GESTION POR COMPETENCIAS

¿QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

La gestión por competencias es un modelo en el que se evalúan las competencias

personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de

nuevas competencias para el crecimiento personal de las personas. Se definen las

características (rasgos subyacentes) que deben tener las personas para ocupar un

puesto determinado. Está orientado a los resultados: se buscan rendimientos

excelentes. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas,

“de lo que saben hacer” o “podrían hacer”.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

La competencia es una característica fundamental de una persona que tiene una

relación de casualidad con determinados criterios que permiten obtener unos

rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o una situación concreta.

Así se puede hablar de dos tipos de competencia:

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación

superior de un trabajador con actuación mediana.

Las competencias umbral o esenciales, son las necesarias para lograr una

actuación media o mínimamente adecuada.

Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, que puedan

ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una

determinada actividad.

De acuerdo al grado de especialidad, las competencias se dividen en:

Conocimientos específicos, de carácter técnico, preciso para la

realización adecuada de las actividades.

Habilidades/Cualidades, capacidad específica para garantizar el éxito en

el puesto.

TIPOS DE CONOCIMIENTO

CONOCIMIENTOS Informática

Contabilidad financiera

Contabilidad analítica

Análisis financiero

Consolidación

contable

Fiscalidad

HABILIDADES/CUALIDADES Aptitud directiva

Relaciones publicas

Habilidad de comunicación

Trabajo en equipo

Liderazgo

Capacidad de síntesis

Lo que se pretende es establecer un enfoque de gestión de competencias, la

consecuencias de todo ello es la integración de un equipo de trabajo que

conseguirá alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de manera efectiva.

Y para lograr este perfil o modelo se debe incluir estos pasos:

Definición del puesto

Tareas y actividades principales

Formación de base y experiencia requerida para su

desempeño

Competencias técnicas o conocimientos necesarios

para su desempeño

Competencias referidas a capacidades/habilidades

DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIA

LEVY- LEBOYER: “Competencias son repertorios de comportamientos que

algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una

situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad

cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma

integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”

Ernest & Young: “Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que

está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo”

SPENCER & SPENCER: “Competencia es una característica subyacente de un

individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o

performance superior en un trabajo o situación”

SABER: “Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos

implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y social. En ambos

casos, la experiencia tiene un rol esencial”. Relacionado con el conocimiento

SABER HACER: “Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los

conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales,

cognitivas; y por regla general, las mismas deben interactuar entre sí”.

Relacionado con las habilidades.

SABER ESTAR: Conjunto de actividades acordes con las principales

características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en

cuenta nuestros valores, creencia, actitudes como elemento que favorecen o

dificultan determinados comportamientos en un contexto dado”. Relacionado con

la auto comprensión.

QUERER HACER: “Conjunto de aspectos motivacionales responsables que la

persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se

trata de factores de carácter interno y/o externo a la persona, que determinan que

esta se esfuerce o no por mostrar una competencia”. Relacionado con las

motivaciones

PODER HACER: “Conjunto de factores relacionados con dos cuestiones

fundamentales: lo individual y lo situacional. Individual, se refiere a la capacidad

personal, es decir, las aptitudes y rasgos personales que se contemplan como

potencialidades de la persona. Lo situacional, se refiere al grado de favorabilidad

del medio, es decir, diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de

dificultad para mostrar un comportamiento dado. Es válido destacar, la

disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de

la competencia”. Relacionado con los rasgos de la personalidad

GESTION POR COMPETENCIAS

Todos estos elementos en su conjunto nos llevan al “hacer”, es decir a la

competencia, que resulta observable para los demás y que permita establecer

deferentes niveles de desempeño de las personas en su ámbito personal y/o

profesional, ya sea durante la realización de tareas diversas o en sus

interacciones sociales.

Según David MacClelland competencia es una característica subyacente en un

individuo que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una

performance superior en un trabajo o situación, es también para este autor

“aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”, el concepto

no ha parado de evolucionar.

La gestión por competencias analiza el comportamiento que deberían tener los trabajadores para tener éxito en el desempeño de su trabajo. Las empresas

utilizan ese análisis para seleccionar y formar a sus trabajadores.

SABER

SABER HACER

QUERER HACER

HACER

PODER HACER

COMPETENCIA

SABER ESTAR

Observable y Medible

COMPONENTES

LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG

(Según MC Clelland, Escuela Conductista)

Necesarias pero no suficientes para

Garantizar un desempeño excelente

Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.

Conocimientos: La información que una persona tiene de un área particular.

Rol Social: El patrón de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia.

Imagen de sí mismo: Concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, personalidad y valor.

Rasgos: Aspecto típico del comportamiento de una persona.

Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un área particular (logro, afiliación, poder).

LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG

(Según LEVY-LEBOYER. Escuela Constructivista)

Más observables

Menos profundas

Más profundas

Menos observables

Habilidades Conocimientos

Rol social, Imagen de si mismo, Rasgos, Motivos

Conocimientos Adquiridos

Aptitudes, Rasgos de personalidad

MODELO DE ICEBERG

(Clasificación de competencias según detección)

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

“Conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas,

psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un

papel, una función, una actividad o una tarea”.

Cuando decimos que alguien es competente solemos referirnos a una persona

que desarrolla su actividad profesional de forma eficaz y eficiente.

En el mundo organizacional existen dos posibilidades de concretar un

comportamiento competente que son:

DESTREZAS, HABILIDADES

CONOCIMIENTO

CONOCIMIENTO DE UNO MISMO

ACTITUDES VALORES

RASGOS DE PERSONALIDA

D

NUCLEO DE LA PERSONALIDAD: MAS DIFICIL DE DETECTAR

ESPECTOS SUPERFICIALES: MAS FACILES DE

DETECTAR

Sea leal y cumplidor

Conseguir un desempeño optimo de forma sostenida y continua

Competencia es una característica alterna de una persona que resulta en un

rendimiento superior o efectivo. Sobre esta base, las competencias de los

trabajadores incluyen los diferentes rasgos de la persona, las funciones que ésta

realiza en una organización (materializadas en su intervención en diferentes

procesos en los cuales desarrolla un conjunto de tareas) y su potencial, es decir,

todo lo que esa misma persona puede llegar a hacer.

TRES SISTEMAS DE MOTIVACION

Los logros en el conocimiento acerca de qué son los motivos y cómo pueden ser

medidos han llevado a un progreso sustancial en la comprensión de tres

importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano.

1. LOS LOGROS COMO MOTIVACION o “n achievement”.

Denominado también como “n achievement” que fue resultado del motivo de

eficiencia, porque representa un interés recurrente por hacer algo mejor. Hacer

algo mejor implica algún un estándar de comparación interno o externo y quizás es

mejor concebido en términos de eficiencia o un ratio input/output (entradas y

salidas). Mejorar significa obtener el mismo output menos trabajo, obtener un

mayor output con el mismo trabajo o, lo mejor de todo, obtener un mayor output

con menos trabajo, por lo tanto no trabajan más duro por situaciones donde no

hay posibilidades de lograr mejoras, esto es, en trabajos muy fáciles o muy

difíciles.

De esta manera la gente con alto “n achievement”, prefiere actuar en situaciones

donde hay alguna posibilidad de mejoras de esta clase. No son atraídas - y por lo

tanto no trabajan más duro – por situaciones donde no hay posibilidades de lograr

mejoras, esto es, en trabajos muy fáciles o muy difíciles. Las personas con alta

orientación al logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado. Si es

bueno, les da información de cuán bien lo están haciendo. Los entrepreneurs

exitosos tienen alto “n achievement”.

2. EL PODER COMO MOTIVACION O “n power”.

La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociativo representa una

preocupación recurrente que impacta sobre la gente y quizá también sobre las

cosas. Se ha demostrado, con experiencias que involucran sentimientos de

fortaleza física o psicológica, que los más altos resultados han sido recolectados

de individuos con alto “n power”.

Altos niveles de “n power” están asociados con muchas actividades competitivas y

asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación.

Sin embargo, desde que la competencia y particularmente las actividades

agresivas son altamente controladas por la sociedad debido a sus efectos

potencialmente destructivos, la válvula de escape para esta motivación del poder

varía considerablemente de acuerdo con las normas que las personas han

internalizado como comportamientos aceptables.

3. LA PERTENENCIA COMO MOTIVACION

Se sabe menos de esta motivación que sobre las dos anteriores. Estaría derivada

de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cuál es la causa

natural del amor o el deseo de estar con otros como motivación.

Estas motivaciones se combinan con otras características para determinar acción.

Peretti se refiera a los grandes déficits, para el siglo que inicia, derivados de las

mutaciones tecnológicas con sus consecuencias en materia de empleo,

calificación, formación, motivación y remuneración. Mantener una adecuación

cualitativa y cuantitativa del empleo implica un aprovechamiento dinámico, una

lógica empleabilidad de cada una de las personas, una gestión preventiva de los

recursos humanos, un esfuerzo permanente para la calificación y recalificación del

personal en sus puestos de trabajo. El desarrollo y movilidad de empleados y los

nuevos métodos de selección constituyen el encuadre necesario de un esquema

de dirección del empleo y de las competencias.

Para los autores Garretta, Dalziel y Mitrani los complejos escenario del fin de siglo,

en especial dentro del mundo laboral, requieren:

Identificar las características y las capacidades personales

necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto,

siempre más complejo y desafiante.

Planifica las organizaciones y los recursos humanos para

satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos que en

ella trabajan.

Adoptar sistemas de gestión y evaluación que contemplen valorar

y premiar de un modo coherente a las personas.

CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS

Existen diferentes formas de ordenar las competencias. La más usada es la cuarta

clasificación que se expone a continuación.

a) Competencias diferenciadoras: aquellas características que posibilitan

que una persona se desempeñe en forma superior a otras en las mismas

circunstancias de preparación y en condiciones idénticas.

b) Competencias de umbral: permiten un desempeño normal o adecuado en

una tarea.

c) Competencias laborales: propias de obreros calificados, se forman

mediante estudios técnicos de educación para el trabajo y se aplican en

labores muy específicas.

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d) Competencias profesionales: son exclusivas de personas que han

realizado estudios de educación superior y se caracterizan por su alta

flexibilidad y amplitud, el abordaje de imprevistos y el afrontamiento de

problemas de alto nivel de complejidad.

e) Competencias técnicas: conocimientos y destrezas requeridos para

abordar tareas profesionales en un amplio entorno laboral. Las

competencias técnicas son aquellas que implican capacidad para

transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos,

procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas,

así como la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir

tecnologías.

f) Competencias metodológicas: análisis y resolución de problemas.

g) Competencias participativas: saber colaborar en el trabajo y trabajar con

otros.

h) Competencias personales: participación activa en el trabajo, toma de

decisiones y aceptación de responsabilidades.

i) Competencias básicas: las que se adquieren como resultado de la

educación básica. Se refiere a las habilidades para lectura, escritura,

comunicación oral, matemáticas básicas, fundamentales para vivir en

sociedad y desenvolverse en cualquier ámbito laboral.

j) Competencias genéricas: comunes a varias ocupaciones o profesiones,

las que se refieren a comportamientos laborales propios de desempeños en

diferentes sectores o actividades, y usualmente relacionados con la

interacción hacia tecnologías de uso general. Tal es el caso del manejo de

algunos equipos y herramientas, o competencias como la negociación, la

planeación, el control, la interacción con clientes.

k) Competencias específicas: propias de una determinada ocupación o

profesión. Tienen un alto grado de especialización así como procesos

específicos y que están directamente relacionadas con el ejercicio de

ocupaciones concretas y no son fácilmente transferibles de uno a otro

ámbito, dadas sus características tecnológicas. Es el caso de competencias

como la operación de maquinaria de control numérico, el chequeo de

pacientes, la elaboración de estados financieros.

COMPETENCIAS E INTELIGENCIA LABORAL

Las competencias laborales son las capacidades que una persona posee para

desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes

recursos bajo ciertas condiciones, que aseguren la calidad en el logro de los

resultados. Esta competencia se relaciona con la inteligencia corporal-cinestésica

e incluye competencias básicas y ciudadanas, además de competencias técnicas

y organizacionales. Las competencias organizacionales implica gestionar recursos

e información así como habilidades y actitudes para la prestación de un servicio.

Las competencias laborales comprenden todos aquellos conocimientos,

habilidades y actitudes, que son necesarios para que los jóvenes se desempeñen

con eficiencia como seres productivos.

¿QUE SON LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES?

Las Competencias Laborales Generales son el conjunto de conocimientos,

habilidades, actitudes y valores que se debe desarrollar para desempeñarse de

manera apropiada en cualquier entorno productivo, sin importar el sector

económico de la actividad, el nivel del cargo, la complejidad de la tarea o el grado

de responsabilidad requerido.

Con ellas, un joven actúa asertivamente, sabe trabajar en equipo, tiene sentido

ético, maneja de forma acertada los recursos, puede solucionar problemas y

aprende de las experiencias de los otros. Asimismo, adquiere las bases para

crear, liderar y sostener negocios por cuenta propia.

Puede afirmarse que con el aprendizaje de estas competencias, habrá

desarrollado capacidades y habilidades que le permiten tener una inteligencia

práctica y una mentalidad emprendedora para la vida productiva, e incluso para

actuar en otros ámbitos. Vistas así, las Competencias Laborales Generales se

constituyen en recursos permanentes que las personas no sólo pueden utilizar en

su vida laboral, sino que les permiten desempeñarse de manera adecuada en

diferentes espacios y, lo que es muy importante, seguir aprendiendo.

ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS

Una competencia es lo que hace que la persona sea, “COMPETENTE”, para

realizar un trabajo o una actividad exitoso en la misma, lo que puede significar la

conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas especificas,

si falla alguno de estos elementos una persona ya no es competente.

De ahí que se logra saber que se considera a un profesional con los talentos que

se tiene como:

CAPACIDADES; es decir conocimientos y competencias que le permiten lograr

los resultados.

COMPROMISO; ya sea con el proyecto o con su empresa.

ACCION; no solo hay que saber hacer y querer hacer, sino también llevarlo a cabo

y en el tiempo que se requiere.

La competencia se estructura en base a tres componentes:

EL SABER ACTUAR. Es el conjunto de factores que definen la capacidad

inherente que tiene la persona para poder efectuar las acciones definidas

por la organización. Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios

formales, el conocimiento y el manejo adecuado de sus recursos cognitivos

puestos al servicio de sus responsabilidades.

EL QUERER ACTUAR. Alude no solo al factor de motivación de logro

intrínseco a la persona, sino también a la condición más subjetiva y

situacional que hace que el individuo decida efectivamente emprender una

acción en concreto. Influyen fuertemente la percepción de sentido que

tenga la acción para la persona, la imagen que se ha formado de si misma

respecto de su grado de efectividad, el reconocimiento por la acción y la

confianza que posea para lograr llevarla a efecto.

EL PODER ACTUAR. En muchas ocasiones, la persona sabe cómo actuar

y tiene los deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que

realmente pueda efectuarla. Las condiciones del contexto, así como los

medios y recursos de los que disponga el individuo, condicionan

fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.

Los tres componentes que genera la competencia de la persona:

ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIASSABER ACTUAREntrenamiento formal

Situaciones variadas de aprendizajeConocimiento de sus recursos

QUERER ACTUAR PODER ACTUAR Tener sentido Conocimientos teóricos Imagen de si Conocimientos de negocio Reconocimiento Habilidades operativas Confianza Habilidades relacionales Habilidades cognoscitivas

CRITERIOS EFECTIVOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

Tomamos los pasos siguientes:

Definir criterios de desempeño

Identificar una muestra

Recoger información

Identificación tareas y los requerimientos en materia de conocimientos de

cada una de ellas; esto implica la definición final de la competencia y su

correspondiente apertura en grados

Validar el modelo de competencias

COMPETENCIA

Aplicar el modelo a los subsistema de recursos humanos: selección,

entrenamiento y capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, planes

de sucesión y un esquema de remuneraciones

PASOS NECESARIOS DE UN SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIA

Es necesario empezar desde el principio de la organización de la empresa como:

Definir visión y misión

Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía

Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización

Validación de las competencias

Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias

EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN LOS NIVELES JERARQUICOS

Su evolución tendrá un carácter de “TRABAJO EN EQUIPO”, que se podrá

identificar según los grados y del perfil que se obtenga de cada persona

Alto o desempeño superior

Bueno, por sobre el estándar

Mínimo necesario

Insatisfactorio

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

Cuando una empresa desea implantar un esquema de gestión por competencias,

el primer proceso que deberá encara es la descripción de puesto por

competencias. Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta descripción es

posible implantar todos los demás procesos de recursos humanos.

COMO APLICAR EN CADA UNO DE LOS DISTINTOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

SELECCIÓN

Par una selección correcta se deberá confeccionar los perfiles y las descripciones

de los puestos por competencia. El puesto a cubrir tendrá competencias derivadas

al conocimiento que describimos como competencias de gestión. Una correcta

selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que el conjunto

conforma el perfil requerido.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

La base para este método es detectar en función a las preguntas los

comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se

desee evaluar.

EVALUACION DE COMPETENCIAS

Las empresas cuando hacen un proyecto de gestión por competencias siempre se

pregunta:

¿Cómo estarán mis ejecutivos, gerentes, y demás colaboradores ?

¿Deberé reemplazarlos?

¿Es posible entrenarlos?

Simplemente sabrá que hacer, entrenar, cambiar de puestos, o como desarrollar

en el futuro a su personal.

CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

Si se desea implantar programas de capacitación y entrenamiento se deberá

primero conocer las competencias del personal.

Si no se conoce las competencias del personal no es posible entrenar por

competencias.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Cada organización o empresa tiene descripciones de puestos por competencia

con relación a ellos el desempeño de su personal, podrá desarrollar sus recursos

humanos con relación a la organización, su visión, su misión y sus valores.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Es otro elemento primordial para el desenvolvimiento de la evaluación de

desempeño es el entrenamiento de los evaluadores.

Bibliografía

Extraído del libro: ALLES, Martha Alicia, “Diccionario de Comportamientos Gestión por

competencias.

Spencer, lyle y Spencer, sigme competencias en el trabajo