Evaluación De Desempeño

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

I.U.P. “SANTIAGO MARIÑO”

MATURIN EDO MONAGAS

REALIZADO POR:ZAPATA, YOLIMARC.I.: 14.317.685

MATURÍN, JULIO DEL 2014

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Contenido:• Definición de Evaluación de Desempeño.

• Responsabilidad en la Evaluación de Desempeño.

• Métodos de Evaluación del Desempeño.

• Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño.

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Evaluación del Desempeño

Es el proceso que permite a las organizaciones evaluar a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente; ésta es una apreciación sistemática de la obligación de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

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Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño

La responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al empleado, gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión personal o a un comité de evaluación de desempeño.

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…Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño

• El Gerente: Con la asesoría del órgano de gestión de personal, quien establece los medios y los criterios para tal evaluación; dado que el gerente no tiene conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño del personal.

• El Empleado: El mismo individuo responde por su desempeño y realiza su autoevaluación.

• El Empleado y el Gerente: Aquí resurge la vieja administración por objetivos (APO), en esta APO que emerge, la evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos: Formulación de objetivos por consenso, Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto, Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.

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…Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño

• El equipo de trabajo: Evalúa el desempeño de cada uno de sus miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más; además define los objetivos y metas.

• El órgano de gestión de personal: Cada gerente proporciona la información de desempeño de cada empleado evaluado la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de personal.

• Comité de evaluación: Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos.

• Evaluación de 360°: Cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño (el superior, los subordinados, los colegas, los proveedores y los clientes internos).

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Métodos de Evaluación del Desempeño.

Los principales métodos de evaluación de desempeño tradicionales son:

• Método de las escalas gráficas: es el más utilizado y divulgado, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y prejuicios del evaluador que podrían causar interferencias considerables.

• Método de elección forzada: consiste en evaluar el desempeño del individuo mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más apliquen al desempeño del empleado evaluado.

• Método de investigación de campo: Este es desarrollado con entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato; se evalúa el desempeño de los subordinados buscando las causas, orígenes y motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

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…Métodos de Evaluación del Desempeño.

• Método de incidentes críticos: Se trata de una técnica en la que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

• Método de comparación por pares: Es el método que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se coloca el que se considera tiene mejor desempeño

• Método de frases descriptivas: Este método es ligeramente diferente al método de elección forzada porque no es obligatoria la elección de frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que demuestren el opuesto de su desempeño.

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Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño.

• Error o efecto del halo: Tendencia a otorgar calificaciones a todos los factores debido a la impresión alta o baja que provocan. Un método que frecuentemente se utiliza para enfrentar este error es el de la redacción contraria para las preguntas de la evaluación, buscando reducir el error al pedirle al evaluador que responda cada una de las preguntas de manera independiente.

• Tendencia central: Reluctancia a otorgar evaluaciones extremas (cualquier dirección) la incapacidad para hacer distinciones entre los evaluados; y una forma de restringir los rangos. Los evaluadores propensos a cometer este error son aquellos que continuamente valoran a todos empleados en el promedio.

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…Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño.

• Error por indulgencia: En relación con el desempeño verdadero o real que presenta una persona, algunos evaluadores le otorgan una calificación alta y otras bajas. El primer caso se le conoce como error por indulgencia positiva cuando los evaluadores exageran el desempeño de sus empleados, otorgando una valoración más alta de la debida. y el segundo como error por indulgencia negativa en la que se subestima el desempeño del empleado.

• Error por similitud: Cuando los evaluadores valoran a las otras personas en que ellos se evalúan a sí mismos, están cometiendo el error por similitud. Cuando se basan en la proyección que tienen de ellos mismos, lo que hacen es proyectarla en ellos mismos.

• Motivación baja del evaluador: Si el evaluador sabe que una calificación baja podría afectar significativamente el futuro del empleado particularmente en las oportunidades de promoción o aumentos salariales podría ser reacio a evaluaciones realistas.

En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean.

Chiavenato, Idalberto

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