¿Qué es una herramienta de evaluación?

Es un objeto elaborado a fin de facilitar la realización de una tarea o actividad.

Provee información valiosa para realizar adiestramientos. Estos permiten al

empleado mejorar su desempeño porque muestra los puntos sobre los cuales hay

que reforzar conocimientos.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los

resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador.

Su valor principal es que es un instrumento para que los jefes inmediatos tengan

información de si efectivamente se van cumpliendo los objetivos y metas de

trabajo

Medidas Objetivas y Subjetivas de desempeño

(Cuantitativas – Cualitativas)

Medición objetiva del desempeño

Una evaluación objetiva del rendimiento podría centrarse en un número fácil de

medir, tal como las ventas totales. Las medidas se expresan como un número de

productos o servicios que se requieren.

Medición subjetiva del desempeño

Una evaluación de desempeño subjetivo, examina las cualidades de un empleado,

capacidades, actitudes.

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INSTRUMENTOS DE MEDICON DEL DESEMPEÑO

LABORAL CUANTITATIVOS

NOMBRE OBJETIVO Y RESULTADO

Método de escala graficas

(Anexo 1, Pag.8 )

Objetivo:Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación definidos y evaluados.

Resultado: se evalúa como bueno , malo, excelente, los factores de cada empleado y se obtiene una gráfica la cual está compuesta por líneas horizontales y verticales, las horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, y las verticales representan los grados de variación de los factores

Método de elección forzada

(Anexo 2, Pag. 9)

Objetivo:

Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.

En cada bloque hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que más se aplique al desempeño del empleado evaluado “elección forzada”.

Resultado: A cada elección se le asigna un puntaje previamente y distingue empleados buenos, medios e insuficientes.

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Método de investigación

de campo

(Anexo 3, Pag.10)

Objetivo:

Se desarrolla en base a entrevistas con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.

Resultados: Primero se evalúa el desempeño de cada empleado según él desempeño satisfactorio y desempeño menos satisfactorio, luego se realiza un análisis complementario donde cada empleado es evaluado con mayor profundidad a través de preguntas realizadas al gerente.

Método de incidentes

Críticos

(Anexo 4, Pag.11)

Objetivo:

Se basa en hechos con respecto al desempeño de los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para evaluarse.

Resultados:

Los positivos deben darse a conocer y ponerse en práctica y las negativas corregirse o eliminarse. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

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INSTRUMENTOS DE MEDICON DEL DESEMPEÑO

LABORAL CUALITATIVOS

Herramientas cualitativas de evaluación del desempeño

Herramienta ¿Qué mide?

Encuestas

Es una serie de preguntas cualitativas ordenadas de una manera estratégica para obtener resultados ya sea sobre un servicio a evaluar o sobre una persona o empresa en específico.

Entrevistas de evaluación

Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias técnicas: la de convencimiento (utilizada con los empleados de poca antigüedad, se pasa revista al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actúe de determinada manera), la de diálogo (se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, excusas, quejas, se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre formas de lograr un desempeño mejor) y la de solución de problemas (identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo en el desempeño del empleado, a partir de allí se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría o reubicación).

Entrevistas con cuestionarios

Son similares a las encuestas, una entrevista o cuestionario busca las razones subjetivas con más profundidad. Las preguntas hechas pueden llegar a una razón más detallada de su desempeño, pero faltan los hechos y figuras para respaldar las afirmaciones. La aproximación más efectiva para evaluar el desempeño debe ser utilizar todas las herramientas juntas. Las tablas y reportes de ventas pueden mostrar los hechos y figuras del desempeño, mientras que una encuesta puede identificar cómo sienten los compañeros el desempeño de vendedor y las entrevistas pueden llegar a las razones del porqué las personas se sienten de esa forma y lo que se puede hacer para mejorar el desempeño.

Observación directa e indirecta

Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta, ocurre cuando el evaluador debe

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basarse en otros elementos. Pueden ser exámenes escritos o simulaciones.

Método de selección forzada

Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales.

Método de registro de acontecimientos

críticos.

Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos tienen dos características: se refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación, y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su control sólo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado. Reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador.

Métodos de evaluación en

grupos

Los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el

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supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.

Método de categorización

Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si bien es posible hacer que intervengan dos o más evaluadores. Su ventaja es la facilidad de administración y explicación.

Evaluaciones psicológicas

Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro. El trabajo de un psicólogo puede usarse sobre un aspecto específico o puede ser una evaluación global del potencial futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden retomar decisiones de ubicación y desarrollo.

ANEXOS

Anexo 1

METODO DE ESCALA GRAFICAS

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Se utiliza una gráfica en la cual está compuesta por líneas horizontales y

verticales, las horizontales representan los factores de evaluación de desempeño,

y las verticales representan los grados de variación o evaluación del factor a

evaluar.

Ejemplo.-

I___________________________I

Insuficiente Excelente

Escala gráfica semicontinuas. Se maneja más puntos pero se sigue manejando en

dos status insuficiente o excelente, la diferencia a la escala continua es que este

nos indica el límite mínimo y el límite máximo.

Ejemplo.-

I_______I____________I_______I

Insuficiente Excelente

Escala gráfica discontinua. Esta grafica es la más recomendada debido a

que especifica casi exactamente el resultado de la evaluación, los status

pueden ser insuficiente, regular, bueno y excelente.

Ejemplo.-

I________I_________________I________I

Insuficiente Regular Bueno Excelente.

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Anexo 2

8

Anexo 3

Anexo 4

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METODO DE INCIDENTES CRITICOS

Cuestionario

En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes:

Descripción del incidente

Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente

Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan

eficiente. 

Cuándo se produjo? 

Cuánto tiempo hace que el operario está en ese puesto de trabajo? 

Cuánto tiempo lleva ese trabajador en la empresa?

Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral, para

recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.

 

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