الشعبية ديمقراطيةــالزائرية ــمهورية الجـــالج

وزارة التعليم العالي و البحث العلمي

- البواقي أم – جامعة العربي بن مهيدي

والإنسانية الاجتماعية و اللغات والعلوم الآدابكلية

العلوم الاجتماعيةقسم

:الموضوع

العلوم الإجتماعية مكملة لنيل شهادة الماستر في مذكرة

وتسيير الموارد البشريةعلم نفس العمل تخصص

:الأستاذ إشراف :الطالبة إعداد

كربوش هشام قدور كريمة

2012/3201: السنة الجامعية

الرقابة في تحسين أداء العمالدور

درسةالأطفال المعوقين سمعيادراسة ميدانية بم

- أم البواقي –

شكر وتقدير

نتقدم بالشكر الجزيل وكل الشكر والعرفان والتقدير للعلي وتصوير، والذي بفضله حسن خلق أ القدير سبحانه خالق الكون في

كما نتقدم بالشكر لأساتذتنا الأفاضل دون .تم إنجاز هذا العملتمييز بأجمل وأسمى معاني آيات التكريم والاحترام والتوجيهات

.طيلة فترة الدراسةالقيمة

"كما نتوجه بالشكر الجزيل والاحترام الكبير إلى الأستاذ الكريم

.على ما قدمه من عون وتوجيهات ونصائح" كربوش هشام

ونسأل االله سبحانه وتعالى أن يكون هذا العمل ثمرة جهد وطيبة .لكل طالب الاستفادة منها

.كريمة

الإھــــداء

الحمد الله الذي وفقني وألهمني لإتمام هذا العمل، إلى منارة العلم والإمام

المصطفى، إلى الأمي الذي علّم المتعلمين، إلى سيد الخلق، إلى رسولنا الكريم محمد صلى االله عليه وسلم، إلى أحلى أم في الدنيا التي لو حل السجود لغير االله

الصحة والعافية إلى الذي كان عزوجل لكان لها سجودي، أتمنى لها دوام معلمي في الحياة، إلى الذي نفث في روحي ومضة سحرية ملأت خلايا الجوارح

.وأسكنه فسيح جنانه - رحمه االله –حبا وطيباوصدقا وألفة، أبي الغالي

. إلى إخوتي وزوجاتهن

.مإلى أخواتي وأزواجهن وأبنائه

ا ملاذي وملجئي، إلى من تذوقت معهم إلى كل أقاربي، إلى من كانو صفية، إلى من سأفتقدهم حبياباتي ،أجمل اللحظات، إلى القلوب المفعمة بالحياة

إلى من أتمنى أن أذكرهم . ،وفاء، أسماء، كنزة، سهام، نهاد، آمنة، حسيبةإلى الكتاكيت الصغيرة رتاج، .وتبقى صورهم في عيوني، إلى كل الحبايب

.سنام

إلى وطني الجزائر حبا وإيمانا.

فهرس المحتويات

الصفحة .........................................................فهرس المحتويات ..................................................فهرس الجداول و الأشكال

ت-ب -أ ....................................................................الملخص الفصل التمهيدي: الفصل الأول

2 ...............................................................خطة الفصل 3 ........................................................ تحديد الإشكالية -1

4 ...................................................... فرضيات الدراسة -2 5 .................................................. ىتحديد المصطلحات -3 5 .............................................. أهمية موضوع الدراسة -4 6 ............................................... أسباب اختيار الموضوع -5

6 ............................................................ أهداف الدراسة 6 ............................................ الدراسات السابقة وتقييمها -6

17 ............................................................. مراجع الفصل

الرقابة: الفصل الثاني 19 .............................................................. خطة الفصل

20 ...................................................................... تمهيد 21 ........................................................ مفهوم الرقابة -1

25 ........................................... الإتجاهات المختلفة للرقابة -2 27 ....................................................... مجالات الرقابة -3 30 .......................................................... أهمية الرقابة -4

31 .......................................................... أنواع الرقابة -5 36 ....................................................... خطوات الرقابة -6

41 ........................................................ أساليب الرقابة -7 48 ......................................................... أهداف الرقابة -8 50 ........................................................ وظيفة الرقابة -9

51 .................................................................... خلاصة

52 ............................................................. مراجع الفصل الأداء وتقييمه: الفصل الثالث

59 ............................................................... خطة الفصل

60 ...................................................................... تمهيد 61 ................................................................ الأداء: أولا 64 .......................................................... تعريف الأداء -1

65 .......................................................... أنواع الأداء -2 68 .............................................. الأداء ومعدلاتهمستويات -3 74 ..................................................... معاير قياس الأداء -4 75 ........................................... طرق قياس الأداء ومقاييسه -5

87 ......................................................... تقييم الأداء: ثانيا 87 .................................................... تعريف تقييم الأداء -1 88 .................................................. خصائص تقييم الأداء -2

89 ..................................................... معايير تقييم الأداء -3 93 .............................................القائميين على تقييم الأداء -4 97 ............................................ أهم إستخدمات تقييم الأداء -5

99 ................................................................... خلاصة

100 ............................................................. مراجع الفصل الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

105 ............................................................... خطة الفصل 106 ...................................................................... تمهيد

107 ........................................................ المجال المكاني -1 108 ........................................................ المجال الزماني -2

108 ........................................................ المجال البشري -3 108 ......................................................... منهج الدراسة -4 108 ......................................................... عينة الدراسة -5

109 ........................................................... أداة الدراسة -6 110 ..........................................................تفريغ البيانات -7 113 ..................................... )المقابلاتتحليل (مناقشة البيانات -8

120 ................................................................... خلاصة 121 ............................................................. مراجع الفصل

123 ..................................................................... خاتمة 125 ............................................................. قائمة المراجع

الملاحق

:الجداولفهرس

الصفحة عنوان الجدول رقم الجدول 32 خصائص كل نوع من أنواع الرقابة حسب توقيت حدوثها 1 76 نموذج صفات ومعايير التقييم للعاملين 2 77 نقاط التقييم لمعايير الصفات أو السمات 3 81 الأحداث الحرجة طريقة قياس الأداء الوظيفي بواسطة 4 92 نموذج تقييم أداء الموظف 5

:الأشكالفهرس

الصفحة عنوان الجدول الشكلرقم 40 خطوات الرقابة 1 70 المعايير التي تقيم 2 84 آلية أسلوب مقياس رباعي الأبعاد 3

الملخص

أ

:الدراسة ملخص

إن الرقابة من العمليات الإدارية الهامة التي لا يمكن الاستغناء عنها، كالتخطيط والتنظيم والتوجيه، خلالها تنفيذ الخطط الموضوعة لتحقيق أهداف المؤسسة، عملية منظمة وجهد مستمر، يتم من فهي

وملاحظة أدائها الفعلي بالمعايير الموضوعة سابقا، ورصد أي أخطاء وانحرافات وتحديد الأسباب أدت إليها لتجنبها لاحقا، وإتخاذ الإجراءات اللازمة والمناسبة من أجل تحقيق أهداف والظروف التي

.المؤسسة وفاعليتها

ة بمثابة الجهاز العصبي لجسم الإنسان لأنها تحرص وتسهر على سلامة كل خلية من خلايا فالرقاب .الذي تشرف على متابعته داخل المؤسسةالتنظيم

ونتيجة للأهمية الملحوظة لموضوع الرقابة والأداء، فإننا سنعرض من خلال هذا البحث دور الرقابة .تحسين أداء العمالفي

هذه الدراسة على إشكالية تدور حول سؤال رئيسي مفاده هل للرقابة دور فعال في وقد اعتمدنا في أداء العمال بمدرسة المعاقين سمعيا؟تحسين

وقصد ضبط موضوع الدراسة أكثر والتحكم في مساره قمنا بطرح فرضيات عامة انشقت من عنوان

:البحث وهي كما يلي

:الفرضية العامة

.لعمال باختلاف وجهة نظرهم نحو الرقابةيختلف مستوى أداء ا -

: الفرضيات الفرعية

.يرى العمال الذين ينخفض مستوى أدائهم عن المعدل بأن الرقابة سيئة -

.يرى العمال الذين يرتفع مستوى أدائهم عن المعدل بأن الرقابة جيدة -

:ول التاليةوقد اتبعنا الخطة التالية في تعرضنا للموضوع حيث قسم البحث إلى الفص

وهو بمثابة الفصل التمهيدي لموضوع الدراسة وتناولنا فيه تحديد الإشكالية، فرضيات : الفصل الأول -

ب

الدراسة، أهمية موضوع الدراسة، أسباب اختيار الموضوع، أهداف الدراسة، تحديد المصطلحات،

. الدراسات السابقة

تجاهات المختلفة للرقابة، مجالات الرقابة، أهمية ويحتوي على مفهوم الرقابة، الا: الفصل الثاني - .أنواع الرقابة، خطوات الرقابة، أساليب الرقابة، أهداف الرقابة، وظيفة الرقابةالرقابة،

ويحتوي على تعريف الأداء، أنواع الأداء، مستويات الأداء ومعدلاته، معايير قياس : الفصل الثالث -

.قياس الأداء، مقاييس الأداء، ماهية تقييم الأداء الأداء، خطوات قياس الأداء، طرق

يتضمن تحديد مجالات الدراسة، منهج الدراسة، عينة الدراسة، أداة جمع البيانات : الفصل الرابع -

) 3(أفراد 9واستخدمت الباحثة المنهج الوصفي على عينة مكونة من نتائج الدراسة ،المستخدمة .عمال بمدرسة المعاقين سمعيا بولاية أم البواقي) 6(مسؤولين و

:وقد توصلنا في هذه الدراسة إلى النتائج التالية

ر إيجابي و ا كانت نظرة العمال إيجابية نحو الرقابة تقوم الرقابة بدوذإ: أن الرقابة تؤثر على الأداء -هو تحسين مستوى الأداء، أما إدا كانت نظرتهم سلبية نحو الرقابة فإن مستوى أداءهم سيكون

منخفض ، لأن العامل الذي يرى أن الرقابة سلبية فهو يعتبرها نظام تقييد و مراقبة بشكل كلاسيكي ، نت نظرته إيجابية للرقابة ا كاذكما يرى أنها وجدت لتحدده و ليس لتحفزه و تدفعه لأداء أحسن، أما إ

.فذالك يرجع إلى أنها تساهم في تقييمه إيجابا مما يجعله أكثر اهتماما بتحسين و زيادة مستوى عمله

عملية ديناميكية تتصف بالحركية فهي تحاول أما بالنسبة للمؤسسة فإن للرقابة مفهوم واحد و هو الإدارية الهامة والتي لا يمكن الاستغناء عليها تحسين الأداء في كل وقت وزمن، وهي من العمليات

.و هو المفهوم الحديث للرقابة .في أي مؤسسة كالتخطيط، التنظيم والتوجيه

ت

Résumé :

La supervision est l'une des opérations administration importante, dont ou ne peut se passer comme la planification, l'organisation et l'orientation .

C’est une opération organisée, et un effort continu pour achever, á travers cela l'exécution des plans posés pour réaliser lés butes d'entreprise, ainssi que l'observation des représentation réel par les critères posé avant.

il faut observer bien les fautes et les déviations pour limiter les causes et les circonstances et éviter prochainement, prendre lés mesure pour faire l'entrepris dans la bonne direction, et efficacité.

La supervision est comme le système nerveux du corps humain car elle étudie et vielle sur sûreté de chaque cellule de l'organisation qu'ell surveille á l'intérieur de l'entreprise.

Parce que la supervision á de grand importance, en va présenter á partir de cet exposé le rôle de supervision dans l'amélioration de performance des fonctionner.

Nous dépendons dans cette étude sur un problème entourer par une question principale, si la supervision á un rôle active dans l'amélioration des performances des fonctionner dans l'école des handicapé auditif ?

Pour bien contrôler le sujet d'étude et contrôler son parcours on a poser des proposition général tiré du titre de la recherche qui sont :

hypothèse général :

- Le Nivea du travail des employés est différent selon le point de vue vers la supervision.

les sous hypothèse :

- les employés leur niveau de travaille boise peusent que c'est á cause de male surveillance .

الفصل التمهيدي

الأول لــفصال

الفصل التمهيدي الفصل الأول

2

.الفصل التمهيدي: الفصل الأول

.تحديد الإشكالية -1

.فرضيات الدراسة-2

.أهمية موضوع الدراسة -3

.أسباب اختيار الموضوع -4

.أهداف الدراسة -5

.تحديد المصطلحات -6

.دراسات سابقة -7

.مراجع الفصل

الفصل التمهيدي الفصل الأول

3

:الإشكالية تحديد -1

يحاول الإنسان منذ الأزل أن يسعى في تطوير نفسه على الصعيد الشخصي كقدراته واستعداداته

والتطورات الجارية في تعايشه مع الأفراد وتعاملهم معهم وإمكانياته ليتأقلم مع الأوضاع المختلفة

التعامل مع بيئات مختلفة ليضمن السير اجتماعي بطبعه هذا يفرض عليه والإنسان باعتباره كائن

الحسن لحياته الاجتماعية وخاصة المهنية داخل المؤسسات التي يعمل فيها فبظهور الثورة الصناعية

التي أدت بالعالم إلى السير في طريق معاكس الذي كانت تعرفه أصبح على الفرد ابتكار أساليب جديدة

ف الإدارية التي تمارس على الأفراد داخل أماكن العمل في ظل العمليات أو الوظائم لأداء عمله

الأخيرة التي تعد إحدى العمليات الأساسية التي كالتخطيط والتوجيه واتخاذ القرارات والرقابة هذه

تمارسها المنظمات المختلفة وهي إحدى الخصائص المتفاعلة والتي تمثل مقارنة الأداء المتحقق فعلا

ثم اتخاذ الإجراءات التصحيحية إزاء الانحراف الحاصل علما بأن محددة مسبقا،بالخطط أو المعايير ال

تجعل من الرقابة وسيلة هادفة في الرقابة من الانحراف أكثر من اتخاذ الممارسات الإدارية الحديثة

الإجراء التصحيحي ولذلك فإنه ينظر إلى الرقابة في منظمات الأعمال بأنها الجهد المنظم لتحديد

معايير الأداء وفقا للأهداف التي خططتها ومقارنة الأداء الفعلي مع تلك المعايير ما إذا كانت هناك أي

ستخدام موارد المنظمة اتخاذ كل ما هو ضروري من أجل ضمان حسن انحرافات وتبيان أهميتها وا

نحو أهدافها وبتركيز أكثر تكون الرقابة هي الوظيفة الرابعة من وظائف الإدارة وذلك لا بكفاءة وفعالية

أنها النشاط الذي يعني أنها أقل أهمية وإنما يتعلق الأمر بطبيعتها الخاصة حيث تعرف الرقابة على

يساعد على التحقق من أداء الأنشطة بالكيفية المحددة لها طبقا للإجراءات والقوانين التي تحكم أداء

.)360 .ص ،2001، حمداوي( .العمل الإداري العام

وقد بدأ تطبيق مفهوم الرقابة في العديد من المؤسسات وكيفية تأثيرها على الأداء منها المؤسسات

الفصل التمهيدي الفصل الأول

4

المعاقين سمعيا التي سيحاول فيها الباحث الكشف عن هذا الصناعية والمؤسسات الخدماتية كمؤسسة

المفهوم الواسع للرقابة بمفهومه الإيجابي والسلبي وكيف يمكن أن يؤثر على الأداء وبناءا على ذلك

:جاء التساؤل كالآتي

وقد انبثق على هذا السؤال ؟ المعاقين سمعياهل للرقابة دور فعال في تحسين أداء العمال بمدرسة

:الفرعية التاليةالأسئلة

هل للرقابة الايجابية دور في تحسين أداء العمال؟ -

هل للرقابة السلبية دور في تحسين أداء العمال؟ -

هل يمكن لحدة الرقابة تأثير في الأداء لجانبيه السلبي والإيجابي؟ -

:الدراسةفرضيات - 2

:الفرضية الرئيسية -

.يختلف مستوى أداء العمال باختلاف وجهة نظرهم نحو الرقابة

:الفرضيات الفرعية -

.سيئةيرى العمال الذين ينخفض مستوى أدائهم عن المعدل بأن الرقابة -1

.يرى العمال الذين يرتفع مستوى أدائهم عن المعدل بأن الرقابة جيدة -2

الفصل التمهيدي الفصل الأول

5

:تحديد المصطلحات - 6

.هو الكيفية التي يقوم بها العاملون لانجاز الأعمال :الأداء -

:وتنقسم إلى قسمين :الرقابة -

.وهي التي ينظر إليها العمال بشكل إيجابي: رقابة إيجابية -

.وهي التي ينظر إليها العمال بشكل سلبي: رقابة سلبية -

مستوى الأداء المطلوب أو المرغوب فيه من خلال توفير توضيح ):المعدل(مستوى الأداء -

.مؤشرات قابلة للقياس مثل السرعة، الدقة، الكفاءة

هو ذلك المستوى الجيد من أداء العمال في مدرسة الأطفال المعوقين سمعيا، والذي :تحسين الأداء -

.مليكون خال من الغياب والتأخر، ويتخلله الانضباط والالتزام بأوقات الع

:أهمية موضوع الدراسة -3

تتوقف أهمية أي بحث على أهمية الظاهرة المدروسة وعلى قيمتها العلمية والعملية ومدى إسهامها في

لأنها إثراء المعرفة النظرية من جهة والميدانية من جهة أخرى وتكتسب هذه الدراسة أهمية خاصة

خلال كشفها عن الأخطاء ومحاولة تصحيحها تتناول موضوع الأداء ومدى تأثير الرقابة عليه من

.وضبط أداء العامل داخل عمله

الفصل التمهيدي الفصل الأول

6

:أسباب اختيار الموضوع -4

:تكمن أسباب اختيار الموضوع فيما يلي

.الرغبة الملحة في دراسة موضوع الرقابة وهذا من أجل تكوين نظرة عامة عن هذه العملية -

.في تحسين الأداء عملية الرقابةإبراز الأهمية الكبيرة التي تلعبها -

توضيح أهمية الرقابة بالنسبة للمجتمع وذلك بالسعي للوقوف على أهم خصائصها ومجالاتها -

ضوع وهذا من أجل توضيح الرؤية للأفراد في المجتمع من خلال تكوين إطار معرفي حول مو

.الرقابة

.معرفة كيفية أداء العامل لعمله -

.خطوات أداء العمل وما يجب أن يراعى في هذه العمليةالرغبة في معرفة -

.والشعور بالانتماء أهمية الرقابة كعملية إدارية في تحسين الأداء والدافعية، -

:أهداف الدراسة -5

.والسلبية وكيفية تأثيرها على الأداء معرفة دور الرقابة الايجابية -

:الدراسات السابقة -7

ولقد هدفت مجموعة من الدراسات التي تناولت موضوع الرقابة وكذا الأداء،هناك مجموعة

الخاصة وكذا العلاقة بين إلى الكشف عن طبيعة الرقابة في المنظمات الاقتصادية هذه الدراسات

الفصل التمهيدي الفصل الأول

7

أما فائدتها من دراستنا هو توجيه .رف على مدى فاعلية الدور الرقابيالتعالرقابة والأداء، وأيضا

.بناء محاور المقابلةومساعدتنا في فروض البحث

:الدراسة الأولى

العاملين في إدارات ينفعالية الدور الرقابي للمفتشين الإداري(دراسة سعيد يوسف الغامدي بعنوان

وقد استهدفت هذه الدراسة التعرف على مدى .1984: جدة ،)تعليم البنين بالمملكة العربية السعودية

) المتابعة الإدارية(العاملين في أجهزة التفتيش الإداري الإداريين فعالية الدور الرقابي للمفتشين

استخدم الباحث المنهج الوصفي الهدف لتحقيق هذا و نين في المملكة العربية السعودية،بإدارات تعليم الب

الأولى مكونة من ستبيان،أداتي االتحليلي لجمع وتحليل المعلومات الخاصة بهذه الدراسة من خلال

وذلك لقياس فاعلية الدور التعليمية مديرا من مديري المدارس بمنطقة جدة ) 155(طبقت على ) 24(

مفردة ) 20(من مكون الثاني والاستبيان جهة نظر مدراء المدارس،من وين الرقابي للمفتشين الإداري

الدور الرقابي فاعلية من بهدف قياس درجة أهم العوائق التي تقلل ينمفتشين إداري) 100(طبقت على

تطابق أن هناك .ن أبرز ما توصلت إليه الدراسة من نتائجوموذلك من وجهة نظر المفتشين أنفسهم

الرقابي حول ضعف فاعلية الدور) ينوالمفتشين الإداريمدراء المدارس (وجهات نظر الطرفين

)10. ص. 1984الغامدي، يوسف، (.بصفة عامة ينللمفتشين الإداري

:تعليق

وتلتقي هذه الدراسة مع الدراسة التي نحن بصددها حول التطرق إلى تعاريف ومفاهيم الرقابة الإدارية

وأهميتها وأساليبها وأنواعها وقد احتوى على إطار نظري جيد استفاد منه الباحث في صياغة بعض

من حيث المجال البشري والمكاني في عملية التطبيق كونها ركزت المفاهيم المتصلة بالدراسة الحالية

الفصل التمهيدي الفصل الأول

8

.على دور الرقابة في تحسين الأداء في مدرسة المعوقين سمعيا

:الثانيةالدراسة

دور الرقابة الداخلية في الوقاية من جريمة (دراسة عبد العزيز محمد سلطان الطيار بعنوان

.1985 :الرياض ،)الاختلاس

تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على طبيعة الرقابة الداخلية في المنظمات الاقتصادية الخاصة والمفهوم

الوقائي لها والتعرف على الرقابة المالية في الإسلام والتعرف على جريمة الاختلاس كإحدى جرائم

الأموال بشكل عام وجرائم الاختلاس على وجه الخصوص من ناحية حجم واتجاه الجريمة وأهم

رتكاب دراسة للرقابة الداخلية من دور وقائي يحول دون اخصائص مرتكبي جرائم الأموال وكذالك

.جريمة الاختلاس من منظمات قطاع الأمول

:وقد توصلت هذه الدراسة إلى مجموعة من النتائج وكان من أهمها

هو أن وجود هيكل تنظيمي للمنشأة محدد به خطوط السلطة والمسؤولية واختصاصات وواجبات كل

إعادة توزيع العمل بشكل وأن ما فقدته من أموال وممتلكات،إدارة وكل موظف يحقق لتلك المنشأة

دوري بين موظفي كل قسم يحقق للمنشأة ضبطا داخليا يمكن موظفيها من أداء العمل بكفاءة ويقلل من

بل ومن الأمر الذي يوفر الحماية لممتلكات المنشأة من الإهدار، فرص الأخطاء أو الغش أو التلاعب،

تمدة من موظف مختص مما يمكنها من حسابات ودفاتر وتقارير تعتمد على إذن توجيه محاسبي مع

ممتلكاتها من الضياع أو الاختلاس،حماية اكتشاف نواحي القصور إن وجدت ومن المتسبب في ذلك،

باستخدام سياسات محددة لسلوك ولعمليات البيع الآجلة منها والنقدية مما يجعلها المنشآت وتقوم أغلب

الفصل التمهيدي الفصل الأول

9

على حقوقها كما تستخدم أغلب المنشآت حسابات محددة لضمان حصولهاروتينية تسير بإجراءات

والموردين التفصيلية ومطالبتها دوريا مما يحقق رقابة داخلية سليمة لحسابات العملاء مراقبة إجمالية

التعرض للضياع أو الاختلاس وتتبع أغلب المنشآت إجراءات رقابية الحماية لأموالها من وبالتالي توفر

)7.، ص1417، عبد العزيز، محمد، سلطان، محمد ا( .الأمر الذي يحقق أموالهافي دفاترها في البنوك على حساباتها

:تعليق

وتختلف الدراسة عن الدراسة الحالية في أنها ركزت على الرقابة المالية الداخلية في منظمات قطاع

ولم يورد الباحثون بمفهومها،تتطرق للرقابة الإدارية إلا بشيء يسير فيها يتعلق ولم الأعمال الخاصة،

أي توجيه بخصوص الرقابة الإدارية بينما الدراسة الحالية ركزت على الرقابة ودورها في تحسين

.الأداء كما أن هناك اختلاف في الدراستين من حيث الأهداف والمجال المكاني الذي تمت فيه الدراسة

:الدراسة الثالثة

الرقابة على المؤسسات الاشتراكية ذات الطابع الاقتصادي في (دراسة مصباح محمد بعنوان

.1994) الجزائر

ذات الطابع الرقابة على المؤسسات الاشتراكية عبهوكانت مشكلة الدراسة تدور حول الدور الذي تل

اء التي يمكن أن تقع فيها وهذا الاقتصادي من الناحية المالية والإدارية وهذا لمنع الانحرافات والأخط

.بناءا على مجموعة من الآليات والأساليب

:وجاءت فرضيات الدراسة

.إن الرقابة الإدارية تلعب دور في المؤسسات الاشتراكية ذات الطابع الاقتصادي -

الفصل التمهيدي الفصل الأول

10

.إن الرقابة المالية تلعب دور في المؤسسات الاشتراكية ذات الطابع الاقتصادي -

يم القانوني للرقابة على المؤسسات الاشتراكية ذات الطابع الاقتصادي تنظم عملية سير إن التنظ -

.الرقابة الإدارية والمالية

ذات الطابع ولقد اعتمدت الدراسة على السجلات والوثائق المالية والقانونية للمؤسسات الاشتراكية

:إلى النتائج التاليةوتوصلت .الاقتصادي

إن الرقابة على المؤسسات الاشتراكية ذات الطابع الاقتصادي في الجزائر من نشاطات الإدارة العامة -

.فهي الوصية على كل المؤسسات مهما كان نوعها المتمثلة في الدولة،

أن كل من الرقابة الإدارية والرقابة المالية في المؤسسات الاشتراكية ذات الطابع الاقتصادي -

.ن بحيث كل وحدة تكمل الأخرىمتكاملا

أن هذا النوع في الرقابة على المؤسسات الاشتراكية ذات الطابع الاقتصادي له تنظيم قانوني يسهر -

)23. ، ص1994مصباح، محمد، (.ويحدد وينظم تسيرها

:تعليق

الرقابة اهتمت بمتغير واحد وهو الرقابة وأهملت العناصر المرتبطة التي عن طريقها تطبق -

.الأداء:مثلا

والوثائق المالية والقانونية للمؤسسات وأهملت استجابات كانت عينة الدراسة مركزة على السجلات -

.عكس النتائج المتوصل إليهاالأفراد التي قد تؤدي إلى نتائج

الفصل التمهيدي الفصل الأول

11

المؤسسات اعتمدت على المنهج المقارن في تحديد العلاقة بين الرقابة المالية والإدارية في -

عينة من الأفراد (الاشتراكية ذات الطابع الاقتصادي في حين أنه قد يمكن استخدام المنهج التجريبي

)مجموعة ضابطة ومجموعة تجريبية

:الدراسة الرابعة

، )الاتجاهات الحديثة في الرقابة والمراجعة الداخلية(دراسة فتحي رزت السوافيري بعنوان

وكانت مشكلة الدراسة إن الرقابة وظيفة دائمة مستمرة وعملية ذاتية مستمرة .م 2002: الإسكندرية

ينبغي القيام بها في كافة مجالات النشاط الإنساني من حيث اعتبارها نظاما لضبط الأداء وضمان

لمشروع إن دور الرقابة الداخلية والمراجعة الداخلية تساهم في تحقيق العامة ل.لتحقيق الأهداف السابقة

:ت فرضيات الدراسة فيوتمثل .من أجل تحقيق الكفاءة والفعالية في استخدام الموارد المتوفرة

.إن الرقابة الداخلية والمراجع الداخلية لها دور في ضمان تحقيق الأهداف العامة للمشروع -

الكفاءة والفعالية في إن الرقابة الداخلية تتكون من شق إداري والمرتبط بتحقيق أهداف ومفاهيم -

.العمليات الإنتاجية والإدارية

.لدعم الوظيفةإن المراجعة الداخلية تمثل بؤرة النظام الرقابي للوحدة الاقتصادية -

الجرد الفعلي للأصول ولقد اعتمدت الدراسة على الدليل المحاسبي الوسائل الآلية والإلكترونية،

الوثائق –الجوانب القانونية والتنظيمية –التقارير -ف المتطورة أنظمة التكالي التخطيطية،الموازنات

واعتمدت على المنهج التحليلي لتوضيح المفاهيم المتعلقة بالرقابة الداخلية والمراجعة الداخلية .الداخلية

وعلى المنهج المقارن في تحديد العلاقة بين المراجعة الداخلية .من حيث المقومات الأساسية بها

.الرقابةوالمراجعة الخارجية في عملية

الفصل التمهيدي الفصل الأول

12

:وعليه توصلت إلى النتائج التالية

.الرقابة الداخلية تحافظ على أصول الوحدة الاقتصادية -

الإنتاجية داخل الوحدة الرقابة والمراجعة الداخلية في تحقيق الكفاءة والفعالية في العمليةتساهم -

.الاقتصادية

.إن نظام الرقابة الداخلية يتكون من شقين هما شق محاسبي وشق إداري -

إن المراجعة الداخلية أداة من أدوات الرقابة في الوحدة الاقتصادية لدعم الوظيفة الإدارية بالإضافة -

الداخلية وتحديد نطاق الفحص الذي تعتمد إلى أنها دعما للمراجعة الخارجية بشأن تقييم نظام الرقابة

م الرقابة الداخلية وتحديد أ .لحرية في التعبير عنها للعاملم ااعليه المراجعة الخارجية بشأن تقييم نظ

.الذي تعتمد عليه المراجعة الخارجية في تنفيذ عملية المراجعةنطاق الفحص

رزرت، السوافيري، فتحي، (.أهداف المؤسسة الاقتصاديةإن الرقابة الداخلية وظيفة دائمة ومستمرة لتحقيق -

)13.، ص2002

:تعليق

استفاد الباحث من هذه الدراسة من خلال التعرف أكثر على الرقابة وعلى أنواعها التي من بينها

.الرقابة الداخلية ومعرفة الوسائل التي تستخدمها الرقابة ولكن لم تتطرق إلى المتغير الثاني وهو الأداء

:الدراسة الخامسة

. 2007 :المدية ،)أساليب الرقابة ودورها في تقييم أداء المؤسسة الاقتصادية(اسة السعيد بلوم حول در

:حيث استخدمت الفرضيات التالية

الفصل التمهيدي الفصل الأول

13

.كلما كانت هناك رقابة فعالة أدى ذلك إلى تقييم جيد لأداء المؤسسة الاقتصادية -

.المؤسسة الاقتصادية واضح ودقيق يساهم ذلك في نجاح العملية الرقابيةكلما كان النظام الرقابي في -

.متطورة أدى ذلك إلى تقييم ناجحكلما كانت الأساليب والوسائل التي تعتمد عليها العملية الرقابية

العمال والتقنيين ويقدر عددهم الإداريين :في ثلاث فئات قسمت على النحو التالي عينة الدراسة تمثلتو

.من كل طبقة %15فرد أي 16حيث تمثلت العينة في عينة طبقية وكان عدد أفرادها عامل، 1386

ولقد اختار المنهج الوصفي وأستخدم أدوات جمع البيانات التي شملت الملاحظة والمقابلة والاستمارة

.قصد الوصول إلى نتائج دقيقة وصادقة

:وقد توصلت هذه الدراسة إلى النتائج التالية

.إن الرقابة عملية ديناميكية تتصف بالحركية فهي تحاول تقييم الأداء في كل وقت وزمن -

الإدارية الهامة والتي لا يمكن الاستغناء عليها في أي مؤسسة اقتصادية إن الرقابة من العمليات -

.كالتخطيط والتنظيم والتوجيه

.العملية الإِنتاجية في المؤسسةضعف دور رقابة الموارد البشرية والمالية أثر على -

إن الرقابة التجارية لا تقوم بدعاية جيدة للمنتوج من الناحية الإعلامية والإشهارية مما تسبب في -

.تدني المردود والأداء لدى العمال الموظفين

.تأثر النظام الرقابي بجملة من الضغوطات الخارجية في مقدمتها الضغوط السياسية والاقتصادية -

الفصل التمهيدي الفصل الأول

14

إن العملية الرقابية تعتمد على وسيلة التفتيش والتحريات الإدارية أكثر من الوسائل الأخرى والمتمثلة -

.في الإشراف والمتابعة والمراجعة وهذا يؤثر على مردود وأداء العمال والموظفين داخل المؤسسة

ة مما أثر على نوعية عدم وجود أساليب متطورة لقياس جودة المنتوج تتماشى مع المقاييس الدولي -

.الإنتاج

فقط خلال الاعتماد على الأساليب التقليدية البسيطة في مراقبة المخزون كالملاحظة والجرد العام -

.نهاية كل سنة مما يؤثر على سلامة المواد الأولية التي تدخل في العملية الإنتاجية

سوناكوم لم يساعد في إعداد سياسة جيدة إن عملية تقييم الأداء في مؤسسة الجرارات والمحركات بال -

هناك بعض نماذج ومعايير تقييم الأداء لا تتماشى مع طبيعة بعض المهن والوظائف مما يؤدي .للرقابة

) 7.، ص2007السعيد، بلوم، (.إلى عدم تحقيق النتائج المرجوة

:تعليق

.بنوعيها السلبي والإيجابي كانت فرضيات الدراسة شاملة لموضوع البحث حتى تناولت أنواع الرقابة

كانت نتائج هذه الدراسة مساعدة من أجل توجيه فروض البحث إلا أن نتائج هذه الدراسة كانت تمس

الجانب الاقتصادي في حين أن الرقابة المطبقة في الجانب الخدماتي قد تكون نتائجها عكس النتائج التي

.إليها الباحثتوصل

)مثلا معايير الأداء(وهو تقييم الأداء وأهملت محددات أخرى للأداء اهتمت بعنصر من الأداء -

الفصل التمهيدي الفصل الأول

15

:الدراسة السادسة

.2009 :سكيكدة ،)الرقابة التنظيمية والأداء بمركز تمييع الغاز(دراسة إيمان محامدية بعنوان

وكذلك الكشف عن تهدف هذه الدراسة إلى الكشف عن العلاقة بين الرقابة التنظيمية ومعدلات الأداء

مدى الالتزام بالقواعد البيروقراطية ومعدلات الأداء وكذلك الكشف عن مدى الالتزام بالقواعد

.البيروقراطية التي تتحكم بالعمل والأدوار التنظيمية التي تزيد من فعالية على الأداء

نتاج والصيانة أقسام قسم الإ 3عامل مقسمة على 516فرد من أصل 77عينة الدراسة في وتمثلت

.من المجتمع الأصلي %7وتموين حيث مثلت

استخدمت هذه الدراسة المنهج الوصفي واعتمدت أسلوب المسح بالعينة والذي هو من أحد أساليب

.السجلات والوثائق المقابلة، الملاحظة،:المنهج الوصفي كما اعتمدت على وسائل الدراسة المتمثلة في

:اليةوتوصلت إلى النتائج الت

وجود ارتباط بين الرقابة التنظيمية والأداء وصياغة الإطار التصوري للدراسة وتحديد نوع الارتباط

.القائم بين الرقابة التنظيمية والأداء وبين متغيرات التنظيم الأخرى وتغييره بتغيير المؤسسة والمجتمع

) 20.، ص2009محامدية، إيمان، (

:تعليق

استفاد الباحث من هذه الدراسة بأنها دراسة مشابهة لدراستنا في تناولها المتغيرين الرقابة والأداء وهي

.تنطبق دراسة الباحث في الهدف وفي الفرضيات

الفصل التمهيدي الفصل الأول

16

:للدراسات السابقة ةخلاصة تحليلي

، والدور والأنواعتطابقت الدراسات مع دراسة الباحث في متغير واحد وهو الرقابة من ناحية المفهوم

تتناول المتغير الثاني وهو الأداء ولا أثر الرقابة على الأداء، إلا أنها تطابقت مع الدراسة الثالثة ولم

ختلفت فقط في العينة ومكانافي الهدف تناولت المتغيرين الرقابة والأداء وفي الفرضيات، إلا أنها

.الدراسة

الفصل التمهيدي الفصل الأول

17

:مراجع الفصل

دار : بيروت). 1. ط( )منظور استراتيجي(إدارة الموارد البشرية ). 2001. (حمداوي، وسيلة -1

.النهضة العربية

للمفتشين الإداريين في إدارة تعليم البنين بالمملكة لية الدور الرقابي افع). 1984. (الغامدي، يوسف -2

.رسالة ماجستير، جامعة الملك عبد العزيز، جدة .العربية السعودية

. في الجزائر الاقتصاديذات الطابع الاشتراكيةالرقابة على المؤسسات ). 1985. (محمد، مصباح -3

.رسالة دكتوراه، جامعة منتوري، قسنطينة

. الاختلاسدور الرقابة الداخلية من جريمة ). 1994. (الطيار، عبد العزيز، محمد، سلطان، الطيار -4

.أكادمية ناين العربية، الرياضرسالة ماجستير،

رسالة . الاتجاهات الحديثة في الرقابة والمراجعة الداخلية). 2002. (السوافيري، فتحي، رزرت -5

.الإسكندرية ماجستير، كلية التجارة،

رسالة . الاقتصاديةأساليب الرقابة ودورها في تقييم أداء المؤسسة ). 2007. (بلوم، السعيد -6

.جامعة منتوري، قسنطينةماجستير،

. 1955أوت 20رسالة ماجستير، جامعة . الرقابة التنظيمية والأداء). 2009. (محامدية، إيمان -7

.سكيكدة

الرقابة

انـيثل الالفص

الرقابة : الفصل الثاني

19

الرقابة :الفصل الثاني

:تمهيد

.مفهوم الرقابة -1

.المختلفة للرقابة الاتجاهات -2

.مجلات الرقابة -3

.أهمية الرقابة -4

.أنواع الرقابة -5

.خطوات الرقابة -6

.أساليب الرقابة -7

.أهداف الرقابة -8

.وظيفة الرقابة -9

. خلاصة

.مراجع الفصل

الرقابة : الفصل الثاني

20

:تمهيد

باعتبار المنظمات كيان نشيط ويحوي جمعا من الأفراد الذين يحتاجون للمراقبة ومع تطور مفاهيم

وفلسفتها ومنظورها الإداري بشكل كبير خلال السنوات الحديثة وبدلًا من أن ينظر إليها الرقابة

والقوة أصبحت أكثر تشاركية وتلعب دورا أكثر إيجابية في الممارسات كمرادف للسيطرة والسلطة

.الإدارية

سنتطرق في هذا الفصل إلى مفردات مهمة تغطي الجوانب المختلفة للرقابة بدءا من المفهوم والغاية

يفة من الرقابة وكذالك اتجاهاتها وأنواعها والأساليب الرقابية المستخدمة ونختم الفصل بأهداف ووظ

.الرقابة

الرقابة : الفصل الثاني

21

:مفهوم الرقابة- 1

المتخصصين لمفهوم الرقابة يجدر بنا إن وقبل التطرق إلى التعاريف العديدة التي قدمت من طرف

.نعرف المعنى اللغوي للكلمةأن

:المعنى اللغوي لكلمة الرقابة - أ

رصد رقابة الّله في أمره خافه رقب يرقب رقوبا ورقابة أي حرس انتظر حاذر: أصل كلمة رقابة

)205 .ص ،1999 ،قلاتي(

ورقبانا ورقبه أي حرسه ،ورقابة ،رقوبا ،رقب:"وجاء أصله في معجم آخر على أن أصلها الّلغوي هو

)274 .ص ،2000البستاني، ("حاذره –انتظره -

محمود، بدوي،("لاحظه أي حرسه، : راقب، مراقبة: "على أنها وكما جاء معناها الّلغوي في معجم آخر

)394 .، ص.ت.د ،

إذ أن »ضد العمل « »«EMEL LITTRE أميل ليتريوهي تعني في اللغة الفرنسية وفقا لقاموس

أي "ROLE"والجزء الثاني وتعني المواجهة، "CONTRE"أصلها يعود أو ينقسم إلى جزئين الأول

Lescuser( .الزمن وأصبحت تعني الإشراف والمتابعةوقد فقدت هذا المعنى بتطور السجل أو القائمة،

,1959 p. 25)

:نى الاصطلاحي لكلمة الرقابةالمع -ب

:همهافقد تعددت مفاهيمه وتنوعت نتطرق فيما يلي إلى أ لم يحظى مصطلح الرقابة بمعنى واحد

أي مشروع تشتمل على اكتشاف ما إذا كان كل شيء يتم وفقا للخطط هي هنري فايولتعريف

الرقابة : الفصل الثاني

22

بادئ السارية وهي تهدف إلى الوقوف على نواحي الضعف والموضوعة والتعليمات الصادرة والم

الأخطاء ومن ثم العمل على علاجها ومنع تكرارها ،كما يؤكد على أن الرقابة تكون على كل شيء

)133 .ص ،2007، كتانة( .أو مواقفسواء كانت أعمالا أو أشياء

وظيفة إدارية تعني عملية قياس مدى التقدم نحو الأداء المخطط مع هي أمين عبد العزيزتعريف

.وفق الأهداف المرسومة وذلك للتأكد من أن الأداء يسير الانحرافات والأخطاء إن وجدت،تصحيح

)139 .ص، 2001 ،حسين(

معوقات تحقيقها عملية التحقق من مدى انجاز الأهداف المبتغاة والكشف عن طارق المجذوبتعريف

) 265 .ص ،2005 ،مجذوبال(والعمل على تذليلها في أقرب وقت ممكن

أساسية، وهي مهمة إدارية جزء مكمل لكل قرار أو وظيفة هي الرقابة سعاد نايف البرنوطيتعريف

.ص ،2001 البرنوطي،(وأن المنظمة بحالة سليمة ،أن ما تم إقراره ينفذ بشكل سليم المتابعة للتأكد منتعني

333(

للتأكد من إنجاز النتائج في متابعة أداء وأنشطة التنظيم وظيفة تتمثلهي الرقابة طارق طهتعريف

الفعلي والأداء واتخاذ الإجراءات الوقائية لتجنب ظهور رأي انحرافات بين الأداء المستهدفة،

)74 .ص ،2007 طارق، طه( .حيحية حال ظهور تلك الانحرافاتوالقيام بالتصرفات التصالمرغوب،

فبعد أن يقوم المدير .الحلقة الأخيرة من حلقات العملية الإداريةالرقابة هي ربحي مصطفى عليان

أن التنفيذ يتم وفق ما هو مخطط له، منالتخطيط والتنظيم والتوجيه يقوم بوظيفة الرقابة ليتأكد بعمليات

)194 .ص ،2007، عليان( .ومن صحة السير نحوه، دقة الاتجاه نحو الهدفوليثبت من

وبين وما ركز عليه هنا هو أنها آخر عملية يقوم بها المدير وتأتي بعد التخطيط والتنظيم والتوجيه،

الرقابة : الفصل الثاني

23

.ظيمية لا تتم إلا من طرف المسؤولالمسؤول عنها كذالك وهو المدير أي أن الرقابة التن

إذا كان مما الرقابة الوظيفة الإدارية التي تمكن الإدارة من التأكد يعتبر محمد عبد اللّه عبد الرحيم

هناك وإذا لم يكن كذالك نقوم بالتعديل اللّازم والسبب في ذلك أن كان مخططا له أن يحدث،ما حدث

)285 .ص ،1992 ،عبد الرحيم( . ناحية وتنفيذهم له من ناحية أخرىإسناد العمل إلى الأفراد من تباينا بين

وما ركز عليه في هذا التعريف هو أن الرقابة هي أحد العمليات التي تقوم بها الإدارة فهي التي تراقب

.تنفيذهجميع مستويات المؤسسة فتعمل على مراقبة ومقارنة العمل المسند بما تم

،هاشم( .بواسطة إدارة الأعمالالجهد النظامي الذي يقارب الأداء بالخطط وذلك الرقابة هي هاشم ناصر

)85 .ص ،2005

وتعرف أيضا على أنها ضبط الأعمال والأحداث والأنشطة والقدرات التي يتبين من خلالها بلوغ

.الأهداف المسطرة من طرف التنظيم

يعرفها على أنها عملية ضبط وتعديل الأنشطة التنظيمية بطريقة تؤدي إلى عبد الغفار حنفي

)264 .ص ،2003 حنفي،( انجاز الأهدافالمساعدة في

العمل وانسجامها مع الخطط دارية مختصة بالتأكد من حسن سير هي وظيفة إالرقابة عمر سعيد

)133. ، ص1998 سعيد،( .قبل وقوعهاء المحتملة ومعالجتها الموضوعة لتحقيقها والكشف عن الأخطا

أهداف عبارة عن قياس وتصحيح أداء المرؤوسين للتأكد من أن الرقابة المهدي الطاهر غنية

المنظمة

الرقابة : الفصل الثاني

24

عن عملية أي أن الرقابة عبارة والخطط الموضوعة لبلوغ هذه الأهداف قد تم تنفيذها بشكل مرضٍ

)246 .ص ،2003 غنية،( .للأداء وتصحيحهقياس

المفروض أن يحدث العملية التي ترى بها الإدارة هل الذي حدث كان من هي محي الدين الأزهري

.ص ،1993 الأزهري،( .ج منظميكن كذالك فلا بد من إجراء التعديلات الضرورية وفي ظل منهوإذا لم

293(

داخل تنظيم متابعة الأعمال أولا بأول للتعرف على مدى مراقبة وحدات تكون هي راغب ماجد الحلو

سم لا ينفصل عن الإدارة والتخطيط والتوجيه لأنها والرقابة هي قبة السابقة واللاحقة في الإدارة، الرقا

)71 .ص، 2007و، الحل( .وظائفهامن

الأهداف المسطرة ضبط الأعمال والأحداث والأنشطة والقدرات التي يتبين من خلالها بلوغ هي الرقابة

تعريف ومن خلال التعاريف السابقة يمكن استنباطN'gohane , pierre, 1996 p. 59)( .من طرف التنظيم

:إجرائي للرقابة كما يلي

ء وقياس أساليبه الملاحظة المستمرة للأداالرقابة نشاط إداري منظم تقوم به الجهة المسؤولة يشمل على

ومقارنتها بالمعايير الموضوعة مسبقا لتحديد الانحرافات ومعرفة الضعف والخطأ وتحديد أنسب للطرق

.العلاجية والتصحيحية التي تحقق الاستخدام الأمثل للموارد المتاحة للمؤسسة لتحقيق أهدافها

الرقابة : الفصل الثاني

25

:ةللرقابمختلفة الاتجاهات ال -2

:الاتجاه السلبي الكلاسيكي التقليدي -2-1

حيث يرون بأن الرقابة عملية تفتيش وبحث عن ،من أنصار هذا الاتجاه هنري فايول وقولات وهيكز

السلطة وهذا عند تعريفهم للرقابة يهم هي القوة،المفاهيم المعتمدة لدالأخطاء وتهديد للأفراد ومن أبرز

المسؤول على العملية الرقابية يستعمل أو يستخدم سلطته وقوته في إجبار الأفراد العاملين فالمسير أو

فهو يهتم بحرفية الّلوائح والقوانين على تنفيذ الأوامر والتعليمات وليست رغبته في الإنجاز بحد ذاته،

.جاءت وهذا لضمان سير العمل طبقا لذالك والأنظمة وتطبيقها كما

تجاه يهدفون من خلال نظرتهم لعملية الرقابة أن تكون وسيلة لتصيد الأخطاء ليعاقب إن أنصار هذا الا

إن القوانين والّلوائح التي تراقب سير العمل أكثر من كونها وسيلة لتصحيح العمل وتطويره، عليها،

ءة والجماعات عون أن تكون أساسا لتحقيق الكفاتصبح رادعة وثابتة قد تحول دون إبداع الأفراد

.والفعالية الإدارية

.الفكر التقليدي ينظر إلى الرقابة على أنها عملية تفتيش وتخويف للأفرادإن ما يمكن قوله هو أن

)467.، ص2002وموسى، ،إدريس(

:الاتجاه السلوكي-2-2

من أنصار هذا الفكر قانون بوم ينظم أنصار هذا الفكر إلى عملية الرقابة من جانبها الإِنساني حيث

يركزون في تعريفهم للرقابة على ناحية اقتدارها في التأثير على سلوك وتصرفات الأفراد العمال داخل

الرقابة : الفصل الثاني

26

من جهة أخرى فإنهم المؤسسة بنظرة إيجابية تساعد على تطوير أدائهم نحو الأحسن هذا من جهة و

بسلوكيات الأفراد العاملين داخل المؤسسة أو التنظيم فإنها تؤثر فيه يرون بأن الرقابة عند اهتمامها

يبين هذا الاتجاه أهمية العلاقات الإنسانية في القيام .وبالتالي تحقق أهدافه والنتائج المبرمجة والمسطرة

ق النتائج والأهداف وهو نقيض بالعملية الرقابية كما يبرز دور القيادة والدوافع والإشراف في تحقي

.الاتجاه الأول

>>الاتجاه العلمي<<:الاتجاه التطبيقي- 3- 2

يرون أن الرقابة ترتكز على ثلاث خطوات رئيسية للقيام "تري وجورج "من أنصار هذا الاتجاه

:بوظيفتها وهي

.وضع المعايير والمقاييس -

.قياس الأداء ومقارنته بالمعايير -

.تصحيح الفروق بين النتائج الفعلية والخطط الموضوعة -

:عضها البعض وهيمن جهة أخرى يرون بأن الرقابة تقوم بعدة وظائف متكاملة ومترابطة مع ب

.الرقابة الإدارية -1

.الرقابة التجارية -2

.الرقابة المالية -3

.الرقابة الأمنية -4

الرقابة : الفصل الثاني

27

.الرقابة الأمينة -5

.الرقابة السياسية -6

.الرقابة القضائية -7

داخل المجتمع بكل تمس جميع النواحي والمجالات،إن أنصار الاتجاه العلمي يرون بأن الرقابة

يركز أصحاب هذا الاتجاه .مؤسساته من الناحية الاقتصادية والسياسية والثقافية والقضائية والاجتماعية

للقيام بها كل هذا من أجل على العملية الرقابية من الناحية التطبيقية بجميع خطواتها والمعايير العلمية

.الخطة المبرمجة والمقررةتحقيق أهداف التنظيم أو المؤسسة بناءا على

إن هذه النظرية تعتبر الأقرب إلى الواقع والتطبيق من بقية النظريات الأخرى السابقة الذكر فهي

.طرق علمية مدروسة توصل إلى نتائج ملموسةالنواحي وبحاولت تحديد وظيفة الرقابة من جميع

)19-18.ص.، ص1998الصباح، (

:مجالات الرقابة -3

تهدف الرقابة على الأهداف إلى التأكد من أن الأهداف الموضوعة :الرقابة على الأهداف -3-1

والعمل على إعادة صياغتها أو توضيحها إذا ظهر أي نوع من الغموض واضحة ومفهومة للجميع،

.دافهذه الأهتسير بالاتجاه الصحيح نحو تحقيق والتأكد كذلك أن الأنشطة والأعمال في المنظمة فيها،

تهدف الرقابة على السياسات إلى التأكد من أن المنظمة تسير وفقا :الرقابة على السياسات -3-2

أو تعديل فور وقوعها، وتصحيح الأخطاء، ودراسة الانحرافات عنها إن وجدت، المقررة،للسياسات

.إذا استدعى الأمر ذلكنفسها السياسات

الرقابة : الفصل الثاني

28

وتهدف .تحدد الإجراءات متى وكيف يتم الأداء ومن المسؤول عنه :الرقابة على الإجراءات -3-3

الإجراءات إلى التأكد من التزام جميع العاملين في المنظمة بإجراءات العمل المقررة،على الرقابة

ودراسة مدى الحاجة إلى تعديل هذه واكتشاف الانحرافات في هذا المجال إن وجدت ودراستها،

.الممكنة لتنفيذ الأعمالفير أفضل الأساليب الإجراءات بما يكفل تو

التنظيمي تهدف الرقابة على التنظيم إلى التأكد من الالتزام بالتخطيط :الرقابة على التنظيم -3-4

ومواصفات الخرائط التنظيمية،و وعلاقة السلطة، والتقسيمات التنظيمية، المحدد،وأوجه النشاط،

وغير ذلك والدور المحدد للجان والوحدات الاستشارية المختلفة، إجراءاته،ف وخرائط العمل ولوظائ

والتأكد كذالك من توافر الانسجام والتعاون التام على جميع المستويات الإدارية رأسيا .من أمور التنظيم

يكون التعديل أو رسوم ومحدد في أي من هذه الجوانب، وفي حال وجود الانحراف عما هو م .وأفقيا

.مطلوباالتغير

تسهم الرقابة على مصادر المعلومات في بناء مجموعات :الرقابة على مصادر المعلومات -3-5

وتتماشى مع مكتبية ملائمة ومتوازنة تلبي حاجات المستفيدين ورغباتهم إلى أقصى درجة ممكنة،

الدولة أو الحكومة، :وهناك ثلاثة مصادر رئيسية لهذه الرقابة هي .المعلوماتية الحديثةالخدمة متطلبات

.والمستفيدون إدارة المنظمة،

لكي تتم إدارة الأفراد بأحسن طريقة يجب التأكد من أن القوى العاملة :رقابة الموارد البشرية -3-6

في المشروع كافية وماهرة وراضية ومتعاونة في تحقيق أهداف المشروع وهذا الأمر يتطلب دراسة

مثلا :المؤشرات والمعايير الآتية

.عدد طلبيات التغيير من وظيفة أو منصب آخر -

الرقابة : الفصل الثاني

29

.عدد العمال الذين تم فصلهم -

.عدد الغيابات -

.عدد الحوادث المهنية -

.تطور إنتاجية العامل -

إن الوقت والجهد الجسماني من العناصر الأساسية في الإنتاج :الرقابة على الوقت والحركة -3-7

.مراقبتها ومن هنا ظهرت أهمية دراسة الوقت والحركةلابد من وبالتالي

إن دراسة الوقت الإنتاجية هي ملاحظة وتسجيل الوقت الّلازم لأداء عنصر من عناصر العملية

الإنتاجية،

فهي عبارة عن دراسة حركات العامل أو الآلة أثناء تأدية العملية الإنتاجية بغية أما دراسة الحركة

.ضرورية تفادي الحركات الغير

وذلك بمراقبة مدى الالتزام بسياسات الاختيار وبرامج :الرقابة على تطوير القوى العاملة -3-8

وتقييم الوظائف ومراقبة مدى كفاءة وفاعلية هذه تقدير الكفاءة وسياسات الأجور والرواتب،، التدريب

مستمرة لتأدية العمل المنوط به والتحقق من أن كل فرد في المشروع له صلاحية ،السياسات والبرامج

.على أساس المعدلات والمقاييس والمعايير المتضمنة في برنامج العمل

وهو أسلوب تعتمد عليه الإدارة العليا :الرقابة الشاملة أو الرقابة على الأداء الكلي للمشروع -3-9

.ص.ص ،2008، العلاق( .العامةفي الرقابة المركزية على الأداء الكلي لتحقيق الأهداف العامة والخطط

365-364(

الرقابة : الفصل الثاني

30

:أهمية الرقابة - 4

:تنبع أهمية الرقابة مما يلي

.أكد من حسن سير العمل والتأكد من أن الإنجاز يسير حسبما هو مقرر لهكونها عملية ضرورية للت -

أو كونها تساعد الإدارة في الكشف عما قد يكون هناك من مشكلات تعترض تنفيذ عمل ما، -

ومعرفة أسبابها ومعالجتها قبل أن يستفحل الأمر كما يساعدها الأخطاء في مسار التنفيذ،الانحرافات أو

، الغالبي( . في التنبؤ بالأخطاء والانحرافات المحتمل حدوثها واتخاذ ما يلزم من إجراءات لمنع حدوثها

)468. ، ص2007وإدريس،

بمعنى أنها ذات علاقة بكل عنصر من عناصر العملية الإدارية في كونها عملية ديناميكية شاملة، -

الأفراد، (جميع مدخلات المنظمة كما أنها تنصب على .المنظمة وخاصة التخطيط واتخاذ القرارات

ومخرجاتها، وتشتمل أيضا جميع ) مصادر المعلومات، السياسات، الخطط، وغيرها الأجهزة، المواد،

)92.ص ،2007عبوي، ( .فيهاالإدارية المستويات

ر يحتم على المنظمات ضرورة التجاوب إن البيئة المعاصرة للمنظمات شديدة التعقيد،وهذا الأم -

)492 .، ص2002، وموسى، ريسإد( .السريع مع التغيرات البيئية

إن الخطأ الصغير الذي لا يكشف في وقته أي في يومه يصبح خطأ كبير في اليوم الذي يليه وبهذا -

يمكن المدرين من التحكم والكشف عن الأخطاء في وقتها ومحاولة حلها فإن نظام الرقابة الفعال

)372 .، ص2002، الشريف( .والتغلب عليها

الرقابة : الفصل الثاني

31

،المخلافي( .تحدد مستوى الرقابة والمتابعة المطلوبةجودت التخطيط والتنظيم في المؤسسة هي التي -

)64. ، ص2007

ن احترام القوانين والأنظمة،وتضم هي عملية هامة تساعد على اكتشاف الكفاءات بين الموظفين، -

.ص، 2008 ،عارف(.نهيارلادعم الإدارة المشرفة على المؤسسة وتقويتها ومنعها من التفكك وايكفل مما

203(

:هناك أنواع عديدة للرقابة وذلك حسب أسس ومعايير مختلفة وهي :أنواع الرقابة - 5

:أنواع وهي 3هناك :الرقابة من حيث توقيت حدوثها -1

بالتحقيق من توفر جميع متطلبات ووسائل لانجاز العمل، يهتم هذا النوع :الرقابة السابقة - 1- 1

فهو يقلل من درجة الانحراف بين الأداء الفعلي والأداء المتوقع، التنفيذ أي قبل بدأ الأداء،في قبل البدء

على التنبؤ بالمشاكل المتوقع حدوثها والاستعداد لمواجهتها وإيجاد الحلول المناسبة لها تعمل كما أنها

أبو (وبالتالي فإن الرقابة تساعد في مواجهة المشاكل المستقبلية التي قد تعترض طريقة التنفيذ الأحسن

)373. ، ص2002، القحف

هي الرقابة أثناء تحويل المدخلات إلى مخرجات مثلا تقوم ):الجارية( الرقابة المتزامنة - 2- 1

من مراحل العملية الصناعية، هذا لِاكتشاف المشاكل بعمليات تفتيش عند كل مرحلة بالقيام المؤسسة

الرقابي هذا بالمعلومات التي تصل إلى المديرين من ويهتم الشكل مرحلة الموالية، الإلى قبل التطرق

تراقب سير العمل أول بأول، فتقيس الأداء وتقيمه وهي التيالانجاز المتحقق ومستوى أحوال العمل

الشريف، ( .وقت حدوثه، والعمل على معالجته فورالاكتشاف الخطأ المحددة سابقا ،المعايير بمقارنته مع

)272 .، ص2002

الرقابة : الفصل الثاني

32

إذ يتم بعد الانتهاء من تنفيذ العمل، تتم أيضا بالرقابة البعدية لأنها مىوتس :اللاحقةالرقابة -1-3

عنها مع الحلول المقترحة لرصد الانحرافات والإبلاغ الفعلي مع المعايير المحددة، الانجاز مقارنة

.لعلاجها

يلخص خصائص كل نوع من أنواع الرقابة حسب توقيت حدوثها )1( جدول

خصائصها توقيت الرقابة

.التنبؤ بالاختلافات عن الأداء قبل حدوثها - رقابة سابقة -

تقيس الانحرافات عن معايير الأداء كما تحدث - رقابة متزامنة -

.في نفس وقت الأداء

الأداء المخطط بعد تحديد الاختلافات عن - رقابة لاحقة -

.حدوثها

:وهي نوعان: الرقابة على أساس التعامل مع المنظمة -2

ويمارسها المسؤولون أو الرؤساء أو المديرون وتأتي من داخل المنظمة، :الرقابة الداخلية -2-1

. الرقابيةوقد يعهد بها أحيانا إلى وحدة إدارية متخصصة بالعملية .مختلف مستوياتهم الإداريةعلى

وتتم الرقابة ضمن هذا النوع على الأفراد، وعلى المواد الخام، وعلى مصادر المعلومات، وعلى

والرقابة . الخدمات وعلى الأجهزة والأدوات المستخدمة، وعلى المبنى وطرق استغلاله، وغيرها

يق جهاز الرقابة الداخلية والتي تسمى الداخلية في بعض الدول تقوم بمراقبة نشاطات المؤسسة عن طر

الداخلية ويكون موجودا داخل المؤسسة ويمنح في العادة استقلالا عن الإدارات التي تقوم بمراقبة

الرقابة : الفصل الثاني

33

ضمانا لعدم التأثير في الكيفية التي يمارس بها هذا الجهاز وتتمثل الرقابة الداخلية أعمالا وذلك

:ما يلي بمفهومها الشامل في

نشاطات المؤسسة والعمل على جعلها أكثر كفاءة وبأقل قدر من تقييم أوجه الرقابة في مختلف -

.التكاليف

.لإجراءات الموضوعة من قبل الدولةفحص مدى تطابق نشاطات المؤسسة مع السياسات وا -

المحافظة على أصول المؤسسة ومنع التلاعب بها أو سرقتها وإتلافها واكتشاف مواطن الخلل التي -

.إلى ذلكتؤدي

.تقييم درجة دقة وصحة وشمولية المعلومات الإدارية التي تم توفيرها في داخل المؤسسة -

)298 .، ص2007ن، عليا( .تقييم درجة كفاءة الأداء واقتراح أساليب لتحسين طريقة أداء المؤسسة لمهامها -

تقوم إستراتجية الرقابة الخارجية على الاعتقاد بأن العاملين مدفوعون :الرقابة الخارجية -2-2

أصلا

:وتتضمن ثلاث مراحل خارجية ويحتاجون لأن يكون تحت سيطرة ورقابة مديرهم،بحوافز

.تحديد معدلات معايير للأداء :المرحلة الأولى

.العاملون حولهاوضع المقاييس بدقة بحيث لا يتلف أو يناور :المرحلة الثانية

) (Missoumslih, 1973, p. 74 .ربط المكافآت مباشرة بالأداء :المرحلة الثالثة

الرقابة : الفصل الثاني

34

وتقسم إلى :الرقابة من حيث شموليتها -3

ومعرفة مدى كفاءتها في تحقيق وتسعى إلى تقييم الأداء الكلي للمنظمة، :الرقابة الشاملة -3-1

.الأهداف الموضوعة

ة معينة أو ئروتسعى إلى تقييم الأداء والإنجاز الفعلي لدا :على مستوى الوحدة الإداريةالرقابة -3-2

.قسم محدد في المنظمة لمعرفة مدى كفاءته في أداء العمل وتحقيق الأهداف المرسومة له

ومعرفة مستوى كفاءته في وإنجازه، وتسعى إلى تقييم أداء الفرد :الرقابة على مستوى الفرد -3-3

ومدى إسهامه في تحقيق الأهداف الموضوعة لدائرته أو قسمه الذي يعمل فيه وسلوكه فيه،العمل،

تقارير :معايير للرقابة على الفرد العامل منها ماهو كيفي وكمي وهيوتستخدم عدة وتستخدم عدة

)341 .ص ،2002 ،نالصح( .الأداء التي يقوم العمل على مرؤوسيهم

:نوع الانحرافالرقابة من حيث -4

وتسعى إلى تحديد الانحرافات الإيجابية والمفيدة عن الخطة الموضوعة، :الرقابة الإيجابية - 4-1

.والعمل على الإفادة منها مستقبلا ومعرفة أسبابها،وتحليلها،

الانحرافات السلبية عن الخطة الموضوعة، وتسعى إلى تحديد وكشف :الرقابة السلبية -4-2

.والعمل على إيجاد الحلول الناجعة لها لتلاقيها وعدم الوقوع بها مستقبلا أسبابها،ومعرفة وتحليلها،

:أنواع، وهي 3وفق هذا المعيار إلى تنقسم الرقابة :الرقابة من حيث طريقة تنظيمها -5

الاطمئنان على حسن تم بشكل مفاجئ ودون سابق إنذار بقصد وهي التي ت :الرقابة المفاجئة -5-1

.سير العمل ورصد الانحرافات إن وجدت

الرقابة : الفصل الثاني

35

.أوكل شهر مثلا في فترات زمنية محددة كل أسبوع، وهي التي تتم :الرقابة الدورية -5-2

طريق المتابعة المستمرة والتقييم المستمر لأداء العمل في وهي التي تتم عن :الرقابة المستمرة -5-3

.المنظمة

: على أساس طبيعة التوجه بالرقابة -6

وكيف يكون يتم اتخاذ القرارات من طرفه،المركزة على الفرد وكيف :الرقابة الشخصية -6-1

سلوكه القيادي

.والإشرافي داخل المؤسسة القيادي

الإجراءات والمهام التي تنفذ بها الأعمال والتركيز أي الاهتمام بجميع :الرقابة البيروقراطية -6-2

.مطابقة هذه الإجراءات وطرق الأنشطة بالقواعد والأساليب المستخدمةمدى على

ودرجة الحرية المطبقة التركيز والاهتمام على مدى وضوح الأهداف، :الرقابة الثقافية -6-3

واستقلالية

)422 .ص، 2010، وجواد، علي( .الأفرادعمل

و بين المراقبين ، أتحاول أن تحدد بوضوح العلاقة بين الإدارة والعاملين :الرقابة بالنتائج -6-4

معينة أو نتائج متوقعة من عمل شخص معين يحاسب عليها بحيث يكون هناك أهداف والمراقب عليه،

وأن هذا العامل،بحيث يتمتع هذا الرئيس عن الرقابة اللصيقة على كل جزئيات عمل من قبل رئيسه

،2003، فتحي( .يقتصر في رقابته على مدى تحقيق هذا العامل للنتائج المتوقعة من عمله والمحددة له سلفا

)302 .ص

الرقابة : الفصل الثاني

36

:خطوات الرقابة - 6

ثلاثة خطوات أساسية، –بغض النظر عما تراقبه أو في أي مستوى تتم –تتضمن العملية الرقابة

:هي

:الأداءتحديد معايير - 1- 6

ومن ثم فمن المنطقي أن سبق أن أوضحنا أن الخطط هي الأساليب الذي يشتق منه أي نظام للرقابة،

ن ولك .تكون أن تكون أول خطوة في العملية الرقابية هي وضع الخطط في المجالات الوظيفية المختلفة

اللّازمة ودرجة تعقدها بما لا من ناحية أخرى نجد أن هذه الخطط تختلف فيما بينها في درجة التفاصيل

وبالتالي تصبح الحاجة إلى تحديد معايير محددة للأداء .يمكن المديرين من ملاحظة كل شي في الخطة

بمثابة نقاط أو أوجه تركيز معينة يتم اختيارها للتدليل ) الأنماط(وتعتبر هذه المعايير .أمرا ضروريا

دلائل محددة ث أن قياس الأداء عن طريقها يعطي للمدرين على إنجاز البرنامج أو الخطة المعينة بحي

.من مدى الرقي من الأداء

وطالما أن النتائج النهائية المسؤول عن .أنواع مختلفة من معايير الأداء يمكن استخدامهاوهناك

بأهداف الأفراد تعتبر من أفضل المقاييس لمعرفة مدى كفاءة الإنجاز فإن المعايير المرتبطة تحقيقها

معينة تعتبر من أفضل المقاييس لمعرفة مدى كفاءة الإنجاز فإن المعايير المرتبطة بأهداف معينة تعتبر

ويمكن أن تكون هذه المعايير في شكل مادي مثل كميات .من أفضل المعايير التي يمكن استخدامها

في شكل إجمالي مثل حجم أو.إلخ......الإنتاج، وحدات الخدمة، ساعات العمل، عدد الوحدات المعينة

كما يمكن أن تستخدم المعايير غير الكمية مثل الحصول .التكاليف، تكلفة رأس المال الأرباح، المبيعات،

.على رضا العملاء،زيادة دافعية العاملين، أو تقديم خدمة علاجية راقية وهكذا

الرقابة : الفصل الثاني

37

وضحنا أن لكل مستوى تنظيمي وتختلف معايير الأداء باختلاف المستويات التنظيمية فكما سبق أن أ

ولهذا يمكن القول بأن .هدف معين يسهم في تحقيقه وينبثق في نفس الوقت من الأهداف العامة للمنشأة

فهناك معايير .العملية الرقابية يجب أن تخدم المستويات التنظيمية المختلفة بما يحقق أهدافهامعاير

و فشل المنشأة في تحقيق بمثابة مؤشر لمدى نجاح أتقيس الأداء على مستوى المنشأة ككل وتعتبر

،2002 ،حسن، والشريف، والصحن( .معايير للأداء على مستوى الأفراد العاملين داخل المنشأة م هناكأهدافها، ث

)296 .ص

:قياس الأداء -6-2

الأداء في المعايير والأنماط )أو بمعنى آخر تقييم(إن الخطوة الثانية من العملية في الرقابية هي قياس

الموضوعة سلفا، وفي الواقع العملي تظهر الكثير من الاختلافات في تنفيذ المهام كما كان مخططا لها

ومهمة القياس في هذه الحالة هي التأكد من قيام .سواء في مستوى أداء الأفراد أو الإدارات المختلفة

س الأداء على مدى الكفاءة في وتعتمد سهولة أو صعوبة قيا.بتنفيذ الخطط والمهام المطلوبةالأفراد

كلما كانت معايير الأداء مناسبة وكانت الوسائل متاحة لتحديد ماذا . معايير يمكن تنفيذها بسهولة وضع

ولكن في الواقع العملي هناك العديد من الأنشطة التي يصعب . يفعل الأفراد كلما سهلت عملية القياس

بمكان وضع معايير فعلى سبيل المثال فمن السهولة .معها وضع معايير مناسبة وبالتالي يصعب قياسها

خاصة لساعات العمل للأفراد وعلاقتها بالوحدات المنتجة في حالة الإنتاج على أساس الطلبيات فيكون

وتزداد صعوبة قياس الأداء في المستويات الإدارية العليا . من الصعوبة قياس الأداء في هذه الحالة

في قياس أداء نائب رئيس المالية - ثالعلى سبيل الم –فهناك صعوبة . وفي حالة الأعمال الغير فنية

فالأداء يعتمد على .أو مدير العلاقات الصناعية ومنشأ هذه الصعوبة تكمن في كيفية معايير تحكم أدائها

عبارات ومعايير غامضة مثل تحقيق انتعاش مالي للشركة أو المحافظة على مركز مالي للشركة أو

الرقابة : الفصل الثاني

38

وبنفس . لإضراب، أو زيادة دافعية الأفراد وولائهم للمنشأةالمحافظة على مركز مالي سليم ، أو غياب ا

المنطق نجد أن قياس أداء الإدارات المختلفة في بعض الأحيان يعتمد على تفادي النواحي السلبية

فإذا قامت الإدارة بتخفيض الأسهم المتوقع لها عند مستوى من التكلفة بدون وجود أخطاء . للأداء

.أن الأداء على المستوى المرغوب خارجة فإنه يمكن القول ب

ويمكن أن نخلص من هذا إلى أن كلما انتقلت الأعمال والمهام من المستوى التنفيذي أي الآلات

إلى المستويات الإدارية الأعلى كلما أصبحت العملية الرقابية أكثر صعوبة والمصانع وخطوط الإنتاج

هناك معايير كمية تعتمد على الأهداف المطلوب تحقيقها ولهذا فكلما كانت .وفي نفس الوقت أكثر أهمية

وبالإضافة إلى ذلك فإن المقاييس المختلفة لقياس الأداء والاعتماد على .كلما سهلت عملية القياس

من المستويات الإدارية والمتزامنة بقدر كاف يساعد على تحقيق نجاح في قياس الأداء الرقابة التنبؤية

.المختلفة

:تصحيح الانحرافات - 3- 6

فمقارنة الأداء بالأداء .إذا تم اتخاذ الإجراءات اللّازمة لتصحيح الانحرافات كتمل الرقابة إلات لا

وعادة يتم التفكير في .الانحرافات وبالتالي محاولة تصحيحهاالفعلي بالأداء المخطط يمكن رصد

أنها انحرافات في بعض الأحيان موجبات بمعنى أن الأداء الفعلي قد يكون أعلى من على الانحرافات

تستحق أيضا من الإدارة دراستها لتحذير ما إذا كان الانحراف هذه الحالة وفي . المخططالأداء

في - ويمكن أيضا التفرقة.وضع المعايير أساسا أم للأداء العالي للأفراد لعدم الدقة في ة الموجب نتيج

:بين نوعين من الانحرافات -هذا الصدد

:الانحرافات الطبيعية وتتميز بأنها تتصف بواحدة أو أكثر من الصفات التالية -6-3-1

.فرق في انحراف بسيط بين الخطة والتنفيذ -

الرقابة : الفصل الثاني

39

.انحرافات خارجية عن سيطرة القائمين بالتنفيذ -

.ةانحرافات راجعة لظروف طارئ -

.غير متكررة انحرافات -

:فهي تتصف بواحدة أو أكثر من الصفات التالية الِانحرافات الغير طبيعية -6-3-2

.انحرافات جسيمة -

.لمنفذين أو لتعمدهمانحرافات راجعة لقصور في ا -

.انحرافات راجعة لظروف معروفة كان يمكن السيطرة عليها -

.انحرافات متكررة -

ات غير الطبيعية إلى علاج حاسم وسريع ومخطط بشكل يعتمد على نوع الخطأ وتحتاج الانحراف

وجسامته أما الانحرافات الطبيعية فقد لا تحتاج إلى علاج أوفي بعض الأحيان قد تحتاج إلى علاج

.بسيط وسطحي

ويمكن .يلي الانحرافات ورصدها قيام المديرين باتخاذ الإجراءات التصحيحية لعلاج هذه الانحرافات

القول بأن عملية تصحيح الانحرافات هي الخطوة التي تلتقي فيها الرقابة بباقي الوظائف الإدارية

لأفراد بالمهام الأخرى فعن طريق العملية يمكن أن يتم تغيير الخطط أو إعادة توضيح وتعريف ا

وقد تتم العملية الرقابية عن طريق تعيين أفراد إضافيين ووضع نظام أفضل .والواجبات المنوطة لهم

وهذا التداخل بين وظيفة الرقابة وباقي .للاختيار والتدريب أو من خلال قيادة أفضل للمرؤوسين

فلا يجب النظر إلى .رة تكاملهميؤيد فكرة وحدة وتعاونية الوظائف الإدارية وضروالوظائف الإدارية

الرقابة : الفصل الثاني

40

الرقابة على أمها وظيفة مستقلة ومنفصلة عن باقي الوظائف الأخرى بل يجب أن تعمل داخل إطار

عين من الإجراءات التصحيحية ويمكن التفريق بين نو.واحد يجمع كل من التخطيط والتنظيم والتوجيه

:وهما

.الإجراءات العلاجية قصيرة الأجل -أ

.الإجراءات الوقائية طويلة الأجل - ب

فالإجراءات العلاجية تنطوي على التصرف السريع والعلاج الفوري للانحرافات التي قد تظهر في أحد

:المجالات وقد يترتب على الإجراءات طويلة الأجل ما يلي

.إحداث تغيرات داخلية في المناصب والأفراد -

.الأقسامتوضيح الاختصاصات والعلاقات بين -

الظاهر،( .مع استحداث وحدات جديدة تابعة لهذا القسم .إحداث تعديل تنظيمي في تبعية القسم تنظيميا -

)332-333. ص.ص ،2011

عتتتتت

خطوات الرقابة ):1( شكل

تحدید معاییر

الأداءتصحیح

الاِنحرافات عن المعاییر

قیاس الأداء

الفعلي

الرقابة : الفصل الثاني

41

:أساليب الرقابة - 7

تستخدم الرقابة عدة أساليب ووسائل وأدوات رقابية وهذا كي ينجح نظام الرقابة في بلوغ الأهداف

يرمي لها وفي مقدمتها قياس الأداء الفعلي ونتائجه سوف تتم الإشارة بإيجاز إلى تلك الأساليب التي

.الرقابية مع التعرض إلى كيفية تطبيقها واستخدامها في العملية الرقابية والأدوات

:ويمكن تقسيم أساليب الرقابة إلى نوعين

:هي التقليدية للرقابة إلى عدة أنواع، وتنقسم الأساليب :الأساليب التقليدية -1

هو أسلوب معروف في جميع المنظمات وذلك من خلال تطبيقه والاعتماد :التقارير الإدارية -1-1

وسيلة تهدف إلى إعطاء المعلومات الّلازمة عن كيفية إجراء العمل ومدى كفاءة يعتبر لأنه عليه

توجه ، بمقارنة مستويات الأداء الفعلي بالمعايير الموضوعة للأداء المخططيسمح وهذا إنجازه،

الجهة المسؤولة عن اتخاذ قرار تصحيح الانحراف واتخاذ الإجراءات إلى التقارير بالدرجة الأولى

حيث تساعد في التقييم النهائي لأي عمل، دورية أي تعد بانتظام،التقارير الالّلازمة لذلك قد تكون هذه

ومن أهم )228 .ص، 2002، لصائغا( .تعد بطريقة جيدة وواضحةيجب أن ولكي تكون هذه التقارير هادفة

:التقارير الإدارية ما يلي

:التقارير الدورية - 2- 1

أو بعد أو حولية، أو فصلية، أو شهرية، أو أسبوعية، يومية، تكون هذه التقارير بصورة دورية،

عادة انتهاء كل مرحلة من مراحل المشروع أو بعد انتهاء المشروع كله يقوم بوضع هذه التقارير

على الإنجازات وهذا الوقوف مدراء المشاريع وتكون الجهة الخاطبة فيها هي الإدارة العليا،

الرقابة : الفصل الثاني

42

ئية أو جداول تكون مختصرة وتحتوي على معلومات وبيانات إحصاالتقارير ومثل هذه والمشكلات،

)300 .، ص2008عباصرة، وبني أحمد، ( .ذلكوحقائق وأرقام ونحو

:الأعمال الإداريةتقارير سير - 3- 1

متضمنة أنشطة وتوجه للإدارة العليا، تنجز هذه التقارير من رؤساء الإدارات أو من ينوب عنهم،

وتشكل مثل هذه التقارير حلقة وصل بين المستويات الإدارية الوسطى وإنجازاتها المتعددة،الإدارات

.العليا من جهة أخرىوالمستويات الإدارية جهة والدنيا من

وتتضمن هذه التقارير عادة شروحات عن عرض العمليات التنفيذية إلى جانب معلومات مختصرة عن

، 2002، خشيم(.والإشارة إلى المشكلات الناجمة وبعض الاقتراحات والتوصيات لمعالجة ما يلزم الإنجاز

)358. ص

:تقارير الفحص -1-4

ابقا وحاضرا لمساعدة الإدارة العليا على تلمس القرارات والخطط وهدفها تحليل ظروف المشروع س

الدورية في أنها تتطلب تجميع، وتسجيل اتخاذها، وتختلف هذه التقارير اللازم اتخاذها، وتختلف هذه

بتحليل هذه البيانات للوصول إلى نتائج الدراسة والفحص ثم يقوم بيانات هامة لم تكون معلومة قبل

.محددة

الرقابة : الفصل الثاني

43

:تقارير قياس كفاءة الموظفين - 5- 1

في ذلك قياس قدراتهم،وهي تقارير دورية عادية يقيم فيها الرؤساء المباشرون أداء مرؤوسيهم بما

وبقصد يمثل هذه التقارير تحفيز إلخ،....وتطور تلك القدرات ومدى تعاونهم مع زملائهم في العمل

.،بالإضافة إلى تحسين أوضاعهم الوظيفية الموظفين على الأداء وتحسين نوعية عملهم

إن ما يؤخذ على هذه التقارير على أنها عبارة عن مقاييس فردية أي بعضها يتأثر بأمزجة هؤولاء

)140 .، ص2009 ذياب،( .الرؤساء

:المذكرات - 6- 1

يتم اتصال،بين إدارات وأقسام المؤسسة الواحدة حيث تعتبر وسيلة هي عبارة عن رسائل متبادلة،

واستعمال المذكرات واسع الانتشار في المؤسسات ذات الأعمال الكبيرة، المعلومات والبيانات،نقل فيها

وعادة ما تستخدم المذكرات في حالة وهذا لصعوبة الاتصال بالشخص بسبب ضغوط العمل والأداء،

كما تستخدم وثائقية في المستقبل نقل البيانات التي تتطلبها حفظا على ملفات المؤسسة،لتشكل مرجعية

وإحصائيات رقمية وتسجيل المذكرات في الحالات التي تستدعي كتابة البيانات على شكل جداول،

وفي حالة نقل المعلومات والبيانات أيضا لعدد كبير من الموظفين تجنبا للوقوع الإدارية،قرارات القمة

.لمثالفي الخطأ فيما لو تم نقلها شفويا على سبيل ا

:تقارير التوصية - 7- 1

بل وتقديم البيانات والتي هي وظيفة تقارير الفحص، لا تقوم تقارير التوصية فقط بعملية التحليل،

بتقديم التوصيات والاقتراحات والحلول المناسبة بطريقة مقنعة وذات دلالة ملازمة للحقائق

الرقابة : الفصل الثاني

44

والمساعدة في حل بعض ظروف أفضل للأداء،والموضوعية، والغرض الرئيسي من هذه التقارير هو

)335. ، ص2008حسين، والنجار، ( .المشكلات،وتحسين خطة العمل أو بعض العمل المعمول به

:التقارير الخاصة -1-8

وهي تقارير ترتكز على بنود مالية وغير مالية وهي تقارير متممة للتقارير الإدارية التي ورد

.مقارنتها مع بعضها البعض على فترات زمنية مختلفة في عملية الرقابة الشاملةوتنفيذ الحديث عنها،

)48-47. ص.، ص1977 وعمر،جميل، (

:الملاحظات الشخصية - 1- 8- 1

الرئيس مراقبة ومتابعة ما يجري داخل وحدته التنظيمية من خلال البيانات يستطيع المدير

من خلال الملاحظة الشخصية المباشرة لما يجري فعليا في أو إليه الآخرون،والمعلومات التي يرسلها

موقع العمل،ويمكن أن تكون الملاحظة الشخصية عملية في المنظمات والوحدات التنظيمية الصغيرة

، وجاد يالجيوس( .ولكنها قد تكون كذالك ذات تكلفة عالية في المنظمات كبيرة الحجم والمتوسطة الحجم،

)184. ، ص2002االله،

:الموازنات التقديرية والعمومية -1-8-2

وتهتم بتقدير الإيرادات والمصروفات سواء على صعيد منظمات الأعمال و وتسمى أيضا التخطيطية،

ب تنفيذها لتكون مرشدا للمسؤولين يستخدمونها الدولة فهي خطة تفصيلية محددة مقدما للأعمال المرغو

كوسيلة رقابية ثم مع تكاليفها،وتستخدم الميزانية التقديرية المشروع،كأساس ومعيار لتقييم الأداء في

فعالة للتخطيط الإداري ثم للتنسيق بين أعمال المشروع المختلفة فهي أداة للتعبير عن الأهداف كوسيلة

الرقابة : الفصل الثاني

45

باعتباره والسياسات والخطط والنتائج وتعد مقدما بواسطة الإدارة العليا لكل قسم من أقسام المشروع

)235 .، ص2007، والغالبي، العامري( .وحدة واحدة

:الشكاوي الإدارية - 3- 8- 1

أو تمثل الطبقات المقدمة إلى الأجهزة الرقابية بهدف تحريك نشاطها وعملها إزاء التحقق حول حادثة

:عديدة مثلوقد تتخذ هذه الشكاوي تسميات واقعة أو خلل معين في بعض الأعمال أو السلوكيات،

والمطلوب وكلها تعني كشف عن خلل سلوكي أو وظيفي، )الطعون التظلمات، المقترحات، البلاغات،(

دقيق يحكم كيفية الاستفادة من تلك الشكاوي النوع من الأدوات،هو الاهتمام بوضع تنظيم هذا في

يستند التنظيم هذا إلى أنولتحقيق ذلك من الواجب تقديمها والجهات المعنية بحلها،وسائل وتحديد

:القواعد التالية

.بشكل حاسم وواضح تحديد الجهات المختصة بتلقي الشكاوي ومعالجتها، -

.تجنبا لظاهرة الخوف الرقابي وسلبياته التزام السرية وعدم كشف مصادر تلك الشكاوي أو مقدمتها، -

.لعملهممقابلة وتقريب جهات تلقي الشكاوي مع مقدميها تيسيرا -

.إلزام مقدمي الشكاوي والمعنيين بضوابط الموضوعية وسرد الحقائق المسندة -

.إتباع التوقيت الملائم لتقديم الشكاوي وبتها -

معاقبة مقدمي الشكاوي المعرضة وعدم الاكتفاء بحفظها وتجنب آثارها،مع تقديم ترضية معنوية -

)189 .، ص2005، خليل( .للمتضررين منها

الرقابة : الفصل الثاني

46

:الإحصائيات والرسوم البيانية -1-8-4

وتستعمل هذه الإحصائيات تقوم إدارة المؤسسة بإعداد إحصائيات في المجالات المختلفة لنشاطها

لدراسة التطور التاريخي للأعمال والتنبؤات وتقدم هذه الإحصائيات في شكل وخاصة السلاسل الزمنية

خرائط أو رسوم بيانية حيث يمكن إجراء المقارنات بين مختلف المؤشرات أو النتائج بالنظرة جداول،

السريعة مثل مقارنة الأرباح بحجم الاستثمار والأرباح بالمبيعات في منطقة أخرى وكذلك يمكن إعداد

ترة زمنية تطور المبيعات خلال ف أو رسوم تبين تطور الإنتاج في المدى القصير أو البعيد،جداول

إن الاستعمال الجيد للبيانات الإحصائية والرسوم البيانية والخرائط يمكن مراقبة سير أعمال معينة،

)216 .، ص2008العباديي، والطائي، ( .المؤسسة واكتشاف السلبيات قصد تصحيحها

:تحليل التعادل - 5- 8- 1

فعن طريقه يمكن بيان العلاقة بين التكاليف .دة في مجال الرقابةيعتبر تحليل التعادل من الأدوات المفي

ويهدف هذا التحليل أساسا إلى تحديد حجم الإنتاج والمبيعات التي .الثابتة والتكاليف المتغيرة والأرباح

تتعادل عنده التكاليف الكلية والإيرادات الكلية ومن ثم لا تحقق المنشأة عنده أي أرباح أو تتحمل أي

ويبدأ في تحقيق أرباحا ما بعد ما تزيد .ويعتبر حجم ما قبل التعادل خسارة بالنسبة للمنشأة.خسائر

)1 37.، ص2002الصحن، ، ( .الإيرادات الكلية عن التكاليف الكلية

:السجلات والمراجعة الداخلية - 6- 8- 1

كوسيلة رئيسية للرقابة الداخلية حيث تستخرج منها البيانات على الأداء الفعلي تستخدم السجلات

وتكمن كذالك السجلات بالتعرف على كما تقارن البيانات الواردة فيها بما هو مقرر إنجازه،للأعمال،

التقييم التطور التاريخي للأعمال وما يتوقع أن تكون اتجاهاتها في المستقبل،وتعتبر المراجعة الداخلية

الرقابة : الفصل الثاني

47

المستمر للأعمال والعمليات المنجزة وأداة فعالة للتأكد من حسن التنفيذ والكشف عن الأخطاء

)759 .صي، وقرياقص، حنفي( .والانحرافات في النواحي المالية

:تتمثل فيما يلي :الأساليب المتخصصة - 2

:خرائط مراقبة الجودة -2-1

الوزن، الشكل، الحفاظ على جودة المنتجات سواء من حيث الحجم،إن من أهم تطبيقات الرقابة هو

إلخ فمن أجل هذا تستخدم الرقابة أسلوب خرائط المراقبة المبنية على أساس المعلومات ....التركيبة

.إلخ...مدى الانحراف المعياري الوسط الحسابي،الإحصائية مثل

:خريطة جانت - 2- 2

وهي عبارة عن خريطة توضح الأنشطة الرئيسية في المشروع والجدول الزمني الّلازم لتنفيذ هذه

وعن طريق المقارنة بين الزمن المخطط للتنفيذ والزمن الفعلي لتنفيذ النشاط يمكن تحديد .الأنشطة

وتمكن أهمية خريطة جانت في وضوحها وسهولة .في التنفيذأي تحديد التأخير أو السبق الانحراف،

.تطبيقها

:ومن أهمها ما يلي :الخرائط الرقابية - 3- 2

:سجل الآلة -2-3-1

يوضح سجل الآلة كمية العمل الذي تؤدي الآلة وبين الوقت الضائع وهذا باستعمال شكل بياني يظهر ميا وما أنتجته وبذالك يمكن التعرف على كفاءتها فيه عدد الساعات التي اشتغلت فيها الآلة الواحدة يو

.الإنتاجية

الرقابة : الفصل الثاني

48

:سجل العامل - 2- 3- 2

يمكن سجل العمل من معرفة الوقت الذي يستغرقه كل عامل في عمله ومقدار الإنتاج الذي حققه

.خلال هذا الوقت

:خريطة التصميم - 3- 3- 2

حيث توضح فيه طريقة سير العمل وفقا لتسلسل مراحل الإنتاج وهي تشبه خريطة سجل العامل،

.العمليات التي تأخرت عن موعدهاوتبين كذالك

:خريطة تقدم العمل - 4- 3- 2

توضح الأعمال المنجزة والغير منجزة بالنسبة لمنتوج ما يتطلب عدة مراحل خلال فترة زمنية

شكل لوحة كبيرة تساعد المسؤول عن مراقبة النشاط معينة،وهذه الخريطة تقدم في بعض الأحيان في

لقائد والقانون وتختلف الوسائل والأساليب باختلاف ا) 302-301 .ص.، ص2006، مرسي( .الذي يريد مراقبته

)العام والداخلي(

:أهداف الرقابة - 8

وسير النشاطات،وذالك بمراقبة وهي محور الرقابة، :وهي محور الرقابة :حماية الصالح العام

والكشف عن الانحرافات وبرامجه في شكل تكاملي يحدد الأهداف المرجوة، خططهوفق العمل

.المسئولية الإداريةوتحديد والمخالفات

واتخاذ ما يلزم لحماية الصالح العام، توجيه القيادة الإدارية أو السلطة المسؤولة إلى التدخل السريع، -

.لتصحيح الأخطاء من أجل تحقيق الأهدافمن قرارات مناسبة

الرقابة : الفصل الثاني

49

أو تقليل ما يحتمل أن تكشف عن عملية الرقابة من عناصر وظيفية أسهمت في منع الانحراف، -

)119 .، ص2008، حسونة( .وهذا يؤدي إلى مكافأة هذه العناصر وتحفيزها معنويا وماديا الأخطاء،

.سلوكياتهمتقييم المدرين للتأكد من مستوى كفاءتهم وحسن -

التأكد من توافر الانسجام بين مختلف الوحدات الإدارية بالمنظمة واتجاهاتها نحو الهدف المشترك -

)476. ،ص2009،محمد الصيرفي( .للمنظمة

إبراز نتائج التنفيذ بدقة ووضوح والوقوف على مدى تناسب ما تم من إنجازات مع البرامج والخطط -

.الموضوعة

نصابها قبل أن تتسع دائرة الانحرافات في المساهمة في تحديد الإجراءات الّلازمة لوضع الأمور -

.بالشكل الذي يتعذر معه اتخاذ الإجراءات المصححة

إنارة الطريق أو الترشيد المستمر الواعي لمستويات الإدارة والأجهزة المسئولة عن الرقابة الأمر -

)151 .، ص2008، المصري( .بتحسين مستوى أداء التنفيذ باستمرارالذي يمكنهم من المطالبة

.يمثل أداة اتصال بين العاملين من جهة وبين رؤسائهم من جهة -9

.يزود متخذي القرار بمعلومات عن أداء العاملين من حيث أن الأداء مرضي أم غير مرضي -10

)178. ، ص2001، الجيوسي(

الرقابة : الفصل الثاني

50

:وظيفة الرقابة - 9

وظيفة الرقابة في شكلها المعقول والمقبول تتصل عموما بعمل المؤسسة كل كما ترتكز على إن

فهذه الوظيفة هي تحديدا واضحا للمخطط والنتائج المتوقع العناصر التي لها صلة بعناصر الإنتاج،

اكتشاف الأخطاء والانحرافات ومواطن الضعف في التنفيذ بالعمل على تصحيحها أو حصولها و

إلى جانب هذا ترتبط وظيفة الرقابة بالتخطيط وأن فاعليتها لسيطرة عليها لخدمة الخطة الموضوعة،ا

لا تكون إلا من خلال قرارات تخطيطية دقيقة ونظرا لكون التخطيط له علاقة بالمستقبل فالوظيفة

يجب تحديد لهذا السبب فإنه .كشف الأخطاء قبل وقوعها: تابعة للمستقبل مثلاالرقابية هي الأخرى

.والتي تعبر بمثابة نقط ارتكاز أساسية يمكن من خلالها ممارسة العمل الرقابينقاط رقابة إستراتيجية،

:وفي هذا الصدد هناك خطوات بديهة لوظيفة الرقابة هي )41 .، ص2008، العجمي(

أن نطاق الرقابة يشمل كافة الأعمال والتصرفات في المؤسسة وتشمل كافة المستويات التنظيمية -

.تقتصر على مستوى دون آخرفهي لا

ومحاولة اتخاذ يشمل نطاق الرقابة تحديد مراكز المسؤولية عند حدوث هذه الأخطاء،والانحرافات -

.الإجراءات التصحيحية المناسبة

رقابة على عملية مقارنة التصرفات الفعلية بالخطط الموضوعية هذه المقارنة تتطلب تنطوي وظيفة ال

أو تم إجراءات تصحيحية في حالة اكتشاف انحرافات وتعديلها،لأن من النادر جدا أن نجد توافق بين ما

التحقق من أداء العمل وتنفيذا <<خطط له لتحقيقه وبين ما لم يحقق بالفعل لهذا تبرز الرقابة من أجل

وفقا للقواعد والإجراءات والتعليمات والأوامر التي تصدر في المستويات للبرامج وفق أهداف التنظيم،

)166 .، ص1983، فخري( >>المختلفة في التنظيم لتنفيذ ما تقدم

الرقابة : الفصل الثاني

51

:خلاصة

ومن مؤسسة إلى أخرى،ومنه كمفهوم هي موضوع متغير من وأساليب واتجاهات، الرقابة كوسائل،

القول بأنها عملية أساسية في المؤسسة فإذا كان التخطيط ومن عمال إلى آخرين يمكن إلى آخر،قائد

الفكرة والتنظيم يمثل التجربة من خلال التطبيق العملي للخطة فإن الرقابة هي التي تقيم الصلة يمثل

لنا ماذا يجب أن يتم ومتى يجب أن يتم فإن وإذا كان التخطيط هو الذي يبين الفكرة والتجربة،بين

.الرقابة هي التي تمكننا من مقارنة الجزء المنفذ مع ما خطط لتنفيذه

الرقابة : الفصل الثاني

52

:قائمة مراجع الفصل

:المراجع العربية

.دار الهدى :الجزائر .قاموس الهدى ).1999.(إبراهيم قلاتي، -1

.دار المشرق :بيروت).39.ط( والإعلامالمنجد في اللغة ).2000( .ريمك البستاني، -2

المعجم العربي الميسر للمدرسة والجامعة والمكتب والمنزل.يوسف ومحمود، زكي، أحمد، بدوي، -3

.دار الكتاب المصري :القاهرة ).1. ط(

دار :عمان ).1.ط( )النظريات العمليات الإدارية(مدخل إلى الأعمال ).2007( .خيري كتانة، -5

.للنشرجرير

:القاهرة). 1. ط( إدارة الأعمال وتحديات القرن العشرين ).2001( .عبد العزيز أمين، حسين، -6

.دار قباء للنشر

.منشورات الحلي الحقوقية :لبنان ).1.ط(المرجع الإدارة العامة ).2005( .المجذوب،طارق -7

دار وائل :الأردن ).1 .ط( )الأعمالأساسيات إدارة (الإدارة ).2011( .نايف سعاد، البرنوطي، -8

.للنشر للنشر والتوزيع

الدار الجامعية :الإسكندرية ).1 .ط( النظرية الهياكل التطبيقات(التنظيم ).2007( .طارق طه، -9

.الجديدة

.دار صفاء للنشر :عمان .)1. ط( أسس الإدارة المعاصرة ).2007( .مصطفى ربحي، عليان، -10

الرقابة : الفصل الثاني

53

الشركة :القاهرة .)1. ط( أساسيات الإدارة والتنظيم ).1992( .عبد االله محمد، عبد الرحيم، -11

.العربية للنشر

دار أسامة :الأردن). 1. ط( الإدارة المعاصرة بين النظرية والتطبيق ).2005( .ناصر هاشم، -12

.للنشر

الدار :الإسكندرية .)1. ط( أساسيات إدارة منظمات الأعمال ).2006( .عبد الغفار حنفي، -13

.الجامعية

.دار الثقافة والدار العلمية للنشر: الأردن ).1 .ط( مبادئ الإدارة الحديثة ).1998( .عمر سعيد، -14

.دار الكتب الوطنية :ليبيا ).1 .ط( مبادئ إدارة الأعمال ).2003( .المهدي،الطاهر غنية، -15

دار الفكر العربي :القاهرة).1 .ط( المديرينودور الإدارة ).1993( .محي الدين الأزهري، -16

.للنشر

دار الجامعة ومبادئ :الإسكندرية .)1. ط( علم الإدارة العامة ).2007( .راغب ماجد، الحلو، -17

.الجديدة للنشرالشريعة الإسلامية

. ط( الإستراتيجيةالإدارة . )2002(. محمد ،جمال الدين ، وموسى عبد الرحمان، ثابت، إدريس، -19

.الدار الجامعية: عمان). 1

). 1. ط( )،التصحيح ،التقييم المعايير(مبادئ الرقابة الإدارية .)1998( .عبد الرحمان الصباح، -20

.الجامعة الجديدة للنشر: عمان

دار اليازوري العلمية للنشر :عمان الأردن ).1 .ط( الإدارة الحديثة ).2008( .بشير العلاق، -21

الرقابة : الفصل الثاني

54

.والتوزيع

الإدارة ).2007( .صبحي محمد، وائل، وإدريس، منصور، محسن، طاهر، الغالبي، -22

الإستراتيجية

.دار وائل للنشر :عمان ).1 .ط( منهجي متكاملمنظور

دار دجلة :عمان الأردن ).1.ط( الإدارة واتجاهاتها المعاصرة ).2007( .منير زيد، عبوي، -23

.وموزعونناشرون

.492ص ).2002( .محمد جمال الدين، ،وموسى لرحمان، عبدا ثابت، إدريس، -24

.الدار الجامعية:مصر). 1. ط( الإدارة المعاصرة ).2002( .الشريف علي، -25

عمان ).1 .ط( القيادة الإدارية التربوية ).2007( .هزاعسعيد، الخامس، محمد، المخلافي، -26

.زهران للنشر والتوزيعدار: الأردن

دار زهران للنشر :عمان الأردن ).1 .ط( أساسيات الوصف الوظيفي ).2008( .سامي عارف، -27

.والتوزيع

الدار الجامعية :الإسكندرية). 1. ط( أساسيات التنظيم الإدارة ).2002( .عبد السلام أبو القحف، -28

.الجديدة للنشر

.377ص ).2007( .علي الشريف، -30

.298ص .)2007( .مصطفى ربحي، عليان، -31

الرقابة : الفصل الثاني

55

.الدار الجامعية :الإسكندرية .)1. ط(ة مبادئ الإدار ).2002(. فريد محمد، الصحن، -33

). 1. ط( المرجع المتكامل في إدارة الأعمال ).2010( .ناجي شوقي، وجواد، منصور، علي، -34

.الحامد للنشر والتوزيعدار: الأردنعمان

دار التوزيع والنشر :مصر القاهرة.)إيضاح وبيان(إداريا مصطلحا ).2003.(،محمد يفتح -35

.الإسلامية

:بيروت). 1. ط( تنظيم وإدارة الأعمال. فريد محمد، والصحن، وشريف علي، عادل، حسن، -36

.للطباعة والنشرالنهضة العربية دار

عالم : اربد الأردن ).1.ط( )نظريات ومفاهيم(الإدارة الحديثة ).2011( .إبراهيم نعيم، الطاهر، -37

.الحديث للنشر والتوزيعالكتب

عالم الكتب الحديث :اربد. )1.ط( الإدارة مبادئ وأساسيات ).2002( .ذنون نبيل، الصائغ، -38

.للنشر والتوزيع

القيادة والرقابة والاتصال ).2008( .محمد مروان، وبني أحمد، محمود، معن، عباصرة، -39

.دار الحامد والراية للنشر والتوزيع: عمان الأردن ).1.ط( الإداري

دار :بنغازي ليبيا .)2.ط( مبادئ علم الإدارة .)2000( .أبو القاسم عبد االله، مصطفى، خشيم، -40

.الكتب الوطنية

عمان ).1. ط( إدارة المستشفى والمراكز الصحية الحديثة ).2009( .محمود صلاح، ذياب، -41

.ناشرون وموزعونالفكر دار: الأردن

الرقابة : الفصل الثاني

56

إدارة الموارد ).2008( .خير االله حميد، سلمان، مجيد، صباح، والنجار، ناصر، جاسم، حسين، -42

.دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع: عمان الأردن). 1. ط. (ةالبشري

مكتبة عين :مصر ).1 .ط( . ياسكريتار .)1977( .عبد الحميد وعمر، بكير، محمد، جميل، -43

.شمس

دار :عمان ).2 .ط( الإدارة علم وتطبيق .)2011( .جميلة وجاد االله، رسلان، محمد، الجيوسي، -44

.للنشر والتوزيعالمسيرة

الإدارة ).2007( .منصور محسن، والغالبي،طاهر، محسن، صالح،مهدي، العامري، -45

.دار وائل للنشر :عمان ).1.ط( منهجي متكاملمنظور الإستراتيجية

:مصر ).1. ط( )الممارسة -الوظائف -المبادئ(الإدارة المعاصرة ).2005( .موسى خليل، -46

.الجامعية للدراسات والنشرالمؤسسة

. ط( إدارة الموارد البشرية ).2008( .جحيم يوسف، والطائي، دباس، فوزي، هاشم، العبادي، -47

.للنشر والتوزيعلوراق ا :عمان الأردن ).1

.337ص ).2002( .الصحن، -48

). 1. ط( الإسكندرية.إدارة الموارد البشرية ).2002( .رسمية قرياقص، عبد الغفار، حنفي، -49

.مؤسسة شباب الجامعة

. ط( الإداريةكيف تنمي مهارتك (وظائف الإدارية المهارات وال ).2006( .محمد نبيل، مرسي، -50

.مؤسسة شباب الجامعة :الإسكندرية). 1

الرقابة : الفصل الثاني

57

دار أسامة للنشر :عمان الأردن ).1 .ط( إدارة الموارد البشرية ).2008( .فيصل حسونة، -51

.والتوزيع

.المكتب الجامعي الحديث :الإسكندرية ).1 .ط( الإدارة ).2009( .محمد الصيرفي، -52

مؤسسة :الإسكندرية .)1 .ط( التخطيط والمراقبة الإدارية ).2008( .محمد أحمد، المصري، -53

.للنشرالجامعة شباب

.178ص ).2001( .رسلان محمد، الجيوسي، -54

. ط(ثة في القيادة الإدارية والتنمية البشرية تجاهات الحديالا ).2008( .حسين محمد، العجمي، -55

. دار المسيرة للنشر والتوزيع: عمان). 1

للنشر دار حامد :مصر ).1.ط( الأسس والنظريات والوظائف ).1983( .فيصل فخري، -56

.والتوزيع

:المراجع الأجنبية

-N'gohane, pierre. (1996). dictionnair de gestion. Paris : armand 1

Collin.

-missoum, slih bnbn. (1973). l'administration publique algerienne. paris 2

:librairie hachette.

-lscuser, georges. (1959). le contrÔl de l'etat sur les entreprises 3

nationalisés. paris.

الأداء وتقيمه

الثالث لــفصال

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

59

.وتقييمه الأداء:الثالث الفصل

: تمهيد

.الأداء: أولا

.تعريف الأداء -1

.أنواع الأداء -2

.مستويات الأداء ومعدلاته -3

.معايير قياس الأداء -4

.خطوات قياس الأداء -5

.طرق قياس الأداء ومقاييسه -6

.تقييم الأداء: ثانيا

.تعريف تقييم الأداء -1

.خصائص تقييم الأداء -2

.أهمية تقييم الأداء -3

.معايير تقييم الأداء -4

.القائمين على تقييم الأداء -5

.أهم استخدامات تقييم الأداء -6

.خلاصة

.مراجع الفصل

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

60

:تمهيد

تعتبر عملية الأداء سياسة من السياسات الإدارية الهامة والمعقدة بمثابة الوسيلة التي تدفع الإدارات

بحيوية ونشاط حيث تجبر الرؤساء على مراقبة وملاحظة أداء مرؤوسيهم بشكل مستمر ليتمكنوا للعمل

ظهر المنتجين أمام أدائهم، كما أنها تدفع المرؤوسين للعمل بنشاط وكفاءة ليظهروا بم من تقييم

رؤسائهم ودراسة الأداء وتقييمه وقياسه يمكن من التحكم أكثر وكذالك المعرفة الصحيحة لقدرات

.العنصر البشري داخل المنظمة

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

61

:الأداء :أولا

:تعريف الأداء -1

ولهذا سوف ، البشريةيعد الأداء من أهم المفاهيم المتداولة خاصة في الجانب التنظيمي وتسيير الموارد

.نحاول من خلالها إعطاء عدة تعريفات لغوية واصطلاحية لتوضيح هذا المفهوم

أي أوصله من معاجم اللغة يتضح أن الأداء مصدر الفعل أدى ويقال أدى الشيء :المعنى اللغوي

)26 .، ص.ت.د ،ابن منظور( .وأدى الشيء قام به أدى الأمانة،: الأداء والاسم

: تعاريف لمفهوم الأداء نذكر منهاتعددت ال :المعنى الاصطلاحي

. هو تنفيذ أمر أو واجب أو عمل ما أسند إلى شخص أو مجموعة من الأشخاص للقيام به الأداء -

)166 .ص ،1984بدوي، ومصطفى، (

هو الأثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات وإدراك الدور والمهام والذي بالتالي يشير الأداء-

)219 .، ص2003، وسلطان، سعيد(.إلى درجة تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد

ويلقي توماس جلبرت الضوء على الأداء ، إذ يرى أن السلوك هو ما يقوم به الأفراد من أعمال في -

، 2005، عبد الباقي(.التي تحققت معاالمنظمة التي يعملون بها ، أما الأداء هو التفاعل بين السلوك والنتائج

)157 .ص

بأنه النتيجة المثلى التي تستطيع آلة ما " "الأداء " le petit robertومن جهة أخرى يعرف قاموس -

)weiss, Dimitrik, 2003, p. 243("تحقيقها

حيث أن هناك الأداء هو الرغبة والقدرة يتفاعلان معا في تحديد مستوى الأداء علي السلمي -

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

62

)244 .، ص1992، عشوي( .علاقة متلازمة ومتبادلة بين الرغبة والقدرة في العمل والمستوى في الأداء

النتائج قابلة التفاعل بين السلوك والإنجاز وأنه مجموع السلوك والنتائج حيث تكون هذه هو توماس -

)25 .ص ،2003 درة،( للقياس

الأداء يشير إلى درجة تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد وهو راوية محمد حسين -

)215 .، ص2000، حسين( .متطلبات الوظيفةيعكس الكيفية التي يحقق أو يشبع بها الفرد

أي أن الأداء يقاس على أساس النتائج التي يتمكن الفرد من الوصول إليها في ظل المتطلبات الوظيفية

.الأولية أي نجده في الكثير من الأحيان يعبر عن إنجاز المهام أو الكيفية التي يبلغ بها التنظيم أهدافه

الصافي الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عمله أي أن الأثرقيام هو ناصر العديلي -

)219 .، ص1995، العديلي(. لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات وإدراك الدور والمهام

.ذي يمارسه الفرد في القيام بعملهأي أن الأداء هو قيام الفرد بإتمام المهام المكونة لوظيفته والسلوك ال

وتصرفاتهم أثناء دراسة وتحليل أداء العاملين لعملهم وملاحظة سلوكهم،هو الأداء الباقيعبد

وأيضا للحكم على وذلك للحكم على مدى نجاحهم ومستوى كفاءتهم في القيام بأعمالهم الحالية، العمل،

مجيد، ( .أخرى أو ترقيته لوظيفة إمكانيات النمو والتقدم للفرد في المستقبل وتحمله مسؤوليات أكبر،

)77 .ص، 2011

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

63

والأداء هو جملة السلوكات والتصرفات التي يقوم بها العاملون لإنجاز مهام معينة ويتحدد الأداء -

الجيد بناءا على المعنويات المرتفعة والتكوين الجيد للعاملين والتكنولوجيا العالية وتصميم المهام وقدرة

.التحكم في العمل من الناحيتين الكمية والنوعيةبحيث يتم الجماعي،وقواعد السلوك والأفراد،التنظيم

وهو درجة إتمام إنجاز المهام المسندة إلى العاملين من خلال توفير جملة من الشروط الموضوعية

، 2011 ،قاسمي(.كالجهود والقدرات الضرورية والوسائل وإدراك الدور والمهارات والاستعدادات المختلفة

)180 .ص

:التعريف الإجرائي

ويمكننا قياسه على الأداء هو كل جهد فكري وعضلي يبذله العامل في موقع عمله مقابل عائد محدد،

النتائج التي يحققها وذلك من خلال كميات المنتوج ومواصفاته بالإضافة إلى الدقة والسرعة في أساس

.الإنجاز

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

64

:أنواع الأداء -2

إشكالية اختيار المعيار الدقيق والعملي والذي من خلاله يمكن تحديد أنواعه،إن تصنيف الأداء يطرح

على المعايير المتبعة في تصنيف وبما أن الأداء مرتبط إلى حد ما بالأهداف فإنه يمكن الاعتماد

الأهداف لإسقاطها في تصنيف الأداء كمعايير الشمولية والطبيعة فحسب معيار الشمولية يمكن تقسيم

:داء إلىالأ

:الأداء الكلي -2-1

وهو الذي يتجسد بتكامل العناصر والوظائف والأنظمة الفرعية داخل التنظيم في تحقيق الأهداف،

وبالتالي فلا يمكن نسب إنجازها إلى أي عنصر دون مساهمة العناصر الأخرى، وفي إطار هذا النوع

.النمو الشمولية، من الأداء يمكن الحديث عن الاستمرارية،

:الأداء الجزئي -2-2

إلى عدة أنواع وهو الذي يتحقق على مستوى الأنظمة الفرعية للتنظيم والذي يمكن تقسيمه أيضا

اقتصادية،:وحسب معيار الطبيعة والذي يقسم الأهداف إلى.باختلاف المعيار المعتمد لتقييم التنظيم

.....)تقني سياسي، اجتماعي، اقتصادي،(الأداء إلىفإنه يمكن تقسيم ....سياسية تقنية، اجتماعية،

لا يمكن للمؤسسة أن تحسن صورتها بالاعتماد : "أحد الباحثينوفي إشارة على هذا التصنيف يقول

بل أن الأداء الاجتماعي له وزنه الثقيل على صورة الأداء الاقتصادي أو التكنولوجي فحسب،على

)86 .، ص2001، مزهودة( .الخارجفي المؤسسة

وبناءا عليه فإنه يمكن القول بأن الأهداف الاقتصادية تدل على وجود الأداء الاقتصادي ونفس الشيء

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

65

.نسبة للأهداف والأداء الاجتماعيبال

:مستويات الأداء ومعدلاته -3

:مستويات الأداء -1

:تحقيقه وهي كالآتي لأداء الذي تملأداء تفيد بالتعرف على مستوى اهناك مستويات عديدة ل

والعقود المريحة والذي يبين التفوق في الأداء ضمن الصناعة على المدى البعيد :الأداء الاستثنائي -

.والالتزام الواضح من قبل الكادر الرئيسي ووفرة النقد وازدهار الوضع المالي للمنظمة

امتلاك كادر كفؤ عقود عمل كبيرة؛ والتي تبين قيادة الصناعة والحصول على عدة :الأداء البارز -

.امتلاك وضع نقدي ومالي متميز وذو تحفيز عالي؛

بالإضافة تبين مدى صلابة الأداء وتوفر الدلائل المستقبلية والكادر الكفؤ، والتي :الأداء الجيد جدا -

.إلى التمتع بوضع مالي جيد

مع توازن نقاط القوة والضعف في المعدلات السائدة،والتي تبين التمييز بالأداء وفق :الأداء الجيد -

، إدريس، بني حمدان(.مع امتلاك وضع مالي غير مستقر والكوادر، المنتجات والخدمات وقاعدة العملاء،

)385 .ص ،2007

وتغلب نقاط الضعف على نقاط القوة في والتي تمثل صيرورة الأداء دون المعدل، :الأداء المعتدل -

والكوادر العاملة أو عدم سهولة الوصول إلى الأموال اللازمة والخدمات وقاعدة العملاء، المنتجات

.للبقاء والنمو

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

66

مع وضوح لنقاط الضعف في جميع المحاور تي تمثل الأداء دون المعدل بكثير، وال :الضعيفالأداء -

ومواجهة مشاكل خطيرة في فضلا عن وجود صعوبات خطيرة في استقطاب الكوادر المؤهلة،تقريبا،

.الماليةالجوانب

ومن المحتمل أن يسبب مشاكل متنوعة وكبيرة والتي تتمثل بالأداء غير الكفؤ تماما، :الأداء المتأزم -

)25 .، ص2004سري، دوال(.في جميع محاور عمل المنظمة

:معدلات الأداء -2

الأداء من خلال تحديد القيم المرتبطة إن عملية الحكم على الأداء وتقويمه تتطلب وصف معدلات

لذا يعتبر معدل الأداء أداة تخطيطية تعبر عن غاية .بالخطط والتي تقاس على ضوئها النتائج المتحققة

وقد يعكس خطة أو طريقة إجراء يستخدم لأداء نشاط معين ودون تحديد معدلات مطلوب بلوغها،

ومعايير الأداء يصعب قياس الأداء والوصول إلى حكم سليم على مدى كفايته ويرى مهدي حسن إن

:عملية تمر خلال خمس خطوات هيوصف معدلات الأداء

قد يكون موضوع الأداء عملا جديدا لم يسبق ف ويشير إلى اختيار أنسب الأعمال لقياسها، :الاختيار -1

أو شكاوي العاملين في ضيق الوقت أو تغيير في طريقة أدائه يتطلب تحديد زمن نمطي جديدا،قياسه،

.لأداء عمل معين، أو لغيرها من الأسبابالمسموح به

التي يتم فيها العمل،الحقائق والمعلومات والبيانات المتعلقة بالظروف ويشير إلى تسجيل :التسجيل -2

.والأجزاء المكونة للنشاط المتجدد في العمل والأساليب وعناصر النشاط التي يتضمنها العمل،

ويركز على اختبار صحة البيانات المسجلة،للتأكد من استغلال الوسيلة الأكثر :التحليل الانتقادي -3

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

67

.العملية الإنتاجيةوعزل العناصر الأخرى ذات التأثير الجانبي في فاعلية

وبالوقت والأسلوب الفني المناسب يختص بقياس كمية العمل المستقلة في كل عنصر، :القياس -4

.لقياس العمل

ويشمل الوقت سلسلة النشاطات اللازمة للتشغيل تحديدا دقيقا،الخطوة تحديد وتتم في هذه :التحديد -5

.المعينة التي تستخدم في أدائهوالأساليب والتقنيات القياس لأداء النشاط،

ويرى بعض العلماء الإدارة أن تكون العبارات التي تصاغ بها معدلات الأداء أقل رسمية من تلك التي

وأن تكون هناك نماذج وأنماط مختلفة من معدلات الأداء لإمكانية تستخدم في وصف الوظائف،

:تهتم معدلات الأداء بالجوانب الآتية وأن استخدامها وفقا للمستوى الإداري الذي سيعتمدها،

.وهي المجالات المتوقع لها أن تحقق فيها النتائج وتتدرج في شكل أولويات :مجالات الأداء -1

.تحديد مؤشرات الأداء في كل مجال من مجالات النتائج المتوقعة :مؤشرات الأداء -2

.المرضي والأداء المتميز الأداء تتحدد في الغالب بنظام الفئتين، :معدلات الأداء -3

ومن منظمة لأخرى لتأثرها تقدير معدلات الأداء تختلف من مجتمع لآخر،ويشير كمال جعفر إلى أن

وبدرجة التقدم التقني وبالظروف البيئية المحيطة بالعمل،.بالعادات والتقاليد السائدة في المجتمع

:لها أهمية خاصة تتمثل فيما يليومع ذلك فإن معدلات الأداء والمعلوماتي في المنظمة،

وضع مواصفات محددة للعمليات وأوجه النشاط قبل البدء في العملية الإنتاجية من أجل قياس المنتج -

.النهائي والحكم على جودته

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

68

توضيح مستوى الأداء المطلوب أو المرغوب فيه من خلال توفير مؤشرات قابلة للقياس مثل -

.والكفاءة والاقتصاد، السرعة،والدقة،

.المساعدة في قياس الأداء الفعلي للعاملين -

.الجميع تحكمها معايير محددة سلفالأن تصرفات توفير الفهم المتبادل بين الرؤساء والمرؤوسين، -

. ، ص2011البادري، ( .توفير الأسس السليمة لمعالجة المشكلات أو الانحرافات التي تعيق فاعلية الأداء -

138(

:معايير قياس الأداء -4

وهم يضعون نظاما لتقييم أداء العاملين أن يجيبوا عن أن على مسئولي إدارات الموارد البشرية،

:السؤال التالي

وما الجوانب التي نقوم بتقييمها في أداء الموظفين؟ ماذا نقيم في أداء الموظفين؟

والواقع أن تحديد معايير تقييم الأداء .معايير تقييم الأداءبتحديد أن تحديد هذه الجوانب هو ما يسمى

أمر ضروري لنجاح نظام تقييم الأداء لأنه يشكل أرضية واحدة ينطلق منها الأطراف أصحاب العلاقة

:وعلى رأسهم العاملون ورؤسائهم ومن الأمثلة على المعايير في التقييم،

.معرفة العمل -

.القيادة -

.المبادأة -

.يداعالإ -

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

69

.نوعية الأداء -

.حجم العمل -

.التعاون -

.القدرة على اتخاذ القرارات -

.القدرة على حل المشكلات -

.القدرة الاتصال -

.القدرة على التخطيط -

.القدرة على التنظيم -

.الاتجاهات نحو العمل -

.تفويض السلطات -

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

70

ومن الملاحظ أن هذه المعايير أو الجوانب والعوامل عناصر متنوعة بعضها يتعلق بالنتائج والإنجازات

وبالنسبة لمدى والواقع أن هذه العوامل تختلف فيما بينها بالنسبة لصعوبة أو سهولة قياسها،.التي يحققها

التي تقيم في ) العوامل(معايير بالأداء أو الجانب موضع القياس وفيما يلي نموذج يبين الارتباطها

.أدوات التقييم

.التي تقيم) العوامل(يبين المعايير ) 2(شكل

المعرفة

القدرة

)2. (المھارة

) 1. (الاِستعدادات

الاِنجازات

)5. (النتائج

السلوك

)4. (والأعمال

الاِھتمامات، القیم

الاِتجاھات

)3. (الدوافع

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

71

:ويبين لنا من ذلك النموذج أن العوامل التي تقيم يمكن وضعها في فئات ثلاثة هي

):5الصندوق رقم (النتائج -1

التي تترجم إلى نتائج جوانب تحظى باهتمام الرؤساء وفي معظم الأحيان فإننا تعتبر جهود الموظف

نستطيع أن نقيس النتائج ويمكن التعبير عن النتائج في بعض الوظائف في شكل أرقام مثل عدد

النتائج في حالات أخرى فإننا يجب أن نصدر حكما ما لمعرفة نوعية وحجم و الوحدات المنتجة،

بل يجب أن ندعم معرفتنا بالنتائج بمعرفتنا بالسلوك المتحققة على أن قياس النتائج لوحدها لا يكفي،

.الذي يوضح جوانب مهمة من فعالية الموظف

):4الصندوق رقم (السلوك -2

إلا أنه عنصر مهم من عناصر و رغم صعوبة قياسه، ،أن السلوك عنصر مهم من عناصر التقييم

ويساعد في التخطيط للأنشطة التطويرية التقييم لأنه يضع النتائج المتحققة في سياقها الحقيقي،

.المستقبلية

): 3 2 1الصندوق رقم (الشخصية -3

وتتضمن الشخصية عناصر مثل .الشخصية هي مجموع خصائص الشخص التي تميزه عن غيره

فإن الشخصية تتكون أعلاه، 3 2 1الصناديق وكما توضح .تكوين الإنسان العاطفي والعقلي والجسمي

ومن .ودوافعه واتجاهاته، وقيمه، واهتماماته، ومهاراته، وقدراته، تعدادات الإنسان ومعارفه،من اس

ومدى تحمل والمبادأة والتعاون، السمات الايجابية التي تتضمنها أدوات التقييم في العادة الإبداع،

عبد الباري، والصباغ، (.والقدرات المختلفة التي يمتلكها الموظف لإنجاز الأعمال ،بالعملوالمعرفة الضغوط

.)266 -265 .ص.، ص2008

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

72

أن شخصية الموظف عنصر أساسي من .ويمكن استنتاج عناصر السلوك الملاحظ والنتائج المتحققة

صعوبات تواجه المقيم عندما يقيم السمات وثمة .عناصر النجاح والإنتاجية في قطاع الإنتاج والخدمات

:ومنها الشخصية،

ومدى تحمله غموض المفاهيم المتعلقة بسمات الشخصية مثل مدى الاعتماد على الموظف، -

.للضغوط، وتعاونه مع الآخرين

والوزن النسبي الذي يعطي الاختلاف بين الباحثين حول عناصر الشخصية التي تسهم في أداء معين -

.عنصر لكل

ولذا فإنه يصعب على الموظف وجود عناصر في شخصية الفرد يصعب قياسها والتحكم فيها، -

تلك العناصر تغييرها،ولعل هذا يجعل الموظف يقف موقف العتاد والدفاع عن النفس إذا ما قيمت

.بطريقة تتطلب التحسين

:في حياة الموظف تحدد تقييم الأداء تتناول بعدين التي ) العوامل(إن تلك المعايير

وبدورها نقاش واسع يبين المهتمين بإدارة الموارد البشرية .وإمكاناته المستقبلية أداء الموظف الحالي،

أفضلية التركيز على أي من البعدين ومن الواضح أن تقييم الأداء يهتم بالأداء الحالي في حول

في ضوء أدائهم الحالي وإمكاناتهم أما المشرفون والمديرون فيقيمون .الإشرافيةغير الوظائف

ومن المسائل المرتبطة بمعايير تقييم الأداء موضوع نوع المعايير وهل هي خصائص بشرية .المستقبلية

ى أنه نظام ذو توجه تنموي تطويري،وتنظر غلى تقييم الأداء عل للعاملين أم أهداف يجب أن تنجز،

:ومنها ما يلي م الأداء الفعالة،ومهما يكن من شيء فإنه ثمة خصائص لمعايير تقيي

.يجب أن تكون المعايير صادقة وذا ارتباط قوي بالعوامل وبمخرجات الوظيفة التي تقيم -1

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

73

يجب أن تكون المعايير معايير موضوعية غير متحيزة فتقيس سمات الشخص وليس الشخص -2

.نفسه

.يجب أن تكون المعايير متصلة بأهداف المؤسسة -3

.تكون المعايير معايير عملية يمكن قياسها وتحديدهايجب أن -4

.تركز المعايير على الجوانب الأساسية وليس الثانوية من الوظيفة التي تقيميجب أن -5

المهام وليس .يجب أن تأخذ المعايير بعين الاعتبار قدرات الموظف والمهام التي يمكن أن ننجزها -6

.والتحكم بهاالتي لا يمكن السيطرة عليها

وتدل الدراسات العملية التي أجريت على معايير تقييم الأداء على أن نظام تقييم الأداء الفعال هو نظام

.ضئيلا منهاوليس معيارا واحدا أو عددا ، تتعدد فيه المعايير

كان فإذا ومن جهة أخرى فإن اختيار معيار معين دون معيار آخر يعتمد على الهدف من تقييم الأداء،

وإن كان الهدف هو قياس الهدف هو تحسين الأداء فإن المعيار يجب أن يكون مرتبطا بذالك الأداء،

)410 .، ص2005عقيلي، ( .الاجتماعية المستقبلية فإن هذه الجوانب يجب أن تبرزالقدرات الاتصالية،

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

74

:خطوات قياس الأداء -5

:لقياس الأداء فأن عليها تتبع الخطوات التاليةإذا أرادت المنظمة أن تضع نظام سليم

ومراجعة ذلك من ويتم هذا بالرجوع إلى كل من وصف الوظيفة، :تحديد ما تم وأنشطة العمل -ونتيجة هذه القائمة الأولى هي التوصل إلى قائمة المهام والأنشطة العاملين القائمين على هذه الوظيفة،

.التي تخص هذه الوظيفة

يجب التركيز على ربما لا يجب قياس كافة المهام والأنشطة وإنما، :النتائج الواجب قياسهاتحديد -

.المهمة منها والمؤثرة على نجاح الوظيفة والمنظمة التي يسهل قياسهاالنتائج

.وهي عبارة عن النواتج الكمية للمهام الواجب قياسها :المعايير تحديد -

.يكتب أمام المعايير و يكتب طريقة قياسها بالتفصيل :تحديد طريقة قياس المعايير -

يحدد من هو الشخص المسئول عن قياس المعايير هل هو :تحديد المسئول عن قياس المعايير -

.المدير أم رئيس القسم

تجمع كافة المعايير تجمع البيانات وتسجل في شكل تقرير :جمع بيانات عن قياس معايير الأداء -

.لوظيفة واحدة

ويتم هنا مقارنة ما تم تسجيله من معايير فعلية بالمعايير النمطية الواجب :تحليل تقارير الأداء -

.الوصول إليها

واتخاذ بعض الإصلاحات في أداء وهي كيفية الرقابة ونوعيتها، :تحديد طريقة التصرف بالمطلوب -

، ماهر( .ديل وتغيير بعض المعاييرأو ربما تع العاملين من تدريب وتأهيل أو عقاب من يستحق العقاب،

)307.، ص2009

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

75

:سهيطرق قياس الأداء ومقاي -6

:قياس الأداءطرق -1

.هناك عدة طرق لقياس الأداء ذاتية وموضوعية

:طرق القياس الذاتية1- 1-

:وينطوي تحت صفة المقاييس أو المعايير التقليدية في التقييم الطرق التالية :الطرق التقليدية- أ

:السمات طريقة الصفات أو -1

وتتم وفقا لهذه الطريقة تحديد عدد من الصفات التي يمكن ملاحظتها من قبل المدير في أداء العاملين،

لذا تلجأ بعض المنظمات لاعتماد هذه .يتعذر في أداء بعض الأعمال الخدمية اعتمادا المقاييس الكمية إذ

:طوات التاليةالطريقة في قياس الأداء من خلال تطبيق الخ

علاقة الموظف تحديد الصفات التي يمكن اعتمادها في تقييم أداء الأفراد مثل مستوى الأداء، -

وهكذا تتم اعتماد الصفات التي .إلخ....المحافظة على الدوام الرسمي برؤسائه،علاقته مع زملائه،

.يبين ذلك بوضوح) 2( والجدول رقم ضرورة في انجاز الأداء للعامل،العليا تراها الإدارة

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

76

.نموذج صفات ومعايير التقييم للعاملين )2(جدول

مقبول جيد ممتاز جيد جدا

يفضع

.مستوى الأداء

.العلاقة مع رؤسائه في العمل

.العلاقة مع زملائه بالعمل

.العلاقة مع المراجعين

.تحمل المسؤولية

.المحافظة على الدوام الرسمي

.الدقة في إنجاز العمل

.السرعة في إنجاز العمل

.القدرة على اتخاذ القرار

.الِانضباط في العمل

.المهارة الفنية

.روح المبادرة والإبداع

.المقترحات والمساهمات التطويرية للعمل

.المجموع

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

77

إعطاء كل عنصر من العناصر التي وضعتها الإدارة العليا درجة معيارية لتمييزها عن الدرجة التي -

.وهكذا ضعيف، مقبول، جيد، جيد جدا، تليها مثلا ممتاز،

.أدناه) 3(تحديد نقاط معيارية لكل مستوى من المستويات التي وضعها كما في الجدول رقم -

.نقاط التقييم لمعايير الصفات أو السمات )3(جدول

.النقاط .الدرجة

.نقاط 10 ممتاز

.نقاط 8 .جيد جدا

.نقاط 6 .جيد

.نقاط 4 .مقبول

.نقاط 2 .ضعيف

يتم وضع عناصر الأداء والدرجات والنقاط داخل نموذج يتم إعداده لهذا الغرض كما هو في جدول -

)العامليننموذج تقييم أداء (يتم إعداده لتقييم الأداء ويطلق عليه ) 14(رقم

يطلب من المقيم عادة تدوين الملاحظات التي يشعر بضرورة تدوينها أمام كل عنصر من العناصر -

.اعتمدت في التقييم في المكان المخصص لها أسفل النموذجالتي

.يتم بعد ذلك جمع النقاط التي حصل عليها الفرد في نموذج التقييم النهائي -

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

78

يقوم الفرد المقيم بكتابة اسمه وتوقيعه وتاريخ التقييم في أسفل النموذج للتوثيق بالرغم من السهولة -

حيث إعداد النموذج الموحد لكافة العاملين وسهولة التطبيق له يها طريقة الصفات منالتي تنطوي عل

إلا أنه يتميز بالعديد من العيوب كتمييز المقيم لإحدى الصفات تدعوه لإعطاء نفس التقييم للصفات

الأخرى زيادة أو نقصان وكذلك نقص الموضوعية والعدالة إذ أنها تتأثر بسلوكية المقيم من حيث

يحقق العدالة التامة بهذا ي التعامل فضلا عن استخدامها لجميع الوظائف لاالتشدد أو الليونة ف

مما سيما وإن الوظائف الإدارية والتنظيمية والفنية لكل منهما سمات مختلفة عن غيرها، ،الخصوص

.في كثير من الأحيانيجعل التقييم غير موضوعي وعادل

:طريقة الرتب -2

حيث يتم استخدامها فيما يكون من الضروري تقويم الأداء وأسهلها،تعتبر هذه الطريقة من أقدم طرق

أداء فردين أو أكثر ويجب أن تكون المقارنة وفق صيغ معينة ويعد الأداء العام للموظف بمقارنة القيام

:وهناك ثلاثة طرق شائعة الاستخدام في طريقة الرتب هي الأساليب المعتمدة للمقارنة،أكثر من

:التبادلي الترتيب - أ

ويتم بموجب هذه الطريقة كتابة أسماء العاملين المراد تقييم أدائهم في الجانب الأيمن من الاستمارة

ثم يطلب من المقيم أن يختار أفضل فرد من الأسماء في القائمة ويجري حذفه من ض،المعدة لهذا الغر

للاستمارة ثم يطلب من المقيم أن يختار الجانب الأيمن في الاستمارة ويكتب اسمه في الجانب الأيسر

أقل الأفراد تفضيلا في القائمة ويحذف اسمه أيضا من الجانب الأيمن ليكتب في أدنى العمود في

الجانب الأيسر وتستمر هذه العملية لجميع الأفراد في الجانب الأيمن حتى يتم ترتيبهم في الجانب

.الأيسر للاستمارة بشكل كامل

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

79

:وفق المقارنة الثنائيةالترتيب -ب

فلو :ويتم التقييم وفق هذه الطريقة بالمقارنة الثنائية بين الأفراد المراد تقييم أدائهم ولنأخذ المثال التالي

إذ توضع أسماء هؤلاء الأفراد في استمارة التقييم في .فرضنا أن هناك ثمانية عاملين يراد تقييمهم

التقييم المعتمدة الجانب الأيمن منها ثم يقوم القيم بمقارنة كل فرد بالفرد الذي يليه استنادا لمعايير

فإذا كانت إنتاجية الفرد الأول أكثر من الثاني فتوضع كالأداء العام للإنجاز أو الالتزام بالدوام مثلا،

أمام الفرد الأول ثم يقارن بالفرد الثالث في القائمة فالرابع حتى الثامن وفي نفس المعيار علامة

حيث توضع علامة واضحة أمام الفرد الذي يبدوا أنه أكثر العيوب على هذه الطريقة أن المستخدم،

ا وتستغرق جهدا يرالمقارنات فيها تصبح غير متناهية سيما إذا كان عدد العاملين المراد تقييم أدائهم كب

.)155-154 .ص.ص، 2007، الخرشة، حمود(.واسعا في إنجاز تلك المقارنات

:التوزيع الإجباري - ج

وتفترض هذه القاعدة أن توزيع مستوى الكفاءات وتقوم هذه الطريقة على ظاهرة التوزيع الطبيعي،

الكفاءة المتوسطة، يأخذ شكل المنحنى الطبيعي بحيث تكون النسبة الكبرى من الموظفين من ذوي

من أهم مزايا استخدام ويشير أبو شيخة إلى أن .ةفاءة المرتفعة أو المنخفضالنسبة الأقل من ذوي الك

يتمكن من تجبر المشرف على دراسة وتحليل أداء مرؤوسيه بشكل دقيق لحيث سهولة هذه الطريقة

رفين نحو الوسط أو التطرف تحول دون احتمال ميل بعض المش صحيح،الفئات بشكل توزيعهم على

ها إذا كان أعداد الطريقة وجه لها بعض الانتقادات منها صعوبة استخدامفإن هذه في الجانب الآخر

)168 .، ص2010، العتيني(.توضيح نواحي القوة والضعف في أداء العاملينإمكانية عدم العاملين كبيرة،

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

80

:الطرق الحديثة في التقييم -ب

:بالأهدافالإدارة -

وتقوم هذه الطريقة على اشتراك ،وهي طريقة قديمة جدا ابتكرها عالم الإدارة المشهور بيتردركر

كما يتم تحديد مستويات والمرؤوس في تحديد أهداف محددة يلزم تحقيقها خلال فترة التقييم،المشرف

تعكس تحقيق المواطن لهذه الأهداف بشكل مرضٍ ويتم تقييم أدائه اعتمادا على نسبة ما يتم الأداء التي

ويشترط لنجاح هذه الطريقة أن يوفر المشرف كل متطلبات تحقيق هذه الأهداف من .أهدافتحقيقه من

قد تم و كما يجب أن تكون الأهداف مستقلة عن أهداف المنظمة، ولوائح وغيرها،وتعليمات أدوات

ويشير الدكتور .كثر من عشرين سنة بوزارة البرق والبريد والهاتف سابقاالطريقة قبل الأهذه استخدام

.الإدارة العليامازن رشيد إلى أن هذه الطريقة مناسبة لاستخدامها في تقييم أداء الرؤساء وموظفي

:طريقة الاختيار الإجباري -

إعداد استمارة للتقويم تحتوي على مجموعات عديدة من العبارات،ويقوم استخدام هذه الطريقة على

واثنتان تمثلان الصفات اثنتان تمثلان الصفات المرغوبة، كل مجموعة تحتوي على أربع عبارات،

لتطبيق هذه الطريقة فأن على إدارة الموارد البشرية وضع شفرة سرية خاصة بتحديد .غير المرغوبة

وهذه الشفرة لا يعرفها المقوم ويقوم المشرف بملأ التي تعد أكثر أهمية في كل ثنائية،العبارة أو الجملة

ويتم تسليمها إلى إدارة الموارد البشرية والتي هذه الاستمارة وذلك بوضع العلامة المناسبة أمام العبارة

ذه الطريقة معهد ومن الأجهزة التي حاولت تطبيق ه .تقوم بدورها بوضع الأوزان المناسبة لكل عبارة

ولكن شاب تطبيق هذه الطريقة العديد من الإدارة العامة وذلك قبل أكثر من خمسة عشرة سنة،

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

81

الصعوبات والانتقادات حيث اتضح للمقيم أنه يختار بعض العبارات التي يعتقد أن أوزانها في صالح

الطريقة أعدت خصيصا ويشير الدكتور مازن رشيد إلى أن هذه الموظف وتظهر النتيجة عكس ذلك،

والمتمثلة في الأخطاء التي يقع فيها المشرفون .للتغلب على الانتقادات الموجهة لطريقة التدرج البياني

.التشدد مثل التساهل،

:طريقة التدرج البياني -

الم كمية الأداء، وتقوم هذه الطريقة على قياس أداء الموظف وفق معايير محددة مثل نوعية الأداء،

حيث يمثل ) 3- 1(أو )5-1(وتحدد الدرجات على أساس من التعاون، المظهر، عرفة بطبيعة العمل،

)291-190. ص.، ص2007علاقي، (.أعلى درجة للتقويم) 3(أو ) 5(درجة للتقويم و أقل ) 1(الرقم

:طريقة الأحداث الحرجة -

بها الموظف ويتم تسجيل قام وتعتمد هذه الطريقة على قيام المشرف بتسجيل الأحداث الحرجة التي

ويكون القرار هنا على التصرف أو السلوك ومع من، وأين ولماذا حدث هذا التصرف، وقت،متى،

لموظف تجاه الحدثالذي أظهره ا

.الحرجةداء الوظيفي بواسطة الأحداث يوضح تطبيق طريقة قياس الأ )4(ل والجدو

الأحداث المهمة الايجابية التاريخ

.قدم اقتراحا لتطوير العمل 1430\1\7

.أنجز عمله قبل الوقت المتوقع 1430\1\1

.أساء السلوك مع أحد المراجعين 1430\11\7

.خروج من العمل بدون إذن 1430\1\15

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

82

:التقييم المشتركة طريقة -

بطريقة بتقسيم كل من أعضاء الجماعة، التي تقوم عل أساس قيام كل فرد من أفراد جماعة العمل،

زملائه وعلى ذلك فإن تقييم الفرد يتم بمعرفة .وبدون أي اعتبار للمركز الإداري السري،الاقتراع

:وتتميز هذه الطريقة بالخصائص الآتية.ورؤسائه، ومرؤسيه

.اشتراك الرؤساء والمرؤوسين والزملاء في عملية التقييم -

.اشتراك القائمين بعملية التقييم في اختيار وتحديد الصفات موضوع التقييم -

.تعرف كل مشترك على نتائج عملية التقييم والإفادة منها -

، 2009فليه، وعبد المجيد، (.رقابة المشتركين في التقييم على الأغراض التي يستعمل فيها نتاج التقييم -

)276-275 .ص.ص

:يمكن أن نقيس انجازات الأفراد عن طريق :طرق القياس الموضوعية للأداء -1-2

يمكن الحصول على مقياس موضوعي لكمية ناتج الأداء أن أمكن تحديد ناتج :كمية نتاج الأداء -

التي تم تجهيزها أو قيمة وثائق التأمين عدد الوحدات وأمثلة هذا النوع، وتحديد وحدة قياسه،الأداء

.الباعة أو عدد الصفحات المطبوعة في اليوم أو عدد الفواتير التي تم مراجعتها

ويعاب على كمية الناتج كقياس للأداء هو تأثره بعوامل خارجية لا تخضع لسلطان وتحكم الفرد،

لا تعكس في الكثير من يتها الظاهرة،وبالتالي فالقيم التي يعبر عنها مقياس كمية الناتج رغم موضوع

فقد لا تعكس درجة ونوعية الجهد الذي يبذله الفرد في أدائه للعمل، الحالات المساهمة المباشرة للفرد،

فمثلا إذا كانت أنواع الأداء لفرد يعمل تعبر عن قدراته على الأداء أو عن دافعيته له،لا وبالتالي قد

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

83

وسرعة أولئك الذين يشغلون مرحلة الفرد تدفق العمل على الخط،ة على خط التجميع تتوقف على سرع

أو في وكذالك فإن حجم المبيعات وقدراتهم الشرائية، ولا يعبر عن مساهمته المباشرة في الإنتاج،

تركيزهم الجغرافي أو في نصيب هذه المناطق من المجهودات الإعلانية لا يعبر عن الجهد الذي

.يبذلوه

في بعض الحالات يتطلب معرفة جودة ناتج الأداء الذي يؤديه الفرد بصرف :الأداءجودة نواتج -

أن ترجمته إلى النظر عن سرعته في الأداء وعلى الرغم من أن مفهوم الجودة لا يكتنفه الغموض إلا

كما أن هناك مقاييس يثير صعوبات عديدة فهناك صعوبات إيجاد مقياس موضوعي ودقيق للجودة،

كأن ترجع الجودة إلى عن تأثير المقياس بعوامل خارجية غير مساهمة الفرد ذاته،تجة ناصعوبات

.المواد أو دقة الآلات أو ترجع إلى أداء الأفراد في مراحل العمل السابقةبنوعية عوامل متعلقة

ن وأن يكو ويجب الإشارة إلى أن استخدام معيار جودة الناتج يجب أن يتضمن تعريفا محددا للجودة،

وبالتالي فمقياس الجودة يتفاوت حسب طبيعة العمل وأهدافه هذا التعريف مشتقا من أهداف العمل ذاته،

أو قد تقاس قد تقاس بمقدار الوحدات المعيبة أو غير المطابقة للمواصفات،نتاج الصناعي الإفجودة

وجودة أعمال التفتيش قد وجودة أعمال مسك الدفاتر قد تقاس بعدد الأخطاء في القيود، بمعدل العادم،

، 2010، زويلف(.تقاس بعدد الأخطاء التي يستطيع المفتش أن يكتشفها في عينة معيارية من المنتجات

)198-197 .ص.ص

هو أسلوب يعتمد في تقويم الأداء على الجمع بين مؤشرين في آن واحد :كمية وجودة الناتج معا -

فهو .للوصول إلى حكم أكثر موضوعية في تقويم أداء الفرد هما كمية ناتج الأداء وجودة ناتج الأداء،

،فمثلا .في تقويم الأداء ) الكمية والجودة(لأنه يعتمد على أسلوب أكثر شمولية من الأسلوبين السابقين

،عند تقييم أداء العامل على الآلة الكاتبة لا تحسب عدد الكلمات المطبوعة فقط بل تستبعد منها الكلمات

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

84

ومن .طأ وتستخرج الكلمات الصحيحة ليتسنى تقويم أدائه بناءا على الكمية والجودة معالمطبوعة خ

ويهمل مقياس الوقت والكلفة وهما قد يكونا ) الكمية والجودة(عيوبه أنه يركز على عاملين فقط هما

.مؤشرين في طبيعة نواتج العملية الإنتاجية فهو يركز على العمل المؤدى ويهمل الفرد ذاته

هو أسلوب يعتمد في تقويم الأداء على أربعة مؤشرات أحدهما :أسلوب المقياس رباعي الأبعاد -

الجودة، الكمية،(تكمل الأخرى للوصول إلى حكم موضوعي وأكثر دقة وشمولية وهذه المؤشرات هي

.) الوقت،الكلفة

.يوضح آلية هذا الأسلوب) 3(والشكل

جودة ناتج

.الأداء

كمیة ناتج

.الأداء

وقت ناتج

.الأداء

كلفة ناتج

.الأداء

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

85

فهو أسلوب أكثر موضوعية من .القياس الرباعي موضح فيه العلاقات الممكنة بين متغيرات الأداء

الأساليب السابقة له لأنه استوعب متغيرات أخرى لم تستوعبها الأساليب السابقة مثل الوقت المطلوب

ؤكد فهو ي.ومن عيوبه أنه يتطلب الكثير من الوقت والجهد والكلفة عند تطبيقه.للإنجاز وكلفة الإنجاز

)123-121 .ص.، ص2008، الدباغ( .على العمل والكلفة أكثر من الفرد ذاته

:مقاييس الأداء -2

مقاييس الأداء المرتبطة بأهداف التحسين ذات المستوى الأعلى -وبطريقة مباشرة–ينبغي تحديد

أما في .وقد تنجح هذه المقاييس عن سجل الأداء الإستراتيجي للعمل .للشركة أو المؤسسة ككل

المستويات الأقل فتصبح مقاييس الأداء لها بعض الخصوصية وتتطلب فهما ووعيا كاملين للعمليات

القادرين على إعداد خطط عمل لأنفسهم طبقا لأهداف التحسين والأنشطة المستهدفة، وتترك للأفراد

: حقق المقاييس الجيدة للأداء الأمور التاليةويجب أن ت .المطلوبة

فمن الأساسي والجوهري أن تحدد وتبين -أن تعكس الجوانب الحيوية للأداء كما يراها العميل -

. والمطالب الضرورية للعميل الداخلي والعميل الخارجي كليهماالاحتياجات

حيث يجب على الأفراد ون ديناميكية،وأن تك ويجب أن تكون مفهومة لكل من يحتاج إلى هذا الفهم، -

. أن يتفهموا المقاييس التي يتم استخدامها لتقييم أدائهم إذا تم أخذهم في الاعتبار

هو تعريف الأفراد كيفية أن تكون واضحة الرؤية والمعالم حيث أن الهدف الأساسي لمقاييس الأداء -

.جدا أسلوب التقديم في هذه النقطة ومهم .التصرف بطريقة جيدة إزاء الأهداف الموضوعة

ويجب اختيار مقاييس الأداء المحلية تجاه الأهداف أن تكون مرتبطة بمتطلبات العمل ككل، -

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

86

.الشاملة لتطوير وتحسين العمل والإستراتيجية

.أن تخضع لميكانيزمات المراجعة من أجل التأكد من صلاحية وملاءمة مقاييس الأداء -

وضع وتحديد الأهداف المناسبة، حيث أن الأهداف تحدد المعدل خدامها للتوافق في عملية أن يتم است -

ومن خلال هذا الإطار العام .المطلوب للتحسين والتطوير ذات المستوى الرفيع الاتجاه العام للعام القادم

ئمة لتدعيم يجب أن يطور كل مستوى من مستويات المؤسسة أو الشركة الخطط ومقاييس الأداء الملا

وبتوضيح أكثر شمولية ،تركز الخطة الموضوعة على الإجراءات .الأهداف المستهدفة للمستوى الأعلى

الهامة جدا والتي لها الأولوية القصوى مع التأكيد على ارتباط جميع مشروعات التحسين والتطوير

)240-239 .ص.، ص1997،توفيق(.بالرؤية المستقبلية للمؤسسة

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

87

تقييم الأداء: ثانيا

:تعريف تقييم الأداء -1

أن تقييم الأداء :توجد عدة مترادفات لمفهوم تقييم الأداء،ولكنها تؤدي إلى نفس المعنى،فقد جاء في اللغة

أعم من تقويم الأداء،لأن المقوم يوضح ما في العمل من نقص ليستكمل، وكذالك للتفرقة بينه وبين

)44 .،ص2004 الدوسري،( .إعطاء قيمة للشيء

فجعله مستقيما وتقاوموا الشيء فيما ثمن أو أزال العوج،حيث يقال في العربية في العربية قوم بمعنى

.وتقوم الشيء تعدل واستوى وتبينت قيمته أي قدروا ثمنه، بينهم،

ما عملية يتم بموجبها تقدير جهود الموظف بشكل منصف وعادل لتكون مكافأة بقدر هو تقييم الأداء

لتحديد مستوى ، وذلك استنادا إلى عناصر ومعدلات يتم على أساسها مقارنة أدائه بها وينتج،يعمل

)103 .، ص2006 عباس،( .كفاءته في العمل الذي يقوم به

الموظفين من خلال الأبعاد المختلفة المتعلقة بالمهام المؤداة،على أنه عملية تقييم ويعرف تقييم الأداء

،سعيد( .ملية تقييم الأداءتكون التقنيات التنظيمية بعيدة كل البعد عن التحيز من أجل تحسين عبحيث

)60 .، ص2004وسليمان،

عملية مخططة ومستندة إلى قواعد وأساليب محددة بشكل موضوعي أنها وتعرف عملية تقييم الأداء

وواقعي،كما أنها عملية إيجابية لا تسعى إلى كشف العيوب والأخطاء بهدف العقوبات على المقصرين

)232 .، ص2010أبو شيخة، ( .وهي عملية حركية مستمرة من الموظفين،

ويعد تقييم الأداء من أهم الوظائف التي تمارسها إدارة الموارد البشرية ويعتبر تقييم الأداء أو تقييم

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

88

عاملين،كلها مسميات مترادفة غايتها تحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من الكفاءات أو تقييم أداء ال

تحديد نقاط القوة والضعف، صفات نفسية أو بدنية أو مهارات فنية أو سلوكية أو فكرية،وذلك بهدف

، وحرحوش، السالم( .والعمل على تعزيز الأولى ومعالجة الثانية كضمانة أساسية لتحقيق فاعلية المؤسسة

)102. ، ص2002

:خصائص تقييم الأداء الجيد -2

نتائجه أن يكون التقويم دوريا مستمرا ومتواصلا،ويتم المقارنة بين نتائجه السابقة والحالية وتوضع -

.بين أيدي العاملين وتتاح لهم فرصة الحوار والنقاش مع رؤسائهم

.أن يخضع للتقييم جميع العاملين وعلى كافة المستويات دون استثناء -

العائدة عليهم من هذا التقييم،وذلك بتلمسهم للفوائد والايجابيات .أن يشعر العاملون بأهمية التقييم -

.هداف المؤسسةوكذالك فوائده في تحقيق أ

أن تتضح المبادئ والآليات التي تحكم عملية التقييم ويتم إصدارها بقرار أو بنظام من أعلى سلطة -

.تخدمة تبعا لتعدد المستويات والمهنكما يفضل تعدد النماذج والأساليب المس مختصة بالمؤسسة،

ؤسسة بحيث يتم توضع أوزان كمية أن يشمل التقييم كافة الجوانب والمتعلقة بالموظف والوظيفة والم -

:ومن أهم تلك الجوانب والمتغيرات ما يليتبعا لدرجة أهميتها، لها

الصفات والخصائص الشخصية ومدى توفر قيم الأمانة والصدق والإخلاص والانتماء والولاء -

.للمؤسسة وللمصلحة العامة في التصرف والسلوك

.والخطط ومراعاة المكان والزمان المتفق عليهمااحترام الوقت والالتزام بالمواعيد -

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

89

وفي القدرات والمواهب ومدى تطويرها وتنميتها وتوظيفها في اتخاذ القرارات ومعالجة المشاكل، -

.الابتكارات والتجديد

.العلاقات الإنسانية وهي التي تنظم علاقة الموظف برؤسائه ومرؤوسيه وأوقات العمل الِإضافية -

)203-202. ص.ص ،2005، الكبيسي(

:أهمية تقييم الأداء -3

فهو الوسيلة التي ،يعطي موضوع تقييم الأداء أهمية مرموقة في العملية الإدارية ،وبين موضوعاتها

يتابعون واجبات ومسئوليات مرؤوسيهم تدفع الأجهزة الإدارية للعمل بحيوية،نشاط،حيث تجعل الرؤساء

.للعمل بفعالية بشكل مستمر وتدفع المرؤوسين

.تحسين أداء الموظف وتطويره -

.الكشف عن الاحتياجات التدريبية -

)334. ،ص2010 أبو شيخة،( .وسيلة لتحديد المكافآت والعلاوات الدورية -

:معايير تقييم الأداء-4

المستويات أوهي يقصد بمعايير الأداء الأساسي الذي ينسب إليه الفرد وبالتالي يقارن به للحكم عليه،

،وأن تحديد هذه المعايير أمر ضروري لنجاح عملية تقييم الأداء التي يعتبر فيها الأداء جيدا ومرضيا،

وتوجيه تساعد في تعريف العاملين بما مطلوب منهم بخصوص تحقيق أهداف المنظمة،أنها حيث

.المديرين إلى الأمور التي ينبغي أن تؤخذ بعين الاعتبار لتطوير الأداء

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

90

ذه المعايير بمشاركة العاملين مما يساعد على رفع درجة أدائهم للعمل ولا بد من أن تصاغ ه

.وإخلاصهم للمنظمة

قد اختلف الباحثون في تحديد هذه المعايير فمنهم من خصص مجموعة من المعايير لكل مستوى

ومن عمال الإدارية،تنظيمي ومنهم من قدم مجموعة معايير يمكن تطبيقها على جميع الوظائف أو الأ

القدرة على القدرة على اتخاذ القرارات، حجم العمل، الأداء، الإبداع، القيادة، أمثلة تلك المعايير العمل،

:وبصورة عامة فإن هذه المعايير تؤكد على جانبين أساسين هما.المشاكل،وتفويض السلطات

العمل مثل كمية الِإنتاج،يعبر عن المقومات الأساسية التي تستلزمها طبيعة :موضوعي -1

النوعية،

.وتحقيق الأهدافالسرعة

يكشف عن صفات الفرد الشخصية كالقابلية والسرعة في التعلم والاستفادة من :ذاتي أو سلوكي -2

.وإمكانية الاعتماد عليه وعلاقته مع الرؤساء والمديرينالتدريب

يجب أن الرغبة في تحسين الإنتاجية وبالتالي أن معدلات الأداء يجب أن تترك لدى العاملين الحافز و

وهناك استخدامات أخرى لمعدلات الأداء تكون تلك المعدلات مرنة وتتناسب مع ظروف العمل والبيئة،

والرقابة على أعمالهم أساسا في التوزيع السليم للعمل على أفراد القوى العاملة داخل المنظمة،كاتخاذها

وتستخدم .وعلى نواحي القوة لتعزيزها ،عف لتوفير برامج التدريب المناسبةعلى نواحي الضوالتعرف

كذلك في تقدير الوقت اللازم لتنفيذ الخطط والرقابة الفاعلة على التنفيذ وغير ذلك من

عن الأداء المراد ويشترط في المعيار ومهما كانت نوعيته أن يكون دقيقا في التعبير .الاستخدامات

:عيار هكذا إذا تميز بالخصائص الآتيةويكون المقياسه،

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

91

:صدق المقياس -1

أي أن العوامل الداخلية في المقياس يجب أن تعبر عن تلك الخصائص التي يتطلبها أداء العمل بدون

:وهناك حالتان يكون فيها المقياس غير صادقا .زيادة أو نقصان

ء وهذا النوع من الخطأ يعرف بقصور في حالة عدم احتواء المقياس على عوامل أساسية في الأدا -أ

.المقياس

وع من الخطأ يعرف بتلوث في حالة احتواءه على مؤثرات خارجية عن إدارة الفرد وهذا الن - ب

.المقياس

:ثبات المقياس -2

ليس عيبا فيه يعني أن تكون نتائج أعمال الفرد من خلال المقياس ثابتة عندما يكون أداءه وإن ذلك

.طبيعية وإنما حالة

:التمييز -3

وتعني بها درجة حساسية المقياس بإظهار الاختلافات في مستويات الأداء مهما كانت بسيطة فيميز بين

.أداء الفرد أو مجموعة من الأفراد

:سهولة استخدام المقياس -4

.ص.ص ،2005، الهيتي( .ونعني به وضوح المقياس وإمكانية استخدامه من قبل الرؤساء في العمل

202-103(

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

92

)258- 257 .ص.، ص2010، جودة( :تقييم أداء الموظفيوضح نموذج ) 4(جدول

.........رقم الوظيفة.......... لموظفا اسم

...........المباشرالمسؤول اسم ................ الدائرة

الرقم

عنصر

التقييم

ممتاز

نقاط 5

جيد

نقاط 4

فوق

المتوسط

نقاط 3

متوسط

نقطتين

ضعيف

نقطة

1

كمية العمل

الدقة في 2

العمل

السرعة في 3

العمل

القدرة على 4

التحسين

5

الانضباط

6

التعاون

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

93

مهارات 7

الاتصال

تحمل 8

المسؤولية

القدرة على 9

التخطيط

القدرة على 10

شرافالإ

:القائمين على تقييم الأداء -5

قد يظن البعض للوهلة الأولى أن المشرف المباشر للموظف هو الوحيد الذي يقوم بعملية التقييم

رغم أن دور الرئيس المباشر في كثير من .لكن الأمر ليس كذلك دائما الموظف، الدوري لأداء

وفيما يلي أهم الأطراف التي يمكن أن .المنظمات هو الدور الرئيسي في هذه العملية وسيظل كذالك

:تمارس في عملية التقييم

:المشرف المباشر -5-1

الرئيس المباشر هو أكثر الأشخاص معرفة بعمل الموظف من حيث الواجبات والمسؤوليات ومن حيث

كما أن الأدرى بجوانب القوة والضعف في أداء المرؤوسين ولديه .قييم قدراته وإنجازاته وسلوكياتهت

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

94

الرئيس قد يتحيز ومع ذلك فإن .المعلومات الكافية عن كافة الأوضاع والأفراد في القسم الذي يرأسه

وقد تتدخل عوامل غير موضوعية في عملية التقييم نتيجة .لصالح أو ضد هذا المرؤوس أو ذاك

.للعلاقات الشخصية والمحاباة

:رئيس المشرف المباشر -5-2

أو حتى بعملية التقييم أحيانا رئيس المشرف تتطلب بعض المنظمات أن يقوم بمراجعة تقييم الأداء،

أن الرئيس الأعلى يعرف بوجه محدد الأهداف المطلوبة من الموظف وكيفية تحقيقها،بحجة المباشر

فكرة قيام رئيس المشرف المباشر بعملية المراجعة والتقييم نابعة من هدف إرضاء رغبات أن وترى

لأداء ما ولديه المعرفة الكافية وأن هذا الموظف قادر على تحمل المسؤولية وقبولها،.العلياالإدارة

)257 .ص ،2009 ،السالم(.يطلب منه من عمل

:التقييم الذاتي -5-3

خاصة إذا كان هذا الفرد .إن الذي يقوم بالتقييم وقياس الأداء هنا هو الفرد نفسه الذي يخضع للتقييم

ا لأهداف الممكن تحقيقها كما سبق أن أشرنا عن الحديث عن طريقة الإدارة سبق واشترك في تحديد

هو أنه أدرى إن الغاية من اختيار الفرد نفسه ليقوم بالقياس،.بالأهداف من طرق قياس الأداء السابقة

ومهمة الرئيس المباشر في هذه الحالة تكون في إبداء ملاحظاته حول الناس جميعا بحقيقة أدائه،

ويساعدهم في النفس،ويتميز هذا الأسلوب في أنه بنمي القدرة لدى الأفراد بالاعتماد على .التقييم

وزيادة خبرتهم في العمل،وفهمهم له،وتنمية ملكة التقدير والحكم لديهم إلا أنه يأخذ تطوير أدائهم الذاتي،

وذلك لأن دافع الأنانية يدفع الفرد إلى المعالاة ،عليه أنه لا يوفر الموضوعية الكافية في القياس والتقييم

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

95

وبالتالي فاستخدام الفرد الخاضع للقياس لتقييم نفسه . يسه المباشراته أمام الإدارة ورئفي تقدير انجاز

.اللذين قد لا يتوفران لدى جميع العاملين يتطلب منه وعيا وموضوعية،

:خبراء إدارة الموارد البشرية -5-4

وفي .يستعان أحيانا بخبراء إدارة الموارد البشرية من داخل أو خارج المنظمة في تقييم أداء الموظفين

أن يكون هؤلاء ويشترط . العملية وأهدافها وطريقة إجرائهامساعدة القائمين بالتقييم في شرح أبعاد

ويتحدد دور هؤلاء .على علم ومعرفة بطبيعة الوظيفة المطلوب تقييم إنجاز القائم عليهاالخبراء

لوبة في التقييم وأسلوب الخبراء القائمين بالتقييم ثم شرح مضامين التقييم المطلوب والطريقة المط

وغالبا ما نستخدم هذه .ويطلب بعدئذ منهم اتخاذ الخطوات التنفيذية لإجراء هذا التقييم.القياس والتقدير

.الطريقة في طريقة التقييم الميداني للأداء

:اللّجان -5-5

ولهم المسؤولية،قسام يعملون مباشرة في لجنة خاصة لتقييم أداء الموظفين مكونة من رؤساء أقد تشكل

تشكيل اللجنة من مستويات إدارية مختلفة ولا يمنع .صلة ومعرفة مسبقة بالموظفين قبل فترة التقييم

وإذا كان الهدف .طالما كانت على صلة ومعرفة بهؤلاء الموظفين وطبيعة أعمالهم وانجازاتهم السابقة

بالضرورة معلومات أن المعلومات الكثيرة التي تتوفر للجنة لا يعني .من تكوين اللجنة يظل قائما

أفضل وإذا لم يتم استخدام بيانات حقيقية وبشكل صريح فسوف يخيم على بعض أعضاء المجموعة

.الجهل بما يجري في حقيقة الأمر

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

96

:النظراء في العمل -5-6

والمجموعة الذي يعمل فيهم الفرد الذي يتم يقصد بالنظير هنا هو الزميل في نفس العمل والمستوى

ذلك لأن لديهم معلومات .ويرجع السبب في إسناد مهمة التقييم للنظراء في العمل .تقييمه وقياس أدائه

إلا أنه لا ينصح بالاعتماد بشكل .كافية عن سلوك و أداء وإِنجاز الفرد،نتيجة احتكاكهم المستمر به

ن هناك صراعات داخلية بينهم،تؤدي في نهاية الأمر إلى أن تكون خشية أن تكوالنظراء كامل على

يساعد التقييم الأصلي يكون رأي النظراء إرشاديا،لذالك ينصح بأن .نتائج القياس غير موضوعية

بإعطائه صورة متكاملة مما يساعده في الوصول إلى حكم موضوعي عن كفاءة الفرد الذي يقيس

.أداءه

:المرؤوسون -5-7

بحيث يدلي بآرائه وبالمعلومات المتوفرة والمقصود هنا أن يقوم المرؤوسون بقياس وتقييم أداء رئيسه،

ليتم وذلك نتيجة الاحتكاك اليومي والمستمر بينها، بما يتعلق بسلوكه وأدائه في العمل،لديه عن رئيسه

إلا أن الِاعتماد الكلي على معلومات .والحكم على مدى أو مستوى كفاءته وانجازه في العملالتقييم

بسبب احتمال وجود خلافات بين وذلك المرؤوسين برؤسائهم يعتبر إجراءا غير مناسب، وآراء

تفيد إلا أنه وفي المقابل .الرئيس وبعض مرؤوسيه مما يجعل نتائج القياس والتقييم غير موضوعية

ورأي مرؤوسيه رئيس على علم بحقيقة أدائه،نتائج تقييم المرؤوسين لرئيسه في أنها تجعل هذا ال

.وبالتالي تطوير أدائه نحو الأفضل فيه،مما يساعده على تلافي أخطائه مستقبلا،

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

97

قول أن غالبية المنشآت تسند مهمة قياس الأداء والتقييم إلى الرئيس المباشر للفرد،وبشكل عام يمكن ال

من احتمال تحيز هذا الرئيس في عملية القياس مع توفير السبل الكفيلة التي بوساطتها يمكن الحد

)102 . ، ص2000شاويش، (.والتقييم هذه

:أهم استخدامات تقييم الأداء -6

الأداء يفترض أن يهدف إلى أن يكون أداة موضوعية للإدارة في اتخاذ القرارات النظام الجيد لتقييم

:الإدارية المتعلقة في المجالات الآتية

الكثير من إدارة المؤسسات في الوقت الحاضر تعتمد على الترقية من الداخل لشغل :الترقيات - أ

الوظائف الشاغرة داخل المنظمة وتقييم أداء العاملين يكشف لها مدى أحقية كل فرد للترقية لشغل

للكشف الوظائف العليا لأن تقييم أداء الفرد ومدى كفاءته في العمل لعدة سنوات يعتبر مقياسا موضوعيا

.عن مؤهلاته وقدراته وإمكانياته وجدارته لشغل منصب أعلى من عمله الحالي

تعتبر نتائج الأداء معيارا مهما للحكم على مدى سلامة اختيار وتعيينه في العمل :التعيين والنقل -ب

لقرارات والشيء ذاته ينطبق بالنسبة للأحكام وا.الذي يتلاءم مع كفاءته لوظيفة أخرى تتلاءم وقدراتهم

.الخاصة بالنقل

على عدم الكفاءة وأن سلوكه غير الفرد الذي تشير تقارير تقييم أدائه بشكل مستمر :الانضباط - ج

يصبح ضروريا توجيه العقوبات حسن وليس هناك أية فائدة من مجرد تنبيهه لتحسين أدائه وسلوكه،

. مثالا سيئا أمام زملاءعن العمل والانضباطية أو حتى إبعاده عن المنظمة لأنه سوف يصبح عبئا

.عاملا مهما في تطبيق العقوبات الانضباطية بأقصى الموضوعية ولهذا يعتبر تقييم الأداء،

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

98

يمثل أداة أساسية لرسم خطة تقييم الأداء ولما يظهره من نتائج، :الكشف عن الاحتياجات التدريبية -د

وبالتالي . كل فرد والتي تحتاج إلى تطوير في أداء للتدريب لأنه يعطي فكرة واضحة عن نقاط الضعف

المناسبة لمعالجة تكون الجهة المسؤولة عن تحديد الاحتياجات التدريبية في موقف ملائم لوضع البرامج

.نقاط الضعف التي يكشفها تقييم الأداء

من نتائج تحدد عن طريق تقييم الأداء وما يظهره :تحديد المكافأة التشجيعية ومنح العلاوات -هـ

وبالاستناد إلى تلك النتائج يتم تحديد من يستحق منحه علاوة أو على أساسها مستويات كفاءة الأفراد،

)273 .، ص1998، هاينز(.مكافأة تشجيعية لأدائه المتميز كنوع من أنواع الحوافز المشجعة

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

99

:خلاصة

وبالتالي .يعود بصفة آلية على أداء المؤسسة ككلومن خلال دراستنا نستنتج أن الأداء المميز للفرد

فإن تقييم الأداء يساعد في تحديد مواطن الضعف عند العاملين من حيث القدرات والمهارات الفنية

مدى قدرة الموظف على التأقلم في بيئة عمله ومن هنا فهو يساعد الإدارة في عن والإدارية كما يكشف

ى الارتقاء بأداء الفرد وهذا بتوجيهه إلى التكوين الترقية والتحويل بما اتخاذ التدابير التي تساعد عل

يعود بالفائدة على الفرد والمؤسسة من جهة أخرى يسمح باعتراف الإدارة بما يقدمه العامل من أداء

إلى العمل برغبة أكبر وعدم رغبتهم في ترك المؤسسة نظرا فعلي وبالتالي سوف يدفع العمال

.فالتقييم يدعم العلاقات بين الأفراد ورؤسائهم والمنظمة ككل فيها،لارتياحهم

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

100

مراجع الفصل

:المراجع العربية

.14المجلد لبنان،-بيروت دار صادر، لسان العرب،، ابن منظور -1

). 1. ط( العاملة ىالقومعجم مصطلحات . )1984( .محمد ومصطفىى، زكي، ،أحمد ،بدوي -2

.مؤسسة شباب الجامعة: الإسكندرية

الدار الجامعية :الإسكندرية ).1.ط( ي السلوك التنظيم ).2003( .سلطان ،أنورو محمد، سعيد، -3

.الجديدة

: مصر). 1. ط( الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية ).2005( .صلاح الدين عبد الباقي،-4

.الدار الجامعية

المؤسسة :الجزائر ).1 .ط( علم النفس الصناعي والتنظيميأسس ).1992.(مصطفى عشوي، -5

.الوطنية للكتاب

المنظمة :مصر .)1. ط(ت تكنولوجيا الأداء في المنظما ).2003.(إبراهيم ،د الباريعب درة، -6

.الإداريةللتنمية العربية

النهضة العربية دار :الجزائر ).2 .ط( إدارة القوى العاملة ).2000( .محمد راوية، حسين، -7

للطباعة والنشر

: ية السعوديةالمملكة العرب ).1. ط( ي السلوك الإنساني والتنظيم ).1995( .ناصر العديلي، محمد، -8

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

101

.العامة للبحوثالإدارة

.دار صفاء للنشر والتوزيع :عمان). 1. ط( ء تقويم جودة الأدا .)2011( .شاكر سوسن، مجيد، -9

:الجزائر .)1. ط( دليل مصطلحات علم الاجتماع التنظيم والعمل ).2011( .ناصر قاسمي، -10

.الجامعيةالمطبوعات ديوان

).1( مجلة العلوم الإنسانية، .الأداء بين الكفاءة والفعالية ).2011( .عبد المليك مزهودة، -11

الإستراتيجية والتخطيط ).2007( .صبحي وائل،محمد، وإدريس، محمد، خالد، بني حمدان، -12

.دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع :عمان الأردن ).1 .ط(الاستراتيجي

دار الفكر :عمان ).1 .ط( القياس والتقويم التربوي الحديث ).2004( .عماد راشد، الدوسري، -13

.وموزعون ناشرون

دار :القاهرة ).1 .ط( ة مهنة وتربيتطبيقات علم النفس ).2011( .بن مبارك سعود، البادري، -14

.الكتاب الجامعي

إدارة الموارد البشرية في القرن ).2008( .نعيم زهير، والصباغ، إبراهيم، عبد الباري، درة، -15

.دار وائل للنشر والتوزيع :عمان الأردن ).1 .ط( ن والعشري الحادي

دار :عمان الأردن ).1 .ط( المعاصرةإدارة الموارد البشرية ).2005( .وصفي عمر، عقيلي، -16

.وائل للنشر

.الدار الجامعية :الإسكندرية). 1. ط( نظم الأجور والتعويضات ).2009( .أحمد ماهر، -17

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

102

).1 .ط( إدارة الموارد البشرية ).2007( .كاسب ياسين، والخرشة، كاظم، خضير، حمود، -18

.والطباعةالمسيرة للنشر والتوزيع دار : الأردنعمان

عمان ).1 .ط( الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية ).2010( .زويد محمد، العتيني، -19

.وائل للنشردار : الأردن

.دار خوارزم للنشر :جدة . )1. ط( إدارة الموارد البشرية ).2007( .عبد القادر مدني، علاقي، -20

السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات ).2005( .محمد السيد، وعبد المجيد، عبد، فاروق، فليه، -21

.دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة:عمان الأردن ).1 .ط( التعليمية

دار زهران للنشر :عمان الأردن). 1(. إدارة الأفراد ).2008( .عبد الوهاب عصام، الدباغ، -22

.والتوزيع

.مركز الخبرات المهنية للإدارة :القاهرة ).1. ط( ء الأدا قمة ).1997( .توفيق،عبد الرحمان -23

.45ص ).2004( .عماد راشد، الدوسري، -24

دار وائل للنشر :عمان الأردن ).2 .ط( ة إدارة الموارد البشري ).2006( .محمد سهيلة، عباس، -25

.والتوزيع

دار الجامعة :الإسكندرية ).2 .ط(السلوك التنظيمي .)2004( .وسليمان أنور محمد، سعيد، -26

.الجديدة للنشر

.دار صفاء للنشر :عمان ).2 .ط( ية إدارة الموارد البشر ).2009( .أحمد نادر، أبو شيخة، -27

الأداء وتقيمه: الفصل الثالث

103

:اربد ).1 .ط( مدخل إستراتيجي ).2002( .، صالح ،عادلوحرحوش سعيد، مؤيد، السالم، -28

.عالم الكتب الحديثة للنشر والتوزيع

:القاهرة.)1. ط( الموارد البشرية في الخدمة المدنيةإدارة ).2002( .خضير عامر، الكبيسي، -29

.المنظمة العربية للتنمية الإدارية

.334ص ).2009( .أحمد نادر، أبو شيخة، -30

دار وائل :عمان الأردن ).2 .ط( ة إدارة الموارد البشري ).2005ّ( .عبد الرحيم خالد، الهيتي، -31

.للنشر

دار وائل :عمان الأردن ).1 .ط( إدارة الموارد البشرية ).2010( .أحمد محفوظ، جودة، -32

.للنشر

إثراء للنشر :عمان الأردن ).1 .ط( ة إدارة الموارد البشري ).2009( .سعيد ، مؤيد السالم، -33

.والتوزيع

دار الشروق :عمان الأردن .)1. ط( ةإدارة الموارد البشري ).2000( .نجيب مصطفى، شاويش، -34

.للنشر والتوزيع

:عمان الأردن، )1. ط( إدارة الأداء والدليل الشامل للإشراف الفعال .)1998( .ماري هاينز، -35

.معهد الإدارة العامة

:المراجع الأجنبية

Dimitri, weiss, (2003). ressource humaines, paris : édiction d΄organisation. -1

الجانب التطبيقي

الرابع لــفصال

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

105

:خطة الفصل

:تمهيد

.المجال المكاني -1

.المجال البشري -2

.المجال الزماني -3

.منهج الدراسة -4

.عينة الدراسة- 5

.أداة الدراسة -6

.تفريغ البيانات -7

.)تحليل المقابلات(مناقشة البيانات - 8

.خلاصة

.مراجع الفصل

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

106

:تمهيد

وما قد تم عرضه في ار فرضية الدراسةذلك المجال الذي يتم فيه اختبتمثل الدراسة الميدانية

البيانات وتحليلها من أجل كشف وذلك بالنزول إلى ميدان الدراسة وجمع المعلومات، الجانب النظري،

وبالتالي ت عليها الدراسة،ينالتي بق أو نفي الفرضيات يصدتالتأكد من الحقائق التي يتم من خلالها

وعليه فإنه تم جمع المعطيات المتعلقة بموضوع الدراسة وهذا بالاعتماد على الإجابة عن تساؤلاتها،

.المقابلة

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

107

:المجال المكاني -1

سمعيا والتي تقع في ولاية الدراسة تموقع بمدرسة المعوقين إن البحث الميداني الذي أجري في هذه

.506ب .أم البواقي شارع الحرية ص

.04000 :الرمز -

.032422161 :الهاتف -

.032425901 :الفاكس -

مبنية و م 2.254.90وتقدر المساحة الكلية للمدرسة ب 1991وقد تم افتتاح هذه المؤسسة في سبتمبر

.1990 1987ومدة الإنجاز في . مبنية م غير3.215.10

.06:وعدد الأجنحة 06:عدد المباني الكلية -

.جناح الإدارة ومرقد ذكور -

.جناح الأقسام والمكاتب الخاصة بالفرقة البيداغوجية -

.جناح الورشات والمخبر -

تم اختيار هذا المكان للدراسة لأنه يتوافق مع موضوع البحث حيث أن الرقابة فيه تكون شديدة

وواضحة

.المجتمع الذين يتعاملون معهابحكم فئة

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

108

:المجال الزماني -2

9إلى غاية 2013مارس 18بدأت الدراسة الميدانية بمدرسة الأطفال المعوقين سمعيا من يوم

.بشكل متواصل مرة ومنقطع مرة أخرى وذلك حسب الظروف الموجودة داخل المؤسسةأفريل

متواصل من أجل توطيد العلاقة مع موظفي المؤسسة ويبقى الباحث معروف لديهم ويتجنب التعريف

لكي لا يحس العمال بتأثير الباحث على عملهم و من ثم ،أما التواجد المنقطع .بنفسه في كل مرة

.يصبح و جوده متغير أخر في الدراسة

:المجال البشري -3

.د في الملاحقعامل وهي مقسمة حسب هيكل تنظيمي الموجو 50 المؤسسة تتكون من

:منهج الدراسة-4

اتبع الباحث المنهج الوصفي الذي يتماشى مع دراسته لأنه يعرض وصف وتحليل ظاهرة وهي

وهما ظاهرتان إنسانيتان ينطبق عليهما المنهج الوصفي في الدراسة من أجل التعرف . الرقابة والأداء

.والتوصل إلى نتائج دقيقة وواضحة الرقابة في تحسين أداء العمال،على دور

:عينة الدراسة-5

تتطلب أن تكون العينة المعبرة عنها هي عينة طبقية بحيث تشمل المسئولين ةنظرا لأن دراسة الباحث

.وهم القائمين على عملية الرقابة وكذلك الموظفين المقيمين لهذه العملية

. عمال في مؤسسة الأطفال المعوقين سمعيا) 6(مسئولين و) 3( أفراد،) 9( الدراسة فقد شملت عينة

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

109

:أداة الدراسة -6

عن بغرض الكشفمقابلات مفتوحة مجموعة الاستطلاعية في دراستها ةالباحث تلقد استعمل

ن أحسن وسيلة أ عليها رأتأساس النتائج المحصل ، وعلىالظاهرة و مختلف المتغيرات المرتبطة بها

:و التي كانت على الشكل التالي ،للإحاطة بالموضوع هي المقابلة

:أساسية هيمقابلة نصف موجهة وقد تمحورت هذه المقابلة حول ثلاثة محاور

.بنية الرقابة -أ

.الأداء -ب

.طبيعة الرقابة وأثرها على الأداء -ج

يتطلب ةأن موضوع الباحثوبما ، طي حرية التعبيرحيث أن هذه الدراسة استعملت المقابلة لأنها تع

دراسة مباشرة مع الأفراد للاستماع إلى إجاباتهم وملاحظة ردود فعلهم من خلال الإيماءات الصادرة

يحاول فيه القائم على ذلك التفاعل اللفظي الذي عن طريق موقف مواجهة، هيلأن المقابلة .عنهم

المقابلة الحصول على معلومات وآراء شخص آخر للحصول على جملة من البيانات الموضوعية حول

)186. ، ص2002زرواتي، ( .موضوع ما

وتم تحليل .التعبيرعنها للعامل الحرية فيتركنا المحاورغيرالمحددة الأسئلة كي تكون لدينا وقد

حثي يهدف إلى أسلوب بعلى أنه 1979ام تقنية تحليل المحتوى الذي نظرإليه بيرلسونالمقابلات باستخد

)207 .، ص2002وأبوخلو،الجادري،(.ومنظماموضوعيا كميا الإعلامية وصفاوصف المحتوى الظاهرللمادة

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

110

:تفريغ البيانات-1

:تفريغ البيانات حسب المسؤولين-

.بنية الرقابة :المحور الأول

الماهية

.x xضبط وتحكم -

.x x xاحترام السلم الإداري -

.x x x x xتطبيق المهام -

الطريقة

x x x x امتثال لقانون الوظيف العمومي -

امتثال للقانون الداخلي -

xأوقات العمل -

x إنجاز المهام -

xشكل حرفي - الواقع

شكل تحيزي -

x x xإيجابية في العملالرقابة -

x xالرقابة سلبية في العمل -

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

111

.الأداء :المحور الثاني

x x x x x x x x xالمهام التي يقوم بها المسؤول - المهام

التقييم الشخصي

للمهام

x x x x x xجيدة -

ليست جيدة -

تقييم الزملاء

والمشرفين

x x x xفعال -

غير فعال -

.طبيعة الرقابة وأثرها على الأداء:المحور الثالث

x x x الرقابة الإيجابية - نوع الرقابة

x x xالرقابة السلبية -

أثر الرقابة على

الأداء

الرقابة الإيجابية تحسن الأداء -

xالرقابة السلبية تحسن الأداء -

x x xحدة الرقابة تؤثر على الأداء إيجابيا -

xداءالأحدة الرقابة لا تؤثر على -

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

112

:تفريغ البيانات حسب العمال

.بنية الرقابة:المحور الأول

x x xتحكم وضبط - الماهية

xاحترام السلم الإداري -

x x x x x xضمان تأدية العامل لعمله -

x x x x x x x xامتثال لقانون الوظيف العمومي - الطريقة

x x x x xامتثال للقانون الداخلي -

أوقات العمل -

x x x x xشكل حرفي - الواقع

xشكل تحيزي -

.الأداء :المحور الثاني

المهام التي يقوم بها - المهام

التقييم الشخصي

للمهام

x x x x xجيدة -

x x xليست جيدة -

x x x x x xفعال - تقييم الزملاء

غير فعال -

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

113

.طبيعة الرقابة وأثرها على الأداء:المحور الثالث

x x x x x xإيجابية - نوع الرقابة

x x xسلبية -

أثر الرقابة على

الأداء

xxxالرقابة الإيجابية تحسن الأداء -

x xالرقابة السلبية تحسن الأداء -

):تحليل المقابلات(مناقشة البيانات - 2

:ولينؤتحليل المقابلات مع المس

والتي حول أثر الرقابة على تحسين أداء العمال، من خلال المقابلات التي أجريت مع المسئولين،

:دارت حول ثلاثة محاور أساسية هي

.الرقابة وأثرها على الأداء تقييم أداء العمال، ماهية الرقابة،

وأداء المهام التي وهو احترام السلم الإداري، ولين لديهم مفهوم واحد للرقابة،ؤلنا أن جميع المستبين

%100من خلال التحكم الجيد في أداء المهام الذي تبلغ نسبته يفرضها القانون الخاص بكل منصب،

السير الحسن بالمؤسسة،واحترام السلم الإداري بدليل قولهم أن الرقابة تحكم وضبط داخل المؤسسة،

حيث يقومون وهذا ما يعتبر المعيار الحقيقي للرقابة عندهم .للمؤسسة من خلال تطبيق أو أداء المهام

إلا أننا لاحظنا بأنهم يعتمدون على بنفسهم بتطبيق الرقابة على العمال من خلال ما يخوله لهم القانون،

.ولين بأنها جيدةؤل الشخصي لأدائهم باتفاق جميع المسأولهما تقييم العما معيارين آخرين في تقييمهم،

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

114

رأي العامل في (ولين على اعتماد فريق العمل لأداء المهام لكل شخص فعالة ؤكما اتفق جميع المس

)ورأي العمال في عمل كل عامل عمله،

عمل من وتوصلنا إلى أن الرقابة حسب المسئولين تهدف إلى المحافظة على السير الحسن والجيد لل

وهذا ما نلمسه في مختلف التعاريف وذلك من خلال خلال ضمان أداء المهام التي يفرضها القانون،

إلى فة والقانون الداخلي للمدرسة بالإضا التطبيق الحرفي للمهام وإخضاع لقانون الوظيف العمومي

عرضناها في الجانب تحديد الحقوق والواجبات وأوقات الحضور والانصراف والمفاهيم التي سبق وأن

كما أضافوا أن تطبيق الرقابة بشكل وذلك يدل على إلمام المسئولين بالهدف الحقيقي للرقابة، النظري،

لهذا المفهوم حول أداء العمال بالطريقة السابقة غالبا ما يؤدي إلى نتائج جيدة في الأداء، %100حرفي

الواجبات التي من شأنه تعرقل السير الحسن وتحسينه ويقضي على الأمور المهنية المتعلقة بأداء

مال باختلاف وجهة وهذا ما يتطابق مع فرضيات بحثنا التي تقر بأنه يختلف مستوى أداء الع للمدرسة،

ويرى وى أدائهم عند المعدل بأن الرقابة سيئة، نظرهم نحو الرقابة وبأن العمال يرون أنهم ينخفض مست

وفي إطار الجانب النظري وفي تطابق .عن المعدل بأن الرقابة جيدة العمال الذين يرتفع مستوى أدائهم

التعريف الذي يقر بأن الرقابة هي عملية ضبط وتعديل الأنشطة التنظيمية بطريقة تؤدي إلى المساعدة

في إنجاز الأهداف وكذالك تطابق تعريف عمر سعيد في أنها الوظيفة الإدارية المتخصصة بالتأكد من

وانسجامها مع الخطط الموضوعة لتحقيقها والكشف عن الأخطاء المحتملة ومعالجتها حسن سير العمل

.وكذا تطابق الاتجاهات .بل وقوعهاق

الاتجاه السلبي الكلاسيكي في أن التطبيق بصورة حرفية للوائح والقوانين وتطبيقها من أجل ضمان

.السير الحسن للعمل

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

115

وكذالك تطابق .إيجابية لأنها تهتم بالناحية الإنسانية وتحقيق أهدافهاأما الاتجاه السلوكي بأن الرقابة

أهداف الرقابة في أنها إنجاز المهام الموكلة وكذلك في تقييم الأداء وذلك في كيفية أداء المهام والتزام

وكذالك في التعاون بين جميع المستويات الإدارية وفي السير الحسن للمؤسسة من .جميع العاملين

) المستفيد(درجة رضا الزبون ول الخدمات المقدمة ومقارنتها مع الخطط والأهداف المسطرة خلا

وتطابق الأهمية خاصة في السير .مستوى رضا العاملين وفي سرعة الأداء والدقة والإتقان ذالكوك

حترام وا ،)رقابة تنسيق،توجيه، تنظيم،(الحسن للمؤسسة وفي تفاعل العمليات الإدارية فيما بينها

.القوانين والأنظمة

وفي أنواع الرقابة جميعا في تطابق الأداء الفعلي مع المتوقع وفي أنها جارية من خلال بداية العملية

الإنتاجية إلى غاية انتهائية وفي وجود رقابة داخلية من خلال الوقوف على تطبيق قانون الوظيف

أداء العاملين من خلال معدلات معايير الأداء وبصفة خارجية العمومي والقانون الداخلي للمدرسة،

للعاملين وتقديم الحوافز وفي أنها شاملة من خلال تقييم الأداء الكلي للعاملين الأجر وذلك بدفع

وفي أنها إيجابية الفعلي للمدرسة من خلال تخريج تلاميذ ذوي كفاءات الإنجاز وفي مراقبة للمدرسة،

.الرقابة اف وهذه من بين طريقة وقياس الأداء وتصحيح الانحرالأداء من خلال تحديد معايير

ومن بين طرق تنفيذ الرقابة خاصة التقارير الإدارية وتقارير سير الأعمال الإدارية من أجل الحكم

على المسيرين وتحقيق السير الحسن لها وكذلك تطابق الدراسة أهدافها أهداف الرقابة خاصة التقارير

ر سير الأعمال الإدارية من أجل الحكم على المسيرين وتحقيق السير الحسن لها وكذلك الإدارية وتقاري

قياس كفاءة الموظفين من خلال أدائهم في ضوء ما حددته المدرسة وكذلك تطابق الدراسة أهدافها

أهداف الرقابة خاصة في السير الحسن للمدرسة وفي العلاقات الإنسانية وفي تحديد الحقوق

في تناول متغير واحد وهو الرقابة من ناحية المفهوم ودورها في ومع الدراسات السابقة .والواجبات

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

116

المؤسسات وكذلك التعرف على أنواع الرقابة وتتطابق مع الدراسة الثالثة في أنها تناولت المتغيرين

وعينة الدراسة دراسة متغير الرقابة ومتغير الأداء والمنهج المستخدم إلا أنها اختلفت في مكان الدراسة

حيث أن دراسة الباحث في مؤسسة اقتصادية أما الدراسة الحالية فهي مؤسسة خدماتية وتطابقت أيضا

.مع فرضيات الدراسة

:تحليل المقابلات مع العمال

حول أثر الرقابة على تحسين أداء العمال والتي دارت من خلال المقابلات التي أجريت مع العمال،

:أساسية هيحول محاور

.الرقابة وأثرها على الأداء تقييم أداء العمال، ماهية الرقابة،

أن جميع العمال لديهم مفهوم شامل للرقابة وهو التحكم وضبط السلوك في إطار السلم الإداري مع

اء المهام في ظل قانون الوظيف العمومي بكل منصب وفي أد %100ضمان تأدية العامل لعمله بنسبة

حيث أن الرقابة تطبق بطريقة حرفية في ظل قانون الوظيف .عتبر المعيار الحقيقي للرقابةوهذا ما ي

.العمومي وتلتزم بالقوانين إلزاما تاما وتحيل عنه أبدا

إن هذه القوانين التي هدفها هو أداء المهام المطلوبة من كل عامل في أكمل وجه لا يعتبر معيارا وحيدا

ييمهم لطرق عملهم فرغم أنهم ينظمون ويسطرون للمهام ويقيمونها إلا أنهم بالنسبة للعمال من خلال تق

لأنهم يسعون دائما )رأي العامل في عمله ورأي العمال في كل عامل(يعتمدون على مصادر مختلفة

عندهم والغاية لا اكتفوا بتنفيذ ما يتطلبه المنصب من إلى تحسين أدائهم فلو لم يكن هذا الهدف المطلوب

وهذا ما يفسر تنافسهم حول الأداء للوصول إلى مستوى أحسن من الأداء يكافؤون عليه .خلال القوانين

.من خلال نظام التحفيز

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

117

وطبيعة الرقابة تتوافق مع الجانب تطبيق الرقابة، إن هذه الاستجابات للعمال حول مفهوم الرقابة،

على أنها ضبط الأعمال والأنشطة التي تبين من خلال بلوغ حنفي عبد الغفارالنظري في تعريف

الأهداف المسطرة كما أنها تتوافق مع النقطة التي أشار إليها عمر سعيد وهي التأكد من حسن سير

العمل وهذا ما توصل إليه من خلال المقابلات مع العمال أن الرقابة تهدف إلى السير الجيد والحسن

.وهذا ما نلمسه في مختلف التعاريف السالفة الذكر .هام التي يفرضها القانونللعمل من خلال أداء الم

لهذا المفهوم حول الأداء الذي يقومون به من %100كما أضافوا أن تطبيق الرقابة بشكل حرفي بنسبة

خلال مراقبة المهام والإنذارات الشفوية والكتابية ويظهر أيضا التطبيق الحرفي من خلال ملاحظة

وهذا التطبيق .وهذا ما يتطابق مع فرضيات البحث الغياب، ،الانصراف الحضور، ات العمل،أوق

الذي يتأكد بتطبيق بعض القوانين الأخرى الخاصة بالايجازات والعقوبات لهذا تم هو الصارم للرقابة

يم العامل من خلال الدافع الأساسي لتحسين الأداء باعتبارها المعيار الوحيد لتقيهي التأكد بأن الرقابة

.تحفيزه ومكافأته أو معاقبته

العمومي ظيفالوكما أن التطبيق الحرفي لمفهوم الرقابة ومراقبة العمال من خلال الاستناد إلى قانون

غالبا ما يؤدي إلى شعور الفرد بالرضا مما ينعكس ذلك على تأدية مهامه على أكمل وجه في المدرسة

أن مستوى أدائهم عن المعدل وهذا ما يتطابق مع فرضيات البحث التي تقر بأن العمال الذين يرتفع

كما أن للعمال مفهوم غير واضح لأثر الرقابة على .استجابات العينة ككلنسبة حيث كانت جيدة الرقابة

.الأداء فمنهم من يقر بأن الرقابة الإيجابية تحسن الأداء

فكانت بالنسبة للعمال الذين أقروا أن الرقابة السلبية تحسن %50أما نسبة . %50 وكانت نسبتهم تبلغ

.الأداء

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

118

وهذا ما يرجع إلى طبيعة الفرد و في تكوينه في حد ذاته وكما سبق الذكر فإن للرقابة وجهين الثواب

.والعقاب

:أما بالنسبة للفرضية التي تقول

ل بأن الرقابة سلبية وهذا ما تم استنتاجه عند عند المعد يرى العمال الذين ينخفض مستوى أدائهم -

في قولهم مثلا هي عملية توجيه وقيادة وأيضا بطريقة تطبيق الرقابة %50تفريغ محاور المقابلة بنسبة

وهذا ما يظهر في قوله حرفية لأنها تستند إلى قانون %100بقولهم الرقابة تطبق بطريقة حرفية بنسبة

وهذا ما أشارت إليه الاتجاهات .عملالذي يحدد سيرورة العمل ومراعاة أوقات ال الوظيف العمومي

وتنفيذ الأوامر والتعليمات منها الاتجاه الكلاسيكي لهنري فايول، المختلفة في الجانب النظري للرقابة،

طبيعة وهذا قد يرجع إلى .فالمسؤول يهتم بحرفية اللوائح والقوانين والأنظمة وتطبيقها كما جاءت

شخصية هؤلاء العمال والعلاقات الشخصية في العمل التي تربطهم برؤسائهم مما يؤثر على مستوى

طموحهم وتقديرهم للذات فيتوقعون ما لا ينجزون وينخفض أدائهم عند التطبيق غير المتوقع للرقابة

وجهة نظرهم نحو باختلافالتي تقول أنه يختلف مستوى أداء العمال للفرضية أما بالنسبة .عليهم

الرقابة تم الاستنتاج أن العمال يرون أن أدائهم ينخفض دون المعدل إذا كانت رؤيتهم للرقابة سلبية

.حيث أن تصورهم للأداء يسقط على العمل ككل ويصبح العمل مملا والمهام متبعة لأن التقييم ظالم

تؤدي إلى التوتر أما بالنسبة لاستجاباتهم وهذا ما تم التعبير عنه من طرف العمال بأن الرقابة السلبية

لأنها تؤدي إلى زيادة في العمل وإعطاء %100حول الرقابة الايجابية تؤدي إلى تحسين العمل فبلغت

أن الرقابة تفاني في العمل، إنتاجية أكثر للمؤسسة وهذا ما يظهر في قولهم أداء العمال بطريقة آلية،

سير الحسن للمهام الموكلة للعمال وهذا ما ظهر في الخلفية النظرية من توجه وتقود الأفراد من أجل ال

.في الرقابة الإيجابيةحيث نوع الرقابة

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

119

افق في الدراسات السابقة ل إيمان محامدية في تناول متغير واحد وهو الرقابة من ناحية وهذا ما تو

واع الرقابة وتطابق مع الدراسة الثالثة لبلوم على أنالمفهوم ودورها في المؤسسات وكذلك التعرف

تناولت المتغيرين دراسة متغير الرقابة ومتغير الأداء والمنهج المستخدم إلا أنها تختلف السعيد في أنها

حيث كانت دراسة الباحث في مؤسسة اقتصادية أما الدراسة الحالية فهي الدراسة،وعينة في مكان

.ا مع فرضيات الدراسةوتطابقت أيض مؤسسة خدماتية،

:خلاصة تحليلية

:أثر الرقابة على الأداء

الرقابة تؤثر على الأداء بصورة إيجابية لأنها تحسن الأداء بدرجة عالية وكذلك تؤثر بصورة سلبية

حسب رأي العمال فإن الرقابة تؤثر .في تحسين الأداء ولكن بدرجة متوسطة وهذا ما يحقق الفرضيات

وحسب رأي.الضغط والتوترعلى الأداء عن طريق تحسين العمل وبصورة سلبية لأنها تشكل

وواقع المسؤولين تؤثر بصورة إيجابية وذلك بتحسين الأداء وهذا يعطينا فكرة على أهداف الرقابة

.تطبيق الرقابة وأثرها على الأداء

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

120

:خلاصة

من خلال ما توصل إليه الباحث في دراسته الميدانية وجد ترابط كبير ما ورد في الجانب النظري

التطبيقي من معلومات متوفرة لدى المقابلين وقد تحققت الفرضيات التي وما تحصل عليه في الجانب

.وضعها الباحث

الجانب التطبيقي: الفصل الرابع

121

:قائمة مراجع الفصل الرابع

دار هومة : عمان). 1.ط. (تدريبات على منهجية البحث الاجتماعي). 2002. (زرواتي، رشيد -1

للنشر

.للنشر والتوزيع

الأسس المنهجية والاستخدامات ). 2002. (عدنان، حسين، وأبو خلو، يعقوب، عبد اهللالجادري، -2

.إثراء للنشر والتوزيع: عمان الأردن). 1.ط. (الإحصائية في بحوث العلوم التربوية والإنسانية

الخاتمة

123

:ةـــاتمــخ

إن الرقابة تمثل إحدى الوظائف الرئيسية للإدارة التي من خلالها يمكن زيادة مستوى أداء العاملين

ة و الطريقة التنظيمية للمؤسسة الرقابة بمفهومها الحديث هي الركيزف، مؤسسة المعوقين سمعيا في

الفرضية العامة والفرضيات ت وافقعامليها ، حيث أداء التي من خلالها تضبط و ترفع مستوى

تأثير هذا المفهوم الواسع على الأداء ضبط من الضروري فقد رأينا لذالك الك ، على ذ الجزئية

.الكذكيفيات حدوث و

وأن للأفراد . وقد أظهرت الدراسة أن الرقابة تساهم بشكل فعلي في زيادة الفعالية في المؤسسة

نفس المستوى المفهومي للرقابة وهذا ما تم استنتاجه من خلال إجاباتهم على محور ماهية العاملين

.الرقابة

مكانياتها لم تستطع ذلك كانت الباحثة تسعى إلى قياس شدة أثر الرقابة على الأداء ولكن ولضيق إ و

ولقد كان عدد الذين أجريت عليهم المقابلات قليل وهي كانت تسعى لأكثر من ذلك خاصة المقابلات

كانت تسعى إلى القيام بدراسة مسحية على ) 3(التي أجريت على المسؤولين الذين قدر عددهم ب

) 3(أفراد، ) 9(ريت الدراسة على مختلف الأفراد العاملين بها ولكن ولعدم تقبل البعض منهم فقد أج

وكذالك بالنسبة للعمال دون المستويات الدنيا لأنهم قد شكلوا صعوبة في فهم هذا .عمال) 6(مسؤولين و

.كالطباخين، أعوان الأمن ومصلحاتهالموضوع

قائمـة المراجع

125

:قائمة المراجع

:المراجع باللغة العربية -

.دار صفاء للنشر: عمان). 1. ط. (إدارة الموارد البشرية). 2009. (أبو شيخة، نادر، أحمد -1

الدار الجامعية : الإسكندرية). 1 .ط. (أساسيات التنظيم الإدارة). 2002. (أبو القحف، عبد السلام -2

.الجديدة للنشر

).2002. (إدريس، ثابت، عبد الرحمان، وموسى، جمال الدين، محمد -3

). 1. ط. (الإدارة الإستراتيجية

.الدار الجامعية: عمان

.الدار الجامعية: عمان). 1. ط. (الإدارة ودور المديرين). 1993. (الأزهري، محي الدين -4

).1. ط. (تطبيقات علم النفس مهنة وتربية). 2011. (ي، سعود، بن مباركالبادر -5

.دار الكتاب الجامعي: القاهرة

دار وائل : الأردن). 1. ط. ()أساسيات إدارة الأعمال(الإدارة ). 2011. (البرنوطي، سعاد، نايف -6

.للنشر والتوزيع

. ط. (للمدرسة والجامعة والمكتب والمنزلالمعجم العربي . بدوي،أحمد، زكي، ومحمود، يوسف -7

.دليل الكتاب المصري: القاهرة). 1

126

). 1. ط. (معجم مصطلحات القوى العاملة). 1984. (بدوي، أحمد، زكي، ومصطفى، محمد -8

.مؤسسة شباب الجامعة: الإسكندرية

.مشرقدار ال: بيروت). 39. ط. (المنجد في اللغة والإعلام). 2000. (البستاني، كريم -9

رسالة . أساليب الرقابة ودورها في تقييم أداء المؤسسة الإقتصادية). 2007. (بلوم، السعيد -10

.ماجستير، جامعة منتوري، قسنطينة

الإستراتيجة والتخطيط). 2007. (بني حمدان، خالد، محمد، وإدريس، وائل، محمد، صبحي -11

.لعلمية للنشردار اليازوري ا: عمان الأردن). 1. ط. (الإستراتيجي

.مركز الخبرات المهنية للإدارة: القاهرة). 1. ط. (قمة الأداء). 1997. (توفيق، عبد الرحمان -12

الأسس المنهجية والاستخدامات). 2002. (الجادري، عدنان، حسين، ويعقوب، عبد االله، أبو خلو -13

.إثراء للنشر والتوزيع: عمان الأردن. الإحصائية

مكتبة عين : مصر). 1. ط. (سكريتاريا). 1977. (بكير، وعمر، عبد الحميد جميل، محمد، -14

.شمس

دار وائل للنشر : عمان الأردن). 1.ط. (إدارة الموارد البشرية). 2010. (جودة، محفوظ، أحمد -15

.والتوزيع

). 1. ط). (علم وتطبيق(الإدارة ). 2010. (الجيوسي، محمد، رسلان، وجاد، االله، جميلة -16

.دار المسيرة للنشر والتوزيع: عمان

). 1. ط. (تنظيم وإدارة الأعمال). ت. د. (حسن، عادل، وشريف، علي، والصحن، محمد، فريد -17

127

.دار النهضة العربية للطباعة: بيروت

).1. ط. (إدارة الأعمال وتحديات القرن العشرين). 2001.(حسين، أمين، عبد العزيز -18

.دار قباء للنشر: القاهرة

إدارة الموارد). 2008. (حسين، جاسم، ناصر، والنجار، صباح، مجيد، سلمان، حميد، خير االله -19

.دار اليازوري للنشر والتوزيع: عمان الأردن). 1. ط. (البشرية

شر دار أسامة للن: عمان الأردن). 1. ط. (إدارة الموارد البشرية). 2008. (حسونة، فيصل -20

.والتوزيع

دار الجامعة ومبادئ : الإسكندرية). 1. ط. (علم الإدارة العامة). 2007. (الحلو، ماجد، راغب -21

.الشريعة الإسلامية الجديدة للنشر

.دار النهضة العربية: بيروت). 1. ط. (إدارة الموارد البشرية). 2001. (حمداوي، وسيلة -22

دار ). 1. ط. (إدارة الموارد البشرية). 2007. (ن، كاسبحمود، خضير، كاظم، والخرشة، ياسي-23

.المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة

). 1. ط. (أساسيات إدارة منظمات الأعمال). 2006. (حنفي، عبد الغفار -24

.الجامعية الدار: الإسكندرية

128

). علم الإدارة مبادئ( إدارة الموارد البشرية). 2002. (حنفي، عبد الغفار، وقرياقص، رسمية -25

.دار الكتب الوطنية: بنغازي ليبيا). 2. ط(

.)منظور إستراتيجي(إدارة الموارد البشرية ). 2002. (خشيم، مصطفى، عبد االله، أبو القاسم -26

.دار النهضة العربية: بيروت). 1. ط(

ر زهران للنشر دا: عمان الأردن). 1. ط. (إدارة الأفراد). 2008. (الدباغ، عصام، عبد الوهاب -27

.والتوزيع

إدارة الموارد البشرية في القرن ). 2008. (درة، عبد الباري، إبراهيم، والصباغ، زهير، نعيم -28

.دار وائل للنشر والتوزيع: عمان الأردن). 1. ط. (والعشرين الحادي

دار الفكر : عمان). 1. ط. (القياس والتقويم التربوي الحديث). 2004. (الدوسري، راشد، عماد -29

.ناشرون وموزعون

عمان ). 1. ط. (إدارة المستشفى والمراكز الصحية الحديثة). 2009. (ذياب، صلاح، محمود -30

.دار الفكر ناشرون وموزعون: الأردن

دار وائل للنشر : عمان الأردن). 1. ط. (تدريبات على منهجية البحث). 2002. (زرواتي، رشيد -31

.والتوزيع

إثراء للنشر : عمان الأردن). 1. ط. (إدارة الموارد البشرية). 2009. (د، سعيدالسالم، مؤي-32

.والتوزيع

).1. ط. (مدخل إستراتيجي). 2002. (السالم، مؤيد، سعيد، وحرحوش، صالح، عادل -33

129

.عالم الكتب الحديثة للنشر والتوزيع: اربد

.دار الثقافة والدار العلمية للنشر. الأردن). 1. ط. (مبادئ الإدارة الحديثة). 1998. (سعيد، عمر -34

الدار الجامعية : الإسكندرية). 1. ط. (السلوك التنظيمي). 2003. (سعيد، محمد، وأنور، سلطان -35

.الجديدة

دار الجامعة : الإسكندرية). 2. ط. (السلوك التنظيمي). 2004. (سعيد، محمد، وسليمان، أنور -36

.الجديدة للنشر

الِاتجاهات الحديثة في الرقابة والمراجعة الداخلية من ). 2002. (ي، فتحي، رزرتالسوافير -37

.رسالة ماجستير، كلية التجارة، الإسكندرية. الاختلاس جريمة

دار : عمان الأردن). 1. ط. (إدارة الموارد البشرية). 2000. (شاويش، مصطفى، نجيب -38

.الشروق للنشر والتوزيع

.الدار الجامعية: مصر). 1. ط. (الإدارة المعاصرة). 2000. (الشريف، علي -39

عالم الكتب الحديث : اربد). 1. ط. ()مبادئ وأساسيات(الإدارة ). 2002. (الصائغ، نبيل، ذنون -40

.للنشر والتوزيع

). 1. ط. ()المعايير، التقييم، التصحيح(مبادئ الرقابة الإدارية ). 1998. (الصباح، عبد الرحمان -41

.الدار الجامعية الجديدة للنشر: نعما

.الدار الجامعية: الإسكندرية). 1. ط. (مبادئ الإدارة). 2002. (الصحن، محمد، فريد -42

.المكتب الجامعي الحديث: الإسكندرية). 1. ط. (الإدارة). 2009. (الصيرفي، محمد -43

130

). 1. ط. ()النظرية، الهياكل، التطبيقات(التنظيم ). 2007(طه طارق، -44

.الدار الجامعية الجديدة: الإسكندرية

رسالة . دور الرقابة الداخلية من جريمة الاختلاس). 1994. (الطيار، عبد العزيز، محمد، سلطان -45

.ماجستير، أكادمية ناين العربية، الرياض

البنين فعالية الدور الرقابي للمفتشين الإداريين في إدارة تعليم ). 1984. (الغامدي، يوسف -46

.رسالة ماجستير، جامعة الملك عبد العزيز. العربية السعودية بالمملكة

عالم :اربد الأردن). 1. ط. ()نظريات ومفاهيم(الإدارة الحديثة ). 2011. (الظاهر، نعيم، إبراهيم -47

.الكتب الحديث للنشر والتوزيع

دار وائل للنشر : عمان الأردن). 2. ط. (إدارة الموارد البشرية). 2006. (عباس، سهيلة، محمد -48

.والتوزيع

دار زهران للنشر : عمان الأردن). 1. ط. (أساسيات الوصف الوظيفي). 2008. (عارف، سامي -49

.والتوزيع

). 1. ط. (الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية). 2005. (عبد الباقي، صلاح الدين -50

.الدار الجامعية: مصر

).2007. (، صالح، مهدي، محسن، والغالبي، طاهر، محسن، منصورالعامري -51

.دار وائل للنشر: عمان). 1. ط. ()منظور منهجي متكامل( الإدارة الإستراتيجية

131

إدارة الموارد ).1. ط). (2008. (العبادي، هاشم، فوزي، دباس، والطائي، يوسف، جحيم -52

. عالوراق للنشر والتوزي: عمان الأردن. البشرية

الشركة : القاهرة). 1. ط. (أساسيات الإدارة والتنظيم). 1992. (عبد الرحيم، محمد، عبد االله -53

.العربية للنشر

القيادة والرقابة والاتصال ). 2008. (عباصرة، معن، محمود، وبني أحمد، مروان، محمد -54

.دار الحامد والراية للنشر والتوزيع: عمان الأردن). 1. ط. (الإداري

عمان ). 1. ط( ).وظائف المدير(الإدارة واتجاهاتها المعاصرة ). 2007. (عبوي، زيد، منير -55

.دجلة ناشرون وموزعون دا ر: الأردن

).1. ط. (الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، )2010. (العتيني، محمد، زويد -56

.دار وائل للنشر: عمان الأردن

. ط. (الاتجاهات الحديثة في القيادة الإدارية والتنمية البشرية). 2008. (العجمي، محمد، حسين -57

.دار المسيرة للنشر والتوزيع: عمان). 1

المؤسسة : الجزائر). 1. ط. (أسس علم النفس الصناعي والتنظيمي). 1992. (عشوي، مصطفى -58

.الوطنية للكتاب

دار : عمان الأردن). 1. ط. (إدارة الموارد البشرية المعاصرة). 2005. (عقيلي، عمر، وصفي -59

.وائل للنشر

132

دار اليازوري العلمية للنشر : عمان الأردن). 1. ط. (الإدارة الحديثة). 2008. (العلاق، بشير -60

.والتوزيع

الدار :الإسكندرية ).النظرية، الهياكل، التطبيقات(التنظيم ). 2007. (عليان، ربحي، مصطفى -61

.الجامعية الجديدة

عمان .المرجع المتكامل في إدارة الأعمال). 2010. (علي، منصور، وجواد، شوقي، ناجي -62

.دار الحامد للنشر والتوزيع: الأردن

دار التوزيع : مصر القاهرة). 1. ط( ).إيضاح وبيان. (مصطلحا إداريا). 2003. (فتحي، محمد -63

.والنشر الإسلامية

دار حامد للنشر : مصر). 1. ط. (الأسس والنظريات والوظائف). 1983. (فيصل فخري، -64

.والتوزيع

السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات). 2005. (فليه، فاروق، عبد، زعبد المجيد، السيد، محمد -65

.دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة: عمان الأردن). 1. ط. (التعليمية

). 1. ط. (دليل مصطلحات علم الاجتماع التنظيم والعمل). 2011. (قاسمي، ناصر -66

.ديوان المطبوعات الجامعية: الجزائر

.دار الهدى: الجزائر. قاموس الهدى). 1999. (قلاتي، إبراهيم -67

).1. ط. (إدارة الموارد البشرية في الخدمة المدنية). 2002. (الكبيسي، عامر، خضير -68

.المنظمة العربية للتنمية الإدارية: القاهرة

133

). 1. ط. ()النظريات، العمليات الإدارية(مدخل إلى إدارة الأعمال ). 2007. (كتانة، خيري -69

.دار جرير للنشر: عمان

.الدار الجامعية: الإسكندرية). 1. ط. (نظم الأجور والتعويضات). 2009. (ماهر، أحمد -70

.منشورات الحلي الحقوقية: لبنان). 1. ط. (المرجع الإدارة العامة). 2005. (المجذوب، طارق -71

.دار صفاء للنشر والتوزيع: عمان). 1. ط. (تقويم جودة الأداء). 2011. (مجيد، سوسن، شاكر -72

، 1955أوت 20رسالة ماجستير، جامعة . الرقابة التنظيمية والأداء). 2009. (محامدية، إيمان -73

.قسنطينة

المملكة العربية ). 1. ط. (السلوك الإنساني والتنظيمي). 1995. (محمد، العديلي، ناصر -74

.الدار الجامعية: السعودية

الرقابة على المؤسسات الإشتراكية ذات الطابع الإقتصادي في ). 1985. (محمد، مصباح -75

.رسالة دكتوراه، جامعة منتوري، قسنطينة. الجزائر

). 1. ط. (دليل مصطلحات علم الاجتماع التنظيم والعمل). 2011. (ليكمزهودة، عبد الم -76

.ديوان المطبوعات الجامعية: الجزائر

.14لبنان، المجلد - ، دار صادر، بيروتلسان العرب. إبن منظور -77

عمان ). 1. ط. (القيادة الإدارية التربوية). 2007. (المخلافي، محمد، الخامس، سعيد، هزاع -78

.دار زهران للنشر والتوزيع: الأردن

134

مؤسسة : الإسكندرية). 1. ط. (التخطيط والمراقبة الإدارية). 2008. (المصري، أحمد، محمد -79

.شباب الجامعة للنشر

. كيفتنمي مهارتك الإدارية(المهارات والوظائف الإدارية ). 2006. (مرسي، نبيل، محمد -80

.شباب الجامعةمؤسسة : الإسكندرية

: عمان الأردن). 1. ط. (إدارة الأعمال والدليل الشامل للإشراف الفعال). 1998. (هاينز، ماري -81

.معهد الإدارة العامة

دار وائل : عمان الأردن). 2. ط. (إدارة الموارد البشرية). 2005. (الهيتي، خالد، عبد الرحيم -82

.للنشر

:المراجع الأجنبية

1- Weiss, Dimitri . (2003). ressource humaines, paris : édication d'organisation .

2- Lscuser , georges. (1995). Le contrôle de l'etat sur lés entrepris nationalisés.

Paris.

3- missoum , slih. (1973). l'administration publique algerienne. Paris : librairie

hachette.

4- n'gohane, pierre. (1996). Dictionnaire de gestion. Paris : armand collin.

135

الملاحق

:محاور المقابلة

بنية الرقابة: المحور الأول

؟) القانون الداخلي+ قانون الوظيف العمومي (ماهية الرقابة -1

كيف يطبق قانون الوظيف العمومي، وكيف يطبق القانون الداخلي؟ -2

؟)بطريقة حرفية أو بتحيز(كيف تطبق الرقابة في العمل : طبيعة الرقابة -3

) العمليات والأهداف(واقع تقييم لتطبيق نظام الرقابة -4

النظرة الشخصية للرقابة المطبقة هل إيجابية أم سلبية (التصور الشخصي للقائم على الرقابة -5

ولماذا؟

الأداء: المحور الثاني

ما هي المهام التي تقوم بها؟ -1

ما هو تقييمك الشخصي لهذه المهام؟ ولماذا؟ -2

كيف يرى الزملاء والمشرفين أدائك؟ ولماذا؟-3

طبيعة الرقابة وأثرها على الأداء: المحور الثالث

هل الرقابة بمفهومها تؤثر على الأداء أم لا ولماذا؟ -1

تطبيق الرقابة بشكل إيجابي أم سلبي يؤدي إلى تحسين الأداء كيف ذلك؟ -2

ف ذلك؟ وإذا كان العكس كيف ذلك؟كلما زادت حدة الرقابة أثر ذلك على أدائك كي -3

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 1 ©

جامعـــة الكـویـــت كلیة العلوم الاجتماعیة

قسم علوم المكتبات والمعلومات 131-1380مھارات المعلوماتیة والبحث العلمي

حیاة الیاقوت. أ

APAبنسق ) ببلیوغرافیا(دلیل كتابة قائمة المصادر

یتم في العلوم الاجتماعیة توثیق المصادر في نھایة البحث وفقا لطریقة أو نسق American Psychologicalوھو اختصار لـ APA Styleیسمى بالـ

Association حیث لأن الجمعیة النفسیة الأمریكیة ھي من وضع أسس ھذا النسق .ھو APAلكن نمط Chicagoو MLAعلما بأنھ یوجد أنساق أخرى كثیرة مثل

.عیةتوبة في مجال العلوم الاجتمافي الأبحاث المك والمعتمد الشائع

.APAعلما بأن ھذا الدلیل استرشادي، ولیس ترجمة رسمیة لنسق

الكـــتــــــب

:كتاب لمؤلف واحد .1

.الناشر: مكان النشر). رقم الطبعة إن وجدثم .ط(بخط مائل عنوان الكتاب ). سنة النشر. (، الاسم الأولالاسم الأخیر

.والنشر للدراسات العربیة المؤسسة: بیروت). 1 .ط( التمیز سباق في التحدیات: رؤیتي). 2006. (بن راشد آل مكتوم، محمد

.وزارة التخطیط: الكویت. 1984 – 1952 الكویت دولةي ف التخطیطیة التجربة . ).ت. د. (وزارة التخطیط

.دار الشروق: انعمّ). 3 .ط( أثر وسائل الأعلام على الطفل). 1990. (محمد سعیدمعال، أبو

.ن.د .علم المعلومات). 2003. (دمحم السالم،

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 2 ©

:وحتى ستة مؤلفین اثنین ینَــكتاب لمؤلف .2

.نسیر على النظام السابق، لكننا نضع فاصلة وبعدھا واو قبل اسم آخر كاتب . ولاحظوا أننا نضع أسماء الكتّاب بحسب ترتیب ورودھم على غلاف الكتاب أو صفحة العنوان

دار ابن : بیروت .)3. ط( الإسلامي الفقھ في وأثرھا حجیتھا الاحتكار أحادیث). 2000. (ي، رؤوفالكمالو ،خلیفة یوسفالشایجي، . حزم

.ن. د. المسؤولیة القانونیة في عالم متغیر). 1999. (، محمدلراجحياو ،خلیل، أحمد ،السالم، محمد

.مكتبة دار الثقافة للنشر والتوزیع: انعمّ. علم النفس إلىالمدخل ). 2002. (عليوالمعایطة، ، جابر، جودت، العزة، سعید

Cavalli, R. S., Thomson, G., & Jefferson, S. (2007). Informatics (2nd Ed.). New York: Sage

Publishing.

:كتاب لھ أكثر من ستة مؤلفین .3

.كتب أسماء المؤلفین حتى المؤلف السادس ثم نضیف عبارة وآخرونتُــ

:كتاب مترجم .4

). ، مترجمغیر معكوس اسم المترجم( بخط مائلعنوان الكتاب ). سنة النشر. (الاسم الأول الحرف الأول من ،لمؤلفخیر لالأسم الا .الناشر: مكان النشر

.دار الشروق: بیروت). س حلمي، مترجمافر( المدخل إلى علم النفس الصناعي والتنظیمي). 1999. (ریجیو، ر

. عالم الكتب: القاھرة). فؤاد أبو حطب، مترجم( العقليالضعف ).1972. (أوكونر، ن

:لھ محرر فصل من كتاب .5

عنوان ، )محرر( غیر معكوس في اسم المحرر .عنوان المقالة). سنة النشر. (مؤلف الفصل أو المقالة، الاسم الأولل الاسم الأخیر .الناشر :ان النشرمك). الصفحات مدى .ص صرقم الطبعة، .ط( بخط مائلالكتاب

). 73- 3 .ص ص، 3. ط( قراءات علم النفس الاجتماعي، )محرر(في لویس ملیكة . الفارابي وابن خلدون). 1965. (سویف، مصطفى .الدار القومیة للنشر: القاھرة

:لیس لھ محررفصل من كتاب .6

ص رقم الطبعة، .ط( عنوان الكتاب بخط مائلفي الة عنوان المق). سنة النشر. (مؤلف الفصل أو المقالة، الاسم الأولالأخیر لسم الا .الناشر: مكان النشر). مدى الصفحات. ص

.الدار القومیة للنشر: القاھرة). 73- 3. ، ص ص3 .ط(اتجاھات وھموم : علم النفسفي . تاریخ علم النفس). 1965. (سویف، مصطفى

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 3 ©

ت الورقیــــةالموسوعـــا

:لھا مؤلف مقالة من موسوعة .1لكل الموسوعة ) أو أكثر(ستخدم ھذه القاعدة في حال كان اسم الكاتب مكتوبا على المقالة، أو في حال كان ھناك مؤلف ن

. وبالتالي یكون مؤلفا لكل مقالاتھا

. )الصفحات مدى .ص صرقم الجزء، .ج( الموسوعة بخط مائل عنوان في .عنوان المقالة). سنة النشر. (، الاسم الأولالاسم الأخیر .الناشر :مكان النشر

.ن.د). 503 - 501. ص ص ،3 .ج( دائرة المعارف البریطانیة يف. الكویت يالمكتبات المدرسیة ف). 1999. (العلى، أحمد

. دار سعاد الصباح: الكویت). 304. ص( موسوعة علم النفس و التحلیل النفسي في .حصر القلق). 1993. (، حسینالخالدي

.والتوزیع للنشر الفلاح مكتبة: الكویت). 209- 206. ص ص( الاجتماعیة العلوم موسوعة في. لاقالط). 1994. (م مان،

Smith, R. K. (1993). Depression. In Encyclopedia Britannica (Vol. 26, pp. 501-508). Chicago: Encyclopedia Britannica.

):مقالةنبدأ بعنوان ال(مقالة من موسوعة دون معرفة المؤلف .2 . نستخدم ھذه القاعدة في حال لم یكن ھناك مؤلف لا للموسوعة بشكل عام أو للمقالة

.الناشر: مكان النشر). مدى الصفحات .رقم الجزء، ص ص .ج( الموسوعة بخط مائل عنوانفي ). سنة النشر. (عنوان المقالة

مؤسسة أعمال الموسوعة للنشر : الریاض). 130- 128 .ص، ص 7 .ج( الموسوعة العربیة العالمیة في ).1996. (التلوث البیئي

. والتوزیع

Relativity. (1993). In Encyclopedia Britannica (Vol. 26, pp. 501-508). Chicago: Encyclopedia Britannica.

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 4 ©

والصحف الدوریات والمجلات

مقالة من مجلة أو دوریة .1

إن رقم المجلد ،بخط مائل المجلة عنوان. عنوان المقالة. )الیوم إن وجد ثم الشھر إن وجد ،سنة النشر. (، الاسم الأولالاسم الأخیر .الصفحات مدى، )رقم العدد(وجد

- 26، )52(13 ،المجلة التربویة. الكمبیوتر بواسطة المیكانیكیة القدرة لاختبار عربیة نسخة إعداد). ، خریف1999. (الخضر، عثمان

40.

، )1(30 مجلة العلوم الاجتماعیة،. الجریمة مكافحة فيلدعم دور الشرطة جغرافيمنظور : مسرح الجریمة ).2002. (جابر، محمد

97-134 .

.22-15، 13، تكنولوجیا التعلیم. التلفزیون و تأثیره على الأطفال). 1989. (حمدالعقیلى،

. 35-34 ،1083، المعلم. لدى أطفالھم الانحرافات السلوكیة اتجاه الإباءدور ). ، فبرایر1995. (بركات، ھمام

.36-34، 178، سیدتي. نفسیة ضرورة الأزواج صمت). یولیو 14، 2007. (ھنداوي، خیریة

Ross, D., Johnson R. T., & Smith, G. K. (1999). Satisfaction among College Students. Psychology Review, 16(2), 88-90.

الة من صحیفة یومیة مق .2

.الصفحات مدى. صرقم العدد، ،بخط مائل الصحیفةاسم . عنوان المقالة). سنة النشر، الیوم الشھر. (، الاسم الأولالاسم الأخیر

.16- 14. ص ، ص1044 القبس، .العربي الإعلام). فبرایر 20، 2003. (الفضلى، حسین

.33. ، ص12، الوسط .أسباب السعادة). یونیو 18، 2005. (، محمدیوسف

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 5 ©

الإنترنت ومقالاتمواقع

الیوم الشھر، السنة في تاریخ اُسترجعت .بخط مائل المقالةعنوان ). ، الیوم الشھرالمقالةنشر سنة. (لمؤلف، الاسم الأول الاسم الأخیر .......http://www من

من 2003فبرایر، 15 في تاریخ اُسترجعت .سیكلوجیة العدوان. ).ت.د. (الطویل، عزت

http://www.elazeyem.com/agression.htm

30 في تاریخ اُسترجعت .ضد المرأة مفاھیم ومواقف حول ظاھرة العنف: عنف أو لا عنف). أبریل 25، 2001. (صادق، قیس

http://www.amanjordan.org/sadeq.htmمن 2002سبتمبر،

من 2007 ،مایو 17 في تاریخ اُسترجعت. الإسلام الآتي من الغرب). یولیو 19، 2005. (فقیھ، أشرفhttp://www.nashiri.net/content/view/2342/26

من 2007 ،یولیو 15 في تاریخ ترجعتاُس). 2004. (الوثیقة العربیة للإنترنت

http://www.amanjordan.org/arabic_news/wmview.php?ArtID=15700

من 2007مارس، 25 في تاریخ اُسترجعت المعرفة؟ مجتمعأین العرب من .). ت. د. (أبو حلاوة، كریم

http://www.mokarabat.com/mo10-21.htm

Thomson, A. (2005, November 15). The Importance of the Internet. Retrieved January 12, 2007 from www.un.org/files/internet.html

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 6 ©

وقائع المؤتمرات والندوات

دّم إلى اسم الندوة أو المؤتمر، مكان ـُــق .ة بخط مائلالمقالالبحث أو عنوان ). تاریخ الانعقاد. (الاسم الأول الاسم الأخیر للمؤلف، .الانعقاد

قدّم إلى . المالیة للأوراق والسعودیة الكویت سوقي في الأسھم لمتداولي المقامرة إدمان). دیسمبر 5-3، 2006(. الخضر، عثمان .الكویت، بجامعة الكویت الاجتماعیة العلوم لكلیة الثالث الدولي المؤتمر

مؤتمر الخدمة فيبحث مقدم . الكویتي المجتمع فيصورة علم النفس لدى الجمھور العام ). بریلإ 8- 6، 1997. (فیصل خلیفة،

. دولة الكویت، جامعة الكویت، الكویت فيالنفسیة

رسائل الماجستیر والدكتوراه

.الجامعة، مكان النشراسم نوعھا، . ائلالرسالة بخط معنوان ). النشرسنة . (الاسم الأول الاسم الأخیر للمؤلف،

رسالة ماجستیر، جامعة عین شمس، . والمبصرات دراسة مقارنة لمستوى القلق عند المراھقات والكفیفات). 1974. (لقطان، سامیةا

. القاھرة

جامعة ،رسالة ماجستیر. یتالكو دولة على تطبیقیة دراسة: العام الإنفاق لتمویل وسیلة العام القرض). 2003. (السنافي، مبارك .الكویت، الكویت

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 7 ©

ملاحظات دون ناشروھي تعني .ن. نكتب د ناشر الكتاب أو الموسوعةفي حال عدم معرفة.

وبالإنكلیزیة دون تاریختعني وھي في القوسین الخاصین بالتاریخ .ت. دفي حال عدم معرفة تاریخ النشر نكتب

.n.dیقابلھا

قبل اسم الموسوعة، وباللغة الإنكلیزیة نكتب فيدائما نكتبIn.

وباللغة الإنكلیزیة) 5. ط(أو ) 3. ط(نعبر عن رقمك طبعة الكتاب بھذا الشكل (1st ed.) (2nd ed.) (3rd. ed.) (4th ed.) ...إلخ

قبل رقم الجزء أو المجلد للموسوعة، وباللغة الإنكلیزیة نكتب . دائما نكتب جVol.

أو عدم وجود جزء للموسوعة أو مجلد للدوریة، لا نكتب شیئا للكتاب دم وجود طبعةفي حال ع.

دیسمبر1997(أو ) ینایر 15، 2005: (تاریخ النشر یكتب بتقدیم السنة على بقیة العناصر، مثلا ،(

ھذا الشكلنكتبھا على و .الصفحة بمشاھدةفي مواقع الإنترنت، تاریخ الاسترجاع یعني الیوم الذي قمنا فیھ :

"2008ینایر، 15 في تاریخ اُسترجعت" .حیث یتم تقدیم الشھر على الیوم … Retrieved January 15th, 2008 fromیقابلھا وباللغة الإنكلیزیة

في حال عدم وجود مؤلف، نبدأ بعنوان المقالة أو الكتاب، ثم سنة النشر، ثم بقیة التفاصیل كالمعتاد .

الخ... لقاب مثل دكتور، مھندس، مؤلفین یتم إسقاط الأعند كتابة أسماء ال

أو الاسم اسم العائلةبحیث یوضع . خلیفة یوسفالشایجي، : في حال كان الاسم ثلاثیا أو رباعیا یكتب بھذه الطریقة

.الأخیر، ثم الاسم الأول ثم أسم الأب فالجد وھكذا

ثم نضع فاصلة ثم الاسم الأخیرنكتب ) العربیة أو الإنكلیزیةسواء في المصادر (عند كتابة أسماء المؤلفین الأجانبوفي حال كان ھناك اسم أوسط نضع أیضا أول حرف منھ . فراغ ثم الحرف الأول من اسم المؤلف الأول ثم نقطة

.Robin, S. Jتكتب على شكل Sarah James Robinمثال . بعد الحرف الأول من الاسم الأول . تومسون، ج: مؤلفا لكتاب مترجم سنكتب اسمھ على شكل" جیري تومسون"ولو كان

عند وجود أكثر من مؤلف لنفس المصدر، نضع الكتاب وفقا لترتیبھم المكتوب في المصدر ولا نرتبھم ھجائیا، لأن

.ترتیبھم یعكس مدى مساھمة كل كاتب في العمل، أو یعكس المكانة العلمیة لذا نحافظ على ترتیبھم

ؤلف جھة یكتب الاسم كاملا دون أن یُقلب، مثلا وزارة التخطیط أو الصندوق العربي للتنمیةفي حال كان الم.

یقابلھا بالإنكلیزیة و. وآخرونعند زیادة عدد الكتاب عن ستة، نكتب أول ستة أسماء ونضع عبارةet al.

33-15مثلا . "إلى"عند كتابة مدى الصفحات نضع شرطة بین الأرقام ولیس.

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 8 ©

لكن في حال كان المصدر صفحات من كتاب . تابة مدى الصفحات لمقالة من دوریة أو مجلة لا نضع ص صعند كأنھ إذا كانت صفحة واحدة فقط نضع مع ملاحظة . ثم نذكر مدى الصفحات. أو موسوعة أو صحیفة نضع ص ص

.p و .ppویقابلھا بالإنكلیزیة .14. مثلا ص. ولیس ص ص. ص

لعدد مباشرة فیوضع رقم اأما إذا غاب المجلد .العدد بین قوسین للتفرقة بینھما د، نضع رقمفي حال وجود مجلد وعد . علما بأن المجلد لا یوجد دون رقم العدد. دون الحاجة للقوسین

والأشھر في المصادر . لا بد أن یكتب ینایر، وھكذا 1الأشھر دوما تكتب على شكل أسماء ولیس أرقام، مثلا شھر

.Janمثلا ولیس Januaryة تكتب كاملة، الإنكلیزی

ویمكن الحصول علیھا بالضغط على زر ) ،(الفاصلة العربیة ھذا شكلھاShift ن"وحرف." بعد تغییر لغة لوحة المفاتیح إلى " و"ویمكن الحصول علیھا بالضغط على زر ) ,(ھذا شكلھا فالفاصلة الإنكلیزیة أما

.الإنكلیزیة

توضع بجانب آخر كلمة ثم یترك فراغ بعد علامة الترقیم، ولیس العكس )نقاط والفواصلال( علامات الترقیم .

الأمور التي تكتب بالخط المائل باللغة العربیة، تنطبق أیضا حین كتابة المصادر باللغة الإنكلیزیة.

إلخ...ینایر، فبرایر، ( وأیضا أسماء الشھور )إلخ... أ، ب، ت، ث (معرفة ترتیب الأحرف الھجائیة على الطالب ((January, February, …etc)

وغرافیایببل(مل قائمة المصادر ععند(: وفي حال عدم وجود اسم للمؤلف . عائلات المؤلفین مع ترقیم كل مصدر أسماءترتیب المصادر ھجائیا حسب میت

وفي . لة كما لو كان اسم المؤلف، یتم الاعتماد على عنوان المقامثلا كما في حال بعض المقالات من الموسوعات . ، وھكذاالاسم الأخیرحال بدء الأسماء بالحرف نفسھ، ننظر إلى ثاني حرف من

یجب أن تكون قائمة المصادر مرقمة.

فمثلا مؤلف اسم عائلتھ السالم، یعتبر )لكننا نكتبھا(عند ترتیب أسماء المؤلفین، نسقط أل التعریف من الاعتبار ،

. لسین حین الترتیبمبدوءا بحرف ا

في حال وجود أكثر من مصدر لنفس المؤلف، نرتبھا بناء على التاریخ، الأقدم ثم الأحدث، ولو كان المصدران .منشوران في التاریخ نفسھ، نرتبھما حسب ھجائیا حسب الحرف الأول من عنوان المصدر

بل نضع المصادر جمیعھا معا . جزء للكتباء، جزء للموسوعات، وزلا نقوم أبدا بتقسیم قائمة المصادر إلى أج .الاسم الأخیر للمؤلفونرتبھا ھجائیا حسب

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 9 ©

داخل البحثكیفیة الاستشھاد

، في كتابة البحث عند الاستفادة من مصدر وتُعاد صیاغتھالوارد فیھ یُقرأأما أن .1 . حرفیاقتباس الا أن یتموإما .2

ة البحث تكون مرتفعةیقوثة حفظا لجھد الكاتب، كما أن مولمصدر الذي استقیت منھ المعلومإلى ا یجب علینا الإشارةوفي كلتا الحالتین

. كلما دعم المكتوب بالإشارة إلى أعمال سابقة

)الاقتباس الحَرْفي( الأولىالحالة عدم الإكثار من ھذه الطریقةیجب و، )باس تعریفتمثلا عند اق(تستخدم في حال عدم التمكن من إعادة الصیاغة دون الإخلال بالمعنى

سنةالكاتب، ثم فاصلة، ثم ونكتب االاسم الأخیر ( ) م نضع قوسین ثبین علامتي تنصیص، ثم یترك فراغ، یتم وضع النص المقتبس .إن وجد ر، ثم فاصلة ورقم الصفحةالنش

:أمثلة

لتطور الاقتصادي وكیف یتم في مجتمعات انتقلت من مراحل البداوة جا اقتصادیا تحلیلیا جیدا لذویتفق دارسو ابن خلدون على أنھ قدم نمو " )99. ، ص1995حبیب، ال." (واقتصادیا وسیاسیازراعي ، إلى تمصیر المدن ونموھا وازدھارھا اجتماعیا الریفي الستقرار الااللامستقرة إلى

)2005الأحمد، الیوسف، الغنام، والشایجي، : (الأخیر، مثلا في حال كان ھناك أكثر من كاتب، نكتبھم ونضع حرف الواو قبل اسم الكاتب - )75 .، ص.ت. وزارة التربیة، د(أو ) 55، ص .ت. الغانم، د(مثلا، . ت. في حال عدم وجود تاریخ للنشر نضع د -

:ملحوظة . في حال عدم وجود مؤلف، نضع أول كلمة أو كلمتین من عنوان المقالة

:مثال )15. ، ص1999التلوث البیئي، ( )25- 11. ص. ، ص2005دور النازیة، (

)القراءة وإعادة الصیاغة( الثانیةالحالة .النشر بین قوسین سنةوضع لكاتب وتالإشارة إلى الاسم الأخیر ل یتم ذكر

:أمثلة ...أنھ یوجد تفاوت كبیر في مستویات ) 2001(وفي دراسة حول مستویات القلق، أشار الخضر - ...فقد تبین أن من أھم العوامل المؤثرة في قیاس الذكاء ) 1985(سة قام بھا الأحمد، السالم، والعثمان ووفقا لدرا - في حال وجود أكثر من مصدر للمؤلف نفسھ وكلا المصدرین منشور في التاریخ نفسھ، نضع حرف أ بعد المصادر الأول، وحرف ب -

.بعد المصدر الثاني للتفرقة بینھما ) ب1999السعید، (و ) أ1999د، السعی: (مثلا

. والمصدر الذي یوضع لھ حرف الألف یكون عنوانھ سابق ھجائیا على عنوان المصدر الثاني

حیاة الیاقوت، قسم علوم المكتبات والمعلومات بكلیة العلوم الاجتماعیة. إعداد أ 10 ©

العربیة قائمة المصادرمن 2007مارس، 25 في تاریخ اُسترجعت أین العرب من مجتمع المعرفة؟.). ت. د. (أبو حلاوة، كریم .1

http://www.mokarabat.com/mo10-21.htm

. عالم الكتب: القاھرة). فؤاد أبو حطب، مترجم( الضعف العقلى ).1972. (أوكونر، ن .2

مؤسسة أعمال الموسوعة : الریاض). 130- 128 .، ص ص7 ج( في الموسوعة العربیة العالمیة). 1996. (التلوث البیئي .3 .للنشر والتوزیع

.مكتبة دار الثقافة للنشر والتوزیع: انعمّ. علم النفس إلىالمدخل ). 2002. (عليالمعایطة، و ،جابر، جودت، العزة، سعید .4

دار : الكویت). 305 - 304. ص ص( موسوعة علم النفس و التحلیل النفسي في .حصر القلق). 1993. (، حسینالخالدي .5

. سعاد الصباح

-26، )52(13، المجلة التربویة. الكمبیوتر بواسطة المیكانیكیة قدرةال لاختبار عربیة نسخة إعداد). 1999. (الخضر، عثمان .6

40.

.14. ، ص1044 القبس، .العربي الإعلام). فبرایر 20، 2003. (الفضلى، حسین .7

من 2007مایو، 17 في تاریخ اُسترجعت. الإسلام الآتي من الغرب). یولیو 19، 2005. (فقیھ، أشرف .8http://www.nashiri.net/content/view/2342/26

.36-34، 178، سیدتي. نفسیة ضرورة الأزواج صمت). یولیو 14، 2007. (ھنداوي، خیریة .9

من 2007یولیو، 15 في تاریخ اُسترجعت). 2004. (الوثیقة العربیة للإنترنت .10http://www.amanjordan.org/arabic_news/wmview.php?ArtID=15700

English Resources

1. Johson, M. D., James, S., & Brisley, M. (1955). How to Reason (3rd ed.). New York: Bailey.

2. Ross, D. (1999). Satisfaction among College Students. Psychology Review, 16(2), 88-90.

3. Relativity (1993). In Encyclopedia Britannica (Vol. 26, pp. 501-508). Chicago: Encyclopedia Britannica.

4. Thomson, A. (n.d.). The Importance of the Internet. Retrieved January 12, 2007 from www.un.org/files/internet.html

مثال على قائمة مصادر نھائیة