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GI Group Professional System

Índice

Premisa ......................................................................................................................................................... 3

Modelo: GPS_Global Professional System ............................................................................................... 4

Contexto .................................................................................................................................................................. 4

Clasificación de cargos .............................................................................................................................. 4

Impactos en los procesos de RR.HH. ....................................................................................................... 6

CLARIDAD ORGANIZATIVA ..................................................................................................................................... 6

DESARROLLO PROFESIONAL .................................................................................................................................. 8

Reglas de gestión: partes implicadas y responsabilidades ..............................................................100

FAQ: Preguntas frecuentes ........................................................................................................................112

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Premisa Creemos que la construcción y la realización concreta de un sistema de desarrollo profesional coherente e integrado pueden contribuir a una mejora constante de los resultados de nuestro Grupo. Con el Sistema Profesional de Gi Group deseamos garantizar:

CLARIDAD, comunicando a todos los principios que regulan los procesos de gestión de los recursos humanos de forma transparente y simple

CONCIENCIACIÓN, expresando claramente la clasificación de cada cargo a nivel empresarial

CORRECCIÓN, explicitando los criterios de equidad y coherencia que constituyen la base del modelo

No estamos al final de un recorrido, sino al principio: aún hay mucho por hacer y el éxito de nuestro sistema depende de la voluntad de todas y cada una de las personas, sea cual sea su cargo en la empresa, de asumirlo como propio y hacerlo realidad en la vida laboral de cada día.

El Sistema Profesional de Gi Group se fundamenta en el sistema de clasificación de cargos implementado en el último año. Se trata del conjunto de principios y de reglas con los cuales hemos diseñado el mapa de todos los cargos presentes en nuestra empresa y gracias a los cuales les hemos asignado su "peso" correspondiente. El sistema de clasificación ha sido la base de referencia para:

estructurar nuestro cargo dentro de una standard position

hacer realidad el desarrollo profesional en términos de formación y posibles carreras profesionales

gestionar la equidad interna La clasificación refleja la situación y las necesidades del Gi Group actualmente, pero se podrá adecuar y enriquecer de acuerdo con futuros cambios empresariales.

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Modelo: GPS_Global Professional System

Contexto

La complejidad organizativa que caracteriza al Gi Group, tanto a nivel local como internacional, ha hecho que resulte recomendable la introducción de un sistema de análisis y clasificación de los cargos que, por un lado, pueda dar mayor claridad dentro de la organización y, por otro, permita reunir los cargos en franjas de complejidad homogéneas, punto de partida para poder elaborar políticas de gestión y desarrollo del personal coherentes, estructuradas y gobernadas por una estrategia clara, definida y comunicada. En el último año, se ha elaborado, por lo tanto, un Sistema de Clasificación de Cargos para el Grupo, que se ha convertido en el punto de referencia para todas las políticas de gestión y desarrollo del personal y de valorización de la profesionalidad. La actividad se ha desarrollado utilizando el modelo de clasificación de cargos Global Professional System (GPS), una metodología creada y desarrollada por OD&M Consulting, consultora de RR.HH. del Grupo. El modelo nace de una actividad de benchmarking de los sistemas más difundidos de clasificación actualmente utilizados en los mercados internacionales y, por lo tanto, coherente con la realidad del Gi Group.

Clasificación de cargos Las lógicas del modelo de clasificación de cargos utilizado se pueden explicitar en 3 macrofases

1. ANÁLISIS DEL CONTENIDO DEL CARGO (FINALIDAD Y RESPONSABILIDADES CLAVE)

Análisis de los organigramas

Comprobaciones de los contenidos y de las principales responsabilidades del cargo de acuerdo con la descripción del empleo

2. ELECCIÓN DEL TIPO DE CARGO

De acuerdo con el análisis del contenido de los cargos, en Gi Group se han identificado dos tipos de cargos, que coinciden con dos tipos diferentes de carreras profesionales:

PROFESSIONAL: cargos caracterizados por centrarse en competencias especializadas; un cargo Professional se caracteriza porque tiene la responsabilidad de alcanzar un resultado mediante un saber hacer técnico-científico y/o específico de una o más áreas de competencia.

MANAGER: cargos caracterizados por centrarse en controlar aspectos de planificación, gestión de personal y gestión económica; un cargo de Manager aplica conocimientos de negocio, capacidades de gestión y capacidades sociales con el fin de garantizar los resultados esperados y el desarrollo de la empresa.

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Los dos tipos de cargos se diferencian por la naturaleza de sus contenidos, no presentan una relación jerárquica el uno respecto al otro. En la empresa existen cargos de tipo Professional de complejidad asimilable a los cargos de tipo Manager.

3. DEFINICIÓN DE LOS NIVELES PROFESIONALES A través de la evaluación de cada cargo, sobre la base de 20 indicadores de naturaleza organizativa propuestos por el modelo, el trabajo de clasificación en Gi Group ha permitido identificar:

6 niveles de complejidad para el tipo de cargos Professional

5 niveles de complejidad para el tipo de cargos Manager Un posterior análisis, con respecto a la identificación de las relaciones entre los dos tipos de cargos (véase la siguiente imagen), ha llevado a la creación de 8 franjas generales de complejidad creciente en el interior de las cuales se han mapeado todos los cargos del Gi Group. Existen, por lo tanto:

8 GOL: Global Organizational Level (franjas de complejidad). Para cada GOL se ha definido una denominación del cargo organizativo que sintetiza su “peso” correspondiente en el interior del Grupo.

NIVELES DE COMPLEJIDAD

RELACIONES ENTRE TIPOS DE CARGOS

En el Gi Group se han identificado:

6 niveles de complejidad para el tipo de cargos Professional

5 niveles de complejidad para el tipo de cargos Manager

El análisis, además, ha permitido identificar niveles de complejidad asimilables entre los dos tipos de cargos, identificando un total de 8 franjas de complejidad creciente

* DIRECTOR: GOL utilizado para cargos con funciones de Negocio SENIOR MANAGER: en el GOL Director, la standard position de los cargos será SENIOR MANAGER para:

• Nuevos nombramientos de cargos de Negocio • Cargos pertenecientes a funciones de Personal

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Impacto en los procesos de RR.HH. Completada la presentación del sistema de clasificación de cargos presentes en el Gi Group podemos dedicar nuestra atención a los usos de esta herramienta y a su impacto en los procesos de gestión y desarrollo de Recursos Humanos.

CLARIDAD ORGANIZATIVA

El Gi Group Professional System crea una clave de análisis y lectura de la organización y de los cargos que la componen; la definición de los Global Organizational Level ha permitido identificar criterios de asignación unívoca de los cargos en el interior del Grupo a través de la creación de standard positions.

PREMISA Se han identificado: Áreas profesionales: áreas de competencia que se caracterizan por contenidos y fines homogéneos en el interior de la organización. Las Áreas Profesionales se pueden dividir en varias disciplinas específicas. Disciplinas: un subconjunto de las Áreas Profesionales, que caracteriza contenidos profesionales específicos y se traduce en competencias y actividades concretas que cada uno debe poseer/realizar para desarrollar su propio cargo.

Ejemplo de Área Profesional

ÁREA PROFESIONAL: RR.HH. (RECURSOS HUMANOS) Área profesional que abarca todas las actividades referentes a la gestión del personal en su

sentido más amplio y se distingue en varias disciplinas: Compensaciones y Beneficios

Administración de personal Dotación de personal

Formación y Desarrollo Gestión de RR.HH.

Ejemplo de Disciplina

DISCIPLINA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La disciplina comprende las actividades administrativas-contables vinculadas a las relaciones de trabajo en términos legislativos y contractuales (aspectos retributivos, contributivos y

fiscales) con el fin de garantizar el correcto cumplimiento con la normativa en vigor

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CRITERIOS PARA DEFINIR LAS STANDARD POSITIONS:

Regla general. Las standard positions de los cargos del Gi Group se han creado asociando el GOL (Global Organizational Level) y la disciplina a la que se pertenece. En Italia, las standard positions sustituirán a los actuales cargos locales. En el extranjero, se utilizarán las standard positions en una lógica de gestión integrada de las políticas de RR.HH. a nivel de Grupo (formación, desarrollo, carrera profesional, etc.), mientras también se podrán usar los cargos locales para la gestión diaria siguiendo las costumbres específicas de cada país.

Ejemplo de STANDARD POSITION:

DISCIPLINA: CONTROLLING (FAMILIA PROFESIONAL: FINANCE & ACCOUNTING) La disciplina comprende la elaboración de presupuestos, la monitorización de los resultados

alcanzados con respecto a los objetivos esperados a través de la definición de criterios de control y la construcción y la implementación de sistemas de realización de informes

empresariales

STANDARD POSITION:

CONTROLLING EXPERT CONTROLLING SENIOR SPECIALIST

CONTROLLING SPECIALIST

ÁREA PROFESIONAL

DISCIPLINA GOL STANDARD POSITION

FINANCE & ACCOUNTING

CONTROLLING

…. ….

EXPERT CONTROLLING EXPERT

SENIOR SPECIALIST CONTROLLING SENIOR SPECIALIST

SPECIALIST CONTROLLING SPECIALIST EXCEPCIONES: para algunos cargos se ha decidido no utilizar la regla básica para la creación de las standard positions, ya que se considera más adecuado optar por denominaciones de empleos más explicativas y/o más utilizadas en el mercado a nivel nacional e internacional.

EJEMPLOS

COMERCIAL DE FILIAL tiene como standard position: SALES ACCOUNT en lugar de SALES SPECIALIST como establecería la regla general

COMERCIAL SENIOR DE FILIAL tiene como standard position: SENIOR SALES ACCOUNT en lugar de SENIOR SALES SPECIALIST como establecería la regla general

=

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DESARROLLO PROFESIONAL

VARIABLES QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA

Variables organizativas:

vinculadas al cargo

Clasificación de los cargos: Nivel Profesional

El cambio de carrera debe ser lineal y respetar los niveles de complejidad

profesional

Tipo de cargo (Manager o Professional)

El cambio a tipos de cargos diferentes implica un soporte formativo y herramientas de

Assessment diversos

Familia profesional y disciplina

El cambio de carrera debe tener en cuenta el contenido

del cargo

Variables vinculadas a la

persona

Rendimiento positivo continuado a lo largo del

tiempo

El conjunto de recursos al que remitirse debe tener un

rendimiento positivo continuado en el tiempo

Potencial

Assessment estructurados de forma diferente dependiendo de la complejidad y del tipo

de cargo

Nivel de motivación Comprobar el interés y la motivación de la persona para cambiar de cargo

El Gi Group Professional System aclara los elementos de desarrollo profesional sobre la base de las competencias requeridas a cada cargo.

Identifica las lógicas de las carreras profesionales, contribuyendo a aclarar, para cada cargo, cuáles pueden ser las carreras en el interior del Grupo –tanto en términos de movilidad horizontal (en el interior del mismo Global Organizational Level) como de crecimiento vertical (crecimiento en un cargo perteneciente al Global Organizational Level inmediatamente superior).

Para pasar a un cargo con contenido profesional muy diferente se puede realizar un cambio de carrera que prevea un inicio desde un nivel profesional inferior respecto al actual (ej. cambio entre

compañías).

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GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

La evaluación del rendimiento se realiza a través del proceso de evaluación de las prestaciones del Grupo, construido de acuerdo con las lógicas del modelo profesional. La ficha de evaluación puede estar compuesta, dependiendo del cargo, por Objetivos, KPI y Competencias. Se encuentran siempre presentes, y por lo tanto se evalúan, las siete Competencias Principales del Grupo, que se articulan de acuerdo con la Visión y los Valores Principales. Los diferentes niveles de competencia requeridos a los cargos derivan, de acuerdo con el modelo profesional, del diverso nivel de complejidad del propio cargo dentro de la empresa y del área profesional al que pertenecen.

Los comportamientos observables conforme a las fichas de evaluación son, por lo tanto, de complejidad creciente de acuerdo con la complejidad creciente del cargo en el Grupo.

EJ. ESTRUCTURACIÓN DE LA COMPETENCIA:

LIDERAZGO COMPETENCIA CLAVE: FEEDBACK

Estructuración de la competencia para cargos SPECIALIST y SENIOR SPECIALIST:

- Estudio del feedback con el fin de mejorar su prestación

Estructuración de la competencia para cargos MANAGER: Proporciona soporte, ayudando a las personas a individuar la carrera profesional más

adecuada, asistiéndoles en la realización de su plan de mejora

Estructuración de la competencia para cargos DIRECTOR: Apoya el crecimiento de la empresa favoreciendo el sistema de desarrollo de las personas

FORMACIÓN y ASSESSMENT

El Gi Group Professional System facilita la implementación de recorridos de formación personalizados que garantizan un aprendizaje y una formación necesarios para hacer que las personas se encuentren en condiciones de desarrollar correctamente y de la mejor forma posible su cargo.

En caso de cambios de carrera, identifica dónde resulta necesaria una evaluación más profunda con respecto a la preponderancia de competencias y actitudes de tipo Professional o Manager.

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Reglas de gestión: partes implicadas y responsabilidades

Reglas vinculadas a la clasificación:

La Dirección de RR.HH. del Grupo es la propietaria del proceso del Sistema Profesional del Gi Group

La Dirección de RR.HH. del Grupo se encarga de dar soporte, donde esté presente, a la función de RR.HH. del país a la hora de clasificar los cargos locales y valida el resultado conforme a la clasificación a nivel de Grupo. De acuerdo con las directrices de la función de RR.HH. del Grupo, la responsabilidad de gestión del Sistema Profesional del Gi Group en los diversos países le corresponde a la función de RR.HH. del país o al Country Manager.

En cada país, el que tiene la responsabilidad de gestión del Sistema Profesional (RR.HH. del Grupo para Italia, RR.HH. locales donde estén presentes o Country Manager) se encargará de informar a toda la primera línea con respecto a la arquitectura general del Sistema (cómo funciona el Sistema Profesional) y con respecto a los resultados de la clasificación de toda su estructura. Todo Responsable (quien gestione un equipo) podrá ver la clasificación relativa a los puestos pertenecientes a su propia estructura.

Los Responsables garantizarán la correcta transmisión de la información a toda su estructura adecuándose al proceso/herramientas de comunicación definidos por los RR.HH. del Grupo.

Los Responsables se referirán a la Dirección de RR.HH. que les corresponda para profundizar en posibles planes de carrera de sus colaboradores (la Dirección de RR.HH. podrá ver todos los posibles cambios de carrera –movilidad horizontal y vertical– previstos para cada cargo empresarial).

Solicitudes de modificación del GOL al que pertenece un cargo de acuerdo con cambios significativos de contenido/responsabilidad

Sólo la primera línea de cada país puede efectuar la solicitud de comprobación de la clasificación del cargo a la Dirección de RR.HH. local/Country manager.

La Dirección de RR.HH./Country Manager, de acuerdo con la información proporcionada por la primera línea, realizará una nueva evaluación del cargo y comprobará si la solicitud es aceptable.

La validación del GOL de cada cargo siempre la deberá realizar los RR.HH. del Grupo.

En caso de cambios organizativos significativos o de dificultad en la evaluación del cargo, la Dirección de RR.HH. del Grupo podrá solicitar asistencia, para la evaluación del resultado, a la consultora que ha gestionado el proyecto de implementación del modelo.

En caso de que la solicitud se acepte, la función de RR.HH. aportará el cambio a nivel organizativo y se encargará de las modificaciones de gestión vinculadas.

Solicitud de creación de un nuevo cargo organizativo

La primera línea de cada país podrá solicitar la creación de un nuevo cargo a la Dirección de RR.HH. local/Country Manager.

La Dirección de RR.HH. conocerá las motivaciones de la solicitud de la mano del responsable pertinente y, de acuerdo con los perfiles del cargo ya existentes en la organización, comprobará si resulta oportuno insertar uno nuevo.

Los RR.HH. del Grupo se deberán encargar de la inserción del nuevo cargo, la creación de su standard position y la validación de su GOL.

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PARTES IMPLICADAS Y RESPONSABILIDADES

Dirección de RR.HH. del Grupo

. Es la propietaria del proceso del Sistema

. Establece la arquitectura, el proceso y las reglas del Sistema Profesional del Gi Group . Efectúa la clasificación de los cargos y la actualiza cuando es necesario . Establece los criterios de movilidad interna (horizontal y vertical) y puede visualizar toda la organización . Comunica a sus Responsables la clasificación relativa a los cargos de su propia organización . Proporciona indicaciones a los Responsables específicos sobre los posibles planes de carrera relativos a los cargos pertenecientes a su organización . Puede solicitar a la consultora que certifique la clasificación de determinados cargos

Dirección de RR.HH. Local/Country

Manager

. Se le informa de la clasificación de los cargos presentes en su país y asiste a los RR.HH. del Grupo en la clasificación de los cargos locales . Conoce las lógicas del Sistema de clasificación y proporciona asistencia a los Responsables de su país

Responsable (el que gestiona un equipo)

. Puede ver la clasificación de los cargos pertenecientes a su estructura (a partir de su propio cargo) . Comunica a sus colaboradores el Global Organizational Level relativo al cargo que tienen y, si es necesario, aclara las lógicas y los criterios del Sistema . Solicita soporte a la Dirección de RR.HH. en caso de que sea necesario ver los planes de carrera de un colaborador

Todos los empleados . Están informados sobre las lógicas y los impactos del Sistema y conocen el Global Organizational Level relativo al cargo que ocupan

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¿Por qué en el Gi Group necesitamos un Modelo Profesional?

El modelo profesional es una de las herramientas para organizar las políticas de gestión de personal en el Gi Group y ayudar a la empresa a desarrollar su propio negocio en el mercado de referencia.

¿De acuerdo con qué criterios se ha asignado al personal a un GOL?

La asignación a un GOL (Global Organizational Level) se realiza de acuerdo con el cargo que tiene cada persona y no con la persona en sí, ni con sus prestaciones.

¿Por qué a mi compañero de trabajo, que hace el mismo trabajo que yo, se le ha asignado un GOL diferente?

Con igual cargo, el GOL al que se pertenece es el mismo; si no es así se deberá a que la responsabilidad y las competencias de tu compañero son diversas respecto a las tuyas. Puede ser que pertenezcáis a la misma familia profesional y disciplina, pero el cargo de tu compañero se ha clasificado como de una complejidad superior o inferior a la tuya y, por lo tanto, se le ha asociado un GOL de complejidad mayor o menor.

¿Qué relación hay entre el modelo organizativo y el nivel contractual?

No existe una relación unívoca entre nivel contractual y GOL; a un mismo GOL, de hecho, le pueden corresponder diversos niveles contractuales.

¿Qué relación hay entre el GOL al que se pertenece y la retribución?

Los GOL son las nuevas referencias para garantizar equidad interna y comprender el mercado retributivo. El GOL es una referencia organizativa significativa para comprobar cuánto se le paga a un cargo similar al tuyo tanto dentro como fuera de la empresa. En un futuro próximo se implementarán políticas retributivas coherentes con las lógicas organizativas presentes en el Gi Group Professional System.

FAQ: Preguntas frecuentes Gi GROUP PROFESSIONAL SYSTEM

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¿Se puede pasar de una Área Profesional a otra?

Sí, se pueden realizar los denominados “pasos horizontales” entre Áreas profesionales afines. El paso depende de que coincidan las competencias de la persona con las requeridas por el Área de destino, de la voluntad de la propia persona de cambiar y, obviamente, de la posibilidad de realizar dicho cambio a nivel organizativo.

¿Qué debería hacer si quisiera cambiar de cargo y este cargo perteneciese a una Área profesional diferente?

Desarrollar las competencias del Área profesional elegida y estar dispuesto a adaptarte a las características del trabajo (movilidad, disponibilidad...) que la nueva Área y/o el nuevo cargo puedan requerir.

¿Existen Áreas Profesionales donde la carrera se favorece respecto a otras?

No, no existen Áreas profesionales en los que se favorezca la carrera respecto a otras. La ascensión en la carrera está determinada por las variables organizativas y personales explicitadas por la empresa y por las oportunidades que se creen a lo largo del tiempo (vacantes).

¿Cómo puedo ascender de GOL?

La ascensión en los GOL depende de tres elementos: - La existencia de oportunidades empresariales - El desarrollo comprobado de las competencias clave, directivas y/o

especializadas, necesarias para un cargo con una complejidad más elevada, y un rendimiento continuado a lo largo del tiempo

- La disponibilidad de la persona a adaptarse a las características del nuevo cargo que debe desarrollar (responsabilidad, movilidad, disponibilidad...).

FAQ: Preguntas frecuentes Gi GROUP PROFESSIONAL SYSTEM

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¿Cómo puedo identificar las oportunidades empresariales?

El punto de referencia para identificar nuevas oportunidades empresariales es tu responsable.

¿Existe una relación entre antigüedad en el cargo y GOL?

No necesariamente. El ascenso en los GOL depende de los tres elementos citados previamente.

Si mi prestación es excelente, ¿adquiriré automáticamente un nivel profesional superior?

No hay nada automático. La prestación es uno de los elementos que se toman en consideración para la promoción: es un requisito necesario, pero no suficiente. El hecho de que tengas unas prestaciones excelentes demuestra que sabes hacer bien tu trabajo y, sin duda, esto repercute favorablemente en la candidatura para una promoción, pero es necesario también evaluar las necesidades de la organización y que tus competencias se adecuen al cargo en cuestión.

FAQ: Preguntas frecuentes Gi GROUP PROFESSIONAL SYSTEM