forching y medicion de formacion
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LA MEDICION DE LA FORMACION. SE DESCRIBEN ACCIONES PARA CONTROLAR Y RETROALIMENTAR EL PROCESOTRANSCRIPT
Dr. José Alberto Santos R.
Objetivo Terminal: Que los participantes adquieran herramientas y practicas actualizadas para medir y evaluar el impacto de la formación, para el cambio avanzado en la empresa.
Los participantes en grupo
elaboran instrumentos para medir
el impacto de la capacitación.
Trabajo grupal. Inductivo-
deductivo.CAPLA.
3-Modelo de Donald Kirkpatrick.
1.La evaluación de reacción
2.La evaluación de aprendizajes
3.La evaluación de comportamientos
4. La evaluación de resultados.
Ejercicios
Los participantes identifican los
elementos para el diagnóstico de
necesidades y luego establecen los
momentos para medir los
aprendizajes y efectos.
Interactiva.
Ejercicio individual.
Inductivo- deductivo.
CAPLA
2- Evaluación de la formacion.
1.Diagnóstico de necesidades.
2.Tipos de evaluación
Los y las participantes inician el
evento con una dinámica de
presentación. Se inicia el evento
con puesta en común sobre el
impacto del aprendizaje en la vida
y el trabajo.
Trabajo individual.Inductivo- deductivo.
CAPLA
1-La gestión del conocimiento y los enfoques de
la formacion
1.Los cuatro enfoques
2.La secuencia de un programa.
3.Competencias.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
TÉCNICA MÉTODOCONTENIDO
El empresario recibe solicitud
de presupuesto
para programa
de formación
integral avanzada
Enrique Martínez
Preguntas introductorias.
• ¿ Qué es la gestión del conocimiento?• ¿ Cuáles son los tres capitales en la
gestión del conocimiento?• ¿ Qué tipo de capital genera la formacion
integral avanzada?• ¿ Por qué se esta produciendo un
desencanto por la capacitación tradicional?
Número de cursos programados vs. impartidos.IDEM número de participantes.Horas – hombre capacitación.Asistencia promedio a los cursos.Duración promedio de los cursos.Presupuesto asignado y ejercido.Temas impartidos.Concentrado de la evaluación de reacción.Instructores internos y externos.Personal que ha tomado cursos en instituciones educativas.Metas para el año próximo.
Medición actual
Registros Operativos
1. Óptica invertida.2. Se cree que la capacitación son cursos.3. Prevalecen las modas.4. El personal de la UDC no está capacitado.5. Falta planeación.6. No hay cultura de medición.7. No se expone el desempeño.8. No se compensa el desempeño.9. Se ignora el aprendizaje significativo.10.El enfoque de competencias laborales no contiene la medición de
resultados.11.Se cree que es difícil.12.Falta compromiso.
¿Por qué no se logra medir el impacto de la
formación y capacitación?
CONOCIMIENTOS
APTITUDES
ACTITUDES
VALORES
SABER
SABERHACER
SABERESTAR
SABERSER
ENFOQUES DE LA FORMACION INTEGRAL
Evaluación de la Necesidad
Diseño de la Capacitación
Desarrollo
Aplicación
Evaluación
El PROCESO DE FORMACION INTEGRAL
EXPERIMENTACIÓN Y PRÁCTICA
INTERES PERSONAL EN ELCAMBIO
CONOCER EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
OBJETIVOS DE DESARROLLO Y PLAN DE ACCIÓN
FEEDBACK EXTERNO DE LAS COMPETENCIAS PROPIAS
I. I.
C. I.
C. C.
I. C.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
APOYO EXTERNO
La evaluación de competencias se caracteriza por:
� Se centra en los resultados del desempeño laboral
� Tiempo no determinado.
� Individualizada.
� No asociada a un curso o programa de estudio.
� No compara a diferentes individuos.
� No utiliza escalas de puntuación.
� Su resultado es competente o aún no competente.
Evaluación implica:
Obtener información,
Describir una situación,
Analizarla y emitir juicios de valor para
la Toma de Decisiones
Siempre está influida por los valores
del evaluador.
¿ Qué acciones involucra la evaluación?
Procesos (Trabajo vs. Desperdicio)
Observe el desempeño del
personal
Clima Organizacional.
Detecte necesidades, relacione puestos y
las personas
Observe los cambios en políticas,
procedimientos y métodos de trabajo.
COMPARE RENDIMIENTOS CONTRA LOS PARÁMETROS / FIJE NUEVOS PARÁMETROS.
¿EXISTEN DEFICIENCIAS?
¿ES IMPORTANTE?
DELE PRIORIDAD A LA NECESIDAD, DESARROLLE UN PROGRAMA, LLEVELO A LA PRACTICA Y EVALUE
LA SOLUCIÓN NO ESTA EN CAPACITACION. BUSQUELA EN
OTRO LADO.
Desarrolle FORMACION Por competencias.
¿SABEN, LOS EMPLEADOS, COMO LLEVAR A CABO EL TRABAJO DE LA MANERA
CORRECTA?
EVALUE
Lo evaluable no es la cantidad de
contenidos impartidos, sino, deben ser
los objetivos que se propusieron
alcanzar, puesto que estos implican la
adquisición de conceptos y destrezas
relacionadas con los contenidos
operativos.
EVALUACION DE LA FORMACION INTEGRALBASADA EN COMPETENCIAS
Validez
grado en que el instrumento de
medición mide aquello que pretende (se ha propuesto) medir
Confiabilidad
grado en que los resultados del
instrumento de medición son estables en el tiempo, para un cierto grupo de
personas, bajo determinadas condiciones de medición
SituaciónINICIAL
SituaciónDESEADA
Situación
LOGRADA
SituaciónMANTENIDA
OBJETIVOS
RESULTADOS
TRANSFERENCIA IMPACTO Y
RENTABILIDAD
Evaluación Diagnóstica, centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su adecuación a las necesidades de formación detectadas en la organización y en los participantes.
Evaluación Formativa, que analiza la marcha del proceso de enseñanza-aprendizaje y el avance en el logro de los objetivos planteados.
Evaluación Sumativa, centrada en los resultados finales obtenidos por los participantes en términos de competencias alcanzadas al finalizar la formación.
Evaluación de la transferencia, que determina el grado en que los participantes transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la formación.
Evaluación del impacto, centrada en determinar las repercusiones que la formación tiene en la organización en términos de beneficios cualitativos y cuantitativos o monetarios, orientándose asía descubrir la rentabilidad económica de la formación para la organización.
• La evaluación de un Programa de Capacitación, en términos de impacto, supone que en mayor o menor medida una intervención de este tipo, que ha sido considerada como necesaria por una Organización, debería producir impactos sobre las personas, los equipos de trabajo y la Organización en sí. Los impactos deberían dimensionarse en términos de cantidad y cualidad y ellos deberían ser comparados con estándares esperados que son característicos para organizaciones similares a la Organización que es foco de la evaluación.
• En relación a lo anterior, existen cinco niveles de efectos de capacitación que corresponden también a los niveles de definición de objetivos y de evaluación. Estos niveles se denominan Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento Laboral, Organización y Valor Fundamental, respectivamente, y entre ellos existe una relación de causalidad, la cual puede ser postulada de la siguiente manera:
CAPACITACIÓN • conlleva
a...................REACCIONES, • que llevan
a................APRENDIZAJE, • que lleva
a..................CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL,
• que provocan.............CAMBIOS ORGANIZACIONALES,
• que producen.............CAMBIOS EN EL LOGRO DE LAS METAS FUNDAMENTALES
Teoría Z
FinancieraFinanciera
Y retendremos y haremos más negocios
ClientesClientes
Entonces los clientes estarán encantados
Procesos Procesos
internosinternos
Haciendo lo correcto
Aprendizaje y Aprendizaje y
crecimientocrecimiento
Si tenemos el personal adecuado
• Esta secuencia es susceptible de romperse en cualquiera de estas relaciones.
• Una persona que ha recibido una capacitación puede reaccionar en forma correcta, pero no ser capaz de aprender;
• o bien puede aprender, pero fallar al momento de aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo;
• o puede mejorar su desempeño laboral, pero este cambio en el comportamiento puede no tener efectos a nivel de las variables organizacionales;
• o la organización puede cambiar, pero no tener efectos en las utilidades del negocio.
• La labor del evaluador consiste, entonces, en verificar si la secuencia ha sido finalizada y, en caso de que ello no haya ocurrido, debe ser capaz de identificar el punto en el que ésta fue interrumpida, explicar la razón de ello y entregar sugerencias para enmendar lo ocurrido.
METODOLOGIA PARA EL RETORNO DE LA INVERSION EN CAPACITACION
USUAL
METODOLOGICO
ACTIVIDAD AISLADA
CICLO PRODUCTIVO
ENFOQUEPLANEACIÓNY CONTROL OPERACIÓN SEGUIMIENTO RESULTADOS
DETECCIÓN DENECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
USO DE FORMATOS
PROGRAMA DECURSOS
PUESTO-PERSONAPROBLEMASDESEMPEÑO
COMPETENCIAS
CURSOS
CURSOS
CURSOS
EVENTOS DECAPACITACIÓN
PRESENCIAL
CAPACITACIÓNA DISTANCIA
CASI NO EXISTE
REGISTROS
PRODUCCIÓN
GASTO
ALTERNATIVASDE SEGUIMIENTO
A LOSPROGRAMAS
COMPARACIÓN DEINDICADORES
PRODUCTIVIDAD
INVERSIÓN
DIAGNÓSTICO DENECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
PLAN MAESTRO DECAPACITACIÓN
• El modelo de Donald Kirkpatrick
• Kirkpatrick desarrolló en 1959 un modelo de evaluación de la formación
• Podemos decir que es el modelo más utilizado
• Simple, Flexible y Completo
• Es un modelo a 4 niveles
• Los cuatro niveles de la evaluación de la capacitación.
• Nivel I: Evaluar la Reacción
• Nivel II: Evaluar el Aprendizaje
• Nivel III: Evaluar el Comportamiento
• Nivell IV: Evaluar los Resultados
Incremento en la actividad, mejora de la calidad o
reducción de problemas, disminución de las quejas, reducción de la rotación.
ResultadosResultados finales relacionados con la
acción formativa
Si hay deseo de cambiar Si sabe lo que hay que hacer o como hacerlo
ConductaCambios en la
conducta externa
Las actitudes han cambiado, los
conocimientos se han incrementado.
AprendizajeCambios internos en la
capacidad personal
Satisfacción de los
participantesReacciónGrado de reacción de los participantes ante
la acción formativa
OBJETIVO QUE SE EVALÚANIVELDEFINICIÓN OPERATIVA
• Que es evaluar la reacción. "La reacción puede ser definida como el grado en que le agradó a los participantes el programa desarrollado." Las reacciones son tradicionalmente medidas al final del entrenamiento, en términos preceptúales.
• Que tan favorablemente los participantes reaccionaron a la formación (“Satisfacción del Cliente”)
– Juntar las reacciones de los participantes en relación al instructor, el curso u el ambiente de aprendizaje
– Informar a los participantes que su feedback es muy importante y que se tomarán en cuenta sus comentarios
– Este nivel puede ofrecer una gran cantidad de información
• Un cuestionario es la herramienta más común de recolección de información sobre una capacitación:
– Contenido de la capacitación– Métodos– Media– Estilo de formación– Instalaciones– Materiales de curso
• Evaluar la reacción y la conexión a otros niveles
• La Conexión – Se puede preguntar a los participantes si:
– Usarán nuevas capacidades o información (Nivel II)
– Planean cambiar de comportamiento (Nivel III)
– Esperan mejoras en los resultados (Nivel IV)
– La Desconexión:– NO Mide lo que ha sido aprendido
(Nivel II)– NO Garantiza un cambio de
comportamiento (Nivel III)– No cuantifica los resultados del
aprendizaje (Nivel IV)• -Como evaluar la reacción• Determinar lo que quiere encontrar• Diseñar un formulario para
juntar/cuantificar las reacciones• Hacerlo Inmediatamente• Desarrollar estándares de puntuación
aceptables• Hacer un seguimiento apropiado
• 2-Que es evaluar el aprendizaje• " Que principios, técnicas y casos fueron
comprendidos y asimilados por los participantes?" Que saben los participantes o son capaces de realizar que sea medible durante y al final del entrenamiento, pero que sea producto del PEA. Este nivel se conecta con las competencias, esto es:
• Conocimientos• Capacidades• Aptitudes • Evaluar el aprendizaje, la conexión a
otros niveles• La Conexión – La gente que aprende
puede:– Experimentar satisfacción, orgullo
(Nivel I)– Experimentar con nuevos
comportamientos (Nivel III)– Realizar mejores resultados (Nivel
IV)• La Desconexión – No asegura que la
gente:– Haya disfrutado el programa de
formación (Nivel I)– Tendrá un comportamiento diferente
(Nivel III)– Obtendrá los resultados esperados
(Nivel IV)
• A que se parece evaluar el aprendizaje
• Medio usado para medir el aprendizaje:– Texto– Voz– Demostración
• Métodos usados para medir el aprendizaje:– Entrevistas– Encuestas– Tests o pruebas (pre-/post-)– Observaciones– Combinaciones de estos
métodos• ¿Como evaluar el aprendizaje?• Usar un grupo de control, si es
posible• Evaluar conocimiento,
capacidades, y/o aptitudes antes y después
• Obtener 100% de participación o usar una muestra estadística
• Hacer un seguimiento apropiado
• 3-Que es evaluar el comportamiento
• Cambios en la conducta laboral. Kirkpatrick . el autor no ofrecióoriginalmente una definición de esta área, pero consideraremos una serie de cambios que ocurren en el puesto de trabajo, los que para surgir demandan entrenamiento y la transferencia al puesto de trabajo de las nuevas prácticas para la acción.
• Transferencia de conocimiento, capacidades, y/o actitudes hacia el mundo real– Medir el cumplimiento de los
objetivos de realización• A que se parece evaluar el
comportamiento• En primer lugar, observar el
ejecutante (participante)• Vigilar las personas claves que
observan el ejecutante• Usar listas de chequeos,
cuestionarios, entrevistas, o combinaciones
• Evaluar el comportamiento y su conexión a otros niveles
• La Conexión – Puede determinar:– El grado en el cual el aprendizaje se
transfiere al ambiente post-formación (Nivel II)
• La desconexión – No puede determinar si:
– A los participantes les gustó la formación (Nivel I)
– Los participantes entendieron (NivelII)
– Los comportamientos cumplen los resultados (Nivel IV)
• Como evaluar el comportamiento• Evaluar antes y después de la
formación• Permitir un cierto tiempo entre la
formación y la observación del comportamiento
• Vigilar las personas claves• Considerar costos vs. beneficios
– 100% de participación o una muestra
– Evaluaciones repetidas a intervalos apropiados
– Hacer uso de un grupo de control
• 4-Que es evaluar resultados• Enfocar los rendimientos
organizacionales, desprendidos de los nuevos métodos, procesos, sistemas, hábitos y prácticas ( SHAMPP). "La reducción de costos , niveles de ausentismo, incrementos de producción, calidad comparados con los resultados previos a la capacitación." Estos resultados son mensurables en el puesto de trabajo.
• Estimaciones de resultado, resultados finales
• La definición de los “resultados”dependiendo de los objetivos del programa de formación
• Como evaluar resultados• Depende de los objetivos del
programa de formación– Cuantificar
• Prueba vs. Evidencia– La prueba es concreta– La evidencia es maleable
• Como se relaciona con otros niveles• La Conexión
– Niveles positivos 1, 2, 3 los resultados de las evaluaciones pueden ofrecer evidencia positiva del Nivel 4
• La Desconexión:– NO Dice si los participantes disfrutaron
la formación (Nivel I)– NO Prueba si los participantes
entendieron (Nivel II)– NO Prueba el uso de los
comportamientos preferidos (Nivel III)
• Para evaluar resultados:• Usar un grupo de control• Permitir un cierto tiempo para que los
resultados sean realizados• Medir antes y después del programa• Considerar costos versus beneficios• Estar satisfecho con la evidencia
cuando la prueba no es posible• Los primeros tres elementos se centran
en el entrenamiento, su reacción, grado de aprendizaje y la conducta laboral. El cuarto elemento se asocia con los resultados organizacionales o en los negocios.
• ENFOQUE DE PRODUCTIVIDAD.
• APLICAR LA CAPACITACIÓN COMO MÉTODO.
• CAPACITAR AL PERSONAL DE LA UDC.
• CREAR Y CONCRETAR EL APRENDIZAJE GENERATIVO.
Condiciones para lograr la medición
de la Rentabilidad de la Capacitación
Evaluación de conocimientos, diagnóstico, evaluación de reacción, macroevaluación,microevaluación, de impacto, rentabilidad, ROI, de aplicación, etc.
Conceptos Centrales
Evaluación de la capacitación aplicada a los procesos:
Beneficio – CostoRentabilidad
Solución de problemasMejora continua
Evaluación del proceso de capacitación:Del sistemaDe los programasDe conocimientosDel servicio
Evaluación:Del proceso de capacitaciónDe la capacitación aplicada a los procesos
• Número de quejas del cliente.• Tiempo de respuesta telefónica.• Tiempo para la localización de clientes.• Confiabilidad en una auditoria.• Riesgos de accidente en piso.• Tiempo de localización de productos en almacén.• Orden de la herramienta en el taller mecánico.• Tiempo de entrega de un producto.• Confiabilidad de una base de datos.• Tiempo de entrega de los reportes contables.• Índice de aceptación del liderazgo.• Observaciones sobre el la limpieza en la planta.• Reportes sobre la no utilización del equipo de seguridad.
Beneficio Costo
• Accidentes• Devoluciones• Quejas• Retrabajos• Desperdicios• Costos extraordinarios• Multas• Paros no programados• Horas extra• Tiempos muertos• Errores• Negligencia• Retrasos
Rentabilidad
Solución de Problemas
• Reducir el tiempo de servicio.• Aumentar la funcionalidad.• Hacer más atractivo el empaque.• Optimizar procedimientos.• Disminuir costos de materia prima.• Desarrollo de proveedores.• Optimización de espacios.• Sustituir comunicación en papel por medios electrónicos.• Modificación de diseño.• Cobertura anticipada de necesidades del cliente interno.
Rentabilidad
Mejora Continua
FIN