guía gestión de personal 06

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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

GUIA PARA EL CURSO GESTION DE PERSONAL

DIRECTOR DE CURSO:

DAIRO MENDEZ HERNANDEZ ESPECIALISTA GERENCIA DE RRHH.

BOGOTA – COLOMBIA 2005

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CURSO ACADEMICO GESTION DE PERSONAL

AREA DE FORMACION PROFESIONAL ESPECIFICO CURSO BASICO

CICLO ACADEMICO: Tecnológico

DIRECTOR DE CURSO: DAIRO MENDEZ HERNANDEZ

[email protected]

Teléfonos: 3443700 ext 556

Celular. 3107683186

MODALIDAD: EDUCACION A DISTANCIA

PRESENTACION DEL DOCENTE

Administrador de empresas especializado en Gerencia de Recursos Humanos, Técnico

Profesional en Relaciones Industriales, Técnico en Contabilidad con experiencia docente

en el área de capacitación de adultos, coordinador de grupos asociativos productivos en la

Alcaldía Mayor de Bogotá; instructor del Centro de Servicios Administrativos y el Centro de

Gestión Comercial, mercadeo y Teleinformática del SENA; asesor del área de bienestar y

capacitación de la Policía Nacional; asesor e investigador del Centro de Información para

el empleo. CIE – SENA. En el área administrativa gerente de recursos humanos de varias

organizaciones privadas y desarrollo de planes estratégicos en actividades de asesoría y

consultoría.

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COMITÉ DIRECTIVO

Jaime Alberto Leal Afanador Rector

Roberto Salazar Ramos Vicerrector Académico

Sheifar Ballesteros Moreno Vicerrector Administrativo y Financiero

Maribel Córdoba Guerrero Secretaría General

Edgar Guillermo Rodríguez Director de Planeación

La edición de esta guía estuvo a cargo de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNAD.

Decano: Roque Julio Rodríguez Parra

GUIA DIDÁCTICA CURSO COMPONENTE DISCIPLINAR @Copy Rigth Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Isbn 20050103 Centro Nacional de Medios

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CONTENIDO

I PROTOCOLO ACADEMICO Pag.

Ficha Técnica Introducción

2. Justificación 1

3. Intencionalidades formativas 3 3.1 Propósitos de aprendizaje 3 3.2 Objetivos de aprendizaje 3

3.3 Competencias 4 3.4 Núcleo problemico 6 4. Unidades didácticas 8 4.1 Mapa conceptual 9

5. Contexto teórico 12 6. Metodología General 17

7. Sistema de evaluación 21

8. Glosario de términos 24 9. Fuentes Documentales 29

II GUIA DE ACTIVIDADES

1. Fases de aprendizaje 30 2. Interactividades por fases de aprendizaje 33

2.1 Dinámica de estudio 35 2.1.1 Distribución de temas por semana 36

2.1.2 Interactividades 39

3. Instructivos de procedimientos 50 3.1 Lectura autorregulada 50

3.2 Conceptualización 52

3.3 Instructivo para Autoevaluación 53

3.4 Instructivo para evaluar portafolio 54

5

3.5 Instructivo para evaluar ensayo 55

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

I PROTOCOLO ACADEMICO

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FICHA TECNICA

Nombre del curso: Gestión de Personal

Palabras clave: Reclutamiento, Capacitación

Institución: Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Ciudad Bogotá Colombia

Autor del Protocolo: Dairo Méndez Hernández

Año: 2005

Unidad académica Facultad de Ciencias Administrativas

Campo de formación: Profesional

Área del conocimiento: Ciencias Administrativas

Créditos académicos: Dos (2) que corresponden a 96 horas de trabajo académico: 64 horas promedio de estudio independiente y 32 horas promedio de acompañamiento tutorial.

Tipo de curso: Recontextual

Competencia general De aprendizaje:

Organiza, realiza y administra la gestión de personal, desde las perspectivas de planeación integral de los recursos humanos y las estrategias y políticas de las organizaciones.

Metodología de la oferta:

A distancia

Formato de circulación: Documentos impresos con apoyos en páginas Web

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Denominación de las unidades didácticas:

1)Reclutamiento y selección de personal 2) Capacitación, desarrollo y remuneración

INTRODUCCION

La Gestión de Personal parte de la premisa de que las organizaciones son conformadas,

habitadas, por aquello de su segundo hogar, construidas etc. y constituyen grupos

sociales de gran importancia para el devenir de las mismas, se tiene que esta temática es

fundamental ya que orienta su atención a cambiar su desarrollo profesional con el

reconocimiento de algunos de los tantos problemas administrativos, desde el punto de

vista del personal y a la vez incide en el logro de la productividad y eficacia en el desarrollo

de las competencias profesionales que debe manejar y apropiar el estudiante en su

proceso de aprendizaje.

Este curso esta orientado y dirigido a los estudiantes del sistema de educación abierta y a

distancia de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNAD, ciclo tecnológico,

permite integrar y reflexionar sobre las herramientas para continuar avanzando en los

demás cursos que conforman el plan de estudios, con una base sólida en aspectos

fundamentales sobre el Comportamiento Organizacional, la capacitación y la evaluación

del desempeño, que en virtud de la flexibilidad curricular y la educación centrada en el

aprendizaje autónomo toma el sistema de créditos Académicos, que se determina como la

unidad que mide el tiempo estimado de actividad académica del estudiante en función de

las competencias profesionales y académicas que se espera que el programa desarrolle,

ya que el futuro administrador de empresas debe ser capaz de comprender las

características más sobresalientes de la sociedad moderna analizadas desde un enfoque

analítico, comprensivo y crítico pues es él quien directa o indirectamente debe intervenir

en forma permanente en el diagnóstico y corrección de fallas que se presenten en la

organización de la empresa y en los métodos y procedimientos de trabajo que se utilizan

dentro de las organizaciones y que se relacionan con el área específica.

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Para llevar a cabo este curso, es necesario que el estudiante conozca y domine los

conceptos básicos de la administración de personal y el entorno organizacional, tener una

dosis de iniciativa, empuje, integridad, creatividad, inteligencia y lealtad porque no es la

personalidad del individuo como tal lo que cuenta, sino la relación con el grupo de trabajo

y su responsabilidad en el desarrollo de sus funciones y esto depende en gran parte de la

vocación, el talento, la dedicación, la disciplina y la autonomía, aplicando los conceptos y

técnicas al contexto donde se vaya a desempeñar lo cual se ve reflejado en el modelo

pedagógico de la educación a distancia ya que juega un papel importante en el proceso de

autogestión formativa en el estudiante.

Dentro del modelo pedagógico de educación a distancia interactúan diferentes elementos

del proceso de aprendizaje que pretenden generar espacios para la ruptura de la inercia

hacia un trabajo reflexivo que permita estructurar una propuesta didáctica de acuerdo con

el marco institucional y sus propias posibilidades.

En tal sentido es importante, realizar un estudio independiente que se desarrolla a través

del trabajo personal y el estudio en pequeño grupo colaborativo, además del trabajo en

gran grupo permite intercambiar experiencias de aprendizaje y la retroalimentación de las

interactividades con el tutor.

Lo anterior se fortalece con el acompañamiento tutorial , que se puede realizar en forma

individual, en pequeño grupo colaborativo y en grupo de curso y para ello es importante el

sistema de evaluación en el que se debe realizar una autoevaluación, coevaluación y

heteroevaluación, de manera que el estudiante podrá potenciar el desarrollo de

operaciones mentales en la medida que realiza las interactividades pedagógicas entre los

participantes del curso.

El acompañamiento tutorial y las interactividades tendrán en el contexto de los recursos

tecnológicos la oportunidad de conformar una comunidad de aprendizaje virtual a partir de

la construcción conjunta de conocimientos sobre los temas tratados, de manera que los

comentarios, análisis reflexivos, interrogantes, los abordajes basados en experiencias

previas y la dinámica de coordinación tutorial potenciados a través de estos espacios

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virtuales, inciden favorablemente no solo en la producción comunicativa sino también, en

la seguridad con que se instrumentan y desarrollan las habilidades tecnológicas de

intervención y su transferencia didáctica.

En esta guía didáctica encontrará que las acciones a desarrollar tienen un soporte sobre

materiales didácticos, pero se hace relevante que el estudiante acceda a fuentes

documentales a través de sitios Web especializados, bibliotecas electrónicas etc. de

manera que al encarar tareas de estudio independiente pone en juego habilidades que le

exigen pensar, reflexionar creativamente, reorganizar la información y establecer

relaciones con las prácticas cotidianas y laborales.

Por último se tiene que la guía de actividades a través de las múltiples interacciones que

se facilitan desde la participación de los diferentes miembros de la comunidad virtual y de

las estrategias didácticas seleccionadas para su implementación requiere de una actitud

de apertura a fin de reflexionar sobre los nuevos paradigmas de la enseñanza, del

aprendizaje y de las modalidades de interacción y uso de tecnología, acercándose a las

propuestas de trabajo colaborativo que una vez vivenciadas puedan ser transferidas con

mayor claridad y para ello se tiene que la organización del tiempo personal es una de las

acciones más importantes en educación a distancia, se plantea como objetivo, generar el

hábito de organizar y distribuir los tiempos de estudio y producción de manera que los

alumnos logren transferir sus experiencias y anticipar los posibles conflictos, al

seguimiento de sus propios productos, incidiendo directamente en la mejora del ritmo de

avance de los mismos.

2. JUSTIFICACION

El aprendizaje autónomo fomentado desde la modalidad de Educación a Distancia permite

la autoformación durante toda la vida. Para este efecto desarrolla técnicas y estrategias

orientadas al aprendizaje autónomo, cuya base es la lectura comprensiva que le permite

construir con facilidad el diálogo simulado con los materiales de autoaprendizaje y la

comunicación, base del trabajo colaborativo. De acuerdo a este modelo, es muy

importante que usted como alumno tenga un manejo adecuado de la codificación y la

descodificación oral y escrita.

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El curso Gestión de Personal pretende aportar al entorno del estudiante, herramientas

metodológicas que propendan por la apropiación del conocimiento organizacional en la

distribución y ejecución de las diferentes labores que se llevan a cabo en una empresa

como respuesta a las necesidades de la planeación estratégica de recursos humanos y a

la dinámica del entorno organizacional con la intencionalidad de mejorar los procesos y la

calidad de vida de los protagonistas, partiendo de la proyección personal, su capacitación

y por ende los factores del entorno global.

El abordaje de los temas determina énfasis en que las organizaciones requieren de

personal con alto grado de compromiso para la coordinación de actividades con la

respectiva asignación de deberes, el ejercicio de la autoridad y la necesidad de adquirir

responsabilidades, lo que posibilita acciones enmarcadas en herramientas y procesos de

selección, capacitación y desarrollo de personal, remuneración y la evaluación del

desempeño.

La dinámica competitiva de los tiempos modernos demanda de los profesionales de la

administración, nuestro caso de estudio, el contar con conocimientos adaptados a la

realidad, el presente, que permitan garantizar a las empresas su éxito, el cumplimiento

de su misión.

Desde este punto de vista se tiene que las competencias implícitas en este curso, se

constituyen en motivos, rasgos de carácter, actitudes o valores, contenido de

conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta por lo tanto, dar respuesta a

los indicadores de logro y el desarrollo de los núcleos problemicos es una premisa a

llevar a cabo.

Así las cosa se recuerda que la gestión por competencias, aporta innumerables ventajas

como:

• La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad.

• El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área

específica de trabajo.

• La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que

garantizan los resultados.

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• El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

• La concientización de los equipos para que asuman la coresponsabilidad de su

autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganarganar, desde el momento en que las

expectativas de todos están atendidas.

Finalmente, el proceso de evaluación, desde los tópicos enunciados, enfatizando el

aprendizaje autónomo, es el estudiante quién posee la capacidad de autodirigir y

utoevaluar su propio proceso. Sin embargo, el diseño del aprendizaje, el modelo didáctico

y la toma de decisiones referidas al para qué evaluar, qué se va a evaluar, cómo, cuándo,

y con qué instrumentos, afirma que su función fundamental es de constatar el logro de los

objetivos de conceptos, procedimientos y actitudes. Este proceso permite interpretar y

analizar la información para valorar el rendimiento del alumno; es decir la evaluación se

convierte en un proceso autorregulador.

Desde la anterior perspectiva, la coevaluación y la heteroevaluación, sumado al portafolio

personal de desarrollo PPD, la evaluación formativa requiere de un flujo continuo de

información en relación con cada alumno, de esa manera es posible tener una conciencia

sobre las fallas de los procesos de enseñanza y de aprendizaje; es decir determina el nivel

de calidad de un producto inacabado con el propósito de revisarlo y mejorarlo.

3. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS

3.1 PROPOSITOS DEL CURSO

El estudio de este curso tiene como propósito la formación integral del estudiante en los

aspectos fundamentales de la gestión de personal, de manera que los aspectos

importantes del proceso administrativo se vean fortalecidos para fomentar una cultura

organizacional y así potenciar a las organizaciones, donde se desempeñen al finalizar los

estudios correspondientes, como empresas de clase mundial.

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Incentivar en el estudiante, la continua investigación sobre el contexto dinámico de la

gestión de personal, a través de la formulación de interrogantes básicos, con miras a

detectar oportunidades para el progreso empresarial.

Contribuir a la formación integral, autónoma, crítica y creativa del estudiante a través del

desarrollo de procesos de pensamiento como análisis, comparación, clasificación,

interpretación, argumentación y toma de decisiones.

3.2 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

v Desarrollar esquemas conceptuales necesarios para transferir los conocimientos de la administración de personal a la solución de problemas del entorno.

v Desarrollar competencias mediante estrategias pedagógicas que permitan el desarrollo de habilidades para responder a las exigencias de calidad en los procesos de autoaprendizaje.

v Comprender los fundamentos básicos propios del área de Personal que le permitan interpretar los propósitos, las funciones, la estructura y el medio ambiente en la organización y su entorno, con el fin de alcanzar la satisfacción en las relaciones de trabajo.

v Adoptar nuevas tecnologías para reclutar y seleccionar el personal, buscando que la organización sea más competitiva.

v Diseñar estrategias para impartir programas de capacitación, con el fin de contribuir al desarrollo de las personas en la organización y poder cumplir futuras responsabilidades de productividad y calidad del trabajo.

v Identificar los factores que determinan la remuneración, análisis y evaluación de puestos e incentivos de personal para lograr satisfacción de los empleados lo que ayudará a mantener y retener una fuerza de trabajo productiva al interior de la organización.

v Interpretar las últimas normas de Ley sobre los programas de salud, seguridad laboral, protección y bienestar social que tiene derecho un empleado en la organización.

3.3 COMPETENCIAS A DESARROLLAR

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En cuanto a las competencias especificas del curso de Gestión de Personal, se mencionan las siguientes:

3.3.1 Competencia cognitiva:

Apropiación y construcción del saber a partir del estudio del área de la administración de personal, mediante la comprensión y uso en la elaboración de mapas conceptuales, resúmenes, lecturas comprensivas, ensayos, etc., específicos de la disciplina.

Indicadores de logro.

v Elabora propuestas relacionadas con el área de la administración de personal para lograr un clima organizacional óptimo en el lugar de trabajo.

v Identifica, los cambios que están ocurriendo en la administración del talento humano que conduzcan a lograr un mayor desempeño laboral del empleado.

3.3.2 Competencia comunicativa:

v Capacidad de comprender, expresar mensajes y desarrollar procesos argumentativos, interpretativos y propositivos en el área de la Administración de Personal.

Indicadores de logro

v Comprende el planteamiento de algunos textos a partir de conceptualizaciones fundamentales de la administración de personal.

v Identifica y analiza los problemas al interior de la organización relacionada con el área de personal.

v Plantea estrategias para solucionar los problemas que se presentan en el área de personal.

v Reconoce problemas administrativos “desde el punto de vista del personal” a través de diversos métodos de comunicación, dinámica de grupos, estudio del conflicto, selección, capacitación y desarrollo, remuneración, etc.

3.3.3 Competencia contextual. Capacidad de interpretar y confrontar los problemas sociales y culturales en el contexto científico, político, cultural, tecnológico, social como también en el plano nacional e internacional para aplicarlo en el área de la administración de personal.


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v Comprende algunos problemas empresariales a nivel nacional e internacional en lo relacionado con la administración de personal, con el fin de contribuir a que la organización mejore su eficacia y eficiencia de manera responsable.

v Desarrolla propuestas específicas con respecto a políticas, cambios organizacionales y modelos en el área de la administración de personal.

v Identifica y aplica nuevas tecnologías en la administración de personal, buscando que este sistema de información sea una necesidad dentro de la cultura organizacional lo que incidirá en la calidad de vida de las personas en el entorno laboral.

v Identifica programas de capacitación para el empleado buscando con ello mejorar su desempeño enseñando nuevos conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades.

v Identifica los factores que determinan la remuneración, análisis y evaluación de puestos e incentivos de personal, los cuales sirven de base para que los empleados alcancen niveles más altos de rendimiento.

v Conoce las últimas normas de Ley sobre los programas de salud, seguridad laboral, protección y bienestar social, elementos importantes para el administrador de personal ya que constituye una forma de garantizar que se tendrá una fuerza de trabajo estable, bien motivada, experimentada y productiva.

3.3.4 Competencia valorativa.

Capacidad de apropiarse de valores como el respeto por la vida, la dignidad humana, la convivencia, la solidaridad, la tolerancia y la libertad que orientan las acciones del individuo como persona, como ser social y como profesional, inherentes al ecodesarrollo.


v Comprende los planteamientos fundamentales dados en torno a la ética y la moral en relación con el sentido que puede tener la administración de personal frente a las sociedades y comunidades y su relación con el medio ambiente.

v Crea las condiciones para ser que la gente trabaje con empeño según sus capacidades y basada en los principios de la ética, la solidaridad, el respeto y los intereses mutuos.

3.4 NUCLEO PROBLEMICO

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Después de revisar el Estado del Arte de la Administración de Empresas se plantean

cinco variables fundamentales, a partir de las cuales se pueden establecer diversos

núcleos problémicos que fundamentan el plan de estudios del programa.

AMBIENTE (general y específico): Identificado mediante la pregunta ¿qué factores del

contexto se deben tener en cuenta para que una organización desarrolle sus niveles

óptimos de productividad?

TECNOLOGÍA (ambiental y organizacional): Identificada mediante la pregunta ¿Qué

factores tecnológicos inciden en una organización para lograr una óptima productividad,

teniendo en cuenta el contexto en donde esta inmersa?

DISEÑO ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Identificado mediante la pregunta ¿Cuál es

la estructura (Diseño) más adecuada para lograr la máxima productividad en las

Organizaciones?

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Identificado mediante la pregunta ¿Cómo

manejar el comportamiento de las personas dentro de la Organización para lograr una

óptima productividad de los individuos?

CULTURA EMPRESARIAL: Identificado mediante la pregunta, ¿Cómo motivar la

creación, desarrollo y sostenibilidad empresarial a nivel local, regional y nacional, con

calidad y competitividad internacional?

Para desarrollar el énfasis del área temática Administración de Personal, se plantean a

continuación los siguientes núcleos problémicos:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL / AMBIENTE

¿Qué clase de proceso de vinculación de personal es el más viable para lograr la mejor

selección y contratación de personal altamente calificado que finalmente redundará en

beneficio de la Organización?

ESTRUCTURA / CULTURA EMPRESARIAL

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¿Cuáles son las estrategias más eficientes para implementar programas de capacitación

y desarrollo de personal entre cada una de las áreas que conforman la organización, con

el fin de apoyar al desarrollo estratégico de la misma?

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL / AMBIENTE

¿Cómo liderar un grupo humano que está comprometido con un ente organizacional y

que se encuentra en procesos de conflictos laborales que impiden el normal desarrollo de

la organización?

AMBIENTE / COMPORTAMIENTO y CULTURA ORGANIZACIONAL

Con el fin de lograr una mejor calidad de vida en el personal adscrito a una organización y

a la vez una mayor productividad, ¿qué estrategias debe emprender la organización para

enfrentar los nuevos paradigmas empresariales en torno al talento humano?

4. UNIDADES DIDACTICAS

Los Contenidos del curso se presentan a partir del contexto de la Gestión de Personal en la siguiente articulación:

UNIDAD I TEMAS SECCIONES Inducción

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La administración de recursos humanos en la actualidad

Ø RRHH en el trabajo. Ø El contexto en la administración de

RRHH. Ø La función de la administración de

RRHH Ø Planeación estratégica y

administración de RRHH

Planeación y reclutamiento de personal

Ø Análisis de puestos Ø Proceso de reclutamiento y

selección Ø Planeación y pronóstico de la

fuerza laboral Ø Reclutamiento de candidatos Ø Desarrollo y uso de formas de

solicitud de empleo

Pruebas y selección de personal

Ø Fundamentos de las pruebas y de la selección de personal Ø Uso de las pruebas en la selección de personal Ø Entrevistas a los candidatos al puesto Ø Uso de otras técnicas de selección

Introducción a la administración de RRHH

Capacitación y desarrollo de personal

Ø Inducción a los empleado Ø El proceso de capacitación Ø Técnicas de capacitación Ø Capacitación y desarrollo

gerencial Ø Evaluación de los procesos de

capacitación y desarrollo.

UNIDAD II Capacitación, desarrollo y remuneración

Evaluación del desempeño

Remuneración del personal

Ø Introducción a la evaluación del desempeño

Ø Métodos básicos de evaluación del desempeño

Ø Entrevista de retroalimentación sobre la evaluación

Ø Nuevas formas de evaluación

Ø Establecimiento de la

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remuneración. Ø Factores y criterios de la

remuneración Ø Tendencias actuales de la

remuneración Ø Planes de incentivos

4.1 MAPA CONCEPTUAL DEL CURSO

La presente definición tiene como finalidad hacer que el estudiante conozca los pasos

para la elaboración de una de las técnicas para aprender significativamente y a la vez

presentar un ejemplo de la elaboración de mapas conceptuales, desde la dinámica del

curso, técnica que se considera un recurso esquemático que representa un conjunto de

significados conceptuales, los que se incluyen en una estructura de proposiciones

organizadas jerárquicamente. Tiene como fundamento teórico los principios del

aprendizaje significativo, para lograr la conexión con las ideas previas, mediante la

incorporación de forma sustantiva, no arbitraria, a la estructura cognitiva del que aprende.

De acuerdo con Novak (1988), para el aprendizaje de la técnica se consideran los

aspectos siguientes:

Concepto: Acontecimientos sucedidos o provocados, objetos que existen y se pueden observar.

Proposición: Dos o más términos conceptuales, conectados por palabras enlace para formar una unidad semántica mínima.

Palabrasenlace: Sirven para unir conceptos y establecer el tipo de relación existente.

Práctica del Mapa Conceptual

Siguiendo los pasos didácticamente establecidos, se planificó la elaboración de mapas

conceptuales en el curso de RRHH en la construcción, teniendo en cuenta los elementos

siguientes:

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JERARQUIZACIÓN, mediante la cual el concepto más importante debe ocupar el lugar

superior y no deberá aparecer más el mismo concepto;

SELECCIÓN de términos referidos al concepto, considerando la limitación del material;

PARA MAYOR PROFUNDIZACIÓN CONSULTE: www.di.funlam.edu.co/bired

Tema: RECURSOS HUMANOS EN LA CONSTRUCCIÓN

Determina

GESTION DE PERSONAL

Posibilita Reclutamiento y selección de personal

Considera

planeación

Puestos

Proceso

Pronóstico

Determina

Generalidad

Métodos

Entrevista

Proyección

Capacitación, desarrollo y remuneración

Evaluación

Remuneración Pruebas

Fundamentos

Enganche

Uso

Entrevista

Técnicas

Inducción

Establece Forma

Rangos

Tendencia

Prestación Establece

Proporciona

http://www.di.funlam.edu.co/bired

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5. CONTEXTO TEORICO

En el desarrollo de la humanidad, con el contexto de la globalización, desde el campo de

la dirección, las organizaciones se ven inmersas en retos, desafíos y presiones, donde se

debe actuar con un alto grado de creatividad y positivismo. Los principales retos están

dados por la afanosa aplicación de los últimos logros científicotécnicos, la rápida

creación, aparición y aceptación de nuevos productos en el mercado, las condiciones

reservadas de Recursos Humanos (RH), materiales y financieros, mercados más

agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las peticiones sociales

y la revolución de la herramientas tecnológicas y de información y comunicación. (Tics)

Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas reconocen el

significado que tiene la dimensión humana de la empresa y la Gestión de Recursos

Humanos (GRH), equiparándole en grado de importancia con los aspectos económicos,

financieros y tecnológicos.

La GRH constituye un sistema, cuya premisa fundamental es forjar al hombre dentro de la

organización como un recurso que hay que perfeccionar a partir de una visión renovada,

dinámica y competitiva, en la que se oriente y dogmatice una verdadera interacción entre

lo social y lo económico. La aplicación práctica de los sistemas de GRH se realiza sobre la

concepción de diferentes modelos, siendo abordados en la bibliografía sobre esta temática

Capacitación Proceso

Técnicas

Desarrollo

Evaluación

Bienestar al trabajador

Seguridad y salud

Generalidad

Riesgo

Prevenir

Solución

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por diferentes autores. El estudio de este curso apunta al análisis de los factores que

conforman los modelos y enfoques de GRH contemporáneos, pues su conocimiento

constituye una herramienta teóricometodológica valiosa para la dirección de los sistemas

de RH en las empresas.

MODELOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

La Corporación Andina de Fomento (CAF), institución latinoamericana de estudios

empresariales, plantea la necesidad de cambiar los enfoques tradicionales de

administración de personal por otros enfoques, determinados por las características del

entorno donde operan las empresas en la actualidad. Este entorno obliga a las

organizaciones a incrementar la competitividad y conduce a colocar en el centro de la

estrategia empresarial el mejoramiento de la calidad y la productividad: sin productividad y

calidad es imposible aumentar la competitividad.

Lo anterior redimensiona la notabilidad de los RH pues él constituye el centro de cualquier

proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad empresarial. Para que el

personal contribuya efectivamente al proceso de mejoramiento de acuerdo al esquema

descrito, es necesario trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del

recurso humano: habilidad; motivación; flexibilidad o adaptación al cambio.

Estas tres variables deben operar de manera sincrónica, pues de lo contrario la efectividad del trabajo se ve afectada. Esto es crucial para el sistema de GRH que debe integrarse, por los siguientes subsistemas:

Subsistema de puestos y cargos: encargado de la enunciación de los perfiles genéricos, incorporando funciones de mejora, control y mantenimiento y susceptibles a cambios o modificaciones permanentes, de acuerdo a la dinámica de la organización.

Subsistema de capacitación y desarrollo: entendiendo por capacitación no solo la formación para llevar a cabo las tareas en el puesto sino también, permitir desarrollar las habilidades y competencias necesarias en el trabajador con el fin de mejorar las operaciones y equipos, atenderlos y rotar por diferentes puestos de trabajo, facilitando esto los cambios en las estructuras de trabajo, es decir desarrollar la transversalidad.

Subsistema de retribución y reconocimiento: Hoy día existe un nuevo enfoque que rompe el modelo tradicional y tiene el propósito fundamental de recompensar al individuo por su capacidad y aporte a la empresa. Lo anterior de estructura sobre la base de compartir los beneficios del proceso de mejora, de estimular la permanencia como condición de acumulación de la capacidad desarrollada.

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Subsistema de evaluación: Parte del ejercicio de seguimiento para evaluar la capacidad de cooperación, conocimientos del trabajador, aportes realizados tanto al mejoramiento del proceso como al incremento de la calidad y desarrollo con iniciativas propias. Es decir conocer como se han alineado los objetivos individuales con los objetivos organizacionales.

Subsistema de selección: La búsqueda de personal, orientado por la visión de la empresa (Planeación de largo plazo) debe hacer énfasis en la evaluación del potencial de desarrollo del individuo y no sólo en las habilidades iniciales. Se buscará personas con posibilidades de desarrollarse en la organización y seleccionar RH con capacidad para trabajar en equipo y que aporte a la empresa, al mismo tiempo que potencie sus posibilidades de aprendizaje y desarrollo.

Subsistema de participación: debe permitir estimular la reciprocidad de los trabajadores tanto en el diseño de su puesto como en la búsqueda e implantación de mejoras y logros de una relación de cooperación con el Sindicato.

Al realizar el análisis de las características de los principales planteamientos de este

enfoque se puede observar, como a través del mismo se tratan de eliminar parte de las

deficiencias de los modelos actuales de administración de personal. Se valora como

aspecto positivo el peso que se le otorga al subsistema de capacitación y desarrollo. Este

subsistema se constituye en la vía principal para lograr la flexibilidad, polivalencia e

integralidad del RH, que permite desarrollar procesos de mejora continua, de manera que

incrementa el nivel de calidad, productividad y competitividad en la empresa.

Otros autores contemporáneos plantean modelos de RH centrados en el puesto de trabajo

como es el enfoque de Carlos Bustillo (1994). Con este modelo el autor pretende lograr

una eficiente GRH y la motivación de las personas a través del puesto de trabajo, su

desempeño, reconocimiento y progreso profesional.

El puesto de trabajo es el elemento sobre el cual se soportan las técnicas y sistemas de

GRH, entendiendo por puesto de trabajo el quehacer de una persona en la organización.

El puesto de trabajo configurado desde una perspectiva estratégica, es decir, se ubica en

la estructura organizacional como consecuencia de la estrategia general, definida ésta,

por el direccionamiento dado con el fin de alcanzar las metas y objetivos que permitan la

supervivencia y desarrollo de la organización en el entorno competitivo.

Este modelo es integrador puesto que percibe las interrelaciones entre los diferentes

elementos, todos orientados a la motivación y es sistémico porque cada elemento es un

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producto intermedio o final, que forma parte de un sistema y en el se relacionan las

diferentes actividades de RH como son: Reclutamiento y selección; Perfiles de

competencia; Inventario y descripción de puestos; Sistema de objetivos; Evaluación del

personal; Formación; Promoción; Remuneración.

Este modelo refleja la interrelación que debe existir entre todas las actividades de RH,

desde el reclutamiento y selección hasta los sistemas de remuneraciones, que conlleven a

lograr la motivación de todo el personal. Aquí se hace notable el lugar que ocupa la

definición de los perfiles de competencia para el desarrollo de todo el sistema. Sin

embargo no se relacionan estas actividades con otros elementos de las políticas de GRH

que influyen en la motivación, como pueden ser: las condiciones de trabajo, el trabajo en

grupo y el grado de participación de los empleados, es decir, se circunscribe el logro de la

motivación sólo a la remuneración, la formación y la promoción.

Por su parte Harper y Lynch (1992) plantean un modelo de GRH fundamentado en que la

organización requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la GRH

permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades

que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano. A partir

del conocimiento de los RH con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades

(análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión;

formación; clima y motivación; selección de personal y "headhunting"; planes de

comunicación; evaluación del desempeño: retribución e incentivos).

Las actividades conjuntamente con la previsión de necesidades de la organización,

permite la optimización de los RH. Todo lo cual requiere de un seguimiento constante para

verificar la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organización.

Este modelo tiene carácter descriptivo pues sólo muestra las actividades relacionadas con

la GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación. Un aspecto a

destacar es la importancia que le concede a la auditoria de RH como mecanismo de

control del sistema.

Para Idalberto Chiavenato (1993), la administración de RH está constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:

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Subsistema de alimentación de RH, Parte de la investigación de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección.

Subsistema de aplicación de RH, Se inicia en el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.

Subsistema de mantenimiento de RH, Contiene la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.

Subsistema de desarrollo de RH, Encierra la capacitación, el entrenamiento y los planes de desarrollo de personal.

Subsistema de control de RH, Incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH y la auditoria e indicadores de gestión de RH.

Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los RH son captados, aplicados,

mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Además, son situacionales,

varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales,

humanos, tecnológicos, etc. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de

ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente

en la misma dirección y en la misma medida.

Bibliografía

1. Beer, Michael. Gestión de Recursos Humanos / Michael Beer. España: Ed. Ministerio del Trabajo, 1990. 885 p.

2. Besseyre des Horts, CharlesHenri. Gestión Estratégica de los Recursos Humanos / CharlesHenri Besseyre des Horts. Madrid: Ed. Deusto, 1990. 222 p.

3. Bustillo, Carlos. La Gestión de Recursos Humano y la Motivación de las personas. Capital Humano (España). 73: 1728, 1994.

4. Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos / Idalberto Chiavenato. México: Ed. Altos, 1990. 580 p.

25

6. METODOLOGIA GENERAL

Para alcanzar los beneficios propuestos en el área en la Gestión de personal, con destino

a los estudiantes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNAD, se utilizará la

plataforma virtual para el desarrollo de las actividades de capacitación, que se constituirá

en el medio facilitador para los procesos de aprendizaje, tanto individuales como

colectivos. Se deduce que el módulo maneja un enfoque integral sobre la Gestión de

Personal, lo que le permitirá al profesional junto con algunas otras temáticas del área

administrativa, un punto de partida y soporte importante para una labor proactiva en el

campo de la administración.

Este es un trabajo integral desarrollado bajo la tutela de la UNAD, con el Propósito

Estratégico de establecer un mecanismo global que fortalezca la capacidad de las

organizaciones en generar conocimiento y experiencia para el Talento Humano de más

alto nivel y contribuir así a la capacitación y el desarrollo del mismo.

Recuerde también que como buen estudiante, no debe quedarse solo con las lecturas

recomendadas, sino que deberá consultar otras fuentes como los nuevos temas que

aparecen en el contenido temático que como soporte complementario, le permitirá tener

26

una visión mucho más amplia de los conceptos, así como asumir una posición crítica y

analítica, con respecto a la identificación de los cambios que están ocurriendo en la

administración del talento humano lo que lo conducirá a cumplir con el objetivo propuesto

en el curso.

Adicional a lo expuesto anteriormente y para lograr mayor éxito en el desarrollo de la guía,

se propone considerar los siguientes factores:

• El manejo del tiempo estableciendo y cumpliendo un horario de estudio.

• Lectura autorregulada de cada una de las temáticas incluidas en el módulo. Anote

las ideas nuevas que le llamaron la atención en una ficha temática. Esto permitirá la

construcción del conocimiento mediante la integración de la información nueva con

la ya conocida y a la vez podrá realizar comentarios y reflexiones sobre la misma.

Es imprescindible a nivel individual, ya que constituye el insumo de las posibles

actividades grupales, de manera que se cuente con visiones desde lugares

complementarios.

• Elaboración de cuadros sinópticos y mapas conceptuales, que le permitan un

tratamiento pedagógico de la temática, poniendo el acento en la necesidad de

construir el conocimiento, a través del desarrollo de procesos reflexivos; es decir,

comprender los diferentes temas, apropiar lo comprendido y poder elaborar un

nuevo concepto que es lo que afirma que se ha aprendido. (explicar en palabras

propias)

• Los trabajos deben estar escritos en el lenguaje técnico apropiado y concerniente a

los temas tratados, a partir de ello se requiere que plasme su conceptualización, su

entendimiento, su comprensión de los diferentes aspectos contemplados a lo largo

del estudio realizado; si debe transcribir de manera textual, situación que no debe

ser muy frecuente, hágalo en letra cursiva y con su respectivo pie de página, es

decir a manera de referencia.

• En cuanto a las estrategias de trabajo, se utilizarán el estudio individual, el trabajo

27

en pequeños grupos y en gran grupo; en estas dos últimas se emplearán algunas

técnicas grupales como son el tablero de discusión, la elaboración de un juego y la

realización de un estudio de casos; además, también se consultaran algunas

experiencias y programas de formación mediante Internet lo cual permitirá tomar

conciencia de algunas implicaciones del uso de medios.

• Cuando se habla del pequeño grupo se está indicando aprendizaje

colaborativo/cooperativo. De esta forma, los estudiantes logran aprender de la

experiencia ordenadamente, así como en términos de relaciones, adquiriendo una

visión más completa, compleja y global de la realidad. Asimismo, aprenden a

ayudarse mutuamente a aprender, a compartir ideas y recursos, además, de

aprender a planificar en grupo el qué y el cómo estudiar.

• El acompañamiento tutorial se dispone en el marco de la inclusión de las TIC en

las prácticas de aprendizaje a distancia donde se generan espacios de movilidad

del pensamiento y que a su vez permita ensayar, probar y explorar acciones

educativas de acuerdo con las dinámicas actuales superando las limitaciones de

espacio y tiempo, creando nuevos ambientes de aprendizaje y democratizando la

distribución de saberes.

• Otro elemento importante para apoyar el proceso de formación de los aprendientes

es el portafolio. El portafolio es la colección de trabajos que realiza el estudiante

durante su proceso de aprendizaje, este involucra las biografías de sus trabajos y

sus reflexiones. Debido a que el portafolio contiene un ramo amplio de trabajos,

ficciones, poemas, ensayos, etc, los estudiantes comienzan a ver de manera

diferente lo que están desarrollando, de esta manera se amplía el horizonte de

conocimientos.

• La tutoría individual implica desarrollar un modelo de educación integrador basado

en el diálogo didáctico mediado pero centralizado en el aprendizaje autónomo y el

estudio independiente sumado a una vía de comunicación que asiste desde un

servicio tutorial (Gallino y Riaño 2000). El estudio independiente involucra el

28

trabajo personal del aprendiente y el trabajo en pequeños grupos colaborativos

de aprendizaje. El estudiante deberá dedicar en promedio de 52 horas al trabajo

académico en estudio independiente

• En la tutoría de pequeños grupos colaborativos se dispone la necesidad de que el

conjunto de participantes conformen una comunidad de aprendizaje virtual a partir

de la construcción conjunta de conocimientos sobre la temática que los aglutina. El

conocimiento se potencia a partir de los documentos de diferentes autores y del

propio grupo. El trabajo en pequeños grupos colaborativos es una estrategia

importante para este tipo de educación ya que su fin es socializar el trabajo

personal, poner en común preguntas, inquietudes, dudas y observaciones sobre el

estudio de contenidos realizados, con el ánimo de intercambiar puntos de vista con

diversos niveles de conocimiento. Se presenta como un escenario en el cual es

posible incentivar la cultura del diálogo la discusión y la argumentación, respetando

la singularidad. Para este curso académico el estudiante debe dedicar 12 horas de

estudio en pequeño grupo colaborativo.

• El grupo de curso conformado virtualmente y que interacciona a distancia, produce

a partir de los encuentros comunicaciones fluidas, con profundidad y continuidad

para transferir sus experiencias y anticipar los posibles conflictos, en el aprendizaje

autónomo y la comprensión de los temas.

• A partir de la plataforma institucional, se desarrollan las aulas virtuales de cada

curso que incluyen como espacios principales para la interacción, la comunicación

por correo electrónico y los foros; la comunicación por correo electrónico debe

resultar como una experiencia cotidiana, por lo cual el tipo de mensaje construido

integra con naturalidad, información, conocimientos, experiencias y expresiones

vinculadas a los afectos, estímulos, agradecimientos y humor.

• Los comentarios, análisis reflexivos, interrogantes, los abordajes basados en

experiencias previas y la dinámica de coordinación tutorial potenciados a través del

espacio virtual, debe incidir favorablemente no solo en la producción comunicativa

29

sino también, en la seguridad con que se instrumentan y desarrollan las habilidades

tecnológicas de intervención y su transferencia didáctica.

• El medio de objetivación del material didáctico se encontrará en ambiente Web y en

casos especiales en medios impresos en papel, con las respectivas relaciones de

direcciones electrónicas para su profundización e investigación.

7. SISTEMA DE EVALUACION.

Basados en los lineamientos planteados por las políticas institucionales, se determinan

tres componentes (Autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación) para los cuales se

tendrá en cuenta los criterios tales como:

§ Conocimientos adquiridos. § Productos elaborados § Competencias desarrolladas fruto del trabajo individual.

Los componentes de evaluación serán:

§ Autoevaluación. El estudiante basado en los criterios mencionados anteriormente,

valorará el resultado de su proceso de aprendizaje en cada etapa del mismo. Su

argumento debe evidenciar el cumplimiento de los objetivos propuestos y a la vez el

desarrollo de las competencias definidas para esta área temática. La autoevaluación tiene

un 10% del valor de la nota definitiva.

§ Coevaluación. Es la valoración que realiza un compañero del estudiante basados en

los criterios antes mencionados, buscando el cumplimiento de objetivos y el desarrollo

de las competencias definidas para el área temática. Se resalta que el procedimiento

30

corresponde a la socialización de los resultados del trabajo personal. La coevaluación

tiene un valor del 10% de la nota definitiva.

§ Heteroevaluación. En esta valoración es el tutor quien a partir de observar el

proceso de aprendizaje del estudiante y a la vez con base en los criterios de

evaluación ya definidos, determina hasta dónde se han cumplido los objetivos y el

desarrollo de las competencias identificadas en el área temática. La heteroevaluación

tiene un valor del 40% de la nota definitiva.

• Prueba nacional: es una evaluación diseñada por los tutores del curso que se envía al

director de curso para análisis y evaluación.

Así mismo es importante realizar la evaluación del portafolio. La responsabilidad de los

aprendientes es promover un clima de reflexión alrededor de los portafolios y los

interrogantes que surjan no se deben buscar en el trabajo sino en el pensamiento. Este

debe servir como instrumento de evaluación y autoevaluación y sobre todo como forma de

reflexión sobre los avances o progresos a través del tiempo; para esto debe revisarse

periódicamente tendiendo en cuenta las observaciones personales y las del tutor,

analizando los aspectos que se deben mejorar.

La evaluación del portafolio muestra un punto de vista evolutivo porque compromete a los

estudiantes en la construcción de una historia de la manera como ellos aprenden

La estructura de la Organización curricular y la perspectiva pedagógica de la formación

centrada en el aprendizaje autónomo tiene como referente las fases de aprendizaje en el

sistema de evaluación, tal como se presenta en el siguiente cuadro:

INTERFACES DE

APRENDIZAJE

SITUACIONES Y ACTIVIDADES

FORMATOS DE SOCIALIZACIÓN

Evaluación por parte del tutor con base en

parámetros de la Guía Didáctica

Prueba nacional

40%

Trabajo personal Sistematización personal

RECONOCI MIENTO

Pequeños grupos colaborativos

Análisis de sistematización y nueva producción

La sumatoria de los procesos evaluativos de esta interfase corresponde al 10% del total de

Prueba nacional de carácter individual

31

Grupo de curso Socialización de producciones y de experiencias

la calificación del curso académico




PROFUNDIZA CIÓN


La sumatoria de los procesos evaluativos de esta interfase corresponde al 30% del total de la calificación del curso académico




TRANSFEREN CIA


La sumatoria de los procesos evaluativos de esta interfase corresponde al 20% del total de la calificación del curso académico

y obligatoria que se sumará con los resultados del 60% obtenido por el estudiante en el desarrollo de actividades de las interfaces: 40%

Es importante resaltar que los referentes de las fases de aprendizaje tienen una

herramienta que facilita la objetivación de los procesos y la valoración de los resultados;

ello tiene que ver con la constitución del portafolio personal de desempeño, PPD, cuya

constitución es obligatoria por parte del estudiante y de obligatoria consulta por parte del

tutor.

El trabajo de portafolio debe contener como mínimo:

• Trabajo individual

1. Portada (nombre, código, curso académico)

2. Introducción

3. Objetivos

4. Justificación

5. Elaboración de un trabajo de la temática propuesta

6. ( ensayo o informe, mapa mental, conclusiones y recomendaciones y bibliografía)

7. Autoevaluación del producto elaborado

8. Entrega de portafolios

• Trabajo de pequeño grupo colaborativo

Acta de relataría (nombres, códigos, curso académico)

1. Socialización del trabajo en grupos colaborativos

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2. Conclusiones y recomendaciones

3. Coevaluación

4. Entrega de relatorías

• Trabajo en grupo de curso ( se debe realizar de acuerdo a la propuesta del tutor en

concordancia con el tema a exponer)

1. Ponencia

2. Conversatorio

3. Debate

4. Foro

5. Mesa redonda

• Examen final

• Información de retorno y habilitación.

8. GLOSARIO

Adiestramiento.

• Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª Edición. Editorial Mc Graw Hill. México 2000

Administración de personal.

• Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial PrenticeHall. México 1997. Pág. 4

Aprendizaje.

• Cambio de la conducta, relativamente permanente, que se presenta como consecuencia de una experiencia

Asertividad.

33

Habilidad para expresar las ideas y necesidades propias, respetando las ideas y necesidades de los demás.

Benchmarking De Procesos. Técnica de administración estratégica, para la búsqueda continua de las mejores prácticas de negocio y, aplicarlas a empresas o instituciones.

Bienestar laboral.

• Promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar física, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. México 1997.

• Dentro de los aspectos que comprende la administración de personal, uno de los más importantes es, sin duda, el cuidado de la vida, la integridad y la salud del trabajador. A primera vista destaca su importancia en el trabajo fabril; es indiscutible que dentro del mismo, los riesgos son mayores; pero no lo es menos que, aún dentro del trabajo de oficina y del mismo trabajo administrativo, pueden producirse determinados elementos que dañan la salud del empleado o del jefe.

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. México 2000. Pág. 127 Capacitación. • Se deriva en razón de su fin, y en razón de su método. En razón de su fin:

conocimientos que serán aplicables en todo un oficio, conocimientos que se refieren a toda una rama individual, bancaria, comercial, etc. En razón de sus métodos: la capacitación se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera, aquella que se da expresa y formalmente, con métodos de enseñanza, en tanto que la segunda es aquella en la que para dar capacitación, se utilizan cosas que de suyo tienen otros fines.

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. México 2000. Págs. 107108.

Cargo.

• Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.

SIKULA, A. Administración de Recursos Humanos en Empresas. Editorial Limusa. México 1991

34

Control.

• Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.

Página Web: www.lafacu.com. Glosario de Economía.

Clima Organizacional. Concepto que se refiere a las percepciones del personal de una organización con respecto al ambiente global en que desempeña sus funciones

Competencias. Características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.

Coordinación. Proceso de armonizar todas las actividades de una organización, facilitando el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines. Establecer relaciones entre varias partes del trabajo Dirección. • Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados para alcanzar las metas

de la organización.

MUNCH, Lourdes. Fundamentos de Administración. 2ª Edición. Editorial Trillas. 2001

Entrenamiento.

• Desarrollo de las habilidades para un trabajo en particular, así como también orientación en relación con las políticas y procedimientos de la compañía.

Página Web: www.administrativedigest.com. Glosario Empresarial. Formación. • El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los empleados, las

entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc., tienden siempre, del modo más sistemático que sea posible, a formar en aquéllos, hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compañerismo, de aprecio por la negociación que los ha recibido, de atención, de iniciativa, de asiduidad y de cuidado.

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. México 2002. Pág. 127

Gerencia.

35

• Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.

SISK L., Henry y SVERDLIK, Mario. Administración y Gerencia de Empresas.

Organización.

• Es la unidad social (o agrupación humana) deliberadamente construida o reconstruida para alcanzar fines específicos. Las organizaciones se caracterizan por:

La división del trabajo, del poder y de las responsabilidades de la comunicación

La presencia de uno o más centros de poder que controlan los esfuerzos concertados de la organización y los dirigen hacia sus fines

Sustitución del personal

La organización puede también combinar a su personal mediante el traslado y la promoción.

ETZIONI. Organizaciones Modernas. Editorial PrenticeHall. México 1991. Pág. 4

Plan de carrera.

• Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carerras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas y diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeacion de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. México 1997. Pág. 8 Planificación

• Consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y la determinación de tiempo y números necesarios para su realización.

RODRIGUEZ Valencia. Introducción a la Administración. Editorial Ecasa. México 1990. Programa

• Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cuánto tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para realizar esa cantidad de trabajo.

36

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. México 2002. Pág. 3.

Puesto.

• Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos. Un puesto puede necesitar los servicios de una persona, por ejemplo el presidente, o los servicios de 75, como puede ser el caso de capturistas de datos en una gran empresa.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial PrenticeHall. México 1997. Pág. 92

Reclutamiento.

• Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en numero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los atributos que están relacionados más estrechamente con las especificaciones del puesto.

WAYNE R, Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial PrenticeHall. México 1997. Pág. 150

Salario.

• Es la expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza de trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo.

FRANCO Zapata, Ramón. Derecho del Trabajo. Editorial Marga Editores, S.R.L. Caracas 1999. Pág. 75.

Seguridad social.

• Sistema implantado por el Gobierno, bajo un enfoque integral de bienestar del trabajador y su familia, que consiste en proporcionar atención a las necesidades básicas en materia de salud, capacitación, cultura, recreación, apoyo financiero y protección del trabajador en casos de accidentes, jubilación, cesantía y muerte.

ZEGARRA, Dora. Evaluación y Control del Personal. 1998

Selección.

• Procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos mejor capacitados para una posición particular.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial PrenticeHall. México 1997. Pág. 180.

37

9. FUENTES DOCUMENTALES

v GESTIÓN DE PERSONAL, Méndez Hernández Dairo, UNAD, 2005

TEXTOS COMPLEMENTARIOS.

v Administración de personal. Javier Anzola Rojas, Luis Jairo Galeano, UNAD, 2002.

v Gary Dessler. Administración de personal, Enfoque latinoamericano, segunda edición. Editorial Pearson, 2004.

v Bohlander y otros. Administración de recursos humanos, décima segunda edición. Editorial Thomson, 2001

v William B Werther, Jr. Keith Davis, Administración de Personal y recursos humanos, quinta edición. Editorial Mac Graw Hill, 2000.

v Ordoñez Ordoñez, M., coord., Modelos y Experiencias innovadoras en la gestión de los recursos humanos, Gestión 2000, Madrid.

v Joaquín Rodríguez Valencia. Fundamentos, Administración moderna de personal. Editorial ECAFSA, 2000.

38

v Sherman y otros. Administración de recursos humanos, onceava edición. Editorial Thomson, 1999.

v Arthur R. Pell. Administre a su personal fácil. Editorial Prentice Hall, 1996.

v Spendolini Michael. Benchmarking. Editorial Norma.

DIRECCIONES EN INTERNET.

v http://www.mancom.com v http://www.monster.com v http://www.hrisolution.com v http://wwwmonster.com v http://www.amanet.org/start.htm v http://www.prenhall.com

VIDEOS:

v Estilo en dirección de personal. v Infinitud humana. Grandeza de los valores. Miguel A. Cornejo.

http://www.mancom.com/

http://www.monster.com/

http://www.hrisolution.com/

http://wwwmonster.com/

http://www.amanet.org/start.htm

http://www.prenhall.com/

39

II GUIA DE ACTIVIDADES


40

1. FASES DE APRENDIZAJE Unidad 1

Fases de Aprendizaje

Unidades didácticas

Situaciones de Salida

Situaciones de entrada

Reconocimiento

1. Introducción a la administración de RR HH

2. Capacitación, desarrollo y remuneración

El estudiante responde a la identificación de la administración de recursos humanos, reconociendo sus componentes dentro del contexto y describiendo la naturaleza e importancia de la planeación.

El estudiante podrá explicar los propósitos de la evaluación de desempeño, las etapas básicas de los rangos de pago y el funcionamiento de

Situación 1: Inducción al curso académico en grupo de curso. Actividades de reconocimiento de las unidades didácticas. Se realiza en grupo de curso. Tiempo previsto: 2 horas.

Situación 2: Estudio independiente, Trabajo personal.

Situación 3: Estudio en pequeño grupo colaborativo.

Situación 4: Acompañamiento y seguimiento

Situación 5: Acompañamiento y seguimiento tutorial en grupo de curso.

41

la seguridad y la salud ocupacional

Profundización

1. Introducción a la administración de RR HH


El estudiante utiliza la investigación continua y permanente como herramienta válida para relacionar de manera concreta las políticas, técnicas y procedimientos que direccionan las empresas en lo referente a los recursos humanos dentro del proceso administrativo.



Situación 3: Acompañamiento y seguimiento tutorial .

Situación 4:

42

Acompañamiento y seguimiento tutorial en grupo de curso.

Transferencia

. Introducción a la administración de RR HH


El estudiante se caracteriza por la práctica del conjunto de conocimientos, experiencias y hábitos referidas a la parte humana que contribuyan a formar, organizar la estructura global de las organizaciones con un enfoque integral en la gestión de los recursos humanos.

El estudiante desarrolla habilidades de pensamiento como análisis, comparación, argumentación y toma de decisiones que lo capacitan para dirigir idóneamente las



Situación 3: Acompañamiento y seguimiento tutorial.

Situación 4: Acompañamiento y seguimiento tutorial en grupo de curso.

Situación 5: Prueba nacional.

Situación 6: Información de retorno

43

actividades de personal en una empresa determinada.

2. INTERACTIVIDADES POR FASES DE APRENDIZAJE

Para la identificación clara del proceso en el cumplimiento de las actividades propuestas para este curso académico, es importante identificar las estrategias pedagógicas y de aprendizaje a utilizar.

Activación cognitiva: El estudiante se pregunta que es lo que sabe?, con esta acción realiza una búsqueda de los conocimientos que tiene acerca del tema a estudiar, esto posibilita un mayor entendimiento de la nueva información y enfoca su interés de manera que pregunta: qué quiere saber?.

Lectura autorregulada: Referida como la manera de leer con significado y con una intención establecida, de manera que el estudiante se apropia del aprendizaje. Uno de los métodos más utilizados para realizar esta lectura es el método IPLER. (Anexo 1).

Conceptualización: Se tiene que es la acción realizada a partir de un componente o conjunto de componentes de manera organizada, lo que permite su comprensión y asimilación. Es decir una acción de puesta en práctica lo asimilado y emitir su propio concepto. (Anexo 2).

Socialización: Acción a través de la cual se colocan en común informes, experiencias, evidencias, convicciones, realidades etc, sobre un tema o una situación específica.

Conversatorio: Es una práctica de comunicación en grupo que radica en intercambiar puntos de vista entre los componentes del grupo de curso y es dirigida por el tutor.

44

Autoevaluación: Es la acción que realiza el estudiante sobre su proceso de aprendizaje, con la intención de descubrir progresos, fortalezas, y necesidades de profundización de los temas estudiados; debe tener en cuenta: diagnóstico, reflexión y autorregulación. (Anexo 3).

Coevaluación: Es realizada por el o los compañeros del pequeño grupo colaborativo sobre el producto o tareas realizadas de manera individual y bajo parámetros diseñados por si mismos.

Heteroevaluación: Corresponde a la evaluación que realiza el tutor, de los productos presentados por el estudiante, con la intención de comprobar dificultades y apoyarlo en su proceso de aprendizaje autónomo.

Ensayo: Es un escrito en prosa que destaca los conceptos del autor sobre un tema o circunstancias definidas. Su redacción tiene que ser clara, precisa, concisa y debe reflejar el conocimiento que el autor tiene sobre el tema. Se encuentra estructurado de la introducción, cuerpo y conclusión; tienen forma narrativa, en algunas ocasiones es más bien anecdótico, o bien, llevan un mensaje.

Mapa conceptual: Es la representación gráfica de las conexiones entre varios conceptos y su finalidad es representar relaciones significativas entre los mismos para permitir el conocimiento de nuevos conceptos y/o fortalecer conceptos preexistentes; los mapas conceptuales se constituyen en una de las estrategias que ayudan a pensar. Permiten ordenar y sistematizar el conocimiento de tal manera que el acto de pensar es fluido y organizado.

Informe de relatoría: Es un documento que se refiere a las situaciones presentadas en la reunión de pequeño grupo colaborativo, allí se identifican las fortalezas, debilidades y conclusiones, a que se ha llegado o se ha encontrado a cerca del tema de estudio, de la forma debe incluir las proyecciones en el corto plazo.

Producto: Es el resultado del estudio individual realizado por el estudiante o en pequeño grupo colaborativo y que se pone a consideración en la coevaluación y heteroevaluación. Puede ser de diversas formas según el tema en estudio y criterio del tutor.

Portafolio: Corresponde a la forma organizada, al historial de los productos y trabajos, en él se evalúa el progreso que se tiene dentro del proceso de aprendizaje y además sirve como referente al tutor, para la respectiva evaluación.

Trabajo personal: Es el estudio que el aprendiente realiza en forma individual, en el espacio y hora seleccionados por él mismo, en cumplimiento del desarrollo de las diferentes temáticas.

Pequeño grupo colaborativo: Tiene una gran importancia en el desarrollo de las temáticas en el aprendizaje autónomo, en este tipo de reunión se realiza la socialización del trabajo personal, se pone en común las respectivas preguntas, inquietudes, dudas y observaciones sobre el estudio de los contenidos realizados, se intercambian puntos de

45

vista de acuerdo al nivel de conocimiento. Este es un espacio se incentiva la cultura de la comunicación, diálogo, la discusión y la argumentación, respetando la particularidad y personalidad de cada individuo.

Grupo de curso: Es la reunión de todos los estudiantes del curso académico para compartir experiencias y desarrollar actividades de acompañamiento tutorial. Puede realizarse en forma presencial o a través de mediaciones tecnológicas.

2.1 Dinámica de estudio

Para dar una ilustración precisa del proceso que va a desarrollar el estudiante en su

proceso de aprendizaje para el curso académico de Gestión de Personal se relacionan a

continuación dos cuadros.

El primero presenta la distribución de los temas para cada semana de estudio y el

segundo detalla las actividades que se deben desarrollar, igualmente por semana, en

forma de trabajo personal, en pequeño grupo colaborativo y grupo de curso, especificando

para cada caso el producto que el estudiante debe presentar para coevaluación y

heteroevaluación.

Es importante precisar que todos los documentos y productos que el estudiante realice

deben ir guardados en el portafolio debidamente organizados y clasificados. Este

portafolio puede ser en físico o electrónico, y es de obligatorio cumplimiento por parte del

estudiante y del tutor a cargo.

46

2.1.1 DISTRIBUCION DE TEMAS POR SEMANAS

UNIDAD I TEMAS SECCIONES SEMANA Planeación académica UNO Inducción DOS Introducción a la administración de RRHH

La administración de recursos humanos en la actualidad

Ø RRHH en el trabajo.

Ø El contexto en la administración de RRHH.

Ø La función de la administración de RRHH

Ø Planeación estratégica y administración de RRHH

TRES

CUATRO

CINCO

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Planeación y reclutamiento de personal

Ø Análisis de puestos

Ø Proceso de reclutamiento y selección

Ø Planeación y pronóstico de la fuerza laboral

Ø Reclutamiento de candidatos

Ø Desarrollo y uso de formas de solicitud de empleo

Ø SEIS

SIETE

OCHO

Pruebas y selección de personal

Ø Fundamentos de las pruebas y de la selección de personal Ø Uso de las pruebas en la selección de personal Ø Entrevistas a los candidatos al puesto Ø Uso de otras técnicas de selección

NUEVE

DIEZ

ONCE

Reclutamiento y selección de personal

Capacitación y desarrollo de personal

Ø Inducción a los empleado

Ø El proceso de capacitación

Ø Técnicas de capacitación

Ø Capacitación y desarrollo gerencial

Ø Evaluación de los procesos de capacitación y desarrollo.

DOCE

TRECE

UNIDAD II

48

Capacitación, desarrollo y remuneración

Evaluación del desempeño

Remuneración del personal

Ø Introducción a la evaluación del desempeño

Ø Métodos básicos de evaluación del desempeño

Ø Entrevista de retroalimentación sobre la evaluación

Ø Nuevas formas de evaluación

Ø Establecimien to de la remuneración.

Ø Factores y criterios de la remuneración

Ø Tendencias actuales de la remuneración

Ø Planes de incentivos

CATORCE

QUINCE

DIECISEIS

DIECISIETE

DIECIOCHO

DIECINUEVE

EVALUACIÓN NACIONAL FINAL Y RETROINFORMACIÓN

40% Ø VEINTE

49

2.1.2 INTERACTIVIDADES

Semana Carácter de la actividad Producto a presentar

Evaluación

1 2

PLANEACIÓN ACADEMICA Inducción en Grupo de Curso:

1. Inducción general al curso académico. Se realiza a través de diferentes medios.

2. Inspección de material didáctico para contextualización en el curso.

3. Indagación de conocimientos previos a través de preguntas generadoras para determinar el punto de partida del estudiante.

3 Trabajo Personal

Reconocimiento:

• Activación cognitiva • Lectura Autorregulada

Autoevaluaciòn

50

Profundización:

• Conceptualización

Transferencia: (Se escoge elaborar uno de los siguientes productos) • Ensayo • Mapa conceptual

4 Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


Transferencia:

El estudiante investiga cuales son las tendencias actuales del contexto de recursos humanos con respecto de la productividad.

El estudiante presenta como producto, un informe con el resultado de la investigación.

Según los instructivos se realiza:

• Autoevaluación

• Coevaluación

• Heteroevaluación (la realiza el tutor sobre el producto presentado por los estudiantes).

51

Trabajo en pequeño grupo colaborativo

1.Socialización de informes e intercambio de experiencias sobre el tema en estudio.

2.Coevaluación de productos individuales.

El grupo presentará:

Un informe de relatoría sobre la socialización efectuada, indicando las conclusiones a las que llegaron y las notas de coevaluación de cada integrante.

5 Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


Transferencia: Se escoge elaborar uno de los siguientes productos, (sobre el tema los recursos humanos como ventaja competitiva)

• Ensayo • Mapa conceptual

Autoevaluaciòn

52

Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


Transferencia:

(Se escoge elaborar uno de los siguientes productos) • Ensayo • Mapa conceptual • Ponencia

El estudiante presenta como producto, un mapa conceptual, un ensayo o una ponencia, sobre los temas correspondientes a las semanas 4 y 5.

6

Tutoría en grupo de curso:

Es dirigido por el tutor, con el propósito de fortalecer conceptos y clarificar dudas. Puede ser en forma presencial o a través de mediaciones tecnológicas. Se realiza a través de conversatorio,

El estudiante presenta en forma oral o escrita la formulación de inquietudes, o temas dificultosos encontrados durante el estudio independiente, para ser resueltos en este espacio.


• Autoevaluación

• Coevaluación

Heteroevaluación (la realiza el tutor sobre el producto presentado por los estudiantes).

7 Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


Transferencia: (Se escoge elaborar uno de los siguientes productos) • Ensayo

Autoevaluaciòn

53

• Mapa conceptual

Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


• Transferencia: El estudiante realiza una investigación sobre la planeación y el pronóstico de la fuerza laboral.

El estudiante presenta como producto, un ensayo sobre el resultado de la investigación realizada.

8


1.Socialización de productos e intercambio de experiencias sobre el tema en estudio.


El grupo presenta:

Un informe de relatoría sobre la socialización efectuada, indicando las conclusiones a las que llegaron y las notas de coevaluación de cada integrante


• Autoevaluación

• Coevaluación

Heteroevaluación (la realiza el tutor sobre el producto enviado por cada uno de los estudiantes).

9 Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


Transferencia: (Se escoge elaborar uno de los siguientes

Autoevaluaciòn

54

productos) • Ensayo • Mapa conceptual

Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


• Transferencia: El estudiante realiza un cuadro comparativo sobre las diferentes pruebas que se utilizan en la selección de personal.

El estudiante presenta como producto del estudio de los temas correspondientes a las semanas 8 y 9, un mapa conceptual, un ensayo o una ponencia.

10


Mesa redonda dirigida y organizada por el tutor, con el propósito de fortalecer conceptos y clarificar dudas. Puede ser en forma presencial o a través de mediaciones tecnológicas.

El estudiante presenta en forma escrita la formulación de inquietudes, o temas dificultosos encontrados durante el estudio independiente, para ser resueltos en este espacio.


• Autoevaluación

• Coevaluación


11 Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


Transferencia: (Se escoge elaborar uno de los siguientes

Autoevaluaciòn

55

productos) • Ensayo • Mapa conceptual

Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


• Transferencia: El estudiante realiza una investigación sobre las técnicas de capacitación de las relacionadas en el módulo.

El estudiante presenta como producto, un mapa conceptual sobre el resultado de la investigación realizada.

12


1.Socialización de informes e intercambio de vivencias sobre el tema en estudio.





• Autoevaluación

• Coevaluación

Heteroevaluación (la realiza el tutor sobre el producto enviado por los estudiantes).

13 Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


Autoevaluaciòn

56


Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:


• Transferencia: El estudiante realiza una investigación sobre la evaluación de los procesos de capacitación y desarrollo de personal.

El estudiante presenta como producto, un ensayo sobre el resultado de la investigación realizada.

14


Controversia reflexiva dirigida y organizada por el tutor, con el propósito de fortalecer conceptos y clarificar dudas. Puede ser en forma presencial o a través de mediaciones tecnológicas.

El estudiante presenta en forma, oral o escrita la formulación de inquietudes, o temas dificultosos encontrados durante el estudio independiente, para ser resueltos en este espacio.


• Autoevaluación

• Coevaluación


15 Trabajo Personal

Reconocimiento:


Autoevaluaciòn

57

Profundización:



Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:



El estudiante presenta como producto del estudio de los temas correspondientes a las semanas 14 y 15, un mapa conceptual, un ensayo o una ponencia.

16


1.Socialización de informes e intercambio de vivencias sobre el tema en estudio.





• Autoevaluación

• Coevaluación

Heteroevaluación (la realiza el tutor sobre el producto enviado por los estudiantes).

17 Trabajo Personal

Reconocimiento:

Autoevaluaciòn

58


Profundización:



Trabajo Personal

Reconocimiento:


Profundización:



El estudiante presenta como producto de estudio de los temas correspondientes a las semanas 16 y 17, un mapa conceptual, un ensayo o una ponencia.

18


Conversatorio dirigido y organizado por el tutor, con el propósito de fortalecer conceptos y clarificar dudas. Puede ser en forma presencial o a través de mediaciones tecnológicas.

El estudiante presenta en forma oral o escrita la formulación de inquietudes, o temas dificultosos encontrados durante el estudio independiente, para ser resueltos en este espacio.


• Autoevaluación

• Coevaluación


19 Trabajo Personal Autoevaluaciòn

59

Reconocimiento:


Profundización:


• Transferencia: El estudiante realiza una investigación sobre sistemas de retribución y prestaciones extrasalariales.

20 Evaluación nacional:

El estudiante presentará una prueba diseñada por los tutores del curso, para todos los estudiantes a nivel nacional. Informe de retorno:

El tutor Retroalimenta al estudiante sobre su desempeño y resultado del proceso de aprendizaje.

Con base en lo anterior se establecen evaluaciones supletorias y/o habilitaciones.

60

3. INTRUCTIVOS DE PROCEDIMIENTOS

Los documentos relacionados a continuación corresponden a la forma que se utilizará para la presentación dinámica de los productos solicitados en la presente guía:

61

3.1 PROCEDIMIENTO PARA UNA LECTURA AUTORREGULADA Método IPLER

Curso Académico _______________________________________________________________ Unidad Didáctica

__________________________________________________________ Capítulo_________________________________________________________

1. Formular un propósito para la lectura ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ____________________________________

2. Inspeccionar y examinar brevemente la lectura. Responder brevemente las siguientes preguntas:

Ø Existe resumen al principio o al final del capítulo? _______ Léalo le servirá de activador y organizador cognitivo.

Ø Existen preguntas al principio o al final del capítulo? _____ Léalas. Ø Existe glosario? _____ Léalo. Ø Cuáles son las secciones que componen el capítulo? _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ________________________________________________

Ø Puede resumir en una o dos frases de que tratará el capítulo? _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ________________________________________________

3. Preguntar y predecir

62

Formular preguntas de acuerdo con el propósito de la lectura. Puede convertir en preguntas las secciones que escribió en el punto anterior.

________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

4. Leer con propósito Lea sección por sección centrando la atención sobre las posibles respuestas a las preguntas que formuló anteriormente.

5. Ejercitar y expresar lo leído Responda brevemente a cada una de las preguntas formuladas anteriormente.

________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

6. Recapitular y revisar lo aprendido Haga un breve resumen de cada sección de acuerdo con los subtítulos y las palabras clave en cada una.

________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

63

ANEXO 2

3.2 INSTRUCTIVO PARA REALIZAR CONCEPTUALIZACION

Nombre del Concepto: ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

Definición Textual: ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

Características: 1.______________________________________________________________ 2.______________________________________________________________ 3.______________________________________________________________ 4.______________________________________________________________ 5.______________________________________________________________ 6.______________________________________________________________

Definición Personal ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

Ejemplo de Aplicación ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

64

3.3 INSTRUCTIVO PARA REALIZAR AUTOEVALUACIÓN

Mediante un análisis crítico de su tarea, y teniendo en cuenta los siguientes parámetros determine su experiencia del período.

DIAGNÓSTICO

Escribir un párrafo contestando las siguientes preguntas: • Abarqué todo el tema? • Seguí parámetros? • Hubo análisis? • Utilicé herramientas y elementos necesarios. Cuáles? • Dediqué el tiempo suficiente al estudio de las temáticas?

REFLEXIÓN

Escribir un párrafo teniendo en cuenta los siguientes parámetros: • Hay satisfacción en el trabajo realizado? • Cuál fue la mayor dificultad encontrada? • Qué debo mejorar? • Qué aspecto me agradó? • Qué aspecto me desagradó? • Qué habilidades desarrollé o fortalecí? • Hubo apropiación de nuevos conceptos?

AUTORREGULACIÓN

Teniendo en cuenta los puntos anteriores, diga qué acciones llevará a cabo para superar las debilidades presentadas.

________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

65

3.4 INSTRUCTIVO PARA EVALUAR PORTAFOLIO

Curso académico _________________________________________________________

Nombre del estudiante_____________________________________________________

Código__________________________________________________________________

Fecha:___________________semanas_______________________________________

Tema ___________________________________________________________________

Tutor____________________________________________________________________

Criterio de evaluación Parcial Total Ninguno

1. Estructura

Portada

Introducción

Justificación

Objetivos

Conclusiones y recomendaciones

Bibliografía

2. Productos

Registro de lecturas

Producto de la semana Cuál______________________

Autoevaluación

Coevaluación

66

3.5 PARÁMETROS PARA EVALUAR UN ENSAYO

VALORACION CONTENIDO CRITERIOS SI NO

v Sugestivo

TITULO v Contempla el

tema del escrito

ESTRUCTURA

v Presenta introducción, cuerpo y conclusiones definitivas y concretas

v Las ideas son relacionadas con el tema de la semana

REDACCION v La redacción es

clara y precisa

67

INFORMACION DEL TUTOR DEL CURSO ACADEMICO

Nombre _______________________________________________

email_________________________________________________

Teléfono sede __________________________________________

Celular________________________________________________

Atención presencial o virtual al estudiante:

Lunes de______a ______

Martes de______a ______

Miércoles de _____ a______

Jueves de _____ a ______

Viernes de _____ a ______

Sábado de _____ a ______

Domingo de______ a _____

Sede: ________________________________________________

Modalidad: Telefónica Chat Presencial Otro_______________

guía gestión de personal 06

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