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2014

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Informe de aplicación del II AENC

Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 2

Preámbulo

La vigencia del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) ha entrado en su

recta final, para contar con información actualizada de su aplicación en los convenios

colectivos, desde una vertiente más cualitativa, elaboramos este análisis. Para ello tomamos

una muestra de convenios firmados en este periodo y nos centramos en el examen en cuatro

materias, a saber: estructura, flexibilidad interna, criterios en materia salarial e inaplicación.

Además, la pretensión es poder favorecer la síntesis de algunas conclusiones que puedan

aportar conocimiento en el proceso de negociación siguiente, tanto el de un escenario de

Acuerdo Interconfederal como el de unas orientaciones internas, a concretar y valorar en los

próximos ejercicios.

Para valorar la representatividad de la muestra podemos comparar con los datos del año 2011,

el último ejercicio con registros definitivos en la estadística del Ministerio de Empleo y

Seguridad Social (MEYSS), al permanecer abierto el ejercicio 2012, pues aún se están

incorporando convenios cerrados. Remitimos a los Avances de Negociación Colectiva y al

Boletín de Negociación Colectiva elaborados por la Secretaría, de periodicidad mensual y

trimestral, respectivamente, para el seguimiento de los datos cuantitativos. En referencia al

número de convenios firmados y según los efectos económicos, trabajadores y empresas

afectados, así como al registro de inaplicaciones de condiciones de trabajo, de los que se tiene

constancia en cada momento pues, a día de hoy, no existe una fuente oficial y fiable del

número de convenios vigentes, con fuerza normativa en el momento actual.

Siguiendo con los detalles de la muestra de convenios que han servido para el presente

examen, se consideran los que cuenten con una fecha de firma posterior a la entrada en vigor

del II AENC en 2012 y que continúen vigentes en este año 2014. Además, se han considerado

los convenios que afectan a un número superior de trabajadores.

Se han analizado 90 convenios que afectan a 2.559.432 trabajadores y se han de aplicar en

204.114 empresas.

Es oportuno resaltar que se han de tomar algunas cautelas respecto a los datos pues se

incorporan comentarios en el resumen de los textos de los convenios que responden a la

interpretación que hacemos de las cláusulas, que pueden contener errores y, de igual forma,

se han tenido en cuenta textos publicados en los boletines correspondientes sin descartar que,

en ciertos casos, se han podido revisar con posterioridad y no haberse recogido. Por todo ello

este trabajo está sujeto a revisión.

En anexos se aportan el listado de convenios así como los resúmenes de las materias

examinadas en los convenios, según ámbitos, y el excel con el esquema general.



DISTRIBUCIÓN POR ÁMBITOS:

DISTRIBUCION DE LOS CONVENIOS POR AMBITO DE NEGOCIACION

Convenios (%) Trabajadores % Empresas %

Estatales 40 44 1.184.540 46 57.476 22

Autonómico/Provincia 28 31 1.232.365 48 202.763 78

Empresas 22 24 142.527 6 22 0

Total 90 100 2.559.432 100 260.261 100

DISTRIBUCIÓN POR FEDERACIONES

Federación Convenios Trabajadores Empresas

MCA 15 319.590 25.850

MCA-FITAG 19 45.600 1.259

FITAG 1 800.749 53.175

SMC 29 680.212 93.810

FETE 2 26.940 9.663

FSP 6 152.385 390

FES 18 533.956 76.116

Total 90 2.559.432 260.263

DISTRIBUCIÓN POR VIGENCIAS

En una división inicial por ámbitos temporales, los convenios nuevos, firmados con primer año

de vigencia pactado el ejercicio actual, 2014, encontramos 13 convenios en la muestra, el 14%

del total, el resto son revisados. Contaron en su negociación con el contenido del II AENC pues

se firmaron cuando se encontraba en vigor.

Del total de convenios nuevos, 6 son de sector estatal y afectan a 193.959 trabajadores, en

18.651 empresas. 4 convenios son de sector no estatal, afectan a 51.325 trabajadores, en

6.253 empresas y 3 convenios son de empresa y afectan a 19.057 trabajadores en cinco

empresas.

También hay dos convenios de primera negociación, Grupo de empresas T-SYSTEMS y

ACERINOX EUROPA. Al respecto, cabe señalar que, hasta mayo de 2014, la estadística de

convenios firmados, independientemente de los efectos económicos, contabilizaba 113

convenios de primera firma en este año que afectaban a 35.231 trabajadores.



ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En relación a la Estructura de la negociación colectiva, el acuerdo recoge:

”Los convenios colectivos de ámbito estatal o, en su defecto, de Comunidad Autónoma deben desarrollar

las reglas de articulación y vertebración que han de regir la estructura de la negociación colectiva,

apostando de forma decidida a favor de la descentralización de la misma. Ello ha de traducirse en los

siguientes criterios:

Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes

afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas

materias. Y ello sin perjuicio de otras alternativas complementarias a los convenios de empresa, como

son los acuerdos o pactos de empresa suscritos por sujetos legitimados en el artículo 87.1 del ET.

El ámbito superior de negociación debe respetar el equilibrio contractual de las partes a nivel de

empresa hasta el término de la vigencia de este convenio colectivo.

Es necesario preservar el ámbito provincial de negociación y favorecer que tales convenios, por su

proximidad a la empresa, potencien la flexibilidad que la misma necesita para adaptarse a un mercado

cambiante y competitivo, además de no olvidar que es el ámbito de negociación que más cobertura

facilita a empresas y trabajadores”.

Por supuesto, estas indicaciones están referidas a una percepción de la negociación colectiva

como instrumento de flexibilidad, en la medida en que las partes acuerdan, según la situación

actual, tanto en el sector como también en la empresa. La reforma de la negociación colectiva

de 2012, cambió el marco normativo, fiel a su idea de que la negociación colectiva era un

obstáculo a la flexibilidad. En concreto, la reflexión más extendida, difundida por las

organizaciones empresariales, entre otros, señalaba a la empresa como el lugar idóneo para

reducir los salarios y aumentar la competitividad. En torno a esta idea giran los mayores

desafíos de la negociación colectiva actual, con la repercusión que ello tiene en el empleo, la

redistribución de la riqueza como función económica de los convenios -que, a su vez, influye

en la demanda interna-; en la seguridad de los trabajadores y trabajadoras e igualdad de

oportunidades entre los ciudadanos.

Una vía de posible actuación en los convenios para combatir la pérdida de derechos, la

desmembración de los ámbitos personales de su aplicación y la disolución de unidades de

negociación por la pérdida de vigencia o no asunción del principio de negociar de buena fe una

vez denunciado el convenios, es la reserva de materias en el ámbito estatal. El convenio

colectivo sectorial, el estatal, en primer lugar, el autonómico o el provincial en ausencia de

este, tiene que encargarse de negociar los mínimos de derecho necesario que permitan

establecer su aplicación, con carácter subsidiario, si no se aplica otra norma mejor fruto de la

negociación en el ámbito empresarial. Básicamente, en materias que deben valorarse como

centrales. Aunque caben más, concretaríamos en jornada máxima, Salarios mínimos

garantizados en el sector, vigilancia y seguimiento de las modalidades de contratación más

desprotegidas, tiempo parcial, subrogación o/y externalización de actividades, serían algunos

ejemplos.



Del conjunto de convenios que conforman la muestra, el 71% incluyen alguna referencia a la

estructura. Afectan al 72 % de los trabajadores y casi al 71% de las empresas. En el cuadro

también se aprecia la segregación por ámbitos de negociación.

RESUMEN GENERAL Estructura de la Negociación Colectiva -Fija Articulación, Seguimiento convenios negociados empresa o decaen

ámbito estatal

Convenios %(*) Trabajadores % Empresas %

Estructura 35 38,9 1.078.017 42,1 50.739 19,5

Fijan articulación 26 28,9 946.231 37,0 38.606 14,8

Seguimiento Convenio 5 5,6 389.925 15,2 11.591 4,5

Total Convenios estatales 40 44,4 1.184.540 46,3 54.476 20,9

ámbito autonómico

Estructura 11 12,2 551.949 21,6 110.003 42,3

Fijan articulación 5 5,6 236.200 9,2 53.790 20,7

Seguimiento Convenio 0

0

0

Total CC Autonómicos 15 16,7 825.492 32,3 142.830 54,9

ámbito provincial

Estructura 6 6,7 125.070 5 22.583 8,7

Fijan articulación 2 2,2 48.843 2 4.405 1,7

Seguimiento Convenio 0 0 0

0

Total cc provinciales 13 14,4 406.873 16 59.933 23,0

empresas

Estructura 12 13,3 82.401 3 14 0,01

Fijan articulación 5 5,6 31.426 1 7 0,003

Seguimiento Convenio 0 0 0

0

Total convenios empresa 22 24,4 142.527 6 24 0,01

TOTAL GENERAL 90

2.559.432

260.263

(*)Los porcentajes son sobre el total general.



Hay 64 convenios en la muestra que tratan el tema de la estructura. Más de la mitad son de

ámbito estatal y, si nos centramos en las cláusulas que fijan la articulación, en este ámbito

estatal, se concentran el 74% de ellas, en relación al número de convenios y, según el conjunto

de trabajadores afectados, afectan al 87% de los incluidos en este ámbito y para el 76% de las

empresas incorporadas por sus organizaciones a la negociación sectorial estatal.

En el resto, convenios de sector inferior al estatal y de empresa, se sigue dando, con bastante

claridad, una asunción de jerarquía, así el convenio del ámbito estatal mantiene su función

como texto ordenador de la estructura de la negociación colectiva en el sector. Fijando los

contenidos de derecho necesario que han de respetarse en los ámbitos inferiores o/y

recogiendo que, respecto de ellas, no cabe establecer peores condiciones. Así, en muchos de

los convenios examinados, recalcan la subordinación y dependencia del ámbito geográfico de

comunidad autónoma o provincia, o de empresa, decidiendo la calificación de ciertas materias

como indisponibles.

En la muestra, los convenios de ámbitos inferiores se dirigen al estatal para respetar sus

contenidos, en su gran mayoría. Algunos incluso se remiten a la futura negociación, si se

llegara producir en el futuro1.

La forma en que se recoge el compromiso de no tratar otros ámbitos de negociación sectorial,

al menos la más utilizada, es la de considerar el interés de los firmantes por fomentar la

cohesión del sector y evitar dispersiones, y ello, cómo no, sin perjuicio del artículo 84.2 del ET.

En este sentido, continúa plenamente vigente el contenido del Acuerdo Interconfederal para la

Negociación Colectiva de 1997 (AINC), que se fundamentaba en una adecuada articulación

entre los distintos ámbitos negociales, sistematizando las materias que se reservan a cada

ámbito, desde el convenio colectivo nacional sectorial. Así, en los ámbitos inferiores (territorial

y de empresa) se desarrollaban las correspondientes a su cometido, sin que ello supusiera

rigidez o limitaciones: se partía de la complementariedad entre unidades.

Los esfuerzos acumulados en pos de la vertebración y articulación más razonables, es una

tarea permanente y progresiva. Con las modificaciones de la reforma laboral, en este segundo

año de aplicación, pueden llegar a poner en peligro este equilibrio tan sensible en un mapa de

la negociación sectorial bastante débil.

En este contexto, el papel a asumir por las Comisiones Paritarias o Mixtas de los convenios ha

de ser el de mayor liderazgo, desarrollando sus cometidos de gestión de las condiciones

pactadas en un ambiente poco propicio, del que deben desconfiar. Para preservarse de una

utilización dañina de los términos pactados han de conocer todos los acuerdos que se firmen

en su sector, lo que requiere, cada vez más, una labor proactiva.

El espíritu del II AENC permanece en varios contenidos de los convenios de la muestra, en la

medida en que recogen el requisito de comunicar a la comisión paritaria del convenio sectorial

estatal la intención de inicio de negociación en ámbito distinto. De este modo desarrollan el

principio de autonomía colectiva de las partes garantizando la participación en las decisiones a 1 Convenio de montajes y empresas auxiliares del Principado de Asturias y Comercio de recambios y

accesorios de automóviles de Madrid



adoptar de los interlocutores sociales representativos en cada ámbito, sin abandonar el

modelo de negociación que consideran satisface los intereses del sector.

De este modo, en cinco convenios de sector estatal2 se fija el requisito de que la Comisión

Mixta sea conocedora del inicio de la negociación, se le remita copia del acuerdo logrado y/o

se de traslado de los convenios vencidos por finalización de vigencia ultraactiva. El convenio de

Estiba portuaria va más lejos y se compromete a adaptar todos los convenios inferiores a los

contenidos del estatal.

Otra manera de mantener la proximidad con el nivel de la empresa, en la práctica, es que se

han de trasladar a la Comisión Paritaria del convenio de sector las posiciones de consenso de

ambas partes, en sentido favorable al inicio de negociaciones en su empresa. Aunque no se

especifica, cabe supone que se trata de conseguir el resultado de un convenio estatutario y no

otro tipo de pacto, aunque sería recomendable concretar dicho propósito.

Además, en los casos de nuevos convenios/acuerdos en empresas con escasa dimensión para

contar con suficientes garantías de independencia en sus representantes de los trabajadores,

la comisión paritaria debería desarrollarse para poder actuar con contundencia y llegar a

impugnar, llegado el caso, los acuerdos que considere fraudulentas.

Otro motivo por el que es también recomendable fijar funciones amplias de las Comisiones

Paritarias, es el de invertir en conocimiento real del sector, de las prácticas que se lleven a

cabo, la opción de ofrecerse para el asesoramiento y posterior seguimiento de los acuerdos en

instancias inferiores que pueden recibir, es siempre deseable.

Y, en este sentido, hay que tener en cuenta la opción que ofrece el V ASAC, Art. 4. 1 b), al

recoger que, en caso de desacuerdo en la Comisión Paritaria, es viable acudir al SIMA, su

sistema de solución autónomo, sin más requisitos añadidos.

Se echa de menos en los textos examinados que la comisión paritaria asesore la negociación

que pueda producirse en el ámbito inferior, especialmente en la empresa. Pero también una

mayor profusión de seguimiento de los acuerdos que decaigan por la finalización de la vigencia

ultraactiva.

Comentar que hay tres convenios de ámbito inferior al estatal que hacen referencia a la

Ordenanza Laboral de Trabajo3 o Reglamentación Nacional de Trabajo4, pero no es lo habitual,

lo más extendido es, como ya se ha dicho, reconocer lo que se disponga para ellos en el ámbito

sectorial estatal y hacerse eco. La causa parece responder más a una revisión incompleta del

articulado del convenio, por ejemplo al no incorporar la referencia al Acuerdo Marco Estatal de

Comercio (ALEC).

2 Convenios de pasta, papel y cartón, industria vidrio y cerámica, industria química, textil confección y

estiba portuaria. Menos contundentemente, pero con ese espíritu, también podríamos incluir el de

limpieza viaria.

3 Convenios de comercio ambos que, al formar parte del I Acuerdo Marco del Comercio (AMAC), BOE

20/2/2012, como está firmado antes de sendos acuerdos, la referencia a la OOLL parece más una falta de adecuación.

4 RNT de Manipulación y envasado para el comercio y exportación de agrios



Otras fórmulas de determinación de la estructura:

la remisión general, “en lo no contemplado en el convenio se estará a lo dispuesto en

las normas legales o convencionales de aplicación” está muy extendida entre los

convenios de empresa. Además, continuando con la prevalencia de jerarquía de

ámbito superior hacia el inferior, son varios los que hacen mención a su convenio de

aplicación sectorial y, en los de grupo de empresa, se fijan las reglas de articulación

entre dicho nivel general y el de cada empresa o centro de trabajo incluidos en su

ámbito5

remisiones a la adhesión de futuros ámbitos de negociación inferiores al suyo propio,

con el objetivo de mantener abierta la posibilidad de ampliar cobertura negocial

Por su parte, los observatorios sectoriales, que se recogen en cinco6 convenios, aunque no

participan de un rol únicamente relacionado con la estructura, en la medida en que suponen

una instancia bipartita de consenso para determinadas materias, contribuyen a buscar puntos

de construcción común. En uno de ellos se menciona la oportunidad de su creación tras el

estudio en una comisión previa que también se ocupará de la delimitación del ámbito por los

CNAE.

La estructura de la negociación colectiva es muy sensible a las modificaciones de la reforma

laboral, en alusión a los tres tipos de inaplicación que fomenta: la pérdida de vigencia, la

prioridad aplicativa del convenio de empresa y la que se denomina, propiamente,

inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo.

A ello se une el desconocimiento actual sobre el número de convenios vigentes, que impide

conformar un Mapa de la Negociación claro y seguro. Algo que se ha de ir conformando

entre todos, con el esfuerzo de los negociadores y las autoridades laborales encargadas de

facilitar la información adecuada para aumentar la certeza de unidades negociales

existentes.

El conjunto de convenios de la muestra que incluyen cláusulas para centrar la estructura

suponen el 71% del total de convenios examinados, para el 72% de los trabajadores y con

aplicación en el 71% de las empresas, las que fijan la articulación en sus contenidos

De ello, los que fijan más en detalle todos los aspectos relativos a la articulación,

representan el 60% de los convenios, para el 69% de los trabajadores y el 53% de las

empresas.

Además, en el caso del ámbito estatal estos convenios, respecto al número de trabajadores,

suponen el 75%.

5 V Acuerdo Marco del Grupo ARCELOR MITTAL en España

6 Convenios de empresas de seguridad; industria textil-confección; seguros, reaseguros y mutuas de

accidentes de trabajo; curtidos, correas y cueros y gestión, recuperación, transformación y venta de residuos, respectivamente



Las vías más utilizadas para desarrollar esta articulación y vertebración pasan por:

enviar materias a uno u otro ámbito con la determinación de las que consideran

indisponibles, reservadas al sector estatal

evitar que avance la atomización en un contexto de preponderancia competitiva en

las empresas

mantener una comisión paritaria suficientemente operativa, que asuma un mayor

control de lo que sucede en su ámbito, por ejemplo:

recibir y ordenar la diversa negociación colectiva que se produzca en el sector,

reservándose la potestad de impugnar

erigirse en canal de mediación y, en su caso, arbitraje, estableciendo criterios

de información y requisitos necesarios en procesos de reestructuración

fijar la aplicación, subsidiaria, en los casos en que decaiga el convenio inferior o

de empresa por fin de la vigencia ultraactiva

ofrecer asesoramiento a las partes que inicien una negociación, primando el

deber de negociar de buena fe

Posibilidad de ampliar este tema con próximos análisis, fruto de estudios de la

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos7

FLEXIBILIDAD INTERNA

Todos los convenios regulan algún aspecto de flexibilidad interna, en diferente contenido pero

en línea con algunas de las materias concretadas en el II AENC.

El texto del II AENC recoge:

“…el convenio colectivo es el espacio adecuado para ordenar el uso flexible en la empresa de elementos

como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en un sentido complementario a las previsiones

legales, de forma que su regulación convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral

como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo. A tal efecto, el convenio

colectivo deberá, como contenido mínimo, regular criterios, causas, procedimientos, periodos

temporales y periodos de referencia para la movilidad funcional y la distribución irregular de la jornada

7 Están en elaboración sendos estudios, a saber: ESTRUCTURA Y CONCURRENCIA DE NIVELES

NEGOCIALES DENTRO DE UN NUEVO MARCO NORMATIVO por el profesor Jesús Cruz Villalón (Director

del Estudio). Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla y

ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PRIORIDAD DEL NIVEL DE EMPRESA TRAS LA REFORMA

LABORAL DE 2012 por el profesor Salvador del Rey Guanter (Director del Estudio). Catedrático de

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Facultad de Derecho, ESADE)



en el ámbito de la empresa, así como procedimientos ágiles de adaptación y modificación de lo pactado

con la participación de la representación sindical o, en su caso unitaria de los trabajadores, y con la

intervención en caso de desacuerdo de las comisiones paritarias. Igualmente incluirán previsiones para la

solución ágil y eficaz en los supuestos de bloqueo en los periodos de consulta y negociación exigidos en

los preceptos del ET afectados por la flexibilidad interna.

Para los firmantes la flexibilidad interna en la empresa tiene tres conceptos sustanciales: tiempo de

trabajo, funciones y salario”.

En el cuadro resumen se considera la utilización de cada materia, añadiendo a la jornada

(semanal o anual) y/o la distribución irregular, la movilidad funcional y la regulación específica

de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Igualmente se estima la segregación

por ámbitos de negociación.

La estructura profesional, una de las materias más complejas en cualquier proceso negociador,

por lo que supone de poner en práctica diferentes cualificaciones para desempeñar las

funciones concretas, sigue estableciendo procedimientos de adecuación entre las categorías

profesionales y los grupos profesionales.

Los Acuerdos Interconfederales llevaban varios años enfocando este tema entre sus

prioridades. Ahora la reforma laboral 2012 (en su empeño por potenciar la flexibilidad

funcional) fijó un plazo de un año para que los convenios adaptaran su sistema de clasificación

profesional al nuevo marco del artículo 22 ET, basado en el grupo profesional. Esta urgencia ha

podido traer precipitación o, al menos, impedir el tratamiento adecuado para recoger las

fórmulas que delimiten las áreas, niveles y, unido a ellos, las funciones y retribuciones a

percibir. Al menos es la impresión que produce el que, en algunos textos, se eluda toda

definición de funciones en base a los criterios que la definan: autonomía, responsabilidad,

formación, iniciativa, dirección, complejidad, … y se reduzca a la condensación en las tablas

salariales.

Del conjunto de convenios de la muestra que incluyen la flexibilidad interna, 69 convenios, el

76%, hacen alusión a la movilidad funcional. En general, la mayoría de los contenidos se

remiten a los artículos 22 y 39 del ET para zanjar el tema de la movilidad funcional,

especialmente para los límites. Si bien destaca el caso del ámbito empresarial, porque se

concentra particularmente (90% de los convenios de ese ámbito) y por el nivel de detalle, al

regularse más la implicación de la comisión paritaria en su definición y desarrollo.




Flexibilidad 40 44,4% 1.184.540 46,3% 57.476 22,1%

Jornada anual 35 38,9% 1.020.197 39,9% 47.185 18,1%

Jornada semanal 13 14,4% 260.267 10,2% 31.869 12,2%

Distribución irregular 24 26,7% 671.087 26,2% 33.906 13,0%

Movilidad funcional 26 28,9% 779.443 30,5% 34.663 13,3%

Mod sustancial

condciones 19 21,1% 620.331 24,2% 39.202 15,1%

Total Convenios

estatales 4044,4%

1.184.54046,3%

57.47622,1%

Flexibilidad 15 16,7% 825.429 32,3% 142.830 54,9%

Jornada anual 15 16,7% 825.492 32,3% 142.830 54,9%

jornada semanal 9 10,0% 517.892 20,2% 58.940 22,6%



Mod sustancial

condciones 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%

Total Convenios

autonómicos 1516,7%

825.49232,3%

142.83054,9%

Flexibilidad 13 14,4% 406.873 15,9% 59.933 23,0%

Jornada anual 11 12,2% 335.295 13,1% 51.916 19,9%

jornada semanal 9 10,0% 289.058 11,3% 40.255 15,5%



Mod sustancial

condciones 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%

Total Convenios

provinciales 1314,4%

406.87315,9%

59.93323,0%

Flexibilidad 22 24,4% 142.527 5,6% 24 0,0%

Jornada anual 20 22,2% 138.403 5,4% 22 0,0%

jornada semanal 4 4,4% 37.790 1,5% 4 0,0%

Distribución irregular 13 14,4% 106.256 4,2% 13 0,0%

Movilidad funcional 20 22,2% 135.454 5,3% 22 0,0%

Mod sustancial

condciones 2 2,2% 11.410 0,4% 2 0,0%

Total Convenios

empresa 2224,4%

142.5275,6%

240,0%

TOTAL GENERAL 90 100,0% 2.559.432 100,0% 260.263 100,0%

empresas

Fija jornada, distrib. irregular, mov. funcional, modif sustancial ámbito estata l

ámbito autonómico

ámbito provincial




Por poner un ejemplo, el convenio EADS-CASA …prima la voluntariedad en la movilidad

funcional. Los cambios de grupo funcional respetarán los derechos que vienen recogidos en el

Convenio Colectivo y demás legislación aplicable. Si hay desacuerdo con el comité de empresa,

se presentará la propuesta y las argumentaciones a la comisión de resolución de conflictos

externa a Eads-Casa, Airbus Operations, S.L., y Eads Casa Espacio la cual emitirá un dictamen

en el plazo máximo de siete días hábiles, siendo el mismo vinculante para ambas partes.

Es un hecho que la regulación de la jornada es una materia trascendental para la flexibilidad en

la empresa. Por ello ocupa un espacio amplio y detallado en varios convenios de los

examinados en la muestra. Además, son muchos los sectores que argumentan la actividad

principal como justificativa de la alteración de la misma: materiales perecederos, trabajos a

turnos, servicio público, etc.

Entrando en la jornada, se fija en su límite anual en 81 convenios de la muestra que afectan a

2.319.387 trabajadores, el 90,6% del total de la muestra. Por su parte, hay 35 convenios que

fijan la jornada semanal para 1.15.007 trabajadores, el 43,2% de los que integran la muestra.

Fijan ambas, la anual y la semanal, 26 convenios.

La jornada anual media pactada, en los convenios con esta referencia, que componen la

muestra es de 1732 horas.

JORNADA (Media de los Convenios de la muestra)

Ámbito Jornada Convenios Nº Trabajadores

Estatal 1.756 35 1.020.197

Autonómico 1.766 15 825.492

Provincial 1.725 11 335.295

Empresa 1.679 20 138.403

Total 1.732 81 2.319.387

También, según ámbitos de negociación, la superior se recoge en los convenios autonómicos,

1.766 horas, seguida de la que se pacta en los convenios estatales, 1.756 horas, y en los

provinciales, 1.725 horas. La jornada menor es la que se negocia en las empresas, que de

media tienen 1.679 horas al año. En el gráfico se aprecian las diferencias.



JORNADA MEDIA de los convenios de la muestra POR ÁMBITOS DE NEGOCIACIÓN

Además, dos convenios pactan la jornada flexible favorable al trabajador8, a la entrada y a la

salida, para conciliar la vida laboral y personal.

En cuanto a la particularidad de algunas jornadas, destaca el convenio de grandes almacenes,

que pacta una jornada de 1.798 horas al año (la anterior vigente era de 1.770, lo que supone

un incremento de 28 horas al año) advirtiendo que los trabajadores que cuenten con una

jornada inferior a la actual pueden mantenerla si se ajusta a la baja el salario en dicha

proporción.

También se incrementa la jornada en el convenio de oficinas y despachos de Málaga, que pasa

de 1.721 horas en 2013 a 1.728 en 2014. La reducción es testimonial en el convenio de

gestorías administrativas (1 hora al año, partiendo de 1.789 horas en 2013 a 1.788 en 2015).

En el convenio de Grupo de empresas T- SYSTEMS, para 2014 y 2015, exclusivamente, se

reducirá la jornada 8 horas, un día más de vacaciones, en lugar de las 1.760 de 2013, 1.752.

En esta muestra hay 55 convenios, equivalente al 61% del total, que cuentan con referencias

concretas respecto a la distribución irregular. Afectan al 62% de los trabajadores.

Mayoritariamente, 26% y 32%, proceden del sector estatal y provincial y autonómico,

respectivamente.

Entrando más en detalle, los convenios suelen establecer la negociación de un calendario y, a

partir de ahí, o bien se refieren a los requisitos generales de implantación de la distribución

irregular (dentro del límite legal o mejorando el mismo, apoyándose en el número de jornada

a exceder al año, mes o incluso día, fijando los descansos, la comunicación a la Representación

Legal de los Trabajadores y los días de preaviso al trabajador) o dando opciones, una vez

concretados los márgenes comunes en el sector, de asumir o no la regulación general fijada

8 Prensa no diaria y Once



en el convenio, dejando a la negociación en ámbitos inferiores la determinación de los

mismos.

Esta disponibilidad real de la jornada es muy vasta: casi el 50% de los trabajadores de la

muestra cuentan con una jornada sujeta a amplios márgenes de provisionalidad para facilitar

la organización empresarial, cuando no la mera discrecionalidad. Por ello los esfuerzos de los

negociadores sindicales se centran en ajustar una flexibilidad gradual en función de alguna

otra variable, objetiva, medible y favorecedora de la seguridad de los trabajadores. En esta

línea está el convenio de la industria química graduando las horas flexibles en función del

porcentaje de empleo indefinido en la empresa y el convenio de derivados del cemento,

pautando la flexibilidad en la comunicación anticipada al trabajador.

Al respecto de la obligación de preavisar con cinco días al trabajador de la alteración en su

jornada que le afecta, las sentencias del Tribunal Supremo en cuanto a lo que la negociación

colectiva puede variar en los elementos que la ley establece, como norma de derecho

necesario, se posibilita que sea mejorada por convenio pero no que se recorten derechos

establecidos por la norma 9

“… siendo también el art. 34.2 ET , …., una disposición de derecho necesario relativo en cuanto

contempla que "el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la

prestación resultante" de la distribución irregular a lo largo del año del 10% de la jornada de trabajo

(norma imperativa "hacia abajo" y dispositiva "hacia arriba", es decir, lo que la doctrina ha calificado

como principio de norma mínima), la consecuente operación jurídica, según ya expusimos en nuestro

citado precedente, " consiste en un proceso de depuración de la norma convencional, eliminando de ella,

uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mínimos establecidos en la norma legal de derecho

necesario relativo que ha establecido dichos mínimos ". " Por eso, a diferencia de lo que ocurre cuando lo

que aplicamos es el principio de norma más favorable (de acuerdo con el último inciso del artículo 3.3 del

ET ), para aplicar el principio de norma mínima no procede, en absoluto, la comparación global [o la

compensación de los derechos o ventajas] entre la norma legal que contiene esos mínimos - [en nuestro

caso, el artículo 34.2 del ET ] - con la norma convencional que regula los diferentes aspectos concernidos

por esos mínimos…”

Conviene tener en cuenta esta interpretación en beneficio del trabajador por los numerosos

convenios que se remiten a las reglas del Estatuto de los Trabajadores, explícita o

implícitamente pues aunque la regulación es numerosa también hay textos que eluden la

concreción. En defecto de pacto en el convenio colectivo, se acordará en la empresa con los

representantes de los trabajadores pero el legislador, primando la medida, permite al

empresario ejercer esta distribución en la empresa, cuando no exista acuerdo previo,

siguiendo los preceptos del artículo 34 del ET.

Respecto a la negociación de los límites para llevar a cabo dicha distribución se parte en gran

medida de los topes del ET, para el descanso entre jornadas igual que para el máximo diario.

En sectores o actividades con más implantación de turnos se refieren a la alteración de los

mismos, casi en exclusividad, para lo que se hace imprescindible la negociación con la

9http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=708

4873&links=&optimize=20140602&publicinterface=true

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7084873&links=&optimize=20140602&publicinterface=true

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7084873&links=&optimize=20140602&publicinterface=true



representación de los trabajadores y, de no alcanzar acuerdo, trasladar el tema a la Comisión

Paritaria para que medie.

Igualmente, respecto de los requisitos, es más frecuente encontrar el preaviso de los cinco días

y, complementando que esta comunicación también se dirija a la representación de los

trabajadores, indistintamente.

Asimismo, se prevé la fórmula de negociación a ejercer allí donde no existan representantes

legales de los trabajadores, equivalente a la del artículo 41.1.4 del ET.

Para la determinación del calendario, la iniciativa más extendida es su negociación o, en

cualquier caso, la comunicación y emisión de informe de la representación de los trabajadores.

Aunque pudiera parecer que con la distribución irregular sería innecesaria la utilización de

bolsas de horas, son varios los convenios que las incorporan, de manera complementaria, y no

en sustitución de aquélla. Así, el convenio del V Acuerdo Marco del Grupo ARCELOR MITTAL en

España recoge que la bolsa de horas por trabajador y año parte de 80, salvo en las

instalaciones que están incluidas en la denominada “fase caliente” para las que, o bien será de

96 horas, o bien se podrá ampliar si se acuerda con el Comité de Empresa.

Solamente el convenio de curtidos, correas y cueros especifica que la bolsa de horas, 177

horas al año, a distribuir de forma limitada, 2 al mes y cinco sábados de máximo, no es

compatible con la flexibilidad de la jornada.

Partiendo de los criterios del II AENC para la negociación colectiva en los contenidos de empleo

y su objetivo a la hora de afrontar momentos de dificultad en las empresas, hay algunos

aspectos a destacar de los convenios de la muestra.

Comencemos por los doce convenios (el 13% de los que componen la muestra) que afectan a

512.171 trabajadores (el 22% del total de los incluidos en los convenios incluidos en la

muestra) que, o bien cuentan con un capítulo propio en el que remarcan la prioridad a la

movilidad interna frente a la externa, recomendando poner en marcha medidas que supongan

cambios organizativos, incorporando la utilización de la bolsa de horas flexibles o el

compromiso a la utilización de los expedientes de extinción como medida extrema, a utilizar al

final de otras menos agresivas.

Algunos de ellos se centran en la importancia de detenerse en la información y consulta a la

Representación Legal de los Trabajadores, como hace el convenio de industria fotográfica,

para los procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, para el que se fija el

deber de información previo en veintiún días. Otros orientan la importancia del empleo

mediante el reconocimiento de márgenes de empleo estable (empresas de seguridad- mínimo

65% de empleo indefinidos; centros de jardinería- 80% o 70%, en función del tamaño de la

plantilla; acuicultura marina- 70%), la subrogación en cada adjudicación (ayuda a domicilio de

Vizcaya- en concreto, las concedidas por la Administración) o el estudio de fórmulas

adicionales para mejorar la productividad sin perder de vista el empleo (textil confección;

estiba portuaria o RENFE Operadora)

Las medidas a acometer en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se

encuentran en veintiún convenios (23% de los estudiados en la muestra) y afectan a 631.741



trabajadores (que equivalen al 24% de los incluidos). A través de esta regulación se puede

limitar a reproducir lo que recoge el artículo 41 del ET o alguna participación u orientación más

ajustada como encomendar a la comisión paritaria del convenio la función de arbitrar (yesos,

cales y escayolas), prever una instancia previa de negociación (pasta, papel y cartón) o,

vinculada a algún cambio concreto como es el de establecer turnos de trabajo o fijar un

período extra para facilitar la búsqueda de una salida mediante la negociación con la

Representación Legal de los Trabajadores (limpieza viaria).

También encontramos ejemplos en los procedimientos de suspensión temporal y extinción

que se basan en propiciar la negociación con la Representación de los Trabajadores, como

pueda ser el emitir un informe preceptivo a la medida en el contexto de un proceso previo de

negociación (industria fotográfica y prensa no diaria), promover la formación de los

trabajadores para la realización de tareas distintas a las que fueron objeto de su contrato

(prensa diaria) o incrementar las indemnizaciones en caso de despido (empresas de seguridad)

El convenio de estiba portuaria cuenta con un amplio compromiso de empleo. Antes de

cualquier decisión que suponga extinción, se deben agotar todas las medidas de flexibilización

de los tiempos de trabajo, de movilidad funcional y de supresión de intrusismo profesional y,

complementariamente, se añade que durante la vigencia del convenio (2013/2017) no se

presentarán expedientes o amortizaciones de puestos, salvo que el nivel de actividad

descienda por debajo del 75%, solamente en ese caso se reunirá la Comisión Paritaria a valorar

qué medidas corresponden.

La flexibilidad interna negociada es una materia transversal en la negociación colectiva y

configura el espíritu mismo del equilibrio o la conciliación entre los intereses en conflicto:

seguridad de los trabajadores y plasticidad de las condiciones de trabajo en beneficio de los

intereses de la empresa.

Ya se ha tratado la determinación que han de tener las comisiones paritarias, para combatir

los efectos de la reforma laboral, también para este bloque.

En esencia la flexibilidad se ocupa de tres partes: funciones, tiempo de trabajo y salario, aquí

nos centramos en dos: movilidad de funciones y jornada.

La movilidad funcional se regula en el 76% de los convenios de la muestra para el 75% de los

trabajadores y de aplicación en el 85% de las empresas. Por ámbitos, de más negociada a

menos:

93% de los convenios de sector autonómico para 88% de estos trabajadores y 98% de

las empresas

le sigue el ámbito de la empresa, con el 91% de los examinados que afectan al 95 de

los trabajadores y al 92% de las empresas

a mucha distancia, el convenio provincial, con el 69% del total que afecta al 70 de los

trabajadores y al 81% de las empresas



En último lugar, el ámbito estatal, con el 65% de los convenios para el 66% de los

trabajadores y de aplicación en el 60% de las empresas.

La clasificación profesional se identifica cada vez más por los grupos profesionales.

Hay un a idea constante en los convenios de la muestra: que para conseguir mejoras en la

productividad la movilidad funcional es una opción asumible, en comparación con otras,

previa la formación necesaria, el tiempo de adaptación y sensibilización de las partes

implicadas.

Se constatan los esfuerzos de los negociadores, es esta una materia compleja, de las que

mayor dificultad entraña su negociación. Además, liga las partes consustanciales de la

prestación laboral: funciones y retribución.

Ambas vienen condicionadas por la opción que tiene el empresario de adaptar la

organización del trabajo a los recursos disponibles. Esto también pone de manifiesto la

calidad en la gestión empresarial, algo escasamente tratado como variable en el resultado de

la productividad pero de vital trascendencia para la marcha de las empresas.

La jornada de trabajo es el recurso que más extiende la capacidad que tiene el empresario

para ajustar las demandas de producción a los efectivos laborales.

Casi el 50% de los trabajadores afectados por los convenios que integran la muestra parten

con una jornada pactada con amplios márgenes de provisionalidad para facilitar la

organización empresarial.

La distribución irregular de la jornada la consideran el 61% de los convenios que se refieren a

flexibilidad, para el 62% de los trabajadores y para aplicar en el 73% de las empresas.

Y ello porque del examen de los convenios se resume:

varias opciones de adaptación que no comprime, no limita hasta el punto de impedir

su puesta en práctica - pese a las opiniones de algunos informes patronales

mayoritariamente se antepone el acuerdo en el ámbito inferior a la regulación

general

es notable la parquedad de la negociación colectiva en las exigencias en materia de

jornada y su distribución,

se pactan muchas excepciones basadas en tipo de servicio, calidad perecedera de las

materias primas, etc., que argumentan la prolongación o alterabilidad de las

jornadas

los calendarios llegan a ser más precisos pero se centran en determinar “cómo” se

ejerce la jornada, también en líneas generales, acordando el “cuánto” y relativizando

la exigencia con una lista de causas que permiten su variación

Aunque se encuentran ejemplos que tratan de graduar las medidas en caso de

reestructuración en la empresa, favorecidas por la reforma laboral, es de justicia ampliar



esta materia en los convenios, en especial los supuestos para equilibrar desde la

proporcionalidad, adaptación de las acciones al sector y a la situación concreta en la que se

encuentra la empresa.

Los tribunales han aportado interpretaciones en este sentido, como por ejemplo que el

preaviso de cinco días al trabajador (artículo 34.2 ET) es un derecho necesario: el convenio

puede mejorar ese mínimo pero no empeorarlo.

En términos de paliar las medidas drásticas de extinción, cuentan con un capítulo propio en

el que remarcan la prioridad a la movilidad interna frente a la externa, el 13% de los

convenios de la muestra, que afectan al 22% de los trabajadores. Buscan la continuidad de la

actividad y el mantenimiento del empleo.

CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL

El II AENC fija estos criterios salariales:

“Uno de los objetivos principales para propiciar la reactivación es mejorar la cuota de mercado interna y

externa de los bienes y servicios españoles. Para ello, es imprescindible conseguir una contención de los

precios españoles de forma que observen una tasa anual de crecimiento inferior a la media de la Unión

Europea, adonde se dirigen las dos terceras partes de las transacciones comerciales.

Para conseguirlo, todas las rentas deben realizar un esfuerzo conjunto. Tanto los salarios como los

beneficios distribuidos deben evolucionar de forma moderada, de modo que permitan dirigir una mayor

parte del excedente empresarial a inversiones de reposición y ampliación. Ambos aspectos tienen por

objeto fortalecer la capacidad de competir del tejido productivo español. En la misma dirección, es

preciso adecuar la retribución de altos directivos y ejecutivos de las empresas. De igual forma, se

propone un especial seguimiento y vigilancia de la evolución de los precios de aquellos bienes y servicios

con especial repercusión para las personas con menor renta. En los precios que sean competencia de las

Administraciones públicas, éstas deberían realizar el máximo esfuerzo posible de contención, y a su vez

extremar la mejora de la gestión y la reducción de costes.

En este contexto, los salarios negociados en los tres próximos años (2012, 2013 y 2014) deberían

comportarse de acuerdo a las siguientes directrices:

3) En el año 2014, el aumento de los salarios pactados debería ajustarse al ritmo de actividad de la

economía española, según los siguientes criterios:

Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial no excederá el

0,6%. Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es superior al 1% e inferior al 2%, el aumento

salarial no excederá el 1%. Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 alcanza o supera el 2%,

el aumento salarial no excederá el 1,5%.

Por otro lado, los convenios colectivos deberán incluir componentes adicionales de actualización de

salarios basadas en la evolución de indicadores económicos (salario variable) asociados a la marcha de

la empresa (beneficios, ventas, productividad, etc.). De forma preferente, los incrementos derivados de

estos componentes adicionales de actualización se integrarán en la parte variable del salario, que debe

adecuarse a la realidad sectorial y empresarial.



Las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen a garantizar el intercambio de información

necesario para poder dar cumplimiento a estas cláusulas.

Todos los incrementos salariales pactados para 2014 se incrementarán en el 50% del resultado de aplicar

la cláusula de actualización acordada para 2012 y 2013. En caso de no haberse pactado componente

adicional de salario variable se aplicaría la cláusula en el 100% de su resultado”.

En el cuadro resumen se han recogido los convenios de la muestra teniendo en cuenta los

criterios pactados en las materias salariales y algunos de las más reseñables, como si han

concretado el incremento salarial para este ejercicio y los posteriores, la cláusula de

actualización salarial o de revisión, su consecución según el espíritu del II AENC, la

incorporación del salario variable o la negociación de un salario mínimo garantizado, que

mejore el mínimo legal.

De los 90 convenios estudiados, incluyen criterios salariales 86 convenios, el 95%, que afectan

a 2.350.232 trabajadores, el 91% del conjunto. Esta amplia representación de negociación se

encuentra uniformemente repartida por ámbito de negociación.



RESUMEN GENERAL Criterios salariales

Fija incremento 2014, Cláusula, Fija incremento años posteriores, Según II AENC, Salario Variable, SMG

Ámbito estatal


Criterios salariales 38 42,2% 1.050.040 41,0% 56.883 21,9%

incrementos 2014 28 31,1% 924.068 36,1% 44.302 17,0%

Cláusula 13 14,4% 564.544 22,1% 18.354 7,1%

Incrementos + años vigencia 15 16,7% 343.831 13,4% 24.817 9,5%

Según II AENC 15 16,7% 757.803 29,6% 30.996 11,9%

Salario variable 5 5,6% 80.792 3,2% 4.629 1,8%

SMG 16 17,8% 506.231 19,8% 20.713 8,0%

Total Convenios estatales 40 44,4% 1.184.540 46,3% 57.476 22,1%

Ámbito autonómico

Criterios salariales 14 15,6% 756.949 29,6% 140.633 54,0%

incrementos 2014 9 10,0% 558.750 21,8% 122.970 47,2%

Cláusula 7 7,8% 591.250 23,1% 125.080 48,1%


Según II AENC 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%

Salario variable 1 1,1% 2.500 0,1% 30 0,0%

SMG 6 6,7% 394.843 15,4% 86.147 33,1%

Total Convenios autonómicos 15 16,7% 825.492 32,3% 142.830 54,9%

Ámbito provincial

Criterios salariales 13 14,40% 406.873 15,90% 59.933 23,00%

incrementos 2014 10 11,1 370.215 14,46 48.350 18,58

Cláusula 3 3,3 119.625 4,67 12.223 4,70


Según II AENC 1 1,1% 30.412 1,2% 5.000 1,9%

Salario variable 3 3,3% 88.145 3,4% 17.000 6,5%

SMG 3 3,3% 167.145 6,5% 32.600 12,5%

Total Convenios provinciales 13

14,4% 406.873 15,9% 59.933 23,0%

Empresas

Criterios salariales 21 23,3% 136.370 5,3% 23 0,01%

incrementos 2014 12 13,3% 59.278 2,3% 14 0,01%

Cláusula 6 6,7% 21.529 0,8% 8 0,00%

Incrementos + años vigencia 7 7,8% 49.211 1,9% 7 0,00%

Según II AENC 1 1,1% 3.672 0,1% 1 0,00%

Salario variable 9 10,0% 81.293 3,2% 11 0,00%

SMG 0 0,0% 0 0,0% 0 0,00%

Total Convenios empresa 22

24,4% 142.527 5,6% 24 0,01%

TOTAL GENERAL 90 100,0% 2.559.432 100,0% 260.263 100,00%




Los incrementos salariales para este ejercicio, 2014, se encuentran en 69 convenios que

afectan a 2.047.283 trabajadores. La media ponderada de incremento salarial pactada es del

0,55%. Si distinguimos por ámbitos, en el sector estatal se pacta el 0,48%, en el autonómico

0,60% frente al 0,73% del provincial. En la empresa se pacta el 0,34%.

Número % total Número % total Número % total

Total Convenios

estatales 34 37,8 1.014.691 39,65 55.153 21,2 0,48

Igual al 0,00 6 6,7 90.623 3,54 10.851 4,2 0,00

Del 0,2 al 0,5 11 12,2 541.690 21,16 18.174 7,0 0,3

Del 0,6 al 1 14 15,6 290.878 11,36 18.503 7,1 0,6

Del 1,1 al 2 3 3,3 91.500 3,58 7.625 2,9 1,6

Total CC autonomicos 10 11,1 576.649 22,53 124.133 47,7 0,60

Igual al 0,00 1 1,1 17.899 0,70 1.163 0,4 0,00

Del 0,2 al 0,5 2 2,2 52.500 2,05 710 0,3 0,5

Del 0,6 al 1 6 6,7 491.250 19,19 122.080 46,9 0,6

Del 1,1 al 2 1 1,1 15.000 0,59 180 0,1 1,8

Total CC

provinciales 9 10,0 358.215 14,00 46.750 18,0 0,73

Igual al 0,00 0 0,0 0 0,00 0 0,0 0,00

Del 0,2 al 0,5 3 3,3 49.178 1,92 4.427 1,7 0,3

Del 0,6 al 1 5 5,6 237.037 9,26 35.823 13,8 0,7

Del 1,1 al 2 1 1,1 72.000 2,81 6.500 2,5 1,1

Total CC Empresa 16 17,8 97.728 3,82 18 0,01 0,34

Igual al 0,00 7 7,8 45.957 1,80 7 0,003 0,00

Del 0,2 al 0,5 1 1,1 13.314 0,52 1 0,000 0,5

Del 0,6 al 1 8 8,9 38.457 1,50 10 0,004 0,7

TOTAL CC GENERAL 69 76,67 2.047.283 79,99 226.054 86,86 0,55

INCREMENTOS SALARIALES PACTADOS 2014Tramos de

incremento

pactado por

Convenios Trabajadores Empresas Incremento

medio (%)


Son catorce los convenios que parten de congelación salarial10, para 154.479 trabajadores, el

6% de los que componen la muestra. En su mayor parte se negocia en la empresa (siete, frente

a seis de sector estatal y uno de sector provincial). En algunos casos se trata de empresas

públicas sujetas a la Ley de Presupuestos Generales, bien del Estado bien de la

correspondiente Comunidad Autónoma.

Cabe añadir que algunos de los convenios de la muestra contaban con unos incrementos y

unas previsiones por una vigencia anterior pero fueron revisados a la baja como ejercicio de

responsabilidad, en parte justificado por la modificación de la norma, a comienzos de año, que

10

Grandes almacenes, Elaboración productos cocinados para la venta a domicilio, Autoescuelas, Contratas ferroviarias, Prensa no diaria, Prensa diaria, Hospedaje de Madrid, RENFE OPERADORA, EADS-CASA, AIRBUS OPERATIONS SL Y EADS-CASA-ESPACIO, FORD-España SL, Supermercados GRUPO EROSKI, AIR EUROPA Líneas aéreas SA (personal tierra excepto mantenimiento), BRIDGESTONE HISPANIA, S.A. y José Manuel Pascual Pascual



suponía un aumento de costes por la cotización y la supresión de bonificaciones ala seguridad

social.

Un convenio11 vincula la revisión del incremento salarial a la existencia de beneficios durante

dos años consecutivos, evaluación que se deriva hacia la Comisión Negociadora del Convenio

Colectivo. Y otro, también destacable, condiciona el incremento salarial a que no existan

pérdidas12.

También podemos añadir que el 52% de los trabajadores (1.327.093) cuentan con un convenio

que incorpora la cláusula de revisión o actualización salarial. Mayoritariamente la tienen

recogida conforme a los elementos de consideración del II AENC, básicamente por contar con

la referencia al crecimiento de los precios aunque también se hacen eco del Producto Interior

Bruto (PIB), y acuden a él, en línea con la marcha del incremento salarial pactado para los años

siguientes, pese a no contar con la vigencia del texto de cabecera, el II AENC.

La determinación de la cláusula de revisión a aplicar con efecto retroactivo en uno u otro valor

se hace depender del empleo y del porcentaje de contratos indefinidos en un convenio13.

En cuanto al efecto, el 56% de ellas recogen la actualización de tablas mientras que el otro 44%

consideran el efecto retroactivo al primer día de inicio de efectos económicos. En algún caso

recogen el supuesto de que si la variable de referencia es de signo negativo (el PIB en nuestro

caso) se considera también a la baja14.

Para el año siguiente, 2015, tienen fijado el incremento, 37 convenios15, el 84% de los

convenios que tienen vigencia en ese año y que se estudian en la muestra, que afectan a

715.480 trabajadores, el 73% del conjunto de los cubiertos por esos convenios vigentes en el

periodo siguiente y 79.994 empresas. El incremento salarial medio inicialmente pactado para

dicho ejercicio en media ponderada es el 0,69%.

Para 2015 hay dos convenios que pactan la congelación salarial, contratas ferroviarias y prensa

diaria.

11

ONCE

12 Acerinox Euopa

13 Marroquinería.

14 Seguros, reaseguros y mutuas, que lo tiene establecido para la actualización de tablas del año

siguiente.

15 de ellos no se han incorporado al cálculo por no partir de dígito concreto: Derivados del cemento

(establece el incremento según el PIB), el convenio de hormas y tacones; peluquerías, centros de

estética y belleza de Cataluña; ayuda a domicilio de Vizcaya; Ford-España y Exide Technologies España

(establecen el incremento según el IPC 2014) y Cremonini Rail Iberica (establecen el incremento según el

IPC 2015)



Número % total Número % total Número % total

Total Convenios

estatales 15 50,0 344.791 49,76 24.534 31,0 0,7

Igual al 0,00 2 6,7 8.760 1,26 157 0,2 0,00

Del 0,2 al 0,5 2 6,7 96.300 13,90 7.059 8,9 0,5

Del 0,6 al 1 11 36,7 239.731 34,60 17.318 21,9 0,8

Total CC autonomicos 2 6,7 53.750 7,76 16.480 20,8 0,60

Del 0,6 al 1 2 6,7 53.750 7,76 16.480 20,8 0,6

Total CC provinciales 9 30,0 257.128 37,11 38.023 48,1 0,71

Del 0,2 al 0,5 3 10,0 8.091 1,17 600 0,8 0,44

Del 0,6 al 1 6 20,0 249.037 35,94 37.423 47,3 0,72

Total CC Empresa 4 13,3 37.211 5,37 4 0,0 0,66

Del 0,6 al 1 3 10,0 23.897 3,45 3 0,0 0,80

2 1 3,3 13.314 1,92 1 0,0 0,4

TOTAL CC GENERAL 30 100 692.880 100 79.041 100 0,69

INCREMENTOS SALARIALES PACTADOS 2015

Tramos de

incremento pactado

por ámbitos

Convenios Trabajadores Empresas Incremento

medio (%)

(*) Los porcentajes son sobre el total de convenios con datos de incremento salarial en 2015

La retribución variable se considera en dieciocho convenios, el 20% de los que componen la

muestra y afectan a 257.300 trabajadores, el 9% de los que conforman la muestra, en 37.270

empresas, que equivalen al 14% del total de las del estudio. En su mayor parte fijan criterios

generales, particularmente en referencia a su cualidad no consolidable, o la mera posibilidad

de negociación en las empresas. Fomentan y anima a su negociación y en un texto16 se hace

referencia a un estudio específico con el que reconvertir el actual sistema en otro que

posibilite la determinación real de la productividad, vinculado o no a la campaña.

La mitad de los textos que incorporan esta retribución variable se corresponden con el ámbito

de la empresa y es ahí donde se constata la regulación más específica con diferente

denominación: bonus por ventas17, incremento adicional en función de EBITDA18, Índice del

comercio al por menor a precios constantes en grandes superficies19 o en referencia a los

resultados de la empresa.

En este último caso se repite una denominación, la de retribución flexible20, pero más referido

a que una parte del salario se recibe en producto, siendo de adscripción voluntaria e

individual, y articulado por una Comisión para su seguimiento.

16

Industria del azúcar

17 Decathlon España

18 Grupo Endesa, Grupo ARCELOR MITTAL y VODAFONE España

19 Primark SLU

20 EADS- CASA, Airbus Operations y EADS- CASA-ESPACIO, Compañía Española de Petróleos (CESPA),

Grupo empresas T- SYSTEMS y ASEPEYO Mutua de AT y EP. Nuevo sistema en grandes almacenes- aportamos avance de resultados de aplicación en la reciente valoración que hace la Federación estatal



Las referencias a la productividad no son muchas, se han encontrado en cinco convenios y

especialmente para remitirla a la negociación de todas las variables relacionadas (tecnología,

formación, organización del trabajo…) y la recomendación de esforzarse por su homogeneidad.

Las cláusulas que protegen un salario mínimo garantizado por debajo del cual no es posible

retribuir se encuentran en 25 convenios, el 27% de los que componen la muestra, y afectan a

1.068.219 trabajadores, que suponen el 41% del total la muestra.

Como novedad, dos convenios21 sectoriales estatales unifican las tablas para todo el territorio

nacional.

El esfuerzo de los trabajadores en la contención de sus rentas de trabajo es un elemento

compartido por todos. La flexibilidad salarial, como recomendación de incrementos

moderados de los salarios que recogía el II AENC, para propiciar la reactivación económica,

en beneficio del empleo, se ha cumplido.

Lo que no se refleja es la contención del resto, pese a que se reconocían conjuntamente, los

beneficios empresariales y los precios.

El 95% de los convenios de la muestra consideran incrementos salariales para el 91% de los

trabajadores y de aplicación en el 98%. Además:

el incremento salarial medio para este ejercicio, 2014, representa de media

ponderada el 0,55%. Por ámbitos: 0,48% en el sector estatal, 0,6% en el autonómico,

0,73% en el provincial y 0,34% en la empresa

la congelación salarial para dicho ejercicio afecta al 6% de los trabajadores de la

muestra

el 52% de los trabajadores están afectados por convenios que incluye una cláusula de

revisión o actualización salarial, en su mayor parte según el criterio delI AENC

del grupo de convenios con vigencia en 2015 (el 84% de los convenios que afectan al

73% de los trabajadores fijan su incremento para dicho año), la media de incremento

salarial inicialmente pactado es del 0,69%

Se aprecia una evolución en el ánimo de los negociadores de recoger la retribución variable,

si bien su concreción y la negociación de los parámetros de evaluación se determinan en la

empresa: con diversa regulación en el 40% de los convenios.

Una mejora en la seguridad retributiva de los trabajadores necesita:

de Servicios para la Movilidad y el Consumo de UGT (SMC-UGT) http://www.smcugt.org/noticia/el-nuevo-sistema-de-incentivos-de-el-corte-ingles-confirma-en-el-segundo-mes-desde-su-implantacion-una-importante-subida-en-las-comisiones-por-venta-id-44530.htm

21 Industria vidrio y cerámica y tejas y ladrillos

http://www.smcugt.org/noticia/el-nuevo-sistema-de-incentivos-de-el-corte-ingles-confirma-en-el-segundo-mes-desde-su-implantacion-una-importante-subida-en-las-comisiones-por-venta-id-44530.htm





homogeneizar las condiciones en el sector de que se trate, desde el ámbito estatal

del mantenimiento de la cláusula de garantía, aún con el efecto de actualización,

la incorporación de un salario mínimo garantizado, en especial para los que

permanecen en las cualificaciones inferiores y/o contratos de menor duración,

la igualdad en las percepciones económicas según puestos equiparables,

En épocas de crisis, las protección a los trabajadores pasa por conformar una red que evite la

propagación de los bajos salarios, fijando la atención en los más expuestos a la pobreza y la

exclusión.

INAPLICACIÓN

El II AENC, antes del RD-Ley 3/2012, venía a determinar estos principios generales de cara a

argumentar la inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo

pactadas en los convenios colectivos sectoriales:

“…con el objetivo de asegurar el mantenimiento del empleo y como instrumento de flexibilidad interna que evite los expedientes de regulación de empleo tanto temporales como extintivos, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41.6 y 82.3 del ET, se somete a la consideración de los legitimados para suscribir convenios colectivos sectoriales, la conveniencia de incluir cláusulas de inaplicación temporal negociada de determinadas condiciones de trabajo –en las que no se incluye el régimen salarial pues el descuelgue del mismo se regula en el artículo 82.3 del ET antes citado- pactadas en los mismos, con el siguiente contenido y procedimiento: Condiciones laborales de posible inaplicación temporal por su mayor afectación a la flexibilidad interna a) Horario y distribución de la jornada de trabajo. b) Régimen de trabajo a turnos. c) Sistema de remuneración. d) Sistema de trabajo y rendimiento. e) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. Causas para la inaplicación Las causas que justifican la inaplicación temporal en la empresa de alguna de las condiciones laborales pactadas en el convenio sectorial –incluido régimen salarial o cualquiera de las condiciones laborales enumeradas en el párrafo anterior- debe ser determinada por el mismo, que podrá contemplar, entre otras, la disminución persistente del nivel de ingresos; o cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicación de aquellas condiciones, siempre y cuando se justifique la inaplicación por su afectación al mantenimiento del empleo. Para la concreción de tales causas, los negociadores podrán tomar como referencia parámetros que permitan objetivar la justificación, como son, entre otros, la disminución de resultados, de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los doce últimos meses. Siendo recomendable que se defina asimismo, con carácter previo, por las partes no sólo el concepto sino también el referente cuantitativo –porcentual o el que se estime oportuno- que determina que se active la inaplicación. Acuerdo de la representación legal de los trabajadores La inaplicación sólo se podrá efectuar por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo de empresa. En ausencia de la representación legal de los trabajadores en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y los representativos en el sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.



Cuando el período de consulta finalice con acuerdo, el mismo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo. En caso de desacuerdo durante el período de consultas, cuyo plazo será el fijado en el convenio sectorial, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir al Sistemas de Solución de Solución de Conflictos que sea de aplicación en dicho ámbito. Documentación La documentación a entregar por la empresa será la necesaria para que la representación de los trabajadores pueda tener un conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicación. Duración temporal de la inaplicación Dado el carácter excepcional de esta medida, la duración no debería ser superior al período de vigencia del convenio inaplicado ni a tres años. Contenido del acuerdo de inaplicación La inaplicación del convenio colectivo en modo alguno debe producir un vacío de regulación respecto a las condiciones laborales cuya inaplicación se acuerde, por lo que el acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la regulación sustitutoria de la contenida en el convenio colectivo inaplicado. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones inaplicadas no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

En esta materia queda clara la discrepancia entre el contenido del II AENC y la reforma de la

negociación colectiva. Primero por la diferenciación material entre descuelgue salarial

(recogido en el artículo 82.3 ET, en su redacción anterior) y que contaba con el límite del

incremento salarial pactado en el convenio y después por el procedimiento, que empeora la

excepcionalidad de la medida, al favorecer su generalización por una doble vía: primar el

acuerdo en sucesivas instancias de decisión hasta una final, que se fundamenta en un órgano

tripartito con presencia de la Administración, quien decide el contenido de la inaplicación. Esta

resolución puede admitir la petición total o parcialmente, con lo que a las empresas les

interesa en cualquier caso, pues siempre pueden obtener algo sin asumir riesgos.

En este procedimiento, en el que claramente se elude la necesidad de acuerdo entre las

partes, resulta también ostensible la situación creada en las empresas que carecen de una

representación legal de los trabajadores suficientemente legitimada, en el sentido de contar

con los elementos de garantía necesarios para equilibrar el poder empresarial con la seguridad

de los trabajadores.

Y todo ello sin vincular estos retrocesos en el convenio con un mantenimiento del empleo,

pues no se incluye un preceptivo plan estratégico de viabilidad de la empresa y de sus puestos

de trabajo. Queda sometido a la competitividad de la empresa, pura y llanamente.

Del conjunto de convenios que conforman la muestra, 59 convenios, equivalente al 65% del

total, incluyen alguna referencia a la inaplicación de condiciones de trabajo. Afectan a

1.761.734 trabajadores, el 68% del conjunto de los trabajadores y a 181.419 empresas, que

suponen el 69% de las contabilizadas en la muestra.

Destaca que más de la tercera parte de los convenios (el 34% de los que componen la muestra)

hacen alguna diferenciación del descuelgue del incremento salarial pactado en el texto, para

preservar la filosofía del II AENC para no ir más allá y ahondar en devaluaciones retributivas

que retroceden a las tablas de varios convenios atrás. Estos convenios vinculan a 964.202

trabajadores, el 37% del total de incluidos en la muestra.



En el cuadro también se resumen las referencias de una y otra en los textos según ámbitos.

RESUMEN GENERAL Inaplicaciones

Fija inaplicaciones y diferencia descuelgues salariales

Ámbito estatal Convenios % Trabajadores % Empresas %

Inaplicación 32 35,6 936.751 36,6 39.893 15,3

Diferencia descuelgue 13 14,4 298.408 11,7 19.927 7,7

Total Convenios estatales 40 44,4 1.184.540 46,3 54.476 20,9

Ámbito autonómico

Inaplicación 11 12,2 626.699 24,5 114.003 43,8


Total CC Autonómicos 15 16,7 825.492 32,3 142.830 54,9

Ámbito provincial

Inaplicación 9 10,0 164.295 6,4 27.516 10,6


Total cc provinciales 13 14,4 406.873 16 59.933 23,0

Empresas

Inaplicación 7 7,8 33.989 1,3 7 0,0

Diferencia descuelgue 0 0,0 0 0,0 0 0,0

Total convenios empresa 22 24,4 142.527 6 24 0,01

TOTAL GENERAL

90 100,0 2.559.432 100,0 260.263 100,0


De los convenios que incluyen alguna mención concreta a la inaplicación de convenios, 26 lo

hacen para seguir los contenidos del ET. Mayoritariamente remitiéndose al artículo 82.3 ET.

Algunos hacen mención a ciertos apartados concretos del artículo, como incidir en los límites

incluidos en la norma, en referencia a los dirigidos a eliminar discriminaciones. Un convenio22

hace alusión a una inaplicación parcial, únicamente para las primas establecidas en su texto.

22

DECATHLON España



Otro numeroso grupo mejora ciertos aspectos de los regulados en la reforma, a saber:

22 convenios establecen la instancia de la Comisión Paritaria como preceptivo, en

alguno con un expreso compromiso de supervisión23 , de propuesta de solución en una

Comisión de Mediación24 o, finalmente, al objeto de trasladar la salida al arbitraje

vinculante en el órgano bipartito de solución autónoma como última vía, eludiendo la

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC)25

7 convenios se ocupan específicamente de vincular la inaplicación al mantenimiento

del empleo, como una referencia genérica que justifica su utilización para contribuir a

tal fin26, exigiendo porcentajes de empleo fijo27 y la renegociación del convenio en

vigor, de aplicación a las empresas que cumplan con el requisito de no utilizar la

inaplicación28.

En este último caso se encuentra también el convenio de seguridad. Se modifica el importe de

las retribuciones 2014 (publicado en el BOE 2 de abril de este año, la otra variación fue sobre

subrogación de servicios y está recogida en el BOE de 21 de marzo de 2014). En la Disposición

Transitoria 3ª del convenio se recoge el objetivo de la variación, que no es otro que el de

conservar los puestos de trabajo y, para ello, aclaran que el esfuerzo de las condiciones

pactadas en 2013 serán de aplicación en las empresas que no eludan su contenido.

Como experiencia reciente en la CCNCC, en respuesta una solicitud de inaplicación presentada

por una empresa del sector de seguridad (expediente 5/2014, Circular de la SAS CEC 123/14),

pese a contar con el pronunciamiento contrario de la Comisión Paritaria del convenio estatal,

el laudo asume la petición.

Por último, 12 convenios incorporan algún otro tipo de mejora al procedimiento del

artículo 82.3 del ET. Esta puede ser el seguimiento por la Comisión Paritaria de lo

pactado29 para derivar en una función de seguimiento que implica velar por su

23

Autotaxis, justificado en la peculiaridad del sector, atomizado y con gran número de empresas de pequeño tamaño

24 Alusión en el convenio de centros de jardinería al I Acuerdo Marco del Comercio BOE 20/2/2012

25 Citado en los convenios de derivados del cemento, grandes almacenes (con una redacción algo

confusa, en la medida en que envía funciones a la Comisión Paritaria en línea con las correspondientes a la CCNCC), y en el convenio de construcción de Madrid. En este último, en alusión a lo establecido en el Convenio General del Sector de la Construcción (V AGSC), “será la propia Comisión Paritaria competente la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al correspondiente Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) u otro organismo equivalente al que se hayan adherido en el ámbito correspondiente. Si la Comisión Paritaria competente fue la provincial las actuaciones las remitirá al SIMA de la provincia correspondiente. Cuando la competencia haya estado atribuida a la Comisión Paritaria Estatal, las actuaciones se remitirán por ésta al SIMA Estatal.

26 Industria química, industria vidrio y cerámica, autotaxis y construcción de Madrid

27 Elaboración de productos cocinados para su venta a domicilio

28 Jardinería. Disposición transitoria 2ª

29 Manipulado y envasado para el comercio y exportación de cítricos de la Comunidad Valenciana y

peluquerías, centros de estética y belleza de Catalunya, por poner algún ejemplo.



duración y, en su caso, limitar su aplicación30 o, en un caso, la comunicación a la

Comisión Paritaria del acuerdo alcanzado dentro de un plazo de quince días es

requisito preceptivo para su puesta en práctica si no queda invalidado31.

Llama la atención la precaución del convenio de la ONCE en el sentido de estimar la evolución

de los ingresos por ventas para que, en el caso de que esta fuera negativa, respecto al objetivo

de ventas aprobado por el Consejos General de ONCE, serviría como elemento para renegociar

el convenio. Podemos valorar esta previsión dentro del ánimo semejante al de evitar una

inaplicación, posibilitando un replanteamiento de todo el convenio de empresa.

Continuando con las inaplicaciones, encontramos cierto solapamiento en la redacción de

algunos artículos, pues no se delimita bien si se ocupan de la inaplicación del convenio vigente

o de la subida salarial pactada para el ejercicio. La indicación del artículo del ET32 es la pista

más clara. Como “cláusulas de inaplicación salarial”33 puede inducir a confusión.

La referencia explícita al descuelgue salarial en los términos muy similares a los contenidos en

el II AENC, se encuentra en 8 convenios. Se refieren, en primer lugar, a la necesidad de

absorción de mejoras negociadas para lo que se establece la intervención de la Comisión

Paritaria34, bien para mediar en caso de desacuerdo35, bien para que arbitre con el fin de

establecer el incremento salarial a aplicar en la empresa36.

Los datos disponibles de las inaplicaciones registradas indican que la gran mayoría son por

causas económicas y se alcanzan por acuerdo. No se refleja cuándo se vincula, realmente, a

mantener el empleo.

El 65% de los convenios de la muestra, que afectan al 68% de los trabajadores y se aplican en

el 69% de las empresas, incluyen alguna referencia sobre la inaplicación de condiciones.

La intervención de la Comisión Paritaria es crucial:

se debe incorporar en los convenios como trámite preceptivo en las inaplicaciones ,

encomendarle el mayor número de funciones posibles

30

Gestión, recuperación, transformación y venta de residuos; pasta papel y cartón; curtidos, correas y cueros, para el tema específico de igualdad; construcción de Madrid y ayuda a domicilio de Vizcaya, si duración superior a 12 mese, obligación aportar la documentación que acredite dicha situación a la RLT en la empresa.

31 Sanidad privada de Valencia

32 Hospedaje de Madrid

33 Marroquinería; contratas ferroviarias

34 Industrias lácteas y sus derivados

35 Agencias de viajes, Gestorías administrativas , limpieza de edificios y locales de Madrid y comercio del

metal de Madrid

36 Industria fotográfica



si hay acuerdo, (para su traslado), incorporando requisitos formales (como

plazo para su validez), consecuencias de los posibles incumplimientos (nulidad,

impugnación...) y el posterior seguimiento garantiza de su cumplimiento

si no hay acuerdo, mediar con garantías, ofrecer posible arbitraje

La experiencia satisfactoria de las Comisiones Paritarias sectoriales en los sistemas de

solución autónoma es la mejor publicidad para los sistemas autónomos de conflictos. La

intervención de mediadores profesionales que parten de premisas objetivas y razonables

contribuye a seleccionar la información pertinente para justificar la situación real de la

empresa.

Además, un conocimiento amplio de los contenidos de los acuerdos de inaplicación por el

sector aporta un control privilegiado de la situación de la competencia, en general, y del

empleo y sus condiciones, en particular.

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