guÍa para la selecciÓn de participantes ... - trabajo… · dirección de comunicación social -...

GUÍA PARA LA SELECCIÓN DE PARTICIPANTES CURSOS INAP

2017

Diseño y diagramación:

Elaboración:

Revisión:

Dirección de Comunicación Social - Ministerio del Trabajo

Psc. Diana Asimbaya (Especialista de Capacitación)Soc. Ana Cristina Flores (Especialista de Capacitación)

Msc. Verónica de la Rosa (Directora Encargada de Evaluación al Desempeño, Capacitación y Desarrollo del Talento Humano)

Av. República de El Salvador N34-183 y Suiza

Quito - Ecuador

© Ministerio del Trabajo, Agosto 2017

Contenido

Presentación

Introducción

Antecedentes

Justificación

Objetivo general

Objetivos específicos

Alcance

Actores

Detalle de cursos - Asistencia Técnica 2017

Metodología

Selección de participantes para los cursos

Diagrama de la metodología

Selección de participantes del curso Formación de Formadores:

Resumen del perfil de facilitador interno

El perfil de facilitador interno contiene:

Condiciones de participación

Condiciones generales para el proceso de selección de participantes

Sobre la Unidad Administrativa de Talento Humano (UATH)

Sobre el beneficiario

Bibliografía

Glosario

Siglas

1.

2.

3.

4.

4.1

5.

6.

7.

8.

8.1.

8.2.

8.3.

8.3.1.

9.

5

6

7

7

8

8

9

9

10

10

11

13

14

15

15

17

17

17

17

18

18

19

GUÍA PARA LA SELECCIÓN DE PARTICIPANTES CURSOS INAP 20174

PresentaciónPensar en el desarrollo y la transformación de las instituciones para el fortalecimiento de la democracia y la gobernabilidad son tareas permanentes del Estado. Ello necesariamente obliga a contar con una administración pública lo suficientemente perspicaz para adaptarse al cambio, con gran capacidad de organización y altamente formada.

Así, gran parte del esfuerzo para lograr la mejora de los organismos estatales y sus equipos de trabajo se opera a través de la capacitación. Esto es, mediante acciones planeadas e intencionales que tienen como propósito actualizar, desarrollar y fortalecer los conocimientos, las habilidades y las actitudes de los funcionarios, en una escala que las dinámicas diarias no proveen en modo suficiente.

La capacitación bien orientada es la mejor inversión para robustecer el desempeño del capital humano, y es indispensable para el desarrollo, pues administrar lo público requiere vocación, ética, creatividad, pero también demanda de mucha preparación. Por lo tanto, promover la educación continua de los servidores públicos en aspectos como la implementación y el uso de instrumentos de gestión innovadores, permitirá al Estado cumplir con su mandato más cabalmente.

En este contexto, el Ministerio del Trabajo ha expedido políticas nacionales para fomentar el mejoramiento del servidor público. Es por ello que esta cartera de Estado se encuentra trabajando en el Programa de Capacitación para la Gestión Pública, mismo que, en coordinación con la Agencia Española de Cooperación para el Desarrollo (AECID) y el Instituto Nacional de la Administración Pública de España (INAP), plantea impartir un conjunto de cursos orientados a la adquisición de competencias, su práctica y evaluación; y contribuir de este modo a solventar las demandas formativas del personal que labora al interior del aparato burocrático ecuatoriano.

La suma de esfuerzos por parte de las entidades socias expresa su interés por contar con un servicio público renovado, que dé respuesta a las demandas de la sociedad ecuatoriana. De este modo, este tipo de iniciativas no se limitan al fortalecimiento de los conocimientos, sino también esperan potenciar la experiencia acumulada por los funcionarios en su tiempo de servicio, ya que son ellos quienes mejor comprenden los desafíos de la actividad estatal, y constituyen por tanto el soporte y columna vertebral de toda la administración.

En virtud de ello, el Ministerio del Trabajo, ente rector en el establecimiento de la política nacional de capacitación, presenta la “Guía para la Selección de Participantes Cursos INAP 2017”, misma que pretende dejar sentado un proceso metodológico transparente para la selección de beneficiarios del Programa de Capacitación. Consecuentemente, persigue apuntalar la operación de las Instituciones del Estado, ahí dónde el fortalecimiento de las habilidades y destrezas es más conveniente y necesario, a fin de generar resultados tangibles y un impacto positivo y perdurable en la gestión pública nacional.

Msc. Alan CaizaSubsecretario Técnico de Meritocracia y Desarrollo del Talento Humano

GUÍA PARA LA SELECCIÓN DE PARTICIPANTES CURSOS INAP 2017 5

1. IntroducciónTransparentar el proceso de selección de beneficiarios del Programa de Capacitación para la Gestión Pública a través de la presente guía, constituye un parametro que garantiza la confianza y legitimidad de las acciones emprendidas por el Ministerio del Trabajo.

Para seleccionar a los participantes del Programa de Capacitación, se ha diseñado un proceso metodológico riguroso, que responde a principios de objetividad, imparcialidad y no discriminación. Pone en plano de igualdad a todos los servidores que tienen como necesidad de capacitación algunos de los tema del Programa de Capacitación en cuestión, brindando un marco referencial que brinde certidumbre y previsibilidad a los candidatos, y evite la toma de decisiones discrecionales al momento de conceder el beneficio.

El documento a continuación se encuentra organizado de la siguiente manera:

Primero: se abordan los antecedentes de la cooperación interinstitucional entre el Ministerio del Trabajo y la instituciones españolas, a saber: AECID e INAP;

Segundo: se presenta la justificación de la presente Guía;

Tercero: se describen los objetivos del documento y el alcance del documento;

Cuarto: se detallan los actores del proceso y sus responsabilidades;

Quinto: finalmente se explica la metodología de selección de participantes que será utilizada para los cursos del Programa de Capacitación para la Gestión Pública.


2. Antecedentes• Marzo 2015: El Ministerio del Trabajo elaboró el estudio: “Diagnóstico de problemas en la gestión de la

administración del talento humano en las instituciones públicas”, con el fin de identificar nudos críticos en la gestión de las Unidades de Administración del Talento Humano y fortalecer las competencias a través de un programa de capacitación integral.

• Diciembre 2015: El estudio es socializado con la Agencia Española de Cooperación Internacional

para el Desarrollo (AECID)1, y con el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), instituciones españolas que mostraron interés por concretar líneas de acción al respecto.

• Mayo de 2016: INAP realizó una visita técnica al Ecuador, en la que se concretaron dos líneas de

trabajo con el MDT: Subvención económica para financiar el Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano para UATH, y subvención en especie para el desarrollo del Programa de Capacitación en Gestión Pública.

• Junio- Diciembre 2016: Se dictarón 7 cursos de capacitación en 5 temáticas: Gestión por

Competencias; Diseño, Ejecución y Evaluación de Políticas Públicas; Diseño y Dirección de Proyectos; Planificación y Dirección Estratégica y Formación de Formadores. El total de servidores capacitados fue de 223con un rango de aprobación del 80%.

• Enero-Marzo 2017: Los servidores que aprobaron los cursos de capacitación dictados por el INAP

cumplieron el efecto multiplicador con sus equipos de trabajo y dentro sus instituciones.

1. Órgano de gestión de la política pública española de cooperación internacional para el desarrollo institución adscrita al Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación a través de la Secretaría de Estado de Cooperación Internacional y para Iberoamérica (SECIPI).

3. JustificaciónLa presente guía metodológica está elaborada con la finalidad de establecer un proceso estandarizado para la selección de servidores públicos participantes en los cursos que el INAP impartirá durante el presente año.

La ejecución de estos cursos de capacitación para servidores públicos tiene el propósito de apoyar la ejecución de los planes anuales de capacitación institucional, aprobados por las UATH en el año 2017.


4. Objetivo general

4.1 Objetivos específicos

Transparentar el proceso de selección de beneficiarios de los cursos financiados por la Cooperación Española.

• Enfocar la selección de participantes de los cursos a dictarse por el INAP, a las necesidades de capacitación en función de las actividades del puesto de trabajo y las prioridades institucionales.

• Desarrollar las competencias, conocimientos y habilidades de los beneficiarios que participarán de la

asistencia técnica año 2017, con la finalidad de mejorar la eficacia y eficiencia de su trabajo.


5. Alcance

6. Actores

La Guía metodológica está dirigida a:

a. Servidores públicos en general. b. Unidades de Administración de Talento Humano – UATH, como una referencia para la selección de

participantes de cursos de capacitación de sus planes anuales de capacitación institucional.

c. Personal de la Dirección de Evaluación al Desempeño, Capacitación y Desarrollo Talento Humano del Ministerio del Trabajo para institucionalizar el proceso de selección de beneficiaros de capacitación.

ACTORES ROL RESPONSABILIDADES

Ministerio del Trabajo

Entidad receptora de la asistencia

técnica.

• Encarga de elaborar la planificación operativa.• Identifica beneficiarios de acuerdo al proceso

metodológico.• Invita a los servidores beneficiarios y socializa

condiciones de participación. • Coordina la ejecución de procesos de

capacitación.• Diseña un modelo de réplica con operadoras

nacionales. • Elabora informe de resultados finales.

Agencia Española de Cooperación

Internacional para el Desarrollo

(AECID)

Entidad Cooperante.

• Genera y financia la asistencia técnica. • Valida la planificación operativa propuesta por

el MDT.

Instituto Nacional de la Administración

Pública España- INAP

Entidad ejecutora.

• Brinda asistencia técnica.• Dicta los procesos de capacitación planificados. • Evalúa a los participantes de los cursos.• Certifica a los participantes aprobados.

Unidades de Administración de Talento Humano

Unidades Beneficiarias.

• Da seguimiento a la participación efectiva de los beneficiarios.

• Brinda condiciones que favorezcan la participación de los beneficiarios (permisos).

• Elabora convenios de devengación • Realiza seguimiento a la ejecución del efecto

multiplicador.

Servidor beneficiario

Beneficiario.• Culminar y aprobar el curso. • Cumplir con el efecto multiplicador.

Formación de formadores

Planificación y dirección estratégica

Diseño y dirección de proyectos

Diseño, ejecución y evaluación de políticas públicas

Transparencia y ética pública


7. Detalle de cursos – Asistencia Técnica 2017A continuación se detalla las necesidades de capacitación que se han identificado para la asistencia técnica 2017:

Formación de formadores


Diseño y dirección de proyectos

Diseño, ejecución y evaluación de políticas públicas


8. MetodologíaLa metodología será aplicada según el curso de capacitación a ser impartido. De este modo, los cursos han sido clasificados en dos grupos:

a. Selección de participantes para los cursos de: Transparencia y Ética Pública; Diseño, Ejecución y Evaluación de Políticas Públicas; Diseño y Dirección de Proyectos; y Planificación y Dirección Estratégica.

b. Selección de participantes para el curso Formación de Formadores.


8.1 Selección de participantes para los cursosA continuación se expone el método de selección, que se utilizará para el año 2017:

Se analizará en primer lugar los reportes de los planes anuales de capacitación aprobados para el año 2017, de 121 instituciones públicas y registradas en el Sistema INC2; es decir, a partir de la planificación de la capacitación, realizada en las mismas instituciones, se identificarán potenciales beneficiarios de los temas de capacitación a ser impartidos por el INAP.

No obstante, el cupo provisionalemente financiado por la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), 35 beneficiarios por curso; la selección será demarcada con los siguientes parámetros:

2. Sistema tecnológico que a través de una encuesta en línea permite identificar las necesidades de capacitación de los servidores públicos en relación a las actividades de su puesto de trabajo.


Diseño, ejecución y

evaluación de políticas públicas

Diseño y dirección de

proyectos


Inicio

Fin

La Identificación Necesidades de

Capacitación 2017

El aporte a la Unidad

Administrativa (Encuesta INC)

El producto final que elabora el

servidor público (Encuesta INC)

El tiempo que trabaja en la Institución

(Encuesta INC)

Equidad inclusiva (género,

discapacidad, modalidad contractual)

Instituciones que en el año 2016 no hayan sido beneficiarias de

los cursos impartidos por el

INAP


Los parámetros que se encuentran resaltados en el gráfico anterior, establecen la preselección de participantes para un curso, mientras que los parámetros que no se encuentran resaltados en negrilla, ayudarán a mantener el equilibrio de los participantes en los cursos a realizarse en la planificación del año 2017.

La definición de los parámetros se realizó en función a la información albergada en el Sistema de Identificación de Necesidades de Capacitación (INC), administrado por el Ministerio del Trabajo, y utilizado anualmente por las UATH para identificar necesidades de capacitación del personal, planificar y elaborar planes anuales de capacitación institucional.

A continuación se detalla cada uno de los parámetros de selección:

a. Necesidades de capacitación año 2017.- Necesidad identificada y aprobada por la institución dentro del Sistema de Identificación de Necesidades de Capacitación (INC) para el año 2017.

b. Aporte a la Unidad Administrativa (Encuesta INC).- Una vez realizada la identificación de necesidades de capacitación, se revisará a los servidores que dentro de la encuesta (INC), hayan reconocido entre sus funciones de puesto las que aporten directamente a la Unidad Administrativa.

Para ello se analizará minuciosamente las preguntas de la sección 1 (Identificación del informante), y por otra parte las preguntas de la sección 2 (Actividades principales y temas de capacitación), en las que se hace referencia a la Unidad Administrativa en la que trabaja, la denominación del puesto y las actividades que realiza en su puesto de trabajo.

c. Producto final que elabora el servidor público (Encuesta INC).- Para delimitar la selección se

analizará la pregunta 1.4, de la sección 2 de la encuesta (INC), donde se registra el producto final que elabora el servidor. De igual forma, se valorará dando prioridad a quien realice un producto directamente relacionado a la gestión de la unidad.

d. Instituciones que no hayan sido beneficiarias de los cursos del INAP.- Se priorizará aquellas instituciones que en el año 2016 no hayan sido beneficiarias de los cursos impartidos por el INAP.

e. Tiempo que trabaja en la Institución (Encuesta INC).- Tiempo que el servidor se encuentra trabajando en la institución (se considera servidores que tengan más de un año trabajando en cualquier modalidad de contratación). Para determinar el tiempo se analizará la pregunta 12, de la sección 1 de la encuesta INC.

f. Equidad inclusiva (género, discapacidad, modalidad contractual).- Dentro de los cursos que impartirá INAP se aplicará paridad de género (mismo número de participantes hombres como mujeres). Se dará preferencia a las personas con discapacidad (excepto intelectual), y a los servidores que tengan nombramientos permanentes, con la finalidad de institucionalizar el conocimiento adquirido.


A continuación se plantea el flujo del proceso de la “Metodología para seleccionar participantes”:

8.2 Diagrama de la metodología

Metodología para seleccionar participantes

1. Identificación

de necesidades de capacitación

2.Selección de

servidores que aporten a la

Unidad Administrativa

3. Identificación de

servidores que elaboren producto final

4.Instituciones que en el año 2016 no hayan sido

beneficiarias cursos INAP 2016

5.Tiempo que el

servidor trabaja en la institución

6.Equidad inclusiva

(género, discapacidad,

modalidad contractual)

Responsables-Servidor

-UATH institucional-Máxima autoridad

Responsables- DEDCDTH



Actores

NºActividad del

procesoResponsables Detalle de actividad

1Identificación de necesidades de capacitación

Servidor.UATH Institucional.Máxima Autoridad.

Los servidores ingresan sus necesidades de capacitación en el sistema INC, por su parte la UATH institucional valida la identificación de necesidades ingresadas y envía aprobación de la Máxima Autoridad.

Los servidores que serán tomados en cuenta en este proceso, son los que en la Identificación de necesidades, hayan ingresado como temas de capacitación los ofertados al momento por el INAP.

2Selección de servidores que aporten a la Unidad Administrativa.

Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación y Desarrollo del Talento Humano (DEDCDTH).

En esta etapa se seleccionará los servidores que hayan identificado entre en sus funciones actividades que aporten directamente a la Unidad Administrativa.

Para lo cual se analizará la preguntas de la encuesta INC, de la sección 1 y las preguntas de la sección 2.


La metodología antes descrita busca crear un proceso equitativo e inclusivo para la selección de participantes de los cursos, que el INAP impartirá en el transcurso del año 2017.

En este contexto se plantea un ejemplo del proceso que se utilizará para la selección de participantes, aplicando todos los parámetros previamente establecidos.

Ejemplo:

El plan anual de capacitación 2017 del Ministerio de Trabajo revela en el parámetro a) Necesidades de capacitación; a 3 funcionarios que tienen como necesidad de capacitación aprobada: Gestión de proyectos.

Una vez identificado se valorará con prioridad quien de ellos, trabaja en una Unidad Administrativa de Proyectos; y quien en sus actividades de puesto realice actividades directamente relacionadas a la gestión de proyectos.

NºActividad del

procesoResponsables Detalle de actividad

3Identificación de servidores que elaboren producto final.


Para delimitar la selección se analizará los servidores que elaboran los productos finales de la unidad.

Para lo cual se analizará la pregunta 1.4, de la sección 2 de la encuesta INC.

4Institución que no hayan sido beneficiarias cursos INAP 2016.


Se dará prioridad a las Instituciones que no hayan sido beneficiarias de los respectivos cursos en el año 2016.

5 Tiempo que el servidor trabaja en la Institución.


Se considerará servidores que tengan más de un año trabajando en la Institución, en cualquier modalidad de contratación.

Para lo cual se analizará la pregunta 12, de la sección 1 de la encuesta INC.

6Equidad Inclusiva (género, discapacidad, modalidad contractual)


Se analizará la equidad de género con la finalidad de contar con un número equitativo de hombres y mujeres, además que se dará preferencia a servidores con discapacidad, así como también los servidores que al momento cuenten con nombramientos permanentes.


8.3 Selección de participantes del Curso Formación de FormadoresEl curso de Formación de Formadores dictado por el INAP tiene características particulares que difieren respecto a las demás capacitaciones dictadas por el INAP. En este caso el criterio de selección será diferente, al ser la Formación de Formadores una tarea compleja y requerida con mayor urgencia en las organizaciones públicas para la gestión del conocimiento institucional y para transformar los espacios de trabajo en espacios de aprendizaje continuo y colectivo.

Para la selección de participantes se considerará previamente los cupos financiados por la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID). El cupo delimitado provisionalmente es de 30 beneficiarios. Por otro lado, la Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP, en su artículo 51, literal g) indica que una de las competencias del Ministerio del Trabajo es establecer políticas nacionales y normas técnicas de capacitación para el sector público, en tal contexto, esta Cartera de Estado en el año 2015 aprobó el Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015-2017 mediante Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0257, de fecha 29 de octubre de 2015.

Dicho plan estableció en su política 2: “Promover el ejercicio del derecho a la capacitación sin ningún tipo de discriminación” igualmente la estrategia 2.2 sugiere “Institucionalizar procesos de capacitación interna identificando servidores y trabajadores públicos, con capacidades para actuar como facilitadores a nivel interno o externo” en razón de ello, el Ministerio del Trabajo apoyandose en las políticas antes mencionadas, desarrolló el proyecto piloto de facilitadores internos en el servicio público, y elaboró la “Guía Metodológica para la identificación de facilitadores internos en el servicio público”. El interés de la guía metodológica fue construir un perfil deseable de Facilitador Interno, que reúna condiciones como: formación académica, experiencia, capacitaciones, y competencias actitudinales alrededor de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación asertiva, y la voluntad y compromiso3 como características necesarias para ser un facilitador interno.

Es por esta razón que la selección de los participantes del curso de Formación de Formadores para el año 2017 se realizará en función a lo dispuesto en la “Guía Metodológica para la identificación de facilitadores internos en el sector púbico”, expedida y socializada por el Ministerio del Trabajo a las Unidades de Talento Humano – UATH en el año 2016.

Ver: GUÍA METODOLÓGICA PARA LA IDENTIFICACIÓN DE FACILITADORES INTERNOS EN EL SECTOR PÚBLICO

3. Condiciones valoradas por su Jefe inmediato


8.3.1 Resumen del perfil de facilitador interno La información que se encuentra detallada a continuación es tomada de la “Guía Metodológica para la identificación de facilitadores internos en el sector púbico”.

El Perfil de Facilitador Interno contiene:

1. Condiciones previas:

• Participación voluntaria. • Liderazgo en la unidad. • Cumplimiento de actividades. • Evaluación de desempeño con un mínimo de 90 puntos sobre 100. • Haber sido becario en universidades de excelencia y, • Tener experiencia en facilitación. 2. Competencias.- En la construcción del perfil en el año 2016 se utilizaron cinco (5) competencias

con la finalidad de posibilitar el diseño, planificación y ejecución de procesos de capacitación interna. Estas competencias fueron seleccionadas en función con el diccionario de competencias laborales del Ministerio del Trabajo del año 2014.

Competencias Perfil de Facilitador Interno

COMPETENCIASNo. Competencia Descripción Observaciones

1 Pensamiento analítico y conceptual

Pensar por sí mismo, inteligencia práctiva, análisis de problemas, razonamiento, planificación, uso de conceptos, definición de problemas

Diseño y planificación de contenidos

2 Comunicación asertivaExpresar ideas positivas, mantener una posición de respeto a la opinión de los demás.

Diseño y ejecución de procesos de capacitación, con prioridad de la comunicación.

3 Expresión oral y escritaCapacidad de comunicar información o ideas de manera oral y escrita.

4 Comprensión oral y escritaCapacidad de escuchar y comprender información e ideas de forma oral y escrita.

5 Trabajo en equipo y cooperación

Gestión del grupo, resolución de conflictos, gestor de clima, motivación de los demás.

Fuente: Diccionario de Competencias del Ministerio del Trabajo y de Lyle M. Spencer y Signe M. Spencer - 1993.Elaborado por: Dirección de Capacitación, MDT - 2016.


3. Experiencia laboral.- Se considerará 2 años de experiencia laboral mínima que guarde relación con el tema a capacitar.

4. Capacitaciones recibidas.- Se considerará como mínimo un (1) proceso de capacitación aprobado en los últimos cinco años, y que guarde relación con el tema a capacitar.

5. Formación superior de cuarto nivel.- Este es un elemento que complementará la información del perfil, y podrá ser utilizado únicamente en los casos de priorización de facilitadores internos.

Una vez que se haya realizado la selección de los participantes por parte del Ministerio del Trabajo, se debe confirmar las fechas, cupos y tutores que dictarán los cursos a la AECID, posteriormente se deberá efectuar la invitación a los beneficiarios/as por parte de las autoridades del MDT. Dicha invitación deberá contener:

• Condiciones de participación • Responsabilidades para las Unidades de Administración de Talento Humano con la finalidad de

viabilizar la participación del beneficiario. • Responsabilidades adquiridas por parte del servidor beneficiario.


9. Condiciones de participaciónCondiciones Generales

Con el propósito de garantizar los resultados de los participantes, la UATH y los beneficiarios de los cursos deben cumplir lo siguiente:

Una vez seleccionado el beneficiario, el cupo no podrá ser ocupado por otro servidor, debido a que el servidor público identificó a través de la encuesta del sistema INC, la necesidad de capacitación de acuerdo a las actividades, competencias, complejidad, frecuencia y productos que realiza en su lugar de trabajo.

1. Sobre la Unidad Administrativa de Talento Humano (UATH)

• La UATH debe informar mediante un quipux dirigido al servidor que ha sido beneficiario directo del curso impartido por el INAP para el año 2017, indicándole todas las condiciones de su participación descritas a continuación en el apartado “Sobre el Beneficiario”.

• La UATH garantizará los permisos respectivos para que el servidor pueda asistir a la fase presencial del curso, de acuerdo a las fechas que establecerá esta Cartera de Estado.

• La UATH debe garantizar la participación de los beneficiarios de los cursos.• La UATH una vez finalizado evaluará los resultados e impacto de los cursos ejecutados, conforme

la metodología y herramientas expedidas por el MDT. Esta evaluación se debe realizar luego de 6 meses de haber culminado el proceso de capacitación, con el fin de determinar los cambios producidos en las funciones del puesto de trabajo y en el nivel institucional en el mediano plazo.

• La UATH, en conjunto con el servidor capacitado, debe seleccionar los mecanismos más idóneos para realizar la socialización, de los conocimientos adquiridos en el curso. Algunos mecanismos válidos que pueden considerarse para hacerlo son:

Réplica de la capacitación, ensayo o resumen que sintetice los aportes más relevantes de la capacitación o a su vez elaboración de un proyecto o documento de investigación de relevancia institucional posterior al curso de capacitación.

b. Sobre el Beneficiario

Instituto Nacional de la Administración Pública – España (INAP) se contactará con el beneficiario, vía correo electrónico, antes de dar inicio al curso el participante debe comprometerse a:

1. Aprobar y culminar el curso.2. Cumplir con el efecto multiplicador dentro de la institución a la que pertenece.3. Realizar el efecto multiplicador del curso.

Nota: En el caso de incumplimiento de las condiciones de participación del beneficiario la UATH aplicará los trámites administrativos correspondientes.


Bibliografía

Glosario

• Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP. Quito, 2010.• Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público REGLOSEP. Quito, modificación 2017.• Guía Metodológica para la identificación de facilitadores internos en el servicio público. Quito,

2016.• Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación. Quito, 2014.• Plan Nacional de Capacitación 2015-2017. Quito, 2015.• Constitución de la República del Ecuador. Art 229. Quito, 2008• Chiavenato 1988 en, Recursos Humanos: Formación del Personal, en http://www.eoi.es/blogs/

mintecon/2013/06/04/rr-hh-formacion-de-personal/.• Alles Martha en, http://www.marthaalles.com/notas-rrhh-competitividad-y-gestion.php.

• Capacitación.- La capacitación se define como un proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. la capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.

• Selección.- Elección de una o varias personas o cosas entre un conjunto por un determinado

criterio o motivo. • Competencias.- Etimológica podemos señalar que “Competencia” deriva de la palabra latina

competere, las competencias son las capacidades con diferentes conocimientos, pensamientos, habilidades y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, laboral y social. Las competencias en sí son los conocimientos, habilidades y destrezas que desarrolla una persona para comprender, transformar y practicar en el mundo en el que se desenvuelve.

• Facilitador de aprendizaje.- Es la persona que apoya el desarrollo o fortalecimiento de

competencias, conoce una o varias áreas del conocimiento, y voluntariamente utiliza sus competencias y experiencias para orientar aprendizajes colectivos. Son los responsables de encargarse del aprendizaje de los alumnos; instruyendo, guiando y evaluando.

• Beneficiario.- Un beneficiario es la persona que recibe o tiene derecho para recibir beneficios que

resulten de ciertos actos. • Servidor Público.- Son todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen,

presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del Sector Público.


Siglas• AECID.- Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo. • MDT.- Ministerio del Trabajo. • INAP.- Instituto Nacional de Administración Pública (España). • UATH.- Unidad Administrativa de Talento Humano.

• INC.- Identificación de Necesidades de Capacitación.

guÍa para la selecciÓn de participantes ... - trabajo… · dirección de comunicación social -...

Documents