evaluacion y mejoramiento de desempeño

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TEMA: EVALUACIÓN Y MEJORAS DEL DESEMPEÑO REALIZADO POR: RAMÓN MELÉNDEZ Y YOKANI SANTIAGO FECHA: OCTUBRE 14, 2009 BADM 3330 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Capítulo 8 Prof. José Ruiz-Montes UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PUERTO RICO RECINTO DE FAJARDO DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 1

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Page 1: Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño

TEMA: EVALUACIÓN Y MEJORAS DEL DESEMPEÑO  

REALIZADO POR: RAMÓN MELÉNDEZ Y YOKANI SANTIAGO 

FECHA: OCTUBRE 14, 2009 

BADM 3330 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo 8

Prof. José Ruiz-Montes

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PUERTO RICORECINTO DE FAJARDO

 DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

 

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Page 2: Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño

Evaluación y Mejoramiento del desempeño

Propósito Los programas de evaluación de desempeño están entre las

herramientas más útiles que una organización puede utilizar para mantener y aumentar la productividad.

Facilitar el avance hacia las metas estratégicas del negocio. Todos los gerentes monitorean la forma en la que sus empleados

trabajan. También evalúan como esto coincide con las necesidades de la

organización. El éxito o el fracaso de un programa de evaluación dependen de su

filosofía, de su conexión con los objetivos del negocio y de las actitudes y habilidades de los responsables para su administración.

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Programas de evaluación de desempeño

1. Evaluación de desempeño

Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez al año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

2. Administración del desempeño

Proceso por el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.

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Programas de evaluación de desempeño

Es un sistema completo de trabajo que comienza desde que se define un puesto de trabajo. Estos programas no son nuevos para las organizaciones. El gobierno de los Estados Unidos comenzó a evaluar a sus empleados desde 1842, cuando el Congreso aprobó una ley que obligaba a hacer revisiones anuales del desempeño de los empleados de departamento.4

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Propósito de la evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño son una de las herramientas más versátiles de las que pueden disponer los gerentes. Pueden servir para muchos propósitos que benefician tanto a la organización como al empleado cuyo desempeño se somete a evaluación. Se pueden clasificar como administrativas o de desarrollo. Los usos más comunes se detallan a continuación.

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Propósito de la evaluación del desempeño

De Desarrollo Administrativo

Proporciona retroalimentación del desempeño.

Identificar las fortalezas o las debilidades individuales.

Reconocer el desempeño individual.

Ayudar en la identificación de metas.

Evaluar el logro de las metas. Identificar las necesidades

individuales de capacitación. Determinar las necesidades de

capacitación de la organización.

Documentar las decisiones del personal.

Determinar los candidatos para promociones.

Determinar transferencias y asignaciones.

Identificar el desempeño deficiente.

Decidir la retención, la separación.

Decidir los despidos.Validar los criterios de

selección.6

Page 7: Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño

Propósito de la evaluación del desempeño

De Desarrollo AdministrativoReforzar la estructura

de autoridad.Permitir a los

empleados analizar las preocupaciones.

Mejorar la comunicación.

Proporciona un foro para que los líderes ayuden.

Cumplir con los requerimientos legales.

Evaluar los programas y el progreso de la capacitación.

Planeación de personal.Tomar decisiones sobre

recompensas/

compensaciones.

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Page 8: Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño

Razones por las que algunas veces fallan los programas de evaluación

Preparación inadecuada por parte del gerente.El empleado no tiene objetivos claros al inicio del

periodo de desempeño.El gerente puede no observar el desempeño o no

tener toda la información.Los estándares de desempeño pueden no ser claros.Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores

u otros evaluadores.

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Page 9: Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño

Razones por las que algunas veces fallan los programas de evaluación

continuación

Evaluar la personalidad en lugar del desempeño.Evaluaciones infladas porque los gerentes no quieren

manejar malas noticias.Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones

escritas.El gerente no está preparado para evaluar o dar

retroalimentación. No hay seguimiento ni consejería luego de la

evaluación.9

Page 10: Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño

Desarrollo de un programa de evaluación efectivo

Por lo general el departamento de recursos humanos es el principal responsable de supervisar y coordinar el programa de evaluación. Los gerentes de los departamentos operativos también deben participar de forma activa en especial para ayudar a establecer los objetivos del programa.Antes de realizar cualquier evaluación se deben definir con claridad los estándares con los que se evaluará el desempeño y comunicarlos a los empleados. Entre los estándares se encuentran; relevancia estratégica, deficiencia de criterios, contaminación de criterios y la confiabilidad.

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Page 11: Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño

Desarrollo de un programa de evaluación efectivo

Relevancia estratégica- se refiere al grado que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización.Deficiencias de criterios- cuando los estándares de desempeño se enfocan en un solo criterio y excluyen otras dimensiones importantes.Contaminación de criterios- hay factores que están fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño.Confiabilidad- la confiabilidad se refiere a la estabilidad o consistencia de un estándar o el grado a las que la personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeño.(confiabilidad entre los evaluadores)

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Para que las evaluaciones cumplan con la ley deben cumplir

con lo siguiente:

Las evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto y con los estándares de desempeño desarrollados mediante el análisis de puesto.

Se debe dar a los empleados una copia por escrito de los estándares de sus puestos antes de las evaluaciones.

Los gerentes que llevan a cabo la evaluación deben observar el comportamiento que están evaluando.

Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formato de evaluación correctamente.

Se deben analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer asesoría u orientación correctiva para ayudar a los empleados deficientes y mejorarlo.

Se deben establecer un proceso de apelación para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.

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Fuentes alternas de evaluación

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Quién debe evaluar el desempeño

Evaluación por parte del supervisor o del gerente- evaluación que realiza un supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior.Autoevaluación-la realiza el empleado al que se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena el mismo antes de la entrevista de desempeño.Evaluación de los subordinados- evaluación que un empleado hace a un superior, la cual es más apropiada para propósito de desarrollo que administrativo.

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Quién debe evaluar el desempeño

Evaluación de los colegas- evaluación que realizan los compañeros del empleado, para luego utilizarla en la evaluación de la entrevista.Evaluación de equipos- se basa en el concepto de administración de calidad total, que reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual.Evaluación de los clientes- se busca la evaluación de los clientes internos como externos.Evaluación de 360 grados- la suma de todos, proporciona al empleado una visión los más precisa posible de su desempeño de todos los ángulos.15

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Errores de evaluación

Error de tendencia central- se avalúa a todo empleado como promedio.De indulgencia o severidad- el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados.De errores recientes- se basa en todo el compartimiento mas reciente del empleado en lugar de en le comportamiento durante el periodo de evaluación.De contraste- consiste en sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeño de un empleado debido a que se compara con el de otro empleado recién evaluado.Por similitud con el evaluador- el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a una conexión personal.

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Métodos de evaluación de desempeño

Métodos de rasgos- Están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradas importantes para el puesto y la organización en general.Escalas graficas de calificación- enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de características.Escalas estándar mixta- se basa en la comparación con un estándar, mejor que, igual a o peor que.Elección forzada- requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso.

De ensayo- requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el comportamiento del empleado.17

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Métodos de comportamiento

Incidente critico- evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.Escala de evaluación basada en el comportamiento- consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto.Escala de observación del comportamiento- mide la frecuencia del comportamiento observado.

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Métodos de resultado

Medidas de productividad- a los vendedores se les evalúa por el volumen de venta. A los trabajadores de producción se les evalúa según el número de unidades que producen.Administración por objetivo- evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre este y el gerente.

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Resumen de varios métodos de evaluación

Ventajas Desventajas

Métodos de rasgos

1. No es caro su desarrollo.

2. Utilizan dimensiones significativas.

3. Son fáciles de usar

1. Alto potencial de errores de calificación.

2. No son útiles para la asesoría de empleados.

3. No son útiles para asignar recompensas.

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Resumen de varios métodos de evaluación

Métodos de comportamientos 1. Utilizan dimensiones de desempeño específicas.

2. Son aceptables para los empleados y superiores.

3. Son útiles para proporcionar retroalimentación.

1. Su desarrollo/uso toma mucho tiempo.

2. Puede ser costoso.

3. Pueden tener errores de calificación.

Métodos de resultados 1. Tienen menos sesgos objetivos.

2. Son aceptables para los empleados y superiores.

3. Enlazan el desempeño individual con el de la organización.

1. Su desarrollo/uso toma mucho tiempo.

2. Pueden fomentar una perspectiva a corto plazo.

3. Pueden utilizar criterios contaminados.

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Entrevista de evaluación

Es quizás la parte más importante del proceso de evaluación. Dicha entrevista da al gerente la oportunidad de analizar el informe de desempeño de un subordinado y de explorar áreas de mejora y crecimiento posible.

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Tipos de entrevista de evaluación

Entrevista de hablar y vender- las habilidades que se requieren incluyen la capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera prescrita. Requiere el desarrollo de nuevos comportamientos por parte del empleado y el hábil uso de incentivos de motivación por parte del entrevistador/supervisor.

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Tipos de entrevista de evaluación

Entrevista de hablar y escuchar- las habilidades que se requieren incluyen la capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado durante la primera parte de la entrevista. En la segunda parte se exploran con detalles el sentimiento del empleado acerca de la evaluación.

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Tipos de entrevista de evaluación

Entrevista de solución de problema- Escuchar, aceptar y responder a los sentimientos son elementos esenciales de la entrevista de solución de problemas. Busca estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado analizando los problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y molestias que este ha encontrado en el puesto desde la última entrevista.

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Factores que influyen en el desempeño

MOTIVACION

Ambición de carrera

Conflicto del empleado

Justicia//satisfacción

Frustración

Metas expectativas

AMBIENTE

Equipo/ materiales

Diseño del puesto

Condiciones económicas

Sindicatos

Reglas y políticas

Apoyo de la administración

Leyes y regulaciones

CAPACIDAD

Habilidades técnicas.

Habilidades interpersonales.

Habilidades de solución de problemas.

Habilidades de comunicación.

Limitaciones físicas.

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Conclusión

Hay muchísimos métodos y maneras de llevar a cabo la evaluación de desempeño de un puesto de trabajo, lo que tenemos que tener en cuenta es que la evaluación es un método de dejarle saber tanto a el empleado como al empleador, cómo se está llevando a cabo una tarea y cuales serian los pasos a seguir para mejorar el desempeño del empleado y de los superiores. Pero lo más importante es tener la habilidad de dialogar con nuestros superiores para beneficio propio y de la organización para la cual laboramos.

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Videos y Evaluaciones de desempeño

http://www.youtube.com/watch?v=qXrUs2LfS_g&feature=player

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Bibliografía

Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos. México: Cengage Learning Inc.

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