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Gestión por competencias: Administre el talento y
potencial de sus colaboradores
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¿Cuál es tu expectativa?
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Objetivo General:
Compartir información fundamental y de interés para despertar
inquietudes en los participantes, acerca de la decisión
organizacional, de adoptar un modelo de gestión por
competencias como medio facilitador para el logro de resultados.
Objetivos específicos:
Evidenciar el impacto de las competencias individuales y
organizacionales en la estrategia empresarial.
Establecer ventajas, desventajas, modelos, esquemas y
posibilidades de la articulación de un modelo de gestión de
competencias en la organización.
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Agenda para hoy
Hagámos algunas
cuestionamientos al respecto
Homologuemos algunos
significados
Entendamos las competencias
desde el individuo
Vamos al ámbito organizacional:
dónde surge, qué implica
Ventajas
Retos
Preguntas
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• ¿Qué tan integrados están los procesos de gestión del talento humano para el
logro de la estrategia organizacional?
• ¿Sabes cuántas personas en tu organización son “competentes” para agilizar el
logro de resultados de alto desempeño?
• ¿Qué estrategias organizacionales promueven la retención de los
colaboradores talentosos?.
• ¿Qué porcentaje de la inversión en capacitación y desarrollo está orientado a
fortalecer las competencias organizacionales?
• ¿Sabemos cuáles son los procesos críticos para el logro de la estrategia
organizacional y las competencias de los colaboradores que participan en
ellos?
• ¿Qué tan comprometidos están los colaboradores en el desarrollo de sus
competencias?
Algunas preguntas …
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• ¿Qué porcentaje de nuestros reclamos es atribuíble a la falta de gestión por
competencias?
• ¿Los líderes de la organización saben como acompañar y promover el
desarrollo de competencias en los colaboradores?
• ¿La última capacitación a la que asistí a qué competencia le apunta?
• ¿Cuáles de nuestras políticas van en contravía del modelo de competencias?
• ¿Qué porcentaje de las promociones y ascensos se cubren con colaboradores
que al ejecutar su nuevo rol no fueron competentes?
• ¿Cuánto presupuesto se ha invertido en el desarrollo de habilidades y
conocimientos que posteriormente no se usan en la organización?
Algunas preguntas …
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¿Qué son las competencias?
“Características personales claves que
promueven y mantienen la eficacia en una
empresa de alto desempeño. Definen lo que
la persona es y se refleja en todo lo que
hace. Son características particulares que van
desde aspectos profundos y centrales de
individuo, hasta aspectos observables y
modificables con relativa facilidad”
“Conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes en términos de
conductas observables, requeridas para
desempeñar eficazmente los roles asignados
dentro de los procesos de la organización”
…combinación de conocimientos, saber-hacer,
experiencias y comportamientos ejercitados
en un contexto de trabajo preciso”
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¿Qué son las competencias?
“Conocimientos, habilidades y destrezas
observables y medibles así como
características asociadas a un desempeño
excelente en el trabajo y en el logro de
resultados”.
Son aquellas características personales
que predicen y producen un desempeño
excelente en un contexto específico, en
función de una estrategia, estructura y
cultura organizacional.
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¿Qué son las competencias?
Estas características están asociadas a
conductas que se observan:
Con mayor frecuencia
En más situaciones
Con mejores resultados
Sin supervisión
De manera espontánea
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¿Cómo se plantean?
Definición de la competencia: Descripción
concreta, clara y precisa del entendimiento
que tiene la organización del significado que
tendrá dicha competencia a la luz de la
estrategia.
Niveles de desarrollo:
Descriptores en términos de comportamientos
visibles, verificables y claramente
diferenciados.
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Características de las competencias
Adecuadas al negocio
Adecuadas a la realidad actual y futura
Operativas, codificables y manejables.
Exhaustiva (todos los aspectos de la
organización y las personas)
Con lenguaje y conceptos conocidos por
todos
De fácil identificación
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Capacidad o destreza que permite realizar cosas.
(HACER MACROS EN EXCEL ¿Sé como poner en práctica
ese conocimiento? ¿Tengo el entrenamiento necesario
para hacerlo? ¿Puedo actuar efectivamente?
Información que se utiliza en áreas concretas. (FINANZAS)
¿Sé lo suficiente para tomar una acción? ¿Me falta información relevante? ¿Conozco cuáles conductas puedo
poner en práctica para desarrollar una determinada competencia?
Pautas de conducta referidas al grupo o a la organización.
(EMPRENDEDOR) ¿Tengo claro cuál es mi papel?
¿Al jugar este papel dentro de mi grupo me siento cómodo?
Percepción de uno mismo. (AUTOCONFIADO, DESARROLLADOR) ¿Me veo a mi mismo haciendo esto?
¿Creo que puedo hacerlo? ¿Así soy yo?
¿Esto es importante para mi?
Interés profundo de una persona que dirige su comportamiento. / Motor
(LOGRO) ¿Disfruto haciendo esto?
¿Me gusta hacerlo? ¿Me interesa hacerlo?
¿Hacerlo es importante para mi?
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS
Motivos
Rasgos
Autoimagen
Rol Social
Aspecto típico del comportamiento de una persona.
(LIDER, EMPATICO) ¿Es este un comportamiento con el
que me identifican los demás? ¿Este es un comportamiento habitual en mi?
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¿Clasificación de las competencias?
De acuerdo con su foco y esquema de
desarrollo:
Duras: Del hacer / competencias técnicas
Blandas: Del ser / competencias
De acuerdo con el contenido:
Básicas: Habilidades para la lectura,
escritura, comunicación o matemática
Genéricas: Son condicionadas por el
entorno del negocio en el cual se
desempeña.
Específicas: Propias de ocupaciones
concretas y no transferibles fácilmente.
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De acuerdo con su referente:
Subjetivas: Percibidas y atribuidas
Objetivas: observables y medibles
Institucionales: Contrastables y
certificables
De acuerdo con su aplicación en el
ámbito organizacional:
Críticas o competencias organizacionales:
Genéricas para todos los colaboradores de
la organización.
Específicas: particulares al cargo.
¿Clasificación de las competencias?
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Retroalimentación
Práctica
Experimentación
Auto- evaluación
Comprensión
Reconocimiento
¿Cuál es el Proceso de adquisición de las competencias?
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¿Cuál es el Proceso de adquisición de las competencias?
“Los jardineros saben que una semilla tiene el potencial para crecer, pero
también que el crecimiento no depende exclusivamente de ello. Depende de
la interacción entre la semilla y el entorno, o más precisamente, del proceso
de crecimiento que entre ambos generan. La semilla envía señales al
entorno, y atrae agua y nutrientes. Su sistema comienza a desarrollarse, se
extiende y atrae más agua y nutrientes. Ese es el primer principio del
liderazgo: comprender los procesos de auto fortalecimiento del crecimiento.
Si no funcionan, el cambio no generará energía sino que la absorberá”.
Peter Senge
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Las competencias y la gerencia del talento humano
Herramienta para mejorar la
productividad mediante la
movilización del conocimiento y de
la capacidad de aprendizaje en la
organización, revalorizando el
aporte humano a la competitividad,
dada la necesidad de diferenciarse
en el mercado a partir del
desarrollo humano.
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Evolución en los enfoques de las organizaciones
¿A qué enfocamos? ¿Qué medimos?
Paradigma de la función: Especificación jerárquica de unidades y cargos / funcionalidad dominio de aplicación de una tecnología específica
Controlar personas Desempeño, sustento para promociones y ajuste salarial
Paradigma del proceso: Cumplimiento de requisitos – confiabilidad del proceso
Controlar procesos Aseguramiento de la calidad de los procesos / contabilidades de inversión y gastos
Paradigma del Negocio: Concepto de Valor
Agregar valor Valor que genera la sinergia de la totalidad organizacional
Paradigma de la Sustentabilidad: Desarrollo armónico y sostenido
Restaurar equilibrios Impacto ecológico, relacionamiento de las personas con las personas, la tecnología, el ambiente..
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Precursor: David McClelland 1953 propuso la conveniencia de identificar variables que predijeran el rendimiento laboral y que no mostraran sesgos en función del genero, raza o status socio económico de las personas.
Empieza a visualizarse el ser humano como artífice y centro del cambio, del enfoque y como factor diferenciador… el ser humano se vuelve parte de la ecuación del éxito organizacional.
Las competencias como medio para gestionar el talento humano
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Referente que permite construir una organización en donde todos se comprometen con el éxito competitivo de la empresa, con medidas e indicadores que permitan asegurar que las decisiones y actividades cotidianas estén siguiendo el rumbo deseado, y donde cada persona está capacitada y facultada para llevar a cabo su función en la forma más eficaz.
¿Qué es un modelo de competencias?
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“La Gestión por Competencias podría definirse como una apuesta por gestionar el talento de forma coherente (alineadas con las necesidades del negocio) y sistemática (aglutinando las prácticas de recursos humanos). El éxito es una cuestión de planificación y de voluntad. Tan importante como el deseo de contar con un Modelo integrador de RRHH basado en Competencias, lo son el esfuerzo de diseño y de implantación”
¿Qué es gestionar por competencias?
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Modelo Integral de Gestión Humana
PLAN CARRERA
COMPETENCIAS: -CARGOS-
-PERSONAS-
PLANES DE SUCESION
DESARROLLO FORMACION
SELECCION
COMPENSACION GESTION DEL DESEMPEÑO
ESTRATEGIA
ANALISIS DE POTENCIAL
DISEÑO ORGANIZACIONAL Y DE PUESTOS DE
TRABAJO
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¿Cómo es el proceso de implementar la Gestión por competencias?
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1) Estratégicos:
- Identificación, distribución y agrupación óptima de los aportes necesarios para cubrir las
actividades clave de la organización.
- Adaptabilidad y capacidad de anticipación a los cambios.
- Flexibilidad en el uso de recursos
- Favorecimiento de la productividad al tener clara la orientación a resultados.
- Incremento del aporte de las personas a la organización
- Implantación de una cultura organizativa y estilo de liderazgo.
- Visualización del impacto de la gestión humana en la estrategia organizacional.
- Apreciación y aprovechamiento del potencial de sus colaboradores.
- Potencialización de las competencias claves de la organización
¿Qué beneficios trae un sistema por competencias?
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2) Áreas de Gestión humana:
- Talento humano formado, polivalente y motivado.
- Reducción del número de niveles en la estructura organizativa.
- Rentabilización de los costes laborales.
- Cobertura de puestos vacantes mediante promoción interna.
- Simplificación de la gestión y administración del personal.
- Integración de equipos de trabajo.
- Posibilita poder definir perfiles de colaborador@s más capacitad@s para las tareas
que van a desarrollar.
- Establece políticas de desarrollo que mantenga motivados a los colaboradores y en
continua formación.
¿Qué beneficios trae un sistema por competencias?
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3) Para el colaborador:
- Claridad y empoderamiento en la definición de su puesto de trabajo.
- Claridad de las posibilidades a nivel personal y corporativo.
- Encuentra objetividad en los procesos de gestión humana que le aplican.
- Claridad en el camino a seguir para el desarrollo de sus competencias.
- Facilidad de alineación del proyecto personal con el organizacional
- Crecimiento profesional sostenido.
- Mayor ocupabilidad interna y externa.
¿Qué beneficios trae un sistema por competencias?
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4) En los procesos:
- Reducción del ciclo del proceso (ahorro de tiempo).
- Reducción de costes de no calidad.
- Reducción de costes de coordinación.
- Ahorro en actividades subcontratadas.
- Descripción integral de los puestos de trabajo y sus aportes al proceso.
- Identifica los puntos débiles, tanto a nivel organizativo como individual,
permitiendo futuras intervenciones de mejora para garantizar los
resultados
- Permite el uso de técnicas que identifiquen comportamientos que resulten
predictores de desempeños del individuo frente a una tarea
¿Qué beneficios trae un sistema por competencias?
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• Lograr despertar y mantener el interés y compromiso de la dirección y toda la
organización mientras se implementa el proceso.
• Disponer de capacidad económica para acometer los cambios que implica este
modelo.
• Dotar a la Organización de un eficaz equipo de Gestión Humana que articule
de forma correcta la política empresarial.
• Pensamiento Organizacional: “este es el proyecto de Gestión humana”.
• Necesidad de encontrar/formar un equipo humano comprometido con la
filosofía de la Empresa.
• Vencer la “resistencia al cambio”
¿Qué retos deben resolverse para implementar el modelo?
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• Buscar la motivación constante del trabajador de forma individual y grupal.
• Crear expectativas, inmediatistas o irreales con el modelo.
• Políticas retributivas competitivas para evitar la fuga de talentos.
• Invertir tiempo en la elaboración de planes estratégicos acorde a la evolución
del sector donde se mueva la empresa.
• Vencer resistencias al cambio, intereses personales y fanatismos
• Enfoque e implementación desintegrado
• Mala interpretación del modelo y sus componentes.
• No lograr configurar la organización como un contexto adecuado para el
desarrollo y conservación de las competencias.
¿Qué retos deben resolverse para implementar el modelo?
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• ¿Qué tan útil puede ser para ti darle respuesta a las preguntas que hicimos
inicialmente?
• ¿Qué tan útil es para tu organización la gestión por competencias?
• ¿Cuál de los beneficios de implementar el modelo te llama más la atención
para tu empresa?
• ¿Cuál es el mayor reto a resolver?
¿Y ahora pregúntate?
¿Qué otras preguntas tienes?
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¡Gracias! MÓNICA ESPERANZA CEBALLOS SÁNCHEZ
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