“formaciÓn de los tÉcnicos de los …capacitasalud.com/archivos/2016/trabajos...
TRANSCRIPT
MAESTRIA EN GESTION DE SISTEMAS Y SERVICIOS DE SALUDCENTRO DE ESTUDIOS INTERDISCIPLINARIOS
INSTITUTO JUAN LAZARTEUNIVERSIDAD NACIONAL DE ROSARIO
TRABAJO FINAL
“FORMACIÓN DE LOS TÉCNICOS DE LOS
LABORATORIOS BIOQUÍMICOS PÚBLICOS DE
ROSARIO, AÑO 2010.”
DIRECTOR: AUTORA:Dr ABEL MORABITO BIOQ. LIDIA MANNINO
ROSARIO2012
INDICE
Introducción: …............................................................................................ .1
Capitulo 1: Marco teórico
1.1 LABORATORIO BIOQUIMICO …………………………………………………………………….......... .5 a. Definición y funciones ……………………………………………………………………….………………. .5 b. Procesos involucrados en el laboratorio bioquímico…………………………….………...... .6 c. Estructura……………………………………………………………………………………………………………… .7
1.2 RECURSOS HUMANOS…………………………………………………………………………………………… .81.3 GESTION DE CALIDAD………………………………………………………………………………………….. 101.4 GESTION DE CALIDAD EN RECURSOS HUMANOS EN SALUD…………………………….. 121.5 LABORATORIOS BIOQUÍMICOS DE GESTIÓN PÚBLICA EN ROSARIO Lineamientos generales……………………………………………………………………………. 16
Capítulo 2: Objetivos y metodología
2.1 OBJETIVOS……………………………………………………………………………………………………..........182.2 METODOLOGIA………………………………………………………………………………………………….......18 a. Universo y variables de estudios…………………………………………..………..……..………...... 18 b. Recolección de datos………………………………………………….……….…………………..…………....19 c. Operacionalización de las variables……………………………………………..………………......... 21
Capítulo 3: Resultados
3.1 NIVEL DE CAPACITACIÓN FORMAL……………………………………………………………............263.2 COMPETENCIAS ACTUALES DE LOS TÉCNICOS…………………………………………..…...... 293.3 EXPECTATIVAS DEL PERSONAL EN ESTUDIO…………………………………..………............ 323.4 EXPECTATIVAS DE LOS RESPONSABLES DE LA GESTIÓN EN LOS LABORATORIOS…………………………………………………………………………………........35
Capitulo 4: Conclusiones y Propuesta
4.1 CONCLUSIONES……………………………………………………………………………………………..........374.2 PROPUESTA……………………………………………………..…………………………………………............39
Referencias bibliográficas……………………………………………………………………………........... 40
Anexos
INTRODUCCION
"Nuestros abuelos usaron durante su vida laboral los mismos conocimientos, los mismos materiales, los mismos recursos, las mismas herramientas. Nuestros padres comenzaron trabajando de una manera y terminaron de otra; vieron cómo se sustituía el esfuerzo físico, vieron nuevas formas de organizar el trabajo, vieron nuevos materiales. Cualquiera de nosotros que lleve más de veinte años trabajando ya debe ir por lo menos por la tercera versión de su tarea; y ya oímos hablar de por lo menos otra vigente en otro lado, la cual está comenzando a ser cuestionada por nuevas propuestas que la harán obsoleta".Blake,O.(2001).
Este trabajo de investigación versa sobre el nivel de capacitación formal del
personal que desempeña tareas técnicas en laboratorios bioquímicos de
gestión pública municipal y provincial de la ciudad de Rosario, en relación con
las competencias requeridas para el desempeño satisfactorio en sus lugares de
trabajo y sus expectativas al respecto.
Revisando la historia en el ámbito de las Ciencias Médicas y, en especial, el de
las Ciencias Bioquímicas, se puede observar que en los últimos veinte años,
los aportes de la informática y de la nanotecnología han producido cambios que
tuvieron como consecuencia innumerables transformaciones que modificaron
los paradigmas metodológicos sobre la resolución de los análisis biológicos,
que pasaron de realizarse en forma artesanal, a totalmente automatizados, lo
que debió acompañarse de un cambio en el modo de pensar, interpretar ,
organizar y capacitar al personal que desempeña funciones en los laboratorios.
Los Laboratorios Bioquímicos, en Argentina, son los encargados de producir
información por medio de procedimientos analíticos que miden magnitudes en
muestras biológicas permitiendo la prevención, detección temprana,
diagnóstico, pronóstico y seguimiento de enfermedades. Cuentan con
profesionales bioquímicos y personal que cumple tareas técnicas (en adelante
técnicos de laboratorio) y administrativos para llevar a cabo la resolución de las
muestras.
Las funciones de los Bioquímicos incluyen, entre otras cosas, ejercer las
tareas inherentes a su profesión además de estar a cargo del contralor de los
procesos y del personal técnico-administrativo, también son los encargados de
1
brindar docencia y realizar investigación. Por otro lado los Técnicos-
administrativos colaboran activamente con los bioquímicos en este accionar,
sobre todo en la fase pre-analítica, interviniendo además, en las etapas
analíticas y post -analíticas.
Los laboratorios bioquímicos deben responder a la demanda de los
profesionales de la salud, en especial la de los médicos, contando con estudios
diagnósticos de laboratorio que permitan garantizar una mejor atención de la
salud de la población. Para cumplir con este requerimiento en tiempo y forma,
con la eficacia y eficiencia necesarias, utilizando metodologías de última
generación, es fundamental que el personal que trabaja en ellos se actualice
permanentemente, para lo cual se deberá facilitar el acceso a las
capacitaciones que le permitan adquirir los conocimientos necesarios para
hacer frente a dicha demanda.
Teniendo en consideración que en la ciudad de Rosario, los profesionales
bioquímicos, pueden acceder a cursos, talleres, seminarios o congresos
gracias a la oferta que proporcionan el Colegio Profesional, la Facultad de
Ciencias Bioquímicas de la UNR, empresas proveedoras en el rubro, entre
otras, muy diferente es la situación del personal que desempeña tareas
técnicas para los que la oferta de capacitación formal es escasa, ya que solo
existen dos institutos terciarios privados que brindan esta terminalidad,
quedando casi exclusivamente limitada a la actualización que le brindan los
bioquímicos con los que comparten su jornada laboral.
La autora de este trabajo de investigación es Bioquímica y ejerce la profesión
en el ámbito público hace 27 años, y desde el 2.004 hasta el momento de la
realización del presente trabajo, está a cargo de la División Educativo de la
Dirección de Servicios de Laboratorios y Análisis Clínicos (D.S.L.A.C.),
dependiente de la Secretaría de Salud Pública de la ciudad de Rosario.
A priori percibe que el personal objeto de este estudio, cuenta con una
formación inadecuada para el desempeño de sus tareas laborales, ya que van
desde mucamas, que por reestructuración cumplen tareas técnicas, pasando
2
por técnicos que vinieron desde lo administrativo, otros han realizado el Curso
Auxiliar Técnico de Laboratorio (Curso teórico-práctico dictado por el personal
de la D.S.L.A.C. sin aval del Ministerio de Educación) y otros poseen título
terciario afín. Según la observación realizada y a partir de una comunicación
permanente con los Jefes de los Laboratorios, se detecta como situación
problemática que esta inadecuada formación, se manifiesta diariamente
produciéndose errores por desconocimiento y, más aún, cuando es necesaria
la rotación de tareas o el reemplazo de otra persona frente a ausentismos
imprevistos o aumento de demanda en un área determinada, lo que impacta
desfavorablemente en la calidad de los servicios.
A partir de esta situación problemática, se plantean algunos interrogantes que
se trataran de responder en el desarrollo del trabajo en los Capítulo 2 donde se
describe la metodología utilizada y el Capítulo 3 en el cual se muestran los
resultados obtenidos.
¿Cuáles son las características poblacionales y el nivel de capacitación formal
del personal técnico en cuestión? ¿Es realmente heterogénea? ¿Cuál es la
calificación formal del personal?
¿Cuál es la opinión de los Jefes de los Laboratorios, sobre el nivel de
capacitación formal y las competencias técnicas y actitudinales del personal
que desempeña tareas técnicas en los laboratorios bioquímicos de efectores
públicos? ¿Lo consideran un problema?
¿Los técnicos como viven esta situación? ¿Se han interesado en hacer cursos
últimamente? ¿Cuáles son sus expectativas con respecto a la capacitación a
futuro?
¿Es de interés de los Jefes de los Laboratorios y Personal objeto de la
investigación modificar esta situación?
El objetivo de esta investigación es analizar la formación de los técnicos que
trabajan en los laboratorios de efectores públicos de la ciudad de Rosario, en
relación a las competencias requeridas para el desempeño satisfactorio de sus
tareas.
Se intentará identificar a la población en cuanto a sus características
demográficas, nivel y expectativas en relación al nivel de capacitación formal
del personal en estudio y las expectativas de sus jefes.
3
El presente trabajo de investigación se centra en todo el personal que
desempeña tareas técnicas de los laboratorios bioquímicos insertos en
servicios asistenciales de gestión pública municipal y provincial de la ciudad de
Rosario; contará además, con la opinión de los jefes y subjefes de dichos
servicios como informantes claves. Los datos fueron recabados durante el
período comprendido entre julio y diciembre del año 2010.
Los contenidos de la presente investigación se organizaran de la siguiente
manera: comienza con un índice detallado de los temas a tratar, una
introducción donde se hace referencia a sus lineamientos generales y 4
capítulos El capítulo primero desarrolla el marco teórico, estructurándolo en
cinco partes una que describe las funciones y características de los laboratorios
bioquímicos , otra que aborda la Gestión de Calidad en particular de los RRHH
en salud y la ultima describe los lineamientos generales de los laboratorios de
gestión pública de la ciudad de Rosario.
En el segundo capítulo se describen los objetivos del presente trabajo y se
explica la metodología utilizada.
El tercer capítulo muestra los datos obtenidos y su correspondiente análisis.
En el cuarto capítulo se desarrollan las conclusiones a las que se arribaron y se
plantea una propuesta.
Al final se agregan las referencias bibliográficas y los anexos.
4
CAPITULO Nº 1
MARCO TEORICO
MARCO TEÓRICOEste capítulo se divide en tres secciones: una se refiere a la definición,
funciones, descripción y organización de los laboratorios bioquímicos de modo
de ubicar al lector en el ámbito donde se desempeñan los recursos humanos a
estudiar; la segunda que describe los recursos humanos que desempeñan sus
funciones en dichos laboratorios, luego una tercera desarrolla los conceptos
más importantes sobre Gestión de Calidad, específicamente en Recursos
Humanos en Salud en la cuarta sección y por último la quinta sección que
muestra los lineamientos generales referidos a los laboratorios bioquímicos de
gestión pública en la ciudad de Rosario que nos da el marco de los lugares
donde se desempeñan el personal a investigar.
1. LABORATORIO BIOQUÍMICO: "El verdadero santuario de la
ciencia médica es el laboratorio,
solo allí se pueden buscar las
explicaciones de la vida, en los
estados normales y patológicos
por medio del análisis
experimental" Claude Bernard.
(Paris, 1813-1878).
a. Definiciones y funcionesDe modo de interpretar la situación problemática planteada, se comienza
definiendo un laboratorio bioquímico, las funciones y los recursos de los
mismos. Luego describiremos los Recursos Humanos.
Según las normas IRAM'ISO 15189:2005 "El laboratorio de análisis clínicos es
el laboratorio dedicado al análisis biológico, microbiológico, inmunológico,
químico, inmuno hematológico, hematológico, biofísico, citológico, patológico, o
de otro tipo, de materiales derivados del cuerpo humano, con el objetivo de
proveer información para el diagnóstico, prevención y tratamiento de
enfermedades, o la evaluación del estado de salud de seres humanos, que
puede proveer un servicio de asesoramiento que abarque todos los aspectos
5
de la investigación de laboratorio, incluyendo la interpretación de resultados y
consejo sobre una apropiada investigación ulterior".
La función de un laboratorio bioquímico es producir información por medio de
procedimientos analíticos que miden magnitudes en muestras biológicas que
permiten la prevención, detección temprana, diagnóstico, pronóstico y
seguimiento de enfermedades. El laboratorio deberá emitir resultados con
calidad, en tiempos adecuados para lograr un verdadero apoyo diagnóstico, sin
dejar de tener en cuenta que cada muestra pertenece a un paciente.
Podemos caracterizar un laboratorio de análisis bioquímicos definiendo como
destinatarios (usuarios) a los pacientes que concurren a realizarse los estudios
bioquímicos según la prescripción de análisis expedida por su médico; como
clientes externos se definen a dichos médicos solicitantes y a los laboratorios
que derivan muestras para su resolución. Se consideran productos a los
informes de los resultados de los análisis realizados a las muestras de los
pacientes.
Son también prestadores de servicios tales como la vigilancia epidemiológica,
información a médicos y autoridades sanitarias, comunicación, confirmación e
investigación de brotes, implementación de tecnología, promoción de la salud,
entre otros.
Los recursos más importantes que poseen los laboratorios bioquímicos son: los
humanos, luego los tecnológicos-estructurales y finalmente los organizativos.
b.Procesos involucrados en un laboratorio bioquímico.
A continuación se describen los procesos más importantes que se llevan a
cabo en un laboratorio bioquímicos.
El análisis clínico es un proceso continuo de tres etapas o fases:
1 Fase pre analítica: es el conjunto de procedimientos que van desde la
recepción de la prescripción médica, toma de muestra, transporte y preparación
de la misma para su análisis posterior en áreas analíticas.
2- Fase analítica: análisis, revisión, control, y validación de las muestras.
3-Fase post analítica: seguimiento e interpretación de los resultados. Informe
de resultados, entrega y archivo. Además de ser necesario aconsejar sobre una
investigación ulterior para completar el diagnóstico.
Los análisis bioquímicos pueden organizarse en áreas, se cita a continuación
algunas a modo de ejemplos, ya que cada laboratorio puede distribuir sus
6
áreas como mejor le resulte para su gestión:
El área de Bioquímica Clínica que puede incluir la sección de Hematología que
comprende las determinaciones de Hematimetría, Hemostasia y
Eritrosedimentación y la sección de Química Analítica que incluye las
determinaciones de anabolitos, catabolitos, electrolitos y gases en sangre
(también llamada medio interno) y en otros fluidos biológicos.
El área de Urología que incluye el análisis físico - químico de orina y el
recuento cuali y/o cuantitativo de elementos formes.
El área de Coprología que abarca el examen funcional en materia fecal, el
parasitológico, y otros tales como sangre oculta.
Otra de las áreas es la Microbiología que comprende el estudio bacteriológico,
micológico y virológico en diferentes materiales biológicos.
Por último citamos el área de Inmunoserología donde se encuadran las
serológicas para detectar de la presencia y dosaje de antígenos y/o anticuerpos
de microorganismos potencialmente infectivos.
Todos los procesos que comprenden las operaciones y procedimientos que se
realicen en los laboratorios, tanto administrativos como operativos y técnicos
deben describirse en su totalidad, teniendo en cuenta las normas de
bioseguridad, procedimiento de recepción y/o envío de derivaciones, archivo de
datos de los pacientes como el resguardo y archivo de resultados. Dichas
descripciones forman los manuales de procedimiento los que deben estar al
alcance de todo el personal.
c. Estructura
La estructura de la planta física y el equipamiento deben acompañar a los
recursos humanos con un criterio de funcionalidad y cumpliendo con los
requisitos que imponen los organismos oficiales de control.
La planta física debe ser adecuada al volumen de trabajo que pueda llevarse a
cabo, manteniendo la calidad del trabajo, respetando las normas de
bioseguridad del personal y de los pacientes. Estas condiciones son verificadas
por los organismos de control que habilita los laboratorios, en la ciudad de
Rosario, Provincia de Santa Fe es el Colegio de Bioquímicos 2º
Circunscripción, según el Artículo 12 de la Ley Provincial Nº 19.847.
El laboratorio debe hacer un seguimiento de control y registro de las
condiciones ambientales que perjudiquen los resultados emitidos (esterilidad,
7
vibraciones, temperatura, entre otros).
Deben tener sistemas de información adecuados al tamaño del mismo, como
también lugares adecuados para el almacenamiento de las muestras para
asegurara su integridad ulterior.
La limpieza y mantenimiento de las áreas es fundamental, como también el
procedimiento para el almacenamiento y desecho de los residuos patológicos.
Los laboratorios deben estar dotados del equipamiento acorde a su volumen de
trabajo.
Todo el equipamiento debe estar identificado con código y llevar registro del
historial del mismo.
1. 2 RECURSOS HUMANOS (RRHH/Personal)Los principales actores que desempeñan tareas en un Laboratorio Bioquímico
son los Bioquímicos, los Técnicos y los Administrativos. También colaboran
para el funcionamiento del laboratorio el personal de maestranza en lo
concerniente al mantenimiento edilicio, el servicio técnico para resolución de
inconvenientes con el instrumental, de limpieza y logística entre otros.
En cuanto a las funciones, se desarrollarán brevemente la de los bioquímicos
y más en extenso las de los técnicos ya que son el personal objeto de estudio
de esta investigación.
Los profesionales identificados como ¨Bioquímicos¨ son los que realizan tareas
inherentes a sus competencias profesionales, tienen a su cargo el contralor de
los procesos, supervisión del personal técnico administrativo, vigilancia del
cumplimiento de las normas de bioseguridad y también de docencia e
investigación.
Funciones de los técnicos en un laboratorio bioquímico.Los Técnicos de Laboratorio son quienes desarrollan sus actividades
involucrándose fundamentalmente en la fase pre-analítica, también pueden
intervenir en las etapas analíticas y post -analíticas, siempre bajo la
supervisión de un profesional.
Los requisitos para el buen desempeño del Técnico de Laboratorio, objeto
de nuestro estudio, van desde mantenerse actualizado en el manejo de
tecnologías específicas que se incorporan cada vez más en cada uno de los
proceso de trabajo, tener capacidades para realizar actividades técnicas
8
polivalentes, manejo de sistemas informático y fundamentalmente tener la
capacidad para la comunicación efectiva en la atención de los pacientes.
Las funciones principales(según Manual de Calidad del Laboratorio CEMAR
DSLAC, SSP, M.de R. Certificado con las Normas ISSO 9001-200):
• Atención al paciente: recepción de prescripción médica de análisis,
indicaciones para la realización de los análisis.
• Ingreso de datos al sistema informático de Gestión del Laboratorio:
Completar datos filiatorios y consulta sobre preparación previa e ingreso
al sistema informático
• Recepción de pacientes en el box de extracción: Preparación del box
con el material necesario. Cumplir normas de bioseguridad orientada al
paciente.
• Toma y recepción de muestras de sangre o de cualquier material
biológico.
• Rotulación de tubos y colectores.
• Acondicionamiento y distribución de las muestras: centrifugado,
fraccionamiento, conservación y distribución.
• Recepción de otras muestras provenientes de otras áreas o
servicios.
• Análisis de muestras: manejo de automatizadotes, siempre
supervisado por un profesional.
• Impresión y entrega de resultados.
Sus competencias técnicas se vinculan con el dominio de ciertos conocimientos
como: Manejo de PC
De las indicaciones que debe dar al paciente para que asista a la
toma de muestra en las condiciones adecuadas.
Del manejo del Sistema Informático de Gestión de Laboratorio
Para tomar y/o recolectar las muestra biológicas. Ej.: nombre,
proporción y utilización de los anticoagulantes.
Normas de bioseguridad y de los elementos de protección
individuales.
Manejo de centrífugas, heladeras, freezer.
De diferentes tinciones.
Manejo de autoanalizadores
9
De reglamentos internos.
De gestión de Calidad.
Sus competencias actitudinales implican:
Habilidades comunicacionales oral y escrita con lenguaje
adecuado al paciente y al equipo de salud.
Compromiso para el trabajo en equipo
Reserva y confidencialidad.
Empatía en las relaciones interpersonales.
Proactividad en las tareas.
Compromiso con la actualización continua.
1.3 GESTION DE CALIDAD. Algunas definiciones:
"El laboratorio debe hacer el test correcto, en
el paciente correcto por la razón adecuada y
en el tiempo adecuado".Pandolfo,M. (2.009)
Toda la actividad que desarrolla un laboratorio bioquímico se encuentra
atravesada por la Gestión de Calidad, la cuyos lineamientos generales se
detallan a continuación:
"La calidad es hacer las cosas correctas, correctamente"
Philip Crosby(1.979)
En este contexto de excelencia, entendemos, junto con la OPS y la OMS
(2.005), que los laboratorios “que incluyen a los clínicos, de la salud
pública, de investigación, de control de alimentos, medicamentos y agua
y de control de medio ambiente, generan productos y servicios, tanto al
paciente y comunidad, como al personal clínico, a las empresas. En esta
situación, las exigencias de la salud y la seguridad, así como los
requisitos legales y las leyes del mercado, obligan a los laboratorios a
incorporar el concepto de calidad en sus rutinas diarias."
Las herramientas de garantía de la calidad y del gerenciamiento de la misma,
originadas en la industria, fueron las mismas que se han aplicado en el campo
10
de la salud.
Avedis Donabedian (1980) define a la calidad como el logro de los mayores
beneficios posibles de la atención médica con los menores riesgos para el
paciente. Considerando los mayores beneficios posibles en función de lo
alcanzable de acuerdo con los recursos con los que cuenta para proporcionar
la atención y de acuerdo con los valores sociales imperantes. La calidad
implica por definición, los resultados de la atención medida como la mejoría
esperada de la salud que es atribuida a la atención misma. Este autor
considera a la calidad como un concepto que debe interpretarse en dos
dimensiones íntimamente relacionadas e interdependientes: una técnica para la
solución del problema del paciente y una interpersonal representada por la
relación que se establece entre el proveedor del servicio y el receptor del
mismo.
Se pueden diferenciar ocho actividades básicas en la gestión de la calidad
a- Políticas que apoyen, guíen y refuercen la garantía de calidad.
b- Un liderazgo que marque prioridades, promueva el aprendizaje y se
preocupe por el personal.
c- Transmitir valores organizacionales basados en el respeto, la calidad y el
mejoramiento continuo.
d-Asignar recursos adecuados para implementar la gestión de calidad.
f- Definir responsabilidades.
g- Fortalecimiento institucional
h- Información y comunicación.
g- Reconocimiento y recompensa.
La QAP, Quality Assurance Proyect, (Proyecto de Garantía de Calidad, 1999)
define los siguientes principios de la garantía de la calidad:
Desempeño técnico: una de las más reconocidas, hace referencia al grado en
el cual las actividades de los trabajadores y los establecimientos de salud están
en concordancia con estándares.
Ésta es la definición que se vincula estrechamente con los contenidos del
presente trabajo, ya que se refiere a la calidad de las actividades de los
trabajadores de la salud en relación a sus tareas en sus lugares de trabajo.
La calidad se puede valorar a partir de:
El acceso a los servicios: refleja la ausencia de barreras geográficas,
11
económicas, organizacionales o lingüísticas a los servicios.
La efectividad de la atención: es el grado en el cual se logran los resultados
deseados.
La eficiencia de la entrega: hace referencia al uso de los recursos para producir
dichos servicios.
La relaciones interpersonales: dan cuenta de una comunicación efectiva,
basada en la confianza, respeto, confidencialidad y respuesta a las
preocupaciones del paciente.
La continuidad de los servicios: hace referencia a la continuidad de los
tratamientos, ya sea que intervengan uno o varios efectores.
La seguridad: habla del grado de riesgo de lesión, infección o efecto secundario
perjudicial.
La infraestructura: trata de la comodidad, limpieza, confort, intimidad
proporcionada al paciente.
La elección: se refiere a la gama de posibilidades que tiene un paciente de
elegir el servicio de salud que considere más seguro.
Si a estas definiciones se le suma el pensamiento de Oscar Blake(2.001) "la
calidad de un servicio no será mayor que la calidad de la gente que trabaja en
ellos" , se desprende entonces que la preocupación actual por la gestión de la
calidad en los servicios de salud demanda contar con trabajadores sólidamente
formados tanto en la esfera técnica como en las capacidades comunicacionales
y las relaciones interpersonales según Rovere Mario y Abranzon Mónica
(2.005), este tema se abordará desarrollando la gestión de calidad en recursos
humanos en salud, en el apartado siguiente.
1.4 GESTIÓN DE CALIDAD EN RECURSOS HUMANOS EN SALUDUn sistema de calidad requiere, para su correcta ejecución, el compromiso de
los directivos de la organización, de su personal y los recursos materiales
necesarios.
El eje principal para desarrollar un sistema de calidad es contar con un equipo
humano con experiencia y competencias necesarias para desempeñarse
satisfactoriamente, asumiendo las diferentes responsabilidades.
Irigoin y Vargas (2.002) definen como competencia a la combinación integral de
conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a un desempeño adecuado
12
y oportuno en diversos contextos. En otras palabras es el saber, el hacer y el
saber hacer en un puesto laboral.
La Gestión de la Calidad en RRHH en Salud, se basa en los modelos
tradicionales de Gestión de Calidad en RRHH utilizados en la industria, sobre
procesos, supervisión, monitoreo y evaluación de desempeño, pero se
diferencia en el proceso de trabajo, ya que no se trata de la evaluación aislada
de tareas que sumadas confieren eficiencia y eficacia a un producto para
alcanzar la satisfacción del cliente, sino que por el contrario se trata de una
gestión del trabajo colectivo requerido para el desempeño adecuado de las
acciones necesarias para lograr resultados acordes a la misión institucional,
que involucre distintas categorías profesionales y diferentes momentos en la
producción de un servicio, para lo cual requiere la participación de todos los
trabajadores involucrados en cada uno de los problemas institucionales en
estudio en todo el proceso en análisis. El trabajador debe mantener la
autonomía en su tarea, no debe apropiarse del conjunto conocimientos de las
etapas del proceso que conduce a un determinado resultado, dependiendo de
otras intervenciones para alcanzar la calidad deseada para el usuario.
La gestión de Calidad del Personal se basa en una propuesta de Educación
Permanente que tenga como objetivo la mejoría de la calidad del servicio que
se ofrece a la población, se constituye en un instrumento pedagógico de
transformación del trabajo y del desarrollo permanente de los trabajadores a
nivel individual y colectivo. Es por ello que cobra vital importancia la educación
permanente que forma recursos humanos, tal como indicaremos en la sección
2.1.
Educación Permanente y formación de Recursos Humanos El poder transformador de la educación permanente reside en que constituye
un proceso de aprendizaje que debe desarrollarse siempre ligado a los
servicios y a las prácticas y por lo tanto siempre están en constante revisión.
Para contar con un personal altamente capacitado, que no solo pueda
responder a las necesidades del servicio donde se desempeña, sino que sea
susceptible de acomodarse a los cambios que imprime la vorágine de las
transformaciones metodológicas día a día es fundamental promover un
programa de gestión de educación permanente.
El trabajo en salud, por sus especificaciones, es un trabajo reflexivo en el cual
las decisiones que se toman requieren una articulación de saberes
13
provenientes de diferentes instancias: formación general, (énfasis en el
conocimiento científico), formación profesional (con énfasis en el conocimiento
técnico) y la experiencia laboral y social mediada por la dimensión ético político.
Según Davini, la educación permanente resulta una herramienta útil para lograr
cambios significativos en los procesos de formación, al centrar la propuesta
educativa en el análisis de los problemas del trabajo, con la base en prácticas
concretas e integrando la teoría y la práctica.
La educación permanente no es solo aprender para el buen desempeño en lo
laboral, es también adquirir habilidades y conocimientos para aprender,
reaprender y desaprender.
La formación de los recursos humanos que trabajan en salud ha tenido que
modificar sus supuestos educacionales y su enfoque en lo referente a la calidad
y relevancia, debido a la aparición de las nuevas tecnologías, los mecanismos
de formación y educación permanente debieron imprimir mecanismos ágiles y
accesibles para acompañar la vorágine del conocimiento.
Hintze (2.002) define como capacitación a los procesos cuya finalidad es
producir capacidades para mejorar el desempeño en el puesto actual y/o futuro,
estos proceso pueden ser de dos tipos, los que tienen que ver con la
adecuación de las capacidades de los RRHH a las necesidades de los puestos
de trabajo existentes o potencialmente necesarios en la organización y por otro
lado los que tienen que ver con la adecuación de los perfiles a los valores
organizacionales.
Para ello, la educación permanente debe propender a crear espacios de
formación donde se discutan las novedades transmitidas entre todo el
personal, en lo que se refiere a la investigación, el autoanálisis de trabajo, las
herramientas para resolución de conflictos, la evaluación en la incorporación
de tecnología y procedimientos.
Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea
requerida por la organización no se desempeña o no se podría realizar con la
calidad necesaria por carecer quienes deben hacerlo de los conocimientos y
actitudes requeridas para su ejecución en dicho nivel.(Black, 2001)
La capacitación permite la autonomía que brinda el saber, y,
consecuentemente, un aumento de la autoestima y de la capacidad de
resolución de situaciones problemáticas expeditivamente a nivel individual, lo
que redunda favorablemente en el servicio y con sus pares.
14
Mario Revere define como formación de RRHH en salud como todo proceso
educacional que hace que una persona adquiera conocimientos habilidades y
actitudes de una determinada profesión de salud y que obtiene como resultado
de ese proceso sistemático y formalizado un título o credencial que lo autoriza o
habilita a ejercer legalmente.
El cuadro de formación resulta incompleto si sólo se tiene en cuenta a la
Universidad como institución formadora, si bien lo es del personal más visible y
prestigioso, falta el adiestramiento de técnicos auxiliares y personal
comunitario que se realiza en instituciones no universitarias. La Educación
Permanente es una herramienta para el cambio organizacional que actúa sobre
el proceso del trabajo con perspectiva en la calidad.
La gestión estratégica comienza con un análisis de situación la que, a su vez,
se beneficia con el aporte del análisis organizacional. La investigación de
problemas sirve para indagar los vacíos de conocimientos o las estructuras
actitudinales
Algunos de los problemas a identificar, delimitar, describir o explicar, que surgen
del análisis del proceso de trabajo, pueden ser, entre otros, el déficit en el
conocimiento, técnicas inadecuadas o costosas; el déficit en la información o
comunicación, provenientes de conflictos inter profesionales o categorías de
trabajo.
La propuesta de acción se realizará teniendo en cuenta la dinámica
organizacional centrada en la calidad del trabajo y en estrategias educativas
basadas en la pedagogía problematizadora. Se deben definir también, un
reducido número de fuentes de información, indicadores y métodos de registro
de los diferentes procesos en desarrollo, para la evaluación de las medidas que
se adoptarían en el futuro.
El programa educativo deberá incluir diferentes modalidades según las
necesidades de los grupos o individuos: educación formal, capacitación técnica,
actualizaciones, entre otras, como así también formales, informales,
presenciales o a distancia.
La necesidad de implementar un proceso educativo expresa una brecha entre
el nivel de competencia requerido para el desempeño de una función y el nivel
real observado en un trabajador o un grupo de trabajadores.
Funciones del responsable de RRHH
En la actualidad, un Jefe de Recursos Humanos desempeña un nuevo rol, a
15
partir del cual pasó de ser un simple contralor de personal de planta para
cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando y colaborando
para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y
actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización,
respetando las normas de la garantía de calidad y alineados con la misión de la
misma.
1.5 LABORATORIOS BIOQUÍMICOS DE GESTIÓN PÚBLICA EN ROSARIO. Lineamientos generales
“La salud es un Derecho Humano del que gozan todos los habitantes de Santa
Fe. Así lo establece la Constitución provincial”.
La política de Salud que se lleva a cabo en la ciudad de Rosario es el resultado
del esfuerzo conjunto entre el gobierno provincial y municipal.
La Red de Servicios Público/Estatal está conformada por centros de atención
provinciales y por centros dependientes de los municipios. Incluye efectores sin
internación (centros de salud, centros de atención ambulatoria, centros de
diagnóstico o tratamiento), servicios con internación (hospitales con tres niveles
de complejidad), una red de unidades móviles para atención a las urgencias y
emergencias, y redes de soporte para el proceso de atención.
Dentro de las redes de soporte al proceso de atención tienen un lugar de
relevancia las actividades que se realizan en laboratorios.
La Red Provincial de Laboratorios está constituida por servicios de distinta
complejidad y especificidad: bioquímicos, de anatomía patológica, de
hemoterapia, de inmunología, de genética, de microbiología, etc.
Los servicios funcionan en su mayoría dentro de los hospitales, articulándose y
complementándose entre sí. Es en estos laboratorios donde se analizan
habitualmente las muestras procedentes de los servicios ambulatorios.
Algunos laboratorios desarrollan tareas más específicas o más complejas y
concentran sus capacidades en centros que tienen alcance regional o
provincial en función de parámetros como la eficiencia y calidad del sistema.
En el ámbito de la gestión municipal, la Dirección de Servicios de Laboratorio y
Análisis Clínicos (D.S.L.A.C.) dependiente de la Secretaría de Salud Pública de
la Municipalidad de Rosario, es la encargada de gestionar la red de
laboratorios, con la lógica de resolver la demanda generada por los servicios
municipales de salud en tiempo adecuado, con la oprtunidad necesaria, con la
16
calidad analítica y prestacional y además de interactuar con los laboratorios
provinciales.
Tanto los laboratorios de gestión municipal como provincial están equipados
con la tecnología necesaria de modo de dar respuesta a sus demandas, acorde
a la complejidad de cada uno de ellos. Dicha tecnología diagnóstica es
renovada frecuentemente no solo por la incorporación de nuevas técnicas de
diagnóstico, sino para dar respuesta al permanente incremento en la demanda
de solicitudes de análisis de los últimos años acorde al cambio de políticas más
inclusivas y equitativas. A modo de ejemplo en la D.S.L.A.C., las solicitudes de
análisis en el año 1996 ascendían a 1.219.043 mientras que en año 2.010
alcanzaron a 2.189.042 (ver anexo II).
El aumento de demanda en la solicitud de los análisis en los últimos años, fue
acompañada por una política de recursos humanos que permitió incrementar el
ingreso de personal para resolver dicho requerimiento.
La articulación de las políticas de salud colectivas del estado con las políticas
de recursos humanos, constituyen la base no solo para el desarrollo de las
potencialidades de los trabajadores, sino también para la consecución de su
misión, la de garantizar los derechos y mejorar las condiciones de vida de
todos los ciudadanas/os.
Los servicios asistenciales de gestión pública en la ciudad de Rosario donde se
insertan los laboratorios bioquímicos son los que se detallan a continuación,
siendo tres de gestión provincial Hospital Centenario, Hospital Provincial,
Hospital de Niños Zona Norte y los restantes de gestión municipal Hospital
Alberdi, C.E.M.A.R.: Centro de Especialidades Médicas Ambulatorias Rosario,
Hospital Carrasco, Hospital de Emergencias Clemente Álvarez, Hospital de
Niños Víctor J. Vilela, Hospital Roque Sáenz Peña. Todos cumplen con las
normas de calidad y están acreditados con MA2 y uno , el laboratorio CEMAR
logró la certificación ISSO 9001-2000.
En base a la perspectiva teórica descripta que brinda las herramientas
fundamentales para el abordaje de la problemática planteada, se definirán a
continuación, los objetivos del presente trabajo y la metodología que se va a
implementar.
17
CAPITULO Nº 2
OBJETIVOS
y
METODOLOGIA
OBJETIVOS y METODOLÓGÍA. En este segundo capítulo primero se plantean los objetivos generales y
específicos del presente trabajo, en una segunda sección se detalla la
metodología utilizada delimitando primero el universo de estudio, definiendo las
variables y posteriormente los instrumentos utilizados para la recolección de
datos. En la tercera y última sección se describe el modo de operacionalizar
las variables y su relación con los objetivos planteados.
2.1 OBJETIVOSObjetivo General: Analizar la formación de los técnicos que trabajan en los
laboratorios de efectores públicos de la ciudad de Rosario, en relación a las
competencias requeridas para el desempeño satisfactorio de sus tareas.
Objetivos específicos1. Caracterizar la población del personal que desempeña tareas
técnicas en los laboratorios bioquímicos de gestión pública insertos
en efectores asistenciales de segundo y tercer nivel de la ciudad de
Rosario.
2. Identificar el nivel de capacitación formal de los mismos.
3. Describir las competencias actuales referidas a los requerimientos de
los laboratorios bioquímicos en relación a sus procesos de trabajo.
4. Identificar las expectativas del personal en estudio en relación a su
situación actual respecto a su formación.
5. Identificar las expectativas de los responsables de la gestión de los
laboratorios en relación a la formación del personal técnico a cargo.
2.2 METODOLOGÍA:a. UNIVERSO y VARIABLES DE ESTUDIO. El universo de estudio del presente trabajo de investigación se conformó con el
total de los técnicos que se desempeñan en los laboratorios de servicios
asistenciales de segundo y tercer nivel de gestión pública de la ciudad de
Rosario, los que ascendían, al momento de llevarse a cabo la investigación, a
77. Participaron de esta investigación laboratorios de los siguientes hospitales
municipales Alberdi, Intendente Carrasco, Víctor J.Vilela, Roque Sáenz Peña,
18
Hospital de Emergencias Dr. Clemente Álvarez, Centro de Especialidades
Médicas Ambulatorias Rosario y los provinciales fueron Centenario y el
Hospital Provincial.
De ese total, accedieron a responder 50, 14 se negaron y a 13 no se los pudo
indagar debido a que se encontraban ausentes en los servicios, haciendo uso
distintos tipos de licencias (pese a que fueron visitados en dos oportunidades
más para concretar la entrevista), por lo que el número de técnicos que
conforman el grupo objeto de estudio es de 50.
Las siguientes variables se construyeron de modo de dar respuesta a los
objetivos planteados:
- Características demográficas del personal en estudio: Edad, Sexo.
- Situación administrativa de los mismos: Se toma únicamente la antigüedad
laboral en años.
- Nivel de capacitación formal: primario, secundario, terciario, universitario y
cursos de actualización realizados.
- Opinión del personal técnico sobre sus competencias en relación a los
procesos de trabajo en el laboratorio.
- Opinión de los responsables de los laboratorios sobre las competencias del
personal técnico a su cargo para el desempeño satisfactorio en los procesos de
trabajo.
- Expectativas del personal técnico respecto a su formación.
- Percepción de los responsables sobre las expectativas que tiene el personal
técnico a su cargo al respecto a su formación.
- Expectativas de los responsables de los laboratorios en relación a la
formación de su personal.
b. RECOLECCIÓN DE DATOS Los datos se recogieron mediante un cuestionario auto-administrado al
personal técnico y entrevistas semi-estructurada a los principales referentes
institucionales, entre julio y diciembre de 2010.
Los cuestionarios y las entrevistas no fueron realizados por la autora del trabajo
para evitar sesgos en la información recogida. La tarea estuvo a cargo de una
persona que fue entrenada para tal fin.
19
Cuestionario AutoadministradoAl personal técnico (objeto de la investigación), se lo indagó mediante un
cuestionario auto-administrado, el que fue instrumentado mediante un
formulario impreso. Primero se realizó una breve introducción explicativa sobre
los objetivos y las preguntas del mismo y posteriormente cada uno de ellos lo
respondió en forma escrita .(Ver anexo NºIII).
El objetivo de este cuestionario que constó de 10 preguntas, fue recavar
información que permita identificar a la población en estudio (preguntas 1 ,2 y
3), la formación que poseen (preguntas 4,8.1 y 9), sus competencias en
relación a las tareas que desempeñan (P 5y6) y sus expectativas al respecto (P
7, 8.2, 8.3 y 10).
EntrevistaPara interrogar a los responsables de la gestión de los laboratorios
(informantes claves) utilizamos como método la entrevista semi-estructurada.
Sobre una base de preguntas estipuladas los entrevistados, con cierto poder en
la toma de decisiones con respecto del problema en estudio, tuvieron la libertad
de dar la información que creyeron pertinente, la misma fue registrada por el
entrevistador en forma escrita y además grabada cuando le fue permitido
grabada. ( Ver anexo NºIV)
El objetivo de este instrumento fue obtener información sobre la visión de los
gestores de los laboratorios con respecto a la formación del personal que
desempeña tareas técnicas en su servicio; sus competencias relacionadas a
las requeridas para el desempeño satisfactorio de los mismos, las expectativas
que tienen respecto a esta situación y las que adjudica al personal técnico.
Este instrumento contó con 15 preguntas de las cuales las 6 primeras daban
cuenta de las características de los responsables; las siguientes 7 preguntas,
sobre las que se hizo mayor hincapié, fueron las referidas a las características
de la formación del personal técnico, las competencias actuales de los mismos
y sobre las expectativas de los referentes y del personal a cargo en relación a
la temática. Las últimas dos preguntas hacían referencia a la incorporación de
tecnología diagnóstica y a la forma de ingreso del personal que desempeña
tareas técnicas las que indirectamente aportarían datos sobre la competencias
necesarias de dicho personal.
20
c. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLESCon el fin de argumentar las preguntas formuladas en los instrumentos
utilizados, se relacionan los objetivos, las variables y las preguntas, como se ve
en el esquema que a continuación se detalla.
Objetivo especifico 1:
Caracterizar la población del personal que desempeña tareas técnicas en los
laboratorios bioquímicos de gestión pública insertos en efectores asistenciales
de segundo y tercer nivel de la ciudad de Rosario.
Variable:- Características demográficas del personal en estudio: Edad, Sexo.
Preguntas del cuestionario a los técnicos:1-Edad
2-Sexo
Variable:- Situación administrativa de los mismos: Se toma únicamente la antigüedad
laboral en años.
Pregunta del cuestionario a los técnicos:3-Antigüedad laboral
Objetivo específico 2:
Identificar el nivel de capacitación formal de los mismos.
Variable:- Nivel de capacitación formal: primario, secundario, terciario, universitario y
cursos de actualización realizados.
Preguntas del cuestionario a los técnicos:4-Estudios Cursados 8-1-Ha realizado actividades de formación/capacitación sobre las actividades que Ud. desarrolla en los últimos 5 años: Asistió a cursos de actualización en técnicas de laboratorio los últimos 5 años:9-Ud. posee título habilitante, otorgado por instituto terciario o universitario?
Objetivo específico 3:
Describir las competencias actuales referidas a los requerimientos de los
laboratorios bioquímicos en función de sus procesos de trabajo.
21
Variable:
- Opinión del personal técnico sobre sus competencias en relación a los
procesos de trabajo en el laboratorio.
Preguntas del cuestionario a los técnicos:5-Considera Ud. que posee todas los conocimientos necesarios para desarrollar las actividades que su puesto requiere?
6-Ante la ausencia de un compañero, Ud podría reemplazarlo cualquiera sea la tarea a cumplir?
Variable:Opinión de los responsables de los laboratorios sobre las competencias del
personal técnico a su cargo para el desempeño satisfactorio en los procesos de
trabajo.
Pregunta de la entrevista a los responsables de la gestión de los laboratorios:7. ¿Todo el personal que desempeña tareas técnicas en su servicio, cuenta con las
mismas capacidades técnicas para desarrollar todas las tareas?
8. Según su criterio ¿cuáles serían las habilidades y competencias necesarias para que
dicho personal se desempeñe satisfactoriamente?
9. ¿Considera Ud. que todo el personal que desempeña tareas técnicas en su servicio
cumple con los requisitos por Ud. mencionados?
En caso negativo, ¿Qué propondría Ud. para lograrlo?
10. En caso de ausencia de algún Personal Técnico, considera Ud. que otro personal técnico del mismo sector lo puede reemplazar en la tarea y no afectar la efectividad y eficiencia de la producción? En caso negativo, ¿como lo resuelve?
14. Es frecuente la incorporación de nuevas metodologías diagnósticas?
15. Tiene conocimiento del procedimiento por el cual se incorpora al personal "técnico"
Objetivo específico 4:Identificar las expectativas del personal en estudio en relación a su situación
actual respecto a su formación.
Variable- Expectativas del personal técnico respecto a su formación
Preguntas del cuestionario a los técnicos:7-Le interesaría desarrollar otras actividades técnicas dentro del laboratorio?
22
8.2-Si la actividad de formación se desarrollara en el horario de trabajo asistiría8.3-Si la capacitación fuera sin costo, asistiría 10- En el caso de respuesta negativa, le interesaría formarse para obtenerlo?
Variable:- Percepción de los responsables sobre las expectativas que tiene el personal
técnico a su cargo al respecto a su formación.
Pregunta de la entrevista a los responsables de la gestión de los laboratorios:12. Según su criterio, como sería la recepción de su personal Técnico a cargo si se les
ofrecerían la posibilidad de capacitación para realizar otras actividades que hoy no
pueden hacer?
Objetivo específico 5:Identificar las expectativas de los responsables de la gestión de los laboratorios
en relación a la formación del personal técnico a cargo.
Variable:
- Expectativas de los responsables de los laboratorios en relación a la
formación de su personal.
Pregunta de la entrevista a los responsables de la gestión de los laboratorios:11. Considera relevante que se implemente un programa de formación en el marco de un
plan de educación permanente que involucre a todo el personal técnico
independientemente de sus saberes previos?
13. Qué debilidades y fortalezas le encontraría a dicho proceso se formación?:
23
CAPITULO Nº 3
RESULTADOS OBTENIDOS
RESULTADOS Y ANÁLISISEn este capítulo se muestran los resultados obtenidos al aplicar los
cuestionarios al personal objeto de esta investigación y las entrevistas a los
responsables de la gestión de los laboratorios, de manera de dar respuesta al
problema del presente trabajo.
Se inicia este capítulo caracterizando a la población en estudio, tal como se
propone en el objetivo primero (Caracterizar la población del personal que
desempeña tareas técnicas en los laboratorios bioquímicos de gestión pública
insertos en efectores asistenciales de segundo y tercer nivel de la ciudad de
Rosario).
El total de personas que desempeñaban tareas técnicas (técnicos) en los
referidos laboratorios de gestión pública ascendía a 77, al momento de llevarse
a cabo la recolección de datos en el período de julio a diciembre 2010. De ese
total, accedieron a responder 50 técnicos, 14 se negaron y a 13 no se los pudo
indagar debido a que se encontraban ausentes en los servicios, haciendo uso
de distintos tipos de licencias (pese a que se visitaron los servicios en dos
oportunidades más, para concretar la entrevista), por lo que el número de
técnicos que conforman el grupo objeto de estudio fue 50.Por lo tanto el universo estuvo constituido por 50 personas, la distribución
según el sexo mostró un marcado predominio de 33 mujeres (66%) y sobre 17
varones (34%).
El rango de edad varió entre 24 y 66 años. Como se ve en el Cuadro 1 la
distribución en los rangos etáreos centrales (30-40, 40-50, 50-60) es
homogénea.
Con respecto a la situación administrativa de los mismos, se toma únicamente
la antigüedad laboral en años, siendo mayoría los técnicos con menos de 10
años de antigüedad en el trabajo (20 de los 50), la antigüedad promedio es 15
+ 9.5 años (rango: 1 a 39 años). (Grafico1).Dato que coincide con la aplicación
de políticas públicas más inclusivas y equitativas que acompañaron el
incremento de demanda.
2424
Cuadro Nº 1. Personal que desempeña tareas técnicas (técnicos) según características de sexo y edad.
Rosario, 2010
N° técnicos % técnicos
SexoFemenino 33 66
Masculino 17 34
Edad (en años)Menos 30 4 8
30 – 40 15 30
40 – 50 15 30
50 – 60 13 26
60 y más 3 6
Gráfico Nº 1. Antigüedad laboral del personal técnico. Rosario, 2010
Menos de 10 De 10 a 20 De 20 a 30 Mas de 300
5
10
15
20
25
Antigüedad
A continuación se caracterizan a los 10 responsables de los laboratorios
visitados que colaboraron con esta investigación, 8 de ellos fueron mujeres y 2
varones, con edades comprendidas entre 48 y 64 años.
En lo que respecta al cargo de los mismos, 8 son Jefes (4 Jefes de División, 2
Jefes de Laboratorio y 2 Jefes de Sector), 1 tiene a su cargo la Dirección
Técnica del Laboratorio Central y el restante, es Subjefe; siendo el rango de la
antigüedad laboral entre 7 a 35 años.
Todos tienen a su cargo personal, el número varía de acuerdo a la complejidad
del laboratorio, siendo el número de bioquímicos en el rango 2 – 32, técnicos
entre 1 y 19, administrativos entre 1 y 4; personal de limpieza entre 1 y 2.
Tras esta breve caracterización, se organiza el capítulo en función de los
2525
aspectos específicos que nos han conducido a analizar la formación de los
técnicos que trabajan en los laboratorios insertos en los servicios asistenciales
de efectores públicos de la ciudad de Rosario, en relación a las competencias
requeridas para el desempeño satisfactorio de sus tareas.
3.1 Nivel de capacitación formal En este apartado se mostrarán los resultado obtenidos con respecto al nivel de
capacitación formal: primario, secundario, terciario, universitario y cursos de
actualización realizados.
El análisis del nivel de capacitación formal se realiza en dos momentos, el
primero con respecto al nivel de estudios cursados y el segundo con respecto
a la asistencia a capacitaciones en los últimos 5 años.
En cuanto al nivel de estudios cursados se puede observar que 18 únicamente
cumplimentaron estudios secundarios, 10 terminaron estudios terciarios afines,
3 obtuvieron título universitario afin.
Con respecto a los que han cursado estudios en forma incompleta, podemos
observar que 6 no concluyeron estudios terciarios y 8 no terminaron sus
estudios universitarios afines.
Observamos, además, que 4 han logrado títulos terciarios y universitarios no
afines.
Cuadro Nº 2 Estudios cursados por el personal técnico
N° técnicos % técnicosEstudiosSecundario incompleto 2 4Secundario completo 15 30Terciario incompleto 6 12Terciario completo 9 18Universitario incompleto 9 18Universitario completo 3 6Otros estudios no afines 6 12
2626
Gráfico Nº2 . Estudios cursados por el personal técnico
Secundario incompletoSecund comp
Terciario incomTerciario Comp
Universitario IncompletoUniversitario Completo
Otros
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Estudio
Con respecto a si poseen título habilitante, 18 (36 %) de los técnicos
manifestaron poseerlo.
Gráfico Nº 3. Personal que desempeña tareas técnicas según
manifiestan poseer título habilitante. Rosario, 2010
n = 50
Sí36%
No64%
Si relacionamos los datos obtenidos con respecto al nivel de estudios formales
donde surge que los que obtuvieron títulos formales (estudios terciarios y
universitarios afines completos) sumaron 12 y su opinión sobre poseer título
habilitante respondieron afirmativamente 18. Se puede observar que si a los
primeros 12 le sumamos los 3 que han cursado estudios universitarios afines
de manera incompleta pero que han obtenido los títulos intermedios otorgados
por la universidad, serían 15 los que tienen título habilitante. Los 2 faltantes no
se pudo encontrar el motivo de la diferencia.
Lo que nos está diciendo que solo 15 de los 50, cuentan con título habilitante
por haber cursado estudios formales afines.
Por otro lado relacionando la antigüedad con los estudios formales, se puede
observar que los que tienen menos de 10 años de antigüedad tienen un mejor
2727
nivel de formación según se puede observar en los siguientes cuadros:
Gráfico Nº 4 representa el nivel de estudios formales de los técnicos con
menos de 10 años de antigüedad, donde todos tienen estudios secundarios
completos, 7 de los 20 tienen títulos terciarios / universitarios afines,6 no
completaron los estudios universitarios y 7 títulos secundarios (considerando
que 5 no completaron el terciario).
Grafico Nº 4: Estudios cursados por personal técnico con menos
de 10 años de antigüedad
Secund compTerciario incom
Terciario CompUniversitario Incompleto
Universitario Completo
0
1
2
3
4
5
6
7
Estudio
Per
sona
s
En el siguiente Gráfico Nº 5, se representa el nivel de estudios formales de los
técnicos con más de 10 años de antigüedad, donde se puede observar que 3
de los 30 obtuvieron títulos terciarios y universitarios afines, 3 universitarios
incompletos, 14 con estudios secundarios completos (1 terciario incompleto) y
dos que no cumplimentaron sus estudios secundarios.
Grafico Nº 5: Estudios cursados por personal técnico con más de 10 años de
antigüedad
Secundario incompletoSecund comp
Terciario incomTerciario Comp
Universitario IncompletoUniversitario Completo
Otros
0
2
4
6
8
10
12
14
Estudio
Pers
onas
2828
Con respecto a la asistencia a actividades de capacitación en los últimos cinco
años, aproximadamente la mitad de los entrevistados admitió haber realizado
actividades de formación (26 técnicos) entre cursos, seminarios y talleres.
Gráfico Nº 6. Personal que desempeña tareas técnicas según
realización de actividades de formación en los últimos cinco años.
Rosario, 2010
n = 50
Sí52%
No48%
De la relación de estos datos con la antigüedad, se observa que 15 de los 20
técnicos que tienen menos de 10 años de antigüedad asistieron a
capacitaciones los últimos 5 años, mientras que los que tienen más de 10 años
de antigüedad solo 12 de los 30 asistieron.
3.2. Competencias actuales de los técnicos.
Para dar respuesta al objetivo específico de " Describir las competencias
actuales referidas a los requerimientos de los laboratorios bioquímicos en
relación a los procesos de trabajo.", se analiza la opinión del personal técnico
sobre sus competencias en relación a los procesos de trabajo en el laboratorio
y la opinión de los gestores de los laboratorios al respecto.
Se obtuvo como resultado que 45 de los 50 técnicos afirmó tener los
conocimientos para desarrollar sus tareas.
Solo 1 de los 10 referentes admitió que el personal que desempeña tareas
técnicas en sus servicios cumple con los requisitos necesarios para desarrollar
sus tareas. El resto coincidió en que la formación del personal técnico es muy
heterogénea, dado su formación es muy variada ya que algunas fueron
mucamas que por reestructuración pasaron a cumplir tareas técnicas, otros se
2929
formaron empíricamente sin base teórica ni capacitación posterior, y muy pocos
son los que han cursado alguna tecnicatura y siguen capacitándose y podrían
desarrollar otras tareas.
Si analizamos la opinión de los gestores sobre las competencias actuales del
personal técnico a cargo, para los 10 , el personal que desempeña tareas
técnicas no cuenta con los mismos conocimientos para desarrollar los procesos
de trabajo que requieren las diferentes áreas del laboratorio, aunque solamente
1 de ellos indicó que esa situación no es problema para la buena gestión del
laboratorio; para aquellos que constituye un problema, éste se presenta en el
caso de rotación o ausentismo del personal técnico, ya que no todos están
capacitados para cumplir funciones distintas a las que desempeña diariamente.
Se observa una diferencia entre la opinión de los técnicos que la mayoría
considera poseer los conocimientos necesario para desempeñarse en sus
tareas, con las de los jefes que opinan que no todo el personal cuenta con las
capacidades para el desempeño satisfactorio de sus tareas diarias.
Del análisis de la opinión sobre la posibilidad de reemplazar a un compañero
en sus tareas laborales, 36 consideraron poseer los conocimientos necesarios
para reemplazarlo.
Con respecto a la opinión de los responsables sobre la posibilidad de poder
reemplazar en sus tareas a otro técnico , de los 10 referentes 3 consideran que
otro personal técnico del mismo sector lo puede reemplazar en la tarea y no
afectar la efectividad y eficiencia de la producción, para otros 3 referentes, su
respuesta fue que solicita personal externo o lo realiza un personal con
capacidad semejante pero de otra área y los 4 referentes restantes consideran
que otro personal técnico no lo puede reemplazar en sus tareas, aunque se lo
reemplaza con personal bioquímico o llamando a reemplazantes que no
pertenecen a la planta para cubrir sus cargos, por el período que sea
necesario.
Nuevamente podemos ver que la percepción de los técnicos e diferente a la de
los gestores de los laboratorios.
3030
Se analiza a continuación la opinión de los responsables de los laboratorios
sobre las competencias del personal técnico a su cargo, para el desempeño
satisfactorio en los procesos de trabajo.
Al ser indagados los responsables de los laboratorios sobre las competencias
necesarias para desempeñarse satisfactoriamente como técnicos en un
laboratorio bioquímico, sostuvieron que los técnicos deben contar con:
1- Estudios secundarios completos.2- Estudios terciarios o complementarios afines completos.3- Poseer conocimientos informáticos y en especial del sistema de gestión del laboratorio.4- Conocer los requisitos teóricos prácticos necesarios para la toma y tratamiento de las diferentes muestras biológicas que ingresan al laboratorio.5- Nociones básicas de higiene y seguridad.6- Haber sido capacitado en atención al público.7- Poseer conocimientos básicos teórico-práctico sobre manejo de equipos analizadores automatizados8- Mostrar predisposición a la capacitación contínua.
De modo de dar cuenta del nivel de capacitación se consulta sobre frecuencia
en la incorporación de metodología diagnóstica, para 4 de los referentes es
frecuente, alterando para 1 de ellos, la forma de trabajo en el laboratorio ya que
se han agrupado secciones que antes eran independientes y hoy las resuelve
el mismo aparato y para otro, no altera el trabajo técnico ya que esas tareas le
corresponden al profesional. Para los 6 referentes restantes, no es muy
frecuente la incorporación de metodología diagnóstica.
Llama la atención la respuesta de los Jefes que relatan que no se incorpora
nueva tecnología, ya que en los laboratorios se puede observar que los
aparatos se cambian permanentemente ya sea para actualizarlos y por cambio
en las licitaciones de los mismos.
Otros datos que dan cuenta de la necesidad de capacitación es la forma de
ingreso del personal técnico, es por eso que se indaga a los referentes de los
laboratorios si conocen cual es la metodología de ingreso de los mismos.
Sorprende que dos de los referentes desconozcan esta situación, y si es
conocida por los ocho restantes. Siendo diferentes los modos relatados tales
como orden de mérito, evaluación directa de los jefes y en otras la participación
de los sindicatos.
3131
3.3. Expectativas del personal en estudioCon el fin de dar respuesta al objetivo específico "Identificar las expectativas
del personal en estudio en relación a su situación actual respecto a su
formación", se analizan las respuestas vertidas por el personal técnico en
referencia al interés de acceder a capacitaciones y posteriormente la opinión de
los gestores sobre el interés de los técnicos al respecto.
En cuanto al interés en capacitarse para desarrollar tareas dentro del
laboratorio bioquímico, distintas a las asignadas, 40 (80 %) contestó
favorablemente. Consultados sobre cuales serían las áreas que elegiría para
capacitarse en ella, las más elegidas fueron el área Preanalítica: extracciones,
específicamente en niños, y sistema informático, en el área Analítica: manejo
de autoanalizadotes de química y hematología, además de la preparación de
orinas y parasitológicos. En cuanto al área de Microbiología presentaron interés
en las técnicas de siembra de los diferentes materiales.
Gráfico Nº 7. Personal que
desempeña tareas técnicas
según interés en desarrollar
otras actividades técnicas
dentro del laboratorio.
Rosario, 2010
Como se mostró en el Gráfico Nº 6 24 de los 50 técnicos no asistierona a
capacitaciones, consultados sobre los motivos las respuestas fueron las
siguientes:
La mitad de los 24 técnicos que no han realizado actividades de formación
señalaron que la falta de tiempo es el motivo principal; la otra mitad de los
técnicos adujo falta de interés (3 técnicos), falta de dinero (3 técnicos) y otros
motivos como: desconocimiento de cursos que se dictan (2 técnicos), el jefe no
le dio la oportunidad para capacitarse (1 técnico), no ha habido capacitación
que le interesara (1 técnico), no hay cursos (2 técnicos).
Ahora bien cuando fueron indagados sobre la posibilidad que la capacitación
fuera sin costo, 46 (92 %) indicaron que asistirían a los cursos que se dicten,
mientras que si la capacitación se desarrollara en el horario de trabajo, serían
3232
n = 50
Sí80%
No20%
43 (87.8 %) los que asistirían.
Gráfico Nº 8. Personal que desempeña tareas técnicas según motivo
por el que no asistió a cursos de capacitación. Rosario, 2010
n = 24
0
2
4
6
8
10
12
14
Motivo por el que no asistió a cursos
Nº 12 3 3 6
Falta tiempo Falta interés Falta dinero Otro motivo
Gráfico Nº 9. Personal que desempeña tareas técnicas según posibilidad de
realización de actividades de capacitación en el horario de trabajo. Rosario 2010
n = 49
Sí87,8%
No10,2%
Depende2,0%
Gráfico Nº 10. Personal que desempeña tareas técnicas según posibilidad de
realización de actividades de capacitación sin costo. Rosario, 2010.
3333
n = 50
Sí92%
No8%
De los 12 técnicos que indicaron falta de tiempo para asistir a cursos de
capacitación, 1 de ellos asistiría si la actividad se llevara a cabo en el
laboratorio y sin costo, sin embargo el restante manifestó que no se formaría
aunque dicha actividad fuera sin costo alguno.
Los 3 técnicos que señalaron falta de interés en capacitarse, accederían a
asistir a cursos que se desarrollaron en el horario de trabajo y que no tuvieran
costo alguno.Cuadro Nº 3. Personal que desempeña tareas técnicas y que no ha realizado cursos de capacitación
según posibilidad de realizar cursos en el horario de trabajo y sin costo. Rosario, 2010
MotivoCapacitación en horario de
trabajoCapacitación sin costo
Sí No Sí NoFalta de
tiempo12 - 11 1
Falta de
interés3 - 3 -
Falta de
dinero2 1 2 1
Por último, de los 3 técnicos para los cuales la falta de dinero es el
impedimento principal para capacitación, 1 no asistiría a cursos aunque fueron
en el horario de trabajo y sin costo.
En el caso de los 4 técnicos que manifestaron no tener interés en actividades
de capacitación aunque éstas fueran sin costo, para 3 de ellos el motivo fue no
disponer de tiempo mientras que para el 4º, no cree que sea necesaria la
capacitación y tampoco cree que mejore su situación laboral.
Ante la oferta de una capacitación de conversión de técnicos empíricos a
técnicos de laboratorio con un título que los habilite como tal, tan solo 7 de los
32 que contestaron no poseer título habilitante, no mostraron interés y dieron
más de una respuesta para justificar su negativa: no tener tiempo y suponer
que a sus superiores no le interesa, no ve el beneficio de capacitarse pensando
que no mejorará su situación laboral y las respuestas menos frecuentes fueron
no estar interesados y no creerlo necesario.
3434
Gráfico Nº 11. Personal que desempeña tareas técnicas según motivo por el que le no le
interesaría formarse para obtener título habilitante. Rosario, 2010
n = 7
0
1
2
3
4
5
Motivo por el que no le interesaría obtener título habilitanteNº 2 4 2 3 3 4
No le interesa No tiene tiempo No lo cree necesario
No ve el benef icio No cree que mejore su
No le interesa a sus superiores
Se analizaron las respuestas de los referentes, 7 de ellos, opinaron que el
personal técnico a cargo aceptaría en su gran mayoría si se le ofreciera la
posibilidad de capacitarse, pero para los 3 restantes, se presenta la duda con
respecto a la aceptación del personal técnico ya que manifiestan que la gente
se conforma con lo que está haciendo y que no estarían dispuestos.
Se observa que hay coincidencia entre la opinión de los técnicos y de los jefes
con respecto a que la mayoría aceptaría capacitarse.
3.4: Expectativas de los responsables de la gestión de los laboratorios
Se estudian a continuación las respuestas relacionadas a identificar las
expectativas de los responsables de la gestión de los laboratorios en relación a
la formación del personal técnico a cargo.
La totalidad de los responsables coincidieron en que es relevante que se
implemente un programa de formación en el marco de un plan de educación
permanente que involucre a todo el personal técnico independientemente de
sus saberes previos. Sin embargo, para algunos de ellos (2 referentes) el
principal problema que se presenta es como cubrir al personal técnico en los
horarios de la capacitación, y para los otros la capacitación es imprescindible
para que los mantenga actualizados, que la capacitación tenga en cuenta las
capacidades de cada uno, que sea útil para nivelar los conocimientos y para
3535
mejorar la calidad del servicio.
Para la mitad de los referentes la debilidad que presentaría este proceso de
capacitación se centra en que haya disponibilidad de recursos en el personal
sin que se resienta el servicio, siendo un requisito que no se lleve a cabo en el
horario de trabajo y para los otros referentes, la debilidad se encontraría en la
falta de interés o estímulos que tienen los técnicos para capacitarse.
En cuanto a las fortalezas de un programa de capacitación, solamente
respondieron 4 de los 10 referentes, y sus respuestas reflejan la necesidad de
establecer una base común de conocimientos, facilitar la rotación, unificar
criterios entre laboratorios, actualización de conocimientos y que permita
mejoras en la calidad del servicio.
3636
CAPITULO Nº 4
CONCLUSIONESy
PROPUESTA
CONCLUSIONESEsta investigación ha permitido caracterizar a los técnicos que trabajan en los
laboratorios de efectores públicos de la ciudad de Rosario, pudiendo
determinar su nivel de educación formal, que incluye estudios cursados y
capacitaciones realizadas los últimos 5 años y además se pudo detectar las
expectativas del personal en estudio y la de sus jefes respecto a su formación
relacionadas con las competencias necesarias para el desempeño satisfactorio
de sus tareas en sus lugares de trabajo.
De los 50 técnicos, que formaron el universo de estudio, sus edades al
momento de realizada la investigación oscilaron entre 26 y 66 años, mostrando
un marcado predominio del sexo femenino.
El 40% ingresó en los últimos 10 años, dato coincidente con la implementación
de políticas de salud municipales y provinciales más abarcativas y de equidad,
lo que llevó a un el incremento en la demanda de consultas que se reflejaron
en el aumento de solicitudes de análisis las que a su vez fueron acompañadas
de un incremento de recursos humanos para poder hacer frente a esta
necesidad.
Además este grupo de técnicos, ha alcanzado en general un mejor nivel de
estudios formales y ha asistido la mayoría a capacitaciones en los últimos años
en comparación a los que ingresaron hace más de 10 años, cabe resaltar que
en este último grupo, 2 de ellos no terminaron los estudios secundarios y
solo 15 han obtenido título habilitante
En cuanto a las competencias actuales, la opinión de la mayoría los técnicos es
que poseen los conocimientos necesarios para realizar su trabajo y reemplazar
a un compañero, contrariamente la mayoría de sus jefes opinan que no tienen
los conocimientos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente y que
ante una situación de emergencia no pueden reemplazar a un compañero. Esta
discordancia puede deberse a que los gestores tienen una visión más
abarcativa con respecto a las competencias necesarias para realizar una tarea
que no solo tiene que ver con realizar prácticamente la misma, sino conocer los
fundamentos teóricos necesarios para llevar a cabo la misma.
Resulta interesante la coincidencia entre la mayoría de los técnicos y la
totalidad de los jefes en cuanto a la aceptación de capacitaciones tanto para
adquirir conocimientos para desempeñarse en otras áreas diferentes a las
habituales, como para la obtención del título de técnico de laboratorio, al grupo
37
que aún no lo tiene. Si bien hay discrepancias en cuanto a la modalidad de
implementación ya que los jefes no quieren que se realice en horarios laborales
y los técnicos consideran que deben realizarlo en horario laboral y sin costo,
siendo éstos últimos los motivos más relevantes por los cuales no han asistido
a capacitaciones.Como vemos la formación de los técnicos es heterogénea e
insuficiente, pero tienen una gran expectativa con respecto a mejorar esa
situación y predisposición a capacitarse.
Otros datos relevantes a considerar, es que algunos opinan que a sus jefes no
les interesa su capacitación, contrariamente sus jefes opinan que es a los
técnicos a quienes no le interesa, esta situación podría ser consecuencia de
una comunicación inadecuada o insuficiente, pero que sería tema para otro
trabajo de investigación
Algunos gestores opinan que no es frecuenta la incorporación de tecnología
diagnóstica, respuesta que llama la atención ya que es común y necesaria
tanto la incorporación como el cambio, para dar respuesta al aumento de
demanda y a la actualización de metodologías.
Consideraciones con respecto a la metodologíaLa metodología implementada para llevar a cabo esta investigación, fue
adecuada pudiéndose obtener la información necesaria para responder a los
objetivos planteados.
En general el personal consultado se mostró interesado en la temática
abordada, lo que facilitó el uso de los instrumentos empleados, los fueron útiles
a la hora de la puesta marcha para el recabado de datos.
En cuanto a las preguntas de los cuestionarios autoadministrados aplicado a
los técnicos
no fueron lo suficientemente claras en su redacción, por lo que hubo que
explicarlas verbalmente.
Con respecto a la entrevistas a los jefes de los servicios, las primeras siete
preguntas si bien no hacían a la temática del trabajo, ayudó a crear el clima de
empatía necesario para lograr mejores respuestas, ya que al tratarse de la
formación de los recursos humanos a cargo, siempre trae aparejado cierta
reticencia.
Otra fortaleza fue la participación de una persona ajena a la investigación para
la realización de las preguntas o entrega de los cuestionarios, facilitando así la
comunicación fluida con los dos grupos.
38
PROPUESTAPara finalizar, y en concordancia con las conclusiones a que se han arribado,
se plantea la necesidad de una propuesta de intervención que defina una
programa educativo para el desarrollo laboral de los RRHH objeto de estudio,
permitiendo mejorar sus competencias, de tal manera que puedan
desempeñarse satisfactoriamente no solo en sus puestos de trabajo sino en
cualquier otro puesto, jerarquizando a los mismos otorgándoles la autonomía
que brinda el saber.
Dada la diversidad en la formación del personal en cuestión, dicho programa
debería comenzar con la posibilidad de completar la formación general básica,
es decir, el nivel secundario para los que no lo han cumplimentado. Luego
diseñar proceso de capacitación técnica teórico práctico brindándoles las
capacidades necesarias para el desempeño satisfactorio en relación a los
procesos de trabajo en un laboratorio bioquímico, recuperando sus saberes
empíricos previos.
El temario debería incluir nociones básicas de biología, manejo de material
volumétrico, nociones de medidas y preparación de soluciones, Bioseguridad,
Gestión de Calidad, toma, preparación y conservación de las diferentes
muestras biológicas, fundamentos de las diferentes técnicas manuales y
automatizadas utilizadas en Bioquímica Clínica, Urología, Parasitología,
Microbiología e Inmunanálisis.. Además se debería contemplar capacitaciones
en atención al público, trabajo en equipo y gestión del conflicto.
La modalidad de implementación podría ser semi presencial, de manera de dar
respuesta tanto a los jefes como a los técnicos, de modo tal que la teoría pueda
ser estudiada en sus hogares o bien en los lugares de trabajo pero en
momentos programados de forma de no interferir con la labor diaria y la
práctica programarla en diferentes horarios para que puedan elegir la que
mejor se adecue a sus necesidades.
Sería de suma importancia involucrar a otros actores como los sindicatos,
autoridades de los Ministerios y Secretarías de Salud que apoyen esta
estrategia, en especial al Ministerio de Educación para que avale el programa
de manera de formalizarlo otorgándoles un título que los autorice y habilite a
ejercer como técnicos.
39
Una vez lograda la homogenización de los saberes, se deberá seguir con las
capacitaciones continuas de manera de mantener la actualización permanente.
Se deberían definir también, índices que nos permitan medir la mejora en el
desempeño post capacitación.
40
Referencias bibliográficas
Abranzon, M.(2004) Recursos humanos en Salud 1ºed. Buenos Aires:OPS
Blake,O.(2001).La capacitación un recurso dinamizador de las organizaciones.Bs. As.:Macchi
Canales FH, Alvarado EL, Pineda ED (1994) Metodología de la Investigación. Manual para el desarrollo de personal de Salud. Segunda Edición. Serie Paltex:.Washington,D.C.EUA:OPS/ OMS.
Donabedian, A.(1980).The definition of quality approaches to its assessment. Ann Arbor, Michigan: Health Administration Press.
Escotet, Miguel Angel (1992) Aprender para el futuro, Madrid: Alianza Universitaria
Hintze, Jorge(2002).Capacidad institucional y profesionalización. Enfoque ORH. Bs As: TOP .Disponible en http://www.top.org.ar/ecgp/FullText/000000/HINTZEJorgeCapacidadyprofesionalizacionelenfoqueORH.pdf
Gore, Ernesto (2003) Conocimiento Colectivo. Bs As: Granica
Irigoin,M, Vargas F. (2002) Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud. Montevideo: Cinterfor
Miller Franco L,, Silimperi D.R., Veldhuyzen van Zanten,T, Macaulay, C, Askov, K, Bouchet, B y Marquez, L(Junio 2004).Sostenibilidad de la Calidad en la Atención de Salud: Institucionalización de la Garantía de la Calidad Center for Human Services • 7200 Wisconsin Avenue, Suite 600 • Bethesda, MD 20814-4811 • USA • www.qaproject.org
Morin, E.(2005) El paradigma perdido.Barcelona: Kairós
OPS/OMS (2005)Área de tecnología y Prestación de Servicios de Salud. Curso de Gestión de Calidad para Laboratorios. Módulo 1 Conceptos y Normas de Calidad. Pág. 2 Washington DC: OPS/OMS
Pandolfo M.(24,25 junio 2009) Dto Bqca Clínica FFy B UBA. Curso Atención Bioquímica. Rosario
Philip C.(1979) La calidad no cuesta. EUA:CECSA
Rovere M, Abranzon M. (2.005) Recursos Humanos en Salud. Base para una agenda impostergable Buenos Aires:OPS/OMS
Rovere,M. (1994) Educación Permanente de Personal de Salud . Washington,DC20037EUA: OMS.OPS
Rovere M. (2006).Planificación estrategica de recursos humanos en salud. 2º Ed.Washington DC20027.EUA: OPS.
ANEXOS
Anexo IDefiniciones :
Acreditación: Es el procedimiento por el cual un entidad independiente,
reconoce formalmente que una organización cumple con los requisitos
especificados y es competente para desarrollar tareas específicas de
evaluación de la conformidad.
Entidades que acreditan laboratorios:
OAA Organismo Argentino de Acreditación
NMISO 15189:2008 Laboratorios de análisis clínicos. Requisitos particulares
para calidad y competencia.
CAP College of American Pathologists Acreditation and Laboartoy Improvement
PAL Programa de Acreditación de Laboratorios de la Fundación Bioquímica
Argentina
Apredizaje: S/Blake (2000)”el aprendizaje es una tarea, un trabajo y como tal
requiere de energía de esfuerzo. Nada podría sustituir el esfuerzo personal del
que aprende. Ni la tecnología, con todos los medios y recursos, ni el propio
coordinador de la actividad podrán suplantar el esfuerzo del participante”
Aseguramiento de la calidad: Es el conjunto de procedimientos utilizados
para asegurar la calidad de los resultados finales, cubriendo todas las fases del
laboratorio, es más amplio que el control de calidad, que se concentra
exclusivamente en asegurar la calidad de los procesos analíticos mediante
procedimientos estadísticos.
Certificación: Es el procedimiento por el cual un tercero da garantía por escrito
de que un producto, proceso o servicio se hace de acuerdo con unos requisitos
especificados.
Certifica laboratorios: IRAM
Capacitación: Según Ernesto Gore (2003) "Entendemos a la capacitación
como un proceso planificado de adquisición de nuevos conocimientos
susceptibles de ser transferidos a las rutinas de trabajo, para modificarlas en
parte o sustancialmente, y no sólo para resolver problemas, sino para
cuestionar criterios a partir de los cuales estos son resueltos"
Competencias:Es la combinación integral de conocimientos, habilidades y
actitudes conducentes a un desempeño adecuado y oportuno en diversos
contextos. En otras palabras es el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto
laboral.
Conocimiento:S/ Drucker(1992) El conocimiento no es otro recurso además
de los factores tradicionales de la producción (tierra, trabajo y capital) sino el
único recurso válido en el presente.
Educación continua: Son las capacitaciones que se realizan a nivel individual
y que hacen a los intereses de la historia personal.
Educación formal: Es la educación que imparten los establecimiemtos
educativos, con abal del Ministerio de Educación, que va desde el nivel inicial
hasta la universidad. Se otorga acreditación de haber cumplimentado los
niveles con títulos y certificaciones.
Educación permanente: la educación en el trabajo , por el trabajo y para el
trabajo en los diferentes servicos, cuya finalidad en mejorar la calidad de la
salud de la población.
Normas de calidad: es un documento establecido por consenso y aprobado
por un organismo reconocido que establece para usos comunes y repetidos
reglas, criterios o características para actividades o sus resultados, que procura
un nivel óptimo de ordenamiento en un contexto determinado.
Las más utilizadas son:
MA2 PAL de la FBA (Manual de Acreditación 2 del Programa de Acreditación d
Laboratorio de la Fundación Bioquímica Argentina)
ITAES Instituto para la Acreditación de Establecimientos de Salud
ISO 9001/2000 IRAMISO 15189 OAA (Organismo Argentino de Acreditación)
Requisito de la calidad: el laboratorio debe asegurar que la calidad alcanzada
sea tal que contribuya al adecuado cuidado del paciente.
Anexo II
ANEXO IIICUESTIONARIO PARA PERSONAL QUE DESEMPEÑA TAREAS TÉCNICAS
1-Edad: 2-Sexo: 3- Antigüedad en el trabajo(en años): 4-Estudios Cursados: (Marque con una X donde corresponda) 4.1-Formales: Primarios: completos/ incompletos Secundarios: completos/ incompletos Terciarios afin a su trabajo: completos/ incompletos Universitarios afin a su trabajo : completos/ incompletos 4.2-Otros......................................................................................
5-Considera Ud. que posee todas los conocimientos necesarios para desarrollar las actividades que su puesto requiere?Marcar lo que considere: Si: No:
6-Ante la ausencia de un compañero, Ud podría reemplazarlo cualquiera sea la tarea a cumplir?Marcar lo que considere: Si: No:
7-Le interesaría desarrollar otras actividades técnicas dentro del laboratorio?Marcar lo que considere: Si: No:
Si su respuesta en afirmativa, indique cuáles?.................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
8-1-Ha realizado actividades de formación/capacitación sobre las actividades que Ud. desarrolla en los últimos 5 años:Asistió a cursos de actualización en técnicas de laboratorio los últimos 5 años:SI: NO: (en caso de respuesta negativa, indicar el motivo, marque con una X donde corresponda) Falta de tiempo: Falta de interés: Falta de dinero: Otro/s Motivo/s, indicar:…………………………………………………….
8.2-Si la actividad de formación se desarrollara en el horario de trabajo asistiría: Si / No
8.3-Si la capacitación fuera sin costo, asistiría? Si No
En caso de respuesta negativa, indicar :(Marque con una X donde corresponda) No le interesa No tiene tiempo No lo cree necesario No ve el beneficio No cree que mejore su situación Supone que a sus superiores no le interesa que se capacite.
Otro motivo: ……………………………………………….
9-Ud. posee título habilitante, otorgado por instituto terciario o universitario?Si .......... No..........
10- En el caso de respuesta negativa, le interesaría formarse para obtenerlo? Si...........No.......................................................No le interesa No tiene tiempo No lo cree necesario No ve el beneficio No cree que mejore su situación Supone que a sus superiores no le interesa que se capacite.
Otro motivo: ………………………………………
ANEXO IVCUESTIONARIO A INFORMANTE CLAVE DE LABORATORIO
1. Edad:……..Años2.Cargo:………………………………….………3.Sexo: Femenino Masculino4.Antigüedad en el cargo (en años):5.Estudios Completos:
Secundario Universitario y/o TerciarioPosgrado: Especialidad Maestría DoctoradoOtros, especificar: ………………………………………………..………
6.Tiene Personal a cargo: Si NoEn caso de respuesta afirmativa, informar cuantos: Bioquímicos Técnicos Otros
Especificar: ………….............................................................................................................................7.¿Todo el personal que desempeña tareas técnicas en su servicio, cuenta con el mismo
con las mismas capacidades técnicas para desarrollar todas la tarea?
Si No
En caso negativo, lo estima como un problema. ¿Porque?: ……………………………...
.............................................................................................................................................
8.Según su criterio¿cuáles serían las habilidades y competencias necesarias para que
dicho personal se desempeñe satisfactoriamente?:………………………………………..
...........................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
9.¿Considera Ud. que todo el personal que desempeña tareas técnicas en su servicio
cumple con los requisitos por Ud. mencionados?
Si No
En caso negativo, ¿Qué propondría Ud. para lograrlo?:…………………………………..
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
10.En caso de ausencia de algún Personal Técnico, considera Ud. que otro personal técnico del mismo sector lo puede reemplazar en la tarea y no afectar la efectividad y eficiencia de la producción? Si No
En caso negativo, ¿como lo resuelve?:……………………………………………………
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
11.Considera relevante que se implemente un programa de formación en el marco de un
plan de educación permanente que involucre a todo el personal técnico
independientemente de sus saberes previos?
Si No
¿Por qué?: ………….……………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………….
12.Según su criterio, como sería la recepción de su personal Técnico a cargo si se les
ofrecerían la posibilidad de capacitación para realizar otras actividades que hoy no
pueden hacer?:…………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………….....
.13.Qué debilidades y fortalezas le encontraría a dicho proceso se formación?:
…………………………………………………………………………………………….
.…………………………………………………………………………………………....
14.Es frecuente la incorporación de nuevas metodologías
diagnósticas? .......................................................................................................................
...........................................................................................................................................
15. Tiene conocimiento del procedimiento por el cual se incorpora al personal "técnico",
............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
...........................................................................................................................................