IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA FORMULACIÓN DE PLANES

DE FORMACIÓN A NIVEL ORGANIZACIONAL

SUSTENTACIÓNOLGA LILIANA ORTEGA COMBA

¿QUÉ ES UN OBJETIVO ORGANIZACIONAL?

Es el fin hacia el que se orienta toda acción emprendida por una organización.

¿QUIÉNES HACEN POSIBLE EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES?

Las personas que ponen su talento al servicio de la organización.

1. PROCESOS DE FORMACIÓN

ORGANIZACIONALES

MAPA ESTRATÉGICO DE LA GESTIÓN DEL T H

Establecer las competencias necesarias para cumplir la estrategia

Promover el desarrollo del

talento Humano

Transformar comportamientos

mejorando el servicio

Mejorar la relación con el cliente

Incrementar la satisfacción de los clientes actuales y

atraer los potenciales

Incrementar el valor de la organización

Definir las brechas entre lo requerido y

lo existente

Evaluar el desempeño

LOS 3 PILARES DE LA GESTIÓN ESTRATËGICA DEL T H

Selección Desempeño Desarrollo

Fuente: Alles, Marta Alicia (2008). Desarrollo del talento humano (basado en competencias). Argentina: Ediciones Granica S.A. Pg. 21

Cada uno de estos pilares, forma parte del gran andamiaje que debe construirse para lograr la formación y el desarrollo de las personas.

LA SELECCIÓN

Selección

En la selección, las empresas tienen su primera gran oportunidad de desarrollo. Cuando se reclutan candidatos para un cargo y se lleva a cabo la selección, se está haciendo una evaluación primaria del aspirante, para determinar qué tan adecuado es para el cargo.

EL DESEMPEÑO

Desempeño

El desempeño de las personas se mide en cada instante. Al ingresar a la empresa, en las evaluaciones periódicas, cuando se está en un proceso para ascenso, entre otros. Los resultados de las evaluaciones son el insumo fundamental para planificar la formación y el desarrollo.

EL DESARROLLO

Desarrollo

El desarrollo, es la consecuencia lógica de una adecuada selección, de un proceso de inducción y entrenamiento planificado y de una evaluación de desempeño objetiva, que permita identificar los factores de éxito, pero también aquellos que dificultan la labor.

¿Qué es?

Conjunto de actividades planeadas y coordinadas, para satisfacer las necesidades de formación del talento humano de una organización.

PLAN DE FORMACIÓN

¿Qué busca?

Definir las acciones de formación a aplicar, para transformar el comportamiento de las personas, a fin de inspirarlos a aplicar lo aprendido en el desarrollo de sus labores.

IMPORTANCIA DE LOS PLANES DE FORMACIÓN

Mayor posibilidad de desarrollo

Transformación de comportamientos

Mejor desempeño

¿QUÉ ES LA FORMACIÓN?

Es un proceso mediante el cual se busca ajustar las cualidades de una persona a un determinado oficio, mejorando y potenciando sus habilidades, capacidades, actitudes y aptitudes, a fin de lograr un mejor desempeño.

2. INSUMOS PARA LA FORMULACIÓN DE PLANES

DE FORMACIÓN

PRINCIPALES INSUMOS

Programas diseñados en torno a una estrategia

Evaluaciones de

desempeño

Estudios de clima laboral

Objetivo

•Identificar el potencial

humano

PRINCIPAL OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¡QUÉ ES EL POTENCIAL HUMANO?

Es la fuerza que reside en el interior de cada ser y por tanto está presente en todas las personas.

El desarrollo del potencial se facilita cuando las personas están más conscientes de sus fortalezas y debilidades y comprenden mejor sus emociones.

Diccionario de competencia

s

• Cardinales

• Genéricas

• Específicas

Niveles

• Inicial (Asistencial)

• Intermedio (Técnico)

• Ejecutivo (Profesional – Asesor)

Evaluación de

desempeño

• Evaluación de Competencias

• Retroalimentación

• Plan de Formación

SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Gestión por

competencias

Competencia

• Indicador de conducta observable que se presupone necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo.

Su observación debe ser

• Con Frecuencia (Actividades laborales o personales)

• En diversas situaciones (dentro o fuera del trabajo)

• Con mejores resultados (desempeño excelente)

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

Fuente: material facilitado por Oscar Mauricio González Castro c

Comportamientos

Actitud(Inteligencia emocional)

Aptitud(conocimiento

s)

ELEMENTOS DE LA COMPETENCIA

Fuente: material facilitado por Oscar Mauricio González Castro c

ELEMENTOS DE LA COMPETENCIA

SABER+

SABER HACER

+SER

HACER ENTENDIENDO

(Criterio)

15%

85%

CONOCIMIENTOSHABILIDADES

INTELIGENCIA EMOCIONAL / LIDERAZGO

APRINCIPIOS Y VALORESMOTIVACION

ENFOQUE:ESTRATEGIA

Fuente: material facilitado por Oscar Mauricio González Castro c

ACTITUD

APTITUD

1. Evaluar el desempeño

2. Identificar brechas

3. Establecer necesidades de formación

4 Diseñar el plan de

formación

5. Desarrollar acciones de formación

FASES PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL DESARROLLO

Fortalecimiento de las competencias presentes

Mayor transferencia de conocimiento al interior de la organización

Principales Beneficios:

3. LA BÚSQUEDA DE LA SINERGIA ENTRE LA

ORGANIZACIÓN Y LAS PERSONAS

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Es el desarrollo de una cultura al interior de la empresa, que involucre a todos sus integrantes en una visión compartida, garantizando el aprendizaje continuo.

GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

1. Datos información conocimient

o

2. Aprendizaje individual

3. Transferenci

a de conocimient

o

4. Visión compartida

5. Aprendizaje organizacio

nal

TRANSFORMACIÓN DE LAS PERSONASMEDIANTE LA FORMACIÓN

Modelos mentales• Paradigmas• Pensamientos / emociones

Transformación• Expectativas / experiencia• Aprendizaje / Decisiones• Comportamientos

TRANSFORMACIÓN DE LAS PERSONASMEDIANTE LA FORMACIÓN

Aprendizaje experiencial

Codesarrollo

Autodesarrollo

Desarrollo del potencial

CAPITAL INTELECTUAL

Capital Humano •Actitudes, aptitudes, destrezas y conocimientos del talento Humano.

Capital Organizacional •Elementos aplicados por la empresa para optimizar procesos.

Capital relacional •Relaciones que construye la empresa con sus grupos de interés.

GENERACIÓN DE CAPITAL INTELECTUAL

1. Procesos de formación

organizacional

2. Gestión de conocimiento y

aprendizaje organizacional

3. Generación de capital intelectual

Los Planes de Formación organizacionales, hacen parte de las herramientas estratégicas con las que cuenta la alta dirección de una empresa, para garantizar el logro de sus objetivos a través de acciones de formación, que se diseñen para atender las necesidades detectadas.

CONCLUSIONES

Actualmente, la formación y el desarrollo de las personas es imperativa en el ámbito organizacional, pues son éstas las que hacen posible la generación de la innovación y por ende de ventaja competitiva.

CONCLUSIONES

La evaluación de desempeño, es uno de los insumos más importantes en la formulación de Planes de Formación Organizacionales, ya que la información que nos brinda sirve de base para el diseño de acciones de formación, que contribuyan al desarrollo de competencias asociadas a los diferentes cargos, así como aquellas que la organización considera transversales.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN