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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA PREVENCIÓN DEL SINDROME DE BURNOUT PARA EL PERSONAL DEL CENTRO DE DISTRIBUCIÓN DE LA EMPRESA MARATHON SPORTS AÑO 2015

I N S T I T U T O T E C N O L O G I C O

“C O R D I L L E R A”

CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS Y PERSONAL

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA PREVENCIÓN DEL

SINDROME DE BURNOUT PARA EL PERSONAL DEL CENTRO

DE DISTRIBUCIÓN DE LA EMPRESA MARATHON SPORTS

AÑO 2015

Proyecto de Investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos y Personal

Autor: Santiago Villamarín

Tutor: Ing. Maria Esperanza Rueda

Quito, Octubre 2015

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DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se han

citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones

legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas resultados y

conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

_____________________________

Santiago Miguel Villamarín Parreño

171990695-8

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CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo, Santiago Miguel Villamarín Parreño portador de la cédula de ciudadanía signada

con el No 171990695-8 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de

Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor confiere

al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y

frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a otorgar cesiones o

licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de la

obra, sin perjuicio de los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva,

el cesionario está autorizado a explotar la obra en la forma establecida en el contrato”;

en concordancia con lo establecido en los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya

citado, manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor

al Instituto Tecnológico Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación

que he desarrollado para la obtención de mi título profesional denominado: “Tecnólogo

en Administración de Recursos Humanos y Personal” facultando al Instituto para ejercer

los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el artículo trascrito.

FIRMA ______________________________

NOMBRE Santiago Miguel Villamarín Parreño

CEDULA 171990695-8

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Quito, a los 23 días del mes de Octubre del año 2015

CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD INTELECTUAL

Comparecen a la celebración del presente contrato de cesión y transferencia de derechos

de propiedad intelectual, por una parte, El estudiante Santiago Villamarín por sus

propios y personales derechos, a quien en lo posterior se le denominará el “CEDENTE”;

y, por otra parte, el INSTITUTO TECNOLÓGICO CORDILLERA, representado por su

Rector el Ingeniero Ernesto Flores Córdova, a quien en lo posterior se lo denominará el

“CESIONARIO”. Los comparecientes son mayores de edad, domiciliados en esta

ciudad de Quito Distrito Metropolitano, hábiles y capaces para contraer derechos y

obligaciones, quienes acuerdan al tenor de las siguientes cláusulas:

PRIMERA: ANTECEDENTE.- a) El Cedente dentro del pensum de estudio en la

carrera de Administración de Recursos Humanos –Personal que imparte el Instituto

Superior Tecnológico Cordillera, y con el objeto de obtener el título de Tecnólogo en

administración de Recursos Humanos – Personal el estudiante participa en el proyecto

de grado denominado “MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA PREVENCIÓN

DEL SÍNDROME DE BURNOUT PARA EL PERSONAL DEL CENTRO DE

DISTRIBUCIÓN DE LA EMPRESA MARATHON SPORTS AÑO 2015” el cual

incluye el diseño y socialización de un reglamento para lo cual ha implementado los

conocimientos adquiridos en su calidad de alumno.

b) Por iniciativa y responsabilidad del Instituto Tecnológico Cordillera se desarrolla la

creación del Reglamento interno de Seguridad Laboral, motivo por el cual se regula de

forma clara cesión de los derechos de autor que genera la obra literaria y es producto del

proyecto de grado, el mismo que culminado es plena aplicación técnica, administrativa y

de producción.

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SEGUNDA: CESIÓN Y TRANSFERENCIA.- Con el antecedente indicado, el Cedente libre

y voluntariamente cede y transfiere de manera perpetúa y gratuita todos los derechos

patrimoniales del Reglamento Interno de seguridad labora escrito en la cláusula anterior a favor

del Cesionario, sin reserva para sí ningún privilegio especia el documento elaborado. El

Cesionario podrá hacer uso de El reglamento Interno de Seguridad Laboral por cualquier medio

o procedimiento tal cual lo establece el Artículo 20 de la Ley de Propiedad Intelectual, esto es,

realizar, autorizar o prohibir, entre otros: a) La distribución pública de ejemplares o copias, b

Los demás derechos establecidos en la Ley de Propiedad Intelectual y otros cuerpos legales que

normen sobre la cesión de derechos de autor y derechos patrimoniales.

TERCERA: OBLIGACIÓN DEL CEDENTE.- El cedente no podrá transferir a ningún

tercero los derechos que conforman la estructura, secuencia y organización del Reglamento

Interno de Seguridad Laboral que es objeto del presente contrato, como tampoco emplearlo o

utilizarlo a título personal, ya que siempre se deberá guardar la exclusividad del reglamento

Interno de Seguridad laboral a favor del Cesionario.

CUARTA: CUANTIA.- La cesión objeto del presente contrato, se realiza a título gratuito y por

ende el Cesionario ni sus administradores deben cancelar valor alguno o regalías por este

contrato y por los derechos que se derivan del mismo.

QUINTA: PLAZO.- La vigencia del presente contrato es indefinida.

SEXTA: DOMICILIO, JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.- Las partes fijan como su

domicilio la ciudad de Quito. Toda controversia o diferencia derivada de éste, será resuelta

directamente entre las partes y, si esto no fuere factible, se solicitará la asistencia de un

Mediador del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de Comercio de Quito. En el

vi

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evento que el conflicto no fuere resuelto mediante este procedimiento, en el plazo de diez días

calendario desde su inicio, pudiendo prorrogarse por mutuo acuerdo este plazo, las partes

someterán sus controversias a la resolución de un árbitro, que se sujetará a lo dispuesto en la Ley

de Arbitraje y Mediación, al Reglamento del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de

comercio de Quito, y a las siguientes normas: a) El árbitro será seleccionado conforme a lo

establecido en la Ley de Arbitraje y Mediación; b) Las partes renuncian a la jurisdicción

ordinaria, se obligan a acatar el laudo arbitral y se comprometen a no interponer ningún tipo de

recurso en contra del laudo arbitral; c) Para la ejecución de medidas cautelares, el árbitro está

facultado para solicitar el auxilio de los funcionarios públicos, judiciales, policiales y

administrativos, sin que sea necesario recurrir a juez ordinario alguno; d) El procedimiento será

confidencial y en derecho; e) El lugar de arbitraje serán las instalaciones del centro de arbitraje y

mediación de la Cámara de Comercio de Quito; f) El idioma del arbitraje será el español; y, g)

La reconvención, caso de haberla, seguirá los mismos procedimientos antes indicados para el

juicio principal.

SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.- Las partes contratantes aceptan el contenido del presente

contrato, por ser hecho en seguridad de sus respectivos intereses.

En aceptación firman a los 1 días del mes de Junio del Dos mil quince

f)___________________ f)___________________

C.C. Nº 171990695-8 Instituto Tecnológico Cordillera

CEDENTE CESIONARIO

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AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer a Dios por ser la fuente de inspiración para cumplir mis metas y propósitos,

me ha dado salud, conocimiento, y sabiduría para llegar a culminar este propósito en mi vida.

A mi madre uno de los seres más importantes en mi vida, que ha sido la persona que me

apoyado en los momentos más difíciles de mi vida, he querido decaer pero gracias a su apoyo

incondicional he sabido sobre llevar los problemas de una mejor forma, poderlos enfrentar y

sobre todo superar.

A mis hermanos que me han corregido en los errores que he ido cometiendo a lo largo de mi

vida, se convirtieron en fuente de inspiración para ser un mejor ser humano y una mejor persona.

A Carlos Betancourt una persona genial que la vida me dio la oportunidad de conocer, un buen

compañero de trabajo y no se diga como ser humano. La vida te pone personas en tu destino que

llegan a ocupar una parte importante y te ayudan ser una mejor persona y mejor profesional.

Finalmente a una de las personas más importantes que es mi Padre, fue quien me enseño a ser

perseverante en las cosas que deseo conseguir. Cada mañana al mirar al cielo siento que me

apoya en todo momento, su pronta partida me obligo a asumir el papel de hombre de la casa, y

eso me ayudado a cada vez ser mejor y a enfrentar la vida desde otro punto de vista.

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DEDICATORIA

Quiero dedicarle este proyecto a la persona más importante para mi vida y mi corazón,

la persona que me enseño el amor, no es el tiempo que se comparte con esa persona si

no la calidad de las cosas que hacen juntos.

Gracias mi querida y amada Elizabeth este triunfo más en mi vida está dedicado para ti,

una persona que me enseño a ser un mejor ser humano y a luchar por las cosas que uno

quiere.

Agradecer a la vida por la oportunidad de conocerte, y si el destino le puso en mi

camino es porque quiere que forme parte de mi vida

“Fue, es y será un placer coincidir en esta vida contigo”

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Tabla de contenido

Declaratoria ....................................................................................................................... ii

Certificado de cesión de derechos de autor ...................................................................... iii

Contrato de cesión sobre derechos propiedad intelectual ................................................ iv

Agradecimientos ............................................................................................................. vii

Dedicatoria ..................................................................................................................... viii

Tabla de contenido ........................................................................................................... ix

Índice de tablas:............................................................................................................... xii

Índice de ilustraciones .................................................................................................... xiii

Resumen ejecutivo ......................................................................................................... xiv

Abstract ........................................................................................................................... xv

Introducción ................................................................................................................... xvi

Capitulo I ........................................................................................................................... 1

1. Antecedentes ............................................................................................................ 1

1.1. Contexto ................................................................................................................... 1

1.2. Justificación. ............................................................................................................ 6

1.3. Definicion del problema central (Matriz T)............................................................. 8

1.4. Contextualización de la matriz T: ............................................................................ 9

Capítulo II ....................................................................................................................... 11

2. Análisis de involucrados ........................................................................................ 11

2.1. Mapeo de involucrados. ......................................................................................... 11

2.2. Contextualización del mapeo de involucrados: ..................................................... 12

2.3. Contextualización de la matriz de análisis de involucrados: .................................. 14

Capítulo III ...................................................................................................................... 16

3. Problemas y objetivos ............................................................................................ 16

3.1. Árbol de problemas................................................................................................ 16

3.2. Contextualización del árbol de problemas:............................................................ 18

3.3. Árbol de objetivos.................................................................................................. 19

3.4. Contextualización del árbol de objetivos ............................................................... 21

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Capítulo IV ...................................................................................................................... 22

4. Problemas y objetivos ................................................................................................. 22

4.1. Matriz de análisis de alternativas ............................................................................ 22

4.1.1. Contextualización de la matriz de análisis de alternativas .................................... 23

4.2. Matriz de análisis de alternativas ............................................................................ 24

4.3. Diagrama de estrategias .......................................................................................... 26

Capítulo V: ...................................................................................................................... 32

5. Propuesta................................................................................................................ 32

5.1. Antecedentes .......................................................................................................... 32

5.1.1. Filosofía Empresarial ............................................................................................. 33

5.2. Descripción de la herramienta metodológica ........................................................ 33

5.2.1. Tipos de Investigación ........................................................................................... 34

5.2. Formulación del proceso de aplicación de la propuesta ........................................ 51

5.2.1. Introducción ........................................................................................................... 51

5.2.2. Justificación ........................................................................................................... 53

5.2.3. Alcance de la Propuesta ......................................................................................... 54

5.2.4. Políticas de calidad ................................................................................................ 54

5.2.5. Síntomas, consecuencias, fases y alternativas del síndrome de Burnout .............. 55

5.2.6. Puntos clave para evaluar el estrés ........................................................................ 60

5.2.6.1. Latitud Dimensional – el liderazgo y justicia en el trabajo .............................. 61

5.2.6.2. Latitud Dimensional – Control de trabajo ........................................................ 63

5.2.6.3. Demanda Psicológica – Exigencias del trabajo ................................................ 65

5.2.6.4. Demanda Psicológica – El equilibrio entre la vida y el trabajo ........................ 67

5.2.6.5. Apoyo social – profesional y emocional ........................................................... 69

5.3. Operatividad para la aplicación del manual ........................................................... 71

Capítulo VI ...................................................................................................................... 72

6. Aspectos administrativos ....................................................................................... 72

6.1. Recursos ................................................................................................................. 72

6.1.1. Recursos Humanos. ............................................................................................... 72

xi

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6.1.2. Instituto la Cordillera ............................................................................................. 72

6.1.3. Recursos Materiales. .............................................................................................. 73

6.1.4. Recursos Financieros. ............................................................................................ 73

6.2. Presupuesto. ........................................................................................................... 73

Capítulo VII .................................................................................................................... 76

7. Conclusiones y recomendaciones .......................................................................... 76

7.1. Conclusiones .......................................................................................................... 76

7.2. Recomendaciones .................................................................................................. 77

Bibliografía ..................................................................................................................... 78

xii

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Índice de tablas:

Tabla 1: Matriz T ........................................................................................................................... 8

Tabla 2: Matriz de Análisis de Involucrados ............................................................................... 13

Tabla 3: Matriz de Análisis de Alternativas ................................................................................. 22

Tabla 4: Matriz de Impacto de Objetivos ..................................................................................... 24

Tabla 5: Diagrama de Estrategias ................................................................................................ 26

Tabla 6: Matriz de Marco Lógico ................................................................................................ 27

Tabla 7: Test de Karasek .............................................................................................................. 37

Tabla 8: Validación del test ......................................................................................................... 38

Tabla 9: Márgenes de Maniobra .................................................................................................. 39

Tabla 10: Utilización de Competencias ....................................................................................... 40

Tabla 11: Desarrollo de Competencias ........................................................................................ 41

Tabla 12: Toma de Decisiones ..................................................................................................... 42

Tabla 13: Cantidad - rapidez ........................................................................................................ 43

Tabla 14: complejidad - intensidad .............................................................................................. 44

Tabla 15: División - previsibilidad .............................................................................................. 45

Tabla 16: Demanda Psicológica ................................................................................................... 46

Tabla 17: Apoyo social profesional ............................................................................................. 47

Tabla 18: Apoyo social emocional............................................................................................... 48

Tabla 19: Apoyo social ................................................................................................................ 49

Tabla 20: Factores de problemas de estrés ................................................................................... 50

Tabla 21: Presupuesto .................................................................................................................. 73

Tabla 22: Cronograma de Actividades ......................................................................................... 74

Tabla 23: Tiempo de Ejecución del proyecto .............................................................................. 75

xiii

xiii


Índice de ilustraciones

Ilustración 1: Mapeo de involucrados. ............................................................................ 11

Ilustración 2: Árbol de problema .................................................................................... 17

Ilustración 3: Árbol de Objetivos .................................................................................... 20

Ilustración 4: Márgenes de Maniobra ............................................................................. 39

Ilustración 5: Utilización de Competencias .................................................................... 40

Ilustración 6: Desarrollo de Competencias ..................................................................... 41

Ilustración 7: Toma de decisiones ................................................................................... 42

Ilustración 8: Cantidad - Rapidez .................................................................................... 43

Ilustración 9: Complejidad - intensidad .......................................................................... 44

Ilustración 11: Demanda Psicológica .............................................................................. 46

Ilustración 13: Apoyo emocional .................................................................................... 48

Ilustración 14: Apoyo social ........................................................................................... 49

Ilustración 15: Problemas de Estrés ................................................................................ 50

Ilustración 16: Consejos para evitar el estrés .................................................................. 55

Ilustración 17: Síntomas del estrés .................................................................................. 56

Ilustración 18: Síntomas del síndrome de Burnout ......................................................... 57

Ilustración 19: Causas del Síndrome de Burnout ............................................................ 58

Ilustración 20: Proceso para llegar al Síndrome de Burnout........................................... 59

Ilustración 21: Fases para llegar al Síndrome de Burnout .............................................. 60

Ilustración 22: Puntos clave para evaluar el Burnout...................................................... 60

xiv

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RESUMEN EJECUTIVO

Marathon Sports es una empresa orientada a la distribución al por mayor y

menor de las diferentes marcas, la confección y distribución de ropa deportiva, se

encuentra situado en la ciudad de Quito con un personal de 300 personas entre directivos

y empleados, evidenciando problemas de estrés existentes en los individuos, los mismos

que no son tratados a tiempo para evitar el síndrome de Burnout.

El presente proyecto tiene como objetivo ser una guía para por medio de la

aplicación del Test de Karesek evidenciar los puntos críticos de estrés e implementar

políticas que permitan contrarrestar el nivel de tensión ejercido por el tipo de trabajo que

se maneja en el Centro de Distribución de Marathon Sports tanto para los directivos, el

departamento de Recursos humanos y los empleados que al aprender como eliminar los

factores de estrés podrán llevarlo al plano laboral y personal.

El proyecto se desarrolla mediante investigación dentro de la empresa con ayuda

del personal directivo y compañeros, recopilando información mediante diferentes

técnicas como es el test de Karesek orientado a la medición de los factores claves

relacionados con estrés, para elaborar un manual que beneficie a la empresa, empleados

y directivos logrando una implementación continua.

xv

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ABSTRACT

Marathon Sports is a company focused on the wholesale distribution of different brands,

the manufacture and distribution of sports apparel company, is located in the city of

Quito with a staff of 300 people including managers and employees, showing existing

problems in individuals stress, the same as they are not treated in time to prevent

burnout syndrome.

This project aims to be a guide through the application of test to demonstrate Karesek

critical stress points and implement policies to counteract the stress level exercised by

the type of work that is handled in the Distribution Center Marathon Sports for both

managers, the Human Resources department and employees to learn how to eliminate

stressors can take it to work and personal level.

The research project is carried out within the company with the help of managers and

partners, gathering information through different techniques such as Karesek test aimed

at measuring the key factors related to stress, to develop a manual that will benefit the

company, employees and managers making continuous implementation.

xvi

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo está orientado al diseño de un manual de procedimientos para

la prevención del síndrome de Burnout para el personal perteneciente al Centro de

Distribución de la empresa Marathon Sports, teniendo como finalidad un referente de

acción y políticas a tomar en consideración por los directivos y el departamento de

talento humano, ayudando a detectar los factores que generan estrés y evitar el síndrome

de Burnout en los empleados del CD.

En los últimos años no se ha tomado importancia al estrés que afecta en el CD,

evidenciándose en síntomas presentados por los empleados, como son apatía, dolores de

cabeza, cansancio, faltas y permisos repetitivos por problemas de salud, deficiencia en el

desempeño y cumplimiento laboral, entre otros; por lo cual se requiere interés en el

tema, conociendo que el estrés es el primer punto crítico para llegar al Síndrome de

Burnout o agotamiento laboral. El presente trabajo se plantea en siete capítulos:

En el primer capítulo se analiza los antecedentes y la problemática, en el

segundo capítulo se realiza el análisis de involucrados identificando las personas que

inciden y se benefician de la implementación del proyecto, en el tercer capítulo se

presenta el árbol de problemas con las soluciones, los objetivos de la implementación

del manual presentado como solución y en el cuarto capítulo se analiza las alternativas y

la importancia obteniendo un marco lógico para la implementación del manual por

medio de las actividades.

En el quinto capítulo se plantea la propuesta, con un estudio de mercado

realizado a los empleados del Centro de distribución con el fin de delinear las políticas a

seguir mediante el test Karesek, en el sexto y séptimo capítulo se presenta el

cronograma, el presupuesto y las conclusiones y recomendaciones del estudio realizado.

1


CAPITULO I

1. ANTECEDENTES

1.1. CONTEXTO

En el ámbito internacional la OIT (Organización Internacional de Trabajo)

considera el estrés y el agotamiento como un problema de salud o enfermedad resultante

del esquema laboral (OIT, 2001).

La calidad de vida encierra la psicología social, la cultura, los valores, la política,

el bienestar, el ambiente y los indicadores sociales; sin embargo, al cambiar el modelo

de producción también se originaron cambios en el estilo de vida, por el ritmo acelerado,

la automatización de procesos, la disminución en las capacitaciones y la modernización

convirtiendo al trabajo en un entorno potencialmente estresante (Cooper & Baglioni,

1988).

En INSHT (Instituto Nacional de seguridad e Higiene en el Trabajo) en la

normativa NTP 705, establece el síndrome de estar quemado, por el trabajo o “Burnout”

sus consecuencias, evaluación y prevención, permitiéndose considerar como un riesgo

laboral, delimitando las consecuencias en la salud y condiciones del trabajador ( Fidalgo

Manuel, 2010).

El estudio de este síndrome dio origen a la aparición del término Burnout

reconociendo al estrés como un riesgo laboral, mediante un estudio realizado por

Freudenberger en 1974 en una institución de salud mental encontró la relación de la

pérdida de motivación y compromiso con el agotamiento emocional utilizando para este

el término “Burnout” (Freudenberger, 1974-1975).

2


El síndrome Burnout encierra las características de cansancio emocional,

depresión y excedente actividad laboral, reflejándose en el descenso de la efectividad y

desempeño laboral (Maslach & Schaufeli, 1993).

Algunos autores lo señalan como:

"síndrome de agotamiento físico y emocional que implica el desarrollo de

un auto concepto negativo, actitudes laborales negativas y pérdida del

interés y sentimientos hacia los clientes".(Pines & Maslach, 1978, pág.

233)

“estado [...] relacionado con el trabajo, disfórico y disfuncional en un

sujeto sin psicopatología mayor, que 1) ha funcionado por un tiempo con

un desempeño y unos niveles afectivos adecuados en la misma situación

laboral y 2) no recuperará los niveles previos sin ayuda externa o una

nueva disposición ambiental”(Edelwich & Brodsky, 1980, págs. 14-16).

El origen de la palabra estrés remonta desde el siglo XV, originándose como en

el latín y luego en la lengua inglesa como distress que significa angustia como:

"la actividad asociada con la tensión puede ser agradable o

desagradable; la angustia es siempre desagradable"(Selye, 1975,

pág. 29).

Actualmente existen diversos instrumentos para medir el Burnout, las

dimensiones o sub-variables que se engloban son el agotamiento abrumador,

despersonalización con la institución, y una falta de realización personal lo que

repercute de forma negativa a l desempeño institucional (Maslach & Schaufeli, 1993).

Una investigación realizada sobre el “Síndrome de Burnout o Desgaste

Profesional en los profesores de la Universidad de los Andes”, en Venezuela por

3


Hermes Viloria y Maritza Paredes, mediante un estudio de campo realizado a 800

docentes durante 5 meses encontrando la mayor variabilidad en el agotamiento

emocional, entre las conclusiones de la investigación se encontró que la situación de

estado civil y paternidad no se relacionan con el síndrome de Burnout, mientras que el

sexo y la edad si, el primero con el nivel de despersonalización y el segundo con el

autoestima profesional, además el nivel de crecimiento profesional con los años de

trabajo si guardan una relación directa con el síndrome de Burnout, ya que aquellos que

no ascienden se frustran (Viloria Marin & Paredes Santiago, 2012).

En el Ecuador el síndrome de Burnout no es socializado en las entidades

publicadas y privadas, sin embargo se han realizado proyectos de investigación en

empresas, hospitales, instituciones educativas y gubernamentales bajo el análisis con el

test Maslach Burnout Inventory, encontrando niveles superiores al 50%, lo cual

demuestra la necesidad de aplicar este estudio en las instituciones ecuatorianas, sobre

todo porque este síndrome causa en los empleados, vómitos, mareos, desorden

alimenticio, daños conductuales, cognitivos, entre otros.

En nuestro medio han existido algunos estudios para evidenciar de qué forma

afecta el agotamiento o estrés laboral a los individuos y las instituciones en las que

ejercen considerándose que en la actualidad es una enfermedad reconocida en la

Organización Mundial de la Salud como “Problemas relacionados con el desgaste

profesional” siendo de vital importancia por lo cual se citan las siguientes

investigaciones:

Una investigación realizada sobre el “Estudio del Síndrome de Burnout o

Desgaste Profesional en los profesores de la Universidad de los Andes”, en

Venezuela por Hermes Viloria y Maritza Paredes, mediante un estudio de campo

realizado a 800 docentes durante 5 meses encontrando la mayor variabilidad en

el agotamiento emocional, entre las conclusiones de la investigación se encontró

4


que la situación de estado civil y paternidad no se relacionan con el síndrome de

Burnout, mientras que el sexo y la edad si, el primero con el nivel de

despersonalización y el segundo con el autoestima profesional, además el nivel

de crecimiento profesional con los años de trabajo si guardan una relación

directa con el síndrome de Burnout, ya que aquellos que no ascienden se frustran

(Viloria Marin & Paredes Santiago, 2012).

Las Autoras Irene Pérez y Tomayra Pozo realizan un trabajo de titulación para la

Universidad Politécnica Estatal de Carchi llamado “Factores que influyen en el

síndrome de Burnout en el personal de salud que trabaja en el Hospital Marco

Vinicio Iza, de la ciudad de Lago agrio, en el periodo marzo – agosto del 2013”.

Con el fin de determinar los factores que influyen en el síndrome de Burnout en

el personal de la institución encontrando que el personal presenta síntomas del

síndrome en especial los de más alto rango, siendo uno de los factores de

influencia la mala distribución de las áreas, la falta de seguridad laboral y el trato

con usuarios problemáticos, lo que afecta directamente en su rendimiento

laboral; teniendo como propuesta un manual que incluye una serie de ejercicios

como el yoga, meditación y musicoterapia, además de capacitaciones en

autoestima (Pérez Hernández & Pozo Trejo, 2013).

En la facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil Carla

Cevallos presentó un trabajo de titulación previo al título de Psicóloga Industrial titulado

“El Síndrome de Burnout y Desempeño Laboral en Cajeros del Almacén Mi comisariato

– Centro de la ciudad de Guayaquil. Período agosto a diciembre del 2013”, siendo uno

de los primeros presentado en el ámbito empresarial, ya que la mayoría de las

investigaciones previas se orientan al área médica y de educación.

El estudio se realizó con el objetivo de encontrar las características de la

influencia del síndrome en el desempeño de los cajeros donde se encontraban síntomas

5


como la irritabilidad con los clientes, ausentismo, atrasos, incumplimientos y

desmotivación, encontrando por medio de la investigación que la causa principal era la

carga laboral, el ambiente entre compañeros y la falta de procesos, lo que incitaba a

irritabilidad, nerviosismo y ansiedad.

Las áreas que se analizaron fueron la de Agotamiento Emocional,

despersonalización y realización personal, encontrándose un mayor índice en la primera

y la última, lo que se refleja de forma directa con una influencia del 57% en el

desempeño laboral y por ende a la organización por el nivel de rotación de empleados y

los costos intrínsecos que estos generan como las liquidaciones, capacitaciones, tiempo,

entre otros. Lo que evidencia la importancia de conocer el nivel de Síndrome de Burnout

de los empleados para poder realizar acciones.

La preocupación por mejorar la calidad de vida se originó en los años setenta

constituyendo cambios sociales, económicos y políticos debido a la necesidad de adaptar

nuevas formas de organizaciones flexibles por la internacionalización de las marcas,

diversificación de los productos, el aumento de la competencia y a las exigencias de la

industrialización, siendo la organización una posibilidad de enriquecer calidad de la vida

(McGregor D., 1960).

Marathon Sports es una empresa dedicada a la confección y distribución de ropa

deportiva iniciando sus actividades en la ciudad de Quito en 1980, se ha destacado por

vestir a la selección y manejar importantes marcas como Adidas, Nike, entre otras.

Posee una trayectoria conocida en el mercado al manejar marcas internacionales y

poseer clientes exigentes como son los deportistas. Las cargas laborales son altas y las

exigencias de esfuerzo al talento humano son aún mayores por lo que están sometidos a

condiciones que podrían llevarlos al síndrome de Burnout (Gerente de RRHH, 2015).

6


La empresa cuenta con un centro de distribución en la ciudad de quito

conformado por 277 personas, de las cuales 23 son personas con capacidades especiales,

distribuidos en áreas como la parte administrativa, contenedores, devoluciones,

digitadores, logística entre otros. Por el área de trabajo y el movimiento que se genera

para satisfacer a los proveedores de marcas y a los centros de venta a nivel regional,

hacen que se esté más sujeto a situaciones de presión y estrés lo que podría ocasionar la

aparición de enfermedades.

1.2. JUSTIFICACION.

El presente proyecto tendrá como objetivo mejorar el ambiente donde se

desempeñan los trabajadores, además de existir casos dentro de la empresa por ausencia

laboral y enfermedades causadas por el síndrome de Burnout que han venido generando

pérdida de recursos, en especial del talento humano y esto ha repercutido en el

desempeño y en la atención prestada a las personas que están dentro del Centro de

Distribución.

Justificamos en la necesidad de garantizar la salud, el bienestar y las condiciones

de trabajo estipuladas en la empresa, en la Leyes de Seguridad Social, en la Ley

Orgánica para la defensa de los derechos laborales y en las resoluciones del IESS. Todas

ellas garantizan la salud ocupacional y seguridad en el trabajo siendo obligación del

empleador tener políticas que eviten los riesgos laborales siendo el estrés un riesgo

psicosocial.

La Constitución de la República del Ecuador en su artículo 326 numeral 5

expresa el derecho de las personas a desenvolverse en un ambiente adecuado y propicio

para sus labores garantizando su salud, seguridad y bienestar, además; el artículo 155 de

la Ley de Seguridad Social señala como lineamientos de Seguro General de Riesgos del

7


trabajo la protección al afiliado y al empleador mediante programas de prevención de

riesgos, incluyendo en este rango los físicos y mentales que están implícitos en las

consecuencias del síndrome de Burnout por lo cual el presente proyecto se alinea con

estos parámetros. Por otra parte el Código del trabajo artículo 410 se prevé la

obligatoriedad de los trabajadores en acatar las medidas de prevención que sean

implementadas por el empleador con el fin de garantizar su salud y seguridad.

Mediante la resolución N0 390 página 31 se consideran enfermedades

profesionales en el numeral 2.4.1 al trastorno por estrés postraumático o también

conocido con el síndrome de Burnout, por lo cual es importante en las empresas que

están expuestas a este tipo de riesgos medir, evaluar e implementar acciones que

permitan prevenir que el personal de Marathon Sports sufra del síndrome. El presente

proyecto apoyara con los objetivos del Plan del Buen Vivir en varios de los Objetivos

propuestos como son:

Objetivo 3: “Mejorar la calidad de vida de la población”. En ella se especifica la

adecuada integración de los profesionales en las diferentes áreas o campos

laborales garantizando su bienestar en las diferentes actividades.

Objetivo 10: “Impulsar la transformación de la matriz productiva”. Establece en

sus políticas la importancia de fortalecer el marco institucional en la gestión de

la calidad siendo el talento humano uno de los ejes importantes en la producción

del Centro de Distribución de Marathon Sports.

Por ende la implementación del presente manual mejorará la calidad de vida de

los empleados del CD de la empresa Marathon aumentando la efectividad y desempeño

en las áreas o tareas encomendadas.

8


1.3. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)

La Matriz T o Diagrama de Campo de Fuerzas, es una herramienta de vital

importancia que permite identificar las fuerzas positivas y negativas que interceden en el

proyecto, se usa para verificar los factores que inciden a favor y en contra de la solución

planteada a la problemática existente (Lewin, 1938).

Tabla 1: Matriz T

ANALISIS DE FUERZAS T

Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada

Exista ausentismo, problemas

legales y bajo rendimiento en los

empleados, por lo tanto se verá

afectada la productividad de la

empresa.

Altos niveles de estrés por

extensas jornadas de trabajo,

inadecuada distribución de

actividades y ausencia de

capacitación

El estado de salud de los

empleados es el

adecuado y su

predisposición para

trabajar es

recomendable.

Fuerzas impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Elaborar una metodología para

medir de forma continua los

niveles de estrés de los miembros

del CD de Marathon Sports.

1 4 3 2 Ausencia de

colaboración para

proveer información

veraz y confiable.

Evaluar el nivel de riesgo por

estrés existente en el CD de

Marathon Sports.

2 4 4 1 Información errónea de

algunos miembros del

CD.

Diseño del manual de

procedimientos para aprender a

manejar los niveles de estrés.

1 4 4 2 Desinterés en la

implementación de las

técnicas para disminuir

los niveles de estrés.

Implementar un plan de

capacitaciones para dar a conocer

el manual y evitar el síndrome de

Burnout.

1 4 4 3 Resistencia de aprender

a cómo evitar el

síndrome de Burnout.

Elaborado por: Santiago Villamarín

Fuente: Estudio de campo Marathon Sports

9


1.4. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ T:

La situación actual del Centro de Distribución de Marathon Sports sobre el

talento humano, se evidencia altos niveles de estrés por las extensas jornadas de trabajo,

una inadecuada distribución de actividades y ausencia de capacitación lo que tiene

efectos directos en el equipo de trabajo y su desempeño.

En una situación empeorada puede llegar a existir ausentismo, problemas legales

y bajo rendimiento en los empleados, por lo tanto se verá afectada la productividad de la

empresa. En la situación mejorada al que se espera con la implementación del presente

proyecto es lograr que el estado de salud de los empleados sea el adecuado y la

predisposición para trabajar sea recomendable.

La fuerza impulsadora es elaborar una metodología para medir de forma

continua los niveles de estrés de los miembros del CD de Marathon Sports con una

intensidad de 1 debido a que no existe una metodología actual para medir el nivel de

estrés y un potencial de cambio de 4 debido que al implementarse el proyecto se podrán

realizar acciones que eviten el síndrome de Burnout, la misma enfrenta un fuerza

bloqueadora que es la falta de colaboración para proveer información veraz y confiable

con una intensidad de 3 por la resistencia y veracidad de la información obtenida y un

potencial de cambio de 2 por la concientización que se puede lograr en el personal.

La fuerza impulsadora es evaluar el nivel de riesgo por estrés existente en el CD

de Marathon Sports con una intensidad de 2 ya que solo existen indicios del mismo y un

potencial de cambio de 4 al poder determinar las personas afectadas con altos niveles de

estrés y las causas del Síndrome de Burnout, con una fuerza bloqueadora que es

Información errónea de algunos miembros del CD con una intensidad de 4 por la

10


posibilidad de obtener información errónea y un potencial de cambio de 1 ya que no

permitirá realizar una buena propuesta.

La fuerza impulsadora de diseño del manual de procedimientos para aprender a

manejar los niveles de estrés con una intensidad de 1 al no poseer procedimientos que se

deben seguir para, mejorar el entorno laboral, con un potencial de cambio de 4 ya que

estas permitirán combatir los niveles de estrés de los empleados y motivarlos a cumplir

y poner en práctica para mejorar su salud y el entorno empresarial; con una fuerza

bloqueadora de desinterés en la implementación de las técnicas para disminuir los

niveles de estrés con una intensidad de 4 por el desinterés del personal al tema y

potencial de cambio de 2 con una mejora en la predisposición y estados de ánimo en los

empleados y por ende un mejor desempeño.

La fuerza impulsadora de Implementar un plan de capacitaciones para dar a

conocer el manual y evitar el síndrome de Burnout con un nivel de intensidad de 1 por la

falta de conocimiento y medición del Síndrome de Burnout y un potencial de cambio de

4 ya que el plan creara conciencia en la empresa y sus colaboradores. Con una fuerza

bloqueadora que es la falta de asistencia y resistencia a aprender cómo evitar el

síndrome de Burnout, la misma que tiene una intensidad de 4 por el desconocimiento y

falta de políticas, con potencial de cambio 3 con el fin de concientizar al personal y

directivos y establecer políticas internas.

11


CAPÍTULO 2

2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

2.1. MAPEO DE INVOLUCRADOS.

Es la herramienta utilizada para obtener información relevante sobre los actores

locales y es el punto de origen para iniciar proyectos con algún tipo de impacto social,

detallando a los grupos como todos aquellos actores representativos y con un nivel de

influencia sobre el tema a investigar, los mismos constituyen una validez al tema

planteado y garantizan su implementación (León, 2007).

Ilustración 1: Mapeo de involucrados.


Departamento de

Talento Humano

Departamento de

Desarrollo

Organizacional

12


2.2. CONTEXTUALIZACIÓN DEL MAPEO DE INVOLUCRADOS:

La Matriz de Involucrados es conocida como matriz de las partes interesadas y se

utiliza para sintetizar los resultados de una investigación inicial con las partes

interesadas en el proyecto a implementar, respondiendo a las preguntas de a quienes

interesa el problema plantado (Escalante , Mejía , Navarro, & Moreno, 2005).

13


Tabla 2: Matriz de Análisis de Involucrados

AUTORES

INVOLUCRADOS

INDERECTOS

INTERES SOBRE

PROBLEMA CENTRAL PROBLEMA PERCIBIDOS

RECURSOS

MANDATOS Y

CAPACIDADES

INTERES SOBRE EL

PROYECTO

CONFLICTOS

POTENCIALES

Empresa

Departamento

Desarrollo Organizacio

nal

Evitar que el personal incurra en afectación de

enfermedades laborales

Carencia de planes de

capacitación por parte del

departamento de TH y esto ocasione que el CD desconozca

las causas y efectos que puede

originar las enfermedades laborales

Rec. Humanos

Rec. Financieros

Capacitación sobre temas de Seguridad

Mejora continua en los

procesos, con el fin de

optimizar el uso de recursos y mejorar los tiempos

Perdida de empleados

potenciales, los cuales destacarían en

actividades especificas

Departamento de Talento

Humano

Garantizar estabilidad

laboral a los empleados, y

crear un ambiente de trabajo seguro

Mala predisposición por parte de

los empleados, debido al

agotamiento físico por las extensas jornadas de trabajo

Rec. Humanos

Rec. Financieros

Representación de Marcas Gerencia.

Brindar a todo el personal un

ambiente de trabajo optimo, permitiéndoles desempeñarse

de la mejor manera en las

aéreas a su cargo

Aumento considerable

de enfermedades físicas

o emocionales en los empleados

Empleados o

Clientes

Internos

Las estaciones de trabajo

seas las más optimas,

permitiéndoles a los empleados laborar

cómodamente

Agotamiento físico y emocional

por parte del personal

Rec. Humanos

Charlas Motivacionales

Disminuir los niveles de estrés que podrían tener los

empleados estableciendo

políticas de seguridad

Sobre carga laboral, incorrecta distribución

de actividades por el

personal ausente

Clientes

Externos

Mayoristas

Mejor calidad y rapidez en

la atención brindada por el

personal

Clientes insatisfechos por falta de

agilidad en el despacho de las

órdenes de venta.

Ventas.

Capacitación en atención al cliente y conocimiento de

las marcas.

Se brinde una atención

personalizada, y que el cliente se sienta conforme con la

atención recibida.

Perdida de ventas por

mala atención y retraso

en la entrega

Estado .

IESS

Se certifique por parte de

la empresa el bienestar y

salud a los empleados

Aumento de atenciones médicas y

empleados ausentes con

problemas de salud

Ley de Seguridad Social,

art 354 donde el stress se

considera una enfermedad.

Mejorar la calidad de vida de

los empleados, disminuyendo problemas de salud emocional

y física debido al estrés.

Aumento de pacientes

con enfermedades

profesionales.

MRL

La empresa garantice que

el personal cumpla con las

normas y reglamentos que exigen la ley referente a los

temas de seguridad

El empleado pierda una fuente de trabajo por las ausencias que

puede tener al ver afectado su

estado de salud

Ley de Seguridad Social y

Salud Ocupacional. Constitución del 2008

referente a las garantías de

los trabajadores en el Capítulo V.

Garantizar estabilidad laboral a todos los trabajadores, creando

un ambiente de trabajado

adecuado

Abandono de trabajo, y

aumento de problemas legales para la empresa

Proyectista

Mejorar la gestión de

seguridad ocupacional y aplicar los conocimientos

adquiridos en la carrera.

Necesidad de conocer el

síndrome y los efectos que podría tener en cada uno de los

empleados

Rec. Humanos

Implementar los conocimientos

en el lugar de trabajo y que ayude a los empleados a

trabajar de forma segura

Resistencia al cambio

del personal, por los nuevos procesos que se

implementarían


Fuente: Marathon Sports

14


2.3. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE

INVOLUCRADOS:

Mediante esta matriz se establece el nivel de interés de cada uno de los

involucrados, permitiéndonos demostrar la importancia del proyecto planteado y la

trascendencia sobre todo en el personal y sus clientes los cuales detallamos a

continuación:

Los departamentos de DO y TH se encargan de impartir los cursos necesarios

para dar a conocer un tema tan importante como son las enfermedades laborales y que

cada uno de los individuos estarían expuestos a contraer, brindando estas charlas se

lograría bajar los niveles de estrés que podrían sufrir los empleados, usando el recurso

económico, humano y financiero.

La empresa al no contar con los planes de capacitación podría afectar

directamente al empleado, ya que los mismos estarían en riesgo de sufrir estas

patologías, y la empresa se vería en la obligación de prescindir de sus servicios.

Desarrollando el presente proyecto ayudaríamos a mejorar el estado de salud de los

individuos que laboran en la empresa, ayudando en los procesos y mejorando los

tiempos en las actividades encomendadas.

Estos departamentos son los responsables de realizar las capacitaciones

necesarias y vigilar la estabilidad laboral y emocional de las personas, además de ayudar

al desenvolvimiento de cada uno de los empleados en las aéreas o actividades que son

de su responsabilidad.

Por su parte los empleados deben contar con áreas de trabajo adecuadas de esa

forma se crearía un ambiente laboral confortable y que no afecte las condiciones de

salud y que a su vez el personal no esté expuesto a sufrir del síndrome de Burnout.

15


El personal debe tener un respaldo legal, en este caso sería la creación de

políticas de seguridad por parte de la empresa, con el fin de brindar un ambiente de

seguridad laboral y esto daría la confianza necesaria para que los empleados trabajen

cómodamente. Los empleados aquejados por enfermedades profesionales afectarían al

entorno más cercano que en este caso son los familiares y amigos, ya que los afectados

necesitan de cuidados especiales, adicional los tratamientos serian costosos de acuerdo

al grado de estrés que tendría el paciente.

Los clientes mayoristas esperan recibir una atención eficiente, eficaz, oportuna y

puntual por parte de la empresa y en particular de los empleados, estos clientes se verían

afectados cuando el personal no demuestra predisposición e interés de dar una buena

atención, por lo cual la empresa deberá utilizar los recursos que sean necesarios para que

los individuos tengan un nivel de conocimiento en atención al cliente, manejo de niveles

de estrés y de técnicas para atender de forma adecuada a todos los clientes.

La entidades que intervienen en el Estado son el IESS y el MRL, el primero que

garantiza la salud de los empleados, encontrándose a los problemas de stress como una

tipología de enfermedad actual que puede causar reposo y molestias más graves como el

ausentismo del trabajador, siendo lo más grave la aparición de problemas cardiacos y

mentales, y el MRL que se encarga de controlar que todas las empresas tengan políticas

de prevención de cualquier tipo de enfermedad, además de cuidar la estabilidad laboral

del trabajador.

El proyectista por medio del presente proyecto aplicaría los conocimientos

adquiridos en el transcurso de su carrera, realizando un material investigativo y de

apoyo para todos los departamentos que se relacionan con el manejo de personal, el

propósito del plan es mejorar la distribución de actividades dentro del CD y disminuir

los casos de estrés laboral que nosotros los individuos estamos expuestos en las áreas de

trabajo.

16


CAPÍTULO 3

3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.1. ÁRBOL DE PROBLEMAS

El árbol de problemas es una ayuda importante para entender la problemática a

resolver, evaluando las causas y efectos que son percibidos de forma negativa por los

involucrados con relación al problema estudiado, esta herramienta permite al

investigador ordenar los problemas principales para formular de esta forma los objetivos

y evaluar si el proyecto ha llevado a una solución (Becerra Rodriguez, 2015).

El árbol de problemas es una herramienta importante para que el investigador y

demás involucrados puedan visualizar cual es el origen del problema y las

consecuencias que repercuten tanto al empleado como a la organización expresándose

de forma negativa para ser el origen a la búsqueda de soluciones.

Los pasos a seguir son (Becerra Rodríguez, 2015):

1. Encontrar y descubrir los principales problemas del CD. Relacionados

con el estrés.

2. Formular el problema central.

3. Realizar una lista de las causas que generan el problema.

4. Establecer cuáles son las consecuencias del problema central.

5. Realizar un esquema que muestre la relación causa, problema central y

efecto.

17


Ilustración 2: Árbol de problema


Fuente: Investigación Propia

Los empleados sufren enfermedades laborales y su rendimiento es bajo

Las jornadas de trabajo se extienden por la presión que ejercen las marcas más

representativas

Agotamiento

físico y emocional.

EFEC

TOS

Sobrecarga de trabajo

ocasionando descuido en

las tareas que requieren

minuciosidad

Enfermedades

emocionales

gastrointestinales y

musculares

PR

OB

LEM

A

CEN

TRA

L

Altos niveles de estrés por extensas jornadas de trabajo, inadecuada

distribución de actividades y ausencia de capacitación

Extensas jornadas

de trabajo, sin

actividades de

relajamiento

Inadecuada distribución

en las tareas de los

empleados

Ausencia de

planes de

capacitación para

manejar los

niveles de estrés.

CA

USA

S

18


3.2. CONTEXTUALIZACIÓN DEL ÁRBOL DE PROBLEMAS:

El problema central del Centro de Distribución es la falta de políticas que le

permita a la empresa disminuir los niveles de estrés, considerando que existen altas

jornadas laborales y una deficiente distribución de actividades, esto tiene como

consecuencia que el personal este sobrecargado de tareas por la presión existente.

Las jornadas de trabajo son extensas y no se cuenta con actividades de

relajamiento que nos ayuden con un momento de descanso o de estiramiento físico, esto

tiene como efecto que el personal tenga un agotamiento físico y mental ocasionando que

baje su rendimiento.

Al no contar con una adecuada distribución de actividades tenemos al personal

sobrecargado de tareas y esto obliga a que exista mayor esfuerzo en la parte física y

mental. Aumentando las tareas al personal se está obligando a descuidar otras áreas o

responsabilidades que podrían requerir mayor prioridad.

Al no contar con planes de capacitación los empleados desconocen que es el

estrés y qué tipo de efectos podría tener sobre ellos esta enfermedad, además la empresa

corre el riesgo que los empleados, sufran de enfermedades mentales y físicas que les

lleve a sufrir parálisis parcial o total, creando así un ambiente inseguro de trabajo.

Las jornadas de trabajo se extienden por la presión que ejercen las marcas más

representativas, esto se debe a la prioridad en la que los productos deben estar en las

tiendas. Al tener un ambiente lleno de presión y estrés se tiene como efecto que los

empleados sufran enfermedades laborales viendo afectado su rendimiento y a la vez la

productividad de la empresa.

19


3.3. ÁRBOL DE OBJETIVOS.

El árbol de objetivosconsiste en la conversión del árbol de problemas a positivo

siendo una secuencia encadenada de abajo hacia arriba de transformación de causa y

efectos a medios y fines, constituyéndose la parte baja como la raíz del árbol y la media

las ramas que próximamente se traducen en objetivos específicos. Por medio del árbol se

permite describir la situación futura que prevalecerá para dar solución al problema

(Cohen, 2011).

Para la elaboración del árbol de objetivos siguen los siguientes pasos:

Transformar en positivo las causas y efectos del árbol de

problemas en medios y fines.

Revisar el orden lógico del planteamiento entre problemas y

soluciones.

Se debe revisar la viabilidad en el proyecto.

El árbol de objetivos constituye la forma de dar solución al problema planteado

ayudando a delimitar el orden de jerarquía y cumplimiento dentro del proyecto.

20


Ilustración 3: Árbol de Objetivos Elaborado por: Santiago Villamarín


Optimización de tiempo y recursos en las tareas asignadas

Distribuir las tareas de acuerdo al nivel de importancia

Estabilidad

emocional y física

a los empleados.

Aumenta el nivel de

interés y

compromiso por

parte de los

empleados para

desarrollar sus

actividades

El personal tiene los

conocimientos

necesarios de cómo

enfrentar una

situación de estrés.

FIN

ES

Mejorar el estado de salud de los empleados permitiéndoles tener una mejor

predisposición para trabajar.

OB

JETI

VO

GEN

ERA

L M

EDIO

S

Implementar planes

de capacitación que

permitan a los

empleados manejar

los niveles de estrés

Implementar

períodos de

descanso en las

jornadas de

trabajo.

Realizar planes que

permitan la correcta

distribución de

actividades y asignar

trabajo específico al

personal

21


3.4. CONTEXTUALIZACIÓN DEL ÁRBOL DE OBJETIVOS

En la actualidad la empresa tiene como objetivo principal mejorar el estado de

salud y las condiciones laborales que permita precautelar la integridad física y

emocional de los empleados.

Implementación por parte de la empresa con momentos de relajamiento y

estiramiento, lo cual ayudara a que el empleado puede despejar su mente y su cuerpo de

la rutina diaria de trabajo, creando políticas que nos ayuden a que estos momentos

formen parte del reglamento interno de la empresa.

Establecer de forma adecuada la distribución de actividades en el CD de esta

forma se trabajaría con tiempos y esto nos ayudaría a cumplir metas y a disminuir el

gasto de todo tipo de recursos, el fin común es crear un compromiso sobre el personal

que estaría dispuesto a trabajar conjuntamente con los encargados de área con el fin de

cumplir todos los objetivos planteados por cada área.

Implementación de planes de capacitación sobre el manejo del estrés nos permite

garantizar la aplicación de medidas que nos ayuden a disminuir las situaciones que

generen estrés y por ende que reduzca el personal que se vea afectado por esta patología,

creando un ambiente óptimo para que las personas desarrollen sus actividades con toda

normalidad.

La adecuada distribución de actividades por su nivel de importancia, ayudara a la

empresa a mejorar los tiempos en entrega y a disminuir todos los recursos que

intervienen en la misma. Esto permitirá a la empresa mejorar su productividad y a

distribuir la mercadería que tenga un nivel de importancia alta para su exhibición.

22


CAPÍTULO IV

4. PROBLEMAS Y OBJETIVOS

4.1. MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

Tabla 3: Matriz de Análisis de Alternativas

Objetivos Impacto sobre

el Propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

Social

Factibilidad

Política

TOTAL CATEGORIAS

Implementar períodos de descanso en las

jornadas de trabajo. 5 4 5 5 3 22 Medio

Realizar planes que permitan la correcta

distribución de actividades y asignar trabajo

específico al personal 5 5 5 5 5 25 Alto

Implementar planes de capacitación que

permitan a los empleados manejar los niveles de

estrés 5 5 4 5 5 24 Medio Alto

Mejorar el estado de salud de los empleados

permitiéndoles tener una mejor predisposición

para trabajar 5 5 5 5 5 25 Alto

Distribuir las tareas de acuerdo al nivel de

importancia 5 4 4 4 5 21 Medio

25 PUNTOS 23 PUNTOS 23 PUNTOS 24 PUNTOS 23 PUNTOS

117PUNT

OS


Fuente: Investigación Propia– Marathon Sports

23


4.1.1. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE

ALTERNATIVAS: Mediante el análisis de la Matriz de Alternativas se pudo establecer

como primer objetivo mejorar el estado de salud de los empleados permitiéndoles tener

una mejor predisposición para trabajarcon una ponderación alta, por lo tanto puede ser

logrado.

En orden de prioridad el primer objetivo específico es Realizar planes que

permitan la correcta distribución de actividades y asignar trabajo específico al personal

con una ponderación alta siendo posible el cumplimiento del mismo con el fin de

aumentar el interés de los empleados en sus respectivas actividades.

El segundo objetivo específico es Implementar planes de capacitación que

permitan a los empleados manejar los niveles de estrés, obteniendo una ponderación

media alta; con lo cual se busca dotar de conocimiento y herramientas a los empleados

para que aprendan a manejar sus niveles de estrés teniendo trascendencia en su trabajo y

su familia.

El tercer objetivo específico es implementar períodos de descanso en las jornadas

de trabajo, con una ponderación media, con el fin de garantizar la estabilidad emocional

y de salud de los empleados.

El cuarto objetivo específico es distribuir las actividades de acuerdo a su nivel de

importancia, esto permitirá a la empresa mejorar los tiempos en las entregas y

despachos, con una ponderación media puesto que nos ayudara a no sobrecargar de

trabajo a los colaboradores asignando tareas específicas.

24


4.2. MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

Tabla 4: Matriz de Impacto de Objetivos

MATRIZ DE IMPACTO DE OBJETIVOS

OBJETIVOS

FACTIBILIDAD DE

LOGRARSE

IMPACTO

GENERO

IMPACTO

AMBIENTAL RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD CATEGORIAS

Distribuir las

tareas de acuerdo

a su nivel de

importancia

Mejorar los tiempos

referente a los

despachos y entregas

de la mercadería

Respeto al

derecho de tener

un buen clima

laboral y

garantizar la

salud de los

trabajadores.

Reducir el

desperdicio de

recursos no

renovables por el

uso de suministros

de oficina, además

los desperdicios de

bebidas

energizantes

Se establecería la

importancia de cada

tarea, y se

distribuiría de forma

más adecuada al

personal

Personal con tareas

especificas 28

5 5 4 4 5 5 ALTO

Implementar

períodos de

descanso en las

jornadas de

trabajo.

El personal estaría

más relajado para

realizar sus tareas, y

estaría menos

estresado en su

entorno laboral

Respeto al

derecho de tener

un buen clima

laboral y

garantizar la

salud de los

trabajadores.

Reducir el

desperdicio de

recursos no

renovables por el

uso de suministros

de oficina, además

los desperdicios de

bebidas

energizantes

Se ofrece mayor

estabilidad

emocional evitando

el agotamiento.

Personal ágil sin

agotamiento por

trabajo, y baja rotación. 28

5 5 4 4 5 5 ALTO

Realizar planes

que permitan la

correcta

distribución de

actividades y

asignar trabajo

específico al

Generar optimización

de recursos en el área

de talento humano con

equipos

compenetrados en

cada jornada.

Respeto al

derecho de tener

un buen clima

laboral y

garantizar la

salud de los

trabajadores.

Reducir el

desperdicio de

recursos no

renovables por el

uso de suministros

de oficina, además

los desperdicios de

Satisface las

necesidades de

funciones de los

empleados, y de

organización de la

empresa.

Se cuenta con personal

capacitado en cada una

de las áreas que

requieran de rotación.

26

25


personal. bebidas

energizantes

4 5 4 4 4 5 MEDIO

Implementar

planes de

capacitación que

permitan a los

empleados

manejar los

niveles de estrés.

Talento humano

capacitado para

manejar el estrés en su

trabajo y en su vida

cotidiana.

Respeto al

derecho de tener

un buen clima

laboral y

garantizar la

salud de los

trabajadores.

Reducir el

desperdicio de

recursos no

renovables por el

uso de suministros

de oficina, además

los desperdicios de

bebidas

energizantes

Se ofrece un mayor

nivel de

conocimiento sobre

el estrés y cómo

manejarlo en cada

una de las etapas de

la vida de los

empleados.

Los empleados se

sienten apreciados por

la empresa. 28

5 5 4 4 5 5 ALTO

Mejorar el estado

de salud de los

empleados

permitiéndoles

tener una mejor

predisposición

para trabajar.

Crear evaluaciones

continuas del estrés

laboral e implementar

políticas de

prevención del

Síndrome de Burnout.

Respeto al

derecho de tener

un buen clima

laboral y

garantizar la

salud de los

trabajadores.

Reducir el

desperdicio de

recursos no

renovables por el

uso de suministros

de oficina, además

los desperdicios de

bebidas

energizantes

Se ofrece mejor

clima laboral y

mayor estabilidad

emocional de los

empleados

garantizando su

desempeño.

Personal alineado con

las políticas y

desarrollo de la

empresa con un alto

compromiso.

27

5 5 4 4 5 4 MEDIO ALTO

24 25 24 24 24 24 137


Fuente: Investigación Propia – Marathon Sports

26


4.3. DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS

Tabla 5: Diagrama de Estrategias



Es una técnica que permite la conceptualización, diseño, ejecución y evaluación

de programas y proyecto por medio de un encadenamiento vertical y horizontal desde

los objetivos, estrategias y técnicas y los indicadores, medios de verificación y supuestos

para garantizar el cumplimiento de los mismos (BID, 1997).

Finalidad

Objetivo General

Optimización de tiempo y recursos en

las tareas asignadas

Mejorar el estado de salud de los

empleados permitiéndoles tener una

mejor predisposición para trabajar

Realizar planes que

permitan la correcta

distribución de actividades

y asignar trabajo específico

al personal

Implementar planes de

capacitación que permitan a

los empleados manejar los

niveles de estrés

Implementar periodos de

descanso en las jornadas de

trabajo

1. Definir funciones por

áreas

2. Dar preferencia a las

marcas que demanden

importancia en su

despacho

3. Delegar funciones a

personal especifico

1. Realizar capacitaciones

periódicas sobre el síndrome

de Burnout y los niveles de

estrés

2. Graficar y socializar sobre

los efectos que puede

ocasionar esta patología

3. Evaluaciones periódicas

para determinar el nivel de

estrés de los empleados

1. Crear una auditoria de

trabajo para analizar el

desempeño de los

trabajadores

2. Establecer un plan de

incentivos por las

extensas jornadas de

trabajo

3. Impartir charlas sobre

los beneficios de las

pausas activas

Objetivo 1 Objetivo 2 Objetivo 3

Estrategias Estrategias

Estrategias

27


Tabla 6: Matriz de Marco Lógico

Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Optimización de tiempo y recursos

en las tareas asignadas

Distribución de horarios del 100% de los

empleados por cargas de trabajo físicas y

emocionales

Satisfacción positiva al 90% en los

empleados

Registro de distribución de

horarios y tiempo en tareas

especificas

Test a los empleados de forma

mensual, para analizar las

habilidades

El Courier que se encarga de la

distribución de mercadería no

cumpla con los tiempos

establecidos de entrega

Propósito Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Mejorar el estado de salud de los

empleados permitiéndoles tener una

mejor predisposición para trabajar.

Realización de un manual al 100% de

procedimientos para la prevención del

síndrome de Burnout, al personal del

Centro de Distribución de la Empresa

Marathon Sports.

Registros estadísticos en base

a la revisión de los resultados

de los test de la identificación

del síndrome de Burnout.

La persona que dirija las pausas

activas no se haga entender y se

suspendan por lesiones en los

empleados

Componentes Indicadores Medios de Verificación Supuestos

1. Realizar planes que

permitan la correcta distribución de

actividades y asignar trabajo

específico al personal.

Plan de distribución de carga laboral con

cumplimiento de horarios del 90%.

Información de tiempo

específico para tareas

asignadas y manual de

funciones.

La empresa no cuente con los

recursos económicos para la

contratación de personal

especializado en análisis de

procesos

2. Implementar planes de

capacitación que permitan a los

empleados manejar los niveles de

estrés

Cumplimiento del Plan de capacitaciones

del 90% de los empleados sobre el

manejo del estrés.

Registro de asistencia a las

capacitación y resultado de los

test.

Los capacitadores no cubran

todas las dudas al personal

sobre las enfermedades

laborales

3. Implementar períodos de

descanso en la jornada de trabajo.

Cumplimiento al 95% de los horarios de

descanso obligatorio con área en la

empresa

Registro de entrada y salida al

área de descanso.

Las jornadas sean extensas por

la gran cantidad de trabajo y los

periodos de descanso no sean

una prioridad

28


Actividad Resumen del Presupuesto COSTOS Medios de Verificación

1.1 Definir una asignación funcional por áreas. Gastos de Nomina

- Contratación de personal especializado en

el manejo de procesos

- Computador

- Impresora

-Impresiones para análisis de procesos

1500,00

600,00

200,00

10,00

Factura de servicios prestados

1.2 Dar preferencia a las marcas que demanden

importancia en su despacho Factura de compras de equipos de

computación realizado en Tecnomega

Recibos de pagos de copias de test de

procesos. 1.3 Delegar funciones a personal especifico

2.1 Realizar capacitaciones periódicas sobre el

Síndrome de Burnout y los niveles de stress.

Contratación de personal especializado en

el manejo de enfermedades laborales

- Impresión de encuestas

- Hojas papel bond

- Afiches

- Infocus

- Pizarra

- Banners

Adecuación de área de descanso

-Evento de Integración.

1200,00

30,00

10,00

20,00

100,00

50,00

20,00

500,00

2400.00

Factura de servicios prestados.

2.2 Graficar y socializar sobre los efectos que

puede ocasionar esta patología

Facturas de compras de suministro

realizado en

Súper Paco.

Factura de Agencia de publicidad.

2.3 Evaluaciones periódicas para determinar el

nivel de estrés en los empleados

Recibo de pago por impresiones

Factura de decoración.

3.1 Crear una auditoria de trabajo para analizar

el desempeño de funciones - Impresiones y copias de Test

- Contratación de personal especializado

en el manejo de procesos - Bono del 10 % a los empleados

-Entradas de cortesías para el futbol a los

empleados

- Cd interactivos

30,00

1500,00

7000,00

280,00

Recibo de pago de impresiones

El proceso lo lleva a cabo quien este

encargado del área1 de procesos

Rol de pagos que registre este

incremento

FEF entrega estos boletos

Recibo de imprenta

Nota de venta de Centro de Computo

3.2 Establecer un plan de incentivos por las

extensas jornadas de trabajo

3.3 Impartir charlas sobre el beneficio de las

pausas activas



29


4.3.1. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ DE MARCO LÓGICO:

El presente proyecto tiene como finalidad la optimización de tiempo en las tareas

asignadas y la disminución de recursos en las tareas asignadas, esto permitirá a la

empresa disminuir sus gastos y ayudar a que los empleados trabajen sin extender su

jornada laboral, para ello manejamos varios indicadores los cuales nos proyectan a

distribuir las cargas de trabajo de una forma equitativa, asignando el trabajo justo a cada

una de las personas.

Este proyecto tiene como porcentaje de satisfacción el 90% ya que manejaríamos

un margen de error del 10% puesto que no todas las personas estarían dispuestas o aptas

en las tareas asignadas. Los medios de verificación con los que contaría la empresa son

los registros de tiempos esto ayudara a la empresa a manejar estadísticas sobre los turnos

productivos y de descanso. Se manejaría test a cada empleado con el fin de analizar las

habilidades y destrezas que maneja cada persona con el fin de asignar al puesto idóneo a

la persona indicada.

Los supuestos que manejara el proyecto son la no entrega a tiempo por parte de

la empresa Courier, casos fortuitos como el daño de los camiones o daño o paralización

en las vías son factores que influyen para que no se den a tiempo las entregas.

El propósito del proyecto es mejorar el estado de salud de los empleados

brindándoles un ambiente de trabajo optimo que les permita trabajar cómodamente y

que la predisposición para trabajar sea la mejor. Los indicadores que manejaremos son

el 100% ya que en el desarrollo del proyecto esto permitirá a la empresa estará en su

totalidad, la empresa se encargaría de la aplicación del proyecto con el fin de velar por

la seguridad de los trabajadores.

Los medios de verificación que la empresa dispondría junto al personal de

seguridad y médicos de la empresa, contaría con información estadística de cada

30


individuo lo cual nos ayudaría a realizar el seguimiento necesario para ver su estado de

salud y analizar si es necesario algún tipo de tratamiento.

Los supuestos que manejaría el proyecto es que existan lesiones por parte de los

empleados, ya que las pausas activas no se impartirían de forma correcta por el personal

de seguridad y salud ocupacional o por el personal no realice de modo adecuado los

ejercicios.

Los componentes con los cuales contaría el proyecto es realizar una correcta

distribución de actividades o delegar funciones a personal específico, permitiendo

agilizar procesos y mejorando los tiempos en ciertas actividades. Los indicadores que

maneja es el 90% en la distribución de las actividades ya que habrá marcas o procesos

que necesiten de mayor importancia en su cumplimiento y las actividades asignadas

pasarían a segundo plano y se lo iría cumpliendo posterior a haber culminado las tareas

de mayor importancia.

Los medios de verificación al existir funciones específicas es el manual de

funciones en que cada uno de los jefes de área estaría por cumplir, asignando tiempos y

actividades específicas a los empleados. Los supuestos que manejamos es que la

empresa no tenga el presupuesto necesario para la contratación de personal que maneje

procesos, esto obligaría a que los empleados continúen con las actividades repetitivas.

La implementación de los planes de capacitación para manejar los niveles de

estrés es de suma importancia a nivel empresarial y de trabajadores, ya que tienen los

conocimientos necesarios sobre esta patología, ayudándoles a provenir que sufran de

alguna enfermedad. Los indicadores que manejamos son de un 90% ya que no todo el

personal seguiría la recomendación que la empresa les indique, quizás por el volumen de

trabajo o por la presión que tenga el personal.

31


Los medios de verificación que la empresa tendría son las encuestas esto nos

ayudaría a clasificar a las personas por la actividad que realizan y que nivel de

trascendencia tendría el proceso que realiza. Los resultados obtenidos nos ayudarían a

proyectar que nivel de estrés o de presión tendrían las personas y ver las

recomendaciones necesarias para que los empleados vean alternativas para no sufrir de

estrés.

Sobre los supuestos que la empresa manejaría es que el personal que se encargue

de brindar las capacitaciones no logre llegar a todo el personal, esto ocasionaría que

exista vacíos en ciertos individuos viéndoles como posibles víctimas para que sufran de

esta patología.

La implementación de periodos de descanso entre la jornada laboral es

importante ya que ayudaría a los empleados a despejar un poco la mente y ayudar a que

el cuerpo tenga un descanso leve. Los indicadores que manejamos son del 90% ya que

existirá personal que dependiendo en el área de trabajo no salga a relajarse física y

mentalmente. Los medios de verificación con los que la empresa cuente, es llevar un

registro de entrada y salida al receso esto ayudaría a que todo el personal este obligado a

tomar este descanso y retorne a sus activadas con más ánimo.

Los supuestos son el trabajo existe en ciertas aéreas ya que dependiendo del

volumen de mercadería los periodos de descanso se suspendan y exista sobre carga a las

personas, haciéndolas que su rendimiento disminuya.

Las actividades que contaría el proyecto para su viabilidad es la definición de

funciones específicas por aéreas esto permitirá culminar de una manera más rápida las

tareas, para ello realizaremos la contratación de una persona que se encargue del manejo

de procesos, el cual costara a la empresa un valor de 3000 durante los primeros, se

realizara la compra de un computador.

32


CAPÍTULO V:

5. PROPUESTA

5.1. Antecedentes

Marathon Sports es una empresa que se dedica a la confección y distribución de

ropa y accesorios deportivos. Es la más importante del Ecuador, destacándose por el

equipamiento de Selección de futbol de ese país desde 1994. Además de confeccionar,

imparta, distribuye y comercializa las más importantes marcas de ropa y accesorios

como Adidas, Nike, Puma, Diadora, Wilson, avía y demás especializadas en diferentes

deportes.

El manual de procedimientos para la prevención del Síndrome de Burnout tiene

como objetivo ser una guía de apoyo para el personal directivo, de talento humano y

colaboradores con el fin de implementar políticas que permitan un mejor manejo del

estrés, debido a que el trabajo en el Centro de Distribución de Marathon Sports se lo

realiza bajo presión y es de tipo repetitivo generando problemas físicos y mentales.



desempeño laboral, teniendo sus inicios en un mal manejo del estrés laboral, el mismo

que debe combatirse en las políticas de la empresa con el fin de generar un buen clima

laboral y evitar problemas de salud física y emocional.

Marathon Sports cuenta con un centro de distribución en la ciudad de quito

conformado por 277 personas, de las cuales 23 son discapacitados, distribuidos en áreas

como administrativo, contenedores, devoluciones, digitadores, logística entre otros. Por

el área de trabajo y el movimiento que se genera para satisfacer a los proveedores de

marcas y a los centros de venta a nivel regional, hacen que se esté más sujeto a

33


situaciones de presión y estrés lo que podría ocasionar

5.1.1. Filosofía Empresarial

Misión

Crear estrategias de logística, operación y promoción a nuestros clientes que permiten

maximizar los beneficios del mercadeo a través de un servicio de comercialización de

ropa deportiva a través de la realización de eventos y activaciones con proyección

nacional.

Visión

Ser la empresa líder en la inspiración, promoción, producción, operación de ropa y

eventos deportivos y comerciales a nivel nacional y abrir nuevos campos al ámbito

internacional.

Objetivo

Satisfacer las necesidades de vestimenta, estilo, comodidad y calidad en

comercialización de ropa deportiva para todo el Ecuador, así como de brindar un

servicio de calidad buscando siempre ser una empresa de elite.

5.2. DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA METODOLÓGICA

Para la elaboración de la investigación que permita determinar el nivel de estrés

del Centro de Distribución de Marathon Sports se utilizará el estudio exploratorio y

descriptivo los mismos que permitirán hacer una recopilación de información presentada

como resultados para evidenciar la necesidad de la implementación del manual sugerido

como solución.

34


5.2.1. Tipos de Investigación

El tipo de estudio que se empleará en la presente investigación es exploratorio en

la primera fase para recopilar la información sobre el síndrome de Burnout y el estrés en

el Centro de Distribución de Marathon Sports, el descriptivo en el proceso y detalle de

todo el proyecto incluyendo el manual propuesto y explicativa para detallar en detalle

cada uno de los hallazgos encontrados verificando o no la existencia del estrés laboral y

el Riesgo del síndrome de Burnout en el Centro de Distribución de la empresa Marathon

Sports como lo detallan los siguientes autores:

El estudio exploratorio se realiza con el fin de conocer y familiarizarse a mayor

profundidad con el objeto de estudio, reconociendo que no se tiene mucho conocimiento

con el síndrome de Burnout, su relación con el estrés y la afectación en el campo laboral

(Garcia Ramirez & Ibarra Velazquez, 2012).

El método descriptivo especifica las propiedades más importantes existentes en

una problemática, con el fin de medir y evaluar algunos aspectos, dimensiones y

componentes de problema a investigar de una forma independiente (Garcia Ramirez &

Ibarra Velazquez, 2012).

El estudio explicativo está orientado a la comprobación de las hipótesis por

medio de la implementación del test de Karasek que permitirá determinar las fases que

requieren mayor apoyo para evitar el síndrome de Burnout (García Fernandéz, 1998).

35


Métodos de Investigación

Para el desarrollo de la presente investigación se utilizará la siguiente

metodología, la misma que me permitirá encontrar posibles soluciones con los

resultados encontrados.

El método de observación se emplea en la primera fase de la investigación para

obtener información de cómo se realizan los procesos contables en la empresa.

El método inductivo permite descubrir los aspectos que conllevan a niveles

elevados de estrés en el personal y establecer los mecanismos para evitarlo.

Enfoque de la Investigación

El enfoque de la investigación será de tipo cuantitativo, el enfoque cuantitativo

porque consiste “en utilizar la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas

de investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición

numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadística para establecer con

exactitud patrones de comportamiento en una población” (Sampieri, Collado, & Pilar

Baptista, 2006, 1998, 1991).

Las fuentes de investigación son secundarias mediante la recopilación de datos

en libros, tesis, páginas web, publicaciones, informes, y revistas y primarias mediante la

observación, el test de Karasek realizada al personal del Centro de Distribución de

Marathon Sports, el mismo que permite obtener resultados en tres dimensiones que son

Nivel de decisión, psicológica y apoyo social.

36


Población y Muestra

La población es el conjunto de casos, situaciones o fenómeno que poseen

especificaciones o características similares, mientras la muestra es el subconjunto de la

población, es decir un número más manejable de datos que describen a un total

(Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2007).

La población de empleados del CD de Marathon Sports son 285, para la

implementación del test se aplicó el muestreo aleatorio simple, el mismo que consiste en

tomar un estrato de la población que representa a su totalidad para lo cual se aplicó la

fórmula de muestreo aleatorio simple para poblaciones finitas:

En Donde:

n = Tamaño de la muestra

P = Probabilidad de éxito = 0,5

Q = 1-P = Probabilidad de fracaso = 0,5

Z = Margen de confiabilidad (para este caso 90% de confiabilidad, Z = 1,91)

E = Error de estimación de la media de la muestra respecto de la población 0,09

N = tamaño de la población = 280

37


TEST DE KARASEK

Objetivo: Medir el nivel de estrés laboral en el CD

Tabla 7: Test de Karasek

Preguntas

To

talm

ente

en

des

acu

erd

o

En

desa

cuer

do

De

acu

erd

o

Co

mp

leta

men

te

de

acu

erd

o

1. Mi trabajo requiere que aprenda cosas nuevas.

2. Mi trabajo requiere tener mucho conocimiento.

3. Mi trabajo requiere de creatividad.

4. En mi trabajo se debe hacer siempre lo mismo.

5. Mi trabajo me permite tomar decisiones con libertad.

6. Mi trabajo me permite tomar decisiones individualmente.

7. Mi trabajo permite realizar cosas diferentes.

8. Mi trabajo me permite tener el control de los sucesos.

9. Mi trabajo me permite desarrollar mis habilidades personales.

10. Mi trabajo me demanda ir muy deprisa para cumplir.

11. Mi trabajo me demanda mucho esfuerzo mental.

12. Mi trabajo me da suficiente tiempo para terminarlo.

13. Mi trabajo demanda concentrarme durante largos tiempos.

14. Mi trabajo se ve interrumpido a menudo.

15. Mi trabajo requiere de dinamismo.

16. Mi trabajo tiene retrasos a menudo por el trabajo de los demás.

17. En mi trabajo mi jefe se preocupa del bienestar de su equipo.

18. En mi trabajo mi jefe tiene una actitud conflictiva.

19. En mi trabajo el jefe facilita las labores.

20. En mi trabajo mi jefe motiva al trabajo en equipo.

21. En mi trabajo mis compañeros tienen mala actitud.

22. En mi trabajo mis compañeros se interesan en mí.

23. En mi trabajo mis compañeros son amigables.

24. En mi trabajo mis compañeros se animan mutuamente.

25. En mi trabajo mis compañeros facilitan mi trabajo.


Adaptado de: (LEXNOVA, 2014)

38


Validación del Test por niveles

El test se valida de la siguiente forma:

1= Totalmente en desacuerdo

2= En desacuerdo

3= En acuerdo

4= Totalmente de acuerdo

Para elaborar el test se considerará las siguientes preguntas por dimensiones y sub-

dimensiones

Tabla 8: Validación del test

DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN ITEMS VALIDACIÓN SUMA

Latitud Decisional o control

dimensional

Márgenes de Maniobra 4

6

8

8 - 16 =

RIESGO ALTO

16 – 24=

MODERADO

24 – 32 =

SIN RIESGO

Utilización de Competencias

2

5

7

Desarrollo de Competencias

1

3

9

Demanda Psicológica o ET

Cantidad – rapidez

10

12 7 - 14 =

RIESGO BAJO

14 – 21 =

MODERADO

21 – 28 =

SIN RIESGO

Complejidad – intensidad 13

11

División – previsibilidad 14

15

16

Apoyo Social

Apoyo profesional

18

19

20

22

7 - 14 =

RIESGO ALTO

14 – 21 =

MODERADO

21 – 28 =

SIN RIESGO

Apoyo emocional 17

21

23

24

25

39


Tabulación

Toma de Decisiones = Márgenes de Maniobra

Tabla 9: Márgenes de Maniobra

PREGUNTA TOTALMENTE

EN

DESACUERDO

EN

DESACUER-

DO

DE

ACUER-

DO

COMPLETAMEN-

TE DE ACUERDO

TOTAL

4. 0 0 20 60 80

6. 37 28 10 5 80

8. 18 39 15 8 80

Total 55 67 45 73

Multiplicador 1 2 3 4 Indicador

Total evaluación 55 134 135 292 3,95

Ilustración 4: Márgenes de Maniobra Elaborado por: Santiago Villamarín


Interpretación y análisis:

La pregunta cuatro tiene una sumatoria mayor en de acuerdo y completamente de

acuerdo porque el trabajo es repetitivo y consiste en realizar siempre las mismas tareas;

para la sumatoria solo se consideran las preguntas 6 y 8 que están en positivo

obteniendo un promedio ponderado de 3,95 que indica un riesgo moderado alto en poder

de maniobra de los trabajadores para tomar decisiones en la elaboración de su trabajo.

010203040506070

4.

6.

8.

40


Toma de Decisiones = Utilización de Competencias

Tabla 10: Utilización de Competencias

PREGUNTA TOTALMENTE

EN

DESACUERDO

EN

DESACUER-

DO

DE

ACUER-

DO

COMPLETAMEN-

TE DE ACUERDO

TOTAL

2 10 5 22 43 80

5 23 30 12 15 80

7 3 6 32 39 80

Total 36 41 66 97 240

Multiplicador 1 2 3 4

Indicado

r

Total

evaluación 36 82 198 388 8,80

0

10

20

30

40

50

TOTALMENTEEN DESACUERDO EN DESACUERDO

DE ACUERDO

COMPLETAMENTEDE ACUERDO

2

5

7

Ilustración 5: Utilización de Competencias Elaborado por: Santiago Villamarín



En la utilización de competencias la pregunta 5 y 7 tuvieron la mayoría una

respuesta positiva mientras la pregunta 5 correspondiente a la toma de decisiones que

puede hacer el trabajador en sus labores tiene una mayoría en desacuerdo debido a que

el trabajo es en su mayoría dirigido y secuencial, la sumatoria ponderada da un total de

8,80 lo que significa un riesgo moderado bajo en la utilización de competencias que

podría generar estrés en los empleados más capacitados.

41


Toma de Decisiones = Desarrollo de Competencias

Tabla 11: Desarrollo de Competencias

PREGUNTA TOTALMENTE

EN

DESACUERDO

EN

DESACUER-

DO

DE

ACUER-

DO

COMPLETAMEN-

TE DE ACUERDO

TOTAL

1 0 15 20 45 80

3 0 3 32 45 80

9 5 15 37 23 80

Total 5 33 89 113 240


Indicado

r

Total

evaluación 5 66 267 452 9,88

05

1015202530354045

1

3

9

Ilustración 6: Desarrollo de Competencias Elaborado por: Santiago Villamarín



En el desarrollo de competencias la pregunta 1, 3 y 9 tuvieron resultados

positivos lo que indica que el personal del Centro de Distribución de Marathon Sports

desarrollan sus competencias, son creativos y aprenden día a día en sus labores por lo

cual en esta división no existe riesgo de estrés.

42


Total Toma de Decisiones:

Tabla 12: Toma de Decisiones

SUB-DIMENSIÓN TOTAL ESPERADO MÁXIMO

Márgenes de Maniobra 3,95 8

Utilización de Competencias 8,88 12

Desarrollo de Competencias 9,88 12

Total Latitud Decisional 22,63 32

Ilustración 7: Toma de decisiones Elaborado por: Santiago Villamarín



Como se interpreta en el gráfico anterior de latitud decisional aunque el riesgo es

moderado, existe un mayor nivel en los márgenes de maniobra debido a que es la gerencia quien

toma las decisiones y define como se debe de trabajar sin dejar en el empleado la decisión de sus

labores lo cual puede generar un estrés laboral en las personas con demasiadas experiencias y

estudios, mientras que para el personal sin mucha experiencia le brinda la oportunidad de

aprender y crecer.

43


Demanda Psicológica cantidad – rapidez

Tabla 13: Cantidad - rapidez

PREGUNTA

TOTALMENTE

EN

DESACUERDO

EN

DESACUERDO

DE

ACUER-

DO

COMPLETAMEN

TE DE ACUERDO

TOTAL

10 2 5 15 58 80

12 25 30 15 10 80

Total 27 35 30 68 160



0

10

20

30

40

50

60

10

12

Ilustración 8: Cantidad - Rapidez Elaborado por: Santiago Villamarín



En la demanda psicológica por cantidad y rapidez exigida, el trabajo realizado

requiere rapidez en tiempo y cantidad, estando tipificados por tiempos de desempeño,

por lo cual tiene un valor de 5,74 en la sumatoria ponderada correspondiente a un riesgo

moderado evidenciando la agilidad que se requiere para el Centro de Distribución de

Marathon Sports lo que si no se maneja con tiempos adecuados de descanso puede

generar un nivel de estrés.

44


Demanda Psicológica complejidad – intensidad

Tabla 14: complejidad - intensidad

TOTALMENTE

EN

DESACUERDO

EN

DESACUER-

DO

DE

ACUER-

DO

COMPLETAMEN-

TE DE ACUERDO

TOTAL

13 0 10 43 27 80

11 0 7 43 30 80

Total 0 17 86 57 160


Indicado

r

Total

evaluación 0 34 258 228 6,50

01020304050

13

11

Ilustración 9: Complejidad - intensidad Elaborado por: Santiago Villamarín



En relación a la complejidad e intensidad del trabajo la mayoría están de acuerdo

en que el trabajo que realizan requiere de largos periodos de concentración y

dinamismo, lo cual genera una sumatoria ponderada de 6,50 correspondiente a un riesgo

alto de estrés por complejidad por lo cual se debe de considerar este factor para los

períodos de descanso entre tiempo de trabajo y políticas que permitan al personal

sentirse a gusto con sus labores.

45


Demanda Psicológica división – previsibilidad

Tabla 15: División - previsibilidad

PREGUNTA

TOTALMENTE

EN

DESACUERDO

EN

DESACUER-

DO

DE

ACUER-

DO

COMPLETAMEN-

TE DE ACUERDO

TOTAL

14 0 9 41 30 80

15 36 29 15 0 80

16 0 2 30 48 80

Total 36 40 86 78 240



Ilustración 10: División - previsibilidad




El trabajo no requiere de dinamismo y a menudo es interrumpida por terceras

personas que requieren de otras labores por lo que se genera retrasos, con un valor de

riesgo de 8,58 correspondiente a moderado por lo que se debe establecer sistemas que

permitan agilizar el trabajo sin que se perjudique los tiempos de los empleados lo que

podría generar estrés y salidas fuera de tiempo.

46


Total Demanda Psicológica

Tabla 16: Demanda Psicológica

SUB-DIMENSIÓN TOTAL ESPERADO MÁXIMO

Cantidad - Rapidez 5,74 8

Complejidad - intensidad 4,95 8

División- previsibilidad 8,58 12

Total Demanda Psicológica 22,63 28

Ilustración 11: Demanda Psicológica Elaborado por: Santiago Villamarín



En relación a los tres factores analizados la demanda Psicológica que se requiere

en el Centro de distribución de Marathon Sports es moderada requiriendo de agilidad,

destreza y manejo de tiempos por parte de sus empleados, debido a esto es necesario

implementar un plan que permita a los empleados manejar los momentos de tensión en

sus labores.

47


Apoyo social profesional

Tabla 17: Apoyo social profesional

PREGUNTA TOTALMENTE

EN

DESACUERDO

EN

DESACUER-

DO

DE

ACUER-

DO

COMPLETAMEN-

TE DE ACUERDO

TOTAL

18 6 10 39 25 80

19 5 9 41 25 80

20 30 25 15 10 80

22 42 25 10 3 80

Total 83 69 105 63 240


Indicado

r

Total

evaluación 83 138 315 252 6,81

05

1015202530354045

18

19

20

22

Ilustración 12: Apoyo profesional




En las preguntas 19, 20 y 22 correspondientes al apoyo social que reciben por

parte de la gerencia es positiva con un valor de 6,81 con un riesgo moderado lo que

indica que se requiere de más incentivo y motivación de los jefes para que el personal

sea recíproco en el trabajo.

48


Apoyo social emocional

Tabla 18: Apoyo social emocional

PREGUNTAS

TOTALMENTE

EN

DESACUERDO

EN

DESACUER-

DO

DE

ACUER-

DO

COMPLETAMEN-

TE DE ACUERDO

TOTAL

17 36 25 10 9 80

21 1 5 49 25 80

23 35 29 15 1 80

24 52 20 7 1 80

25 40 33 5 2 80

Total 194 137 101 48 480



Ilustración 13: Apoyo emocional Elaborado por: Santiago Villamarín



En las preguntas de apoyo social de parte de los compañeros existe un riesgo alto

con 6,75 debido a que no existen políticas, ni eventos de compañerismo que permitan

integrarse al personal, además de la rotación existente en el centro de distribución lo que

hace necesario un plan de talleres de integración en el personal.

49


Total Apoyo Social

Tabla 19: Apoyo social

SUB-DIMENSIÓN TOTAL ESPERADO

MÁXIMO

Profesional 6,81 12

Emocional 6,75 16

Total Apoyo Social 13,56 28

Ilustración 14: Apoyo social Elaborado por: Santiago Villamarín



Como se puede ver en el apoyo social es bajo, sobre todo de parte emocional

existente entre los compañeros del curso lo que ha genera una desmotivación del

empleado lo que puede ser causa del síndrome de Burnout en los que llevan mayor

tiempo laborando en la empresa haciendo necesaria la implementación del presente

manual.

50


Resumen

Tabla 20: Factores de problemas de estrés

DIMENSIÓN TOTAL ESPERADO MÁXIMO

Latitud Decisional 22,63 32

Demanda Psicológica 22,63 28

Apoyo Social 13,56 28

Total Apoyo Social 58,82 88

Ilustración 15: Problemas de Estrés Elaborado por: Santiago Villamarín



En resumen el riesgo más alto se encuentra identificado en el apoyo social, el

mismo que no es muy elevado por lo cual se requiere de la implementación de un

manual que permita enseñar a los jefes y al personal de cómo manejar el estrés, además

de realizar talleres de integración para mejorar el clima laboral existente en la empresa.

51


Análisis General: Las empresas actualmente evalúan el nivel de riesgo de los

empleados tienen en su entorno laboral, sobre las enfermedades físicas y emocionales a

los que podrían verse afectados.

Actualmente el Centro de Distribución existe una persona que sufrió de una

crisis de estrés, lo cual lo llevo a ser aislado totalmente en la parte tecnología y llamadas

telefónicas por el lapso de un mes.

Por parte de la empresa se tomó la medida de crear disciplinas deportivas para

los empleados, se las realiza una vez por semana a cada equipo de jugadores. Futbol,

tenis, natación, son las actividades que a las personas ayudaran a despejar su mente y a

distraerse.

Por parte del departamento de Desarrollo Organizacional se crearon mañanas

deportivas las cuales tienen como objetivo principal que todo el CD y Oficinas

socialicen y al existir este antecedente en un empleado, me incline a la elaboración de

este manual el cual ayudara a mejorar el estilo de vida en las personas, cambiando su

entorno laboral y familiar.

Trabajar en un ambiente que brinde todas las seguridades del caso a la mayoría

de los empleados les ayudaría a que su rutina diaria de trabajo sea más dinámica y que

los niveles de estrés a sea bajo.

5.2. FORMULACIÓN DEL PROCESO DE APLICACIÓN DE LA

PROPUESTA

5.2.1. Introducción

La calidad de vida encierra la psicología social, la cultura, los valores, la política,

el bienestar, el ambiente y los indicadores sociales; sin embargo, al cambiar el modelo

52


de producción también se originaron cambios en el estilo de vida, por el ritmo acelerado,

la automatización de procesos, la disminución en las capacitaciones y la modernización

convirtiendo al trabajo en un entorno potencialmente estresante (Cooper & Baglionni,

1988).

El manual de procedimientos para la prevención del Síndrome de Burnout tiene

como objetivo ser una guía de apoyo para el personal directivo, de talento humano y

colaboradores con el fin de implementar políticas que permitan un mejor manejo del

estrés, debido a que el trabajo en el Centro de Distribución de Marathon Sports se lo

realiza bajo presión y es de tipo repetitivo generando problemas físicos y mentales.



desempeño laboral, teniendo sus inicios en un mal manejo del estrés laboral, el mismo

que debe combatirse en las políticas de la empresa con el fin de generar un buen clima

laboral y evitar problemas de salud física y emocional.

Marathon Sports cuenta con un centro de distribución en la ciudad de quito

conformado por 277 personas, de las cuales 23 son discapacitados, distribuidos en áreas

como administrativo, contenedores, devoluciones, digitadores, logística entre otros. Por

el área de trabajo y el movimiento que se genera para satisfacer a los proveedores de

marcas y a los centros de venta a nivel regional, hacen que se esté más sujeto a

situaciones de presión y estrés lo que podría ocasionar.

Misión

Ser un referente de políticas y procedimientos a seguir en cada uno de los

aspectos claves que originan estrés laboral para mantener un buen clima y salud

ocupacional en el Centro de Distribución de la Empresa Marathon Sports.

53


Visión

Ser una guía para el personal del CD del Centro de Distribución de Marathon y

sus familiares para manejar los niveles de estrés en sus labores y vidas cotidianas de una

forma empírica y diaria.

Objetivo General

Ser una guía de aplicación para gerentes, mandos medios y colaboradores del

Centro de Distribución de Marathon Sport para crear un buen clima laboral y mantener

controlados los niveles de estrés evitando el síndrome de Burnout.

Objetivos Específicos

Establecer políticas generales que eviten el estrés laboral.

· Identificar las áreas de estrés y los puntos de evaluación de cada una.

· Establecer medidas en cada área para mejorar los niveles de ánimo.

5.2.2. Justificación

El Mejorar el ambiente donde se desempeñan los trabajadores, además de existir

casos dentro de la empresa por ausencia laboral y enfermedades causadas por el

síndrome de Burnout que han venido generando pérdida de recursos, en especial del

talento humano y esto ha repercutido en el desempeño y en la atención prestada a las

personas que están dentro del centro de distribución de Marathon Sports.

Se justifica en la necesidad de garantizar la salud, el bienestar y las condiciones

de trabajo estipuladas en la empresa, en la Leyes de Seguridad Social, en la Ley

Orgánica para la defensa de los derechos laborales y en las resoluciones del IESS. Todas

ellas garantizan la salud ocupacional y seguridad en el trabajo siendo obligación del

empleador tener políticas que eviten los riesgos laborales siendo el estrés un riesgo

psicosocial.

54


5.2.3. Alcance de la Propuesta

Con la implementación del manual se ayudará a los colaboradores de la empresa

a manejar sus niveles de estrés laborales y de la vida cotidiana, mejorando su

desempeño en la empresa y sus relaciones interpersonales.

5.2.4. Políticas de calidad

Realizar el Test de Karesek en plazos determinados para identificar y evaluar los

riesgos psicosociales.

Establecer mecanismos de retroalimentación y feedback del trabajo en función al

cumplimiento de las metas.

Establecer metas laborales semanales, mensuales, semestrales y anuales.

Crear talleres y organizar el trabajo en equipos.

Consolidar la integración de los empleados en la toma de decisiones para aumentar

la autonomía y control en el trabajo.

Establecer objetivos y metas claras para que todo el personal siga una meta en

común.

Definir de forma clara los puestos de trabajo y fomentar la rotación en estaciones de

trabajo.

Fomentar una comunicación horizontal basada en el respeto y responsabilidad.

Regular los horarios de acuerdo a las cargas de trabajo, estableciendo períodos de

descanso de 10 minutos en la mañana y en la tarde.

Motivar en forma económica o con un premio sorpresa, al empleado del mes.

Implementar pausas activas en todo el CD, estableciéndolas en la mañana y tarde,

con periodos de 10 minutos cada una.



55


Consejos prácticos para prevenir el estrés

Para combatir el síndrome de Burnout y los altos niveles de estrés se recomienda

a los individuos adoptar medidas saludables y cotidianas que les permita eliminar el

síndrome de forma continua haciendo los siguientes ejercicios como parte de su rutina y

sobre todo acostumbrar a reírse y jugar en diferentes momentos del día.

Ilustración 16: Consejos para evitar el estrés Elaborado por: Santiago Villamarín


5.2.5. Síntomas, consecuencias, fases y alternativas del síndrome de Burnout

Síntomas del Estrés laboral

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El estrés es la primera etapa para llegar al síndrome de Burnout por lo cual las

señales emitidas por el individuo constituyen una alerta para detectar que las personas

no están manejando el estrés de sus labores de forma natural, entre los que se puede

encontrar son dificultad para respirar, mareos, taquicardia, tensión muscular, insomnio,

poca concentración como se ve en el siguiente gráfico:

Ilustración 17: síntomas del estrés



Síntomas del síndrome de BURNOUT

Una vez superados los niveles de estrés sin ser tratados llegan a consecuencias

asintomáticas más graves como son dolores de cabeza continuos, ansiedad, agresión

física y verbal, depresión, aislamiento, abuso de sustancias como drogas o alcohol y

falta de concentración, pudiendo llevar a la paralización del individuo y su

indisposición.

57


Ilustración 18: Síntomas del síndrome de Burnout Elaborado por: Santiago Villamarín


Causas de Síndrome de Burnout

El inicio de un proceso que lleve a un individuo al síndrome de Burnout inicia

con el estrés siendo los estresores crónicos variables individuales, variables sociales y

variables organizacionales, las mismas que si no se tratan a tiempo generan problemas

personales, laborales y sociales que en su estado extremo se llamaría síndrome de

Burnout.

58


Ilustración 19: Causas del Síndrome de Burnout Elaborado por: Santiago Villamarín


Las causas del estrés más comunes que llevan al síndrome de Burnout son:

1. El volumen y ritmo de trabajo.

2. Tareas aburridas o monótonas.

3. Empleo inestable.

4. Elevado nivel de responsabilidad.

5. Exposición a tareas insalubres o peligrosas.

6. Falta de apoyo.

7. Acoso por parte de sus compañeros o superiores.

8. Utilización inadecuada de las posiciones de poder.

9. Falta de reconocimiento.

10. Condiciones ambientales del lugar de trabajo.

11. La combinación de cualquiera de los anteriores factores.

59


Como se ve en la siguiente figura el proceso para llegar al síndrome de Burnout

empieza con las señalas de alarma o síntomas del estrés generados por un desequilibrio

entre los recursos y las demandas del trabajo, el cuerpo se resiste a los factores

estresores y no actúa llegando de forma repetitiva a la tensión por falta de soluciones, lo

que se deriva en agotamiento laboral extremo.

Ilustración 20: Proceso para llegar al Síndrome de Burnout Elaborado por: Santiago Villamarín


Fases

Las fases por la que pasa un individuo en su trabajo para llegar al síndrome de

Burnout empieza en un primer período como la fase de entusiasmo, en donde se facilitan

las labores y se realiza todo de forma espontánea, luego la fase de estancamiento donde

el empleado considera que no tiene oportunidades de aprendizaje en sus labores, realiza

acciones repetitivas y no obtiene una adecuada retroalimentación y capacitación en sus

labores, de ahí la etapa de frustración donde el estrés le cierra bajando su desempeño

para llegar a la fase de apatía donde se aísla de los demás, desarrolla enfermedades,

cambia el carácter y en muchas ocasiones llega a la depresión.

60


Ilustración 21: Fases para llegar al Síndrome de Burnout Elaborado por: Santiago Villamarín


5.2.6. Puntos clave para evaluar el estrés

Una vez realizado un estudio para evaluar el estrés laboral en el Centro de

Distribución de la Empresa Marathon Sports se obtuvieron los siguientes parámetros de

análisis bajo el Test de Karesek

Ilustración 22: Puntos clave para evaluar el Burnout Elaborado por: Santiago Villamarín


61


5.2.6.1. Latitud Dimensional – el liderazgo y justicia en el trabajo

El liderazgo y la justicia son componentes primordiales para garantizar un

ambiente efectivo de trabajo y evitar el estrés, por lo cual es importante implementar

políticas saludables y estrategias orientadas al desarrollo del personal y al cumplimiento

de los objetivos por ende la empresa.

Las medidas preventivas relacionadas con una política clara y estrategias

factibles y medibles garantizan un ambiente de trabajo digno para los individuos

manteniendo un buen clima laboral por ende es importante eliminar jerarquías y

mantener un trabajo mutuo entre directivos y trabajadores.

Con un liderazgo comprometido y con justicia se desarrolla una cultura

organizacional en cada área de trabajo previniendo de forma activa, efectiva y positiva

el estrés laboral. En materia de prevención es importante recopilar información de otros

centros de distribución y aprender en manejos de equipos para aplicar técnicas que

permitan desarrollar personas motivadas y felices de realizar sus labores de forma

cotidiana.

Para lograr este factor es muy importante la comunicación, la misma que debe

ser de tipo horizontal entre directivos y empleados, además debe darse de forma

continua utilizando los diferentes medios y vías existentes en la empresa como son

boletines, afiches, banners, volantes, mail, comunicados telefónicos, entre otros. Se debe

fomentar una inclusión e igualdad de todos los colaboradores tratándose con respeto y

evitando la discriminación de todo tipo existiendo medidas en caso de que se den

situaciones de este tipo.

Los puntos de comprobación para asegurar el liderazgo y la justicia en un

entorno laboral son los siguientes:

62


1. Desarrollar y comunicar las políticas del CD para evitar el Estrés

Se debe desarrollar una política integral en colaboración con los empleados del

CD de Marathon Sports indicando un compromiso de la gerencia con sus colaboradores

fomentando el desarrollo de estrategias, luego se designa un responsable de fomentar y

vigilar su cumplimiento, el mismos que debe ser rotativo, las estrategias se deben medir

y evaluar periódicamente. Acorde al cumplimiento de la visión se deben establecer

metas concretas anualmente y con una planificación para el cumplimiento de la misma.

2. Establecer procedimientos para prohibir discriminación y tratar a los

colaboradores con justicia.

Dentro de las políticas laborales se debe prohibir todo tipo de discriminación con

el objetivo de promover un equidad laboral y trato justo, la misma que debe ser

comunicada y respetada por todos independientemente de las jerarquías, en caso de

suscitarse se debe manejar de forma discreta y tomar las medidas respectivas a la

situación, la misma que en primera instancia es una llamada de atención, memo y

despido si se da de forma repetitiva, la distribución debe ser especial acorde a las

capacidades de cada empleado.

3. Fomentar la comunicación directa y horizontal entre todos los miembros de la

empresa.

Desarrollar conversaciones informales entre gerencia y empleados de forma libre

y voluntaria dentro y fuera del trabajo. La gerencia debe estar predispuesta a opiniones y

discusiones. Se debe apoyar las reuniones sociales, eventos deportivos y su difusión

participativa, se recomienda mantener una buena comunicación para mejorar las

relaciones entre los colaboradores.

4. Mantenga la confidencialidad de los problemas privados y personales de los

colaboradores, en caso de existir problemas del trabajo deben ser abordados de

forma inmediata.

63


Establecer una política de protección a la privacidad cuando se trata de

información personal relacionados con la empresa o el individuo, el departamento de

recursos humanos debe dar el apoyo necesario en caso de que el empleado lo requiera,

de igual forma se debe mantener la confidencialidad de los informes y archivos tanto

personales como laborales de forma física y electrónica. Los problemas laborales deben

de ser tratados con prontitud, discreción y de forma apropiada en el marco del respeto

mutuo y la seguridad.

5.2.6.2. Latitud Dimensional – Control de trabajo

Los empleados son más productivos cuando tienen control de sus labores en un

entorno laboral, por lo que es muy importante alentar a los empleados en la toma de

decisiones sobre la organización de su trabajo importante en la prevención del estrés ya

que les permite manejar el ritmo y el método para trabajar con libertad.

Los trabajadores que poseen un nivel de decisión y tener una decisión de cómo y

cuándo hacer su trabajo, pueden incrementar sus habilidades y experiencias productivas

siendo más eficaz y eficientes. Por otra parte la libertad del empleado en su entorno le

permite sentirse empoderado de sus labores dando mejores resultados y evitando la

rotación de los mismos.

La participación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones sobre

cómo van laborar y las condiciones y ambiente de trabajo „permiten incrementar la

fidelización, autoestima y apoyo de los colaboradores con el Centro de Distribución de

Marathon Sports. Se debe considerar que los empleados pueden influir de forma positiva

o negativa en el equipo de trabajo por lo que se debe motivar de forma continua y dar

libertad y control para fomentar un ambiente sin estrés.

Los empleaos con nuevos conocimientos, competencias y habilidades no sólo

64


son más eficientes y productivos, además estimula a un trabajo en equipo y a un

entrenamiento y cambio de conocimientos entre colaboradores. El involucrar a los

empleados en la solución de los problemas ayuda a crear soluciones rápidas tener una

lluvia de ideas y en ejecutarlas de forma inmediata para garantizar el desempeño del

CD.

Los puntos de comprobación para asegurar el control de trabajo en un entorno

laboral son los siguientes:

1. Incluir a los trabajadores en la toma de decisiones sobre el CD.

Asegurarse de que los trabajadores hagan sugerencias en los cambios

organizacionales, evaluar en qué puntos se puede mejorar organizando grupos de

discusión entre los empleados de forma activa para distribuir mejor las tareas por áreas

de producción estimulando a los mismos para generar lluvia de ideas y ser participen en

los cambios realizados.

2. Dar a los trabajadores mayor libertad y control en su trabajo

Planificar las tareas de trabajo por grupo y definir la secuencia del mismo,

realizar reuniones con los representantes de cada área para mejorar el flujo de la

producción, reunir en las mañanas al equipo para organizar la tarea del día y darles

motivación.

3. Desarrollar el trabajo de forma de alternar para que los colaboradores

desarrollen nuevas formas de trabajo.

Dar la oportunidad a los trabajadores de participar en la formación y educación

durante las horas de trabajo vinculadas a su área de desenvolvimiento, dar la

oportunidad de aprender nuevos conocimientos, destrezas, habilidades y conocimientos

a través de formación interna y externa. Reorganizar el trabajo para que las

capacitaciones no perjudiquen al proceso de producción planificado y fomentar el uso de

65


lo aprendido en el campo laboral.

4. Fomentar la participación de los trabajadores para mejorar el trabajo y

organizar reuniones regulares para discutir problemas laborales regulares.

Se pueden crear procesos de trabajo en los que los trabajadores puedan controlar

su ritmo de trabajo y ejecución de cada uno de los procesos, se debe verificar el nivel de

involucramiento de cada colaborador en sus tareas por ende es importante incluirlos en

la planificación, discusión y organización de sus áreas de trabajo y establecer métodos,

tiempos y secuencias para garantizar los resultados esperados.

5.2.6.3. Demanda Psicológica – Exigencias del trabajo

Se debe definir las exigencias de los puestos de trabajo en función de las

capacidades de los colaboradores, la misma que debe ser equilibrada y no afectar

particularmente a los trabajadores para evitar el estrés en el trabajo. La presión excesiva

de tiempo debido a plazos difíciles de cumplir, cargas excesivas de trabajo, falta de

comunicación entre directivos y empleados deben de mejorar con el fin de lograr un

equipo sin agotamiento laboral.

Se debe buscar optimizar las capacidades de cada empleado para desarrollar sus

competencias y habilidades, planear plazos adecuados para lograr una mejor

distribución de carga, fomentar discusiones en niveles óptimos de comunicación sobre el

trabajo, generar una rotación para tener empleados multifuncionales, por último se debe

de planear, revisar y ajustar los niveles de trabajo.

Por otra parte se debe garantizar un feedback, retroalimentando de forma

continua las tareas y responsabilidades de cada individuo que forma parte del Centro de

Distribución de Marathon Sports, con el objetivo de mantener al equipo al día de lo que

66


se espera de ellos, independientemente de las metas anuales planteadas, las exigencias

deben estar acorde a las facultades de cada individuo, y se debe valor de forma continua

su desempeño para mantener una buena motivación del equipo.

Los puntos de comprobación exigencias del trabajo son los siguientes:

1. Ajustar la carga de trabajo total

Evaluar la carga de trabajo individual y la del equipo por medio de la

observación, ajustar la cantidad de trabajo de forma equitativa, se recomiendo añadir

empelados en épocas de temporadas altas. Es importante revisar las tareas innecesarias y

reducirlas, identificar los cuellos de botella para poner más personal en esas áreas y

evitar retrasar al proceso de producción.

2. Prevenir demandas excesivas del trabajo.

Observar y hablar con los empleados para que las labores se distribuyan

equitativamente, se debe verificar si hay procesos que retrasen a los demás, se debe dar

retos continuos, tener en cuenta las necesidades y capacidades de cada uno, se debe rotar

el trabajo para mantener a un equipo poli funcional y dar desafíos .

3. Planificar plazos alcanzables y definir de forma clara las tareas y

responsabilidades.

Establecer plazos acordes con los gerentes, otros centro de Marathon,

representantes de marcas, y demás involucrados, planificar un calendario de trabajo con

todos los colaboradores del Cd de distribución de Marathon Sports con el fin de obtener

un ritmo de trabajo rápido y eficiente y considerar las necesidades de los empleados para

cumplir con cada uno de los plazos establecidos. Se debe definir de forma mesurada

cada una de las responsabilidades de los empleados y dar apoyo continuo en cada una de

sus tareas.

67


4. Evitar la sub-utilización de las capacidades de los trabajadores

Aunque se debe aprovechar las capacidades de cada individuo, no se le debe sub

utilizar dándoles tareas repetitivas y aburridas, por lo que se debe identificar las tareas

que proporcionan una mayor estimulación para fomentar una rotación de los

empleados, además se debe tratar de en lo posible brindar autonomía en el espacio de

trabajo.

5.2.6.4. Demanda Psicológica – El equilibrio entre la vida y el trabajo

Un balance entre la vida privada de cada colaborador y el tiempo destinado al

trabajo son factores claves para garantizar un buen manejo de los niveles de estrés

cotidianos por lo que se debe organizar de forma equitativa los tiempos y tomar las

medidas necesarias que lleven a los individuos a un equilibrio de vida tanto en aspectos

emocionales, físicos, laborales, entre otros.

El estrés en el trabajo se vincula de forma directa con las altas horas de trabajo

por lo que se deben evaluar los turnos y determinar períodos y zonas de descanso,

aunque cada empleado tiene derecho a vacaciones se debe considerar que son una vez al

año por lo cual se les debe dar la confianza para cambiar turnos laborales en caso de

tener que cumplir con compromisos familiares. Por otra parte a las mujeres lactantes se

les debe de considerar el horario de maternidad para garantizar la lactancia materna.

El tiempo de trabajo afecta de forma directa con la vida privada de los

empleados, tener una participación en conjunto para los diseños de los horarios ayuda a

aumentar el nivel de compromiso y cumplimiento de los empleados.

Por otra parte las medidas múltiples son importantes para reducir los niveles de

fatiga y mejorar la seguridad y salud de los individuos entre tiempos de trabajo o

jornadas difíciles, además en el CD se debe considerar cuando un empleado ha estado

68


bajo presión por los representantes de las diferentes marcas que se manejan, teniendo

que darles un espacio posterior antes de continuar con sus labores cotidianas.

Los puntos de comprobación para asegurar el control de trabajo en un entorno

laboral son los siguientes:

1. Facilitar la participación de los trabajadores en el diseño de los horarios

Se debe fomentar el trabajo en equipo y cada área del CD armar sus propios

horarios de forma equitativa y acorde a las jornadas de 8 horas establecidas por la ley, al

ser turnos rotativos se debe dar preferencia en el matutino a las madres lactantes, al

ayudar al equipo a escoger sus horarios se garantiza un trabajo más comprometido y

mayor fidelización con la empresa.

2. Evitar horas de trabajo excesivas y facilitarlas si se dan.

Se deben evitar las horas de trabajo excesivas, sin embargo en caso de suceder

por cierre de mes o compromisos con algunas marcas, se debe hacer el ambiente más

ameno con música y refrigerios que permitan al empleado trabajar a gusto las horas

adicionales a su jornada normal.

3. Satisfacer las necesidades laborales y personales de los trabajadores

Se debe ayudar a satisfacer las necesidades laborales y personales de cada

empleado por lo cual se les permitirá cambiar turnos mediante previo aviso por

cumplimiento de eventos o compromisos familiares, de igual forma las madres deben

tener periodos para alimentar a sus hijos en caso de estos estar cerca del CD de

distribución de Marathon Sports.

4. Ajustar las pausas y los tiempos de descanso.

Se deben dar descansos de 15 minutos entre jornadas de trabajo debido al tipo de

actividad bajo estrés que se maneja en el CD de Marathon Sports, el mismo que debe de

69


contar con un área de descanso y refrigerios para relajar a los trabajadores, así como

rutinas pequeñas de estiramiento para evitar la tensión muscular.

5.2.6.5. Apoyo social – profesional y emocional

Un apoyo social es esencial para prevenir el estrés laboral y por ende el síndrome

de Burnout, por lo cual el mismo debe ser de tipo formal e informal dentro del lugar de

trabajo y fuera de él, el apoyo va desde el nivel gerencial hasta los mandos bajos o

trabajadores permitiendo mejorar el entorno, las habilidades y el nivel motivacional de

cada uno de los empleados.

Las buenas relaciones entre los directivos y los empleados facilitan un apoyo

mutuo para la solución de problemas y la armonía laboral, es importante fomentar el

apoyo entre compañeros y solucionar a tiempo los problemas que se susciten entre ellos

para aliviar asperezas, conflictos y rivalidades que puedan influir de forma directa o

indirecta en el desempeño laboral.

Además es importante contar con una trabajadora social en el departamento de

recursos humanos para que sirva de intermediaria entre los empleados. Las actividades

sociales y recreativas permiten mejorar la comunicación, comprensión, visión de las

demás personas en sus relaciones humanas, fuera del entorno laboral ayudando a ser

más comprensivos y colaborativos en el equipo.

La ayuda que se de a los empleados debe ser en función individual y grupal con

cada uno de los empleados con el fin de garantizar los objetivos esperados de cada

reunión, evento o capacitación por lo cual es adecuado medir este punto de estrés e

implementar cada una de las opciones que permitan llevar a la solución de

problemáticas.

70


El coaching transpersonal es una técnica utilizada para manejar aspectos

psicosociales en los ambientes de trabajo empezando por la realidad emocional de cada

individuo y haciéndolo consiente de sus sentimientos, acciones y aptitudes, para luego

enfocarlo en la importancia de su rol en el trabajo y como esto determina sus resultados

laborales y personales dándoles herramientas para el triunfo.

Los puntos de comprobación para asegurar el apoyo social en un entorno laboral son los

siguientes:

1. Afianzar la relación gerentes—trabajadores

Se debe dejar en claro a todos los colaboradores independientemente de la

jerarquía que están comprometidos con proporcionar activamente información a los

demás y apoyara para mejorar las capacidades de cada uno. Se debe escuchar con

atención las opiniones y quejas que puedan tener los sub-ordinados y alentar al equipo a

una colaboración interna continua.

2. Ayuda mutua entre los trabajadores

Promueve el apoyo mutuo entre los trabajadores para la identificación y

solución de problemas o para agilizar el proceso de producción para lograr mejores

resultados y compromiso para su ejecución, se debe discutir los medios para solucionar

inconvenientes y realizar capacitaciones que fomenten la eliminación de sentimientos

negativos entre empleados. Para los nuevos empleados se debe asignar un tutor o mentor

que garantice el trabajo y fomentar el trabajo en equipo y el reconocimiento a los

mismos.

3. Uso de fuentes externas e internas de asistencia inmediata

Se debe revisar las necesidades de servicios sociales que requieren los

trabajadores y las áreas de dificultad para enfrentar problemas emocionales por lo que se

debe contar con una capacitación en coaching integral de forma periódica con el

objetivo de garantizar el desempeño y trascender a la vida personal de cada uno de los

71


empleados.

4. Organización de actividades sociales

Se deben realizar capacitaciones y reuniones anuales que permitan socializar al

equipo de trabajo por lo que se recomiendan los eventos deportivos de forma continua,

las charlas y conferencias, los talleres grupales de coaching y un evento por Navidad

que permita consolidar el compromiso de los empleados del CD con la empresa.

5.3. Operatividad para la aplicación del manual

El procedimiento para la implementación del manual es el siguiente:

Cada período se debe realizar el test de Karesek a los empleados del CD de

Marathon, para acciones mayores se puede realizar por secciones.

De acuerdo a los resultados encontrados se puede evidenciar problemáticas

existentes en diferentes fases realizando las políticas recomendadas para cada nivel

presentado anteriormente, el mismo que debe evaluarse de forma continua para ver sus

resultados.

Independientemente de la respuesta se debe realizar al final de la evaluación un

taller de coaching que permita potencializar al talento humano y posterior a ello un

evento de integración por las fiestas navideñas.

72


CAPÍTULO VI

6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.1. Recursos

En el presente proyecto los recursos constituyen el material y el talento humano

utilizados por el investigador para realizar un manual de procedimientos para la

prevención del síndrome de Burnout para el personal del Centro de Distribución de la

empresa Marathon Sports, con el objetivo de cumplir los objetivos de la empresa y del

manual.

6.1.1. Recursos Humanos.

En la implementación del presente manual el recurso humano utilizado es el

estudiante autor del presente proyecto mediante la implementación de sus

conocimientos, para la implementación el talento humano requerido es el área de

recursos humanos y las empresas capacitadoras de coaching empleados para

potencializar a los colaboradores en cada una de las áreas propensas al estrés.

6.1.2. Instituto la Cordillera

Los recursos designados por el Instituto para la realización del proyecto son:

Tutor: Es un facilitador del estudiante que brinda su direccionamiento y

seguimiento continuo en la elaboración del proyecto.

Lector: Es una persona que designa el Instituto Cordillera para revisar los

aspectos metodológicos y de ortografía acorde a las normativas APA.

Profesores: Otorgan una guía indirecta en la elaboración del proyecto.

73


6.1.3. Recursos Materiales.

Marcadores

Materiales y suministros de Oficina

Computadores

Proyector

Artículos de gimnasia

6.1.4. Recursos Financieros.

El Centro de Distribución de la empresa Marathon Sports posee un espacio físico

destinado al descanso y relajación de los empleados.

Los costos de materiales e instrumentos para llevar a cabo los cursos serán

asumidos por la empresa para su propio beneficio, de igual manera el costo de los

instructores, instalaciones y coffee break que se requieran con una planificación

semestral.

6.2. Presupuesto.

Tabla 21: Presupuesto

PRESUPUESTO PARA LA EMPRESA

DESCRIPCION COSTO TOTAL

Contratación de personal especializado 4200,00

Adecuación del área de descanso 500,00

Equipos de Computación 800,00

Pizarra 50,00

Afiches, banners e impresiones 210,00

Infocus y Cd Interactivos 380,00

Evento de integración 300 personas 8,00 2400,00

Bonos de cumplimiento 280 personas 25,00 7000,00

TOTAL 15540,00

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PRESUPUESTO DEL INVESTIGADOR

DESCRIPCION COSTO TOTAL

Suministros de Oficina 12,00

Producción de materiales en copias, anillados

y empastados

150,00

Internet 50,00

Resma de Papel Bond 10,00

Presentación de manuales 10 Impresiones 8,00 80,00

Gastos Personales 150,00

SUBTOTAL 452,00

Imprevistos 10% 45,20

TOTAL 497,20


Fuente: Investigación Propia – Marathon Sport

Tabla: Cronograma de Actividades

Tabla 22: Cronograma de Actividades

Actividad Semanas

Meses

Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre

Capítulo I 4 semanas

Capítulo II 4 semanas

Capítulo III 4 semanas

Capítulo IV 4 semanas

Capítulo V 4 semanas

Capítulo VI 4 semanas

75


Tabla 23: Tiempo de Ejecución del proyecto

TIEMPO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO

ACTIVIDADES

OC

TU

BR

E

NO

VIE

MB

RE

DIC

IEM

BR

E

EN

ER

O

FE

BR

ER

O

MA

RZ

O

AB

RIL

MA

YO

JU

NIO

JU

LIO

AG

OS

TO

SE

PT

IEM

BR

E

PRESENTACIÓN Y

ANÁLISIS DEL MANUAL

IMPLEMENTACIÓN DEL

MANUAL

ADECUACIONES A

HORARIOS Y ÁREAS DE

DESCANSO

SOCIALIZAR EL

MANUAL CON TODOS

LOS MIEMBROS DEL CD

DE MARATHON SPORTS

CAPACITACIONES DE

COACHING

REALIZAR UN EVENTO

DE INTEGRACIÓN

INSTITUCIONAL

REALIZAR EL TEST DE

KARESEK PARA

EVALUAR EL NIVEL DE

ESTRÉS

GENERAR POLÍTICAS

PARA MEJORAR LOS

DIFERENTES NIVELES


Fuente: Investigación Propia – Marathon Sport

76


CAPÍTULO VII

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.1. Conclusiones

1.- Con la investigación efectuada llegamos a la conclusión que altos niveles de estrés

bajarían el rendimiento en las labores de cada uno de los individuos, afectando su

entorno laboral y familiar. Los efectos del estrés y la falta de conocimiento del mismo

pueden llevar a que los individuos sean afectados por el síndrome de Burnout, afectando

la parte física y emocional de los empleados.

2.- El estudio de mercado realizado en el Centro de Distribución de la Empresa

Marathon Sports mediante el test de Karesek determino que la mayor problemática de

estrés existente se enfocaba en el apoyo social, problema que es evidenciado en un bajo

nivel de compañerismo y una jerarquía bien definida.

3.- La falta de organización y mejor distribución en las tareas asignadas hace que las

jornadas de trabajo sean extensas, por lo cual el personal no rinde al 100%, mediante el

estudio de mercado determinamos que el personal después de un tiempo determinado no

logra un trabajo eficiente y esto provoca que exista errores continuos y a la vez ocasiona

que el empleado se empiece a estresar.

77


7.2. Recomendaciones

1.- Es muy importante que existan manuales de procedimientos en las empresas y

capacitaciones continuas para enseñar a los directivos y al personal colaborador a

manejar los niveles de estrés, y prevenir mediante técnicas, ejercicios y políticas

facilitando el desempeño y evitando la rotación de los empleados.

2.- Al ser la mayor problemática encontrada en el centro de Distribución de Marathon

Sports el área de apoyo social se recomienda implementar talleres de coaching para

animar asperezas, solucionar conflictos y eliminar problemáticas en el entorno de

trabajo mejorando los canales de comunicación y la retroalimentación del mismo.

3.- Se recomienda implementar un proceso que ayude a la mejor distribución de

actividades de forma inmediata, esto ayudara a realizar las adecuaciones de los horarios,

además de realizar los test de Karesek de forma periódica para implementar políticas

ajustadas acorde a la problemática encontrada.

78


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