gestion de la transformacion organizacional … · 2019. 12. 17. · la respuesta humana al cambio...
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GESTION DE LA TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
(GESTION DEL CAMBIO)
GUIA DE REFERENCIA RÁPIDA
¿Cuál es la Necesidad de Cambiar?
Poder
Interés
Gestionar de cerca
Monitorear Mantener Informados
Mantener SatisfechosA
lto
Bajo
Baj
o
Alto
Análisis de Partes Interesadas (Stakeholders)
Pasos Para Gestionar el Cambio
Planeación• Análisis de Riesgos• Análisis de Partes Interesadas• Establecimiento de Objetivos• Plan de Comunicaciones• Plan de implementación/ cronograma• Asignación de Roles
EjecuciónRevisión y ControlCierre del Proyecto de Transformación
Análisis de Riesgos
RIESGO = PROBABILIDAD X IMPACTO
Identifique a las partes interesadas y clasifíquelas en uno de los 4 cuadrantes de la matriz Poder vs. Interés. Gestiónelos como indica la matriz.
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Establecimiento de Objetivos
• Asegurar la comprensión de la visión y plan estratégico de laempresa
• Fomentar el diálogo abierto e inclusivo, con la participaciónde todos los niveles de la organización
• Crear y comunicar un propósito compartido• Identificar los canales y medios más adecuados para
comunicar el mensaje de cambio• Lograr la comprensión y apropiación de los cambios en curso.• Transmitir el mensaje a través de líderes confiables y con
credibilidad
Plan de Comunicación
• Diseñar y recolectar encuestas• Crear y difundir material educativo, panfletos,
banners, slogans y posters• Comunicados impresos y por correo electrónico• Toma fuerza la difusión de mensajes en formato de
video por internet• Organizar foros, debates y programar reuniones*
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La Respuesta Humana al Cambio
Con frecuencia, cuando se introduce una iniciativa de cambio:
• 20% de los empleados apoya el
programa desde un comienzo.
• 50% están indecisos, pueden
apoyarlo o no apoyarlo.
• El restante 30% tiende a
oponerse a la iniciativa.
Fuente: HPS Solutions Inc.
Etapas de Transición
*La etapa más compleja de manejar de manera efectiva
• Expectativas poco claras y desinformación
• Incertidumbre en los resultados• Resultados insatisfactorios en
pasadas implementaciones
• Cambios demasiado disruptivos• Baja participación/ inclusión• Percepción de alto costo respecto a
los beneficios• Percepción de irreversibilidad
• Desconfianza• Falta de credibilidad y compromiso
del líder • Complacencia – comodidad con el
status quo
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El Tomador de Decisiones o Ejecutivo Patrocinador
El Champion
El Facilitador
Adoptantes Tempranos
El Aliado
El Opositor
El Indeciso
El Enemigo
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Crear un sentido de urgencia
Construir una coalición base
Formar una visión
estratégica
Armar un plan de
comunicación
Retirar los obstáculos
para la nueva visión
Generar triunfos/
avances a corto plazo
Mantener el impulso sin
cantar victoria muy pronto
Arraigar los cambios en la cultura de la organización
Secuencia de actividades planteadas por elconsultor J.P. Kotter para liderar el cambio demanera efectiva
Modelo de KotterRespondiendo a las Etapas de Transición
• Aclarar expectativas y suministrar información: beneficios, por qué, quién, qué esperar, etc.
• Reunirse e intercambiar ideas.• Sugerir acciones sencillas a tomar
• Escuchar y reconocer sentimientos.• Responder de manera empática con
apoyo.• Evite ponerse defensivo.• Acepte las respuestas del personal
sin juzgar.
• Establezca metas a mayor plazo• Felicite y elogie• Mantenga el curso• Celebre y publique historias de éxito• Reconozca y recompense a quienes
responden al cambio.
• Establezca metas a corto plazo.• Enfóquese en establecer
prioridades.• Incentive la experimentación y la
toma de riesgos.• Fomente y recomiende capacitación
aplicable adecuada.• Sea paciente y flexible© Clockwork Excelencia Operativa, Todos los Derechos Reservados - www.clockwork.com.co
VENTAJAS (+) DESVENTAJAS (-)
CAMBIO
NO CAMBIO
Piezas del rompecabezas del cambio:
Si a cada miembro del equipo:1) Se logra que visualice un futuro promisorio, generando incentivos para el cambio;2) Se le aclaran preocupaciones y dudas y se tumban obstáculos potenciales con planes y visión claros;3) Se le reta el status quo venciendo la complacencia y la zona de confort;4) Se le transmite la urgencia y comunican los riesgos de no cambiar;
Se completa la receta para generar vientos que conducen al cambio
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