fabiola molero (trabajo de grado) -...

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS ESPECIALIZACIÓN EN ENFERMERÍA EN ÁREAS

DE CUIDADOS CRÍTICOS

SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS

TUTORA: AUTORA: MgSc. Juana Benítez Lcda. Fabiola del V. Molero P. C.I. 7.793.917 C.I. 13.551.130 ASESOR METODOLÓGICO: Dra. Melvis Arteaga de Vizcaino C.I. 4.014.645

MARACAIBO, FEBRERO 2015

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DEDICATORIA

A Dios, por concederme la bendición de ser Enfermera. A mi abuela Elvia, mi mayor referente es esta noble profesión.

A mi mamá y toda mi familia por su apoyo incondicional.

Al Lcdo. Gerardo, por animarme a cursar Postgrado.

A mis amigos y colegas, por animarme.

A mis profesoras por sacar lo mejor de mí.

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AGRADECIMIENTO

Al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), por darme la oportunidad

y el permiso para cursar mis estudios de especialización.

Al Comité Académico de la Especialidad de Enfermería en Áreas de Cuidado

Crítico, de la Universidad del Zulia, por su invaluable apoyo en el desarrollo de la

investigación.

A la MgSc. Juana Benítez, por su apoyo y ser referente en mi profesión.

Al personal de Enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Instituto

Autónomo Hospital Universitario de Los Andes, por su apertura y disposición a

participar en esta investigación.

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ÍNDICE GENERAL

p.p.

FRONTISPICIO 2 AGRADECIMIENTO 3 DEDICATORIA 4 ÍNDICE GENERAL 5 ÍNDICE DE TABLAS 7 ÍNDICE DE GRÁFICOS 8 ÍNDICE DE FIGURAS 9 RESUMEN 10 ABSTRACT 11 INTRODUCCIÓN 12 CAPÍTULO I. EL PROBLEMA 1. Planteamiento del Problema 15 2. Objetivos de la Investigación 26 2.1. Objetivo General 26 2.2. Objetivos Específicos 27 3. Justificación de la Investigación 27 4. Viabilidad y Factibilidad 30 5. Alcance, Delimitación y Línea de Investigación 31

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 1. Antecedentes de la Investigación 33 2. Bases Teóricas 36 2.1. El Proceso Gerencial y Laboral 37 2.1.1. La Organización y Planificación dentro de una Institución 37 2.1.2. Importancia de la Dirección y Control 41 2.1.3. Los Sistemas de Control Organizacional dentro de las Instituciones 42 2.1.4. Sistema Organizacional en la Unidad de Cuidados Intensivos 44 2.2. El Síndrome de Burnout 45 2.2.1. Definición de Síndrome de Burnout 45 2.2.2. Dimensiones del Síndrome de Burnout 47 2.2.3. Fases del Síndromes de Burnout 48 2.2.4. Causas del Síndrome de Burnout 50 2.2.5. Consecuencias del Síndrome de Burnout 52 2.2.6. Epidemiología del Síndrome de Burnout 53 2.2.7. Manifestaciones emocionales y físicas del Síndrome de Burnout 54 2.2.8. Síndrome de Bornout y el Clima Organizacional 56 2.2.8.1. El Ambiente de Trabajo 57 2.2.8.2. Las Condiciones de Trabajo 58 2.2.8.3. El Desgaste Profesional 58 2.2.8.4. Ergonomía 59

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2.2.9. Diagnóstico para Determinar el Síndrome de Burnout 60 2.3. Bases Legales que Sustentan la Investigación 62 A) Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 62 B) Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras 63 C) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(L.O.P.C.Y.M.A.T.). 63 2.4. Operacionalizacion de las Variables 63 CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO 1. Tipo de Investigación 66 2. Diseño de Investigación 67

3. Población y Muestra 68 3.1. Población 68 3.2. Muestra 68 4. Instrumento y Técnica de Recolección de Datos 69 5. Validez y Confiabilidad del Instrumento 70 5.1. Validez 70 5.2. Confiabilidad 71 5.3. Análisis de los Resultados CAPÍTULO IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 1. Los Componentes de Burnout 73 2. Resultados del Cuestionario (Parte II) para Determinar el Síndrome

de Burnout 75 3. Análisis General de los Resultados del Instrumento que permite determinar el Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería la UCI. HULA 85 4. Resultados del Cuestionario (Parte I) relacionada con los Datos de Identificación 87 5. Guía de Observación 99 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 1. Conclusiones 101 2. Recomendaciones 103 ÍNDICE DE REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 106 ANEXOS 112

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ÍNDICE DE TABLAS

p.p. 1. Operacionalización de Variables 65 2. Estadísticos de los Componentes de Burnout 73 3. Puntos de corte de los Componentes de Burnout 74 4. Frecuencia y porcentaje de los niveles de los Componentes del Burnout 75 5. Frecuencia y porcentaje del Componente Cansancio Emocional

(Ítems 1, 2, 3) 76 6. Frecuencia y porcentaje del Componente Cansancio Emocional

(Ítems 6, 8, 13) 77 7. Frecuencia y porcentaje del Componente Cansancio Emocional

(Ítems 14, 16, 20) 78 8. Frecuencia y porcentaje del Componente Despersonalización

(Ítems 5, 10, 11) 80 9. Frecuencia y porcentaje del Componente Despersonalización

(Ítems 15, 22) 81 10. Frecuencia y porcentaje del Componente Realización Personal

(Ítems 4, 7, 9, 12) 83 11. Frecuencia y porcentaje del Componente Realización Personal

(Ítems 17,18,19) 84 MATRIZ DE ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO (PARTE I) RELACIONADA CON LOS DATOS DE IDENTIFICACIÓN 12. Resultados por Sexo 87 13. Resultados por Edad 88 14. Resultados por Título que Posee 89 15. Resultados por Años de Servicio 90 16. Resultados por Estado Civil 91 17. Resultados por Carga Familiar 92 18. Resultados por Jornada Laboral 93 19. Resultados por Funciones que Desempeña 94 RESULTADO DEL CUESTIONARIO (PARTE II) RELACIONADA CON EL SISTEMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN 20. Función Planificación 95

21. Función Organización 96 22. Función Dirección 97 23. Función Control 98 24. Observación de la Autora 99

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

p.p.

1. Estadísticas de los Componentes de Burnout 75 2. Componente Cansancio Emocional (Ítems 1, 2, 3) 76 3. Frecuencia y porcentaje del componente Cansancio Emocional

(Ítems 6, 8, 13) 77 4. Componente Cansancio Emocional (Ítems 14, 16, 20) 79 5. Despersonalización (Ítems 5, 10, 11) 80 6. Despersonalización (Ítems 15, 22) 82 7. Realización Personal (Ítems 4, 7, 9, 12) 83 8. Realización Personal (Ítems 17,18,19) 84 9. Resultados por Sexo 87 10. Resultados por Edad 88 11. Resultados por Título que Posee 89 12. Resultados por Años de Servicio 90 13. Resultados por Estado Civil 91 14. Resultados por Carga Familiar 92 15. Resultados por Jornada Laboral 93 16. Resultados por Funciones que Desempeña 94

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ÍNDICE DE FIGURAS

p.p.

1. Organigrama de la Unidad de Cuidados Intensivos HULA 45

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Molero P., Fabiola del V. SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS. Trabajo especial de Grado. División de estudios para graduados. Facultad de Medicina. Universidad del Zulia. Maracaibo, Venezuela. 2015 p. 122.

RESUMEN

El objetivo de la investigación fue Determinar la presencia del Síndrome Burnout en Personal de Enfermería que labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela, se identificó los aspectos característicos del Síndrome de Burnout presente en el mismo. Se considera un estudio descriptivo con diseño de campo, con una población de 39 profesionales de Enfermería y muestra de 36 Especialistas en Enfermería de ciudad crítico utilizando el cuestionario Maslach Burnout Inventory, General Survey (MBI-GS1996), relacionado con el área de salud, enseñanza y custodia. El instrumento estuvo dividido en tres partes: I. Datos de identificación, II: Sistema organizacional de la institución y III: Inventario para determinar Síndrome de Burnout. Los resultados demostraron que el personal de enfermería presentó un agotamiento emocional nivel medio, una despersonalización nivel bajo y una realización personal en nivel medio. Como recomendación, se debe establecer medidas de higiene mental y controlar los factores desencadenantes del síndrome.

Palabras Clave: Síndrome Burnout, Agotamiento Emocional, Despersonalización, Rendimiento Laboral, Espectro Social.

Correo electrónico: [email protected]

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Molero P., Fabiola del V. SYNDROME BURNOUT IN NURSING IN THAT WORKING INTENSIVE CARE UNIT. Trabajo especial de Grado. División de estudios para graduados. Facultad de Medicina. Universidad del Zulia. Maracaibo, Venezuela. 2015 p. 123.

ABSTRACT

The aim of the research was Determine the presence of Burnout Syndrome in Nurses who work the Intensive Care Unit, University Hospital of Los Andes, Merida, Venezuela, the characteristic aspects of burnout syndrome present therein was identified. A descriptive study design field is considered, with a population of 39 nursing professionals and 36 shows critical Nursing Specialists city using the Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS1996), related to the health, teaching and custody. The instrument was divided into three parts: I. Identification Data, II: Organizational System of the institution and III: Inventory to determine burnout syndrome. The results showed that nurses presented emotional exhaustion average a low depersonalization and personal accomplishment average. As a recommendation, should establish measures of mental hygiene and control triggers syndrome.

Keywords: Burnout syndrome, emotional exhaustion, depersonalization, Job Performance, Social Spectrum.

e-mail: [email protected]

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INTRODUCCIÓN

En la sociedad cambiante de hoy, el individuo requiere incorporarse a un trabajo

que les permita desarrollar su vida dentro del contexto en el que se desenvuelve

considerando la celeridad y cantidad de las acciones que desempeña a diario,

transformando la satisfacción de ejercitar sus labores en momentos en los que la

molestia y disgusto amenaza el colectivo laboral con nuevas enfermedades que quizás,

para muchos, sean todavía desconocidas, inadvertidas o sencillamente despreciadas

como tales.

La responsabilidad particular hace que los trabajadores prodiguen en su lugar de

trabajo una verdadera jornada que sea productiva para sí mismo y en pro de la labor

efectuada. Razón de ello, es el hecho que se han venido presentando en las

organizaciones empresariales e Instituciones donde hacen vida la diversidad de

profesionales, una serie de manifestaciones de estrés que ha desmejorado la calidad en

la prestación de servicio de los trabajadores.

Muchos han escuchado hablar del estrés, Burnout y acoso laboral, entre otros

factores desmotivadores al momento de desarrollar la labor en el trabajo, por ello

conviene aproximarse a lo que los expertos laborales de las distintas disciplinas

(medicina, psicología y psicosociología laboral) entienden como las manifestaciones,

causas y consecuencias de estas enfermedades, problemas o debilidades que pueden

tener las personas al momento de ir a cumplir con su jornada laboral.

De esta manera se presenta la oportunidad de referirse al Síndrome de Burnout,

también conocido como el síndrome de “estar quemado”, que se presenta cuando a un

profesional le ha superado una situación familiar social o laboral y se manifiesta en la

baja de su rendimiento laboral. No existe una definición comúnmente aceptada, pero

todos coinciden en señalar que es el resultado de un estado de estrés laboral crónico.

Para prevenirlo no es suficiente actuar a nivel individual, es necesario realizar un

estudio integral de la organización.

Por esta razón, cuando la sociedad en general habla del estrés laboral está

asociándolo automáticamente con la imagen del típico ejecutivo agobiado, hablando por

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dos teléfonos a la vez, corriendo, pautando reuniones de negocio, inmerso en el trabajo.

Sin embargo, el estrés lo soportan cotidianamente directivos, trabajadores, médicos,

amas de casa, jubilados, escolares, universitarios etc.

Actualmente, este síndrome de Burnout es considerado la plaga de fin de siglo y

se deduce que alrededor de dos tercios de todas las enfermedades están relacionadas

con el estrés laboral y aunque no se trata de una relación de causa-efecto, el estrés

laboral es un factor importante que interacciona con otras variables biológicas,

psicológicas y sociales, dando lugar a numerosas enfermedades físicas y mentales.

Además, está claro que, el Burnout no es sólo un problema para el trabajador, sino

también para la empresa o Institución en general, y ésta, y es cierto que la ley de

Prevención de Riesgos Laborales, tiene la obligación legal de evitarlo, puesto que

constituye un riesgo laboral de vital importancia.

Partiendo de estas premisas, el presente trabajo pretende, identificar qué

debemos entender por síndrome de Burnout, sus características, evolución, evaluación,

y de esta manera Partiendo de esta problemática surge la necesidad determinar la

presencia delSíndrome Burnout en Personal de Enfermería que labora la Unidad de

Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela

Para esto, la estructura general del presente trabajo está conformada por cinco

capítulos y en cada uno de ellos, se desarrollaron contenidos relacionados con el

estudio. A continuación se mencionan en forma breve cada uno de ellos:

En el capítulo I, se describe la situación problemática que se percibe, describiendo

los síntomas que se observan en cuanto a la necesidad de proponer estrategias

gerenciales que disminuyan el grado de agotamiento emocional y despersonalización

en los funcionarios de la dirección de finanzas de la Universidad de Los Andes.

Previamente expuesta la situación problemática, se plantean los objetivos de la

investigación formulando el alcance y las limitaciones que se presentaron en el

desarrollo del estudio.

Posteriormente, en el capítulo II, se seleccionaron algunos estudios previos con

relación a la investigación. De igual manera, se fundamentó el problema con diferentes

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enfoques teóricos, el cual le dieron un marco referencial que permite valorar elpersonal

de Enfermería que labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario

de Los Andes, Mérida-Venezuela

En el capítulo III, se describe el diseño metodológico empleado, ubicándose en

una investigación de campo, tipo descriptiva, bajo la modalidad de proyecto factible. De

igual modo, se hace referencia a la población elpersonal de Enfermería que labora la

Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-

Venezuelay cuyas unidades de análisis son los empleados. Se describen los

instrumentos y la técnica utilizada para obtener la información pertinente al estudio.

En el capítulo IV, se presenta el Análisis e interpretación de los resultados

obtenidos a través de la aplicación del instrumento, se procedió a hacer un análisis

porcentual.

En el capítulo V se hace referencia al Análisis de los resultados de acuerdo a los

datos obtenidos.

De igual manera se exponen las Conclusiones basadas en los objetivos

específicos planteados en la investigación y luego las Recomendaciones, obtenidas

sobre la base del análisis de los resultados.

Finalmente, se exponen las referencias bibliográficas y los anexos pertinentes al

estudio.

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CAPITULO I

EL PROBLEMA

1. Planteamiento del problema

El trabajo es una de las actividades sobre las que se organiza las sociedades y

por ello en los estados modernos se incluye entre las responsabilidades de los poderes

públicos el velar por la salud, seguridad e higiene en el trabajo. Bajo esta concepción

(Ramírez 2009), señala que es necesario propiciar trabajos que sean un aporte a la

organización y la sociedad en general, pero además que la ejecución de este trabajo

implique velar por la seguridad y el bienestar de los trabajadores, es decir, que no

signifique un resultado negativo para la salud, tanto a un nivel físico como a un nivel

psicológico.

Es por esta razón que los cambios sociales y, los cambios en la ejecución del

trabajo, están reduciendo determinados riesgos al transformar los sistemas de trabajo y

las actividades que las personas y equipos realizan, esto implica que emergen otros

tipos de riesgos que no existían previamente. Tienden a reducirse determinados riesgos

físicos pero aumentan los psíquicos y psicosociales.

Es bien sabido que la vida moderna ha desarrollado incontables formas de

acomodación si de esfuerzo humano se trata, pero su propia dinámica ha conllevado

también indisolublemente a un aumento de las demandas en los servicios y su calidad.

Esto constituye motivo de constante preocupación para quienes se ven

responsabilizados total o parcialmente con asegurar ese servicio, su calidad y por ende

la satisfacción de los receptores.

Se ha venido observando, según (Gil Monte 2006) que el mundo laboral ha

experimentado una transformación importante en las últimas décadas con relación al

contexto sociocultural. Según el autor las nuevas exigencias del trabajo y el desajuste

entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las posibilidades de

rendimiento de cada sujeto han originado la aparición de nuevos riesgos denominados

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psicosociales, cuya prevalencia se ha ido incrementando y ha venido a constituirse en

un problema social y de salud pública que conlleva, por tanto, un gran coste económico

y social por lo que cualquier esfuerzo para su estudio debe ser bienvenido.

Llevando lo anterior al plano de las organizaciones inteligentes, y para afianzar lo

dicho vale destacar la aseveración de (Machado 2012) quien se refiere al contexto

organizacional destacando que durante muchos años se consideró a la empresa como

una organización independiente y alejada de su entorno. Para él, las teorías clásicas se

concentraron básicamente en todos aquellos aspectos que los gerentes podían

controlar en forma directa, y su principal preocupación era de carácter financiero,

fundamentalmente se buscaba la maximización de las utilidades. Esto se dio, tal vez,

porque en esos años el ambiente externo era relativamente estable y predecible, lo cual

no requería de los gerentes un gran esfuerzo por analizar variables externas, las cuales

además estaban fuera de la influencia y del control de la empresa y su administración.

En este sentido, la conducta del trabajador en la organización donde desarrolla su

trabajo, de igual forma se ve afectada, ya que la persona aquejada querrá aislarse y

evitar la interacción social. La empresa también paga un alto coste por tener

trabajadores “quemados” ya que causan retrasos, disminuyen su productividad,

aumentan los porcentajes de ausentismo, piden ser cambiados de puesto, disminuyen

su rendimiento laboral y el compromiso con la organización, realizan un trabajo de baja

calidad, se ven involucrados en incidentes y accidentes, muestran públicamente sus

intenciones de abandonar el trabajo, se quejan .y reclaman constantemente.

Ahora bien, quien se desempeña en un puesto de trabajo de cualquier nivel,

dentro de una empresa o institución de acuerdo a una planificación estipulada, debe

realizar un enorme esfuerzo para mantenerse firme y estable, y poder alcanzar la

expectativa de eficiencia y productividad que de él se espera. Tiene que hacerse cargo

de su propio liderazgo en el puesto de trabajo o compartirlo como integrante de un

equipo productivo. Por otra parte, el esfuerzo personal debe multiplicarse y hacerse

suficiente para enfrentar los distintos planos o canales de información que pueden

provenir de diferentes fuentes y que ejerce una presión intensa.

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Ante esto y parafraseando a (Guedez 2005), dentro del orden empresarial

venezolano se vislumbra falta de capacitación intelectual y emocional del recurso

humano, especialmente en los recursos humanos operativos. Se pasa por alto a la alta

gerencia capacitar a los obreros, a los empleados administrativos, restringiendo la

oportunidad de formarse en niveles superiores, dado que todavía no se asume la

importancia que el recurso humano de una organización empresarial tiene, tanto para

adiestrarse como capacitarse para el cargo desempeñado, sino también crear

programas de aprendizaje permitiendo obtener mayores conocimientos además valores

de superación que el nuevo modelo de organización utiliza dentro de la gerencia

organizacional.

En líneas generales, es importante en este caso hacer mención a la Dirección y

para ello entender según lo explica (Aranguren 2006) que las estrategias gerenciales;

constituye el conjunto de acciones que deben realizarse para mantener el logro de los

objetivos de la empresa, haciendo realidad los resultados esperados al definir los

proyectos estratégicos, por lo tanto no solo es conveniente sino necesario que el

gerente de estas empresas, defina distintas actividades pertinentes a la solución de

problemas de cada organización, en combinación con sus empleados y trabajadores,

quienes mediante su incorporación a la planificación de objetivos igualmente metas se

estimularan para una participación coherente más aun directa, orientada básicamente a

sus propios logros incluso a los de la empresa.

En este contexto, cuando el recurso humano se sienta atraído porque sus

superiores hacen notar que el trabajo que realizan es bueno e interesante además

apoyan sus esfuerzos individuales, se manifestará proporcionalmente una

retroalimentación entre directivos, compañeros de trabajo también consigo mismo.

Esta actitud es conocida como un factor de motivación, entendida por (Salinas 2007),

como “un término genérico aplicado a una serie de impulsos, deseos, necesidades,

anhelos y fuerzas similares experimentadas por cada persona en un contexto

determinado”.

Se observa de esta manera, que en los seres humanos, según (Azuero, 2003) la

motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes, las diversas

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teorías, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de

las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario

referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto.

Para el trabajador es muy importante la estimación hacia su persona o la

satisfacción de alcanzar un propósito mediante la utilización de sus habilidades y el

talento propio, así como obtener salarios que le permita satisfacer no solo las

necesidades básicas sino también incrementar sus recursos económicos. De cualquier

modo, en todos los ambientes laborales, el trabajador desea participar en la toma de

decisiones, contribuir al desempeño de la organización de trabajo, tener la sensación de

que contribuye al logro de los objetivos de la empresa, lo que indica que está interesado

en el desempeño de sus labores.

En consecuencia, según lo indica (Azuero 2003) ante la posible ausencia de

elementos motivadores como la capacitación sistemática, el reconocimiento,

promociones, ascenso, sistema de recompensas justas, aplicado por los gerentes hacia

los talentos en las empresas, pudiera generar cierta apatía de esos empleados hacia

sus actividades, desencadenando roce entre talentos, directivos, administrativos,

obreros, clientes en general y ocasionando situaciones de conflictividad de allí que sea

necesario mantener un constante control y seguimiento a las actividades que se han

planificado previamente.

Podría decirse de esta manera que, las instituciones hospitalarias no son la

excepción pues se caracterizan primordialmente por las entradas y salidas del sistema,

promotores de salud y pacientes, como entes reguladores que imponen restricciones,

condiciones y limitaciones a la actividad organizacional. Si en el contexto general se

habla de un ámbito nacional o regional, en este contexto inmediato se hace referencia

a ámbito local en que desarrolla sus actividades la organización.

A eso, puede asociarse según (DalPai D, Krug JS, Lautet L 2011) que en estas

organizaciones, el descontento de algunos profesionales, consecuente de la laguna

existente entre el sistema laboral en el que están insertos y sus expectativas con

relación al trabajo y calidad de vida, son factores influyentes en su rendimiento y

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satisfacción en el trabajo. En este sentido, para el personal que está bajo esas

condiciones, el trabajo, que debía ser una fuente de realización y reconocimiento,

puede volverse fuente de sufrimiento y afectar la capacidad para el trabajo.

Dado lo anterior, las instituciones hospitalarias según (Varo 2008) se caracterizan

por poseer la coordinación planificada de las actividades de un conjunto de personas

para el logro de un objetivo común y explícito, a través de una cierta división del trabajo

y de una jerarquía de autoridad y responsabilidad. Es decir en esto se asimilan a todas

las organizaciones, con la diferencia que el objetivo común es la salud de sus usuarios,

entendiendo que este sistema funciona de modo ordenado, estructurado y coordinado

dependiendo de los procedimientos y normas de funcionamiento de un grupo humano

con objetivos definidos y determinados.

Por tanto, como toda organización Hospitalaria las condiciones actuales de trabajo

envuelven, cada vez más, modelos de producción y prestación de servicios con

cadencia acelerada e intensificada, quiénes determinan el aumento de la productividad

por medio de la combinación del ritmo de trabajo, de la carga de responsabilidad y de la

reducción de los intervalos de descanso en la jornada de trabajo lo que lleva a una

inclinación progresiva de riesgos ocupacionales, puede originar efectos crónicos a la

salud de los trabajadores.

Del mismo modo, las organizaciones hospitalarias buscan desarrollar un

pensamiento estratégico y práctico en el personal que ejerce funciones dentro de la

organización teniendo en cuenta los principios y valores corporativos ya que en este

caso es inminente considerar que existen organizaciones que aprenden y desaprenden

(Peter Senger 2009) y para ello es imperioso valorar la tendencia a la entropía o

desorganización donde solo se solucionan los problemas si se toma en cuenta la

anticipación como estrategia indispensable.

Análogamente, la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) de una institución

hospitalaria se define como una organización donde se desempeñan profesionales

sanitarios que ofrece asistencia multidisciplinaria en un espacio específico del hospital,

que cumplen unos requisitos funcionales, estructurales y organizativos, de forma que

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garantiza las condiciones de seguridad, calidad y eficiencia adecuadas para atender

pacientes que, siendo susceptibles de recuperación, requieren soporte respiratorio o

que precisan soporte respiratorio básico junto con soporte de, al menos, dos órganos o

sistemas; así como todos los pacientes complejos que requieran soporte por fallo

multiorgánico.

Es importante señalar que, la Unidad de Cuidados Intensivos, dependiente de una

institución hospitalaria puede atender a pacientes que requieren un menor nivel de

cuidados donde el protagonista es un profesional médico y enfermero intensivista que

tiene una especialidad en atención al paciente crítico y las competencias profesionales

para desarrollarla.

Ahora bien, la Unidad de Cuidados Intensivos en el Instituto Autónomo Hospital

Universitario de los Andes, en Mérida, es un hospital Tipo IV y es el más importante del

eje Centro-Occidental del país, Instituto de Referencia Regional y Nacional, actualmente

tiene un área de influencia aproximada de 907.938 personas, correspondiente al Estado

Mérida, brindando además atención a las zonas aledañas de los Estados Táchira,

Trujillo, Barinas y Zulia.

La Unidad de Cuidados Intensivos se encarga de proporcionar una atención

óptima a los pacientes con procesos críticos o potencialmente críticos ingresados en la

misma y satisfacer sus necesidades y expectativas mediante la prestación de unos

cuidados de enfermería especializados con la máxima calidad y seguridad basados en

el modelo de excelencia recibida a nivel académico, una atención integral al paciente

crítico dentro del ámbito hospitalario adaptando la provisión de servicios sanitarios a las

necesidades de la población y desarrollo de nuevas competencias profesionales

mediantela formación continua a través de acciones de apoyo en la enfermedad y la

muerte, de protección y fomento de la salud, y ayuda en la reincorporación del individuo

a la sociedad.

El ambiente interno de una Unidad de Cuidados Intensivos tiene características

muy particulares que difieren de las características de otras áreas hospitalarias como

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por ejemplo; la constante contaminación sónica producto de los sonidos y alarmas de

los monitores hemodinámicos, ventiladores mecánicos y bombas de infusión entre otros

equipos necesarios para dar soporte vital a los pacientes críticamente enfermos,

además de la luz artificial encendida durante toda la jornada laboral incluso de noche,

las bajas temperaturas para la evitar la proliferación de bacterias, la realización de

estudios que pueden implicar riesgo de afectación de la salud del personal de salud

como la realización de Rx dentro de la sala, entre otros.

Todos esos aspectos físicos intrínsecos de toda unidad de cuidados intensivos

sumados a los aspectos emocionales como que la vida de una persona dependa de la

eficiencia y eficacia de los cuidados que se le prestan, el convivir con la posibilidad de

perder a un paciente; todos factores propios del ambiente hospitalario pero que sin

duda pueden afectar el bienestar físico y mental del personal que en el labora por lo

que se puede devenir en un estrés laboral que podría demandar atención especializada

en las dimensiones médica, psicológica y organizacional. En este sentido, se

comprende que los profesionales de la salud son los más proclives desde el punto de

vista laboral a sufrir este tipo de síndromes dadas las características de su

responsabilidad.

Este estado de estrés laboral, que se conoce también con el nombre de Síndrome

de Burnout trae resultados negativos tanto para el sujeto que lo sufre como para la

organización que lo ha contratado; para el primero, puede traer manifestaciones

cardiorespiratorias, jaquecas, gastritis, úlcera, insomnio, mareos, ansiedad, depresión,

alcoholismo, tabaquismo, etc. Para la empresa, deterioro de la calidad en el servicio

que otorga el trabajador y por lo tanto la organización, rotación de personal, ausentismo

laboral, problemas de asiduidad, y hasta abandono de trabajo.

Es por esta razón, (Gil-Monte y Peiró 1997: 34) señalan que las últimas décadas,

los constantes estudios e investigaciones de la medicina han demostrado la íntima

relación existente entre el inicio de una enfermedad por estrés, caracterizado por los

estilos de vida modernos que someten al organismo a grandes cargas tensiónales.

Al respecto, los autores señalan que:

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“Actualmente, estamos viviendo cambios constantes en las organizaciones que forman el caldo de cultivo para aumentar factores de riesgo y patologías organizacionales, que afectan a la salud y al bienestar psicológico de los trabajadores. Al mismo tiempo, estos factores suponen unos costes organizacionales debidos, en gran parte, a las bajas laborales y al ausentismo”.

Podría plantearse de este modo, que el Síndrome de Burnout actúa como una

respuesta al estrés laboral crónico de carácter interpersonal y emocional que podría

presentarse en profesionales prestadores de servicios y que tomaría importancia

cuando las estrategias de resistencia no son suficientes o fallan, juega el papel de

mediador entre el estrés percibido por los profesionales y sus consecuencias.

De allí que, las organizaciones o Instituciones están tomando conciencia de

que los logros, éxitos o fracasos obtenidos dependen en gran medida de los atributos

o debilidades que posean sus trabajadores a lo largo de toda su estructura, que

van desde el nivel operativo hasta el nivel corporativo. Del mismo modo, estos

mecanismos externos, en su mayoría tienden a disminuir la motivación, la creatividad y

aumentar la frustración, lo que desfavorece indirectamente la evolución de los logros

personales.

Es por esta razón que, el Desgaste Ocupacional (DO) también conocido como

síndrome de quemarse en el trabajo o “Burnout” se refiere a un conjunto de

sentimientos emocionales, síntomas físicos y comportamientos específicos como

consecuencia de condiciones no favorables de los trabajos de servicio o asistencia a

otras personas, tales como pacientes o clientes, siendo considerado en general como

una respuesta al estrés crónico.

En el caso particular del personal que labora en áreas de la salud como una de las

profesiones más riesgosas, ya que deben someterse a situaciones inesperadas, donde

tienen en sus manos la salud y las vidas de otros, enfrentando diariamente situaciones

muy complejasderivadas de la responsabilidad en el trabajo, de las condiciones físicas

donde el mismo se ejerce, de las relaciones con los compañeros de trabajo, con los

pacientes y sus familiares, conjugado con su vida particular, todos estos hechos

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inducen a pensar que es necesario que los paramédicos deban tener el

conocimiento que les permita afrontar todas las exigencias de laborales y por ende el

estrés que tales tensiones generan.

Del mismo modo (Borges 2012) menciona que la prevalencia de la sintomatología

del Síndrome de Burnout en Venezuela específicamente en el personal de enfermería

varía entre 17% y 70% en cualquiera de las tres dimensiones o áreas de afectación,

principalmente el agotamiento emocional, 9,12,25-27 siendo más bajas las prevalencias

del síndrome de Burnout con todas sus fases, lo que implica altos puntajes de

agotamiento emocional y despersonalización, junto a baja puntuación del componente

falta de realización personal.

Por lo anterior, el autor de esta investigación asegura que así como en otros

contextos tales como, regionales y continentales, los profesionales de la enfermería, al

igual que el resto de la población enfrentan un desmejoramiento de sus condiciones de

vida y trabajo con afectación de su salud física y psico-emocional. Estos profesionales

confrontan nuevas exigencias para la práctica profesional, caracterizada por la caída de

los enfoques tradicionalistas y la llegada de nuevos modelos, así como cambios en el

perfil de los pacientes en las diferentes especialidades clínicas.

Por otra parte, estos rasgos presentes en los empleados que limitan su

rendimiento personal, profesional e institucional está caracterizado por el “Síndrome de

Burnout” o “Síndrome de estar Quemado”, padecimiento que se manifiesta como una

respuesta al estrés laboral crónico y que parece afectar en mayor o menor medida a

una parte importante del recurso humano de cualquier organización. Entre las

principales conductas que experimenta el personal cuando está desmotivado,

insatisfecho, molesto, desinteresado, entre otros, están el deterioro del rendimiento, la

pérdida de responsabilidad, actitudes pasivo-agresivas con sus compañeros,

subordinados y superiores, pérdida de motivación, entre otras.

De modo similar, la presencia del síndrome afecta al trabajador a nivel conyugal y

familiar, al ver perturbadas sus relaciones, ya que incide especialmente en el deterioro

24


de las interacciones personales y repercute en las consecuencias de los otros

niveles.El interés en el tema del Síndrome de Burnout, radica en las consecuencias que

genera tal síndrome, ya que el mismo afecta al trabajador a nivel individual, y se

caracteriza porque el afectado tiene dificultades para concentrarse o para tomar

decisiones, se comporta de forma cínica, realiza una autocrítica orientada hacia la

desvalorización propia, el autosabotaje, la desconfianza y la baja consideración hacia el

propio trabajo.

Ahora bien, teniendo como fundamento lo anterior y tomando en cuenta que en el

personal de enfermería existen factores particulares como; cuidar de pacientes con alta

probabilidad de morir, manejo diario de alta tecnología y conocimientos de enfermería

especializados, grado de dependencia de los usuarios con el personal de enfermería,

rotación de personal por necesidad de servicio, que en su mayoría el personal trabaja

en dos o más sitios para poder cubrir sus necesidades financieras y cuyo nivel de

exigencia es mayor que en otras áreas clínicas no es de extrañar que se presenten por

los problemas como la despersonalización y el agotamiento emocional, factores

desencadenantes del Síndrome de Burnout.

Este la presente investigación se estudiara la presencia del Síndrome de Burnout

en el personal de Enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos

específicamente en el Instituto Autónomo Hospital Universitario de los Andes, en la

Ciudad de Mérida, institución pública de salud que se inauguró el 23 de diciembre de

1972. Específicamente la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) funcionó al principio en

el sanatorio Antituberculoso fundado por el Dr. Augusto Gabaldón. Luego pasaría su

administración a manos del Dr. Gustavo Barroeta, más tarde asume su jefe vitalicio

Fernando Gabaldón.

Actualmente, según información brindada por el mismo personal, la Unidad de

Cuidados Intensivos (UCI) del Instituto Hospital Universitario de los Andes, cuenta con

una planta de 50 trabajadores entre los cuales se encuentran médicos intensivistas,

médicos residentes, camareros(as), obreros, Licenciados(as) en Bioanálisis y 39

25


Especialistas en Enfermería de Áreas de Cuidado Crítico, de los cuales 1 es la

Coordinadora de Enfermería, la cual labora en el horario de 7am-1pm, 7 profesionales

en el horario matutino (7 am – 1 pm), 7 profesionales en el vespertino (1 pm – 7 pm) y

tres grupos de 8 profesionales cada uno que cumplen funciones en el horario nocturno

(7pm a 7am).

El trabajo dentro de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de

los Andes, no escapa de la realidad que caracteriza el ambiente de todas las unidades

de cuidados intensivo al que además hay que sumarle la alta demanda de usuarios, la

actual limitación por la escases de insumos y material médico-quirúrgico, falta de

personal por estar de permiso o favorecido por alguna cláusula de contratación laboral

(reposo, descanso trimestral, etc.), la corresponsabilidad de formar los futuros

especialistas en enfermería en cuidado crítico ya que el Hospital es una unidad docente

el personal tiene, elementos que pueden incidir constantemente en el desenvolvimiento

laboral.

Además es importante señalar que, según (Fernández y Paravic, 2007), se hace

muy común que el agotamiento emocional sea desarrollado por el contacto continuo

con otros seres humanos, muy en particular cuando estos tienen problemas o están

atravesando una situación de sufrimiento. Basándonos en esto, cuando se relaciona el

Síndrome deBurnout con las experiencias laborales que desarrollan los profesionales

de la enfermería que laboran en la UCI de cualquier centro hospitalario, se debe

considerar la influencia de todos los actores involucrados en el estudio, el medio en el

que se desenvuelven y la falta de recursos para llevar a cabo las actividades de manera

efectiva que implican un desgaste psíquico y físico repercutiendo en problemas

emocionales.

Bajo esta premisa, se plantea la necesidad de realizar un estudio que permite

determinar la presencia del Síndrome de Burnout en el personal de enfermería que

labora en la Unidad de Cuidados Intensivos de Instituto Autónomo del Hospital

Universitariode los Andes, como variable que afecta su productividad y así, presentar

una alternativa de solución al problema que conlleve a la toma de decisiones oportunas,

26


que adviertan la aparición y evolución del Síndrome y que afecta de algún modo,

la satisfacción laboral, permanencia en el trabajo, la sociabilidad, la vida familiar y

todo un importante conjunto de variables en una situación de tensión emocional

permanente.

Partiendo de esta problemática surge la necesidad determinar la presencia

delSíndrome Burnout en Personal de Enfermería que labora la Unidad de Cuidados

Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela es por ello que se

plantean las siguientes interrogantes.

¿El Síndrome de Burnout está presente en el personal de enfermería que labora

en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de los Andes?

¿Qué características presenta el personal de enfermería que labora en la Unidad

de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de los Andes y que padece Síndrome

de Burnout?

¿Cuáles son las manifestaciones físicas y psicológicas presentes en el personal

de Enfermería con Síndrome de Burnout?

¿Cuáles son los factores incidentes en la presencia del Síndrome de Burnout en el

personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital

Universitario de los Andes?

¿Qué estrategias serían las más apropiadas para disminuir el Síndrome de

Burnout en el personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Instituto

Hospital Universitario de los Andes?

2. Objetivos de la investigación

2.1. Objetivo general

Determinar la presencia del Síndrome Burnout en Personal de Enfermería que

labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes,

Mérida-Venezuela.

27


2.2. Objetivos específicos

• Identificar aspectos característicos del Síndrome de Burnout en el personal de

enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los

Andes.

• Caracterizar al personal de enfermería que presenta el Síndrome de Burnout en la

Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes.

• Establecer las manifestaciones físicas presentes en el Personal de Enfermería que la

labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes.

• Establecer las manifestaciones psicológicas presentes en el Personal de Enfermería

que la labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los

Andes.

• Determinar los factores que inciden en la presencia de Síndrome de Burnout en el

personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital

Universitario de los Andes.

3. Justificación de la Investigación

Este trabajo permite identificar las situaciones que en el ámbito de la labor

hospitalaria ocasiona aspectos estresantes en el desempeño, el mismo permite explorar

la vinculación entre el cansancio percibido con el bienestar psicológico y grado de

satisfacción laboral. Por tal razón es importante se hace necesario caracterizar la

presencia delSíndrome Burnout en Personal de Enfermería que labora la Unidad de

Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela para lo

cual se justifica la investigación en base a los siguientes aspectos importantes:

Como aporte social, se puede decir a través de la investigación, permite obtener

nuevos conocimientos en el campo de la realidad organizacional y laboral de la Unidad

de Cuidados Intensivos del HULA y de esta manera estudiar el comportamiento de los

28


profesionales de la enfermería en cuanto al Desgaste Ocupacional conforme al

diagnóstico organizacional tomando en cuenta las variables de planificación, dirección

y control que permitan determinar la presencia del Síndrome de Burnout en el personal

mencionado.

Aunado a esto, el estrés es uno de los problemas de ajuste humano al trabajo, y

es catalogado como enfermedad de tipo ocupacional por la legislación venezolana, es

un mal invisible para muchos, que afecta y repercute en la calidad de vida del

trabajador, y en el comportamiento organizacional de las empresas, es por ello que la

relevancia de la investigación es que la misma constituye una referencia, para otros

investigadores ya que el tema no está ampliamente documentado en el país, en el área

de la psicología organizacional

Desde el punto de vista práctico, esta investigación abarca puntos de interés para

el entorno laboral de la Unidad de Cuidados Intensivos ya que el Síndrome de Burnout

puede repercutir en el buen desempeño del individuo en todos sus aspectos; ya se ha

encontrado que el estrés laboral está ligado al desarrollo de un conjunto de patologías,

a un crecimiento de accidentes laborales, ausentismo, entre otros; asimismo, disminuye

la productividad y el rendimiento de la empresa lo que se traduce en la desmejora de

la calidad del servicio que proporciona. Esta investigación puede determinar los

aspectos puntuales que hay fortalecer para disminuir la prevalencia del Síndrome de

Burnout en el personal adscrito a la unidad.

La presente investigación tiene gran relevancia teórica porque brindará datos

actualizados sobre la presencia y prevalencia del Síndrome de Burnout, ya que no

existe ningún estudio epidemiológico que permita visualizar el porcentaje y

características de la población real que lo padece dentro del personal de enfermería

que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos.

Su relevancia en el área de Ciencias de la Salud está determinada por que

aunque ciertamente hay muchos estudios sobre la presencia del Síndrome de Burnout

en el ámbito laboral sobre todo de empresas, pero son pocas las investigaciones que

29


estudian su prevalencia en el personal que labora en el área de salud y como se

mencionó anteriormente no se encontró trabajos ni referencias sobre el Síndrome de

Burnout en el personal de la Unidad de Cuidados Intensivos en el Instituto Autónomo

Hospital Universitario de Los Andes, siendo de vital importancia su identificación para

prevenir los efectos negativos del mismo, con el fin de optimizar el ejercicio profesional

y la calidad de atención de los pacientes.

De igual manera el estudio beneficiaría por supuesto al personal de enfermería de

esta importante Unidad de servicio, lo cual repercute en el bienestar de las personas

que son atendidas por dicho personal, a la vez servirá a los estudiantes y profesionales

ya el estudio servirá de referencia para futuras investigaciones relacionadas con el

tema.

La inquietud de la autora, en estudiar el síndrome viene unida a la necesidad de

estudiar los procesos de estrés laboral, así como el reciente hincapié que las

organizaciones han hecho sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida

laboral que ofrecen a sus empleados, ya que la misma y el estado de salud física y

mental tiene repercusiones sobre la organización, en este caso se centra en el Personal

de Enfermería que la labora la Unidad de Cuidados Intensivos por considerar que es un

personal que posee características de ambiente laboral y de funciones propicias para

desarrollar el Síndrome de Burnout.

Por último desde el punto de vista metodológico se llevará a cabo el estudio a

través del cuestionario Maslach Burnout Inventory, General Survey (MBI-GS1996),

versión diseñada con el fin de evaluar población en general, y brindar nueva

información, diferente a la aportada por los estudios con el Maslach Burnout Inventory,

Human ServicesSurvey (MBI-HSS) relacionadas al área de salud, enseñanza y

custodia, sobre las cuales existen investigaciones que les asocia como proclives a

padecer de agotamiento emocional.

Cabe resaltar en consecuencia, que después de realizada la investigación

enmarcada en la línea de investigación Calidad de Gestión de Enfermería en la Unidad

30


de Cuidados Intensivos, se dejará abierta para que su estudio pueda ser abordado

desde otras perspectivas y además se puedan generar nuevas acciones de prevención

y atención dirigidas a profundizar en este problema de salud pública que está afectando

a la población.

4. Viabilidad y Factibilidad de la Investigación

Se considera viable la presente investigación debido a la apertura tanto de los

gerentes, de la Unidad de Cuidados Intensivos del Instituto Autónomo Hospital

Universitario de los Andes, al abrir las puertas y autorizar la aplicación del instrumento

de recolección de datos como a como a la apertura del personal de enfermería que

gentilmente acepto responder cada una de las preguntas durante la recolección de

datos para la investigación, constituyéndose en fuentes primarias de datos.

Al realizar la investigación, se indagó sobre la factibilidad de la misma, y en este

sentido el Manual de Tesis de Grado y Especialización y Maestría y Tesis Doctorales

de la Universidad Pedagógica Libertador, (2010) menciona que:

“Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos necesidades de organizaciones o grupos sociales que pueden referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos, o procesos. El proyecto debe tener el apoyo de una investigación de tipo documental, y de campo, o un diseño que incluya ambas modalidades “(p. 21).

De lo antes planteado, para evaluar la factibilidad, lo primero que debe realizarse

es un diagnóstico de la situación planteada; en segundo lugar, es plantear y

fundamentar con basamentos teóricos la propuesta a elaborar y establecer, tanto los

procedimientos metodológicos así como las actividades y los recursos necesarios, para

llevar a delante la ejecución.

En este sentido en el presente trabajo, se cuenta con la disposición institucional

para realizar el diagnóstico situacional con respecto a la presencia o no del Síndrome

de Burnout por medio de la aplicación del inventario de Maslach, partiendo de la

investigación documental sobre el Síndrome y el análisis de los resultados obtenidos se

31


espera plantear ante los entes gerentes las estrategias que permitan disminuir la

presencia del Síndrome.

La factibilidad indica la posibilidad de desarrollar un proyecto tomando en

consideración la necesidad detectada, recursos humanos, técnicos, financieros y los

beneficios de la misma. Por ser el Síndrome de Burnout un factor que afecta no solo al

individuo que lo padece sino que afecta su desempeño laboral y los usuarios del

servicio, su estudio y prevención reviste importancia dentro del ámbito de asistencia de

salud, en cuanto a los beneficiados por ser las unidades clínicas sistemas de

interrelación constante y dinámica tanto los prestadores de servicio, como los usuarios y

la institución como organización se beneficiaran al diagnosticar a tiempo la presencia

del Síndrome.

La investigación tiene carácter de autofinanciamiento por parte de su autora, la

cual dispone de los recursos financieros para la reproducción del material para la

recolección de los datos, al igual que los recursos necesarios para el traslado y

permanencia en el sitio objeto de investigación durante todo el tiempo requerido, y

garantiza todos los gastos a que hubiere lugar desde el inicio de la investigación hasta

la culminación de la misma.

5. Alcance y Delimitación

El trabajo de investigación, se focalizó en determinar la presencia del Síndrome

Burnout en el Personal de Enfermería que labora la Unidad de Cuidados Intensivos del

Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela. Desde el 15 de enero hasta el

15 de Marzo del 2015. La Unidad de Cuidados Intensivos en la actualidad maneja siete

(7) cupos; de los cuales tres (3) son para usuarios pediátricos y cuatro (4) para usuarios

adultos.

Además, cuenta con treinta y nueve (39) Enfermeros Especialistas en Cuidados

Críticos, para lograr el objetivo se aplicó un instrumento de recolección de información a

la totalidad de la población seleccionada (39 empleados), tomando en cuenta las

actividades que estos llevan a cabo, jornada laboral, así como opinión sobre la

32


organización gerencial de la unidad y aspectos emocionales que puede experimentar

durante la realización de sus funciones (escala de Maslach); todo enmarcado en la

línea de investigación; Calidad de Gestión de Enfermería en la Unidad de Cuidados

Intensivos.

33


CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se trata de ofrecer una visión generalizada de los tópicos sobre

los cuales se apoya la presente investigación. Definido el planteamiento del problema y

determinado los objetivos que precisan los fines de la presente investigación, es

necesario establecer los antecedentes de la investigación, realizar una descripción de la

institución, así como las bases teóricas que sustentan el estudio en cuestión.

Considerando lo antes expuesto, en este capítulo se muestran las bases de algunas

teorías relativas al proceso gerencial, las estrategias gerenciales y el Síndrome de

Agotamiento Emocional y Despersonalización o Síndrome de Burnout, así como

también se hace referencia a otros trabajos de investigación realizados sobre el tema

propuesto en este trabajo.

1. Antecedentes de la Investigación

Hablar del Síndrome a nivel internacional, se citan algunos estudios realizados en

Uruguay y Ecuador, entre otros:

En Uruguay, la Médico pedíatra intensivista (Matrai 2010) realizó un estudio

denominado “El estrés y Burnout, aproximación a un diagnóstico de situación en un

sistema de urgencias móvil”, donde analizó la incidencia de estrés y el riesgo de

desarrollar “burnout” entre los miembros del personal asistencial de un sistema de

emergencia médica móvil, en la cual, se aplicó una encuesta a 76 de ellos, cuyo

resultado arrojó un alto nivel de estrés, así como mecanismos mal adaptativos en

respuesta al mismo, con el consecuente desarrollo del síndrome de “burnout”.

La mencionada investigación, estuvo estructurada en cuatro fases: determinar

mediante el MBI, diseño del programa, aplicación del programa y evaluación de la

efectividad del mismo. Por medio de la comparación de los resultados del inventario del

síndrome depresivo (conocido por sus siglas en inglés BDI) en la pre prueba y en la pos

prueba, utilizando la prueba de los signos de Wilcoxon, como técnica de análisis. De los

34


resultados obtenidos, se esperaba contribuir del personal asistencial de un sistema de

emergencia médica móvil, e indirectamente con los pacientes y usuarios, al disminuir

los niveles del síndrome de Burnout y poder establecer estrategias para disminuir el

mismo en estos funcionarios.

Así también, En Quito - Ecuador, (Vásquez 2012), realizó un trabajo de

investigación titulado “Identificación del Burnout en profesionales de la salud y factores

relacionados con este fenómeno en la Clínica San Francisco de la ciudad de Quito,

Ecuador, en el año 2012”. Este autor señala que el Burnout está definido como una

respuesta inadecuada al estrés laboral crónico, y se caracteriza por el agotamiento

emocional, la despersonalización y la baja realización personal. El estudio es parte de

un proyecto de investigación realizado por la Universidad Técnica Particular de Loja

para estudiar el fenómeno del Burnout en los profesionales de la salud ecuatorianos. Se

estudia el fenómeno y sus factores relacionados en 15 médicos y en 15 enfermeras de

la Clínica San Francisco de la ciudad de Quito.

Utiliza como instrumentos de investigación el Cuestionario MBI, un cuestionario

sociodemográfico y laboral diseñado específicamente para la investigación, la Escala de

Salud Mental GHQ-28, el Cuestionario de Estilos de Afrontamiento BRIEF-COPE, el

Cuestionario MOS de Apoyo Social, y el Cuestionario de Personalidad EPQR-A. No

encuentra Burnout en ninguno de los profesionales encuestados. Concluye que la

inexistencia del síndrome en la muestra está relacionada con la presencia de variables

protectoras (por ejemplo algunas variables sociodemográficas y laborales, las

estrategias de afrontamiento positivas, y el apoyo social), que superan a los efectos de

las variables de riesgo.

En Venezuela, específicamente en el estado Carabobo, se encuentra, (Meheer

2012), quien presentó una investigación cuya finalidad fue diseñar un conjunto de

estrategias para disminuir el síndrome de “Burnout” en el docente venezolano de las

escuelas básicas; para ello evaluó por medio de entrevistas y el inventario de Burnout

de Maslach (MBI) a quince (15) docentes de educación básica, como muestra

intencionada para este estudio, de cuarenta y siete (47) personas que conforman la

35


población de la misma, en la Unidad Educativa Escuela Parroquial Padre Alfonso, del

estado Carabobo. El desarrollo de las estrategias estuvo basado en el enfoque

cognitivo- conductual, tomándose en cuenta las dimensiones que presentan el síndrome

de Burnout y el estrés generador de dicho síndrome.

De igual manera, Delgado (2010), desarrolló una investigación titulada “Enfoques

psicosomáticos en el estudio laboral de los individuo en su entorno” para la Universidad

Nacional Experimental de Guayana, un trabajo para la automatización de las

evaluaciones de los factores Psicosociales a través de la aplicación de cuestionarios

aplicados al recurso humano de una organización. Como resultado de esta

investigación diseñó una base de datos a través del software EPI INFO Versión 6, que

permite al usuario responder a tres cuestionarios: Escala de Maslach, Escala de

Goldberg y Clima Organizacional y, además, calcula los resultados de cada

cuestionario. Esto permitió determinar los diferentes aspectos psicosomáticos en el

individuo, su percepción de la organización y su nivel de Síndrome Burnout.

Seguidamente, se encuentra la investigación realizada por Viloria y Saquera

(2010) quienes estudiaron la incidencia del Síndrome de Burnout evaluado mediante el

MBI (Maslach y Jackson, 1981) en una muestra de profesores de la Universidad de los

Andes. Los resultados indican un nivel medio de Burnout, caracterizado este por niveles

medios de Despersonalización, Agotamiento Emocional y de Autoestima Profesional.

Se estudió el efecto de algunas variables sobre las tres dimensiones del Burnout. Las

variables sociológicas y profesionales relacionadas con estas subescalas fueron: edad,

sexo, y la categoría en el escalafón. Otras variables como: Estado Civil, tener o no

Hijos, Cónyuge con o sin trabajo no están relacionadas con el grado de Burnout. En

cuanto a factores del perfil docente como los Años de Docencia y el Grado Académico,

tampoco están relacionados con el grado de Burnout.

Todos los estudios anteriores se relacionan con la presente investigación, dado

que en él también se estudia el niveldesgaste profesional (Burnout) profesionales de

enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) del Instituto Hospital Universitario

de los Andes, y en los mismos deben estudiarse los niveles de Agotamiento Emocional,

36


los niveles de Despersonalización y el Nivel de Realización Personal de la muestra

motivo de estudio.

2. Bases Teóricas

Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo de investigación, pues es

sobre este que se construye todo el trabajo. Según (Hurtado 2008) “Una buena base

teórica formará la plataforma sobre la cual se construye el análisis de los resultados

obtenidos en el trabajo, sin ella no se puede analizar los resultados”. Esto indica que,

las base teóricas presentan una estructura sobre la cual se diseña el estudio, sin esta

no se sabe cuales elementos se pueden tomar en cuenta, y cuáles no. De esta manera

se exponen las siguientes bases teóricas que permiten fundamentar esta investigación.

2.1. El Proceso Gerencial y Laboral

La sociedad actual es sumamente compleja y cambiante. Las organizaciones

sociales dentro de esta sociedad presentan situaciones inciertas y de cambios

inesperados que obligan al cambio de paradigmas para el manejo de una gerencia de

calidad. Las organizaciones de servicio, como lo son las instituciones educativas exigen

una mayor demanda de calidad de gestión, acompañada de formas de pensar, decidir y

actuar acordes con las nuevas tareas de gerencia de recursos humanos y de los

procesos de desarrollo organizacional.

En la organización del futuro se aspira mayor flexibilidad y participación.

Simultáneamente deberá ser más versátil y fuerte, pero humana. Deberá valorar tanto

la responsabilidad como la creatividad, en fin, las organizaciones futuras estarían

interesadas en mirar hacia las ventajas competitivas como producto de las estrategias

de las personas, quienes serán, sin duda alguna, fuerza fundamental de trabajo. En los

primeros años del presente siglo, surgen nuevas ideas en torno al mejoramiento

de las organizaciones, nombres de estudiosos y teorías en lo que respecta a

dirigir una organización y que podría vincularse perfectamente con la gestión de la

gerencia.

37


La praxis gerencial comprende un conjunto de actividades que se realizan en una

organización para alcanzar los objetivos propuestos y para satisfacer obligaciones

sociales. Desde este punto de vista comprende varios subprocesos, los cuales según

(Guédez 1996), son: "Planear, organizar, y evaluar" (p. 29). No obstante, para (Stoner

1996), estos subprocesos son cuatro, planificación, organización, promoción y control.

La planeación se entiende como el proceso para establecer metas y un curso de

acción adecuado para alcanzarlas. Los planes son la guía para que la organización

adquiera y comprometa los recursos que se necesitan para lograr sus objetivos; los

miembros de la organización realicen actividades acordes con los objetivos y los

procedimientos seleccionados; los avances hacia los objetivos puedan ser evaluados,

con la finalidad de corregir si los resultados no son satisfactorios.

Por otra parte, (Stoner 1996) señala que "las relaciones humanas y el tiempo son

fundamentales para las actividades de la planificación "(p. 11). Sobre todo en el proceso

de tomar decisiones, enlazan las circunstancias presentes de la organización con

acciones que la guiarán hacia el futuro. El pasado también es importante a la hora de

tomar decisiones por cuanto, “...las experiencias del pasado positivas o negativas son

esenciales para determinar las opciones que los gerentes consideren factibles o

deseables” (p. 261).

Asimismo, los gerentes mediante el arte de tomar decisiones y hacer planes, van

dando forma a las organizaciones y reformándolas, este proceso incluye cuatro etapas

básicas descritas por (Stoner, 1996) que consisten en: a) Investigar la situación (Definir

el problema, Diagnosticar las causas, Identificar los objetivos de la decisión) b)

Desarrollar alternativas creativas, c) Evaluar alternativas y elegir la mejor, d) Implantar

la decisión y monitorearla.

2.1.1. La Organización y Planificación dentro de una Institución

2.1.1.1. Organizar: es el proceso para comprometer a dos o más personas, ordenar y

distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de la organización,

de tal manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización. (Stoner, 1996),

38


señala algunos pasos básicos cuando se toman decisiones al organizar: (a) división del

trabajo, que consiste en fraccionar el trabajo en forma lógica y cómoda, por grupos o

personas, (b) la departamentalización, combinación de las labores en forma lógica y

eficiente, (c) jerarquización, establece las relaciones de dependencia. (d) Coordinación,

establece mecanismos para reunir esfuerzos tendentes a lograr los objetivos de la

organización, con eficacia.

Algunos otros aspectos que son parte de lo que es organizar consisten en buscar

el personal que formará parte de la organización, proceso conocido como integración

del personal y estructurar el tiempo en que se cumplirán los procesos de producción. La

promoción según (Charlita 1987), es el proceso de dirigir la organización de los grupos

de personas que puedan actuar de manera eficaz en acciones orientadas a resolver

problemas que afectan a la comunidad.

Por ende, el promotor debe ser un líder, es decir una persona en la que la

comunidad tenga depositada su confianza, tanto por su comprobada honestidad

como por una trayectoria de entusiasmo y entrega en beneficio del interés común. Por

último, el gerente está en la obligación de controlar o medir los resultados, éste es el

proceso mediante el cual se asegura que las actividades reales se ajustan a las

planificadas.

Según (Stoner, 1996), los pasos del proceso de control son: a) Establecer normas

y métodos para medir el desempeño, b) Medir el desempeño, c) Determinar si el

desempeño se ajusta a las normas, d) Tomar medidas correctivas, en caso que se

requiera. El gerente de cualquier empresa es el nervio de todo lo que significa o tenga

que ver con la productividad. Sin su curso los recursos de la producción son eso,

recursos y no se convierten nunca en producción, a tal punto, que en los actuales días,

se habla de gerencia y trabajo antes, que de capital y trabajo. La presencia de la

gerencia como institución dentro de las organizaciones es por demás prominente.

Cabe destacar que en el sistema económico, como se dijo antes, la gerencia

ocupa el primer lugar en cuanto al funcionamiento de la empresa, es el órgano

específico de la empresa comercial, siempre que se hable de decisiones, se habla de

39


una decisión de gerencia, de acuerdo a este postulado, la gerencia es la practica antes

que la ciencia o profesión. En la gerencia de empresas, (Drucker, 1981), plantea que:

“la prueba de una buena gerencia consiste en que permite realizar un buen trabajo al hombre de negocios” (p.79). En los tiempos actuales, la gerencia amplia su campo de acción para incorporarse en todo el quehacer humano. Tal como lo plantea Norsud (1992), la gerencia tiene una doble responsabilidad: “asegurar las relaciones equilibradas en un medio ambiente y armonizar sinergéticamente las interrelaciones entre los diferentes componentes externos a través de la planificación ejecución, evaluación y los recursos” (p 17).

Tomando en cuenta que, la Unidad de Cuidados Intensivos de cualquier

Institución Hospitalaria tiene como finalidad prestar un servicio asistencial con calidad

en el diagnostico y el tratamiento que satisfaga las necesidades particulares del

paciente críticamente enfermo y a sus familiares, con una cartera de servicios lo mas

integral y coordinada posible con otros servicios del complejo hospitalario, con el

servicio de urgencias extra hospitalario y con el resto de los hospitales a los que sirve

de referencia.

Motivo por el cual, es de gran importancia el manejo gerencial optimo que pueda

brindar la Unidad motivo de estudio, de manera tal que la prestación de sus servicios se

realice con criterios de eficiencia, seguridad y bienestar, y se base en un modelo de

gestión de la calidad que garantice los principios de universalidad, accesibilidad,

equidad y solidaridad. Unido a esto debe considerarse manejar una planificación

que esté acorde con las exigencias de la Unidad de Cuidados Intensivos ya que

de la programación que se aplique, la disponibilidad de apoyo de otros especialistas, el

uso del equipo apropiado, la implementación del seguimiento y la medición de

actividades dependerá la prestación del mejor servicio en beneficio de los usuarios y

familiares.

2.1.1.2. Planificación: supone trabajar en una misma línea desde el comienzo de un

proyecto, ya que se requieren múltiples acciones cuando se organiza cada uno de los

proyectos. Su primer paso, dicen los expertos, es trazar el plan que luego será

concretado, de esta manera (Ramírez 2009) la define como:

40


“…un método bajo la forma de proceso, para la toma de decisiones entorno al mantenimiento de una realidad dada o a su transformación en otra más deseable, mediante la distribución de recursos entre fines múltiples, cumpliendo los siguientes requisitos: la minimización de costos, la masificación de beneficios y el mantenimiento de equilibrios dinámicos entre las fuerzas sociales que poseen los recursos, desean poseerlos o se ven afectados por el uso que de ellos se haga”.

Esto se puede interpretar, como el hecho que permite cumplir objetivos y hacer

realidad diversos propósitos enmarcados en una programación. Lo que implica que

exige respetar una serie de pasos que se fijan en un primer momento, para lo cual

aquellos que elaboran una planificación emplean diferentes herramientas y

expresiones. En este caso, señala (Ramírez, 2009) la planificación cumple dos

propósitos principales en las organizaciones: el protector y el afirmativo. El propósito

protector consiste en minimizar el riesgo reduciendo la incertidumbre que rodea al

mundo de los negocios y definiendo las consecuencias de una acción administrativa

determinada. El propósito afirmativo de la planificación consiste en elevar el nivel de

éxito organizacional.

Del mismo modo, (Mansilla, 2012) explica que la planificación, bajo el enfoque

estratégico, es concebida como un proceso mediante la cual los decidores en una

organización, analizan y procesan información de su entorno interno y externo,

evaluando las diferentes situaciones vinculadas a la ejecutoria organizacional para

prever y decidir sobre la direccionalidad futura. Este especialista.Existen diversas

clasificaciones acerca de la planificación. Para la presente investigación se toma en

cuenta la clasificación que hace (Stoner1996) sobre la planificación estratégica, para lo

cual los gerentes usan como tipos básicos de planificación:

a) La planificación estratégica está diseñada para satisfacer las metas generales de la organización, mientras la planificación operativa especifica cómo se pueden aplicar los planes estratégicos en el quehacer diario. Los planes estratégicos y los planes operativos están vinculados a la definición del cometido de una organización, objetivo general que justifica la existencia de la misma. Los planes estratégicos difieren de los planes operativos en cuanto al lapso de tiempo , alcance y grado de detalle. La planificación estratégica es planificación a largo plazo que enfoca a la organización como un todo. Muy importante para este autor es mencionar que aunado al concepto de planificación estratégica se encuentran los siguientes

41


conceptos: a) estrategia, b) administración estratégica, c) cómo formular una estrategia.

b) La planificación operativa consiste en formular planes a corto plazo que pongan de relieve las diversas partes de la organización. Se utiliza para describir lo que las diversas partes de la organización deben hacer para que la empresa tenga éxito a corto plazo. Según Wilburg Jiménez Castro la planificación puede clasificarse, según sus propósitos en tres tipos fundamentales no excluyentes, que son: a) Planificación Operativa, b) Planificación Económica y Social, c) Planificación Física o Territorial. Según el período que abarque puede ser: a) de corto plazo, b) de Mediano plazo, c) de largo plazo.

Esto indica, que el tipo de planificación planteada y ejecutada por las instituciones

también cambia a medida que se incrementan las exigencias dentro en la organización.

Razón por la cual amerita que exista dentro de las instituciones un sistema de Dirección

y Control para poder monitorear las actividades previamente planificadas que se llevan

a cabo dentro de las organizaciones. En el caso de la Unidad de Cuidados Intensivos

que se constituye como una entidad geográficamente diferenciada en el hospital, con

acceso controlado. Se debe planificar tomando en cuenta las características especiales

de los pacientes, por ejemplo al realizar la distribución del personal debe tomarse en

cuenta las habilidades y destrezas, como colocar en pediatría aquel profesional con

mayor destreza y experiencia en cuidados de pacientes pediátricos y no hacer la

distribución de manera aleatoria simple.

2.1.2. Importancia de la Dirección y Control

En todas las Organizaciones o Instituciones debe tomarse en cuenta la

importancia que representa la Dirección y Control para el mejor desenvolvimiento de las

actividades. A través de la Dirección se ponen en marcha todos los lineamientos

establecidos durante la planeación y la organización. En este caso señala (Stoner,1996)

que su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de

organización y en la eficacia de los sistemas de control. De esta manera podría

pensarse que es a través de la Dirección que se establece la comunicación necesaria

para que la organización funcione de manera eficiente desarrollando las actividades de

forma adecuada.

42


De la misma manera el Control establece medidas para corregir las actividades,

de tal forma que se alcancen planes exitosamente. Análogamente (Stoner1996) señala

en este caso, que a través del control aplicado a todo: a las cosas, a las personas, y a

los actos permite determinar y analizar rápidamente las causas que pueden originar

desviaciones, para que no se vuelvan a presentar en el futuro. El mismo autor señala

que este mecanismo proporciona información acerca de la situación de la ejecución de

los planes, sirviendo como fundamento al reiniciarse el proceso de planeación,

reduciendo costos y ahorrando tiempo al evitar errores.

Puede decirse que, la eficiente dirección y control de una institución depende de

las habilidades que tengan las personas que están a su cargo, ello conlleva a la

imperiosa necesidad de escoger como gerente a una persona con capacidad de

organización, pues él es responsable del manejo de todos los recursos humanos y

materiales de dicha institución.

Por otra parte, (Munch, 2009) afirma que la práctica de la Dirección y Control ha

existido desde los tiempos más remotos, es un esfuerzo total para dirigir, guiar e

integrar esfuerzos humanos asociados orientados hacia algunos fines específicos. Se

ha concebido como un conjunto de las actividades necesarias de los individuos de una

organización encargados de ordenar, impulsar y facilitar los esfuerzos asociados de un

grupo de individuos reunidos para lograr determinados objetivos.

En conclusión la Dirección y Control se convierten en una actividad que logra

combinar todos los esfuerzos técnico, humanos y de personalidad que convierte los

recursos humanos y físicos desorganizados en recursos útiles y efectivos. Es la más

retadora, amplia, exigente, crucial y sutil de todas las actividades humanas, por esta

razón es importante destacar el papel que desempeñan los sistemas de control dentro

de las organizaciones.

2.1.3. Sistemas de Control Organizacional dentro de las Instituciones

La clave de una gestión acertada en el desarrollo de las organizaciones está en

las personas que participan en ella y su resultado obedece en gran medida a la

43


motivación, la creatividad, la productividad y el sentido de pertenencia de los miembros

de la organización. Por esta razón, en la actualidad los sistemas organizacionales

marchan a la par de los procesos de transformaciones sociales, los cuáles han

alcanzado una gran difusión y ha tenido una repercusión extraordinaria en el campo de

la administración de instituciones productivas y de servicios, ya sean de carácter público

o privado.

Tomando en cuenta lo anterior, cabe destacar que las organizaciones según

(Romero, 2010) “tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de

vida y enfrentan problemas. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se

consideran como microsociedad, con proceso de socialización, normas y su propia

historia”. Todo esto relacionado con el clima, la imagen, la cultura y la gestión

organizacional que en los últimos años han tenido el reconocimiento de la importante

función que desempeñan en el desarrollo de la organización.En este sentido, el

Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para la

gestión del cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición

indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel

nacional e internacional.

Ahora bien, en estos tiempos variables en que los valores evolucionan velozmente

y los recursos se tornan escasos, es más necesario comprender aquello que influye en

el rendimiento de los individuos en el trabajo, es por ello que el desarrollo

organizacional es un proceso con enfoque integral que se orienta hacia la cultura, el

clima, los procesos claves y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva

total del sistema.

Por esto es recurrente, que el comportamiento de un trabajador no sea el

resultado directo de los factores organizativos existentes sino que depende en buena

medida de la valoración que el trabajador hace de estos factores en conjunto con las

actividades, interacciones y otras experiencias del colectivo con la Institución, lo que es

reflejado en los estudios realizados en el campo de la administración en relación con el

clima, la cultura y el desarrollo organizacional.

44


En consecuencia la puesta en marcha de nuevos modelos y enfoques en

dirección, para el logro de una gestión exitosa en las instituciones de salud, implica una

gran responsabilidad social, es decir todos los actores deben estar involucrados en la

actividad, unido a un liderazgo efectivo, aprendizaje y desarrollo del talento humano,

donde el trabajo en equipo, la planificación y el control se conviertan en garantía para

asegurar que los objetivos y planes de la organización se lleven a cabo de forma

participativa.

De tal manera que se estimula a crear alianzas entre los diferentes sectores

sociales que ayudan al mejoramiento de la salud pública donde el gobierno es

indispensable ya que permite en cierta medida a que el cambio sea significativo y de

gran relevancia para la sociedad. Por las razones expuestas, para la presente

investigación se hace necesario se hace necesario revisar el sistema organizacional en

la Unidad de Cuidados Intensivos, lo cual servirá para comprender más a fondo el

funcionamiento de dicha Unidad como institución.

2.1.4. Sistema Organizacional en la Unidad de Cuidados Intensivos

El objetivo principal de las Unidades de Cuidado Intensivo (UCI) es proporcionar

atención especializada a los pacientes críticamente enfermos y estabilizarlos.

(Valero,2007) señala que hay varios tipos de UCI; La médica, que tiene además

cuidados coronarios; la quirúrgica, que incluye trauma y cardiovascular; la neonatal y

pediátrica, y la médico-quirúrgica. En cada una de ellas el intensivista analiza los signos

vitales de los pacientes registrados en los sistemas de monitoreo, y basado en sus

conocimientos y experiencia traza un plan de tratamiento para mejorar las condiciones

del paciente.

Igualmente (Valero, 2007) asegura que “El ambiente de trabajo y el clima

organizacional en la UCI tienen un impacto importante en el desempeño del personal

que allí labora”. Esto indica que es necesario monitorizarlo, para mejorar la seguridad

de los empleados y del paciente, así como incrementar la calidad de la atención

prestada. Los obstáculos en el desempeño deben ser evaluados, para buscar un

rediseño en el flujo de trabajo que los disminuya.

45


Del mismo modo, (Mora 2012) señala que el Desarrollo Organizacional dentro de

la unidad de Cuidados Intensivos, como proceso de gestión busca lograr un cambio

planeado en la organización conforme a las necesidades, exigencias o demandas de

los diferentes actores y de la institución misma. Asimismo se constituye en elemento

clave para la gestión del cambio en busca del logro de una mayor eficiencia en la

institución, condición indispensable en el mundo actual. Por esta razón es sumamente

importante el empleo de un modelo de participación y delegación de autoridad. Es así

como, la participación incrementa la delegación de autoridad, y a su vez ésta

incrementa el desempeño y bienestar individual. Las intervenciones en la gestión de

cambio se diseñan para incrementar el interés y la participación de los líderes y

miembros de la organización.

Figura 1. Sistema Organizacional del Departamento de Enfermería de la Unidad de

Cuidados Intensivos en el Hospital Universitario de los Andes.

(Molero 2015)

2.2. El Síndrome de Burnout

2.2.1. Definición del Síndrome de Burnout

El Síndrome de Burnout, es un término en ingles que traducido al castellano

significa “estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado, exhausto”. De acuerdo a la

Dirección del Instituto Autónomo Hospital Universitario de los andes Universitario de los Andes

Departamento de Enfermería Jefa de Enfermería

Supervisora Unidadde Cuidados Intensivos y Emergencia Adultos y Pediatría

Coordinadora (E) de la Unidad Cuidados Intensivos Turno de 7 a.m. a 1 p.m.

Personal de Enfermería Asistencial de la Unidad de Cuidados Intensivos (Cuidado directo de los pacientes)

Coordinador Clínico Rotativo por turno (7/1-1/7-7/7) dentro de la Sala

46


publicación emanada en el Periódico Visión Médica (2005), en medicina al día, fue

definido, por primera vez, por el psicoanalista alemán residente en Norteamérica,

Freudenberguer en 1974, como “un conjunto de síntomas médico-biológicos y

psicosociales inespecíficos que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado

de una demanda excesiva de energía” (p.1). Ello con la finalidad de dar una explicación

al proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las

organizaciones de servicios. Este síndrome, también conocido como síndrome de

Quemazón, fue considerado la plaga del fin de siglo XX.

Además, Freudenberger (1974), describe el síndrome como "un estado de fatiga o

de frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o de

relación que no produce el esperado refuerzo" (p. 8). Sin embargo, Cherniss (1980), fue

el primero en proponer que se trata de un desarrollo continuo y fluctuante en el tiempo:

es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de

forma negativa en respuesta al estrés laboral. De igual forma ha quedado establecido

tal y como lo señalan (Maslach y Jackson 1993) como “una respuesta al Estrés Laboral

Crónico, respuesta que ocurre con frecuencia en los profesionales de las

organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios o clientes

de tales organizaciones” (p. 89).

Sin embargo, (Maslach y Chaufeli 1993) citado por (Gil-Montes y Peiró, 1997)

señalan que “aunque el Síndrome de Quemarse aparece como una psicopatología de

los ámbitos profesionales, el fenómeno ha sido descrito en otro tipo de profesionales e

incluso fuera del ámbito laboral” (p. 23).Para McGrath (1970), en una de las

definiciones más clásicas del término: "El estrés es un desequilibrio sustancial

(percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo

condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias

(percibidas)" (p. 87). Asimismo, Brill (1984), propuso una definición de Burnout menos

conocida y más precisa:

Es un estado disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece alteración mental mayor, más que un puesto de trabajo en el que

47


antes ha funcionado bien, tanto a nivel de rendimiento objetivo como de satisfacción personal, y que luego ya no puede conseguirlo de nuevo, si no es por una intervención externa, o por un cambio laboral. En consecuencia, es el malestar relacionado con un salario insuficiente, con las dificultades físicas, con la incompetencia por falta de conocimientos, o con cualquier otro trastorno mental existente (p. 46).

El síndrome Burnout incluye cinco factores característicos comunes a todas las

definiciones presentadas: 1. Predominan los síntomas disfóricos y sobre todo el

agotamiento emocional. 2. Destacan las alteraciones de conducta (conducta anormal

del modelo asistencial o despersonalización de la relación con el cliente). 3. Se suelen

dar síntomas físicos de estrés psicofisiológico, como cansancio hasta el agotamiento,

malestar general, junto con técnicas reductoras de la ansiedad secundaria, como son

las conductas adictivas que a su vez median en deterioro de la calidad de vida. 4. Se

trata de un síndrome clínico laboral que se produce por una inadecuada adaptación al

trabajo, aunque se dé en individuos considerados presuntamente "normales". 5. Se

manifiesta por un menor rendimiento laboral y por vivencias de baja realización

personal, de insuficiencia e ineficacia laboral, desmotivación y retirada organizacional.

Es importante señalar que este tipo de patología se manifiesta bajo tres

dimensiones que se pueden observar claramente en la persona que lo padece y cuyas

consecuencias son igualmente negativas.

2.2.2. Dimensiones del Síndrome de Burnout

Sánchez (2007), identifica tres dimensiones o componentes del síndrome de

Burnout, el cual define como “un síndrome de agotamiento personal,

despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre individuos que

trabajan con personas” (p. 47). Las dimensiones son:

- Agotamiento emocional: Se refiere a la disminución y pérdida de recursos

emocionales, así como cansancio y fatiga, la cual puede manifestarse física y

mentalmente. Hindle (1998, citado por Carrasquel y Martínez, 2009) afirma: “…conjunto

de alteraciones que aparecen en el organismo cuando se exigen de este último un

rendimiento muy superior al normal” (p. 34).

48


- Despersonalización: Se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes y

respuestas negativas distantes, insensibles y de cinismo hacia los pacientes y

compañeros de labor.

- Falta de realización personal: Es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma

negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima.

2.2.3. Fases y Etapas del Síndrome de Burnout

Es importante la aseveración de Cherniss (1980) quien subraya que se llega al

Burnout desde el estrés laboral por un proceso de acomodación psicológica entre un

trabajador estresado y un trabajo estresante y distingue tres fases:

a) Fase de Estrés, que se caracteriza por un desajuste entre demandas laborales y los

recursos del trabajador

b) Fase de Agotamiento, en la que llegan a producirse en forma crónica respuestas de

preocupación, tensión, ansiedad y fatiga.

c) Fase de Agotamiento Defensivo, en la que se aprecian cambios en las actitudes y la

conducta, como la robotización y el cinismo.

De igual manera, también se encuentra Edelwich y Brodsky (en Mansilla, 2012),

quienes propusieron varias etapas por las que atraviesa el trabajador hasta llegar al

Burnout:

a) Etapa de Entusiasmo: El trabajador experimenta su profesión como algo estimulante

y los conflictos los interpreta como pasajeros y con solución. El trabajador tiene

elevadas aspiraciones y una energía desbordante.

b) Etapa de Estancamiento: No se cumplen las expectativas del trabajador y los

objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir, aún con esfuerzo.

c) Etapa de Frustración: Período de desilusión y desmotivación laboral, en el que brotan

para el trabajador los problemas emocionales, físicos y conductuales.

49


d) Etapa de Apatía: Se produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de

cambiar las cosas.

e) Etapa de Burnout: El trabajador llega a la imposibilidad física y psíquica de seguir

adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología: agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal en el trabajo.

Las explicaciones respecto a cómo se da el desarrollo del síndrome se diferencian

en el orden en el que las dimensiones del Burnout (agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal) aparecen a lo largo del tiempo. En este

mismo orden, (Leiter y Maslach 1988) proponen que primero aparecen los

sentimientos de agotamiento emocional, los cuales posteriormente dan lugar a la

aparición de una actitud despersonalizada hacia las personas que deben atender, y

como consecuencia pierden el compromiso personal y disminuye su realización

personal en el trabajo.

El mismo Leiter, en una teorización posterior (1994), propone que el agotamiento

emocional provoca el desarrollo de las actitudes de despersonalización, mientras que

los estresores laborales, la falta de apoyo social y la falta de oportunidades de carrera

son los que generan los sentimientos de baja realización personal. Más adelante,

Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995) proponen que el proceso de Burnout comienza

con sentimientos de baja realización personal en el trabajo, y paralelamente un alto

nivel de agotamiento emocional, lo que conduce al desarrollo de actitudes de

despersonalización.

Posteriormente, (Gil-Monte y Peiró 1997), incluyen en el modelo a la culpa como

elemento adicional resultante del desarrollo de actitudes de despersonalización, culpa

que puede originar un círculo vicioso en el proceso del burnout, lo que intensifica sus

síntomas. A pesar de la variedad de explicaciones y argumentos en cuanto a las

relaciones de causa-efecto entre las dimensiones, aparentemente ninguno de ellos ha

obtenido una evidencia empírica completa para las relaciones que hipotetiza (Gil-Monte

y Peiró, 1999).

50


2.2.4. Causas del Síndrome Burnout.

Las causas del Síndrome de Burnout, de acuerdo a la Organización Internacional

del Trabajo (OIT) quien lo cataloga como accidente laboral, se pueden resumir como

sigue: a) Feroz competitividad, b) La inseguridad en el trabajo c) Las exigencias del

medio, d) Cambios trascendentales en los enfoques de vida y las costumbres e) La

globalización, el desempleo, el ritmo de trabajo, etc. Por lo que en consecuencia, se

considera en la presente investigación, que el Síndrome de Burnout, viene a ser el

resultado al que llegan las personas sometidas, principalmente, a situaciones

inadecuadas en su entorno laborar, una vez, que han mantenido un estrés prolongado y

esto no le ha permitido adaptarse al entorno.

Al hablar del estrés, como una de las causas del Síndrome de Burnout, se puede

citar a Cano (2009), quien considera que en Psicología, el estrés suele hacer referencia

a ciertos acontecimientos donde el individuo internaliza rápidamente cualquier

situación externa que puede alterar su comportamiento normal manifestándolo con

alguna reacción. De acuerdo a Cano (2009), la definición del término estrés ha sido

muy controvertida desde el momento en que se implanto para la Psicología por

parte del Fisiólogo Canadiense Selye (1956), siendo entendido como: a) Una reacción

o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones emocionales,

cambios conductuales, etc.) b) Como estímulo (capaz de provocar una reacción de

estrés), c) Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del

individuo.

En este último planteamiento, se considera que el estrés se produce como

consecuencia de una inestabilidad entre los agentes del ambiente que actúan

directamente (estresores). De esta manera los factores determinantes en esta situación

estresante son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral), variables

individuales del sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del estrés.

Existen factores estresantes del entorno laboral implicados en la aparición del

Síndrome de Burnout como la sobrecarga de trabajo, clientes difíciles, poco tiempo para

la atención al público, salario, calidad de las relaciones en el equipo y otros socio-

51


demográficos como la antigüedad superior a 10 años en el puesto de trabajo, sexo

femenino, entre otros, es importante destacar que los aspectos antes señalados por si

solos no explican en su totalidad el fenómeno.

Del mismo modo, es importante señalar que el estrés puede afectar a cualquier

individuo, ya sea de manera temporal o constante, convirtiéndose en un verdadero

obstáculo para realizar las actividades de la vida cotidiana, consistiendo en un conjunto

de reacciones que sufre el organismo cuando se somete a cambios radicales ante lo

que identifica como una agresión o una presión, de esta manera cada persona

reacciona de un modo diferente y según la experiencia traumatizante que haya vivido.

En este caso es importante mencionar a (Moreno y Otros 2009) afirman:

“En general el estrés es una consecuencia del estado de tensión provocado por los conflictos personales sin resolver. Es importante esta afirmación del autor cuando lo relaciona con el hecho que el estrés ocasiona un desequilibrio del sistema nervioso: estimula el sistema hipotálamo-hipofisario-suprarrenal”(p.43).

Así se ha verificado que las primeras consecuencias se observan cuando el sistema

nervioso simpático, responsable de diversas actividades independientes de la voluntad,

provoca una liberación de adrenalina cuyo efecto es el aumento del ritmo cardiaco.

(Azuero, 2003), da una clara explicación relacionada al mecanismo del estrés y

manifiesta que este es muy complejo, ya que implica una interacción entre el cuerpo y

el espíritu, esto quiere decir que la información proveniente del medio es tratada de dos

maneras, según la vía elegida:

a) La vía subconsciente (sistema neurovegetativo): Esta vía engloba los reflejos físicos

y emocionales que intervienen para preparar el cuerpo para cualquier otra acción que

se vuelva necesaria. Esta preparación que estimula al organismo es independiente de

la acción final.

b) La vía consciente: Esta vía voluntaria, de la percepción, la evaluación y la toma de

decisión, es la que determina si la estimulación es necesaria o inadecuada y nociva. La

acción o las respuestas son conscientes y solamente pueden producirse si nosotros

52


percibimos y evaluamos la situación. (Azuero, 2003), identifica la reacción del estrés

con una excitación física, y que puede ser provocada por un acto consciente y

voluntario, o por una activación subconsciente e involuntaria que mantienen al cuerpo

en un estado de disponibilidad.

2.2.5. Consecuencias del Síndrome de Burnout

Las consecuencias derivadas del síndrome de “Burnout” se presentan de dos

tipos: para la organización y para el trabajador, según Gil-Monte y Peiró (1997).

a) Consecuencias para la Organización:

Las consecuencias que repercuten en los objetivos y resultados de la organización

están relacionadas con: la satisfacción laboral del trabajador, el ausentismo laboral

elevado, la propensión al abandono del puesto y/o de la organización, baja implicación

laboral, bajo interés por las actividades laborales, deterioro de la calidad del servicio de

la organización, aumento de los conflictos interpersonales con supervisores,

compañeros y usuarios de la organización, aumento de la rotación laboral no deseada y

el aumento de accidentes laborales, entre otros.

b) Consecuencias para el Trabajador:

Durante una situación estresante se detienen los proyectos a largo plazo, puesto

que la mayor parte del potencial de que se dispone se dedica a combatir la emergencia.

Las consecuencias del síndrome de Burnout debido al trabajo van más allá de lo

laboral, afecta también a la familia puesto que el sujeto se muestra irritable e impaciente

en la cotidianidad de su hogar. Cabe destacar en la presente investigación, que incluso

podrían presentarse conflictos matrimoniales; evita hablar en casa de las

preocupaciones laborales y se rehúsa discutir los problemas familiares. Dentro

de este orden de cosas, otro de los problemas domésticos es el endurecimiento

permanente de los sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de


53


2.2.6. Epidemiologia del Síndrome de Burnout

Entre los aspectos epidemiológicos que se pueden apreciar en el Síndrome

de Burnout descritos en la literatura no parece existir un acuerdo unánime entre

los diferentes autores si bien existe un determinado nivel de coincidencia para algunas

variables. En este caso cabe mencionar a (Oliver, Pastor, Aragoneses, Moreno

1997) quienes expusieron una teoría para determinar la medida de estrés laboral

asistencial.

Según esta teoría la edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se

considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos

años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo éstos los

primeros años de carrera profesional dado que sería el período en el que se produce la

transición de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, aprendiéndose en

este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son

ni las prometidas ni las esperadas.

Igualmente, (Oliver, Pastor, Aragoneses, Moreno 1997), hacen mención del sexo y

manifiestan que sería principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este

caso por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la

práctica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas

especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.

En este orden (Ramírez 2009) considera que el estado civil es otro aspecto

epidemiológico a considerar, y afirma que aunque “se ha asociado el Síndrome más con

las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime”: Según el

autor parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor

realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están

casadas o conviven con parejas estables. En este mismo orden la existencia o no de

hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la

tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y

estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan.

54


Por otro lado (Ramirez 2009) también relaciona a “la rotación de turno laboral y el

horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para algunos autores la

presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo en

enfermería donde esta influencia es mayor”. También menciona sobre la antigüedad

profesional señalando que tampoco existe un acuerdo. Algunos autores encuentran una

relación positiva con el síndrome manifestado en dos períodos, correspondientes a los

dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia,

como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con él.

Aunado a los aspectos que se mencionaron anteriormente (Requiz 2009), deja

plasmado que existen factores epidemiológicos importantes asociados con esta

patología señalando, que se encuentran la inestabilidad laboral, política, económica,

muchas veces propiciada por entes gubernamentales que han dado paso a que la

incertidumbre y el riesgo se genere y ello afecte la operatividad laboral con la seguridad

y confianza de lograr sus objetivos.

En relación a la frecuencia del Síndrome de Burnout, (Núñez (2002), señala que

está determinado por los agentes externos, tales como el factor económico, la inflación,

el alto costo de la vida que en el actual escenario, han dado paso a que muchos

trabajadores se sientan estresados porque los sueldos o salarios que perciben de

acuerdo a su desempeño, no logran satisfacer plenamente la calidad de vida requerida.

Podrían aludirse otros aspectos epidemiológicos tales como la sobrecarga laboral

y el salario entre otros pero los descritos anteriormente son los considerados más

importantes para la autora de la presente investigación. Tomando en cuenta que el

ambiente de trabajo dentro de una Unidad de Cuidados Intensivos lleva implícito

aspectos estresantes; se considera importante realizar este estudio basado en las tres

dimensiones del Síndrome que son: cansancio emocional, despersonalización y falta

de realización personal.

2.2.7. Manifestaciones del Síndrome de Burnout

Es importante mencionar que la relevancia social se fundamenta en la necesidad

de promover la salud ocupacional, tendente a prevenir el Síndrome de Burnout en los

55


profesionales de la enfermería mediante el control de los factores de riesgo

modificables, que garanticen un mejor desempeño profesional y que permitan mitigar la

aparición de las manifestaciones propias del Síndrome tales como:

a) Manifestaciones Psicosomáticos: Fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza,

problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso,

dolores musculares, entre otros.

b) Manifestaciones Conductuales: Ausentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco,

alcohol, fármacos, entre otros.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad

en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas

violentas.

c) Manifestaciones Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de protección

del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de

omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos.

d) Manifestaciones en ambiente laboral: Detrimento de la capacidad de trabajo

detrimento de la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de

interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.

De la misma manera, (Mansilla, 1997) clasifica los síntomas de estos trabajadores

de la siguiente manera:

a) Síntomas Generales: Malestar, cefaleas, fatiga, problemas de sueño, úlceras u otros

desórdenes gastrointestinales, hipertensión, cardiopatías, pérdida de peso y otros de

igual repercusión.

b) Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo como forma de autoprotección,

disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse, desorientación entre otros.

c) Síntomas conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente o

paciente, absentismo laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios bruscos de

humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración,

superficialidad en el contacto con los demás, aumento de conductas hiperactivas,

56


agresividad, aislamiento, negación, irritabilidad, impulsividad, atención selectiva, apatía,

suspicacia, hostilidad, aumento de la conducta violenta y comportamientos de alto

riesgo (conducción suicida, juegos de azar peligrosos).

Según (Montero y García 2010) “a los propios síntomas del estrés a nivel corporal

se suman múltiples molestias como: insomnio, cefaleas, vértigos, dolores musculares,

infecciones, afecciones en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios o digestivos

(variaciones en el peso)” (p.302). Estos autores señalan que el Burnout suele definirse a

través de tres manifestaciones:

• Agotamiento: es la sensación de ya no ser capaz de ofrecer más de sí mismo(a) a

nivel emocional.

• Suspicacia/escepticismo: es una actitud distante hacia el trabajo, hacia las personas

a las que se está ofreciendo el servicio y también hacia los compañeros de trabajo.

• Ineficacia: es la sensación de que no se están llevando a cabo debidamente las

tareas y de que se es incompetente en el trabajo.

Es importante señalar, a Losoya (2011) quien menciona los síntomas psicológicos

que caracterizan la aparición del Síndrome de Burnout entre los cuales se destacan el

estrés crónico, la culpa sentimiento de vacío existencial, falta de empatía,

demostraciones de cinismo, manifestaciones de depresión, presencia de neurosis,

expresiones de psicosis algunas ideaciones de suicidio, argumentos que reflejan

tristeza e irritabilidad, ansiedad. Todos estos síntomas podrían acarrear consecuencias

negativas, disminuyendo la calidad de vida personal, aumentando los problemas

familiares y en toda la red social extra laboral del trabajador, debido a que las

interacciones se hacen tensas, la comunicación termina siendo deficiente y se tiende al

aislamiento.

2.2.8. Síndrome de Burnout y el Clima Organizacional

El síndrome Burnout (o del trabajador “quemado”) afecta el clima organizacional y,

al mismo tiempo, el clima organizacional actúa sobre el comportamiento de los

57


miembros de una organización. Según (Brunet 1992), “El clima actúa como un marco

de análisis a partir del cual los empleados interpretan las exigencias de su empresa y

los comportamientos que deben adoptar” (p. 82).

El mismo autor, considera que los accidentes de trabajo, así como la tasa de

ausentismo y de rotación anormalmente altos, son características comunes en

organizaciones donde el trabajador percibe un clima autoritario, mientras que niveles

elevados de satisfacción y de rendimiento laboral se asocian a climas en los que el

trabajador tiene oportunidad de participar en la toma de decisiones inherentes al trabajo

que realiza.

Existen tres factores que influyen en un clima organizacional óptimo y que deben

ser tomados en cuenta para disminuir la aparición del Síndrome de Burnout; el

ambiente de trabajo, las condiciones de trabajo, el desgaste profesional y la ergonomía.

2.2.8.1. El Ambiente de Trabajo

El ambiente en que el trabajador desempeña su labor resulta prioritario desde el

punto de vista laboral, y define el rendimiento global de la organización. En este caso, el

personal de Enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos. Con relación al ambiente

de trabajo, (Díaz, Lartigue y Acosta 2001:58), presentaron un artículo titulado

“Síndrome de Burnout, desgaste emocional en Cirujanos dentistas”, que sirve de

referencia dado que el objetivo era describir aquellos factores ambientales que influyen

negativamente en la productividad de estos profesionales en su centro de trabajo.

En este caso los autores señalan la situación de estrés que genera el ambiente

laboral, relacionándolo con la dinámica que se establece en el medio, determinando

que el individuo se enfrenta siempre a oportunidades, relacionada directamente con

sus aspiraciones esperando obtener como resultado algo importante para ellos, quizá

esta incertidumbre sea una causa desencadenante de situaciones de estrés.

Vale la pena mencionar, con relación a lo anterior a (Cooper 2001), quien

demostró que las perturbaciones emocionales producidas por las situaciones

ambientales impedían la ejecución de tareas en forma adecuada. Es decir resulta un

58


factor sumamente importante el entorno ambiental en la ejecución del desempeño, ya

que un área adecuadamente acondicionada será un ambiente adecuado para el logro

de objetivos y por consecuencia para la tranquilidad y bienestar del trabajador.

2.2.8.2. Las Condiciones de Trabajo

En las condiciones de trabajo, debe destacarse que el trabajador se puede valer

de muchas herramientas de autoayuda que den paso a acciones, que contrarresten los

efectos del estrés y se garantice, con una buena situación motivacional un

comportamiento organizacional efectivo. En este sentido (Rovira 2006), hace énfasis

en el hecho de las variables situacionales como son el ámbito laboral y las condiciones

de trabajo, con relación a ello señala que es conocida la relación entre Burnout y

sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, de manera que este factor

produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos

trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente.

Sin embargo (Rovira 2006), expresa que no parece existir una clara relación entre

el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición del Síndrome de

Burnout. Por otro lado diversos estudios señalan que el salario es otro factor que

afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales así como el tipo de pacientes

que atiende, que por lo general presentan un estado de salud bastante difícil. Partiendo

de esa afirmación y tomando en cuenta que en la Unidad de Cuidados Intensivos el

mayor porcentaje de usuarios ingresa en condiciones críticas no es extraño que sea

este el personal más susceptible de padecer el Síndrome de Burnout.

2.2.8.3 El Desgaste Profesional

Diversos autores concuerdan en que los profesionales que trabajan directamente

con personas se ven expuestos a una serie de estresores organizacionales que, según

como sean vividos, resueltos y afrontados, determinan la respuesta individual al estrés.

Esta respuesta al estrés puede dar lugar a comportamientos adaptativos, que conducen

necesariamente al aprendizaje y la satisfacción profesional, o a comportamiento

59


desadaptativos, que provocan ineludiblemente el desgaste y la insatisfacción

profesional.

Para (Aranda 2005), el Desgaste Profesional, producido por una mala adaptación,

ha sido objeto de múltiples investigaciones y constituye todo un campo de estudio: el

Síndrome de Burnout denominado también Síndrome del Desgaste Profesional, es un

término inglés que se traduce como, quemarse, gastarse, agotarse, fatigarse, cansarse,

sentirse exhausto, consumido, apagado, fundido, "volverse inútil por uso excesivo".

Todo lo cual tiene repercusiones negativas no solo para el individuo que lo padece sino

para la organización y los usuarios de la misma.

De allí que cuando se presume la presencia de este Síndrome en los

profesionales en ejercicio, debe considerarse los factores intervinientes en el mismo,

identificar las establecer las estrategias interventoras para mitigar sus efectos.

2.2.8.4. Ergonomía

Es importante resaltar, que existe una gran necesidad de que los profesionales del

área de la salud incorporen criterios ergonómicos en sus actividades, debido al

conjunto de patologías que pueden ser desencadenadas o agravadas por el trabajo; por

ejemplo el estrés laboral, los síntomas músculo-esqueléticos asociados a trabajo

repetitivo, posturas inadecuadas y manejo manual de materiales, la obesidad vinculada

a trabajo sedentario, la fatiga crónica, etcétera, podrían disminuir o aminorarse con un

adecuado diseño del trabajo.

Según Elías Apud, y Meyer (1989), en el artículo la importancia de la Ergonomía

para los profesionales de la salud, el término Ergonomía deriva de dos palabras

griegas: ergo (trabajo) y nomos (leyes, reglas). Por lo tanto, en el estricto sentido de la

palabra, significa leyes o reglas del trabajo. Fue introducida en 1949 por el psicólogo

británico K.F.H. Murrell, cuando un grupo de científicos se reunió en Inglaterra para

formar la Sociedad de Investigaciones Ergonómicas. La Sociedad de Ergonomía define

esta disciplina como el estudio científico del hombre en su trabajo; en particular la

aplicación de conceptos de anatomía, fisiología y psicología humanas en el diseño del

60


trabajo. El primer laboratorio de ergonomía se crea en 1972 en la Universidad de

Concepción, por iniciativa del Dr. Ennio Vivaldi en Chile.

También Zander (1986), señala que “la ergonomía es el estudio del hombre en el

trabajo, con el propósito de lograr un óptimo sistema hombre-tarea, en el cual pueda

mantenerse un adecuado balance entre el trabajador y las condiciones laborales” .En

todas las definiciones su objetivo es común: se trata de adaptar los productos, las

tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y

necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar

de los consumidores, usuarios o trabajadores.

Los trabajos se realizan en lugares físicos donde el ser humano puede sufrir los

efectos del calor, frío, ruido, vibraciones mecánicas, etc. Estos agentes, cuando

exceden límites recomendables alteran el bienestar, pudiendo producir también

problemas de salud física y mental, que influyen en el accionar de un trabajador. En

algunos casos, aunque estos agentes se mantengan bajo niveles que puedan provocar

enfermedad, pueden ser causales de estrés ocupacional y llegar a producir problemas

psicológicos o sobrecarga fisiológica y fatiga en los trabajadores.

Desde este punto de vista, es importante incluir en este estudio, que en la

formación de los profesionales de la salud deben estar presentes los conceptos de

ergonomía, ya que, si los agentes causales persisten en el medio ambiente laboral, los

tratamientos no serán efectivos y los trabajadores seguirán reiterando síntomas que les

alteran su bienestar físico y mental, repercutiendo ineludiblemente en su desempeño

laboral dentro de la organización, en este caso la Unidad de Cuidados Intensivos.

2.2.9. Diagnóstico para Determinar el Síndrome de Burnout

El diagnóstico del síndrome de Burnout se basa en la sintomatología y en el

conocimiento de la situación laboral y de la organización de la empresa. Este último

aspecto, conocido como salud empresarial, se escapa en muchas ocasiones al médico

de familia, por lo que suele ser el médico laboral el que está en mejores condiciones de

establecer un diagnóstico adecuado. Dado que la cobertura en las empresas de

61


especialistas en salud laboral es limitada, es habitual que no se aborden estos casos de

forma integral.

El Síndrome de Burnout, se mide por medio de cuestionario Maslach de 1986 que

es el instrumento más utilizado en todo el mundo, Esta escala tiene una alta

consistencia interna y una fiabilidad cercana al 90%, está constituido por 22 ítems en

forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y

hacia los usuarios y su función es medir el desgaste profesional.

El cuestionario Maslach se realiza en 10 a 15 minutos y mide los 3 aspectos del

síndrome: Cansancio emocional, despersonalización y realización personal. Con

respecto a las puntaciones se consideran bajas las por debajo de 34, altas

puntuaciones en las dos primeras Subescalas y bajas en la tercera permiten

diagnosticar el trastorno.

1. Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de

estar Exhausto Emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54,

2. La Subescala de Despersonalización. Está formada por 5 ítems. Valora el grado en

que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30.

3. La Subescala de Realización Personal que se compone de 8 ítems. Evalúa los

sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima

48.

La clasificación de las afirmaciones es la siguiente:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.

Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22.

Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

La escala se mide según los siguientes rangos:

0 = Nunca 1 = Pocas veces al año o menos 2 = Una vez al mes o menos 3 = Unas

62


pocas veces al mes o menos 4 = Una vez a la semana 5 = Pocas veces a la semana

6 = Todos los días.

Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33. Las

puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome. Este

test pretende medir la frecuencia y la intensidad con la que se sufre el Burnout.

3. Bases legales que Sustentan la Investigación

Esta parte de la investigación, está constituida por el conjunto de documentos de

naturaleza legal que sirven de referencia, debido a que se encuentran involucrados

sujetos profesionales de la salud, siendo necesaria la consideración de una serie de

Leyes, Reglamentos, Decretos y Resoluciones que son de obligatoria consulta, entre

las cuales destacan:

A) Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Gaceta Oficial No. 5.098. Extraordinaria del 19 de febrero de 2009. Capítulo V, los

Artículos 83, 87 y 90; los cuales establecen el derecho que toda persona tiene derecho

a la salud, a ejercer una ocupación productiva que le permita una existencia digna y que

el estado será el garante de que sea en las condiciones más adecuadas.

B) Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (L.O.T.T.T.)

Gaceta Oficial Nº 6.076 Extraordinario de fecha 07 de Mayo de 2012. Título III: De

la justa distribución de la riqueza y las condiciones de trabajo. Capítulo V. Condiciones

dignas de trabajo; el Artículo 156. Capítulo VI. De la Jornada de Trabajo. Horas de

Descanso y Alimentación; el Artículo 168. Jornadas de trabajo inferiores por motivos de

salud y seguridad en el trabajo; el Artículo 177. Los artículos anteriores se consideran

pertinentes en la investigación dado que un trabajador que posea unas condiciones

dignas, podrán tener un desenvolvimiento físico e intelectual acorde con las exigencias

laborales que se le presenten. El tiempo de descanso es primordial, y el ambiente

saludable inspira a una excelente ejecución de funciones. El exceso de trabajo o las

63


jornadas que se tornan interminables infieren directamente en el rendimiento laboral y

más cuando se desempeña en una ambiente de suma importancia como es la Unidad

de Cuidados Intensivos.

C) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(L.O.P.C.Y.M.A.T.)

Gaceta Oficial número 38.236 de fecha 26 de julio de 2005 Nº 6.076. Capítulo I.

Del Objeto y Ámbito de Aplicación de esta Ley. El Artículo 1. Capítulo IV. De los

Derechos y Deberes; Artículo 53.Capítulo V. De la Higiene, la Seguridad y la

Ergonomía. Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo; Artículo 59.

Del Registro y Manejo de Sustancias Peligrosas; Artículo 65. Definición de enfermedad

ocupacional; los Artículos 70, 71, 72. Capítulo II. De las Prestaciones, Programas y

Servicios del Componente de Recreación, Utilización del Tiempo Libre, Descanso y

Turismo Social; Los Artículos 102, 103, 104, 111, 112, 116, 117, 121.

Se considera pertinente esta Ley en la presente investigación por cuanto emana

la importancia de ordenar de manera adecuada los deberes y derechos de los

trabajadores basándose en la protección e integridad personal. Esta garantía de

bienestar y seguridad garantizan el mejor rendimiento de los empleados y la

tranquilidad de los entes empleadores ya que cuando existe protección de la salud, es

inminente que la persona desarrolla sus funciones en una ambiente seguro y confiable.

Por otro lado, la congruencia de esta ley permite que el trabajador se mantenga

informado en cuanto a sus deberes pero también sus derechos laborales para así

asumir sus responsabilidades en sano conocimiento de las sanciones y los beneficios

que puede obtener.

2.4 Operacionalización de las Variables

Según (Hernández, Fernández y Batista 2006), la operacionalización es un

proceso que se inicia con la definición de las variables en función de factores

estrictamente medibles a los que se les llama indicadores. Por tanto, los indicadores se

refieren a la parte empírica de la investigación, que permite al investigador pasar del

64


plano abstracto al plano concreto en el que se observan los hechos.

Definición Conceptual y Operacional de la Variable

Síndrome de Burnot: Es la vivencia o sensación que pueden experimentar las

personas de estar exhausto en el ámbito emocional por las demandas del trabajo

(Maslach, Jackson y Schwab, 1986; citado en Ortiz 2009).

Definición Operacional de la Variable: Respuestas a la subescala de

Agotamiento Emocional del Maslach Burnout Inventory (MBI9, mostrando una

consistencia interna y una fiabilidad en un rango de 0.75 a 0.90) (Maslach, Jackson y

Schwab, 1986; citado en Ortiz 2009)

Seguidamente se observa cómo se Operacionalizarán las variables en estudio de

la presente investigación.

65


Cuadro 1. Operacionalización de la Variable

Objetivo General: Determinar la presencia del Síndrome Burnout en el personal de enfermería que labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes.

Objetivos Específicos Variable Dimensiones IndicadoresIdentificar la situación emocional desde el punto de vista laboral del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes

Síndrome de Burnout

Presencia del Síndrome de Burnout

Rendimiento laboral Satisfacción personal

Caracterizar al personal de Enfermería que presenta Síndrome de Burnout en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes

Características

Cansancio emocional Despersonalización Realización personal

Establecer las manifestaciones conductuales y psicosomáticas presentes en el Personal de Enfermería que la labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes

Manifestaciones Conductuales Manifestaciones Psicosomáticas

Absentismo laboral, abuso de drogas, incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, conductas violentas. Fatiga crónica, dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares

Determinar los factores que inciden en la presencia de Síndrome de Burnout en el personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de los Andes

Factores Sociodemográfico Factores laborales

Edad Sexo Estado Civil Carga familiar Título Profesional Años de Servicio Jornada Semanal

Fuente:(Molero 2015)

66


CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Con relación al Marco Metodológico (Chávez,2008), señala que “El marco

metodológico representa el plan a seguir, tanto en el procedimiento metodológico como

en las fases a cumplir”. Por ello, los aspectos más importantes de la estructura

metodológica se refieren; a) Tipo y diseño de la investigación, b) Población y muestra

(Criterios de inclusión), c) Técnica e Instrumento de recolección de datos (Maslach

Burnout Inventory (MBI), d) Análisis estadístico, e) Procesamiento de datos y f)

Aspectos éticos (consentimiento informado).

El método de investigación constituye una serie de procedimientos o pasos a

poner en práctica para llegar al conocimiento. Tal como lo plantea (Hurtado 2008) “el

método es el conjunto de procedimientos lógicos a través de los cuales se plantean los

problemas científicos y se ponen a prueba las hipótesis y los instrumentos de trabajo

investigados” (p.76) En otras palabras, se puede decir, que el método se refiere a la

lógica interior del proceso de descubrimiento científico.

3.1. Tipo de Investigación

La investigación que se realiza es de tipo descriptiva por cuanto se hace estudio

de la variable y en este sentido, (Palella y Martins 2006) consideran que el propósito de

un estudio de nivel descriptivo es “el de interpretar realidades del hecho donde se

incluye la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,

composición o procesos de los fenómenos.” (p.102). Esto indica que se lleva a cabo

una delineación completa de los procedimientos que se llevan a cabo para tener una

idea completa del objetivo que se desea alcanzar.

Del mismo modo, de acuerdo a (Hernández, Fernández y Batista 2006) la

presente investigación es de tipo descriptiva ya que se describe en todos sus

componentes principales del Desgaste Profesional (Burnout) en el personal de

67


enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario

de Los Andes, Mérida-Venezuela

Asimismo, es de carácter descriptiva pues permite recoger y analizar datos. Al

respecto, Palella y Martins (2006), señalan que los estudios descriptivos “buscan

especificar las propiedades importantes de persona, grupos, comunidades o cualquier

otro fenómeno que sea sometido a otro análisis” (p. 60). Esto indica que los estudios

descriptivos no se limitan a presentar puntos de vista personales y datos basados en

observaciones, sino que también examinarán las características del problema

planteado, se elaborará el instrumento de recolección de datos, se verificará la validez y

confiabilidad del mismo, para describir, analizar e interpretar resultados.

3.2. Diseño de investigación

Según (Hurtado 2008) “El diseño de la investigación desglosa las estrategias que

el investigador adopta para alcanzar los objetivos y metas planteadas desde un

principio” (p.147). Es conveniente resaltar que al momento de decidir sobre el diseño a

seguir en una investigación se deben tomar en cuenta los objetivos, ya que estos

contribuirán a determinar el diseño a seguir.

La presente investigación posee características de un diseño de campo pues la

información se toma directamente de una encuesta que se realiza al personal de

enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario

de Los Andes, Mérida-Venezuela Se considera como una investigación no

experimental, porque se estudia una situación ya existente, la cual no fue creada ni

influenciada. Una investigación con diseño de campo es entendido según (Balestrini

1998) como:

“Una relativa y circunscrita área de estudio, a través de la cual, los datos se recogen de manera directa de la realidad en su ambiente natural, con la aplicación de determinados instrumentos de recolección de información, considerándose de esta forma que los datos son primarios; por cuanto se recogen en su realidad cotidiana, natural, observando, entrevistando o interrogando a las personas vinculadas con el problema investigado”. (p.9)

68


3.3. Población y muestra

3.3.1. Población

La población objeto de estudio, según (Chávez 2008), es: “el conjunto de

individuos, objetos o mediciones que tienen alguna o algunas características en común

que permiten realizar un conjunto de observaciones medibles potenciales” (p. 135). Al

respecto Hernández, Fernández y Baptista 2006), afirman que “la población es un

conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”

(p. 210). La población o Universo objeto de estudio estará conformada por el personal

de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario

de Los Andes, del Estado Mérida. Dando un total de 39 enfermeros especialistas en

cuidado crítico que forman parte del personal que labora en la Unidad.

3.3.2. Muestra

De acuerdo con lo planteado por Hernández, Fernández y Baptista (2011), “La

muestra es en esencia, un subgrupo de la población" (p. 212). Ese subconjunto de

elementos pertenece al conjunto definido en sus características al que se denomina

población. Para este estudio se utilizará como muestra 36 profesionales Licenciados en

Enfermería todos con especialización en cuidados críticos, quienes dieron su

consentimiento para que se aplicara el instrumento seleccionado.

Es importante señalar, esta muestra posee las características que la investigadora

considera necesaria para obtener la información tales como ser Profesional en

Enfermería y llevar tiempo de servicio en la Unidad de Cuidados Intensivos, además de

ofrecer su apoyo voluntario a llenar el cuestionario mencionado.

4. Instrumento y técnica de recolección de datos

El instrumento de recolección de datos es el medio a través del cual la

investigadora toma la información acerca de la variable objeto de estudio. En este

sentido (Padua 1994) señala que:

69


… un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la información. La recopilación de datos se remite al uso de técnicas que establece la forma ó reglas para construir los instrumentos apropiados que permiten el acceso a la información requerida. (p. 17)

Por consiguiente vale decir que, existen diferentes técnicas e instrumentos de

recolección de datos, entre los cuales se pueden mencionar: la observación directa, la

encuesta y la entrevista. Para efectos de esta investigación se usó la encuesta, definida

por (Sabino 1992) como “una forma específica de interacción social que tiene por objeto

recolectar datos para una investigación”; esto, debido a que la información se obtendrá

directamente de los sujetos de estudio en sus sitios de trabajo por medio del

investigador, técnica que se llevará a cabo a través de la aplicación de cuestionarios.

En este sentido, se aplicará un instrumento contentivo de una serie de información

dividido en tres secciones:

El primer instrumento se refiere a la guía de Observación que utiliza la

investigadora para determinar las características que dan pie a la investigación. En

este caso, (Anastas, 2005) señala que

“la observación se enfoca en información que pueda ser evaluada por medio de los sentidos (datos visuales, auditivos, producto del tacto y el olfato). Así mismo, los observadores registran lo que perciben siguiendo reglas que se aplican invariablemente y deben minimizar su efecto sobre los registros e interacciones con los participantes observados”

En una primera parte con los datos de identificación y diferentes funciones y roles

que el funcionario cumple dentro de la Unidad de Cuidados Intensivos, variables

importantes para poder descifrar los resultados de la encuesta. En la segunda parte de

este instrumento se indaga sobre sistema organizacional de la institución para conocer

sobre la planificación, organización, dirección y control de la Unidad.

En la tercera parte del instrumento se encuentra el Inventario del Síndrome de

Burnout de Maslach adaptado por (Seisdedos 1997), el cual consta de 22 ítems Tipo

Escala Likert, que recoge tres dimensiones del Síndrome de Burnout: cansancio

emocional, despersonalización y baja realización personal respecto a las tareas

70


realizadas en el trabajo desde Enero hasta Marzo del año 2015, la entrevista se realizó

en un lapso de cinco días.

Ahora bien, debido a la alta prevalencia del Síndrome de Burnout, que se ha

convertido según (Aranda, Pando y Otros 2006) hasta ahora es un problema de salud

pública, de interés social, y del ámbito de la Salud Laboral, siendo el sector salud uno

de los colectivos más afectados, aunque la exposición y el riesgo se amplía a múltiples

profesionales con trabajos que requieren contacto directo con las personas o con un

nivel de estrés importante.

Estos autores, señalan que para diagnosticar al profesional con Síndrome de

Burnout, citando a (Gil-Monte, y Peiro 2006) para referirse al hecho que los resultados

positivos deberán tener un valor alto en el componente de Cansancio Emocional (CE) y

Despersonalización (DP), mientras que un valor bajo en Realización Personal (RP). Los

profesionales por encima del percentil 75 se clasificarán en la categoría "alto", entre el

percentil 75 y 25 en la categoría de "medio" y por debajo del percentil 25 en la categoría

"bajo".

La matriz de variable es la siguiente según Gil Monte y Peiro:

CE: 40 – 54

DP: 22 – 30 Presenta síndrome de Burnout

RP: 00 – 12

CE: < 40

DP: < 22 No presenta síndrome de Burnout

RP: >12

5. Validez y Confiabilidad del Instrumento

5.1 Validez

La validez según (Chávez 1994) se refiere a la “Eficacia con que un instrumento

mide lo que se pretende medir. El procedimiento estadístico utilizado para determinar la

71


validez del contenido es el coeficiente de proporción de rango (C.P.R.). Hernández

(2002, p. 13) define este coeficiente de proporción de rango como la proporción relativa,

con respecto al valor máximo de la escala, del promedio de los rangos entre jueces por

cada ítems (C.P.R.) corregida por concordancia aleatoria.

El cuestionario se aplicará después de haberlo validado por tres (3) expertos,

conocedores del tema quienes aportarán su opinión al respecto, con el fin de evitar la

improvisación y demostrar que independientemente de su libertad y flexibilidad debe

responder necesariamente a un método y a un desarrollo básico, incluyendo el cuerpo

de teoría o marco teórico que se desea comprobar, el problema planteado y los objetos

a lograr en la investigación.

5.2. Confiabilidad

Asimismo, se hallará la confiabilidad del instrumento, luego de aplicado a una

muestra piloto de 10 profesionales dentro de la Unidad de Cuidados Intensivos del

Hospital Universitario de Los Andes, seleccionados aleatoriamente y que no forman

parte de la investigación. Los resultados serán sometidos a un proceso de validación

interna mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, utilizando el paquete estadístico

SPSS.

5.3. Análisis de los Datos

Una vez recogidos los datos a través de los cuestionarios descritos, comienza una

fase esencial para toda investigación social, referida a la clasificación o agrupación de

los datos referentes a cada variable objeto de estudio y su presentación conjunta, es

decir como indican (Paalella y Martins 2006) “tras la recogida de información y previo a

la presentación de los resultados, aparece el proceso de análisis de los datos, que

consiste en convertir los textos originales en datos manejables para su interpretación”

(p. 58).

Pudiendo el análisis de los datos definirse, como indican estos autores, como el

conjunto de operaciones, reflexiones y comprobaciones que se realizan sobre los datos

72


con el fin de extraer significado relevante en relación a un problema de investigación.

Estos datos se procesaron de acuerdo a los objetivos propuestos, en forma descriptiva

mediante tablas de frecuencias y porcentajes de los resultados encontrados en las

categorías de cada ítem.

Una vez codificados los datos, se procedió a su tabulación, esto es, a la

ordenación sistemática en tablas, y presentación de manera gráfica, para facilitar la

siguiente fase de interpretación y explicación de los resultados. En este caso, todo este

proceso fue realizado con la ayuda del paquete estadístico computarizado SPSS

(StatisticalPackageforthe Social Sciences, 1999) Versión 17.0 para Windows., que

permitió, de una parte, extraer estadísticos básicos, tales como frecuencias,

porcentajes, y de otra representaciones gráficas del tipo de diagramas de sectores y de

barras, sobre las diferentes cuestiones y variables implicadas en el estudio.

73


CAPÍTULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

El MBI no cuenta con un puntaje total que revele el diagnóstico de Burnout, sólo

evalúa los niveles de cada uno de los componentes del mismo. En las sub-escalas de

agotamiento emocional y despersonalización, “altas” puntuaciones y en la escala falta

de realización personal “bajas” puntuaciones corresponden a los síntomas del síndrome

de Burnout. Las tres dimensiones suman 22 ítems. Según conclusiones de (Maslach y

Jackson 2001), un individuo que se encuentre en la categoría “alto” en las dimensiones

de agotamiento emocional y despersonalización, y “bajo” para la falta de realización

personal, puede presentar síndrome de Burnout.

Para el resultado, los puntajes serán agrupados a través de un sistema de

percentiles correspondiente para cada una de las escalas. Los resultados que se

encuentren por encima del percentil 75 serán incluidos en la categoría “alto”, los que se

hallen entre el percentil 75 y el 25 en la categoría “medio” y los que se localicen por

debajo del percentil 25 se incluirán en la categoría “bajo”. En el presente estudio se

puede observar que existe riesgo a que la población estudiada llegue a presentar

síntomas de Sindrome de Burnout, de esta manera se desglosan dichos resultados del

instrumento (Anexo 1) de la siguiente manera:

1. Componentes de Burnout

Tabla 2. Estadísticos de los Componentes de Burnout

Cansancio Emocional

Despersonalización Realización Personal

N 36 36 36 Valores perdidos 0 0 0

Media 14,4 3,9608 38,8

Mediana 12 1 41,38 Desviación Estándar

9,568 4,9595 9,874

Percentiles 25 8,02 0 37 50 12 1 41,38 75 20 6 45

74


Tabla 3. Puntos de corte de los Componentes del Burnout

Cansancio Emocional Despersonalización Realización personal Bajo < 8 <=1 <=37

Medio 8 – 20 2 – 6 38 – 45 Alto >20 > 6 > 45

Las variables del Maslach Burnout Inventory (MBI) fueron analizadas, en los

puntajes de Cansancio Emocional con una media (x) de 14,4, una mediana (Me) de 12,

una desviación típica (Sx) de 9,56; la segunda variable es la Despersonalización con

una media (x) de 3,96, una mediana (Me) de 1, una desviación típica (Sx) de 4,95; en

cuanto a la falta de Realización Personal mostraron una media (x) de 38,8, una

mediana (Me) de 41,38, una desviación típica (Sx) de 9,87, esto señala que a mayor

agotamiento emocional, se genera mayor falta de realización personal.

Seguidamente, se puede observar en el Grafico 1, que esta última variable se

encuentra en un nivel más alto que las demás, lo que indica que hay una pérdida de la

confianza en la realización personal y la presencia de un negativo auto - concepto como

resultado de las situaciones consideradas inconvenientes. Se observa una baja de la

autoestima personal, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a escala

fisiológica, cognitiva y del comportamiento.

Tabla 4. Frecuencia y porcentaje de los niveles de los Componentes del Burnout

Componentes del Burnout Cansancio Emocional Despersonalización Realización Personal

Niveles Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia %

Bajo 8 24 20 51 10 27

Medio 19 53 9 25 17 49

Alto 8 24 7 24 9 24

Total 36 100 36 100 36 100

75


Gráfico 1. Componentes del Burnout

2. Resultados del cuestionario (Parte II) para determinar el Síndrome de Burnout

Tabla 5. Frecuencia y porcentaje del componente Cansancio Emocional (Ítems 1, 2, 3)

Ítems 1. Me siento

emocionalmente agotado por mi

trabajo

2. Me siento cansado al final de

la jornada de trabajo

3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar

Promedio Porcentual

Alternativas frecuencia % frecuencia % frecuencia % 100

Nunca 13 36% 4 11% 21 58% 42% Pocas veces al año o menos 5 14% 6 16% 6 16% 16%

Una vez al mes o menos 3 7% 4 11% 1 3% 5%

Unas pocas veces al mes 5 14% 4 11% 3 7% 10%

Una vez a la semana 5 14% 6 17% 4 11% 13%

Pocas veces a la semana 5 14% 12 33% 1 3% 15%

Todos los días 0 0 0 0 0 0

Total 36 100 36 100 36 100 100

(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)

76


Grafico 2. Componente Cansancio Emocional (Ítems 1, 2, 3)

De acuerdo a la Tabla 14 y el Gráfico 14 presentados anteriormente, se muestra la

frecuencia de respuestas por parte de la muestra estudiada con relación a los ítems 1,

2, y 3 del componente Cansancio Emocional, en este se puede observar que un 36 por

ciento de la población estudiada manifiesta que nunca se siente agotado con la

realización de su trabajo, el 11 por ciento nunca ni al final de la jornada el 58 nunca se

siente fatigado cuando me levanto por la mañana para ir a trabajar, un 14 por ciento

dice unas pocas veces al año igualmente a la semana manifiesta sentirse agotado por

su trabajo, lo que conforma un total de 63 por ciento en los niveles bajos.

Asimismo y en contraste un 37 por ciento distribuidos entre unas pocas veces al

mes para unos y una vez a la semana para otros se sienten cansado por el trabajo, así

como un 14 por ciento unas pocas veces a la semana, se encuentran inclinados hacia

valores medios altos de la escala agotamiento emocional por consecuencia de su

jornada laboral, esto indica que paulatinamente de seguir existiendo las mismas

condiciones de trabajo en la organización objeto de estudio se puede presentar un

agotamiento emocional significativo, el cual es un componente importante en el

desarrollo del síndrome de Burnout.

0

10

20

30

40

50

60

1.Me sientoemocionalmenteagotado por mi

trabajo

2.Me sientocansado al finalde la jornada de

trabajo

3.Me sientofatigado cuandome levanto por lamañana y tengoque ir a trabajar

Porcen

taje

Nunca

Pocas veces al año o menos

Una vez al mes o menos

Unas pocas veces al mes

Una vez a la semana

Pocas veces a la semana

Todos los días

77



Ítems 6. Trabajar todo el

día con mucha gente es un

esfuerzo

8. Me siento "quemado" por mi

trabajo

13. Me siento frustrado en mi

trabajo Promedio Porcentual

Alternativas Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % %

Nunca 19 53% 22 61% 23 74% 60% Pocas veces

al año o menos

3

7%

3

7%

5

14% 8%


Unas pocas veces al mes 4 11% 2 5% 0 6 % 6%



Todos los días 2 5% 2 5% 1 3% 6%

Total 36 100% 36 100% 36 100%


Gráfico 3. Cansancio Emocional (Ítems 6, 8, 13)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

6.Trabajar todoel día con mucha

gente es unesfuerzo

8.Me siento"quemado" por

mi trabajo

13.Me sientofrustrado en mi

trabajo

Porcen

taje

Nunca




Una vez a la semana


Todos los días

78


Con relación a los ítems 6, 8 y 13 del mismo componente Cansancio Emocional se

puede observar al respecto, que un 60 por ciento manifiesta nunca sentirse que

trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo o sentirse "quemado" por el trabajo

o frustrado, mientras que casi el 19 por ciento manifiesta unas pocas veces al año,

los cuales están dentro de los niveles medio alto de la escala de cansancio

emocional, lo cual indica que de aumentar esta tendencia podría aumentar el

cansancio emocional.


Ítems 14. Creo que estoy

trabajando demasiado

16. Trabajar directamente con

personas me produce estrés

20. Me siento como si estuviera al límite

de mis posibilidades

Promedio Porcentual


Nunca 12 33% 20 55% 25 69% 52%

Pocas veces al año o menos 6 17% 4 11% 3 7% 12%





Todos los días 2 5% 3 7% 0 0% 3%

Total 36 100 36 100 36 100 100


79


Gráfico 4. Cansancio Emocional (Ítems 14, 16, 20)

Observando la tabla 16 y el gráfico 16 arriba expuesto, en los cuales se refleja la

frecuencia de respuestas por parte de la población estudiada con respecto a los ítems

14, 16 y 20 del componente Cansancio Emocional, se observa que un 52 por ciento de

la población estudiada manifiesta nunca sentirse que está trabajando demasiado, ni

trabajar directamente con personas que le produce estrés ni tampoco se sienten como

si estuvieran al límite de sus posibilidades.

El 21 por ciento han sentido pocas veces al año o al menos una vez al mes la

sensación de agotamiento por trabajar demasiado o directamente con las personas así

como sentirse al borde de sus posibilidades, mientras que opuestamente un 27 por

ciento dice que desde unas pocas veces al mes hasta todos los días manifiesta

molestia y cansancio por su trabajo, este importante porcentaje está ubicado en el nivel

medio bajo de la escala de cansancio emocional.

Tomando en consideración los datos obtenidos y de acuerdo a la teoría manejada,

es posible afirmar que un porcentaje, aunque bajo, considerable de la población

estudiada presenta niveles medio alto de cansancio emocional siendo este un

detonante de uno de los primeros síntomas que aparecen en el transcurso del progreso

del síndrome, existiendo la posibilidad de desarrollar o dar paso a la aparición de otros

síntomas asociados a este síndrome, teniendo en cuenta que la dimensión cansancio

emocional es definida como la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las

demandas de trabajo.

010203040506070

14.Creo queestoy trabajando

demasiado

16.Trabajardirectamente

con personas meproduce estrés

20.Me sientocomo si

estuviera allímite de misposibilidades

Nunca




Una vez a la semana


Todos los días

80


Tabla 8. Frecuencia y porcentaje del componente Despersonalización (Ítems 5, 10, 11)

Ítems 5. Creo que trato a algunos usuarios

como si fueran objetos impersonales

10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que

ejerzo esta profesión

11. Me preocupa el hecho de que este

trabajo me endurezca

emocionalmente

Promedio Porcentual


Nunca 24 72% 30 85% 20 71% 76% Pocas veces al año o menos 3 9% 3 7% 4 7% 8%



Una vez a la semana 0 0% 0 0% 1 2% 0.6%

Pocas veces a la semana 1 3% 0 0% 1 2% 1,6%

Todos los días 0 0% 0 0% 5 10% 3% Total 33 100% 35 100% 36 100% 100


Gráfico 5. Despersonalización (Ítems 5, 10, 11)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

5.Creo que trato aalgunos usuarioscomo si fueran

objetosimpersonales

10.Me he vueltomas insensible conla gente desde que

ejerzo estaprofesión

11.Me preocupa elhecho de que este

trabajo meendurezca

emocionalmente

Porcen

taje

Nunca




Una vez a la semana


Todos los días

81


Al analizar los resultados de la tabla 16 y el gráfico 16 presentados anteriormente

donde se reflejan la frecuencia de respuestas por parte de la muestra estudiada con

respecto a los ítems 5, 10 y 11 del componente Despersonalización; en este puede

observarse que un 76 y un 8 por ciento de la muestra expresan que nunca y pocas

veces al año o menos respectivamente creen que trata a algunos usuarios como si

fueran objetos impersonales, o que se ha vuelto más insensible con la gente desde que

ejercen esta profesión o les preocupa el hecho de que el trabajo le endurezca

emocionalmente.

Un 12 por ciento manifiestan estas situaciones algunas veces, mientras que un 4

por ciento de la muestra distribuidos desde unas pocas veces al mes hasta todos los

días manifiestan que regularmente, se sienten así, porcentaje que está dentro de los

niveles medios bajos de despersonalización, pero aun asi suman un promedio de 16

que es preocupante y que de ignorarse podría convertirse en un componente

importante para el desarrollo del síndrome de Burnout.

Tabla 9. Frecuencia y porcentaje del componente Despersonalización (Ítems 15, 22)

Ítems 15. Realmente no me

preocupa lo que le ocurre a mis usuarios

22. Siento que los usuarios me culpan por alguno de sus

problemas

Promedio Porcentual

Alternativas frecuencia % % % %

Nunca 27 81 68 63 72

Pocas veces al año o menos 2 4 9 10 7

Una vez al mes o menos 0 0 5 10 5

Unas pocas veces al mes 1 2 7 6 4

Una vez a la semana 0 0 1 4 2

Pocas veces a la semana 2 0 4 4 2

Todos los días 5 13 6 4 9

Total 35 100 100 100 100


82


Gráfico 6. Despersonalización (Ítems 15, 22)

En cuanto a los Ítems 15 y 22 (Tabla 9, Gráfico 6) que definen también el

componente Despersonalización, se observa que un 72 por ciento de la muestra de la

población estudiada, afirma que nunca realmente le preocupa lo que le ocurre a los

usuarios, ni sienten que los usuarios le culpan por alguno de sus problemas,

siguiéndole un 7 por ciento que dicen que pocas veces al año o menos se sienten así,

el 5 y 4 por ciento manifiestan que regularmente tienen esta sensación, pero un 9 por

ciento dice que todos los días tienen este sentimiento es decir está en el nivel de más

afectación. Siendo este un porcentaje considerable que un futuro conformaría un grupo

significativo que padecería del síndrome de Burnout.

Es importante resaltar que en el medio ambiente de trabajo existen circunstancias

que generan estrés representando estos detonantes en la aparición del síndrome, y

que de no implementar medidas para la disminución de los estresores, sin lugar a

dudas se presentará el síndrome pues los porcentajes que separan un nivel de otro son

muy bajos, tomando en cuenta que la despersonalización es definida como las

aptitudes de distanciamiento y frialdad hacia las personas y especial hacia los usuarios

del servicio.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

15.Realmente nome preocupa lo que

le ocurre a misusuarios

22.Siento que losusuarios me culpanpor alguno de sus

problemas

Porcen

taje

Nunca




Una vez a la semana


Todos los días

83


Tabla 10. Frecuencia y porcentaje del componente Realización Personal (Ítems 4, 7, 9, 12)

Ítems 4. Comprendo

fácilmente como se sienten los

usuarios

7. Trato eficazmente los problemas de los usuarios

9. Influyó positivamente con mi trabajo

en la vida de las personas

12. Me siento muy activo

Promedio Porcentua

l

Alternativas Frecuencia % Frecuencia

% Frecuencia % Frecuencia % %

Nunca 3 7% 4 11% 4 11% 2 5% 8% Pocas veces al año o menos

2 5% 2 5% 0 0% 0 0% 2%


2 5% 2 5% 1 3% 1 3% 3%


1 3% 1 5% 1 3% 1 3% 1%

%Una vez a la semana 1 2% 0 0 2 5% 2 5% 2%

Pocas veces a la semana 7 19% 6 33% 3 7% 5 14% 17%

Todos los días 20 56% 21 58% 25 69% 17 47% 57%

Total 36 100 36 100 36 100 27 100 100 (Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)

Gráfico 7. Realización Personal (Ítems 4, 7, 9, 12)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

4.Comprendofácilmentecomo sesienten losusuarios

7.Tratoeficazmentelos problemas

de losusuarios

9.Influyopositivamentecon mi trabajoen la vida delas personas

12.Me sientomuy activo

Porcen

taje

Nunca




Una vez a la semana


Todos los días

84


Tabla 11. Frecuencia y porcentaje del componente Realización Personal (Ítems 17, 18, 19, 21)

Ítems

17. Puedo crear fácilmente una

atmósfera relajada con mis

usuarios

18. Me siento estimulado después de

trabajar con mis usuarios

19. He conseguido

muchas cosas útiles en mi profesión

21. Siento que en mi trabajo los

problemas emocionales

son tratados en forma adecuada

Promedio Porcentual

Alternativas Frecuencia % frecuencia % frecuencia % frecuencia % % Nunca 3 7% 2 5% 4 11% 8 22% 11% Pocas veces al año o menos

2 5% 3 7% 0 0% 4 11% 6%


2 5% 2 5% 1 3% 0 0% 3%


1 3% 1 3% 1 3% 3 7% 4%

Una vez a la semana 1 2% 4 11% 2 5% 3 7% 6%


7 19% 6 16% 3 7% 4 11% 39%

Todos los días 20 56% 18 50% 25 69% 14 38% 53%

Total 36 100 36 100 36 100 36 100 100 (Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)

Gráfico 8. Realización Personal (Ítems 17, 18, 19, 21)

01020304050607080

17.Puedocrear

fácilmenteuna atmósferarelajada conmis usuarios

18.Me sientoestimuladodespués detrabajar conmis usuarios

19.Heconseguidomuchas cosasútiles en miprofesión

21.Siento queen mi trabajolos problemasemocionalesson tratadosen formaadecuada

Porcen

taje Nunca




Una vez a la semana


Todos los días

85


Ahora bien lo relacionado con el componente realización personal (Tablas 18 y

19), que es la etapa final del síndrome en donde el trabajador se siente quemado por el

trabajo, experimentando sentimientos de vacío, los hallazgos fueron los siguientes:

El 57 por ciento señaló que todos los días comprende fácilmente como se sienten

los usuarios, tratan eficazmente los problemas de los usuarios, influyen positivamente

con su trabajo en la vida de las personas y se sienten muy activo; mientras tiene un 19

por ciento nunca o pocas veces al año o menos, tienen esta sensación. De igual

manera, el 53 por ciento todos los días puede crear fácilmente una atmósfera relajada

con los usuarios, se siente estimulado después de trabajar con los usuarios, han

conseguido muchas cosas útiles en su profesión y sienten que en el trabajo los

problemas emocionales son tratados en forma adecuada, mientras que en oposición un

11 por ciento nunca actúan así lo que comprende nivel alto de afectación.

3. Análisis General de los Resultados del Instrumento que permite Determinar el

Síndrome de Burnout en el Personal de la UCI. HULA

Si bien no se puede diagnosticar que esta población presenta un Síndrome de

Burnout por no mostrar un porcentaje alto de las dos primeras variables cansancio

emocional y despersonalización y bajo para la realización personal se puede presumir,

que en un porcentaje aunque poco, se trata de una población con un alto riesgo de

presentar este Síndrome, dado que algunos manifiestan agotamiento en el trabajo,

cansancio al final de la jornada de trabajo, se sienten fatigados cuando se levantan por

la mañana y tienen que ir a trabajar, se sienten "quemados" por el trabajo, o se sienten

frustrados, como si estuvieran al límite de sus posibilidades, si se toma como riesgo la

suma de los porcentajes que presentan valores medios y altos para cansancio

emocional y despersonalización y valores medios y bajos para realización personal

De acuerdo a estudios clínicos, el Síndrome Burnout se manifiesta con la

presencia de síntomas que traen como consecuencia efectos negativos en la

consecución de los objetivos de las organizaciones. La mala atención al cliente o

usuario, retrasos en la atención o pérdidas de tiempo, dificultad para canalizar los

problemas y las posibles soluciones por la vía más idónea, falta de atención

86


personalizada, pérdida de motivación e iniciativa de los empleados y por consiguiente

falta de identificación con la institución son algunas características presentes en

personas que poseen el mencionado síndrome (Vásquez, 2012; Aranguren, 2006).

El análisis de la prevalencia del síndrome de Burnout coincide con datos de

prevalencia en otro estudios (Bauer y otros, 2006; Weber, Weltle & Lederer, 2005).

Como se muestra aunque predominan los sujetos con un nivel bajo de Burnout la

afectación por éste está presente en el 24%, dato no despreciable; porque de alguna

manera, las implicaciones que para la prevención tienen estos resultados son

evidentes, las estrategias de intervención centradas solo en los aspectos individuales y

en los recursos psicológicos de los funcionarios al estilo de Programas para el Manejo

del Estrés resultan insuficientes se demandan cambios organizacionales que permitan

al empleado desempeñar su trabajo de forma más saludable.

Es por esta razón, que hace falta establecer un régimen de trabajo adecuado que

permita combinar el trabajo con descansos necesarios para la recuperación durante la

jornada laboral y en el período semanal, es apremiante; equilibrar las exigencias del rol

con las condiciones para su cumplimiento deviene también una necesidad pues los

conflictos de roles constituyen fuentes de tensión para estos funcionarios, en este

sentido proporcionar adecuados recursos materiales para el desempeño de las

funciones adquiere singular importancia.

De acuerdo a la literatura revisada, el cansancio o agotamiento emocional

constituye el componente de mayor afectación, reporta incluso valores mejores de

asociación con el resto de las variables (De las Cuevas, 2003; Gil-Monte, 2006; Gil-

Montes, 2005). A pesar de que el síndrome se caracteriza por la presencia de los tres

componentes, el agotamiento emocional expresa mejor en los empleados el impacto de

su trabajo en la salud física y mental. Esto apunta a la idea de la necesidad de distinguir

entre el Burnout propiamente y la fatiga la cual en este grupo profesional puede

manifestarse en el plano emocional por las propias demandas relacionales y afectivas

de la tarea.

Las implicaciones que para la prevención tienen estos resultados son evidentes,

las estrategias de intervención centradas sólo en los aspectos individuales y en los

87


recursos psicológicos de los empleados al estilo de programas para el manejo del

estrés resultan insuficientes se demandan cambios organizacionales que permitan al

empleado desempeñar su trabajo de forma más saludable. Establecer un régimen de

trabajo adecuado que permita combinar el trabajo con descansos necesarios para la

recuperación durante la jornada laboral y en el período semanal.

Por otro lado, es apremiante; equilibrar las exigencias del rol con las condiciones

para su cumplimiento deviene también una necesidad pues los conflictos de roles

constituyen fuentes de tensión para estos empleados, en este sentido proporcionar

adecuados recursos materiales para el desempeño laboral adquiere singular

importancia. Dotar al personal con recursos para el manejo de grupos y de conflictos

interpersonales constituye otra de las estrategias para contribuir al bienestar del

empleado en su trabajo.

4. Resultados del Cuestionario (Parte I) Relacionada con los Datos de Identificación

Tabla 12. Sexo

Sexo Numero % Masculino 1 2,7% Femenino 35 97,2%

Total 36 100%


Grafico 9. Sexo

Se puede observar en los datos anteriores que la mayor proporción de la

población estudiada pertenece al sexo femenino, y siempre se ha afirmado que es en

las mujeres donde más suele arraigarse el Sindrome de Burnout. En Este aspecto, es

2,70%

97,20%

Sexo

Masculino

Femenino

88


importante citar a (Quintanilla 2011) quien asegura que “El agotamiento en las mujeres,

no se da necesariamente por la cantidad de horas trabajadas, sino porque las mujeres

atienden muchos otros ámbitos además del trabajo y a menor edad de la persona más

complicado manejar los niveles de estrés”.

Es de entenderse lo anterior pues, en promedio las mujeres dedican 3.5 horas

diarias a la familia, mientras los hombres sólo 2.8 horas, segun el estudio realizado por

Quintanilla en el Instituto Nacional de Estadística y Geografía, en promedio ellas

dedican entre 10 y 20 horas semanales más que los hombres a actividades domésticas,

y entre ocho y 15 horas más al cuidado de otros. Esto indica que la población motivo de

este estudio es más susceptible a adquirir el Síndrome de Burnot, pues el porcentaje es

de 97,2 por ciento del sexo femenino, una cantidad realmente representativa.

Tabla 13. Edad Intervalo Numero %

Menor de 24 años 1 2,7 % 25- 35 años 7 19,4% 36- 45 años 17 47,2% 46- 55 años 11 30,5%

Más de 55 años 0 00% Total 36 100%


Gráfico 10. Edad

Se puede observar que el mayor porcentaje representado por el 77,7 por ciento

se encuentra ubicado en profesionales que estan entre 36 y 55 años, esta es un factor

predisponente para adquirir Burnot, ya que a esta edad, ya los profesionales de la

Enfermeria por lo general han recorrido un largo camino en la ejecución se ejercicio, lo

2,70%19,40%

47,20%

30,50%

0%

EDAD

Menor de 24 años

25‐ 35 años

36‐ 45 años

46‐ 55 años

Más de 55 años

89


que hace que las personas se cansen con mas facilidad. Sin embargo es interesante

observar que existe gran cantidad de profesionales que cumplen funciones en la UCI-

HULA y lo hacen tambien en otras Instituciones de Asistencia en salud, aun cuando

estan ubicadas en este rango de edad. En este caso es necesario resaltar que una

referencia para estudiar Burnout es (Pera y Serra-Prat M 2002) quienes señalan que

“los profesionales de mayor edad se caracterizan presentar niveles más elevados de

cansancio emocional cuando se desempeñan en tareas que amerita atender pacientes

críticos.”

Tabla 14. Titulo que Posee Titulo Numero % Lic. En Enfermería 1 2.7 % Enfermería Especialista en Cuidados Críticos

17 47,2%

Enfermería Especialista en Cuidados Intensivos

18 50%

Total 36 100% (Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)

Grafico 11. Titulo que posee

En esta parte se puede observar que la mitad de los entrevistados son

Especialistas Cuidados Intensivos y el 47,2 por ciento son Especialistas en Cuidados

Críticos y solo uno se encuentra laborando allí solo como Licenciado en Enfermería,

esto indica que el nivel de preparación del personal es bastante elevado y que se

encuentra académicamente y clínicamente preparado para cumplir con sus funciones y

2,70%

47,20%50%

Titulo

Lic. En Enfermería

Enfermería Especialista enCuidados Críticos

Enfermería Especialista enCuidados Intensivos

90


enfrentarse a eventos que puedan crear situaciones estresantes, comunes dentro de la

Unidad de Cuidados Intensivos.

Tabla 15. Años de Servicio

Años de Servicio Numero %

1 a 10 años 10 27,7%

11 a 15 años 14 38.8%

16 a 20 años 10 27,7%

Más de 20 años 2 5,5%


Grafico 12. Años de Servicio

Se puede observar que el mayor porcentaje, representado por el 38,8% se

encuentra ubicado entre el personal que posee entre 11 y 15 años de servicio seguido

igualmente los porcentajes son iguales para 1 a 10 años y 16 a 20. Es interesante

observar que es poco el personal que tiene más de 20 años en el Servicio de Cuidados

Intensivos. Ambos fenómenos estarían íntimamente relacionados con la edad que

presentan estos profesionales, ya que la gran proporción corresponde a adultos

27,70%

0

27,70%

5,50%

Años de Servicio

1 a 10 años

11 a 15 años

16 a 20 años

Más de 20 años

91


jóvenes. (Artiga, 2000; Albadejo Villanueva, 2004) señalan con relación a esto que los

años de ejercicio profesional no se relacionan con cambios en la escala de MBI. Sin

embargo, existe evidencia en otras investigaciones como la de (Pera y Serra-Prat

2002) que después de 10 años de antigüedad laboral, puede existir un periodo de

sensibilización a partir del cual el profesional sería especialmente vulnerable a la

aparición de este síndrome.

Tabla 16. Estado Civil Estado Civil Numero % Soltero (a) 22 61,1% Casado (a) 12 33,3% Conviviente 1 2,7% Divorciado (a) 0 00% Viudo (a) 1 2,7% Total 36 100%


Grafico 13. Estado Civil

Otra variable que presentó cierta influencia en la presencia de las subdimensiones

de Burnout fue el estado civil o presencia de pareja, según los resultados obtenidos, los

profesionales solteros y casados presentaron índices más elevados de

despersonalización que los viudos y separados, a su vez los solteros evidenciaron una

tendencia a niveles bajos de realización profesional. Es evidente que el estado civil

influye en la persona para padecer el Sindrome ya que las personas que se encuentran

solteros adquieren compromisos ilimitados, lo que incide en el nivel de cansancio

61,10%

33,30%

2,70%0% 2,70%

Estado Civil

Soltero (a)

Casado (a)

Conviviente

Divorciado (a)

Viudo (a)

92


emocional que pueda adquirir. Para la Investigadora los profesionales más jóvenes y

con menor experiencia laboral corresponden a personas solteras o recientemente

casadas, y por lo cual, se ven enfrentados a múltiples situaciones que son nuevas para

ellos generando estrés que se refleja en la presencia de cansancio emocional o baja

realización profesional.

Tabla 17. Carga Familiar

Carga Numero Lactantes (de 0 a 2 años) 1 2,1% Peescolares (de2 a 5 años) 6 12,7% Escolares (de 6 a 10 años) 12 25,53% Adolecentes (de 11 a 18 años) 14 29,78% Tercera edad o adultos con cuidados especiales

14 29,78%


Gráfico 14. Carga Familiar

Cuando se menciona el factor carga familiar es importante mencionar que de la

población estudiada, el nivel más elevado posee una obligación con adolescentes y

adultos de la tercera edad en una proporción de 59,56 por ciento hecho que puede

afectar el nivel de agotamiento de la población estudiada, ya que supone de el dedicar

tiempo a la atención de sus familiares que se encuentran en una edad donde amerita

mayor atención. Por otro lado se encuentra un numero de funcionarios que tienen el

25,53% de hijos en edades comprendidas entre los 2 a 5 años, edad cuando el niño

necesita de los cuidados de sus padres en el hogar y en las labores escolares, esto

2,10%12,70%

25,53%

29,78%

29,78%

Carga Familiar

Lactantes (de 0 a 2 años)

Peescolares (de2 a 5 años)

Escolares (de 6 a 10 años)

Adolecentes (de 11 a 18 años)

93


podría ser otro agente interviniente en el nivel de Burnot del personal de Enfermería que

cumple funciones en la Unidad de Cuidados Intensivos del HULA

Tabla 18. Jornada Laboral Jornada Numero % 7 a.m. a 1pm. 7 19,44%

1 p.m a 7 p.m. 7 19,44%

7 p.m. a 7 a.m. 22 61,1%

Total 36 100%


Grafico 15. Jornada Laboral

Dentro de los factores relacionados con el ámbito laboral y que repercutieron en la

presencia de este síndrome y sus subescalas es la realización de un tipo de turno, en

que el profesional, además de su turno debe realizar otros extras o trabajar horas

adicionales en otras instituciones. En relación a este punto (Gil-Monte Peiró, 1997;

Alvarez Arce, 2005) señalan que existen antecedentes que revelan que la turnicidad

somete al profesional a continuos cambios que le impiden la instauración de hábitos

saludables y a su vez altera el mantenimiento de relaciones interpersonales.

Se puede observar en los resultados del instrumento que el 38,8% cumple

funciones en turno mañana o tarde y existe tres grupos de 8 profesionales cada grupo

para un 61,1% que cumple el horario nocturno, factor que influye en el desarrollo más

19,44%

19,44%61,10%

Jornada Laboral

7 a.m. a 1pm.

1 p.m a 7 p.m.

7 p.m. a 7 a.m.

94


rápido de los síntomas de cansancio, pues las personas además de cumplir su guardia

llegan a sus hogares a realizar con las labores domesticas o atender a sus hijos o a

padres.

Tabla 19. Funciones que Desempeña Cargo Numero %

Asistencial (Atención directa al paciente) 34 94,44%

Administrativa ( Coordinación/Supervisión) 2 5,5%

Total 36 %

(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA

Grafico 16. Funciones que Desempeña

Casi en su totalidad, es decir el 94,44% de los profesionales de Enfermería

entrevistados cumplen funciones de atención directa al paciente y en ese caso es

necesario recalcar que existen factores de estrés con más como asistir a las

emergencias en la unidad, enfrentar la muerte, proporcionar atención a familiares de

pacientes críticamente enfermos, orientar familiares de pacientes críticamente

enfermos.

Todas estas situaciones influyen en el nivel de agotamiento y despersonalización

del profesional ya que significa plantarse ante situaciones difíciles que producen

afectaciones psicosomaticas que pueden desencadenar en un Burnout de allí que sea

necesario adoptar medidas para la prevención /reducción del estrés, ya que los

principales factores de estrés se relacionan a deberes específicos de los enfermeros.

94,44%

5,50%

Cargo

Asistencial (Atencióndirecta al paciente)

Administrativa (Coordinación/Supervisión)

95


4 Resultados del Cuestionario (Parte II) Relacionada con el Sistema Organizacional de la Institución

Tabla 20. Función Planificación

N° Ítem S % CS % AV % CN % N %

1

Conoce la planificación elaborada por la Coordinación de la Unidad a la que pertenece

6 16.6% 18 50% 10 27,7% 2 5,5% 0 00%

2

Participa la Coordinadora en la definición de Objetivos y metas de la Unidad

5

13,8% 6 16.6% 10 27,7% 8 22,2% 7 19,4%


Se puede observar en esta tabla, que el 66,6 por ciento de los entrevistados

siempre o casi siempre conocen la planificación elaborada por la Coordinación del

servicio y un 33 por ciento a veces casi nunc llegan a conocer dicha planificación. Este

porcentaje de desconocimiento pleno de la planificación afecta el rendimiento laboral de

los trabajadores pues deben manejarse criterios de equipo para lograr el mejor

desempeño. En este sentido se observa que el 69,3 por ciento se maneja con una

definición de objetivos donde a veces, casi nunca o nunca existe la participación de la

Coordinadora.

Observando este resultado, la investigadora resalta que la Unidad de Cuidados

Intensivos se caracteriza como una organización de profesionales sanitarios que ofrece

asistencia multidisciplinar en un espacio específico del hospital, y hace referencia a

(Orozco 2009) quien señala que la UCI es un servicio “que cumple unos requisitos

funcionales, estructurales y organizativos, de forma que garantiza las condiciones de

seguridad, calidad y eficiencia adecuadas” las misma deben servir para atender

pacientes que, siendo susceptibles de recuperación, requieren soporte básico junto con

soporte multiorgánico. De allí que sea tan importante manejar criterios de ejecución bajo

el sistema de planificación elaborada en conjunto atendiendo a todos los requerimientos

y necesidades de los pacientes que se encuentran en el servicio.

96


Tabla 21. Función Organización


3

Sus tareas son asignadas por su superior de acuerdo con los objetivos y funciones de la unidad.

6 16.6% 12 33.3% 4 11,1% 8 22,2% 6 16.6%

4

A Ud. se le ha delegado autoridad para ejercer sus funciones

6 16.6% 8 22,2% 10 16.6% 10 16.6% 2 5,5%

5 Su trabajo es coordinado por su superior inmediato

13 36.1% 10 16.6% 9 25% 3 7,0% 1 2,7%

6

Su superior promueve el desarrollo de equipos de trabajo

6 16.6% 7 19,4% 14 38,8% 4 11,1% 5 13,8%


En lo referente al aspecto de organización el 49.9 por ciento de los entrevistados

afirmaron que siempre o casi siempre le son asignadas las tareas de acuerdo a

objetivos y funciones previamente asignadas, contrario a esto el 38, 8 por ciento no

cumplen sus funciones atendiendo a objetivos previos establecidos por la Unidad. Del

mismo modo se observa cómo el 38,8 por ciento afirman que siempre o casi siempre ha

sido delegado autoridad emanadas por un superior, igualmente se observa que el 39

por ciento señalan que a veces, casi nunca o nunca se le ha delegado autoridad para

ejercer sus funciones.

En otro orden de la organización se observa que el 52,7 por ciento siempre o casi

siempre siente que su trabajo está coordinado por un inmediato superior, el 38,8 a

veces divisa su trabajo bajo esta coordinación inmediata y el 9,7 por ciento manifiesta

que casi nunca o nunca está siendo coordinado por un inmediato. Es inminente que la

Institución necesita que todo el trabajo que allí se desarrolla deba estar completamente

coordinado pues este aspecto se ha convertido en uno de los ejes fundamentales de la

prevención de riesgos laborales en las organizaciones.

97


Tabla 22. Función Dirección


7

Ud. Recibe estímulos para actuar como líder en la ejecución de su trabajo

4 11,1% 5 13,8% 10 27,7% 12 33,3% 5 13,8%

8

Su superior toma decisiones de manera individual

6 16.6% 10 27,7% 12 33,3% 5 13,8% 3 7,0%

9

Usted recibe recompensas que motivan su desempeño.

3 7,0% 5 13,8% 14 38,8% 10 27,7% 4 11,1%

10

Recibe órdenes orales a su superior inmediato

10 27,7% 9 25% 8 22,2% 6 16.6% 3 7,0%


En las tablas reacinadas con la Direccion es importante señalar que los

entrvistados en un 25% selañan que siempre o casi siempre se han sentido estimulados

como lideres en la ejecucion del trabajo que realizan, pero un importante 74,8 por ciento

señala que a veces, casi nunca o nunca se ha manifestado esta situcion al momento de

cumplir sus funciones.

Es trascendental destacar que el 38,8 por ciento manifiestan a veces recibir

recompensa por que motivan su desempeño, pero el mismo porcentaje señala que casi

nunca o nunca han recibido recompensa como motivacion a su desempeño. En

razon de los anterior, se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito

laboral abarca la totalidad del psiquismo humano, comprendiendo una gama

amplísima de móviles que incitan al funcionario constantemente actuar y a superarse en

el trabajo.

98


Tabla 23. Función Control


11 Realiza actividades de control dentro de la unidad

3 7,0% 13 36% 12 33,3% 4 11,1% 4 11,1%

12 Cuenta con sistemas adecuados de control y supervisión de los resultados.

8 22,2% 10 27,7% 15 41,6% 3 7,0% 0 00%

13 Las tareas de supervisión están sustentadas en algún plan establecido

5 13,8% 8 22,2% 10 27,7% 9 25% 4 11,1%

14

Mantiene buenas relaciones personales con los demás miembros de la institución y la comunidad.

19 52.7% 10 27,7

% 4 11,1% 3 7,0% 0 00%

15 Brinda asesoría permanente para darle cumplimiento a las actividades

15 41,6% 6 16,6

% 8 22,2% 3 7,0% 5 13,8%

16 Elogian y resaltan el esfuerzo y resultado del trabajo.

12 %33,3 8 22,2

% 13 36% 3 7,0% 0 00%


Se observa en esta tabla, se puede observar que el 55 por ciento a veces, casi

nunca o nunca piensa que se establecen actividades de control dentro de la unidad. De

igual manera el 50 por ciento manifiesta que siempre o casi siempre han existido

sistemas adecuados de control y supervisión de los resultados en las diferentes

actividades que realizan en la Unidad de Cuidados Intensivos.

De estas actividades de control y supervisión el 36 por ciento señalan que siempre

o casi siempre las tareas de supervisión están sustentadas en algún plan establecido,

pero el 63,8 por ciento señalan que a veces casi nunca o nunca las actividades son

supervisadas con un plan que establezca las necesidades previas del funcionario y su

desenvolvimiento con respecto a la Unidad. Por otro lado, el 80,4 de los entrevistados

señalan que Mantienen buenas relaciones personales con los demás miembros de la

institución y la comunidad, aspecto que favorece el estado emocional y físico del

trabajador.

99


5. Guía de Observación

Tabla 24. Observación de la Autora

Ítem Dimensión Criterios de observación Suficiente Regularmente

Suficiente Insuficiente

1

Espacio Físico

Amplitud X

2 Distribución X

3 Ambientación X 4

Iluminación Artificial X

5 Natural X 6

Ventilación Artificial X

7 Natural X 8

Comodidad

Laboral

Mobiliario X 9 Recursos X

10 Reserva de Espacio Laboral X

(Observacion realizada por la Investigadora en la UCI-HULA)

De acuerdo, a los resultados obtenidos en la guía de observación (Anexo 1), se

evidenció insuficiencia en cuanto al espacio físico, es decir que no existe una buena

amplitud del espacio de trabajo, así como se torna regularmente suficiente la

distribución del mobiliario para permitir el desplazamiento fluido entre las los sectores

de trabajo.

De igual manera, la ambientación de los espacios no es adecuada ya que existe

mobiliario de oficina que ya no es utilizado por considerarse obsoleto, viejos o

deteriorados y aun se encuentra en el servicio sin ser reemplazados por algo mas

nuevo (Ejm. Maquinas de escribir, sillas rotas, estantes o archivos sin pintar o

deteriorados). No se cuenta con todos los recursos que la oficina amerita, como

impresoras para cada empleado, a veces no hay papel para trabajar, y es frecuente el

ruido procedente de teléfonos, lo que afecta a pacientes y personal del servicio.

En cuanto a la iluminación es suficiente tanto la natural como la artificial, es decir

hay buena iluminación en las oficinas. Así también se determina que la Ventilación es

suficiente. En cuanto al mobiliario ya se hizo mención que el servicio carece de un

mobiliario más moderno que pueda cubrir las necesidades básicas de las personas que

100


allí laboran aun cuando las salas donde se encuentran los pacientes están bien dotadas

para el servicio. Pero no se cuenta con una sala de descanso apropiada con los

requisitos mínimos y apropiados (baño en excelentes condiciones, vestier y salón de

estudio y reuniones).

En cuanto a los recursos, el servicio trata de contar con los requerimientos básicos

para cumplir con los cometidos de una sala de Cuidados Intensivos, aunque no exenta

de transigir las precariedades de la situación actual por deficiencia en los insumos. En

cuanto a la reserva laboral, se hace un poco difícil por el espacio y la demanda de

pacientes que posee este centro de salud en razón de la numerosa población que

atiende.

En resumen este ambiente de trabajo se considera un factor de alto riesgo

afectando el estado de ánimo, la concentración y la motivación en el trabajo.

Igualmente la percepción de la investigadora de los riesgos puede producir mayor

ansiedad en el trabajador o trabajadora, repercutiendo en el rendimiento y en su

bienestar psicológico.

101


CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Una de las perturbaciones que afectan a cada vez más profesionales en el mundo,

es el llamado “quemado”. “Síndrome Burnout” o “Síndrome del profesional quemado”.

En la actualidad, ciertas profesiones provocan un alto nivel de insatisfacción que no

está directamente relacionada con causas del “status” que se muestra dentro del

escalafón laboral; tampoco con otros problemas aparentemente desmotivadores como

puedan ser el sueldo, el reconocimiento social, etc. De allí que la presente investigación

arroja las siguientes conclusiones:

Conclusiones

De acuerdo al objetivo planteado sobre identificar Síndrome de Burnout en el

personal de Enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del

Hospital Universitario de Los Andes con base a los instrumentos aplicados se

concluye que a mayor agotamiento emocional, se genera mayor falta de realización

personal, hay una pérdida de la confianza en la realización personal y la presencia de

un negativo auto - concepto como resultado de las situaciones adversas. Se observa

una disminución de la autoestima personal, frustración de expectativas y

manifestaciones de estrés a escala fisiológica, cognitiva y del comportamiento.

De acuerdo al componente Cansancio Emocional, un porcentaje, aunque bajo,

considerable de la población estudiada presenta niveles medio alto de cansancio

emocional siendo este un detonante de uno de los primeros síntomas que aparecen en

el transcurso del progreso del síndrome, existiendo la posibilidad de desarrollar o dar

paso a la aparición de otros síntomas asociados a este síndrome, teniendo en cuenta

que la dimensión cansancio emocional es definida como la vivencia de estar exhausto

emocionalmente por las demandas de trabajo.

En cuanto al componente Despersonalización, está dentro de los niveles medios

altos, siendo este un componente importante para el desarrollo del síndrome de

Burnout. Es importante resaltar que en el medio ambiente de trabajo existen

circunstancias que generan estrés representando estos detonantes en la aparición del

102


síndrome, y que de no implementar medidas para la disminución de los estresores, sin

lugar a dudas se presentará el síndrome pues los porcentajes que separan un nivel de

otro son muy bajos, tomando en cuenta que la despersonalización es definida como las

aptitudes de distanciamiento y frialdad hacia las personas y especial hacia los usuarios

del servicio.

Ahora bien lo relacionado con el componente realización personal se observa una

atmósfera relajada con los usuarios, se siente estimulado después de trabajar con los

pacientes, han conseguido algunos estímulos en su profesión y sienten que en el

trabajo los problemas emocionales son tratados en forma adecuada, mientras que en

oposición un bajo porcentaje nunca actúan así, lo que comprende nivel alto de

afectación.

También se determinó, que en la Unidad de Cuidados Intensivos, el ambiente de

trabajo se considera un factor de alto riesgo afectando el estado de ánimo, la

concentración y la motivación en el trabajo. Igualmente la percepción de los riesgos

puede producir mayor ansiedad en el trabajador o trabajadora, repercutiendo en el

rendimiento y en el bienestar psicológico.

Por otra parte, es cierto que todas las profesiones pueden aportar una

desmotivación intrínseca relacionada con las expectativas que se imaginaban al

empezar el desempeño de la misma; y que toda ocupación laboral provoca un cierto

grado de “estrés”. Pero también en esta investigación, se advierte que algunos

profesionales están más expuestos a la pérdida de interés en su trabajo, y que en los

casos más extremos, estos profesionales “quemados” llegan a ser incapaces de

desarrollar su ocupación laboral. Dentro de las enfermedades asociadas al estrés

laboral, el síndrome de desgaste o agotamiento profesional, también conocido como

Burnout, es cada vez más conocido y lamentablemente más extendido. Básicamente,

significa estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado o exhausto, más allá de todo

control efectivo de esta situación.

Este síndrome, presenta tres componentes esenciales: el agotamiento emocional,

la despersonalización y la falta de realización personal. A partir de esta triada central, se

103


despliega un cuadro sintomático cuyas consecuencias en primer lugar afectan a los

profesionales en todas las esferas de su vida cotidiana, con diversas repercusiones

psicofísicas, sociales y laborales, pero también impactan negativamente en la calidad

de la atención que dispensan.

Otro aspecto a resaltar es la peligrosa progresión del síndrome y que no es

detectado en forma inicial. Una interpretación directa tiene relación con la exigencia por

lograr la excelencia laboral, transformándose en el motor que rige las vidas de todos los

seres. Cada vez se le exige mayor formación y dedicación en sus trabajos, de manera

de tener trayectoria en la vida que le brinde estabilidad.

Sin duda, se trata de una enfermedad ligada a una sociedad exigente y

llena de presiones; aunque hay que considerar como fundamental que el caudal de

recursos internos que tiene cada ser humano, será el determinante para permitir

que se enferme, o atravesar las circunstancias sin consecuencias límite que

comprometan su salud. De esta manera, los problemas internos entre la Unidad motivo

de este estudio y el individuo pueden ser uno de los factores que genera un empleado

quemado.

La desorganización en el ámbito laboral pone en riesgo la capacidad de

rendimiento del empleado. Esto sucede, generalmente, cuando no hay claridad en los

roles y las tareas que debe desempeñar cada uno de los trabajadores. También la

competencia desmedida entre los compañeros, un lugar físico insalubre para trabajar y

la escasez de herramientas o útiles suelen ser tema de desorganización, muy común en

la situación actual del país.

Recomendaciones

Este síndrome es un modelo multidimensional y tiene grandes implicaciones que

debemos prevenir de una forma planificada y dirigida según el componente específico

que se pretenda corregir. La prevención va encaminada fundamentalmente hacia el

componente humano (intervención personal) y hacia el contexto de trabajo y la

profesión (intervención social).

104


En cuanto a la intervención personal, se usan técnicas de afrontamiento del

estrés, ensayo conductual y entrenamiento en relación y autocontrol. En relación a la

intervención social, ésta se encamina a la orientación de los nuevos profesionales, a la

realización de cursos de formación continuada, a la mejora de los recursos

instrumentales y al aumento de la competencia psicosocial del profesional. Siendo a su

vez muy importantes las relaciones interpersonales y la mejora del soporte social entre

compañeros y superiores, donde se deben de fortalecer los vínculos sociales entre los

trabajadores.

En la esfera Institucional se debería fomentar el soporte al profesional afectado,

constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la ayuda necesaria.

Hay que impedir que el profesional sienta que el Agotamiento Emocional es un

problema de debilidad personal, porque esto lo puede llevar a ocultarlo y no pedir

ayuda. Por lo señalado se evidencia que el Burnout causa limitaciones a las

potencialidades y riqueza personal. Se recomienda la elaboración de programas de

capacitación y educación para la salud con el objetivo de desarrollar recursos de

afrontamiento a las situaciones de riesgo a llegar al agotamiento emocional.

El exceso hace daño en todos los aspectos de la vida y más en lo laboral, que no

te queme el trabajo. Se debe estimular la incorporación de diversas estrategias, a través

de charlas cortas y concretas, que le permitan a los trabajadores nivelar la ansiedad, la

realización personal y el agotamiento personal.

La Dirección del Departamento de Enfermería o la Coordinación de de la Unidad

de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes debe llevar un

monitoreo evaluativo, a cerca de los niveles del agotamiento emocional y

despersonalización que presenten los funcionarios que laboran en la institución, de

manera de orientarlos para que dichos niveles no sean altos, evitándose el maltrato a

los usuarios. Se recomienda buscar estrategias de intervención, con objetivos

específicos que contengan entre otros:

• Actos de reconocimientos por años de servicio y desempeño laboral.

105


• Entrenamiento en manejo de emociones.

• Sistema de monitoreo con menores de los propios trabajadores, que brinden apoyo

social de tipo informal a cada individuo.

• Intercambio entre unidades de atención y retro- información.

• Entrenamiento en manejo eficaz del tiempo.

• Remodelación de los Espacios donde funciona la Unidad de Cuidados Intensivos a

fin de mejorar la estadía en el servicio ..Unido a los aspectos anteriores se recomiendan

las siguientes acciones para afrontar el Agotamiento Emocional:

De igual manera se recomienda:

• Llevar a cabo regularmente una reevaluación positiva con la finalidad de construir y

reestructurar un problema en un modo positivo mientras se acepta la realidad.

• Evitar pensamientos realísticos sobre el problema. Cuando se percibe la realidad, se

evitará pensar en la situación y nos centraremos solamente en las tareas a realizar.

• Se deben buscar herramientas de guía y apoyo para encontrar la mejor manera de

priorizar las tareas a realizar en un espacio corto de tiempo.

106


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ANEXOS

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS ESPECIALIZACIÓN EN ENFERMERÍA EN ÁREAS

DE CUIDADOS CRÍTICOS


TUTORA: AUTORA: MgSc. Juana Benítez Lcda. Fabiola del V. Molero P. C.I. 7.793.917 C.I. 13.551.130 ASESOR METODOLÓGICO: Dra. Melvis Arteaga de Vizcaino C.I. 4.014.645

MARACAIBO, FEBRERO 2015

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INTRODUCCIÓN

El Instrumento de Recolección de Datos que se presenta a continuación permitirá

el desarrollo de la investigación titulada: Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos , el cual es un

requisito necesario para optar al título de Especialidad en Enfermería en Áreas de

Cuidado Crítico. Los datos recolectados serán de carácter confidencial y sólo serán

usados para el estudio de la investigación.

INSTRUCCIONES

A continuación se presenta un cuestionario de recolección de datos relacionado

con el Síndrome de Burnout (cansancio emocional y despersonalización) que puede

estar presente el personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados

Intensivos del Hospital Universitario de los Andes, el cual consta de tres (03) partes;

Parte I. Datos de identificación.

Parte II. Sistema organizacional de la institución.

Parte III. Inventario para determinar Síndrome de cansancio emocional y


Lea cuidadosamente cada uno de los ítems e indique con “X” la alternativa que

considere pertinente.

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PARTE I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN

MARQUE CON UNA X EN LA CASILLA CORRESPONDIENTE: 1. SEXO.

F_____ M_____ 2. EDAD.

Menos de 24 años _____ 25 -35 años _____ 36-45 años _____ 46 – 55 años _____ Más de 56 años ______

3. TITULO QUE POSEE ACTUALMENTE:___________________________ 4. AÑOS DE SERVICIO

De 1 a 10 años ______ 10 a 15 años ______ 15 a 20 años ______ 20 y más años ______

5. ESTADO CIVIL

. Soltero(a) ______

. Conviviente ______

. Casado(a) ______

. Otro ______ 6. CARGA FAMILIAR

Lactantes (de 0 a 2 años) _____ Preescolares (de 2 a 5 años) _____ Escolares (de 6 a 10 años) _____ Adolescentes (de 11 a 18 años) _____ Tercera edad o adulto con cuidados especiales _____

7. JORNADA LABORAL

Turno 7am- 1pm ______ 1pm- 7pm ______ 7pm-7am ______

¿Cuántas horas labora por semana?: _____________ Horas semanales ¿Trabaja en otra institución? Si ______ No ______. ¿Cuántas horas semanales? _________

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8. FUNCIONES QUE DESEMPEÑA Asistencial (atención directa a paciente) _______ Administrativa (coordinación/supervisión) _______ 9. RECORD DE SALUD OCUPACIONAL ¿Durante su vida laboral en esta institución ha tenido reposo medico? Si ______ No ______ ¿Cuántos reposos? __________ ¿Ha tenido accidentes laborales? Si ______ No ______ PARTE II. SISTEMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN A continuación se presentan varios ítems. Conteste las preguntas marcando con una X la alternativa que Ud. considere de acuerdo a la siguiente escala: 1. Siempre (S) 2. Casi Siempre (CS) 3. Alguna Veces (AV) 4. Casi Nunca (CN) 5. Nunca (N)

ITEMS S CS AV CN N Función Planificación 1. Conoce Ud. la planificación elaborada por la Dirección de Programa

a la que pertenece

2.Participa el director de programa en la definición de objetivos y metas de la unidad (Dir. de Programa)

Función Organización 3.Sus tareas son asignadas por su superior de acuerdo con los objetivos

y funciones de la unidad.

4.A Ud. se le ha delegado autoridad para ejercer sus funciones 5.Su trabajo es coordinado por su superior inmediato 6.Su superior promueve el desarrollo de equipos de trabajo Función Dirección 7.Ud. Recibe estímulos para actuar como líder en la ejecución de su

trabajo

8. Su superior toma decisiones de manera individual 9. Usted recibe recompensas que motivan su desempeño. 10.Recibe órdenes orales a su superior inmediato Función Control 11.Realiza actividades de control 12. Cuenta con sistemas adecuados de control y supervisión de los

resultados.

13. Las tareas de supervisión están sustentadas en algún plan establecido

14. Mantiene buenas relaciones personales con los demás miembros de la institución y la comunidad.

15. Brinda asesoría permanente para darle cumplimiento a las actividades

16. Elogian y resaltan el esfuerzo y resultado del trabajo.

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PARTE III. INVENTARIO PARA DETERMINAR SÍNDROME DE BURNOUT

Las siguientes son 22 declaraciones que hablan acerca de los sentimientos

relacionados al trabajo. Por favor, lea cada declaración cuidadosamente y decida si

usted se siente de esa manera acerca de su trabajo. Si usted nunca ha tenido este

sentimiento, escriba un “0” (cero) en el espacio provisto. Si usted ha tenido este

sentimiento, indique cuán frecuente lo ha sentido escribiendo el número (del 1 al 6) que

mejor describa con qué frecuencia se ha sentido así. La escala de frecuencia de los

sentimientos es según sigue:

0 1 2 3 4 5 6

Nunca Pocas veces al año o menos


Unas pocas veces al

mes

Una vez a la semana


Todos los días

AFIRMACIONES 0 1 2 3 4 5 6

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo 2.Me siento cansado al final de la jornada de trabajo 3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo

que ir a trabajar

4. Comprendo fácilmente como se sienten los usuarios 5. Creo que trato a algunos usuarios como si fueran objetos

impersonales

6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo 7. Trato muy eficazmente los problemas de los usuarios 8. Me siento "quemado" por mi trabajo 9. Creo que influyó positivamente con mi trabajo en la vida de las

personas

10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión

11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente

12. Me siento muy activo 13. Me siento frustrado en mi trabajo 14. Creo que estoy trabajando demasiado 15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis usuarios 16. Trabajar directamente con personas me produce estrés 17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis

usuarios

18. Me siento estimulado después de trabajar con mis usuarios 19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión 20. Me siento acabado 21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha

calma

22. Siento que los usuarios me culpan por alguno de sus problemas

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CONSENTIMIENTO PARA PARTICIPAR EN UN PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

TITULO: Síndrome de Burnout en el personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de los Andes.

Investigador Principal: __________________________________________

Fecha: ______________________

Nombre del Profesional de Enfermería: ______________________________

Ud. ha sido convocado a participar en una serie de estudios relacionados con situaciones de cansancio emocional, despersonalización y disminución de la realización pudiera estar presentado, y que nos indican la presencia del Síndrome de Burnout. En este consentimiento se le informa por qué se está realizando este estudio y qué debe hacer si decide participar en el mismo.

Propósitos de los estudios.

El objetivo de esta investigación esDeterminar la presencia del Síndrome Burnout en Personal de Enfermería que la labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes. El síndrome de burnout, es un término en ingles que traducido al castellano significa “estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado, exhausto”.

El Síndrome de Burnout tiene una serie de consecuencias que van en detrimento tanto del individuo que lo padece como de la institución y los usuarios de la misma, Consecuencias para la Organización: Las consecuencias que repercuten en los objetivos y resultados de la organización están relacionadas con: la satisfacción laboral del trabajador, el ausentismo laboral elevado, la propensión al abandono del puesto y/o de la organización, baja implicación laboral, bajo interés por las actividades laborales, deterioro de la calidad del servicio de la organización, aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros y usuarios de la organización, aumento de la rotación laboral no deseada y el aumento de accidentes laborales, entre otros.

Entre las consecuencias para el trabajador: Durante una situación estresante se detienen los proyectos a largo plazo, puesto que la mayor parte del potencial de que se dispone se dedica a combatir la emergencia. Las consecuencias del síndrome de “quemarse” por el trabajo van más allá de lo laboral, afecta también a la familia puesto que el sujeto se muestra irritable e impaciente en la cotidianidad de su hogar. Pudieran presentarse conflictos matrimoniales; evita hablar en casa de las preocupaciones laborales y se rehusa discutir los problemas familiares.

Dentro de este orden de cosas, otro de los problemas domésticos es el endurecimiento permanente de los sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalización.

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Sus derechos: Es importante saber que:

1) Su participación es completamente voluntaria.

2) Ud. puede decidir si participar o no, o retirarse de la investigación sin perjuicio para Ud.

3) Ud. será informado de cualquier cambio o nueva información que ocurriese durante el estudio y que pueda afectar su participación.

Cómo puede ser incluido en el estudio:

El estudio va dirigido a todo el personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital de los Andes, sin distingo de sexo, nivel académico, años de servicio o funciones, incluyendo desde auxiliares de enfermería (si fuera el caso) hasta especialista y desde personal asistencial hasta personal administrativo (coordinador o supervisor)

Procedimientos:

Si Ud. califica para el estudio y está de acuerdo en participar, su participación en el mismo, dura poco tiempo (15 minutos). Se le pide lo siguiente:

Lea detenidamente el instrumento de recolección de datos que a continuación se le entregara y responda cada una de las preguntas con la opción que se adecue a su realidad.

Beneficios.- Ud. se puede beneficiar con su participación porque:

1) Su aporte a la presente investigación ayudara a identificar la presencia de Síndrome de Burnout en el Personal de Enfermería.

2) Determinar los factores que inciden en la presencia del Síndrome de Burnoutes la base para proponer estrategias que disminuyan su incidencia.

3) Por último, la información que se obtenga con esta investigación puede ayudar a otros o a Ud. mismo para evitar o mitigar los efectos del Síndrome de Burnout.

Sin embargo, pueda que no haya mayor beneficio adicional para Ud. con este estudio.

Costo: No hay ningún costo adicional para Ud. por participar en este estudio.

Confidencialidad: Suidentidad será confidencial. Su nombre no será usado en ninguna publicación o reporte.

(Por favor marque abajo para indicar si Ud. puede o no ser contactado en el futuro)

____ Puedo ser contactado de nuevo para información.

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____ No puedo ser contactado de nuevo para información.

Iniciales del voluntario: __________________________ Fecha:_________________

Si Ud. está de acuerdo en ser contactado de nuevo, aún después puede cambiar de opinión en proveer información en el futuro.

Preguntas: Ud. es libre de preguntar sobre este estudio y sus derechos en este proyecto de investigación. Cualquier otra pregunta puede dirigirse a:Licda. Fabiola Molero - Telf. 0412-6676380

El propósito y procedimientos de este proyecto me han sido explicados y los he comprendido bien, He sido informado acerca de todos los aspectos y beneficios que pueden resultar y los he comprendido. Yo estoy de acuerdo en participar como individuo en este proyecto. Yo estoy enterado de que puedo suspender mi participación en cualquier momento.

Firma del Personal de Enfermería: _________________________________

Nombre: ________________________________Fecha: _______________

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DECLARACIÓN DEL INVESTIGADOR

Yo le he explicado a la persona arriba nombrada la naturaleza y objetivos de los

procedimientos arriba descritos y los beneficios que pueden resultar. Le he preguntado

si tenía alguna pregunta sobre los procedimientos y he contestado esas preguntas con

mi mayor capacidad. He considerado y rechazado procedimientos alternativos de

respuesta a las preguntas sobre esta investigación.

Firma: _______________________________

Fecha:__________________

fabiola molero (trabajo de grado) -...

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