gerencia por competencias_dr.nelson mata
DESCRIPTION
Trabajo de Investigación Postdoctoral del Dr. Nelson MataTRANSCRIPT
Nelson Mata Villegas
Email: [email protected]
Construcción ColectivaPor ahora, 9 Seminarios Nacionales
entre 2009 y 2013
Participantes:Trabajadores de las industrias y del
Estado, Voceros de Consejos Comunales y
estudiantes
No es por porque las cosas son difíciles que no nos atrevemos; es porque no nos atrevemos , que son difíciles.
(Séneca)
GESTIÓN POR COMPETENCIASGESTIÓN POR COMPETENCIAS Hoy en día, en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las sociedades y de las organizaciones, así como su productividad, lo constituyen los individuos que la componen. De este modo, la persona humana se convierte en el FCE y el más valioso elemento que posee una organización, destacándose por sobre los activos físicos y financieros, e incluso por sobre los demás intangibles. Este rasgo distintivo, es la base de las competencias organizacionales actualmente, y está constituido básicamente por las competencias de los individuos, esto es, en términos sencillos, conocimientos, habilidades y Actitudes de sus integrantes.
Estructura
TareasTareas
Persona
AmbienteTecnologíaTecnología
Cambio
Escuela Administración CientíficaVentajas Comparativas (VCs, en adelante)
Escuela ClásicaProcesos AdministrativosBurocracia. VCs
Escuela Relaciones HumanasEscuela Comportamiento Organizacional
Escuela Desarrollo OrganizacionalVCs
Escuela Enfoque Contingencial
Escuela Compromiso Dinámico Calidad Total, Entorno, Etica, RS,Globalización, Reingenierìa, Coaching,
Benchmarking, outsourcing, Reightsizing, Delayering, Empowerment, Leasing
Escuela Teoría de Sistemas VCs
Ventajas Competitivas
Evolución del Pensamiento Gerencial
¿Qué es la gestión económica?
Es el proceso mediante el cual se toman las decisiones fundamentales en la economía y se asegura su cumplimiento.
Desde que existe la división social del trabajo y se generan excedentes, la gestión incluye los procesos de producción, distribución, intercambio y consumo de bienes y servicios, así como los de la apropiación y distribución de excedentes.
También, la reproducción de las condiciones esenciales del sistema socioeconómico imperante: Los tipos de propiedad, las relaciones sociales de producción, la cultura, y el Estado que los impone a toda la sociedad.
El Modelo de Gestión
• Es la abstracción teórica y la simplificación, de las características del tipo de gestión que existe de manera generalizada en una sociedad o parte de ella, o de la nueva realidad que se quiere construir. Es parte esencial del plan para transformarla de manera consciente.
• Es diseñado y está al servicio de los Factores Reales de Poder y de la clase dominante en la sociedad.
• Depende de los objetivos de la economía y la producción.
• Es instrumento para la determinación de las Relaciones de Producción, con base en los principios y valores que desarrolle el Estado Social.
¿Cuál será el fin y características del Modelo de Gestión por Competencias?
El Modelo de Gestión por El Modelo de Gestión por Competencias es parte del sistema Competencias es parte del sistema
socioeconómicosocioeconómico en Construcción en Construcción
En el proceso de transición de la Gestión por objetivos al Modelo de Gestión por Competencias debe integrar de manera sistémica: Sus objetivos esenciales: el Ser Humano en su dimensión integral: Biológico, Psicológico, Social y Espiritual.Los tipos de tipo de liderazgo que fomente y desarrolle la dimensión integral de la persona, que desde el Estado de manera preferencial, se siembre para alcanzarlos.Construcción de la Cultura organizacional, con base en principios y valores para el Bien Común, que atraviese la economía nacional, regional y local, así como de las cadenas productivas y las empresas. Educación Basada en Competencias.
La construcción consciente del Modelo de Gestión por Competencias requiere la relación vincular
trialéctica : CONOCIMIENTO
CCOOMMUUNNIICCAACCIIÓÓNN
COMUNICACIÓN
ACTITUD
Conocimiento sin Actitud es una utopía
Actitud sin Conocimiento es una pérdida de energía. VALORES
Síntesis del Pensamiento y Práctica Social y organizacional de la Persona Humana.
(2)Cultura
Organizacional
(3)
Variables Socioculturales
FPCI, Comunicación
(5)
Comportam. Social
Indiv. y Grupal
Poder Popular
Fundamentos del Modelo de Gestión por Competencias en el Siglo XXI
La Gestión por Competencias de la economía y las empresas
(4)
Varia
bles
de la
Cultura
:
Valor
es,
Norm
as y
Creen
cias
Empresarios
33
Gestión por Competenciasen el Siglo XXI
Planificación conjunta: equilibrio y armonía entre los participantes
Talento Humano
Actitudes
11
Sociedad
22
El Estado Social
44
Control mutuo contra el burocratismo y la corrupción.
Desarrollo integral de toda
la sociedad, construcción
ciudadana, para la mayor suma
de felicidad posible
Poder Popular
EBCEBC
Elementos Culturales Esenciales del Modelo de Gestión por
Competenciasf. f. La Planificación Estratégica se elabora con base en los aportes y sugerencias de los trabajadores que intervienen en la producción o procesos internos de las unidades económicas, con una concepción ecocéntrica del Ser Humano, que evite impactos ambientales, económicos o sociales negativos sobre la comunidad.
Los gremios de Trabajadores democráticamente elegido por voto secreto, asegura la participación de coordinadores por departamentos, toma las decisiones operativas de manera conjunta y dinámicas con los actores intervinientes en el proceso, y progresivamente, de acuerdo con el desarrollo práctico de su responsabilidad y conciencia, aumenta su participación protagónica y de complementariedad en la gestión de la organización.
Elementos Culturales Esenciales del Modelo de Gestión por
Competencias
i. i. Adecuada combinación entre estímulos morales y materiales, para promover la productividad del trabajo y el desarrollo humano integral sustentable.
Estímulos morales para los trabajadores, empezando por su participación en la gestión de la empresa, la formación en niveles nacional e internacional. Participación en planes de turismo cultural. Seminarios y reuniones con trabajadores de otras fábricas en el país y fuera de el, a escala ALBA, etc. Cuadro de honor de los trabajadores destacados cada mes en la fábrica. Énfasis progresivo en los estímulos morales sobre los materiales.
Elementos Culturales Esenciales del Modelo de Gestión por
Competencias
k. k. Estímulo al trabajo voluntario como componente fundamental del desarrollo de la Responsabilidad Social individual, compromiso indeclinable con nuestra sociedad, soportado en los Ppios y valores CNRBV.
Jornadas de trabajo voluntario en lo que le satisface y hacer y tiene plenas capacidades y dominio, en distintos contextos y comunidades.
Estudio de Caso en el Sector Público: Escuela Nacional
de la Magistratura
Acercamiento a la FBCAcercamiento a la FBC
Educación y capacitación
Incl
usi
ón
Incorrecto
Incorrecto
Enfoque +
Correcto
Incorrecto
Educación y capacitación
Competencias Educación y Capacitación
CompetenciaCompetenciass
Educación y Capacitación
CompetenciaCompetenciassCompetenciasCompetencias
+
ESTILO TRADICIONAL
AutocráticoJerárquico y verticalImpositivoFormalCentralizadoTrabajo aislado e individualizadoPensamiento Analítico y cautelosoConservador y contrario a los riesgosOrientado a costos y los controlesRemuneración y promoción basadas en la antigüedad en la empresa.Actitud Reactiva.
ESTILO POR COMPETENCIAS
ParticipativoIgualitario y horizontalColaborador y CohesionadorFormal e informal Centralizado y DescentralizadoTrabajo en EAD (autónomos)Pensamiento hologramático e intuitivoInnovador y dispuesto a correr riesgosOrientado a los servicios y la calidadRemuneración y promoción basadas en el desempeño.Actitud Proactiva.
Diferencias en la Cultura Organizacional
Estilos de Liderazgo
CULTURA TRADICIONAL
Autocrática e impositiva
Centralizada
Excesivos niveles jerárquicos
Escasa holgura de atribución
Formal
Actitud conservadora; mantiene el status quo
Cambios lentos y progresivos
Planes con horizonte a Corto Plazo
Enfoque en las ganancias a corto plazo
Enfoque en el control de desperdicios
Salarios basados en la antigüedad .
Fijación de Metas sin consulta
Seleccionan con base en subjetividad
Se hace hincapié en criterios materiales
CULTURA POR COMPETENCIAS
Participativa y liberal
Centralizada y Descentralizada
Pocos niveles jerárquicos
Gran extensión de atribución
Informal
Creatividad e innovación
Cambios rápidos y radicales
Planes con horizonte a CML plazo
Enfoque en ganancias a ML plazo
Enfoque en calidad y atención
Salarios basados en evidencias de las Competencias
Fijación de Metas con gran participación
Seleccionan con base en intersubjetividad
Se hace hincapié en criterios multirreferenciales
Perfil de Características de la Cultura Organizacional
EFECTOS DE LA CULTURA TRADICIONAL
Centrada en la actividad
Enfoque en las tareas
Resistencia al cambio
Trabajo en grupo: sólo mi interés
Comunicación vertical
Política y reserva
Teoría X y Y
Las personas no deciden
Las personas no asumen riesgos ; seguridad
Las personas no se sienten vencedoras
Necesitan de mando y dirección
Retroalimentación: incertidumbre sobre el EDD
Visión, Misión y Valores parcelada, no compart
Síntomas de estrés y agotamiento
EFECTOS DE LA CULTURA POR COMPETENCIAS
Centrada en el SAD
Enfoque en procesos y resultados
Apertura a los cambios
Trabajo en equipo: Recíprocidad
Comunicación descendente y ascendente
Confianza y apertura
Teorías dinámicas e integral sobre las personas
Compromiso para tomar decisiones
Disposición a asumir riesgos e innovar
Orgullo de sentirse vencedoras
Iniciativa personal
Realimentación: Eval. del desempeño
Visión, Misión y valores compartidos
Ritmo relajado y síntomas de salud
Efectos del Estilo Gestión Tradicional y del Estilo de Gestión por
Competencias
Los Propósitos del Modelo de Gestión por Competencias
i. i. Crear las condiciones adecuadas para el Cambio de Actitudes Cambio de Actitudes de las personas en las organizaciones; y en general, en la sociedad, para superar la cultura rentística, de producto terminado y cortoplacista, proporcionar al pueblo de la República Bolivariana de Venezuela para la consecución de la mayor suma de estabilidad política, social y de felicidad posible.
j. j. Proporcionar solidaridad en sus más diversas formas y manifestaciones, mediante la emergencia de una nueva ciudadanía.
k. k. Crear una nueva concepción de la Gerencia en Venezuela, que permita enfrentar el problema diagnosticado, basado en los DHs, respeto a la dignidad de las personas y a su autodeterminación, asentado en la EBC, a los valores culturales, étnicos, políticos y espirituales.
Hacia un Mapa Complejo de las Hacia un Mapa Complejo de las CompetenciasCompetencias
A nuestro modo de ver, la noción de Competencias no debe asemejarse al de competitividad, si tal conjetura implica trasponer al sistema educativo los meros elementos representacionalistas, materiales y economicistas como un absoluto efectista de la rentabilidad y beneficios a todo trance. Interpretamos el término Competencias, como las exigencias de aquellas capacidades integrales (COPROAC), ineludibles para hacer emerger la Sociedad del Bienestar Permanente, en términos de equidad y ejercicio material de la justicia social. Lo cual proyecta la necesidad de ocuparse humanamente desde la gente, con la gente y para gente.
(Nelmatvi, 07-7-2010).
¡Muy Agradecido, muy agradecido y muy…!, ¡por su atención!
Nelmatvi @gmail.comNelmatvi @gmail.comAntes veamos el Video de Actitudes