guia buenas practicas empleo

Edita: Cruz Roja Espaola-Oficina CentralDpto. Actividades y Servicios-Plan de EmpleoC/ Rafael Villa, s/n28023 El Planto-MadridTels. 91 535 35 45 91 535 29 51e-mail: [email protected]

Produccin grfica:[email protected]

Ao 2002

po

r el

de

buenas prcticas

para colectivos vulnerables

Presentacin

Cruz Roja Espaola, a travs del desarrollo del Plan de Empleo para Colectivos Vulnerables,comparte, junto con otras entidades, administraciones pblicas, agentes sociales y empresas,la responsabilidad social de desarrollar iniciativas y proyectos de empleo como herramientasde integracin social de las personas ms vulnerables.

La colaboracin y el trabajo en red es, sin duda, uno de elementos clave que permite contras-tar ideas y experiencias para avanzar en la insercin laboral y el acceso efectivo al empleo deestas personas que por diferentes causas se encuentran en una situacin de vulnerabilidad y/oexclusin social.

Aunque tradicionalmente, el trabajo a favor de los colectivos mas vulnerables y la lucha contrala exclusin, ha sido un papel asignado a las entidades sociales y administraciones pblicas,esta percepcin est cambiando. Cada vez son ms las empresas que adquieren un mayorcompromiso con las personas mas desfavorecidas, y asumen tambin su corresponsabilidadsocial en la construccin de sociedades ms cohesionadas.

La intencin de esta Gua de Buenas Prcticas es dar a conocer el abanico de experiencias quese estn desarrollando por la integracin social de las personas a travs del empleo. Espera-mos que sirva para motivar la puesta en marcha de nuevas iniciativas de cooperacin entre eltejido empresarial, entidades pblicas y sociales, e impulse el desarrollo de diferentes medidasde accin positiva que empresas y entidades pueden hacer para apoyar el empleo de las per-sonas con mayores dificultades.

Queremos agradecer al Fondo Social Europeo y a Pelayo Mutua de Seguros su apoyo para lapublicacin de esta gua, que se enmarca dentro del Programa Operativo Plurirregional Lu-cha contra la discriminacin. El mismo agradecimiento es para todas las entidades, empresasy personas que han colaborado compartiendo ideas, reflexiones y propuestas para avanzaren la integracin sociolaboral de las personas en dificultad social.

Madrid, enero de 2002

Juan Manuel Surez de Toro RiveroPresidente de Cruz Roja Espaola

Por qu es necesario favorecer el empleo de los colectivos vulnerables?

Cmo pueden las empresas ejercer su responsabilidad social en el mbito del empleo?

Qu acciones por el empleo se pueden desarrollar desde la gestin empresarial?

Qu acciones por el empleo pueden desarrollar las fundaciones y las entidades sociales?

Tipologa de acciones de los programas de empleoClaves para identificar buenas prcticas en los programas de empleo

Cmo valoran las buenas prcticas por el empleo, las personas, las entidades y las empresas?

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Introduccinpg9

Bibliografa

Introduccin

HUMANIDAD IMPARCIALIDAD NEUTRALIDAD INDEPENDENCIA CARCTER VOLUNTARIO UNIDAD UNIVERSALIDAD

Introduccin

L a puesta en marcha del Plan de Empleo de Cruz Roja, responde al compromiso de la ins-titucin, de apoyar a las personas ms vulnerables en la construccin de un camino haciasu integracin social y laboral, proporcionndoles los instrumentos necesarios para alcan-zar una autonoma personal que les permita ser los verdaderos protagonistas de su propio de-sarrollo. De esta manera, la bsqueda de alternativas para que todas las personas tengan lasmismas oportunidades de acceso al empleo se convierte en una de las herramientas de luchacontra la desigualdad y contribuye al desarrollo de sociedades ms cohesionadas.

El desarrollo del Programa Operativo Plurirregional lucha contra la discriminacin, puestoen marcha a partir de las actuaciones prioritarias del Fondo Social Europeo, es una de estasherramientas y su finalidad se centra en combatir la segregacin en el acceso al empleo de laspersonas con mayores posibilidades de quedar excludas del mercado laboral, ya sea porpertenecer a un colectivo determinado (personas discapacitadas, personas inmigrantes, po-blacin reclusa, poblacin gitana, jvenes en dificultad social...), ya sea por sufrir discrimina-cin de gnero. En el marco de este programa Cruz Roja es una de las entidades encargadasde gestionar las actuaciones que contribuyen a mejorar la empleabilidad de la poblacin in-migrante, y entre las acciones dirigidas a la sensibilizacin empresarial, se sita esta Guade buenas prcticas por el empleo para colectivos vulnerables.

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Por qu una Gua de Buenas Prcticas?

Son muchas las entidades, administraciones pblicas, agentes sociales y empresas que de-sarrollan iniciativas y proyectos encaminados a mejorar la empleabilidad de las personas vul-nerables, unos con mayor xito que otros, pero todos con este mismo fin. Con independenciadel colectivo al que se dirijan estas actuaciones, existen numerosos elementos comunes en lascausas y el origen de la discriminacin en el mercado de trabajo, que hacen que muchas delas acciones guarden relaciones y similitudes. Conocer en qu consisten estas experiencias eidentificar cules son los criterios a tener en cuenta para poder valorar positivamente las mis-mas, ha sido la principal razn para elaborar esta gua de buenas prcticas.

A diferencia de otras guas realizadas desde el concepto de buenas prcticas entendidascomo experiencias, acciones, iniciativas o proyectos positivos, que pueden servir de base aempresas y entidades para aprender o adaptar sus actuaciones, se ha optado por el conceptode buenas prcticas, en el sentido de formas ms ptimas de realizar un proceso, que pue-den servir de modelo para lo que ya se viene realizando o para iniciar nuevas acciones por elempleo. Este ha sido uno de los aspectos innovadores que se han tenido en cuenta a la horade disear la gua, por lo que en estas pginas no se va a encontrar una gua de experienciasde qu se hace y quin hace qu, sino un documento que sirva para:

En primer lugar, acercar a las empresas diferentes propuestas que pueden desarrollar paraapoyar el empleo de los colectivos ms vulnerables, comprometindose de este modo en eldesarrollo de una sociedad ms justa y equitativa.

En segundo lugar, identificar cuales son los procedimientos ms adecuados en el desarrollode las acciones por el empleo, realizadas desde la gestin empresarial y en los programas deempleo de fundaciones empresariales y otras entidades.

En tercer lugar, facilitar ideas para la reflexin sobre las ventajas y beneficios que aporta a lasempresas y, a las entidades pblicas y privadas, la incorporacin directa de personas vulnerablesen sus plantillas de trabajadores y el apoyo a proyectos que mejoran su empleabilidad.

12 HUMANIDAD IMPARCIALIDAD NEUTRALIDAD INDEPENDENCIA CARCTER VOLUNTARIO UNIDAD UNIVERSALIDAD

GUA de buenas prcticas por elempleo para colectivos vulnerables


A quines va dirigida?

A empresas, grandes y pequeas, incluidas las microempresas y las cooperativas, pues todas ellas contribuyen a la creacin de puestos de trabajo y juegan un papel clave en elproceso de insercin laboral de colectivos en dificultad social.

A empresas que invierten o estn pensando revertir una parte de sus beneficiosen el desarrollo de programas de empleo, a travs de la creacin de fundaciones propias y/omediante el apoyo econmico a entidades sin nimo de lucro.

A las entidades pblicas y privadas sin nimo de lucro, como organizaciones generadoras de empleo directo, o indirecto, que pueden incorporar a per-sonas en dificultad en su plantilla de trabajadores o aplicar medidas de accin positiva en sugestin.

A los equipos tcnicos que gestionan programas de empleo en fundaciones, entidades socia-les y administraciones que pueden encontrar en esta gua una herramienta para la reflexinde sus actuaciones y la mejora de las estrategias de trabajo con las empresas.

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Introduccin

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Cmo se ha realizado la gua?

La elaboracin de esta gua se ha desarrollado en dos fases:

Anlisis documental de publicaciones e investigaciones sobre empleabilidad de colectivosvulnerables y buenas prcticas por el empleo realizadas tanto desde el mbito de la Unin Eu-ropea, como desde el de las administraciones pblicas, agentes y entidades sociales y empre-sas privadas.

Trabajo de campo de carcter cualitativo, centrado en cuestionarios abiertos dirigidos a em-presas y a entidades sociales, grupos de discusin con tcnicos de programas de empleo y en-trevistas en profundidad a personas de diferentes colectivos.

Cruz Roja agradece muy especialmente la colaboracin de todas las personas que han parti-cipado en este trabajo de campo, ya que sus aportaciones han sido de gran valor para la ela-boracin de esta gua de buenas prcticas por el empleo para colectivos vulnerables.




El empleo como factor de integracin social

Cuando se piensa en una persona en dificultad social, surge un imaginario de situacio-nes caracterizadas por el desempleo o la precariedad laboral, los escasos recursoseconmicos, el bajo nivel formativo o las situaciones familiares desestructuradas, ytambin es posible que esta asociacin de ideas relacione a la persona con otras variablescomo un grupo tnico o cultural determinado, el sexo, la edad, algn tipo de discapacidad f-sica o mental...

De todas estas situaciones y variables, no es posible establecer ninguna que por s sola tengacapacidad de llevar a la persona a una situacin de exclusin social, pero es relativamentesencillo estereotipar a una persona simplificando una realidad determinada, y pensar que porel hecho de ser parado de larga duracin, o una mujer sola con cargas familiares, se puedeencontrar en una situacin de exclusin. La exclusin social pone a las personas en su mximogrado de vulnerabilidad, y ste viene determinado por la configuracin particular de diferen-tes situaciones y variables.

No obstante, cuando se habla de la inclusin-exclusin, la situacin laboral de la persona esuna cuestin central, pues nuestro modelo de sociedad est basado en el empleo, no slocomo fuente bsica de ingresos, sino tambin como un mecanismo integrador y de realiza-cin personal. De ah que la carencia o precariedad en el empleo tenga efectos en las perso-nas ms all de una cuestin puramente econmica. Esta funcin integradora del empleo vie-ne determinada porque:

Es la va de acceso a un nivel de vida digno y estable.

Es la va de reconocimiento e identidad social, ya que la persona se reconoce a s misma y es re-conocida por los dems en relacin con el trabajo que desempea.

Es el origen de una red de relaciones sociales y personales que condicionan su participacin social.

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Adems de ser un factor de integracin, el empleo es un derecho universal de todas las per-sonas; el ejercicio de este derecho, da a las personas la oportunidad de formar parte de lasociedad en la que viven y participar en los procesos econmicos, sociales, polticos, y cul-turales, contribuyendo, con su trabajo, al desarrollo de toda la sociedad. Por eso, en la me-dida en que una persona en situacin de dificultad social logre acceder al mercado de traba-jo, se estar contribuyendo no solo a la universalidad de este derecho, a mejorar suautonoma personal, sus condiciones de vida y su integracin social, sino tambin a la igual-dad de oportunidades, al desarrollo de la sociedad y al ejercicio pleno de la ciudadana.

Si el acceso al mercado de trabajo no es un camino fcil para una gran parte de la pobla-cin, para las personas en dificultad social este camino es an ms complejo, pues a la horade acceder a l se encuentran en un punto de partida desigual con respecto a otras personasdemandantes de empleo. Conocer los factores que generan las situaciones de desigualdadque pueden ser causa de discriminacin en el mercado de trabajo, es clave en el diseo y de-sarrollo de las acciones destinadas a mejorar la empleabilidad de las personas en dificultadsocial. Entre estos factores se encuentran:

La pertenencia a niveles inferiores en la escala social.

Diferencias culturales de base para adaptarse a las pautas sociolaborales.

Elevado grado de desconfianza en el seno de la sociedad respecto a la integracin que

pueden alcanzar.

Existencia de hiptesis de partida sobre la menor productividad laboral que determina-

das personas pueden alcanzar en comparacin con otras.

Menor capacidad operativa fsica, mental, profesional, o combinada, de determinadas

personas en comparacin con otras.

Mayor riesgo de expulsin del mercado de trabajo por cambios potenciales o efectivos

en los empleos y los contenidos de los puestos de trabajo.




Estos factores inciden de manera diferente en unos colectivos y en otros, siendo la interrelacinde las caractersticas personales y de un contexto determinado, lo que determina su acceso ymantenimiento en el empleo. De modo especialmente significativo afectan a las personas disca-pacitadas, inmigrantes, la poblacin gitana, las mujeres en dificultad social, los parados de lar-ga duracin, los jvenes, y la poblacin exreclusa, drogodependiente y ex drogodependiente.

El siguiente cuadro muestra un mapa de diagnstico de las caractersticas que comparten mu-chas de las personas que tienen especiales dificultades de acceso al empleo. Aunque existendificultades y obstculos, estas personas tambin tienen capacidades y fortalezas que hay queconocer y reforzar tanto para su propio desarrollo personal y profesional, como para su valo-racin en el entorno social y laboral.

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@

Del entorno

Situacionesfamiliares ysociales queinfluyen en lasactitudes ycompetenciaspersonales

Situacin delmercado detrabajo

Percepcinsocial

Servicios de lacomunidad

Falta de apoyo del ncleo familiar y ausencia oescasez de redes sociales para buscar trabajo.

Residir en entornos conflictivos y carentes deestmulos positivos orientados al mundo laboralnormalizado, como barrios desfavorecidos conmltiples situaciones de marginalidad.

Posicin inferior dentro de la estratificacin social.

Precariedad econmica.

Dificultades legales y administrativas para trabajar,como son la resolucin de permisos de trabajo depersonas inmigrantes, o las causas pendientes conla justicia de la poblacin exreclusa.

Dificultad de encontrar avales para la puesta enmarcha de una iniciativa empresarial

Demanda de perfiles profesionales cada vezms cualificados y polivalentes.

Demanda laboral superior a la oferta de puestosde trabajo y rotacin permanente entre empleo ydesempleo.

Precariedad y diferentes formas de vinculacincon la empresa.

Falta de acuerdos institucionales con el tejidoproductivo.

Sistemas econmicos excluyentes ydesequilibrados.

Falta de confianza en las capacidadesprofesionales de las personas.

Discriminacin y rechazo por prejuiciosrelacionados con el aspecto fsico, la edad, elgnero, el origen...

Servicios de empleo burocratizados y de atencingeneralista que no inciden en las dificultadesespecficas de determinados colectivos.

La situacin denecesidad hace quetengan una grandisponibilidad ypredisposicin paratrabajar.

Flexibilidad paraadaptarse a puestosde trabajo diversos.

Su integracin en laplantilla contribuye asuperar prejuiciossociales y a que senormalice su presenciaen el entorno laboral.

Aportan diversidad ynuevos valores a lacultura empresarial.

Contribuyen con sutrabajo a la riqueza yel mantenimiento delbienestar de toda lasociedad.

Se refuerza el valor deequidad y justicia enla sociedad.

Se enriquece elejercicio de laciudadana reforzandola democraciaparticipativa.

DIFICULTADES / OBSTCULOS FORTALEZAS / CAPACIDADES

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@

De la persona

Actitudes

Competencias personales

Competencias profesionales

Autoestima y autoimagendevaluada.

Inseguridad e inestabilidadpersonal.

Visin distorsionada delmundo laboral ydesinformacin de lasituacin del mercado y losmecanismos de acceso a laformacin y de bsqueda deempleo.

Carencia de hbitoslaborales y de habilidadessociales y personalesdemandadas por el mercadode trabajo.

Dificultades para afrontar losniveles de productividad,disciplina laboral, constanciae inters por la produccin.

Formacin y cualificacinescasa o no adaptada a lasnecesidades del mercado detrabajo.

Ausencia o escasaexperiencia laboral.

Afn de superacin personal.

Capacidad para afrontar nuevos retos.

Alta motivacin para trabajar.

Iniciativa personal.

Competencias y capacidadesadquiridas a partir de las diferentesexperiencias vitales: capacidad debuscar recursos, de administrar yorganizar, de realizar tareasprogramadas de manera sistemtica,de observacin, escucha,comunicacin verbal y no verbal.

Gran inters y disposicin para elaprendizaje.

Valoracin muy positiva de lasoportunidades de empleo que sepresentan, lo que conlleva un altocompromiso e implicacin en el trabajo.

Apreciacin del trabajo no slo comomedio de ganarse la vida, sino comomedio para superar una situacinpersonal.

DIFICULTADES / OBSTCULOS FORTALEZAS / CAPACIDADES

Conocer las dificultades, los obstculos, las capacidades y las oportunidades de las perso-nas y de su entorno, es un punto de partida necesario en el diseo de prcticas por el em-pleo que tengan como objetivo mejorar la empleabilidad, es decir, mejorar las capacida-des personales y profesionales que permitan a una persona satisfacer las demandas deocupacin del mercado de trabajo.

Marco poltico de las estrategias por el empleo

De todas las caractersticas personales y del entorno mencionadas, son precisamente losobstculos y las dificultades las que provocan que las tasas de desempleo de los colecti-vos desfavorecidos sigan siendo muy elevadas, con relacin a las del conjunto de la po-blacin que en los ltimos aos han ido descendiendo considerablemente. Por otro lado, loscambios producidos en la economa como consecuencia de los procesos de globalizacin, estnafectando especialmente a estos colectivos, arrojando a muchas personas a importantes situacio-nes de precariedad y de pobreza incluso en los pases ms ricos del planeta, y han situado eldesempleo como uno de los principales factores en la exclusin social de las personas.

La bsqueda de soluciones a los desequilibrios del mercado de trabajo pasa por conciliar po-lticas pasivas y activas de empleo, dentro de un marco comn de actuacin. La Comisin Eu-ropea y los acuerdos suscritos por los Jefes de Estado de los pases miembros en sucesivascumbres polticas, vienen desarrollando recomendaciones, propuestas, directrices, progra-mas, para aunar esfuerzos y contribuir a desarrollar lneas estratgicas para combatir el des-empleo y la exclusin social.

En este sentido, la estrategia de Lisboa de junio de 2000 ha significado la base de las accio-nes comunitarias en materia de empleo, innovacin, reforma econmica y cohesin social. Laaplicacin de esta estrategia se ha concretado en una serie de medidas de carcter priorita-rio, entre las que destacan la preparacin de la transicin hacia una economa competitiva yla modernizacin del modelo social europeo.

Por su parte, en el Consejo Europeo de Niza de diciembre de 2000, partiendo de las orienta-ciones definidas por el Consejo de Lisboa y sobre la base de la comunicacin de la Comisinde junio de ese ao, di un nuevo impulso al aspecto social, aprobando la Agenda Social Eu-ropea, que recoge, para los prximos cinco aos, las orientaciones estratgicas en todos losmbitos de la poltica social. Estas estrategias han servido de base para la redaccin de Pla-nes Nacionales por parte de cada uno de los 15 gobiernos europeos mediante un mtodoabierto de coordinacin con el Comit de Proteccin Social de la Unin Europea.




Fomentar el acceso al empleo a las personas en situacin o riesgo de exclusin es una de esasestrategias. En Espaa, desde el ao 1995 las polticas de empleo incluyen actuaciones desti-nadas a personas en riesgo de exclusin, como son: servicio de orientacin laboral y coloca-cin, rentas activas de insercin, subsidios estatales y regionales dirigidos a empresas quecontraten a personas en riesgo de exclusin, subsidios directos a iniciativas locales de empleoy formacin para el empleo. Tambin el desarrollo de las Iniciativas Comunitarias y los Pro-gramas Operativos, financiados por el Fondo Social Europeo, est suponiendo un gran avan-ce en la integracin de las personas con mayores dificultades.

El gobierno de Espaa ha elaborado y aprobado recientemente el Plan Nacional de Accin parala Inclusin Social (PNAin) siguiendo los cuatro grandes ejes de objetivos derivados del Consejode Niza, y lo ha hecho en colaboracin con las distintas Administraciones Pblicas, as como conlas aportaciones de distintos Organismos y Entidades (Fundaciones y Asociaciones) y de losAgentes Sociales. Los objetivos del Plan aparecen agrupados en:

1. Empleo y acceso a los recursos para personas en situacin o riesgo de exclusin.2. Prevenir riesgos de exclusin.3. Reducir la vulnerabilidad de grupos especficos.4. Movilizar a todos los agentes.

Las lneas de actuacin previstas en el PNAin en materia de empleo se concentran en estoscuatro pilares:

Impulsar una poltica de empleo global e integradora para todos. Potenciar polticas activas de empleo para colectivos desfavorecidos. Potenciar la contratacin en los servicios de atencin a la personas dependientes (nios,

discapacitados, mayores) y en los servicios de medio ambiente. Apoyar la consolidacin y mejora del empleo en las ONG en cuanto agentes estratgicos

para la cohesin social.

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Establecer mecanismos de cooperacin, en el mbito de las diferentes AdministracionesPblicas, entre los servicios sociales y los servicios de informacin, orientacin e inter-mediacin laboral.

Promover pactos locales y regionales de fomento de empleo para los colectivos ms vul-nerables, en los que participen los distintos agentes y entidades sociales.

Mejorar la captacin de las personas ms desfavorecidas para que participen en los iti-nerarios de insercin sociolaboral.

Apoyar a las empresas de insercin y promover su regulacin legal mejorando su ope-ratividad.

Mejorar las bonificaciones para la contratacin de personas en situacin de exclusin sen-sibilizando a las empresas y garantizando el acompaamiento social correspondiente.

Establecer acuerdos con empresas para que incorporen personas en situacin de exclu-sin, estableciendo mecanismos de seguimiento, evaluacin y difusin entre los colecti-vos afectados.

Promover nuevas formas de tutora, as como nuevos sistemas de formacin terico-prctica en colaboracin con las empresas, que faciliten una formacin de calidad, elacercamiento al entorno de trabajo y la obtencin de experiencia laboral.

Promover en las entidades financieras, lneas de apoyo especificas para proyectos decreacin de empresas y/o de autoempleo para colectivos desfavorecidos, desarrollan-do sistemas de economa solidaria para la creacin de microiniciativas locales.

Favorecer la subcontratacin pblica de las empresas que contratan un nmero signifi-cativo de personas en situacin de exclusin, dentro del marco legal vigente.

Configurar en el mbito autonmico y local equipos interdisciplinares de servicios so-ciales y de empleo para gestionar programas de fomento de empleo para colectivosdesfavorecidos, garantizando medidas de acompaamiento social junto con las de ac-ceso al empleo y definiendo itinerarios personalizados de insercin social y laboral.

Crear por parte de las ONGs, Centros Integrales de Empleo para personas desfavore-cidas, estableciendo estructuras puente hacia el mercado de trabajo normalizado.

Apoyar econmicamente a las ONGs para gestionar programas integrados de inser-cin laboral dirigidos a colectivos en riesgo de exclusin, en el marco de los programasoperativos del FSE.



Cada lnea de actuacin recoge una serie de medidas que constituyen un marco de referencia

importante para muchas de las buenas prcticas que se analizarn en esta gua, de entre

ellas, destacan las siguientes:

@



En todas estas medidas se hace hace necesaria la corresponsabilidad del conjunto de la so-ciedad en la bsqueda de soluciones, puesto que los factores que inciden en la empleabili-dad de los colectivos vulnerable son multicasuales y estn interrelacionados.

Si bien es cierto que la administracin pblica y las entidades sociales han jugado, y debenseguir jugando un papel fundamental a favor de la integracin social de estas personas, lasociedad pide a las empresas que asuman un compromiso cada vez mayor en los procesosde insercin laboral, compartiendo de este modo la corresponsabilidad en la construccinde una sociedad ms justa y equitativa.

Cmo pueden las empresas ejercer su responsabilidad socialen el mbito del empleo?


Cada vez son ms las empresas que ejercen su responsabilidad social asumiendo unmayor compromiso en el desarrollo de una sociedad ms justa y sostenible. La comu-nicacin y difusin de este compromiso est haciendo que la percepcin social sobrelas empresas est cambiando, y junto a la responsabilidad de generar beneficios econmicos,se est pidiendo cada vez ms la bsqueda de nuevas frmulas para compatibilizar el rendi-miento empresarial con la generacin de beneficios que repercutan en la sociedad y el me-dioambiente.

El llamamiento a las empresas para que asuman un papel ms proactivo en su responsabili-dad social, se ha realizado fundamentalmente desde los propios consumidores, accionistas,las ONGs y las autoridades pblicas, lo que ha dado un impulso mayor en estos ltimos aosa la creacin de redes de empresas dispuestas a asumir un compromiso social, hacindosems visibles las iniciativas puestas en marcha en esta direccin.

Este compromiso ha sido impulsado por diversos factores:

Las nuevas inquietudes y expectativas de los ciudadanos, consumidores, poderes pblicose inversores en el contexto de la mundializacin y el cambio industrial a gran escala.

La influencia cada vez mayor de los criterios sociales en las decisiones de inversin de laspersonas o las instituciones, tanto en calidad de consumidores como de inversores.

La preocupacin cada vez mayor sobre el deterioro medioambiental provocado por la ac-tividad econmica.

La trasparencia de las actividades empresariales propiciada por los medios de comunica-cin y las modernas tecnologas de informacin y comunicacin.

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Los acuerdos y debates en el mbito poltico han reforzado tambin en los ltimos aos la ne-cesidad de esta responsabilidad social de las empresas. En el ao 1993, la Comisin de Co-munidades Europeas invit a las empresas a participar en la lucha contra la exclusin social.El Consejo Europeo de Lisboa, hizo de nuevo un llamamiento especial al sentido de responsa-bilidad con respecto a las prcticas idneas en relacin a la formacin continua, la organiza-cin del trabajo, la igualdad de oportunidades, la integracin social y el desarrollo sostenible.La Agenda Social Europea, aprobada en Niza, puso tambin de relieve el papel de las em-presas para afrontar las consecuencias en materia sociolaboral de la integracin econmica yde mercados. Recientemente, en julio de 2001, la Comisin present el Libro Verde: Fomen-tar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, con el objetivo deiniciar un amplio debate sobre el tema para recabar opiniones a escala nacional e internacio-nal, fomentar el desarrollo de buenas prcticas y aprovechar las experiencias existentes.

El debate est abierto y en diversos foros de trabajo ya se ha empezado a profundizar en l.En esta gua se han querido destacar algunas de las ideas que el Libro Verde de la Comisinseala con relacin a la responsabilidad social de la empresa, haciendo especial incidenciaen las repercusiones que sta tiene en la insercin laboral y la empleabilidad de los colectivosms vulnerables de la sociedad.

Pero, qu se entiende por responsabilidad social de la empresa?

La responsabilidad social, hace referencia a la decisin voluntaria que adquieren las empre-sas de contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente ms limpio en susoperaciones comerciales y las relaciones con sus interlocutores. Con independencia de lasobligaciones a las que estn sujetas por las legislaciones existentes sobre derechos sociales onormas medioambientales, las empresas se comprometen en el desarrollo sostenible de la so-ciedad. Hay empresas que optan por un compromiso mayor con el medio ambiente, otras conlos derechos humanos y la integracin social de las personas en dificultad social, o integranen sus estrategias de responsabilidad social actuaciones que tienen que ver con todas ellas.




A quin implica?

Cualquier empresa puede adoptar este compromiso, y aunque de modo pionero han sido lasmultinacionales y grandes empresas las que han iniciado el desarrollo de estrategias proactivasen materia de responsabilidad social, las pequeas y medianas empresas, incluidas las micro-empresas, y cooperativas, favorecen igualmente al desarrollo social, mxime cuando son ellaslas que ms contribuyen a la economa y la creacin de puestos de trabajo a escala local, yjuegan un papel clave en el proceso de insercin laboral de colectivos en dificultad social.

De la misma manera, las entidades pblicas y privada sin nimo de lucro, como organizacio-nes generadoras de empleo directo (algunas tienen plantillas de ms de mil trabajadores), o in-directo, tambin pueden contribuir a mejorar la insercin laboral y la empleabilidad de las per-sonas en dificultad, bien a travs de los programas de empleo que desarrollan, bien aplicandomedidas de accin positiva en las estrategias de gestin de diferentes reas o departamentos.

El modo en que las empresas y entidades van consolidando esos compromisos suele sergradual:

Suele iniciarse con una declaracin de principios, el establecimiento de un cdigo de con-ducta o un manifiesto donde sealan los valores y objetivos fundamentales a desarrollar.

Estos objetivos se traducen en acciones concretas reflejadas en su planificacin estratgica. En ltima instancia, estas acciones se evalan y se elaboran informes o auditoras sociales

para comunicar interna y externamente su compromiso, y dotar a sus actuaciones de ma-yor valoracin y credibilidad entre los socios, accionistas, trabajadores, administracionespblicas y el conjunto de la sociedad.

Cmo pueden las empresas ejercer su responsabilidad social?

Las empresas que adems de definir un cdigo de conducta y valores sociales, quieren tradu-cir en objetivos y acciones concretas su compromiso con la integracin sociolaboral de laspersonas en dificultad, encuentran diferentes lneas de actuacin:

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Incorporando acciones por el empleo desde la gestin empresarial

Muchas veces no se trata de hacer cosas nuevas, sino de incorporar en las distintos reas odepartamentos de la empresa, pequeos cambios que inciden en la mejora del empleo de laspersonas en dificultad.

Una de las principales aportaciones que las empresas pueden hacer para contribuir a la in-sercin laboral y la empleabilidad de las personas en dificultad parte sin duda de la contrata-cin de personal; sera importante dar un paso ms en la responsabilidad social y adems decontar con las bonificaciones econmicas, profundizar y debatir sobre los beneficios que seobtienen con la incorporacin de estos trabajadores en sus plantillas, no slo en trminos eco-nmicos, sino desde las repercusiones en la productividad, innovacin, expansin, captacinde nuevos clientes, fidelizacin de empleados, relaciones personales, etc. Otra buena manerade ejercer la responsabilidad social en la gestin de recursos humanos se centra en la forma-cin, incorporando, por ejemplo a alumnos en prcticas, o utilizando la formacin continuacomo instrumento de sensibilizacin de los trabajadores.

Estos cambios en la gestin empresarial pueden encontrar cierta incoherencia con la gestinque realizan los proveedores o las empresas a los que se compra o subcontratan servicios, ymientras nuestra empresa favorece la contratacin de personas en dificultad, por ejemplo elproveedor que forma parte de la cadena de produccin de la empresa, est discriminando yrechazando a esas personas en sus procesos de seleccin. La empresa puede establecer unaserie de criterios en los que se prime a aquellos proveedores y empresas de servicios que com-partan objetivos de responsabilidad social, o que pertenezcan a una cooperativa de trabaja-dores de algn colectivo vulnerable, o a una empresa de insercin.

Otra dimensin estara ligada a los derechos humanos, sobre todo en lo que respecta a lasactividades internacionales y las cadenas de suministro mundial. Las empresas se enfrentan acuestiones complejas como:

Determinar qu responsabilidades caen dentro de sus competencias y no de los gobiernos. Cmo asegurarse de que sus socios comerciales estn respetando los valores que conside-

ran fundamentales. Cmo trabajar en pases donde son frecuentes las violaciones de los derechos humanos.




Bajo la presin de ONGs y grupos de consumidores, hay cada vez ms empresas que adop-tan cdigos de conducta en materia de condiciones laborales y derechos humanos dirigidosespecialmente hacia sus subcontratistas y proveedores internacionales. Los cdigos de con-ducta obviamente no sustituyen las legislaciones nacionales, comunitarias e internacional esde obligado cumplimiento, sino que pueden complementarlas y fomentar la introduccin deniveles de proteccin ms elevados por parte de quienes las suscriben.

Si importante es incorporar estos cambios en la gestin, no menos importante es comunicarinterna y externamente los mismos, pues adems de los efectos positivos que tendr en los tra-bajadores, socios y accionistas, tambin animar a otras empresas a incorporar estrategiasde responsabilidad en sus objetivos y reas o departamentos de trabajo.

Promoviendo acciones por el empleo desde las fundaciones empresariales y las entidades sociales

Otras empresas optan tambin por lneas de actuacin ms complejas, pues requieren promo-ver iniciativas nuevas que no tienen que ver directamente con las reas de actividad que des-empea la empresa:

A travs de la creacin de una Fundacin propia que desarrolle programas y actuacionesespecficas dirigidas a las personas con mayores dificultades de insercin laboral.

Colaborando econmicamente con las entidades sin nimo de lucro que desarrollan pro-gramas o actuaciones a favor del empleo de los ms desfavorecidos:

Financiando directamente a la entidad para que sta dedique los fondos a los progra-mas que estime oportunos.

Ayudando a mantener econmicamente programas o proyectos concretos que desarro-lla la entidad.

Realizando aportaciones econmicas para el diseo y desarrollo de nuevas actuaciones.

Ambas lneas de actuacin no son excluyentes, y una empresa puede optar por una o ambas,dependiendo de los objetivos de responsabilidad social que se haya marcado, los recursos deque disponga, la realidad de la localidad donde est ubicada, etc.

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Qu efectos tiene asumir este compromiso social?

Son muchas las empresas que ya han asumido un compromiso social e incorporado en susobjetivos estratgicos la integracin de personas en dificultad social a travs de la promociny el apoyo de acciones por el empleo. Con este compromiso, estn contribuyendo a garanti-zar uno de los derechos humanos que toda persona tienen sin distincin de origen, sexo,grupo tnico o condicin social, como es el derecho al trabajo, y con l, como ya se seala-ba al inicio de la gua, favorecen la autonoma personal, las condiciones de vida, la integra-cin social, la igualdad de oportunidades y el ejercicio pleno de la ciudadana de la persona.

Pero adems de los efectos en la persona, las empresas han empezado a evaluar las repercu-siones positivas que este compromiso social tiene sobre ellas, destacando las siguientes:

Sus productos y servicios adquieren un valor aadido que les diferencia de sus competi-dores, y les sita en un mejor posicionamiento para la captacin de nuevos clientes o so-cios que indirectamente tambin han adquirido un compromiso de responsabilidad, biensea con el entorno medioambiental, los derechos humanos o el desarrollo social.

La imagen corporativa y la coherencia interna se ve reforzada con los compromisos so-ciales adquiridos, lo que repercute en la identificacin de los trabajadores con los princi-pios y valores de la empresa y mejora su compromiso, motivacin y productividad.

Las empresas se benefician de ventajas fiscales y bonificaciones en las cuotas a la Segu-ridad Social por la contratacin de algunos colectivos, principalmente jvenes, mujeres,discapacitados, mayores de 45 aos y personas en situacin de exclusin social.

La incorporacin de estos colectivos a la empresa, fortalece la diversidad del capital hu-mano de las plantillas en aspectos como la creatividad e innovacin, las relaciones huma-nas, nuevos valores y el aumento de personal motivado en la empresa.

La incorporacin al mercado de trabajo de las personas en dificultad minimiza las bolsasde pobreza y consecuentemente se reducen los costes en prestaciones sociales que sonsoportadas en ltima instancia por las empresas a travs del sistema fiscal y de la Seguri-dad Social.




Una mayor tasa de empleo implica ms recursos para las familias y por lo tanto mayorconsumo de bienes y servicios, lo que beneficia directamente a las empresas.

Aumentan las posibilidades de encontrar los trabajadores que las empresas necesitanpara su mantenimiento y expansin.

La mayor cohesin social, en definitiva, favorece el desarrollo econmico.

Todas estas razones son buenos motivos para valorar si se quiere iniciar, aumentar o mejorarla responsabilidad social de la empresa. A lo largo de la gua se encontraran diferentes alter-nativas que podrn ayudar a medir el alcance y la implicacin que las empresas pueden ad-quirir en su compromiso con el desarrollo sostenible de la sociedad.

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Qu acciones por el empleo se pueden desarrollar desde la gestinempresarial?


L as empresas que asumen su responsabilidad social y quieren traducir este compromisoen acciones concretas, encuentran una importante lnea de actuacin en la incorpora-cin de determinadas medidas o buenas prcticas1 en la gestin de algunos de sus de-partamentos, favoreciendo directamente la integracin sociolaboral de las personas con ma-yores dificultades.

Los departamentos de recursos humanos, como principales responsables de la gestin del em-pleo y la formacin en las empresas, tienen una gran capacidad para favorecer la integracinsociolaboral de los ms desfavorecidos. Son ya muchas las empresas que incorporan medidasde accin positiva a favor de la igualdad de oportunidades ante el empleo de las personascon mayores dificultades. Cabe destacar que, en muchos casos, este tipo de medidas es frutodel esfuerzo conjunto del departamento de recursos humanos y la representacin sindical,quienes a travs de la negociacin colectiva logran institucionalizar algunos elementos queevitan la discriminacin en el acceso al empleo y promueven el desarrollo profesional en con-diciones de igualdad.

Pero el apoyo al empleo de las personas con mayores dificultades no est centrado nicamen-te en los trabajadores de la propia empresa, sino que stas tienen unas estrechas relacionescon el entorno (con sus clientes y sus proveedores) y a travs de los departamentos de com-pras, o de los departamentos de comunicacin y marketing pueden jugar un papel muy im-portante en la integracin sociolaboral de personas en dificultad social.

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1 La utilizacin del concepto de buenas prcticas es muy amplia y si bien en algunas guas es utilizado en el sentidode experiencias positivas, desde estas pginas este trmino hace referencia a procedimientos adecuados o pau-tas aconsejables.

CONTRATACIN @La contratacin directa de personas en situacin de dificultad social es sin duda una de lasgrandes aportaciones que tanto empresas como entidades pblicas y privadas pueden reali-zar por la integracin laboral. En esta lnea, algunas de las buenas prcticas que determina-das empresas incorporan en la contratacin de personal son las siguientes:

@ Establecimiento de sistemas objetivos que respondan a la productividad laboral en losprocesos de seleccin. Algunas empresas, enterrando determinados prejuicios y estereotipossobre el rendimiento profesional de las personas en situacin de vulnerabilidad, inician susproceso de seleccin estableciendo una baremacin basada en criterios de cualificacin, acti-tudes y motivacin, sin considerar factores de discriminacin como la edad, sexo, discapaci-dad, pas de origen, situacin social, etc.

@ Establecimiento de cuotas de vulnerabilidad en la contratacin. La empresa puede ir mslejos en su compromiso social, y establecer cuotas de vulnerabilidad. De la misma maneraque, segn la legislacin laboral vigente, las empresas de ms de 50 trabajadores deben te-ner en plantilla al menos un 2% de personas discapacitadas, algunas empresas se marcan supropio porcentaje para la contratacin de personas en situacin o riesgo de exclusin social.

@ Utilizacin como intermediarios a las entidades sociales que desarrollan programas deempleo. Son muchas las empresas que externalizan los procesos de reclutamiento y seleccinde personal y utilizan intermediarios del mercado de trabajo: Servicio Pblico de Empleo,ETTs, Empresas de seleccin de personal, etc. Algunas entidades sin nimo lucro que trabajanpor la integracin sociolaboral de los colectivos desfavorecidos tambin ofrecen a las empre-sas servicios profesionales de intermediacin laboral. Esta medida, adems de facilitar el ac-ceso al empleo a personas que se encuentran discriminadas en el mercado de trabajo, permi-te a la empresa satisfacer con mayor facilidad sus necesidades de personal.

@ Creacin de nuevos puestos de trabajo. La bsqueda de frmulas alternativas de creacinde empleo en las empresas, como la eliminacin de horas extraordinarias, la reduccin dejornada laboral, o la investigacin de procesos productivos competitivos y extensivos en manode obra, supone para determinadas empresas una posibilidad de ejercer su responsabilidadsocial, reservando el empleo generado por esta va a las personas que encuentran ms difi-cultades para acceder a un puesto de trabajo.




ACOGIDA Y SEGUIMIENTO @@ Acompaamiento en la fase de incorporacin a la plantilla. La plena integracin laboralno finaliza en el momento de la contratacin, sino que es importante dedicar los recursos ne-cesarios para garantizar la adecuada adaptacin y el aprendizaje correcto de las tareasasignadas, al menos durante la primera fase de incorporacin a la plantilla. Desde el depar-tamento de Recursos Humanos de algunas empresas se cuida que las personas que se incor-poran tengan el apoyo necesario, mediante la asignacin de un tutor que les ayuda a concluircon xito la adaptacin a la dinmica de la empresa.

FLEXIBILIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO @@Utilizacin voluntaria de la modalidad contractual a tiempo parcial. A menudo las carac-tersticas y situaciones personales dificulta el desarrollo de una jornada de trabajo a tiempocompleto, como en el caso de necesitar seguir un tratamiento, de tener cargas familiares o de-terminadas complicaciones de salud. Son muchas las empresas que permiten a sus trabajado-res optar voluntariamente por una jornada laboral ms reducida, como va de reinsertarseprogresivamente en el mercado de trabajo.

@ Fomento del teletrabajo. Determinadas ocupaciones no requieren la presencia fsica en elcentro de trabajo y pueden desarrollarse desde el domicilio habitual del trabajador. La gene-ralizacin de las Nuevas Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin (acceso a Inter-net, correo electrnico, video conferencia), permite desarrollar con facilidad un trabajo enequipo a distancia, y por tanto la plena integracin en el entorno laboral. El establecimientopor parte de la empresa de puestos de teletrabajo, adems de un abaratamiento en infraes-tructura, permite la insercin sociolaboral a determinadas personas que de otra manera en-contraran muchas dificultades.

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FORMACIN @@ Acceso a la formacin continua sin discriminacin. Aunque tradicionalmente la formacincontinua estaba prcticamente restringida a los directivos y los mandos intermedios, en la actua-lidad la gran mayora de empresas ofrecen formacin a los distintos niveles de la plantilla y al-gunas refuerzan las acciones dirigidas especialmente a trabajadores de baja cualificacin, pues-to que son ellos los ms vulnerables en situaciones de crisis.

@ Flexibilidad en la imparticin de la formacin. La imparticin de la formacin interna enlas empresas con mayor diversidad de recursos humanos se suele caracterizar por una grancapacidad de adaptacin a la problemtica especfica de los trabajadores ms desfavoreci-dos: metodologas para personas con problemas de aprendizaje, tutorizacin permanente,duracin y frecuencia adaptable, horarios abiertos

@ Incorporacin de acciones especficas de sensibilizacin en los Planes formativos. La in-clusin en los cursos de formacin continua de mdulos especficos sobre la riqueza de la di-versidad en los recursos humanos, contribuye a romper estereotipos y a mejorar el clima cor-porativo, adems de facilitar la integracin de las personas en la empresa.

@ Colaboracin con centros de formacin en el diseo de contenidos. Algunas empresas colabo-ran con las entidades que promueven programas de empleo a travs del diseo conjunto de accio-nes formativas. De esta manera la oferta formativa se ajusta plenamente a las necesidades del sis-tema productivo y la cualificacin obtenida por los alumnos es mucho ms til para las empresas.

@ Imparticin de formacin en los programas de empleo. Adems de la participacin en eldiseo de las acciones formativas, determinadas empresas colaboran con los programas deempleo poniendo a disposicin de las entidades que los promueven profesionales que impar-ten determinados mdulos de los cursos de capacitacin profesional, con el objeto de que laformacin se aproxime ms a la realidad del sistema productivo.

@ Incorporacin de alumnos en prcticas. La realizacin de prcticas no laborales en uncentro de trabajo permite completar la formacin terica de los alumnos y mejora considera-blemente su empleabilidad. Por otro lado, la incorporacin de alumnos en prcticas en la em-presa supone para sta una ventaja importante a la hora de iniciar un proceso de seleccinde personal, pues conoce de cerca potenciales candidatos para cubrir sus demandas.





VALORACIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO @@ Estudio y anlisis de los puestos de trabajo de la empresa y establecimiento de una ade-cuada valoracin. Un importante factor de discriminacin est vinculado a la valoracin deltrabajo. Existe una tendencia generalizada a minusvalorar los trabajos que habitualmente sondesempeados por las personas en situacin de vulnerabilidad, aunque a menudo sus puestosestn dotados de un alto contenido funcional. Esta situacin perpeta la situacin de discrimi-nacin, al establecerse una correlacin directa entre tarea desarrollada por persona vulnera-ble y trabajo de baja cualificacin (y por tanto de menor remuneracin). Esta situacin es con-secuencia de la inexistencia o inadecuada valoracin de los puestos de trabajo en lasempresas. En este sentido, los departamentos de Recursos Humanos de determinadas empre-sas, conjuntamente con la representacin sindical, analizan y establecen una adecuada des-cripcin de cada puesto de trabajo, garantizando que las tareas que realiza cada trabajadorsean valoradas en su justa medida, y permitiendo un desarrollo profesional ms acorde a suscapacidades y cualificacin.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES @

Es un hecho indiscutible el incremento paulatino de la presencia de las mujeres en el mercadolaboral. Sin embargo, en este entorno, las desigualdades de gnero siguen siendo muy rele-vantes, tanto en el acceso al empleo (tasa de desempleo femenina muy superior a la masculi-na), como en las condiciones laborales y posibilidades de promocin (menores niveles retribu-tivos y escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad). La condicin de mujer,por otro lado, es una dificultad aadida con las que se encuentran muchas personas en situa-cin de vulnerabilidad a la hora de ser contratadas, de mantener un empleo o de desarrollar-se profesionalmente.

Los departamentos de Recursos Humanos de algunas empresas, conscientes de esta situacin,han puesto en marcha Planes de Igualdad especficos con el objetivo de establecer medidasde accin positiva que rompan con la discriminacin laboral por motivos de gnero. Entre lasmedidas que contemplan estos Planes cabe destacar:

@ Elaboracin de estudios sobre la plantilla, que permiten:1. Detectar desigualdades en los porcentajes de hombres y mujeres en cada categora laboral.2. Detectar diferencias retributivas.3 Analizar los motivos que generan estas situaciones.4 Establecer medidas de accin positiva ante los resultados del estudio que intenten reequili-

brar la situacin.

@ Establecimiento de sistemas objetivos para la contratacin y para la promocin profesio-nal que garantizan la ausencia de discriminacin, utilizando pruebas y baremaciones objeti-vas vinculadas exclusivamente con los requerimientos del trabajo.

@ Establecimiento de cuotas mnimas para la seleccin y contratacin, especialmente enpuestos de trabajo y sectores en los que las mujeres estn subrepresentadas.

@ Establecimiento de cuotas mnimas para la promocin de mujeres cualificadas hacia lospuestos de mando y responsabilidad, con el objetivo de combatir la segregacin ocupacionalvertical.

@ Diseo de programas de informacin y motivacin para impulsar la movilidad de lastrabajadoras, tanto vertical como horizontalmente hacia puestos de responsabilidad y haciaotras ocupaciones desempeadas tradicionalmente por hombres.

@ Incorporacin en el Plan Formativo de la Empresa de acciones centradas en roles no-tra-dicionales, especficamente dirigidas a mujeres, especialmente de supervisin y direccin, yen ocupaciones en las que estn subrepresentadas.

@ Revisin del convenio colectivo para evitar la discriminacin en la clasificacin profesionaly en la estructura salarial.

@ Fomento de la participacin de las mujeres en los procesos de negociacin colectiva.

@ Establecimiento de servicios de guardera, que contribuyan a garantizar la compatibili-dad de vida familiar y profesional.





RESPUESTA ANTE SITUACIONES DE CRISIS @

Las personas en situacin de vulnerabilidad son las primeras en verse afectadas por las situa-ciones de crisis de las empresas. Las personas con menos cualificacin, o con alguna proble-mtica aadida que impida el mximo rendimiento suelen ser a menudo las primeras que sondespedidas cuando surge algn tipo de dificultad de viabilidad econmica. Estas personas tie-nen especialmente complicada una reinsercin profesional, por lo que ante situaciones de cri-sis, numerosas empresas adoptan medidas que permiten el mantenimiento de los puestos detrabajo, y cuando no es viable, garantizan la reubicacin laboral :

Medidas preventivas:

@Adopcin de nuevas formas de organizacin del trabajocomo la polivalencia, el trabajo en equipo, el teletrabajo.

@ Establecimiento de niveles de autonomapara favorecer la responsabilidad y la motivacin de los trabajadores.

@ La mejora de la formacinpara favorecer la recualificacin profesional.

Medidas progresivas

@ Flexibilidad en el tiempo de trabajocomo la eliminacin de horas extras, la reduccin de jornada

@ Congelaciones salariales transitorias

Medidas de reinsercin

@ Servicios de recolocacin (outplacement)no dirigidos exclusivamente al personal directivo.

@ Programas de empleo

ESTRATEGIAS DESDE EL DEPARTAMENTO DE COMPRAS @@ Fomento de compras a empresas que favorecen el empleo de colectivos vulnerables. Laresponsabilidad social de las empresas no se limita al mbito estricto de la propia empresa, sinoque est muy vinculado a su entorno. Las empresas forman parte de una cadena de producciny cuentan con proveedores y clientes con los que mantienen estrechas relaciones. La eleccin deproveedores responde a multitud de criterios entre los que destacan los estrictamente comercia-les, pero algunas empresas mantienen la coherencia en su compromiso por los ms vulnerablesy priman las empresas con las que comparten objetivos de responsabilidad social, eligiendo aaquellas que tambin favorecen el empleo de las personas ms desfavorecidas.

@ Fomento de la subcontratacin de empresas que favorecen el empleo de colectivos vul-nerables. La subcontratacin de servicios de limpieza, reprografa, transporte, asesora, e in-cluso de algunas fases del proceso productivo es hoy una realidad en el desarrollo empresa-rial, y ello incide en un incremento de las relaciones comerciales de las empresas. De igualmanera que muchas empresas fomentan las compras a aquellas que tambin favorecen el em-pleo de las personas ms vulnerables, las hay que son muy selectivas a la hora de subcontra-tar determinados servicios a terceros, y priorizan aquellas que, no solo no sean discriminato-rias en el trato a sus trabajadores, sino que adems fomenten la insercin laboral de laspersonas con mayores dificultades.

@ Apoyo a las empresas de insercin y centros especiales de empleo. Algunas empresas,especialmente sensibles ante las posibilidades de insercin de los ms desfavorecidos, contri-buyen al crecimiento de estructuras productivas que estn creadas especficamente con esefin: las empresas de insercin, dirigidas a personas en situacin o riesgo de exclusin, y loscentros especiales de empleo, en los que trabajan al menos un 70% de personas con discapa-cidad. Mediante las compras y la subcontratacin de servicios a estas empresas, se favoreceel empleo de estas personas. Cabe destacar que la legislacin vigente, obliga a las empresasde ms de 50 trabajadores a tener en plantilla al menos un 2% de personas con discapaci-dad, y permite acogerse a medidas alternativas como la compra de un volumen determinadode productos o de servicios a los centros especiales de empleo.





DIFUSIN Y SENSIBILIZACIN DESDE LOS DEPARTAMENTOS DE COMUNICACIN @@Marketing con causa. En un mercado cada da ms complejo, que se manifiesta en una ma-yor competencia y en mayores exigencias de los consumidores, la diferenciacin ya no puedehallarse slo en el precio, la calidad y el producto, sino tambin en los valores agregados a lamarca. Las organizaciones empresariales deben proyectar sus valores diferenciadores hacia elmercado. El marketing con causa se est convirtiendo en la actualidad en uno de los instrumen-tos de publicidad ms rentable en trminos empresariales, pero tambin en trminos sociales. Lautilizacin de las herramientas de difusin de los productos o servicios propios de la actividad dela empresa para transmitir mensajes de inters social, genera un rendimiento que tambin esaprovechado en beneficio de la insercin sociolaboral de los colectivos desfavorecidos. Las cam-paas de sensibilizacin que se pueden lanzar utilizando estos instrumentos tendrn siempre unmayor alcance y por tanto los resultados sern ms positivos.

INVESTIGACIN @@ Colaboracin en estudios de investigacin. La colaboracin del tejido empresarial en losestudios que realizan algunas entidades para conocer determinados aspectos de la insercinsociolaboral de los colectivos vulnerables, aportando la perspectiva de la empresa, suponeuna gran contribucin al diseo, planificacin y desarrollo exitoso de las diferentes accionesque se ponen en marcha, adems de tener una gran utilidad en las estrategias empresarialesde los departamentos de recursos humanos. En concreto, las empresas ofrecen informacinmuy relevante sobre:

Tendencias del mercado de trabajo y necesidades formativas: Ocupaciones en las que se crea empleo (los empleos que ms demandan las empresas). Caractersticas ms valoradas por los empresarios a la hora de la contratacin y promo-

cin del personal (perfiles profesionales en expansin). Polticas de recursos humanos. El impacto de las nuevas tecnologas sobre la creacin y destruccin de empleo.

Condiciones laborales de las distintas ocupaciones de un sector determinado. Requerimientos de cualificacin del sistema productivo.

El acceso al empleo de los colectivos vulnerables: Valoracin por parte de los empresarios (o responsables de Recursos Humanos) de las dificul-

tades y las ventajas que supone para la empresa la contratacin de personas desfavorecidas. Prejuicios que subyacen en las polticas de personal. Potencialidades de los colectivos vulnerables.

FOMENTO DEL VOLUNTARIADO ENTRE LOS EMPLEADOS @@ Fomento del voluntariado en entidades que promueven programas de empleo. Aunqueen Espaa no es una prctica demasiado extendida, en muchos pases de la Unin Europeano son pocas las empresas que ejercen su responsabilidad social, apoyando el trabajo que losempleados desarrollan de manera voluntaria en organizaciones que se dedican a fomentar laintegracin sociolaboral, bien difundiendo el trabajo realizado con otras empresas del entor-no (clientes y proveedoras), bien liberando una parte de las jornada laboral de los trabajado-res. Especialmente importante es el trabajo cualificado que realizan los profesionales de lasempresas como voluntarios en estas organizaciones (abogados, economistas, tcnicos espe-cializados), participando activamente en las distintas acciones que contemplan los progra-mas de empleo de entidades sociales y fundaciones.



Qu acciones por el empleo se puedendesarrollar desde las fundaciones y lasentidades sociales?


C omo ya se ha mencionado anteriormente, muchas empresas, adems de favorecerdirectamente la insercin sociolaboral desde la gestin empresarial, deciden revertiruna parte de sus beneficios en el desarrollo de programas de empleo, bien a travsde la creacin de fundaciones propias, bien mediante el apoyo econmico a entidades sinnimo de lucro.

Con la finalidad de dar a conocer al mbito empresarial el tipo de acciones que desarrollanlas fundaciones y entidades sociales a favor de la integracin laboral de los colectivos vulne-rables, en este captulo se hace, en primer lugar, una breve descripcin de las mismas, indi-cando, no slo de qu manera contribuyen a mejorar la empleabilidad de las personas, sinotambin cmo estas acciones repercuten positivamente en el funcionamiento de las empresas.En segundo lugar, y teniendo en cuenta que esta gua tambin se dirige a equipos tcnicosque gestionan programas de empleo en fundaciones y entidades sociales, se establecen unaserie de principios que deben regir las acciones dirigidas a la insercin sociolaboral. Por lti-mo, y sobre la base de estos principios, se recoge un catlogo de recomendaciones o buenasprcticas a tener en cuenta en cada una de las acciones.

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Qu acciones por el empleo pueden desarrollar las fundaciones, y las entidades sociales?

Los programas de empleo para colectivos vulnerables que desarrollan las ONGs y las funda-ciones empresariales, estn dirigidos a favorecer la integracin social de las personas a travsde su insercin laboral. En el diseo de estos programas se tiene en cuenta la multicausalidadque sita a las personas en situacin de vulnerabilidad y, aunque no se puede dar respuesta atodas las causas que generan desigualdad, s se puede incidir sobre los aspectos relacionadoscon la empleabilidad como factor de integracin.

Es por ello por lo que los programas de empleo generalmente estn integrados por diferentesacciones que pretenden contribuir a superar las dificultades y obstculos que las personas en-cuentran en su camino haca la insercin laboral. Muchas de estas dificultades dependen fun-damentalmente de las personas (falta de cualificacin, carencia de hbitos laborales, desin-formacin) y otras muchas estn ms relacionadas con el entorno (estereotipos y prejuicios,evolucin desfavorable del mercado de trabajo).

Con la puesta en marcha en los ltimos aos de diferentes iniciativas de empleo, se ha cons-tatado que las experiencias ms exitosas se han basado en proyectos que intervienen de unamanera integral tanto con las personas estableciendo itinerarios de insercin, como con elentorno.

No obstante, la especializacin de algunas entidades en determinadas actuaciones puederesultar tambin muy positiva, siempre que se articulen los mecanismos necesarios para ga-rantizar la complementariedad con la intervencin que desarrollan otras entidades en unmismo territorio, de manera que finalmente la respuesta a la problemtica de las personassea integral.

A continuacin se describe la tipologa de acciones que desarrollan las entidades en los pro-gramas de empleo, y como stas inciden en las personas y en el tejido empresarial, indepen-dientemente de que formen parte de proyectos integrados, o se desarrollen de manera coordi-nada con acciones de otros proyectos.



TIPOLOGA DE ACCIONES DE LOS PROGRAMAS DE EMPLEO



Tipologa de acciones de los programas de empleo

PROYECTOS INTEGRADOS DE INSERCIN

Acciones centradas en la persona

Acciones centradas en el entorno

Sensibilizacin

Investigacin

Cooperacin

Orientacin

< Formacin

g Intermediacin

Iniciativasempresariales

hB

ec

as

y a

yud

as

W Infraestructuras Herramientas

SISTEMAS DE ORIENTACIN PROFESIONAL

La orientacin profesional se puede definir como el proceso continuo de apoyo a las per-sonas en la elaboracin, puesta en marcha y desarrollo de su proyecto profesional. Lasacciones de orientacin se dirigen tanto a personas desempleadas como a trabajadoresocupados, y se pueden clasificar de la siguiente manera:

Asesoramiento para el establecimiento del objetivo profesional, a partir del anlisisde la realidad personal (intereses, habilidades, formacin, y experiencia), y del entor-no (tendencias del mercado de trabajo).

Informacin sobre profesiones y sectores en expansin, perfiles solicitados por lasempresas, posibilidades formativas, tcnicas de bsqueda de empleo, legislacinlaboral

Apoyo y tutorizacin permanente en la toma de decisiones a lo largo de la carreraprofesional, desde las acciones que facilitan el acceso al empleo hasta las que permi-ten promocionar profesionalmente.



ACCIONES CENTRADAS EN LA PERSONA


DE QU MANERA LA ORIENTACIN MEJORA LA EMPLEABILIDAD DE LAS PERSONAS?

Una de las dificultades con las que a menudo se enfrentan las personas en situacin de vulne-rabilidad radica en la falta de un proyecto profesional claramente definido. La bsqueda deun trabajo de lo que sea, se suele convertir en una limitacin importante a la hora de acce-der a un empleo, puesto que las personas desempean con ms facilidad unos trabajos uotros segn sus motivaciones y capacidades. Resulta mucho ms sencillo encontrar un empleocuando se sabe en qu se quiere trabajar y de qu se puede trabajar, ya que las empresasbuscan trabajadores que se sientan a gusto y realicen su trabajo eficientemente. Por tanto,cuanto ms ajustado est el objetivo profesional de una persona a su perfil, ms posibilida-des tendr de acceder al puesto de trabajo deseado.

DE QU MANERA LA ORIENTACIN REPERCUTE EN EL FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS?

La orientacin profesional contribuye a mejorar la productividad en las empresas, al permitiruna mejor adaptacin del empleado a su puesto de trabajo. Una persona que ejerce una pro-fesin que le gusta, ha adquirido la cualificacin necesaria y tiene las habilidades para de-sarrollar sin dificultad las tareas especficas del puesto, estar ms motivada y trabajar conmayor eficacia. Por tanto, una persona con su objetivo profesional bien definido rendir mu-cho ms en su puesto de trabajo.

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Tipologa de acciones de los programas de empleo

guia buenas practicas empleo

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