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«Año de la Inversión para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria»

Escuela Profesional de Ciencias Contables y Financieras

FACULTAD DE CONTABILIAD

TRABAJO FINAL

PROYECTO DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA “LOS INNOMBRABLES SAC”

INTEGRANTES:

GAMBOA HUAMANI JOSELYN GUERRA PINEDO HERWINN MESCUA BERROCAL CAROL PACHAS MARTINEZ SUSAN PAUCAR HERNANDEZ LUCIA

PROFESOR: Jorge Luis Morales Santivañez

CICLO:VIII CICLO

Investigación Operativa

INDICEPág.

INTRODUCCION 3

I GENERALIDADES 4

1.1. Objetivo general 4

1.2. Objetivo Especifico 4

II DESCRIPCION DE LA ORGANIZACION 5

2.1. Giro del negocio 5

2.2. Visión 5

2.3. Misión 5

2.4. Valores 5

2.5. Organización 6

III PROYECTO DE MEJORA 8

3.1. Justificación y definición del problema 8

3.2. Análisis de Causas 9

3.3. Objetivos y metas 10

3.4. Plan de Acción 11

IV REVISION BIBLIOGRAFICA DE LA PROPUESTA……… 13

V DESCRIPCION DE LA PROPUESTA……………………….17

Universidad Alas Peruanas Página 1


5.1 Justificación 17

5.2 Propuesta de Mejora 18

VI CONCLUSIONES……………………...…………………….

VII ANEXOS

Cuadro de definición del problema 17

Diagrama de causa y efecto 17

Definición de propuestas y plan de acción 17

Plan de acción 17

Identificación del problema 17



INTRODUCCION

El Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características

que describen una organización o una parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan

los miembros de la misma. Esta fuertemente vinculado con la interacción de las personas ya sea

actuando grupalmente o de forma individual, con la estructura de la organización y con los

procesos; y por consiguiente influye en la conducta de las personas y el desempeño de las

organizaciones. En vista de la importancia que ha venido alcanzando en el entorno actual la

gestión del clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el

desarrollo y construcción de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos,

teniendo en cuenta su influencia en los comportamientos de los seres humanos en la empresa, el

objetivo de esta investigación es resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma más adecuada para

alcanzar las metas de la organización de la mejor forma posible. El clima organizacional, es una

percepción individual de la empresa y su entorno, convirtiéndose en mediador para que las

personas desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestión de este formando un

entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio,

autonomía, trabajo en equipo y motivación para hacer su labor cada vez mejor, son factores

fundamentales en la dinámica administrativa.

Teniendo en cuenta la repercusión que un clima organizacional favorable tiene para los propósitos

de la organización y en particular para nuestra Sucursal por los servicios que se brindan en ella, es

que nos motivamos a realizar el estudio del clima organizacional



I. GENERALIDADES

1.1. OBJETIVO GENERAL

Realizar un proyecto de mejora del clima organizacional de la empresa “Los Innombrables

SAC.”

1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Realizar la descripción de la empresa

Proponer un proyecto de mejora

Realizar una revisión bibliográfica

Realizar la descripción de la propuesta



II. DESCRIPCIÒN DE LA ORGANIZACIÒN

LOS INNOMBRALES SAC

Distribución y Gerencia Alimentaria, tiene como nombre comercial “LOS INNOMBRABLES SAC”, la

cual fue fundada el 16 de Diciembre del año 2000, teniendo como Representante Legal a Antonio

Michel Vega Paredes.

Comenzó con una facturación diaria de s/50,000.00 (valor venta), 8 carros de 10 toneladas y con

una fuerza de ventas de 20 ejecutivos.

Actualmente cuenta con más de 300 trabajadores, 60 carros de 10 toneladas, y 120 vendedores,

llegando a distritos como Carabayllo, San Martin de Porres, Comas, Los Olivos, Puente Piedra,

Etc. Coberturando más de 17,000 puntos de ventas (bodegas) con más de 1000 SKU (productos).

Su facturación anual de los últimos 3 años ha superado los s/180 millones.

II.1. GIRO DEL NEGOCIO

Un equipo de trabajo con más de 12 años de experiencia en el negocio de distribución horizontal

en el mercado de consumo masivo.

II.2. VISION

Liderar el negocio de distribución horizontal de productos de consumo masivo y contribuir con el

desarrollo de la comunidad donde trabajamos

II.3. MISION

Gestionar con eficiencia, altos valores y calidad de servicio con todos nuestros clientes,

comprometiéndonos con nuestros objetivos a corto, mediano y largo plazo

2.4. VALORES

Nuestra Corporación promueve y respeta la dignidad humana al entregar bienes y servicios que

transmiten una clara sensación del buen valor recibido.



Honestidad

Honradez

Respeto

Puntualidad

Innovación

SUCURSALES

PROVEEDORES

Nuestros proveedores son los mejores del mercado mayorista tenemos contactos con tiendas de

abarrotes, papeles, bebidas, lácteos, etc. Los cuales nos proveen con productos de buena calidad

2.5. ORGANIZACIÒN

Actualmente contamos con un colectivo de trabajadores distribuidos en los diferentes servicios que

brinda, los cuales están calificados y entrenados para brindar un servicio de calidad, pues la

máxima de nuestra organización es alcanzar la calidad total, realizándose un trabajo de evaluación

sistemática de los servicios que se brindan con el objetivo de la mejora continua.

La Dirección de la empresa se ha trazado un grupo de acciones encaminadas al desarrollo,

cumplimiento y seguimiento. Dentro de estas acciones se señalan:

Promover relaciones interpersonales de calidad entre los Jefes y los trabajadores de la

organización con el objetivo de crear un clima de motivación e innovación.



Lograr un nivel adecuado de comunicación entre todos los miembros de la organización.

Desarrollar una cultura del buen entendimiento y de escucha empática para perfeccionar

las relaciones entre los jefes y trabajadores.

Fortalecer el trabajo en equipo para mejorar el desempeño institucional.

Interiorizar en todos los miembros de la organización la necesidad de trabajar por y con

calidad y a la vez hacer mejoras.

Evaluar los servicios desde el punto de vista de la percepción de los clientes de los

servicios recibidos.

Dirigir el trabajo a mejorar los servicios que ofrecemos a los clientes.

Atender los detalles para lograr la plena satisfacción de los clientes internos y externos.

ORGANIGRAMA DE LA ORGANIZACION

III. PROYECTO DE MEJORA



3.1 JUSTIFICACIÒN Y DEFINICIÒN DEL PROBLEMA

3.1.1. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

Se escoge este tema de estudio para nuestro trabajo de tesis debido a la necesidad de la

organización plasmada en su visión y misión de lograr la mejora continua de los servicios de alta calidad y de atención a los recursos humanos clave para el logro de este propósito , y es el clima organizacional favorable un elemento importante para el logro de este objetivo teniendo en cuenta todos los elementos de la

organización, tanto los internos ( Dependientes Comerciales , Directivos y demás personal

de apoyo) y los externos ( Clientes internos y externos, nacionales y extranjeros. como fin

de nuestra misión). Estos elementos como parte del clima organizacional; a medida de su avance relaciones entre dichos elementos y la organización. Cabe también

mencionar que si la organización no cuenta con un clima favorable, no proporcionará un

servicio de calidad y la imagen de nuestra Sucursal se verá afectada en la comunidad.

Este estudio pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la dirección de

la empresa LOS INNOMBRABLES SAC ante las modificaciones internas, de tecnología y

necesidad de capacitación para enfrentar las nuevas tareas encomendadas a nuestra

organización, y la necesidad de una mayor calidad y eficiencia del personal que trabaja

directamente con los clientes y el administrativo. En esta investigación se verá cómo se

comporta la satisfacción laboral en la tienda a estudiar, así como una propuesta para

reforzar los factores positivos y sustituir los negativos en ideas que beneficien tanto a los

trabajadores de esta unidad como a la Sucursal, y logrando de esta manera un mayor

compromiso con la excelencia en el servicio.

3.1.2. DEFINICION DEL PROBLEMA



PRIMER PASO: PRIORIZAR LA PROBLEMÁTICA

Se definió el problema raíz el cual se detalla de la siguiente manera:

“Ventas Bajas”

Por su Costo.- Si las ventas bajan nosotros para seguir produciendo los pocos pedidos

que nos solicitan el costo de materia prima será más cara ya que no estamos haciéndolo

en cantidad y por lo tanto el costo es mayor.

Por el Riesgo.- Al tener ventas bajas el riesgo económico, financiero y rentable es mal

alto porque:

1.- económico.- no se podrá cubrir las obligaciones inmediatas, y por tanto la empresa no

tendrá liquidez suficiente por la caída de ventas.

2.- Financiero.- Para poder solicitar el financiamiento de parte de los proveedores u otras

entidades no demostraremos que somos solventes ni tenemos suficiente liquidez para

poder cubrir créditos y préstamos.

3.- Rentabilidad.- ganancia baja.

Por el volumen.- por el mal desempeño de los colaboradores las ventas bajarían, y la

cartera de cliente descenderá por nuestra mala atención y falla en los procesos de

despacho de los pedidos.

Por la factibilidad.- Es factible solucionarlo en un tiempo de 3 meses ya que se

comenzara a desarrollar un plan de contingencia mientras se define la resolución absoluta

del problema.

3.2. ANÀLISIS DE CAUSAS



CLIMA ORGANIZACIONAL

Conocer las incomodidades de cada trabajador.

Buscar la manera de satisfacer las necesidades del talento humano.

Ver la forma de integrar las áreas a través de eventos que involucre a todo al

personal.

Hacer que los trabajadores se identifiquen con la empresa y asi puedan desarrollar

mejor sus actividades

MANUAL DE FUNCIONES

Analizar cada una de las áreas de la empresa.

Reconocer las deficiencias a mejorar de las diferentes áreas.

Recopilar información sobre las funciones que realiza cada área.

Centralizar lo recopilado para proceder a crear el manual de funciones de

personal.

3.3 OBJETIVOS Y METAS

PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAL



Lograr el fortalecimiento de los subsistemas del perfeccionamiento implantados en su

Sucursal, en correspondencia con las adecuaciones del Decreto Ley y Diseñar e implantar

los cuatro nuevos subsistemas de dirección y gestión empresarial

Garantizar el cumplimiento de los principales Indicadores Comerciales, como parte de la

consolidación de la Estrategia Comercial de la Sucursal “Los Innombrables” distribución

Garantizar una mayor participación de la Industria Nacional en la oferta de nuestras

instalaciones de ventas

Fortalecer la gestión de calidad como vía para aumentar la satisfacción de los clientes

Objetivo estratégico:

Garantizar antes de concluir el año 2013 un 90% del índice de satisfacción de los clientes.

Completar el diseño y aplicación del Sistema de Gestión de Calidad en la Sucursal de la

“Los Innombrables” distribución.

Meta: Que el cliente se vaya satisfecho de tiendas “Los Innombrables” distribución.

Para dar cumplimiento a esta misión la directiva de dicha institución ha trazado diversos

objetivos con vista a mejorar su trabajo, dentro de los cuales se encuentran:

Establecer un Sistema de Control Interno que permita lograr un trabajo eficiente y eficaz

para prevenir y disminuir cualquier manifestación de corrupción e ilegalidades.

Lograr incrementar la eficiencia en correspondencia con los niveles de ingresos sin

sobrepasar los índices de costos más gastos planificados.

Convertir la Gestión del Capital Humano en una herramienta que permita medir eficacia

de nuestro principal recurso en correspondencia con el desarrollo sostenible del medio

Ambiente.

Superar los niveles alcanzados de seguridad y protección con el incremento del control y

la reducción de los riesgos internos y externos para la no ocurrencia de hechos delictivos.

CAUSAS O ASPECTOS A OBJETIVOS METAS



MEJORAR COMPROMETIDAS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se busca mejorar el ambiente laboral, con el

fin de que los colaboradores se sientan

a gusto y puedan desempeñarse mejor en

su puesto de trabajo.

La posibilidad de concretar este aspecto a mejorar en un mediano

plazo es de un 80%

EL MANUAL ORGANIZACIONAL DE

FUNCIONES

Se considera que la elaboración del MOF ayudara, a establecer

objetivamente las funciones de cada uno de

los colaboradores de la empresa, con el fin de

mejorar la productividad en sus puestos de trabajo.

La mejora se daría en un mediano plazo con una

probabilidad de un 80%.

Elevar el nivel de satisfacción de los clientes brindándole un servicio con calidad en aras

de satisfacer sus necesidades,

3.4. PLAN DE ACCIÒN

IV. REVISIÒN BIBLIOGRAFICA DE LA PROPUESTA

INTRODUCCION

Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificación teórica sobre

su conceptualización.



Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que clima y cultura

organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una

organización; Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea

que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía.

Por su parte Zapata (2000) lo explica como partes dependientes entre sí que aportan al desarrollo

y cambio organizacional. Por lo tanto, al estudiar el clima organizacional se hace necesario

identificar los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y el desarrollo de los

diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las organizaciones, que permiten hacer

un análisis y diagnóstico que evidencia la actitud hacia la organización por parte de los empleados

al tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en las mismas.

CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por

primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez por esa

juventud que de su estudio no existe una unificación de definiciones y metodologías que permitan

elaborar una clara definición y distinción. Las descripciones varían desde factores organizacionales

puramente objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos

como la cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los investigadores se hayan circunscrito mas

al aspecto metodológico que a la búsqueda de consenso en su definición, en sus orígenes teóricos,

y en el papel que juega el clima en el desarrollo de la organización. En lo que sí se visualiza un

consenso es en expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales

debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción. El clima organizacional nace

de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las

organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan

comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. Méndez (2006) manifiesta que el origen del

clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la

teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por

su participación en un sistema social. Define el clima organizacional como el resultado de la forma

como las personas establece procesos de interacción social y donde dichos procesos están

influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente

interno.

De estos enfoques se desprenden las diferentes definiciones de clima que se presentan a

continuación.



Watters et al. (citado en Dessler, 1976) define el término como las percepciones que el individuo

tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos d

autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura. Watters y sus

colaboradores identificaron cinco factores globales del clima:

La estructura organizacional eficiente,

Autonomía de trabajo,

Supervisión rigurosa impersonal,

Ambiente abierto estimulante, y

Orientación centrada en el empleado.

Según Sudarsky (1977) el clima organizacional es un concepto integrado que permite determinar la

manera como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de

decisiones, etc., se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los

equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas.

Por su parte, Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el término utilizado

para describir la estructura psicológica de las organizaciones. El clima es la sensación,

personalidad o carácter del ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera

del medio ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en su

comportamiento y puede describirse en términos de los valores de una serie particular de

características o atributos de la organización.

Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la

expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El

ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y

comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.

Gonçalves (1997) considera que el clima organizacional se relaciona con las condiciones y

características del ambiente laboral las cuales generan percepciones en los empleados que

afectan su comportamiento.

Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o

propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la

organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.

Goncalves(2000)expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce



determinados comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en la

organización y en el clima, y así se completa el circuito.

El clima organizacional para García (2003) representa las percepciones que el individuo tiene de la

organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de variables o

factores como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura,

entre otras.

Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la identificación de

características que hacen los individuos que componen la organización y que influyen en su

comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideración de componentes físicos y

humanos, donde prima la percepción del individuo dentro de su contexto organizacional.

Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso comprender el comportamiento

de las personas, la estructura de la organización y los procesos organizacionales.

HERRAMIENTAS DE DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el

clima organizacional:

Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores;

Hacer entrevistas directas a los trabajadores;

Es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios

diseñados para ello.

Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de

medición del clima.



V. DESCRIPCIÒN DE LA PROPUESTA

5.1 JUSTIFICACIÓN:

EFECTIVIDAD

¿Resolverá todo o parte del problema?



Cuando hablamos del clima organizacional lo que nosotros buscamos es la mejora del ambiente laboral con los incentivos a los trabajadores para que así lograr un buen resultado al momento de su función que desempeña, también lograremos que se resuelva el problema y con el manual de funciones ayudara a que el trabajador cumpla con sus funciones en corto tiempo.

FACTIVILIDAD

¿Se puede implantar la solución?

La solución ya está dada con los incentivos que le otorgamos a los trabajadores.

FACTOR TIEMPO

¿Qué tan rápido dará resultado?

Dara resultado cuando la empresa logre incentivar a cada trabajador. Que estará estimado en un promedio de tres meses.

¿Es una solución de largo o corto plazo?

La solución se dará en un corto plazo

ORIENTACIÒN AL USUARIO

¿Satisface los requisitos del usuario?

Si satisface al usuario, ya que con el manual de funciones, la relación usuario vendedor, se hace más factible ya que el vendedor sabe cómo llegar al cliente de una mejor forma.

¿Mejora el servicio?

Si mejora, ya que los trabajadores tienen mayores conocimientos de sus funciones, y eso ayuda a que la relación con el cliente sea la adecuada, obteniendo altos niveles de productividad.

5.2 PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

N° MEDIDAS ACCIONES RESPONSABLES PLAZO



1° Realizar un trabajo intensivo para elmejoramiento de las condicionesfísicas y ambientales de la unidad,que propicien el confort y garanticenlos medios técnicos necesarios parael trabajo de esta unidad.

1- Mejorar la climatización en estaunidad.

2- Realizar un trabajo de mantenimiento preventivo planificado a instalaciones, mobiliarios y equipos para solucionar las dificultades en ese sentido y que afectan el trabajo.

3-Garantizar los suministros necesarios, de forma estable para un mejor desarrollo de la actividad comercial, expresados en materiales de trabajo, así como de las mercancías

5- Analizar si la distribución de losespacios, la ubicación de las personas, el mobiliario, etcétera, es la mas apropiada para la realización del trabajo.

Inversionista, Director de Aseguramiento

Director GeneralDirectora de RRHH

Directora de RRHH

Corto

Mediano

Permanente

Corto

2°

3°

Realizar un trabajo encaminado al Cortomejoramiento de la organizaciónlaboral.

Mejorar los métodos y estilos de

1-Desarrollar e incentivar la excelencia en el servicio, utilizar todos los mecanismos posibles de estimulación tanto moral como material.

2-Realizar encuentros con lostrabajadores para explicarles lasituación actual de los movimientoslaborales en la Sucursal.

3-Distribuir las funcionescorrespondientes según el perfil decargo de cada miembro de laorganización.

4-Mantener el estudio de lasinsatisfacciones de los trabajadores y la búsqueda inmediata de las soluciones.

1- Que reciban cursos de “reuniones

Integrantes del Grupo deMejora Continua.

Directora de RRHH

Directora de RRHH

Directora de RRHHDirector de UEBIntegrantes del Grupo de Mejora Continua.

Directora de RRHH

Corto

Corto

Mediano

Permanente

Mediano



dirección eficaces” los directivos y de “escuchaactiva” los directivos y los empleados.

2- Coordinar con la UniversidadPostgrados, cursos sobre Liderazgo:Estilos y técnicas: cuáles son y cómoaplicarlos para alcanzar el éxito

Directora de RRHH Mediano

4° Establecer formas de reconocimientoque permitan una mayor motivaciónde los trabajadores.

1-Crear formas de reconocimientomoral y material, de forma mensual,trimestrales y anuales para estimular el Dependiente de mejores resultados en las ventas.

Integrantes del Grupo de Mejora Continua

Permanente

5° Reducir en lo posible los niveles actuales de Stress Laboral

1- Lograr que los trabajadoresno se preocupen por los asuntos poco importantes y que pongan las cosas en perspectiva.

2- Capacitar a los directivos en laorganización de su tiempo, y de sussubordinados

3- Promover que las metas que persigan los trabajadores de la entidad, tengan un significado personal para ellos.




Corto

Mediano

Mediano

VI. CONLUSIONES



1. El clima organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor

eficiencia en las organizaciones, pues este determina la forma en que un individuo

(trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su

satisfacción.

2. La satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro del clima

organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho en su

puesto de trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo al mejoramiento

continuo de los servicios.

3. Dentro de las causas que afecta el clima organizacional en la empresa se

destacan: déficit de personal, bajo salario, inseguridad laboral, sobrecarga laboral,

deficiente climatización y necesidad de capacitación de los trabajadores.

4. Las acciones propuestas en el plan de mejoras responden a las necesidades

detectadas en el análisis de los resultados obtenidos en el diagnostico de la

satisfacción laboral.

VII.



CUADRO DE DEFINICION DEL PROBLEMA



Diagrama de causa y efecto



3.3. OBJETIVOS Y METAS


Clima Organizacional oroOrganizacional

Manual de Funciones

investigación operativa - clysh.files.wordpress.com€¦ · web view«año de la inversión para...

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