UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

REINGENIERÍA Y ADMINISTRACIÓN DE PROCESOS

INGA. M.A. ESMERALDA VILLELA

ENSAYO

GESTIÓN DEL CAMBIO

ESTUDIANTE: ALBERTO RAMÓN TUJ CHOCOY

CARNET: 2228-01-7955

SOLOLÁ, ABRIL DE 2013

INTRODUCCIÓN

El tema principal de este documento es La Gestión del Cambio, es un tema sumamente

importante, a través de este documento el lector conocerá en desde el inicio la importancia de la

gestión del cambio. Este ensayo da a conocer porque al cambio hay que considerarlo como un

reto constante el cual ofrece grandes ventajas si se asume con responsabilidad y se toma acciones

oportunas para atenderlo, aquella empresa que no considera la gestión del cambio como un

aspecto importante y prioritario dentro de su gestión, es una empresa condenado al fracaso al

corto o mediano plazo, tómese en cuenta lo que menciona Stein en su libro Cambiar o No

Cambiar, Esa Es La Gestión que el cambio es lo único constante, por lo tanto, la organización debe

enfocarse la gestión del cambio. Este ensayo toma en consideración tres temas el cual genera

cierta discusión sobre la importancia de la gestión del cambio, los temas son: El cambio, las causas

del fracaso en la gestión del cambio y gestión del cambio enfocado en las personas. El cambio da a

conocer las diferentes concepciones a cerca de este tema, servirá para establecer una base para el

tema principal; Las causas del fracaso en la gestión del cambio permitirá conocer las causas que

han hecho que muchas empresas han fracasado en la implementación del cambio, son varios los

factores; por último se dará a conocer la gestión del cambio enfocado en las personas, es un tema

de suma importancia, pues la persona es quien actúa frente al cambio, la promueve o la rechaza,

coopera para alcanzar los resultados o se opone. Frente a todo este tema, nace la pregunta, ¿cuál

es la causa del fracaso de las empresas en la gestión del cambio?

GESTIÓN DEL CAMBIO

EL CAMBIO

Antes de proponer las respuestas a la pregunta: ¿cuál es la causa del fracaso de las empresas en la

gestión del cambio?, es necesario conocer la naturaleza del cambio.

Jerald Jellison dice que al igual que una montaña rusa, el cambio asusta y al mismo tiempo excita,

y con frecuencia se siente como algo divertido una vez que ha terminado más que cuando está

uno ahí. El cambio sugiere progreso… crecimiento… éxito… y también la posibilidad de lo incierto,

el fracaso y el miedo.1 Sin embargo, es bueno saber, ¿por qué surge el cambio?, en dos

proposiciones, Ruiz plantea que la mayoría de los cambios en las PYMEs se provienen de cambios

en aspectos relacionados con su sistema productivo… (Modelo para la gestión del cambio

organizacional en las PYMES, pág. 5) sin embargo, existen otros factores que exigen la necesidad

de cambiar, tales como el factor tecnológico, cultural, legislativo, estructural, crisis y

oportunidades, sin dejar a un lado el efecto innegable de la globalización.

Los cambios dependen del país… su economía, mercados, regímenes, competitividad, variación de

precios, inversiones extranjeras, su PIB, etc. (cambios de contexto). (Biasca, Change Management,

2000, pág. 32)

La experiencia histórica nos enseña que el cambio constante es la realidad más palpable, que

nada se mantiene inmutable, que todo está sujeto al transcurso imparable del tiempo, que afecta

a todo lo que toca. (Stein, 2009, pág. 41)

Dirigir empresas es dirigir el cambio, se quiera o no. (Stein, 2009, pág. 41)

Etapa 1: se manifiesta la resistencia al cambio (la meseta): siempre lo hemos hecho así, bueno lo

intentaré, pero no estoy seguro de que sea una buena idea, ésta es la idea más tonta del mundo,

me rehúso a hacerlo, no estoy seguro de que sea la mejor persona para encabezar el proyecto a

pesar de sus conocimientos técnicos, a quien se le ocurrió esto, sobre mi cadáver.

LAS CAUSAS DEL FRACASO EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO

Antes de identificar las causas del fracaso en la gestión del cambio es necesario identificar la forma

de medir el fracaso, cómo se mide sin guiarse únicamente en los estados financieros, cómo

medirlos riesgos muy altos al que se enfrenta, riesgos que perduran en la memoria colectiva, 1 Jellison, Jerald, 2007, Gestión de la dinámica del cambio: descubra el camino más rápido para crear una fuerza de trabajo productiva y comprometida, pg. 3.

resultados peores que los previos al cambio, retorno a las viejas prácticas, peor clima organización

por la pérdida de credibilidad, crisis de liderazgo. Son aspectos que no son fáciles de medir y con

un gran efecto dentro de la organización, esta surge por mencionar una posible causa del fracaso;

otra puede surgir a través de la percepción propia del resultado del cambio, una encuesta de

Arthur Andersen (1998) publicada en el trabajo del grupo 2 de la universidad de COMILLAS

MADRID, figura que el 33% no está seguro de los resultados del cambio, 27% lo considera no muy

exitoso, el 27% cree muy pronto para identificar un resultado y el 13% lo considera muy exitoso.

(Grupo 2, 2008)

Diversos estudios han comprobado que las causas más importantes de crecimiento, declinación o

cambios significativos en las empresas están relacionadas con factores ligados a medios en el cual

se encuentran y no solamente a cambios internos. Por este motivo, el análisis del entorno es

particularmente relevante cuando la empresa se encuentra en un medio hostil, cambiante o

complejo… para efectos de comprensión del entorno, se pueden tomar en cuenta el aspecto micro

y macro (clientes, productos, vendedores, estructura del mercado, características de la oferta y la

demanda, la tecnología usada entre otros aspectos. (Biasca, Organizational Improvement and

Change, Gestión del Cambio, el "Modelo Básica" para Empresas Más Competitivas, 2005, págs. 44-

45)

Ruiz menciona que con frecuencia, el fracaso en estos cambios (en las PYMEs) es debido a la mala

gestión del cambio y no a la bondad de la solución técnica aplicada… es decir, las pobres

habilidades directivas del empresario-propietario (Gaskill y otros, 1993), Ruiz resalta que en la

práctica, los propietarios no presentan todas las habilidades y características que se necesitan

para el éxito de un negocio, la mayoría necesitan ayuda y apoyo para sobrevivir (Stokes, 1998)

(Modelo para la gestión del cambio organizacional en las PYMES, pág. 5)

Aquí el grupo 2 de la universidad de COMILLAS MADRID, resalta las causas más evidentes del

fracaso: resistencia al cambio, limitaciones de los sistemas en uso, falta de compromiso de los

ejecutivos, falta de un sponsors de nivel ejecutivo, expectativas no realistas, falta de un equipo

internacional, equipo y habilidades inadecuados, falta de involucramiento del personal, alcance

del proyecto demasiado limitado. (Grupo 2, 2008)

GESTIÓN DEL CAMBIO ENFOCADO EN LAS PERSONAS

Ruiz resalta que la gestión del cambio es una labor muy compleja pues en si es un proceso

continuo, incesantemente está surgiendo imprevistos o fuerzas que obligan a “cambiar el cambio”

(Modelo para la gestión del cambio organizacional en las PYMES, pág. 5) por tal motivo, una

empresa de considerar que el cambio como un elemento más y de suma importancia dentro de la

empresa, no un evento, una etapa de la vida de la empresa, de un producto o de un proceso, sino,

algo del cual hay que prestarle atención constante, porque, así de constante es, también es así en

su naturaleza, se presenta de diferentes formas en cada organización, así como sigue

mencionando Ruiz Mercader: en términos de metodología, no existe una única mejor manera de

implementar el cambio… lo que puede ser exitoso en un momento del tiempo, puede no serlo

para otras organizaciones con diferentes contextos en un futuro.

Si las personas pueden llegar a ser estratégicas, entonces sus competencias se convierten en

críticas, pero como en todo lo que tiene que ver con las personas, el transcurso del tiempo

suficiente es un imponderable (Stein, 2009, pág. 41) es decir, los beneficios de la formación de

personas no se logra apreciar en el corto plazo.

El reto fundamental al implementar un cambio es cómo ayudar a las personas a sobreponerse a

sus temores y dudas para que puedan experimentar la alegría del crecimiento y el éxito. (Jellison,

2007, pág. 3)

Ruiz Mercader menciona muy acertadamente las fases de un cambio organizacional. Detectar el

cambio, realizar el diagnóstico de la situación actual, llevar a cabo la planificación de acciones,

implantar el cambio y llevar a cabo el control y evaluación de los cambios a medida que estos se

van produciendo. (Modelo para la gestión del cambio organizacional en las PYMES, pág. 6)

CONCLUSIONES

“El impacto de cualquier proceso de cambio ha de ser estudiado en toda la organización, y no en una de sus partes” (Modelo para la gestión del cambio organizacional en las PYMES, pág. 6)

La comunicación debe ser correctamente gestionada si se quiere tener éxito en la gestión del cambio.

BIBLIOGRAFÍA

BibliografíaBiasca, R. E. (2000). Change Management. Argentina: Ediciones macchi.

Biasca, R. E. (2005). Organizational Improvement and Change, Gestión del Cambio, el "Modelo Básica" para Empresas Más Competitivas. Argentina: El Cid Editor.

Grupo 2, J. P.-D. (4 de diciembre de 2008). Retos en la Gestión de Recursos Humanos, Gestión del Cambio. Obtenido de Universidad Pontificia Comillas Madrid Postgrado: https://www.google.com.gt/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CC0QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.upcomillas.es%2Fzonaalumnos%2F200805006%2Frecursos%2520humanos%2FRRHH.%2520GRUPO%25202.-%2520GESTI%25C3%2593N%2520DEL%2520CAMBIO%2520(Trabajo%2520Retos%2

Jellison, J. (2007). Gestión de la dinamica del cambio: descubra el camino más rápido para crear una fuerza de trabajo productiva y comprometida. México: McGraw-Hill Professional Publishing.

Ruiz Mercader, J., Ruisz Santos, C., Martinez León, & Peláez Ibarrondo, J. (s.f.). Modelo para la gestión del cambio organizacional en las PYMES. Obtenido de www.upct.es: , http://www.upct.es/~economia/PUBLI-INO/MODELO%20PARA%20LA%20GESTION%20DEL%20CAMBIO.pdf

Stein, G. (2009). Cambiar o no cambiar. es la gestión. España: Ediciones Gestión 2000.