Gerencia del Conocimiento

Knowledge Management (KM)

• Dato: Un simple estado de las cosas, Ejemplo: Rojo, 08 de Octubre de 1879.

• Información: Conjunto de datos que tienen un significado: Carro de color rojo, Combate de Angamos.

• Conocimiento: Capacidad construida por la persona a partir de la información. Disposición de actuar de una manera particular, resultado de un proceso de aprendizaje y del contexto en que ocurre y se desarrolla. Y debe ser inferido del comportamiento. El conocimiento es algo propio de la persona humana y crece según la experiencia y el aprendizaje que esta tenga.Conocer no es “saber la verdad”, sino tener una justificación racional para lo que se tiene como cierto. El conocer no representa un estado estático de las cosas, sino más bien es un proceso continuo

“El conocimiento es la nueva base de la competitividad en la sociedad poscapitalista” Peter Drucker

“El conocimiento es el único recurso ilimitado, el único activo que aumenta con su uso” Paul Romer

La Era del Conocimiento

• De la sociedad industrial al paradigma de la sociedad del conocimiento

• Aumentar la productividad tratando de optimizar la fragmentación del trabajo o aplicando esquemas tradicionales, ya no es la solución. La revolución de la productividad así entendida ya se agotó. La nueva era del trabajo implica la aplicación del conocimiento como la nueva fuente de creación de valor y riqueza.

• La generación de valor agregado, vía conocimiento, es la innovación y la mejora de los productos y servicios de la empresa que provienen de la inteligencia y la creatividad de las personas.

¿Por qué debemos gestionar el conocimiento?

• Un activo de tanta importancia como el conocimiento, debe ser administrado para lograr obtener el máximo provecho de él.

• La Gerencia del Conocimiento surge como una necesidad, y brinda los métodos y herramientas para desarrollar la administración del conocimiento y de las personas, para desarrollar ventajas competitivas y alcanzar los objetivos estratégicos.

• “Si HP supiera lo que sabe, sería tres veces mas redituables”.

Gerencia del Conocimiento

• Definición– “Organización, planificación, dirección y

control de una red de personas imbuida en la cultura organizacional y apoyada por la Tecnología de la Información, que busca la creación, renovación, organización, transmisión, uso y protección del conocimiento brindando beneficios tangibles e intangibles, o desarrollando ventajas competitivas o habilidades distintivas”

• La gestión del conocimiento apunta a crear valor a partir de los activos intangibles de una organización.

• Es el proceso de captura de la pericia colectiva de una compañía en cualquier lugar donde ésta resida –en bases de datos, papel, o la mente de las personas y su distribución hacia cualquier lugar donde ayude a producir los mejores resultados. Lo que se busca es llevar el conocimiento adecuado en la forma y el momento adecuados a la persona adecuada para que pueda comprenderlo y tomar las mejores decisiones.

Brechas

• Knowing-doing gap: conocimiento de la empresa vs. Lo que se aplica.

• Lo que se sabe vs. Lo que se debería saber en el negocio.– El conocimiento no genera valor, a menos

que se aplique.

Niveles de Conocimiento

• El conocimiento explicito, es aquel que está codificado y por ende puede ser transmitido utilizando lenguaje formal.

• El conocimiento tácito, se refiere al conocimiento personal y especifico, aquel conocimiento que es difícil de formalizar y de comunicar. El conocimiento tácito incluye elementos cognoscitivos (esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias y puntos de vista) y técnicos (know how, oficio y habilidades).

• La base de la teoría del conocimiento es distinguir entre el conocimiento tácito y explicito. La clave de la creación de conocimiento es la movilización y conversión del conocimiento tácito en explicito.

• Por tanto, es necesario hacer explicito el conocimiento (dimensión epistemológica), pues permitirá ponerlo a disposición de los demás miembros de la organización (dimensión ontológica)

Actividades de la Gerencia del Conocimiento

• Generación: Producción, incrementa el conocimiento. Acciones e iniciativas que la organización implementa para aumentar el conocimiento corporativo.– Adquisición, Recursos dedicados, Fusión, Adaptación, Networking de

conocimiento.• Codificación: Poner el conocimiento organizacional de forma tal que

sea accesible a quienes lo necesita. Organizarlo, explicito, portátil y fácil de entender.– Registro, clasificación, almacenamiento, Indexación, Estandarización.

• Distribución: Los individuos de la empresa deben estar enterados y tener acceso al conocimiento de la organizacion para aplicarlo en sus trabajos.– Comunicación, Hacer accesible, Transferencia, Mostrar el valor.

• Uso: Aplicarlo para generar valor a la organización. Al contrario de disminuirlo, el uso incrementa el conocimiento, pues de la aplicación surge nuevo conocimiento y experiencia.

Conversión del conocimiento

Conocimiento tácito

Conocimiento Explicitito

Conocimiento tácito

Socialización Exteriorización

Conocimiento Explicito

Interiorización Combinación

Desde

• Dado que la información se convierte en conocimiento mediante un proceso social, el abordaje debe considerar la dimensión tecnológica pero fundamentalmente debe hacer foco en la dimensión humana: las prácticas de las personas en el trabajo y la cultura de la organización.

Mercado del conocimiento

• El proposito del KM es transmitir el conocimiento de manera que este esté en poder de quien lo necesita aplicar.

• En un mercado participan aquellos que creen que se beneficiarán de la transacción.

• Por tanto se debe reconocer que todos buscan un beneficio al transmitir conocimiento.

• Componentes del mercado:– Compradores– Vendedores– Intermediarios– Sistema de precio

• Reciprocidad• Reputación• Altruismo

– Confianza

Cultura Organizacional

• Existe una motivación natural del ser humano a generar y compartir conocimiento. Mucho del compartir conocimiento se realiza a través de las relaciones informales entre los trabajadores de conocimiento. Por esta razón las compañías deben tener enfoques que promuevan una adecuada cultura de compartir, una llamada cultura de conocimiento.

MODELO INTELECT EURO FORUM 1998

CAPITAL HUMANO

• Se refiere al conocimiento  útil para la empresa, que poseen las personas, así como su capacidad de regenerarlo, es la base de generación de los otros dos capitales intelectuales, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que trabajan en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecerá el capital humano.

CAPITAL ESTRUCTURAL

• es el conocimiento que la organización consigue explicitar, quedan incluidos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: sistemas de información y comunicación, tecnología disponible, sistemas de gestión, procesos de trabajo, patentes.

•  El capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización después que las personas la abandonan. Un sólido capital estructural facilita un incremento en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la efectividad de la organización.

CAPITAL RELACIONAL

• el valor que tiene el conjunto de relaciones que se mantiene con el exterior de la empresa: base de clientes, proveedores, alianzas, comunidad etc.

MODELO DE INTERVENCIÓN HOLÍSTICO

SISTEMAS DE GESTIÓN: “Sistema para establecer la política y los objetivos y para lograr dichos objetivos. Un sistema de gestión de una organización podría incluir diferentes sistemas de gestión como un sistema de gestión de la calidad, un sistema de gestión financiera o un sistema de gestión ambiental”. Aquí tenemos que hacer una distinción entre compañías que ya poseen sistemas de gestión que son considerados como base para empezar a trabajar con nuestro modelo, es decir ya poseen una base de conocimiento explicitado en manuales,  y las compañías, generalmente PyMEs que antes de comenzar a aplicar un programa de Gestión del Conocimiento sería aconsejable primero desarrollar algún sistema de gestión base.

COACHING ONTOLÓGICO: “Nada ocurrirá sin transformación personal”, las competencias conversacionales, el conocimiento de si mismo, la transformación del tipo de observador que somos de la realidad y el aprender a aprender, ayudarán a crear cambios en la cultura organizacional y por ende en las interacciones entre las personas. Estos cambios no perdurarán si no se arraigan en el sistema de creencias, valores, en el modo de percibir el mundo, en el modo de relacionarse y en la forma de asumir la responsabilidad.  Nuestra intervención desde el coaching ontológico apunta a que las personas aprendan a expandir su capacidad de acción efectiva, se opera no sólo en el dominio del lenguaje, conversación, sino también en los dominios corporal y emocional.

LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL: Según nos enseña Stephen Covey “Liderar es transmitir la valía y el potencial de las personas de una manera tan clara, convincente y coherente que realmente éstas lleguen a verlos en su interior”, esto pondrá en marcha el proceso de ver, hacer y transformarse. Los cambios como decimos más arriba son primero de adentro hacia fuera, su carácter, su competencia, su iniciativa y su energía positiva – en pocas palabras su autoridad moral para encontrar su propia voz y luego inspirar y motivar a los demás a encontrar la suya. Así pues las organizaciones más sustentables son las que saben crear generaciones de líderes efectivos, estos tienen la capacidad de alentar un clima de cooperación y confianza que solo es posible mediante la inteligencia emocional que según Daniel Goleman se debe a la interacción de  cuatro dominios fundamentales: conciencia de uno mismo, autogestión, conciencia social y gestión de las relaciones.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO : Ya hemos desarrollado más arriba parte del modelo propuesto de intervención y así preparar a la organización para gestionar el conocimiento  y  desarrollar su capital intelectual, ahora desde nuestra observación lo más importante es situar al Capital Humano en el centro de la estrategia de la compañía para esto es condición necesaria trabajar en las actitudes de las personas ya que a diferencia de las máquinas los humanos podemos decidir compartir o reservarnos el conocimiento, las ideas y la creatividad.

Principios fundamentales

1- El conocimiento se origina y reside en la mente de las personas.

2- El compartir conocimiento requiere confianza3- La tecnología permite nuevas conductas del conocimiento.4- Se debe promover y premiar el hecho de compartir

conocimiento5- El respaldo de la dirección y los recursos son indispensables.6- Las iniciativas de gestión del conocimiento deberían

comenzar con un programa piloto.7- Se necesitan mediciones cuantitativas y cualitativas para

evaluar la iniciativa.8- El conocimiento es creativo y hay que promover su desarrollo

en forma inusual.

Modelo de Gestión del Conocimiento