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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL.
Lo que no se puede evaluar no se puede
controlar y, por lo tanto, no se puede
gestionar.
CONTEXTONORMATIVO
Constitución Política. Artículo 125.Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al 40.Decreto 1227 de 2005. Artículos 35 al 42.Del 50 al 63 y parágrafo del artículo 78.
Decreto 760 de 2005. Título VII Artículo 33
al 43.
Decreto 2539 de 2005.Acuerdo 137 de 2010.Acuerdo 138 de 2010. Acuerdo 176 de 2012.Acuerdo 294 de 2012.
Proceso mediante el cual severifica, valora y califica larealización de una persona en elmarco de las funciones yresponsabilidades de sudesempeño laboral.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Entendida como una
herramienta de gestión
Con base enjuicios objetivos.
Sobre la conducta
Competencia laborales
Aportes al cumplimiento de
las metas Institucionales
Busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamente su
permanencia y desarrollo en el servicio.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LAEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Planificar la capacitación y la formación.Como indicador de gestión.Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y
Competencias Laborales.Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del
área o de la entidad.Para tomar acciones de mejoramiento del desempeño
personal e institucional.Para validar procesos de selección de personal y de formación
y capacitación.Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos
para los empleados.
COMPETENCIA LABORAL
Decreto 2539 de 2005, art2°
Es la capacidad de una persona para desempeñar endiferentes contextos y con base en losrequerimientos de calidad y resultados esperadosen el sector público, las funciones inherentes a unempleo; capacidad que está determinada por losconocimientos, destrezas, habilidades, valores,actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrarel empleado público.
COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN
Metas Institucionales
por áreas o dependencias,
elementos funcionales del
empleo.
Compromisos laborales y
Comportamenta
les.
Condiciones de
Resultados.Requisitos y Factores que deben reunir
los compromisos.
Evidencias o Soportes.
Evaluación de Gestión por
Áreas o Dependencias.
NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE
LOS COMPROMISOS
LABORALES.
Sobresaliente. Haya alcanzado el 95% o más de la
escala de cumplimiento de los
compromisos laborales y demuestre
que genera un valor agregado,
cumplimiento de factores.
Destacado. De 90% a 100%
Satisfactorio. De 66% a 89%
No Satisfactorio. Menor o igual al 65%
INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN.
ACCESO AL NIVELSOBRESALIENTE.
Evaluación de la gestión pordependencias.
Por calidad y oportunidad.
Por aportes, propuestas o iniciativasadicionales.
Por iniciativas tendientes a accionesproactivas.
Por participación y aprovechamiento de lacapacitación.
Por participación en grupos o enactividades que requieren de disposiciónvoluntaria.Por cumplimiento de competenciascomportamentales.
95% y el 99%
100%
Por lo menos
2 factores.
Por lo menos 1
factor.
Se evaluarán como
cumple o No cumple.
ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE.
Por participación y aprovechamiento de lacapacitación relacionada con las actividades propiasdel empleo y que genere un valor agregado para laentidad o la dependencia.
Por calidad y oportunidad.
Por aportes propuestas o iniciativas adicionales.
Por participación en grupos o en actividades querequieren de disposición voluntaria.
Por Resolución No.2015011987 del 26-03-2015,
la entidad estableció los
siguientes factores:
¿QUIENES PARTICIPAN EN ELPROCESO?
CNSC
JEFE DE LA
ENTIDAD
OFICINA
PLANEACIÓN
UNIDAD DE
PERSONAL
JEFE INMEDIATO DEL
EVALUADO
Libre Nombramiento –
Carrera/Provisional
EVALUADO
SUPERIOR
JERÁRQUICO
EVALUADOR
COMISIÓN DE
PERSONAL
OFICINA DE CONTROL
INTERNO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Acuerdo 137 de
2010, art. 5°.
A QUIEN CORRESPONDE EVALUAREL DESEMPEÑO.
El Jefe Inmediato del Evaluado.
Funcionario de LibreNombramiento y Remoción.
Definitivas. Parciales Semestrales.
Parciales Eventuales.
CLASES DE EVALUACIÓN.
Evaluación del Periodo de Prueba
Evaluación Anual u Ordinaria
Evaluación Extraordinaria
01 de febrero y 31 de julio (15
agosto)
01 de agosto y 31 de enero del
siguiente año (15 febrero)
Cambio de Evaluador
Cambio definitivo de empleo
Separación Temporal del Cargo
Evaluación Anual u Ordinaria.Las que haya necesidad de realizar dentro de cada semestre porsituaciones administrativas contempladas en la Ley y en susreglamentos.
Situaciones :
1. Cambio de Evaluador (Deberá realizarse antes delretiro).También se produce cuando cambie uno de losintegrantes de la comisión evaluadora.
2. Cambio definitivo de empleo del evaluado como resultadode un traslado.
EVALUACIONES PARCIALESEVENTUALES.
3. Separación Temporal del Cargo del servidor
(Suspensión, encargo, licencias, comisiones o vacaciones en
caso de que el término de duración de estas situaciones
administrativas sea superior a treinta (30) días calendario.
4. La que corresponda al lapso comprendido entre la última
evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar.
Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la fecha en que
se produzca la situación.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
• Parciales Semestrales.
Las evaluaciones parciales eventuales que se realicentendrán un valor porcentual correspondiente al avanceobtenido en proporción a los días del período evaluado ode los efectivamente laborados.
Por cada evaluación semestral eventual se diligenciará unformato diferente y como resultado final se deberá sumarel porcentaje obtenido en cada una de las evaluacionesparciales realizadas.
Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año,se calificarán los servicios correspondientes al períodolaboral cuando este sea superior a treinta (30) días. Losperíodos inferiores a este lapso serán calificadosconjuntamente con el período siguiente.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
FASES PARA LA EVALUACIÓN.
1. Primera Fase
Fijación de Compromisos Laborales
2. Segunda Fase
Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de Evidencias para el Primer Semestre.
3. Tercera Fase.
Primera Evaluación Parcial Semestral
4. Cuarta Fase.
Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de Evidencias para el Segundo Semestre:
FASES PARA LA EVALUACIÓN.
5. Quinta Fase
Segunda Evaluación Parcial Semestral
6. Sexta Fase
Calificación Definitiva del Período Evaluado.
7. Séptima Fase.
Acceso al Nivel Sobresaliente
FASE PREVIA. PREPARACIÓN.
Por parte de la Entidad.
Planes, programas, proyectos y metas institucionales.
reglamentación, instrumentos, procedimientos
Deberes, responsabilidades y
derechos inherentes al proceso
de evaluación del desempeño
laboral
FASES PARA LA EVALUACIÓN.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
PRIMERA FASE: Deberán fijarse compromisos funcionales,
que sean:
Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables,
demostrables y verificables con los resultados o
productos, en el tiempo del período de evaluación.
Es procedente ajustar los compromisos fijados en caso de
situaciones comprobables que lo ameriten.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Para la construcción de los compromisos laborales, se debe tener encuenta la siguiente estructura:
COMPROMISO
VERBO OBJETOCONDICIÓNRESULTADO
* En cuanto al VERBO:
¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para laentrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado sudesempeño?
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
* Respecto del OBJETO:
Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregarel evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá ademásresponder a los siguientes cuestionamientos:
¿Qué entregable en concreto permitirá identificar
el cumplimiento del compromiso fijado?
¿La gestión para el logro del compromiso
depende del evaluado?
¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad
y competencia del evaluado dentro de la
organización?
¿Se enmarca en las funciones propias del empleo
que desarrolla el evaluado?
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:
Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados.
ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS
Actualizar
Administrar
Adquirir
Capacitar
Certificar
Clasificar
Conceptuar
Desarrollar
Diagnosticar
Digitalizar
Diseñar
Distribuir
Ejecutar
Elaborar
Entregar
Evaluar
Hacer
Identificar
Implementar
Inventariar
Investigar
Organizar
Presentar
Presupuestar
Programar
Proyectar
Publicar
Registrar
Sistematizar
Verificar
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
AJUSTE A LOS COMPROMISOS FIJADOS. Los compromisos
establecidos podrán ajustarse cuando se presenten las siguientes
situaciones:
1. Si durante el período a evaluar se producen cambios en los planes,
programas o proyectos que sirvieron de base para la fijación de los
compromisos, se efectuarán los respectivos ajustes cuando fuere
necesario.
2. Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual
la nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el
100% total de la expectativa laboral.
3. Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la
nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100%
total de la expectativa laboral, bajo la nueva responsabilidad.
4. Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a su
empleo luego de una separación del cargo superior a treinta (30)
días.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Decreto 2539 de 2005.
• Se deberá establecer máximo tres (3).
• Deberán seleccionarse aquellos aspectos que
coincidan con la cultura y necesidades
organizacionales.
• No causan efecto en la escala de cumplimiento
porcentual obtenida por el evaluado.
FIJACIÓN DE COMPROMISOSCOMPORTAMENTALES.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA.
CONDUCTAS ASOCIADAS.
Orientación a resultados. Realizar las funciones y cumplir
los compromisos
organizacionales con eficacia y
calidad.
Cumple con oportunidad en
función de estándares, objetivos y
metas establecidas por la entidad,
las funciones que le son
asignadas.
▪ Asume la responsabilidad por
sus resultados.
Orientación al usuario y al
ciudadano.
Dirigir las decisiones y acciones a
la satisfacción de las necesidades
e intereses de los usuarios
internos y externos, de
conformidad con las
responsabilidades públicas
asignadas a la entidad.
Atiende y valora las necesidades
y peticiones de los usuarios y de
ciudadanos en general.
Da respuesta oportuna a las
necesidades de los usuarios de
conformidad con el servicio que
ofrece la entidad.
Establece diferentes canales de
comunicación con el usuario para
conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las
mismas.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA.
CONDUCTAS ASOCIADAS.
Transparencia. Hacer uso responsable y claro
de los recursos públicos,
eliminando cualquier
discrecionalidad indebida en su
utilización y garantizar el acceso
a la información gubernamental.
Proporciona información veraz,
objetiva y basada en hechos.
Demuestra imparcialidad en sus
decisiones.
Ejecuta sus funciones con base
en las normas y criterios
aplicables.
Utiliza los recursos de la entidad
para el desarrollo de las labores
y la prestación del servicio.
Compromiso con la
Organización.
Alinear el propio
comportamiento a las
necesidades, prioridades y
metas organizacionales.
Promueve las metas de la
organización y respeta sus
normas.
Antepone las necesidades de la
organización a sus propias
necesidades.
Demuestra sentido de
pertenencia en todas sus
actuaciones.
COMPETENCIAS POR NIVEL.
COMPETENCIAS NIVEL
DIRECTIVO.COMPETENCIAS NIVEL
ASESOR.
COMPETENCIAS NIVEL
PROFESIONAL.
Liderazgo.
Planeación.
Toma de decisiones.
Dirección y Desarrollo de
Personal.
Conocimiento del Entorno.
Experticia.
Conocimiento del entorno.
Construcción de relaciones.
Iniciativa.
Aprendizaje Continuo.
Experticia profesional.
Trabajo en equipo y
Colaboración.
Creatividad e Innovación.
Se agregan cuando tengan
personal a cargo:
Liderazgo de Grupos de
Trabajo.
Toma de decisiones.
COMPETENCIAS
NIVEL TÉCNICO.
Experticia Técnica.
Trabajo en equipo.
Creatividad e innovación.
COMPETENCIAS NIVEL
ASISTENCIAL.
Manejo de la información.
Adaptación al cambio.
Disciplina.
Relaciones Interpersonales.
Colaboración.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral. Se inicia
inmediatamente después de la fijación de compromisos y vincula tanto al
evaluado como al evaluador.
En la cual el evaluador: deberá orientar, estimular y apoyar el
desempeño de los servidores a su cargo con el fin de reconocer los
avances y aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir las
mejoras y correctivos que se requieran para el cumplimiento de los
compromisos previamente acordados.
El evaluado: deberá suministrar de manera oportuna los avances o
resultados esperados que respalden el cumplimiento de los compromisos
adquiridos.
FASE EVALUACIÓN ANUAL UORDINARIA.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral.
Registro de Evidencias. El evaluador, como resultado del seguimiento
continuo, deberá acopiar las evidencias sobre el desempeño de los
empleados a su cargo que permitan la verificación del cumplimiento de
los compromisos fijados.
Así mismo y de acuerdo con lo acordado en la primera fase, podrá
solicitar a terceros la entrega de evidencias que soporten la entrega de
productos o resultados suministrados por el evaluado.
FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
TERCERA FASE: Primera Evaluación Parcial Semestral:
Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador entre:
El 1° de febrero y el 31 de julio de cada año y que se realizará a
más tardar el 15 de agosto; en la cual se constatan y verifican los logros
alcanzados y el cumplimiento de los compromisos y condiciones
acordadas en la fijación de los mismos.
La evaluación obtenida deberá ser comunicada al evaluado junto con el
plan de mejoramiento y las acciones correctivas o preventivas que se
requieran. Así mismo, se indicarán los aspectos destacables de su
desempeño.
Copia de la evaluación será entregada por el evaluador al evaluado.
Contra esta evaluación no procede recurso alguno, por tratarse de una
etapa de retroalimentación.
FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
CUARTA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de
Evidencias para el Segundo Semestre.
De manera similar al seguimiento y registro de evaluación que debe
surtirse en la primera fase, deberá acompañarse el desempeño laboral
del empleado y acopiarse las evidencias que resulten pertinentes al
segundo período de evaluación.
QUINTA FASE: Segunda Evaluación Parcial Semestral: Deberá
surtirse de manera similar a la evaluación correspondiente al primer
semestre y de manera independiente a aquel, corresponde a la
evaluación que deberá efectuar el evaluador entre el 1° de agosto y el
31 de enero de cada año y que se realizará a más tardar el 15 de
febrero.
En esta evaluación sólo deberán ser tenidas en cuenta las evidencias
relacionadas con lo acaecido en el período respectivo.
FASE EVALUACIÓN ANUAL UORDINARIA.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
SEXTA FASE: Calificación Definitiva del Período Evaluado:
Corresponde a la sumatoria de los porcentajes de avance obtenidos
durante las dos evaluaciones semestrales o de las evaluaciones
eventuales surtidas en el período de evaluación.
SÉPTIMA FASE. Acceso al Nivel Sobresaliente. El evaluado podrá
acceder al nivel Sobresaliente siempre y cuando:
Haya alcanzado el 95% de cumplimiento de los compromisos laborales
en la Evaluación Definitiva y demuestre que genera un valor agregado a
través del logro de algunos de los factores de cumplimiento.
FASE EVALUACIÓN ANUAL UORDINARIA.