Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical. Núm. 5 Juliol 2014

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El Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical és un nou servei de documentació del CERES que

presenta, valora i dóna accés a una selecció qualitativa d’informacions d’interès jurídic i

sindical. El document s’estructura en els apartats següents: Estudis Jurídics, Estudis de

Caràcter Jurídic-Sindical, Jurisprudència, Laudes Arbitrals, Jornades i Seminaris, Legislació

Social, Convenis Col·lectius i Enllaços.

ÍNDEX DE CONTINGUTS

Manifiesto en defensa del Derecho de Huelga y de la Libertad Sindical de CCOO

ESTUDIS JURÍDICS

No se regula la huelga desde el Código Penal, por Antonio Baylos i monográfico de la

Fundación Primero de Mayo: Ofensiva Penal contra el Derecho de Huelga

Reforma del procedimiento de reclamación de salarios de tramitación : comentario de

Eduardo Rojo

ESTUDIS DE CARÀCTER JURÍDIC-SINDICAL

Una iniciativa innovadora per donar cobertura de negociació col·lectiva a les petites

administracions locals catalanes, per Gabriel Tinoco de CCOO de Catalunya

¿Por qué ha crecido la siniestralidad laboral en nuestro país?, por Hilda Irene Arbonés

del GTJ de CCOO de Catalunya

Recensión del libro: Abogados contra el franquismo. Memoria de un compromiso político, 1939-1977, de Claudia Cabrero, Irene Díaz, José Gómez Alén y Rubén Vega, por Víctor Manuel Santiadrián de CCOO de Galicia

¿És un paradigma la retribució de la innovació a les empreses? Reflexiones de Gian-Lluís

Ribechini, enginyer industrial, i comentari sindical de Juan Manuel Tapia, de CCOO Catalunya

JURISPRUDÈNCIA

Supressió de Paga de Nadal a personal de Fundacions : 2 sentències que estableixen el dret

dels treballadors/es a percebre la paga íntegra i comentari de Jesús Martínez, de CCOO de

Catalunya

Despido Colectivo Nulo en Coca-Cola. Comentarios de Wilfredo Sanguineti y de Eduardo

Rojo en sus blogs

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Vulneración del Derecho de Huelga en servicios de limpieza (Castilla-La Mancha):

sentencia del Tribunal Supremo que da la razón a CCOO

Nulidad de Despido de trabajadora cajera de supermercado que fue grabada por una

cámara interna del establecimiento : sentencia del Tribunal Supremo

Compensació i Absorció a AUSA Center : sentència que dóna la raó a CCOO

JORNADES I SEMINARIS

Article sobre previsió social complementària de Jordi Giménez Maluenda y 10a. Jornada de

Previsió Social Complementària, organitzada per CCOO de Catalunya

SELECCIÓ DE CONVENIS COL·LECTIUS

Pla d’Igualtat de Mantequerías Arias SL

ENLLAÇOS

Procedimientos estatal y autonómicos sobre inaplicación de convenios colectivos del

art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores: ponencias de Jornada de la CCNCC y artículo de Joan

Carlos Casanovas, de CCOO de Catalunya

Páginas Jurídicas del GEJUR

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©El Butlletí d’Actualitat Jurídic Sindical està editat per la Fundació Cipriano Garcia-CERES.

El Consell del Butlletí està format per: Alfons Labrador, Juan Manuel Tapia, Jesús Martínez,

David Monsergas i Antònia Garcia. Edició: David Monsergas.

Per donar-vos d’alta o de baixa del Butlletí, modificar dades o fer-nos arribar els vostres suggeriments,

envieu un correu electrònic a: biblioteca@ccoo.cat

ESTUDIS DE CARÀCTER JURÍDIC - SINDICAL

¿És un paradigma la retribució de la innovació en les empreses?

Reflexions de Gian-Lluis Ribechini, enginyer industrial i Comentari de

Juan Manuel Tapia

Els treballadors/es inventors contribuixen al desenvolupament i i comercialització de

productes i serveis de valor afegit dins les empreses. Gian-Lluis Ribechini analitza la

possibilitat d’incloure una retribució complementària a la creativitat i l’enginy de persones

treballadores que s’impliquen en el I+D a les empreses, en el marc de l’actual reforma de la

Llei espanyola de patents. L’autor descriu l’estat d’aquest tipus de legislació en altres països

i posa l’accent en les disposicions més addients. La retribució i incentiu de l’activitat

innovadora dins les empreses esdevé un element clau en l’actual situació de necessitat de

canvi de model econòmic.

Retribució de la Innovació

Juan Manuel Tapia, de CCOO de Catalunya, desenvolupa una primera aproximació de

criteris jurídics i sindicals a considerar en una legislació sobre la retribució de la innovació.

Criteris-Sindicals-Retribució-Innovació

© Gian-Lluís Ribechini Creus - 2014

¿Es un paradigma la retribució de la innovació en les empreses?

Un dels factors que poden permetre reduir la precarietat laboral i augmentar els salaris és el

desenvolupament i comercialització de productes i serveis de valor afegir, per aconseguir això dues de les

estratègies que s’escauen són la innovació i el disseny.

Ambdues estratègies requereixen de la participació d’un element fonamental: les persones. Concretament la

seva contribució mitjançant el seu capital intel·lectual que s’expressa mitjançant la seva creativitat i el seu

enginy.

Ara bé, el reconeixement de la importància de la innovació hauria de visualitzar-se en quelcom tangible com

és el fet d’una retribució complementaria per als empleats associada als resultats que la innovació suposen

per al negoci de les empreses on treballen.

Un dels actius intangibles que expressen de forma clara el potencial de la innovació que realitza una

empresa són les patents. Una patent és el reconeixement d’un dret de exclusivitat concedit a una invenció

(un nou producte, aparell o procediment) que presenta una nova forma de fer quelcom o una nova solució

tècnica a un problema. La patent atorga "el dret d'excloure a altres de la fabricació, utilització o introducció

del producte o procediment patentat al comerç”, i de fet concedeix el dret a un monopoli temporal i en el

territori on estigui registrada.

Davant d’això és evident que una patent suposa una oportunitat per obtenir rendibilitat econòmica dels

productes, serveis o processos que quedin “protegits” per aquesta patent, i per tant es podria establir una

remuneració complementaria vinculada als resultats econòmics de les patents en el negoci de la empresa.

A Espanya ens trobem que la Llei de Patents (Ley 11/1986, de 20 de marzo, de Patentes) actualment en

vigor expressa en el TÍTOL IV corresponent a les Invencions Laborals, en el Article 15 que:

1. Les invencions, realitzades pel treballador durant la vigència del seu contracte o relació de treball o

de serveis amb l'empresa que siguin fruit d'una activitat de recerca explícitament o implícitament

constitutiva de l'objecte del seu contracte, pertanyen a l'empresari.

2. El treballador, autor de la invenció no tindrà dret a una remuneració suplementària per la seva

realització, excepte si la seva aportació personal a la invenció i la importància de la mateixa per a

l'empresa excedeixen de manera evident del contingut explícit o implícit del seu contracte o relació

de treball.

En front d’aquesta situació a d’altres països sí que es reconeix el dret a una retribució complementària.

El país on aquest dret està reconegut d’una forma clara i explicita és Alemanya, que des de l’any 1957

disposa de la anomenada “Llei de Patents d’Empleat” que reconeix el dret a remuneració complementària

no només de les patents d’empleat sinó que també ho fa de les “millores tècniques no patentables”. Aquesta

darrera consideració que només es dóna en aquest país és molt significativa i representa una oportunitat de

retribució complementària per un ampli ventall de persones dins de les empreses. Una qüestió rellevant és

que les disposicions d’aquesta Llei van ser considerades, a principis de segle, tant per els sindicats com pel

govern alemanys com un dels seus Actius Valuosos.

© Gian-Lluís Ribechini Creus - 2014

A Europa, hi ha altres països on es reconeix el dret a retribució complementaria com Suècia o Finlàndia. En

el cas de Finlàndia es presenta una particularització legislativa com és que la llei finlandesa reguli per les

patents on un treballador consti com a inventor que anualment “l'empresari està obligat a lliurar al

treballador la informació necessària per a la determinació de la compensació per la invenció” consistent en el

lliurament per escrit de “les quantitats de producció i els preus de venda dels productes d'acord amb la

invenció, o dels productes fabricats per un procés d'acord amb la invenció”.

També a Polònia hi ha una llei que data de l’any 2000 on es reconeix aquest dret i que, a més a més,

incorpora la periodificació màxima del pagament de la remuneració establint-la en dos mesos després del

tancament de l’exercici.

A Israel, el reconeixement del dret planteja que si no hi ha un acord entre empleat i empleador sobre les

condicions de la remuneració aleshores es regula la existència d’un “Comitè de Compensacions i Regalies”

depenent del Ministeri de Justícia que emetrà una resolució sobre quina remuneració correspon.

A Argentina la Llei de Patents incorpora una paràgraf rellevant: “en el cas que l'empresari atorgui una

llicència a tercers, l'inventor podrà reclamar al titular de la patent d'invenció el pagament de fins al

CINQUANTA PER CENT (50%) de les regalies efectivament percebudes per aquest.”. És a dir, aquí el legislador

entén que la aportació a la innovació es prou rellevant com que el inventor (o inventors) poden tenir fins al

50% dels ingressos per regalies.

Un cas curiós es la República del Kirguizistan, que l’any 1999, promulga una llei que reconeix el dret a una

retribució raonable on s’hi fa esment explícit a algunes casuístiques raonables com que quan no és possible

establir la contribució de l'autor i la de l'empresari en la creació de les invencions de servei, “l'autor tindrà

dret a la meitat dels guanys, que l'ocupador rebi o hauria d'haver rebut”. I on també es regula el termini de

pagament com a Polònia, però s’hi afegeix una penalització per retard en el pagament del 0,5% diari de la

quantitat impagada.

A Japó, la Llei actual es va promulgar l’any 1959 i ha estat objecte de diverses modificacions, essent la

darrera l’any 2004. Tanmateix la referència a una remuneració per als inventors d’empresa ja es troba en

una Llei de l’any 1921. Les darreres modificacions a Japó han anat en la línia d’una major concreció en els

criteris i mètodes de càlcul de les remuneracions que “han de ser raonables” per minimitzar els litigis. Per

això l’Oficina Japonesa de Patents va elaborar un document on exposava una sèrie de casos que es podien

utilitzar com a referents per l’elaboració dels acords de remuneració entre empleat i empleador.

A la República de Corea també, des de 1961, també hi ha una legislació que reconeix el dret a una

remuneració raonable que tingui en compte la contribució de l’empresa a la creació de la invenció, i on

l’empleat se li permet suggerir els mètodes de liquidació de la remuneració que s’hauran de tenir en compte.

En un important canvi de paradigma, la Xina reconeix l’any 1992 el dret al empleat autor (o empleats autors)

d’una invenció a una remuneració raonable en base a la extensió i als beneficis que suposa. L’any 2010

s’aproven a la Xina unes Normes per la aplicació de la Llei de Patents que exposen que si no hi ha un acord

entre empresa i empleat aleshores de forma explicita els criteris de càlcul establerts per la remuneració de

les patents seran d’un mínim del 2% dels beneficis que generin i un mínim del 10% sobre les regalies que es

rebin en el cas d’una cessió.

© Gian-Lluís Ribechini Creus - 2014

Cal fer esment que a Espanya l’any 2007 s’incorporava l'incentiu que es coneix com Patent Box i que forma

part de les “polítiques de foment de la innovació empresarial”. Aquest incentiu fiscal es troba recollit en la

Llei de l'Impost sobre Societats en el Article 23. Reducció d'ingressos procedents de determinats actius

intangibles. En la seva darrera modificació s’estableix que “Les rendes procedents de la cessió del dret d'ús o

d'explotació de patents, s'integraran en la base imposable en un 40 per cent del seu import”, és a dir, aquest

incentiu pretén promoure que les empreses rendibilitzin les seves patents mitjançant l’obtenció de regalies

per la cessió.

Aquesta mesura de foment de la innovació podria tenir un complement raonable si es modifiqués la Llei de

Patents a Espanya per tal que fos reconegut el dret a la remuneració complementària dels empleats

inventors associada als ingressos que generen les patents a les seves empreses.

Tanmateix l’àmbit de les patents es una part de la innovació i, per tant, tenim la oportunitat en l’actual

situació de necessitat de canvi de model econòmic de que s’estableixin uns “criteris per la retribució de la

activitat innovadora dins les empreses” que incentivin i impulsin de forma clara la innovació en les empreses

per tal que comercialitzin productes i serveis que els hi permeti competir per valor afegit i no per preu.

Gian-Lluis Ribechini

Enginyer Industrial

Documentació Addicional:

Dictamen del CES 2/2014 sobre el Anteproyecto de Ley de Patentes

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UNA APROXIMACIÓN A LOS CRITERIOS JURÍDICOS Y SINDICALES DE UNA LEGISLACIÓN EN MATERIA DE RETRIBUCIÓN DE LA INNOVACIÓN

Estas notas son una primera aproximación a los criterios jurídicos, y sindicales, que deberían inspirar una regulación legislativa específica en materia de retribución a las personas trabajadoras por su participación en los procesos de innovación organizativa o tecnológica. La importancia de esta cuestión para el sindicalismo confederal se deriva, entre otras, de las siguientes razones:

1ª. Es una cuestión íntimamente vinculada a la necesidad de construcción de un nuevo modelo productivo, un nuevo paradigma de competitividad y desarrollo económico y social, cuyo mínimo común denominador es la “calidad”, calidad en la producción de bienes y servicios y, en consecuencia, calidad de los procesos productivos, modernización, innovación y mejora de la organización del trabajo, que tengan como resultado una competitividad basada en el mayor valor añadido. Una operación de esta magnitud, en la que está empeñado el sindicalismo confederal desde múltiples frentes, y en condiciones difíciles, esta asociada a la defensa en la negociación colectiva de condiciones de trabajo de calidad. Esta asociada, también, al desarrollo de políticas sectoriales e industriales de reactivación de la economía real. La retribución de la innovación realizada por las personas en los procesos de trabajo es un factor de primer orden en la dinamización del desarrollo de este nuevo modelo productivo. Un análisis de derecho comparado indica que a esta misma conclusión han llegado, desde hace tiempo, los países que mantienen mejores posiciones competitivas en la economía internacional. No es una opción entre otras, es la única opción para una salida progresista de la actual crisis, justa socialmente, y con futuro para nuestra economía y nuestro país.

2ª. La segunda razón tiene relación con la necesidad del sindicalismo de intervenir sobre el conjunto de las retribuciones, tanto los salarios básicos, como las retribuciones vinculadas a la calidad del trabajo, o aquellas que tienen su origen en las capacidades personales. En el caso que nos ocupa, se trata de una retribución vinculada a los esfuerzos personales, a la formación y el conocimiento de las personas, sea una o un conjunto de ellas. Una retribución vinculada al valor que aportan las personas al proceso productivo y la mejora de la organización del trabajo. Una aportación de las personas trabajadoras que, con carácter general, no tiene compensación alguna o tiene compensaciones simbólicas y unilaterales del empresario. O en muchos casos, permanece oculta o en el anonimato. En otros, puede ser objeto de conflictos jurídicos potenciales. Una legislación específica puede contribuir a que emerjan

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aspectos de la relación laboral que hasta el momento han sido ignorados, o se han mantenido al margen de cualquier regulación legal o convencional. En todo caso, ese carácter personal de los derechos es una oportunidad para que el sindicato realice una experiencia necesaria de complementariedad entre la negociación colectiva, reguladora de lo general, y ahora, también de las opciones y derechos personales. Una combinación necesaria en las organizaciones del trabajo modernas, entre lo colectivo y lo personal. Lo que en tantas ocasiones hemos denominado como la nueva dimensión de la personalización, que no individualización y frente a ella, de las relaciones laborales.

3ª. La tercera consideración es, quizás, más de fondo. Una legislación reguladora de la retribución personal por innovación visibiliza nuevos, y viejos, aspectos del fenómeno empresa en el modo de producción capitalista. ¿Pueden el capital y sus gestores afirmar un gobierno unilateral sobre el proyecto empresarial, con todas las implicaciones que se derivan de esta afirmación? Hoy, como antes, la empresa es un proyecto compartido, conflictualmente, y contradictoriamente, en la empresa y fuera de ella, en la sociedad, entre capital y trabajo, entre capital y ciudadanía social.

¿Qué características debería tener una regulación legal de la retribución de la innovación? Una primera reflexión debe referirse a la complejidad de una regulación en esta materia. Una complejidad lógica porque el ámbito regulatorio, la evaluación de los casos y supuestos de innovación de los procesos de trabajo, es una casuística enormemente diversa. Debemos pensar en la amplia diversidad de situaciones, de actividades y procesos en los sectores y empresas, sean de carácter industrial, de servicios privados o de servicios públicos. Es imposible una legislación absolutamente omnicomprensiva, que ofrezca respuestas y soluciones a todos los casos concretos. Sería imposible una regulación legislativa que evaluara los diversos grados de participación de las personas en la innovación, o el propio valor económico de dicha innovación o mejora de la organización del trabajo. La mejor opción sería la de una regulación legislativa fuertemente “promocional”. Una legislación capaz de combinar: un ámbito material de carácter conceptual y definitorio; un ámbito que ofrezca a las partes, empresarios y trabajadores, la institucionalización de procedimientos de evaluación, asesoramiento y solución de potenciales conflictos, y finalmente, la promoción de la negociación colectiva sobre la materia. La negociación colectiva en sentido amplio, convenios colectivos, pactos o acuerdos “ad hoc”, es el mejor instrumento, por su capacidad de adaptación a situaciones y realidades que son muy diversas, para alcanzar una regulación normativa eficiente. Una negociación colectiva entendida en términos flexibles, que articule diversos niveles de regulación, el nivel sectorial vinculado al desarrollo del marco legislativo del

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que hablamos, y el nivel de empresa, que es el escenario en el que se producen de manera efectiva y real los procesos de innovación de la organización del trabajo concreta. Dado que en muchos países de nuestro entorno europeo existe legislación en esta materia, sería una buena iniciativa sindical incorporar a la actividad de nuestros comités de empresa europeos, una negociación colectiva básica en materia de retribución de la innovación, con el efecto dinamizador y de ampliación de contractualidad que supondría. El contenido conceptual de la ley se justifica por la escasa presencia en la cultura de nuestras relaciones laborales de las cuestiones relacionadas con la innovación. Es una oportunidad para que esta nueva cultura se abra paso y se extienda. Tiene, también, una función pedagógica y clarificadora, para empresarios y trabajadores, respecto de la innovación y las mejoras en la organización de los procesos de trabajo. La institucionalización de los procedimientos de asesoramiento, evaluación técnica y económica de la innovación, o la solución de potenciales conflictos, es básica para aproximarse eficientemente a la realidad de la innovación, el cambio tecnológico o la mejora organizativa de procesos. Ciertamente, en las grandes empresas o los centros de trabajo innovados, puede existir una capacidad de autonomía para resolver esta cuestión, pero no es esa la realidad de la inmensa mayoría de nuestras empresas. Institucionalmente, los sistemas extrajudiciales de asesoramiento, prevención y solución de conflictos son el espacio idóneo donde hacer residir estos procedimientos. Son instituciones autónomas, gobernadas por la autonomía de las partes, patronales y sindicatos, con una trayectoria consolidada de eficiencia en las soluciones, y capaces de generar un alto nivel de confianza entre empresarios y trabajadores. Además, en el caso de nuestro Tribunal Laboral de Catalunya, existe una larga tradición de intervención de las Comisiones Técnicas en el ámbito de la organización del trabajo o en el ámbito económico. Esto permitiría que los propios sistemas extrajudiciales desarrollaran nuevas iniciativas en el terreno del asesoramiento y la prevención de conflictos, ofreciendo seguridad a las partes, especialmente importante en una materia nueva como la innovación. Igualmente, en el terreno clásico de la solución de conflictos, el sistema extrajudicial, con sus mecanismos de mediación y arbitraje, mecanismos ágiles en el tiempo, flexibles en su gestión y de probada solvencia, significan una buena alternativa frente a la judicialización en esta materia. Las problemáticas de la innovación de procesos exigirían abrir o reforzar nuevos perfiles profesionales en los miembros de las comisiones técnicas o el cuerpo de árbitros del sistema. Perfiles relacionados con la ingeniería, la ciencia y la tecnología en campos muy diversos. Lógicamente, los acuerdos interprofesionales que regulan el funcionamiento de los sistemas extrajudiciales deberían implementar los desarrollos negociados del sistema

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que sean necesarios para asumir esta nueva dimensión, garantizando siempre la suficiencia financiera adicional que se precise. En cuanto al ámbito personal de afectación de esta legislación debe extenderse a todas las personas y grupos profesionales, sin distinción de cualificación o posición funcional en la organización del trabajo. De la misma forma, la ley debe prever las casuísticas relacionadas con la prestación de servicios de los trabajadores autónomos, y los trabajadores autónomos dependientes, como personas que pueden incorporar innovación y mejoras organizativas en el transcurso de su relación con la empresa. De la misma forma su afectación debe referirse, tanto al ámbito de las empresas privadas como públicas, y el conjunto de las administraciones. Una legislación de carácter promocional como la que hemos descrito, con ese importante papel de la negociación colectiva y los instrumentos y procedimientos, es una técnica legislativa desafortunadamente poco utilizada en nuestro país. Salvando las distancias esta propuesta tiene paralelismos con aspectos de la ley de igualdad de género o con la ley catalana de movilidad sostenible, por poner dos ejemplos, que ponen especial énfasis en el ámbito conceptual, los procedimientos, y el desarrollo de planes concretos que son materia de negociación colectiva. Finalmente, cabe afirmar que la regulación legal de la retribución por innovación tiene sentido que se realice de manera específica, y con independencia de que existan referencias en instrumentos legislativos de objeto más amplio. Esta regulación legal específica puede realizarse en el ámbito estatal o en el ámbito autonómico, o en ambos complementariamente. Una ley catalana en esta materia, con las características que hemos planteado, es posible, y necesaria como un elemento, entre otros muchos, dinamizador de un cambio de paradigma en nuestro desarrollo económico y social.

Juan Manuel Tapia Julio de 2014