factores de riesgo psicosocial y su correlaciÓn con …
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FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y SU CORRELACIÓN CON LA SALUD MENTAL
MARTA LUZ PORRAS MARTÍNEZ
Trabajo de Investigación Para Optar al Título de Especialista en Gerencia de la Seguridad y Salud en el trabajo
Asesor MARTA CECILIA GUTIÉRREZ RESTREPO
Magister en Educación y Desarrollo Humano
FACULTAD DE MEDICINA ÁREA CIENCIAS DE LA SALUD
GRUPO DE INVESTIGACIÓN OBSERVATORIO DE LA SALUD PÚBLICA
MEDELLÍN OCTUBRE 23 DE 2015
AGRADECIMIENTOS
Se agradece especialmente a la empresa Prax por facilitar el acceso a las
bases de datos que hicieron posible este trabajo. A la Administradora de
Riesgos Laborales ARL SURA, gracias a su compromiso, dedicación y
asesorías a sus empresas afiliadas, ha sido posible que muchas se
motiven a valorar las condiciones de riesgo psicosocial laboral de sus
colaboradores. Así como a las 427 empresas y 54.715 colaboradores que
hicieron posible el desarrollo de esta investigación y el crecimiento del
conocimiento que redundará en beneficio de todos los interesados en
mejorar la calidad de vida laboral.
La identidad de las empresas y los colaboradores ha sido protegida con
base en las consideraciones de la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio
de Salud Colombiano, de acuerdo con lo descrito en el Título II de la
investigación en seres humanos, Capítulo I de los aspectos éticos de la
investigación en seres humanos y el Capítulo V de las investigaciones en
grupos subordinados.
RESUMEN
La presente investigación busca explorar la relación existente entre la
salud mental y la exposición a factores de riesgo psicosociales
intralaborales y extralaborales.
Para ello, se tomaron 54.715 registros de trabajadores quienes se
desempeñaban en tipos de cargos de jefes, profesionales, analistas,
técnicos, tecnólogos, auxiliares y operarios, de 427 empresas de
diferentes sectores económicos de Colombia.
Los resultados de esta investigación arrojaron que todos los factores de
riesgo psicosocial evaluados, guardan correlación con la salud mental de
los colaboradores.
En cuanto a los factores de riesgo psicosociales extralaborales que
presentaron más correlación con la salud mental se encontraron la
influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, el tiempo fuera del
trabajo y la situación económica del grupo familiar.
Los factores de riesgo psicosociales intralaborales con más correlación
encontrados en esta investigación fueron el liderazgo y las relaciones
sociales en el trabajo.
Se concluyó que los factores de riesgo psicosocial guardan correlación con
la salud mental de los colaboradores, algunos con mayor incidencia que
otros, pero que llama a la reflexión, ya que las afectaciones en la salud
mental son acumulativas y cuando se materializan, lo hacen en patologías
mentales que pueden llegar a ser altamente incapacitantes, en donde no
solo trae consecuencias para el colaborador sino también para la
organización.
CONTENIDO
1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ..................................................... 11
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................. 11
1.2 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA ............................................... 16
1.3 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN .................................................... 19
2 MARCO TEÓRICO ........................................................................... 20
2.1 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL ............................................ 20
2.1.1 Definición............................................................................. 20
2.1.2 Modelos Teóricos. ................................................................. 22
2.1.3 Contexto Mundial de los Factores de Riesgo Psicosocial. ............. 26
2.1.4 Los Factores de Riesgo Psicosocial en Colombia. ....................... 38
2.1.5 Normatividad Asociada. ......................................................... 41
2.1.6 Batería de Instrumentos Para la Evaluación de Factores de Riesgo
Psicosocial ....................................................................................... 44
2.2 SALUD MENTAL .......................................................................... 56
2.2.1 Definición............................................................................. 56
2.2.2 Modelos de Salud Mental. ...................................................... 58
2.2.3 La Salud Mental en Colombia con Respecto a Otros Países. ........ 59
3 HIPÓTESIS .................................................................................... 63
4 OBJETIVOS .................................................................................... 64
4.1 OBJETIVO GENERAL .................................................................... 64
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................ 64
5 METODOLOGÍA .............................................................................. 65
5.1 ENFOQUE METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN ......................... 65
5.2 TIPO DE ESTUDIO ....................................................................... 65
5.3 POBLACIÓN ............................................................................... 65
5.4 DISEÑO MUESTRAL ..................................................................... 66
5.5 DESCRIPCIÓN DE LAS VARIABLES ................................................ 66
5.5.1 DIAGRAMA DE VARIABLES ..................................................... 66
5.5.2 TABLA DE VARIABLES............................................................ 67
6 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ............................ 84
6.1 FUENTES DE INFORMACIÓN ......................................................... 84
6.2 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN ................... 84
6.3 PROCESO DE OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN ............................. 86
6.4 METODOLOGÍA ESTADÍSTICA ...................................................... 87
7 CONTROL DE ERRORES Y SESGOS ................................................. 88
8 PLAN DE DIVULGACIÓN DE LOS RESULTADOS .............................. 89
9 CONSIDERACIONES ÉTICAS .......................................................... 90
10 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ............................................... 92
11 DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................... 120
12 RECOMENDACIONES ................................................................. 138
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................. 139
ANEXOS ............................................................................................ 146
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Síntesis de los Instrumentos que Conforman la Batería.
................................................................................................. 55
Tabla 2: Agrupación de las variables. ........................................ 67
Tabla 3. Variables Sociodemográficas. ...................................... 68
Tabla 3.a. Variables Sociodemográficas .................................... 69
Tabla 3.b. Variables Ocupacionales. .......................................... 70
Tabla 3.c. Variables Ocupacionales. .......................................... 71
Tabla 3.d. Variables Ocupacionales ........................................... 72
Tabla 3.e. Variables Ocupacionales ........................................... 73
Tabla 3.f. Variables Ocupacionales ............................................ 74
Tabla 4. Variables Factores de Riesgo Psicosocial ..................... 75
Tabla 4.a. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
................................................................................................. 76
Tabla 4.b. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
................................................................................................. 77
Tabla 4.c. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
................................................................................................. 78
Tabla 4.d. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
................................................................................................. 79
Tabla 4.e. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
................................................................................................. 80
Tabla 5. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral . 81
Tabla 5.a. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral
................................................................................................. 82
Tabla 6. Variable Salud Mental .................................................. 83
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1. Dimensiones Evaluadas en los Instrumentos de
Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial que Componen la
Batería ..................................................................................... 146
Anexo 2. Consentimiento Informado ........................................ 147
12
1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El fenómeno de la globalización no es ajeno a las organizaciones,
comenzando por la velocidad en la que hoy en día deben responder a la
competitividad que exige el mercado, hasta el replanteamiento de la
forma como debe organizarse internamente para desarrollarse y
sostenerse en la competencia de determinado sector económico.
Esta forma en como las empresas debieron replantear su organización
contempló, no solamente la inclusión o actualización de maquinaria,
tecnología, e ideas y proyectos innovadores, sino también la forma como
internamente las personas que hacen parte de ella, debían organizarse
para ejecutar sus labores.
Esta dinámica fue detectada en 1966 por el Ministro de Sanidad
Estadounidense (Departamento de Salud y Servicios Humanos de Estados
Unidos 1966) en un informe especial titulado “Protecting the Health of
Eighty Million Workers — A National Goal for Occupational Health”. El
informe se elaboró bajo los auspicios del National Advisory Environmental
Health Committee con el fin de orientar los programas federales de salud
en el trabajo. Entre otras muchas observaciones, se señalaba que el
estrés psicológico era un hecho cada vez más frecuente en el lugar de
trabajo, donde presentaba “... Nuevas y sutiles amenazas para la salud
13
mental” y un posible riesgo de trastornos somáticos, como enfermedades
cardiovasculares. Como factores que contribuían a esa situación, se
indicaban el cambio tecnológico y las crecientes exigencias psicológicas
del trabajo. El informe concluía con una lista de más de 20 “Problemas
urgentes” que precisaban de una atención prioritaria, entre ellos la salud
mental en el trabajo y los factores del lugar de trabajo que contribuían a
esa situación. (1)
Las organizaciones Colombianas no escaparon a esta realidad, por lo que
los entes gubernamentales comenzaron a legislar leyes que protegían la
seguridad del trabajador tanto a nivel físico como psicosocial. Prueba de
ello se encuentran las actualizaciones normativas que el Ministerio de la
Protección Social ha realizado en los últimos 8 años, en los que orienta a
las organizaciones en volcar la mirada hacia la salud de los colaboradores,
intentando hacer aproximaciones tímidas a la comprensión del término de
salud en las organizaciones, aunque se ha limitado en gran medida a la
atención asistencial de las afectaciones físicas que derivan de un
accidente o enfermedad laboral.
Este interés se continúa evidenciando en una de las más recientes
actualizaciones normativas en salud laboral: El Decreto 1443 de 2014
expedido por el Ministerio del Trabajo, por el cual se dictan disposiciones
para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST), considerando que de conformidad con el Artículo
2° del Decreto 1295 de 1994, los objetivos generales del Sistema General
de Riesgos Laborales son la promoción de la seguridad y salud en el
trabajo y la prevención de los riesgos laborales, para evitar accidentes de
trabajo y enfermedades laborales. (2)
14
Aunque la mayoría de las veces el abordaje de la salud se sigue refiriendo
a la salud física, en la actualidad existe la tendencia desde organizaciones
como la OMS (Organización Mundial de la Salud) que promueven
concepciones más integradoras del concepto de Salud, por ejemplo en
“La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades” y que continua
aduciendo que “…Los conceptos de salud mental incluyen bienestar
subjetivo, autonomía, competencia, dependencia intergeneracional y
reconocimiento de la habilidad de realizarse intelectual y
emocionalmente.”
Además añade que es “Un estado de bienestar por medio del cual los
individuos reconocen sus habilidades, son capaces de hacer frente al
estrés normal de la vida, trabajar de forma productiva y fructífera, y
contribuir a sus comunidades. Salud mental se refiere a la posibilidad de
acrecentar la competencia de los individuos y comunidades y permitirles
alcanzar sus propios objetivos.” (3)
En este sentido, la salud no se reduce solo a la intervención de signos y
síntomas físicos, sino que esa condición de salud, es un relación
biopsicosocial, en la que convergen no solo aspectos físicos del ser
humano, sino también aspectos de tipo psicológico y social. Es una
relación indivisible, en la que se afectan y se ven afectados entre ellos.
Como lo afirma la OMS, “En todos los individuos, la salud mental, la física
y la social están íntimamente imbricadas. Con el creciente conocimiento
sobre esta interdependencia, surge de manera más evidente que la salud
15
mental es un pilar central en el bienestar general de los individuos,
sociedades y naciones.” (3)
Un ejemplo que ilustra esta interrelación es el estrés laboral, enfermedad
que afecta no solo la salud física del trabajador sino también su salud
mental y hasta su estilo de relacionamiento social.
La comprensión de que la salud no solo se reduce a lo físico, sino que
existen patologías mentales derivadas por situaciones de trabajo, se ha
realizado de manera tímida a través del Decreto 1477 de 2014, en el que
el Ministerio del Trabajo actualiza la tabla de enfermedades laborales y en
el anexo técnico tabla de contenido sección I, incluye a los agentes
psicosociales: Agentes etiológicos de factores de riesgo ocupacional a
tener en cuenta para la prevención de enfermedades laborales: 1.
Agentes químicos 2. Agentes físicos 3. Agentes biológicos 4. Agentes
psicosociales 5. Agentes ergonómicos. Y en el listado de posibles
enfermedades enuncia el estrés postraumático, trastornos adaptativos,
reacción a estrés graves, trastorno de ansiedad generalizada, trastorno
de pánico, depresión y trastornos psicóticos agudos y transitorios. (4)
Las enfermedades anteriormente descritas, se generan por condiciones
de riesgo que se encuentran en la dinámica psicosocial que emerge en las
organizaciones, conocidos como los factores de riesgo psicosocial, los
cuales en el capítulo 3 de la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la
Protección Social, se definen como: “Condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.” (5)
16
Los riesgos psicosociales involucran aspectos de las condiciones
intralaborales, las extralaborales e individuales, siendo estos últimos
factores que pueden incrementar o desacelerar la exposición al nivel de
riesgo psicosocial, ya sea intralaboral o extralaboral. Es decir, cuando una
persona ejecuta su labor, se involucran aspectos relacionados con las
exigencias que conlleva la ejecución de esa labor, sumado con los
aspectos que le permitan tener control sobre las exigencias de las
actividades laborales, el apoyo social que le brinde la organización y las
recompensas que recibe a cambio de las labores realizadas. Estas
condiciones asociadas al trabajo interactúan con las condiciones de vida
por fuera de la organización del trabajador, y los recursos individuales
que tiene cada persona para hacer frente a estas condiciones.
Cuando esta relación no se desarrolla de manera equilibrada, deriva como
consecuencia afectaciones en los niveles de salud mental, configurando
patologías como el estrés laboral, ansiedad, depresión, tabaquismo,
alcoholismo, por mencionar las más relevantes, incluyéndose en el listado
de enfermedades que deben prevenirse, intervenirse y gestionarse
cuando se habla de salud laboral en la actualidad y de mejorar las
condiciones de calidad de vida organizacional.
Sin embargo, aún conociendo la importancia que cobra el colaborador
como ser humano integral, se ha desplazado el interés por profundizar en
la salud mental de los mismos, estado de salud fundamental en los seres
humanos, porque permite actuar de manera equilibrada en las diferentes
áreas de desempeño de las vidas de las personas, incluyendo la laboral,
permitiendo hacer frente a las diferentes exigencias del actual mundo
laboral.
17
1.2 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
Una de las formas que puede ayudar a comprender a las organizaciones
el fenómeno psicosocial dentro de las mismas y a que estas se planteen
adecuadas estrategias de gestión de los riesgos psicosociales, es
conociendo la relación que estos tienen con las afectaciones en la salud
mental en los colaboradores.
Estar expuesto a factores psicosociales adversos en el entorno laboral
produce tensión mental en los trabajadores (estrés laboral) que,
mantenido en el tiempo, puede constituir un factor de riesgo de
enfermedad cardiovascular (Karasek, 1979; Karasek y Theorell, 1990;
Siegrist y Peater, 1996; Stansfeld y Marmot, 2002). Además, la
exposición a determinados factores psicosociales adversos se ha
relacionado con otras enfermedades, como: Trastornos
musculoesqueléticos (Stansfeld, Bosman, Hemingway, y Marmot, 1998),
depresión (Tsutsumi, Kayaba, Theorell, y Siegrist, 2001), abuso de
sustancias, trastornos psiquiátricos leves (Stansfeld, Fuhrer, Shipley, y
Marmot, 1999), burnout (Gil-Monte, Carretero, y Roldán, 2005; Moreno-
Jiménez, Seminotti, Garrosa, Rodríguez- Carvajal, y Morante, 2005;
Topa, Fernández, y Lisbona, 2005; Boada, de Diego, y Agulló, 2004) y
baja autopercepción de la salud (Pikhart, Bobak, Siegrist, Pajak, Rywik,
Kyshegye, Gostautas, Skodova, y Marmot, 2001). (6)
La insatisfacción laboral, la disminución en la vitalidad, el estrés, los
trastornos del estado de ánimo, el alcoholismo, el consumo de sustancias
psicoactivas, y hasta el suicidio, son patologías que manifiestan la salud
18
mental en las organizaciones, las cuales se aceleran cuando no se
identifican y gestionan adecuadamente los riesgos psicosociales al interior
de las mismas.
Para que las organizaciones puedan realizar esta identificación y gestión
de los riesgos psicosociales, el Ministerio de la Protección Social establece
las disposiciones y define responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. (5)
Sin embargo, aunque la resolución contempla la evaluación de las
condiciones de salud de los colaboradores, estas solo cobran relevancia
cuando se estudian posibles enfermedades laborales derivadas del estrés
ocupacional, en la que los factores de riesgo psicosocial a los que se ha
visto expuesto el individuo, son tenidos en cuenta como factores que
exacerban o atenúan la aparición de la enfermedad y el grado de
severidad de las mismas.
De acuerdo con la definición global adoptada por el Comité Mixto de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización Mundial
de la Salud (OMS), en su primera reunión en 1950 y revisada en su
duodécima reunión en 1995, "La finalidad de la salud en el trabajo
consiste en lograr la promoción y mantenimiento del más alto grado de
bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todos los trabajos;
prevenir todo daño causado a la salud de estos por las condiciones de su
trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de
19
agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en un
empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas; y en suma,
adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su actividad" (Organización
Internacional de Trabajo, 2003). (7)
Adicionalmente, las estrategias de prevención en salud en las empresas,
solo contemplan su realización y pertinencia, cuando aparecen
sintomatología o patologías de tipo mental que prenden las alarmas de
vigilancia epidemiológica al interior de las mismas. Esto hace que se
pierda información de salud mental que podría aportar en la generación
de estrategias de intervención más ajustadas a las realidades
organizacionales y laborales de los colaboradores.
Conocer la correlación entre los factores de riesgo psicosocial y la salud
mental de los colaboradores, direccionaría la toma de decisiones
administrativas con relación a las intervenciones en salud orientadas a la
seguridad y salud en el trabajo en las organizaciones, permitiría mejor
gestión del talento humano al interior de la misma y aportaría en enfocar
las acciones de intervención para disminuir los factores de riesgo
psicosocial.
De igual forma, permitiría no solo que los esfuerzos en la elaboración de
las acciones de intervención que realizan las empresas, fueran más
efectivas y logren el impacto esperado, sino también un aporte a la
prevención de la aparición de enfermedades de tipo mental y/o derivadas
del estrés ocupacional, lo cual se reflejaría en el bienestar del individuo y
en la calidad de vida laboral que provea la organización.
20
1.3 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Cuál es la correlación entre la exposición a factores de riesgo psicosocial
y la salud mental?
21
2 MARCO TEÓRICO
2.1 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
2.1.1 Definición.
Para comprender que son los factores de riesgo psicosocial, es importante
conocer los términos de cada una de las palabras que le componen.
Un riesgo, en su expresión básica es la probabilidad de ocurrencia de
cierto evento adverso, es decir el número de veces que ese evento puede
ocurrir, pero además la severidad de la lesión que ese evento puede dejar,
una vez ocurre. Un factor de riesgo entonces es todo evento que modifica
el riesgo de ocurrencia de una lesión. (8)
Un factor psicosocial, es la condición o condiciones que vive y experimenta
el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante, con el trabajo
y con la sociedad que lo rodea, por lo tanto no se constituye en riesgoso
sino hasta el momento en que se convierte en algo potencialmente nocivo
para el bienestar del individuo o individuos, o cuando desequilibran su
relación con el trabajo, o con el entorno. (9)
Por lo tanto, los factores de riesgos psicosociales son condiciones
psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos
en la salud de los trabajadores o en el trabajo. (5)
22
Es una condición o condiciones del individuo, del medio extralaboral o del
medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo
de exposición, generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores,
en la organización y en los grupos, y por último producen estrés, el cual
tiene efectos en los niveles fisiológico, emocional, cognoscitivo y del
comportamiento social y laboral.
En general, cualquier definición de riesgo psicosocial que se adopte debe
contemplar cuando menos los siguientes conceptos: "Relación", que
supone la continua interacción del hombre, las condiciones de trabajo y
el entorno y "Efecto" en el bienestar, la salud y la productividad de las
personas. (9)
Los factores de riesgo psicosociales comprenden los aspectos
intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y las
condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los
cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas.
Los aspectos intralaborales son entendidos como aquellas características
del trabajo y de la organización que influyen en la salud y el bienestar del
individuo, tales como: Consistencia de rol, demandas ambientales y de
esfuerzo físico, demandas cuantitativas, demandas de carga mental,
demandas de la jornada de trabajo, demandas emocionales, exigencias
de responsabilidad del cargo, influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral, capacitación, claridad de rol, control y autonomía sobre el
trabajo, oportunidades para el uso de habilidades y conocimientos,
participación y manejo del cambio, características del liderazgo,
23
relaciones sociales en el trabajo, relación con los colaboradores,
retroalimentación del desempeño, recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza y el
reconocimiento y compensación.
Los aspectos extralaborales comprenden los aspectos del entorno
familiar, social y económico del trabajador. A su vez abarcan las
condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y
bienestar del individuo, tales como: Tiempo fuera del trabajo, relaciones
familiares, comunicación y relaciones interpersonales, situación
económica del grupo familiar, características de la vivienda y de su
entorno, influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, y el
desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda. (38)
Como se ha mencionado en la definición, los factores de riesgo
psicosociales traen como consecuencias afectaciones en la salud y el
bienestar de los colaboradores.
2.1.2 Modelos Teóricos.
Para explicar cómo los factores psicosociales interactúan y se configuran
como factores de riesgo que pueden causar afectaciones en la salud, o
factores protectores que pueden potenciar condiciones de salud en los
colaboradores, se han propuesto varios modelos teóricos para explicarlo.
En primer lugar se encuentra el Modelo de Demanda – Control de Karasek,
el cual establece que el estrés es el resultado de la interacción entre las
24
demandas psicológicas elevadas y la baja libertad de toma de decisiones,
es decir, el bajo control. El nivel de demandas laborales suele derivarse
del nivel de producción de la empresa, mientras que el nivel de control
depende más bien del organigrama (estructura de autoridad, sistema de
responsabilidades, etc.). La demanda elevada puede venir por el ritmo y
la rapidez del trabajo, por la cantidad de trabajo, por órdenes
contradictorias, por demandas conflictivas, por la necesidad de
concentración, por la cantidad de interrupciones y por la dependencia del
ritmo de los demás. Y el control hace referencia al conjunto de recursos
que el trabajador tiene para hacer frente a las demandas; viene
determinando tanto su nivel de formación y habilidades, como su grado
de autonomía y de participación en la toma de decisiones sobre aquellos
aspectos que afectan su trabajo.
Sin embargo, este modelo se amplía cuando se incorpora la dimensión de
apoyo social, apareciendo el modelo de Demanda – Control y Apoyo
Social. Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) introducen la
dimensión de apoyo social como moduladora, de tal forma que un nivel
alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras
un nivel bajo lo aumenta. Cuando existe, y es adecuado puede amortiguar
parte del potencial del estresor generado por la combinación de las altas
demandas o exigencias y el bajo control.
Al respecto, López (2009) puntualiza que entre los estresores laborales
que más afectan la salud encontramos que no sólo la exposición física a
condiciones nocivas típicas de este sector (temperaturas extremas,
humedad, ruido, plomo, asbestos, etc.) empeora su malestar físico, sino
que también lo hace cuanto mayor es la carga laboral. Así mismo, el
25
malestar físico y las demandas se relacionan de manera positiva con los
accidentes laborales in itinere. Por el contrario, determinados factores
personales mejoran la salud: Cuánto más implicados estén los
trabajadores menor es el malestar psicológico y los accidentes.
Importante también es el papel desempeñado por supervisores y
compañeros, ya que si el apoyo que proporcionan es elevado, su salud
física y mental es mejor. (10)
En segundo lugar se encuentra el Modelo de Desequilibrio Esfuerzo –
Recompensa, en el cual Siegrist postula que el estrés laboral se produce
cuando se presenta un alto esfuerzo y una baja recompensa (Siegrist,
1996). Y ha sido operativizado, centrándose en las variables que lo
sustentan: Variables de esfuerzo extrínseco, variables de esfuerzo
intrínseco y variables de recompensa. El modelo predice que el estrés
laboral se produce porque existe una falta de balance (equilibrio) entre el
esfuerzo y la recompensa obtenida. Siegrist (1996) señala que el estrés
laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario inadecuado
y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume que
bajo estas condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del
trabajador estarán seriamente mermadas. El modelo de Siegrist se ha
asociado con riesgo de enfermedad cardiovascular y deterioro de la salud
mental (Smith y otros, 2005). (11)
A nivel de los factores de riesgo psicosocial extralaboral, es poco lo que
se encuentra en investigaciones y aportes conceptuales. Al parecer
apenas el tema está cobrando importancia, debido a que las nuevas
modalidades de trabajo que se han venido imponiendo, hacen cada vez
más difícil encontrar un balance entre la vida social, familiar y personal,
26
y el trabajo. Al respecto Agra (2006) plantea que el resultado es una
acumulación de obligaciones familiares y laborales (que afectará a
cuantos desempeñen ambas; al día de hoy sobre todo trabajadoras) y un
eventual conflicto entre los dos roles. Cuando las posibilidades de
conciliación no permitan la satisfacción adecuada de uno y otro. Esta
situación acaba por provocar efectos secundarios negativos que merecen
ser recordados: En primer lugar, el de padecer física y psicológicamente
las consecuencias del arduo esfuerzo, tanto por la sobrecarga de trabajo
como por la incompatibilidad horaria de los ámbitos asumidos; en
segundo término, el sentimiento de culpa tanto respecto al trabajo como
respecto a la propia familia originado por un conflicto de roles que puede
degenerar en enfermedades psicosomáticas, lo cual será más acusado en
las mujeres, merced al temor a incumplir las expectativas sociales de su
condición de cuidadoras todavía existente.
Aún cuando estos factores de peligro (“Sobrecarga de rol”) todavía deben
ser objeto de una investigación más profunda, son ya muy numerosos los
estudios que constatan “Los mayores riesgos de deterioro de la salud de
los padres que trabajan, un mal desempeño de su función parental, la
tensión psicológica, la ansiedad, la irritación frecuente, la depresión, el
estrés laboral y los diversos problemas psicosomáticos”; pero es que la
situación “No sólo afecta a las personas, sino también a las empresas”,
en tanto “La insatisfacción con el trabajo, el menor desempeño y
compromiso con la organización, junto con mayores niveles de
absentismo y rotación, pueden ser efectos derivados de las tensiones
provocadas por el desempeño simultáneo de los roles laboral y familiar.”
(12)
27
2.1.3 Contexto Mundial de los Factores de Riesgo Psicosocial.
Las nuevas formas de organización del trabajo que demanda el actual
mundo globalizado, hace que se visualicen otros tipos de riesgos que
quizás anteriormente eran diluidos por el afán de controlar aquellos de
tipo físicos, químicos, biomecánicos o de seguridad, que, de
materializarsen, ocasionan accidentes que son directamente
evidenciables y que afectaban directamente a la organización,
específicamente en su productividad.
Sin embargo, en el trasegar de la historia del mundo laboral, las
consecuencias en la salud que otros tipos de riesgo comenzaron a
manifestar en los trabajadores, hizo que se prestara atención a aquellos,
que aunque, inicialmente no tenían el potencial de causar un accidente de
manera directa, si podían afectar la salud de los trabajadores, trayendo
consigo consecuencias igualmente negativas en las organizaciones.
Uno de estos tipos de riesgos son los factores de riesgo psicosociales, que
comenzaron a cobrar atención por parte de las diferentes agremiaciones
y estados del mundo, al dimensionar el impacto que estos podían
ocasionar en la salud laboral.
En 1950 se celebró la Primera Reunión del Comité Mixto de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización Mundial
de la Salud (OMS) sobre Medicina del Trabajo donde se señaló la
28
importancia de los factores psicosociales, pero no va a ser hasta la década
de los 80, con la gran expansión industrial, cuando se realizan los
primeros estudios de estos factores y donde se proponen actividades para
la promoción de la salud y el bienestar de los trabajadores. (13)
En 1982 la Organización Mundial de la Salud realiza un estudio sobre los
factores psicosociales y la prevención de accidentes, y en 1984 se publica
el documento "Identificación y control de los factores psicosociales
nocivos en el trabajo", que reúne la experiencia y conocimientos
adquiridos hasta ese momento acerca de la identificación, evaluación y
efectos de los factores psicosociales, y sugiere acciones de promoción de
la salud y el bienestar de los trabajadores. (Villalobos, 2004). (13)
Es a principios del siglo XXI, coincidiendo con el avance de las tecnologías,
la expansión de la digitalización y el control de la información a nivel
global, cuando se empieza a estudiar más sobre el tema, pero el enfoque
se sigue acercando más al estrés y desgaste profesional.
Será a partir de 2005 cuando se profundiza más en los factores
psicosociales adversos y la repercusión en salud debido a la crecida
aparición de enfermedades laborales. (13)
Ante este panorama, diferentes estados comienzan a realizar esfuerzos
para que sus empresas gestionen los riesgos psicosociales laborales.
29
La Unión Europea, un conjunto de Estados Europeos compuesto por 28
países ha generado iniciativas en conjunto con legisladores e
interlocutores sociales para contribuir a la adopción de medidas para la
prevención de riesgos psicosociales.
La Directiva Marco de 1989 relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo, obliga a
las empresas a adoptar medidas preventivas para proteger a los
trabajadores frente a accidentes y enfermedades laborales; en
consecuencia, las estrategias de las organizaciones en materia de salud y
seguridad deben tener en cuenta los riesgos psicosociales. Por su parte,
los interlocutores sociales europeos han reconocido la importancia de los
riesgos psicosociales con la firma del acuerdo marco sobre el estrés ligado
al trabajo (2004) y el acuerdo marco sobre el acoso y la violencia en el
trabajo (2007). Estos acuerdos representan un compromiso con el
desarrollo y la aplicación de su contenido a escala nacional. (16)
Aunque para la Unión Europea, no existe una legislación específica sobre
los riesgos psicosociales, estas se encuentran incluidas dentro de los
principios u obligaciones de la Directiva Marco. (15)
En el mismo sentido, el interés desde la Unión Europea por el estudio de
los riesgos psicosociales, ha estado presente desde hace varios años. Las
primeras encuestas se efectuaron en los años 70 en Europa; La Encuesta
Europea de Condiciones de Trabajo se ha llevado a cabo para factores y
riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas
30
en cuatro ocasiones: En 1991, 1995, 2000 en la UE-15 y en 2005. Si bien
en sus primeras aplicaciones los aspectos y riesgos psicosociales apenas
si estaban presentes, han ido adquiriendo mayor importancia y desarrollo
en los años siguientes. Por otra parte, la sistematización, especialmente
de los riesgos psicosociales, es parcial y sólo son incluidos los aspectos
más generales y con mayor reconocimiento como tales a nivel científico y
político (Moreno & Baez, 2010). (13)
Especialmente la encuesta del año 2000 indagó sobre la necesidad de
investigar y analizar de forma técnica el problema como se ha expresado
anteriormente, resultando que los riesgos psicosociales eran considerados
como prioritarios. (17)
Por ejemplo, en la III Encuesta de la Fundación Europea para la Mejora
de las Condiciones de Vida y Trabajo, resultó que el estrés afecta a más
de 4 millones de trabajadores, más de 3 millones de trabajadores sufre
violencia en su centro de trabajo, y más de 13 millones sufre mobbing.
(17)
A pesar de las investigaciones, las estadísticas y datos comparativos sobre
los riesgos psicosociales laborales Europeos, estos no han comenzado a
recogerse y ser objeto de estudio hasta muy recientemente. Ha ocurrido
en parte por falta de sensibilidad ante el tema y escasez de medios, de
enfoques conceptuales claros y precisos, y de instituciones que abordaran
su estudio. Por otra parte, la metodología de estudio y análisis no ha
estado suficientemente desarrollada para su aplicación en este ámbito, de
31
tal manera que parte de la información ha carecido del suficiente rigor
metodológico. (18)
Para los estados de la Unión Europea, no existe un método único de
evaluación global de los riesgos psicosociales. De la misma manera que
existen diferentes modelos de estrés que enfatizan diferentes aspectos
del estrés organizacional, los modelos aplicados acerca de los factores
globales de riesgo psicosocial suelen enfatizar aspectos diferentes aunque
tengan elementos en común. La misma variación general entre empresas,
organizaciones y países obliga a desarrollar contenidos diversos. Tabanelli
et al. (2008) han identificado 26 encuestas multidimensionales y 7
sistemas de observación múltiple que cumplen tales funciones aunque
entre ellas haya diferencias notables con respecto a la amplitud de
elementos incluidos. (18)
Recientemente, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el
Trabajo (EU-OSHA), lanzó en Bruselas la última campaña 2014-15,
dedicada a la gestión del estrés y los riesgos psicosociales en el trabajo.
De entre las muchas acciones que abarca la campaña, emergen estos dos
grandes propósitos por parte de la agencia: Aumentar la sensibilización
sobre este problema, prestar apoyo para la gestión de los riesgos
psicosociales y mostrar que el tratamiento de los riesgos psicosociales
puede tener el mismo carácter sistemático (identificación-evaluación-
acciones) que cualquier otro riesgo en materia de salud y seguridad en el
trabajo, mediante el uso de herramientas sencillas que pueden ayudar a
las empresas a gestionar estos riesgos con eficacia.
32
La campaña “Gestionemos el estrés”, que se prolongará hasta Noviembre
de 2015, toma el relevo de la campaña precedente 2012-13 dedicada al
liderazgo directivo y la participación de los trabajadores, que resultó ser
la mayor campaña mundial sobre seguridad y salud en el trabajo. (19)
Sea como fuere, la Unión Europea hace hincapié en las políticas
formuladas para prevenir el riesgo psicosocial en los Estados Miembros,
ya sea a través de la legislación o de la inspección, el uso de herramientas
prácticas o la participación de los interlocutores sociales, de manera que
los diferentes gobiernos otorguen importancia a los riesgos psicosociales.
(16)
El uso de procedimientos formalizados para la gestión de los riesgos
psicosociales solo está generalizado en algunos países, como Irlanda, el
Reino Unido, los Países Bajos y los Países Escandinavos, así como en las
grandes empresas y en los sectores público, educativo, sanitario, social y
de la intermediación financiera. (20)
En Holanda encontramos instrumentos de evaluación de riesgos
psicosociales como:
Listas de comprobación (check-list): Se utilizan con el objetivo de
realizar una evaluación rápida (o scanning) del ambiente psicosocial
del trabajo. Se han desarrollado cuatro check-lists simples que
evalúan: a) el contenido del trabajo, b) las condiciones de trabajo,
c) las relaciones laborales y d) las relaciones sociales en el trabajo.
33
Entrevista con expertos: Evalúa riesgos a nivel del puesto de
trabajo, y no a nivel individual, es decir, es un método de análisis
de puestos que está basado en indicadores más independientes y
más o menos objetivos, sin tener en cuenta las valoraciones
subjetivas de las personas que ocupan esos puestos.
Cuestionarios de autoinforme.
Medidas psicofisiológicas.
Medidas administrativas para analizar los niveles de absentismo y
discapacidad laboral: Con los datos obtenidos se desarrollan
criterios nacionales para el análisis tanto de la duración como de la
frecuencia del ausentismo. (13)
En comparación con otros países, España tiene este ajuste como
asignatura pendiente, a diferencia de otros países europeos como es el
caso de Holanda donde existen instrumentos de evaluación válidos y
fiables, estructurados en ítems que intentan hacer un acercamiento más
personal al empleado para poder valorar y detectar los riesgos
psicosociales, como encontramos en el estudio de Schaufeli & Salanova
(2002). (13)
Sin embargo, España ha logrado avances interesantes en materia de
riesgo psicosocial y ha venido trabajando en su gestión desde
aproximadamente 1987, en donde muestra de ello es la primera encuesta
realizada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
34
y quien hasta el año 2012 ha realizado siete ediciones. (Hurtado, 2012).
(13)
Y es que España no escapa a los efectos que los riesgos psicosociales
pueden tener en la salud de la población trabajadora. En la Encuesta de
Calidad de Vida en el Trabajo en España en el 2002, se encontró que el
30% de los trabajadores dicen trabajar en condiciones estresantes; y en
la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo en el 2003, los
resultados ilustran aún más este panorama: Se encontró que la mitad de
los trabajadores prolonga la jornada laboral y que ha aumentado la carga
mental respecto a 1999 en un 3% debido sobre todo a tener que trabajar
a un ritmo rápido. Además, los colaboradores reportan que se ha
aumentado la falta de comunicación entre la población trabajadora, tanto
entre compañeros como con superiores. (17)
Pero además, esta encuesta muestra que los estudios o programas de
intervención sobre el estrés se han realizado sólo en un 2,8% de las
empresas españolas. (21)
Esta intención de gestión de los riesgos psicosociales en el país Vasco se
refleja también en gran medida en el Convenio Colectivo de Mercadona,
suscrito el 17 de Enero de 2014, el cual en el Artículo 29 Numeral 2,
enfatiza en la prevención de riesgos laborales y salud laboral,
especificando que “Las evaluaciones de riesgos contendrán
necesariamente un análisis de las condiciones de trabajo tanto desde el
punto de vista de la seguridad e higiene industrial, como de los factores
ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo”. (22)
35
No de manera aislada, la Unión General de Trabajadores UGT, también
hace eco de esta necesidad sociolaboral y se une a la causa través de la
creación del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales y los
Estudios Sectoriales, pretendiendo dar una base para la comprensión del
problema, datos objetivos y realistas de la situación actual en los distintos
sectores de producción, teniendo como horizonte contribuir en la mejora
de los lugares y ambientes de trabajo, siendo estos espacios de bienestar,
salud y dignidad de los trabajadores, a través del impulso de espacios
para que poderes públicos, organizaciones empresariales, organizaciones
sindicales, profesionales de la prevención y estudiosos universitarios en
estas materias, alcancen un mayor conocimiento y entendimiento sobre
como las empresas deben enfocar este tema crucial, así como servir de
guía en orden a iniciar y consolidar procesos de prevención en las
empresas que contengan la atención a estos riesgos. (17)
Es importante que España siga trabajando en el tema, sobre todo si se
considera que recientes estimaciones la sitúan con unas 4.000 muertes
anuales por enfermedades cardiovasculares que podrían atribuirse a las
condiciones de trabajo y parte de éstas podrían atribuirse a la exposición
a los riesgos psicosociales. (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud
en el trabajo AESST, 2007). (13)
En la misma línea, pero haciendo un traslado a la parte Occidental del
continente, se encuentra que Estados Unidos ha realizado esfuerzos
tímidos por visibilizar la importancia de la gestión de los riesgos
36
psicosociales en las organizaciones, debido a los efectos en la salud que
estos pueden generar.
Solo se encuentra que en 1960, un tribunal en Michigan confirmó una
demanda de indemnización para un trabajador de la cadena de montaje
automotor que tenía dificultad para mantenerse al nivel de las presiones
de la cadena de producción. Para evitar rezagarse, él trató de trabajar en
varios montajes en el mismo tiempo y a menudo confundió las partes. Por
consiguiente, él fue sometido a la crítica repetida del capataz. Finalmente
él sufrió una crisis psicológica.
En 1995, casi la mitad de los estados ya permitían las demandas de
indemnización laboral por los problemas emocionales, y la invalidez
debido al estrés en el trabajo. Sin embargo, note que los tribunales están
reacios a confirmar demandas, por lo que se puede considerar condiciones
normales de trabajo o simplemente el trabajo arduo. - Anuario de la
Indemnización de Trabajador de 1995. (14)
Chile, es quizás uno de los países que más ha formalizado la gestión de
los riesgos psicosociales en América, a través de la creación de directrices
jurídicas y técnicas con relación a la evaluación, identificación e
intervención de los factores de riesgo psicosociales.
Fue desde 1968, que Chile comenzó a mostrar interés por la gestión de
este tipo de riesgos, con la expedición de la Ley N° 16.744, la cual
37
establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, y específicamente en los Artículos 65 y 68 del Título VII,
habla de la “Prevención de Riesgos Profesionales”. Como lo establece esta
Ley, será el empleador quién deberá realizar la identificación y evaluación
de riesgo definida en el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en
el trabajo, que confirmará o no la exposición a factores de riesgo
psicosocial en los ambientes de trabajo, y determinará si la organización
ingresa al programa de vigilancia de la institución administradora del
seguro de la Ley 16.744 a la que esté afiliado. (23)
Posteriormente, en 2005, para la valoración de los riesgos psicosociales
en las empresas, presentó un instrumento de evaluación externa
desarrollado en el Instituto Nacional de Salud Pública de Québec, Canadá,
denominado Matriz de Identificación de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo, que fue adaptado a Chile por el Instituto de Salud Pública de
Chile, en conjunto con un Comité de Expertos en Riesgo Psicosocial
Laboral. (24)
Este instrumento se denomina SUSESO/ISTAS21, validado a partir de la
versión en castellano, denominada ISTAS21, que fue realizada en España
(Moncada et al. 2005), del Copenhagen Psychosocial Questionnaire
(COPSOQ) (Kristensen et al. 2005). La versión chilena demostró ser un
instrumento válido y confiable, (Alvarado et al.2012) y todos los
organismos administradores de la Ley 16.744 deben conocer y utilizar el
instrumento SUSESO/ISTAS21 versión breve, en cuanto instrumento de
38
capacitación, tamizaje y alerta, y la versión completa en aquellos casos
que se requiera realizar estudios e intervenciones. (23)
Como complemento al SUSESO/ISTAS21, con fecha 12 de Junio de 2013,
mediante Resolución Exenta N° 336, el Ministerio de Salud aprueba el
protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo, con el
objetivo de supervigilar y fiscalizar las condiciones sanitarias y
ambientales básicas de los lugares de trabajo, con el fin de proteger la
vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan. (25)
Este protocolo surgió de la necesidad de contar con una metodología que
establezca un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral,
identificando la presencia y nivel de exposición a riesgos psicosociales al
interior de una organización. (23)
En efecto, tanto el instrumento como el protocolo son herramientas que
dispuso el gobierno Chileno para contribuir a evaluar y detectar las
medidas adoptadas o la gestión por parte de las empresas en el ámbito
de los factores de riesgos psicosociales en el trabajo, y a la vez apoyar a
las empresas en cuanto a las recomendaciones para la intervención. (24)
Y posteriormente, con fecha 17 de Julio de 2013, según N° B33/2307, se
determina que la fiscalización se realizará inicialmente en tres de las
actividades económicas que la evidencia ha demostrado tienen mayor
grado de exposición a este tipo de riesgos, las cuales son: a) Transporte;
39
b) Comercio (retail), y; c) Intermediación Financiera. El periodo de
fiscalización comenzó el 1 de Septiembre del 2013 en estos tres rubros,
para terminar el 1 de Septiembre del 2015, donde se incorporarán los
rubros restantes. (25)
Los avances que este país ha mostrado en el tema de los riesgos
psicosociales laborales, muestra que este tema es de gran interés dentro
de la generación de adecuadas condiciones laborales, tanto así, que los
objetivos sanitarios del país para el año 2020 plantean disminuir la
incidencia de enfermedades profesionales, entre las cuales, los factores
psicosociales son parte relevante del problema. Por ello se hace necesario
identificar y conocer dichos factores y su real incidencia en el ámbito
laboral. (23)
2.1.4 Los Factores de Riesgo Psicosocial en Colombia.
Los riesgos psicosociales tienen su origen en la organización del trabajo,
afectan profundamente al individuo por su grado de impacto en las
relaciones sociales y las condiciones mentales, pero, paradójicamente,
han sido poco considerados a lo largo de los años por empresarios y el
mismo Estado, que apenas desde el año 2008, legisló al respecto en
Colombia. (26)
Estas legislaciones hicieron que las empresas comenzaran a actuar acerca
de la importancia que los riesgos psicosociales deben cobrar como un
aspecto importante en la salud de los colaboradores.
40
Y como no hacerlo, si los estudios han mostrado el crecimiento de
afecciones en la salud, especialmente en la población trabajadora.
Adicionalmente, para Salanova, Gracia y Peiró, lo psicosocial y en especial
las investigaciones psicosociales, son un insumo importante para generar
condiciones de salud en los trabajadores, ya que hablan de “Las
estimaciones que los trabajadores hacen del trabajo.” (27)
Por esta razón, las empresas han comenzado a despertar un gran interés
por la identificación de los factores de riesgo psicosociales a través de
diagnósticos que les permitan conocer cuáles son los más relevantes en
sus organizaciones.
Sin embargo, la realidad del país, en materia de gestión de los riesgos
psicosociales es muy vaga aún. Por un lado, la realidad del país da cuenta
de las pocas medidas que en las organizaciones se han tomado para
prevenir esos riesgos que, en muchos casos, llevan a los trabajadores a
unos cuadros de estrés, ansiedad, tensión o depresión de graves
consecuencias. Según la profesora Milagro Díez, más competitividad,
mayor exigencia de productividad y, por tanto, unos niveles más altos de
los ritmos de trabajo, mayor disponibilidad y dependencia personal con
horarios sin límites, más esfuerzo intelectual en el trabajo en detrimento
del físico, mayor especialización y más presiones de tiempo para finalizar
las tareas, más capacidad para trabajar en equipo, más flexibilidad, son
sólo algunas de las condiciones laborales a las que están sujetos cada vez
más trabajadores y que están minando, a marchas forzadas, la calidad de
vida de muchos de ellos. (26)
Y de otro lado, en el país, la prevención de riesgos laborales está más
41
avanzada en áreas como la seguridad, la higiene y un poco menos, la
ergonomía, pero tiene mucho por hacer en el control de los riesgos
psicosociales, causantes de altos índices de incapacidad laboral e
incapacidad por salud mental de los trabajadores.
La dificultad para enfrentarlos radica principalmente en que los riesgos
psicosociales comprenden tanto aspectos intralaborales (internos a la
organización), como extralaborales (externos a la organización) y las
condiciones individuales o características del trabajador. (28)
Los factores de protección contra estos, le competen tanto a las
organizaciones como a las ARL, las IPS, las EPS y el Estado, explica la
experta Yolanda Sierra Castellanos, especialista en gerencia de recursos
humanos. (28)
Las acciones para enfrentar estos riesgos psicosociales deben aplicarse
en cada una de las instancias correspondientes. A las organizaciones se
les recomienda revisar temas como política institucional, clima laboral,
estilos de liderazgo, programas de gestión humana, índices de
incapacidad, rotación y ausentismo. En cuanto a la tarea que desempeña
el trabajador, vale la pena hacer un estudio ocupacional, determinar la
carga y el contenido de la tarea y hacer un balance ocupacional. En cuanto
a los factores extralaborales, resulta muy positiva la capacitación en
temas como manejo del tiempo libre y conducción de las relaciones
familiares. En lo individual, es útil trabajar lo que se llaman los repertorios
conductuales, por ejemplo, manejo del tiempo, habilidades sociales,
estrategias de comunicación, resolución de conflictos; entrenamiento en
estrategias de afrontamiento, fortalecimiento de las competencias para el
42
trabajo, programas de prevención de consumo de sustancias como
alcohol, tabaquismo y psicofármacos, entre otros. (28)
Aunque el panorama en materia de identificación, diagnóstico,
intervención y monitoreo en el país, no se encuentre aún tan
documentado, es importante que las empresas continúen realizando
esfuerzos para la gestión de los riesgos de tipo psicosocial al interior de
las mismas.
2.1.5 Normatividad Asociada.
En Colombia se ha legislado ampliamente en el tema de seguridad y salud
en el trabajo, haciendo el estado un gran esfuerzo por preservar la salud
y la calidad de vida laboral de los trabajadores colombianos. Esa
normatividad comenzó realizando esfuerzos vagos sobre la importancia
de hacer gestión de los riesgos psicosociales. Tal es el caso de las
siguientes:
La Resolución 2400 de 1979, que emite las disposiciones sobre vivienda,
higiene y seguridad, con el fin de preservar y mantener la salud física y
mental, y prevenir accidentes y enfermedades profesionales, para lograr
las mejores condiciones de higiene y bienestar de los trabajadores en sus
diferentes actividades. (29)
El Decreto 614 de 1984, que determina que una de las actividades de
salud ocupacional tiene por objeto proteger a la persona contra los riesgos
relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales,
mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que
43
puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.
(30)
La Resolución 1016 de 1989, que determina que dentro de las actividades
del subprograma de medicina preventiva y del trabajo de los programas
de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores
en el país, se encuentra diseñar y ejecutar programas para la prevención
y control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales. (31)
El Decreto 1295 de 1994, en el que se determina que uno de los objetivos
del sistema para los riesgos laborales, es establecer las actividades de
promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo
y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos
derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud
individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos,
químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de
seguridad. (32)
En el 2006, la importancia por gestionar los riesgos psicosociales y el
interés por la salud mental de los colaboradores, cobra gran relevancia, a
partir de las diferentes normas que comienzan a legislarse:
Este momento histórico, comienza con la Resolución 2646 de 2008, eje
fundamental de los riesgos psicosociales, en donde el Ministerio de la
Protección Social establece disposiciones y define responsabilidades para
la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
44
y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. (5)
Otras normas que comenzaron a reforzar la gestión de los riesgos
psicosociales, fueron las siguientes:
La Ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las relaciones de trabajo, indicando que son bienes jurídicos
protegidos por la presente Ley: El trabajo en condiciones dignas y justas,
la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y el buen ambiente en la empresa. (33)
Las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que establecen la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas
y empresas privadas. (34) (35)
Por último, el Decreto 1443 de 2014, por el cual se dictan disposiciones
para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST), indicando que la identificación de peligros,
evaluación y valoración de los riesgos, se debe realizar de acuerdo con la
naturaleza de los peligros, la priorización realizada y la actividad
económica de la empresa, el empleador o contratante utilizará
metodologías adicionales para complementar la evaluación de los riesgos
en seguridad y salud en el trabajo ante peligros de origen físicos,
ergonómicos o biomecánicos, biológicos, químicos, de seguridad, público,
psicosociales, entre otros. (2)
45
2.1.6 Batería de Instrumentos Para la Evaluación de Factores de Riesgo
Psicosocial
Colombia ha sido un país que tímida y paulatinamente ha venido
despertando acerca de la importancia de los fenómenos psicosociales
laborales y sus repercusiones en la salud de los colaboradores y para las
organizaciones.
El país ha mostrado avances tanto a nivel de legislación nacional sobre el
tema, como de la construcción de instrumentos que le permitan a las
empresas identificar los riesgos psicosociales.
Aunque antes del 2004, se cuenta con legislación que mencionaba la
responsabilidad de las empresas en la identificación y control de los
riesgos psicosociales, se podría decir que desde el año 2004 se configura
más el tema, a través de la construcción del protocolo para la
determinación del origen de las patologías derivadas del estrés.
“La construcción de este protocolo se hizo teniendo en cuenta que existe
un subdiagnóstico de estas patologías y que las instancias responsables
de la calificación del origen de los eventos no cuentan con herramientas
para determinación del origen de las mismas, por lo tanto, el Ministerio
de la Protección Social contrató con la Pontificia Universidad Javeriana la
realización de un estudio para establecer criterios técnicos y una
metodología para la calificación de las patologías derivadas del estrés.
Como resultado de este estudio se elaboró el protocolo para la
determinación del origen de las patologías derivadas del estrés, el cual se
constituye en una guía para el equipo interdisciplinario responsable de la
46
calificación del origen de los eventos a nivel de IPS, EPS, ARL y juntas de
calificación de invalidez. Este protocolo contiene criterios homogéneos y
estandarizados, y establece una serie de pasos que deben ser seguidos
para tomar la decisión acerca del origen de una patología derivada del
estrés.” (36)
Acto seguido, el 23 de Enero de 2006, el Congreso De Colombia expide la
Ley 1010, “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo.” (33)
En este sentido se continúa avanzando y en el 2007, el Ministerio de la
Protección Social presenta los resultados de la Primera Encuesta Nacional
de Condiciones de Salud y Trabajo en elSistema General de Riesgos
Profesionales, en donde el panorama a nivel psicosocial no podía ser otro:
El segundo lugar de los agentes más frecuentes reportados en los centros
de trabajo evaluados, fueron los agentes psicosociales relacionados con
la atención de público y trabajo monótono. Estos factores de riesgo se
reportaron como presentes en más de la mitad de los centros de trabajo
entrevistados.
“El acoso laboral en sus diversas facetas se reportó en proporciones entre
el 3% (acoso de subalternos a superiores) y el 6% (acoso por parte de
superiores).” (37)
“Los agentes de riesgo psicosociales con más prevalencia de exposición
según la percepción de los trabajadores encuestados en la última jornada
laboral completa, superan incluso a los ergonómicos. La atención al
47
público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos primeros
lugares en o por encima del 50% de los encuestados. Aspectos de tanta
relevancia organizativa en las empresas como la clara definición de
responsabilidades y la indicación de lo que se espera del trabajador no es
percibido por el 33% y el 18% respectivamente.” (37)
“Con relación a los factores del lugar de trabajo asociados a los accidentes
de trabajo, se puede observar que los factores de riesgo de este tipo a los
que los encuestados dijeron estar expuestos en orden de importancia,
están relacionados, en su mayoría, con los factores psicosociales y las
condiciones no ergonómicas del puesto de trabajo. Por contraste, se
otorga la menor importancia a la falta de experiencia o de formación, así
como al tema de las herramientas o maquinarias inadecuadamente
protegidas, factores tradicionalmente considerados como muy
importantes por los expertos.” (37)
Con relación a los factores de riesgo externos y factores individuales
presentes en la vida de los trabajadores, se nota una muy alta presencia
de factores individuales que apuntan a un mejor desempeño en el trabajo.
De otro lado, “En cuanto a los factores externos que de alguna manera
aumentan el riesgo psicosocial, hay una significativa proporción de
participantes a quienes les toma demasiado tiempo el traslado hacia el
trabajo y de aquellos que sienten temor por la violencia en la zona donde
queda situado su centro de trabajo.” (37)
“Y no en menor importancia, con relación a las causas de la mala salud
física o mental, cinco de cada 100 entrevistados registraron haber
presentado un evento que impidió el normal desarrollo de sus actividades.
48
Al clasificarlos, el 98% de estos eventos son de origen común. Pero los
dos casos anotados como asociados al trabajo tenían que ver con un dolor
lumbar inespecífico y un trastorno depresivo. El nivel de tensión (estrés)
experimentado por los entrevistados en los últimos 30 días, se da en
mayor proporción en las mujeres que en los hombres.” (37)
Pero el interés por gestionar los factores de riesgo psicosociales, se
apuntala fuertemente en Colombia cuando el Ministerio de la Protección
Social, el 23 de Julio de 2008 establece la Resolución 2646 de 2008, “Por
la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional.” (5)
En esta resolución, se propone que los riesgos psicosociales deben
comprenderse como “Condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en
el trabajo”. Estas condiciones que son llamadas a identificarse y
evaluarse, se describen en el Capítulo II de la Resolución, Artículo 5, 6,
7, 8 y 9. (5)
Con relación a los factores psicosociales intralaborales, los empleadores
deben identificar, como mínimo, los aquellos descritos en la resolución,
enmarcados en las categorías de factores existentes en la empresa:
a) “Gestión organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la
administración del recurso humano, que incluyen el estilo de
49
mando, las modalidades de pago y de contratación, la participación,
el acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de
bienestar social, los mecanismos de evaluación del desempeño y las
estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las
personas, entre otros.
b) Características de la organización del trabajo: Contempla las formas
de comunicación, la tecnología, la modalidad de organización del
trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
c) Del grupo social de trabajo: Comprende el clima de relaciones, la
cohesión y la calidad de las interacciones, así como el trabajo en
equipo.
d) Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental
(velocidad, complejidad, atención, minuciosidad, variedad y
apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define
a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la
seguridad de otros, por información confidencial, por vida y salud
de otros, por dirección y por resultados); las demandas emocionales
(por atención de clientes); especificación de los sistemas de control
y definición de roles.
e) Carga física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda la
ocupación, generalmente en términos de postura corporal, fuerza,
movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los
componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y
metabólico.
f) Condiciones del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos
(temperatura, ruido, iluminación, ventilación, vibración); químicos;
biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento, como
agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.
50
g) Interface persona–tarea: Evaluar la pertinencia del conocimiento y
habilidades que tiene la persona en relación con las demandas de
la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía que le son permitidos
y el reconocimiento, así como la identificación de la persona con la
tarea y con la organización.
h) Jornada de trabajo: Contar con información detallada por áreas y
cargos de la empresa sobre duración de la jornada laboral;
existencia o ausencia de pausas durante la jornada, diferentes al
tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo y frecuencia de
rotación de los turnos; número y frecuencia de las horas extras
mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales.
i) Número de trabajadores por tipo de contrato.
j) Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar
de la empresa: Programas de vivienda, educación, recreación,
deporte, etc.
k) Programas de capacitación y formación permanente de los
trabajadores.” (5)
Con relación a los factores psicosociales extralaborales, los empleadores
deben contar como mínimo con la siguiente información:
a) “Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades
realizadas por los trabajadores fuera del trabajo, en particular,
oficios domésticos, recreación, deporte, educación y otros trabajos.
b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir
de la casa al trabajo y viceversa.
c) Pertenencia a redes de apoyo social: Familia, grupos sociales,
comunitarios o de salud.
51
d) Características de la vivienda: Estrato, propia o alquilada, acceso a
vías y servicios públicos.
e) Acceso a servicios de salud.” (5)
En cuanto a los factores psicosociales individuales que deben ser
identificados y evaluados por el empleador, estos deben contar, como
mínimo, con la siguiente información:
a) “Información sociodemográfica que incluya datos sobre: Sexo,
edad, escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a
cargo, ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en
el cargo.
b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento.
c) Condiciones de salud.” (5)
De igual forma, una vez identificados los factores de riesgo psicosocial,
debe generarse intervención, bajo los criterios que se describen en el
Artículo 13, y posteriormente elaborar un programa de vigilancia
epidemiológica con base en los componentes mínimos descritos en el
Artículo 17. (5)
La Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo en el
Sistema General de Riesgos Profesionales realizada en el año 2007,
descubrió el panorama a nivel psicosocial en Colombia, y la norma dió a
las empresas las directrices bajos las cuales deben gestionar los riesgos
psicosociales, los cuales se describen el Artículo 10 de la Resolución 2646
de 2008, que indica que “Los factores psicosociales deben ser evaluados
52
objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos que para el efecto
hayan sido validados en el país.” (38)
Esto puso al descubierto “La necesidad de realizar procesos cualificados
de identificación, evaluación e intervención de estos factores de riesgo,
en donde los resultados se basen en hechos reales, que midan lo que
realmente se desea medir, que sean consistentes y que cuenten con
parámetros para comparar estadísticamente los datos obtenidos por una
persona, con un grupo de referencia.” (38)
Fue bajo esta premisa que la Dirección General de Riesgos Profesionales
del Ministerio de la Protección Social contrató con la Pontificia Universidad
Javeriana un estudio de investigación para el diseño de una batería de
instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial,
denominada Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
(intralaboral y extralaboral), instrumento que fue validado para Colombia,
cuyo alcance es “Identificar datos sociodemográficos y ocupacionales de
los trabajadores, establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral y determinar su nivel de riesgo.” (38)
“El modelo en el que se basa la batería retoma elementos de los modelos
de demanda control apoyo social de Karasek, Theorell (1990) y Jonhson,
del modelo de desequilibrio esfuerzo recompensa de Siegrist (1996 y
2008) y del modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de
Villalobos (2005).” (38)
La batería se compone de: 2 cuestionarios para la valoración del riesgo
psicosocial intralaboral, divididos en 2 tipos de formas de cuestionario,
53
forma A y forma B, que varían de acuerdo con el tipo de cargo que el
trabajador desempeñe, un cuestionario para la valoración del riesgo
psicosocial extralaboral, un cuestionario para la valoración del estrés, una
ficha de datos generales y “Tres instrumentos cualitativos con
interpretación cuali cuantitativa: Guía para el análisis psicosocial de
puestos de trabajo, guía para entrevistas semiestructuradas y guía para
grupos focales.” (38)
“Las dimensiones intralaborales, se agrupan en 4 dominios que actúan
como posibles fuentes de riesgo (Villalobos, 2005). Estos son las
demandas del trabajo, el control, el liderazgo y las relaciones sociales, y
la recompensa.”
Las demandas del trabajo hacen relación a las exigencias que las
ocupaciones y tareas le imponen al trabajador, pueden ser ambientales,
físicas, cuantitativas, mentales, emocionales, entre otras.
El control sobre el trabajo, tiene que ver con la forma en que las
ocupaciones le permiten al trabajador tomar decisiones sobre la forma y
el ritmo con el cual puede hacer frente a las exigencias del trabajo. Allí se
encuentran aspectos como la capacitación, la caridad en el rol, la
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.
El liderazgo y relaciones sociales en el trabajo hacen referencia a los
estilos de relacionamiento que se dan en la organización, principalmente
entre líderes y colaboradores, y colaboradores entre sí, incluyendo
aspectos como las características del liderazgo, las relaciones entre
54
compañeros de trabajo, la relación con los colaboradores y la
retroalimentación del desempeño.
La recompensa se refiere a la retribución que el trabajador obtiene a
cambio de los esfuerzos realizados para cumplir con sus labores.
Las condiciones psicosociales extralaborales son aquellos factores de
índole psicológico y social que rodean al trabajador por fuera de la
organización, pero que influyen en el trabajo, de las cuales se identifican:
Las características de la vivienda y del entorno, las relaciones
interpersonales, el desplazamiento entre la casa y el lugar del trabajo y
viceversa, las relaciones familiares, la situación económica del grupo
familiar y el tiempo fuera del trabajo.
Las condiciones sociodemográficas, evaluadas a través de la ficha de
datos generales “Aluden a una serie de características propias de cada
trabajador como el sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo, la
ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la escala
socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de vivienda y el
número de dependientes, la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo
de contratación y la modalidad de pago, entre otras, las cuales pueden
modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales
y extralaborales.” (38)
“Con relación a las características de personalidad, el alcance de la batería
no comprende la construcción de instrumentos con tales fines, solo se
incluyen unas orientaciones técnicas para la evaluación de estas
características.” (38)
55
“La batería adicionalmente incluye la última versión del cuestionario para
la evaluación del estrés modificado y validado por Villalobos G.” (2005 y
2010). La aplicación de los instrumentos que conforman la batería permite
recolectar los datos sociodemográficos y ocupacionales de los
trabajadores, y establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral. Así mismo, cuando aplique, permite
determinar el grado de riesgo en una escala de cinco niveles: Sin riesgo
o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy
alto.” (38)
La siguiente tabla extraída del manual general de la batería de
instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, presenta
el resumen de las fichas técnicas de los instrumentos de evaluación de
factores de riesgo psicosocial que componen la batería y en el Anexo 1 se
reseñan las dimensiones específicas que se evalúan con cada uno. (38)
56
Tabla 1. Síntesis de los Instrumentos que Conforman la Batería.
Como puede verse, a nivel general, “En el último siglo, las naciones han
hecho grandes esfuerzos a nivel jurídico, de creación de políticas,
técnicos, conceptuales e investigativos, para gestionar los factores de
riesgo psicosocial, y saber porque sin lugar a dudas, en los últimos años
hemos asistido a profundos cambios en la manera de trabajar
(introducción de nuevas tecnologías, nuevas relaciones contractuales,
reducción de la estabilidad en el empleo, intensificación del trabajo,
57
cambios sustanciales en los horarios de trabajo...) que han conllevado un
aumento de las tensiones psicológicas en el trabajo. (21), o causar daño
psicológico, social o físico a los trabajadores.” (Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el trabajo AESST, 2007)
2.2 SALUD MENTAL
2.2.1 Definición.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud mental se
define como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente
de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la
vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer
una contribución a su comunidad.
La dimensión positiva de la salud mental se destaca en la definición de
salud que figura en la constitución de la Organización Mundial de la Salud
(OMS): “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y
social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.” (39)
Sin embargo, es importante resaltar en esta definición, que más que una
aproximación de carácter de estado, los determinantes individuales que
viven los sujetos para lograr experimentar esta definición quizá son los
más relevantes.
En este sentido, la definición ofrecida por el National Institute of Mental
Health (NIMH), aporta una comprensión más clara de la naturaleza de la
58
salud mental: “La salud mental desde la infancia hasta la muerte es el
trampolín de las destrezas de pensamiento y comunicación, aprendizaje,
desarrollo emocional, resilencia y autoestima”. Es importante reconocer
que la salud mental es también una situación que puede ser alterada o
afectada por las condiciones ya sea de orden orgánico, social y/o cultural,
en las que puede vivir el sujeto.
Así, González, ofrece una definición para referirse a los trastornos
mentales: “No es el problema aislado de un individuo, con frecuencia es
el derrumbamiento de fuentes normales de apoyo social, especialmente
de la familia; aunque el individuo contribuye a ese derrumbamiento, no
es sólo él el que se deteriora y se destruye, son los sistemas de los cuales
hace parte a través de la familia, la escuela o el trabajo, mediante la
religión o simplemente la amistad, estos sistemas han fracasado en su
papel de apoyo.” (40)
El concepto de salud mental constituye una denominación que hace
énfasis en los aspectos preventivos de las enfermedades y alteraciones
mentales. La salud mental es un proceso evolutivo y dinámico de la vida.
En este proceso intervienen múltiples factores: Como un normal
desarrollo neurobiológico, factores hereditarios, la educación familiar y
escolar, el nivel de bienestar social, el grado de realización personal y una
relación de equilibrio entre las capacidades del individuo y las demandas
sociales. Las actuales políticas en salud están orientadas a la prevención
de trastornos y la promoción de un adecuado desarrollo, objetivos cuyo
logro comienza con la identificación de factores de riesgo de trastornos
mentales, así como de factores protectores. (41)
59
2.2.2 Modelos de Salud Mental.
Con el pasar del tiempo, se han creado varios modelos que intentan
explicar el proceso de lo normal y lo patológico, cuando de salud mental
se trata. En el siglo XX, se conocieron importantes paradigmas que han
aportado luces a este tema como lo fueron el conductista, el
psicoanalítico, el cognitivista, el sistémico, el de la neurociencia, el de la
filosofía de la mente, y tantos otros; quienes visualizan la salud mental
desde diferentes enfoques: Para unos lo mental se define por las
conductas y su posibilidad de condicionamiento (conductual), para otros
por la red neuronal cerebral unida por neurotransmisores sinápticos
(neurobiologista), para aquellos por la capacidad de procesar y
transformar la información (cognitivista), para aquellos otros por fuerzas
inconscientes que subyacen tras el Yo de la razón (psicoanalítico), para
otros por los sistemas de comunicación (sistémica), etc.
Muchos de estos modelos no sólo han conceptualizado la mente, sino que
han postulado aplicaciones prácticas y terapéuticas útiles en el campo de
la salud mental. Pues difícilmente podemos adentrarnos en este campo,
que aborda especialmente la patología, sin un modelo, un esquema
representativo que nos confiera cierto enfoque.
Aun así, en el campo de la salud mental han surgido paradigmas que
parecen obtener el consenso común, como el biopsicosocial. (42)
El modelo biopsicosocial, quizás es el que más se ajusta al contexto
laboral, ya que sobre la salud mental en el trabajo, algunos autores
plantean algunos aspectos importantes a tener en cuenta. Warr (1987),
60
plantea que su ausencia o exceso afectarían negativamente a la salud
mental, al respecto nombra:
Las posibilidades de control de las actividades y situaciones.
Las oportunidades para emplear las habilidades que se poseen y de
desarrollar otras nuevas.
La participación en la generación de objetivos específicos en función
del propio rol laboral.
La variedad de tareas.
La claridad del entorno laboral en cuanto a la información sobre su
rendimiento.
La disponibilidad económica.
La seguridad física.
La oportunidad de establecer contactos interpersonales, apoyo
social, modelos de comportamiento, etc.
La valoración social del puesto de trabajo. (43)
Sin embargo, modelos en salud mental siempre existirán e irán surgiendo,
ya que las ciencias de lo mental se encuentran en el terreno de la
subjetividad y de la intersubjetividad; adicionalmente, en salud mental el
barómetro decisivo de un paradigma será la posibilidad de aplicación
clínica y de obtención de resultados sobre la patología mental. (42)
2.2.3 La Salud Mental en Colombia con Respecto a Otros Países.
El estudio de la salud mental en el mundo, hace referencia a un problema
de salud que comparten tanto los países desarrollados como los países
en vía de desarrollo.
61
El mayor estudio que se ha llevado en Europa sobre la salud mental, con
datos de 30 países, afirma que 38% de la población, unos 164 millones
de personas, sufre algún trastorno de salud mental. La investigación del
Colegio Europeo de Neuropsicofarmacología (ECNP) revela que los
trastornos mentales se han convertido en "El mayor desafío de salud" que
enfrenta la región. (44)
Los trastornos de salud mental afectan a millones de adultos
estadounidenses cada año. De acuerdo a las estadísticas proporcionadas
por National Institute of Mental Health (NIMH), en Estados Unidos, los
trastornos de la salud mental representan cuatro de las 10 causas
principales de discapacidad, tales como: La depresión grave (también
llamada depresión clínica), el trastorno maníaco depresivo (también
llamado trastorno bipolar), la esquizofrenia y el trastorno obsesivo
compulsivo. Se calcula que un 26 por ciento de los estadounidenses de
18 años de edad o mayores (alrededor de uno de cada cuatro adultos, o
más de 57.7 millones) padece algún tipo de trastorno mental
diagnosticable anualmente. Y aproximadamente 20.9 millones de
estadounidenses adultos (es decir, el 9.5 por ciento) de 18 años de edad
o mayores, padecen alguna enfermedad depresiva cada año (depresión
grave, trastorno bipolar o distimia). Muchos de ellos sufrirán discapacidad
durante semanas o meses innecesariamente por no tratar su enfermedad.
(46)
En América Latina y el Caribe, la salud mental no se la ha considerado,
por lo general, prioritaria en las agendas gubernamentales. Muchas veces
en el sentido popular, e incluso a nivel de los decisores políticos de
algunos países, se ha pensado que los problemas relacionados con la
62
salud mental no son importantes o que hay otros muchos problemas que
priorizar antes. Sin embargo, se estima que la depresión en estos
momentos ocupa el segundo lugar a nivel mundial como causa de
discapacidad, y que va a colocarse en primer lugar en los próximos 25
años. Los trastornos neurológicos y mentales representan un 13% de la
carga global de enfermedad, mientras que en Latinoamérica y el Caribe
es del 22,2%. (45)
Colombia no escapa a esta realidad. Según el Estudio Nacional de Salud
Mental del 2003, el 40,1% de la población colombiana entre 18 y 65 años
ha sufrido, está sufriendo o sufrirá alguna vez en la vida un trastorno
psiquiátrico diagnosticado. Los trastornos de ansiedad encabezan la lista
(19,5%); luego siguen los trastornos del estado de ánimo (13,3%), los
trastornos por control de impulsos (9,3%) y los relacionados con el
consumo de sustancias psicoactivas (9,4%). (47)
En la misma línea, los trabajadores colombianos en la Primera Encuesta
Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo en el Sistema General de
Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social en el año 2007,
dijeron haber tenido mala salud física o mental en el último mes, el 19%
de los entrevistados expresaron que su salud mental no estuvo bien al
menos un día durante el último mes. Adicionalmente cinco de cada 100
entrevistados registraron haber presentado un evento que impidió el
normal desarrollo de sus actividades. Los dos casos anotados como
asociados al trabajo tenían que ver con un dolor lumbar inespecífico, y un
trastorno depresivo. (37)
Por lo anteriormente descrito, la salud mental es fundamental para la
63
salud pública y hay muchas razones para que sea así: Los trastornos
mentales son frecuentes, afectan a dos de cada cinco personas adultas
en nuestro país, ningún nivel socioeconómico o área geográfica es inmune
a ellos, son costosos tanto económica como emocionalmente para la
persona, la familia y la sociedad, y la coexistencia de enfermedades físicas
y trastornos mentales es muy frecuente. Por lo tanto, la promoción de la
salud se superpone en estos dominios y los beneficios de la prevención
son comunes a todos. (47)
Es muy probable que emerjan nuevos descubrimientos en neurobiología,
terapéutica y epidemiología de los trastornos mentales en la próxima
década, pero ya tenemos suficientes evidencias y experiencias
demostrativas que deben animar a no aplazar más la promoción de la
salud mental, y la prevención y el tratamiento temprano de los problemas
y trastornos mentales. Todo esto requiere una plataforma legal, que en
nuestro medio ya se vislumbra como ventana de oportunidad con la Ley
1616 del 21 de Enero de 2013 que, si es adecuadamente reglamentada,
permitiría empezar a pagar una deuda de siglos con las personas que en
Colombia sufren trastornos mentales, y, por otro lado, permitiría hacer
aportes sustanciales al desarrollo del país en el logro de un capital
humano y social acorde con los merecimientos de todos los colombianos.
(47)
64
3 HIPÓTESIS
Los factores de riesgo psicosocial están correlacionados con la salud
mental de los trabajadores.
65
4 OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GENERAL
Identificar la correlación entre los factores de riesgo psicosocial y la salud
mental, en trabajadores afiliados a una Administradora de Riesgos
Laborales (ARL) en Colombia, con diagnóstico de riesgo psicosocial.
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar niveles de riesgo de exposición a los factores psicosociales
intralaborales.
Identificar niveles de riesgo de exposición a los factores psicosociales
extralaborales.
Describir la correlación entre los factores psicosociales intralaborales y
extralaborales y la salud mental.
66
5 METODOLOGÍA
5.1 ENFOQUE METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN
El enfoque metodológico de este estudio fue cuantitativo, ya que utilizó la
lógica numérica para el análisis de los datos.
5.2 TIPO DE ESTUDIO
El tipo de estudio que sustentó esta investigación es descriptivo
retrospectivo transversal, buscando explorar la relación existente entre la
exposición a los factores de riesgo psicosocial y la salud mental.
5.3 POBLACIÓN
La población de referencia para desarrollar esta investigación fueron
70.144 registros de colaboradores afiliados a una Administrador de
Riesgos Laborales (ARL) en Colombia, con diagnóstico de riesgo
psicosocial, realizados por una empresa de consultoría, pertenecientes a
427 empresas de diferentes sectores económicos. De los 70.144 registros
solo se analizaron 54.715, ya que fue la cantidad que autorizó el uso de
la información para fines académicos e investigativos, quienes se
desempeñaban en tipos de cargos de jefes, profesionales, analistas,
técnicos, tecnólogos, auxiliares y operarios.
67
5.4 DISEÑO MUESTRAL
Se utilizó una fuente secundaria de información, que contenía una base
de datos con información de diagnósticos de riesgo psicosocial realizados
en 427 empresas distribuidas en diferentes Regiones Geográficas del
territorio Colombiano, y 70.144 registros de trabajadores evaluados, de
los cuales 54.715 autorizaron la utilización de la información recolectada
con fines académicos y de investigación.
5.5 DESCRIPCIÓN DE LAS VARIABLES
5.5.1 DIAGRAMA DE VARIABLES
68
5.5.2 TABLA DE VARIABLES
Tabla 2: Agrupación de las variables.
VARIABLES
SOCIODEMOGRÁFICAS VARIABLES OCUPACIONALES FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL SALUD MENTAL
Sexo Estado Civil Nivel de Estudio Región Geográfica de Residencia Estrato Tipo de Vivienda Número de Personas a Cargo
Empresa por Sector Económico Trabajador por Sector Económico Región Geográfica de Trabajo Antigüedad en la Empresa Antigüedad en el Cargo Tipo de Cargo Tipo de Contrato Tipo de Salario Horas de Trabajo
Factor de Riesgo Psicosocial Global Condiciones Intralaborales Demandas del Trabajo Consistencia de Rol Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico Demandas de Carga Mental Demandas Cuantitativas Demandas de la Jornada de Trabajo Demandas Emocionales Exigencias de Responsabilidad del Cargo Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral Control sobre el Trabajo Capacitación Claridad de Rol Control y Autonomía Sobre el Trabajo Oportunidades Para el Uso de Habilidades y Conocimientos Participación y Manejo del Cambio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo Características del Liderazgo Relación con los Colaboradores Relaciones Sociales en el Trabajo Retroalimentación del Desempeño Recompensas Reconocimiento y Compensación Recompensas Derivada de la Pertenencia a la organización y del Trabajo que se realiza Condiciones Extralaborales Características de la vivienda y de su entorno Comunicación y Relaciones Interpersonales Desplazamiento Vivienda – Trabajo - Vivienda Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo Relaciones Familiares Situación Económica del Grupo Familiar Tiempo Fuera del Trabajo
Salud Mental
69
Tabla 3. Variables Sociodemográficas.
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN VALOR CATEGORÍA
S Sexo Cualitativa Dicotómica
Nominal Independiente 1 2
Masculino Femenino
EC Estado Civil
Cualitativa Politómica
Nominal Independiente
1 2 3 4 5 6 7
Soltero Casado Unión Libre Separado Divorciado Viudo Sacerdote/Monja
NDE Nivel de Estudio
Cualitativa Politómica
Nominal Independiente
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Ninguno Primaria Incompleta Primaria Completa Bachillerato Incompleto Bachillerato Completo Técnico/tecnológico Incompleto Técnico/tecnológico Completo Profesional Incompleto Profesional Completo Carrera Militar/policía Posgrado Incompleto Posgrado Completo
70
Tabla 3.a. Variables Sociodemográficas
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN VALOR CATEGORÍA
RGDR
Región Geográfica
de Residencia
Cualitativa Politómica
Nominal Independiente
1 2 3 4 5
Andina (Antioquia, Boyacá, Caldas, Cundinamarca, Huila, Norte de Santander, Quindío, Risaralda, Santander, Tolima) Pacífica (Valle del Cauca, Cauca, Nariño) Caribe (Atlántico, Bolívar, Cesar, Córdoba, Guajira, Magdalena, Sucre) Orinoquía (Meta, Casanare) Amazonía (Caquetá)
E Estrato Cualitativa Politómica
Ordinal Independiente
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 Finca No se
TDV Tipo de Vivienda
Cualitativa Politómica
Nominal Independiente 1 2 3
En Arriendo Familiar Propia
NDPAC Número de Personas a
Cargo
Cuantitativa Discreta
De Razón Independiente
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
71
Tabla 3.b. Variables Ocupacionales.
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN VALOR CATEGORÍA
EPSE Empresa
por Sector Económico
Cualitativa Politómica
Nominal Independiente
1 2 3 4
Servicios (Comercio y Financiero, Construcción, Educación, Salud y Asistencia Social, Maquinaria, Metalmecánica, Electrodomésticos y Equipos, Transporte y Almacenamiento, Servicios Generales, Agua, Luz Electricidad, Gas Alcantarillado y Reciclaje, Temporales, Administración Pública, Hoteles, Restaurantes, Cafés, Cantinas y Bares, Minería y Actividades Extractivas, Vigilancia) Industria (Químicos, Petroquímicos, Papel Caucho y Plástico, Textiles y Confecciones, Madera Cuero y Calzado, Vidrio y Minerales No Metálicos) Agrícola (Agricultura, Pesca Caza y Servicultura) Comercio (Alimentos, Bebidas y Tabaco)
72
Tabla 3.c. Variables Ocupacionales.
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN VALOR CATEGORÍA
TPSE Trabajador por Sector Económico
Cualitativa Politómica
Nominal Independiente
1 2 3 4
Servicios (Comercio y Financiero, Construcción, Educación, Salud y Asistencia Social, Maquinaria, Metalmecánica, Electrodomésticos y Equipos, Transporte y Almacenamiento, Servicios Generales, Agua, Luz Electricidad, Gas Alcantarillado y Reciclaje, Temporales, Administración Pública, Hoteles, Restaurantes, Cafés Cantinas y Bares, Minería y Actividades Extractivas, Vigilancia) Industria (Químicos, Petroquímicos, Papel Caucho y Plástico, Textiles y Confecciones, Madera Cuero y Calzado, Vidrio y Minerales No Metálicos) Agrícola (Agricultura, Pesca Caza y Servicultura) Comercio (Alimentos Bebidas y Tabaco)
RGDT Región
Geográfica de Trabajo
Cualitativa Politómica
Nominal Independiente
1 2 3 4 5
Andina (Antioquia, Boyacá, Caldas, Cundinamarca, Huila, Norte de Santander, Quindío, Risaralda, Santander, Tolima) Pacífica (Chocó, Valle del Cauca, Cauca, Nariño) Caribe (Atlántico, Bolívar, Cesar, Córdoba, Guajira, Magdalena, Archipiélago de San Andrés, Providencia y Santa Catalina, Sucre) Orinoquía (Meta, Casanare, Arauca) Amazonía (Amazonas, Caquetá, Guainía, Guaviare, Putumayo)
73
Tabla 3.d. Variables Ocupacionales
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN VALOR CATEGORÍA
AELE Antigüedad
en la Empresa
Cuantitativa Continua
De Razón Independiente
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
Menos de 1 año 1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
74
Tabla 3.e. Variables Ocupacionales
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN VALOR CATEGORÍA
AEEC Antigüedad en el Cargo
Cuantitativa Continua
De Razón Independiente
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
Menos de 1 año 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
TDC Tipo de Cargo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independiente
1 2 3 4
Jefe, Tiene personal a cargo Profesional, Analista, Técnico, Tecnólogo Auxiliar, Asistente Administrativo, Asistente Técnico Operario, Operador, Ayudante, Servicios Generales
TDC Tipo de Contrato
Cualitativa Politómica
Nominal Independiente
1 2 3 4 5 6
Temporal de menos de 1 año Temporal de 1 año o más Término indefinido Cooperado (Cooperativa) Prestación de servicios No se
75
Tabla 3.f. Variables Ocupacionales
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN VALOR CATEGORÍA
TDS Tipo de Salario
Cualitativa Politómica
Nominal Independiente 1 2 3
Fijo (Diario, Semanal, Quincenal o Mensual) Una parte fija y otra variable Todo variable (A destajo, por producción, por comisión)
HDT Horas de Trabajo
Cuantitativa Continua
De Razón Independiente
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 18
76
Tabla 4. Variables Factores de Riesgo Psicosocial
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN
VALOR
CATEGORÍA Forma A Forma B
FDRPG
Factor de Riesgo
Psicosocial Global
Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 18,8 0,0 – 19,9 Muy Bajo
18,9 – 24,4 20,0 – 24,8 Bajo
24,5 – 29,5 24,9 – 29,5 Medio
29,6 – 35,4 29,6 – 35,4 Alto
35,5 – 100 35,5 – 100 Muy Alto
CI Condiciones
Intralaborales Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 19,7 0,0 – 20,6 Muy Bajo
19,8 – 25,8 20,7 – 26,0 Bajo
25,9 – 31,5 26,1 – 31,2 Medio
31,6 – 38,0 31,3 – 38,7 Alto
38,1 – 100 38,8 – 100 Muy Alto
DDT Demandas del Trabajo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 28,5 0,0 – 26,9 Muy Bajo
28,6 – 35,0 27,0 – 33,3 Bajo
35,1 – 41,5 33,4 – 37,8 Medio
41,6 – 47,5 37,9 – 44,2 Alto
47,6 – 100 44,3 – 100 Muy Alto
CDR Consistencia
de Rol Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 15,0 NA Muy Bajo
15,1 – 25,0 NA Bajo
25,1 – 35,0 NA Medio
35,1 – 45,0 NA Alto
45,1 – 100 NA Muy Alto
77
Tabla 4.a. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN
VALOR
CATEGORÍA Forma A Forma B
DAYDEF
Demandas Ambientale
s y de Esfuerzo
Físico
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 14,6 0,0 – 22,9 Muy Bajo
14,7 – 22,9 23,0 – 31,3 Bajo
23,0 – 31,3 31,4 – 39,6 Medio
31,4 – 39,6 39,7 – 47,9 Alto
39,7 – 100 48,0 – 100 Muy Alto
DDCM Demandas de Carga Mental
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 60,0 0,0 – 50,0 Muy Bajo
60,1 – 70,0 50,1 – 65,0 Bajo
70,1 – 80,0 65,1 – 75,0 Medio
80,1 – 90,0 75,1 – 85,0 Alto
90,1 – 100 85,1 – 100 Muy Alto
DC Demandas Cuantitativ
as
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 25,0 0,0 – 16,7 Muy Bajo
25,1 – 33,3 16,8 – 33,3 Bajo
33,4 – 45,8 33,4 – 41,7 Medio
45,9 – 54,2 41,8 – 50,0 Alto
54,3 – 100 50,1 – 100 Muy Alto
DDLJT
Demandas de la
Jornada de Trabajo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 8,3 0,0 – 25,0 Muy Bajo
8,4 – 25,0 25,1 – 37,5 Bajo
25,1 – 33,3 37,6 – 45,8 Medio
33,4 – 50,0 45,9 – 58,3 Alto
50,1 – 100 58,4 – 100 Muy Alto
DE Demandas Emocionale
s
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 16,7 0,0 – 19,4 Muy Bajo
16,8 – 25,0 19,5 – 27,8 Bajo
25,1 – 33,3 27,9 – 38,9 Medio
33,4 – 47,2 39,0 – 47,2 Alto
47,3 – 100 47,3 – 100 Muy Alto
78
Tabla 4.b. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN
VALOR
CATEGORÍA Forma A Forma B
EDRDC
Exigencias de
Responsabilidad del Cargo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 37,5 NA Muy Bajo
37,6 – 54,2 NA Bajo
54,3 – 66,7 NA Medio
66,8 – 79,2 NA Alto
79,3 – 100 NA Muy Alto
IDTSEEE
Influencia del Trabajo
Sobre el Entorno
Extralaboral
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 18,8 0,0 – 12,5 Muy Bajo
18,9 – 31,3 12,6 – 25,0 Bajo
31,4 – 43,8 25,1 – 31,3 Medio
43,9 – 50,0 31,4 – 50,0 Alto
50,1 – 100 50,1 – 100 Muy Alto
CSET Control Sobre el Trabajo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 10,7 0,0 – 19,4 Muy Bajo
10,8 – 19,0 19,5 – 26,4 Bajo
19,1 – 29,8 26,5 – 34,7 Medio
29,9 – 40,5 34,8 – 43,1 Alto
40,6 – 100 43,2 – 100 Muy Alto
C Capacitació
n Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 0,9 0,0 – 0,9 Muy Bajo
1,0 – 16,7 1,0 – 16,7 Bajo
16,8 – 33,3 16,8 – 25,0 Medio
33,4 – 50,0 25,1 – 50,0 Alto
50,1 – 100 50,1 – 100 Muy Alto
CDR Claridad de
Rol Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 0,9 0,0 – 0,9 Muy Bajo
1,0 – 10,7 1,0 – 5,0 Bajo
10,8 – 21,4 5,1 – 15,0 Medio
21,5 – 39,3 15,1 – 30,0 Alto
39,4 – 100 30,1 – 100 Muy Alto
79
Tabla 4.c. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN
VALOR
CATEGORÍA Forma A Forma B
CYASET
Control y Autonomía Sobre el Trabajo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 8,3 B: 0,0 – 33,3 Muy Bajo
8,4 – 25,0 33,4 – 50,0 Bajo
25,1 – 41,7 50,1 – 66,7 Medio
41,8 – 58,3 66,8 – 75,0 Alto
58,4 – 100 75,1 – 100 Muy Alto
OPEUYDDHYC
Oportunidades Para el
Uso de Habilidades
y Conocimie
ntos
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 0,9 0,0 – 12,5 Muy Bajo
1,0 – 6,3 12,6 – 25,0 Bajo
6,4 – 18,8 25,1 – 37,5 Medio
18,9 – 31,3 37,6 – 56,3 Alto
31,4 – 100 56,4 – 100 Muy Alto
PYMDC Participación y Manejo del Cambio
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 12,5 0,0 – 16,7 Muy Bajo
12,6 – 25,0 16,8 – 33,3 Bajo
25,1 – 37,5 33,4 – 41,7 Medio
37,6 – 50,0 41,8 – 58,3 Alto
50,1 – 100 58,4 – 100 Muy Alto
LYRSEET
Liderazgo y
Relaciones Sociales en el Trabajo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 9,1 0,0 – 8,3 Muy Bajo
9,2 – 17,7 8,4 – 17,5 Bajo
17,8 – 25,6 17,6 – 26,7 Medio
25,7 – 34,8 26,8 – 38,3 Alto
34,9 – 100 38,4 – 100 Muy Alto
CL Característi
cas del Liderazgo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 3,8 0,0 – 3,8 Muy Bajo
3,9 – 15,4 3,9 – 13,5 Bajo
15,5 – 30,8 13,6 – 25,0 Medio
30,9 – 46,2 25,1 – 38,5 Alto
46,3 – 100 38,6 – 100 Muy Alto
80
Tabla 4.d. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN
VALOR
CATEGORÍA Forma A Forma B
RCLC
Relación con los
Colaboradores
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 13,9 NA Muy Bajo
14,0 – 25,0 NA Bajo
25,1 – 33,3 NA Medio
33,4 – 47,2 NA Alto
47,3 – 100 NA Muy Alto
RSEET Relaciones Sociales en el Trabajo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 5,4 0,0 – 6,3 Muy Bajo
5,5 – 16,1 6,4 – 14,6 Bajo
16,2 – 25,0 4,7 – 27,1 Medio
25,1 – 37,5 27,2 – 37,5 Alto
37,6 – 100 37,6 – 100 Muy Alto
RDD
Retroalimentación del Desempeñ
o
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 10,0 0,0 – 5,0 Muy Bajo
10,1 – 25,0 5,1 – 20,0 Bajo
25,1 – 40,0 20,1 – 30,0 Medio
40,1 – 55,0 30,1 – 50,0 Alto
55,1 – 100 50,1 – 100 Muy Alto
R Recompens
as Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 4,5 0,0 – 2,5
Muy Bajo
4,6 – 11,4 2,6 – 10,0 Bajo
11,5 – 20,5 10,1 – 17,5 Medio
20,6 – 29,5 17,6 – 27,5 Alto
29,6 – 100 27,6 – 100 Muy Alto
RYC
Reconocimiento y
Compensación
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 4,2 0,0 – 0,9 Muy Bajo
4,3 – 16,7 1,0 – 12,5 Bajo
16,8 – 25,0 12,6 – 25,0 Medio
25,1 – 37,5 25,1 – 37,5 Alto
37,6 – 100 37,6 – 100 Muy Alto
81
Tabla 4.e. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN
VALOR
CATEGORÍA Forma A Forma B
RDLPALOYDTQSR
Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo que
se Realiza
Cualitativa Politómica
Ordinal Independient
e
0,0 – 0,9 0,0 – 0,9 Muy Bajo
1,0 – 5,0 1,0 – 6,3 Bajo
5,1 – 10,0 6,4 – 12,5 Medio
10,1 – 20,0 12,6 – 18,8 Alto
20,1 – 100 18,9 – 100 Muy Alto
82
Tabla 5. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN
VALOR
CATEGORÍA Forma A Forma B
CE
Condiciones
Extralaborales
Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 11,3 0,0 – 12,9 Muy Bajo
11,4 – 16,9 13,0 – 17,7 Bajo
17,0 – 22,6 17,8 – 24,2 Medio
22,7 – 29,0 24,3 – 32,3 Alto
29,1 – 100 32,4 – 100 Muy Alto
CDLVYDSE
Características de la Vivienda y
de su Entorno
Cualitativa Politómica
Ordina Independie
nte
0,0 – 5,6 0,0 – 5,6 Muy Bajo
5,7 – 11,1 5,7 – 11,1 Bajo
11,2 – 13,9 11,2 – 16,7 Medio
14,0 – 22,2 16,8 – 27,8 Alto
22,3 – 100 27,9 – 100 Muy Alto
CYRI
Comunicación y
Relaciones
Interpersonales
Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 0,9 0,0 – 5,0 Muy Bajo
1,0 – 10,0 5,1 – 15,0 Bajo
10,1 – 20,0 15,1 – 25,0 Medio
20,1 – 30,0 25,1 – 35,0 Alto
30,1 – 100 35,1 – 100 Muy Alto
DVTV
Desplazamiento
Vivienda-Trabajo-Vivienda
Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 0,9 0,0 – 0,9 Muy Bajo
1,0 – 12,5 1,0 – 12,5 Bajo
12,6 – 25,0 12,6 – 25,0 Medio
25,1 – 43,8 25,1 – 43,8 Alto
43,9 – 100 43,9 – 100 Muy Alto
IDEESET
Influencia del
Entorno Extralaboral Sobre
el Trabajo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 8,3 0,0 – 0,9 Muy Bajo
8,4 – 16,7 1,0 – 16,7 Bajo
16,8 – 25,0 16,8 – 25,0 Medio
25,1 – 41,7 25,1 – 41,7 Alto
41,8 – 100 41,8 – 100 Muy Alto
83
Tabla 5.a. Variables Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN
POSICIÓN
VALOR
CATEGORÍA Forma A Forma B
RF Relaciones Familiares
Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 0,9 0,0 – 0,9 Muy Bajo
1,0 – 8,3 1,0 – 8,3 Bajo
8,4 – 16,7 8,4 – 25,0 Medio
16,8 – 25,0 25,1 – 33,3 Alto
25,1 – 100 33,4 – 100 Muy Alto
SEDGF Situación
Económica del Grupo Familiar
Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 8,3 0,0 – 16,7 Muy Bajo
8,4 – 25,0 16,8 – 25,0 Bajo
25,1 – 33,3 25,1 – 41,7 Medio
33,4 – 50,0 41,8 – 50,0 Alto
50,1 – 100 50,1 – 100 Muy Alto
TFDT Tiempo Fuera del Trabajo
Cualitativa Politómica
Ordinal Independie
nte
0,0 – 6,3 0,0 – 6,3 Muy Bajo
6,4 – 25,0 6,4 – 25,0 Bajo
25,1 – 37,5 25,1 – 37,5 Medio
37,6 – 50,0 37,6 – 50,0 Alto
50,1 – 100 50,1 – 100 Muy Alto
84
Tabla 6. Variable Salud Mental
RÓTULO NOMBRE NATURALEZA NIVEL DE MEDICIÓN POSICIÓN VALOR CATEGORÍA
SM Salud Mental
Cualitativa Politómica
Ordinal Dependiente De 5 a 19 De 20 a 23 De 24 a 30
Bajo Medio Alto
85
6 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
6.1 FUENTES DE INFORMACIÓN
Los datos de obtuvieron a través de la aplicación PraxOne, un sistema de
información a través del cual las empresas afiliadas a una Administradora
de Riesgos Laborales (ARL) en Colombia, pudieron ingresar los datos de
las pruebas de riesgo psicosocial aplicadas a los colaboradores, generando
los resultados del diagnóstico de riesgo psicosocial.
6.2 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN
La información se recopiló a través del diligenciamiento que los
colaboradores hicieron de los siguientes instrumentos:
Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial, que se compone de:
- Ficha de datos generales, la cual recopila la
información sociodemográfica y la información
ocupacional del trabajador.
- Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral:
Forma A: El cual fue diligenciado por los
trabajadores que se desempeñaban en tipos de
cargos de Jefe, quienes tienen personal a cargo,
Profesional, Analista, Técnico y Tecnólogo.
86
Forma B: El cual fue diligenciado por los
trabajadores que se desempeñaban en tipos de
cargos de Auxiliar, Asistente Administrativo,
Asistente Técnico, Operario, Operador, Ayudante
y Servicios Generales.
Los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral, permiten
identificar cuáles son las variables al interior de la organización que,
además de tener probabilidades de generar respuesta de estrés, son
aquellas en las que también se puede encontrar correlaciones con
afectación en la salud mental de los colaboradores.
- Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
Extralaboral.
Este cuestionario permite identificar cuáles son las
condiciones psicosociales, que aún por fuera de la
organización, afectan las condiciones del trabajo y que
pueden derivar de igual forma, en afectaciones en las
condiciones de salud del trabajador, incluyendo su salud
mental.
Instrumento ISTAS21 y SF36: Los datos utilizados, evaluaban solo
algunas variables de estos instrumentos, con el fin de obtener la
correlación de los factores de riesgo psicosocial con la salud mental.
Si bien es cierto todas las condiciones psicosociales, tanto laborales
como fuera de ellas, guardan relación con afectación en la salud,
para el desarrollo de esta investigación, se deseó tomar todas las
87
variables psicosociales intralaborales y extralaborales evaluadas a
través de los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial
intralaboral Forma A y B y el cuestionario de factores de riesgo
psicosocial extralaboral, con la finalidad de indagar cuales de ellas
podían estar más estrechamente relacionadas con la afectación en
las condiciones de salud mental de los colaboradores.
6.3 PROCESO DE OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN
Los trabajadores al momento de diligenciar la encuesta, diligenciaban el
consentimiento informado, en el que reportaban de manera voluntaria su
participación en el diligenciamiento de la prueba, y autorizaban o no que
sus datos fueran utilizados con fines de investigaciones de tipo
académico.
Luego, estos datos eran ingresados en el sistema de información de la
firma consultora Prax denominada PraxOne, el cual a través de una lógica
interna, utilizó métodos psicométricos para la calificación de las pruebas,
y estadísticos para el procesamiento de la información. Las estadísticas
utilizadas fueron media de la puntuación, valor mínimo, valor máximo,
desviación estándar, coeficiente de variación y correlación de Pearson.
Posteriormente, se procedió a extraer del sistema, una base de datos con
la información de aquellos trabajadores que consintieron la utilización de
sus datos con fines de investigación, y la selección de las variables
evaluadas a nivel sociodemográfico, ocupacional, factores de riesgo
psicosocial y los resultados de la correlación de los factores de riesgo
88
psicosocial con la variable de salud mental. Los datos obtenidos
corresponden a un periodo comprendido entre el año 2012 – 2015.
6.4 METODOLOGÍA ESTADÍSTICA
El sistema de información PraxOne calcula las estadísticas utilizando el
lenguaje de programación PHP; con el cual realiza los procesamientos
matemáticos para cada estadística, dichos procesamientos son los que se
utilizaron para calcular la media de la puntuación, valor mínimo, valor
máximo, desviación estándar, coeficiente de variación, y para determinar
la correlación con la salud mental se utilizó el cálculo de la correlación de
Pearson.
89
7 CONTROL DE ERRORES Y SESGOS
El sistema de información PraxOne, a través del cual se extraen los
datos, no calcula la significancia ni la variable de la edad, ya que no las
tiene incorporadas en el sistema.
Algunos trabajadores tenían la posibilidad de abstenerse en
responder algunas preguntas de tipo sociodemográfico y ocupacional, lo
que generó variación en la muestra que se calculó para las variables
sociodemográficas y ocupacionales.
90
8 PLAN DE DIVULGACIÓN DE LOS RESULTADOS
Los resultados de esta investigación serán divulgados de manera interna
en la firma de consultoría Prax, a través de las reuniones de grupo
primario, y serán tenidos en cuenta para futuras investigaciones.
91
9 CONSIDERACIONES ÉTICAS
Los datos se recopilaron siguiendo los lineamientos éticos para el manejo
de información recolectada de instrumentos psicométricos, los cuales se
ponían a consideración para el trabajador a través del consentimiento
informado, y el cual el trabajador debía firmar como evidencia de la
comprensión de la información.
Adicional a ello, un profesional en psicología es quien acompañó el
diligenciamiento de las pruebas.
Las consideraciones éticas que reposan en el consentimiento informado
son las siguientes:
- El diligenciamiento de la encuesta por parte del trabajador era
voluntaria, la empresa no podía obligar a sus trabajadores a participar
si estos no deseaban hacerlo.
- El trabajador podía retirarse del proceso en cualquier momento.
- La información recolectada de cada individuo es confidencial y está
sometida a reserva conforme lo establece la Ley 1090 de 2006 y
normas que regulan la historia clínica ocupacional.
- De acuerdo a la Resolución 8430 de 1993 este procedimiento es
categorizado como un procedimiento sin riesgo alguno para las
condiciones biológicas, fisiológicas, psicológicas o sociales del
evaluado.
- Al participar de la evaluación, el evaluado autorizaba a que el personal
de la firma consultora Prax conociera sus respuestas con el fin de poder
calcular los resultados de la prueba y poder realizar el diagnóstico de
la empresa, haciendo uso responsable y confidencial de la información.
92
- De igual forma el trabajador decidía si autorizaba o no que la firma de
consultoría Prax utilizara sus datos de forma anónima para hacer
investigación, haciendo la salvedad que bajo ninguna circunstancia se
revelaría su identidad, y que las investigaciones serían de carácter
académico, sin guardar ninguna relación con la empresa en la que
trabajan.
De acuerdo con estas condiciones, el trabajador firmaba en caso tal que
estuviera de acuerdo, hubiera entendido las condiciones y objetivos de la
evaluación, que estuviera satisfecho con la información entregada sobre
el proceso de evaluación, y que hubiera tenido la oportunidad de
preguntar y resolver las dudas a satisfacción. La firma del trabajador se
acompañaba de la firma de 2 testigos.
Para ampliar la información, se puede consultar el Anexo 2
Consentimiento informado.
93
10 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Buscando explorar la correlación existente entre los factores de riesgo
psicosocial y la salud mental, se tomó una muestra de 70.144 registros
de trabajadores de 427 empresas, de los cuales solo se analizaron 54.715,
ya que fue la cantidad que autorizó el uso de la información para fines
académicos e investigativos.
De los 54.715 registros analizados el 56,5% pertenecían al sexo
masculino y el 43,5% al sexo femenino, cuyo estado civil predominante
se encontraba entre soltero, casado y unión libre, con un 35,0%, 34,1%
y 23,6% respectivamente.
Sexo Porcentaje (%) Muestra (n)
Masculino 56,5% 30894
Femenino 43,5% 23764
TOTAL 100,0% 54658
Estado Civil Porcentaje (%) Muestra (n)
Soltero (a) 35,0% 19115
Casado (a) 34,1% 18622
Unión libre 23,6% 12918
Separado(a) 4,6% 2495
Divorciado(a) 1,8% 976
Viudo (a) 0,9% 500
Sacerdote /Monja 0,1% 30
TOTAL 100,1% 54656
Con relación al último nivel de estudio alcanzado se encontró la mayor
cantidad de porcentaje en un nivel de bachillerato completo con un
26,2%, seguido del nivel técnico/tecnológico completo con un 23,5% y
de un nivel profesional completo con un 15,6%.
94
Nivel de Estudios Porcentaje (%) Muestra (n)
Bachillerato Completo 26,2% 14315
Técnico / Tecnológico Completo 23,5% 12870
Nivel de Estudio Incompleto 21,5% 11749
Profesional Completo 15,6% 8540
Post-grado Completo 9,7% 5318
Primaria Completa 3,0% 1624
Carrera Militar /Policía 0,2% 125
Ninguno 0,2% 115
TOTAL 99,9% 54656
Para las regiones geográficas de residencia de los colaboradores, se
encontró representación de las diferentes Regiones del País, un 79,6%
pertenecían a Departamentos de la Región Andina, el 10,6% pertenecían
a Departamentos de la Región Caribe, un 9,3% de la Región Pacífica, un
0,4% a la Región de la Orinoquía y un 0,1% residía en Departamentos de
la Región de la Amazonía.
Región Geográfica de Residencia Porcentaje (%) Muestra (n)
Andina (Antioquia, Boyacá, Caldas, Cundinamarca, Huila, Norte de Santander, Quindío, Risaralda, Santander, Tolima)
79,6% 40796
Pacífica (Valle del Cauca, Cauca, Nariño) 9,3% 5022
Caribe (Atlántico, Bolívar, Cesar, Córdoba, Guajira, Magdalena, Sucre)
10,6% 8625
Orinoquía (Meta, Casanare) 0,4% 183
Amazonía (Caquetá) 0,1% 1
TOTAL 100,0% 54627
Los registros analizados mostraron que los colaboradores pertenecían en
su mayoría al estrato 3 con un 35,2%, seguido del estrato 2 con un
33,2%, un 10,5% pertenecía a un estrato 4 y un 10,3% pertenecía a un
estrato 1.
95
Estrato Porcentaje (%) Muestra (n)
1 10,3% 5639
2 33,2% 18172
3 35,2% 19263
4 10,5% 5740
5 5,7% 3097
6 2,8% 1505
Finca 0,6% 343
No Se 1,6% 898
TOTAL 99,9% 54657
Los registros dieron muestra que los colaboradores poseían tipo de
vivienda propia, en arriendo y familiar, con un 38,6%, 34,4% y 27,0%
respectivamente.
Tipo de Vivienda Porcentaje (%) Muestra (n)
Propia 38,6% 21107
En arriendo 34,4% 18791
Familiar 27,0% 14759
TOTAL 100% 54657
Adicionalmente, los colaboradores reportaron tener algún número de
personas a cargo predominando entre 1 a 3 personas con un 67,7%,
seguido de 4 a 6 personas con un 16% y ninguna persona a cargo con un
15,5%.
Número de Personas a Cargo Porcentaje (%) Muestra (n)
0 15,5% 8445
1 a 3 67,7% 36965
4 a 6 16,0% 8731
7 a 9 0,9% 457
TOTAL 100,1% 54598
96
Teniendo presente otras variables sociodemográficas relacionadas con el
trabajo, las empresas y por tanto los trabajadores se tomaron de
diferentes sectores económicos a saber: Servicios, industria, agrícola y
comercio.
Empresas por Sector Económico Porcentaje (%) Muestra (n)
Servicios (Comercio y Financiero, Construcción, Educación, Salud y Asistencia Social, Maquinaria, Metalmecánica, Electrodomésticos y Equipos, Transporte y Almacenamiento, Servicios Generales, Agua, Luz, Electricidad, Gas, Alcantarillado y Reciclaje, Temporales, Administración Pública, Hoteles, Restaurantes, Cafés, Cantinas y Bares, Minería y Actividades Extractivas, Vigilancia)
78,6% 336
Industria (Químicos, Petroquímicos, Papel, Caucho y Plástico, Textiles y Confecciones, Madera, Cuero y Calzado, Vidrio y Minerales No Metálicos)
14,2% 61
Agrícola (Agricultura, Pesca, Caza y Servicultura) 2,6% 11
Comercio (Alimentos, Bebidas y Tabaco) 4,4% 19
TOTAL 99,8% 427
Trabajadores por Sector Económico Porcentaje (%) Muestra (n)
Servicios (Comercio y Financiero, Construcción, Educación, Salud y Asistencia Social, Maquinaria, Metalmecánica, Electrodomésticos y Equipos, Transporte y Almacenamiento, Servicios Generales, Agua, Luz, Electricidad, Gas, Alcantarillado y Reciclaje, Temporales, Administración Pública, Hoteles, Restaurantes, Cafés, Cantinas y Bares, Minería y Actividades Extractivas, Vigilancia)
78,5% 42954
Industria (Químicos, Petroquímicos, Papel, Caucho y Plástico, Textiles y Confecciones, Madera Cuero y Calzado, Vidrio y Minerales No Metálicos)
16,2% 8873
Agrícola (Agricultura Pesca Caza y Servicultura) 1,9% 1048
Comercio (Alimentos Bebidas y Tabaco) 3,3% 1797
TOTAL 99,9% 54672
Con relación a la región geográfica de trabajo, no se encontraron
variaciones significativas, el 74,0% laboraban en Departamentos de la
97
Región Andina, el 16,0% en Departamentos de la Región Caribe, el 9,0%
en la Región Pacífica, y el 1,0% en la Región de la Orinoquía.
Región Geográfica de Trabajo Porcentaje (%) Muestra (n)
Andina (Antioquia, Boyacá, Caldas, Cundinamarca, Huila, Norte de Santander, Quindío, Risaralda, Santander, Tolima)
74,0% 40586
Pacífica (Valle del Cauca, Cauca, Nariño) 9,0% 4986
Caribe (Atlántico, Bolívar, Cesar, Córdoba, Guajira, Magdalena, Sucre)
16,0% 8643
Orinoquía (Meta, Casanare) 1,0% 373
TOTAL 100,0% 54588
El tipo de cargo desempeñado por los colaboradores se encontró
representado en un 41,5% por un tipo de cargo operario, el 21,6% por
un tipo de cargo profesional, el 19,9% por un tipo de cargo auxiliar, el
10,2% por un tipo de cargo jefe y el 7,7% por un tipo de cargo técnico.
Tipo de Cargo Porcentaje (%) Muestra (n)
Operario 41,5% 22708
Profesional 21,6% 11817
Auxiliar 19,9% 10360
Jefe 10,2% 5598
Técnico 7,7% 4232
TOTAL 100,9% 54715
El 56,2% reportó tener una antigüedad en la empresa entre Menos de
1 año a 4, el 19,7% entre 5 a 9 años, el 8,8% entre 10 a 14 años, el
8,1% entre 15 a 19 años, el 4,2% entre 20 a 24 años, el 1,8% entre 25
y 29 años, el 1,0% entre 30 a 34 años, y un 0,2% entre 35 años o más.
Antigüedad en la Empresa (años) Porcentaje (%) Muestra (n)
Menos de 1 a 4 56,2% 30736
98
5 a 9 19,7% 10755
10 a 14 8,8% 4799
15 a 19 8,1% 4356
20 a 24 4,2% 2267
25 a 29 1,8% 994
30 a 34 1,0% 578
35 o mas 0,2% 61
TOTAL 100,0% 54546
Con relación a la antigüedad en el cargo, los porcentajes son muy
similares: El 63,8% reportó tener una antigüedad en el cargo entre Menos
de 1 año a 4, el 18,1% entre 5 a 9 años, el 7,4% entre 10 a 14 años, el
5,8% entre 15 a 19 años, el 2,8% entre 20 a 25 años, el 1,1% entre 26
a 30 años, el 0,5% entre 31 a 35 años.
Antigüedad en el Cargo (años) Porcentaje (%) Muestra (n)
Menos de 1 a 4 63,8% 34870
5 a 9 18,1% 9908
10 a 14 7,4% 4079
15 a 19 5,8% 3233
20 a 25 2,8% 1507
26 a 30 1,1% 501
31 a 35 0,5% 274
TOTAL 99,5% 54372
El tipo de contrato que reportaron al momento del estudio, mostró que
el 66,4% tenía un contrato a término indefinido, el 16,1% tenía una
contratación temporal menos de 1 año, 10,9% una contratación temporal
de 1 año o más, el 2,6% no sabía cuál era su tipo de contratación, el
2,1% tenía un contrato por prestación de servicios y el 1,8% un contrato
de tipo cooperado Cooperativa).
99
Tipo de Contrato Porcentaje (%) Muestra (n)
Término Indefinido 66,4% 32944
Temporal menos de 1 año 16,1% 8011
Temporal de 1 año o más 10,9% 5416
No se 2,6% 1271
Prestación de Servicios 2,1% 1066
Cooperado (Cooperativa) 1,8% 903
TOTAL 99,9% 49611
Y con el tipo de salario reportado se expresó que un 88,2% recibía un
salario fijo, el 9,6% recibía un salario con una parte fija y otra variable y
un 2,2% recibía un salario todo variable.
Tipo de Salario Porcentaje (%) Muestra (n)
Fijo 88,2% 48211
Una parte Fija y otra Variable 9,6% 5223
Todo Variable 2,2% 1222
TOTAL 100,0% 54656
Con relación a las horas de trabajo establecidas habitualmente por la
empresa, se encontró que el 65,8% reportaron laborar diariamente entre
6 a 8 horas, el 29,1% entre 9 a 11 horas, el 10,1% entre 12 a 14 horas,
el 0,9% entre 2 a 5 horas y el 0,8% reportó laborar diariamente entre 15
a 18 horas.
Horas de Trabajo Porcentaje (%) Muestra (n)
2 a 5 0,9% 548
6 a 8 65,8% 32127
9 a 11 29,1% 15890
12 a 14 10,1% 5482
15 a 18 0,8% 399
TOTAL 106,7% 54446
100
De otro lado, los factores de riesgo psicosocial, a través de las baterías
del Ministerio, evaluó una variable denominada Factor de Riesgo
Psicosocial Global, la cual se obtuvo de acuerdo con la sumatoria de los
resultados obtenidos de las condiciones intralaborales y las condiciones
extralaborales.
Siguiendo en la misma línea, los factores de riesgo psicosocial evaluaron
2 tipos de condiciones: Las condiciones intralaborales y las condiciones
extralaborales.
Las condiciones intralaborales ”Son entendidas como aquellas
características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y
bienestar del individuo.” (38) Estas condiciones se encuentran agrupadas
en 4 dominios: Las demandas del trabajo, el control sobre el trabajo, el
liderazgo y las relaciones sociales en el trabajo y las recompensas.
Las demandas del trabajo se compone de las dimensiones de Consistencia
de Rol, Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico, Demandas
Cuantitativas, Demandas de Carga Mental, Demandas de la Jornada de
Trabajo, Demandas Emocionales, Exigencias de Responsabilidad del
Cargo e Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral.
El control sobre el trabajo se compone de las dimensiones de
Capacitación, Claridad de Rol, Control y Autonomía Sobre el Trabajo,
Oportunidades Para el Uso de Habilidades y Conocimientos y Participación
y Manejo del Cambio.
El liderazgo y las relaciones sociales en el trabajo se compone de las
dimensiones de Características del Liderazgo, Relaciones Sociales en el
101
Trabajo, Relación con los Colaboradores y Retroalimentación del
Desempeño.
Las recompensas se compone de las dimensiones de Recompensas
Derivadas de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo que se Realiza
y Reconocimiento y Compensación.
De otro lado, las condiciones extralaborales “Comprenden los aspectos
del entorno familiar, social y económico del trabajador. A su vez abarcan
condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y
bienestar del individuo. (38)
Las condiciones extralaborales fueron evaluadas bajo las siguientes
dimensiones: Tiempo fuera del trabajo, Relaciones familiares,
Comunicación y relaciones interpersonales, Situación económica del
grupo familiar, Características de la vivienda y de su entorno, Influencia
del entorno extralaboral sobre el trabajo y Desplazamiento vivienda –
trabajo – vivienda.
En resumen, se evaluaron 33 dimensiones o variables, las cuales se
presentan en el siguiente cuadro:
102
VARIABLE GENERAL
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
CONDICIONES DOMINIOS DIMENSIONES
Factor de Riesgo Psicosocial Global
Condiciones Intralaborales
Demandas del Trabajo
Consistencia de Rol
Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico
Demandas Cuantitativas
Demandas de Carga Mental
Demandas de la Jornada de Trabajo
Demandas Emocionales
Exigencias de Responsabilidad del Cargo
Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral
Control Sobre el Trabajo
Capacitación
Claridad de Rol
Control y Autonomía Sobre el Trabajo
Oportunidades Para el Uso de Habilidades y Conocimientos
Participación y Manejo del Cambio
103
VARIABLE
GENERAL
FACTORES DE
RIESGO
PSICOSOCIAL
CONDICIONES DOMINIOS DIMENSIONES
Factor de Riesgo Psicosocial Global
Condiciones Intralaborales
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
Características del Liderazgo
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
Recompensas
Relaciones Sociales en el Trabajo
Relación con los Colaboradores
Retroalimentación del Desempeño
Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo que se Realiza
Recompensas
Reconocimiento y Compensación
Tiempo Fuera del trabajo
Condiciones Extralaborales
N/A
Relaciones Familiares
Comunicación y Relaciones Interpersonales
Situación Económica del Grupo Familiar
Características de la Vivienda y de su Entorno
Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo
Desplazamiento Vivienda – Trabajo – Vivienda.
Estas variables fueron evaluadas de acuerdo con el tipo de cargo que el
trabajador desempeñaba en la empresa, los cuales fueron divididos en 2
grupos de tipos de cargos: Un primer grupo para aquellos quienes se
desempeñaban en tipos de cargos Jefe, profesional, analista, técnico y
tecnólogo, y un segundo grupo para aquellos quienes se desempeñaban
en tipos de cargos de Auxiliar, asistente administrativo, asistente técnico,
operario, operador, ayudante y servicios generales.
104
Para este último grupo de tipos de cargos, no se evaluaron las variables
de Consistencia de rol, Exigencias de responsabilidad del cargo y Relación
con los Colaboradores, por la misma estructura de evaluación de la
prueba.
Las variables evaluadas para el grupo de Jefe, profesional, analista,
técnico y tecnólogo, se tomaron de 21.647 registros, y para el grupo de
Auxiliar, asistente administrativo, asistente técnico, operario, operador,
ayudante y servicios generales, se utilizaron 33.067 registros.
Con relación al Factor de Riesgo Psicosocial Global, a las
Condiciones Intralaborales y las Condiciones Extralaborales, se
encontró para el grupo de jefes, profesionales que en general estas
variables se encontraban en un nivel de riesgo medio y una correlación
con la salud mental de -0,448, -0,283 y 0,461 respectivamente. Las
Condiciones Extralaborales se encontraron en el primer lugar de la
variable que arrojó mayor correlación con la salud mental, seguido del
Factor de Riesgo Psicosocial Global en el segundo lugar, y las Condiciones
Intralaborales se ubicaron en el lugar 15.
RM: Riesgo Medio
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o (
Min
.)
Valo
r M
áxim
o (
Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción E
stá
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n (
C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
Rie
sgo
Con R
iesgo
Corr
ela
ció
n c
on S
alu
d
Menta
l (r
)
Factor de Riesgo Psicosocial Global
21647 1 71,4 25,1 RM 8,8 35,10
% 26,10
% 23,20
% 21,20
% 16,80
% 12,70
% 70,50
% 30,00
% -0,448
Condiciones intralaborales
21647 1,2 85,6 27,1 RM 9,8 36,10
% 24,90
% 23,00
% 21,30
% 17,20
% 13,70
% 69,20
% 31,00
% -0,283
Condiciones Extralaborales
21647 0 73,4 17,4 RM 9,1 52,50
% 29,30
% 24,40
% 20,90
% 15,10
% 10,30
% 74,60
% 25,00
% -0,461
105
Para el grupo de auxiliares y operarios se encontró igualmente que estas
variables se encontraron en un nivel de riesgo medio y una correlación
con la salud mental de -0,402, -0,333 y 0,448 respectivamente. Las
Condiciones Extralaborales se encontraron en el primer lugar de la
variable que arrojó mayor correlación con la salud mental, seguido del
Factor de Riesgo Psicosocial Global en el segundo lugar, y las Condiciones
Intralaborales se ubicaron en el lugar 6.
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Factor de Riesgo Psicosocial Global
33067 2 84,4 25,9 RM 9,4 36,20
% 29,20
% 20,10
% 17,80
% 16,80
% 16,10
% 54,70
% 71% -0,402
Condiciones intralaborales
33067 1,8 88,1 27,8 RM 10,6 38,10
% 28,00
% 19,80
% 17,40
% 19,00
% 15,70
% 56,20
% 71,90
% -0,333
Condiciones extralaborales
33067 0 82,3 19,8 RM 10,1 50,90
% 28,00
% 19,10
% 23,20
% 18,90
% 10,80
% 61,20
% 72,00
% -0,448
RM: Riesgo Medio
Dentro de las Condiciones Intralaborales, para las variables que compone
las Demandas del Trabajo, se encontró para el grupo de jefes,
profesionales que todas las variables que la componen se encontraron en
un nivel de riesgo medio. El dominio de las Demandas del Trabajo obtuvo
una correlación de -0,275, ubicándose en el lugar 17. Dentro de las
variables que componen este dominio, las que más correlación obtuvieron
fueron la Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral con un
resultado de -0,330, ocupando el lugar 8 y la Consistencia del Rol con un
resultado de -0,313 ubicándose en un lugar 12.
Las variables con menos correlación fueron las Demandas de Carga
Mental y las Exigencias de Responsabilidad del Cargo, con correlaciones
de -0,082 y -0,008 respectivamente, con una ubicación en los puestos 32
y 33.
106
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Demandas del Trabajo
21647 3 96 38,6 RM 11,1 28,90
% 19,30
% 20,70
% 22,90
% 16,80
% 20,40
% 62,90
% 37% -0,275
Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral
21646 0 100 34,7 RM 19,3 55,50
% 26,40
% 26,00
% 23,10
% 8,40%
16,20%
75,50%
25% -0,330
Consistencia del Rol
21643 0 100 27,8 RM 17 61,20
% 29,70
% 21,50
% 20,60
% 15,20
% 13,00
% 71,80
% 28% -0,313
Demandas Cuantitativas
21647 0 100 38,9 RM 17,5 45,10
% 26,40
% 17,40
% 26,10
% 13,80
% 16,30
% 69,90
% 30% -0,264
Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico
21647 0 91,7 27,9 RM 14,8 53,10
% 23,10
% 19,60
% 20,40
% 16,80
% 20,20
% 63,10
% 37% -0,212
Demandas Emocionales
18383 0 100 32,7 RM 20,7 63,30
% 28,50
% 16,50
% 14,40
% 18,50
% 22,10
% 59,40
% 41% -0,129
Demandas de la Jornada de Trabajo
21646 0 100 34,5 RM 22,7 65,80
% 19,50
% 22,80
% 14,40
% 23,70
% 19,70
% 56,70
% 43% -0,096
Demandas de Carga Mental
21646 0 100 73,8 RM 16,5 22,30
% 24,10
% 20,80
% 23,10
% 18,10
% 14,00
% 68,00
% 32% -0,082
Exigencias de Responsabilidad del Cargo
21643 0 100 59,9 RM 22,7 37,90
% 20,00
% 20,90
% 20,20
% 19,90
% 19,00
% 61,10
% 39% -0,008
RM: Riesgo Medio
Para el grupo de auxiliares y operarios se encontró que todas las variables
que la componen se encontraron en un nivel de riesgo medio, a excepción
de las Demandas de Carga Mental cuyo nivel de riesgo fue bajo. El
dominio de las Demandas del Trabajo obtuvo una correlación de -0,179
ubicándose en el lugar 23. Dentro de las variables que componen este
dominio, las que más correlación obtuvieron fueron la Influencia del
Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral con un resultado de -0,247,
ocupando el lugar 15 y las Demandas Cuantitativas con un resultado de -
0,207 ubicándose en un lugar 21.
Las variables con menos correlación fueron las Demandas Emocionales y
las Demandas de Carga Mental, con correlaciones de -0,088 y -0,008
respectivamente, con una ubicación en los puestos 29 y 30.
107
RM: Riesgo Medio
Para las variables que compone el Control Sobre el Trabajo, se
encontró para el grupo de jefes, profesionales que todas las variables que
lo componen se encontraron en un nivel de riesgo medio. El dominio de
Control Sobre el Trabajo obtuvo una correlación de -0,306, ubicándose en
el lugar 13. Dentro de las variables que componen este dominio, las que
más correlación obtuvieron fueron la Participación y Manejo del Cambio
con un resultado de -0,287, ocupando el lugar 14 y la Claridad de Rol con
un resultado de -0,248 ubicándose en un lugar 23.
Las variables con menos correlación fueron la Capacitación y el Control y
Autonomía Sobre el Trabajo, con correlaciones de -0,181 y -0,122
respectivamente, con una ubicación en los puestos 27 y 30.
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Demandas del Trabajo
33067 2,6 98,7 36,5 RM 11 30,20
% 20,30
% 21,10
% 16,60
% 19,60
% 22,40
% 57,30
% 79,70
% -0,179
Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral
33067 0 100 26,9 RM 17,8 66,20
% 29,70
% 28,10
% 11,10
% 23,90
% 7,10%
63,10%
70,20%
-0,247
Demandas Cuantitativas
33066 0 100 34,8 RM 20,9 60,00
% 26,90
% 28,80
% 14,40
% 13,40
% 16,50
% 56,60
% 73,10
% -0,207
Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico
33067 0 91,7 35,4 RM 15,4 43,60
% 24,20
% 17,90
% 20,00
% 18,10
% 19,90
% 56,00
% 75,90
% -0,205
Demandas de la Jornada de Trabajo
33067 0 100 40,7 RM 17,5 42,90
% 22,90
% 23,20
% 18,20
% 23,30
% 12,40
% 64,70
% 77,10
% -0,077
Demandas Emocionales
21409 0 100 37,2 RM 19,6 52,60
% 22,30
% 18,60
% 20,50
% 12,00
% 26,50
% 51,10
% 77,60
% -0,068
Demandas de Carga Mental
33067 0 100 65 RM 19,8 30,50
% 26,10
% 26,40
% 18,20
% 15,30
% 13,90
% 59,90
% 73,80
% -0,008
108
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Control Sobre el Trabajo
21647 0 91,7 22,8 RM 14,4 63,40
% 24,40
% 21,80
% 25,90
% 16,40
% 11,40
% 72,10
% 28%
-0,306
Participación y Manejo del Cambio
21647 0 100 28,4 RM 20,6 72,50
% 30,60
% 22,20
% 19,70
% 15,90
% 11,70
% 72,50
% 28%
-0,287
Claridad de Rol
21647 0 100 16,2 RM 18 111,60 %
33,20%
19,90%
14,50%
21,80%
10,60%
67,60%
32%
-0,248
Oportunidades Para el Uso y Desarrollo de Habilidades y Conocimientos
21647 0 100 14,4 RM 15,7 109,20 %
35,00%
14,00%
21,80%
18,30%
11,00%
70,80%
29%
-0,233
Capacitación 21647 0 100 25,2 RM 25,1 99,50
% 34,20
% 14,30
% 21,10
% 17,70
% 12,70
% 69,60
% 30%
-0,181
Control y Autonomía Sobre el Trabajo
21647 0 100 39,4 RM 25,8 65,50
% 16,90
% 21,50
% 21,20
% 20,40
% 20,00
% 59,60
% 40%
-0,122
RM: Riesgo Medio
Para el grupo de auxiliares y operarios se encontró que todas las variables
que lo componen se encontraron en un nivel de riesgo medio, a excepción
de la Participación y Manejo del Cambio que se encontró en un nivel de
riesgo bajo. El dominio de Control Sobre el Trabajo obtuvo una correlación
de -0,255, ubicándose en el lugar 12. Dentro de las variables que
componen este dominio, las que más correlación obtuvieron fueron la
Claridad de Rol con un resultado de -0,224, ocupando el lugar 18 y la
Participación y Manejo del Cambio con un resultado de -0,209 ubicándose
en un lugar 20.
Las variables con menos correlación fueron las Oportunidades Para el Uso
y Desarrollo de Habilidades y Conocimientos y el Control y Autonomía
Sobre el Trabajo, con correlaciones de -0,120 y -0,069 respectivamente,
con una ubicación en los puestos 26 y 28.
109
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Control Sobre el Trabajo
33067 0 100 27,9 RM 15,1 54,00
% 33,40
% 18,30
% 19,60
% 13,90
% 14,80
% 51,80
% 66,60
% -0,255
Claridad de Rol
33067 0 100 14,3 RM 17,9 125,00
% 41,60
% 9,00%
14,60%
20,10%
14,70%
43,70%
58,40%
-0,224
Participación y Manejo del Cambio
33066 0 100 32,8 RB 23,9 73,10
% 34,00
% 25,10
% 11,10
% 18,00
% 11,70
% 54,20
% 65,90
% -0,209
Capacitación 33067 0 100 17,1 RM 23,6 138,00
% 52,20
% 13,60
% 9,80%
16,60%
7,80%
40,00%
47,80%
-0,143
Oportunidades Para el Uso y Desarrollo de Habilidades y Conocimientos
33067 0 100 30,3 RM 21,7 71,50
% 29,70
% 21,40
% 18,50
% 20,70
% 9,80%
60,60%
70,40%
-0,120
Control y Autonomía Sobre el Trabajo
33067 0 100 53 RM 26,2 49,40
% 29,30
% 23,00
% 22,90
% 7,00%
17,80%
52,90%
70,70%
-0,069
RM: Riesgo Medio, RB: Riesgo Bajo
Para las variables que componen el dominio de Liderazgo y las
Relaciones Sociales en el Trabajo, se encontró para el grupo de jefes,
profesionales que todas las variables que lo componen se encontraron en
un nivel de riesgo medio. El dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales
en el Trabajo obtuvo una correlación de -0,356, ubicándose en el lugar
13. Dentro de las variables que componen este dominio, las que más
correlación obtuvieron fueron las Relaciones Sociales en el Trabajo con un
resultado de -0,334, ocupando el lugar 6 y las Características del
Liderazgo con un resultado de -0,334 ubicándose en un lugar 16.
Las variables con menos correlación fueron la Relación con los
Colaboradores y Retroalimentación del Desempeño, con correlaciones de
-0,270 y -0,255 respectivamente, con una ubicación en los puestos 18 y
22.
110
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
21647 0 98,2 19,1 RM 13,1 68,50
% 27,40
% 23,40
% 20,50
% 16,40
% 12,30
% 71,30
% 29%
-0,356
Relaciones Sociales en el Trabajo
21647 0 100 18,5 RM 15,3 82,80
% 26,70
% 24,30
% 20,40
% 17,70
% 10,90
% 71,40
% 29%
-0,334
Características del Liderazgo
21647 0 100 22,3 RM 20,2 90,60
% 26,40
% 19,90
% 25,00
% 15,60
% 13,10
% 71,30
% 29%
-0,277
Relación con los Colaboradores
8415 0 100 26,3 RM 17,4 66,40
% 30,10
% 21,60
% 16,70
% 21,20
% 10,40
% 68,40
% 32%
-0,270
Retroalimentación del Desempeño
21646 0 100 28,4 RM 23,8 83,70
% 31,30
% 23,70
% 17,30
% 15,40
% 12,30
% 72,30
% 28%
-0,255
RM: Riesgo Medio
Para el grupo de auxiliares y operarios se encontró que todas las variables
que lo componen se encontraron en un nivel de riesgo medio. El dominio
de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo obtuvo una correlación
de -0,325, ubicándose en el lugar 7. Dentro de las variables que
componen este dominio, las que más correlación obtuvieron fueron las
Relaciones Sociales en el Trabajo con un resultado de -0,340, ocupando
el lugar 4 y las Características del Liderazgo con un resultado de -0,255
ubicándose en un lugar 13.
La variable con menos correlación fue la Retroalimentación del
Desempeño, con correlación de -0,215 con una ubicación en el puesto 19.
111
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
33067 0 100 21,3 RM 16,5 77,40
% 28,40
% 19,10
% 18,70
% 17,90
% 15,90
% 55,70
% 71,60
% -0,325
Relaciones Sociales en el Trabajo
33067 0 100 19,8 RM 16,3 82,10
% 27,60
% 18,00
% 25,80
% 14,60
% 13,90
% 58,40
% 72,30
% -0,340
Características del Liderazgo
33067 0 100 21,5 RM 20,8 97,00
% 30,20
% 16,30
% 17,80
% 15,50
% 20,20
% 49,60
% 69,80
% -0,255
Retroalimentación del Desempeño
33067 0 100 24,7 RM 24,1 97,60
% 33,60
% 18,60
% 14,70
% 19,90
% 13,20
% 53,20
% 66,40
% -0,215
RM: Riesgo Medio
Para las variables que compone las Recompensas, se encontró para el
grupo de jefes, profesionales que las variables que lo componen se
encontraron en un nivel de riesgo medio. El dominio Recompensas obtuvo
una correlación de -0,325, ubicándose en el lugar 9. Dentro de las
variables que componen este dominio, la que más correlación obtuvieron
fueron las Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y
del Trabajo que se Realiza con un resultado de -0,332, ocupando el lugar
7 y la que menos correlación obtuvo fue el Reconocimiento y
Compensación con un resultado de -0,287 ubicándose en un lugar 19.
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
) Recompensas 21647 0 100 13 RM 12
91,80 %
35,40%
20,60%
21,70%
13,00%
9,30%
77,70%
22%
-0,325
Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo que se Realiza
21647 0 100 8 RM 10,6 133,30 %
44,50%
18,50%
12,00%
14,00%
10,90%
75,00%
25%
-0,332
Reconocimiento y Compensación
21647 0 100 17,2 RM 15,7 91,10
% 32,50
% 27,10
% 15,10
% 15,10
% 10,30
% 74,70
% 25%
-0,267
RM: Riesgo Medio
Para el grupo de auxiliares y operarios se encontró que las variables que
lo componen se encontraron en un nivel de riesgo medio. El dominio
112
Recompensas obtuvo una correlación de -0,262, ubicándose en el lugar
11. Dentro de las variables que componen este dominio, la que más
correlación obtuvo fue las Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la
Organización y del Trabajo que se Realiza con un resultado de -0,251,
ocupando el lugar 14 y la que menos correlación obtuvo fue el
Reconocimiento y Compensación con un resultado de -0,225 ubicándose
en un lugar 17.
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Recompensas 33067 0 100 13,1 RM 13,3 101,60
% 32,30
% 22,10
% 16,30
% 16,30
% 13,10
% 54,70
% 67,80
% -0,262
Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo que se Realiza
33067 0 100 7,7 RM 12,3 159,40
% 56,40
% 14,10
% 10,70
% 5,70%
13,00%
30,50%
43,50%
-0,251
Reconocimiento y Compensación
33067 0 100 16,7 RM 16,6 99,40b
% 28,10
% 24,20
% 22,50
% 14,70
% 10,50
% 61,40
% 71,90
% -0,225
RM: Riesgo Medio
Dentro de las Condiciones Extralaborales, se encontró para el grupo
de jefes, profesionales que todas las variables que la componen se
encontraron en un nivel de riesgo medio, a excepción de la variable de
Situación Económica del Grupo Familiar con un nivel de riesgo bajo y las
Relaciones Familiares sin riesgo. Las Condiciones Extralaborales
obtuvieron una correlación de -0,461, ubicándose en el primer lugar.
Dentro de las variables evaluadas para estas condiciones, las que más
correlación obtuvieron fueron la Influencia del Entorno Extralaboral Sobre
el Trabajo con un resultado de -0,386, ocupando el tercer lugar y el
Tiempo Fuera del Trabajo con un resultado de -0,336 ubicándose en el
quinto lugar.
113
Las variables con menos correlación fueron las Características de la
Vivienda y de su Entorno y el Desplazamiento Vivienda – Trabajo –
Vivienda, con correlaciones de -0,239 y -0,171 respectivamente, con una
ubicación en los puestos 24 y 28.
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Condiciones Extralaborales
21647 0 73,4 17,4 RM 9,1 52,50
% 29,30
% 24,40
% 20,90
% 15,10
% 10,30
% 74,60
% 25%
-0,461
Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo
21624 0 100 23,4 RM
18,7 79,80
% 31,40
% 12,40
% 24,50
% 18,60
% 13,10
% 68,30
% 32%
-0,386
Tiempo Fuera del Trabajo
21624 0 100 29,5 RM
19,2 65,10
% 18,70
% 30,80
% 21,10
% 18,90
% 10,50
% 70,60
% 29%
-0,336
Comunicación y Relaciones Interpersonales
21624 0 100 12,7 RM
12,8 100,50%
29,80%
27,10%
20,40%
14,90%
7,80%
77,30%
23%
-0,324
Situación Económica del Grupo Familiar
21624 0 100 24,6 RB 19,5 79,30
% 31,60
% 30,60
% 13,80
% 15,90
% 8,00%
76,00%
24%
-0,324
Relaciones Familiares
21624 0 100 6,8 SR 11,1 163,60%
79,40%
15,60%
2,70%
1,70%
0,60%
97,70%
2% -0,264
Características de la Vivienda y de su Entorno
21624 0 88,9 11,4 RM
9,2 80,60
% 37,50
% 25,80
% 9,70%
17,50%
9,50%
73,00%
27%
-0,239
Desplazamiento Vivienda - Trabajo - Vivienda
21624 0 100 22,7 RM
21,2 93,40
% 24,30
% 22,20
% 18,90
% 18,60
% 16,00
% 65,40
% 35%
-0,171
RM: Riesgo Medio, RB: Riesgo Bajo, SR: Sin Riesgo
Para el grupo de auxiliares y operarios se encontró que todas las variables
que la componen se encontraron en un nivel de riesgo medio, a excepción
de la variable de Relaciones Familiares con un nivel de riesgo bajo. Las
Condiciones Extralaborales obtuvieron una correlación de -0,448,
ubicándose en el primer lugar. Dentro de las variables evaluadas para
estas condiciones, las que más correlación obtuvieron fueron la Influencia
del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo con un resultado de -0,388,
114
ocupando el tercer lugar y la Situación Económica del Grupo Familiar con
un resultado de -0,338 ubicándose en el quinto lugar.
Las variables con menos correlación fueron las Características de la
Vivienda y de su Entorno y el Desplazamiento Vivienda – Trabajo –
Vivienda, con correlaciones de -0,239 y -0,141 respectivamente, con una
ubicación en los puestos 16 y 25.
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Condiciones Extralaborales
33067 0 82,3 19,8 RM 10,1 50,90
% 28,00
% 19,10
% 23,20
% 18,90
% 10,80
% 61,20
% 72,00
% -0,448
Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo
33011 0 100 22 RM 21,5 97,70
% 31,50
% 20,20
% 15,60
% 16,50
% 16,10
% 52,30
% 68,40
% -0,388
Situación Económica del Grupo Familiar
33011 0 100 32 RM 21,4 66,70
% 33,10
% 13,60
% 27,80
% 10,70
% 14,90
% 52,10
% 67,00
% -0,338
Comunicación y Relaciones Interpersonales
33011 0 100 16,6 RM 14,6 87,90
% 32,90
% 23,80
% 21,30
% 12,60
% 9,40%
57,70%
67,10%
-0,301
Relaciones Familiares
33011 0 100 9,5 RM 14,3 150,10%
71,10%
19,10%
4,40%
3,70%
1,70%
27,20%
28,90%
-0,287
Tiempo Fuera del Trabajo
33011 0 100 29,8 RM 20,2 68,00
% 19,90
% 28,30
% 20,80
% 19,60
% 11,50
% 68,70
% 80,20
% -0,269
Características de la Vivienda y de su Entorno
33011 0 94,4 13,6 RM 11,2 81,90
% 31,90
% 23,20
% 17,00
% 18,70
% 9,10%
58,90%
68,00%
-0,239
Desplazamiento Vivienda - Trabajo - Vivienda
33011 0 100 24,6 RM 22 89,50
% 24,00
% 19,10
% 18,30
% 19,00
% 19,60
% 56,40
% 76,00
% -0,141
RM: Riesgo Medio
Teniendo en cuenta el Factor de Riesgo Psicosocial Global, las Condiciones
Intralaborales y las Condiciones Extralaborales, estas fueron las variables
evaluadas y su correlación con la salud mental, para el grupo de jefes,
profesionales:
115
RM: Riesgo Medio
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Condiciones Extralaborales
21647 0 73,4 17,4 RM 9,1 52,50
% 29,30
% 24,40
% 20,90
% 15,10
% 10,30
% 74,60
% 25% -0,461
Factor de Riesgo Psicosocial Global
21647 1 71,4 25,1 RM 8,8 35,10
% 26,10
% 23,20
% 21,20
% 16,80
% 12,70
% 70,50
% 30% -0,448
Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo
21624 0 100 23,4 RM 18,7 79,80
% 31,40
% 12,40
% 24,50
% 18,60
% 13,10
% 68,30
% 32% -0,386
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
21647 0 98,2 19,1 RM 13,1 68,50
% 27,40
% 23,40
% 20,50
% 16,40
% 12,30
% 71,30
% 29% -0,356
Tiempo Fuera del Trabajo
21624 0 100 29,5 RM 19,2 65,10
% 18,70
% 30,80
% 21,10
% 18,90
% 10,50
% 70,60
% 29% -0,336
Relaciones Sociales en el Trabajo
21647 0 100 18,5 RM 15,3 82,80
% 26,70
% 24,30
% 20,40
% 17,70
% 10,90
% 71,40
% 29% -0,334
Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo que se Realiza
21647 0 100 8 RM 10,6 133,30%
44,50%
18,50%
12,00%
14,00%
10,90%
75,00%
25% -0,332
Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral
21646 0 100 34,7 RM 19,3 55,50
% 26,40
% 26,00
% 23,10
% 8,40%
16,20%
75,50%
25% -0,330
Recompensas
21647 0 100 13 RM 12 91,80
% 35,40
% 20,60
% 21,70
% 13,00
% 9,30%
77,70%
22% -0,325
Comunicación y Relaciones Interpersonales
21624 0 100 12,7 RM 12,8 100,50%
29,80%
27,10%
20,40%
14,90%
7,80%
77,30%
23% -0,324
Situación Económica del Grupo Familiar
21624 0 100 24,6 RB 19,5 79,30
% 31,60
% 30,60
% 13,80
% 15,90
% 8,00%
76,00%
24% -0,324
Consistencia del Rol
21643 0 100 27,8 RM 17 61,20
% 29,70
% 21,50
% 20,60
% 15,20
% 13,00
% 71,80
% 28% -0,313
Control Sobre el Trabajo
21647 0 91,7 22,8 RM 14,4 63,40
% 24,40
% 21,80
% 25,90
% 16,40
% 11,40
% 72,10
% 28% -0,306
Participación y Manejo del Cambio
21647 0 100 28,4 RM 20,6 72,50
% 30,60
% 22,20
% 19,70
% 15,90
% 11,70
% 72,50
% 28% -0,287
116
RM: Riesgo Medio, RA: Riesgo Alto, SR: Sin Riesgo
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Condiciones Intralaborales
21647 1,2
85,6 27,1 RM 9,8 36,10
% 24,90
% 23,00
% 21,30
% 17,20
% 13,70
% 69,20
% 31% -0,283
Características del Liderazgo
21647 0 100 22,3 RM 20,2 90,60
% 26,40
% 19,90
% 25,00
% 15,60
% 13,10
% 71,30
% 29% -0,277
Demandas del Trabajo
21647 3 96 38,6 RM 11,1 28,90
% 19,30
% 20,70
% 22,90
% 16,80
% 20,40
% 62,90
% 37% -0,275
Relación con los Colaboradores
8415 0 100 26,3 RM 17,4 66,40
% 30,10
% 21,60
% 16,70
% 21,20
% 10,40
% 68,40
% 32% -0,270
Reconocimiento y Compensación
21647 0 100 17,2 RM 15,7 91,10
% 32,50
% 27,10
% 15,10
% 15,10
% 10,30
% 74,70
% 25% -0,267
Demandas Cuantitativas
21647 0 100 38,9 RM 17,5 45,10
% 26,40
% 17,40
% 26,10
% 13,80
% 16,30
% 69,90
% 30% -0,264
Relaciones Familiares
21624 0 100 6,8 SR 11,1 163,60%
79,40%
15,60%
2,70%
1,70%
0,60%
97,70%
2% -0,264
Retroalimentación del Desempeño
21646 0 100 28,4 RM 23,8 83,70
% 31,30
% 23,70
% 17,30
% 15,40
% 12,30
% 72,30
% 28% -0,255
Claridad de Rol
21647 0 100 16,2 RM 18 111,60%
33,20%
19,90%
14,50%
21,80%
10,60%
67,60%
32% -0,248
Características de la Vivienda y de su Entorno
21624 0 88,9 11,4 RM 9,2 80,60
% 37,50
% 25,80
% 9,70%
17,50%
9,50%
73,00%
27% -0,239
Oportunidades para el Uso y Desarrollo de Habilidades y Conocimientos
21647 0 100 14,4 RM 15,7 109,20%
35,00%
14,00%
21,80%
18,30%
11,00%
70,80%
29% -0,233
Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico
21647 0 91,7 27,9 RM 14,8 53,10
% 23,10
% 19,60
% 20,40
% 16,80
% 20,20
% 63,10
% 37% -0,212
Capacitación 21647 0 100 25,2 RM 25,1 99,50
% 34,20
% 14,30
% 21,10
% 17,70
% 12,70
% 69,60
% 30% -0,181
Desplazamiento Vivienda - Trabajo - Vivienda
21624 0 100 22,7 RM 21,2 93,40
% 24,30
% 22,20
% 18,90
% 18,60
% 16,00
% 65,40
% 35% -0,171
Demandas Emocionales
18383 0 100 32,7 RM 20,7 63,30
% 28,50
% 16,50
% 14,40
% 18,50
% 22,10
% 59,40
% 41% -0,129
Control y Autonomía Sobre el Trabajo
21647 0 100 39,4 RM 25,8 65,50
% 16,90
% 21,50
% 21,20
% 20,40
% 20,00
% 59,60
% 40% -0,122
Demandas de la Jornada de Trabajo
21646 0 100 34,5 RA 22,7 65,80
% 19,50
% 22,80
% 14,40
% 23,70
% 19,70
% 56,70
% 43% -0,096
Demandas de Carga Mental
21646 0 100 73,8 RM 16,5 22,30
% 24,10
% 20,80
% 23,10
% 18,10
% 14,00
% 68,00
% 32% -0,082
Exigencias de Responsabilidad del Cargo
21643 0 100 59,9 RM 22,7 37,90
% 20,00
% 20,90
% 20,20
% 19,90
% 19,00
% 61,10
% 39% -0,008
117
Y para el grupo de auxiliares y operarios, los resultados teniendo en
cuenta el Factor de Riesgo Psicosocial Global, todas las variables de las
Condiciones Intralaborales y las Condiciones Extralaborales, fueron los
siguientes:
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Condiciones Extralaborales
33067 0 82,3 19,8 RM 10,1 50,90
% 28,00
% 19,10
% 23,20
% 18,90
% 10,80
% 61,20
% 72,00
% -0,448
Factor de Riesgo Psicosocial Global
33067 2 84,4 25,9 RM 9,4 36,20
% 29,20
% 20,10
% 17,80
% 16,80
% 16,10
% 54,70
% 71% -0,402
Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo
33011 0 100 22 RM 21,5 97,70
% 31,50
% 20,20
% 15,60
% 16,50
% 16,10
% 52,30
% 68,40
% -0,388
Relaciones Sociales en el Trabajo
33067 0 100 19,8 RM 16,3 82,10
% 27,60
% 18,00
% 25,80
% 14,60
% 13,90
% 58,40
% 72,30
% -0,340
Situación Económica del Grupo Familiar
33011 0 100 32 RM 21,4 66,70
% 33,10
% 13,60
% 27,80
% 10,70
% 14,90
% 52,10
% 67,00
% -0,338
Condiciones Intralaborales
33067 1,8 88,1 27,8 RM 10,6 38,10
% 28,00
% 19,80
% 17,40
% 19,00
% 15,70
% 56,20
% 71,90
% -0,333
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
33067 0 100 21,3 RM 16,5 77,40
% 28,40
% 19,10
% 18,70
% 17,90
% 15,90
% 55,70
% 71,60
% -0,325
Comunicación y relaciones interpersonales
33011 0 100 16,6 RM 14,6 87,90
% 32,90
% 23,80
% 21,30
% 12,60
% 9,40%
57,70%
67,10%
-0,301
Relaciones Familiares
33011 0 100 9,5 RB 14,3 150,10%
71,10%
19,10%
4,40%
3,70%
1,70%
27,20%
28,90%
-0,287
Tiempo Fuera del Trabajo
33011 0 100 29,8 RM 20,2 68,00
% 19,90
% 28,30
% 20,80
% 19,60
% 11,50
% 68,70
% 80,20
% -0,269
Recompensas
33067 0 100 13,1 RM 13,3 101,60%
32,30%
22,10%
16,30%
16,30%
13,10%
54,70%
67,80%
-0,262
RM: Riesgo Medio, RA: Riesgo Alto
118
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ció
n
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Control Sobre el Trabajo
33067 0 100 27,9 RM 15,1 54,00
% 33,40
% 18,30
% 19,60
% 13,90
% 14,80
% 51,80
% 66,60
% -0,255
Características del Liderazgo
33067 0 100 21,5 RM 20,8 97,00
% 30,20
% 16,30
% 17,80
% 15,50
% 20,20
% 49,60
% 69,80
% -0,255
Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo que se Realiza
33067 0 100 7,7 RM 12,3 159,40%
56,40%
14,10%
10,70%
5,70%
13,00%
30,50%
43,50%
-0,251
Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral
33067 0 100 26,9 RM 17,8 66,20
% 29,70
% 28,10
% 11,10
% 23,90
% 7,10%
63,10%
70,20%
-0,247
RM: Riesgo Medio
119
Variable
Muestr
a (
n)
Valo
r M
ínim
o
(Min
.)
Valo
r M
áxim
o
(Max.)
Media
de la
Puntu
ació
n (
x)
Niv
el
Desvia
ción
Está
ndar
(D.E
)
Coeficie
nte
de
Variació
n
(C.V
)
Muy B
ajo
(M
B)
Bajo
(B)
Medio
(M
)
Alto (
A)
Muy A
lto (
MA)
Sin
rie
sgo
Con r
iesgo
Corr
ela
ció
n
con S
alu
d
Menta
l (r
)
Características de la Vivienda y de su Entorno
33011 0 94,4 13,6 RM 11,2 81,90
% 31,90
% 23,20
% 17,00
% 18,70
% 9,10%
58,90%
68,00%
-0,239
Reconocimiento y Compensación
33067 0 100 16,7 RM 16,6 99,40
% 28,10
% 24,20
% 22,50
% 14,70
% 10,50
% 61,40
% 71,90
% -0,225
Claridad de Rol
33067 0 100 14,3 RM 17,9 125,00%
41,60%
9,00%
14,60%
20,10%
14,70%
43,70%
58,40%
-0,224
Retroalimentación del Desempeño
33067 0 100 24,7 RM 24,1 97,60
% 33,60
% 18,60
% 14,70
% 19,90
% 13,20
% 53,20
% 66,40
% -0,215
Participación y Manejo del Cambio
33066 0 100 32,8 RB 23,9 73,10
% 34,00
% 25,10
% 11,10
% 18,00
% 11,70
% 54,20
% 65,90
% -0,209
Demandas Cuantitativas
33066 0 100 34,8 RM 20,9 60,00
% 26,90
% 28,80
% 14,40
% 13,40
% 16,50
% 56,60
% 73,10
% -0,207
Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico
33067 0 91,7 35,4 RM 15,4 43,60
% 24,20
% 17,90
% 20,00
% 18,10
% 19,90
% 56,00
% 75,90
% -0,205
Demandas del Trabajo
33067 2,6 98,7 36,5 RM 11 30,20
% 20,30
% 21,10
% 16,60
% 19,60
% 22,40
% 57,30
% 79,70
% -0,179
Capacitación 33067 0 100 17,1 RM 23,6 138,00%
52,20%
13,60%
9,80%
16,60%
7,80%
40,00%
47,80%
-0,143
Desplazamiento Vivienda - Trabajo - Vivienda
33011 0 100 24,6 RM 22 89,50
% 24,00
% 19,10
% 18,30
% 19,00
% 19,60
% 56,40
% 76,00
% -0,141
Oportunidades Para el Uso y Desarrollo de Habilidades y Conocimientos
33067 0 100 30,3 RM 21,7 71,50
% 29,70
% 21,40
% 18,50
% 20,70
% 9,80%
60,60%
70,40%
-0,120
Demandas de la Jornada de Trabajo
33067 0 100 40,7 RM 17,5 42,90
% 22,90
% 23,20
% 18,20
% 23,30
% 12,40
% 64,70
% 77,10
% -0,077
Control y Autonomía Sobre el Trabajo
33067 0 100 53 RM 26,2 49,40
% 29,30
% 23,00
% 22,90
% 7,00%
17,80%
52,90%
70,70%
-0,069
Demandas Emocionales
21409 0 100 37,2 RM 19,6 52,60
% 22,30
% 18,60
% 20,50
% 12,00
% 26,50
% 51,10
% 77,60
% -0,068
Demandas de Carga Mental
33067 0 100 65 RB 19,8 30,50
% 26,10
% 26,40
% 18,20
% 15,30
% 13,90
% 59,90
% 73,80
% -0,008
RM: Riesgo Medio, RB: Riesgo Bajo
En resumen, las variables con más correlación con la salud mental, para
el grupo de jefes, profesionales fueron en el siguiente orden: Las
Condiciones Extralaborales, el Factor de Riesgo Psicosocial Global, la
Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo, el Liderazgo y
Relaciones Sociales en el Trabajo y el Tiempo Fuera del Trabajo.
120
Y las variables con más correlación con la salud mental, para el grupo de
auxiliares y operarios fueron: Las Condiciones Extralaborales, el Factor de
Riesgo Psicosocial Global, la Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el
Trabajo, las Relaciones Sociales en el Trabajo y la Situación Económica
del Grupo Familiar.
En conclusión, se observó que las principales variables con más
correlación con la salud mental, tanto para el grupo de jefes, profesionales
como para el grupo de auxiliares y operarios fueron: Las Condiciones
Extralaborales, el Factor de Riesgo Psicosocial Global, la Influencia del
Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo, el Liderazgo y Relaciones Sociales
en el Trabajo y la Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral.
121
11 DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Cualquier definición de riesgo psicosocial que se consulte, nos indicará
que los factores de riesgo psicosocial son condiciones de índole del trabajo
o por fuera de este, que tienen incidencia en las condiciones de salud de
una persona y que se diferencian de factores de tipo físico, químico o
ergonómico. De acuerdo con Villalobos, un factor psicosocial además se
convierte en riesgoso cuando “…Es algo potencialmente nocivo para el
bienestar del individuo o individuos o cuando desequilibran su relación
con el trabajo, o con el entorno, contemplando la "Relación" hombre,
condiciones de trabajo y entorno y, el "Efecto" en el bienestar, la salud y
la productividad de las personas.” (9)
Al comenzar a desglosar cada uno de los elementos esenciales que
cualquier definición puede traer, nos encontramos básicamente con 3:
Condiciones al interior de la organización, condiciones por fuera de la
organización y condiciones de salud.
Las condiciones al interior de la organización, son aquellas conocidas
como los factores de riesgo psicosocial intralaboral, los cuales se agrupan
básicamente en 4 aspectos: Las demandas del trabajo, el control sobre el
trabajo, el liderazgo y las relaciones sociales en el trabajo y las
recompensas.
Las condiciones por fuera de la organización, se denominan los factores
de riesgo extralaboral, los cuales involucran aspectos de la vida social,
122
familiar y personal del colaborador, que pueden incidir en su trabajo, los
cuales tienen que ver con las características de la vivienda y del entorno,
la comunicación y las relaciones interpersonales, el desplazamiento
vivienda - trabajo – vivienda, la influencia del entorno extralaboral sobre
el trabajo, las relaciones familiares, la situación económica del grupo
familiar y el tiempo fuera del trabajo.
Cualquiera de estos aspectos, puede incidir en la afectación de las
condiciones de salud de un colaborador, afectando ya sea su salud física,
mental o su calidad de vida en general, incluyendo la laboral.
No es un descubrimiento entonces que nuevamente en esta investigación,
los resultados demuestren que todos los factores de riesgo psicosociales
evaluados guardaron alguna correlación con la salud mental de los
colaboradores. Específicamente en Colombia, ya el Ministerio de la
Protección Social, lo había divulgado en la Primera Encuesta Nacional de
Condiciones de Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos
Profesionales en el año 2007, en el que se encontró que “…Con relación a
las causas de la mala salud física o mental, de dos casos anotados como
asociados al trabajo, uno de ellos tenía que ver con un trastorno
depresivo.” (37), y a través de la Resolución 2646 de 2008 lo reconfirma
indicando que “…Los factores de riesgos psicosociales son condiciones
psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos
en la salud de los trabajadores o en el trabajo.” (5)
123
“La agencia EU-OSHA ha venido expresando como…en los últimos años
hemos asistido a profundos cambios en la manera de trabajar
(introducción de nuevas tecnologías, nuevas relaciones contractuales,
reducción de la estabilidad en el empleo, intensificación del trabajo,
cambios sustanciales en los horarios de trabajo...) que han conllevado un
aumento de las tensiones psicológicas en el trabajo (21), o causar daño
psicológico, social o físico a los trabajadores.” (Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el trabajo AESST, 2007).
La visión de esta organización en Europa, no dista de lo encontrado en
esta investigación: Si bien es cierto la salud mental de un individuo se
genera por varios aspectos que involucran las diferentes áreas de
desempeño en las que se desenvuelva, el trabajo es una de las áreas más
grandes para las personas objeto del estudio, ya que la cantidad de horas
que se la pasan en sus lugares de trabajo, o desempeñando una labor o
tarea, además de la recompensa contractual que reciben por ello, aporta
aspectos que optimizan, disminuyen o afectan la salud mental.
Por ende, la correlación de los factores de riesgo psicosociales evaluados
sobre la salud mental de los colaboradores fue evidente, tal como lo
demostró la evaluación de la variable Factor de Riesgo Psicosocial
Global, la cual se situó en el segundo lugar de la variable con más
correlación con la salud mental (-0.448 para jefes, profesionales y
técnicos y -0.402 para auxiliares y operarios) y no es sorprendente
encontrar estos resultados, ya que diversas investigaciones, estudios y
teorías lo han planteado, y de hecho, ha sido una de las razones
124
principales por las cuales, hoy en día, desde la salud laboral, se le ha
prestado especial atención.
Esto muestra como la definición de salud mental ha trascendido la
concepción de enfermedad mental, y como el medio ambiente social y del
trabajo han influenciado esta condición, tanto que la Organización Mundial
de la Salud (OMS) ya la incluye como un factor que define la Salud Mental,
incluyendo un estado en el que las personas, además de ser consciente
de sus propias capacidades, afrontar las tensiones normales de la vida,
pueden trabajar de forma productiva y fructífera y ser capaces de hacer
una contribución a la comunidad.
Teniendo presente que la variable Factor de Riesgo Psicosocial Global
involucra las Condiciones Intralaborales y las Condiciones Extralaborales,
se encontró que las que presentan más correlación con la salud mental
son las Condiciones Extralaborales para ambos grupos de tipos de
cargos con una correlación de -0.461 para jefes, profesionales y técnicos
y -0.448 para auxiliares y operarios.
El cambio en las nuevas formas de trabajo, no solo hace que se trabaje a
un ritmo más acelerado, bajo presión, con celeridad por mostrar
resultados, sino que hace que los riesgos se vayan transformando y vayan
apareciendo otros, producto de la globalización, como lo es el encontrar
el balance entre la vida por fuera del trabajo y el trabajo mismo.
125
Barreiro (2006) hace una aproximación a explicar el tema, mencionando
que “La acumulación de obligaciones familiares y laborales y un eventual
conflicto entre los dos roles cuando las posibilidades de conciliación no
permitan la satisfacción adecuada de uno y otro, origina un conflicto de
roles que puede degenerar en enfermedades psicosomáticas….” (12)
En los resultados obtenidos, esto pudo evidenciarse en la variable
evaluada Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo, la
cual ocupó el tercer lugar de los factores de riesgo psicosocial evaluados
con más correlación y el primero dentro del grupo de las variables que
componen las Condiciones Extralaborales, para ambos grupos de tipos de
cargos con una correlación de -0.386 para jefes, profesionales y técnicos
y -0.388 para auxiliares y operarios.
Además de las obligaciones familiares, los grupos sociales o de amigos,
el deporte, el ocio, son actividades que los seres humanos necesitan para
encontrar el equilibrio en sus vidas, los cuales al irrumpirse este equilibrio
o esta dinámica, de acuerdo con los roles familiares y personales
asumidos, comienzan a interferir en el trabajo, ocasionando afectaciones
en la salud mental.
Esto muestra como el componente social, es una fuente generadora de
equilibrio o desequilibrio de salud mental en las personas, ya que allí
confluyen diferentes aspectos en los cuales los individuos perciben que
pueden desarrollarse como personas, de acuerdo con sus capacidades, y
126
sentir que aportan a la sociedad y que desarrollan los proyectos de vida
que se trazan.
El componente social, es resaltado por la definición publicada por la
Organización Mundial de la Salud (OMS), la cual especifica la importancia
de un estado de completo bienestar social, que al traducirlo se encuentra
en la capacidad de equilibrar el componente familiar, los grupos sociales
o de amigos, el deporte, el ocio y el trabajo.
Adicionalmente, Haquin F C, Larraguibel Q M, Cabezas A J (2004),
también refuerzan la importancia de la interacción de estos componentes
en la salud mental de las personas, al explicar cómo la salud mental es
un proceso dinámico de la vida, en el que, además de factores biológicos,
intervienen aspectos relacionados con la familia, las relaciones sociales, y
una relación de equilibrio entre las capacidades del individuo y las
demandas sociales, que se reflejan en gran medida en el aspecto laboral.
La distancia entre España y Colombia en este panorama no es tan aislado.
Las cambiantes dinámicas familiares, los roles que deben adoptar los
padres trabajadores, la situación económica del país hace que ambos
padres deban trabajar para proveer el hogar, estudiar mientras se trabaja
para conseguir un mejor futuro, o el pertenecer a grupos sociales, hace
que estos interfieran en un trabajo cada vez más demandante y que el
desequilibrio entre el trabajo y la vida sea cada vez más frecuente.
A este nivel, son pocos los aportes en investigación que se han realizado,
ya que son condiciones que en el actual siglo han venido cobrando más
127
importancia, sobre todo, si se es coherente con el discurso de generar
calidad de vida laboral en las organizaciones, lo que no permite dejar de
lado las condiciones extralaborales que rodean a los colaboradores. Este
fenómeno, en España, Agra (2006) lo explica “Como una acumulación de
obligaciones familiares y laborales y un eventual conflicto entre los dos
roles”, cuando no se logra obtener un equilibrio entre ambas, se derivan
sobreesfuerzos a nivel físico y psicológico, tanto en el ámbito laboral como
en la vida social y familiar, que pueden llegar a desencadenar diversidad
de enfermedades.
Y continua agregando: que “…Los mayores riesgos de deterioro de la salud
de los padres que trabajan, un mal desempeño de su función parental, la
tensión psicológica, la ansiedad, la irritación frecuente, la depresión, el
estrés laboral y los diversos problemas psicosomáticos”… “No sólo afectan
a las personas, sino también a las empresas”, en tanto “La insatisfacción
con el trabajo, el menor desempeño y compromiso con la organización,
junto con mayores niveles de ausentismo y rotación, pueden ser efectos
derivados de las tensiones provocadas por el desempeño simultáneo de
los roles laboral y familiar.” (12)
En Colombia, es poco lo que se ha intentado explicar la Influencia del
Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo, pero se reconoce, sobre todo a
nivel de la identificación y la importancia de su intervención, resaltando
que “…En cuanto a los factores extralaborales, resulta muy positiva la
capacitación en temas como manejo del tiempo libre y conducción de las
relaciones familiares.” (28)
128
Otros factores de riesgo que se sumaron a las Condiciones Extralaborales
y que ocuparon el quinto lugar de los factores de riesgo psicosocial
evaluados con más correlación y el segundo dentro del grupo de las
variables que componen las Condiciones Extralaborales, fueron el Tiempo
por Fuera del Trabajo que se presentó con más correlación para el
grupo de jefes, profesionales y técnicos, y la Situación Económica del
Grupo Familiar para el grupo de auxiliares y operarios, con un resultado
de -0.336 y -0.338 respectivamente.
El Tiempo por Fuera del Trabajo, puede tener relación con la Influencia
del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo. En este tipo de grupos de
cargos, las exigencias de los trabajos tiende a ser cada vez más
demandante, no solo en las jornadas de trabajo que se deben cumplir,
sino en el tiempo adicional que debe destinarse a las tareas laborales para
poder cumplir con ellas en los tiempos establecidos, lo que hace que se
alarguen las jornadas de trabajo, se acorten las pausas y horarios de
descanso, se lleve trabajo para la casa, o se debe tener una disponibilidad
laboral constante, lo que hace que la cantidad de tiempo que se tenga
para dedicar a las actividades sociales, familiares o personales se cada
vez más reducida.
Con relación a la Situación Económica del Grupo Familiar, esta se
encuentra altamente influenciada por los trabajadores, que a través de su
salario, satisfacen las necesidades materiales del hogar y de las personas
que dependen económicamente de ellos, lo que incide en el bienestar y la
calidad de vida tanto del trabajador como de su familia. Aspectos como el
129
salario que permite la satisfacción de las necesidades básicas y de los
proyectos de vida familiares, la educación y el estilo de vida financiero, el
acceso a beneficios financieros y el nivel educativo, pueden influir en la
situación económica de la familia.
Adicionalmente, el tener una economía familiar equilibrada, afecta el
estado emocional y social del trabajador y sus integrantes, disminuye los
conflictos familiares, la violencia intrafamiliar y el hacinamiento en las
viviendas, permitiendo que las familias crezcan, se desarrollen, puedan
acceder a tener un estatus en la sociedad y mejoren su calidad de vida.
Dentro de las Condiciones Intralaborales, las variables que ocuparon los
primeros lugares con más correlación con la salud mental fueron el
Liderazgo y las Relaciones Sociales en el Trabajo, para el grupo de
jefes, profesionales y técnicos, con una correlación de -0.356 y la variable
de Relaciones Sociales en el Trabajo con un resultado de -0.340 para
el grupo de auxiliares y operarios, ambas variables ocupando un cuarto
lugar.
Con los resultados obtenidos, se comprobó que la variable apoyo social,
dentro del modelo de Demanda – Control – Apoyo Social de Karasek, si
no se gestiona adecuadamente, puede convertirse en un factor de riesgo
psicosocial que impacta la salud del colaborador, trayendo consigo estilos
de relacionamiento en las organizaciones, que pueden manifestarse en
conductas violentas en el trabajo, acoso laboral, que derivan en
enfermedades como la ansiedad y la depresión. Por lo tanto y de acuerdo
130
con López, es “…Importante el papel desempeñado por supervisores y
compañeros, ya que si el apoyo que proporcionan es elevado, su salud
física y mental es mejor.” (10)
En el marco del Liderazgo y las Relaciones Sociales en el Trabajo
confluyen varios aspectos, dentro de los que se encuentran las
Características del Liderazgo en función de la distribución adecuada del
trabajo, propiciar la solución de problemas asociados al trabajo y los
estilos de comunicación. Específicamente cuando se habla de Relaciones
Sociales en el Trabajo, se hace relación a la forma de interacción de las
diferentes personas en la organización, en términos de trato, formas de
contacto y trabajo en equipo.
Llama la atención que específicamente las Características del Liderazgo y
la relación con los colaboradores, no se encontraron en los primeros
lugares, lo que comprueba la definición de apoyo social dentro del modelo
de Karasek, que no solo hace relación al apoyo que brinda el líder y/o los
integrantes del equipo de trabajo, sino el contacto que se puede tener con
cualquier miembro de la organización. Perturba más que no exista un
adecuado estilo de relacionamiento entre las diferentes personas de la
organización, que los estilos de relacionamiento que se aceptan y a los
que se adaptan los colaboradores en sus propios equipos de trabajo, y
que influye en el ambiente que forma el relacionamiento en una
organización. Esto confirma lo planteado por Bedoya, quien enuncia que
“Los riesgos psicosociales tienen su origen en la organización del trabajo,
131
pero afectan profundamente al individuo por su grado de impacto en las
relaciones sociales y las condiciones mentales.” (26)
Hasta ahora se ha revisado que los factores de riesgo psicosocial que más
correlación guardaron con la salud mental fueron, en el siguiente orden,
los siguientes: En primer lugar las Condiciones Extralaborales, en segundo
lugar el Factor de Riesgo Psicosocial Global, en tercer lugar la Influencia
del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo, en cuarto lugar el Liderazgo y
las Relaciones Sociales en el Trabajo para tipos de cargos de jefes,
profesionales y técnicos y Relaciones Sociales en el Trabajo para tipos de
cargos auxiliares y operarios, y en quinto lugar se encontró la variable
Tiempo Fuera del Trabajo para tipos de cargos de jefes, profesionales y
técnicos y Situación Económica del Grupo Familiar para tipos de cargos
auxiliares y operarios.
Aunque ya se conoce que dentro de las Condiciones Intralaborales, las
variables con más correlación con la salud mental de los colaboradores,
fueron el Liderazgo y las Relaciones Sociales en el Trabajo, es importante
también conocer otras que también obtuvieron más correlación.
Dentro de las Demandas del Trabajo, se encontró más correlación con la
variable Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral para el tipo
de cargos jefes, profesionales y técnicos con una correlación de -0.330
ubicándose en el lugar 8, y las Condiciones Intralaborales fue la primera
dentro de este grupo con una correlación de -0.333 para el tipo de cargos
de auxiliares y operarios, ubicándose en un lugar 6, seguido de la variable
132
de Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral con una
correlación de -0247, ubicándose en el lugar 15.
Como puede verse, la Influencia del Trabajo Sobre el Entorno
Extralaboral, fue una variable en la que coincidieron ambos grupos de
tipos de cargos.
Estos resultados muestran gran parte de los componentes que involucra
la definición de factores de riesgo psicosocial: Las Condiciones
Intralaborales y las Condiciones Extralaborales y como estas confluyen
alrededor del individuo, repercutiendo en sus condiciones de salud
mental. Muestra como las Condiciones Intralaborales se diluyen con las
condiciones de vida por fuera de la organización que el colaborador tiene,
y que el encontrar el equilibrio entre unas condiciones y otras implica un
gasto de salud mental mayor para los colaboradores.
Bedoya (2010) describe como en la actualidad se da esta dilución, al
coincidir con la profesora Milagro Díez, en expresar como la nueva fuerza
laboral en la actualidad exige “…Más competitividad, mayor exigencia de
productividad y, por tanto, unos niveles más altos de los ritmos de
trabajo, mayor disponibilidad y dependencia personal con horarios sin
límites, más esfuerzo intelectual en el trabajo en detrimento del físico,
mayor especialización y más presiones de tiempo para finalizar las tareas,
más capacidad para trabajar en equipo, y más flexibilidad, siendo sólo
algunas de las condiciones laborales a las que están sujetos cada vez más
trabajadores y que están minando, a marchas forzadas, la calidad de vida
de muchos de ellos.” (26)
133
El aumento de la disponibilidad con horarios sin límites, las presiones de
tiempo para finalizar las tareas y la flexibilidad, son aspectos que influyen
en las Condiciones Extralaborales de los trabajadores, ya que tiempos que
desea destinar en ocuparlos en sus áreas de desempeño familiar, social,
académica, entre otras, deben ser constantemente interrumpidas,
producto de las exigencias planteadas por las ocupaciones que se
desempeñan, lo cual “…En muchos casos, llevan a los trabajadores a unos
cuadros de estrés, ansiedad, tensión o depresión de graves
consecuencias.” (26)
Por ello, es importante que “Las acciones para enfrentar estos riesgos
psicosociales deben aplicarse en cada una de las instancias
correspondientes. A las organizaciones se les recomienda revisar temas
como política institucional, clima laboral, estilos de liderazgo, programas
de gestión humana, índices de incapacidad, rotación y ausentismo. En
cuanto a la tarea que desempeña el trabajador, vale la pena hacer un
estudio ocupacional, determinar la carga y el contenido de la tarea y hacer
un balance ocupacional. En cuanto a los factores extralaborales, resulta
muy positiva la capacitación en temas como manejo del tiempo libre y
conducción de las relaciones familiares.” (28)
En las variables evaluadas de Control Sobre el Trabajo, la propia variable
de Control Sobre el Trabajo se ubicó en el lugar 13 con una correlación
de -0.306 seguida de la variable de Participación y Manejo del Cambio
que ocupó el lugar 14 con una correlación de -0.287, esto para el grupo
de tipos de cargos de jefes, profesionales y técnicos. Para el grupo de
tipos de cargos de auxiliares y operarios se encontró de igual forma la
134
variable Control Sobre el Trabajo pero ubicada en el lugar 12 con una
correlación de -0.255 seguido de la variable de Claridad del Rol que se
ubicó en el lugar 18 con una correlación de -0.224.
Como puede verse, la variable a nivel general de Control Sobre el Trabajo,
es una variable en la que coincidieron ambos grupos de tipos de cargos.
Estos resultados, comprueban cómo funciona el modelo de demanda –
control – apoyo social de Karasek, en el cual, “…La demanda elevada
puede venir por el ritmo y la rapidez del trabajo, por la cantidad de
trabajo, por demandas conflictivas, por la necesidad de concentración,
por la cantidad de interrupciones y por la dependencia del ritmo de los
demás. Y el control hace referencia al conjunto de recursos que el
trabajador tiene para hacer frente a las demandas; viene determinando
tanto su nivel de formación y habilidades como su grado de autonomía y
de participación en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que
afectan a su trabajo”. Aspecto en el cual se debe prestar atención
especial, con relación a los esfuerzos que las empresas pueden realizar
en procesos como gestión del cambio, claridad en los roles, oportunidades
para el uso de habilidades y toma de decisiones, niveles de autonomía,
entre otros.
En Colombia, ya los colaboradores habían manifestado algo al respecto.
En la Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo en el
Sistema General de Riesgos Profesionales en el año 2007 realizada por el
Ministerio de la Protección Social, se resaltaba que “…Aspectos de tanta
relevancia organizativa en las empresas como la clara definición de
135
responsabilidades y la indicación de lo que se espera del trabajador no es
percibido por el 33% y el 18% de los colaboradores encuestados
respectivamente”. (37)
Otros factores que guardan correlación con la salud mental es el esfuerzo
y la recompensa, explicados claramente en el modelo de Siegrist
denominado Desequilibrio esfuerzo – Recompensa. “Siegrist (1996)
señala que el estrés laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un
salario inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional.
El modelo de Siegrist se ha asociado con riesgo de enfermedad
cardiovascular y deterioro de la salud mental (Smith y otros, 2005).” (11)
En los resultados obtenidos se comprobó que a nivel de las Recompensas,
la variable de Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización
y del Trabajo que se Realiza, ocupó el lugar 7 con una correlación de -
0.332 para el grupo de tipos de cargos de jefes, profesionales y técnicos.
Para el grupo de tipos de cargos de auxiliares y operarios la misma
variable de Recompensas se ubicó en el lugar 11 con una correlación de
-0.262, seguida de la variable Recompensas Derivadas de la Pertenencia
a la Organización y del Trabajo que se Realiza, ubicada en el lugar 14 con
un correlación de -0.251.
Como puede verse, la variable Recompensas Derivadas de la Pertenencia
a la Organización y del Trabajo que se Realiza, es una variable en la que
coincidieron ambos grupos de tipos de cargos.
136
Por el contrario, variables que mostraron menos correlación con la salud
mental fueron para el tipo de cargos de jefes, profesionales y técnicos la
Demanda de la Jornada de Trabajo, las Demandas de Carga Mental y las
Exigencias de Responsabilidad del Cargo, y para el grupo de tipos de
cargos auxiliares y operarios se encontraron las variables de Control y
Autonomía Sobre el Trabajo, las Demandas Emocionales y las Demandas
de Carga Mental.
En los resultados de la investigación, solo se encontró la Demanda de la
Jornada de Trabajo como un factor psicosocial intralaboral con un nivel
de riesgo alto, para el grupo de jefes, profesionales y técnicos, pero a
pesar de ello, fue uno de los que obtuvo menos correlación con la salud
mental, ocupando el lugar 31. En el grupo de auxiliares y operarios, no
se encontraron factores psicosociales intralaborales con un nivel de riesgo
alto. En general no se encontraron factores psicosociales intralaborales
con un nivel de riesgo muy alto.
A nivel extralaboral, en general no se encontraron factores psicosociales
extralaborales con un nivel de riesgo alto o muy alto.
En conclusión, los factores de riesgo psicosocial que más correlación
tuvieron con la salud mental fueron, en el siguiente orden, los siguientes:
En primer lugar las Condiciones Extralaborales, en segundo lugar el Factor
de Riesgo Psicosocial Global, en tercer lugar la Influencia del Entorno
Extralaboral Sobre el Trabajo, en cuarto lugar el Liderazgo y las
Relaciones Sociales en el Trabajo para tipos de cargos de jefes,
profesionales y técnicos y Relaciones Sociales en el Trabajo para tipos de
137
cargos auxiliares y operarios, y en quinto lugar se encuentra la variable
Tiempo Fuera del Trabajo para tipos de cargos de jefes, profesionales y
técnicos y Situación Económica del Grupo Familiar para tipos de cargos
auxiliares y operarios.
Como muestran los resultados de esta investigación, todos los factores
de riesgo psicosocial evaluados, tuvieron correlación con la salud mental
de los colaboradores, lo que permite que las empresas comiencen a tener
diálogos más reflexivos y responsables sobre la gestión de estos riesgos
al interior de las organizaciones.
Sea como fuere, una vez más queda demostrado que los factores de
riesgo psicosocial tienen una relación con la salud mental de los
colaboradores, algunos con mayor correlación que otros, pero que llama
a la reflexión, ya que las afectaciones en la salud mental son acumulativas
y cuando se materializan, lo hacen en patologías mentales que pueden
llegar a ser altamente incapacitantes, en donde no solo trae
consecuencias para el colaborador sino también para la organización.
Se hace claridad que en el transcurso de esta discusión se le ha
denominado colaboradores a los trabajadores, ya que el término
trasciende la mera relación contractual que se ejerce con una persona en
un contexto laboral, en la que la principal característica que se resalta es
la subordinación y la remuneración que se recibe por la realización de las
actividades para los cuales son contratados. El termino trabajador lo
limita, pues solo es concebido como un medio por el cual la empresa
138
desarrolla su actividad económica y que está únicamente para obedecer
y ejecutar de manera mecánica una labor. Por el contrario, al hablar de
colaborador, se está incluyendo al trabajador como persona, como ser
humano que además de aceptar la relación de subordinación, es un ser
humano con el que la organización puede crecer y desarrollarse, y que de
la misma manera, la organización también contribuye con su crecimiento
y desarrollo como ser humano, y que trabaja con otros al interior de la
misma para conseguir metas que son comunes.
No es fácil encontrar la línea diferenciadora entre la salud mental derivada
del trabajo o de otras áreas de desempeño de la vida del colaborador, sin
embargo el trabajo es quizás una de las áreas de desempeño más
relevantes para las personas, en la que, no solo pasan la mayor parte del
día, sino que también es una fuente que le permite a las personas sentirse
útiles y desarrollar sus habilidades y conocimientos.
El trabajo debe aportar a la persona progreso y el desarrollo de sus
proyectos de vida, por lo tanto debe estar diseñado de manera tal que
aporte la menor cantidad de riesgos posibles para la salud del trabajador,
deben ser espacios que generen salud y bienestar.
139
12 RECOMENDACIONES
Propiciar a las organizaciones, a través de las comunidades
académicas, mayor claridad sobre la importancia de hacer intervención
y monitoreo de los factores de riesgo psicosocial.
Establecer programas de promoción de la salud mental en las
organizaciones, para los cuales, el diagnóstico de riesgo psicosocial
puede ser una herramienta que aporta elementos muy interesantes en
el cual puedan sustentarse este tipo de programas.
Fortalecer los programas de bienestar de las empresas, para que se
puedan hacer los mayores ajustes posibles de las condiciones
psicosociales, de acuerdo con la actividad económica que desarrolle la
organización.
Crear organismos, ya sea desde los entes de vigilancia y control o
desde las comunidades académicas, que se dediquen a vigilar la
gestión de los riesgos psicosociales, y a brindar asesoría técnica de
cómo gestionar los riesgos psicosociales en las organizaciones.
Mayor promoción y formación de profesionales con competencias
académicas, técnicas y de experiencia laboral en la materia, que
permitan una mejor orientación a las organizaciones con relación a la
gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones.
140
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147
ANEXOS
Anexo 1. Dimensiones Evaluadas en los Instrumentos de Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial que Componen la Batería
148
Anexo 2. Consentimiento Informado
Consentimiento Evaluación Riesgos Psicosociales Batería Ministerio de la
Protección
A continuación se describen las condiciones bajo las cuales se realiza la evaluación de
los Factores de Riesgo Psicosociales Laborales
1. La participación en el diagnóstico es voluntaria, ninguna empresa podrá obligar a sus trabajadores a participar si estos no desean hacerlo. Usted podrá retirarse del proceso en cualquier momento.
2. Esta evaluación forma parte de las actividades del programa de Salud Ocupacional de la empresa, para dar cumplimiento a lo establecido en la Resolución 2646 de 2008.
3. La evaluación consiste en la aplicación de cuestionarios donde se realizarán algunas preguntas sobre las condiciones del trabajo al interior de la organización, las condiciones de vida del trabajador por fuera de la organización, los rasgos de personalidad del evaluado, sus estrategias de afrontamiento y sus condiciones de salud general, salud mental, nivel de vitalidad, satisfacción laboral y estrés.
4. La información recolectada a través de diferentes instrumentos ayudará al empleador a tomar mejores decisiones sobre acciones de intervención y control de los posibles factores de riesgo psicosociales que se identifiquen dentro del ámbito laboral.
5. La información recolectada de cada individuo es confidencial y está sometida a reserva conforme lo establece la Ley 1090 de 2006 y normas que regulan la historia clínica ocupacional.
6. De acuerdo a la Resolución 8430 de 1993 este procedimiento es categorizado como un procedimiento sin riesgo alguno para las condiciones biológicas, fisiológicas, psicológicas o sociales del evaluado.
7. Al participar de la evaluación el evaluado autoriza a que el personal de la empresa consultora Prax conozca sus respuestas con el fin de poder calcular los resultados de la prueba y poder realizar el diagnóstico de la empresa, estos harán uso responsable y confidencial de la información.
De acuerdo a la anterior yo ____________________ identificado (a) con cédula de
ciudadanía número _______________________ de ____________________, certifico
que deseo participar voluntariamente en este proceso evaluativo de factores de riesgo
psicosocial y doy constancia que estoy de acuerdo, he entendido las condiciones y
objetivos de la evaluación que se va a realizar, que estoy satisfecho (a) con la
información entregada sobre el proceso de evaluación, que la he recibido en un
lenguaje claro y sencillo y he tenido la oportunidad de preguntar y resolver las
dudas a satisfacción.
149
Nombre del psicólogo que aplica la prueba
_____________________________________________________________________
Investigación: ¿Autoriza a Prax para que sus datos sean utilizados de forma ANÓNIMA
para hacer investigación? En caso afirmativo, bajo ninguna circunstancia se revelará su
identidad. Este tipo de investigación es de carácter académico, no tiene ninguna relación
con su organización. Marque su respuesta: Si ____ No _____
Correo electrónico (opcional)
_____________________________________________________________________
¿Autoriza recibir información por parte de Prax? Sí _____ No _____
Autorización ¿Usted autoriza el envió de sus resultados a la ARL o su empleador?
Sí ___ No ___
Como constancia firmo este consentimiento el Día _____ del Mes _____________ del
Año _______ en la Ciudad de _______________
________________________ ____________________ ___________________
Firma del evaluado Firma de testigo 1 Firma de testigo 2
Cédula de ciudadanía del evaluado Cédula de ciudadanía testigo 1 Cédula de ciudadanía testigo 2
Dirección del evaluado Dirección del testigo 1 Dirección de testigo 2