examen capital unidad 6.pdf

7/24/2019 EXAMEN CAPITAL UNIDAD 6.pdf

1/5

COMPESACION O REMUNERACION

Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de

una compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho ms que los pagos

efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administracin moderna, la compensacin

incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vnculo entre los

costos laborales y la productividad.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACION

Adquisicin de personal calificado:Las remuneraciones deben ser suficientemente

altas para atraer solicitantes, y en ciertos casos establecer un incentivo adicional para

atraer a quienes trabajan en otras compaas.

Retener empleados actuales:Plantear la poltica de remuneracin de manera que

sea competitiva, previniendo entre otras cosas, los altos ndices de rotacin.

Garantizar la igualdad: Igualdad interna y externa. La igualdad interna, para

guardar relacin con el valor relativo de los puestos, expresado por la frmula igual

retribucin a igual funcin. La igualdad externa, en bsqueda de compensar las

remuneraciones de los empleados de la empresa en relacin con los empleados de

otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado: El pago debe ser de acuerdo con lasresponsabilidades, para que en el futuro el desempeo siga siendo adecuado. El

desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse

y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones.

Controlar los costos:Un programa racional de compensaciones contribuye a que la

organizacin obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos adecuados, sino seencuentra claramente establecido lo ms probables es que se den niveles excesivos o

insuficientes de salario, en relacin al esfuerzo de los empleados.

Cumplir con las disposiciones legales:La administracin de sueldos y salarios seinscribe en un marco jurdico especfico, que debe ser cumplido con un programa

adecuado de compensaciones.

6.1. FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad

externa e interna, consta de algunos pasos.

Realizar la encuesta de sueldos: Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20%o ms de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado,

con base en una encuesta formal o informal de lo que las compaas semejantes pagan por

puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a

puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la

empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo

para la empresa. Las encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad


2/5

por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman

decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

Determinar el valor de cada puesto: la evaluacin de puestos : La evaluacin de puestos

se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste en una comparacinformal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relacin con otros,

en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

Mtodo de jerarquizacin para valuacin de puestos: Consiste en jerarquizar cada puestoen relacin con los dems, conforme a algn factor general.

Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos tiempo para

su realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado para organizaciones

pequeas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms

elaborado.

Mtodo de valuacin por clasificacin de puestos: Los puestos se clasifican en grupos ylos grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen

puestos que son similares en dificultad pero por lo dems son diferentes. La principal ventaja

es que la mayora de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin

importar el mtodo de valuacin que utilice. Una desventaja es que es difcil escribir las

descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

CRITERIOS DE REMUNERACIN

Existen tres tipos bsicos de sistemas de remuneracin:

SALARIO POR TIEMPO FIJO: Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo,mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificacin,vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley.

SALARIO BASADO EN LA PRODUCCIN: Con el plan de produccin por hora, serecompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale

al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin.

DESTAJO: Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamentevinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada

unidad que produce

6.2 PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES

La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto

de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones

equitativas y justas en la organizacin.

Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que

funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.


3/5

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoracin del puesto: Tcnicamente es el factor ms importante para asignarun valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el

trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica

del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe corresponderle

econmicamente por ese puesto de trabajo.

La productividad:Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por ellogro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en

forma individual y/o grupal. La capacidad econmica de las empresas.

Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la empresa,

lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un

papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir

beneficios adicionales.

Diseo del sistema de remuneraciones: Poner en prctica un sistema de remuneracionesen la empresa, implica ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la

estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:

Remuneracin Bsica: Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y lasresponsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la

tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de

la estructura salarial.

Compensacin por Mritos: Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de laspersonas que ocupan dichos puestos.

Compensacin de la Productividad:Adicionalmente a las remuneraciones lneas arribaindicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de

la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un

sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables

del trabajo.

Otras compensaciones-. Generalmente son el resultado de los convenios colectivos,dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar,

gratificaciones, etc.

6.3 REMUNERACIN BASADA EN COMPETENCIAS

Compensacin basada en competencias:

Tradicionalmente la retribucin del personal ha estado en funcin de aspectos como la

antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento,

pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la remuneracin basada en

competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a los conocimientos,


4/5

a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el logro de los objetivos del

negocio en trminos de resultados tangibles.

La compensacin basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor

en tanto que est ms capacitado para desempear un mayor nmero defunciones dentro de

una empresa, lo cual se har, sin duda, ms valioso para la persona yeso le ser compensado;

es una forma de retribucin variable.

Proceso de implementacin de una gestin basada en competencias:

Conformacin del equipo panel de expertos: Se sugiere conformar un equipo que

frecuentemente est conformado por una persona representante del rea administrativa, cuya

funcin es avalar el proceso organizacional en este aspecto, adems de su contribucin desde

la perspectiva de su conocimiento general de la organizacin. Otro miembro de este equipo

deber ser el rea de Gestin Humana como rea responsable de liderar el proyecto a nivel

organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompaar a cada una de las

reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea especfica que se va analizando, pues es quien

conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende.

Identificar el plan estratgico del negocio: Si partimos de que ste direcciona el destino dela organizacin, lo que quiere llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una

clara interpretacin de la Visin y Misin para as identificar en estas los factores crticos de

xito acordes con los retos organizacionales, ya que este ser el punto de partida para

empezar a identificar cules debern ser las caractersticas organizacionales y ms

especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para garantizar a futuro el

cumplimiento de dicho plan estratgico.

Identificar la misin del rea o grupo a estudiar: Cada una de las reas debe establecer una

relacin de interdependencia, y a su vez sus propsitos estar orientados con la Misin yVisin de la organizacin. En este paso ser necesario revisar todos los procesos, tareas y

responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misin del

rea.

Identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado: Esta fase es resultado deuna construccin colectiva en la cual, se identifican las competencias que deberan tener

las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soar las

caractersticas deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que cada

competencia identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivos

Verificacin de desempeos exitosos: En esta fase se pretende identificar las competenciaspresentes en personas, que trabajan actualmente y se desempean en forma exitosa. Son

aquellas personas que siempre encontramos en diferentes reas de la organizacin que se

distinguen por resultados altamente satisfactorios.


5/5

6.4 OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN

1-COMPENSACIN POR EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS.

Este sistema evala la importancia de un empleado para la organizacin, ya que no se basa

en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir

destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea o con el ramo de laempresa.

2-INCENTIVOS NO MONETARIOS.

Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, entregndole placas

conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos

adicionales o dirigidos a un objetivo especfico. A estos tambin se le pueden sumar los

cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta.

3- INCENTIVOS EJECUTIVOS

Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de laorganizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean

balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan

a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo

desean en metlico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organizacin

6.5 EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMAORGANIZACIONAL Y EN LOS COSTOS LABORALES

El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est

relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con

su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas

que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

examen capital unidad 6.pdf

Documents