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DERECHO DEL TRABAJO DOCENTE: ANDREA CABROLIER B. II UNIDAD: “LEGISLACIÓN LABORAL”
I.-INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo tiene su origen en una necesidad social de regular las
relaciones producto de una actividad productiva, donde unos trabajan para otros, lo que
se denomina “vínculo de subordinación y dependencia”. Esta necesidad social ha
sido plasmada en un conjunto de normas que regulan esta relación, a fin de equiparar los
derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores.
El derecho del trabajo, regula las relaciones laborales, generalmente con un
criterio de protección hacia los trabajadores, es lo que se ha denominado como una
legislación y un sistema jurídico y judicial “pro trabajador” estableciendo a su
respecto una serie de garantías irrenunciables.
Lo anterior se origina, como se señaló, debido a que el derecho del trabajo nace
para establecer un equilibrio; compensando al trabajador su situación de inferioridad
económica con una cierta superioridad jurídica, ya que se parte del supuesto que el
trabajador es más vulnerable en la relación laboral y por ello el derecho laboral pretende
entregar al trabajador una serie de beneficios o medidas de protección, a objeto de
equiparar al menos en parte la desigualdad que se da en la relación laboral, en la
practica .
Sin embargo, esa no es la única finalidad que persigue esta disciplina jurídica, ya
que también existen otras, como otorgar seguridad jurídica al empleador y proteger el
patrimonio de la empresa, por ejemplo, limitando la duración y oportunidad de las
huelgas, etc.
II.-CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO:
Se ha definido como el “Conjunto de normas y principios que regulan la relación del
trabajador y del empleador, bajo un marco legal y reglamentario establecido por el
Estado”.
III-MATERIAS QUE TRATA EL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo es una rama del derecho, que como se señaló, corresponde a un
conjunto de normas de orden público, esto significará que están establecidas con miras
a un interés superior, en este caso, proteger a los trabajadores, limitando la autonomía
de la voluntad de las partes y dándoles el carácter de irrenunciables, a la mayoría de los
derechos consagrados en nuestra legislación laboral.
Se debe tener presente que el derecho laboral es una herramienta indispensable en
la administración de recursos humanos al interior de cualquier empresa o institución,
debido a que el derecho laboral otorga el marco de acción de la relación de
“subordinación y dependencia” entre empleador y trabajador, estableciendo los
derechos y obligaciones de ambos.
Ahora bien, como indicó, el derecho del trabajo regula las relaciones
individuales y colectivas entre trabajador y empleador, sin embargo, éste se puede
dividir en 2 grandes áreas: El derecho individual del trabajo o contrato individual y el
derecho colectivo del trabajo, denominado contrato o convenio colectivo, esta división
es la siguiente:
CLASIFICACIÒN DERECHO DEL TRABAJO:
I.-Derecho individual del trabajo:
1.- El contrato de trabajo: su escrituración, contenidos, tales como: remuneraciones,
jornada, lugar de trabajo, obligaciones, determinación de la labor que debe realizar el
trabajador, duración del contrato, entre otras.
2.- Permisos laborales, en los distintos casos que señala la legislación.
3.-Término de la relación laboral, las causales y los derechos y obligaciones que se
originan del término de este vínculo, como indemnizaciones, recargos, entre otros.
4.-Fuero laboral
5.- Obligaciones y derechos respecto a la seguridad social, materia que se encuentra
además regulada en las leyes complementarias dictadas al efecto.
II.-Derecho colectivo del trabajo:
1.-Organizaciones sindicales, organización, constitución, derechos y deberes.
2.-Practicas antisindicales
3.-Negociación colectiva reglada y no reglada.
4.- Formas alternativas de solución de conflictos.
5.-Derecho de huelga y lock-out, entre otros.
V.-PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
1.-Principio protector: Este principio es el criterio fundamental que orienta el Derecho
del Trabajo, ya que esta rama del derecho en lugar de inspirarse en un propósito de
igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador.
2.-Principio de continuidad de la relación: Este principio, reconocido a favor del
trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha
concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de
jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del
trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las
facultades del empleador de ponerle término. (Art. 2 C. del T.)
3.-Principio de primacía de la realidad. Este principio significa que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de
los hechos. Como consecuencia de lo anterior, "la mayoría de las normas que
constituyen el Derecho del trabajo se refieren más que al contrato, considerado como
negocio jurídico y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la
prestación del trabajo."
4.-Principio de irrenunciabilidad. Este importante principio supone la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho
del Trabajo en beneficio propio. En términos simple, los trabajadores no pueden
renunciar ciertos derechos establecidos a su favor en la legislación laboral, a cambio de
prestaciones económicas, beneficios o cualquier otro. Este principio, esencial al
Derecho Laboral, se encuentra establecido en el articulo 5º, inciso 2º, del Código del
Trabajo, el cual dispone: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.
Lo anterior significa que ningún trabajador puede renunciar a un derecho consagrado en
las leyes laborales y, luego, todo pacto que contravenga lo anterior es nulo.
La irrenunciabilidad de los derechos se extiende también a aquellos consagrados en los
instrumentos colectivos de trabajo.
VI.-FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Son aquellas normas y principios donde se origina el derecho laboral, y son las
siguientes:
1. Constitución Política de la República de Chile.
2. Código del Trabajo y Leyes complementarias.
3. Jurisprudencia Judicial y Administrativa.
4. Reglamento Interno.
5. Contratos y convenios colectivos
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
E
INSPECCIONES DEL TRABAJO
Las inspecciones del trabajo tienen por objetivo fiscalizar en terreno el cumplimiento
de las leyes laborales y previsionales, actuar como ministros de fe en los actos propios
de las organizaciones sindicales y en el proceso de negociación colectiva, intervenir en
los procesos de Conciliación Individual (comparendos), cuando ha concluido la relación
laboral y se ha presentado un reclamo, actuar como Mediadores en los conflictos
colectivos entre los actores del mundo laboral, realizar capacitación tanto a trabajadores
como a empleadores, y hacer difusión de la normativa laboral. Los trámites que se
pueden realizar en las Inspecciones de Trabajo, tanto por los empleadores como por los
trabajadores son en términos generales: consultas laborales, solicitudes de fiscalización
(denuncias), reclamos por despido, solicitudes de certificados de contratistas, consultas
sobre constitución de sindicatos, actividades de Ministro de Fe (ratificación de
finiquitos, renuncias voluntarias, declaraciones juradas, constancias, etc.)
En el país existen 13 Direcciones Regionales (DRT), 48 Inspecciones Provinciales del
Trabajo (IPT) y 68 Inspecciones Comunales del Trabajo (ICT).
La Dirección del Trabajo: Tiene como objetivo velar por el cumplimiento de la
normativa laboral, a través de la interpretación de las normas laborales y la fiscalización
del cumplimiento de las mismas. Además de la asistencia técnica a los usuarios y la
prevención y resolución administrativa de conflictos laborales.
TRIBUNALES DEL TRABAJO Actualmente en nuestro país, existen los juzgados de letras del trabajo, que son parte de
la organización del Poder judicial, los cuales son las judicaturas encargadas de resolver
cualquier situación controvertida que emane de la relación laboral, tanto individual
como colectiva.
Los tribunales de letras deben resolver toda materia laboral suscitada entre las partes, no
obstante, existe un organismo mediador anterior en materias laborales que es la
Inspección del Trabajo.
Los tribunales laborales deben resolver cuestiones tales como: Término de la relación
laboral improcedente o injustificada, despido indirecto, acoso sexual u hostigamiento
laboral, situaciones relacionadas con el fuero laboral, falta de escrituración del contrato
de trabajo, denegación de permisos legales, practicas antisindicales, entre otros.
Hoy en día los procedimientos laborales han cambiado, respecto a los que existían
antiguamente, debido a que se implementó una reforma procesal en materia laboral en
todo el país sustituyendo los procesos laborales escritos y de larga duración, por
procesos orales y breves.
Ha esto se han sumado las ODL (oficinas de defensa laboral que entregan asesorìa y
asistencia laboral gratuita a los trabajadores con un tope de ingreso)
I.-LA RELACIÓN LABORAL
Es aquella que se produce entre el empleador y los trabajadores; y está constituido por
un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que los ligan, recociéndoles
derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico.
En otras palabras, la relación jurídica laboral es aquella que nace cuando existe un
empleador y un trabajador, donde este último presta servicios y el primero paga por
ellos una remuneración.
Es así como esto queda establecido en el artículo 7º del Código del Trabajo, que dispone
que:
“EL CONTRATO INDIVIDUAL de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada”.
De este concepto se desprenden que deben darse ciertos elementos para que exista esta
relación, estos son:
a.- Debe existir acuerdo entre empleador y trabajador (las partes de la relación laboral)
b.- El servicio prestado es de carácter personal.
c.- El trabajo se realiza por cuenta ajena.
d.- Debe existir vínculo de subordinación y dependencia.
e.- El trabajo realizado debe ser remunerado.
Escrituración del contrato de trabajo
Debemos señalar que al surgir la relación laboral entre trabajador y empleador, una de
las primeras obligaciones que surge, es la escrituración del contrato de trabajo, ya que
esta será una prueba fehaciente de la existencia de dicha relación, sin embargo, nuestra
legislación a fin de establecer una protección a los trabajadores cuyo contrato pudiera
no ser escriturado estableció una serie de disposiciones y sanciones al respecto.
-En primer término se debe indicar que la relación laboral puede existir aún cuando no
conste por escrito el contrato de trabajo y así como dispone el artículo 8º del Código del
trabajo. También lo señala el articulo 9 del mismo cuerpo legal, al señal que el contrato
de trabajo, es consensual, esto significará que tiene existencia legal, con el sólo
acuerdo entre empleador y trabajador.
Por otra parte, nuestro Código del trabajo establece una serie de sanciones para el
empleador que no escriture el contrato de trabajo: Art. 9 C. del T.
1.-El contrato de trabajo deberá ser escriturado dentro de los 15 primeros días del
comienzo de la relación laboral, y en un plazo de 5 días para aquellos contratos de
duración breve (30 días), obra o servicio determinado. De no ser así al empleador será
sancionado con una multa.
2.-Otra sanción para el empleador que no escriture el contrato de trabajo, mientras dure
la relación laboral, es la señalada por el artículo 9 inciso 4º “La falta de contrato
escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador”
El contrato de trabajo debe contener todas las estipulaciones del artículo 10 del Código
del trabajo.
Además se debe destacar, que al firmarse el contrato de trabajo, deberá quedar una
copia, tanto para el trabajador como para el empleador y que cualquier modificación del
mismo deberá anexarse al contrato o al dorso del mismo y ser firmada por ambas partes.
(Art. 11 C. del T.)
“IUS VARIANDI”: Derecho a variar ciertas estipulaciones del contrato
unilateralmente: Este derecho corresponde a aquella facultad que tiene el empleador de modificar
unilateralmente algunas de las condiciones del contrato de trabajo, sin embargo, esta facultad
señalada en el art. 12 del C. del T. se puede ejercer sólo en 3 materias especificas:
1.- Alteración de la naturaleza de los servicios.
Deben cumplirse los siguientes requisitos:
a.) Que se trate de labores similares.
b.) Que las nuevas labores no signifiquen menoscabo para el trabajador. La ley no
señala lo que debe entenderse por menoscabo, pero la Dirección del Trabajo ha señalado
que el menoscabo implica un detrimento o perjuicio al trabajador, el cual puede ser
de dos tipos: Detrimento o perjuicio socioeconómico o moral del trabajador
En definitiva en empleador podrá cambiar de labores al trabajador siempre y
cuando estas sean similares a las pactadas al comienzo de la relación laboral y no
produzcan en caso alguno perjuicio económico o moral al trabajador.
Por tanto, si se produjera algún tipo de menoscabo el trabajador podrá denunciar
a la inspección del trabajo, como lo dispone e artículo 12 inciso final del C. del T.
2.- Alteración del lugar o recinto en que deban prestarse los servicios.
Deben cumplirse en este caso los siguientes requisitos:
a) El nuevo sitio o recinto debe quedar ubicado dentro del mismo lugar o ciudad.
b) Tal como en el caso anterior, la alteración no debe producir menoscabo para el
trabajador.
3.- Alteración de la distribución de la jornada de trabajo convenida, anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo.
En este caso, deben cumplirse los siguientes requisitos:
a) La alteración debe producirse por circunstancias que afecten a todo el proceso de
la empresa o establecimiento, o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
b) Esas circunstancias deben afectar a la globalidad de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos y no a trabajadores
en particular.
c) El tiempo máximo de anticipación o postergación de la hora de ingreso es de
sesenta minutos.
d) Debe darse un aviso al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos; es
conveniente que este aviso se dé por escrito.
En cualquiera de los casos mencionados en el artículo 12 del C. del T. el trabajador
podrá reclamar ante la inspección de trabajo a fin de que esta resuelva la situación
existente.
NORMAS DE PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES RESPECTO A LA
EDAD PARA TRABAJAR
Como se ha señalado las partes en la relación laboral son el trabajador y el empleador.
En cuanto al trabajador, debemos hacer mención a ciertas disposiciones legales, que
limitan la edad y otras condiciones respecto a los trabajadores, como una medida de
protección.
En primer término se debe señalar que nuestra legislación establece que se considerarán
mayores de edad y libres para contratar espontáneamente la prestación de sus servicios
laborales, los mayores de 18 años, sin embargo, la ley autoriza a los menores de 18
años y mayores de 15 años a trabajar, bajo ciertas condiciones:
1.- Sólo podrán celebrar contratos de trabajo para realizar trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo.
2.- Los menores deben contar con autorización expresa para trabajar del padre o madre;
a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de estos, de los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta
de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. En este último caso, si es el
inspector del trabajo el que hubiere autorizado al menor a prestar sus servicios deberá
poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que
podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.
3.-También el menor deberán acreditar haber culminado su Educación Media o
encontrarse actualmente cursando esta o la Educación Básica. Si el menor se encuentra
cursando la Educación Media o la Educación Básica las labores que realice no deberán
dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de
formación. En el caso de que el menor este actualmente cursando su Enseñanza Básica
o Media no podrán desarrollar labores por mas de treinta horas semanales durante el
periodo escolar.
Por último, en ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho
horas diarias.
Ahora bien, en el caso de los menores de 15 años podrán prestar servicios en
espectáculos en actividades artísticas cumpliendo con los requisitos se señalan
anteriormente, todo en atención a lo establecen los artículos 15 y 16 del Código del
Trabajo. Además las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho
años, deberán registrar dichos contratos en la respectiva Inspección del Trabajo.
Otras disposiciones, tales como el art. 14 del C. del T. establece que los menores de 21
años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud. Si se cumple con este requisito se incurre en una
multa.
Por su parte el art. 15 del C. del T. señala que está absolutamente prohibido el
trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos
análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan
bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento, pero se
autoriza que dichos menores cumpliendo con lo señalado en el inciso segundo del
artículo Art. 13, pueda actuar en aquellos espectáculos que tengan expresa autorización
de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia.
Además la ley indica, en el art. 16 del c. del T. que en casos debidamente
calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y con la
autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podrá
permitirse a los menores de quince años que celebren contrato de trabajo con
personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras
actividades similares.
Por último el art. 18 del C. del T. dispone que “queda prohibido a los menores de
dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales,
que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que
únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos”.
LA JORNADA DE TRABAJO Nuestro Código del Trabajo (Art. 21 C. del T.) define la Jornada como “El
tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato” y agrega que también se considera jornada de trabajo el
tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar
labores, por causas que no le sean imputables. Esto último podría suceder en distintos
caso, como por ejemplo, en trabajos agrícolas que dependan de las condiciones del
tiempo, o si existe desperfecto en una maquina que pueda paralizar al labora, etc.
TIPOS DE JORNADA
La jornada de trabajo se puede clasificar en jornada ordinaria, extraordinaria o parcial.
1.- Jornada de Trabajo Ordinaria (Arts. 22 a 29 del C. de T.)
2.- Jornada de Trabajo Extraordinaria (Arts. 30 a 32 del C. del T.)
3.- Jornada de Trabajo Parcial (Arts. 40 bis a 40 bis D del C. del T.)
1.- JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
El Art. 22 del Código del Trabajo establece una regla general que consiste en que la
duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales, este
máximo semanal no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días y en ningún
caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día.
Excepciones a la limitación antes señalada. (Artículo 22 del Código de trabajo)
La ley contempla categorías de trabajadores que estarán exentos de la limitación de
jornada. Estos son:
a.- Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
b.- Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos
aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;
c.-Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar
o en un lugar libremente elegido por ellos;
d.-Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
e.- Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras, pero sin embargo
estos trabajadores tendrán derecho a uno o varios descansos, los cuales, en conjunto, no
podrán ser inferiores a doce horas dentro de cada veinticuatro horas.
f.-Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones.
g.-Los deportistas profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas
tendrán una jornada de trabajo que se organizará por el cuerpo técnico y la entidad
deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad
deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas (reforma introducida
por la ley 20.178, D.O. del 25.04.2007).
h.-Tampoco se aplica la limitación señalada al personal que trabaje en hoteles,
restaurantes o clubes exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y
cocina, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y
los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público, pero la ley
establece que el desempeño de la jornada de trabajo sólo se podrá distribuir hasta por un
máximo de cinco días a la semana y los trabajadores antes señalados no podrán
permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta
jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
Extensión de la Jornada de Trabajo.
Esta materia se encuentra regulada en los artículos 24 y 29 del Código del Trabajo, estas
normas establecen la posibilidad de que se amplíe legalmente la jornada ordinaria de
trabajo, pero en los términos y requisitos que a continuación se señalan:
1.- El empleador podrá extender las jornadas ordinarias de los dependientes del
comercio, hasta 2 horas diarias durante nueve días anteriores a navidad,
distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. El exceso al
máximo de la jornada ordinaria pactada se pagara como extraordinaria, sin embargo, si
el empleador ejerciere esta facultad no procederá pactar horas extraordinarias. Art. 24
C. del T.
Cabe hacer presente que, los trabajadores señalados no podrán trabajar allá de las 23
horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria, y tampoco bajo
ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente
anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de
enero de cada año. (Art. 24). En caso de incumplimiento se podrán cursar multas a
todos los empleadores que no respeten esta disposición.
2.- El Art. 29 también establece que se podrá excederse la jornada ordinaria, pero
en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
en las maquinarias o instalaciones y las horas trabajadas en exceso se pagarán como
extraordinarias.
2.- JORNADA U HORAS EXTRAORDINARIAS.
El Art. 30 del Código define la jornada extraordinaria de trabajo como aquella que
excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Restricciones a las horas extraordinarias.
1.- El Art. 32 señala que sólo podrán pactarse horas extraordinarias para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa (esto correspondería a una mayor
demanda de trabajo en un lapso determinado). Dichos pactos deberán constar por escrito y
tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por
acuerdo de las partes.
Sin perjuicio de lo anterior, a falta de pacto escrito, se considerarán horas
extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento
del empleador.
2.- El Art. 31 señala que sólo se podrán pactar horas extraordinarias en aquellas faenas
que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, pero la Inspección del
Trabajo, podrá prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no
cumplan la exigencia antes señalada, pudiendo reclamarse de su resolución ante el
Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la
notificación.
3.- Existe un limite máximo de horas extraordinarias que consiste en que sólo podrán
pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día.
Se debe tener presente que el límite al trabajo en horas extraordinarias, en cuanto a su
duración máxima, es de 12 horas semanales, las que pueden distribuirse a lo largo de la
semana incluyendo el sexto día y por lo tanto, si el trabajador con un régimen de
jornada ordinaria de 5 días semanales, eventualmente tuviera que trabajar un día
Sábado, las horas trabajadas ese día se pagaran como extraordinarias.
4.- Por último, no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un
permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el
trabajador y autorizada por el empleador.
Calculo de las horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Pero en aquellos casos en que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso
mínimo mensual que determina la ley, dicho ingreso mínimo mensual constituirá la base
de cálculo para el respectivo recargo.
La remuneración que se paga al trabajador por las horas extras trabajadas se denomina
“Sobresueldo” conforme al Art. 42 letra b) del Código. El cálculo de las horas extras se
efectúa sobre el “sueldo” convenido para la jornada ordinaria, y el concepto de sueldo,
ese encuentra regulado en el Art.- 42 letra a) del Código “es el estipendio fijo, en
dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios”.
Las horas extraordinarias se pagaran con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido en
el contrato.
Procedimiento del Cálculo.
En lo relativo al cálculo de las horas extraordinarias esta materia se encuentra regulada
por el Poder Ejecutivo, a través de un reglamento especial, como por la Dirección del
Trabajo, por medio de un sistema de cálculo simplificado.
El Reglamento es el Nº 969 de 1934, regula el procedimiento de cálculo de las horas
extraordinarias. Según lo dispuesto en el Art. 15 de dicho reglamento, para calcular el
recargo del 50 por ciento, a que se refiere el Art.134 (debe entenderse esta referencia al
articulo 32 del C. del T.) señala que no se tomarán en consideración ni las
gratificaciones ni las participaciones en las utilidades, sino sólo el sueldo y las
comisiones de que goce el empleado.
3.-LA JORNADA DE TRABAJO PARCIAL
Esta materia se encuentra regulada por los articulo Art. 40 bis y siguientes del Código.
El Art. 40 bis establece que se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo
parcial, la jornada parcial es aquella que no supera las 30 horas semanales.
En cuanto a la jornada ordinaria diaria de trabajo esta deberá ser continua y no podrá
exceder de las 10 horas.
También se señala la jornada diaria de trabajo puede interrumpirse por un lapso no
inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.
(Se debe hacer presente que de acuerdo a lo dispuesto en el art. 34 del C. del T., y en un
dictamen de la dirección del T. la hora de colación no podrá ser inferior a media hora ni
superior a 1 hora)
Por último cabe destacar, que todo empleador deberá mantener un registro de la
asistencia, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 33 del C. del T. y según los dictámenes
dictados por la Dirección del Trabajo.
LOS DESCANSOS
Nuestra legislación laboral, contempla descansos legales para el trabajador reponga las
energías gastadas en el ejercicio de su trabajo.
Estos descansos se clasifican en:
1.- Descanso dentro de la jornada o colación.
El Art. 34 del C. del T. regula el descanso por colación, señalando que la jornada de
trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media
hora para la colación. Estableciendo que este período intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la jornada diaria de trabajo.
Como se ha señalado, la ley no ha fijado un máximo, sin embargo, la Inspección del
Trabajo ha indicado que la colación no debe exceder de 1 hora o el tiempo que sea
estrictamente necesario para recuperar las fuerzas y tomar alimento.
Ahora bien, la ley dispone que se exceptúan de este descanso por colación, los
trabajos de proceso continúo, señalando que en caso de duda sobre si una determinada
labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo, los 30 días
siguientes a la notificación.
Se debe tener presente, que de acuerdo por lo señalado por la Dirección del
Trabajo, el tiempo de colación, el trabajador no debe estar a disposición del
empleador, por tanto, no es obligatorio que ese tiempo permanezca al interior de la
empresa o que tome su alimento en el recinto señalado por la empresa para tal efecto.
2.-Descanso semanal
De acuerdo a lo dispuesto en los arts. 35 y siguientes del Código del T., se establece un
descanso semanal para los trabajadores, según lo dispone la ley, en los siguientes casos:
a.-La mayoría de los trabajadores tendrán derecho a descanso semanal los días
domingos y festivos, exceptuando las actividades autorizadas por le ley para trabajar
esos días.
Es así como las empresas están obligadas a distribuir los días trabajados dentro de la
norma de la jornada ordinaria, a menos que estén autorizados, por tanto, si por razones
fundadas tuvieran que trabajar los empleados los días domingos o festivos, se le deberán
pagar como horas extraordinarias.
Por otro lado, el Código señala algunos días de feriado que son:
1.-El 1º de mayo de cada año, el cual se declara Día Nacional del Trabajo (este día los
trabajadores no podrán trabajar salvo autorización expresa de la dirección del Trabajo)
2.- La ley señala que en cada año calendario los días 18 y 19 de septiembre sean días
martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado
el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.
Faenas exceptuadas del descanso dominical Art. 38 C. del T
La ley señala algunas faenas y actividades que están exceptuadas del descanso
dominical o de los feriados estableciendo que las empresas exceptuadas de este
descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los
días domingo y festivos, pero las horas trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Sin embargo, la ley dispone que será una obligación de las empresas exceptuadas
del descanso dominical otorgar un día de descanso a la semana en compensación a
las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios. Estos descansos podrán ser comunes para
todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.
Es así como la norma señala expresamente cuales son las faenas o actividades que están
exceptuadas de descanso dominical, estas son las siguientes:
1.- Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;
2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones
o períodos determinados;
4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- En las faenas realizadas a bordo de naves;
6.- En las faenas portuarias;
7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público, pero solo respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo.
8.- Los trabajadores que se desempeñen en calidad de deportistas profesionales o de
trabajadores que desempeñan actividades conexas.
Respecto a los trabajadores indicados en los números 2 y 7, al menos dos de los días de
descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día
domingo. Esta norma no se aplica respecto de los trabajadores que se contraten por un
plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado,
domingo o festivos.
También la ley dispone que en aquellos casos en que la prestación de servicios deba
efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales
deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos
que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
(art. 39 C. del T.)
Ej: Las actividades mineras.
No obstante, se debe solicitar autorización a la Inspección del trabajo o a lo menos
comunicarlo a este organismo a fin de que se compruebe que la medida se ajusta a la
ley.
3.- Descanso anual o feriado anual. (VACACIONES)
Este descanso tiene por objeto que los trabajadores recuperen las energías gastadas
durante el año de trabajo y que puedan disfrutar de tiempo libre en actividades de
esparcimiento y recreación.
Sin embargo, respecto de este descanso nuestra legislación dispone una serie de reglas
y establece que es un derecho irrenunciable y que no podrá ser compensado en
dinero.
Por lo que las reglas detallas sobre las vacaciones o feriado legal básico son las
siguientes:
Feriado Legal Básico (VACACIONES)
El Art. 67 del C. del Trabajo, señala que los trabajadores con más de un año de
servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración
íntegra.
Sin embargo, para efectos del feriado anual, el día sábado se considerará siempre
inhábil, es decir, los quince días se deben contar de lunes a viernes.
(art. 69 C. del T.)
Se debe tener presente que la ley dispone que el feriado deberá ser continuo, pero el
exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.
La ley dispone que el feriado anual también podrá acumularse por acuerdo de las
partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos, pero el empleador cuyo
trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al
menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo
período.
(art. 70 C. del T.)
De acuerdo a lo señalado en el art. 71 del C. del T. durante el feriado al trabajador se le
paga su remuneración íntegra, la cual estará constituida de la siguiente manera:
a) Por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
b) En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra
será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
c) En el caso de trabajadores con remuneración mixta, la remuneración íntegra estará
constituida por la suma del sueldo y el promedio de las variables.
Además la ley exige que, durante el feriado se deberá pagar toda otra remuneración o
beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el cálculo de la remuneración íntegra, como por ejemplo algún bono
especial u otros.
Ahora bien, nuestra legislación laboral establece otros derechos relacionados con el
anterior (Vacaciones), a los cuales denomina: Feriado progresivo y feriado
proporcional, que revisaremos a continuación
I.- Feriado Progresivo
El art. 68 del C. del T. establece el derecho a un feriado progresivo, el cual consiste en
que el feriado anual o vacaciones se pueda aumentarse según los años de servicios
del trabajador, para lo cual debe cumplir con los siguientes requisitos:
a.- Tener 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no,
b.- Adicionalmente haber prestado servicios por cada tres nuevos años.
En estos casos el trabajador tendrá derecho a un día adicional de feriado, de
tal manera que el trabajador para tener el aumento de un día adicional debe prestar
servicios por tres años mas, pero solo se pueden hacer valer hasta diez años de trabajo
prestados a empleadores anteriores.
EJEMPLO:
10 años de trabajo + 3 años de trabajo = 1 día adicional
para uno o más para 1 mismo empleador de feriado
Empleadores.
En este caso el tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al
empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no se hace se pierde
el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores; en
otras palabras, el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el
momento en que se acreditan los años de servicios no siendo posible acumular y exigir
retroactivamente los días de feriado progresivo que habría podido hacer uso en caso de
haber probado oportunamente los años trabajados.
Respecto del reconocimiento del tiempo trabajado, en el caso de trabajadores que sólo
hubieren laborado para un mismo empleador, debe estarse al reconocimiento que
deberá hacer este último, de acuerdo al contrato de trabajo y demás documentación
probatoria de la fecha de ingreso al trabajo.
III-.-Feriado proporcional
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el
trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa, por cualquier causal, antes o
después de completar el año de servicio que da derecho a feriado anual o
vacaciones, debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre
su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus
funciones.
Es decir, el feriado proporcional se paga en proporción al tiempo de vacaciones
acumulado en cada año, sin importar cuál sea la causal de término de la relación laboral.
Por lo que se deberá pagar esta cantidad de dinero a todo trabajador que deja de prestar
servicios para una empresa y tiene tiempo acumulado de vacaciones, sin importar si
lleva más o menos de un año trabajado (no debe haber hecho uso de sus vacaciones).
Este dinero se debe calcular al finalizar la relación laboral y será pagado en el finiquito.
LAS REMUNERACIONES
El art. 41 del Código del Trabajo define aquello que se va a entender por remuneración.
Esto es “La contraprestación en dinero y las adicionales en especies avaluables en
dinero que percibe el empleador por los servicios prestados”
Sin embargo, la ley determina que se entenderá por remuneraciones, esto que
ingresos constituyen remuneración, los cuales se encuentran ejemplificados en el Art.
42 del Código:
a.- El sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
Elementos del sueldo:
1.- Que sea fijo
2.- En dinero
3.- Pagado por lapsos de tiempo iguales
4.- Producto de la prestación de los servicios del trabajador
Por ello existen según, la Dirección del Trabajo ha señalado que varios tipos de
estipendios que serían considerados sueldos, como por ejemplo: el bono de asistencia, el
bono de turno nocturno, el bono de cargo, el bono de antigüedad, etc. Y por lo tanto si
dichos estipendios son sueldo también se deben incluir para el cálculo de las horas
extras o de los descuentos de las cotizaciones previsionales entre otros.
b.- El sobresueldo: Que consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de
trabajo.
c.- La comisión: Que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre
el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
La comisión es un estipendio variable y que se presenta en la mayoría de los trabajos
relacionados con las ventas.
d.- La participación: “Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o
de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma”.
La participación tiene relación con las utilidades de un negocio o empresa, sin ninguna
otra exigencia legal y en definitiva esta remuneración hace participe a los trabajadores
de los resultados favorables de la empresa, esta forma de remuneración es voluntaria.
e.- La gratificación: Que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
La Dirección del Trabajo ha señalado que ingresos que no constituyen
remuneraciones y que no son consideradas para el calculo del pago de las cotizaciones
previsionales, ni para el calculo de las horas extraordinarias, ni para las indemnizaciones
del termino del contrato y tampoco gozan del régimen de protección de las
remuneraciones que establece el Código.
Estos ingresos son:
1.- Asignación de movilización
2.-Asignación de pérdida de caja
3.-Asignación de desgaste de herramientas
4.-Asignación de colación
5.-Los viáticos
6.-Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
7.-La indemnización por años de servicios que se paga al termino de la relación laboral,
8.-Otras indemnizaciones que deban pagarse por extinción de la relación contractual
NORMAS PARA EL PAGO DE REMUNERACIONES:
1.-La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o
bien por pieza, medida u obra, pero en ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder
de un mes.
2.-El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo
mensual.
3.-Cuando el trabajador sea remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la
remuneración en dinero por los días domingo y festivos (semana corrida)
4.-No se considerarán para los cálculos antes señalados las remuneraciones que tengan
carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras.
5.-Para el pago de las horas extraordinarias de los trabajadores remunerados por día el
sueldo diario de estos incluirá lo pagado por este, por los días domingo y festivos
comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de
cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Estos derechos son irrenunciables ya que la ley señala que toda estipulación en
contrario se tendrá por no escrita.
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES
El Código en los artículo 54 y siguientes establece una serie de normas que protegen el
pago de las remuneraciones y garantizan su efectividad y son:
a.- Las remuneraciones se deben pagar en moneda de curso legal, pero a solicitud del
trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
De esta manera, el legislador obliga al empleador a que las remuneraciones que pague a
sus dependientes se hagan en dinero efectivo, y solamente a requerimiento del propio
trabajador se puede hacer con cheque o vale vista u otro sistema.
b.- El empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto
pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
c.- Las remuneraciones deben ser pagadas con la periodicidad estipulada en el
contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
d.- Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el
lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada, pero sin perjuicio de ello las partes podrán acordar otros días
u horas de pago.
e.- Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social
serán en principio inembargables, pero no obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento; sin
embargo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a
las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse
hasta el 50% de las remuneraciones.
f.- La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de
su marido declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo (art. 59 del C.
de T.)
g.- En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos y el saldo con las demás prestaciones pendientes a
la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos matrimoniales o no
matrimoniales o a los padres del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden
indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
h.- Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la
prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya
variado el Índice de Precios al Consumidor (IPC)
i.- En caso de término del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar todas las
remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un sólo acto al momento de extender
el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago
de las remuneraciones adeudadas.
j.- Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las
únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la
empresa.
Cabe mencionar que en este registro deben ser considerados todos los trabajadores de la
empresa que prestan servicio con el vínculo de subordinación y dependencia y debe
contener las cantidades brutas que el empleador pague a los dependientes.
Descuento en las remuneraciones
Existe una clasificación sobre los descuentos: Descuentos obligatorios, voluntarios y
prohibidos.
a) Descuentos obligatorios:
El Art. 58 inciso primero establece que el empleador deberá deducir de las
remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las
cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos.
b) Descuentos Voluntarios:
1.-El art. 58 inciso 1º y 2º del C. del T. señala que a solicitud escrita del trabajador, el
empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a
dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el
trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para
la vivienda, abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de
vivienda.
Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración
total del trabajador.
2.-También y sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por
escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Estas deducciones no podrán
exceder del 15 % de la remuneración total del trabajador. (Este porcentaje se debe
calcular sobre el monto bruto)
c) Descuentos prohibidos:
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o
por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
En cuanto a efectuar descuentos por atrasos, la ley nada ha señalado pero se
puede entender respecto de esto los atrasos en que pueda incurrir un trabajador
significaría que por dicho tiempo el trabajador no ha prestado servicios a su empleador,
por lo que en principio no tendría derecho a remuneración. Sin embargo, como se ha
explicado en clases, la Inspección del Trabajo ha expresado sistemáticamente que el
empleador sólo podrá descontar remuneraciones por concepto de atrasos, cuando se
contabilicen las horas trabajadas y se compensen con los minutos trabajados en exceso,
de acuerdo a los sistemas de control de asistencia.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Nuestro Código del Trabajo, regula esta materia en los arts. 159 y siguientes. Esta
materia laboral se encuentra exhaustivamente detallada y es la ley la que señala cuales
son las causales para poner término a la relación laboral y cuales son los derechos y
obligaciones que surgen de dicho término.
CAUSALES DE TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
Se pueden agrupar en 3 tipos de causales:
I.-Causales del art. 159 C. del T. Estas causales en términos generales corresponden a
la voluntad de las partes o a hechos ajenos a la voluntad de las partes (imprevistos)
Estas son:
1.- Mutuo acuerdo de las partes
2.- Renuncia del trabajador
3.- Muerte del trabajador
4.- Vencimiento del plazo del contrato
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6.- Caso fortuito o fuerza mayor
Analizaremos cada causal del art. 159:
1.-Mutuo acuerdo de las partes: La ley señala que empleador y trabajador podrán de
mutuo acuerdo terminar la relación laboral, sin embargo, el art. 177 inciso 1º dispone
que deberá constar por escrito y deberá ser firmado por el empleador, el trabajador y por
el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical, dependiendo del caso, o
ratificado por el trabajador ante la Inspección del trabajo, Notario público, Oficial del
Registro Civil o Secretario municipal. Lo importante es que si no consta de esta manera
no puede ser invocado por el empleador.
2.-Renuncia del trabajador, dando viso al empleador con 30 días de anticipación:
Esta causal dice relación con la voluntad unilateral del trabajador, ya que él tiene
libertad para poner termino a la relación laboral cuando lo decida, sin embargo, como
señala el Código debería dar aviso de 30 días a la empresa, sine embargo, de no hacerlo
la ley no ha señalado ninguna sanción especifica, más aún la dirección de trabajo ha
señalado que de no existir aviso, esto no da derecho al empleador a retener en el
finiquito final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo
que faltaren para enterar los referidos 30 días, ni suma alguna que corresponda al
trabajador.
3.-Muerte del trabajador: Respecto de esta causal debemos señalar que claramente
este es un hecho imprevisto que pone término a la relación aboral y que en caso de
adeudarse dineros al trabajador, como se analizó con anterioridad, se deberán utilizar
para pagar los funerales y de existir u saldo se le entregará a la cónyuge, hijos o
ascendientes, en dicho orden.
4.-Vencimiento del plazo estipulado en el contrato de trabajo.
En primer término se debe señalar que en el caso de estos contratos nunca podrán
exceder de un año, salvo las personas contratadas en calidad de gerentes o profesionales
cuyos contratos a plazo fijo podrán llegar a 2 años.
Por otra parte, el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud
de más de dos contratos a plazo fijo, durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente
que ha sido contratado por una duración indefinida. (Art. 159 Nº 4 inciso 2º)
En otras palabras, si existen 3 contratos a plazo fijo (dentro de este periodo), el
tercero de ellos se transforma en indefinido.
Además el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida.
Se debe hacer presente que si el empleador pone término anticipadamente a un
contrato a plazo fijo, debido a las causal de “Necesidades de la empresa” deberá
pagar al trabajador a modo de indemnización toda la remuneración que le hubiere
correspondido percibir hasta el término del plazo”
De acuerdo a lo dispuesto en el art. 162 del C. del T. el empleador deberá comunicar
por escrito o personalmente al trabajador señalando las causales y hechos en los que
se funda.
5.-Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
Respecto a esta causal de término de la relación laboral la Dirección del Trabajo
ha sostenido que el contrato por obra o faena esta sujeto a un plazo indeterminado,
puesto que las partes no pactan su duración por un periodo determinado, sino que se
establece, por el contrario, que el contrato terminara una vez que concluya el trabajo o
servicio que dio origen al contrato, no obstante, también ha señalado que este contrato
podrá ser termino por cualquiera de las otras causales señaladas por la ley, con tal que
se cumpla con los derechos laborales contemplados en cada caso.
De acuerdo a lo dispuesto en el art. 162 del C. del T. el empleador deberá comunicar
por escrito o personalmente al trabajador señalando las causales y hechos en los que
se funda.
6.-Caso fortuito o fuerza mayor
Esta causal se refiere a cualquier “imprevisto imposible de resistir”, por ejemplo, un
incendio, un terremoto, una guerra, etc., casos en los cuales claramente se terminaría la
relación laboral. Se deberá avisar personalmente o por escrito a los trabajadores en el
plazo de 6 días.
Se debe señalar que, en todos los casos que se deba avisar al trabajador, éste además
deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen.
II.-Causales de caducidad, art. 160 C. del Trabajo.
Estas causales señalan causas justificadas imputables a la persona o conducta del
trabajador y que por ello extingue el contrato de trabajo sin derecho a
indemnización alguna.
Analizaremos cada una de estas causales:
1.-Conductas graves y debidamente comprobadas
Estas son:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Esto es la
falta de integridad y honradez del trabajador.
b) Conductas de acoso sexual: Esto corresponde a un acto de discriminación que
consistente en que a un trabajador se le exija un comportamiento de carácter sexual, sin
éste consentirlo, que va más allá de sus funciones, para acceder a un beneficio o
mantener el empleo. El acoso sexual es una causal de despido y al respecto de ello la
Inspección del T. ha señalado un procedimiento a seguir en dicho caso, como por
ejemplo, la separación del trabajador del acosador, que debe constar por escrito la
investigación, redistribuir la jornada, entre otros.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: Esta causal se refiere
a agresiones verbales en contra de cualquiera de las personas que laboren en la empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Corresponden a expresiones
que agravian o ultrajan a otro mediante palabras u obras.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña: Esta
causal deberá analizarse dependiendo de cada caso, pero en general se han entendido
como aquellas conductas que atentan contra las buenas costumbres y convivencia
armónica al interior de la empresa.
f) Conductas de Acoso laboral, esto se refiere al moobing laboral que un trabajador
este realizando a otro trabajador, es decir un hostigamiento constante en contra de otro
trabajador.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador
Esta causal en muchos casos dice relación con la exclusividad o la prohibición de
generar un negocio que sea competencia comercial de la empresa en al que se
desempeña. Esta prohibición debe constar en el contrato expresamente.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra:
Esta causal se refiere a que la inasistencia injustificada puede darse en las siguientes
situaciones:
a.- Falte 2 días seguidos.
b.- Falte 2 lunes en el mes, o
c.- Falte un total de 3 días en un mes.
d.- Falta injustificada, o sin aviso previo:
En este caso se debe tratar del trabajador que este a cargo de una actividad, faena
o máquina cuyo abandono o paralización implique signifique una perturbación grave en
la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador:
a) Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Se debe hacer presente que esta causal es de carácter general, por lo cual, son varias las
situaciones que podrían contemplarse como incumplimiento de las obligaciones
contractuales, pero siempre debe tratarse de un incumplimiento grave.
Este incumplimiento grave del contrato, deberá analizarse en cada caso, no
obstante, a modo de ejemplo, se pueden mencionar los atrasos reiterados, el estado de
ebriedad, incumplimiento permanente de las medidas de seguridad, etc. Todo dependerá
del contenido del contrato, del tipo de trabajo y de la situación particular, lo deberá ser
resuelto por el Tribunal laboral que corresponda.
Se debe hacer presente, que aún cuando estas causales de no dan derecho a
indemnización, siempre deberán encontrarse al día las cotizaciones previsionales, y
además deberán ser pagadas al trabajador las remuneraciones que se le adeuden,
feriado proporcional, si procede, u otros derechos que se le adeuden.
En todo caso, siempre se debe tener presente que el trabajador podrá entablar
un juicio en contra de su empleador si considera que la causal es improcedente o
injustificada y exigir lo que le corresponda en ese caso.
III.- “Necesidades de la empresa” art. 161 C. del T.
Se debe hacer presente que esta causal correspondería a necesidades que se presenten en
empresa derivadas de la racionalización o modernización de la misma. Sin embargo, no
se exige a las empresas que acrediten esta causal, bastaría sólo con invocarla.
Sin embargo, en el caso de que se le ponga término a la relación laboral señalando
“Necesidades de la empresa” como causal, deberá pagársele al trabajador una
indemnización por años de servicios y dársele aviso con 30 días de anticipación, y
en caso de no existir este último se le deberá pagar una indemnización sustitutiva
del aviso previo.
Indemnización por años de servicios
El Art. 163 establece que si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el
empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161 (necesidades de la empresa
y desahucio), deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la
indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o
colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en la ley.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el
requisito señalado anteriormente, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente a dicho empleador.
Esta indemnización tendrá un límite máximo o tope de 11 años, pero existen
algunos trabajadores a los cuales no se les aplica este tope que son aquellos contratados
con anterioridad al 14 de agosto de 1981.
Indemnización sustitutiva del aviso previo
El Art. 162 estable que el empleador que invoque la causal de necesidades de la
empresa debe entregar un aviso al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con 30 días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero
efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual
devengada.
Se debe hacer presente que existen otros tipos de trabajadores que tendrán derecho
a la indemnización por años de servicios, esto son por ejemplo, los gerentes,
subgerentes, los trabajadores de casa particular, y cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Estos trabajadores podrán ser despedidos si expresión de causa, lo cual se denomina
desahucio, pero además de la indemnización por años de servicios, estos
trabajadores tendrán derecho a que se les comunique el despido con 30 días de
anticipación, y en caso contrario se les pague la indemnización sustitutiva del aviso
previo, es decir el equivalente a un mes más de remuneración.
Se debe destacar que todos los pagos que se le adeuden al trabajar, por concepto
de término de la relación laboral, tales como: Indemnización por años de servicio
(si procede), indemnización sustitutiva del aviso previo (si procede), vacaciones o
feriado proporcional, días trabajados, entre otros, deberán detallarse en el
finiquito y pagarse a la firma del mismo en forma íntegra, a menos que la partes de
común acuerdo establezcan un pago periódico en el tiempo.
Además a la firma de dicho finiquito deben encontrarse pagas las cotizaciones
previsionales y acreditarse dicho pago.
Por último dicho finiquito debe ser firmado ante un ministro de fe: Notario
público, Inspector del Trabajo o Presidente del sindicato.
Despido Indirecto Art. 171.
Es aquel despido que realiza el trabajador cuando es el empleador quien incurre en
algunas de las causales legales descritas en la norma.
Este Art. Dispone que si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del
artículo 160 (conductas graves o indebidas, actos, omisiones o imprudencias que
afecten la seguridad de los trabajadores, incumplimiento grave de las obligaciones
contractuales) fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato, de
igual manera se aplicara este criterio en el caso que el empleador no hubiera observado
el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, es decir, el procedimiento de
la investigación y sanción del acoso sexual.
Se debe tener presente que en caso de despido indirecto o auto despido se deberá
comunicar por escrito personalmente o por carta certificada al empleador y tendrá 60
días para demandar al empleador en un juzgado laboral, esto a fin de que si el juez
considera que procedía el despido indirecto ordene se pague al trabajador la
indemnización sustitutiva de aviso previo y la indemnización por años de servicio,
todas aumentada en un 50 % en el caso de la causal del número 7; en el caso de las
causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un
80%.
Es muy importante, tener presente que en caso de despido aquel trabajador que no
esté conforme con éste, por encontrarlo improcedente o injusto, de acuerdo a las
causales y normas ya estudiadas, podrá demandar a su empleador dentro de un plazo
de 60 días hábiles, no obstante, este plazo podrá ser ampliado hasta por un término
máximo de 90 días, si el trabajador concurre primero ala Inspección del Trabajo.
Nulidad del despido o aplicación de la denominada “ley bustos”
Según el art. 162 esta se produce cuando el empleador no cumple con la obligación de
estar al día en el pago integro de las cotizaciones previsionales al momento del despido,
señalando dicha norma que “éste no producirá el efecto de poner término al contrato de
trabajo” o sea no se entenderá como terminado el contrato y el empleador seguirá
devengando remuneraciones al trabajador.
RECARGOS EN CASO DE SER IMPROCEDENTE LA CAUSAL
Se debe tener presente que el juez, de considerar injustificada o improcedente una
causal podrá aplicar recargos, que podrán llegar hasta ciertos porcentajes aplicables
sobre la indemnización por años de servicios
a.- En un 30%, si se hubiere dado término al contrato de trabajo por aplicación
improcedente del artículo 161 (necesidades de la empresa o desahucio);
b.- En un 50% si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del
artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
c.- En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del
artículo 160.
d.- En 100%, si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1,
5 y 6 del artículo 160. Cabe destacar que en el caso de las denuncias de acoso sexual si
el empleador cumple con su obligación de establecer normas en el Reglamento Interno
que digan relación con la garantía de un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre los trabajadores y con la investigación del acoso sexual, no estará afecto al recargo
de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado
injusto, indebido o improcedente.
e.- En un 150%, si el empleador hubiese pagado las cuotas del finiquito cuando las
partes no han pactado dicho pago con esa modalidad.