guia derecho del trabajo y seguridad social 2013-2014-xii1

Rgimen Laboral y Seguridad Social Facultad de Ciencias Administrativas M O D A L I D A D D I S T A N C I A

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR


FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERAS DE:

CONTABILIDAD Y AUDITORA ADMINISTRACIN PBLICA

ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y

Eje de formacin: BSICO

A S I G N A T U R A

DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y RGIMEN LABORAL

No. de Crditos: 3. Nivel: 3.

Semestre: de marzo a agosto del 2014 TUTORES: Dr. HUGO REDIN Dr. LENIN MOROCHO PAREDES


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Contenido

1. FILOSOFA CORPORATIVA FCA ......................................................................... 4

1.2. INTRODUCCIN ................................................................................................. 6

1.3 DEFINICIONES BSICAS DEL RGIMEN LABORAL........................................ 7

1.4 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ....................................................... 8

1.5 ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO INDIDUAL DE TRABAJO ..... 8

1.6 CLASES DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ....................................... 9

1.7 ESTABILIDAD MNIMA Y EXCEPCIONES EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO .......................................................................................................................... 10

1.8 DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y TRABAJADOR ..................... 11

1.10 DURACIN MXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO ................................. 12

1.11 JORNADAS DE TRABAJO Y PERIODOS DE DESCANSO ............................ 12

1.12 TEMA DE LAS REMUNERACIONES ............................................................... 14

1.13 TERMINACION DEL CONTRATO INDIDUAL DE TRABAJO ......................... 17

1.14 PROCEDIMIENTO PARA LA SUSTENTACION DEL VISTO BUENO ............ 21

1.15 MODELO DE ESQUEMA DEL VISTO BUENO ................................................ 21

1.17 ABANDONO Y DESPIDO INTEMPESTIVOS ................................................... 23

1.18 CUANTA DE LAS INDEMNIZACIONES .......................................................... 23

1.20 DE LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES ............................................ 25

1.21 DE LA FORMACION DEL SINDICATO ............................................................ 26

REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O SINDICATOS: ................. 27

1.22 MODIFICACIN DE LOS ESTATUTOS: .......................................................... 27


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1.23 ASPECTOS ESPECIALES SOBRE LA FORMACION DE ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES .............................................................................................. 29

1.24 COMITE DE EMPRESA .................................................................................... 31

1.25 ELSINDICATO: ................................................................................................. 34

1.26 LA HUELGA Y EL PARO ................................................................................. 36

1.27 OBLIGACIONES Y DEBERES DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL .............................................................................................. 38

1.28 INTEGRACIN DEL CONSEJO DIRECTIVO .................................................. 39

1.29 DEL SISTEMA DE PENSIONES ..................................................................... 42

1.30 SEGURO DE RIESGOS DEL TRABAJO ......................................................... 42

1.31 SEGURO SOCIAL CAMPESINO. ..................................................................... 43

1.32 ORGANOS DE RECLAMACIN ADMINISTRATIVA....................................... 44

2. PROGRAMACIN GENERAL DE LA ASIGNATURA. ........................................ 45

2.1 TRABAJO DEL PRIMER HEMIMESTRE ........................................................... 50

2.2 TRABAJO DEL SEGUNDO HEMIMESTRE ....................................................... 58


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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DISEO MICROCURRICULAR (SLABO)

1. FILOSOFA CORPORATIVA FCA

Visin de la UCE La Universidad Central del Ecuador continuar en el liderazgo de la educacin

superior, de la produccin de ciencia, tecnologa, cultura y arte y en la formacin de profesionales con profunda responsabilidad social.

Misin de la UCE La Universidad Central del Ecuador forma profesionales crticos de nivel superior,

comprometidos con la verdad, justicia, equidad, solidaridad, valores ticos y morales, genera ciencia, conocimientos, tecnologa, cultura y arte; y, crea espacios para el anlisis y solucin de problemas nacionales.

Visin de la FCA

Mantener a la Facultad de Ciencias Administrativas como la primera del pas y una de las mejores de Amrica, impartiendo una formacin excelente que permita que las nuevas generaciones lideren los sectores pblico y privado,

desarrollndoles destrezas y habilidades para optimizar los recursos del pas y de las empresas que impulsan el desarrollo nacional, a largo plazo.

Misin de la FCA Formar administradores competitivos y comprometidos con el desarrollo del pas,

con conocimientos cientficos y tecnolgicos, con principios y valores, que respondan a las necesidades del sector pblico y privado y el bienestar de la

comunidad. Visin de la Carrera

Mantener el liderazgo en la formacin profesionales de la administracin de empresas, siendo un modelo educativo de mayor influencia a nivel nacional y de

Latinoamrica, con competencias que propicien el desarrollo econmico del pas.


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Misin de la Carrera Formar profesionales e investigadores en Administracin de Empresas, con

conciencia tica y solidaria, contribuyendo al desarrollo econmico y empresarial del pas, a la vigencia del orden legalmente constituido y a estimular su

vinculacin con la sociedad y la vinculacin con la colectividad.

2. DATOS INFORMATIVOS

La formacin del egresado permite identificar y

resolver problemas organizacionales y de

negocios y comprender el ron de los mismos en la

comunidad, la Nacin y el mundo.

1.1. Nombre de la Asignatura:

DERECHO LABORAL Y

SEGURIDAD SOCIAL

1.2. Nombre del Docente: Dr. Lenin Morocho Paredes

Dr. Hugo Redn

1.3. Cdigo de asignatura 5.AE3.3.2

1.4. Nmero de crditos: 3

1.5. Semestre: TERCERO

1.6. Eje de formacin: HUMANSTICO

1.7. Ciclo de estudios: Marzo a agosto del 2014

1.8. Nmero de horas presenciales: 6 por hemimestre

1.9. Nmero de horas de tutoras: 29 Horario del Tutor

1.10. Horario: Horario de 17 H00 a 20h00

de lunes, martes y viernes

sbados de 14h00 a 17:00

1.11. Prerrequisitos: Rgimen Laboral


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1.2. INTRODUCCIN

CARACTERIZACIN DE LA ASIGNATURA

El Derecho del Trabajo y Seguridad Social o el Rgimen Laboral, regula las

relaciones jurdicas provenientes del trabajo subordinado o realizado por cuenta

ajena y bajo la dependencia del empleador. Esta disciplina jurdica nos permite

conocer por tanto los principios y normas jurdicas que rigen estas relaciones, lo

que reviste de importancia para la accin del futuro profesional en Administracin

de Empresas, Contabilidad y Auditora; y, Administracin Pblica ya sea de

empresas privadas o pblicas a desempearse como ejecutivo en las reas de su

competencia.

El Derecho del Trabajo, se ha de entender dentro de un contexto jurdico universal.

Es importante que el estudiante asimile un principio de interaccin entre todas las

ramas del derecho y de manera especial la connotacin tcnica y jurdica de ubicar

al Derecho del Trabajo dentro del Derecho Social.

La Legislacin Laboral, Rgimen Laboral, se focalizar en dos grandes ramas: El

Derecho Individual de Trabajo y el Derecho Colectivo de Trabajo, poniendo especial

nfasis en los aspectos procesales y formales.

IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA PARA LA FORMACIN DEL

PROFESIONAL.

Todas las personas participan de una manera directa o indirecta del conocimiento

de los fenmenos que nos rodean, sea este de carcter vulgar o cientfico. El

conocimiento vulgar es el que se adquiere en la calle, en la casa, en el trabajo; el

conocimiento cientfico, por su parte es gradual en el avance, lgico y sistemtico

en la utilizacin de los procedimientos, para sobre la base de los resultados, tomar

decisiones que conlleven soluciones inteligentes.

Es importante el conocimiento jurdico del Derecho del Trabajo para los

estudiantes, de la Facultad de Ciencias de la Administracin de la Universidad

Central, necesariamente deben atender, de manera directa o indirecta, las

relaciones laborales. En este sentido, el propsito de la Ctedra del Derecho del

Trabajo y Seguridad Social o tambin como se denomina como Rgimen Laboral

que tendrn relacin con su formacin profesional. Dentro de esta lnea de accin,

el Texto Gua, de carcter autodidctico y la presente Gua de Estudio, han sido

preparados y adaptados exclusivamente para los estudiantes de la Facultad de

Ciencias Administrativas, que estudian estas carreras universitarias bajo la

Modalidad Educativa a Distancia.


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En ellos se resalta y analiza todo cuanto los futuros profesionales universitarios

debern tener presente en las relaciones obrero-patronales, circunscritas al

mbito laboral y de seguridad social en nuestro pas.

RELACIONES CON OTRAS MATERIAS DEL PLAN DE ESTUDIOS.

La asignatura de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, o Rgimen Laboral, se

relaciona con otras ciencias que tienen que ver con las relaciones laborales.

Existe acaso trabajo exento de la participacin del hombre?

El estudio del Derecho Laboral se inserta dentro de las denominadas Materias

Especficas de la Profesin, aunque bien podra ubicarse como Bsica

Especfica, Formativa en razn de que habilita al estudiante para entender

procesos y recursos jurdicos diferentes a los Derecho Pblico y Privado, dando a la

formacin profesional una visin social y de compromiso que para la modalidad de

Educacin a Distancia es fundamental.

El estudiante a distancia deber asumir una tica de compromiso que terminar

reflejndose en su comportamiento profesional.

Partiendo de que el estudio del Derecho en general y del Derecho del Trabajo en

particular implica siempre una interrelacin con todas las ramas y disciplinas de las

ciencias jurdicas y de que, por mandato constitucional, el Derecho del Trabajo es

parte del Derecho Social, esta materia, tiene especial vinculacin con:

Introduccin al Derecho, Derecho Mercantil y Societario, Derecho Constitucional,

Derecho Administrativo, Derecho Civil, Derecho Procesal Civil y, el Derecho

Econmico en general. En cuanto a su relacin con otras disciplinas, se

mencionar en forma particular, la Economa, la Ingeniera, la Administracin, la

Medicina, etc.

1.3 DEFINICIONES BSICAS DEL RGIMEN LABORAL

Derecho Laboral.- El Derecho Laboral o del Trabajo regula las relaciones entre

empleadores y trabajadores, cualquiera que sean sus modalidades y condiciones,

las de los artesanos con sus operarios y aprendices, y las de todos y cada uno de

stos con el Estado y con los rganos creados por ste para proveer de su

proteccin y tutela al trabajo.

Todas las personas estn amparadas y protegidas al cdigo del trabajo desde un

cargo muy sencillo hasta las altas gerencias.

Las personas que intervienen en la relacin laboral son:

Trabajador; y, empleador


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TRABAJADOR.- Es aquella persona que presta sus servicios lcitos y personales o

se obliga a la prestacin del servicio o a la ejecucin de la obra, a cambio de un

salario. No es permitido realizar trabajos sin la paga correspondiente.

EMPLEADOR.- Es aquella persona natural o jurdica empresario, que ocupa los

servicios del trabajador y como contraprestacin paga un salario. El trabajador se

encuentra bajo dependencia y subordinacin del empleador.

1.4 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definicin

Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se

compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lcitos y personales, bajo

su dependencia, por una remuneracin fijada por el convenio, la ley, el contrato

colectivo o la costumbre.

El Contrato Individual de Trabajo debe contar con las siguientes estipulaciones y

clusulas esenciales:

La clase de Contrato;

Lugar y fecha de celebracin e identificacin de los contratantes;

Antecedentes contractuales

El objeto del contrato

Obligaciones del trabajador

La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades

de obra, tarea, etc.

La cuanta y forma de pago de la remuneracin;

Tiempo de duracin del contrato;

La jornada de trabajo, horario y los perodos de descanso

Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo;

La declaracin de si se establecen o no sanciones, y en caso de

establecerse

la forma de determinarlas y las garantas para su efectividad.

El Derecho aceptado y Controversias

Aceptacin

Firmas de los contratantes

1.5 ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO INDIDUAL DE TRABAJO

Los elementos esenciales se encuentran identificados de la siguiente manera:

Acuerdos de las partes;


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Prestacin de servicios lcitos y personales;

Relacin de dependencia o Subordinacin ; y,

Pago de remuneracin.

1.6 CLASES DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO,

Es el convenio por medio del cual una persona se compromete para con otra a

prestar sus servicios bajo relacin de dependencia a cambio de percibir un salario

establecido por la ley.

El contrato Individual de trabajo se puede clasificar de la siguiente manera:

- Por la forma de su celebracin - Expreso

- Tcito

. Contrato a Sueldo

- Por la remuneracin . Contrato a Jornal

. Contrato en Participacin

. Contrato Mixto

. Contrato por Tiempo Definido

- Por la duracin

. Contrato por Tiempo Fijo

. Contrato por obra cierta

- Por la forma como se ejecuta el trabajo . Contrato por Tarea

. Contrato a Destajo

. Contrato Unipersonal o Individual

- Por el nmero .Contrato de enganche

de trabajadores . Contrato Pluripersonal .Contrato de Grupo

.Contrato de Equipo

C L A S E S

D E

C O N T R A T O

S


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1.7 ESTABILIDAD MNIMA Y EXCEPCIONES EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO

Establcete un ao como tiempo mnimo de duracin, de todo contrato por tiempo

fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o

empleadores en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o

permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo indefinido se

transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para

los efectos de esta Ley como estables o permanentes.

Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior:

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la

empresa o empleador;

b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;

c) Los de servicio domstico;

d) Los de aprendizaje;

e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;

f) Los contratos a prueba; y,

h) Los dems que determine la ley.

CONTRATO A PRUEBA

En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artculo

anterior, cuando se celebre por primera vez, podr sealarse un tiempo de prueba,

de duracin mxima de noventa das. Vencido este plazo, automticamente se

entender que contina en vigencia por el tiempo que faltare para completar el ao.

Tal contrato no podr celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.

Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado

libremente.

El empleador no podr mantener simultneamente trabajadores con contrato a

prueba por un nmero que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores.

Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el pas, o los

existentes que amplen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se

sujetarn al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al

inicio de operaciones, ampliacin o diversificacin de la actividad, industria o

negocio. Para el caso de ampliacin o diversificacin, la exoneracin del porcentaje

no se aplicar con respecto a todos los trabajadores de la empresa sino

exclusivamente sobre el incremento en el nmero de trabajadores de las nuevas

actividades comerciales o industriales.

La violacin de esta disposicin dar lugar a las sanciones previstas en este Cdigo,

sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje arriba indicado,

pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigedad en el ingreso a

labores.


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CUANDO UN CONTRATO DEBE SER ESCRITO DE FORMA OBLIGATORIA

Se celebrar por escrito los siguientes contratos:

a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos tcnicos o de un arte,

o de una profesin determinada;

b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mnimos

vitales generales vigentes;

c) Los a destajo o por tarea, que tengan ms de un ao de duracin;

d) Los a prueba;

e) Los de enganche;

f) Los por grupo o por equipo;

g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;

h) Los de aprendizaje;

i) Los que se estipulan por uno o ms aos;

k) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince aos, incluidos

los de aprendizaje; y

l) En general, los dems que se determine en la ley.

1.8 DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Obligaciones del

empleador

Celebrar un

contrato de trabajo

Pago de horas

extras y

suplementarias

Inscribir el contrato de

trabajo en ministerio de

trabajo

Afiliar a su

trabajador a la

seguridad social

Tratar a los trabajadores con la

debida consideracin, no

maltrato ni de obra o palabra

Pago de

remuneraciones Pagar las utilidades si

la empresa tiene

beneficios

Pago de dcimo

tercero y cuarto

sueldo


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AUTOEVALUACION

Conteste las siguientes preguntas que hacen relacin al tema

1.- El contrato individual de trabajo obliga al trabajador a prestar sus servicios bajo

de dependencia

2.- Es posible fijar una remuneracin inferior a la establecida

legalmente?

3.- Bajo que circunstancias el trabajador puede encargar a otra persona que le

remplace

Cuando as lo autorice la Ley?

Cuando as lo considere el empleador?

Si se cumplen las dos condiciones juntas?

En ninguno de los casos sealados?

4.- Cuando la naturaleza de las labores de la empresa o empleador fueren estables

o permanentes , el contrato de tiempo fijo puede durar menos de un

ao?......................

1.10 DURACIN MXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada mxima de trabajo ser de ocho horas diarias, de manera que no exceda

de cuarenta horas semanales, salvo disposicin de la ley en contrario.

En todo establecimiento de trabajo se exhibir en lugar visible el horario de labor para

los trabajadores.

Reglamento interno.- Las fbricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo

elevarn a la Direccin Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia

legalizada del horario y del reglamento interno para su aprobacin.

1.11 JORNADAS DE TRABAJO Y PERIODOS DE DESCANSO

Las jornadas de trabajo en nuestra legislacin laboral, se clasifican de la siguiente

manera:

Segn las horas del da en que se cumplen.- Se clasifica en diurna,

nocturna y mixta:


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La jornada diurna.- Se cumple entre las 06h00 y las 19h00

La jornada nocturna.- Se verifica entre las 19h00 y las 06h00 del da

siguiente y se paga con recargo del 25%.

La jornada mixta.- Se realiza parte como jornada diurna y parte como

nocturna. En este caso, el trabajo nocturno se remunera con el 25% de

recargo.

Segn su origen.- En legal y contractual:

Segn su duracin.- Se clasifica en: ordinaria, extraordinaria,

suplementaria o complementaria y de recuperacin.

La jornada ordinaria.- La jornada ordinaria comn tiene una duracin

mxima de 8 horas diarias y de 40 a la semana.

Las jornadas ordinarias especiales.- Se clasifican en:

La jornada de trabajo en el subsuelo;

La jornada mxima de trabajo para los adolecentes;

La jornada de trabajo para los transportistas;

Los agentes de comercio y los corredores de seguros; y

Existen jornadas de trabajos especiales.

La jornada extraordinaria.- Se realiza en situaciones de emergencia, caso

fortuito o fuerza mayor.

La jornada suplementaria o complementaria.- Se realiza como

prolongacin de la jornada ordinaria diaria o durante los das sbados y

domingos.

La jornada de recuperacin.- Tiene por objeto recuperar el tiempo perdido

debido a causas accidentales o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno

a la voluntad de las partes.


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SIS

1.12 TEMA DE LAS REMUNERACIONES

DE LOS SUELDOS Y SALARIOS

Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud

del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneracin que por igual concepto corresponde

al empleado.

El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de

obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los das no laborables.

Remuneraciones son los pagos que realizan los empleadores a los trabajadores por el

trabajo realizado y que se encuentran bajo relacin de dependencia de ste.

La remuneracin incluye varios rubros, los mismos que constituyen los ingresos que

tiene el trabajador producto de la prestacin laboral.

Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales, en todo contrato de

trabajo se estipular el pago de la remuneracin por horas o das, si las labores del

trabajador no fueran permanentes o se trataren de tareas peridicas o estacionales; y,

por semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables y continuas.

Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestacin de servicios personales

Periodos De Descanso

1. Descanso

diario

2. Descanso

semanal

3. Descanso

en das festivos

4. Vacaciones

anuales

Los menores de 18 y

mayores de 16 aos gozaran de 18 das de

vacaciones y los menores

de 16 gozaran de 20 das

Derechos a vacaciones

- tendr derecho a

vacaciones el trabajador que a laborado un ao para

el mismo, empleador

- las vacaciones debern

ser remuneradas

La jornada ordinaria diaria es de 8 horas

que puede ser nica O dividida en 2 partes

La jornada semanal es de 40 horas por lo tanto el Trabajador tiene derecho al descanso de los das sbados y domingos

Los das festivos son de descanso

obligatorio y deben ser remunerados

Los trabajadores tienen derecho de gozar de

un periodo Ininterrumpido de 15 das de descanso Los que hubieren laborado por ms de 5 aos de labor Para una misma empresa tienen derecho a un da ms de Descanso por cada ao de

trabajo


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por jornadas parciales permanentes, la remuneracin se pagar tomando en

consideracin la proporcionalidad en relacin con la remuneracin que corresponde a

la jornada completa, que no podr ser inferior a los mnimos vitales generales o

sectoriales.

De igual manera se pagarn los restantes beneficios de ley, a excepcin de aquellos

que por su naturaleza no pueden dividirse, que se pagarn ntegramente.

En la legislacin ecuatoriana al hablar de las remuneraciones nos remitimos a los

principios generales referentes a:

Igualdad de la remuneracin ; y

Libertad de estipulacin.

Bajo estos principios las partes pueden estipular libremente los sueldos y salarios,

pero en ningn caso se podr percibir salarios inferiores a los mnimos legales,

determinados por autoridad competente (CONADES).

AUTOEVALUACIN

1.- La dcima cuarta remuneracin adicional se paga a los trabajadores de la Sierra en

el mes de..; y a los de la Costa en el mes de.

2.- Cual es la Institucin que se ocupa de fijar los sueldos o salarios bsicos mnimos

sectoriales unificados.

El CONADES?

El SENRES?

Los dos indistintamente?

Ninguno de ellos?

3.- Los trabajadores del sector pblico tienen derecho a percibir:

La decima tercera y dcima cuarta remuneracin adicionales?

Las utilidades lquidas de la empresa?

Todos los rubros indicados?

Ninguno de ellos?

AUTOEVALUACION

1.- La jornada de trabajo de los adolescentes es de 7 horas, 6 horas

2.- La jornada nocturna de trabajo tiene un recargo del 100% sobre la

remuneracin normal

3.- Qu tipo de jornada de trabajo puede ser exigido unilateralmente por el

empleador an en contra de la voluntad del trabajador:


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Extraordinaria?

Ordinaria?

Suplementaria?

Recuperacin?

4.- El descanso semanal debe ser pagado? ( SI ) (NO)

De las Utilidades

Particin de Utilidades.- Los empleadores o empresas deben reconocer este

beneficio de sus trabajadores, esto es, hacindoles participes del 15% de sus

utilidades lquidas obtenidas en el ao, Este monto debe ser deducido antes de

cualquier resolucin de la empresa en lo que se refiere a los porcentajes; es decir, ya

que antes de repartirlos se debe formar el incremento de las reservas legales y

estatutarias.

El monto a ser dividido entre los empleados se clasifica de la siguiente manera:

El 10% se divide para los trabajadores de la empresa, sin considerar las

remuneraciones que reciban.

El 5% restante se lo entrega a los trabajadores segn sus cargas familiares

(cnyuge, hijos menores de 18 aos e hijos minusvlidos de cualquier edad).

No tienen derecho al Pago de Utilidades

Los trabajadores que percibieren sobresueldos o gratificaciones cuyo monto fuere igual

o excediere al porcentaje que se fija, no tendrn derecho a participar en el reparto

individual de las utilidades. Si fueren menores, tendrn derecho a la diferencia

Exoneracin del Pago de Utilidades

Se encuentran exonerados del pago de la participacin en las utilidades los

ARTESANOS

respecto de de sus operarios. Igualmente estn exonerados del pago de utilidades los

empleadores que no persiguen fines de lucro, tal el caso de las instituciones de

desarrollo y promocin social etc.

FONDOS DE RESERVA

Los Fondos de Reserva es un derecho que tiene el trabajador tanto privado como el

empleado pblico.

En los dos casos se pagar desde el segundo ao de haber trabajado en la misma

empresa o entidad.

El valor est cuantificado en el promedio de doce meses.


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Existen dos modalidades para su pago; el uno, puede cobrar el trabajador o servidor en

forma mensual o tambin se puede acumular en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social.

No tienen derecho al Fondo de reserva los operarios y aprendices que trabajen a

rdenes de los artesanos que tuvieren la calidad de maestros de taller o que

pertenecen a una organizacin clasista o interprofesional con personalidad jurdica.

En caso de que el trabajador se separa o es separado de su trabajo antes de completar

el primer ao de servicio, no tendr derecho al Fondo de Reserva; pero si reingresa a

servir al mismo empleador, debe sumarse el tiempo de servicio anterior al posterior.

1.13 TERMINACION DEL CONTRATO INDIDUAL DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo termina por:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;

3. Por la conclusin de la obra, perodo de labor o servicios objeto del contrato;

4. Por muerte o incapacidad del empleador o extincin de la persona jurdica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que contine la empresa o

negocio;

5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,

terremoto, tempestad, explosin, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier

otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que

previsto, no lo pudieron evitar;

7. Por voluntad del empleador en los casos del artculo 172 de este Cdigo; 8. Por

voluntad del trabajador segn el artculo 173 de este Cdigo; y,

9. Por desahucio.

Mediante un mapa conceptual graficamos la terminacin del Contrato Individual de

Trabajo.

TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Por Voluntad de las partes

Causas ajenas a la voluntad de

las partes

Por voluntad de una de las

partes


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De comn acuerdo entre las partes

Por caso fortuito o fuerza mayor

Por decisin unilateral pero legal del empleador

Por decisin unilateral pero legal del trabajador

DE COMUN ACUERDO

ENTRE LAS PARTES

Vencimiento del plazo en los contratos a

plazo fijo, eventual y ocasional

Conclusin de la obra en los contratos

por obra cierta

Retorno del titular en los contratos

eventuales

CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

El contrato de trabajo tambin termina por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo de la empresa o negocio, como incendio, terremoto, tempestad, explosin plagas de campo, guerra y en general cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieran prever o que previsto, no lo pudieran evitar.

DECISION UNILATERAL PERO LEGAL DEL EMPLEADOR

Faltas repetidas e

injustificadas

La indisciplina o la

desobediencia

Las injurias graves irrogadas al empleador por

el empleado

La ineptitud manifiesta del

trabajador

DECISION UNILATERAL PERO

LEGAL DEL TRABAJADOR

Los contratos a plazo fijo Los contratos eventuales


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Por despido intempestivo

Por abandono de trabajo

Terminacin sin desahucio.- En los casos previstos en el artculo 169 del Cdigo de

Trabajo, numeral 3 de este Cdigo, la terminacin de la relacin laboral operar sin

necesidad de desahucio ni otra formalidad; bastar que se produzca la conclusin

efectiva de la obra, del perodo de labor o servicios objeto del contrato, que as lo

hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la

autoridad del trabajo.

Obligacin del cesionario y derecho del trabajador.- En caso de cesin o de

enajenacin de la empresa o negocio o cualquier otra modalidad por la cual la

responsabilidad patronal sea asumida por otro empleador, ste estar obligado a

cumplir los contratos de trabajo del antecesor. En el caso de que el trabajador opte por

continuar con la relacin laboral, no habr lugar al pago de indemnizaciones.

Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador

podr dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes

casos:

Las injurias graves inferidas

al trabajador

La disminucin, falta de pago

o de puntualidad

La exigencia que hiciere el

empleador para que el trabajador

ejecutare una labor distinta de

la convenida

DESPIDO INTEMPESTIVO

Contrato por tiempo

indefinido

Contrato por tiempo fijo

ABANDONO DE TRABAJO

Si el trabajador falta por mas de 3 das consecutivos, sin haber obtenido previamente el visto bueno, incurre en abandono intempestivo


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1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por

abandono de ste por un tiempo mayor de tres das consecutivos, sin causa justa y

siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un perodo mensual de

labor; 2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos

legalmente aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cnyuge o conviviente en unin de

hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupacin o labor para la cual

se comprometi;

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el

Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedar asegurada la estabilidad

del trabajador, por dos aos, en trabajos permanentes; y,

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevencin e higiene exigidas por la ley,

por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida

justificacin, las prescripciones y dictmenes mdicos.

Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El trabajador

podr dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos

siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al

trabajador, su cnyuge o conviviente en unin de hecho, ascendientes o

descendientes; 2. Por disminucin o por falta de pago o de puntualidad en el abono de

la remuneracin pactada; y,

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,

salvo en los casos de urgencia previstos en el artculo 52 del Cdigo de Trabajo, pero

siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.

Casos en los que el empleador no puede dar por terminado el contrato.- No podr dar

por terminado el contrato de trabajo:

1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no profesional

del trabajador, mientras no exceda de un ao. Lo dispuesto en el inciso anterior no

comprende a las excepciones puntualizadas en el artculo 14 del Cdigo de Trabajo ni

al accidente que sufriera el trabajador a consecuencia de encontrarse en estado de

embriaguez debidamente comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por

l; 2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos

pblicos obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de los servicios

del trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Si la ausencia se prolongare

por un mes o ms, contado desde la fecha en que se haya obtenido su licencia militar

o cesado en el cargo pblico, se entender terminado el contrato, salvo el caso de

enfermedad prevista en el numeral anterior. En este caso, se descontar el tiempo de

la enfermedad del plazo estipulado para la duracin del contrato. Si el trabajador

llamado a prestar servicio militar fuere afiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social por ms de un ao, el Estado depositar en la caja de esta institucin, al


21


trmino de la conscripcin, el equivalente al fondo de reserva y aportes del empleador

y del trabajador, quedando as habilitado dicho tiempo; y,

3. Por ausencia de la trabajadora fundada en el descanso que, con motivo del parto,

seala el Art. 153 del Cdigo de Trabajo, sin perjuicio de lo establecido en el numeral

1.

1.14 PROCEDIMIENTO PARA LA SUSTENTACION DEL VISTO BUENO

Solicitud de visto bueno.- El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por

terminado un contrato de trabajo por alguno de los motivos determinados en los

artculos 172 y 173 del Cdigo de Trabajo, notificar al interesado dentro de

veinticuatro horas, concedindole dos das para que conteste. Con la contestacin, o

en rebelda, proceder a investigar el fundamento de la solicitud y dictar su

resolucin dentro del tercer da, otorgando o negando el visto bueno. En la resolucin

deber constar los datos y motivos en que se funde.

Visto bueno con suspensin de relaciones laborales.- En los casos de visto bueno el

inspector podr disponer, a solicitud del empleador, la suspensin inmediata de las

relaciones laborales, siempre que consigne el valor de la remuneracin equivalente a

un mes, la misma que ser entregada al trabajador si el visto bueno fuere negado. En

este caso, adems, el empleador deber reintegrarle a su trabajo, so pena de incurrir

en las sanciones e indemnizaciones correspondientes al despido intempestivo.

1.15 MODELO DE ESQUEMA DEL VISTO BUENO

- Solicitud.- Que debe ser presentada al inspector del trabajo por

cualquiera de las partes, pidiendo se les otorgue el visto bueno.

- Notificacin.- La solicitud debe ser puesta en conocimiento de la otra

parte, dentro de 24 horas, la cual tiene 2 das para contestar.

- Prueba.- El inspector del trabajo investigar el fundamento de la

solicitud. Las partes tambin pueden aportar sus pruebas. Esta diligencia

debe practicarse en el trmino de 3 das.

- Resolucin.- Vencido el trmino de 3 das, el inspector del trabajo

dictar su resolucin concediendo o negando el visto bueno.


22


1.16 DESAHUCIO

Es una de las causas previstas en la ley para dar por terminado el contrato individual

de trabajo.

Definicin

Es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es de

dar por terminado el contrato de trabajo. En los que la notificacin de terminacin del

contrato debe ser dada con 30 das de anticipacin, en el caso del empleador, y de 15

das en el caso del trabajador.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESAHUCIO

Desahucio en Contratos por Tiempo Indefinido.-

El desahucio en este tipo de contratos solo el trabajador puede solicitar para

dar por terminado el contrato de trabajo mediante el desahucio, no as el

empleador por cuanto la ley no le permite esa posibilidad.

Desahucio en Contratos a Plazo Fijo.- En los que la notificacin de

terminacin del contrato debe ser dada con 30 das de anticipacin, en el

caso del empleador, y de 15 das en el caso del trabajador. De no hacerlo los

contratos se convertirn en contratos por tiempo indefinido:

Los contratos eventuales y ocasionales.- Terminan con el vencimiento de

su plazo y el finiquito respectivo, sin recurrir al desahucio.

En los contratos a prueba.- Para su terminacin no hace falta el desahucio.

Los contratos de servicio domsticos.- (Si no se hubiere fijado plazo)

pueden terminar por voluntad de las partes o por desahucio.

Liquidar definitivamente sus negocios.- Debern avisar a sus trabajadores

con un mes de anticipacin, anuncio que surtir los efectos del desahucio.

En este caso, el empleador deber pagar la bonificacin por desahucio y la

indemnizacin por despido intempestivo.

CASOS EN LOS QUE NO PROCEDE EL DESAHUCIO

El empleador no podr dar por terminado el contrato de trabajo o desahuciar a sus

trabajadores en los siguientes casos:

Mientras se encuentren cumpliendo el servicio militar o ejerciendo un cargo

pblico obligatorio.

Durante el tiempo que el trabajador estuviere incapacitado temporalmente

para el trabajo en razn de adolecer de enfermedad profesional o no


23


profesional, siempre que stas no excedan de un ao.

Mientras la mujer trabajadora se encontrare gozando de descanso por causa

de embarazo y parto.

Durante el tiempo en que el trabajador fuere miembro de la directiva de una

organizacin de trabajadores y hasta un ao despus

Desde el momento en que los trabajadores notifiquen al inspector del trabajo

que se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comit

de empresa.

AUTOEVALUACION

1.- El visto bueno es privativo del Inspector del Trabajo?

2.- Si el Empleador despide al trabajador antes de obtener el visto bueno, el despido

sera LEGAL ( ) o INTEMPESTIVO ( )

3.- Cual de los siguientes contratos terminan por DESAHUCIO

Los contratos a prueba?

Los contratos eventuales y ocasionales?

Los contratos a tiempo fijo?

Ninguno de ellos?

4.- La bonificacin por desahucio debe pagarse:

nicamente en el caso de terminacin de los contratos por tiempo

indefinido?

Solo en el caso de terminacin de los contratos de tiempo fijo celebrados

ms de una vez?

En uno y otro caso, indistintamente?

En ninguno de los casos sealados?

1.17 ABANDONO Y DESPIDO INTEMPESTIVOS

D Abandono Intempestivo.- Se produce cuando el trabajador da por terminada la

relacin laboral con su empleador, por su sola voluntad, sin tener fundamento legal

alguno para hacerlo. Tambin cuando el trabajador abandona su puesto de trabajo por

ms de tres das consecutivos, sin causa justificada, o existiendo causa para hacerlo,

se separa del trabajo sin haber obtenido previamente el visto bueno, incurre en

abandono intempestivo; excepto si lo hace al amparo del artculo, que no hace falta el

visto bueno.

1.18 CUANTA DE LAS INDEMNIZACIONES

ABANDONO INTEMPESTIVO

E El trabajador que incurriere en abandono intempestivo, no tiene derecho a


24


indemnizacin alguna; por el contrario deber pagar al empleador:

I INDEMNIZACIN ABANDONO INTEMPESTIVO (contrato tiempo fijo)

Una indemnizacin equivalente al 25% de la remuneracin, por todo el

tiempo que faltare para la terminacin del contrato; y,

INDEMNIZACION ABANDONO INTEMPESTIVO (contrato tiempo indefinido)

Se reconocer una indemnizacin a favor del Empleador, una suma

equivalente a quince (15) das de remuneracin. (50% del sueldo que percibe

el trabajador).

Tampoco tendr derecho a la bonificacin por desahucio previsto en el Art.

185.

E El Inspector del Trabajo calificar el abandono intempestivo mediante el VISTO

BUENO. Frente a una situacin de abandono intempestivo, para evitarse problemas

futuros, lo aconsejable antes de tomar alguna decisin el Empleador debe obtener el

Visto Bueno.

DESPIDO INTEMPESTIVO

Se produce cuando el Empleador, por su sola voluntad y sin tener fundamento legal

alguno da por terminada la relacin laboral con sus trabajadores, sin observar

procedimiento que la ley prev para despedir al trabajador.

Por efecto de esta decisin ilegal pone trmino a la relacin laboral pero obliga al

empleador a pagar al trabajador despedido, las indemnizaciones correspondientes.

1.19 VALORES POR CONCEPTO DE LAS INDEMNIZACIONES

VALOR DE LA INDEMINIZACION EN EL CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL A

TIEMPO FIJO

En los contratos de trabajo individual a tiempo fijo, se puede escoger entre las

indemnizaciones por despido intempestivo (Art. 188 CT) o a la indemnizacin por

terminacin del contrato antes del plazo convenido (Art. 181 CT).

La indemnizacin por terminacin del contrato antes del plazo convenido, es igual al

50% de la remuneracin total por todo el tiempo que faltare para la terminacin del

plazo del plazo pactado.

Es de tomar en cuenta, cuando existe un despido intempestivo tambin se debe

agregarse la indemnizacin por desahucio, al igual que el pago de todas las


25


obligaciones derivadas de la relacin laboral que a ese momento se encontraren

pendientes.

VALOR DE LAS INDEMNIZACIONES EN LOS CONTRATO A TIEMPO INDEFINIDO

El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador que presta servicios en

virtud de un contrato por tiempo indefinido, deber pagar la indemnizacin por despido

intempestivo.

La indemnizacin por despido intempestivo, se paga de conformidad con el tiempo de

servicios del trabajador de acuerdo a la siguiente escala:

Hasta tres aos de servicio, con el valor correspondiente a 3 meses de

remuneracin.

De ms de 3 aos, con el valor equivalente a un mes de remuneracin por

cada ao de servicio, sin que en ningn caso ese valor exceda de 25 meses

de remuneracin.

El clculo de estas indemnizaciones se har en base a la remuneracin que hubiere

estado percibiendo el trabajador al momento del despido y para el cmputo del tiempo

de servicios, la fraccin de un ao se considerar como un ao completo. (Art. 188

CT. Literales 2 y 3).

AUTOEVALUACION

1.- El trabajador abandona su puesto de trabajo sin causa justificada se produce un

despido intempestivo SI ( ) NO ( )

2.- El trabajador que incurriere en abandono intempestivo:

Tiene derecho a cobrar indemnizaciones al empleador?

Est obligado a pagar indemnizaciones al empleador?

Los dos aspectos juntos?

Ninguno de ellos?

3.- En los contratos a tiempo fijo, el trabajador despedido intempestivamente puede

escoger entre la indemnizacin

por

1.20 DE LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin necesidad de

autorizacin previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o

sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos,

con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones.

Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en

federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales.


26


Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en

federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales.

Todo trabajador mayor de catorce aos puede pertenecer a una asociacin

profesional o a un sindicato.

Las organizaciones de trabajadores no podrn ser suspendidas o disueltas, sino

mediante procedimiento oral establecido en este Cdigo.

Los trabajadores y empleadores gozan de completa libertad para asociarse, en

defensa de sus intereses clasistas (Art. 440 CT)

Utilizando un esquema se presenta el proceso de creacin de una Asociacin de

trabajadores

1.-de las asociaciones de trabajadores

De la asociacin de trabajadores y

de los conflictos colectivos

2.-de los conflictos colectivos

1.1-REGLAS GENERALES1.2-DEL COMIT DE

EMPRESA2.1.-DE LAS HUELGAS 2.2.-DEL PARO

3.- DE LA PRESCRIPCIN

1.21 DE LA FORMACION DEL SINDICATO

Se cita varios Artculos del Cdigo del Trabajo que hacen relacin al Sindicato, a fin de

que usted seor estudiante revise lo correspondiente a la creacin y procedimiento de

esta organizacin sindical.

REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIN DE ASOCIACIONES PROFESIONALES

O SINDICATOS:

Para los efectos contemplados en el artculo No. 442 del Cdigo del Trabajo, los

fundadores, en nmero no menor de treinta al tratarse de trabajadores, o de

tres al tratarse de empleadores, deben remitir al Ministerio de Relaciones Laborales,


27


en papel simple, los siguientes documentos:

1. Copia del acta constitutiva con las firmas autgrafas de los concurrentes. Los que

no supieren firmar dejarn impresa la huella digital;

2. Dos copias del acta determinada en el ordinal anterior, autenticadas por el

secretario de la directiva provisional;

3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociacin profesional,

autenticados asimismo por el secretario de la directiva provisional, con

determinacin de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado;

4. Nmina de la directiva provisional, por duplicado, con indicacin de la

nacionalidad, sexo, profesin, oficio o especialidad, lugar o centro de trabajo y

domicilio de cada uno de ellos; y,

5. Nmina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociacin

profesional o comit de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida

para constituirlos, con especificacin del lugar de su residencia, la profesin, oficio o

especialidad y el lugar de trabajo de los integrantes.

REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O SINDICATOS:

Recibida la documentacin en el Ministerio de Relaciones Laborales, el Ministro, en

el plazo mximo de treinta das, ordenar el registro del nombre y caractersticas del

sindicato o asociacin profesional en el libro correspondiente de la Direccin General

del Trabajo.

En caso de que el Ministro no hubiere cumplido con lo dispuesto en el inciso

anterior, o en el artculo siguiente, quedar de hecho reconocida la personera

jurdica del sindicato o asociacin profesional.

NEGATIVA DE REGISTRO: Si los estatutos contuvieren disposiciones contrarias a la Constitucin o a las leyes, el

Ministro de Trabajo dispondr que no se registre el sindicato o asociacin

profesional, y dentro del plazo fijado en el artculo anterior, lo comunicar al

sindicato o asociacin profesional, indicando las razones de orden legal que

fundamenten la negativa.

1.22 MODIFICACIN DE LOS ESTATUTOS:

Toda modificacin de los estatutos ser aprobada por la asamblea general del

sindicato o asociacin profesional, el mismo que remitir tres copias de dicha

reforma al Ministerio de Relaciones Laborales, con la certificacin de las

sesiones en las que se las haya discutido y aprobado.

Con esta documentacin, el Ministro proceder conforme a lo dispuesto en los

artculos anteriores.


28


CONTENIDO DE LOS ESTATUTOS:

Los estatutos debern contener disposiciones relativas a las siguientes materias:

1a.- Denominacin social y domicilio del sindicato o asociacin profesional;

2a.- Representacin legal del mismo;

3a.- Forma de organizar la directiva, con determinacin del nmero, denominacin,

perodo, deberes y atribuciones de sus miembros, requisitos para ser elegidos,

causales y procedimientos de remocin;

4a.- Obligaciones y derechos de los afiliados;

5a.- Condiciones para la admisin de nuevos socios;

6a.- Procedimiento para la fijacin de cuotas o contribuciones ordinarias y

extraordinarias, forma de pago y determinacin del objeto de las primeras;

7a.- La cuota mnima que deber pagar cada trabajador, que no podr ser inferior

al uno por ciento de su remuneracin. En las empresas donde exista sindicato o

asociacin profesional formado de acuerdo a la ley, an los trabajadores no

sindicalizados estarn obligados a pagar esta cuota mnima.

De existir ms de un sindicato o asociacin profesional, la cuota de estos

trabajadores ser entregada al sindicato que designare el trabajador;

8a.- Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsin con

audiencia, en todo caso, del o de los inculpados.

Se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas

organizaciones laborales y su permanencia en ellas. La exclusin de dichas

organizaciones tendr apelacin por parte del trabajador ante el respectivo Inspector

de Trabajo.

9a.- Frecuencia mnima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y

requisitos para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias;

10a.- Fondos sindicales, bienes, su adquisicin, administracin y enajenacin, reglas

para la expedicin y ejecucin del presupuesto y presentacin de cuentas;

11a.- Prohibicin al sindicato o asociacin profesional de intervenir en actos de

poltica partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos;

12a.- Casos de extincin del sindicato o asociacin profesional y modo de efectuar su

liquidacin; y,

13a.- Las dems que determinen las leyes pertinentes o lo resuelva la asamblea.


29


1.23 ASPECTOS ESPECIALES SOBRE LA FORMACION DE ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES

VOLUNTAD EXPRESA PARA ASOCIARSE:

Para pertenecer a cualquier asociacin legalmente constituida es indispensable

que conste por escrito la declaracin expresa de que se quiere integrar tal

asociacin.

Carecen de valor legal las disposiciones estatutarias de todas aquellas

asociaciones que consagren como sistema de afiliacin el de presumir la voluntad

de los socios.

INTEGRACIN DE LAS DIRECTIVAS:

Las directivas de las asociaciones de trabajadores, de cualquier ndole que sean,

debern estar integradas nicamente por trabajadores propios de la empresa a la

cual pertenezcan, an cuando se trate de cargos de secretarios, sndicos o cualquier

otro que signifique direccin de la organizacin.

ALCANCE DE LOS PRECEPTOS DE ESTE PARGRAFO:

Quedan comprendidas en estos preceptos las federaciones y confederaciones y las

asociaciones de empleados privados.

OBLIGACIN DE LAS AUTORIDADES DE TRABAJO:

Las autoridades del trabajo auspiciarn y fomentarn la organizacin de

asociaciones de trabajadores, especialmente de las sindicales, en la categora y con

los fines y formalidades determinados en este captulo.

PROHIBICIN DE DESAHUCIO Y DE DESPIDO:

Salvo los casos del artculo 172, el empleador no podr desahuciar a ninguno de sus

trabajadores, desde el momento en que estos notifiquen al respectivo Inspector

del Trabajo que se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o

comit de empresa, o cualquier otra asociacin de trabajadores, hasta que se

integre la primera directiva. Esta prohibicin ampara a todos los trabajadores que

hayan o no concurrido a la asamblea constitutiva.

De producirse el despido o el desahucio, no se interrumpir el trmite de registro o

aprobacin de la organizacin laboral.

Para organizar un comit de empresa, la asamblea deber estar constituida por

ms del cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en ningn caso podr

constituirse con un nmero inferior a treinta trabajadores.

Las asambleas generales para la organizacin de las restantes asociaciones de

trabajadores, no estn sujetas al requisito del cincuenta por ciento, a que se refiere


30


el inciso anterior.

DISCUSIN Y APROBACIN DE ESTATUTOS:

El proceso de discusin y aprobacin de los estatutos de una organizacin de

trabajadores y de designacin de la primera directiva no podr durar ms de treinta

das contados desde la fecha en que se hubiere verificado la notificacin al

Inspector de Trabajo, salvo el caso de que el Ministerio del Trabajo no hubiere

procedido al registro de los estatutos dentro de este plazo. Si esto sucediere, el

tiempo de proteccin se extender hasta cinco das despus de aqul en que se

aprueben los estatutos.

PLAZO PARA LA NOTIFICACIN:

Recibida la notificacin a la que se refiere el artculo 459, el Inspector del Trabajo

la notificar a su vez al empleador, dentro de veinticuatro horas de haberla

recibido y solo con fines informativos.

INDEMNIZACIN POR DESAHUCIO Y DESPIDO ILEGALES:

El empleador que contraviniere la prohibicin del artculo 459, indemnizar al

trabajador desahuciado o despedido con una suma equivalente al sueldo o

salario de un ao.

REGISTRO EN LA DIRECCIN GENERAL DEL TRABAJO:

Aprobados los estatutos, se anotar el nombre y caractersticas de la asociacin en

el correspondiente registro de la Direccin General del Trabajo.

ASOCIACIN DE LOS TRABAJADORES DE LAS INDUSTRIAS DEL SECTOR

PBLICO:

Los trabajadores de las industrias del Fisco, de los consejos provinciales, de las

municipalidades y de las dems personas de derecho pblico podrn asociarse, de

acuerdo con las prescripciones de este captulo.

ASOCIACIONES DE EMPLEADORES:

Este Cdigo reconoce las asociaciones de empleadores que persigan la defensa de

sus intereses.

AUTOEVALUACION

1.- El Comit de Empresa es una Asociacin de trabajadores?

2.- Puede una asociacin constituirse de empleadores con, por lo menos 10

miembros?

3.- Cul de las siguientes asociaciones gozan de fuero sindical?


31


El comit de empresa?

Las asociaciones de empleadores?

Las dos juntas?

Ninguna de ellas?

1.24 COMITE DE EMPRESA

CONSTITUCIN DEL COMIT DE EMPRESA:

En toda empresa que cuente con treinta trabajadores o ms, podr organizarse un

comit de empresa, observndose las normas siguientes:

1. Para que se considere constituido el comit de empresa es necesario que

participen en la junta constituyente el nmero de trabajadores sealado en el

artculo 452 de este Cdigo;

2. Los estatutos del comit sern sometidos a la aprobacin del Ministerio de Trabajo

y Recursos Humanos, y posteriormente registrados en la Direccin General del

Trabajo;

3. La directiva del comit se integrar por representantes de las diversas ramas de

trabajo que existan en la empresa;

4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a la asociacin de su

correspondiente rama de trabajo, ecuatorianos y mayores de edad; y,

5. Son aplicables al comit de empresa las prescripciones de los artculos 447 y

456 de este Cdigo, excepto la contenida en el numeral 5o. del artculo 447 de este

Cdigo.

DERECHO A INTEGRAR EL COMIT DE EMPRESA:

Tendrn derecho a formar parte del comit de empresa todos los trabajadores de la

misma, sin distincin alguna, sujetndose a los respectivos estatutos.

FUNCIONES DEL COMIT DE EMPRESA:

Las funciones del comit de empresa son:

1. Celebrar contratos colectivos;

2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;

3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o conflictos internos que

se susciten entre los miembros del comit, la directiva y la asamblea general;

4.- Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de sus afiliados;


32


5. Propender al mejoramiento econmico y social de sus afiliados; y,

6. Representar a los afiliados, por medio de su personero legal, judicial o

extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar sus

derechos por si mismos.

OBLIGACIONES DE LA DIRECTIVA DEL COMIT:

Son obligaciones de la directiva del comit de empresa:

1. Estudiar y formular las bases de los contratos colectivos que fuere a celebrar el

comit.

Estos contratos debern ser aprobados por el comit en asamblea general;

2. Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetndose a las formalidades que

prescriban los respectivos estatutos;

3. Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos que obliguen a los miembros

del comit, debiendo sancionar, de acuerdo con los estatutos, a los trabajadores

remisos;

4. Vigilar que el empleador no infrinja los contratos colectivos;

5. Controlar los fondos del comit y responder de su inversin; y,

6. Cumplir con las instrucciones del comit de empresa, al que rendir cuenta de sus

actuaciones, peridicamente.

REMOCIN DE LA DIRECTIVA:

La directiva podr ser removida, total o parcialmente, por decisin de la asamblea

general del comit.

NO ES CAUSA DE DISOLUCIN DEL COMIT DE EMPRESA:

No es causa de disolucin del comit de empresa el hecho de que, ya constituido,

el nmero de sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer inciso del

artculo 459 de este Cdigo.

DECLARATORIA DE DISOLUCIN POR EL MINISTERIO:

Tampoco ser causa de disolucin del comit de empresa el que sus miembros

queden reducidos a menos del cincuenta por ciento del total de trabajadores de

la empresa, sea cual fuere la causa de la reduccin, salvo que su nmero llegue a

ser inferior al veinticinco por ciento del total, caso en el que el Ministro de Trabajo y

Recursos Humanos podr declarar disuelto el comit.

NO SON CAUSAS PARA LA DESAPARICIN DE LA EMPRESA:


33


Los actos o contratos del empleador que fraccionen la empresa o negocio no

acarrearn la desaparicin del comit, aunque a consecuencia del acto o contrato los

trabajadores tengan que dividirse en grupos cuyo nmero sea inferior a quince.

En cuanto a las relaciones de los trabajadores, individualmente considerados, con

el empleador anterior y con el empleador que les correspondiere por la subdivisin

de la empresa, se sujetarn a las reglas generales.

PLIEGO DE PETICIONES:

Suscitado un conflicto entre el empleador y sus trabajadores, stos presentarn ante

el Inspector del Trabajo y, a falta de ste, ante el Subinspector, su pliego de

peticiones concretas.

La autoridad que reciba el pliego de peticiones notificar dentro de veinticuatro horas

al empleador o a su representante, concedindole tres das para contestar.

Todo incidente que se suscitare en el conflicto, sea de la naturaleza que fuere,

deber ser resuelto por el Tribunal de Conciliacin y Arbitraje al tiempo de dictar

el fallo.

LOS SINDICATOS

Los Sindicatos, forman parte de las estructuras de cualquier organizacin o empresa

aportando desde la perspectiva laboral infinidades de soluciones dentro del tema de

Recursos Humanos.

En la actualidad las organizaciones se han vuelto ms competitivas, se vive la era de

la calidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores juegan un rol

importantsimo, por lo que los sindicatos deben ser mirados como un eslabn dentro

de los procesos de Recursos Humanos.

Para conocer el significado de los trminos que intervienen en un Sindicato, a

continuacin se encuentran algunas definiciones:

SINDICALISMO

Movimiento o corriente de organizacin de diversas categoras socio-profesionales

que, por lo general, tiene como principal objetivo, la defensa de los intereses

econmicos de sus miembros. El sindicalismo es fundamentalmente sindicalismo

obrero, pero el trmino se puede aplicar a todas las asociaciones profesionales,

organizadas sobre el sistema de sindicato.

Tambin se designa con este trmino, la doctrina que atribuye a los sindicatos

profesionales, la funcin de conducir la revolucin y la tarea de dirigir la sociedad.

El sindicalismo as entendido, ha perdido la importancia que tuvo en las dos primeras

dcadas del siglo pasado.


34


1.25 ELSINDICATO:

Del griego sndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "justicia". En su sentido

amplio, asociacin de personas morales o fsicas que tiene por objeto la

representacin y la defensa de sus intereses comunes. Sin embargo, en su acepcin

corriente, se trata de las asociaciones de obreros y de empleados, de una profesin

(sindicato de oficio) o de una rama industrial (sindicato de industria), que se agrupan

con el propsito de defender sus derechos e intereses inmediatos: salarios, horarios,

condiciones de trabajo, de seguridad, etc.

Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporacin de los trabajadores

en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevacin de sus condiciones de vida,

al tiempo que ayudan a la formacin de una clase obrera organizada y combativa.

Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios, pasando por las

demandas de reduccin de la jornada de trabajo, hasta la participacin en la ganancia

y la cogestin- son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel

protagnico en la lucha por la liberacin y llegue a un cierto grado de autonoma y

organizacin, logrando una percepcin directa de su valor cuantitativo, especialmente

en las luchas federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales.

FINALIDAD

Segn lo sanciona el Art. 220, del Cdigo del Trabajo, los principales fines de las

organizaciones sindicales son los siguientes:

Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin

colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda,

velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan.

Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de

los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los

asociados. No ser necesario requerimiento de los afectados para que los

representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos

colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales que

afecten a la generalidad de sus socios. En ningn caso podrn percibir las

remuneraciones de sus afiliados.

Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,

denunciar sus infracciones ante la s autoridades administrativas o judiciales,

actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la

aplicacin de multas u otras sanciones.

Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o

administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales, en

general asumir la representacin del inters social comprometido por la

inobservancia de las leyes de proteccin establecidas en de sus afiliados,


35


conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.

Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los

mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles

recreacin.

Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados.

Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y

de su trabajo.

Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de

accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la

competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo

adems, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su

pronunciamiento.

Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u

otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en

asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socio-

econmicos y otras.

Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter

provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en

ellas.

Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de

colocacin de trabajadores.

En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos

y que no estuvieren prohibidas por ley.

No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de

representacin de sus afiliados y de proteccin y resguardo de los

trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reportan ingresos,

siempre que estas se encuentren contemplados en los estatutos, que no

estn prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea

destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.

En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato tambin le corresponde un

rol que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la

cooperacin mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben

estimular su convivencia humana e integral. Asimismo, estn facultados para

promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados. Adems

tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integracin

respecto de la empresa y sus trabajadores.


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AUTOEVALUACION

1.- Que es un pliego de peticiones ..

2.- Que es un sindicato y con cuanto trabajadores se constituye una de estas

organizaciones .

3.- Que es un Comit de empresa y cales son su funciones

4.- Diferencia entre Sindicato y Comit de Empresa

1.26 LA HUELGA Y EL PARO

La Constitucin del, Estado y el Cdigo del Trabajo reconocen a los trabajadores, el

derecho de huelga, con sujecin a las prescripciones establecidas en el Cdigo de

Trabajo.

HUELGA.- Es la suspensin colectiva del trabajo por los trabajadores coligados.

La ley reconoce a los trabajadores el derecho de huelga, con sujecin a las

prescripciones de este pargrafo.

Suscitado un conflicto entre el empleador y sus trabajadores, stos presentarn ante

el inspector del trabajo, su pliego de peticiones concretas.

Es un derecho reconocido y garantizado por la Ley y la Constitucin a favor de los

trabajadores, siempre que se observen las prescripciones del Cdigo del Trabajo (Art.

467, del Cdigo del Trabajo y 35 numeral 10, prrafo 1 de la Constitucin Poltica del

Estado.

CASOS POR LOS QUE PUEDE DECLARAR LA HUELGA

Silencio o negativa del Empleador una vez que el Empleador fuere notificado

con el pliego de peticiones (Art. 497 numeral 1).

Despido de los trabajadores una vez que el empleador fuere notificado con el

pliego de peticiones. (Art. 497 del Cdigo del Trabajo numeral 2).

Falta de organizacin y funcionamiento del Tribunal de Conciliacin y

Arbitraje.

Falta de conciliacin.

Falta de fallo del Tribunal de Conciliacin y Arbitraje.

Inasistencia injustificada del Empleador a las reuniones de Mediacin

Laboral.


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Desmantelamiento de la Industria o negocio.

El despido de uno o ms trabajadores, una vez que hubiere sido presentado

a la autoridad de trabajo del proyecto de revisin del contrato colectivo y

notificado el empleador.

Por tanto la Huelga es la suspensin temporal o indefinida de las actividades por

parte de los trabajadores asociados.

EL PARO

Es la suspensin del trabajo acordada por un empleador o empleadores coligados. El

paro es la suspensin de las actividades de la empresa por parte del empleador o

empleadores asociados.

CASOS EN LOS QUE LOS EMPLEADORES PUEDEN DECLARAR EL PARO.

De conformidad con el Art. 531 el empleador puede declarar el paro en los siguientes

casos:

Cuando a consecuencia de una crisis econmica general o por causas

especiales que afecten directamente a una empresa o grupo de empresas,

se imponga la suspensin del trabajo como nico medio para equilibrar sus

negocios en peligro de liquidacin forzosa; y,

Por falta de materia prima si la industria o empresa necesita proveerse de

ella fuera del pas; y si la falta se debe a causas que no pudieron ser

previstas por el empleador.

Es un derecho reconocido y garantizado por la Ley y la Constitucin a favor de los

trabajadores, siempre que se observen las prescripciones del Cdigo del Trabajo (Art.

35 numeral 10, prrafo 1 de la Constitucin Poltica del Estado.

AUTOEVALUACION

1.- Por que causa los trabajadores pueden declarar la huelga ipso facto?

2.- Para declararse en paro los empleadores deben contar con la autorizacin previa

del

3.- La huelga puede terminar:

Por acuerdo de las partes?

Por dictamen de rbitros escogidos por las partes?

Por fallo ejecutoriado en el caso de arbitraje obligatorio?

Por cualesquiera de los aspectos mencionados?


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1.27 OBLIGACIONES Y DEBERES DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL

PRINCIPIOS RECTORES DEL SEGURO GENERAL OBLIGATORIO

Los principios rectores del Seguro General Obligatorio son:

Solidaridad es la ayuda entre todas las personas aseguradas, sin distincin de

nacionalidad, etnia, lugar de residencia, edad, sexo, estado de salud, educacin,

ocupacin o ingresos, con el fin de financiar conjuntamente las prestaciones bsicas

del Seguro General Obligatorio.

Obligatoriedad es la prohibicin de acordar cualquier afectacin, disminucin,

alteracin o supresin del deber de solicitar y el derecho de recibir la proteccin del

Seguro General Obligatorio.

Universalidad es la garanta de iguales oportunidades a toda la poblacin asegurable

para acceder a las prestaciones del Seguro General Obligatorio, sin distincin de

nacionalidad, etnia, lugar de residencia, sexo, educacin, ocupacin o ingresos.

Equidad es la entrega de las prestaciones del Seguro General Obligatorio en

proporcin directa al esfuerzo de los contribuyentes y a la necesidad de amparo de los

beneficiarios, en funcin del bien comn.

Eficiencia es la mejor utilizacin econmica de las contribuciones y dems recursos

del Seguro General Obligatorio, para garantizar la entrega oportuna de prestaciones

suficientes a sus beneficiarios.

Subsidiariedad es el auxilio obligatorio del Estado para robustecer las actividades de

aseguramiento y complementar el financiamiento de las prestacio

guia derecho del trabajo y seguridad social 2013-2014-xii1

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