ii convenio colectivo de atlantica hadling s.l.u. boc n 86 03 05 2012 (1)

V. AnunciosOtros anuncios

Consejería de Empleo, Industria y Comercio

2302 Dirección General de Trabajo.- Anuncio por elque se hace pública la Resolución de 20 de abrilde 2012, que dispone el registro, depósito y pu-blicación del II Convenio Colectivo de la em-presa Atlántica de Handling, S.L.U.

Visto el texto del Acuerdo de la Comisión Negocia-dora del II Convenio Colectivo de la empresa Atlánticade Handling, S.L.U. y de conformidad con lo dispues-to en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundidode la Ley del Estatuto de los Trabajadores y los RealesDecretos 661/1984, de 25 de enero y 1033/1984, de 11de abril, sobre traspaso de funciones y servicios del Es-tado a la Comunidad Autónoma de Canarias en materiade mediación, arbitraje y conciliación; el Real Decreto713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito deConvenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, así comoel Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, In-dustria y Comercio, aprobado por el Decreto 405/2007,de 4 de diciembre (BOC nº 249, de 14.12.07), esta Di-rección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro deConvenios Colectivos con notificación a la ComisiónNegociadora.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Ofi-cial de Canarias.

Contra el presente acto, que no agota la vía admi-nistrativa, cabe recurso de alzada ante la Excma. Sra.Consejera de Empleo, Industria y Comercio, en el pla-zo de un mes desde la notificación o publicación dela presente resolución, y sin perjuicio de cualquierotro recurso que pudiera interponerse.

Las Palmas de Gran Canaria, a 20 de abril de2012.- La Directora General de Trabajo, Gloria delPilar Gutiérrez Arteaga.

II CONVENIO COLECTIVO ATLÁNTICADE HANDLING, S.L.U.

ÍNDICE

Acta Final

CAPÍTULO I.- Disposiciones Generales, Objeto y Ám-bito de aplicación

Artículo 1.- Partes Signatarias

Artículo 2.- Naturaleza normativa. Eficacia general y alcanceArtículo 3.- Ámbito funcionalArtículo 4.- Ámbito personalArtículo 5.- Ámbito territorialArtículo 6.- Ámbito temporal y denunciaArtículo 7.- Vinculación a la totalidadArtículo 8.- Compensación y AbsorciónArtículo 9.- Comisión Mixta ParitariaArtículo 10.- Funciones y Funcionamiento de la ComisiónMixta Paritaria

CAPÍTULO II.- Contratación

Artículo 11.- Contratación y EmpleoArtículo 12.- Período de pruebaArtículo 13.- Modalidades de Contratación

CAPÍTULO III.- Clasificación Profesional

Artículo 14.- Criterios generalesArtículo 15.- Clasificación ProfesionalArtículo 16.- Grupos profesionalesArtículo 17.- Categorías LaboralesArtículo 18.- Progresión y PromociónArtículo 19.- Trabajadores con Capacidad Disminuida

CAPÍTULO IV.- Jornada

Artículo 20.- Tiempo de trabajoArtículo 21.- Organización del TrabajoArtículo 22.- Trabajo a turnos Artículo 23.- Jornada fraccionada regular a tiempo completoArtículo 24.- Horas extraordinarias voluntarias y perentoriasArtículo 25.- Libres Adicionales (Bolsa de horas) Artículo 26.- Trabajo en festivosArtículo 27.- Descanso para refrigerio

CAPÍTULO V.- Retribuciones

Artículo 28.- Sistema salarialArtículo 29.- Estructura de las percepciones económicasArtículo 30.- Complementos salariales de vencimientoperiódico superior al mes Artículo 31.- Pago del salarioArtículo 32.- Percepciones económicas del trabajador a tiem-po parcial Artículo 33.- Niveles de progresión Artículo 34.- Aplicación de mejoras económicas

CAPÍTULO VI.- Formación

Artículo 35.- Formación en la empresa Artículo 36.- Formación académica y profesional regladasArtículo 37.- Participación y colaboración de los Comi-tés de EmpresaArtículo 38.- Forcem

CAPÍTULO VII.- Prevención de riesgos laborales y sa-lud laboral

Artículo 39.- Principios y aspectos generalesArtículo 40.- Normativa

Boletín Oficial de Canarias núm. 86 8112 Jueves 3 de mayo de 2012

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Artículo 41.- Planificación de la actividad preventivaArtículo 42.- Delegados de prevención Artículo 43.- Servicios de prevención Artículo 44.- Evaluación de riesgos Artículo 45.- Comités de seguridad y salud Artículo 46.- Información, consulta y participación Artículo 47.- Formación Artículo 48.- Procedimientos de investigación de acci-dentes de trabajo Artículo 49.- Conciliación de la vida familiar y laboral

CAPÍTULO VIII.- Vacaciones, permisos y licencias

Artículo 50.- VacacionesArtículo 51.- Procedimiento para la elección del períodode vacaciones Artículo 52.- Suspensión de vacaciones por enfermedado accidente Artículo 53.- Complementos salariales en los supuestos deaccidente, enfermedad profesional y comúnArtículo 54.- Permisos y licencias Artículo 55.- Preaviso y justificación de los permisosArtículo 56.- Licencias sin sueldo Artículo 57.- Adopción Artículo 58.- Otros permisosArtículo 59.- Convivencia

CAPÍTULO IX.- Régimen disciplinario

Artículo 60.- Potestad disciplinaria Artículo 61.- Procedimiento sancionadorArtículo 62.- Antecedentes Artículo 63.- Faltas Artículo 64.- Sanciones Artículo 65.- Otras jurisdicciones Artículo 66.- Suspensión cautelar y excepciones al régi-men sancionador

CAPÍTULO X.- Participación sindical

Artículo 67.- Secciones y delegados sindicales Artículo 68.- Garantías de los miembros de los comités deempresa de centro de trabajo Artículo 69.- Sigilo profesional Artículo 70.- Reunión mensual del comité de empresa delcentro de trabajo con la dirección Artículo 71.- Utilización del crédito horario Artículo 72.- Acumulación de horas del crédito horarioArtículo 73.- Comité intercentros

CAPÍTULO XI.- Acción Social

Artículo 74.- Seguro colectivoArtículo 75.- Fondo solidario interno

CAPÍTULO XII.- Billetes de avión

Artículo 76.- BilletesArtículo 77.- Plan de pensionesArtículo 78.- Plan de IgualdadArtículo 79.- Medidas contra la Violencia de Género

Disposiciones adicionales

Primera Segunda

Disposiciones transitorias

Primera Segunda Tercera

Tabla salarial

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES, OBJETO Y ÁMBITODE APLICACIÓN

Artículo 1.- Partes signatarias.

Son partes firmantes del presente Convenio Co-lectivo, Atlántica de Handling, S.L.U., como Repre-sentación Empresarial y las Organizaciones Sindica-les Comisiones Obreras (CC.OO.), Unión SindicalObrera (USO) y la Coordinadora Estatal del Sectorde Handling y Aéreo (CESHA) como representa-ción de los Trabajadores, con representación en el ám-bito funcional y territorial de aplicación.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitima-ción para concertar el presente Convenio Colectivo.

Artículo 2.- Naturaleza normativa. Eficacia ge-neral y alcance.

Dada la naturaleza normativa y eficacia general,que le viene dado por lo establecido en el título IIIdel Estatuto de los Trabajadores y por la legitimidady representatividad de las organizaciones firmantes,el presente Convenio es de aplicación a todas las de-legaciones de Atlántica de Handling, S.L.U. a todoslos trabajadores, presentes y futuros, comprendidosdentro de sus ámbitos funcional, personal y territorial.

Artículo 3.- Ámbito funcional.

El presente Convenio se circunscribe a la actividadde Handling que Atlántica de Handling, S.L.U. desarro-lla en todos sus centros de trabajo y será de aplicacióny de obligado cumplimiento para todas las delegacionesy todos los trabajadores presentes y futuros, cuya acti-vidad consista en prestación de servicios de Handling,entendiendo como tal los servicios de asistencia en tie-rra en los aeropuertos a aeronaves, pasajeros, mercan-cías y correo, así como la manipulación de pasarelas.

Son actividades de Handling y, por tanto, some-tidas a la regulación de este Convenio Colectivo lasactividades relacionadas en el anexo 1 del Real De-creto 1161/1999, a excepción de las que se enume-ran a continuación:


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• Asistencia de limpieza y servicios de las aeronaves.

• Asistencia de combustibles y lubricante.

• Asistencia de mantenimiento en línea.

• Catering.

Artículo 4.- Ámbito personal.

El presente Convenio es de obligada y general ob-servancia para todas las delegaciones, y trabajado-res de las actividades incluidas en el ámbito funcio-nal, excepto para el personal directivo o en funcionesdirectivas que, de acuerdo con la estructura organi-zativa de cada una de las delegaciones, será el per-sonal que ejerza las siguientes funciones: Gerentes,Directores, Delegados y Jefes de Escala.

Artículo 5.- Ámbito territorial.

Este Convenio es de aplicación en todos los cen-tros de trabajo de handling establecidos por Atlánti-ca de Handling, S.L.U. presentes o futuros.

Artículo 6.- Ámbito temporal y denuncia.

Las normas contenidas en el presente ConvenioColectivo empezarán a regir a partir del día 1 deenero de 2012 independientemente al de su publica-ción en el Boletín Oficial de Canarias, y su vigenciatendrá una duración de dos años, finalizando su vi-gencia el día 31 de diciembre de 2013, salvo para aque-llas materias que fijen una vigencia diferente en elpresente Convenio.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denun-ciar el presente Convenio. El plazo mínimo para ladenuncia será de 3 meses antes de finalizar su vigen-cia. En el plazo máximo de 8 meses desde la finali-zación del Convenio anterior, tendrá que estar fina-lizada la negociación del nuevo Convenio Colectivo.

Las partes se adhieren a los procedimientos esta-blecidos mediante los acuerdos interprofesionalespara solventar las discrepancias existentes tras eltrascurso del plazo máximo de negociación sin lle-garse a un acuerdo.

Se podrán adoptar acuerdos parciales para la mo-dificación de los contenidos prorrogados, con el finde adaptarlos a las condiciones en las que, tras la ter-minación de la vigencia pactada se desarrolle la ac-tividad en la empresa.

Afin de evitar vacío normativo, denunciado el Con-venio y hasta que no se alcance acuerdo expreso, per-derán vigencia sus cláusulas obligacionales, excep-to en las materias que se determine lo contrario, hastala firma del Convenio que lo sustituya, mantenien-do su vigencia las de carácter normativo.

Artículo 7.- Vinculación a la totalidad.

El presente convenio constituye un todo orgáni-co e indivisible y las partes quedan mutuamente vin-culadas al cumplimiento de su totalidad.

Si la jurisdicción competente modificase algunasde las cláusulas en su actual redacción o invalidasealguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de sucontenido, la Comisión Negociadora del mismo, y enel plazo más breve posible, decidirá si la modifica-ción de tal o tales cláusulas obliga a revisar las con-cesiones recíprocas que las partes se hubieran hecho.

Artículo 8.- Compensación y Absorción.

Las retribuciones y demás condiciones laboralesque constan en el presente Convenio Colectivo com-pensarán y absorberán todas las existentes en el mo-mento de su entrada en vigor, contempladas en con-diciones homogéneas, cualquiera que sea la naturalezade las mismas. No obstante, se respetarán como “ga-rantía ad personam”, a título individual, las garantíaspersonales por conceptos fijos, conceptos variablesy demás condiciones laborales que se estén percibien-do a la fecha de entrada en vigor del presente Con-venio Colectivo.

Los aumentos de retribuciones y otras mejoras enlas condiciones laborales que puedan producirse enel futuro por disposiciones legales de general apli-cación, resoluciones administrativas, otros conve-nios colectivos de aplicación o contratos individua-les, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas eneste Convenio Colectivo cuando, consideradas las nue-vas retribuciones o las nuevas condiciones laboralesen cómputo anual por conceptos homogéneos, supe-ren las pactadas en dicho Convenio Colectivo.

En caso contrario, serán compensadas y absorbi-das por estas últimas, manteniéndose el Convenio Co-lectivo en sus propios términos, en la forma y con-diciones que están pactadas.

Artículo 9.- Comisión Mixta Paritaria.

Composición:

La Comisión Mixta Paritaria estará compuesta por6 miembros, es decir, 3 miembros designados porla compañía, y otros 3 elegidos o designados por larepresentación legal de los trabajadores firmantesdel presente Convenio que necesariamente deberánformar parte del Comité Intercentros. Esta Comi-sión vendrá obligada a reunirse como mínimo unavez al año a los efectos de seguimiento del presen-te Convenio.

La sede de la Comisión Mixta Paritaria quedaráestablecida en la sede central de la empresa en Te-nerife y se dotará de un Reglamento de Funcionamiento.


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A requerimiento de ambas partes se nombrará unPresidente, entre sus componentes, que rotará por pe-ríodos anuales.

Asimismo, se nombrará un Secretario, debiendorecaer el nombramiento necesariamente en un miem-bro de la Comisión, también con carácter anual y ro-tativo, de forma que el nombramiento de ambos car-gos se intercale entre ambas representaciones.

En todo caso, las partes podrán estar representa-das por un número inferior, ostentando la represen-tación proporcional establecida para la representaciónde cada parte.

Normas de funcionamiento:

La Comisión Mixta Paritaria se reunirá:

• A instancia de la representación de la compañía.

• A instancia de al menos uno de los representan-tes de los trabajadores en dicha Comisión.

La fecha, lugar y hora de las reuniones de la Co-misión Mixta Paritaria, se fijará de mutuo acuerdoentre las partes y se celebrará dentro de los veintedías naturales siguientes a la fecha de la petición.

De cada reunión de la Comisión se levantará la co-rrespondiente acta.

Las resoluciones de la Comisión Mixta Paritariarequerirán, en cualquier caso, el voto favorable de lamayoría de cada una de las dos partes, de acuerdo consus propias normas. Las resoluciones que interpre-ten este Convenio, tendrán la misma eficacia que lanorma que haya sido interpretada.

Asimismo las partes podrán asistir acompañadasde los asesores que en cada caso se determine que se-rán designados, en un número no superior a dos, porcada una de las partes.

Artículo 10.- Funciones de la Comisión MixtaParitaria.

La Comisión Paritaria a que se refiere el artículoanterior, tendrá las siguientes funciones:

• Velar por el cumplimiento de las obligaciones in-sertas en el presente Convenio Colectivo.

• Interpretar la totalidad de las estipulaciones delpresente Convenio Colectivo.

• Intervenir para resolver cuantas discrepancias sur-jan en la aplicación de lo previsto en el presenteConvenio Colectivo, resolviendo en una plazo má-ximo de 30 días desde que alguna de las partes le so-meta cuestión a interpretar.

• Definir y decidir sobre cuantas cuestiones así es-té previsto en el articulado del presente ConvenioColectivo.

• Conocer, de forma previa y obligatoria a la víaadministrativa y jurisdiccional, sobre el planteamien-to de conflictos colectivos que surjan por la aplica-ción e interpretación del presente Convenio. La Co-misión Mixta Paritaria resolverá sobre cualquierconflicto que le sea planteado en el plazo máximo deun mes siempre y cuando no suponga caducidad oprescripción de la acción.

• El incumplimiento de este trámite previo, que laspartes acuerdan como requisito, dará lugar a la retro-acción del procedimiento judicial para la subsanacióndel defecto.

• Independientemente de conocer de forma pre-via y obligatoria sobre la comunicación al empresa-rio y a la autoridad laboral de la adopción de cual-quier tipo de medidas de presión derivadas de laaplicación e interpretación del Convenio, y a fin deevitar estas, la Comisión Mixta Paritaria se reunirácon objeto de analizar y mediar en la búsqueda desoluciones a los problemas planteados, aclarando yresolviendo, como mediadora, de tal manera que,tanto por la parte social como empresarial, se hagatodo cuanto esté a su alcance en evitación de dichasdiscrepancias.

• Desarrollará, a petición de parte, funciones deadaptación o modificación del Convenio durante suvigencia. En este caso deberá incorporarse a la Co-misión paritaria, la totalidad de los sujetos legitima-dos para la negociación aunque no hayan sido firman-tes del Convenio.

• En materia de modificación sustancial de con-diciones de trabajo, tras la finalización del períodode consultas, se someterá la cuestión a la ComisiónParitaria, quien deberá resolver en el plazo máximode 15 días.

• Las discrepancias en el seno de esta Comisión,se someterán en el plazo máximo de 30 días a la me-diación de los tribunales laborales canarios.

• Esta Comisión estudiará las horas de los FACTPde cara a darles una mayor ocupación, siempre den-tro de las necesidades operativas de la empresa. Eneste sentido, también se acordarán fórmulas de fle-xibilidad del personal FACTP para llevar a cabo laoperativa en las mejores condiciones.

• La Comisión analizará las libranzas del perso-nal FACTP sin afectar a su período vacacional.

• De conformidad con lo establecido en al artº. 32de este Convenio Colectivo, en el seno de esta Co-misión paritaria, las partes elaborarán, antes del 31


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de marzo de 2013, un nuevo sistema de progresiónque entrará en vigor el 1 de enero de 2014.

• De conformidad con lo establecido en el artº. 34de este Convenio Colectivo, de darse los parámetrosallí definidos, la Comisión Mixta determinará el po-sible incremento salarial.

• Cuantas otras funciones se le atribuyan en el pre-sente Convenio, sin perjuicio de que estas se reco-jan en el/los artículo/s correspondiente/s al mencio-nado Convenio Colectivo.

CAPÍTULO II

CONTRATACIÓN

Artículo 11.- Contratación y Empleo.

De acuerdo con las características del servicioprestado en las diferentes delegaciones, el contra-to de trabajo podrá concertarse por tiempo inde-finido o por duración determinada, tanto para jor-nada a tiempo parcial como a tiempo completo,en cualquiera de las modalidades recogidas en lalegislación laboral vigente en cada momento deacuerdo con la causalidad en los supuestos legal-mente establecidos y en todo caso serán confor-me a Derecho.

Artículo 12.- Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito, para todos los con-tratos, un período de prueba que tendrá una duraciónmáxima de tres meses para el Grupo de Técnicos yTitulados, un mes para Agentes Administrativos y quin-ce días para Agentes de Servicios Auxiliares.

Durante el período de prueba el trabajador ten-drá los derechos y obligaciones correspondientesa su grupo profesional y ocupación que desempe-ñe, excepto los derivados de la resolución labo-ral, que podrá producirse a instancias de cual-quiera de las partes. El trabajador podrá renunciaral puesto voluntariamente sin tener perjuicioseconómicos.

Transcurrido el período de prueba sin que se ha-ya producido el desistimiento, el contrato produciráplenos efectos, considerándose como fecha de iniciodel desempeño efectivo de la ocupación aquella enla que dio comienzo el período de prueba.

Artículo 13.- Modalidades de Contratación.

Podrán celebrarse, entre otros, contratos eventua-les por circunstancias de la producción, interinidado duración determinada y a tiempo parcial en lostérminos legal o convencionalmente vigentes.

1. Contratos a tiempo parcial.

Cuando la Empresa necesite contratar trabajado-res para prestar servicios durante un número de ho-ras al día, a la semana, al mes o al año inferior a lajornada a tiempo completo establecida en ConvenioColectivo, podrá acudir a la modalidad de contrata-ción a tiempo parcial, en la forma y condiciones pre-vistas en la legislación vigente en cada momento.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse portiempo indefinido o por duración determinada en lossupuestos en los que legalmente se permita su utilización.

El contrato a tiempo parcial se regirá por las si-guientes reglas:

• Él numero de horas efectivas de trabajo siem-pre será inferior a las de un trabajador a tiempo com-pleto comparable.

• La jornada y demás condiciones de trabajo ven-drán determinadas en función de las necesidades acubrir, no pudiendo ser inferior al 55% de la jorna-da anual normal de trabajo.

• La jornada diaria se podrá realizar en uno o dosperíodos horarios. En consecuencia, se podrá im-plantar, con carácter obligatorio a aquellos trabaja-dores cuya jornada diaria tenga una duración igualo superior a 5 horas, la realización de esta en dos pe-ríodos horarios, con una duración mínima de dos ho-ras y una interrupción que no podrá ser inferior a 1hora, ni superior a 5 horas. La distribución de los pe-ríodos horarios estará en función de las necesidadesdel servicio.

• En cuanto al fraccionamiento de jornada del per-sonal fijo a tiempo parcial, tendrán la misma consi-deración de personal eventual, el personal puesto adisposición a través de las Empresas de TrabajoTemporal.

• Salvo casos excepcionales, no se podrá contra-tar trabajadores eventuales para cubrir la interrupciónentre dichos períodos, informando de la necesidad ex-cepcional, con carácter previo, a la Representaciónlegal de los trabajadores.

• De producirse cambios en la programación devuelos de las compañías aéreas, o incremento o re-ducción de los mismos, y/o en función de las cargasde trabajo, las delegaciones podrán variar la jornaday el horario establecido, en su caso, en el contrato detrabajo, con un preaviso de una semana, adaptándo-lo a las necesidades del servicio a cubrir, sin que elloimplique en ningún caso modificación sustancial delas condiciones de trabajo. Si se dieran necesidadesimprevistas en las programaciones de vuelos que im-pidieran cumplir el preaviso citado, la empresa po-drá igualmente variar la jornada y/o el horario, infor-mando previamente de tales necesidades a laRepresentación de los Trabajadores por escrito.


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• Además de las horas realizadas por el trabaja-dor en concepto de jornada ordinaria, se acuerda laposibilidad de realización de horas complementa-rias. El número de horas complementarias no podráexceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.Las horas complementarias efectivamente realizadasse retribuirán como ordinarias, computándose a efec-tos de bases de cotización a la seguridad social y pe-ríodos de carencia y bases reguladoras de las presta-ciones a tal efecto, el número y retribución de las horascomplementarias realizadas se deberán de recoger enel recibo individual de salarios y en los documentosde cotización a la seguridad social.

• Se informará trimestralmente mediante relaciónnominal a la representación de los trabajadores de lashoras complementarias realizadas.

• Dada la naturaleza de las horas complementa-rias y la dificultad de determinar a priori su ejecu-ción, estas se realizarán en función de las necesida-des de las delegaciones de acuerdo con las cargas detrabajo.

• La jornada y las horas que se amplíen sobre lamisma no estarán sujetas a los procedimientos de pro-gramación de turnos del trabajador a tiempo completo.

• Se establecerá una “Bolsa de Empleo” que in-cluirá entre otros a aquellos trabajadores que hayanprestado servicios para la misma, por un período mí-nimo de seis meses y hayan obtenido una evaluaciónpositiva (apto) en el período total de permanencia enella. En la Comisión Mixta se determinarán las con-diciones y/o requisitos de la citada Bolsa de Empleo.

CAPÍTULO III

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 14.- Criterios generales.

La clasificación profesional se ha establecido fun-damentalmente atendiendo a los criterios que el ar-tículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija parala existencia del grupo profesional, es decir, aptitu-des profesionales, formaciones específicas y conte-nido general de la prestación.

Todos los trabajadores serán adscritos a un grupoprofesional y a un nivel. Estas circunstancias defini-rán su posición en el esquema organizativo y retri-butivo de cada delegación.

Artículo 15.- Clasificación Profesional.

La clasificación profesional, que se indica a con-tinuación es meramente enunciativa y no presuponela obligación de tener provistos todos los grupos pro-fesionales, si las necesidades organizativas y el vo-lumen de la actividad no lo requieren.

Artículo 16.- Grupos profesionales.

Entre otros grupos laborales existirán al menos lossiguientes:

• Grupo de Técnicos Gestores• Grupo Administrativos• Grupo Servicios Auxiliares• Grupo Especialistas mantenimiento de Equipos

e Instalaciones

Definición de Grupo Profesional

1. Grupo de Técnicos Gestores.

Son los que estando en posesión de un título degrado superior o medio o por sus conocimientos, ex-periencia profesional y aptitudes equivalentes a lasque se puede adquirir con titulaciones superiores ymedias tienen atribuidas funciones de gestión deapoderamiento o de elevada calificación y comple-jidad, coordinadora o asesora con autonomía, capa-cidad de supervisión y responsabilidad acordes a lasfunciones asignadas.

2. Grupo Administrativos.

Son aquellos trabajadores que llevan a cabo tareasde atención al cliente, de oficina, administrativa,contable, comercial, aeroportuarias, coordinación,facturación, embarque, programación técnica y au-xiliar de vuelo, ventas de pasaje, equipaje, carga ycorreo, reservas, despachos y documentos aduaneros,manejo del material y vehículos necesario para el de-sarrollo de sus actividades u otras análogas. Asimis-mo realizará cualquier actividad conexa simultánea,antecedente o consecuente con las propias de sugrupo.

3. Grupo Especialista Mantenimiento de Equipose Instalaciones.

Se integra en este grupo a aquellos trabajadoresque con conocimientos generales y específicos seencuentran capacitados para la realización de tareasrutinarias elementales y/o específicas en las tareas demantenimiento, preventivo o correctivo, de instala-ciones, vehículos y equipos.

4. Grupo de Servicios Auxiliares.

Se integra en este colectivo el personal encarga-do de realizar tareas, actividades, funciones y/o deasumir responsabilidades relacionadas con la asisten-cia a determinadas operaciones auxiliares, manipu-lación de equipajes, mercancías, correo, conducciónde vehículos y cualquier equipo mecánico para la rea-lización de la actividad, push-back, traslado de pa-sajeros inválidos o enfermos en camillas o sillas deruedas, puntear, registrar mercancías, correo, mani-fiestos de carga, etc. Suministro de fluidos al avión,


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a los vehículos y equipos de tierra, entretenimientode la unidad o unidades con las que opere, así comosu conservación y mantenimiento. Eliminar hielo, nie-ve, aceites o cualesquiera otros residuos en las zo-nas internas o externas, tanto de aviones como de ve-hículos y equipos y otras análogas. Asimismo, realizarácualquier otra actividad conexa, simultánea, antece-dente o consecuente con las propias de su grupo.

Artículo 17.- Categorías Laborales.

La empresa publicará en el mes de diciembre decada año la relación ordenada de personal por gru-pos laborales y categorías profesionales, para cono-cimiento general de los trabajadores.

Los grupos profesionales y las categorías profe-sionales en la empresa quedan establecidos de la si-guiente forma:

Grupo de Técnicos Gestores

• Superior: Técnico de Grado Superior• Medio: Técnico de Grado Medio

Grupo Administrativo

• Mando: Jefe Administrativo. Los administrativoscon categoría de mando, además de realizar los traba-jos de ejecución/supervisión y a las órdenes del supe-rior jerárquico correspondiente y/o en aplicación de lasdirectrices recibidas dirigirán los trabajos realizados enel ámbito de su competencia y/o estudiando, coordi-nando o controlando trabajos técnicos administrativos.

• Ejecución/supervisión: Agente Administrativo.Son los trabajadores que se dedican a las activida-des relativas a su grupo profesional tales como la aten-ción a los pasajeros y público en general en mostra-dores de facturación e información y puertas deembarque, atención a pasajeros especiales. Por mo-tivos de organización la Empresa podrá designar en-tre los administrativos aquellos que adicionalmenterealizarán tareas de supervisión. Dicha supervisióncomprende la distribución, coordinación y control delos trabajos del grupo o equipos de personas inclu-yendo su asesoramiento e instrucción.

Grupo Servicios Auxiliares

• Mando: Agente Jefe de Servicios auxiliares esel que además de realizar los trabajos de ejecución/su-pervisión, dirige los trabajos asignados en el ámbi-to de su competencia y/o colabora en el marco de susconocimientos profesionales al desarrollo de las ac-tividades, coordinando, controlando y en general enfunciones de servicios auxiliares acorde con los ob-jetivos de la unidad a la que pertenece.

• Ejecución y Supervisión: Agente Servicios Auxi-liares que realizará los trabajos de ejecución inheren-

tes a su grupo y por motivos de organización del tra-bajo, la Dirección designará entre los agentes de Ser-vicios Auxiliares, aquellos que adicionalmente rea-lizarán tareas de supervisión. Dicha supervisióncomprende la distribución, coordinación y control delos trabajos del grupo o equipo de las personas quese les asignen.

Grupo Especialistas Mantenimiento de Equipos eInstalaciones

• Mando: Especialista Jefe Mantenimiento deequipos. Son los trabajadores que bajo supervisiónde sus superiores planifican, organizan, controlan ycoordinan el trabajo del personal a su cargo y con co-nocimiento suficiente sobre trabajos de manteni-miento de vehículos y equipos de tierra para la aten-ción de aeronaves. Se comprometen igualmente amantener el orden y la higiene de las instalaciones.

• Ejecución/supervisión: Especialista Manteni-miento de equipos e Instalaciones. Son los trabaja-dores que con conocimientos generales y específicosde todas las actividades relativas al mantenimientode vehículos y equipos de tierra para la atención deaeronaves actúan a las órdenes de sus superiores yrealizan personalmente los trabajos de mantenimien-to y reparación de los citados vehículos y equipos.

Artículo 18.- Progresión y Promoción.

Progresión

Se entiende por progresión la mejora económicadentro de la misma categoría y de acuerdo con lo es-tablecido en el artículo 33 del convenio.

Promoción

Se entiende por promoción el acceso a la catego-ría de Mando desde la de Ejecución/supervisión porlibre designación de la Empresa a través de las prue-bas o requisitos que se establezcan al efecto en la Co-misión Paritaria.

Artículo 19.-Trabajadores con Capacidad Disminuida.

La empresa por su propia iniciativa o a peticióndel trabajador a través del comité de seguridad y sa-lud, y siempre que esto sea posible, acoplará al per-sonal cuya capacidad haya disminuido por edad, es-tado de salud, accidente, etc., a trabajos más adecuadosa sus condiciones físicas, previo informe del médi-co de la Mutua de Accidentes concertada o del Ser-vicio Médico de la Empresa. El trabajador podráacompañar su petición con un informe médico de laSeguridad Social.

Independientemente el trabajador deberá aportarel grado de minusvalía reconocido por la Consejeríade Servicios Sociales u Organismo equivalente.


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El personal que hubiera sufrido accidente de tra-bajo o enfermedad profesional, tendrá preferencia ab-soluta para esta readaptación.

CAPÍTULO IV

JORNADA

Artículo 20.- Tiempo de trabajo.

Dada la peculiaridad de las diferentes delegacio-nes a las que afecta este Convenio, que exige una per-manente actividad para el servicio que pueden pres-tar a las Compañías Aéreas, las citadas delegacionestendrán plena facultad para establecer jornadas, tur-nos y horarios del personal, siempre respetando el con-venio, las disposiciones legales y convencionales deaplicación.

Artículo 21.- Organización del Trabajo.

Según lo pactado en el artº. 32 del Convenio delSector de Handling, la organización y programaciónde jornadas, turnos y horarios de trabajo se estable-cerá de acuerdo con las necesidades operativas, y siem-pre respetando las disposiciones legales.

La Jornada anual de 1.724 horas anuales efectivasse empezará a aplicar en el año 2012, rebajando ho-ras (en total 12 horas anuales) a los turnos del personal.

Las horas se desprogramarán en los turnos delpersonal a tiempo completo en aquellos meses quela empresa determine. Los turnos de 7 horas que seprogramen para el personal a tiempo completo, se-rán publicados por la Empresa con un mes de ante-lación para el conocimiento de este colectivo.

Para el año 2013, se aplicará la jornada anual pac-tada en el Convenio del Sector del Handling Aéreo.Si resultara que la misma fuera de 1.724 horas anua-les, se dará un día adicional de libranza (8 horas) ylas 4 horas restantes se desprogramarán en los tur-nos del personal a tiempo completo en aquellos me-ses que la empresa determine. Los turnos de 7 horasque se programen para el personal a tiempo comple-to, serán publicados por la Empresa con un mes deantelación para el conocimiento de este colectivo. Entodo caso, la Empresa podrá pactar con los interesa-dos de manera individual y voluntaria, otras fórmu-las de desprogramación de las horas anuales anterior-mente señaladas.

La Programación “mensual” que ahora se está en-tregando el día 15 del mes anterior pasará a entregar-se con 7 días de antelación al inicio del mes a publicar.

De conformidad con lo dispuesto en el Real De-creto-Ley 7/2011, la empresa podrá distribuir de ma-nera irregular a lo largo del año, un 5% la jornada detrabajo.

El tiempo de trabajo se computará de modo quetanto al comienzo como al final de la jornada diariael trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Artículo 22.- Trabajo a turnos.

Se considera trabajo a turnos toda forma de orga-nización del trabajo en equipo según la cual los tra-bajadores ocupan sucesivamente los mismos pues-tos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo odiscontinuo, implicando para el trabajador la nece-sidad de prestar sus servicios en horas diferentes enun período determinado de días o de semanas.

En las delegaciones con procesos productivoscontinuos durante las veinticuatro horas del día, enla organización del trabajo de los turnos se tendrá encuenta la rotación de los mismos y que ningún tra-bajador estará en el de noche más de dos semanasconsecutivas.

El trabajo organizado en las delegaciones segúnun cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio ge-neral de adaptación del trabajo a la persona, especial-mente de cara a atenuar el trabajo monótono y repe-titivo en función del tipo de actividad y de lasexigencias en materia de seguridad y salud de los tra-bajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas par-ticularmente en cuenta a la hora de determinar los pe-ríodos de descanso durante la jornada de trabajo.

La regulación recogida en el presente ConvenioColectivo en materia de turnos de trabajo, viene re-ferida exclusivamente a los trabajadores a tiempocompleto con jornada regular, teniendo, los trabaja-dores a tiempo parcial, la regulación definida en lasdisposiciones legales de aplicación. Los trabajado-res eventuales con contratos de duración determina-da por circunstancias de la producción, tampoco es-tarán sometidos a este régimen de turnos. Antes depublicar definitivamente los turnos de la temporada,se deberá de informar a la representación legal de lostrabajadores a fin de verificar que se cumple con lanormativa.

En función de la actividad de cada aeropuerto, laEmpresa podrá establecer los siguientes turnos bási-cos en los servicios de Coordinación, Rampa y Pasaje:

• Para los aeropuertos cuya actividad se manten-ga durante más de 16 horas se podrán establecer cua-tro turnos básicos y un turno adicional por tempora-da, en cada una de las unidades.

• Para los aeropuertos cuya actividad se manten-ga durante 16 horas o menos, se podrán establecertres turnos básicos y uno adicional por temporada,en cada una de las unidades.

Los turnos básicos tendrán una movilidad o fle-xibilidad sobre el horario de entrada de más menos


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1 hora o fracción. En el caso de que las fraccionessean inferiores a 30 minutos se requerirá acuerdo delos representantes de los trabajadores.

La rotación debe ser establecida de tal maneraque permita la asignación de las personas necesariasa los turnos en función de las cargas de trabajo quese produzcan en cada período horario siendo rotati-vas y equitativas.

La programación de los turnos para los trabajado-res a tiempo completo con jornada regular, entendien-do por tal la designación del turno que realizará ca-da trabajador, se efectuará de acuerdo con las siguientesnormas:

• Se realizará una programación de turnos anual fi-ja de días libres y festivos para la elección de vacaciones.

• Se realizará una programación orientativa deturnos por temporada.

• La programación mensual definitiva de los tur-nos se publicará con una antelación mínima de quin-ce días a su entrada en vigor.

Sobre la programación mensual definitiva de losturnos ya publicada, la Empresa podrá realizar cam-bios, sujetos al siguiente régimen:

• Máximo de cinco cambios de un día en cómpu-to de un mes de trabajo.

• Los cambios de turno que sean modificados en1 hora, no se considerarán como horarios de turno aefectos de lo expuesto en el apartado anterior, siem-pre que sean comunicados al trabajador con al me-nos 48 horas de antelación.

• Los cambios no afectarán a los descansos semana-les, salvo en aquellos supuestos excepcionales que se-rán resueltos, de común acuerdo entre la Dirección dela Empresa y los representantes de los trabajadores, ex-cepto los que sean por desprogramación de días adicio-nales de descanso (Bolsa de días).

• Los cambios se realizarán de manera que afec-ten a los trabajadores del mismo cuadrante rotativamente.

• Todos los cambios deberán ser preavisados porescrito al trabajador con al menos 48 horas de antelación.

• De todos los cambios se deberá de informar a larepresentación de los trabajadores.

Artículo 23.- Jornada fraccionada regular a tiem-po completo.

La Empresa podrá establecer la distribución ho-raria en régimen de jornada fraccionada, en base alas necesidades producidas por las cargas de trabajo

y respetando en todo caso, un límite máximo delcuarenta por ciento de cada cuadrante.

Localmente se podrán tratar las posibles excep-ciones al alza por necesidades de servicio, con la re-presentación de los trabajadores.

La duración máxima de trabajo efectivo de la jor-nada fraccionada será de ocho horas de trabajo efec-tivo al día.

Cuando se establezca la jornada fraccionada, el tiem-po de interrupción entre uno y otro período de tra-bajo deberá establecerse entre un mínimo de una ho-ra y un máximo de 4 horas.

El personal que realice jornadas fraccionadas nopodrá realizar horas extraordinarias dentro del perío-do de interrupción de su jornada, salvo por circuns-tancias de fuerza mayor. Solo podrá haber una inte-rrupción o jornada fraccionada.

La jornada fraccionada será rotativa y equitativaentre todos los trabajadores del cuadrante.

Se establece un plus de jornada fraccionada quecobrarán todos los trabajadores que realicen esta.

Artículo 24.- Horas extraordinarias voluntarias yperentorias.

Tendrán la consideración de horas extraordinariasaquellas horas que se realicen sobre la duración dela jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordi-narias serán abonadas con su recargo del 75% sobrela hora base o compensadas por tiempo de descansoretribuido a razón de 1 hora y cuarenta y cinco mi-nutos por cada hora extraordinaria realizada, a op-ción del trabajador.

En el supuesto de compensación por tiempo de des-canso, el momento de disfrute de la compensación odescanso se determinará de mutuo acuerdo entre laEmpresa y el trabajador, dentro de los tres meses si-guientes al ejercicio de la opción de compensar portiempo de descanso.

A efectos de su cómputo para el límite máximolegal, no se tendrán en cuenta las horas extraordina-rias que hayan sido compensadas mediante descan-so dentro de los 3 meses siguientes a su realización.

Las horas perentorias serán abonadas con un re-cargo del 75% sobre la hora base o compensadas portiempo de descanso retribuido a razón de 1 hora y cua-renta y cinco minutos, por cada hora perentoria rea-lizada, a opción del trabajador.

Dada la naturaleza de la actividad de las empre-sas de handling, y entendiendo que las horas extra-ordinarias son de aceptación voluntaria por parte del


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trabajador, la Empresa podrá solicitar la realizaciónde tales horas extraordinarias cuando excepcionalmen-te se prevea que, por alguna causa, pueda quedar de-satendido cualquier servicio. Además de las horas ex-traordinarias generadas por fuerza mayor, que sonobligatorias, tendrán la misma consideración de obli-gatoriedad las perentorias, considerándose como ta-les las que se originen por impuntualidad de aerona-ves, en el relevo de turnos, ausencias imprevistas,servicios o reparaciones urgentes, siempre excep-cionales y de obligada atención que no puedan sersuplidas con otro personal.

El trabajador deberá de tener conocimiento con 30minutos de antelación a la finalización de su jorna-da, del requerimiento por parte de la empresa de rea-lizar horas perentorias, caso contrario será opción vo-luntaria del trabajador. Este tipo de requerimiento sehará de una forma rotativa y equitativa, entre el per-sonal programado.

Artículo 25.- Libres Adicionales (Bolsa de horas).

En los colectivos de tiempo completo, la empre-sa podrá programar anualmente hasta 5 días libres adi-cionales. De esta programación, resultará un déficitfavorable a la empresa, de hasta 40 horas de trabajoefectivo para alcanzar el computo de horas anualescorrespondientes.

La corrección de este déficit se realizará antes definalizar el año natural, y será efectuado por la em-presa mediante la desprogramación de días libres, en-tre todos los días libres programados, de acuerdocon las necesidades del servicio, siempre que en ladesprogramación confluyan 3 o 4 días libres.

No se podrán desprogramar los días libres que eltrabajador tenga al inicio, en medio o al final de susvacaciones programadas.

Artículo 26.- Trabajo en Festivos.

Los trabajadores de Atlántica de Handling dis-pondrán de catorce (14) días festivos al año distri-buidos según el calendario que se publica en los Bo-letines Oficiales.

Los trabajadores percibirán el plus de festividadcon un recargo del 50% sobre la hora ordinaria.

Artículo 27.- Descanso para refrigerio.

Con carácter general, se disfrutará de quince mi-nutos para las jornadas continuadas de duración igualo superior a seis horas, para refrigerio.

En las jornadas continuadas de ocho horas de tra-bajo que terminen entre las 16:00 y las 18:00 horaso después de las 23:00 horas, el personal disfrutaráde un descanso de treinta minutos.

En las jornadas continuadas de 8 horas de traba-jo que empiecen entre las 20:00 horas y las 22:30 h,el personal disfrutará de un descanso de treintaminutos.

Esos tiempos de descanso se considerarán comotiempo efectivo de trabajo y no se suman entre sí.

CAPÍTULO V

RETRIBUCIONES

Artículo 28.- Sistema salarial.

Se considerará salario la totalidad de las percep-ciones económicas de los trabajadores, en dinero oen especie, por la prestación profesional de los ser-vicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el tra-bajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remu-neración, o los períodos de descanso computables comode trabajo. En ningún caso el salario en especie po-drá superar el 30 por 100 de las percepciones sala-riales del trabajador.

No tendrán la consideración de salarios las canti-dades percibidas por el trabajador en concepto de in-demnizaciones o suplidos por los gastos realizadoscomo consecuencia de su actividad laboral, las pres-taciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ylas indemnizaciones correspondientes a traslados,suspensiones o despidos.

1. Percepciones salariales:

Tendrán la condición de salario las siguientes per-cepciones económicas:

1.1. Salario base:

Es aquella parte de la retribución que se fija aten-diendo exclusivamente a la unidad de tiempo.

1.2. Complementos salariales:

Son las cantidades que, en su caso, deban adicio-narse al salario base, atendiendo a circunstanciasdistintas de la unidad de tiempo y pueden ser:

• Personales.

• De puesto de trabajo.

• Pluses.

• De cantidad o calidad de trabajo.

• Las cantidades que se abonen libre y voluntaria-mente a los trabajadores.

• Las cantidades pactadas en este Convenio Co-lectivo que sean cotizables a la Seguridad Social.


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1.3. De vencimiento superior al mes: las pagasextraordinarias.

2. Percepciones no salariales:

2.1. Las prestaciones e indemnizaciones de la Se-guridad Social.

2.2. Las indemnizaciones o suplidos por gastos quehubieran de ser realizados por el trabajador como con-secuencia de su actividad laboral.

2.3. Las indemnizaciones por ceses, desplaza-mientos, suspensiones o despidos.

Artículo 29.- Estructura de las percepcioneseconómicas.

Los conceptos tanto salariales como extrasalaria-les, establecidos en el presente Convenio Colectivo,son los siguientes:

• Salario Base: su cuantía se determinará en la ta-bla salarial Anexa (anexo I de fecha 1 de febrero de 2102).

• Plus de Transporte: complemento extrasalarialque compensa de los gastos derivados del traslado alcentro de trabajo, con independencia de otros dere-chos que pudieran estar reconocidos en este conve-nio a título personal. Siendo establecida su compen-sación en 904,86 euros anuales.

• Horas nocturnas: es la compensación de las ho-ras efectivamente trabajadas entre las 21:00 horas ylas 06:00 horas. Siendo establecida su compensa-ción económica en un 25 % sobre la hora ordinaria.

• Plus de jornada fraccionada: es la compensacióneconómica por el trabajo realizado en turnos u hora-rios fraccionados. Siendo establecida su compensa-ción económica en 7,68 euros.

• Plus de festivo: es la compensación de las horasefectivamente trabajadas en los turnos/horarios quese inicien entre las 00:00 horas y las 24:00 horas delos días festivos de carácter nacional, autonómico olocal conforme al calendario laboral anual. Siendo es-tablecida su compensación en un 50% sobre la horaordinaria.

• Plus de Domingo: es la compensación económi-ca por las horas efectivamente trabajadas en losturnos/horarios que se inicien entre las 00:00 y las24:00 horas de un domingo. Siendo establecida su com-pensación económica en 2,01 euros por hora realizada.

• Plus de función: es la compensación económi-ca que reciben los trabajadores que desarrollen fun-ciones de mando o ejecución/supervisión. Siendoestablecida su compensación económica en el Plusde función de Mando (tipo 1) en 707,08 euros men-

suales y en el Plus de función Ejecución/supervisiónen 394,65 euros mensuales. En ambos casos se per-cibirán en 12 pagas.

• Hora perentoria: es la compensación económi-ca por el trabajo realizado según se establece en elartículo 24 del presente convenio. Siendo estableci-da su compensación económica en el 75% de recar-go sobre la hora ordinaria.

• Hora Extraordinaria voluntaria: es la compen-sación económica por el trabajo realizado según seestablece en el artículo 24 del presente convenio.Siendo establecida su compensación económica enel 75% de recargo sobre la hora ordinaria.

• Gratificaciones Extraordinarias: son así denomi-nadas las pagas extraordinarias que se abonan en ju-nio y en diciembre.

• Pluses Salariales: se incluyen todos los comple-mentos que se pacten en este convenio y que cons-tituyan contraprestación directa del trabajo. No com-pensación de gastos originados por asistir a realizarel trabajo.

• Pluses Extrasalariales, donde se consideran in-cluidos cuantos conceptos se pacten de carácter in-demnizatorio, de gastos originados al trabajador porla prestación de su trabajo, tales como distancia,transporte, recorrido u otros de similar naturaleza.

Las retribuciones a percibir por todos los concep-tos mencionados en el presente artículo, serán lo quecorrespondan a las tablas salariales figuradas en elanexo I del presente convenio.

Artículo 30.- Complementos salariales de venci-miento periódico superior al mes.

Se establecen dos gratificaciones extraordinariasque serán abonadas, en los meses de junio y diciem-bre. El devengo de estas pagas será semestral; de ene-ro a junio y de julio a diciembre, respectivamente,del mismo año del abono. Su abono será para la pa-ga de junio el 30 de junio y para la de diciembre eldía 20 de diciembre.

El personal ingresado en el transcurso del año oque cesara durante el mismo, percibirá el importe co-rrespondiente a este concepto prorrateando el tiem-po efectivamente trabajado durante el año.

Artículo 31.- Pago del salario.

Todas las percepciones, excepto las de vencimien-to periódico superior al mes, se abonarán mensual-mente, por períodos vencidos y en el mes siguienteal de su devengo, los conceptos variables.

El Pago se fija entre el día 28 y día 5 del mes siguiente.


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Los salarios se abonarán por jornada completa, per-cibiendo la parte proporcional en los supuestos de jor-nadas a tiempo parcial, excepto el Plus de Transpor-te que será abonado por día de asistencia al trabajo.

La empresa queda facultada para pagar las retri-buciones mediante cheque, transferencia u otra mo-dalidad de pago a través de entidades bancarias.

La documentación de pago del salario consistiráen un recibo que contenga las diferentes percepcio-nes del trabajador así como las deducciones que le-gal o convencionalmente procedan.

Artículo 32.- Percepciones económicas del traba-jador a tiempo parcial.

Las percepciones económicas brutas mínimas añopara los trabajadores a tiempo parcial serán las esta-blecidas en el anexo I, de manera proporcional, enfunción del tiempo trabajado.

Artículo 33.- Niveles de progresión.

El sistema de Progresión que se regula a continua-ción, se mantendrá durante los 2 años de vigencia delpresente Convenio.

No obstante ambas partes, se comprometen a crearun nuevo sistema de Progresión salarial a través dela Comisión Mixta Paritaria.

El nuevo sistema de progresión tendrá que estardeterminado antes del 31 de marzo de 2013 y su en-trada en vigor será a partir del 1 de enero de 2014.

Lo aquí regulado, en ningún caso supondrá la de-saparición de un Sistema de progresión para el per-sonal de Atlántica de Handling.

Progresión Agentes Administrativos

Agente “A”: Nivel de Convenio 1Agente “B”: Nivel de Convenio 2- 1 año de Agente “A”

Agente “C”: Nivel de Convenio 3- 2 años de Agente “B”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado

Agente “D”: Nivel de Convenio 4- 2 años de Agente “C”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado

Agente “E”: Nivel de Convenio 5- 2 años de Agente “D”- Evaluación de Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitado para desarrollar “Polivalencia”

Agente “F”: Nivel de Convenio 6- 2 años de Agente “E”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Agente “G”: Nivel de Convenio 7- 3 años de Agente “F”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Agente “H”: Nivel de Convenio 8- 3 años de Agente “G”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Progresión jefes administrativos

Jefe Administrativo 1: Nivel de Convenio 5- Vacante- Libre elección

Jefe Administrativo 2: Nivel de Convenio 6- Vacante y libre elección, o- 3 años de Jefe Administrativo 1- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Jefe Administrativo 3: Nivel de Convenio 7- Vacante y Libre elección o- 2 años de Jefe administrativo 2- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Jefe Administrativo 4: Nivel de Convenio 8- Vacante y Libre elección o- 2 años de Jefe Administrativo 3- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Jefe Administrativo 5: Nivel de Convenio 9- Vacante y libre elección o- 3 años de Jefe Administrativo 4- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Jefe Administrativo 6: Nivel de Convenio 10- Vacante y Libre elección o- 3 años de Jefe Administrativo 5- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Progresión Agentes Servicios Auxiliares

Agente “A”: Nivel de Convenio 1Agente “B”: Nivel de Convenio 2- 1 año de Agente “A”

Agente “C”: Nivel de Convenio 3


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- 2 años de Agente “B”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado

Agente “D”: Nivel de Convenio 4- 2 años de Agente “C”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado

Agente “E”: Nivel de Convenio 5- 2 años de Agente “D”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Agente “F”: Nivel de Convenio 6- 3 años de Agente “E”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Agente “G”: Nivel de Convenio 7- 3 años de Agente “F”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Agente “H”: Nivel de Convenio 8- 3 años de Agente “G”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Progresión Jefes Servicios Auxiliares

Jefe Servicios Auxiliares 1: Nivel de Convenio 5- Vacante - Libre elección

Jefe Servicios Auxiliares 2: Nivel de Convenio 6- Vacante y Libre elección o- 2 años de Jefe de Servicios Auxiliares 1- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Jefe Servicios Auxiliares 3: Nivel de Convenio 7- Vacante y Libre elección o- 2 años de Jefe Servicios Auxiliares 2- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Jefe Servicios Auxiliares 4: Nivel de Convenio 8- Vacante y libre elección o- 3 años de Jefe Servicios Auxiliares 3- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Jefe Servicios Auxiliares 5: Nivel de Convenio 9- Vacante y libre elección o- 3 años de Jefe Servicios Auxiliares 4- Evaluación del desempeño positiva

- Apto en los cursos que haya sido convocado

Jefe Servicios Auxiliares 6: Nivel de Convenio 10- Vacante y Libre elección o- 3 años de Jefe Servicios Auxiliares 5- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Progresión Especialistas Equipos e Instalaciones

Especialista “A”: Nivel de Convenio 1

Especialista “B”: Nivel de Convenio 2- 1 año de Especialista “A”

Especialista “C”: Nivel de Convenio 3- 2 años de Especialista “B”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado

Especialista “D”: Nivel de Convenio 4- 2 años de Especialista “C”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado

Especialista “E”: Nivel de Convenio 5- 2 años de Especialista “D”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Especialista “F”: Nivel de Convenio 6- 2 años de Especialista “E”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Especialista “G”: Nivel de Convenio 7- 3 años de Especialista “F”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Especialista “H”: Nivel de Convenio 8- 3 años de Especialista “G”- Evaluación del Desempeño positiva- Apto en los cursos a los que haya sido convocado- Capacitación para desarrollar “Polivalencia”

Progresión Especialistas Jefes Equipos eInstalaciones

Especialista Jefe 1: Nivel de Convenio 5- Vacante- Libre elección

Especialista Jefe 2: Nivel de Convenio 6- Vacante y Libre elección o- 2 años de Especialista Jefe 1- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado


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Especialista Jefe 3: Nivel de Convenio 7- Vacante y libre elección o- 2 años de Especialista Jefe 2- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Especialista Jefe 4: Nivel de Convenio 8- Vacante y Libre elección o- 3 años de Especialista Jefe 3- Evaluación del desempeño positiva- Apto en los cursos que haya sido convocado

Especialista Jefe 5: Nivel de Convenio 9- Vacante y Libre elección o- 3 años de Especialista Jefe 4- Evaluación del desempeño positivaApto en los cursos que haya sido convocado

Progresión Técnicos Gestores

Técnico Gestor 1: Nivel de Convenio 11- Designación de la Empresa

Técnico Gestor 2: Nivel de Convenio 12- Designación de la Empresa o- 3 años de Técnico Gestor 1- Ausencia Evaluación negativa



Técnico Gestor 5: Nivel de Convenio 14- Designación de la Empresa o3 años de Técnico Gestor 4- Ausencia Evaluación negativa

Consolidación de la promoción.

Los niveles de promoción se consolidarán despuésde seis meses de permanencia en el nuevo nivel sinque se produzca Evaluación negativa.

Consolidación de la progresión.

La progresión se consolida automáticamente si secumplen los requisitos previstos en este convenio.

Mejora de la progresión.

La progresión podrá ser adelantada motivadamen-te, por decisión de la Empresa, en determinados ca-sos, bien por disminución del tiempo de permanenciaen un nivel o por salto de niveles, con notificación pre-via a los representantes legales de los trabajadores.

Evaluación de desempeño.

Los criterios se definirán por la Comisión Mixtay no será de aplicación en las progresiones hasta queno se acuerde.

Artículo 34.-Aplicación de mejoras económicas.

El incremento salarial será para el año 2012 de 0,5%sobre la tabla salarial vigente en el año 2011, y parael 2013 de 0,75% de la tabla salarial vigente en el año2012. Los incrementos antes mencionados se aplica-rán exclusivamente a los conceptos salariales fijos yvariables recogidos en la tabla salarial.

No obstante si durante la vigencia del mismo, la co-yuntura económica mejora y hace que la empresa ob-tenga beneficios en los dos años de vigencia del mis-mo que permitieran aplicar un incremento salarial, enlos dos años de vigencia, ambas partes y por acuerdode la Comisión Mixta Paritaria, actualizarían los sa-larios en función del resultado obtenido.

Se anexa la tabla salarial de 2012 (anexo 1) que seha determinado aplicando el incremento salarial pacta-do para 2012 (0,5% sobre la tabla salarial vigente en 2011).

CAPÍTULO VI

FORMACIÓN

Artículo 35.- Formación en la Empresa.

El trabajador estará obligado a asistir a aquellasacciones formativas promovidas o impartidas por laEmpresa a fin de obtener una determinada especia-lización o una más amplia formación profesional.

La formación deberá impartirse, siempre que seaposible, dentro de la jornada de trabajo o, en su de-fecto, en otras horas pero con carácter voluntario.

Se acordará con el Comité Intercentros la puesta enmarcha de la Formación ONLINE, para aquella forma-ción susceptible de realizar a través de esta modalidad.

Artículo 36.- Formación académica y profesionalregladas.

El trabajador tendrá derecho:

• Al disfrute de los permisos no retribuidos nece-sarios para concurrir a exámenes así como a una pre-ferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimeninstaurado en la Empresa, cuando curse con regula-ridad estudios para la obtención de un título acadé-mico o profesional, relacionado con el trabajo que de-sarrolla habitualmente en la Empresa.

• A la adaptación de la jornada ordinaria de traba-jo para la asistencia a cursos de Formación Univer-


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sitaria o Formación Profesional o a la concesión delpermiso oportuno de formación o perfeccionamien-to profesional con reserva del puesto de trabajo.

Artículo 37.- Participación y colaboración de losComités de Empresa.

A principio de ejercicio, los comités de empresaserán informados de los cursos de formación, a im-partir por departamentos, y previstos en el Plan deFormación de cada delegación.

A la vista de la información recibida, los comitéspodrán trasladar a la Dirección de la empresa sus su-gerencias sobre las acciones de formación planifica-das por la empresa.

La asistencia a los cursos de formación, cuandose realicen dentro de la jornada laboral, tendrá carác-ter obligatorio y en su realización no existirá discri-minación en función de ostentar cargos de represen-tación de los trabajadores.

Artículo 38.- Forcem.

Con objeto de favorecer la profesionalización ymejora permanente de la formación en la empresa,las partes firmantes se ratifican en los objetivos plan-teados en el Acuerdo Nacional de Formación Conti-nua y desarrollados por la Fundación Tripartita parala Formación en el Empleo (FOREM), que es la en-tidad estatal encargada de impulsar y coordinar la eje-cución de las políticas públicas en materia de For-mación Profesional, por lo que se acuerda que dadala implantación y cobertura nacional de la misma seael único organismo competente en dicha materia.

CAPÍTULO VII

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

Artículo 39.- Principios y aspectos generales.

La empresa obligada por el presente Convenioconsidera que la prevención de posibles daños pa-ra las personas, sean trabajadores, proveedores o clien-tes, constituye un objetivo al mismo nivel que cual-quier otro que pueda definirse para su gestiónempresarial.

Base de tal planteamiento lo constituye:

• Un Servicio de Prevención propio en los casosexigibles reglamentariamente, concertados o manco-munados, como consultor, impulsor y verificador delas políticas, criterios y medidas apropiadas.

• Una clara definición de la responsabilidad a lolargo de la estructura organizativa para llevar a buentérmino la ejecución de la actividad preventiva.

• Un marco de formación e información a man-dos y trabajadores adecuado y continuado.

• El cumplimiento de la normativa que se derivade la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, queasegurará una línea de actuación correcta que debe-rá seguir toda la organización.

• Respetar los cauces de participación establecidospor la Ley, en un ambiente profesional y positivo, tan-to por los Representantes de los Trabajadores comopor los distintos niveles de Mandos, que deberán, unosy otros, contribuir a la búsqueda de soluciones apro-piadas para los problemas que puedan plantearse.

Através de estos compromisos, los firmantes quie-ren manifestar su gran interés y preocupación por lamáxima reducción de la accidentalidad y enferme-dad profesional, en el convencimiento de que losriesgos son evitables mediante la aplicación de la po-lítica preventiva definida.

La empresa confeccionará anualmente un estudioestadístico comparativo de los resultados preventivosque dará a conocer a los representantes de los trabajadores.

La Representación de los Trabajadores impulsa-rá, entre sus representados, una actitud positiva en elcumplimiento de las obligaciones que emanan de laLey de Prevención de Riesgos Laborales.

La empresa se compromete a integrar la preven-ción de riesgos laborales en el conjunto de sus acti-vidades y disposiciones, tanto de los procesos técni-cos, de organización del trabajo y de condiciones detrabajo, como en la línea jerárquica de la menciona-da empresa, asumiendo la política preventiva en to-dos los niveles de la misma, dotando a los trabaja-dores de las necesarias medidas preventivas, adoptandomedidas de protección colectiva e individual, orde-nando su uso correcto y vigilando el cumplimientocorrecto de las medidas de prevención.

Las responsabilidades por las condiciones de sa-lud y seguridad en el trabajo corresponderán a los je-fes respectivos, de acuerdo y en los términos que es-tablece la legislación vigente y normas internas;haciéndose extensivo este principio a las personas per-tenecientes a la empresa así como a aquellas contra-tadas o subcontratadas en los términos que estable-ce el artículo 24 de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales (LPRL) y su desarrollo reglamentario a tra-vés del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, porel que se desarrolla el ya mencionado artículo 24 dela LPRL, en materia de coordinación de actividadesempresariales o normas cuya promulgación sustitu-yese a esta.

El ámbito de aplicación será para todos los traba-jadores de las delegaciones afectadas por este Con-venio, sea cual sea su modalidad de contrato.


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Los principios y aspectos generales señalados de-berán tener fiel reflejo en la dotación de los recursosque permitan la materialización de los mismos.

Artículo 40.- Normativa.

En cuantas materias afecten a la seguridad y sa-lud de los trabajadores, se estará sujeto a los precep-tos establecidos por la Ley 31/1995 de PRL, de 8 denoviembre, modificada por la Ley 54/2003, de 12 dediciembre, de reforma del marco normativo de laprevención de riesgos laborales, y por cuantas dis-posiciones complementen y desarrollen la misma oaquellas cuya promulgación sustituyese a estas.

En tanto en cuanto el Estado Español traspongalas diferentes Directivas Comunitarias y, teniendo encuenta su trasposición obligatoria, aquellas que ha-yan sido traspuestas al ordenamiento jurídico espa-ñol, serán tenidas en cuenta en el Procedimiento deEvaluación de Riesgos.

En las evaluaciones de riesgos y estudios que serealicen, se estará a lo indicado en el artículo 5 delReglamento de los Servicios de Prevención o normascuya promulgación sustituyese a esta. Se procurarácomparar entre varios criterios, aplicando siempre elmás favorable desde el punto de vista de la preven-ción de riesgos laborales.

Artículo 41.-Planificación de la Actividad Preventiva.

La actividad preventiva se basará en los siguien-tes objetivos:

• La Prevención de Riesgos laborales se integra-rá en el sistema general de gestión de la empresa, tan-to en el conjunto de sus actividades como en todoslos niveles jerárquicos de aquellas, a través de la im-plantación y aplicación de un Plan de Prevención deRiesgos Laborales.

• El Plan de Prevención de Riesgos Laborales seadaptará a lo recogido en el artículo 16.1 de la LPRL,modificada por la Ley 54/2003, y así incluirá la es-tructura organizativa, las responsabilidades, las fun-ciones, las prácticas, los procedimientos, los proce-sos y los recursos necesarios para realizar la acciónde prevención de riesgos en la empresa en los térmi-nos que reglamentariamente se establezcan.

• Se fomentará e impulsará el interés por la pre-vención de riesgos laborales a través de planes for-mativos en todos los niveles de las delegaciones,tanto mandos como trabajadores.

• Se evitarán los riesgos, minimizándolos y pro-cediendo a la evaluación de los que aún persistan.

• Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen aturnos deberán gozar, en todo momento, de un nivel

de protección en materia de salud y seguridad adap-tado a la naturaleza de su trabajo, dando cumpli-miento a lo preceptuado en el Estatuto de los Traba-jadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laboralesy el resto de ordenamiento jurídico.

La participación de los representantes de los tra-bajadores se llevará a efecto en la forma y términosseñalados en la LPRL o normas cuya promulgaciónsustituyese a esta.

Artículo 42.- Delegados de Prevención.

Los Delegados de Prevención son los representan-tes de los trabajadores con funciones específicas enmateria de prevención de riesgos en el trabajo. Se-rán designados por y entre los representantes de larepresentación legal de los trabajadores en la empre-sa, según la escala establecida en el artículo 35 de laLPRL y sin que ello suponga incremento del crédi-to horario que tenían anteriormente.

No obstante, se estará a lo dispuesto en el artº. 37.1de la LPRL.

Artículo 43.- Servicios de Prevención.

Los Servicios de Prevención, propios o los que con-trate la empresa, se regirán por lo establecido al efec-to por la legislación vigente, y contarán con los me-dios y recursos adecuados a las características de lasrespectivas delegaciones.

Los Servicios de Prevención deberán estar en con-diciones de proporcionar a las delegaciones el aseso-ramiento y apoyo que precisen en función de los ti-pos de riesgo en ellas existentes y en lo referente a:

• El diseño, implantación y aplicación de un plande prevención de riesgos laborales que permita la in-tegración de la prevención en la empresa.

• La evaluación de los factores de riesgo que pue-dan afectar a la seguridad y la salud de los trabajado-res en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley.

• La planificación de la actividad preventiva y ladeterminación de las prioridades en la adopción de lasmedidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.

• La información y formación de los trabajadores.

• La prestación de los primeros auxilios y planesde emergencia.

• La vigilancia de la salud de los trabajadores enrelación con los riesgos derivados del trabajo.

• Coordinar la actuación preventiva en las dele-gaciones con los planes de emergencia de AENA oAutoridad Aeroportuaria competente en cada aeropuerto.


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Las funciones de vigilancia y control de la saludde los trabajadores serán desempeñados por perso-nal sanitario con competencia técnica, formación ycapacidad acreditada con arreglo a la normativavigente.

En materia de vigilancia de la salud, la actividadsanitaria deberá abarcar, en las condiciones fijadaspor el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevenciónde Riesgos Laborales:

• Una evaluación de la salud de los trabajadoresinicial después de la incorporación al trabajo o des-pués de la asignación de tareas específicas con nue-vos riesgos para la salud.

• Una evaluación de la salud de los trabajadoresque reanuden el trabajo tras una ausencia prolonga-da por motivos de salud, con la finalidad de descu-brir sus eventuales orígenes profesionales y reco-mendar una acción apropiada para proteger a lostrabajadores.

• Una vigilancia de la salud a intervalos periódi-cos según determinen los protocolos que sean deaplicación.

Todo ello con independencia de los reconocimien-tos médicos que sea necesario realizar antes de la in-corporación al puesto de trabajo, para garantizar quelas condiciones psico-físicas del aspirante son com-patibles con las características del puesto.

La vigilancia de la salud estará sometida a proto-colos específicos u otros medios existentes con res-pecto a los factores de riesgo a los que esté expues-to el trabajador. El Ministerio de Sanidad y Consumoy las Comunidades Autónomas, oídas las sociedadescientíficas competentes, y de acuerdo con lo estable-cido en la Ley General de Sanidad en materia de par-ticipación de los agentes sociales, establecerán laperiodicidad y contenidos específicos de cada caso.

En los supuestos en que la naturaleza de los ries-gos inherentes al trabajo lo haga necesario, el dere-cho de los trabajadores a la vigilancia periódica desu estado de salud deberá ser prolongado más allá dela finalización de la relación laboral a través del Sis-tema Nacional de Salud.

El personal sanitario del servicio de prevenciónque, en su caso, exista en el centro de trabajo debe-rá proporcionar los primeros auxilios y la atenciónde urgencia a los trabajadores víctimas de acciden-tes o alteraciones en el lugar de trabajo.

El personal sanitario del servicio de prevencióndeberá analizar los resultados de la vigilancia de lasalud de los trabajadores y de la evaluación de losriesgos, con criterios epidemiológicos y colaborarácon el resto de los componentes del servicio, a fin de

investigar y analizar las posibles relaciones entre laexposición a los riesgos profesionales y los perjui-cios para la salud y proponer medidas encaminadasa mejorar las condiciones y medio ambiente detrabajo.

Evacuación a centros médicos exteriores en casode necesidad.

Las Empresas o Servicios con los que se contra-te establecerán los medios propios, ajenos o manco-munados que garanticen el cumplimiento de las fun-ciones anteriores.

La vigilancia de la salud estará sometida a un se-guimiento de las enfermedades concurrentes en tér-minos absolutos, para un mejor establecimiento delas medidas correctoras en las evaluaciones de riesgo.

Artículo 44.- Evaluación de Riesgos.

Las evaluaciones de riesgos las llevarán a cabo losrespectivos servicios de Prevención. La participa-ción de los representantes de los trabajadores se lle-vará a efecto en la forma y términos señalados, entodos sus apartados, del artº. 33 de la Ley de Preven-ción de Riesgos Laborales.

La empresa llevará a cabo una revisión de la eva-luación de riesgos realizada inicialmente, siempre quese den las circunstancias señaladas en el artículo 6del Reglamento de los Servicios de Prevención onorma cuya promulgación sustituyese a esta.

Artículo 45.- Comités de Seguridad y Salud.

Se constituirán por la empresa los comités de se-guridad y salud, en aquellos centros de trabajo quecuenten con cincuenta o más trabajadores. Y en aque-llos centros de trabajo que no cuenten con el men-cionado número de trabajadores, las competencias atri-buidas a aquel serán ejercidas por los delegados depersonal.

Los comités de seguridad y salud estarán com-puestos paritariamente, de una parte, por los delega-dos de prevención, y de otra, por la Empresa o susrepresentantes.

Los presidentes y los secretarios de los comités deseguridad y salud serán nombrados alternativamen-te entre la empresa y la representación social. Los pre-sidentes deberán ser personas con una cualificaciónsuficiente y adecuada, con una especial sensibilidaden materia de prevención, dotándoles de poder eje-cutivo para implementar los acuerdos a que se llegasen.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimes-tralmente y siempre que lo solicite por mayoría al-guna de las representaciones en el mismo. El Comi-té adoptará sus propias normas de funcionamiento.


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Las competencias de los Comités de Seguridad ySalud serán, las que les confiere la Ley, definidas enel artº. 39 de la L.P.R.L.

Artículo 46.- Información, consulta y participación.

La empresa informará por escrito a todos los tra-bajadores y sus representantes sobre los riesgos es-pecíficos que afecten a los puestos de trabajo, y delas medidas de protección y prevención aplicables adichos riesgos y, en general, se estará a lo dispuestoen el Capítulo V de la LPRL o normas cuya promul-gación sustituyese a esta.

Artículo 47.- Formación.

La empresa se compromete a dar formación en ma-teria preventiva a todos los trabajadores, y dado quelas necesidades formativas en prevención difieren deuna delegación a otra, estarán determinadas, inicial-mente, como resultado de la evaluación de riesgosque tiene obligación de realizar la empresa.

Por ello la formación en esta materia estará cen-trada en el puesto de trabajo y versará sobre:

• Riesgos potenciales.

• Productos que se utilizan.

• Procedimientos de prevención.

• Protecciones mecánicas.

• Equipos de protección individual (EPI’s). Sucorrecta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento.

• Manipulación de cargas, equipos de trabajo y pan-tallas de visualización.

En todo caso la formación de los trabajadores seceñirá a los términos que establece la Ley de P.R.L.en su artº. 19.1.

Existen dos tipos de necesidades formativas en ma-teria de prevención de riesgos: la formación teóricay práctica suficiente y adecuada a la LPRL, con ca-rácter general a todos los trabajadores y la formaciónpara personas concretas (Delegados de prevención,mandos) y, por tanto, el diseño de los cursos de for-mación irá dirigido y será adecuado a los riesgosexistentes en el puesto de trabajo, en unos casos, yen otros tendrá contenidos normativos y técnicas deprevención.

Asimismo, en el momento justo de la contrataciónexiste otro tipo de necesidad formativa básica que laEmpresa tendrá en cuenta.

La formación general y específica de los riesgosinherentes al puesto de trabajo y para todos los tra-

bajadores, se impartirá siempre dentro de la jornadalaboral. Los Delegados de Prevención recibirán ade-más formación específica para el desempeño de susfunciones, en las mismas condiciones anteriormen-te descritas.

Artículo 48.- Procedimientos de investigación deaccidentes de trabajo.

Se acordará entre la representación de los traba-jadores y de la empresa un documento sobre el pro-cedimiento de investigación de accidentes graves detrabajo, así como incidentes leves o graves sin con-secuencia posterior de IT’s.

La representación legal de los trabajadores, sobrela base de dicho documento, recibirá información tri-mestral sobre los accidentes que se produzcan parapoder efectuar un mejor control y seguimiento de losmismos.

Artículo 49.- Conciliación de la vida familiar ylaboral.

La Empresa promoverá, en todo su ámbito de ges-tión, todas aquellas medidas que legalmente se esta-blezcan para la mejor conciliación de la vida perso-nal y profesional y expresamente el cumplimiento dela Ley 39/1999, de 5 de noviembre.

Con este objetivo, la Empresa, cuando por razo-nes personales o familiares, justificadas, reciba lapetición de un trabajador de incorporarse a otra de-legación, le dará a dicho trabajador prioridad abso-luta para ocupar la primera vacante de su grupo pro-fesional, categoría y tipo de trabajo.

Se podrá solicitar la concreción horaria por hijosmenores de 8 años.

CAPÍTULO VIII

VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS

Artículo 50.- Vacaciones.

Se fijan en 30 días laborables para el personal atiempo completo. En cuanto al personal a tiempoparcial se establece el siguiente baremo:

Personal que trabaja 5 días a la semana, 30 díaslaborables.





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Personal que trabaja 1 día a la semana, 6 díaslaborables.

Las vacaciones anuales se programarán antes del1 de diciembre del año anterior.

En cada delegación se fijarán de mutuo acuerdo conla representación de los trabajadores los criterios parael disfrute de vacaciones. Para el establecimiento del pe-ríodo vacacional se tendrán en cuenta los períodos demayor actividad con el fin de evitar dentro de lo posi-ble el disfrute de vacaciones de dichos períodos.

En cualquier caso siempre se estará a las necesi-dades operativas fijándose las vacaciones en fun-ción de las cargas de trabajo. La Empresa se reservael derecho de limitar el porcentaje del total de per-sonas de vacaciones al 10% de cada cuadrante

Del total de días de vacaciones, el trabajador po-drá reservarse hasta 4 días para atender necesidadesde carácter personal. El resto de vacaciones podrá serfraccionado en tres períodos, uno de los cuales ha-brá de tener una duración mínima de 15 días natura-les. De los cuatro días de vacaciones no programa-dos, estos se deberán programar antes del cuartotrimestre. No obstante se podrán aceptar cambios enesta programación siempre que las necesidades ope-rativas lo permitan.

El trabajador que cese en el transcurso del año, ten-drá derecho a percibir la parte proporcional de vaca-ciones que no haya disfrutado. Caso de haber disfru-tado más tiempo del que le corresponde, deberáresarcir a la empresa del exceso, pudiendo esta prac-ticar el correspondiente descuento en la liquidación.

Artículo 51.- Procedimiento para la elección delperíodo de vacaciones.

Salvo que se establezca otro sistema, de comúnacuerdo entre la Delegación de la Empresa y el Co-mité de Empresa del centro de trabajo, el orden depreferencia para la elección de vacaciones, se fijarápor el sistema de puntos.

En caso de discrepancia, se someterá la cuestiónplanteada a la Comisión Mixta de Interpretación delConvenio.

A este fin se asignará a cada día de vacación efec-tivamente disfrutado el número de puntos que corres-ponda a cada mes del año, según el baremo estableci-do o que se establezca, de común acuerdo con larepresentación de los trabajadores, en cada delegación.

Finalizado el ciclo de vacaciones, cada trabajadorhabrá hecho uso de un número de puntos determinados.

El orden de preferencia para el ciclo siguiente se-rá inverso al número de puntos utilizados en el año

inmediato anterior o de persistir la igualdad, el siguien-te anterior.

Los comités de empresa podrán negociar cam-bios en estos sistemas.

Por defecto o en caso de no llegarse a un acuer-do se establecerá la siguiente puntuación:

Enero 0 puntosFebrero 0 puntosMarzo 2 puntosAbril 4 puntosMayo 5 puntosJunio 7 puntosJulio 11 puntosAgosto 12 puntosSeptiembre 10 puntos 1ª quincena

9 puntos 2ª quincenaOctubre 6 puntosNoviembre 0 puntosDiciembre 3 puntos 1ª quincena

8 puntos 2ª quincena

Artículo 52.- Suspensión de Vacaciones por En-fermedad o Accidente.

En el supuesto de que el trabajador antes o duran-te el disfrute de sus vacaciones sufriera internamien-to clínico por enfermedad o accidente, lo notificaráa la Dirección de la Empresa en un plazo de veinti-cuatro horas, no computándose a efectos de duracióndel período de vacaciones el tiempo invertido en di-cho internamiento por enfermedad o accidente.

Artículo 53.- Complementos salariales en lossupuestos de Accidente, Enfermedad Profesional yComún.

En los supuestos de Accidente de Trabajo y En-fermedad Profesional incluyendo la maternidad, eltrabajador percibirá el complemento a las presta-ciones del Sistema de Seguridad Social, en su ca-so, necesario para alcanzar el 100% de los concep-tos salariales que corresponda. En los supuestos deenfermedad común este complemento hasta el ci-tado 100% se percibirá a partir del día 15 de bajacontinuada.

Artículo 54.- Permisos y Licencias.

1. El trabajador, previo aviso y justificación, podráausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,por alguno de los motivos y por el tiempo, siguientes:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio oinscripción como pareja de hecho.

b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo, en-fermedad grave, hospitalización o fallecimiento deparientes hasta segundo grado de consanguinidad o afi-


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nidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesitehacer un desplazamiento al efecto a distinto lugar delde residencia habitual, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimien-to de un deber inexcusable de carácter público y per-sonal, comprendido el ejercicio del sufragio activo,sin perjuicio de lo determinado legalmente para es-tos supuestos.

e) Para realizar funciones sindicales o de repre-sentación del personal en los términos establecidoslegal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realizaciónde exámenes prenatales y técnicas de preparación alparto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

g) Un día por razón de matrimonio de padres, hi-jos y hermanos, tanto por afinidad como por consan-guinidad, ampliable a dos si fuera en distinto lugardel de residencia habitual del trabajador, en funciónde la distancia al lugar.

h) Hasta tres días como máximo al año para la rea-lización de exámenes o pruebas definitivas de apti-tud para aquellos supuestos en que se trate de estu-dios de Bachillerato o Formación Profesional, y enel caso de estudios medios o superiores en Faculta-des o Escuelas Especiales o Profesionales, así comode Centros que emitan certificaciones oficiales, siem-pre que los estudios de que se trate tengan relacióno aplicación en la Empresa.

Disfrutado el día o días libres, el trabajador debe-rá justificar la realización del examen.

El ejercicio al derecho del permiso retribuido a quese refieren los puntos a), b), c), g) y h) comenzará demodo inmediato al hecho causante, excepto en los ca-sos de enfermedad grave u hospitalización. En estosdos casos se podrá iniciar el permiso siempre dentrodel período en que persista la enfermedad grave u hos-pitalización del correspondiente familiar y, desdeluego, por una sola vez dentro de cada período en quese produzca tal hecho.

2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo me-nor de nueve meses, tendrán derecho a una hora deausencia del trabajo, que podrán dividir en dos frac-ciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir es-te derecho por una reducción de su jornada en me-dia hora con la misma finalidad. Este permiso podráser disfrutado indistintamente por la madre o el pa-dre en caso de que ambos trabajen.

Los trabajadores podrán solicitar la acumulaciónde estas horas, pudiendo disfrutar de 14 días labora-bles adicionales al período de baja por maternidad.

3. En los casos de nacimientos de hijos prematu-ros o que, por cualquier causa, deban permanecer hos-pitalizados a continuación del parto, la madre o el pa-dre tendrán derecho a ausentarse del trabajo duranteuna hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jor-nada de trabajo hasta un máximo de dos horas, conla disminución proporcional del salario. Para el dis-frute de este permiso se estará a lo previsto en el apar-tado 5 de este artículo.

4. Quien por razones de guarda legal tenga a sucuidado directo algún menor de ocho años o un mi-nusválido físico, psíquico o sensorial, que no desem-peñe una actividad retribuida, tendrá derecho a unareducción de la jornada de trabajo, con la disminu-ción proporcional del salario entre, al menos, un ter-cio y un máximo de la mitad de la duración deaquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargar-se del cuidado directo de un familiar, hasta el segun-do grado de consanguinidad o afinidad, que por ra-zones de edad, accidente o enfermedad no puedavalerse por sí mismo, y que no desempeñe actividadretribuida.

La reducción de jornada contemplada en el pre-sente apartado constituye un derecho individual delos trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, sidos o más trabajadores de la misma empresa gene-rasen este derecho por el mismo sujeto causante, elempresario podrá limitar su ejercicio simultáneo porrazones justificadas de funcionamiento de la empresa.

5. La concreción horaria y la determinación delperíodo de disfrute del permiso de lactancia y de lareducción de jornada, previstos en los apartados 2,3 y 4 de este artículo, corresponderá al trabajador,dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe-rá preavisar al empresario con quince días de ante-lación la fecha en que se reincorporará a su jorna-da ordinaria.

6. Con carácter general y a los efectos de este ar-tículo, por desplazamiento necesario para los su-puestos de ampliación de los días de permiso se en-tenderá el desplazamiento fuera de la isla del residente.

Artículo 55.- Preaviso y Justificación de los Permisos.

En todos los casos de concesión de permisos re-tribuidos, los empleados deberán informar con lamayor antelación posible a su jefe inmediato, reser-vándose la empresa el derecho a exigir los justifican-tes o certificados que acrediten la existencia de lascausas que motivaron su concesión.

Artículo 56.- Licencias sin sueldo.

El personal de plantilla tendrá derecho a disfru-tar licencias sin sueldo para asuntos particulares, por


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un plazo no inferior a 7 días naturales, ni superior a2 meses, pudiendo dividir el disfrute de este derechocomo máximo en 2 períodos.

El límite máximo de concesión de licencias no retri-buidas, en cuanto al número de trabajadores que puedandisfrutarlas, será de uno por cada cuarenta o fracción den-tro del respectivo departamento. La petición de esta li-cencia deberá plantearse como mínimo con 25 días deantelación al comienzo del mes en que se desee disfru-tar, para no introducir modificaciones en el nombramien-to del servicio. En todo caso, las vacaciones reglamen-tarias tendrán preferencia sobre las licencias no retribuidas.

Deberán transcurrir 6 meses desde la finalizaciónde la última licencia para tener derecho a solicitar unanueva licencia.

Esta licencia no puede solicitarla para realizar tra-bajos en actividades que coincidan con las propiasde la empresa.

Artículo 57.- Adopción.

En los casos de adopción, se concederán los mis-mos derechos que en los casos de maternidad.

Artículo 58.- Otros Permisos.

Al margen de lo anterior, y para los supuestos deconsulta médica, el trabajador:

• Deberá preavisar con la máxima antelación po-sible, para que la empresa, si lo entendiera convenien-te, pueda cubrir la ausencia del trabajador, siendo lashoras en las que se efectúe la consulta médica retri-buidas y no recuperables.

• El trabajador deberá aportar el justificante mé-dico en el que conste la fecha de expedición del jus-tificante, la hora de inicio y de fin de la consulta médica.

• El trabajador deberá aportar, antes de reiniciarel trabajo, el justificante médico en los términos re-gulados en el apartado anterior.

No se tendrá derecho a disfrutar en este permisosi la hora del médico no coincidiera con la de la jor-nada del trabajador.

De coincidir las horas de permiso se cifran en doshoras, o el tiempo efectivo que certifique el facultativo.

Artículo 59.- Convivencia.

Todos los derechos reconocidos en cuanto a per-misos y licencias y otros recogidos por la legislaciónpara los cónyuges se entenderán también referidos alas situaciones de convivencia estable de parejas dehecho superior al año, debidamente acreditadas o, sihubiera en su localidad, debidamente registradas.

CAPÍTULO IX

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 60.- Potestad disciplinaria.

La facultad disciplinaria se ejercerá en la for-ma que establecen las presentes Normas. El ejer-cicio de esta facultad comprende el conocimientoy, en su caso, sanción del incumplimiento laboraly contractual del trabajador, de acuerdo con la va-loración de las faltas y sanciones previstas en lamisma.

Artículo 61.- Procedimiento sancionador.

De toda sanción, salvo la amonestación verbal, sedará traslado por escrito al interesado, que deberá acu-sar recibo o firmar el enterado de la comunicación.

Los representantes legales de los trabajadores se-rán informados de toda sanción impuesta por falta gra-ve y muy grave.

Artículo 62.- Antecedentes.

La empresa, a efectos de la reincidencia, llevaráun registro de antecedentes disciplinarios, que queda-rán cancelados por el mero transcurso del tiempo sinnueva sanción, según la siguiente escala:

a) Faltas leves: 3 meses.b) Faltas graves: 10 meses.c) Faltas muy graves: 18 meses.

Artículo 63.- Faltas.

Son faltas leves:

1. Tres faltas de puntualidad en la asistencia al tra-bajo en el plazo de un mes.

2. Faltar un día al trabajo, durante un mes, sin ladebida autorización y causa justificada.

3. No comunicar con la antelación debida la fal-ta al trabajo por motivos justificados, salvo imposi-bilidad de efectuarlo.

4. Abandono del puesto de trabajo sin causa jus-tificada, cuando no perjudique el proceso productivo.

5. Descuidos en la conservación de las herramien-tas y materiales.

6. Falta de aseo y limpieza en la persona o en eluniforme y la falta de uso del mismo durante el tra-bajo sin causa que lo justifique o su uso indebido.

7. No comunicar a la Empresa con la debida dili-gencia los cambios de domicilio, así como las varia-


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ciones en la situación familiar que puedan tener in-cidencia en la Seguridad Social y/o Hacienda Pública.

8. En caso de enfermedad, la omisión del traba-jador de hacer llegar aviso a la Empresa el día de suprimera falta al trabajo por cualquier procedimien-to, salvo imposibilidad de efectuarla por sí, o a tra-vés de otra persona.

9. En general, todos los actos leves de descuido,imprudencia o indisciplina.

10. Cualquier actuación u omisión imprudente alrealizar actividades, operaciones y maniobras en lazona de servicios, que no haya causado daños o me-noscabo relevante, pero haya puesto en peligro obras,instalaciones, equipos, mercancías, contenedores ymedios de transporte aéreos o terrestres situados endicha zona o a las actividades aeroportuarias que enla misma se ejecuten.

Son faltas graves:

1. Las cometidas contra la disciplina en el traba-jo o contra el respeto debido a sus superiores, com-pañeros o subordinados.

2. La falta de aseo que produzca quejas justifica-das de los compañeros de trabajo.

3. Más de 3 faltas de puntualidad en el plazo deun mes.

4. La primera falta de puntualidad cuando se de-riven perjuicios graves para la Compañía, salvo quese demuestre que es debido a causa no imputable altrabajador.

5. La falta de hasta dos días al trabajo en un mes,sin causa que lo justifique.

6. La simulación de enfermedades o accidentes.

7. El quebranto o violación de secretos o reserva obli-gada sin que se produzca grave perjuicio a la Empresa.

8. El realizar durante la jornada trabajos particulares.

9. Emplear para uso propio herramientas y equi-pos de la Empresa, aun fuera de la jornada de traba-jo, sin autorización.

10. Abandono del trabajo sin causa justificada, cuan-do perjudique al proceso productivo.

11. La imprudencia en actos de servicio que im-pliquen riesgo de accidente, para sí o sus compañeros.

12. La inobservancia de las medidas de seguridade higiene, cuando no se deriven de ellas daños gra-ves para las personas o bienes de la Empresa.

13. Las de negligencia o descuido inexcusables enel servicio.

14. La divulgación a personas ajenas a la Empre-sa de la marcha interna de la misma, proporcionan-do datos por razón del puesto que desempeña, cuan-do la difusión de esta información pueda causar dañoo perjuicio a la Empresa.

15. La falta de atención y cortesía con el públicono reiterada.

16. No hacer llegar a la Empresa los partes de ba-ja y alta por enfermedad, accidente y maternidaddentro del plazo de cinco días, así como los partesde confirmación de las situaciones anteriores dentrodel plazo semanal o vigente en cada momento.

17. Simular la presencia de otro trabajador cam-biando el turno u horario de trabajo sin autorizaciónexpresa de la Empresa.

18. La reincidencia en faltas leves, aunque seande distinta naturaleza.

19. El incumplimiento de la prohibición de fumaren cualquier zona cuya prohibición quede determi-nada por el Ente Público AENA.

20. Introducción en los locales de la Empresa debebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes.

21. Los actos u omisiones culposos que causen da-ños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos,mercancías, contenedores y medios de transporte si-tuados en la zona de servicio o a las actividades aero-portuarias que en la misma se ejecuten.

Son faltas muy graves:

1. La falta de tres días o más al trabajo en un mes,sin causa que lo justifique.

2. Simular la presencia de un compañero al ficharo firmar la asistencia al trabajo. Esta sanción será ex-tensiva al suplantado, salvo que este pruebe su no par-ticipación en el hecho.

3. Realizar trabajos, sin autorización de la Empresa,para otra Empresa cuya actividad es similar o realiza unaactividad que entra en competencia con la Empresa.

4. Los malos tratos de palabra y obra o la falta gra-ve de respeto y consideración a los Jefes, a los com-pañeros y subordinados y/o a sus familiares.

5. Violar secretos de la Empresa cuando de ellose deriven perjuicios para la misma.

6. Realizar trabajos de cualquier clase por cuen-ta propia o ajena, estando el trabajador en baja por


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enfermedad, accidente o maternidad. También se in-cluirá dentro de este apartado toda manipulación he-cha para prolongar la baja.

7. Originar riñas y pendencias con sus compañe-ros de trabajo, cuando de ello se deriven perjuiciospara la Empresa.

8. La deslealtad, el fraude o abuso de confianza.

9. La inobservancia de las medidas de seguridade higiene cuando se deriven daños graves para las per-sonas o bienes de la Empresa.

10. La indisciplina, desobediencia o incumpli-miento inexcusable de órdenes recibidas de lossuperiores.

11. La falta de atención o cortesía con el público,reiterada e inexcusable.

12. La aceptación de gratificaciones de cualquiertipo o forma en los asuntos relacionados con su em-pleo en la Empresa.

13. La trasgresión de la buena fe contractual asícomo el abuso de confianza.

14. El hurto o robo, tanto a la Empresa como a loscompañeros de trabajo, dentro de las dependenciasde la empresa o durante el acto de servicio en cual-quier lugar.

15. El acoso sexual o agresiones sexuales, verba-les o físicas, dirigidas contra la dignidad o intimidadde las personas.

Se considerarán constitutivas de acoso sexual, lassiguientes conductas, a título ejemplificante:

a.- Observaciones sugerentes o comentarios sobrela apariencia o condición sexual del trabajador otrabajadora.

b.- Peticiones de favores sexuales, incluyéndosetodas aquellas insinuaciones o actitudes que asocienla mejora de condiciones de trabajo o la estabilidaden el empleo del trabajador o trabajadora, o la apro-bación o denegación de estos favores.

c.- Cualquier otro comportamiento que tenga co-mo causa o como objetivo la discriminación, el abu-so, la vejación o la humillación del trabajador por ra-zón de su sexo.

d.- Toda agresión sexual.

16. El acoso psicológico o moral.

Se considerarán constitutivas de acoso psicológi-co, las siguientes conductas, a título ejemplificante:

El mobbing es un comportamiento negativo en-tre compañeras/os o entre superiores o inferiores je-rárquicos a causa del cual la/el afectada/o es obje-to de acoso o ataques sistemáticos, durante muchotiempo, de modo directo o indirecto, por parte deuna o más personas, con la intención de hacerle elvacío.”

17. Divulgación de algún dato interno de la Com-pañía relacionado con aviones, combustible, nombrey número de pasajeros, fecha de vuelo de los mismoso cualquier otro asunto relacionado con la explota-ción, si de los hechos resultaran daños o perjuiciospara la Empresa o pasajeros.

18. Abuso de autoridad por parte de los Jefes.

19. La reincidencia en las faltas graves, aunquesean de distinta naturaleza.

20. El incumplimiento de la prohibición de fumardentro de la plataforma aeroportuaria, afectando a laseguridad de las operaciones.

21. El acceso no autorizado a la zona de opera-ciones y a las zonas restringidas de los aeropuertos.

22. Conducir vehículos o equipos sin estar en po-sesión del Permiso de Circulación en Plataforma envigor, tenerlo caducado o emitido para una Empre-sa diferente a la que en ese momento está prestandoservicio o por un aeropuerto distinto.

23. Conducir vehículos o equipos no estando auto-rizado para manejar los mismos o no teniendo el co-rrespondiente certificado de aptitud.

24. La simple presencia en el interior de la zonarestringida del recinto aeroportuario, bajo la influen-cia del alcohol o de las drogas. Tendrá igual consi-deración la negativa a someterse a las pruebaspertinentes.

25. Cualquier conducta negligente, imprudente otemeraria, por parte de conductores o peatones, queponga en grave peligro la seguridad de las personas,las operaciones o los equipos.

26. Los actos u omisiones dolosos que causendaños o menoscabo a las obras, instalaciones,equipos, mercancías, contenedores y medios detransporte situados en la zona de servicio o a lasactividades aeroportuarias que en la misma seejecuten.

27. La embriaguez, fuera de actos de servicio,vistiendo el uniforme de la Empresa.

28. El incumplimiento de las normas de identifi-cación personal de quienes desempeñen funciones enla zona de servicios.


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Artículo 64.- Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse serán lassiguientes:

Para las faltas leves se podrá imponer una de lassiguientes sanciones:

1. Amonestación verbal.2. Amonestación por escrito.3. Suspensión de empleo y sueldo hasta 1 día.

Para las faltas graves se podrá imponer una de lassiguientes sanciones:

1. Suspensión de empleo y sueldo de dos a quin-ce días.

Para las faltas muy graves se podrá imponer unade las siguientes sanciones:

1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis asesenta días.

2. Despido.

Artículo 65.- Otras jurisdicciones.

Las sanciones que en el orden laboral pueden impo-nerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de cul-pa a los otros órdenes de la jurisdicción si la falta come-tida pudiera ser punible administrativa, civil o penalmente.

Artículo 66.- Suspensión Cautelar y Excepcionesal régimen sancionador.

La empresa, cuando sea necesario para un mejorconocimiento del verdadero alcance y naturaleza delos hechos, podrán decretar, cautelarmente, la suspen-sión de empleo del trabajador afectado por un plazomáximo de dos meses, cuando la precalificación dela falta sea de muy grave, estando este a disposiciónde la Empresa durante el tiempo de suspensión.

CAPÍTULO X

PARTICIPACIÓN SINDICAL

Artículo 67.- Secciones y Delegados Sindicales.

En los centros de trabajo o delegaciones de la empre-sa, que ocupen a más de 50 trabajadores, cualquiera quesea la clase de su contrato, las secciones sindicales quepuedan constituirse por los trabajadores afiliados a lossindicatos con presencia en el comité de empresa del cen-tro de trabajo y que hayan obtenido como mínimo el 10%de los votos, estarán representadas a todos los efectos,por delegados sindicales elegidos, conforme el siguien-te punto, por y entre sus afiliados en el centro de trabajo.

El número de delegados sindicales, por cada sec-ción sindical de los sindicatos que hayan obtenido,

como mínimo, el 10% de los votos en las eleccionesal comité de empresa del centro de trabajo, se deter-minará según la siguiente escala:

De 100 a 250 trabajadores: 1 Delegado Sindical.De 251 a 1.000 trabajadores: 2 Delegados Sindicales.De 1.001 a 5.000 trabajadores: 3 Delegados Sindicales.De 5.001 en adelante: 4 Delegados Sindicales.

Los delegados sindicales, en el supuesto de queno formen parte del comité de empresa del centro detrabajo, tendrán las mismas garantías que las estable-cidas legalmente para los miembros de los comitésde empresa del centro de trabajo, así como los siguien-tes derechos:

• Tener acceso a la misma información y documen-tación que la Empresa ponga a disposición del co-mité de empresa del centro de trabajo, estando obli-gados los delegados sindicales a guardar sigiloprofesional en aquellas materias en las que legal-mente proceda.

• Asistir a las reuniones del comité de empresa ydel comité de seguridad y salud de su centro con vozpero sin voto.

• Ser oídos por la empresa previamente a la adop-ción de medidas de carácter colectivo que afecten alos trabajadores en general y a los afiliados a sus sin-dicatos en particular y especialmente en los despidosy sanciones de estos últimos.

• En los supuestos de sanciones por faltas graveso muy graves y en los supuestos de despidos, se abri-rá un expediente contradictorio en el que será oídoel interesado y la sección sindical correspondiente.

• Prioridad de permanencia en la empresa o cen-tro de trabajo respecto de los demás trabajadores, enlos supuestos de suspensión o extinción por causastecnológicas o económicas.

• No ser despedido ni sancionado durante el ejer-cicio de sus funciones ni dentro del año siguiente ala expiración de su mandato, siempre que el despi-do o sanción se base en la acción del trabajador enel ejercicio de su representación o sea consecuenciade este, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido enel artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asi-mismo no podrá ser discriminado en su promocióneconómica o profesional en razón, precisamente, deldesempeño de sus funciones o como consecuenciade dicho desempeño.

• La dirección de la Empresa pondrá tablones deanuncios a disposición de las secciones sindicales quese constituyan, de acuerdo con lo establecido en elpresente artículo, para uso sindical y con la finalidadde facilitar la difusión de aquellos avisos que pue-dan interesar a los afiliados al sindicato y a los tra-


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bajadores en general. El número de estos tablones seestablecerá en función de las necesidades de los dis-tintos servicios y su utilización será individual paracada sección sindical, ubicándose en lugares quepermitan el cumplimiento de la función informativade los mismos y de fácil acceso para los trabajado-res. Las publicaciones irán conformadas con el selloy firma de un representante responsable de la secciónsindical o delegados responsables. La Empresa ve-lará por su cuidado y mantenimiento.

• Disponer de las mismas horas retribuidas al mesque los miembros del comité de empresa para aten-der las funciones y obligaciones propias del cargo.Cuando un trabajador ostente simultáneamente lacondición de delegado sindical y representante de lostrabajadores, podrá acumular las horas de garantía quele corresponden por ambos cargos. Las horas emplea-das en asistir a reuniones convocadas por la Empre-sa no computarán dentro de este crédito horario.

• Disponer de hasta quince días consecutivos depermiso al año, no retribuidos, para atender las fun-ciones y obligaciones propias del cargo. Se preavi-sará con siete días y estará supeditado a las necesi-dades operativas, que si impiden el disfrute deberánser justificadas al delegado afectado en el plazo decuarenta y ocho horas desde que la Dirección de laEmpresa tenga constancia por escrito de la solicitud.

• Quienes ostenten cargos electivos a nivel insu-lar, provincial, autonómico o estatal, en las organi-zaciones sindicales más representativas, tendrán de-recho al disfrute de los permisos no retribuidosnecesarios para el desarrollo de las funciones sindi-cales propias de su cargo. Para el ejercicio de este de-recho, el sindicato más representativo al que perte-nezca el cargo que desee hacer uso del mismo, losolicitará a la Empresa con un mínimo de quince díasde antelación a la fecha en que se inicie el disfrutey, salvo situaciones excepcionales, que se tratarán con-juntamente entre la Dirección de la Empresa y elSindicato correspondiente, tales permisos no supera-rán los seis meses ni serán inferiores a quince días.

• En caso de designación para ejercer un cargo sin-dical en los órganos de gobierno provincial o nacio-nal de un sindicato legalmente constituido, tendránderecho a una excedencia por el tiempo que dure elcargo que la determine, en las mismas condicionesque la excedencia forzosa.

• Los sindicatos que hayan constituido en la Em-presa secciones sindicales, al amparo de lo estable-cido en el presente artículo, tendrán derecho al des-cuento en nómina de la cuota sindical a todo trabajadorafiliado que así lo solicite.

• Quienes ostenten cargos electivos a nivel pro-vincial, autonómico o estatal, en las organizacionesmás representativas, tendrán derecho a la asistencia

y al acceso a los centros de trabajo para participar enlas actividades propias de su sindicato o del conjun-to de los trabajadores, previa comunicación a la Di-rección de la Empresa, sin que el ejercicio de ese de-recho pueda interrumpir el desarrollo normal delproceso productivo.

• En todo caso, los delegados de la LOLS serántrabajadores en activo de la Empresa.

Las secciones sindicales comunicarán a la Empre-sa su constitución y, en su caso, remitirán el acta deelección de delegados de la LOLS, en el plazo de quin-ce días desde su constitución y elección.

Artículo 68.- Garantías de los miembros de loscomités de empresa de centro de trabajo.

• En los supuestos de sanciones por faltas graveso muy graves y en los supuestos de despidos, se abri-rá un expediente contradictorio en el que será oídoel interesado y el comité de empresa del centro de trabajo.

• Prioridad de permanencia en la empresa o cen-tro de trabajo respecto de los demás trabajadores, enlos supuestos de suspensión o extinción por causastecnológicas o económicas.

• No ser despedido ni sancionado durante el ejer-cicio de sus funciones ni dentro del año siguiente ala expiración de su mandato, salvo en el caso en queesta se produzca por revocación o dimisión, siempreque el despido o sanción se base en la acción del tra-bajador en el ejercicio legal de su representación sinperjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo no po-drá ser discriminado en su retribución económica opromoción profesional, en razón precisamente del de-sempeño de su representación.

• No se computarán dentro del crédito horario lashoras dedicadas a reuniones convocadas por laempresa.

• La empresa facilitará al comité de empresa decada centro de trabajo los medios adecuados confor-me a la legislación vigente.

• Se acuerda un crédito adicional de 20 horas pa-ra los miembros del comité de empresa en su con-junto. En el caso de los representantes de los traba-jadores que ostenten el cargo de la secretaría delcomité de empresa tendrán un crédito adicional de20 horas, debido a las funciones extras que estosdesarrollan.

Artículo 69.- Sigilo profesional.

Los representantes de los trabajadores y delega-dos de las secciones sindicales se comprometen a guar-dar, en cada caso, la reserva y sigilo profesional exi-


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gido por las leyes, y concretamente por el artículo 65.2del Estatuto de los Trabajadores, respecto a la infor-mación y documentación que les sea facilitada porla empresa.

Artículo 70.- Reunión mensual del comité de em-presa del centro de trabajo con la dirección.

Mensualmente se celebrará una reunión entre elcomité de empresa de cada centro de trabajo y la re-presentación de la dirección, en cada centro de tra-bajo, sin que se compute el tiempo dedicado a estasreuniones dentro del crédito horario de los represen-tantes de los trabajadores y delegados sindicales. Encaso de imposibilidad de una de las partes, esta lo co-municará a la otra estableciéndose nueva fecha de mu-tuo acuerdo.

Artículo 71.- Utilización del Crédito Horario.

La ausencia del puesto de trabajo como consecuen-cia del uso de horas para actividad sindical, será co-municada a la Dirección de la Empresa con una an-telación mínima de 48 horas para que sea viable elcambio de turno que cubra esa ausencia. En aquellossupuestos excepcionales en que no fuera posible esaantelación, se comunicará siempre por anticipado alinicio del turno y con la mayor anticipación posible.

Artículo 72.- Acumulación de horas del CréditoHorario.

Se acuerda la posible acumulación de crédito sin-dical en los términos establecidos por el Estatuto delos Trabajadores, siendo en cualquier caso solicita-da, tal acumulación, por las organizaciones sindicales.

Las organizaciones sindicales firmantes del pre-sente convenio que a nivel estatal o en la empresa,ostenten más del 10 % de la representación de los tra-bajadores podrán acumular el crédito sindical con-forme a lo establecido en el último párrafo del artícu-lo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Con este fin,la Empresa, junto con la representación de los traba-jadores, procederá en el momento de la constituciónde la comisión mixta paritaria a negociar los térmi-nos de la citada acumulación de crédito horario.

Artículo 73.- Comité Intercentros.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 63.3 dela Ley del Estatuto de los Trabajadores se constitu-ye el Comité Intercentros de Atlántica de Handling,S.L.U. como el Órgano de representación unitaria detodos los trabajadores afectados por el ámbito deaplicación del presente Convenio en la ComunidadAutónoma de Canarias.

El Comité Intercentros de Atlántica de Handling,S.L.U. estará integrado por un máximo de 7 miem-bros y en su composición se guardará la proporcio-

nalidad de los sindicatos según los resultados electo-rales considerados globalmente, que serán designa-dos de entre los componentes de los distintos comi-tés de centro y delegados de personal. El comitéIntercentros designará entre sus miembros un Presi-dente y un Secretario así como sus respectivos suplentes.

Competencias con carácter enunciativo y notaxativo:

• El Comité Intercentros será competente en to-das aquellas materias que, afecten a varios centrosde trabajo y en consecuencia deban ser tratadas concarácter general.

• La Negociación colectiva en la empresa, es de-cir, denunciar, iniciar, negociar y concluir los con-venios Colectivos que afecten a sus representados.

• El Comité Intercentros de Atlántica de Handling,S.L.U. asume las competencias previstas en los artícu-los 64 y 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajado-res, así como la negociación de expedientes de regu-lación de empleo, cuando las medidas o reivindicacionesafecten a más de un centro de trabajo, y todas aque-llas materias que puedan afectar a las relaciones labo-rales y económicas de la plantilla laboral incluso la coor-dinación de las Elecciones Sindicales y la convocatoriay desconvocatoria de huelga legal.

• En materia de Empleo.

• En materia de Salud laboral.

• En materia de Formación.

• En materia de Plan de Igualdad.

• El Comité Intercentros es el único Órgano ha-bilitado para convocar y desconvocar Huelgas en to-das las Escalas. Sin perjuicio del derecho que le asis-te a los Sindicatos.

• Las que le atribuya el propio Convenio Colectivo.

Crédito horario:

Las personas que ejerzan la función de Presiden-te y Secretario del comité tendrán asignado un cré-dito adicional de 15 horas mensuales retribuidas pa-ra atender sus funciones. El resto de los miembros,dispondrán cada uno, de 8 horas de crédito adicio-nal mensual para ejercer funciones propias del Co-mité Intercentros.

El Comité Intercentros se dotará de su propio regla-mento y dispondrá de medios adecuados en la sede desu domicilio que se fija en Las Palmas de Gran Canaria.

El comité Intercentros mantendrá una reunión tri-mestral con la Dirección de la Empresa.


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CAPÍTULO XI

ACCIÓN SOCIAL

Artículo 74.- Seguro Colectivo.

La empresa concertará con una Compañía de Se-guros una póliza por un importe de 75.000 euros deCapital asegurado, que cubrirá la gran Invalidez, laIncapacidad Permanente Absoluta, la IncapacidadPermanente Total y el fallecimiento del trabajador.

Artículo 75.- Fondo Solidario Interno.

Se encuadran como acciones subvencionadas poreste Fondo las siguientes:

1. Ayudas a estudios en los supuestos y términosque la Comisión Mixta Paritaria establezca.

2. Ayudas a familiares de primer grado, por con-sanguinidad y/o por afinidad en los supuestos y tér-minos que la Comisión Mixta Paritaria establezca.

3. Ayudas para tratamiento y rehabilitación de to-xicómanos y alcohólicos en los supuestos y términosque la Comisión Mixta Paritaria establezca.

4. Préstamos sociales en los supuestos y términosque la Comisión Mixta Paritaria establezca.

5. Otras necesidades sociales aprobadas por laComisión.

El régimen de ayudas, financiación y gestión deeste Fondo, que se desarrollará por parte de la Co-misión Mixta Paritaria, será como se indica acontinuación:

• La gestión del Fondo será única y centralizadaen una Comisión Paritaria de Acción Social, forma-da por seis (6) representantes de la Empresa y seis(6) representantes de las organizaciones sindicales fir-mantes del presente Convenio Colectivo.

• La financiación de este Fondo será con caráctermixto, entre las aportaciones de la empresa y de lostrabajadores adscritos al mismo.

• Se desarrollará un reglamento que regule dichofondo dentro de la comisión paritaria de AcciónSocial.

La empresa aportará a este fondo las siguientescantidades:

• 1er año de vigencia del I Convenio Colectivo laempresa aportó: 9.000 euros.

• 2º año de vigencia del I Convenio Colectivo laempresa aportó: 6.000 euros.

• Para el año 2009 la empresa aportó 6.000 euros.

CAPÍTULO XII

BILLETES DE AVIÓN

Artículo 76.- Billetes.

Se establecen los siguientes billetes en la red Bin-ter Canarias:

a) Trayectos ID 90 sin reserva ilimitados.

b) 8 trayectos ID 00 sin reserva, que de no utili-zarse en el plazo de 3 años, se convertirán en 4 tra-yectos con reserva.

c) Acceso a las facilidades que permitan los acuer-dos que Atlántica de Handling pueda alcanzar con Com-pañías Aéreas.

d) Este derecho alcanza al titular y miembros dela unidad familiar (cónyuge/pareja de hecho e hijoshasta 21 años).

e) Se establece un período de carencia de 6 me-ses de antigüedad en la empresa.

Artículo 77.- Plan de pensiones.

Dicha aportación se hará preferentemente a laMutualidad Montepío Loreto.

El sistema de aportación a este plan de pensionesque será obligatorio para los trabajador será entre tra-bajador y empresa, garantizándose una aportación úni-ca entre ambas partes de 30,06 euros mensuales deforma lineal para todos los trabajadores fijos de plan-tilla, de los que la Empresa aportará un máximo de60.000 euros en el año 2007 y 60.000 euros en el año2008.

En cuanto al personal subrogado, mantendrán lasmismas condiciones que traían de la empresa cedente.

Artículo 78.- Plan de Igualdad.

Ambas partes acuerdan que en cumplimiento delas disposiciones contenidas en la Ley Orgánica3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombres, se comprometen a respetar, apli-car y a hacer cumplir el principio de igualdad de tra-to y de oportunidades entre mujeres y hombres en elseno de la empresa.

Con tal fin, y en cumplimiento de la mencionadaLey Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mu-jeres y Hombres, se adquieren el compromiso deadoptar, de forma negociada entre ambas partes, lasmedidas necesarias para evitar cualquier tipo de dis-criminación laboral y garantizar de forma real y efec-


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tiva la igualdad de trato y de oportunidades entre mu-jeres y hombres en la empresa, mediante la elabora-ción y aplicación de un plan de igualdad, que forma-rá parte integrante del II Convenio Colectivo deAtlántica de Handling, S.L.U.

Artículo 79.- Medidas contra la Violencia deGénero.

Las Empresas tendrán especial cuidado, siemprebajo total confidencialidad, de aplicar, a petición delos trabajadores/as que lo sufran, los derechos reco-gidos en la Ley Orgánica 1/2004, sobre Medidas deProtección Integral contra la Violencia de Género ydonde se reconocen los siguientes derechos a los tra-bajadores/as víctimas de violencia de género:

• Reducción de jornada de trabajo.

• Reordenación del tiempo de trabajo (adaptaciónde horario u horario flexible).

• Cambio de centro de trabajo en la misma loca-lidad o traslado a otra distinta.

• Posibilidad de suspensión voluntaria del contra-to con derecho a prestación por desempleo.

• Extinción voluntaria del contrato con derecho aprestación por desempleo.

• Reconocimiento de causa justificada de las au-sencias o faltas de puntualidad motivadas por situa-ciones físicas o psicológicas, acreditadas por los Ser-vicios Sociales de Atención o Servicios de Salud.

Disposición Adicional Primera

Todos aquellos trabajadores que en cómputo glo-bal anual y homogéneo estén por encima o tengan me-jor derecho que los establecidos en el Convenio Co-lectivo de la Empresa, mantendrán esas condicionesa título personal de acuerdo con el Convenio Colec-tivo del Sector.

Disposición Adicional Segunda

Dadas las peculiaridades del tráfico en los aero-puertos de VDE y GMZ, el número de vuelos y ensu distribución, las jornadas y horarios de trabajo sedeterminarán específicamente para estos aeropuertosjustificando su necesidad a la representación del Co-mité Intercentros.

Disposición Adicional Transitoria Primera

Atlántica de Handling garantiza que durante lavigencia de su II Convenio Colectivo, toda la Ac-tividad en los Operadores actuales Binter, Naysa yCanair que operen en los Aeropuertos Canarioscon Código NT, será efectuada por Atlántica deHandling.

Disposición Adicional Transitoria Segunda

Atlántica de Handling garantiza que durante los2 años de vigencia de su II Convenio Colectivo, nose producirá ningún Expediente de regulación deempleo, ni despidos objetivos.

Disposición Adicional Transitoria Tercera

La revisión salarial de 2012 se abonará en la nó-mina del mes de marzo de 2012 y con efectos retro-activos desde el 1 de enero de 2012.


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ii convenio colectivo de atlantica hadling s.l.u. boc n 86 03 05 2012 (1)

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