fasciculo 4
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FASCÍC
ULO
4
Su desarrollo trajo consigo la necesidad de entrenamientos permanentes; con el fin de contrarrestar la rápida obsolescencia de los conocimientos. Afectando a las organizaciones ya que están constituidas por humanos, no es ajena a el aprendizaje.
Las organizaciones aprenden actuando de una forma innovadora y creativa, debe desarrollar capacidades con el proceso de información, la obtención y creación de un conocimiento.
Sociedad del conocimiento
Componentes de la capacidad de aprendizaje
Estructura
Procesos
TecnologíaUso de
información
Procesos de generación de conocimiento
El aprendizaje organizacional ocurre a través de la cultura organizacional empiezan generarse mecanismos que establecen el uso adecuado, la clasificación, utilización y aplicación de la información.
En la empresa debería desarrollarse destrezas a través de características personales de los funcionarios: Iniciativa Creatividad Responsabilidad Análisis Solución de
problemas Capacidad de
discusión
Peter Senge
La organización en aprendizaje es aquella de manera constante se embarca en el proceso de obtener el máximo provecho de sus experiencias, aprendiendo de ellas, de los talentos y capacidades de cada persona para aprender a triunfar en conjunto.
Cinco disciplinas de las organizaciones que
aprenden1.Dominio personal
La fortaleza de una organización inteligente se deriva de la fuerza de los integrantes, la importancia que tiene la empresa sobre el crecimiento de sus empleados.
Las personas con alto dominio personal expande su aptitud para crear los resultados que busca en su vida.
El dominio personal esta mejorándose a través de practicas
Dominio personal
Clarificar y enriquecer
la visión personal
Utilizar la tensión creativa
productivamente
Explotar el conflicto
estructural
Usar el subconscie
nte
Las organizaciones deben de buscar el dominio personal, dando un clima donde las persona puedan cambiar las cosas.
2.Modelos mentales
Imágenes que están en el subconsciente, que influyen cómo percibimos el mundo, cómo sentimos y cómo actuamos en él. También modelan nuestros actos
Los modelos mentales a nivel individual:Explica por qué dos personas observan el mismo acontecimiento y lo describen de maneras distintas.
Modelos mentales internos
Desarrollar sistemas para articular nuevos modelos
Conformar consejos directivos internos
Alentar el desarrollo de destrezas de reflexión
Reforzar la habilidad de averigüación
Reconocer la brecha entre las teorías expuestas y las teorías en uso
3. Construcción de una visión compartida
No es una idea. Es una fuerza impresionante de poder en el corazón de las personas. Pocas fuerzas humanas son tan fuertes como una visión compartida
Surge del interés común y refleja las visiones personales de las personas.
¿Como construimos una visión
compartida?
Alentar la visión
personal
Dar tiempo a que la visión compartida
surja
Aclarar la visión a las
ideas reinantes en
la organizaciónExpresar la visión
en términos positivos, no
negativos
4.Aprendizaje en equipo
Proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo y lograr los resultados que el equipo desee.
Se construye sobre las disciplinas de desarrollo, una visión compartida y un dominio personal. Aunque no son suficientes deben saber trabajar juntos
Cuando hay poco alineamiento, la potencia del individuo agrava el caos y dificulta el manejo del equipo
El aprendizaje en equipo tiene 3 dimensiones
criticas:1.La necesidad de pensar agudamente sobre problemas complejos: Explotar el potencial de las mentes para ser más inteligentes que una sola mente2.La necesidad de una acción
innovadora y coordinada: Cada miembro permanece consiente de los demás y actúa complementando los actos de los demás.
3.El rol de los miembros del equipo en otros equipos: Un equipo que aprende alienta a los otros equipos
¿Cómo promover el aprendizaje en equipo?Crear oportunidades
para que se propicien diálogos y discusiones
Utilizar el conflicto de manera constructiva
Chris Argyris
Denomina rutinas defensivas: modos habituales de interactuar que nos protegen de la amenaza pero nos impiden aprender
Pionero en investigar relaciones sobre el impacto de las estructuras organizacionales formales, de los sistemas de control y de los estilos gerenciales de los individuos
5. Pensamiento sistémico
Nos permite pensar en totalidades y hacer conexiones entre sucesos separados en el tiempo.
El pensamiento sistémico aplicado a la organización plantea una visión inter, multi y transdisciplinaria contribuye el análisis de la empresa; identificando y comprendiendo los problemas organizacionales
Entender leyes fundamentales
Los problemas de hoy se derivan de las soluciones de ayer
Hacer más presión no
mejorara los resultados
Hay que enfocarse
en las causas, no
en los síntomas
La salida fácil no lleva a ningún
lado
Los pequeños cambios pueden producir grandes
resultados
Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes
No hay que
culpara a los demás
Círculos de causalidadEl pensamiento sistémico esta constituido entre
causa y efecto que construyen la realidad. Todo confluye de manera circular donde un cambio en un lado del sistema produce cambios en otra parte.Todos comparten responsabilidad por un problema generado.
Refuerzo y equilibrio de
retroalimentación y las demoras
Todo sistema dentro de sí tiene un mecanismo de espera. Siempre existe un lapso de tiempo entre causa y efecto deseado.
La clave es entender que bajo las apariencias siempre existe un sistema independiente, se desarrolla según sus propias leyes.
El principio de palanca
Es encontrar el punto donde los actos y modificaciones en el sistema organizacional pueden traer cambios significativos, duraderos y constantes en la empresa
El arte de ver los arboles sin dejar de ver
el bosqueNo se trata de ignorar la complejidad, se trata de organizarla en una exposición diferente que ilumine las causas de los problemas y remediarlo de forma duradera
La perspectiva sistémica nos motiva a examinar como se interrelacionan las diferentes disciplinas.
El pensamiento sistémico nos recuerda el principio sinergia: los resultados del trabajo en equipo son mejores que el de las partes.
Barreras para el aprendizaje
Los problemas en la organización se vuelven mortales si no so captados a tiempo. El primer paso es identificar las mayores barreras para el aprendizaje.
Yo soy mi puesto: ser leales a nuestro puesto
Enemigo externo: culpar a un agente externo cuando algo nos sale mal
La ilusión de hacerse a cargo: cuando aparecen los verdaderos problemas hay que afrontarlos
La proactividad es reactividad disfrazada: Ver como resolver el problema
Fijación en los hechos: al percibir los hechos podemos predecir antes de que ocurra
Gracias!