REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO“SANTIAGO MARIÑO”

ESPECIALIDAD: ING. INDUSTRIAL (45)

Profesora:Morelia Moreno

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Autor:Rubén MaestreC.I. V-21.082.348

Maturín, Julio 2013

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:

• Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso

destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su

trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

• Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de

su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de

dirección imprescindible en la actividad administrativa.

• Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la

forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta

evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las

características personales.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de

Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la

actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo;

poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter

histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado

los objetivos organizacionales con los individuales.

“Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias

de las categorías programáticas, a un proceso integral de medición, monitoreo y

evaluación”.

RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la

responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al

mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de

gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño. Cada uno de estas

alternativas implica una filosofía de acción.

EL GERENTE:

En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus

subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio

gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que

establece los medios y los criterios para tal evaluación.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta

ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.

Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de

éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y

características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen

funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continua

utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en

dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998;

Levy-Leboyer, 1992).

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas

de calificación conductual, etc.).

• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la

observación (método de elección forzada u obligatoria).

• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación

o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables,

etc.).

• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de

incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del

grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos

comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO

1. Efecto halo.

Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los

aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las

evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

2. Efecto horn.

Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los

aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo.

3. Tendencia central

Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento

es claramente más alto o más bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña

desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser

reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.

  

FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO

4. Polarización positiva o negativa.

Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.

Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En

ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la

productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los

calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente no

gusta de los calificadores injustamente "duros".

Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones

medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación

de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden

compararse equitativamente.

FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO

5. Contraste.

Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse

en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan

primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes

personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras

evaluaciones.

6. Primera impresión

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o

distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en

que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja

mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de

primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente.

CUADRO DE MANDO INTEGRAL O BALANCE SCOREDCARD

Es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente hacia el pleno

cumplimiento de la misión a través de canalizar las energías, habilidades y

conocimientos específicos de la gente en la organización hacia el logro de metas

estratégicas de largo plazo. Permite tanto guiar el desempeño actual como apuntar al

desempeño futuro. Usa medidas en cuatro categorías -desempeño financiero,

conocimiento del cliente, procesos internos de negocios y, aprendizaje y crecimiento-

para alinear iniciativas individuales, organizacionales y trans-departamentales e

identifica procesos enteramente nuevos para cumplir con objetivos del cliente

y accionistas.

CUADRO DE MANDO INTEGRAL O BALANCE SCOREDCARD

GRACIAS POR SU ATENCIÓN