en otras técnicas de

dependencia multivariante, tales como la regresión múltiple, análisis discriminante,

análisis multivariante de la varianza o incluso el análisis conjunto. El SEM544 no tiene

un único test estadístico que sea el que mejor describa la “fortaleza” de las predicciones

del modelo. Para ello, se han desarrollado varias medidas de la bondad del ajuste que,

cuando se usan en combinación, evalúan los resultados desde tres perspectivas: ajuste

conjunto, ajuste comparativo respecto a un modelo base y la parsimonia del modelo.

Ninguna de estas medidas, excepto el χ² tiene un contraste estadístico asociado. Aunque

en muchos casos se han sugerido líneas maestras, no tenemos ningún test absoluto y el

investigador debe decidir en última instancia si el ajuste es aceptable.545 Como una

542 X. Fan, B. Thompson my L. Wang, “Effects of Sample Size, Estimation Method, and Model

Specification on Structural Equation Modeling Fit Indexes”, Structural Equation Modeling, n. 6, 1999, pp. 56-83.

543 En una sección posterior se presentan las características principales del modelo SEM,

haciendo énfasis en las ventajas que ofrece para este estudio y para los análisis en ciencias sociales sobre otros métodos estadísticos.

544 Christopher J. Lloyd, Statistical Analysis of Categorical Data, New York, John Wiley &

Sons, Inc. 1999, pp. 68-119. 545 J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y W. C. Black, Multivariate Data, op. cit., p. 679.

211

alternativa al criterio de decisión base del estadístico χ², Bentler y Bonett, 546 a partir del

trabajo de Tucker y Lewis, 547 desarrollaron índices normados y no–normados para los

modelos de variables latentes. Estos índices se diferencian sólo en que los índices

normados se ven limitados a situarse entre 0 y 1.0, mientras que los índices no–

normados no tienen que ubicarse en este rango, aunque por lo general en la práctica lo

hacen. Para ambos índices, valores cercanos a 1.0 son indicativos de modelos bien

ajustados.

El desarrollo de estos índices de Bender y Bonett se basa en lo que llamaron el

"modelo nulo lógico", donde los modelos de interés se comparan con un modelo de

referencia (por ejemplo, un modelo hipotéticamente no correlacionado de variables

observadas). Bentler y Bonett desarrollaron sus índices de ajuste para hacer frente a

problemas inherentes a la prueba estadística de χ² y, en particular, su dependencia del

tamaño de la muestra. Ahora bien, los índices normados y no–normados son medidas

"independientes del tamaño de la muestra" de las medidas de adecuación del ajuste de

un modelo en relación con algunas de otro de referencia. Además, los índices de ajuste

fueron diseñados como "estimadores libres" de la medida de ajuste, ya que podrían ser

usados en conjunción con los métodos de estimación que no preveen explícitamente una

χ² estadística como ordinaria –no ponderada–.548 Aunque el ajuste del modelo propuesto

por el investigador no sea perfecto, si fuera mucho mejor que el proporcionado por el

modelo nulo supondría un grado de avance en el conocimiento de la realidad observada

sobre la asunción de que las variables no tienen ninguna relación entre sí. A

continuación se describen los índices referidos en el contexto de las medidas de la

546 P. M. Bentler y D. G. Bonett, “Significance Tests and Goodness of Fit in the Analysis of Covariance Structures”, Psychological Bulletin, n. 88, 1980, pp. 588–606; K. A. Bollen, “Sample Size and Bentler and Bonett's Nonnormed Fit Index”, Psychometrika, n. 51, 1986, pp. 375-377.

547 L. R. Tucker y C. Lewis, “A Reliability Coefficient for Maximum Likelihood Factor

Analysis”, Psychometrika, n. 38, 1973, pp. 1-10. 548 J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough?" op. cit., p. 138.

212

bondad del ajuste que evalúan los resultados del modelo desde las perspectivas de:

ajuste conjunto, ajuste comparativo respecto de un modelo base y la parsimonia del

modelo.

Medidas de ajuste absoluto

Las medidas de ajuste absoluto determinan el grado en que el modelo en su conjunto

(modelos estructural y de medida) predice la matriz de correlación o covarianza

observada. No se hace distinción en si el modelo de ajuste es mejor o peor en los

modelos de medida o estructural. Entre las medidas del ajuste absoluto utilizadas

habitualmente para evaluar el SEM, están los estadísticos de la χ², el parámetro de la no

centralidad (NCP), el estadístico de la bondad del ajuste (GFI), la raíz cuadrada de la

media de residuos al cuadrado (RMSR), la raíz cuadrada de la media del error de

aproximación al cuadrado (RMSEA) y el índice de validación cruzada esperado

(ECVI).549 A continuación se hace un breve análisis de las características de cada uno

de los índices referidos.

1. Estadístico–ratio de verosimilitud χ²

Es la medida más fundamental de ajuste conjunto, es la única medida con bases

estadísticas de bondad del ajuste disponible en SEM.550 Un gran valor de χ² relativo a

los grados de libertad significa que las matrices observadas y estimadas difieren

considerablemente. Es el estadístico que sigue una distribución χ² con los mismos

grados de libertad que el modelo y que permite contrastar la hipótesis de que el modelo

se ajusta bien a los datos observados. Para conocer si estas diferencias entre las matrices

549 J. F. Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., pp. 679–683. 550 K. Jöreskog, y D. Sorbom, LISREL 8: Structural Equation Modeling with the SIMPLIS

Command Language, Mooresville, III, Scientific Software, 1993.

213

observadas y estimadas se deben solamente a variaciones de la muestra, se utilizan los

niveles de significación estadística que indican la probabilidad p asociada a este

estadístico. Por tanto, valores de la χ² bajos, que resultan en niveles de significación

mayores que 0.05 o 0.01, indican que las matrices de entrada: previstas y efectivas, no

son estadísticamente diferentes. Este método difiere de la necesidad habitual de

encontrar significación estadística. Sin embargo, incluso la no significación estadística

no garantiza haber encontrado el modelo “correcto”, sino sólo que este modelo

propuesto se ajusta bien a las varianzas y covarianzas observadas. Se recomienda

aceptar 0.05 como el nivel mínimo de significación.551 Sin embargo, este estadístico se

ve muy influenciado por tres factores que hacen que pierda eficacia para juzgar la

bondad del ajuste del modelo:

a) El estadístico χ² del modelo es muy sensible a las diferencias del tamaño

muestral, especialmente en los casos en que el tamaño muestral excede los 200

encuestados. Conforme la muestra aumenta, esta medida tiene una gran tendencia a

indicar diferencias significativas para modelos equivalentes. Si el tamaño muestral se

hace suficientemente grande, se encontrarían diferencias significativas para cualquier

modelo especificado, rechazando modelos que en realidad se apartan muy poco de los

datos observados. Por el contrario, a medida que el tamaño muestral se acerca a 100 o

incluso menos, el test de la χ² mostrará un ajuste aceptable, incluso cuando ninguna de

las relaciones del modelo se muestren estadísticamente significativas, aceptando con

alta probabilidad modelos que no se ajustan bien a los datos observados.552

b) Cuanto mayor es la complejidad del modelo, mayor es la probabilidad de que

el test acepte el modelo. De hecho, un modelo saturado con todos los parámetros

posibles pero aún determinables proporcionaría un ajuste perfecto. Esto es así porque el

551 J. F. Hair, J.F. y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 680-681. 552 Ibid., p. 680.

214

estadístico χ² evalúa la diferencia entre el modelo del investigador y una versión

saturada de este modelo, por lo que cuanto más próximo esté el modelo del investigador

a esta versión, mayor será la probabilidad de obtener un buen ajuste, y

c) El estadístico χ² es además muy sensible a la violación de la suposición de

normalidad multivariante para las variables observadas.

2. Parámetros de no centralidad y no centralidad a escala

El parámetro de no centralidad (NCP) es una medida alternativa a la χ² que se ve menos

afectada por el tamaño muestral. Aunque la medida ajusta la χ² por los grados de

libertad del modelo estimado, todavía se encuentra en términos del tamaño de la

muestra original. Para su estandarización se divide por el tamaño de muestra para

obtener un parámetro de no centralidad a escala (SNCP). Esta medida ajustada es

análoga a la medida de la distancia media euclídea al cuadrado entre el modelo estimado

y el modelo sin restricción. Tanto para los parámetros a escala como los que no lo están,

el objetivo es minimizar el valor del parámetro.553 Dado que no existe ningún test

estadístico para esta medida, se utiliza mejor para hacer comparaciones entre modelos

alternativos. Se puede calcular como:

SNCP = (χ²- gl) / Tamaño de la muestra

Con gl = grados de libertad

Otros índices de ajuste han sido propuestos por Jöreskog y Sorbom. En

particular, el índice de bondad del ajuste, así como otras medidas no paramétricas de

ajuste del modelo, incluida la raíz cuadrada de la media de residuos al cuadrado –es

decir, la raíz cuadrada media de la matriz de covarianza, menos la matriz de covarianza

generada por la especificación del modelo–. A diferencia del índice normado de

553 R. P. McDonald y H. W. Marsh, “Choosing a Multivariate Model: Noncentrality and

Goodness of Fit”, Psychological Bulletin, n. 107, 1990, pp. 247-255.

215

Bentler-Bonett,554 estos índices de ajuste parecen ser específicos del estimador

empleado, puesto que se presentan diferentes índices en función del método de

estimación empleado.555 Sin embargo, Tanaka y Huba556 mostraron cómo cada uno de

éstos se puede derivar como un caso especial de una forma más general y, por ende, se

encuentran en la misma métrica.

3. Índice de bondad de ajuste

El índice de bondad de ajuste (GFI) es una medida no estadística que va en valor desde

0 (mal ajuste) a 1.0 (ajuste perfecto), aunque en teoría pueden obtenerse valores

negativos, éstos no tendrían sentido.557 GFI se relaciona con el error al reproducir la

matriz de varianzas y covarianzas. Representa el grado de ajuste conjunto –los residuos

al cuadrado de la predicción comparado con los datos efectivos–, pero no está ajustada

por los grados de libertad. 558 Altos valores indican un mejor ajuste, pero no se ha

establecido algún umbral absoluto de aceptabilidad aunque por convención, debe ser

mayor o igual a 0.90 para aceptar el modelo.559 Se puede calcular como:

GFI= 1-^F/^Fo

Dónde ^F es el mínimo de la función de discrepancia y ^Fo es el valor de dicha función cuando todos los parámetros del modelo se hacen cero.

554 P. M. Bentler y D. G. Bonett, “Significance Tests and”, op. cit., pp. 588–606.

555 J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough?, op. cit., p. 138. 556 J. S. Tanaka y G. J. Huba, “A Fit Index for Covariance Structure Models Under Arbitrary

GLS Estimation”, British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, n. 38, 1985, pp. 197-201. 557 K. Jöreskog y D. Sorbom, LISREL 8: Structural Equation Modeling, op. cit. 558 K. G. Jöreskog y D. Sörbom, LISREL 7: User’s Guide, Mooresville, IN, Scientific Software,

1984. 559 J. F. Hair y otros, op. cit., p. 681.

216

4. La raíz cuadrada de la media de residuos al cuadrado

Es la media de los residuos entre las matrices de entrada estimadas y observadas, que

son las cantidades en que las varianzas y covarianzas de la muestra difieren de las

correspondientes varianzas y covarianzas estimadas.560 El estadístico es más útil para

correlaciones, que están todas a la misma escala que para covarianzas, que pueden

diferir de variable a variable dependiendo de la unidad de medida. De nuevo, no se

puede establecer ningún nivel umbral; sin embargo, se puede evaluar la significación

práctica de la magnitud del estadístico a la luz de los objetivos de la investigación. En

forma convencional, se propone que cuanto menor es el valor de la raíz cuadrada de la

media de residuos al cuadrado (RMSR), mejor es el ajuste. Un valor de RMSR igual a

cero indicaría un ajuste perfecto. Se puede calcular como:

G j≤ i G

RMSR= {[Σ (Σ Σ (s ij - δij)²)] / Σ p*(g ) }½

g=1 i=1 j=1 g=1

5. La raíz cuadrada de la media del error de aproximación al cuadrado561

Es una medida que intenta corregir la tendencia del estadístico χ² para rechazar

cualquier modelo especificado con una muestra suficientemente grande. Al igual que el

RMSR, la raíz cuadrada de la media del error de aproximación al cuadrado (RMSEA) es

la discrepancia por grado de libertad. Sin embargo, difiere del RMSR, en que la

discrepancia se mide en términos de la población, no sólo en términos de la muestra

utilizada para la estimación.562 El valor es representativo de la bondad del ajuste que

podría esperarse si el modelo fuera estimado con la población, no sólo con la muestra

extraída de la estimación. Por convención se entiende que el modelo presenta un buen

560 K. A. Bollen y J. S. Long, Testing Structural Equation Models, op. cit., p. 257-262. 561 M. W. Browne y R. Cudeck, “Alternative Ways of Assessing Model Fit”, en K. A. Bollen y J.

S. Testing structural equation models, op. cit., pp. 136–162. 562 J. H. Steiger, “Structural Model Evaluation and Modification: An Interval Estimation

Approach”, Multivariate Behavioral Research, n. 25, 1990, pp. 173-180.

217

ajuste si su valor es mayor o igual a 0.05, y con valores menores o iguales a 0.08 el

ajuste sería adecuado.563 No obstante, Hu y Bentler han sugerido un valor de 0.06 como

el valor de corte para considerar un buen ajuste. 564 Este índice es bastante utilizado por

no requerir la comparación con un modelo tan poco plausible como el modelo nulo, y

porque presenta una distribución conocida que permite calcular intervalos de confianza

para el índice. Por su parte, Rigdon565 encontró que se ajustaba mejor para su uso en la

estrategia confirmatoria o de modelos rivales con grandes muestras.

6. Índice de validación cruzada esperada566

Es una aproximación a la bondad del ajuste que conseguiría el modelo estimado en otra

muestra del mismo tamaño. El índice se basa en la matriz de covarianza de la muestra,

considera el tamaño de muestra efectivo y la diferencia que podría esperarse en otra

muestra. El índice también toma en cuenta el número de parámetros estimados tanto

para los modelos de medida como para los estructurales. Es útil para comparar modelos

anidados y no anidados.567 Es igual al índice “Criterio de información de Akaike”

(AIC)568 multiplicado por un factor de escala. No tiene un rango especificado de

valores, pero se utiliza en la comparación de modelos alternativos. Se puede calcular

como:

563 J. F. Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 686. 564 L. Hu y P. M. Bentler, “Cut Off Criteria for Fit Indices in Covariance Structure Analysis:

Conventional Criteria Versus New Alternatives”, Structural Equation Modeling, n. 6, 1999, pp. 1-55. 565 E. E. Rigdon, “CFI versus RMSEA: A Comparison of Two Fit Indices for Structural Equation

Modeling”, Structural Equation Modeling, v. 3, n. 4, 1996, pp. 369-379. 566 J. F. Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 682. 567 J. Bruin, Newtest: command to compute new test. UCLA: Academic Technology Services,

Statistical Consulting Group, http://www.ats.ucla.edu/stat/stata/ado/analysis/, [recuperado el 21 de agosto de 2008]. Un modelo se considera anidado en otro si el primer modelo puede ser generado por la imposición de restricciones sobre los parámetros del segundo.

568 AIC. Es el Criterio de información de Akaike, se incluye posteriormente en la sección de las medidas de ajuste de parsimonia del modelo.

218

ECVI= AIC/n = ^F + 2q/n

Donde n=N–G, con N el número de observaciones, G es el número de grupos, ^F es el mínimo de la función de discrepancia.

Medidas del ajuste incremental

La segunda clase de medidas compara el modelo propuesto con algún modelo de

referencia, más a menudo referido como el modelo nulo. El modelo nulo debería ser un

modelo realista que se espera que el resto de los modelos sobrepasen. En la mayoría de

los casos, el modelo nulo es un modelo de constructo único con todos los indicadores

midiendo perfectamente el constructo –esto representa el valor de la χ² asociada con la

varianza total en el conjunto de correlaciones o covarianzas. Existe, sin embargo, cierto

desacuerdo sobre cómo especificar con exactitud el modelo nulo en muchas

situaciones.569

1. Índice ajustado de bondad de ajuste

Este índice AGFI es una extensión del índice de bondad de ajuste (GFI), ajustado por el

ratio entre los grados de libertad del modelo propuesto y los grados de libertad del

modelo nulo. No es un índice de bondad de ajuste en sí mismo y es muy parecido al

PNFI (Índice de ajuste normado de parsimonia) y al PCFI (Índice normado de ajuste

comparado), que, como veremos después, premian modelos menos complejos con

relativamente pocos parámetros para estimar con base en el número de variables y

relaciones en el modelo. Un nivel aceptable y recomendado es un valor mayor o igual a

0.90. Se puede calcular como:

AGFI = glpropuesto / glnulo

Con: gl = Grados de libertad.

569 M. E. Sobel y G. W. Bohrnstedt, “The Use of Null Models in Evaluating the Fit of

Covariance Structure Models”, en Nancy Brandon Tuma, eds., Sociological Methodology, San Francisco, Jossey–Bass, 1985.

219

2. Índice Tucker–Lewis570

A este índice también se le conoce como el Índice de ajuste no normado (TLI o NNFI).

Combina una medida de parsimonia en un índice comparativo entre los modelos nulos y

propuestos, lo que resulta en valores que van de 0 a 1. Valores próximos a 1 indican un

buen ajuste. El nivel recomendado es .90 o superior.571 Esta medida también se puede

utilizar para comparar entre modelos alternativos mediante la sustitución del modelo

alternativo por el modelo nulo. El índice está corregido para tener en cuenta la

complejidad del modelo. Se puede calcular como:

TLI= [(χ² nulo / glnulo) – (χ² propuesto / glpropuesto)] / [(χ²nulo / glnulo) -1]

Con: gl = Grados de libertad del modelo.

3. Índice del ajuste normal 572

El Índice de ajuste normal (NFI) es una comparación relativa del modelo propuesto al

modelo nulo. Proporciona un indicador de la posición del modelo del investigador entre

dos valores de ajuste extremos, el ajuste perfecto proporcionado por el modelo saturado

(aquel en el que el número de parámetros del modelo es igual al de elementos en la

matriz de covarianzas), y el ajuste pobre proporcionado por el modelo nulo. El índice

toma valores entre 0 y 1, siendo mejor el ajuste cuanto más próximo a 1. No existe un

valor absoluto que indique un nivel de ajuste aceptable, pero un valor recomendado

normalmente es 0.90.573 Se puede calcular como:

NFI= (χ² nulo – χ² propuesto) / χ² nulo

570 L. R. Tucker y C. Lewis, “A Reliability Coefficient”, op. cit., pp. 1-10. 571 J. F. Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 686. 572 P. M. Bentler y D. G. Bonett, “Significance Tests and Goodness of Fit”, op. cit. 573 J. F. Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 683.

220

4. Índice de ajuste comparado574

Este índice compara la discrepancia entre la matriz de covarianzas que predice el

modelo y la matriz de covarianzas observada, con la discrepancia entre la matriz de

covarianzas del modelo nulo y la matriz de covarianzas observadas para evaluar el

grado de pérdida que se produce en el ajuste al cambiar del modelo del investigador al

modelo nulo. Este índice está corregido con respecto a la complejidad del modelo, los

valores del índice CFI varían entre 0 y 1. Por convención, el valor de CFI debe ser igual

o superior a 0.90 para aceptar el modelo, indicando que el 90% de la covarianza en los

datos puede ser reproducida por el modelo. Este índice se ha encontrado más apropiado

en una estrategia de desarrollo del modelo o cuando está disponible un tamaño de

muestra menor.575 Se puede calcular como:

CFI= 1- max (Ĉ- d,0 ) / max (Ĉb- db,0 )

Con Ĉ = a la discrepancia y d = a los grados de libertad del modelo, y Ĉb = a la discrepancia y db = a los grados de libertad del modelo base.

Otras medidas de ajuste incremental

Tanto el Índice de ajuste relativo (RFI) como el Índice de ajuste incremental (IFI)

representan comparaciones entre el modelo estimado y el modelo nulo o independiente.

Los valores caen entre 0 y 1, indicando los valores cercanos a 1, altos niveles de calidad

del ajuste.576

574 P. M. Bentler, “Comparative Fit Indices in Structural Models”, Psychological Bulletin, n. 107,

1990, pp. 238–246. 575 E. E. Rigdon, “CFI versus RMSEA: A Comparison of Two Fit Indices”, op. cit. 576 K. A. Bollen, Structural Equation, op. cit.

221

Medidas de ajuste de parsimonia

Estas medidas relacionan la calidad del ajuste del modelo al número de coeficientes

estimados exigidos para conseguir este nivel de ajuste. Sus objetivos básicos son

diagnosticar si el ajuste del modelo se ha conseguido debido a un “sobreajuste” de los

datos por tener demasiados coeficientes. Este procedimiento es similar al “ajuste” del R²

en una regresión múltiple. Sin embargo, dado que no existe ningún test de significación

estadístico, su uso en un sentido absoluto está limitado en muchos casos de

comparación entre modelos.577 Un modelo en el que no se impongan restricciones

(todos los parámetros se dejan libres para ser estimados) siempre se ajustará a los datos,

incluso aunque el modelo no tenga sentido alguno desde la perspectiva del fundamento

teórico que debiera sustentarlo. Este sería el modelo más complejo que se puede

construir para unas variables dadas, y cuanto más se le parezca el modelo bajo

investigación, mayor será su grado de ajuste. Es decir, añadir relaciones (flechas entre

variables) al modelo aumenta su ajuste pero también su complejidad, y esto último

reduce la utilidad del modelo. Los siguientes índices penalizan el ajuste por la pérdida

de parsimonia al aumentar la complejidad del modelo:

1. Índice de ajuste normado de parsimonia

La primera medida de ajuste en este caso, es el Índice de ajuste normado de parsimonia

(PNFI),578 que es una modificación del NFI. Este índice cuenta el número de grados de

libertad utilizados para conseguir un nivel de ajuste. La parsimonia se define en la

consecución de mayores niveles de ajuste por grado de libertad utilizado –un grado de

libertad por coeficiente estimado–. Por tanto, es deseable una mayor parsimonia. Los

577 J. F. Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 684. 578 L. R. James, S. A. Muliak y J. M. Brett, Causal Analysis: Assumptions, Models and Data,

Beverly Hills, California, Sage, 1982.

222

valores elevados de PNFI son mejores y su uso principal consiste en la comparación de

modelos con diferentes grados de libertad. Se utiliza para comparar modelos

alternativos y no existen niveles recomendados de ajuste. Sin embargo, cuando se

compara entre modelos se proponen diferencias de 0.60 a 0.90, que sean indicativas de

diferencias sustanciales en los modelos.579 Se puede calcular como:

PNFI= [gl propuesto / gl nulo] x NFI

2. Índice de calidad de ajuste de parsimonia

El Índice de calidad de ajuste de parsimonia (PGFI) es una variante del índice GFI

penalizado por el factor AGFI. Mientras que el ajuste del AGFI del GFI se basa en los

grados de libertad en los modelos estimados y nulos, el PGFI, por su parte, se basa en la

parsimonia del modelo estimado. El valor oscila entre 0 y 1, con valores elevados

indicando una mayor parsimonia del modelo.580 Se puede calcular como:

PGFI= GFI x (gl propuesto)) / [½(Nvm) (Nvm + 1)]

Con Nvm = Número de variables manifiestas

3. χ² normada

La χ² normada es el índice χ² del modelo dividido por los grados de libertad, de forma

que sea menos sensible al tamaño de la muestra o a la complejidad del modelo.

Carmines y McIver,581 establecen que este índice debería moverse entre el rango de 1-2

579 L. J. Williams y Patricia J. Holahan, “Parsimony-Based Fit Indices for Multiple-indicator

Models”, Structural Equation Modeling, v. 1, n. 2, 1994, pp. 161-189. 580 J. F. Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 684. 581 Edward G. Carmines y John P. McIver, “Analyzing Models with Unobserved Variables:

Analysis of Covariance Structures”, en George W. Bohrnstedt y Edgar F. Borgatta, eds., Social Measurement: Current Issues, Beverly Hills, CA, Sage Publications, pp. 65-115, 1981.

223

o 1-3 para un modelo aceptable. Kline,582 indica que valores de 3.0 o menores serían

aceptables. Algunos investigadores admiten valores de hasta 5.0 para considerar un

modelo adecuado, 583 mientras que otros, como Ullman,584 insisten en que los valores

del índice deberían ser menores o iguales a 2.0 para considerar que un modelo se ajusta

aceptablemente a los datos de la muestra. Esta medida ofrece entonces dos formas de

evaluar los modelos inapropiados:585 a) un modelo que puede estar “sobreajustado”, por

tanto su baja significación se debe a la casualidad, tipificado por valores menores que

1.0 y b) modelos que no son verdaderamente representativos de los datos observados y,

por tanto, su mejora es necesaria teniendo valores mayores que un umbral superior,

tanto 2.0 o 3.0 o, como se mencionó, un límite más liberal de 5.0. Sin embargo, este

índice se ha mostrado que es, de alguna forma, poco fiable, de tal manera que siempre

es recomendable combinar con otras medidas de bondad de ajuste.586

4. Criterio de información de Akaike587

El Criterio de información de Akaike (AIC), ajusta el estadístico χ² del modelo

penalizando la complejidad (sobreparametrización). Se puede utilizar para comparar

tanto modelos anidados como no anidados. Los valores cercanos a 0 indican un mejor

ajuste y una mayor parsimonia.588 Este índice es apropiado para comparar el ajuste de

distintos modelos en los que se ha utilizado el método de estimación de máxima

582 R. B. Kline, Principles and Practice of Structural Equation Modeling, op. cit. 583 J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough?, op. cit., p. 138.

584 J. B. Ullman, “Structural Equation Modeling”, op. cit., pp. 709-819 585 J. F. Hair y otros, op. cit., p. 684. 586 L. A. Hayduk, Structural Equation Modeling with LISREL, Baltimore, John Hopkins

University Press, 1987; B. Wheaton, “Assessment of Fit in Overidentified Models with Latent Variables”, Sociological Methods and Research, n. 16, 1987, pp. 118-154.

587 H. Akaike, “Factor Analysis and AIC”, Psychometrika, n. 52, 1987, pp. 317–332. 588 J. F. Hair y otros, op. cit., p. 685.

224

verosimilitud. El índice no tiene valores de corte, sino que es usado para comparar

modelos, teniendo en cuenta que el que presente menor valor del índice tendrá el mejor

ajuste.589 Un valor reducido de AIC se produce cuando los valores de χ² se consiguen

con unos pocos coeficientes estimados. Con ello se obtiene no sólo un buen ajuste de las

covarianzas y correlaciones previstas y observadas, sino también un modelo no

propenso al “sobreajuste”. Se puede calcular como:

AIC= χ² + 2 x (número de parámetros estimados en el modelo)

Debido a todas las condicionantes que hemos visto para los índices, diversos

investigadores han propuesto la utilización de una variedad de ellos para evaluar la

bondad del ajuste:590

Modelo de estimación de máxima verosimilitud

Finalmente, se utilizan las pruebas de verosimilitud; estas pruebas evalúan qué tan

probable es que la secuencia de observación haya sido producida por el modelo.591 Las

pruebas de verosimilitud son: el test de Razón de Verosimilitud (LR), el test de Wald

(W) y el test de Multiplicadores de Lagrange (LM) y se utilizan habitualmente para

evaluar la diferencia entre los modelos anidados. La principal propiedad de estos

estadísticos es que, bajo H0, todos ellos tienden a la misma variable aleatoria, cuando

n→∞. Esta variable aleatoria se distribuye como χ². En otras palabras, a pesar de que

tienen definiciones muy diferentes, desde el punto de vista de sus asíntotas, estamos

589 R. Cudeck y M. W. Browne, “Cross-validation of Covariance Structures”, Multivariate

Behavioral Research, n. 18, 1983, pp. 147-167. 590 “Se debería alcanzar consenso sobre la aceptabilidad del modelo sólo después de un examen

de los resultados del conjunto completo de medidas de calidad del ajuste”. J. F. Hair y otros, op. cit., p. 685.

591 A. Spanos, Statistical Foundations of Econometric Modelling, Cambridge University Press,

1986.

225

tratando con el mismo estadístico.592 Así, que para muestras grandes, no importa cuál de

las tres pruebas se utilice, por lo que su elección depende de la conveniencia en su

cálculo. La relación entre estas pruebas está determinada por la siguiente desigualdad:593

W ≥ LR ≥ LM

Aunque de naturaleza similar, las necesidades computacionales de estos tres

estadísticos son diferentes. El estadístico LR, requiere calcular tanto la función de

verosimilitud restringida con la que no lo está, mientras que el estadístico LM requiere

calcular sólo la función de verosimilitud restringida. En contraste con las pruebas

estadísticas LR y LM, la prueba estadística de Wald se calcula únicamente con el valor

de la función de verosimilitud sin restricciones.594 A continuación hago una breve

descripción de cada uno de los estadísticos.

Test de Razón de verosimilitud (LR)

Esta prueba es una función estadística ya que se obtiene a partir de los datos. Si la

restricción impuesta al modelo es correcta, su valor para el modelo restringido debería

estar cerca del que se obtiene para el modelo no restringido. Una gran diferencia entre

los dos valores sugiere que la restricción (o la serie de restricciones) no es sostenible.595

Por lo anterior, la probabilidad de la prueba, rechaza la hipótesis nula si el valor del

estadístico es demasiado pequeño. El determinar que lo pequeño es demasiado pequeño,

592 H. White, Asymptotic Theory for Econometricians, Academic Press, 1984. 593 E. R. Berndt y N. E. Savin, “Conflict among Criteria for Testing Hypothesis in the

Muhivariate Linear Regression Model”, Econometrica, v. 45, n.5, 1977, pp. 1263-1277. 594 J. Davidson, Econometric Theory, Blackwell Publishers, 2000. 595 Patrick Watson y Sonja Sabita Teelucksingh, A Practical Introduction to Econometric

Methods: Classical and Modern, University of the West Indies Press, 2003, 320 pp.

226

depende del nivel de significancia de la prueba, es decir, la probabilidad en que el error

del “Tipo I” se considere tolerable.596 Se puede calcular como:

Λ(x) = sup { L(θ | x ) : θ ε Θο} / sup { L(θ | x ) : θ ε Θ}

Donde el numerador corresponde a la máxima probabilidad de un resultado

observado bajo la hipótesis nula y el denominador corresponde a la máxima

probabilidad de un resultado observado bajo la hipótesis alternativa. Bajo ciertas

condiciones de regularidad, el numerador de esta relación es menor que el denominador.

La relación en esas condiciones está comprendida entre 0 y 1. Los valores más bajos en

la razón de probabilidad significan que el resultado observado es menos probable que se

produzca bajo la hipótesis nula. Los valores más altos, por su parte, significan que el

resultado observado es más probable que se produzca bajo la hipótesis nula.597

Multiplicadores de Lagrange (LM)

Los Multiplicadores de Lagrange es un método para encontrar la función extrema de

varias variables sujetas a una o más restricciones, es decir, es la técnica capaz de

determinar si una función es la menor (o mayor) para un conjunto particular de puntos.

Más formalmente, los multiplicadores de Lagrange calculan los puntos estacionarios de

la función sujeta a restricciones. Reduce la búsqueda de puntos estacionarios de una

función restringida, de n variables con k restricciones a la búsqueda de puntos

estacionarios de una función sin restricciones de n + k variables. El método introduce

una nueva variable escalar –el multiplicador de Lagrange– para cada restricción y define

596 Los errores del “Tipo I” son aquellos que rechazan una hipótesis nula siendo verdadera. J. F.

Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 775. 597 Patrick Watson y Sonja Sabita Teelucksingh, A Practical Introduction to, op. cit., p. 169.

227

una nueva función –el Lagrangiano– en términos de la función original, sus

restricciones y los multiplicadores de Lagrange.598 Se puede calcular como:

∇∇∇∇x,y x,y x,y x,y f = λ ∇∇∇∇x,y x,y x,y x,y g

Donde: ∇∇∇∇x,y x,y x,y x,y =� ∂/∂x , ∂/∂y�

Test de Wald (W)

Este test es utilizado para la selección de modelos, consiste básicamente en empezar por

el modelo más general que estemos dispuestos a aceptar e ir haciéndolo más concreto al

imponerle restricciones. Es también utilizado para comprobar si existe un efecto o no.

En otras palabras, prueba si una variable independiente tiene una relación

estadísticamente significativa con una variable dependiente. La premisa de la prueba de

Wald es que, si el conjunto de restricciones hipotéticas es válido, el valor de W debe

estar cerca de cero.599 Se puede calcular para el caso univariado como:

W = � - θo�² / var ( �

Donde = parámetro de interés y θo = parámetro estimado

Modificación del modelo

Si el modelo tiene que ser modificado con el fin de mejorar su ajuste, lo más probable

es que se tenga que revisar la estimación de la relación entre las variables.600 El SEM

ofrece índices de modificación que informan la mejora en el ajuste que resulte de

598 J. S. Treiman, “The Linear Nonconvex Generalized Gradient and Lagrange Multipliers,

SIAM J.”, Optimization, v. 5, n. 3, 1995, pp. 670-680. 599 Patrick Watson y Sonja Sabita Teelucksingh, A Practical Introduction to, op. cit., p. 167. 600 S. Lee y S. Hershberger, “A Simple Rule for Generating Equivalent Models in Covariance

Structure Modeling, Multivariate Behavioral Research, v. 25, 1990, pp. 313-334.

228

agregar una ruta adicional en el modelo. Las modificaciones que mejoran el ajuste del

modelo se marcan como los posibles cambios que pueden introducirse en el modelo.

Además de las mejoras en el ajuste del modelo, es importante que las modificaciones

también tengan sentido teórico.

Interpretación y comunicación

El modelo es el que mejor ajusta y se presenta a partir de la interpretación y propuestas

de los constructos. El término modelo de causalidad debe entenderse en el sentido de:

"Un modelo que transmite hipótesis causales", no necesariamente un modelo que

produce conclusiones de validez causal. Reunir datos en diferentes momentos así como

el uso de diseños experimentales o cuasi–experimentales puede ayudar a descartar

ciertas hipótesis contrarias, pero incluso un experimento aleatorio no puede excluir

todas esas amenazas a la inferencia causal.601 Un buen ajuste del modelo compatible con

una hipótesis causal no excluye igualmente un buen ajuste por otro modelo compatible

con hipótesis causales diferentes. Sin embargo, un cuidadoso diseño de la investigación

puede ayudar a distinguir tales hipótesis rivales. Todas las modificaciones al modelo

deben ser replicadas y revalidadas antes de interpretar y comunicar los resultados.602

Ventajas del SEM

Las ventajas en el uso del SEM en comparación con el método de regresión múltiple

son: que incluye supuestos más flexibles (particularmente aquellos que permiten la

interpretación aun cuando se tiene multicolinearidad), el uso del análisis factorial

confirmatorio para reducir el error en la medición al tener indicadores múltiples por

601 Judea Pearl, Causality: Models, op. cit.

602 F. Chen, K. A. Bollen, P. Paxton, P. Curran y J. Kirby, “Improper Solutions in Structural Equation Models: Causes, Consequences, and Strategies”, Sociological Methods and Research, n. 29, 2001, pp. 468-508.

229

variable latente, la salida a modelos gráficos, la posibilidad de probar los modelos de

manera general en lugar de los coeficientes individuales, la posibilidad de probar

modelos con dependientes múltiples, la habilidad de modelar utilizando variables en vez

de restringirse a un modelo aditivo, la habilidad de modelar términos de error, de probar

coeficientes a través de los grupos y sus componentes, la capacidad de manejar datos

difíciles (series de tiempo con errores autocorrelacionados, datos no normalizados, datos

incompletos). Además, en los casos en que la regresión sea altamente susceptible a

errores de interpretación por especificaciones equivocadas, la estrategia del SEM de

comparar modelos alternativos para evaluar el ajuste relativo del modelo hace que éste

sea más robusto.603

Por lo anterior, dado que lo que se pretende es que se confirmen nuestros

primeros resultados estadísticos, considero que el SEM me permite obtener un primer

modelo del constructo lealtad, que sirve de base para su futuro perfeccionamiento a

través de la modificación de su estructura, aprovechando la facilidad que ofrece el

cálculo de los índices de ajuste del propio SEM. Además de que nos dotará de un

análisis confirmatorio de resultados, tiene la ventaja de mostrarnos en forma gráfica, el

constructo lealtad, como una variable latente que puede ser medida indirectamente, que

consta de tres dimensiones para su operacionalización y que se puede ubicar, en este

caso, en forma diferenciada en los trabajadores de la ciudad de México.

603 C. Anderson y D. W. Gerbing, “Structural Equation Modeling in Practice: A Review and

Recommended Two-Step Approach”, Psychological Bulletin, v. 103, n. 3, 1988, pp. 411-423; Geoffrey M. Maruyama, Basics of Structual Equation Modeling, Thousand Oaks, CA, Sage Publications, 1997; R. P. McDonald y M. H. Ring Ho, “Principles and Practice”, op. cit., pp. 64-82; Tenko Raykov y George A. Marcoulides, A first Course in Structural Equation Modeling, New York, Routledge, 2006.

230

Consideraciones generales

Para asegurar la confianza en la fiabilidad de los índices de bondad de ajuste, Hoyle604

recomienda utilizar tamaños muestrales entre 100 y 200 datos como mínimo. La

evaluación del ajuste global del modelo permite la generación de modelos compatibles

con la teoría y la selección del modelo que mejor se ajuste a los datos. Aunque se han

establecido reglas y valores de corte de los índices para la aceptación del ajuste de los

modelos (por ejemplo, CFI debiera ser al menos 0.9), Bollen605 observa que estos

valores de corte son arbitrarios. Un mejor criterio podría ser simplemente comparar el

ajuste de un modelo propuesto con el ajuste de modelos anteriores. De este modo, un

CFI de 0.85 representa un progreso en la interpretación de la realidad observada sobre

un modelo anterior que tuviese un CFI de 0.70. Una vez evaluado el ajuste global del

modelo es necesario evaluar si cada una de las relaciones entre variables es

significativa. Ahora bien, un coeficiente de regresión muy bajo entre dos variables

puede indicar que, en realidad, estas variables no están relacionadas. La significancia de

los coeficientes estimados puede evaluarse mediante el estadístico z resultante de dividir

el valor del coeficiente por su error estándar. El coeficiente se considera significativo si

el estadístico supera ± 1.96.

En cualquier caso, si bien la obtención de valores bajos en los índices de bondad

de ajuste puede servir para rechazar un modelo, valores aceptables no implican

necesariamente que el modelo examinado sea el que mejor explica la realidad

observada. Para casi todos los modelos pueden existir modelos alternativos que

proporcionen grados de ajuste similares. Kline,606 recomienda incluir en cualquier

604 R. H. Hoyle, Structural Equation2, op. cit. 605 K. A. Bollen, “A New Incremental Fit Index for General Structural Equation Models”,

Sociological Methods and Research, n. 17, 1989, pp. 303–316. 606 R. B. Kline, Principles and Practice of Structural Equation Modeling, op. cit.

231

estudio basado en modelos de ecuaciones estructurales la demostración de que el

modelo propuesto por el investigador proporciona un mejor ajuste que otros modelos

alternativos, también plausibles y compatibles con la teoría. En este sentido, y de

acuerdo con Spirtes y colaboradores, "es importante presentar todas las alternativas,

compatibles con la teoría y con los datos, antes que escoger arbitrariamente una de

ellas".607

Consistencia interna del test

El método de fiabilidad o validez (probabilidad de que el dispositivo desarrolle una

determinada función bajo ciertas condiciones y durante un periodo de tiempo

determinado) más utilizado en psicometría es el Alfa de Cronbach.608 Se trata de un

índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para comprobar

si el instrumento que se está evaluando recopila información defectuosa y por tanto, nos

llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable que mide lo

que dice que mide. Por tanto, Alfa es un coeficiente de correlación al cuadrado que

mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas las correlaciones entre todos

los ítems para ver que efectivamente se parecen. Su interpretación será que, cuanto más

se acerque el índice al extremo 1, mejor es la fiabilidad, y se considera como una

validez respetable a partir de 0,80.

1. Análisis de los resultados

Características de los trabajadores encuestados

De acuerdo con la Comisión Intersecretarial de Política Industrial de la Secretaría de

Economía, el 12.4% del total de empresas ubicadas en nuestro país, se encuentra en la

607 P. Spirtes, T. Richardson, C. Meek, R. Scheines y C. Glymour, “Using Path “, op. cit., 203. 608 L. J. Cronbach, “Coefficent Alpha and the Internal Structure of Test”, op. cit.

232

ciudad de México y los efectos de esta concentración se ven reflejados en términos del

producto interno bruto (PIB) por entidad federativa: el Distrito Federal, Estado de

México, Nuevo León, Jalisco y Chihuahua generan más del 50% de la producción

nacional de bienes y servicios, mientras que las cinco entidades con menor participación

generan tan solo el 3% del PIB nacional. 609

Por otro lado, es conveniente señalar que el efecto sobre el PIB estatal va más

allá de la concentración de unidades productivas: está relacionado con la distribución

relativa de empresas grandes y medianas en relación con las empresas pequeñas y las

microempresas. Según su tamaño, las empresas se distribuyen a lo largo del país de la

siguiente manera: los estados en donde prevalecen las empresas medianas y grandes con

relación a las pequeñas y micro son Nuevo León, Baja California y el Distrito Federal,

entre otros. Por el contrario, en los estados del sur del país, como Chiapas, Guerrero y

Oaxaca, predomina la pequeña y micro empresa en relación con la grande y mediana.610

Por otra parte, a partir de los datos del INEGI,611 se contempla que el Distrito

Federal tiene una población de 8 720 916 habitantes, que representa el 8.4% del total del

país, la distribución de la población es en un 99.7% urbana y en 0.3% rural; a nivel

nacional el dato es de 76 y 24%, respectivamente. La escolaridad promedio es de 10.2

años (un año de educación media superior) y el promedio nacional es de 8.1 años. En el

Distrito Federal, 2 de cada 100 personas de 5 años o más, hablan alguna lengua indígena

y una de ellas no habla español. A nivel nacional, 7 de cada 100 personas hablan lengua

indígena. El sector de actividad que más aporta al PIB son los servicios comunales,

sociales y personales. La aportación al PIB nacional es del 21.8% y cuenta con 342,475

609 Comisión Intersecretarial de Política Industrial, Secretaría de Economía. Observatorio PyME México. Primer Reporte de Resultados 2002, marzo de 2003. p. 16.

610 Ibid., p. 17 611 INEGI. Sistema de Cuentas Nacionales de México. Producto Interno Bruto por entidad

Federativa 1999-2004, México, Edición 2006., Censos Económicos 2004, (Datos al 2003), II Conteo de Población y Vivienda 2005.

233

unidades económicas, el 11.4% del país. En el Distrito Federal se emplean a 2’ 842, 874

personas, el 17.5% del personal ocupado de México. Del total de este personal ocupado,

el 62.0% (1’ 762, 761) son hombres y el 38.0% (1’ 080, 113) son mujeres. Las

remuneraciones que recibe anualmente en promedio cada trabajador en el Distrito

Federal son de $125, 325, superiores al promedio nacional ($79, 551).

En lo referente a nuestra muestra,612 podemos decir que la edad de la población

encuestada va de 12 a los 73 años. La mayor concentración en términos de edad se da

entre los 30 y 39 años. La distribución es normal con lo que afirmamos que no hay un

sesgo en la recolección de datos alrededor de ésta. La edad promedio de la muestra es

de un poco más de 35 años; y más del 53% tiene al menos 10 años laborando. La mayor

parte de los trabajadores encuestados son hombres 54.5% y la mayor parte de la muestra

encuestada es soltera, 52.2%. El giro de las empresas en donde labora nuestra muestra

está representado por el 83% en servicios; en promedio la escolaridad, último año

académico, es de 6.15 años, que representa un poco más del Bachillerato completo, lo

cual corresponde con el perfil del trabajador dedicado mayoritariamente al sector

servicios como es nuestro caso, ya que de acuerdo con la Comisión Intersecretarial de

Política Industrial de la Secretaría de Economía: “[…] el personal del sector

manufacturero está instruido principalmente en primaria y secundaria, contrario al

sector servicios donde la mayor parte de los empleados cuentan con bachillerato o

licenciatura. La mayoría del personal asociado al sector comercio cuenta con secundaria

o bachillerato”.613

El lugar de nacimiento del 77.8% es el Distrito Federal mientras que el 21.5%

corresponde a alguno de los Estados; por otra parte, 48.3% labora en empresas que

612 Apéndice 9 Características demográficas de los resultados de la encuesta. 613 Comisión Intersecretarial de Política Industrial, Secretaría de Economía. op. cit., p. 24.

234

tienen más de 250 empleados, por lo que la información reunida es consistente con el

tipo de empresas que están asentadas en las zonas metropolitanas del país.614 El 55.7%

labora en la parte operativa de las empresas mientras que el 40.7% se encuentra en la

parte administrativa. Esto es, que casi el 41% de la planta de trabajadores de las

empresas que encuestamos desarrolla funciones de administración de la propia

empresa.615 En promedio, la muestra encuestada tiene 12.23 años de experiencia laboral,

lo que nos indica que la inserción al mercado laboral de nuestra muestra fue a los 23

años. De lo anterior se desprende que las características de la muestra obtenida

corresponden con las de los trabajadores de las zonas urbanas de las grandes ciudades

del país.

A partir entonces de las características históricas del trabajador mexicano

abordadas en la introducción así como de las características actuales del trabajador

mexicano: funciones operativas en la empresa de servicios con experiencia en su trabajo

de más de 12 años y con conocimientos del área (Bachillerato concluido), propongo que

en los trabajadores actuales, la lealtad ocupa un lugar importante, tal y como lo fue para

el artesano del periodo colonial y el siglo XIX.

Este “artesano” corresponde, desde mi punto de vista, con el perfil actual del

trabajador mexicano, no con el del ejecutivo o director general de empresa, sino con el del

empleado que proviene de la clase media, de familias con un número de integrantes

promedio y que en el mejor de los casos son los primeros en alcanzar una educación que

va más allá de la básica. Desde mi punto de vista también, este es el sector

sociodemográfico que genera los bienes y servicios cotidianos que no se ven a la luz de los

614 Gustavo Garza, coord., La organización espacial del sector servicios, op. cit., pp.151-153. 615 Conviene revisar este rubro en algún trabajo posterior ya que refiere indirectamente a la

ineficiencia de la propia empresa mexicana.

235

nombres de las empresas, que requieren de estudios para contar con organizaciones más

eficientes, eficaces y productivas.

Validación de contenido del cuestionario

Antes de iniciar la validación del cuestionario, retiré las preguntas generales acerca del

conocimiento que se tenía de la lealtad ya que tenían como objetivo centrar la atención

del encuestado de lo que se pretendía reconocer como lealtad. 616 Del análisis de estas

preguntas, se encuentra que en promedio, los 418 encuestados respondieron que “Casi

siempre” Lealtad es: el deseo de estar y permanecer en un grupo, tener interés en otros

como en uno mismo, tratar con respeto al jefe y un compromiso personal; preguntas que

corresponden a alguna de las tres dimensiones de la lealtad que propusimos

inicialmente. Un análisis a profundidad de estas respuestas se hará en otra oportunidad

ya que por el momento el interés principal del estudio radica en validar el cuestionario

en términos de sus componentes principales.617 Para la validación de contenido del

cuestionario y con el propósito únicamente de contar con las preguntas que validan su

contenido, hice el siguiente análisis a las 16 preguntas restantes:

1) Revisión de los valores de las respuestas con respecto a la Media de cada una de

ellas. Las preguntas tienen una escala de Likert que va del 1 al 5 (Nunca, Casi nunca,

Frecuentemente, Casi siempre y Siempre) por lo que se aceptan las preguntas que

tengan una desviación estándar [σ= +/-1.64] del promedio de cada respuesta. En este

caso el promedio es de 3.48. Por lo anterior, se aceptan las respuestas a cada pregunta,

616 Apéndice 8. Análisis de los datos de la encuesta de lo que significa la lealtad en las 418

encuestas. 617 En otras palabras, refleja el interés del trabajador mexicano en ser parte de un grupo, respetar

al jefe y aceptar la lealtad como un compromiso personal, características que ya se habían detectado en el artesano mexicano de siglos pasados.

236

cuyo promedio está entre 3.58± σ, los resultados obtenidos son: 1.84 y 5.12, por lo que

las 16 preguntas cumplen con este criterio.

2) Revisión de los valores del Sesgo.618 Lo ideal sería que sus valores fueran cercanos a

0, sin embargo, para fines de este estudio considero adecuado que el valor se encuentre

entre 0 y 1.5. En esta investigación, el promedio del sesgo es -0.590. De donde podemos

decir que la asimetría de la distribución es negativa porque las frecuencias de la

distribución son inferiores a la media, y su gráfico se abre con respecto a una

distribución normal unitaria, por lo que considero como absoluto este valor del sesgo y

lo ubico dentro del intervalo solicitado para el mismo. Por lo anterior, en el análisis de

las preguntas, eliminé aquellas cuyo sesgo cayó fuera de este intervalo, las preguntas

fueron la: 4) Si hago mi trabajo ayudo a mi jefe, y 10) Cumplo mis compromisos con mi

jefe.

3) Curtosis. En la literatura se propone un valor para la curtosis entre 0 y 1.5. En nuestro

caso, el promedio obtenido para la distribución de las preguntas es de -0.121, por lo que

se puede decir que la curva es relativamente plana con respecto a la distribución normal.

Este resultado se encuentra dentro del intervalo solicitado para la curtosis. Por lo

anterior, se eliminan las preguntas cuya curtosis cae fuera de este intervalo, en el estudio

eliminé nuevamente las preguntas: 4) Si hago mi trabajo ayudo a mi jefe, y 10) Cumplo

mis compromisos con mi jefe. Con estos criterios, utilizando el paquete SPSS versión

10, obtuve los datos que presento en la Tabla 15.

Como resultado de este análisis, conservamos 14 preguntas, que representan al 87.5% de los ítems originales.

618 Skewness. El sesgo es el grado de asimetría de la distribución con respecto a la media.

237

Tabla 15. Estadística descriptiva de la muestra

Prefiero trabajar con mi jefe aunqueApoyo a mi jefe en todas lasSi hago mi trabajo ayudo a mi jefeEmpeñoCancelo un compromiso personal si meCambio mis actividades familiares conCumplo mis compromisos con mi jefeHabla InstruccioSincero Reconozco cuando no puedo hacerPongo Dedico todo mi tiempo a la empresaConsidero que el jefe es mi amigoAsuntos Gusta PromedioN Valid 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Promedio 3.21 3.94 4.17 3.94 3.12 2.83 4.44 2.93 3.95 3.9 3.94 3.3 3.25 3 2.49 3.27 3.48Desviación estándar 1.35 1.14 1.22 1.24 1.45 1.42 0.96 1.4 1.22 1.3 1.26 1.41 1.35 1.49 1.44 1.38 1.314375Skewness -0.263 -1.051 -1.545 -0.961 -0.086 0.215 -2.238 0.018 -1.088 -1.062 -1.006 -0.387 -0.229 0.03 0.472 -0.264 -0.59031Std. Error of Skewness 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119Kurtosis -0.986 0.751 1.767 -0.163 -1.291 -1.273 5.651 -1.169 0.569 0.087 -0.084 -1.12 -1.091 -1.351 -1.111 -1.12 -0.12088Std. Error of Kurtosis 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238Mínimo 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 Máximo 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Discriminación de los reactivos Para asegurar que realmente discriminen los reactivos, utilizamos el mismo paquete

SPSS; la base que se utiliza es la que contiene las 14 preguntas resultantes del análisis

anterior. En este paquete, se analizan las variables que corresponden a estas preguntas y

se calcula media, mínimos, máximos, quartiles y percentiles. Los resultados se

presentan en la Tabla 16.

Tabla 16. Estadística de la variable Grupo

Statistics

COMPUTE Grupo = prefiero + apoyo +empeño + cancelo + cambio + habla_ma +instrucc + sincero + reconozc +... (COMPUTE)

418

0

47.0718

47.0000

14.00

70.00

39.0000

47.0000

55.0000

Valid

Missing

N

Mean

Median

Minimum

Maximum

25

50

75

Percentiles

A partir de los datos de esta tabla, se tiene la suma del total de respuestas a cada

pregunta, con esta información se agrupan las respuestas en dos grupos “extremos”. Los

grupos extremos que se forman son los siguientes:

El primero del valor Mínimo al valor del Primer percentil (14-39). Grupo 1 El segundo del valor Máximo al valor del Tercer percentil (55-70). Grupo 2

238

Para comparar las medias de los Grupos 1 y 2, a partir del paquete SPSS se

utiliza la t de student, los resultados se muestran en las tablas 17 y 18.

Tabla 17. Estadísticas de la variable G extremo

Group Statistics

109 2.20 1.13 .11

113 4.21 1.00 9.36E-02

109 3.16 1.45 .14

113 4.35 1.14 .11

109 3.09 1.12 .11

113 4.74 .64 6.00E-02

109 3.20 1.57 .15

113 4.54 .94 8.80E-02

109 2.74 1.34 .13

113 4.80 .45 4.20E-02

109 1.98 1.15 .11

113 4.35 1.03 9.73E-02

109 1.77 .99 9.46E-02

113 4.09 1.07 .10

109 2.69 1.49 .14

113 4.65 .82 7.73E-02

109 1.83 .90 8.63E-02

113 4.18 1.05 9.92E-02

109 2.79 1.32 .13

113 4.84 .43 4.09E-02

109 3.10 1.55 .15

113 4.71 .56 5.29E-02

109 3.26 1.54 .15

113 4.42 .88 8.31E-02

109 2.19 1.23 .12

113 4.37 .90 8.45E-02

109 2.15 1.24 .12

113 4.32 .83 7.78E-02

109 1.87 1.16 .11

113 4.23 1.13 .11

109 1.51 .97 9.27E-02

113 3.74 1.41 .13

109 2.26 1.28 .12

113 4.35 1.01 9.47E-02

109 32.7431 5.7613 .5518

113 61.3451 4.6652 .4389

GEXTREMO1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

1.00

2.00

Prefiero trabajar con mijefe aunque

Lealtad es el deseo deestar y

Apoyo a mi jefe en todaslas

Lealtad es tener interésen otros como

Me empeño parademostrar al jefe que

Cancelo un compromisopersonal si me

Cambio mis actividadesfamiliares con

Lealtad es tratar conrespeto al jefe

Si alguien habla mal demi jefe lo

Las instrucciones de mijefe son

Soy sincero con mi jefeaunque me

Reconozco cuando nopuedo hacer

Me pongo en los zapatosde mi jefe

Dedico todo mi tiempo ala empresa

Considero que el jefe esmi amigo

Los asuntos de mi jefelos considero

Me gusta hacercompromisos laborales

COMPUTE Grupo =prefiero + apoyo +empeño + cancelo +

N Mean Std. DeviationStd. Error

Mean

239

Tabla 18. Cálculo de la t de student de la variable G extremo

Independent Samples Test

5.477 .020 -14.092 220 .000 -2.01 .14 -2.29 -1.73

-14.060 214.433 .000 -2.01 .14 -2.29 -1.73

16.062 .000 -6.795 220 .000 -1.19 .18 -1.53 -.84

-6.765 204.653 .000 -1.19 .18 -1.54 -.84

30.320 .000 -13.577 220 .000 -1.65 .12 -1.89 -1.41

-13.452 170.233 .000 -1.65 .12 -1.89 -1.41

54.166 .000 -7.731 220 .000 -1.34 .17 -1.68 -1.00

-7.664 174.623 .000 -1.34 .17 -1.68 -.99

104.132 .000 -15.395 220 .000 -2.05 .13 -2.32 -1.79

-15.174 130.812 .000 -2.05 .14 -2.32 -1.79

.510 .476 -16.198 220 .000 -2.37 .15 -2.66 -2.08

-16.168 215.858 .000 -2.37 .15 -2.66 -2.08

.526 .469 -16.799 220 .000 -2.32 .14 -2.59 -2.05

-16.822 219.651 .000 -2.32 .14 -2.59 -2.05

64.835 .000 -12.244 220 .000 -1.97 .16 -2.28 -1.65

-12.127 166.841 .000 -1.97 .16 -2.29 -1.65

.787 .376 -17.835 220 .000 -2.35 .13 -2.61 -2.09

-17.885 216.885 .000 -2.35 .13 -2.61 -2.09

88.621 .000 -15.669 220 .000 -2.05 .13 -2.31 -1.79

-15.442 130.373 .000 -2.05 .13 -2.31 -1.79

147.022 .000 -10.368 220 .000 -1.61 .16 -1.91 -1.30

-10.225 135.186 .000 -1.61 .16 -1.92 -1.30

63.874 .000 -6.902 220 .000 -1.16 .17 -1.49 -.83

-6.839 170.735 .000 -1.16 .17 -1.49 -.82

13.531 .000 -15.125 220 .000 -2.18 .14 -2.46 -1.90

-15.042 197.498 .000 -2.18 .14 -2.46 -1.89

11.297 .001 -15.418 220 .000 -2.17 .14 -2.45 -1.89

-15.312 187.396 .000 -2.17 .14 -2.45 -1.89

.103 .749 -15.349 220 .000 -2.36 .15 -2.66 -2.06

-15.343 219.336 .000 -2.36 .15 -2.66 -2.06

24.268 .000 -13.711 220 .000 -2.23 .16 -2.55 -1.91

-13.799 199.208 .000 -2.23 .16 -2.55 -1.91

8.569 .004 -13.540 220 .000 -2.09 .15 -2.39 -1.78

-13.482 205.018 .000 -2.09 .15 -2.39 -1.78

2.754 .098 -40.719 220 .000 -28.6020 .7024 -29.9863 -27.2177

-40.566 207.699 .000 -28.6020 .7051 -29.9920 -27.2120

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Prefiero trabajar con mijefe aunque

Lealtad es el deseo deestar y

Apoyo a mi jefe en todaslas

Lealtad es tener interésen otros como

Me empeño parademostrar al jefe que

Cancelo un compromisopersonal si me

Cambio mis actividadesfamiliares con

Lealtad es tratar conrespeto al jefe

Si alguien habla mal demi jefe lo

Las instrucciones de mijefe son

Soy sincero con mi jefeaunque me

Reconozco cuando nopuedo hacer

Me pongo en los zapatosde mi jefe

Dedico todo mi tiempo ala empresa

Considero que el jefe esmi amigo

Los asuntos de mi jefelos considero

Me gusta hacercompromisos laborales

COMPUTE Grupo =prefiero + apoyo +empeño + cancelo +cambio + habla_ma +instrucc + sincero +

F Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

240

Ahora bien, para comparar las medias que resultan de reagrupar los datos en los

grupos extremos, es decir, entre los altos y los bajos. Lo que se espera es que haya

diferencia entre los que contestan lo que se espera en los reactivos y los que no lo hacen.

Es decir, la prueba t sirve para evaluar si los 2 grupos son diferentes. Esta comparación

se realiza sobre cada una de las variables. Para determinar si las medias son iguales para

cada item, se utiliza la prueba de Levene, que consiste en aceptar o rechazar la igualdad

de las medias contestando a las siguientes preguntas:

¿Es F Sig ≤ 0.05? � SI � Se asumen varianzas NO iguales � ¿t sig (2-tailed) ≤ 0.05? �

SI ==> las medias NO son iguales NO => las medias SON iguales

¿Es F Sig ≤ 0.05? � NO � Se asumen varianzas iguales � ¿t sig (2-tailed) ≤ 0.05? �

SI ==> las medias NO son iguales NO => las medias SON iguales

A partir del análisis de la información que presento en la tabla 18, se acepta que

las medias NO son iguales en las 14 preguntas analizadas. Con base en lo anterior, no se

eliminan preguntas del cuestionario y se conserva el total de las preguntas que iniciaron

esta etapa de análisis. Con esto se da por concluida la validez de contenido, es decir 14

de las 16 preguntas (87.5% de ellas) están evaluando lo que se quiere medir.

Validez del constructo Lo que interesa en esta parte es validar el comportamiento del cuestionario en su

totalidad. Se trata de determinar si el conjunto de preguntas propuestas representa lo que

se quiere medir. Por la teoría sabemos que el análisis factorial agrupa aquellas variables

que tiene una relación con cierta consistencia, que reduce la multiplicidad de pruebas y

que determina qué pruebas pertenecen a un conjunto. Asimismo, determina con cuales

241

medidas podría medirse el mismo atributo. El supuesto teórico establece que la relación

es lineal.619

Para realizar lo anterior, se hice una correlación entre todos los reactivos para

ver si había alguna relación entre ellos. De ahí obtuve información acerca de la

posibilidad de la existencia de algún tipo de factores, y a su vez, a partir de ellos,

información con base en el signo de la relación entre estos reactivos. Los factores

componen al constructo Lealtad con sus dimensiones correspondientes, el peso de los

factores en los agrupamientos de estas dimensiones denota su importancia en este

constructo. Las cargas factoriales, a su vez, son las correlaciones que tienen entre sí los

reactivos y, por tanto, conforman al factor; son también los promedios ponderados que

se pesan según las cargas factoriales.

Para fines de este estudio establezco como apropiados, a partir del tamaño de

muestra, 418, que los pesos deben ser mayores a 0.30 (buenas), aunque se dice que en

un estudio exploratorio, como el que desarrollo y en función del tamaño de la muestra,

bastan pesos de 0.25 dentro de la matriz para que sean considerados como aceptables.620

Considero también la comunalidad, es decir, cuanta varianza explica cada uno de

los factores y posteriormente la rotación de la matriz que es la que da la varianza que a

su vez explica cada factor. Por su parte, la extracción de factores permite agrupar a los

factores que entre si explican de mejor forma la varianza que se genera, es decir, se

detectan aquellos que aportan mayor varianza. Para realizar esto, hay varios métodos:

entre ellos, el de factores principales y el de centroide o de probabilidad máxima. En

este estudio que se considera como ya mencioné exploratorio, se usa el de centroide o

de probabilidad máxima.

619 J. F. Hair y otros, op. cit., p. 108. 620 Ibid., p. 99-104.

242

Por su parte, la rotación de factores nos da la comunalidad por factor. Hay dos

formas de calcularla, la ortogonal, que mantiene la independencia de los factores y la

oblicua o rotación aguda, en la cual los factores están correlacionados. La teoría en este

caso sostiene que usemos la primera ya que las dimensiones son independientes, como

se señaló antes.

Procedimiento Utilizando el paquete SPSS, analicé únicamente aquellas preguntas que superaron los

dos análisis previos. Después calculé la extracción de componentes principales de la

matriz de correlación eigenvalor 1 y 50 de rango. Posteriormente, realicé la rotación

Varimax por ser ortogonal y no privilegiar alguno de los componentes como lo hace la

rotación Quatrimax y rotated solution max 50.

En seguida, utilicé las cargas factoriales de la matriz de componentes rotada621 y

seleccioné las mayores a 0.30, ya que de acuerdo con Hair y colaboradores,622 para una

muestra mayor a 350, que es nuestro caso, este valor nos proporciona una carga factorial

significativa. Ahora bien, la carga factorial que tuvo más “peso” se colocó en el primer

factor, después se corroboró con la teoría. Aquí se definió cada columna en función de

las dimensiones que identificaban de mejor forma las preguntas. Se observó el número

de preguntas de cada dimensión que estaban representadas en esa columna –estas son

las cargas– y se definió la columna con un nombre acorde con la teoría propuesta,

después se revisó la segunda columna y se vio cual de las otras dimensiones estaba

mejor representada y se le denominó de acuerdo con la misma teoría, y así

621 Traducción de rotated component matriz. 622 J. F. Hair y otros, op. cit., p. 100.

243

sucesivamente con la siguiente columna.623 En nuestro caso se obtuvieron 3

componentes, (Tabla 19) en ellos se hace un mapa para detectar en cuales de éstos se

tiene representación de cada una de las preguntas.

De acuerdo con lo descrito en el párrafo anterior, elegí uno de los componentes a

partir del cual agrupé los factores. En cada caso se decidí de acuerdo con cada pregunta,

en qué columna debería ir cada factor, una vez que decidido, se eliminaron los “pesos”

de este factor en las otras dos columnas. En nuestro ejercicio, (Tabla 19) conservamos

las 3 columnas. Hasta aquí, la teoría propuesta nos permite explicar el resultado aunque

también nos permitiría explicar, si la hubiera, una cuarta columna.624

Tabla 19. Componentes de la matriz rotada

R o t a t e d C o m p o n e n t M a t r i xC o m p o n e n t

1 2 3P r e f i e r o t r a b a j a r c o n m i j e f e a u n q u e0 . 4 9 3 0 . 2 2 5 0 . 2 5 3A p o y o a m i j e f e e n t o d a s l a s0 . 1 0 1 0 . 6 3 9 0 . 2 7 2M e e m p e ñ o p a r a d e m o s t r a r a l j e f e q u e0 . 1 9 7 0 . 7 4 0 . 1 7 8C a n c e l o u n c o m p r o m i s o p e r s o n a l s i m e0 . 1 6 7 0 . 7 9 5 3 . 4 8 E - 0 2C a m b i o m i s a c t i v i d a d e s f a m i l i a r e s c o n0 . 2 0 2 0 . 7 4 2 1 . 3 5 E - 0 2S i a l g u i e n h a b l a m a l d e m i j e f e l o0 . 6 4 1 0 . 1 8 6 0 . 2 4L a s i n s t r u c c i o n e s d e m i j e f e s o n0 . 2 4 9 0 . 5 1 1 0 . 5 1 9S o y s i n c e r o c o n m i j e f e a u n q u e m e0 . 1 2 9 0 . 2 1 2 0 . 7 5R e c o n o z c o c u a n d o n o p u e d o h a c e r0 . 1 1 3 . 4 1 E - 0 2 0 . 8 2 1M e p o n g o e n l o s z a p a t o s d e m i j e f e0 . 6 5 0 . 1 6 0 . 2 5 7D e d i c o t o d o m i t i e m p o a l a e m p r e s a0 . 2 7 8 0 . 6 5 2 0 . 1 0 6C o n s i d e r o q u e e l j e f e e s m i a m i g o0 . 7 8 7 0 . 1 3 8 1 . 0 5 E - 0 3L o s a s u n t o s d e m i j e f e l o s c o n s i d e r o0 . 7 6 5 0 . 2 6 9 - 0 . 1 0 9M e g u s t a h a c e r c o m p r o m i s o s l a b o r a l e s0 . 7 3 7 0 . 1 4 2 0 . 1 2E x t r a c t i o n M e t h o d : P r i n c i p a l C o m p o n e n t A n a l y s i s . R o t a t i o n M e t h o d : V a r i m a x w i t h K a i s e r N o r m a l i z a t i o n .a R o t a t i o n c o n v e r g e d i n 5 i t e r a t i o n s .

623 Si la pregunta no incide en alguna de estas dimensiones, se elimina el factor. Antes de

eliminar alguna de las preguntas, se revisa cada una de ellas y se trata de verificar si realmente pertenece a la dimensión que originalmente se propuso, si no es el caso, se identifica en la columna como una dimensión diferente a las esperadas por la teoría pero que aparecen en la columna.

624 En la literatura del capítulo correspondiente, se sugieren posibles combinaciones entre las tres originales.

244

Al reagrupar por factores, primero hice un mapa en ellos para detectar en cuales

se tenía representación de cada una de las preguntas, después de agruparlos, a partir de

la teoría decidí en cada caso y de acuerdo también con cada pregunta, en qué columna

debería ir el factor; una vez que decidí al respecto, eliminé los “pesos” de este en las

otras columnas. En nuestro ejercicio, Tabla 20, conservamos las 3 columnas. Por lo que

la teoría propuesta nos permite explicar las razones por las que se obtuvieron las tres

dimensiones del constructor, a saber, afectiva, conductual y cognitiva.

Tabla 20. Propuesta de componentes del constructo Lealtad.

Rotated Component Matrix

ComponentConductual Afectivo Cognitivo

conductual Prefiero trabajar con mi jefe aunque0.493 cognitivo Apoyo a mi jefe en todas las 0.639 conductual Me empeño para demostrar al jefe que 0.74 afectivo Cancelo un compromiso personal si me 0.795 afectivo Cambio mis actividades familiares con 0.742 afectivo Si alguien habla mal de mi jefe lo0.641 conductual Las instrucciones de mi jefe son 0.519cognitivo Soy sincero con mi jefe aunque me 0.75cognitivo Reconozco cuando no puedo hacer 0.821conductual Me pongo en los zapatos de mi jefe0.65 afectivo Dedico todo mi tiempo a la empresa 0.652 afectivo Considero que el jefe es mi amigo0.787 conductual Los asuntos de mi jefe los considero0.765 cognitivo Me gusta hacer compromisos laborales0.737

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 5 iterations.

Para determinar la consistencia que existe entre estos factores, se calcula el Alfa

de Cronbach para cada una de las dimensiones del constructo y para el cuestionario en

su totalidad, los resultados obtenidos se describen a continuación:

245

Matriz de Correlación del Instrumento Prefiero Apoyo Empeño Cancelo Cambio Habla Instruc Sincero Reconozco Zapatos Dedico Amigo Asuntos Gusta

Prefiero 1Apoyo 0.3124 1

Empeño 0.2793 0.4941 1Cancelo 0.2728 0.4592 0.4901 1Cambio 0.2566 0.3095 0.4244 0.6566 1Habla 0.3809 0.2524 0.3187 0.2842 0.2722 1

Instruccio 0.3357 0.4629 0.5104 0.3619 0.3952 0.365 1Sincero 0.2367 0.315 0.2524 0.2584 0.2149 0.281 0.4002 1

Reconozco 0.1907 0.1687 0.185 0.1384 0.1689 0.193 0.3923 0.4421 1Zapatos 0.33 0.204 0.3318 0.2728 0.269 0.446 0.2751 0.2928 0.2695 1Dedico 0.2442 0.3506 0.5683 0.405 0.4333 0.282 0.4224 0.2749 0.1571 0.3386 1Amigo 0.3747 0.2215 0.3005 0.2335 0.2064 0.465 0.2707 0.1662 0.111 0.4048 0.3113 1Asuntos 0.3059 0.231 0.2805 0.3115 0.3714 0.395 0.2804 0.1469 0.0751 0.457 0.3744 0.5579 1Gusta 0.3305 0.2124 0.2424 0.272 0.2776 0.399 0.3829 0.1859 0.2085 0.431 0.2702 0.4873 0.5444 1

Matriz de correlación del cuestionario R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficien ts 14 item s

Alpha = .8671 Standardized item alpha = .8675

Matriz de correlación de la variable Afectiva

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients 5 items

Alpha = .8091 Standardized item alpha = .8093

Matriz de correlación de la variable Conductual R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients 6 items

Alpha = .8141 Standardized item alpha = .8133

Matriz de correlación de la variable Cognitiva

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients 3 items

Alpha = .6773 Standardized item alpha = .6772

246

Conclusiones del instrumento A) De acuerdo con la teoría, a las dimensiones resultantes les denominamos: afectiva,

conductual y cognitiva.

B) La varianza del cuestionario permite explicar en un 86.71% lo que las dimensiones

propuestas representan al constructor, por lo que el cuestionario que proponemos tiene

una validez de uso y de contenido aceptables.

C) Al calcular la matriz de Correlación y el Alfa de Cronbach del instrumento y de sus

componentes se encontró lo siguiente:

Instrumento Alfa= .8671 Estandarizada= .8675

Afectiva Alfa= .8091 Estandarizada=.8093

Conductual Alfa= .8141 Estandarizada=.8143

Cognitiva Alfa= .6773 Estandarizada=.6772

D) El cuestionario resultante consta de 14 preguntas, Cuestionario Final, de las cuales se

conserva únicamente una (pregunta 1) del cuestionario de Xiong originalmente

propuesto.

E) Por lo anterior, se considera que el instrumento tiene validez de constructo y de

contenido para su aplicación en el trabajo que nos ocupa, ya que los valores obtenidos

para el Alfa de Cronbach son mayores a 0.80, con excepción del Alfa de la componente

cognitiva que es mayor a .67.

Calibración del instrumento

Para calibrar el instrumento, realicé el mismo análisis a dos tipos de empresas, la

primera a empresas menores a 250 empleados y, la segunda, a empresas de más de 250

empleados, los resultados obtenidos fueron los siguientes:

247

Para empresas menores a 250 empleados se tiene:

Instrumento Alfa= .8601 Estandarizada= .8610

Afectiva Alfa= .8111 Estandarizada=.8112

Conductual Alfa= .8141 Estandarizada=.7989

Cognitiva Alfa= .7006 Estandarizada=.7004

Para empresas mayores a 250 empleados se tiene:

Instrum ento A lfa= .8734 Estandarizada= .8738

Afectiva Alfa= .8053 Estandarizada=.8055

Conductual A lfa= .8288 Estandarizada=.8283

Cognitiva Alfa= .6506 Estandarizada=.6500

A continuación presento un resumen de los valores obtenidos para Alfa en

función del número de empleados en la empresa:

Tabla 21. Valores obtenidos para Alfa en función del número de empleados en la empresa.

Cuestionario Del

cuestionario Dimensión Afectiva

Dimensión Cognitiva

Dimensión Conductual

Para todas las empresas N= 418

α = .8671; Estandarizada = .8675

α = .8091; Estandarizada =.8093

α = .6773; Estandarizada =.6772

α =.8141; Estandarizada =.8143

Para empresas > a 250 empleados N= 200

α =.8734; Estandarizada =.8738

α =.8053; Estandarizada =.8055

α =.6506; Estandarizada =.6500

α =.8288; Estandarizada =.8283

Para empresas < a 250 empleados N= 218

α =.8601; Estandarizada =.8610

α =.8111; Estandarizada =.8112

α =.7006; Estandarizada =.7004

α = .8001; Estandarizada =.7989

A partir de la información que se presenta en la Tabla 21, se puede concluir que

el instrumento tiene una mejor validez para empresas mayores a 250 empleados ya que

el valor del Alfa del cuestionario es de .8734 que es el valor más grande que se obtuvo

para el mismo. Recordemos aquí, que el objetivo del cuestionario es medir la lealtad y

248

que, como se señaló antes, ésta se muestra en mayor forma en poblaciones de más edad,

mayor preparación y más antigüedad en la organización, en nuestro caso,625 la población

de las empresas pequeñas es 6 años menor que la de las grandes, 32 a 38 años; los

trabajadores en empresas pequeñas tienen estudios de bachillerato incompleto, mientras

que los de las grandes tienen estudios de licenciatura incompleta. La experiencia laboral

de los trabajadores en las pequeñas empresas es de 10 años mientras que la de las

grandes es de 14 años.

En las tres dimensiones del constructo: afectiva, conductual y cognitiva se

obtuvieron, en promedio, valores mayores para el personal de las pequeñas empresas, en

promedio el mayor acercamiento fue de 0.1, en las respuestas del personal de la pequeña

y de la gran empresa a las preguntas número: 13) las instrucciones de mi jefe son

prioritarias y 15) Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el jefe. Por

otra parte, en promedio, el valor de las respuestas del cuestionario es mayor para la

población que labora en la pequeña empresa, 3.46 y 3.31; sin embargo, al comparar las

medias de las distribuciones, sólo se tienen diferencias estadísticamente significativas

en las preguntas: 8) Cambio mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo

del jefe, 16) Me pongo en los zapatos de mi jefe para considerar sus intereses y 17)

Dedico todo mi tiempo a la empresa para que el jefe sepa que me gusta lo que hago. En

estas tres preguntas, dos de la dimensión afectiva (8 y 17) y una de la dimensión

conductual (16), el valor es mayor para los empleados de empresas pequeñas.626

625 Apéndice 11. Análisis descriptivo del cuestionario final. 626 Apéndice 12. Comparación de media entre grandes y pequeñas empresas.

249

Validación utilizando el SEM

Al aplicar el SEM a nuestra base de datos con el fin de confirmar los resultados

obtenidos para el cuestionario, se obtuvo el modelo SEM de la tabla 22 y se obtuvieron

los indicadores de la tabla 23.

Tabla 22. Modelo SEM

250

Tabla 23. Concentrado de índices estadísticos del modelo.

Índice Intervalo en donde hay un buen ajuste

Valor Obtenido N = 418

Medidas del ajuste absoluto Alfa de Cronbach 0-1 .867 χ² 616.906 Grados de libertad 72 GFI: Índice de Bondad de Ajuste 0-1 .799 RMSR: es la raíz del promedio de los cuadrados de los residuos

RMS ≈ 0 .162

RMSEA: (Root Mean Error of Approximation)

≤ 0.08 .135

Medidas de ajuste incremental Índice Tucker-Lewis (TLI) o NNFI NFI: el Índice de Ajuste Normado 0-1 .704 Índice ajustado de bondad de ajuste (AGFI)

Medidas de ajuste de parsimonia χ² Relativo ≤ 5 8.56 CFI: el Índice de Ajuste Comparativo 0-1 .726

Prueba con Multiplicadores de Lagrange Ninguno de los Multiplicadores de Lagrange univariados es significativo

Prueba de Wald No se elimina ninguno de los parámetros libres

251

CAPÍTULO IV Comentarios y conclusiones

A lo largo de la tesis se ha señalado que uno de los puntos de partida para el estudio de

la lealtad en los trabajadores mexicanos y la importancia de incorporar un instrumento

de medición de este valor como un elemento más para la selección de personal, parte de

la postura téorica que señala la existencia de relaciones dialéctica entre sociedad y

cultura, relación que encuentra su fundamento y explicación mediante el estudio de la

evolución histórica de las relaciones sociales establecidas, en este caso, entre los

trabajadores la ciudad de México y sus maestros o patrones. La incorporación de la

dimensión temporal en el análisis permite explicar en contexto y comprender al

trabajador actual así como la evolución de sus valores y creencias respecto del trabajo.

Por supuesto, estos plantamentos inscriben esta tesis en el ámbito de los estudios

sobre cultura, de ahí que en el primer capítulo de la investigación se formularan

reflexiones relativas a las dificultades inherentes al estudio de esta problemática.

Reflexiones sin las que habría sido extremadamente difícil suscribir una postura como

la que nos permitió avanzar en el diseño de la propuesta de investigación.

En ese sentido, conviene reiterar que desde la perspectiva de la antropólogía

social, la cultura se integra de comportamientos humanos aprendidos y recibidos de las

generaciones anteriores en forma de valores, rituales, costumbres, etcétera.627 Los

teóricos del estudio de la cultura, en particular los antropólogos, sostiene Gasalla,628 la

fundamentan en los valores que inconscientemente la organización va retomando de la

627 I. Barber, “¿Cambio de cultura o deja vù?” Alta Dirección, n. 143 (ene-feb), 1989. 628 Domínguez Ch. G., “La nueva dirección de personas. Entrevista con José María Gasalla”, Adminístrate Hoy, número 30, octubre. 1996.

252

actuación de su fundador o creador.629 Ahora bien, tras examinar una gran cantidad de

definiciones, Kroeber y Clyde Kluckhohn (1905-1960) ofrecieron como síntesis la

siguiente definición de cultura, que recuperamos para realizar esta tesis, a saber:

Pautas implícitas y explícitas de y para la conducta, adquiridas y transmitidas mediante símbolos exclusivos del grupo humano y que incluyen su materialización en forma de utensilios, aunque el núcleo principal de las mismas son las ideas tradicionales (es decir, obtenidas y seleccionadas históricamente) y los valores que implican. Los sistemas culturales son, por un lado, productos de la acción humana y, por otro lado, elementos condicionadores de acciones humanas futuras. 630

Cabe destacar que en esta definición de cultura se hace especial referencia a los

valores. Con ello, se destaca otra dimensión en la noción de cultura: la dimensión

normativa, según la cual los valores son los que caracterizan una cultura. Estos valores

son los modelos de conducta, y lo son en cuanto que las formas de vida a las que se

atribuyen valor aparecen como guías a seguir.

Ahora bien, existen diversos estudios para evaluar la cultura y los valores de las

organizaciones desde el individuo,631 a diferencia de ellos, esta tesis centra su atención

en el trabajador, no en los mandos medios ni superiores, para ubicar lo que significa el

valor lealtad para ellos, me parece que en una sociedad como la mexicana, en la que

impera mayoritariamente la tradición, no es en la información que nos proporcionen los

629 En el caso de la antropología mexicana, destaca la recuperación de la perspectiva de Fray Bernardino de Sahagún (1499–1590), a quien se le considera como uno de los precursores de la antropología cultural ya que recuperó la cultura de los indígenas. Raúl Béjar N., Una visión de la cultura en México, México, Siglo XXI, 1972.

630 Alfred Kroeber y Clyde Kluckhohn, A Critical Review of Concepts and Definitions, op. cit. 631 J. Robert House, J. Paul Hanges, Dorfman Mansour Javidan y Gupta Vipin, Culture,

Leadership, and Organizations. The GLOBE Study of 62 societies, California, Thousand Oaks, Sage, 2004; Geert Hofstede, “Cultures´s Consecuences”, op. cit.; S. H. Schwartz, Beyond individualism/collectivism: New cultural dimensions of value, en U. Kim, H. C. Triandis, C. Kagitcibasi, S. Choi y G. Yoon, eds., Individualism and Collectivism: Theory, Method, and Applications, Thousand Oaks, CA: Sage, pp. 85-119.

253

mandos medios y superiores de las organizaciones en donde se van a encontrar la

cultura y los valores característicos de la mayoría de los mexicanos, pues esta

información la proporcionan los trabajadores de la menor jerarquía en las

organizaciones.

La sociedad mexicana no es una unidad bien integrada, sino que, en cierto

sentido, es un mosaico. No hemos superado el antiguo orden jerárquico, pero existe un

común denominador: un medio cultural que hace que todos seamos culturalmente

mestizos. Somos dos naciones en una, la nación moderna de una minoría y la de la

mayoría oprimida y marginada. Por vivir en una época de cambio acelerado, se observa

un tenaz conflicto de fuerzas culturales (la tradición, representada por la mayoría de la

sociedad), y de fuerzas contraculturales (la modernidad, representada por la minoría);

siendo las más significativas entre estas últimas la ciencia, el avance de la tecnología, el

cosmopolitismo, las migraciones, los modelos extranjeros y la movilidad social en

general.632

En este sentido, de un país que ha sido siempre manejado como el proyecto de la

minoría que busca la modernidad, difícilmente se puede esperar otra cosa que poco

sentido social y mucho individualismo, Rodríguez y Ramírez633 señalan que el

mexicano prefiere trabajar solo, no cree en el equipo y, es por ello, que han florecido

más como artesanos que como industriales, porque la industria moderna exige equipos

bien integrados y las artesanías no; sin embargo, si tomamos en cuenta a toda la

república, el tipo mexicano más frecuente es el obediente afiliativo.634 No obstante, en

momentos dramáticos, por ejemplo, en tragedias colectivas, surge una especie de

solidaridad masiva emocional que hace frente a la emergencia. Entonces el mexicano

632 Mauro Rodríguez y Patricia Ramírez, La Psicología del mexicano, op. cit., p. 68. 633 Ibid., p. 75 634 R. Díaz-Guerrero, Psicología del mexicano, Trillas, México, 1994. p. 33.

254

tiene sentido de clan y no tiene sentido de equipo ya que en este último, hay sentido de

eficiencia y colaboración, mientras que en el segundo, hay afectos, aceptación,

seguridad y lealtad.

Por otra parte, como se concluye en la revisión histórica que se realizó para

desarrollar esta tesis, en las organizaciones mexicanas el trabajo se desarrolla alrededor

de un “maestro” quien actúa como el jefe moral de éstas, haciendo de su labor algo que

se asemeja a lo que es la dirección de un clan (corporación), en donde la lealtad es una

parte importante para la conservación del gremio laboral. Por lo anterior, en los

procesos de selección de personal, al menos en México, si bien se debe hacer énfasis en

la parte de habilidades y aptitudes individuales para el trabajo, también se debe tomar en

cuenta la evaluación de los valores del individuo, ya que, como hemos visto, la cultura

se transmite en varias formas y maneras y una de ellas es a través de los valores, que por

lo regular se cultivan y enseñan en los ámbitos cercanos al individuo, en México en

general se comunican en la familia.635 En lo individual, el mexicano tiene elementos

culturales que le permiten actuar como si regulara su conducta con los valores, normas y

reglas de un clan. En consecuencia, los aspectos más positivos del trabajador mexicano

los encontramos en su actitud servicial, inclinada a la colaboración, siempre y cuando se

sienta aceptado y valioso. Las organizaciones harían bien en considerar estas

cualidades, evaluando en sus procesos de selección la actitud servicial y cooperativa así

como la lealtad.

Si consideramos que la historiografía apoyada en las investigaciones

etnográficas está haciendo grandes aportaciones al estudio de los diferentes sistemas

culturales existentes en la historia de las sociedades y que Roger Bartra hace hincapié en

635 Mauro Rodríguez y Patricia Ramírez, La Psicología del mexicano, op. cit., p. 110.

255

que "...la cultura sólo se entiende en la longue durée,”636 resulta a todas luces pertinente

la revisión de algunos elementos del mundo laboral urbano de la ciudad de México de

fnales del siglo XVIII y la primera mitad del siglo XIX, pues ello me permitió avanzar

en el estudio de algunos expresiones del valor lealtad en los trabajadores vinculados al

sistema gremial. Aquí seguimos la idea de que la cultura obedece a un prolongado

proceso de construcción y maduración en el que intervienen de manera decisiva

estructuras muy complejas y elaboradas.

A este respecto se ha sugerido que la forma cuantitativa obliga a pensar a la

cultura como otra variable, lo que supone que las organizaciones tienen cultura; por su

parte, la forma cualitativa permite el conocimiento más profundo sobre la cultura de las

organizaciones, haciendo énfasis en la perspectiva de los actores en ellas, además de

que toma en cuenta el contexto y la historia de la organización. En ese sentido, se ha

encontrado que los elementos de singularidad cultural se presentan en los miembros de

la organización y no sólo en los directivos, postura que asumo y constituye el marco de

reflexión general y el sustento teórico de esta tesis.

Por otra parte, si consideramos que los valores fundamentales que caracterizan

una cultura organizacional influencian todas las actividades y áreas de la vida de

cualquier organización, entonces la cultura de una organización incide en la efectividad

de dicha organización. En el estudio de Peters y Waterman se argumenta al respecto que

una cultura corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las organizaciones.637

Pero es fundamental considerar que el manejo de los valores en la vida social es

inseparable de la dimensión ética, por eso la utilización o la manipulación no es válida

en las relaciones interpersonales. De lo anterior se desprende que los valores no se

636 Roger Bartra, “En attendant”, op. cit. 637 T. J. Peters y R. H. Waterman Jr., In Search of Excellence, Nueva York, Harper and Row, 1982.

256

crean, sólo se descubren y pueden aprovecharse. Así, los valores están en los entes y por

la trascendencia es posible ayudar a que otras personas los descubran. Razón por la que

el instrumento que se ha diseñado en esta tesis y que se propone para incorporar en los

procesos de selección, se asume como una prueba más cuyo uso es inseparable de la

dimensión ética.

Como se señaló en el tercer capítulo de la tesis, existen valores éticos centrales,

a saber: lealtad, honestidad, equidad, cuidado, respeto, tolerancia y valentía moral. En

cuanto a la lealtad se señaló que en los casos de lealtad al grupo, los miembros del

grupo se encuentran horizontalmente leales a cada uno y en conjunto, verticalmente

leales al líder. Igualmente, se apuntó que los valores tienen variaciones históricas y

culturales en su contenido, razón por la que los sociólogos –y por supuesto los

administradores también– no deben observar a las variables como fenómenos ajenos a la

temporalidad humana.638

Como hemos visto en capítulos anteriores, podemos concebir a las

organizaciones como espacios en donde se establece una cultura cuya función es la que

nos permite compartir valores, definir límites, transmitir un sentido de identidad entre

los miembros, facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que

los intereses individuales, incrementar la estabilidad del sistema social así como

controlar y dar sentido a todo, guiando y modelando las actitudes y el comportamiento

de sus miembros. Una vez establecida la cultura en la organización, ésta se mantiene a

través de la preservación del proceso de selección, de los criterios con que se evalúa el

desempeño, de los métodos de concesión de premios y del plan de carrera entre otros.639

638 Barry Schwartz, “On the Creation and Destruction of Value”, en Hechter M, L. Nadel y R. E.

Michod, eds., The Origin of Values, New York, de Gruyter, 1993, pp. 153-185. 639 Posteriormente abundaremos en el tema del cumplimiento del Contrato Psicológico como

elemento a considerar para la conservación de la cultura de la organización.

257

¿Cómo entonces no considerar durante el proceso de selección si existen valores

compartidos entre la organización y el futuro empleado?

Este componente del contrato psicológico se está convirtiendo en una cuestión

más compleja para las empresas, ya que algunas se ven obligadas a reducir su personal

mientras que otras se enfrentan a una lucha por empleados en el mercado laboral, lo que

hace difíciles encontrar y retener a empleados calificados. En este entorno competitivo,

un entendimiento de cómo atraer y retener talento crítico es cada vez más importante.

Si bien el valor lealtad implica un irreductible "mi"; la lealtad debe basarse en

una concepción de lo que es correcto o valioso; en ese sentido, y en última instancia, ser

imparcial. El valor lealtad reside en sí mismo, es decir, en el afecto, dedicación y

compromiso con los demás o con la comunidad que integra. Sin embargo, en palabras

de Marcia Baron: “el valor de la lealtad está condicionado por el valor del objeto de la

lealtad.”640

Como se muestra a lo largo de la investigación, las hipótesis de trabajo que se

postularon señalan que la lealtad del trabajador mexicano tiene una importancia

histórica en las relaciones entre los trabajadores mexicanos y las organizaciones, por lo

que pueden formar parte de los elementos a medir en los procesos de selección de

empleados; y, además, que a menor tamaño de la organización, mayor será la lealtad del

empleado. Para corroborar dichas hipótesis diseñé un instrumento que no toma más de

5 minutos para su llenado, que consta de 20 preguntas, con una escala de Likert del 1 al

5, para que pueda evaluarse fácilmente. Conviene señalar que los datos obtenidos se

refieren a la medición de un valor: la lealtad; sin embargo, la metodología propuesta en

esta investigación, abre la posibilidad de servir como base para evaluar otros valores en

los procesos de selección de personal.

640 Marcia Baron, “The Moral Status of Loyalty”, Modules in Applied Ethics by the Center for

the Study of Ethics in the Professions at the Illinois Institute of Technology, Dubuque Iowa, Kendall/Hunt Publishing Company, 1984, p. 23.

258

En este instrumento se propuso una escala de rating que va de “nunca” a

“siempre”, como resultado de comparar esta forma con la de ranking ya que las

investigaciones realizadas que comparan los dos métodos de evaluación de los valores,

en general han demostrado que la clasificación tiende a proporcionar una mejor

medición de las propiedades de los valores que la simple calificación de éstos.641 Otros

han señalado, sin embargo, que la validez y la fiabilidad de los dos métodos se asemejan

lo suficiente como para dejar que la pregunta de investigación guíe la elección del

método.642 Krosnick y Alwin demostraron que cuando los encuestados que no

diferencian en una tarea de clasificación (es decir, aplican la misma calificación a la

mayoría o la totalidad de los valores) se eliminan del análisis, las puntuaciones del resto

de los encuestados proporcionan datos aproximados a los obtenidos a partir de la

clasificación.643

Sus resultados sugieren que el método de clasificación de datos puede mejorarse

y aproximarse al de clasificación, en la medida en que se incremente el nivel de

diferenciación en la clasificación de datos. Independientemente del método que

representa el mejor enfoque para la medición de los valores personales, parece que la

tendencia de los recientes proyectos de investigación está en la adopción de

procedimientos de calificación.644 Esta preferencia por la calificación probablemente se

641 Duane F. Alwin y Jon A. Krosnick, "The Measurement of Values in Surveys: A Comparison

of Ratings and Rankings", Public Opinion Quarterly, n. 49, 1985, pp. 535-52; Jon A. Krosnick y Duane F. Alwin, "A Test of the Form-Resistant Correlation Hypothesis", Public Opinion Quarterly, n. 52, 1988, pp. 526-538; Terance D. Miethe, "The Validity and Reliability of Value Measurements", Journal of Psychology, n. 119, 1985, pp. 441-53.

642 Michael J. Munson y Shelby H. McIntyre, "Developing Practical Procedures for the

Measurement of Personal Values in Cross-Cultural Marketing", Journal of Marketing Research, v. 16, 1979, pp. 55-60; William L. Rankin y Joel W. Grube, "A Comparison of Ranking and Rating Procedures for Value System Measurement", European Journal of Social Psychology, n. 10, 1980, pp. 223-246.

643 Jon A. Krosnick y Duane F. Alwin, "A Test of the Form-Resistant Correlation Hypothesis",

Public Opinion Quarterly, n. 52, 1988, pp. 526-538. 644 Michael H. Bond, "Finding Universal Dimensions of Individual Variation in Multicultural

Studies of Values: The Rokeach and Chinese Value Surveys", Journal of Personality and Social

259

debe a las ventajas que ofrece para el análisis estadístico, a pesar de las posibles

desventajas con respecto a sus propiedades de medición.

Calificar, sin embargo, tiene sus propios inconvenientes. El principal problema

se centra en la naturaleza inherente positiva de los valores. Porque representan los

ideales; los valores son por lo general los inventarios de temas muy positivos. Cuando a

los encuestados se les proporciona un conjunto de valores para evaluar en términos de

su importancia, muchos no diferencian entre los distintos valores. Por el contrario,

tienden a asignar altas puntuaciones a todos los elementos en el conjunto de valores.

Esto, en parte, se debe a que cada valor es evaluado individualmente en función de su

importancia, y los encuestados no están obligados a hacer el tipo de elecciones que

requiere la tarea de clasificar los valores que se les presentan. Esta asignación de altos

puntajes a todos los valores puede limitar seriamente la utilidad de los datos, haciendo

difícil determinar qué valores son realmente importantes para cada encuestado. Por otra

parte, la investigación ha demostrado que la falta de diferenciación puede debilitar las

correlaciones entre variables, lo que sugiere que las relaciones importantes entre la

calificación de los valores y otras variables pueden ser pasadas por alto;645 en

consecuencia, aunque las calificaciones de los constructos permitan realizar los análisis

Psychology, n. 55, 1988, pp. 1009-15; Lawrence A. Crosby, Mary Jo Bitner y James D. Gill, "Organizational Structure of Values", Journal of Business Research, n. 20, 1990, pp. 123-134; Suzanne C. Grunert y Gerhard Scherhor, "Consumer Values in West Germany: Underlying Dimensions and Cross-Cultural Comparison with North America", Journal of Business Research, n. 20, 1990, pp. 97-107; John A. McCarty y L. J. Shrum, "A Structural Equation Analysis of the Relationships of Personal Values, Attitudes and Beliefs about Recycling, and the Recycling of Solid Waste Products", en Advances in Consumer Research, v. 20, 1993, pp. 641-46; John A. McCarty y L. J. Shrum, "The Recycling of Solid Wastes: Personal and Cultural Values and Attitudes about Recycling as Antecedents of Recycling Behavior", Journal of Business Research, n. 30, 1994, pp. 53-62; Abraham Sagie y Dov Elizur, "The Structure of Personal Values: A Conical Representation of Multiple Life Areas", Journal of Organizational Behavior, n. 17, 1996, pp. 573-86; Liliach Sagiv y Shalom H. Schwartz, "Value Priorities and Readiness for Out-Group Social Contact", Journal of Personality and Social Psychology, n. 69, 1995, pp. 437-48.

645 Eric A. Greenleaf, Barbara Bickart y Eric A. Yorkston, How Response Styles Weaken

Correlations from Rating Scale Surveys, New York, Working paper, Ster School of Business, 1999.

260

estadísticos paramétricos, la falta de diferenciación en el caso de valores personales

puede llegar a limitar su utilidad.

Por lo anterior, se sugiere que en futuras investigaciones se generen nuevas

estrategias para la recolección de datos, ya que los valores personales son

inherentemente constructos positivos y los encuestados muestran a menudo que existen

pocas diferencias entre sus valores, ya que tienden a calificarlos en el extremo positivo

de la escala, así, por ejemplo, McCarty y Shrum646 llevaron a cabo dos experimentos de

calificación de valores –utilizando el correo–, destinados a aumentar la diferenciación y

reducir la acumulación de calificaciones de valores personales en uno de los extremos

de la escala. Los resultados sugieren que un procedimiento en el que los encuestados

primero eligen sus valores de más a menos importantes y luego los califican,

proporciona una mayor diferenciación y menos acumulación en uno de los extremos.

Ahora bien, con el propósito de calibrar el instrumento, dividí la base de datos

formada con las respuestas de 418 trabajadores a los que se aplicó la encuesta, procedí a

dividir la información en dos partes. La primera con los individuos que trabajan en

empresas de menos de 250 empleados y, la otra, con empresas donde laboran más de

250 personas, esto me permitío, por una parte, contar con dos muestras mayores a 200

cuestionarios cada una así como separar a las empresas grandes de las demás. Con esta

distribución, encontré que el cuestionario puede hacer diferencia entre ellas, ya que el

Alfa de Cronbach de la primera es de 0.8610, mientras que el Alfa del segundo grupo de

individuos es de 0.8734. En principio, estos resultados muestran que el cuestionario se

“ajusta” mejor a empresas grandes, es decir, las respuestas de los individuos se

correlacionan mejor para este tamaño de empresas; por otra parte, el promedio de las

respuestas obtenidas de los encuestados para cada tamaño de empresa es de 3.46 para

646 John A. McCarty y L. J. Shrum, The Measurement of Personal Values, op. cit., p. 294.

261

pequeñas y 3.31 para grandes, lo que indica que se tiene un puntaje mayor para el

constructo lealtad en empresas pequeña. Asimismo, al comparar las medias de las

distribuciones de las preguntas, encuentro diferencias estadísticamente significativas en

3 de ellas, dos corresponden a la dimensión afectiva y la tercera a la dimensión

conductual, en donde el valor es mayor para los empleados de empresas pequeñas. Con

lo que puedo concluir en una primera instancia que la lealtad es mayor en las personas

que laboran en empresas pequeñas. Todo lo cual me permite postular la tesis de que el

instrumento es válido y puede utilizarse en el medio laboral mexicano tomando en

cuenta las sugerencias que se comentan a lo largo de esta investigación.

En relación con el cuestionario diseñado y utilizado en esta tesis podemos

señalar que un procedimiento de calificación que puede ayudar a eludir los problemas

de acumulación de respuestas en un extremo de la pregunta y la falta de diferenciación

puede ser aquella en la que los encuestados primero clasifican los valores antes de

calificarlos (clasificar–después–calificar).647 Este procedimiento induce a los

encuestados primero a comparar y contrastar los valores a través de la tarea de

clasificación y, segundo, a asignar una puntuación a cada valor en una escala de

importancia.

La investigación estableció como objetivo incorporar a la discusión al valor

lealtad en el proceso de selección de personal que realizan las organizaciones en

México, a partir de la importancia que ha tenido este valor en las organizaciones

mexicanas del pasado. Se propuso también un instrumento para medir la lealtad, este

instrumento fue desarrollado a partir de la revisión de la literatura y de otro validado

647 Lawrence A. Crosby, Mary Jo Bitner y James D. Gill, "Organizational Structure of Values", Journal of Business Research, n. 20, 1990, pp. 123-34; Michael J. Munson, "Personal Values: Considerations on Their Measurement and Application to Five Areas of Research Inquiry", en Personal Values and Consumer Psychology, ed. Robert E. Pitts, Jr., y Arch G. Woodside, Lexington, MA, Lexington Books, pp. 13-33, 1984; L. J. Shrum, John A. McCarty y Tamara L. Loeffler, "Individual Differences in Value Stability: Are We Really Tapping True Values?", en Advances in Consumer Research, v. 17, ed. Marvin E. Goldberg, Gerald Gorn y Richard W. Pollay, pp. 609-615, 1990; y John McCarty, y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal Values in Survey Research”, op. cit., p. 271.

262

previamente, la muestra encuestada, como se indicó antes, fue de 418 empleados

mexicanos de la ciudad de México. El instrumento consistió en un cuestionario de 20

preguntas el cual se redujo a 14 después de la prueba piloto. Las dimensiones del valor

lealtad que se midieron fueron: la parte afectiva, cognitiva y conductual.

El análisis de reducción de datos generó tres factores que son consistentes con la

literatura, lo que conduce a que en el constructo lealtad se “funden” tres percepciones

sobre lo que es la lealtad. El coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach resultante

fue de 0.867 para el cuestionario, mientras que para las dimensiones del constructo:

afectiva, cognitiva y conductual fue de 0.809, 0.677 y 0.814, respectivamente.

Aquí es importante reiterar que en lo referente a las características estadísticas

del cuestionario se utilizó el Alfa de Cronbach,648 ya que es un método de fiabilidad o

validez (probabilidad de que el dispositivo desarrolle una determinada función bajo

ciertas condiciones y durante un periodo de tiempo determinado) más utilizado en

psicometría. Se trata de un índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y

que sirve para comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila información

defectuosa y, por tanto, nos llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata de un

instrumento fiable que mide lo que dice que mide. Por tanto, Alfa es un coeficiente de

correlación al cuadrado que mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas

las correlaciones entre todos los ítems para ver que efectivamente se parecen. Su

interpretación será que, cuanto más se acerque el índice al extremo 1, mejor es la

fiabilidad, y se considera como una validez respetable a partir de 0,80. En nuestro caso,

es de 0.867 lo que me permite suponer que el cuestionario es un instrumento fiable que

mide lo que dice que mide.

648 L. J. Cronbach, “Coefficent Alpha and the Internal Structure of Test”, op. cit.

263

Finalmente y con el propósito de confirmar los resultados obtenidos a través del

análisis factorial, utilicé el Structural Equation Modeling (SEM). Este método tiene las

siguientes ventajas: incluye supuestos más flexibles (particularmente aquellos que

permiten la interpretación aun cuando se tiene multicolinearidad), el uso del análisis

factorial confirmatorio para reducir el error en la medición al tener indicadores

múltiples por variable latente, la salida a modelos gráficos, la posibilidad de probar los

modelos de manera general en lugar de los coeficientes individuales, la posibilidad de

probar modelos con dependientes múltiples, la habilidad de modelar utilizando variables

en vez de restringirse a un modelo aditivo, la habilidad de modelar términos de error, de

probar coeficientes a través de los grupos y sus componentes, la capacidad de manejar

datos difíciles (series de tiempo con errores autocorrelacionados, datos no normalizados,

datos incompletos). Además, en los casos en que la regresión sea altamente susceptible

a errores de interpretación por especificaciones equivocadas, la estrategia del SEM de

comparar modelos alternativos, para evaluar el ajuste relativo del modelo hace que éste

sea más robusto.649

Por lo anterior, dado que lo que se pretende es que se confirmen mis resultados

estadísticos, considero que el SEM me permite obtener un primer modelo del constructo

lealtad, que sirve de base para su futuro perfeccionamiento a través de la modificación

de su estructura, aprovechando la facilidad que ofrece el cálculo de los índices de ajuste

del propio SEM. Además de que nos dota de un análisis confirmatorio de resultados,

tiene la ventaja de mostrarnos en forma gráfica al constructo lealtad, como una variable

latente que puede ser medida indirectamente.

649 C. Anderson y D. W. Gerbing, “Structural Equation Modeling, op. cit.; Geoffrey M.

Maruyama, Basics of Structual, op. cit.; R. P. McDonald y M. H. Ring Ho, “Principles and Practice, op. cit.; Tenko Raykov y George A. Marcoulides, A first Course in Structural Equation Modeling, op. cit..

264

El SEM,650 como vimos en la investigación, es una de las técnicas utilizadas para

confirmar los resultados obtenidos al analizar la información de la base de datos –

utilidad del modelo–, sin embargo, la evaluación de la bondad del ajuste conjunto para

este tipo de modelos de ecuaciones estructurales no es tan directa como en otras técnicas

de dependencia multivariante, tales como la regresión múltiple, análisis discriminante,

análisis multivariante de la varianza o incluso el análisis conjunto. El SEM651 no tiene

un único test estadístico que sea el que mejor describa la “fortaleza” de las predicciones

del modelo. Para ello, se han desarrollado varias medidas de la bondad del ajuste que,

cuando se usan en combinación, evalúan los resultados desde tres perspectivas: ajuste

conjunto, ajuste comparativo respecto a un modelo base y la parsimonia del modelo.

Ninguna de estas medidas, excepto el χ² tiene un contraste estadístico asociado. Aunque

en muchos casos se han sugerido líneas maestras, no tenemos ningún test absoluto y el

investigador debe decidir en última instancia si el ajuste es aceptable.652

Como una alternativa al criterio de decisión base del estadístico χ², Bentler y

Bonett, 653 a partir del trabajo de Tucker y Lewis, 654 desarrollaron índices normados y

no–normados para los modelos de variables latentes. Estos índices se diferencian sólo

en que los índices normados se ven limitados a situarse entre 0 y 1, mientras que los

índices no–normados no tienen que ubicarse en este rango, aunque por lo general en la

práctica lo hacen. Para ambos índices, valores cercanos a 1.0 son indicativos de modelos

bien ajustados.

650 En una sección posterior se presentan las características principales del modelo SEM,

haciendo énfasis en las ventajas que ofrece para este estudio y para los análisis en ciencias sociales sobre otros métodos estadísticos.

651 Christopher J. Lloyd, Statistical Analysis of Categorical Data, op. cit. 652 J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y W. C. Black, Multivariate Data, op. cit., p. 679. 653 P. M. Bentler y D. G. Bonett, “Significance Tests, op. cit.; K. A. Bollen, “Sample, op. cit. 654 L. R. Tucker y C. Lewis, “A Reliability Coefficient for Maximum Likelihood Factor op. cit.

265

Para asegurar la confianza en la fiabilidad de los índices de bondad de ajuste,

Hoyle655 recomienda utilizar tamaños muestrales entre 100 y 200 datos como mínimo,

por ello calibré el instrumento en pequeñas y grandes empresas con muestras mayores a

200 cuestionarios. La evaluación del ajuste global del modelo permite la generación de

modelos compatibles con la teoría y la selección del modelo que mejor se ajuste a los

datos. Aunque se han establecido reglas y valores de corte de los índices para la

aceptación del ajuste de los modelos (por ejemplo, CFI debiera ser al menos 0.9),

Bollen656 observa que estos valores de corte son arbitrarios. Un mejor criterio podría ser

simplemente comparar el ajuste de un modelo propuesto con el ajuste de modelos

anteriores. De este modo, un CFI de 0.85 representa un progreso en la interpretación de

la realidad observada sobre un modelo anterior que tuviese un CFI de 0.70. Una vez

evaluado el ajuste global del modelo es necesario evaluar si cada una de las relaciones

entre variables es significativa.

En nuestro caso, los resultados obtenidos señalan que nuestra medida de Ajuste

absoluto representada por el Índice de bondad de ajuste GFI es de 0.799, la de ajuste

incremental representada por el Índice de ajuste normado NFI es de 0.704 y la de ajuste

de parsimonia representado por el Índice de ajuste comparativo CFI es de 0.726. Si bien

estos valores en los índices pueden servir en principio, para rechazar un modelo, valores

aceptables no implican necesariamente que el modelo examinado sea el que mejor

explica la realidad observada, ya que para casi todos los modelos pueden existir

modelos alternativos que proporcionen grados de ajuste similares. Kline,657 recomienda

incluir en cualquier estudio basado en modelos de ecuaciones estructurales la

demostración de que el modelo propuesto por el investigador proporciona un mejor

655 R. H. Hoyle, Structural Equation Modeling, op. cit. 656 K. A. Bollen, “A New Incremental Fit Index for General Structural Equation Models”, op. cit. 657 R. B. Kline, Principles and Practice of Structural Equation Modeling, op. cit.

266

ajuste que otros modelos alternativos, también plausibles y compatibles con la teoría.

En este sentido, y de acuerdo con Spirtes y otros autores, "es importante presentar todas

las alternativas, compatibles con la teoría y con los datos, antes que escoger

arbitrariamente una de ellas".658 Por lo anterior, considero que los valores obtenidos

para los índices son adecuados para una primera aproximación a la medición del

constructo lealtad, quedando para futuras investigaciones proponer modelos alternativos

que superen los índices obtenidos en esta tesis.

Por otra parte, en esta investigación se validó este resultado utilizando el SEM,

los resultado muestran que el valor de la χ² es de 616.906 con 72 grados de libertad, el

Índice de Bondad de Ajuste (GFI) es de .799, el Índice de Ajuste Comparativo (CFI) es

de .726, el Índice de Ajuste Normado (NFI) es de .704 y la Raíz promedio de error de

aproximación (RMSEA) es de 0.135. Aunque no hay que perder de vista que si bien el

modelo ha sido confirmado, en cierto sentido, esto no excluye que exista otro que

describa de mejor forma los datos.659

Si bien de las diversas alternativas para calcular los índices de ajuste del modelo,

las propuestas por Bender y Bonett se han adoptado en la mayoría de la literatura, 660 los

usuarios de los métodos de modelación que utilizan variable latente, han aceptado el

criterio de Bentler-Bonett de que un valor normado apropiado para el índice de ajuste

del modelo sea de 0.90 o más por ser indicativo de un buen ajuste. Sin embargo, esto

supone que las comparaciones se hacen con relación a un modelo base de referencia en

donde se midieron variables que en principio no están correlacionadas. Como Sobel y

658 P. Spirtes, T. Richardson, C. Meek, R. Scheines y C. Glymour, “Using Path Diagrams, op. cit. 659 Bruce J. Biddle y Marjorie M. Marlin, “Causality, Confirmation, Credulity, and Structural

Equation Modeling”, Child Development, v. 58, n. 1, febrero de 1987, p. 15. 660 J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough?", op. cit., p. 138.

267

Bohrnstedt señalan: “hay interpretaciones alternativas del modelo lógico nulo para las

cuales el criterio de 0.90 no es relevante.” 661

Con la finalidad de mejorar el ajuste de nuestro modelo, lo más probable es que

se tenga que revisar la estimación de la relación entre las variables. Para ello, el SEM

ofrece índices de modificación que informan la mejora en el ajuste que resulte de

agregar una ruta adicional en el modelo. Las modificaciones que mejoran el ajuste del

modelo se marcan como los posibles cambios que pueden introducirse en éste. Además

de las mejoras en el ajuste del modelo, es importante que las modificaciones también

tengan sentido teórico. En nuestro caso, los: Índice de Bondad de Ajuste (GFI = .799),

el Índice de Ajuste Comparativo (CFI =.726) y el Índice de Ajuste Normado (NFI =

.704) son mayores a 0.70, con lo que podemos concluir que para fines de nuestra

investigación son suficientes para determinar que sí es posible asignar un modelo a la

relación entre el valor lealtad y el trabajador mexicano de la ciudad de México y que su

optimización es un rubro que queda pendiente para estudios posteriores. Por otra parte,

el Alfa de Cronbach (0.867) nos permite afirmar también que el cuestionario es útil para

medir el constructo lealtad. Por lo anterior, el instrumento fue validado y puede

utilizarse en el medio laboral mexicano, tomando en cuenta las sugerencias que se

comentaron a lo largo de la tesis.

Futuras investigaciones, además de estudiar otros valores de los trabajadores en

la ciudad de México, podrían evaluar este mismo valor de la lealtad en diversas

ciudades de nuestro país para poder comparar estos resultados con los que se obtengan

al realizar estudios similares en otras ciudades o regiones de otros países. La

comparación será de mayor utilidad en la medida que permitirá calibrar el instrumento y

661 M. E. Sobel y G. W. Bohmstedt, “Use of Null Models in Evaluating the Fit of Covariance

Structure Models”, en N. B. Tuma, ed., Sociological methodology, San Francisco, Jossey-Bass, 1985, pp. 152-178.

268

perfeccionar los métodos con los que se reúnan los datos históricos relativos a los

trabajadores de cada ciudad.

Por otra parte, será conveniente realizar estudios que permitan analizar las

diferencias por género, edad, giro de las empresas, etcétera, con la finalidad de realizar

un estudio pormenorizado de los posibles comportamientos diferenciados. Un primer

avance en este sentido podría realizarse a partir de la base de datos elaborada para esta

investigación, trabajo que por el momento dejo para un futuro cercano. Asimismo,

convendrá utilizar los métodos estadísticos de análisis utilizados en esta tesis en

muestras de empresas diferenciadas a partir de su tamaño (en pequeñas y grandes), con

el propósito de comparar el comportamiento de los índices estadísticos y hacer

conclusiones respecto de su variación, que, en principio, se presume que mejorarán

respecto de los resultados obtenidos en esta investigación.

A partir de lo anterior, resulta claro que que esta investigación no constituye de

ninguna manera un estudio concluyente sino que, por el contrario, desde su origen y

hasta su conclusión ha pretendido constitur un punto de partida de futuras

investigaciones que seguramente abordarán los problemas y aspectos aquí esbozados

con mayor amplitud y profundidad.

269

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292

Apéndices

Apéndice 1. Revisión general de la literatura de estudios sobre la lealtad.

Tabla 1. Desglose de los 234 documentos encontrados en las bases de documentos de JStor y EBSCO con la palabra “lealtad” en el título o que se toca en el contenido del artículo entre 1930 y 2007 (febrero) Se revisa la Lealtad desde Total artículos % 1930-1940 1941-1950 1951-1960 1961-1970 1971-1980 1981-1990 1991-2001 2002-2007

el punto de vista de:

Grupo 38 16 3 3 6 5 4 4 10 3

Lealtad a la marca 38 16 14 10 3 7 5

La Política 24 11 3 2 5 8 5 1

Valor 22 9 1 6 2 5 1 3 3 1

Individuos 21 9 4 3 1 2 1 3 4 3

Del consumidor 20 9 3 1 2 9 5

Juramentos de lealtad 15 6 1 6 7 1

Programa de lealtad de EUA 14 6 1 6 2 1 4

Cultura 12 5 1 1 4 2 1 3

La ley 9 4 2 1 2 2 2

De la religión 7 3 3 1 1 2

Educación 6 2 1 2 3

Filosofía 5 2 2 1 2

Cuestionarios de lealtad 2 1 1 1

Economía de lealtad 1 1 1

Total 234 100 16 18 30 42 30 30 48 21

293

Apéndice 2

Análisis de las tesis de doctorado de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México que se encuentran en la Dirección General de Bibliotecas de la Biblioteca Central. TESIUNAM Tesis Doctorado (Doctorado en Ciencias de la Administración)-UNAM, Facultad de Contaduría y Administración, Fecha: 28/01/2008

Á rea 1981-1989 1990-1998 1999-2007 Total

Teoría Organizacional 1 12 13

Planeación 1 4 1 6

Ética 2 2Recursos Hum anos 2 3 5Innovación Tecnológica 1 3 4Estrategia 1 8 9Finanzas 2 2 9 13Contabilidad 1 1M ercadotecnia 2 2 4

Total 3 13 41 57 División de las tesis por área disciplinar, datos generales: Teoría Organizacional, 13 tesis entre 1986-2007 Área Título Autor Comunicación

La accion comunicativa, estrategia de poder y agente de cambio en las practicas organizacionales. 2007 pp. 254.

Ana Maria de Guadalupe Arras Vota

Evaluación

Modelo administrativo de la acreditacion en la Universidad Veracruzana: caso de la Facultad de Odontología. 2006. pp. 192.

Clara Celina Medina Sagahon

Teoría organizacional

Organizaciones de la sociedad civil del Estado de Chihuahua: un acercamiento desde la perspectiva administrativa. 2006. pp. 184.

Patricia Irene Thompson Gutierrez

Teoría organizacional

El compromiso personal hacia la organización: algunos antecedentes y consecuencias en México y Perú. 2005. pp. 280.

Luis Fernando Arias Galicia

Evaluación institucional

La gestion de la calidad y la certificacion de hospitales de Mexico. 2005. pp. 194.

Ana Maria Lara Barron

Evaluación institucional

Evaluacion de los efectos de la capacitacion en la industria de la construccion. 2004. pp. 250.

José Miguel Ramirez Ramos

Clima laboral

La medicion del clima de seguridad industrial como método evaluatorio prescriptivo de la efectividad de la administración de la seguridad de los procesos en PEMEX: el caso de las subsidiarias petroquimica, gas y refinación. 2004. pp. 251.

Juventino Roque Lopez

Administración.

Administración, una interrogante social, politica y ecológica. 2004. pp. 160.

Gerardo de la Sierra Cuspinera

Sistemas El papel de los sistemas de soporte informático en el proceso de gestion integral de desastres: (caso sistemas Cutzamala). 2003. pp. 268.

Omar Ernesto Terán Varela

Clima laboral Clima laboral: construccion de una herramienta tecnológico-administrativa. 2002. pp. 190.

Carlos Eduardo Puga Murguía

Teoría organizacional

Los modelos de efectividad organizacional y el estilo de personalidad tipo A en directivos mexicanos: un estudio en el Valle de México. 2001. pp. 82.

José Vili Martínez González

Teoría organizacional

La organización y su diagnóstico bajo el enfoque sistemático: Un caso práctico. 1986. pp. 445.

Gaspar Sánchez Mejorada

Círculos de calidad

Los círculos de calidad en empresas de manufactura en México. 2000 pp. 345.

Primitivo Reyes Aguilar

Planeación, 6 tesis entre 1985-2007 Área Título Autor

294

Planeación. Algunas variables incidentes en el status ocupacional de los estudiantes de licenciatura de la Facultad de Contaduría y Administración (UNAM), generación 1992-1996: bases para la planeación estratégica de su proceso formativo. 1997. pp. 194.

Juana Patlán Pérez

Planeación.

Planeación y desempeño financiero en las AFORES mexicanas. 2001. pp. 239.

Jerjes Izcoatl Aguirre Ochoa

Planeación Esquema sistémico de planeación de escenarios tecnológicos en situación de competencia: una aplicación en el sector manufacturero en México. 1992. pp. 298.

Rogerio Domenge Muñoz

Planeación. El impacto de los cambios económicos y sociales en el sistema mexicano de educación profesional: elementos de diagnóstico para la planeación. 1992. pp. 227

Fernando Héctor Servín y Silva

Planeación.

Diagnóstico de la demanda de programas de alta dirección, dirigido a pequeños empresarios del sector industrial, en México D.F. 1992. pp. 133.

Edgar Enrique Zapata Guerrero

Planeación Análisis de proyectos en organizaciones: Aspectos metodológicos y su aplicación. 1985. pp. 383.

Carlos Gutiérrez Núñez

Ética 2 tesis entre 1986-2007 Área Título Autor Ética La ética de la alta gerencia en la administración de las empresas. 2007.

pp. 189. Jorge Arturo Hernández Palomino

Ética Fundamentos éticos y epistemológicos de la ciencia política y la adminstración pública. 2005. pp. 382.

Ramiro Carrillo Landeros

Recursos humanos 5 tesis entre 1993-2007 Área Título Autor Recursos humanos

Análisis de las causas de la rotación de personal voluntaria en la industria maquiladora en México: el caso de Tijuana, Baja California. 1993. pp. 149.

Marco Polo Tello Velasco

Recursos humanos

El compromiso personal hacia la organización en hospitales de atención a la población abierta. 2002. pp. 149.

Patricia Mercado Salgado

Recursos humanos

La dimensión humana de la función directiva del ejecutivo: el caso de la industria farmacéutica mexicana. 1999. pp. 337.

Guillermo Carrasco Acevedo

Recursos humanos

El análisis cuantitativo y cualitativo para la determinación de los niveles de pago en una organización. 2003. pp. 361.

Ricardo Alfredo Varela Juárez

Recursos humanos

La administración de los recursos humanos en las dependencias de la administración pública federal mexicana. 2006. pp. 200.

Gonzalo Bertado Flores

Teoría organizacional 4 tesis entre 1997-2007 Área Título Autor Teoría organizacional

Panorámica de la industria del calzado en México: una propuesta para el cambio tecnológico de la microindustria del calzado en San Mateo Atenco, Estado de México. 1997. pp. 320

Niria Marleny Goñi Ávila

Innovación tecnológica

El proceso de innovación en las micro, pequeñas y medianas empresas textiles en Puebla. 2007. pp. 313.

José Gerardo Serafín Vera Muñoz

Gestión tecnológica

Acumulación y socialización de capacidades durante la gestión tecnológica: caso CEMEX. 2006. pp. 276.

Carlos Arturo Torres Gastelú

Innovación tecnológica

Cambio tecnológico en la industria siderúrgica mexicana integrada (1992-1999). 2000. pp. 280.

María de Lourdes Álvarez Medina

Estrategia 11 tesis entre 1992-2007 Área Título Autor Estrategia Estrategia para incrementar el comercio entre México y Corea del

Sur comparación de modelos de exportación e importación entre ambos paises. 1992. pp. 158.

Hyun Sook Lee Kim

Estrategia Modelo de administración estratégica de planes de educación superior para universidades caso Estado de México. 1993. pp. 147.

José Antonio López Suárez

Estrategia El liderazgo en la administración pública mexicana. De la administración patrimonial a la administración institucional, un problema de estrategia. 2002. pp. 430.

Álvaro Rocha Lerdo de Tejada

Estrategia Diseño de una estrategia tecnológica para la producción petrolera mexicana, a partir de un análisis de relación tecnológica-desempeño. 2002. pp. 303.

Porfirio Mendizabal Cruz

Estrategia Modelos de asociación para mejorar la operación de las PyMES en el Valle de Toluca. 2002. pp. 161.

Ignacio Mercado Gasca

Estrategia Relación de los instrumentos de política industrial con la competitividad de las PyMES del sector de alimentos del D.F. y Estado de México. 2003. pp. 191.

Rosario Castañón Ibarra

295

Estrategia Una estrategia educativa para fortalecer habilidades de pensamiento como herramientas de aprendizaje en las organizaciones. 2004. pp. 264.

Luz María Montoya Pérez

Estrategia Enfoque de liderazgo situacional como herramienta eficaz en las funciones directivas de los gerentes a través de un plan estratégico de seguimiento. 2005. pp. 205.

Luis Fernando Cabrera Mir

Estrategia El desarrollo industrial y los factores que han permitido a la pequeña y mediana empresa (PyMES) de la industria del vestido de Aguascalientes sobrevivir en el mercado mundial. 2006. pp. 286.

Laura Elizabeth Cervantes Benavides

Estrategia Redes neuronales artificiales para la toma de decisiones: el caso de tutores del Programa de posgrado en ciencias de la administración de la UNAM. 2006. pp. 184.

Graciela Bribiesca Correa

Finanzas 13 tesis entre 1981-2007 Área Título Autor Finanzas Planeación financiera estratégica y competitividad en empresas

pequeñas y medianas. 1997. pp. 252. Juan José Vicente Felgueres Fiallega

Finanzas Validación de la eficiencia y modelos de fijación de precios en el mercado mexicano de valores. 2004. pp. 174.

Raúl Valdivieso Martínez

Finanzas Análisis de los métodos de valuación de empresas y la relación de éstos con la capacidad que las organizaciones tienen para generar valor económico: propuesta para reportar, en la información financiera, el valor de las organizaciones y su capacidad para generarlo. 2005. pp. 125.

Juan Adam Siade

Finanzas La bursatilización de los fondos depositados en las AFORES. 2006. pp. 150

José Jorge Celestino Cardiel Hurtado

Finanzas La importancia de la información financiera en el acceso al crédito de micro y pequeñas empresas manufactureras en Tabasco. 2006. pp. 295.

Juan José Chablé Sangeado

Finanzas Indicadores que determinan la cartera vencida: un análisis de datos panel para instituciones crediticias peruanas. 2006. pp. 154.

José Laines Fernández Zárate

Finanzas La valuación de empresas: enfoques teóricos y aplicación de los modelos black y scholes, valor económico agregado, y flujo de efectivo disponible en México 1991-2000. 2002. pp. 175.

María Luisa Saavedra García

Finanzas La administración financiera del capital de trabajo una metodología para las micro, pequeñas y medianas empresas proveedoras de joyería de plata en México. 2001. pp. 314.

Orestes Gamez Díaz

Finanzas Valuación de rendimientos esperados en opciones bursátiles de compra, en un mercado agropecuario en México. 1999. pp. 653.

Martín Abreu Beristáin

Finanzas Globalización, desregulación y desarrollo. El caso de la bolsa y la Comisión Nacional de Valores de México: mercados financieros y la administración pública del financiamiento del desarrollo. 1997. pp. 340.

María Alejandra Cabello Rosales

Finanzas El poder predictivo de las betas en el mercado de valores Mexicano. 1985. pp. 290.

José María Hernández Marco

Finanzas Mercados financieros internacionales. 1981. pp. 115. José Federico Gómez Ríos

Contabilidad 1 tesis entre 1986-2007 Área Título Autor Contabilidad Auditoría al desempeño como herramienta de la auditoría

gubernamental en México. 2006. pp. 209. Adam Adam, Alfredo

Mercadotecnia 4 tesis entre 1995-2007 Área Título Autor Mercadotecnia La mercadotecnia electoral y el uso de los planos perceptuales

para el posicionamiento de los candidatos a la presidencia de México: el caso de las elecciones 1994. 1995. pp. 230.

Marco Antonio Deschamps Fernández

Mercadotecnia Un modelo para medir la efectividad de comerciales radiofónicos musicalizados (jingles): aplicado en un anuncio para un producto de consumo popular. 2001. pp. 95.

Hortencia de Jesús Batalla Mata

Mercadotecnia La relación entre los componentes actitudinales del valor de la marca y los componentes del involucramiento del consumidor en la elección de compra: una contrastación empírica en un grupo de ocho productos seleccionados. 2004. pp. 124.

Jorge Luis Graciano Vera Martinez

Mercadotecnia Plan de incorporación y desarrollo de la mercadotecnia hospitalaria en México. 1998. pp. 134.

Luis Alfonso Pérez Romero

296

Apéndice 3

Análisis de las tesis de Doctorado en Estudios Organizacionales de la UAM

Área 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Total

Estudio de caso 1 1 1 4 9 7 4 11 9 47

Teoría Organizacional 1 2 2 4 3 12

Total 1 1 1 5 11 9 4 15 12 59 División de las tesis por año, datos generales: 12 tesis 2007 Título Autor Asesor (es) Organización del teatro independiente de México. De la red de cooperación al conflicto

Irene Sánchez Guevara

Luis Montaño Hirose

Clima y comunicación organizacional en el sector educativo. El caso del I T de los Mochis

Aída Alvarado Borrego Rosalinda Gamez Gastelum

La transformación de pequeña a gran empresa. El caso de la organización sinaloense.

Marcela Rebeca Contreras Loera

Luis Alberto Inostroza Fernández

La naturaleza híbrida de las organizaciones y el proceso de transferencia de modelos. El caso de las guarderías subrogadas en México.

Silvia Pomar Fernández Veronique Zardet y María Teresa Páramo Ricoy Méndez

La construcción de la noción de riesgo y su influencia en la apropiación de reglas de seguridad en el trabajo. El caso de una organización papelera ubicada en Xalapa.

María Dolores Gil Montelongo Héctor Rogelio Núñez Estrada

Implicaciones socio-funcionales de la gestión de la calidad en la hotelería a nivel de los grupos de trabajo.

Ana Virginia del Carmen Maldonado Alcudia

Andres Gutierrez Márquez

Modernidad en la organización productora, beneficiadora y exportadora de café roma de la región de Coatepec, Ver.

José Manuel Mavil Aguilera

Héctor Rogelio Nuñez Estrada

Equipos de alto desempeño en las organizaciones medianas.

Juan Cayetano Niebla Zatarián Guillermo Ramírez Martínez

Gestión organizacional y análisis estratégico en la organización publica de salud: el caso de la jurisdicción sanitaria # 5, del estado de Sinaloa.

Elizabeth Sotelo Campos

Luis Alberto Inostroza Fernández

Cooperativismo, cambio y ecología organizacional: el caso de la cooperativa pesquera artesanal “La palma” del Soconusco, Chiapas.

Gabriel Sommers Gonzalez

Manuel de Jesús Moguel Liévano

Cultura de calidad académica y el proceso de acreditación en una organización educativa de nivel superior.

María Luisa del Carmen Pacheco Sagrero

Giovanna Madalenna Mazzotti Pabello

Cambio institucional en una organización publica de salud (caso Secretaría de Salud en Sinaloa, jurisdicción sanitaria no. 2)

Fridzia Izaguirre Diaz de León

Andrés Gutierrez Márquez

15 tesis 2006 Título Autor Asesor (es) Colaboración en la pequeña organización formada por equipos de trabajo orientada al desarrollo tecnológico. el caso del Grupo de investigación científica y desarrollo tecnológico, A. C.

Zoily Mery Cruz Sanchez

Manuel de Jesús Moguel Liévano

La calidad, como construcción social: el modelo de gestión de la calidad de la Secretaría de Educación Pública, un análisis desde el sujeto.

Sergio Ignacio Torres Solís

Jaime Ramírez Faundez

Las modalidades culturales y la calidad de los servicios. Estudio de caso en una unidad de medicina familiar del IMSS.

Roberto de Jesús Cruz Castillo

Arturo Pacheco Espejel

Organización e identidad: análisis comparativo en tres organizaciones de Chiapas

Verónica Concepción Castellanos León

María Teresa Páramo Ricoy Méndez

Identidad, autonomía y cultura: el espíritu del capitalismo en las fincas cafetaleras alemanas en el Soconusco(1850-2006)

Manuel Efrén López Echeverria

Eligio Calderón Rodríguez

El capital social factor determinante en la gestión de Blanca Estela Molina Figueroa Jaime Ramírez

297

los agronegocios: caso Lácteos de Chiapas, S. A. de C. V.

Faundez

El proceso decisorio como perspectiva de análisis en el estudio de las políticas de descentralización fiscal.

Carlos de Jesús López Ramos

Jaime Ramírez Faundez

Elementos estructurantes de la confianza y su relación con el desempeño en una universidad pública mexicana.

Hilda Teresa Ramírez Alcántara

Henri Savall y Martha Margarita Fernández Ruvalcaba

El discurso de la prisión estudio de caso del reclusorio preventivo varonil en el D. F

Ángel Wilhelm Vázquez García

Adolfo Mir Araujo

La dinámica organizacional en una pequeña clínica de tipo familiar. Contradicciones y complementariedades institucionales.

Marcela Victoria Rendón Cobián

Rogelio Mendoza Molina

La finca irlanda: modelo organizacional de la agricultura orgánica-biodinámica, sustentable y responsable. Cambio y estrategia en una organización cafetalera en el Soconusco. 1960–2006.

Magda Leticia Pérez Poumian Eligio Calderón Rodríguez

La organización creadora de conocimientos. La organización sincíptica.

Claudia Rocío González Pérez Mónica Casalet Ravena y Henri Savall

La pequeña organización artesanal de tipo familiar: un análisis desde la producción. El caso de la talla en madera en Chiapa de Corzo, Chiapas.

Hilario Laguna Caballero María Teresa Páramo Ricoy Méndez

La relación entre la lógica médica y la lógica administrativa y sus efectos en la calidad de atención a los pacientes. Estudio de caso en un hospital público de segundo nivel en Tuxtla Gutiérrez, Chiapas.

José Roberto Trejo Longoria Manuel de Jesús Moguel Liévano

Subordinación, identidad y sentido en tres fábricas mexicanas

Alejandro Espinosa Yáñez Enrique Modesto de la Garza Toledo

4 tesis 2005 Título Autor Asesor (es) Análisis del cambio organizacional en la dirección y en la estructura: estudio de caso en una organización industrial del sector metal mecánico.

Jorge Luis Navarro Hernández Raul Conde Hernández

El proceso de cambio institucional. El caso del IMP. Juan Manuel Herrera Caballero David Arellano Gault La manera en que se apropian y se transmiten los valores propuestos por los fundadores del sistema universitario Cuauhtémoc, a través de la estructura de la organización.

María Teresa Urbiola Castro Carlos de Mucha Icazbalceta

La moneda de México. Guillermo García Rincón Raúl Conde Hernández 9 tesis 2004 Título Autor Asesor (es) Coordinación inter e intra empresa en la industria automotriz de autopartes: los casos de algunas plantas de Lear Corporation en México

Alejandro García Garnica

Arturo Lara Rivero

Cambio en la organización y sus efectos en el individuo

Rosalba Garcia Rodriguez María Teresa Páramo Ricoy Méndez

Integración del desarrollo sustentable en la estrategia de las empresas del sector eléctrico: estudio de caso de la CFE.

Fernando Barragán Naranjo

Pedro Constantino Solís Pérez

Cambio organizacional: toma de decisiones y estructura. Estudio de caso de una organización del sector de ahorro y crédito popular

Graciela Lara Gómez María Teresa Páramo Ricoy Méndez

Caso exploratorio de las empresas en Querétaro en su proceso de creación y expropiación del conocimiento

Roberto Pacheco Cutiño

Carlos de Mucha Icazbalceta

Cultura y comunicación en organizaciones de ahorro y crédito popular. Un caso de institucionalización de mitos racionales y convergencia simbólica

Alejandra Elizabeth Urbiola Solís

María Teresa Páramo Ricoy Méndez

El impacto de los cruces culturales en los procesos de negociaciones internacionales

Raúl Delgado Mendizabal Francisco Salazar Resines

La organización de la innovación tecnológica: los catalizadores del IMP.

Manuel Soria López

Jaime Aboites Aguilar

Los desafíos para el cambio en organizaciones públicas en México. Dos casos de innovación tecnológica en el SCT de la ciudad de México.

Gerardo González H. Raúl Conde Hernández Yy6 Henri Savall

298

11 tesis 2003 Título Autor Asesor(es) Aprendizaje organizacional: naturaleza, evolución y perspectivas. Estudio de caso en cuatro organizaciones en México

Manuel de Jesús Moguel Liévano

Juan de Dios González Ibarra

Cambio organizacional: factores contextuales y dinámicas intraorganizacionales. El caso de la empresa Projube, S. A. de C. V.

Sergio Alvarado Altamirano

Martha Margarita Fernández Ruvalcaba

Cultura organizacional en empresas México-americanas. El caso de Agrícola Tarriba

Rosalinda Gámez Gastelum Luis Montaño Hirose

El líder de la pequeña empresa industrial exitosa sinaloense. Historias de vida.

María del Socorro Borboa Quintero

Adolfo Mir, Guillermo Ramírez y Santos López

El proceso de modernización de la empresa hortícola sinaloense: el caso de la empresa agrícola San Isidro

Marco Antonio Rodríguez Peñuelas

Adolfo Mir Araujo

La mujer ejecutiva: impacto del género en el clima organizacional.

Gloria Nerty Navarro castro Adolfo Mir, Guillermo Ramírez y Santos López

Modelos de cultura organizacional reapropiados: el caso de Coppel, S. A.

Oswaldo del Castillo Carranza Luis Montaño Hirose

Modo de organización y estrategias de calidad en los servicios. El caso de una organización hotelera.

Mónica Velarde Valdez Antonio Barba Álvarez

Un modelo colegiado de vida organizacional: el caso del IIJ-UNAM

Octavio Bojorquez Camacho

Luis Montaño Hirose

Procesos de calidad y transmisión del conocimiento en las organizaciones del sector turístico (caso: empresa hotelera de Mazatlán, México)

Andrés Gutiérrez Márquez

Antonio Barba Álvarez

La evolución de pequeña a mediana empresa. El caso de Servicios al Campo, SA

Lucía Cereceres Gutiérrez

Luis A. Inostroza Fernández

5 tesis 2002 Título Autor Asesor(es) Discurso y funcionamiento organizacional: el caso del sindicato nacional de trabajadores de la educación de los adultos.

Rogelio Mendoza Molina

Luis Montaño Hirose

La estrategia, la tecnología y la competitividad en la pequeña empresa industrial mexicana. Un estudio multicaso.

Tirso Suárez Núñez

Raúl Conde Hernández

El proceso de institucionalización de la investigación científica y tecnológica

Víctor Daniel Trujillo Pedroza Eligio Calderón Rodríguez

Los objetos informativos ¿cómo se materializan y constituyen en las organizaciones modernas? el caso de la UAM, Unidad Iztapalapa

César Medina Salgado Enrique Javier Salazar Resines

Simbolismo minero y organización, estudio de caso de los mineros del carbón, en una empresa de Coahuila al finalizar el siglo XX.

Lilia G. Ramos Santoyo

Víctor Manuel Soria Murillo

1 tesis 2001 Título Autor Asesor(es) Calidad y cambio organizacional: ambigüedad, fragmentación e identidad. El caso del laboratorio de prueba de equipos y materiales

Antonio Barba Álvarez Luis Montaño Hirose

1 tesis 2000 La organización como lenguaje modelo con aplicación a la simulación de un caso de transferencia de software

Luis Felipe Pacheco Llanes

Luis Montaño, María Eugenia Olavarria, María Teresa Páramo Ricoy, Cristina Alba, Anabella Dávila

1 tesis 1999 La micro, pequeña y mediana organización en la perspectiva de los estudios organizacionales. una mirada al caso de una microorganización desde la óptica del poder

Ayuzabet de la Rosa Alburquerque

Raúl Conde Hernández

299

Apéndice 4. Trabajadores y establecimientos comerciales y productivos de la ciudad de México, 1794

Posición por Posición por Posición por Trabajadores número de número de número de Trabajadores Trabajadores por

Cuartel trabajadores y de de Número de ocupados Número de ocupado establecimiento Establecimientos Trabajadoresmenor establecimientos trabajadores establecimientos establecimientos acumulado trabajadores acumulado % por cuartel por cuartel

5 1 1 3 444 1276 1276 16.8% 2.87 10.9% 16.8%11 2 4 2 464 1914 638 25.3% 1.38 11.4% 8.4%14 3 2 5 335 2900 986 38.3% 2.94 8.2% 13.0%1 3 3 4 379 3869 969 51.1% 2.56 9.3% 12.8%9 4 8 1 738 4136 267 54.6% 0.36 18.1% 3.5%17 5 5 7 185 4482 346 59.2% 1.87 4.5% 4.6%13 6 9 6 194 4736 254 62.5% 1.31 4.8% 3.4%15 7 6 10 130 5028 292 66.4% 2.25 3.2% 3.9%6 8 7 11 121 5313 285 70.2% 2.36 3.0% 3.8%25 9 13 12 78 5464 151 72.2% 1.94 1.9% 2.0%29 10 14 13 75 5610 146 74.1% 1.95 1.8% 1.9%12 10 11 16 59 5810 200 76.7% 3.39 1.4% 2.6%2 10 19 8 155 5929 119 78.3% 0.77 3.8% 1.6%22 11 10 19 47 6134 205 81.0% 4.36 1.2% 2.7%19 11 20 9 131 6239 105 82.4% 0.80 3.2% 1.4%18 12 12 18 51 6422 183 84.8% 3.59 1.3% 2.4%7 13 16 15 64 6564 142 86.7% 2.22 1.6% 1.9%16 14 17 17 54 6694 130 88.4% 2.41 1.3% 1.7%28 15 28 14 65 6749 55 89.1% 0.85 1.6% 0.7%20 15 18 24 27 6875 126 90.8% 4.67 0.7% 1.7%30 16 15 29 17 7018 143 92.7% 8.41 0.4% 1.9%23 16 24 20 42 7080 62 93.5% 1.48 1.0% 0.8%8 17 21 25 26 7175 95 94.7% 3.65 0.6% 1.3%21 18 26 21 38 7233 58 95.5% 1.53 0.9% 0.8%26 19 25 23 28 7295 62 96.3% 2.21 0.7% 0.8%32 20 27 22 37 7353 58 97.1% 1.57 0.9% 0.8%10 21 22 28 23 7421 68 98.0% 2.96 0.6% 0.9%4 22 23 30 12 7487 66 98.9% 5.50 0.3% 0.9%24 23 29 26 25 7536 49 99.5% 1.96 0.6% 0.6%31 24 30 27 24 7559 23 99.8% 0.96 0.6% 0.3%27 25 31 31 4 7573 14 100.0% 3.50 0.1% 0.2%

Total 4072 7573 1.86 100% 100%

300

Apéndice 5. Diseño del instrumento final utilizando una base de 120 encuestas.

Para validar el uso que se le da al instrumento en una población de trabajadores

mexicanos de la ciudad de México, se encuestó a una muestra de 120 personas para

validar el contenido y constructo así como discriminar los reactivos del cuestionario.

En general se quiere para evaluar el alcance del instrumento que se realicen dos

pruebas, una de validez de contenido y otra de validez de constructo, es decir:

Prueba � validez de contenido �Consistencia interna (ver si se está evaluando lo que se quiere medir) Prueba � validez de constructo � es correcta la medición a través de la escala que formulé

A continuación, se hacen las suposiciones y se proponen los siguientes criterios

para analizar los datos, hasta donde me es posible, sigo paso a paso el análisis que se

obtiene vía el paquete SPSS:

Supuestos y Criterios

1) La teoría nos dice que el comportamiento de los datos recopilados se comporta como

curva normal, simétrica y en forma de campana por lo que consideraremos que la

media, el sesgo y la curtosis son características numéricas que corresponden a una

distribución estándar.662

2) Como suponemos que es una curva normal, podemos considerarla como una curva

normal unitaria con área comprendida bajo ella igual a 1 y valores de la media y la

desviación estándar µ = 0 y σ =1 respectivamente, con sesgo = 0 y curtosis = 3.

A partir de la distribución de frecuencias de los datos, donde se observa el sesgo:

si la curva tiende a la derecha (+3) o a la izquierda (-3) y la curtosis: si es picuda (>3) o

plana (<3); para que queden comprendidas las preguntas significativas en este tipo de

curvas defino siempre como 1 el número de desviaciones estándar de cada reactivo con

respecto a la media, y propongo si el sesgo es a la derecha, que este tenga un valor entre

0 y 1.5, que supongo de igual forma para la curtosis de la distribución.

Validación de contenido

Para la validación de contenido, se hacen las siguientes observaciones para eliminar

preguntas:

1) Revisión de los valores de las respuestas con respecto a la Media de cada una:

662 Díaz, Abel, Diseño estadístico de experimentos. Ciencia y Tecnología, Universidad de Antioquia, Colombia. pp. 348, 1999.

301

Las preguntas tienen una escala de Likert que va del 1 al 5, por lo que se aceptan

preguntas con desviación estándar [σ= +/-1.64] del promedio de cada respuesta, en

nuestro caso es de 3.56 y por ello se aceptan las respuestas de cada pregunta cuyo

promedio está entre 1.92 y 5.20. En este caso todas las preguntas cumplen este criterio.

2) Revisión de los valores del Sesgo (skewness).

Se había propuesto un valor para el sesgo entre 0 y 1.5. En nuestro caso, el promedio

del sesgo es -0.66. De donde podemos decir que la asimetría de la distribución es

negativa ya que las frecuencias de la distribución son inferiores a la media, y su gráfico

se abre con respecto a una distribución normal unitaria. Para nuestro análisis

consideramos como absoluto este valor del sesgo y lo consideramos como que se

encuentra dentro del intervalo solicitado para el sesgo. Por lo anterior, se eliminarán las

preguntas cuyo sesgo caiga fuera de este intervalo. En nuestro caso se eliminan las

preguntas: 4) Si hago mi trabajo ayudo a mi jefe, 10) Cumplo mis compromisos con mi

jefe y 11) Lealtad es un compromiso personal.

Curtosis

Se había propuesto un valor para la curtosis entre 0 y 1.5. En nuestro caso, el promedio

es -0.18. De donde podemos decir que la curva es más aplanada de lo que suponíamos.

En este caso lo consideramos como que se encuentra dentro del intervalo solicitado para

la curtosis. Por lo anterior, se eliminarán las preguntas cuya curtosis caiga fuera de este

intervalo. En nuestro caso se eliminan las preguntas: 7) Cancelo un compromiso

personal si me lo pide el jefe y 8) Cambio mis actividades familiares con tal de cumplir

con el trabajo del jefe. Con estos criterios, utilizando SPSS, se pasa a excel el archivo y

se obtiene la Tabla 1.

Tabla 1. Estadística descriptiva de la muestra Pregunta 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

PrefieroLealtad Apoyo a Si hago Interés EmpeñoCanceloCambio Tratar Cumplo Personal Mal InstruccSinceroReconozcoZapatos Dedico Amigo Asuntos Gusta N Valid 120 118 119 116 117 120 120 120 118 119 120 120 119 120 120 120 120 119 120 120

Missing 0 2 1 4 3 0 0 0 2 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 Mean 3.2 3.31 4.08 4.29 3.92 3.89 3.21 2.92 3.68 4.68 4.51 2.64 4.06 4.07 4.12 3.28 3.43 2.62 2.25 3.00 Median 3 4 4 5 5 4 3 3 4 5 5 3 5 5 5 4 4 2 2 3 Std. Deviation 1.48 1.49 1.11 1.16 1.42 1.33 1.56 1.58 1.56 0.60 1.03 1.56 1.22 1.31 1.28 1.53 1.45 1.56 1.46 1.51 Skewness -0.23 -0.35 -1.12 -1.60 -0.98 -0.92 -0.11 0.15 -0.75 -1.96 -2.28 0.29 -1.13 -1.27 -1.33 -0.29 -0.42 0.41 0.78 -0.04Std. Error of Skewness 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 0.22 Kurtosis -1.30 -1.31 0.57 1.52 -0.51 -0.35 -1.56 -1.53 -1.00 3.85 4.44 -1.43 0.32 0.40 0.51 -1.44 -1.14 -1.37 -0.83 -1.42Std. Error of Kurtosis 0.44 0.44 0.44 0.45 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44 0.44

Range 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4Minimum 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

302

Se eliminan 5 preguntas (4, 7, 8, 10 y 11). Después de este análisis, nos quedan

15, lo que representa un porcentaje del 75% de los ítems originales.

Discriminación de los reactivos

Para asegurar que realmente discrimine el reactivo y con el propósito de que el ejercicio

pueda replicarse fácilmente, señalaré paso a paso cada uno de los procedimientos dentro

del paquete SPSS: 1) Se corre en el Programa SPSS, se utilizan los comandos:

TRANSFORM� COMPUTE, en Target value se le da el nombre a la variable que va a

resultar de la suma de las respuestas del cuestionario, se propone que sea “Grupo” Esta

columna aparece al final de la base de SPSS. Se anotan una por una las variables que

corresponden a las preguntas “vivas” y se van sumando en el cuadro NUMERIC

EXPRESSION.

2) Del total obtenido, se calcula media, mínimos, máximos, quartiles con los siguientes

resultados

Tabla 2. Estadísticas de la variable Grupo

Statistics

GRUPO120

0

70.67

44

100

59.67a

71.17

80.50

Valid

Missing

N

Mean

Minimum

Maximum

25

50

75

Percentiles

Percentiles are calculated from grouped data.a.

Con lo anterior, se tiene la suma del total de respuestas de cada pregunta, con

esta información, se agrupan las respuestas en dos grupos “extremos” y con ello poder

discriminar aún más los reactivos. Los grupos extremos se forman:

El primero del valor Mínimo al valor del primer percentil (44-59.67) El segundo del valor Máximo al valor del tercer percentil (80.50-100)

3) Se regresa a la base y se sigue el siguiente procedimiento: Se utilizan los comandos: TRANSFORM� RECODE�RECODE INTO DIFFERENT VARIABLES� Se pasa a numeric variable �output variable el “Grupo” y se presiona OLD AND NEW VARIABLES � se presiona rango (through) y se anota el primer grupo extremo 44-59.67� se anota 1 como el new value �value � add� se anota ahora el segundo rango (80.50-100) con 2 como new value � add� continue.

Se anota output variable name G extremo� change� OK. Aparece una nueva columna al final de la base SPSS “EXTREMOS”

303

4) Para el análisis de discriminación se efectúan los siguientes pasos en el SPSS: Se utilizan los comandos: ANALIZE� COMPARE MEANS� INDEPENDIENT SAMPLE t test (se pasan a test variables todas las variables que quedan excepto la de “EXTREMOS”� en GROUPING VARIABLE se pone la de “EXTREMOS” �DEFINE GROUPS (Grupo 1 Grupo 2) USE SPECIFIED VALUES� CONTINUE y nos da las tablas 3 y 4

Tabla 3. Estadísticos descriptivos para la variable Extremos

Group Statistics

31 2.48 1.46 .26

30 4.10 1.30 .24

31 2.19 1.38 .25

30 4.13 1.31 .24

31 3.10 1.27 .23

30 4.80 .48 8.84E-02

31 3.03 1.64 .30

30 4.67 .66 .12

31 2.61 1.43 .26

30 4.87 .35 6.31E-02

31 3.97 1.52 .27

30 4.90 .31 5.57E-02

31 1.87 1.20 .22

30 3.93 1.44 .26

31 3.13 1.31 .24

30 4.73 .64 .12

31 3.39 1.73 .31

30 4.77 .50 9.20E-02

31 3.42 1.61 .29

30 4.73 .64 .12

31 2.45 1.31 .24

30 4.57 .68 .12

31 2.35 1.36 .24

30 4.27 1.01 .19

31 2.06 1.36 .25

30 3.80 1.54 .28

31 1.58 1.15 .21

30 3.13 1.70 .31

31 2.39 1.38 .25

30 3.80 1.45 .26

31 53.61 4.05 .73

30 88.47 5.73 1.05

EXTREMO1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

PREFIERO

LEALT_ES

APOYO

INTERÉS

ME_EMPEÑ

COM_PERS

HABLA_MA

INSTRUCC

SINCERO

RECONOZC

ZAPATOS

DEDICO_T

AMIGO

ASUNTOS

ME_GUSTA

GRUPO

N MeanStd.

DeviationStd. Error

Mean

304

Tabla 4. Prueba t de student de la variable extremo Independent Samples Test

1.871 .177 -4.571 59 .000 -1.62 .35 -2.32 -.91

-4.580 58.587 .000 -1.62 .35 -2.32 -.91

.849 .361 -5.643 59 .000 -1.94 .34 -2.63 -1.25

-5.648 58.978 .000 -1.94 .34 -2.63 -1.25

20.728 .000 -6.856 59 .000 -1.70 .25 -2.20 -1.21

-6.942 38.730 .000 -1.70 .25 -2.20 -1.21

39.663 .000 -5.066 59 .000 -1.63 .32 -2.28 -.99

-5.127 39.724 .000 -1.63 .32 -2.28 -.99

45.107 .000 -8.396 59 .000 -2.25 .27 -2.79 -1.72

-8.521 33.607 .000 -2.25 .26 -2.79 -1.72

52.105 .000 -3.303 59 .002 -.93 .28 -1.50 -.37

-3.354 32.505 .002 -.93 .28 -1.50 -.37

.635 .429 -6.084 59 .000 -2.06 .34 -2.74 -1.38

-6.067 56.557 .000 -2.06 .34 -2.74 -1.38

10.837 .002 -6.045 59 .000 -1.60 .27 -2.14 -1.07

-6.108 43.851 .000 -1.60 .26 -2.13 -1.07

83.336 .000 -4.207 59 .000 -1.38 .33 -2.04 -.72

-4.267 35.238 .000 -1.38 .32 -2.04 -.72

41.753 .000 -4.168 59 .000 -1.31 .32 -1.94 -.68

-4.218 39.523 .000 -1.31 .31 -1.94 -.68

13.879 .000 -7.865 59 .000 -2.12 .27 -2.65 -1.58

-7.942 45.301 .000 -2.12 .27 -2.65 -1.58

3.757 .057 -6.221 59 .000 -1.91 .31 -2.53 -1.30

-6.250 55.547 .000 -1.91 .31 -2.52 -1.30

.631 .430 -4.662 59 .000 -1.74 .37 -2.48 -.99

-4.652 57.641 .000 -1.74 .37 -2.48 -.99

14.396 .000 -4.199 59 .000 -1.55 .37 -2.29 -.81

-4.173 50.765 .000 -1.55 .37 -2.30 -.81

.045 .833 -3.898 59 .000 -1.41 .36 -2.14 -.69

-3.895 58.630 .000 -1.41 .36 -2.14 -.69

7.000 .010 -27.501 59 .000 -34.85 1.27 -37.39 -32.32

-27.348 52.015 .000 -34.85 1.27 -37.41 -32.30

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

PREFIERO

LEALT_ES

APOYO

INTERÉS

ME_EMPEÑ

COM_PERS

HABLA_MA

INSTRUCC

SINCERO

RECONOZC

ZAPATOS

DEDICO_T

AMIGO

ASUNTOS

ME_GUSTA

GRUPO

F Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t dfSig.

(2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Esto nos da el cálculo de la t de student. Al comparan las medias que resultan de

reagrupar los datos de tal forma que se puedan diferenciar entre los grupos extremos, es

decir, entre los altos y los bajos. Lo que se espera es que haya diferencia entre los que

contestan lo que se espera en los reactivos y los que no lo hacen. Es decir, la prueba t

sirve para evaluar si 2 grupos son diferentes. La comparación se realiza sobre cada una

de las variables.

Para determinar si las medias son iguales para cada item, se utiliza la prueba de

Levene que consiste en aceptar o rechazar la igualdad de las medias:

305

¿Es F Sig ≤ 0.05? � SI � Asumir varianzas NO iguales � ¿t sig (2-tailed) ≤ 0.05? �

SI ==> las medias NO son iguales NO ==> las medias SON iguales ¿Es F Sig ≤ 0.05? � NO � Asumir varianzas iguales � ¿t sig (2-tailed) ≤ 0.05? �

SI ==> las medias NO son iguales NO ==> las medias SON iguales

Del análisis de la Tabla 4, se acepta que las medias NO son iguales en las 15

preguntas analizadas. Por lo que se conserva el total de las preguntas que iniciaron en

esta etapa de análisis. Con esto se da por concluida la validez de contenido, es decir 15

de las 20 preguntas (75%) están evaluando lo que se quiere medir.

Validez del constructo

Lo que nos interesa ahora el comportamiento en su totalidad.663 Se trata de ver si la

agrupación propuesta representa lo que se quiere medir. La teoría indica que el análisis

factorial agrupa aquellas variables que tiene una relación con cierta consistencia, reduce

la multiplicidad de pruebas y determina que pruebas pertenecen a un conjunto. Además,

determina con cuales medidas podría medirse el mismo atributo. El supuesto teórico, es

que la relación es lineal.

Para realizar esto, se hace una correlación entre todos los reactivos para ver si

existe alguna relación entre ellos. De ahí obtendremos información acerca de la

posibilidad de que se tenga algún tipo de factores y a partir de ellos información a partir

del signo en la relación entre los reactivos. Ahora bien, los factores componen al

constructo Lealtad con sus dimensiones. El peso de los factores en los agrupamientos de

las dimensiones denota su importancia en el constructo. Las cargas factoriales son las

correlaciones que tiene entre si los reactivos y, por tanto, conforman al factor son

también los promedios ponderados que se pesan según las cargas factoriales.

Se establecen criterios como: que los pesos deben ser mayores a 0.30 (buenas).

Se dice que en un estudio exploratorio bastan pesos de 0.25 dentro de la matriz para que

sean considerados como aceptables.

Se debe considerar la comunalidad, es decir, cuanta varianza explica cada uno de

los factores y posteriormente la rotación de la matriz que es la que da la varianza que a

su vez explica cada factor. Por su parte, la extracción de factores permite agrupar a los

663 Hair, J.F., Anderson, R.E., Taham, R.L., Black, W.C. Multivariate Data Analysis. op. cit.

306

factores que entre si explican de mejor forma la varianza que se genera, es decir, se

detectan aquellos que aportan mayor varianza. Para realizar esto, hay varios métodos:

factores principales, después centroide o de probabilidad máxima. En este estudio que

se considera como exploratorio se usa el centroide o de probabilidad máxima.

La Rotación de factores nos da la comunalidad por factor. Hay dos formas, la

ortogonal, que mantiene la independencia de los factores, y la oblicua o rotacion aguda,

en la cuál los factores están correlacionados. La teoría en este caso, nos da la pauta de

cual se debe usar. En nuestro caso, la teoría sostiene que las dimensiones son

independientes.

Procedimiento

En el SPSS se usa análisis data reduction factorization y se pasan solo aquellas

preguntas que superaron los 2 análisis previos. Después se calcula la Extracción de

componentes principales de la matriz de correlación eigenvalor 1 y 50 de rango. Luego

se hace la rotación quatrimax por ser ortogonal y rotated solution max 50. En

descriptivas es inicial solution.

Se utilizan los datos de rotated component matriz y se ponen los mayores a 0.30,

el que tiene más peso se coloca en el factor, después se corrobora con la teoría. Aquí se

define cada columna en función de las dimensiones que identifican de mejor forma las

preguntas. Se ve cuantas de cada dimensión están representadas en esa columna -estas

son las cargas- y se define la columna con un nombre acorde con la teoría propuesta,

después se revisa la segunda columna y se ve cual de las otras dimensiones está mejor

representada y se le denomina de acuerdo con la misma teoría y así sucesivamente con

las siguientes columnas. Si la pregunta no incide en alguna de estas dimensiones, se

elimina el factor. Antes de eliminar alguna de las preguntas, se revisa cada una de ellas

y se trata de verificar si realmente pertenece a la dimensión que originalmente se

propuso, si no es el caso, se identifica en la columna como una dimensión diferente a las

esperadas por la teoría pero que aparecen en la columna. En nuestro caso se obtuvieron

5 componentes, (Tabla 5) en ellos se hace un mapa para detectar en cuales de estos se

tiene representación de cada una de las preguntas.

De acuerdo con lo descrito, se elige una de ellas para que a partir de esta, se

agrupen los factores. Se decide en cada caso de acuerdo con cada pregunta en qué

columna debe ir el factor, una vez que se decide en cual va, se eliminan los pesos de

este en las otras columnas. En nuestro ejercicio, (Tabla 5) nos quedamos con las 5

307

columnas. Hasta aquí, la teoría propuesta nos permite explicar porqué de cinco

dimensiones en vez de las tres que originalmente proponíamos.664

Tabla 5. Matriz rotada de componentes

R o ta ted C o m p o n ent M atrixC o m p o n en te 1 2 3 4 5P R E F IE R O 0 .4 7 4 4 L E A L T _ E S 0 .4 0 3 -0 .5 7 9

A P O Y O 0 .5 9 0 6 -0 .3 6 5 IN T E R É S 0 .3 4 5 3 0 .5 3 2 9 -0 .3 0 7

M E _ E M P E Ñ 0 .6 1 5 6 -0 .5 4 6 C O M _ P E R S 0 .3 7 9 2 0 .5 1 1 0 .4 2 1 8 H A B L A _ M A 0 .5 7 6 8 IN S T R U C C 0 .5 0 -0 .3 6 9 0 .3 7 6 6 0 .4 3 6 4S IN C E R O 0 .4 8 3 7 0 .4 0 5 9 -0 .4 6 3 9

R E C O N O Z C 0 .4 2 9 3 0 .4 0 2 5 0 .4 0 7 8 0 .4 2 1 6 Z A P A T O S 0 .5 4 3 6 -0 .3 0 4 9

D E D IC O _ T 0 .5 4 9 -0 .5 5 6 A M IG O 0 .4 8 8 6 -0 .5 8 7 8

A S U N T O S 0 .4 5 4 8 -0 .5 2 0 3 0 .3 0 1 2M E _ G U S T A 0 .4 0 6 9 -0 .5 3 7 6 0 .3 3 6 6

E x trac tio n M etho d : P rin c ip a l C o m p o n en t A n a lysis.a 5 co m p o n en ts ex trac ted .

Tabla 6. Matriz rotada de componentes agrupada por factores

R ota ted C o m po nen t M atrixC om p onente 1 2 3 4 5

P R E F IE R O 0.47 4 L E A L T _ E S 0 .40 3 A P O Y O 0.59 1 IN T E R É S 0 .533 M E _E M P E Ñ -0 .5 46 C O M _ P E R S 0 .511 H A B L A _M A 0.57 7 IN S T R U C C 0.5 0 S IN C E R O 0.48 4 R E C O N O Z C 0 .4 08 Z A P A T O S 0 .54 4 D E D IC O _T -0 .5 56 A M IG O -0 .588 A S U N T O S -0 .52 M E _G U S T A 0.40 7 E xtrac tio n M etho d : P rincipal C o m po nent A na lysis.

a 5 com ponents ex tracted . Al reagrupar por factores, se hizo un mapa en ellos para detectar en cuales de

estos se tiene representación de cada una de las preguntas. Después de agrupar los

factores, se decide en cada caso de acuerdo con cada pregunta, en que columna debe ir

el factor, una vez que se decide en cual va, se eliminaron los pesos de este en las otras

columnas. En nuestro ejercicio, Tabla 7, conservamos 3 columnas. Por lo que la teoría

propuesta en principio, nos permitiría explicar el porqué de las tres dimensiones que

proponíamos. Sin embargo, dada la construcción de cada una de las dimensiones,

664 En la literatura se sugieren combinaciones entre las tres originales.

308

podemos concluir que las tres parecen una mezcla de dimensiones que en la teoría se

refieren como dimensiones de Ambivalencia Cognitiva Afectiva, Ambivalencia

Afectivo Conductual, Ambivalencia Cognitivo Afectiva Conductual, etcétera, en

función de la mezcla en sus componentes.

TABLA 7. Propuesta de componentes del constructo Lealtad. Rotated Component Matrix

Componente 1 2 3 PREFIERO 0.4744

LEALT_ES 0.403 1. Ambivalencia Cognitiva Afectiva APOYO 0.5906 2. Ambivalencia Afectivo Conductual INTERÉS 0.5329 3. Ambivalencia Cognitivo Afectiva ConductualME_EMPEÑ -0.5458 COM_PERS 0.511 HABLA_MA 0.5768 INSTRUCC 0.50 SINCERO 0.4837 RECONOZC 0.4078 ZAPATOS 0.5436 DEDICO_T -0.5563 AMIGO -0.5878 ASUNTOS -0.5203 ME_GUSTA 0.4069 Extraction Method: Principal Component Analysis.

a 5 components extracted.

A continuación, procedemos a calcular la consistencia que existe entre estos

factores. Los resultados se presentan para cada una de las dimensiones del constructo y

del cuestionario:

Tabla 8. Matriz de Correlación del Instrumento Correlation Matriz

Prefiero Deseo Apoyo Interés Empeño Cancelo Habla InstruccionesSincero ReconozcoZapatos Dedico Amigo Asuntos Gusta

Prefiero 1Deseo 0.206 1Apoyo 0.208 0.180 1Interés 0.005 0.195 0.180 1Empeño 0.105 0.170 0.479 0.251 1Cancelo 0.038 0.155 0.126 0.367 0.114 1Habla 0.289 0.228 0.250 0.192 0.2599 0.272 1Instrucciones 0.153 -0.008 0.350 0.175 0.4619 0.221 0.132 1Sincero 0.132 0.088 0.351 0.229 0.1488 0.362 0.144 0.156 1Reconozco 0.111 0.074 0.131 0.302 0.0712 0.400 0.180 0.271 0.431 1Zapatos 0.268 0.237 0.110 0.096 0.2571 0.054 0.326 -0.012 0.213 0.167 1Dedico 0.180 0.022 0.386 0.068 0.5639 0.034 0.105 0.291 0.247 0.073 0.227 1Amigo 0.373 0.186 0.103 -0.092 0.0513 -0.008 0.331 0.005 0.107 0.065 0.366 0.204 1Asuntos 0.113 0.244 0.136 -0.093 0.1691 -0.029 0.209 0.177 0.000 0.029 0.254 0.236 0.467 1Gusta 0.266 0.156 0.057 -0.069 0.0667 -0.038 0.200 0.210 -0.026 0.069 0.323 0.069 0.389 0.411 1 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Cases = 120.0 Inter-item Correlations Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance .1803 -.0932 .5639 .6571 -6.0532 .0181

309

Reliability Coefficients 15 items Alpha = .7646 Standardized item alpha = .7674 Matriz de correlación de la variable 1 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 120.0 N of Items = 8 Alpha = .6451 Matriz de correlación de la variable 2 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 120.0 N of Items = 4 Alpha = .3007 Matriz de correlación de la variable 3 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 120.0 N of Items = 3 Alpha = .4913

Conclusiones del instrumento

A) A las dimensiones resultantes les denominaremos:

1. Ambivalencia Cognitiva Afectiva 2. Ambivalencia Afectivo Conductual 3. Ambivalencia Cognitivo Afectiva Conductual B) La varianza del cuestionario permite explicar en un 76.46% lo que las dimensiones

propuestas representan al constructo. Por lo que el cuestionario que proponemos tiene

una validez de uso y de contenido aceptables.

C) Al calcular la matriz de Correlación y el alfa de Cronbach del instrumento y de sus

componentes, se encontró lo siguiente:

Instrumento Alfa= .7646Ambivalencia Cognitiva Afectiva Alfa= .6461Ambivalencia Afectivo Conductual Alfa= .3007Ambivalencia Cognitivo Afectiva Conductual Alfa= .4913

D) El cuestionario resultante consta de 15 preguntas, Cuestionario Final, de las cuales se

conserva únicamente la pregunta 1 del cuestionario de Xiong originalmente propuesto.

E) Por lo anterior, se considera que el instrumento tiene validez de constructo y de

contenido para su aplicación en el trabajo que nos ocupa aunque hay una diferencia

significativa en el peso que cada uno de los componentes tiene dentro del constructo

lealtad.

310

Apéndice 6. Cuestionario A (53 reactivos) En desacuerdo ——> De acuerdo

1 2 3 4 51) Cuando mi coordinador es tratado injustamente, lo defiendo2) Entrego a tiempo los trabajos que me asigna el coordinador3) Aun cuando hubiera mejores alternativas, prefiero seguir trabajando con mi coordinador4) Considero que no es mi amigo aquel que critica a mi coordinador5) Si mi coordinador me pregunta si alguien copia se lo hago saber6) Apoyaré a mi coordinador en todas las circunstancias7) Si soy responsable, ayudo a mi coordinador8) Pongo especial cuidado en las tareas que me asigna el coordinador9) De ser posible, me gustaría seguir trabajando con mi coordinador por mucho tiempo10) Estudio para demostrarle al coordinador que me interesa el posgrado11) Aunque tenga un compromiso personal, lo cancelo si me lo pide el coordinador12) Modifico todas mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del coordinador13) Me siento bien si el coordinador me llama a casa para pedirme trabajo14) Doy siempre la razón al coordinador aunque sé que no la tiene15) Cuando el coordinador me aconseja, no le pregunto a nadie más16) Con que frecuencia cumplo mis compromisos con mi coordinador17) Trato de prever lo que el coordinador me va a solicitar18)Cuando alguien habla mal de mi coordinador, inmediatamente lo defiendo 19) Las instrucciones del coordinador son prioritarias20) Aunque me perjudique, soy sincero con mi coordinador21) Le digo la verdad a mi coordinador porque sé que él siempre me la dice22) Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el coordinador23) Cuando alguien alaba a mi coordinador, lo tomo como un cumplido personal24) Cuando el coordinador me pregunta si un profesor no da su clase le respondo la verdad25)Me pongo en la posición de mi coordinador para considerar sus intereses26) Cuando es necesario, miento a mi coordinador27) Una mentira puede salvar mi relación con el coordinador28) No es importante perder una clase si así puedo terminar el trabajo que me asignó el coordinador29) Cumplo al pie de la letra las instrucciones de mi coordinador30) Si no terminé mi proyecto, se lo cuento al coordinador31) No importa si me beneficia o no, seguiré trabajando con mi coordinador32) El posgrado es el compromiso más importante que tengo con el coordinador33) Trabajo todo el tiempo que sea necesario para que el coordinador sepa que me gusta lo que hago34) Me comprometo aunque sepa que no voy a cumplir35) Como el coordinador cumple, yo me siento obligado a cumplir36) Si el coordinador me asigna un trabajo trato de no defraudarlo37) Nunca reconoceré en público que mi coordinador miente38) El coordinador nos dedica todo el tiempo para que terminemos nuestro proyecto39) Cuando presento mi proyecto, deseo que mi coordinador reconozca el empeño que puse40) Tengo lista mi documentación por si el coordinador me lo solicita41) El coordinador debe dar a cada uno lo que merece42) Acepto que el coordinador fije mi horario de trabajo43) Prefiero reunirme con mis amigos que ir a una reunión de trabajo con el coordinador44) A veces le tengo que decir pequeñas mentiras al coordinador45) Busco la opinión de otros coordinadores para obtener información de asuntos escolares46) Cuando el coordinador organiza actividades, trato de asistir47) El compromiso con mi coordinador es recíproco48) Cuando alguien critica a mi coordinador, lo tomo como un insulto personal49) Considero que el coordinador es mi amigo50) Si tengo una mejor oportunidad la acepto aunque perjudique a mi coordinador51) Me sentiré satisfecho mientras siga trabajando con mi coordinador52) Me gusta hacer compromisos con mi coordinador53) Qué tanto consideras como tuyos los asuntos del coordinador

311

Apéndice 7. Prueba de normalidad de las variables

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418 418

3.21 3.74 3.94 3.94 3.94 3.12 2.83 3.74 2.93 3.95 3.90 3.94 3.30 3.25 3.00 2.49 3.27

1.35 1.39 1.14 1.35 1.24 1.45 1.42 1.45 1.40 1.22 1.30 1.26 1.41 1.35 1.49 1.44 1.38

.158 .228 .226 .283 .273 .171 .193 .264 .140 .262 .250 .264 .212 .160 .168 .206 .165

.125 .181 .176 .217 .198 .171 .193 .193 .140 .195 .200 .200 .121 .124 .168 .206 .115

-.158 -.228-.226 -.283 -.273 -.162 -.140 -.264 -.137 -.262 -.250 -.264 -.212 -.160 -.157 -.146 -.165

3.222 4.654 4.62 5.788 5.582 3.4873.945 5.4062.859 5.358 5.116 5.399 4.333 3.279 3.4454.206 3.37

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N

Mean

Std.Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Prefiero

trabajar con

mijefe

aunque

Lealtad es

eldeseo deestar

y

Apoyo ami

jefeen

todas

las

Lealtad estenerinterés enotroscomo

Meempe

ñoparademostrar

al jefeque

Cancelo un

compromisoperson

al sime

Cambiomis

actividade

sfamiliarescon

Lealtad estratarcon

respeto aljefe

Sialguien

habla

maldemi

jefelo

Lasinstruccionesdemi

jefeson

Soysinceroconmi

jefeaunqueme

Reconozco

cuando no

puedohacer

Mepongoen loszapatos de

mi jefe

Dedico

todomi

tiempo a laempresa

Considero

que eljefe

es miamigo

Losasuntosdemi

jefelos

considero

Megust

ahacer

compromisos

laborale

s

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

Apéndice 8. Análisis de los datos de la encuesta de lo que significa la lealtad en las 418 encuestas.

Deseo de estar yTener interés Tratar con respeto Compromiso personal PromedioN Valid 418 418 418 418

Missing 0 0 0 0Promedio 3.74 3.94 3.74 4.52 4.0Desviación estándar 1.39 1.35 1.45 1.01 1.3Skewness -0.883 -1.174 -0.848 -2.346 -1.3Std. Error of Skewness 0.119 0.119 0.119 0.119 0.1Kurtosis -0.337 0.375 -0.555 4.931 1.1Std. Error of Kurtosis 0.238 0.238 0.238 0.238 0.2Mínimo 0 0 0 0Máximo 5 5 5 5

312

Apéndice 9. Características demográficas de los resultados de la encuesta.

Statistics

326 326 326 326 326 326 326 326 326

0 0 0 0 0 0 0 0 0

36.79 1.53 1.53 6.08 1.17 3.64 1.83 1.33 13.678

11.76 .53 .51 2.31 .40 1.68 .45 .57 10.277

.001 -.448 -.208 -.895 1.289 -.658 -2.688 -.156 .983

.135 .135 .135 .135 .135 .135 .135 .135 .135

.075 -1.128 -1.783 .256 .948 -1.293 6.656 -.663 1.473

.269 .269 .269 .269 .269 .269 .269 .269 .269

0 0 0 0 0 0 0 0 .0

73 2 2 9 2 5 2 2 60.0

Valid

Missing

N

Mean

Std. Deviation

Skewness

Std. Error of Skewness

Kurtosis

Std. Error of Kurtosis

Minimum

Maximum

Edad Sexo Estado civilÚltimo añoacadémico

Lugar denacimiento

Número deempleados

Tipo detrabajo que

realizaActividad en

el trabajoExperiencia

laboral

Edad

2 .6 .6 .6

1 .3 .3 .9

3 .9 .9 1.8

4 1.2 1.2 3.1

2 .6 .6 3.7

9 2.8 2.8 6.4

3 .9 .9 7.4

3 .9 .9 8.3

1 .3 .3 8.6

3 .9 .9 9.5

4 1.2 1.2 10.7

8 2.5 2.5 13.2

3 .9 .9 14.1

11 3.4 3.4 17.5

7 2.1 2.1 19.6

7 2.1 2.1 21.8

3 .9 .9 22.7

9 2.8 2.8 25.5

14 4.3 4.3 29.8

12 3.7 3.7 33.4

12 3.7 3.7 37.1

9 2.8 2.8 39.9

9 2.8 2.8 42.6

8 2.5 2.5 45.1

12 3.7 3.7 48.8

12 3.7 3.7 52.5

13 4.0 4.0 56.4

8 2.5 2.5 58.9

15 4.6 4.6 63.5

7 2.1 2.1 65.6

11 3.4 3.4 69.0

4 1.2 1.2 70.2

8 2.5 2.5 72.7

9 2.8 2.8 75.5

7 2.1 2.1 77.6

8 2.5 2.5 80.1

12 3.7 3.7 83.7

8 2.5 2.5 86.2

9 2.8 2.8 89.0

7 2.1 2.1 91.1

4 1.2 1.2 92.3

4 1.2 1.2 93.6

3 .9 .9 94.5

1 .3 .3 94.8

2 .6 .6 95.4

2 .6 .6 96.0

2 .6 .6 96.6

5 1.5 1.5 98.2

2 .6 .6 98.8

1 .3 .3 99.1

1 .3 .3 99.4

1 .3 .3 99.7

1 .3 .3 100.0

326 100.0 100.0

0

12

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

60

61

65

66

70

73

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Edad

75.070.0

65.060.0

55.050.0

45.040.0

35.030.0

25.020.0

15.010.0

5.00.0

Edad

Frequency

60

50

40

30

20

10

0

Std. Dev = 11.76

Mean = 36.8

N = 326.00

Sexo

5 1.5 1.5 1.5

142 43.6 43.6 45.1

179 54.9 54.9 100.0

326 100.0 100.0

0

1

2

Total

ValidFrequencyPercentValid Percent

CumulativePercent

313

Último año académico

13 4.0 4.0 4.0

6 1.8 1.8 5.8

9 2.8 2.8 8.6

9 2.8 2.8 11.3

44 13.5 13.5 24.8

22 6.7 6.7 31.6

73 22.4 22.4 54.0

24 7.4 7.4 61.3

94 28.8 28.8 90.2

32 9.8 9.8 100.0

326 100.0 100.0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Último año académico

10.08.06.04.02.00.0

Último año académico

Frequency

140

120

100

80

60

40

20

0

Std. Dev = 2.31

Mean = 6.1

N = 326.00

Lugar de nacimiento

3 .9 .9 .9

263 80.7 80.7 81.6

60 18.4 18.4 100.0

326 100.0 100.0

0

1

2

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Número de empleados

3 .9 .9 .9

60 18.4 18.4 19.3

43 13.2 13.2 32.5

17 5.2 5.2 37.7

24 7.4 7.4 45.1

179 54.9 54.9 100.0

326 100.0 100.0

0

1

2

3

4

5

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Tipo de trabajo que realiza

10 3.1 3.1 3.1

36 11.0 11.0 14.1

280 85.9 85.9 100.0

326 100.0 100.0

0

1

2

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Actividad en el trabajo

17 5.2 5.2 5.2

184 56.4 56.4 61.7

125 38.3 38.3 100.0

326 100.0 100.0

0

1

2

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

314

Experiencia laboral

60.0

55.0

50.0

45.0

40.0

35.0

30.0

25.0

20.0

15.0

10.0

5.0

0.0

Experiencia laboral

Frequency

70

60

50

40

30

20

10

0

Std. Dev = 10.28

Mean = 13.7

N = 326.00

Experiencia laboral

3 .9 .9 .9

1 .3 .3 1.2

1 .3 .3 1.5

1 .3 .3 1.81 .3 .3 2.1

15 4.6 4.6 6.7

1 .3 .3 7.1

1 .3 .3 7.4

1 .3 .3 7.7

23 7.1 7.1 14.7

1 .3 .3 15.017 5.2 5.2 20.2

6 1.8 1.8 22.1

19 5.8 5.8 27.9

6 1.8 1.8 29.8

9 2.8 2.8 32.5

10 3.1 3.1 35.6

13 4.0 4.0 39.623 7.1 7.1 46.6

6 1.8 1.8 48.5

12 3.7 3.7 52.1

5 1.5 1.5 53.7

12 3.7 3.7 57.4

15 4.6 4.6 62.0

3 .9 .9 62.9

13 4.0 4.0 66.98 2.5 2.5 69.3

5 1.5 1.5 70.9

23 7.1 7.1 77.9

4 1.2 1.2 79.1

7 2.1 2.1 81.3

4 1.2 1.2 82.5

4 1.2 1.2 83.79 2.8 2.8 86.5

7 2.1 2.1 88.7

7 2.1 2.1 90.8

6 1.8 1.8 92.6

1 .3 .3 92.9

8 2.5 2.5 95.4

1 .3 .3 95.71 .3 .3 96.0

1 .3 .3 96.3

4 1.2 1.2 97.5

1 .3 .3 97.9

1 .3 .3 98.2

1 .3 .3 98.5

1 .3 .3 98.81 .3 .3 99.1

1 .3 .3 99.4

1 .3 .3 99.7

1 .3 .3 100.0

326 100.0 100.0

.0

.3

.4

.5

.81.0

1.4

1.5

1.7

2.0

2.5

3.04.0

5.0

6.0

7.0

8.0

9.0

10.0

11.012.0

13.0

14.0

15.0

16.0

17.0

18.019.0

20.0

21.0

22.0

23.0

24.0

25.026.0

27.0

28.0

29.0

30.0

31.0

32.033.0

35.0

37.0

38.0

39.0

40.0

45.0

46.057.0

60.0

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

315

Apéndice 10. Análisis descriptivo del cuestionario final.

Empresas pequeñas Empresas pequeñas Estado Formación Lugar de Número de Tipo de Función en Experiencia

Edad Sexo civil académica nacimiento empleados trabajo el trabajo laboral Prefiero Deseo Apoyo Hago InterésN Valid 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Mean pequeñas 32.49 1.53 1.41 5.98 1.23 1.94 1.7 1.37 10.2794 3.2 3.66 3.96 4.18 3.92Skewness 0.802 -0.237 0.38 -0.96 1.282 0.719 -1.587 -0.063 1.737 -0.255 -0.779 -1.136 -1.48 -1.193Std. Error of Skewness 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166Kurtosis 0.536 -1.691 -1.873 0.159 -0.359 -0.643 1.624 -0.59 3.866 -1.078 -0.542 1.141 1.426 0.497Std. Error of Kurtosis 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33Minimum 12 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0Maximum 73 2 2 9 2 4 2 3 60 5 5 5 5 5 Empresas pequeñas Compro- Habla Instruc- Reco- Asun-

Empeño Cancelo Cambio Respeto Cumplo misos mal ciones Sincero nozco Zapatos Dedico Amigo tos GustaN Valid 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216 216

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Mean pequeñas 4.02 3.16 3.01 3.85 4.52 4.5 2.88 4 3.92 3.99 3.44 3.5 3.06 2.61 3.36Skewness -1.125 -0.154 0.039 -0.971 -2.379 -2.358 0.071 -1.211 -1.004 -1.157 -0.459 -0.438 -0.022 0.359 -0.4Std. Error of Skewness 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166 0.166Kurtosis 0.168 -1.334 -1.379 -0.339 6.287 5.191 -1.207 0.827 -0.081 0.381 -0.932 -0.929 -1.454 -1.193 -0.955Std. Error of Kurtosis 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33 0.33Minimum 1 0 1 0 0 0 0 0 1 0 1 1 1 0 1Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Empresas grandes Empresas grandes Estado Formación Lugar de Número de Tipo de Función en Experiencia

Edad Sexo civil académica nacimiento empleados trabajo el trabajo laboral Prefiero Deseo Apoyo Hago InterésN Valid 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Mean grandes 38.07 1.53 1.53 6.34 1.18 5 1.9 1.44 14.3259 3.22 3.82 3.92 4.16 3.97Skewness -0.111 -0.525 -0.355 -1.031 1.041 -4.002 0.352 0.375 -0.272 -1.011 -0.971 -1.618 -1.159Std. Error of Skewness 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171Kurtosis -0.199 -0.942 -1.385 1.138 0.721 15.223 -0.773 -0.591 -0.873 -0.056 0.403 2.154 0.25Std. Error of Kurtosis 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341Minimum 0 0 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0Maximum 66 2 2 9 2 5 2 3 39 5 5 5 5 5 Empresas grandes Compro- Habla Instruc- Reco- Asun-

Cancelo Cambio Respeto Cumplo misos mal ciones Sincero nozco Zapatos Dedico Amigo tos GustaN Valid 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Mean grandes 3.07 2.62 3.62 4.37 4.54 2.975 3.9 3.88 3.89 3.15 2.99 2.93 2.37 3.17Skewness -0.011 0.395 -0.736 -2.114 -2.351 -0.037 -0.961 -1.111 -0.861 -0.288 -0.038 0.083 0.607 -0.125Std. Error of Skewness 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171 0.171Kurtosis -1.236 -1.056 -0.712 5.138 4.784 -1.118 0.338 0.21 -0.477 -1.304 -1.106 -1.227 -0.967 -1.232Std. Error of Kurtosis 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341 0.341Minimum 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Comparación de promedios por dimensión y del constructo CONDUCTUAL PROMEDIOPromedio por Tipo empresa Prefiero Empeño Instrucciones Zapatos AsuntosPequeñas 3.2 4.02 4 3.44 2.61 3.45Grandes 3.22 3.87 3.9 3.15 2.37 3.30

0.15 0.1 0.29 0.24

COGNITIVO PROMEDIOApoyo Sincero Reconozco Gusta

Mean pequeñas 3.96 3.92 3.99 3.36 3.81Mean grandes 3.92 3.88 3.89 3.17 3.72

AFECTIVO PROMEDIOCancelo Cambio Habla mal Dedico Amigo

Mean pequeñas 3.16 3.01 2.88 3.5 3.06 3.12Mean grandes 3.07 2.62 2.975 2.99 2.93 2.92

Constructo LEALTAD PROMEDIO

Pequeñas 3.46Grandes 3.31

316

Apéndice 11. Comparación de media entre grandes y pequeñas empresas

G r o u p S t a t i s t i c sS t d . S t d .

S e c c i ó n N M e a n D e v i a t i o n E r r o r M e a nP r e f i e r o t r a b a j a r c o n m i j e f e a u n q u e1 2 1 6 3 . 2 0 1 . 4 9 . 5 0 E - 0 2

2 2 0 2 3 . 2 2 1 . 3 1 9 . 1 9 E - 0 2A p o y o a m i j e f e e n t o d a s l a s1 2 1 6 3 . 9 6 1 . 1 4 7 . 7 3 E - 0 2

2 2 0 2 3 . 9 2 1 . 1 4 8 . 0 3 E - 0 2M e e m p e ñ o p a r a d e m o s t r a r a l j e f e q u e1 2 1 6 4 . 0 2 1 . 2 7 8 . 6 3 E - 0 2

2 2 0 2 3 . 8 7 1 . 2 2 8 . 5 6 E - 0 2C a n c e l o u n c o m p r o m i s o p e r s o n a l s i m e1 2 1 6 3 . 1 6 1 . 5 0 . 1

2 2 0 2 3 . 0 7 1 . 3 9 9 . 8 0 E - 0 2a f e c t i v a C a m b i o m i s a c t i v i d a d e s f a m i l i a r e s c o n1 2 1 6 3 . 0 1 1 . 4 6 9 . 9 2 E - 0 2

2 2 0 2 2 . 6 2 1 . 3 6 9 . 5 4 E - 0 2S i a l g u i e n h a b l a m a l d e m i j e f e l o1 2 1 6 2 . 8 8 1 . 4 4 9 . 7 9 E - 0 2

2 2 0 2 2 . 9 8 1 . 3 7 9 . 6 3 E - 0 2L a s i n s t r u c c i o n e s d e m i j e f e s o n1 2 1 6 4 . 0 0 1 . 2 5 8 . 4 9 E - 0 2

2 2 0 2 3 . 9 0 1 . 1 8 8 . 3 0 E - 0 2S o y s i n c e r o c o n m i j e f e a u n q u e m e1 2 1 6 3 . 9 2 1 . 2 6 8 . 5 8 E - 0 2

2 2 0 2 3 . 8 8 1 . 3 5 9 . 4 8 E - 0 2R e c o n o z c o c u a n d o n o p u e d o h a c e r1 2 1 6 3 . 9 9 1 . 2 4 8 . 4 5 E - 0 2

2 2 0 2 3 . 8 9 1 . 2 7 8 . 9 6 E - 0 2c o n d u c t u a l M e p o n g o e n l o s z a p a t o s d e m i j e f e1 2 1 6 3 . 4 4 1 . 3 4 9 . 1 3 E - 0 2

2 2 0 2 3 . 1 5 1 . 4 7 0 . 1a f e c t i v a D e d i c o t o d o m i t i e m p o a l a e m p r e s a1 2 1 6 3 . 5 0 1 . 3 3 9 . 0 5 E - 0 2

2 2 0 2 2 . 9 9 1 . 3 2 9 . 3 0 E - 0 2C o n s i d e r o q u e e l j e f e e s m i a m i g o1 2 1 6 3 . 0 6 1 . 5 1 0 . 1

2 2 0 2 2 . 9 3 1 . 4 7 0 . 1L o s a s u n t o s d e m i j e f e l o s c o n s i d e r o1 2 1 6 2 . 6 1 1 . 4 5 9 . 8 4 E - 0 2

2 2 0 2 2 . 3 7 1 . 4 4 0 . 1M e g u s t a h a c e r c o m p r o m i s o s l a b o r a l e s1 2 1 6 3 . 3 6 1 . 3 6 9 . 2 8 E - 0 2

2 2 0 2 3 . 1 7 1 . 3 9 9 . 7 5 E - 0 2 Independent Samples Test

Levene's Test for t-test for Equality of MeansEquality of Variances Mean Std. Error 95% Confidence

F Sig. t df Sig. (2-tailed) Difference Difference Interval of the Difference

Lower UpperPrefiero trabajar con mi jefe aunqueEqual variances assumed 1.527 0.217 -0.144 416 0.886 -1.91E-02 0.13 -0.28 0.24

Equal variances not assumed -0.144 416 0.885 -1.91E-02 0.13 -0.28 0.24

Apoyo a mi jefe en todas lasEqual variances assumed 0.101 0.751 0.423 416 0.673 4.71E-02 0.11 -0.17 0.27

Equal variances not assumed 0.423 413.918 0.673 4.71E-02 0.11 -0.17 0.27Me empeño para demostrar al jefe queEqual variances assumed 0.066 0.797 1.25 416 0.212 0.15 0.12 -8.71E-02 0.39

Equal variances not assumed 1.252 415.735 0.211 0.15 0.12 -8.67E-02 0.39Cancelo un compromiso personal si meEqual variances assumed 2.982 0.085 0.62 416 0.536 8.78E-02 0.14 -0.19 0.37

Equal variances not assumed 0.621 415.992 0.535 8.78E-02 0.14 -0.19 0.37Cambio mis actividades familiares conEqual variances assumed 1.408 0.236 2.828 416 0.005 0.39 0.14 0.12 0.66

Equal variances not assumed 2.835 415.987 0.005 0.39 0.14 0.12 0.66

Si alguien habla mal de mi jefe loEqual variances assumed 1.546 0.214 -0.695 416 0.487 -9.56E-02 0.14 -0.37 0.17

Equal variances not assumed -0.696 415.867 0.487 -9.56E-02 0.14 -0.37 0.17

Las instrucciones de mi jefe sonEqual variances assumed 0.372 0.542 0.871 416 0.384 0.10 0.12 -0.13 0.34

Equal variances not assumed 0.872 415.948 0.383 0.10 0.12 -0.13 0.34

Soy sincero con mi jefe aunque meEqual variances assumed 0.642 0.423 0.314 416 0.753 4.01E-02 0.13 -0.21 0.29

Equal variances not assumed 0.314 408.683 0.754 4.01E-02 0.13 -0.21 0.29

Reconozco cuando no puedo hacerEqual variances assumed 1.885 0.171 0.81 416 0.419 9.97E-02 0.12 -0.14 0.34

Equal variances not assumed 0.809 412.575 0.419 9.97E-02 0.12 -0.14 0.34

Me pongo en los zapatos de mi jefeEqual variances assumed 4.474 0.035 2.119 416 0.035 0.29 0.14 2.11E-02 0.56

Equal variances not assumed 2.112 406.019 0.035 0.29 0.14 2.02E-02 0.56

Dedico todo mi tiempo a la empresaEqual variances assumed 1.004 0.317 3.968 416 0.000 0.51 0.13 0.26 0.77

Equal variances not assumed 3.969 414.453 0.000 0.51 0.13 0.26 0.77Considero que el jefe es mi amigoEqual variances assumed 1.091 0.297 0.854 416 0.394 0.12 0.15 -0.16 0.41

Equal variances not assumed 0.855 415.401 0.393 0.12 0.15 -0.16 0.41Los asuntos de mi jefe los consideroEqual variances assumed 0.05 0.818 1.735 416 0.083 0.24 0.14 -3.25E-02 0.52

Equal variances not assumed 1.735 414.459 0.083 0.24 0.14 -3.25E-02 0.52Me gusta hacer compromisos laboralesEqual variances assumed 0.273 0.601 1.399 416 0.163 0.19 0.13 -7.63E-02 0.45

Equal variances not assumed 1.398 413.09 0.163 0.19 0.13 -7.64E-02 0.45

317

Apéndice 12. Distribución porcentual del Producto Interno Bruto en valores básicos por entidad federativa para cada gran división de actividad económica 2006 (por ciento), INEGI.

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DEL PRODUCTO INTERNO BRUTO EN VALORES BÁSICOS POR ENTIDADFEDERATIVA PARA CADA GRAN DIVISION DE ACTIVIDAD ECONÓMICA 2006 (por ciento). AGROPE- INDUSTRIA CONS- ELEC- COMERCIO , TRANSPOR SERVICIOS FI- SERVICIOS

CUARIAS, MANU- TRUC- TRI- RES- TE, ALM A- NANCIEROS, COMUNALES, ENTIDAD FEDERATIVA SILVI- MINERIA FAC- CIÓN CIDAD, TAURAN- CENAJE SEGUROS, ACTI- SOCIALES Y

CULTURA TURERA LUZ Y TE Y Y COMUNI- VIDADES IN- PERSONALES Y VPESCA AGUA HOTELES CACIONES M OBILIARIAS

Y DE ALQUILER TOTAL 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

Aguascalientes 1.09 0.15 2.25 0.75 0.93 1.17 1.37 1.18 1.01Baja California 1.45 0.39 3.34 2.16 5.34 4.06 3.66 3.64 2.98Baja California Sur 0.86 0.91 0.12 0.72 1.04 0.55 0.51 1.07 0.61Campeche 0.77 35.36 0.07 0.8 1.38 0.88 0.52 0.51 0.95Coahuila de Zaragoza 2.31 8.57 6.57 1.51 4.15 3.04 3.03 2.05 2.22Colima 0.76 1.84 0.13 0.47 3.97 0.45 0.8 0.41 0.48Chiapas 4.61 1.57 0.27 2.9 9.75 1.00 1.08 2.05 1.96Chihuahua 5.36 2.97 4.4 3.86 2.24 7.34 4.3 2.99 3.05Distrito Federal 0.44 1.53 15.28 27.74 4.45 18.67 24.33 29.92 31.23Durango 3.95 4.29 1.23 0.55 1.71 1.05 0.95 1.25 1.18Guanajuato 3.84 0.53 5.24 6.06 3.81 3.14 3.7 3.14 2.7Guerrero 2.93 0.56 0.43 1.14 5.09 1.61 1.68 1.55 1.72Hidalgo 2.43 1.43 1.65 0.87 3.99 0.76 1.00 1.29 1.37Jalisco 8.88 1.74 6.15 5.13 1.97 7.57 6.80 4.99 5.2M exico 5.26 4.02 15.96 6.59 3.83 10.82 10.16 9.43 8.46M ichoacán de Ocampo 6.68 1.24 1.28 2.48 3.12 1.83 1.92 2.56 1.97M orelos 3.05 0.23 1.33 2.15 0.52 1.18 1.38 1.02 1.56Nayarit 1.75 0.08 0.17 1.26 0.24 0.39 0.52 0.5 0.69Nuevo León 1.63 3.03 9.79 6.38 5.44 7.95 7.43 7.01 7.43Oaxaca 3.73 0.7 1.04 1.01 1.06 1.11 1.06 1.77 1.43Puebla 3.85 1.17 5.26 3.2 2.97 2.93 2.9 3.35 3.03Querétaro 1.02 0.36 2.93 1.29 1.58 1.7 2.09 1.14 1.43Quintana Roo 0.32 0.38 0.21 0.97 0.51 3.31 1.09 1.63 1.39San Luis Potosí 2.81 1.59 2.33 2.9 2.41 1.67 1.62 1.41 1.5Sinaloa 7.81 0.36 0.76 0.99 2.15 2.14 1.99 2 2.06Sonora 5.79 3.82 2.73 1.78 4.07 3.45 2.93 1.95 2.52Tabasco 1.35 11.12 0.27 1.33 2.04 0.98 0.82 1.23 1.38Tamaulipas 2.87 3.67 3.49 3.16 8.45 3.02 3.87 2.39 2.34Tlaxcala 0.66 0.05 0.74 0.35 0.57 0.37 0.49 0.5 0.52Veracruz de Ignacio De La Llave 6.66 3.56 3.39 6.41 8.19 3.78 3.92 3.96 3.45Yucatán 1.37 0.3 0.99 1.98 2.10 1.47 1.51 1.42 1.47Zacatecas 3.74 2.47 0.19 1.11 0.96 0.64 0.55 0.69 0.74 Fuente. Cuaderno de información oportuna regional. No. 95. Primer semestre de 2008. Tabla 1.2.5, INEGI

Apéndice 13. Población desocupada (14 y más años), 2006-2008 P o b la c i ó n d e so c u p a d a - 1 4 y m á s a ñ o s - 2 0 0 6 - 2 0 0 8 - n a c i o n a l

C om p os i c i ó nd e l a p ob l a c i ó n

( P o r c e n ta j e ) P ob la c ió n d e P o b l a c i ón P ob l a c i ó n n o e c o n ó m i c a m e n t eP e r i o d o 1 4 a ñ os y m á s e c o n ó m i c a m e n te e c o n ó m ic a m e n t e a c t iv a P o bla c ió n P o b l a c i ó n T ot a l a c t i v a ( P E A ) a c t iv a ( P N E A ) T o ta l o c u p a d a d e so c u p a d a

2 0 0 6 P /E n e r o 1 0 0 5 8 .0 3 4 1 . 9 7 1 0 0 9 6 . 4 7 3 . 5 3F e b r e r o 1 0 0 5 8 .3 8 4 1 . 6 2 1 0 0 9 6 . 2 8 3 . 7 2M a r z o 1 0 0 5 8 .5 6 4 1 . 4 4 1 0 0 9 6 . 5 7 3 . 4 3A br i l 1 0 0 5 8 .3 9 4 1 . 6 1 1 0 0 9 6 . 6 9 3 . 3 1M a y o 1 0 0 5 8 .6 1 4 1 . 3 9 1 0 0 9 7 . 1 2 2 . 8 8J u n i o 1 0 0 5 8 .2 2 4 1 . 7 8 1 0 0 9 6 . 6 7 3 . 3 3J u l io 1 0 0 5 9 .7 5 4 0 . 2 5 1 0 0 9 6 . 0 2 3 . 9 8A g os t o 1 0 0 5 9 .5 2 4 0 . 4 8 1 0 0 9 5 . 9 7 4 . 0 3S e p t i e m b r e 1 0 0 5 8 .1 9 4 1 . 8 1 1 0 0 9 6 . 0 2 3 . 9 8O c tu b r e 1 0 0 5 9 .2 3 4 0 . 7 7 1 0 0 9 5 . 9 8 4 . 0 2N ov i e m b r e 1 0 0 5 9 .8 7 4 0 . 1 3 1 0 0 9 6 . 4 2 3 . 5 8D ic i e m b r e 1 0 0 5 8 .0 4 4 1 . 9 6 1 0 0 9 6 . 5 3 3 . 4 7P r o m e d io 2 0 0 6 3 . 6 12 0 0 7E n e r o 1 0 0 5 7 .8 5 4 2 . 1 5 1 0 0 9 6 . 0 4 3 . 9 6F e b r e r o 1 0 0 5 8 .9 6 4 1 . 0 4 1 0 0 9 5 . 9 8 4 . 0 2M a r z o 1 0 0 5 8 .4 3 4 1 . 5 7 1 0 0 9 5 . 9 9 4 . 0 1A br i l 1 0 0 5 8 .5 2 4 1 . 4 8 1 0 0 9 6 .4 3 . 6M a y o 1 0 0 5 8 .8 6 4 1 . 1 4 1 0 0 9 6 . 7 7 3 . 2 3J u n i o 1 0 0 5 8 .5 2 4 1 . 4 8 1 0 0 9 6 . 7 4 3 . 2 6J u l io 1 0 0 5 9 .2 6 4 0 . 7 4 1 0 0 9 6 . 0 5 3 . 9 5A g os t o 1 0 0 5 8 .8 7 4 1 . 1 3 1 0 0 9 6 . 0 8 3 . 9 2S e p t i e m b r e 1 0 0 5 7 .6 2 4 2 . 3 8 1 0 0 9 6 . 1 3 3 . 8 7O c tu b r e 1 0 0 5 9 .7 1 4 0 . 2 9 1 0 0 9 6 . 0 7 3 . 9 3N ov i e m b r e 1 0 0 6 0 .1 1 3 9 . 8 9 1 0 0 9 6 . 5 4 3 . 4 6D ic i e m b r e 1 0 0 5 9 .3 9 4 0 . 6 1 1 0 0 9 6 .6 3 . 4P r o m e d io 2 0 0 7 3 . 7 22 0 0 8E n e r o 1 0 0 5 7 .9 2 4 2 . 0 8 1 0 0 9 5 . 9 4 4 . 0 6F e b r e r o 1 0 0 5 8 .7 3 4 1 . 2 7 1 0 0 9 6 . 1 9 3 . 8 1M a r z o 1 0 0 5 8 .3 5 4 1 . 6 5 1 0 0 9 6 . 2 2 3 . 7 8A br i l 1 0 0 5 9 .4 9 4 0 . 5 1 1 0 0 9 6 . 3 9 3 . 6 1M a y o 1 0 0 5 8 .8 7 4 1 . 1 3 1 0 0 9 6 . 7 6 3 . 2 4J u n i o 1 0 0 5 8 .8 6 4 1 . 1 4 1 0 0 9 6 . 4 5 3 . 5 5P r o m e d io 2 0 0 8 3 . 6 8N O T A : la s u m a d e l a s c i fr a s p a r c ia le s p u e d e n o c o i n c i d i r c o n e l to ta l d e b i d o a l r e d o n d e o . P / C i fr a s p r e l im i n a r e s a p a r t i r d e l a f e c h a e n q u e se i n d i c a .F U E N T E : I N E G I . E n c u e s t a N a c i o n a l d e O c u p a c i ón y E m p l e o ( E N O E ) . P o b la c ió n d e 1 4 a ñ o s y m á s .

318

Apéndice 14. Figura 5.1 La calidad de vida. Porcentaje de respuestas optando por la libertad individual (respuesta a)

3031

3237

394040

4141

42444444

4546

505252

5353

5456

575959

6060

616363

6465

6667

6869

7174

8189

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Egipto

México

Japón

Brasil

Francia

Bahraín

Portugal

Grecia

Italia

Alemania

Noruega

Bélgica

Bulgaria

Suecia

Australia

Finlandia

Suiza

Rep. Checa

Canadá

Rumania

Paí

ses

%

Fuente. Geert Hofstede, “Culture´s Consequences: International Differences in Work-Related Values”, Volume 5, Cross-Cultural Research and Methodology Series, USA, Sage Publications, 1980.