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Guía del trabajadorBúsqueda de empleo y contratación

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Título de la obra: Guía del trabajador. Búsqueda de empleo y contratación

© 2012, OCU Ediciones, S.A.

Albarracín, 21 – 28037 Madrid – www.ocu.org

Autora: Mª Dolores Ruiz BautistaRevisión técnica: Departamento Técnico de OCUMaquetación: Carlos Alcántara RodríguezIlustración de portada: Lluis CadafalchEditora: Genara González Alonso

ISBN-13: 978-84-15114-06-2Depósito legal: Imprime: :

Quedan rigurosamente prohibidas, sin la autorización de los titulares del copyright, bajo sanción establecida por la ley, la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografía y tratamiento informático y la distribución de ejemplares de ella mediante alquiler o préstamo públicos.


Introducción


4 GUÍA DEL TRABAJADOR. BÚSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIÓN


5INTRODUCCIÓN

El trabajo es un factor fundamental en la vida de las personas: en numerosas ocasiones

es una fuente de realización personal, aunque también en otras, para quienes no están

satisfechos con su trabajo, puede ser el origen de frustraciones. Es sin duda un lugar

de socialización en el que se pasa una gran parte del tiempo; no obstante, su razón de

ser fundamental es la de proveer el sustento del individuo y de su familia, y en muchos

casos es más bien una necesidad que una opción.

Su importancia determina que sea un derecho amparado por la Constitución y que,

dada su complejidad, la ley deba regular todos los aspectos posibles para velar por los

derechos tanto de los trabajadores como de los empresarios. Las relaciones entre em-

pleados y empleadores, debido a la desigualdad de poder existente entre ambas partes,

no pueden quedar sujetas exclusivamente a su voluntad, sino que es preciso que se

fijen una serie de reglas de juego, determinadas por las normas, a las que tanto unos

como otros deben someterse, configurándose de esta manera un sistema de garantías

al que principalmente da forma el derecho laboral.

Esta guía, aunque se dirige fundamentalmente a los trabajadores por cuenta ajena,

puede ser útil también para empleadores. Pretende ser una orientación tanto para aque-

llos que están desempleados y buscan trabajo, sean o no perceptores de prestaciones,

como para los trabajadores ocupados que quieran conocer el alcance del acuerdo que

tienen suscrito con su empresa y cómo actuar en caso de modificación o extinción de

su contrato.

El principio del libro se ha dedicado a aquellos que se encuentran en situación de

desempleo, proporcionando toda la información necesaria para afrontar una búsqueda

activa de empleo con grandes posibilidades de éxito: cómo prepararse, qué pasos se han

de seguir en la búsqueda y consecución de empleo, dónde acudir, con qué opciones

se encuentra un trabajador en paro, etc.



En los siguientes capítulos, se estudian los distintos tipos de contrato que existen, en qué

consiste cada uno de ellos y los incentivos que se ofrecen para estimular la contratación,

en especial entre determinados colectivos. Así mismo, se dedican sendos capítulos

a la modificación y extinción del contrato, en los que se analizan las suspensiones,

excedencias, traslados o los distintos tipos de despido. Por supuesto, no podían faltar

las vías de reclamación con que cuenta el trabajador o el empresario para proteger sus

derechos ante los eventuales abusos a los que se enfrente.

Se han incluido las últimas reformas laborales que, en líneas generales, justifican su

establecimiento en la intencionalidad de fomentar la contratación de los trabajadores,

especialmente la estable, y en particular la de aquellos que tienen mayores desventajas

y barreras para la inserción laboral. Se modifican además determinados aspectos de

la contratación temporal.

Aunque esta guía ofrece una explicación básica que puede ser útil a lo largo del tiempo,

debe tomarse más bien como una orientación, pues dado lo convulso de la situación

actual, la legislación sufre continuos cambios, de ahí la conveniencia de confirmar

ciertos detalles, como la regulación que rige cada contrato o las bonificaciones, reduc-

ciones o indemnizaciones que corresponden en cada caso, para lo cual puede hacer

uso de los medios que ponemos a su alcance a lo largo del libro, así como consultar

las direcciones útiles que se recopilan al final.

Como es habitual, el análisis de las cuestiones tratadas se completa con la experiencia

recabada de las decisiones adoptadas por los tribunales, de forma que pueda servir de

guía o de referencia para futuras actuaciones, y al final de cada capítulo se facilitan

modelos utilizados en los procedimientos explicados.


7ÍNDICE

Índice

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

CAPÍTULO 1En busca de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Clases de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14El trabajo por cuenta propia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

El trabajo por cuenta ajena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Dónde acudir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17Servicios Públicos de Empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Agencias de colocación y empresas de recolocación . . . . . . . . . 19

Empresas de trabajo temporal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Empresas de selección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Centros de orientación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Fomento de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Incentivos para la contratación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Ayudas para trabajadores autónomos . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Ayudas para creación de iniciativas locales de empleo . . . . . . . 27

Técnicas de búsqueda de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28Análisis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Carta de presentación o de autocandidatura . . . . . . . . . . . . . 31

Elaboración del currículum vítae . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Pruebas de selección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Entrevista de selección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Periodo de prueba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

CAPÍTULO 2El contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45Concepto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Partes del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Forma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48



El deber de información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Comunicación a la representación de los trabajadores . . . . . . . . 49

Información por escrito a los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . 50

Comunicación a los servicios públicos de empleo . . . . . . . . . . 51

Tipos de contratos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Según la duración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Según la jornada laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Según su objetivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Según distintos criterios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

La reforma laboral de 2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83Medidas de fomento a la contratación estable . . . . . . . . . . . . 83

La limitación de la contratación temporal . . . . . . . . . . . . . . 86

Otros incentivos al empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

CAPÍTULO 3 Modificaciones en el contrato de trabajo . . . . . 97

La suspensión del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Por voluntad del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

Por voluntad del empresario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

Por voluntad de ambas partes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

Las excedencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107Excedencia forzosa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Excedencia voluntaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Excedencia voluntaria por cuidado de familiares . . . . . . . . . 110

Si la empresa no readmite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

Las modificaciones del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114Movilidad funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

Movilidad geográfica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo . . . . . 121

Procedimiento en las modificaciones . . . . . . . . . . . . . . . . 124

Acciones frente a las decisiones de la empresa . . . . . . . . . . 126


9ÍNDICE

CAPÍTULO 4Extinción de la relación laboral . . . . . . . . . . . . 137

La extinción del contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139Por acuerdo de las partes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

Por causas consignadas válidamente en el contrato . . . . . . . . 140

Por expiración del tiempo convenido o realización

de la obra o servicio objeto del contrato . . . . . . . . . . . . . 141

Por dimisión del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

Por fallecimiento del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

Por incapacidad permanente del trabajador . . . . . . . . . . . . 144

Por jubilación del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario . . . . . . . 146

Por extinción de la personalidad jurídica del contratante . . . . . 147

Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente

la prestación de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

Por voluntad del trabajador por incumplimiento

contractual del empresario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

Por causas objetivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

Por voluntad del empresario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

Por despido colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

Consideraciones sobre los despidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165Tipos de despido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

El acto de despido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170

La reclamación por incumplimiento contractual . . . . . . . . . . . 172Posibilidad de conciliación para evitar el proceso judicial . . . . . 172

La demanda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175

Direcciones útiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185


CAPÍTULO 1

En busca de empleo


GUÍA DEL TRABAJADOR. BÚSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIÓN


13EN BUSCA DE EMPLEO

Buscar trabajo es en sí mismo un trabajo que requiere gran dedicación. Tratar de

acercarse al conocimiento del actual mercado de trabajo tan cambiante y dinámico,

los requerimientos que demanda el trabajador, las posibilidades y oportunidades de

empleo existentes y las capacidades y habilidades que son necesarias para encajar

en el mercado laboral al que se quiera acceder, requiere de un proceso y un plan de

acción sistemático y organizado en el que hay que completar una serie de pasos a

corto y medio plazo.

La búsqueda de un empleo, por tanto, siempre debe seguir un itinerario con una metodo-

logía concreta y una planificación rigurosa, evitando caer en el desánimo. Es fundamental

seguir un método de acción y ser muy disciplinado.

La incertidumbre suele estar presente durante todo el proceso de búsqueda, sobre todo

entre los más jóvenes o quienes lleven mucho tiempo fuera del mercado laboral, pero

es posible combatirla con una buena disposición y viendo en ella una oportunidad,

más que una amenaza. También el estado de ánimo es importante: adoptar una actitud

positiva y no caer en el desaliento puede resultar decisivo. Es lógico preocuparse sobre

cómo afrontar el proceso de selección, cómo se adaptará al empleo, si se será capaz de

asumir responsabilidades y cumplir expectativas; pero esa preocupación debe convertirse

en confianza y seguridad para continuar con todas las fases planificadas hasta lograr el

objetivo de encontrar el empleo apropiado.

Artículo 35 de la constitución

1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.



Clases de trabajoLa primera decisión que habrá de afrontar es elegir el tipo de trabajo que desea o está en

disposición de realizar. En primer lugar, la elección se reduce a las dos formas básicas

de desarrollar el trabajo: por cuenta propia o por cuenta ajena.

El trabajo por cuenta propia

Si bien la presente guía está dedicada fundamentalmente a las condiciones que rigen

el trabajo por cuenta ajena, hemos creído oportuno mencionar brevemente esta otra

vía, que hemos desarrollado con mayor profundidad en nuestra guía Trabajadores

autónomos.

Se trata del caso en el que uno mismo genera su puesto de trabajo. Dentro de la opción

existen a su vez varias modalidades por las que puede decidirse: empresario individual,

profesional independiente, trabajo asociado (sociedades mercantiles, civiles, comunidad

de bienes, cooperativas, etc.).

Existen varios organismos que asesoran sobre las modalidades de trabajo por cuenta

propia, los trámites que deben seguirse y los requisitos imprescindibles, como las cá-

maras de comercio, los servicios públicos de empleo, determinadas cajas de ahorros o

asociaciones de empresarios.

En cualquier caso, siempre coincidirán en que es fundamental realizar un Plan de em-

presa, el cual le ayudará a analizar la viabilidad del negocio a emprender, las formas

de financiación requeridas y el tipo de empresa o forma jurídica que tendrá la futura

empresa o negocio.

El Plan de empresa es el documento donde reflejará el contenido del proyecto que

se va a poner en marcha y que sirve a la vez como carta de presentación de cara a

pedir financiación o a buscar posibles socios. La elaboración del Plan de Empresa

dependerá del tipo de negocio a emprender, pero existen unos contenidos mínimos

que debe tener:

– La definición del producto.

– El análisis del mercado: a quién se dirige el producto, los competidores que tendrá,

las oportunidades de negocio y las amenazas que encontrará.

– El plan de marketing: si necesita hacer alguna campaña de promoción, cómo se

presentará el producto, el precio, la distribución, etc.

– El plan de producción: en el caso de que el negocio conlleve la producción de bienes,

cuánto, cómo y cuándo lo va a producir.



– Las infraestructuras necesarias, organización y recursos humanos oportunos.

– Plan económico-financiero: qué inversiones se necesitará hacer, cómo se financiará,

previsión de los resultados obtenidos en un primer periodo.

– Valoración final del proyecto, donde se observará y razonará si el proyecto en su

conjunto es o no viable.

Otro aspecto fundamental de la creación de una empresa o de un proyecto de autoempleo

es conocer las formas jurídicas que existen y elegir la que sea más adecuada: empresario

individual, comunidad de bienes, sociedad anónima, sociedad de responsabilidad limi-

tada, sociedad laboral o cooperativa de trabajo. También es importante tener en cuenta

el factor económico: si se tienen fondos suficientes, si existe la posibilidad de obtener

un préstamo o de conseguir ayudas y subvenciones (para más información, véase el

epígrafe Fomento de empleo en las páginas siguientes).

El trabajo por cuenta ajena

El trabajo por cuenta ajena se caracteriza por que el puesto de trabajo es generado por otros.

Puede ser en una empresa privada o en la Administración pública y, en este último caso, se

llega a través de oposiciones como funcionario público o personal laboral. Veremos seguida-

mente en qué consisten estas opciones de las que dispone para emplearse por cuenta ajena.

Obtener una plaza en el sector públicoLa información sobre la oferta de empleo público en ámbito nacional la podrá obtener en

el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas. Cada año se publica la oferta de

empleo público con las plazas que se convocan para cada grupo y subgrupo, que equivale a

la categoría profesional según la titulación que se posea. Las convocatorias pueden ser para

personal funcionario o para personal laboral cuando se trata de oficios o actividades específicas.

La información relativa a las convocatorias de empleo público de la Administración Ge-

neral del Estado, de las Comunidades Autónomas, de la Unión Europea, de Organismos

Internacionales y de la Administración Local, extraída de la base de datos del Centro

de Información Administrativa del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas,

se puede obtener en la web del 060, accediendo a los Buscadores telemáticos (véanse

las Direcciones útiles). El modelo de instancia 790 de solicitud de admisión a pruebas

selectivas y liquidación de tasas de derechos de examen puede conseguirse a través de

Internet en la misma página web, pulsando en Documentos.

Para poder acceder a estas plazas, se deben cumplir unos requisitos de nacionalidad,

edad, titulación, capacidad y habilitación, y pasar las pruebas que se requieran para

cada puesto convocado, que necesariamente implican una cierta preparación y estudio

previos. La información sobre el empleo público se puede obtener en la página Web del

Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas.



Quién puede ser empleado público

Cualquier persona que cumpla las siguientes condiciones puede participar en el proceso selectivo para trabajar en la Administración:

NACIONALIDADSer español.Ser nacional de alguno de los estados miembros de la Unión Europea.Ser nacional de algún estado al que sea de aplicación la libertad de circulación de trabajadores.Independientemente de su nacionalidad, el cónyuge de españoles y de nacionales de algún Estado Miembro de la Unión Europea, y cuando así lo prevea el correspondiente tratado, el cónyuge de los nacionales de algún Estado en los que sea de aplicación la libertad de circulación de trabajadores, siempre que no estén separados de derecho.Asimismo y con las mismas condiciones que los cónyuges, podrán participar sus descendientes y los de su cónyuge, menores de veintiún años o mayores de dicha edad que vivan a sus expensas.Además, los aspirantes que no sean españoles deberán acreditar no estar sometidos a sanción disciplinaria o condena penal que impida, en su Estado, el acceso a la función pública.

EDADTener 16 años y no haber alcanzado la edad de jubilación (65 años).

TITULACIÓNSe deberá poseer la titulación exigida en las bases de cada una de las convocatorias de los diferentes procesos selectivos.La titulación exigida en cada proceso selectivo, que viene condicionada por el cuerpo o escala al que se quiera opositar.

CAPACIDADNo padecer enfermedad ni estar afectado por limitación física o psíquica incompatible con el desempeño de las correspondientes funciones.Este requisito no va en perjuicio de las personas discapacitadas, ya que el Gobierno ha previsto numerosas medidas para facilitar el acceso a las personas con discapacidad: la cuota de reserva de plazas para estas personas es del 7 %;además, en las pruebas selectivas, disponen de las adaptaciones y los ajustes razonables necesarios de tiempos y medios para su realización, así como la preferencia en la elección de plazas y la adaptación del puesto de trabajo.

HABILITACIÓNNo haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas.No hallarse inhabilitado para el desempeño de las funciones públicas.No pertenecer al mismo Cuerpo o Escala a cuyas pruebas selectivas se presentan.

También puede obtener información de las plazas convocadas en el ámbito de la ad-

ministración local (ayuntamientos, diputaciones, comunidades autónomas), aunque la

información más detallada la obtendrá en el servicio de atención al público de cada uno

de los organismos locales o autonómicos.

Trabajar en una empresa privadaEn el caso de querer un puesto de trabajo en una empresa, como ya apuntábamos, tiene

por delante una tarea que puede ser efectiva y dar óptimos resultados si se establece un

riguroso método de trabajo.

El punto de partida es el autoanálisis, es decir, el conocimiento de sí mismo que le

permita situarse profesional y personalmente en el entorno laboral más adecuado. Por

un lado, ha de hacer un análisis de lo que sabe, de lo que hace bien y de lo que quiere



hacer. Por otro lado, ha de preguntarse si conoce el entorno laboral en el que está o en

el que quiere buscar el empleo.

En general, aunque la situación de desempleo provoque en muchas ocasiones un estado

de inseguridad y angustia, es preciso pensarlo con frialdad, pues la elección de lo que

se quiere hacer es primordial para tener éxito.

Siempre hay que pensar que si un empleador va a contratar a alguien será porque ha

podido ver en esa persona unos recursos personales y profesionales que a él le garantizan

que lo va a hacer bien. Por tanto, si ellos quieren conocer al candidato, sería bueno que

primero los propios interesados se conozcan perfectamente.

Es muy importante ser capaz de contestar a estas preguntas para poder “venderse” en una

entrevista: ¿por qué puedo ser un trabajador interesante?, ¿por qué me contrataría a mí

mismo?, ¿cuáles son mis cualidades y defectos? Si a usted mismo le resulta complicado

hacer este análisis, recurra a sus amigos, compañeros, profesores o jefes anteriores; pre-

gúnteles o intente recordar algo que le hayan podido revelar a lo largo de su trayectoria,

en especial aquellos aspectos en los que destaque o que ejecute bien.

La información previa necesaria para comenzar la búsqueda la puede obtener por sí

mismo, o acudiendo a organismos que ofrecen orientación e información sobre el mer-

cado de trabajo, las ocupaciones más demandadas, la oferta formativa o las técnicas de

búsqueda de empleo. De todo ello hablaremos a lo largo de este capítulo.

Dónde acudirEn muchas ocasiones, es difícil que uno mismo pueda realizar un análisis previo de

la situación del mercado laboral. Por ello, lo más aconsejable es acudir a los distintos

organismos y empresas que pueden ayudar; a continuación, haremos un repaso de los

que con más frecuencia se utilizan.

Servicios Públicos de Empleo

En EspañaHay alrededor de 700 Oficinas de Empleo repartidas a lo largo de todo el territorio nacional.

Puede consultar la página del Servicio Público de Empleo Estatal: en ella, introduciendo

el código postal, puede ver la que le corresponde por su domicilio. Para acceder a los

servicios de orientación que se ofrecen, lo primero que debe hacer es proceder a su ins-

cripción como demandante de empleo, para lo cual no es necesario estar desempleado

totalmente, puesto que, aun teniendo un empleo, en cualquier momento puede inscribirse

para buscar otro que le convenga más; es lo que se conoce como “mejora de empleo”.



Si desea inscribirse como demandante de empleo solo es necesario: estar en edad de

trabajar, es decir, haber cumplido 16 años; tener capacidad para trabajar (no estar imposi-

bilitado para el trabajo) y ser español, nacional de un país del espacio económico europeo

(Unión Europea, Liechtenstein, Noruega e Islandia) o ser trabajador no comunitario con

autorización en vigor de residencia o para trabajar.

Todo aquel que se inscriba podrá aportar toda la información sobre titulaciones

académicas, formación o experiencia laboral que será útil para la selección de can-

didatos que mejor cumplan las condiciones requeridas y así enviarles las ofertas de

empleo que presenten los empresarios. También es importante indicar en la deman-

da de empleo la disponibilidad que tiene de trasladarse a otra localidad, provincia,

incluso a otro país. El personal de la oficina de empleo le entregará una tarjeta de

demanda que tendrá que renovar periódicamente mientras quiera y esté disponible

para acceder a un empleo.

Los servicios públicos de empleo, además de actuar de intermediarios entre los des-

empleados y las empresas para ponerlos en relación de cara a una posible colocación,

pueden asesorar en la búsqueda de empleo bien por sí mismos o a través de entidades

colaboradoras. Este asesoramiento se hace a través de técnicos orientadores que, mediante

entrevistas personales o incorporación a grupos de búsqueda de empleo y talleres de

empleo, acompañan en el itinerario de inserción laboral a los desempleados.

Si el trabajador se decide por el autoempleo, también puede recibir asesoramiento así

como información sobre las ayudas financieras para la constitución como trabajadores

autónomos o empresa (véase el epígrafe Ayudas en este capítulo).

En los países del Espacio Económico EuropeoSi está abierto a trabajar en algún país del espacio económico europeo, es decir, todos

los países de la Unión Europea, Liechtenstein, Noruega e Islandia y también Suiza, po-

drá pedir información sobre las ofertas de empleo que existen a través de la red EURES

(véanse las Direcciones útiles).

La red EURES, creada en 1993, es una red de cooperación entre la Comisión Europea y

los servicios públicos de empleo europeos de los Estados miembros del espacio econó-

mico europeo, incluida Suiza, y otras organizaciones asociadas. EURES es un portal de la

movilidad profesional, que cuenta con una red de más de 700 consejeros en toda Europa.

La Unidad Estatal EURES de España publica convocatorias para trabajar en sectores concretos

de determinados países de la Unión Europea. Estas ofertas se tramitan a través de la red

EURES, una vez que el empleador la ha comunicado al consejero EURES del país de origen.

En España, los consejeros están ubicados en las Direcciones Provinciales u Oficinas de

Empleo. Los consejeros podrán dar información sobre los siguientes aspectos:

– Las ofertas de empleo en Europa.



– La legislación social y fiscal.

– La educación y cuidados de la salud.

– Las posibilidades de formación.

– El reconocimiento de cualificaciones.

– El coste de vida y de alojamiento.

El propósito de red EURES es proporcionar servicios de información y asesoramiento en la

búsqueda de empleo y la contratación a los trabajadores y empresarios, así como a cual-

quier ciudadano que desee beneficiarse del principio de la libre circulación de las personas.

Mediante un servicio personalizado, prestan orientación e información, así como posibles

contactos, facilitando al empleador la relación con aquellos que quieran ser candidatos a

la movilidad europea y ayudándole en las gestiones prácticas de la contratación.

En las regiones fronterizas de Europa, EURES tiene una importante misión que cumplir

para informar y ayudar a resolver los problemas de todo tipo que puedan experimentar

los trabajadores que cruzan a diario la frontera y las empresas en las que trabajan.

En la base de datos europea de ofertas se puede obtener una amplia información sobre

estas. Así mismo, se puede consultar al consejero EURES de la provincia o bien hacerlo

a través de la página Web. Todos los usuarios de los servicios EURES, podrán recibir

en su país de origen las informaciones actualizadas antes de aceptar o considerar un

empleo en otro país.

Los programas comunitarios

Existen programas comunitarios que servirán para adquirir experiencia laboral en cualquiera de los países de la Unión Europea. Se puede

poner como ejemplo el Programa Leonardo Da Vinci, orientado hacia el empleo, y más especialmente a la Formación Profesional.

Agencias de colocación y empresas de recolocación

Las agencias de colocación sin fines de lucro funcionan desde hace años, pero re-

cientemente el Real Decreto 1.796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las

agencias de colocación, ha introducido novedades importantes. Ahora, las agencias

de colocación se definen como entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de

lucro, que, en coordinación y, en su caso, colaboración con el servicio público de

empleo correspondiente, realicen actividades de intermediación laboral que tengan

como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus



características y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas

a sus requerimientos y necesidades. Pueden desarrollar también actuaciones relacio-

nadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional,

y con la selección de personal.

La norma también define las empresas de recolocación, sometidas al mismo régimen que

las empresas de colocación, pero aquellas estarán especializadas en la actividad destinada

a la recolocación de las personas trabajadoras que resultaran excedentes en procesos de

reestructuración empresarial, cuando aquella hubiera sido establecida o acordada con

las personas trabajadoras o sus representantes en los correspondientes planes sociales

o programas de recolocación.

Se mantiene en la normativa actual la obligatoriedad de que sean autorizadas por el

Servicio Público de Empleo Estatal cuando su ámbito exceda del de una comunidad

autónoma, o por el servicio equivalente de la comunidad autónoma, si solo actúan en

este territorio.

La agencias deben, entre otras obligaciones, garantizar a las personas trabajadoras la

gratuidad por la prestación de servicios, tanto de intermediación laboral como de otras

actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, garantizar los principios de igualdad

y no discriminación en el acceso al empleo y el respeto a la intimidad y dignidad de las

personas trabajadoras en el tratamiento de sus datos.

Empresas de trabajo temporal

Se regulan en la Ley 14/1994, de 1 de junio, y se definen como empresas cuya actividad

se centra en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, traba-

jadores contratados por ella. Son empresas privadas con ánimo de lucro que intentan

satisfacer temporalmente las necesidades imprevistas y urgentes que tienen otras em-

presas de personal. A las relaciones entre las empresas de trabajo temporal y la empresa

usuaria se les aplica la legislación civil y mercantil. Asimismo, pueden actuar como

agencias privadas de colocación siempre que presenten una declaración responsable de

que cumplen los requisitos exigidos para ello.

Para quienes deseen trabajar en poco tiempo, las empresas de trabajo temporal consti-

tuyen una posibilidad real de acceso al mercado de trabajo, pues permiten que muchas

personas vayan adquiriendo experiencia en las empresas.

Las empresas de trabajo temporal actúan, de cara a los demandantes de empleo, poniendo

anuncios, realizando entrevistas e incorporando a su base de datos las características

personales y profesionales de las personas que acuden a ellas en busca de un puesto de

trabajo. Frente a las empresas usuarias, las empresas de trabajo temporal despliegan su

publicidad y visitan a sus potenciales clientes para darse a conocer y decir qué servicios

pueden ofrecerles.



Cuando a una empresa le surge una actividad de carácter coyuntural como, por ejemplo,

una interinidad, una baja por incapacidad temporal o maternidad, cuando ha de hacer

un proceso de selección o un envío de correo masivo, necesita personas con unas carac-

terísticas determinadas. Es entonces cuando se pone en contacto con una empresa de

trabajo temporal para que esta encuentre a los trabajadores que necesita.

ContratosUna vez hallados los trabajadores adecuados, la empresa de trabajo temporal formaliza el

contrato laboral, dándoles de alta en la Seguridad Social, y con la empresa usuaria realiza

un contrato de puesta a disposición que se regirá por la legislación civil y mercantil. Este

contrato podrá celebrarse con distintos propósitos:

– Realizar una obra o servicio determinado que, aunque limitada en el tiempo, tiene

una duración incierta.

– Atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos

de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

– Sustituir a trabajadores de la empresa con reserva del puesto de trabajo.

– Cubrir de forma temporal un puesto permanente mientras dure el proceso de selección

o promoción de personal.

Si no existiera la causa de temporalidad, la cesión sería ilícita y ambas empresas habrían

de responder solidariamente.

¡ATENCIÓN!

Sería nula una cláusula en el contrato de puesta a disposición que prohibiese la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización de dicho contrato.

Con los trabajadores, la empresa de trabajo temporal celebrará un contrato laboral por

tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta

a disposición que tiene firmado con la empresa. Puede también celebrar con el trabaja-

dor un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición

sucesivos con empresas usuarias distintas; eso sí, los contratos de puesta a disposición

tienen que estar determinados en el momento de la firma del contrato, han de ser por

las causas permitidas mencionadas anteriormente y en el contrato de trabajo se debe

formalizar cada puesta a disposición con los requisitos previstos en la norma.

A las relaciones entre el trabajador y la empresa de trabajo temporal se les aplicará

la legislación laboral y de Seguridad Social vigentes. Este contrato debe formalizarse



por escrito y comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días

tras su celebración.

Derechos de los trabajadoresLa empresa de trabajo temporal no podrá cobrar al trabajador por la selección, formación

o contratación, y deberá asegurarse de que el trabajador posea la formación en prevención

de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar antes de pasar a

disposición de la empresa usuaria.

Antes de prestar sus servicios, los trabajadores deben conocer los riesgos derivados de su

puesto de trabajo, así como las medidas de protección y prevención contra los mismos.

Tiene el mismo derecho que el resto de los trabajadores de la empresa a la protección

en materia de seguridad y salud laboral, siendo la empresa usuaria responsable de su

protección.

Durante el desarrollo de su actividad laboral en la empresa usuaria, el trabajador podrá

utilizar, igual que el resto de sus compañeros, los medios de transporte e instalaciones

colectivas y presentar cualquier reclamación referente a las condiciones de ejecución

de su actividad a través de los representantes de los trabajadores.

Tendrá derecho también a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo

que les correspondería de haber sido contratados por la empresa usuaria: la remuneración

establecida en convenio para ese puesto de trabajo, la jornada, horas extras, descanso,

días festivos, vacaciones y trabajo nocturno.

Si el contrato se concertó por un tiempo determinado, a su finalización recibirá una in-

demnización económica equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría

de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida en la normativa

específica aplicable.

No se puede contratar

Existen varios supuestos en los que no pueden celebrarse contratos de puesta a disposición.

– Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

– Para realizar actividades y trabajos de especial peligrosidad para la seguridad o la salud.

– Cuando en los doce meses anteriores a la contratación la empresa haya amortizado puestos de trabajo que se pretendan cubrir, ya sea por

despido improcedente o por causa de extinción por voluntad del trabajador, despido colectivo o amortización de puestos de trabajo, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

– Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

– No podrán tampoco realizar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias.



Empresas de selección

Se trata de empresas privadas del sector servicios que se dedican a la selección de

personal. Este proceso de selección se lleva a cabo generalmente en tres fases: estudio

del perfil profesional, reclutamiento de candidatos y selección mediante pruebas y

entrevistas.

El envío del currículum a estas empresas le da la oportunidad al solicitante de tener

acceso a muchas ofertas de trabajo. Si en el momento de recibir el currículum están

seleccionando a alguien con ese perfil, puede ser un buen momento de participar en el

proceso, y si no, lo podrán incorporar a la base de datos de la empresa.

Centros de orientación

Existen centros de orientación, información y empleo (COIE), bolsas de trabajo, ca-

rreras profesionales u oficinas de orientación e inserción laboral para los estudiantes

de las Universidades españolas. El objetivo que persiguen es acercar el mundo laboral

a los universitarios.

Estos centros ofrecen cursos para completar la formación académica (cursos de es-

pecialización y postgrado, becas, etc.), orientación para el acceso a prácticas en una

empresa, o para conseguir una primera experiencia en el mercado laboral, orientación

profesional con técnicas de búsqueda de empleo e información sobre el mercado

laboral.

Se pueden encontrar centros de orientación, información y empleo en todas las univer-

sidades que reciben ayudas de la Administración.

Fomento de empleoEstán previstas diversas ayudas para el inicio de actividades por cuenta propia y existen

varios organismos que otorgan dichas ayudas y subvenciones, en especial para los tra-

bajadores inscritos en las Oficinas Públicas de Empleo como demandantes de empleo

que se establezcan como autónomos.

Cada comunidad autónoma regula las ayudas correspondientes para la creación de

empleo por cuenta propia o autoempleo. A fecha de publicación de este libro, para

que le sirva de ejemplo, las ayudas reguladas derivadas de la normativa estatal

eran las que se relacionan seguidamente; no obstante, es aconsejable que se dirija

al organismo gestor para informarse de las ayudas en vigor en cada momento.



Incentivos para la contratación

Para fomentar del empleo por cuenta ajena, existe un gran número de incentivos para

"convencer" a las empresas de que contraten personal; se dedica una mayor proporción

para que sea a través de un contrato indefinido que genere empleo estable y, en especial,

a los trabajadores con mayores dificultades de incorporación al mercado laboral.

Los vigentes incentivos a la contratación se encuentran recogidos en el Real Decreto Ley

3/2012 y en otras normas que regulan bonificaciones a la contratación para determinados

colectivos y situaciones, con el fin de facilitar la inserción laboral y el mantenimiento del

empleo de estos trabajadores. Estas bonificaciones se explican con detalle en el capítulo 2

de esta guía (véanse los Anexos I y II).

Estos incentivos son rebajas en las cuotas empresariales a la Seguridad Social que las

empresas se aplican directamente cuanto abonan las cotizaciones a la Tesorería General

de la Seguridad social por sus trabajadores. Estas deducciones en las cuotas se aplicarán

durante el tiempo que para cada colectivo se determine en la norma, siempre que la

empresa y el trabajador cumplan los requisitos establecidos para cada caso.

La empresa deberá utilizar el modelo oficial de contrato para cada colectivo y modalidad

que están publicados en la Web del Servicio Público de Empleo Estatal. En la página web

de la Tesorería General de la Seguridad se puede consultar el tipo de contrato para cada

colectivo, así como los incentivos aplicables en cada uno (véanse las Direcciones útiles).

Las contrataciones deben cumplir una serie de requisitos, como que la empresa esté al

corriente en los pagos a la Seguridad Social o cumpla las obligaciones tributarias, no

haya sido excluida del acceso a beneficios por fomento del empleo o que mantenga o

incremente el nivel de empleo en determinados casos; asimismo, están sometidas a unas

exclusiones en función de lo regulado en la normativa de aplicación.

Ayudas para trabajadores autónomos

Están previstas determinadas ayudas para los trabajadores que se den de alta en el Régi-

men Especial de Trabajadores Autónomos que cumplan ciertos requisitos.

– Subvención por el establecimiento como trabajador autónomo o por cuenta propia,

hasta un máximo de 10.000 euros, graduándose en función de la dificultad para el

acceso al mercado de trabajo del solicitante, de acuerdo con la inclusión en alguno

de los siguientes colectivos: desempleados en general, jóvenes desempleados de 30

años o menos, mujeres desempleadas, desempleados con discapacidad, mujeres des-

empleadas con discapacidad u otros colectivos que se determinen por los Servicios

Públicos de Empleo. En el supuesto de mujeres víctimas de violencia de género, las

cuantías correspondientes a mujeres se incrementarán hasta un 10 %.



– Subvención financiera para reducir hasta en cuatro puntos los intereses que cobra

la entidad financiera (en aquellas que tengan firmado un convenio con el Ministerio

de Trabajo y Asuntos Sociales) del préstamo que se solicite para iniciar el negocio

autónomo. La subvención puede llegar hasta los 10.000 euros. Para el caso de mi-

crocréditos podrá llegar al coste total de los gastos financieros. Al menos el 75 %

del préstamo debe destinarse a financiar inversiones en inmovilizado fijo (en todo

caso debe invertir en inmovilizado fijo 5.000 euros), pudiéndose destinar hasta un

25 % a financiar el activo circulante.

– Asistencia técnica. Consiste en una subvención para financiar parcialmente la con-

tratación, durante la puesta en marcha de la empresa, de los servicios externos

necesarios para mejorar el desarrollo de la actividad empresarial, así como para la

realización de estudios de viabilidad, organización, comercialización, diagnosis u

otros de naturaleza análoga. La cuantía puede llegar hasta los 2.000 euros.

– Subvención para formación. Su objeto es la financiación parcial de cursos relaciona-

dos con la dirección y gestión empresarial, y nuevas tecnologías de la información

y la comunicación, a fin de cubrir las necesidades formativas del trabajador autó-

nomo durante la puesta en marcha de la empresa. Su cuantía podrá llegar hasta

los 3.000 euros.

Además, el trabajador autónomo tendrá derecho a bonificaciones o reducción en las

cuotas a la Seguridad Social en determinados casos:

– Los autónomos (también los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado)

que tengan treinta años de edad o menos (treina y cinco años, en el caso de mujeres),

se reducirán la cuota de contingencias comunes que les corresponda durante los

quince meses siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente a un 30 % de la

cuota resultante de aplicar el tipo mínimo vigente (29,80 o 29,30 % si está acogido a

la protección por cese de actividad) a la base mínima de cotización de este régimen,

y una bonificación de igual cuantía en los quince meses siguientes a la finalización

de la reducción anterior.

– Las trabajadoras autónomas que, habiendo cesado su actividad por cuenta propia

por maternidad y disfrutado del descanso correspondiente, reiniciaran la misma

en los dos años siguientes a la fecha del parto tendrán derecho a una bonificación

del 100 % de la cuota por contingencias comunes, resultante de aplicar el tipo de

cotización a la base mínima vigente en el régimen, durante doce meses. Se exige,

para acceder a este beneficio en la cotización, que la trabajadora haga efectivo, al

menos, el periodo de descanso obligatorio por maternidad de 42 días naturales (seis

semanas) después del parto.

– Los trabajadores autónomos sustituidos durante los periodos de descanso por materni-

dad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante

la lactancia natural, mediante contratos de interinidad bonificados, celebrados con



desempleados (Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre), tendrán derecho a

una bonificación del 100 % de la cuota resultante de aplicar sobre la base mínima del

régimen el tipo de cotización obligatorio (29,80 %).

– Los trabajadores con discapacidad que causen alta inicial en el Régimen Especial de

Trabajadores Autónomos tendrán derecho a una bonificación del 50 % de la cuota

resultante de aplicar sobre la base mínima del Régimen el tipo vigente en el mismo,

durante los cinco años siguientes a la fecha de efectos del alta.

– Los trabajadores autónomos de Ceuta y Melilla, incluidos los socios de cooperativas

de trabajo asociado que ostenten tal carácter, dedicados a las actividades encuadra-

das únicamente en los Sectores de Comercio, Hostelería e Industria, excepto Energía

y Agua, y en las actividades de las agencias de viajes, operadores turísticos y otras

actividades de apoyo turístico, tienen derecho, a partir del 1 de abril de 2004, a una

bonificación del 40 %.

– Los trabajadores autónomos que tengan 65 o más años de edad y acrediten 35 años o

más de cotización efectiva a la Seguridad Social, les será de aplicación la exoneración

de cuotas, salvo por incapacidad temporal y en su caso por contingencias profesionales,

de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional trigésima segunda de la Ley

General de la Seguridad Social.

El Estatuto del Trabajador Autónomo introduce una serie de modificaciones que incentivan

el trabajo autónomo, y posibilita el establecimiento de bonificaciones o reducciones de

cuotas a la Seguridad Social en determinados supuestos.

Al mismo tiempo, para determinadas actividades se posibilita que se cotice por una

base de cotización reducida. Se trata de: trabajadores autónomos dedicados a la venta

ambulante o a domicilio, Comercio al por menor de productos textiles, prendas de vestir

y calzado en puestos de venta y mercadillos; Comercio al por menor de otros productos

en puestos de venta y mercadillos; y otro comercio al por menor no realizado ni en esta-

blecimientos, ni en puestos de venta ni en mercadillos, podrán elegir como base mínima

de cotización durante el año 2012, 850,20 euros mensuales, o una base de cotización de

748,20 euros mensuales. Los trabajadores autónomos dedicados a la venta a domicilio

podrán también elegir como base mínima de cotización durante el año 2012, 850,20 euros

mensuales, o una base de cotización de 467,70 euros mensuales.

Lo indicado anteriormente será de aplicación a los socios trabajadores de las cooperativas

de trabajo asociado dedicados a la venta ambulante, que perciban ingresos directamente de

los compradores. En tales casos, en el supuesto en que se acredite que la venta ambulante

se lleva a cabo en mercados tradicionales o mercadillo, con horario de venta inferior a

ocho horas al día, se podrá elegir entre cotizar por una base de 850,20 euros mensuales,

o una base de 467,70 euros mensuales. La elección de bases de cotización prevista en el

párrafo precedente también será de aplicación a las personas que se dediquen de forma

individual a la venta ambulante en mercados tradicionales o mercadillos con horario de



venta inferior de ocho horas al día, siempre que no dispongan de establecimiento fijo

propio, ni produzcan los artículos o productos que vendan. En cualquier caso, se deberá

cotizar obligatoriamente por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, aplicando, sobre la base de cotización elegida, la tarifa de primas.

En la reforma laboral de 2012 se trata de fomentar el autoempleo como alternativa laboral

para los jóvenes, posibilitando la capitalización del 100 % de la prestación por desempleo

para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 que inicien una actividad como

trabajadores autónomos.

Para obtener más información sobre ayudas e incentivos al empleo se puede consultar la página de Sistema Nacional de Empleo, donde se incluyen enlaces con las páginas de cada Servicio Público de Empleo autonómico.

Para asesoramiento a través de Internet en la puesta en marcha de una idea de negocio puede visitar la

Ventanilla Única Empresarial y para realizar la tramitación de constitución del negocio consulte el portal CIRCE (véanse las Direcciones útiles).

Los Servicios Públicos de Empleo también proporcionan, además de las ayudas y subvenciones descritas, información y asesoramiento para el autoempleo.

CONSEJO

Ayudas para creación de iniciativas locales de empleo

Para el fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos y empresas de hasta 25

trabajadores en el ámbito local, los servicios públicos de empleo conceden subvenciones

y ayudas tanto a las corporaciones locales que promueven estas empresas como a las

mismas empresas creadas.

Para las corporaciones y entidades locales, la subvención se dirige a la realización de

estudios sobre el mercado de trabajo local y la contratación de trabajadores expertos

en desarrollo local para asesorar y orientar a los emprendedores y promover iniciativas

locales de empleo.

Para las empresas locales creadas (calificadas en la norma como I+E) las subvenciones

consisten en:

– Subvención financiera para la reducción de hasta tres puntos de intereses de préstamos

para inversiones destinadas a la creación y puesta en marcha de dichas empresas,

con un límite de 5.108,60 euros por contrato indefinido.

– Subvención por asistencia técnica para la contratación de expertos cualificados (50 %

de los costes laborales por un año, con un límite de 18.030,36 euros).



– Subvención de apoyo a la función gerencial del promotor o empresario del 75 %

del coste con un máximo de hasta 12.020,24 euros. Esta subvención puede revestir

distintas modalidades: ayudas por tutoría, ayudas para la formación o ayudas para la

realización de estudios e informes sobre la actividad empresarial.

– Subvención por contratación indefinida de trabajadores desempleados: hasta 4.808,10

euros por contrato indefinido.

Y para las cooperativas y sociedades laborales calificadas como I+E, la misma subven-

ción por cada socio trabajador que, siendo desempleado, se integre en las mismas con

carácter indefinido. Además, si estas empresas calificadas como I+E tienen una activi-

dad productiva de las consideradas nuevos yacimientos de empleo, las subvenciones se

incrementan en un 10 %.

Técnicas de búsqueda de empleoCuando se quiere conseguir un empleo, es fundamental empezar por organizar una estra-

tegia de búsqueda de manera sistemática y conocer las fuentes de información adecuadas

sobre el mercado laboral para desarrollar los posibles itinerarios de acceso al empleo.

Muchos trabajadores que buscan empleo no lo consiguen o les cuesta mucho hacerlo. El

motivo de su fracaso no es que no existan puestos adecuados para ellos, sino que no saben

cómo buscarlos, cómo descubrirlos o cómo efectuar los contactos. Cabría pensar que bus-

car un trabajo es un objetivo general, quizá demasiado amplio y poco manejable. Por esta

razón, puede ser interesante comenzar con objetivos más concretos, pequeños y factibles.

Empiece por responder a las preguntas siguientes: ¿qué voy a hacer hoy?, ¿cómo me

organizo esta semana?, ¿qué tengo que conseguir de aquí a un mes? Programe las ac-

ciones a realizar: solicitar información a los organismos pertinentes, consultar ofertas

y seleccionar las más interesantes, recabar información sobre las empresas, contactar

mediante carta o llamada telefónica, concertar entrevistas, visitar las empresas, participar

en las pruebas profesionales, psicotécnicas y entrevistas.

Puede ser aconsejable elaborar una agenda de búsqueda de empleo para comenzar

organizadamente el “trabajo” de buscar trabajo. Haga un seguimiento constante de las

acciones que lleve a cabo, de cóm o han resultado los procesos de selección en los que

ha participado y anote cualquier observación que crea interesante.

No olvide que se trata de una tarea difícil por la constancia que hay que demostrar, sobre

todo si no hay refuerzos intermedios que ayuden a mantener la conducta de búsqueda.

Es conveniente diseñar una organización del tiempo que incluya no solo una correcta

búsqueda de información de empleos, sino también una gestión del tiempo para otras



obligaciones, como puede ser la realización de cursos de formación, actualización de

conocimientos o perfeccionamiento, pero también para actividades de ocio. Una agenda

diversificada y no aburrida puede hacer que los tiempos dedicados a la búsqueda sean

más rentables y eficaces. No obstante, lo que tendrá que decidir en primer lugar es el

tipo de colocación que quiere conseguir y organizar una línea de trabajo.

No es suficiente llegar a la entrevista con un currículum vítae brillante: lo que se va a valorar en ella es la actitud que se muestre. Es fundamental no mostrarse excesivamente nervioso, para ello conviene prepararla lo mejor posible e intentar anticiparse a las preguntas que puedan hacerle. Una actitud formal, pero amigable, hace ganar puntos.

No hay que dejarse vencer por la frustración cuando las cosas no salen a la primera, esto solo genera desmotivación y al final se dedica menos tiempo y esfuerzo, con lo que las posibilidades disminuyen. Hay que ser

realistas y tener muy claro desde el principio que encontrar trabajo no es fácil, pero que es posible… y que será más fácil si se tiene alta la autoestima. También es importante no mostrarse pasivo, ya que tienen muchas más posibilidades de colocarse las personas dinámicas, con iniciativa y proactivas.

Hay que estimular la confianza en uno mismo, convencerse de la propia valía y no perder el optimismo: adoptar una actitud positiva y segura, contribuirá a convencer a su interlocutor durante la entrevista de que se es la persona adecuada.

UNA BUENA ACTITUD

Análisis

De sí mismoPocas veces se le habrá presentado la necesidad de hacer un análisis de sus capacidades y

expectativas de futuro. Quizá lo haya tenido que hacer al plantearse qué estudios realizar,

en cuyo caso lo tendrá más fácil. La situación al enfrentarse a buscar trabajo requiere

fijar un objetivo adecuado para cada persona, lo cual se consigue solo tras un detenido

análisis. Sea sincero, ya que se trata de una herramienta que va a utilizar usted y que

puede ayudarle no solo a destacar sus cualidades, sino también a detectar los puntos

débiles que le convendría reforzar.

Para empezar, puede enumerar las cosas que sabe y puede hacer: puesto que usted

mismo es el que más se conoce, tiene que saber qué es capaz de ofrecerle al empresario

que le quiera contratar y qué aceptaría usted hacer. Por tanto, incluya en este análisis:

– Experiencia profesional y actividades realizadas: experiencias de trabajo que ha

desarrollado indicando la categoría profesional o la cualificación necesaria para

realizarlo; además, si su experiencia laboral es corta, también podrá analizar aquellas

otras actividades que ha realizado aunque no sean retribuidas o con un contrato

laboral, las experiencias que ha tenido de trabajo, deportes, aficiones, estancias en

el extranjero.



– Formación: tanto reglada como ocupacional, títulos académicos, cursos, cursillos

realizados, diplomas, certificados de cualquier tipo de curso que haya realizado.

– Cualidades y habilidades que posee: las que uno mismo reconozca, pero tenga en

cuenta también lo que otros digan de usted.

– Intereses profesionales: qué trabajo le gustaría realizar o en qué ámbito querría colo-

carse para empezar a desarrollar su carrera.

– Qué ofrece al empresario: líneas profesionales en las que cree que puede trabajar.

Una herramienta básica es la elaboración del propio currículum vítae o historial profe-

sional que debe responder o adaptarse al puesto de trabajo al que se aspira. No obstante,

intente ir más allá y analícese en profundidad. Pregúntese, por ejemplo, en qué tipo de

empresa le gustaría trabajar, qué función podría desempeñar o si estaría dispuesto a

viajar o a cambiar su lugar de residencia.

De la situaciónDetermine las ocupaciones que considera apropiadas para usted en función de las carac-

terísticas personales y profesionales que ha observado en su autoanálisis. Considere los

empleos disponibles que existen en el momento actual y que probablemente existirán en

el futuro. Ponga en marcha los distintos métodos de búsqueda de esos puestos y recurra

al mayor número de fuentes posible.

– Internet. Es la mejor plataforma para acceder a bolsas de trabajo nacionales e interna-

cionales. En las páginas corporativas de las empresas suele haber también un apartado

reservado para las ofertas de empleo. Hay algunos buscadores enfocados especialmente

a los jóvenes donde se les orienta para obtener un puesto de trabajo. Es uno de los

medios más utilizados por las empresas privadas como forma de reclutamiento, y es

una información fácil de conseguir. Lo normal es que se presente un gran número

de candidatos, por lo que es frecuente que realicen pruebas objetivas de evaluación

(pruebas psicotécnicas y de conocimientos).

– Anuncios en prensa en general y suplementos dominicales de diarios de tirada nacio-

nal, prensa local o prensa especializada. Una oferta de empleo a través de un anuncio

presenta el siguiente esquema: la empresa o entidad que ofrece el trabajo, la profesión,

ocupación o puesto concreto que se oferta, los requisitos que debe reunir el candidato

y las condiciones de trabajo, responsabilidades y entorno laboral.

– Colegios y agrupaciones profesionales. Generalmente en estas sedes se publican ofertas

de empleo especializadas fácilmente accesibles para los colegiados.

– Familiares, amigos y conocidos, excompañeros de trabajo o de colegio, instituto o

universidad… es el medio más rápido y muchas veces el más eficaz, pues la compe-

tencia suele ser más baja.



– Radio y televisión. Programas dedicados a la búsqueda de empleo y la formación

ofertada para desempleados.

– Oficinas de empleo, Empresas de Trabajo temporal y Agencias de colocación.

– Búsqueda directa anunciándose uno mismo, o consultando los listados de empresa

y acudiendo directamente a la misma.

Guías de empresas

Existen guías donde se recogen las empresas que más contratan. Una de las más destacadas es la Guía de empresas que ofrecen empleo, que cada año edita la Fundación Universidad Empresa. En ella se ofrece un gran número de direcciones útiles de empleadores y entidades implicadas en el acceso al mercado laboral, contactos para

emprendedores y ofertas de entidades que impulsan el voluntariado. Facilita un amplio análisis sobre los sectores que ofrecen más empleo, titulaciones más demandadas, tipo de contratos, salario, etc.). Para conocer más sobre la Fundación universidad Empresa o solicitar esta guía, puede consultar su página web (véanse las Direcciones útiles).

Carta de presentación o de autocandidatura

Es lo primero que el seleccionador ve del candidato, y precisamente por eso debe tratar de

captar su atención. Un buen modo de conseguirlo es haciéndole ver que el candidato ha

dedicado tiempo y esfuerzo a conocer la empresa y lo que, como trabajador, le puede ofrecer.

Si se trata de una carta de presentación que responde a una oferta concreta, debe hacer

alusión a la misma (puesto ofertado, referencia, etc.) y puede aprovechar a destacar de

su currículum lo que considere más adecuado para ese momento. Si, por el contrario,

se trata de una carta de autocandidatura de las que se envían para que le tengan en

cuenta en futuras selecciones, conviene indicar por qué se ha dirigido a esa empresa y

qué ofrece de sí mismo. Si es lo suficientemente interesante, la empresa podría guardarla.

Ha de ser una carta hecha a propósito para cada puesto concreto o para cada empresa, si

es posible, personalizada o dirigida al departamento de recursos humanos de la empresa

en cuestión o al responsable de la contratación. Indique siempre el destino y evite las cartas

estándar e impersonales. El contenido debe ser breve y claro, adoptando un tono formal y

respetuoso, y expresando el interés que se tiene en formar parte de la empresa de la forma

más personalizada posible. No cabe duda de que esto requiere un tiempo de investigación,

pero seguramente se verá compensado (véase a modo de ejemplo el Modelo número 1).

Conviene presentarla escrita en ordenador, salvo que le pidan expresamente escribirla

a mano, en este caso la intencionalidad de la empresa será fijarse en los rasgos grafoló-

gicos para tener pistas sobre la personalidad del candidato, así que téngalo en cuenta.



En cualquier caso, procure que sea fácil y agradable de leer y recuerde que debe estar

firmada a mano.

Elaboración del currículum vítae

Los responsables de recursos humanos de las empresas suelen tener que manejar un gran

número de solicitudes con muy poco tiempo para dedicarles, por ello van eliminando

los que no consideran adecuados; es fundamental no cometer errores que determinen

su descalificación y facilitarles el trabajo siendo breves y exponiendo únicamente los

datos interesantes para ese puesto concreto de forma clara: debe ocupar una o dos

páginas como máximo, ya podrá dar más información durante la entrevista (véase el

Modelo número 2).

Para redactar un modelo de currículum vítae es preciso conocer exactamente cuál es el

objetivo de empleo que se ha planteado y describir detalladamente el puesto de trabajo

al que se va a presentar para adaptar su redacción al mismo.

El currículum debe ser reflejo de las cualidades que tiene el candidato, y además, mediante

un lenguaje claro y conciso, ha de incluir notoriamente dos mensajes para la empresa:

la aptitud del trabajador para realizar ese trabajo y su capacidad para materializar re-

sultados. El hecho de presentarse de la mejor forma posible no significa que se tenga

que mentir, simplemente se trata de convencer al seleccionador haciendo hincapié en

los aspectos más positivos.

La información que debe aparecer en el currículum se puede organizar y distribuir de

distintas formas, dependiendo del objetivo que se pretende, del puesto de trabajo y de la

situación laboral de cada uno (si se trata del primer empleo, si se tiene escasa experiencia

laboral, si ha tenido una alta rotación en el empleo). Según los objetivos perseguidos,

pueden utilizarse distintas clases de currículum.

– Cronológico: del pasado al presente. En este puede verse la trayectoria del candida-

to. Si elige este tipo, tiene que prever que, si pasa a la siguiente fase del proceso de

selección, el entrevistador le preguntará por los tramos de tiempo en blanco que pu-

diera haber, o por los cambios bruscos en la trayectoria profesional que se observen,

Para quien está buscando trabajo, Internet puede facilitar mucho las cosas y abaratar el coste de presentar candidaturas. Eso sí, resultará más efectivo cuanto mejor se utilicen las herramientas que están

disponibles. Nosotros le ofrecemos algunos consejos que le orientarán a enfocar mejor su búsqueda on line. Entre en www.ocu.org/desempleo y pulse Cómo buscar trabajo en internet.

WEB OCU



o cualquier incoherencia, como que haya saltos de unos puestos muy diferentes a

otros. Este modelo tiene la ventaja de ser muy claro cuando se lee y que la trayectoria

profesional está presentada en secuencia.

– Inverso: del presente al pasado. En este modelo se destacan las actividades más re-

cientes, por tanto es conveniente cuando sean las que más interesan para el puesto

al que se opta.

– Temático: agrupado por actividades o funciones. Se componen partes independientes

a las que se pone título de modo que resulta más atractivo y claro para el que lo va

a leer. Este tipo, también llamado funcional, es el que está centrado en lo que más

interesa. Si se utiliza este esquema, es conveniente también tener en la mente el orden

cronológico, pues si se pasa a la entrevista, el entrevistador lo habrá ordenado para

preguntarle probablemente por los aspectos que destacan en el modelo cronológico.

Informe de vida laboral

Si tiene dificultad para recordar las fechas exactas durante las que ha trabajado en las distintas empresas, puede resultarle muy útil pedir el informe de vida laboral. Para ello deberá solicitarlo acudiendo

a cualquier oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social, pedirlo por teléfono para que se lo remitan por correo o solicitarlo en la página Web de la Seguridad Social (véanse las Direcciones útiles).

Pruebas de selección

Es un modo de evaluar las capacidades y el potencial del candidato para ver si es

adecuado al puesto de trabajo vacante y de qué manera se va a interrelacionar con sus

compañeros, clientes o superiores. Las más habituales son las pruebas psicotécnicas

y las pruebas de conocimientos. Para puestos en los que se requiere más preparación,

también se pueden solicitar pruebas situacionales, que consisten en presentar una

situación hipotética de trabajo que el candidato tiene que resolver simulando estar en

el puesto para el que opta.

Las pruebas de conocimientos o profesionales se utilizan cuando se quiere evaluar el

nivel de conocimientos, experiencia o destreza que se tiene sobre un determinado puesto,

pueden ser prácticas o teóricas en función del puesto a cubrir.

El material psicotécnico puede consistir en: cuestionario de inteligencia (espacial, nu-

mérica, mecánica…), de aptitudes y de intereses, en ocasiones son cuestionarios que

mezclan varios factores. Su utilización es frecuente en procesos de selección donde

se presentan muchos candidatos, pues suelen ser una criba rápida para seguir con el

proceso.



En ocasiones también se realizan pruebas de personalidad para extraer los rasgos del

carácter del solicitante y comprobar si es adecuado. Hay rasgos que siempre son valo-

rados (responsabilidad, iniciativa, estabilidad, adaptación social, etc.), pero otros mu-

chos dependen del puesto del que se trate: por ejemplo, un periodista ha de mostrarse

comunicador, algo agresivo y curioso, mientras que en un médico se valoraría que fuera

una persona reflexiva, paciente, observadora y empática.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier

puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social,

a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la

estabilidad emocional.

No trate de buscar la respuesta “correcta” y conteste lo que le venga espontáneamente:

existen medios de valorar la sinceridad de las respuestas. Si no hay ninguna respuesta

que lo defina, marque la que más se acerque a su personalidad, no la que crea que su

entrevistador va a valorar mejor.

Entrevista de selección

Uno de los pasos decisivos en el proceso de selección para un puesto de trabajo es el

éxito en la entrevista personal. Suele ser el último escalón antes de ser contratado por la

empresa, por lo que se ha de preparar con mucho rigor. En un periodo de tiempo corto,

en la mayoría de los casos de 15 a 30 minutos, se decide la idoneidad o no del candidato

al puesto, por tanto, se deben tener en cuenta aspectos importantes.

Clases de entrevistasCada seleccionador decidirá realizar el tipo de entrevista que crea más útil para

conocer al candidato y sacar la mayor cantidad de información.

Puede seguir diversas técnicas y suele realizarla con el historial de candidato a la vista

(su currículum vítae) utilizándolo como guión. Existen diversas técnicas para realizar

entrevistas y lo normal es que no se utilice una en concreto sino que se recurra a varias

técnicas mezcladas. Estos tipos son:

– Entrevista abierta: el entrevistador deja que la iniciativa la lleve el candidato entrevis-

tado, le hace una pregunta abierta y el candidato expresa libremente lo que considera,

solamente hace preguntas directas cuando algún aspecto no le haya quedado claro.

Con esta entrevista se obtiene una gran cantidad de información que el entrevistador

debe después aprovechar y estructurar.

– Entrevista grupal: para comprobar cómo se desenvuelven los candidatos en relación

con los otros. Se plantean varios roles entre los componentes del grupo y se analiza

cómo se trabaja en equipo o cómo se negocia.



– Entrevista cerrada: el entrevistador mantiene el control y sigue una secuencia prede-

terminada de preguntas. Es la más habitual.

– Entrevista de tensión: se somete al candidato a una situación de tensión, cuestionando

y contradiciendo todas sus respuestas para comprobar sus reacciones. Esto puede re-

sultar útil si lo que se necesita es un trabajador que sepa enfrentarse de forma rápida

a continuos problemas.

Preparar la entrevistaEn la entrevista de selección se valoran no solo los aspectos relativos a la formación

y a la experiencia profesional del candidato, sino también los aspectos relacionados

con el interés, la motivación, los rasgos de personalidad, la capacidad de organiza-

ción, las relaciones interpersonales, etc.

Estos aspectos pueden llegar a ser más importantes para el empleador que otros aspectos

del currículum o los resultados de las otras pruebas del proceso de selección. Por tanto,

un trabajador que logre causar una idea positiva en el entrevistador, puede suplir alguna

que otra carencia que tenga en su currículum.

Antes de acudir a una entrevista de selección, conviene prepararla con detenimiento. Su actitud es tan importante como su currículum vítae. Por ello hay muchos factores que hay que tener en cuenta.

– Qué se valora en la entrevista: no es suficiente con presentar un perfil académico y profesional de acuerdo con lo solicitado, la actitud personal y otros aspectos de su carácter pueden ser decisivos. Convénzase de que es la persona que necesitan y demuéstrelo.

– Qué sabe usted de la empresa y del puesto a cubrir: informarse sobre la empresa y el puesto para el que se ofrece demuestra interés y dinamismo.

– Qué puede decir sobre su propia trayectoria: no olvide mencionar aquello que considere que puede ser interesante para su interlocutor, ya sean cursos, trabajos o actividades extraprofesionales, pero evite dar detalles demasiado personales.

– Cómo ha de actuar: es fundamental acudir tranquilo, debe cuidar su lenguaje y su aspecto físico, reflexionar sobre las preguntas que puedan hacerle y preparar una posible respuesta. Sea siempre sincero, intentando, por supuesto, hacer hincapié en lo positivo. Mire directamente a los ojos y muéstrese cordial y educado. Cuide el tono de voz y su expresión (si es necesario, ensaye ante un espejo).

– Debe tener presente: no mencionar carencias sino cualidades y aspectos positivos que posea, no intente dar lástima ni muestre estar agobiado, emplee un tono positivo y dispuesto, mostrando confianza en sí mismo, no suplique y evite exponer sentimientos o dificultades personales, no conviene hablar demasiado… Tenga siempre presente que las personas que buscan empleo no están pidiendo un favor, sino que están ofreciendo un servicio. Y no se deje desanimar por una negativa.

CONSEJOS



Es muy importante tener un conocimiento exacto de la trayectoria formativa y profesional

que se ha tenido, para ello debe repasar con detenimiento el currículum que presentó,

no olvidar ninguna fecha, experiencia o curso importante relacionado con el puesto, las

funciones que realizó y las que son más acordes con el cargo.

Además de los estudios y la experiencia profesional anterior, las empresas valoran otros

rasgos de la personalidad. Por ejemplo, la iniciativa, el sentido de la responsabilidad, el

trabajo en equipo, las relaciones sociales, la madurez… así, por ejemplo, y sobre todo

en el caso de los jóvenes, es positivo que hayan realizado o participado en proyectos

sociales, colaboración con alguna ONG o haber viajado.

Hoy en día, lo normal es que la convocatoria para la entrevista la hagan por teléfono,

por lo que podrá ponerse de acuerdo para fijar día y hora; no obstante, si la hacen por

escrito, no olvide confirmar su asistencia. A partir del momento en que sea convocado,

ha de buscar información tanto del puesto de trabajo al que se opta como de la empresa.

Si el entrevistador ve que el candidato conoce aspectos de la empresa (su estructura,

tamaño, política de personal, volumen de negocio, posición en el sector, etc.) le causará

una buena impresión y se mostrará más abierto a interesarse por su perfil.

La entrevista, dada la importancia que tiene, se ha de preparar con detenimiento. Una

entrevista bien preparada ayuda a acudir a ella con más tranquilidad y evita la ansiedad

y el miedo a lo desconocido. Anticiparse a lo que crea que le van a preguntar y preparar

los argumentos y el vocabulario relacionado con el puesto ayuda en gran medida. En cada

profesión o puesto de trabajo se utiliza un lenguaje propio, un vocabulario determinado,

de ahí la conveniencia de que el entrevistado prepare cómo expresarse en ese lenguaje,

que intuya lo que es más probable que le pregunten y prepare la respuesta utilizando

el vocabulario adecuado. Es muy aconsejable evitar las muletillas y dar una imagen de

profesionalidad, de que conoce el tema del que habla. La preparación se realizará con

preguntas más básicas, pero también hay que prever y preparar preguntas más compli-

cadas referidas a los puntos débiles del currículum. Un ejercicio adecuado sería preparar

una serie de preguntas probables y otras difíciles, y simular la contestación que se daría.

Incluso puede recurrir a la ayuda de algún familiar o amigo, escuchar sus consejos y

aprender de sus experiencias.

También es aconsejable tener preparadas algunas preguntas para hacer al entrevis-

tador en el caso de que le dé la opción de formularlas. Preguntar demuestra que

tiene interés por conocer aspectos del puesto o de la empresa y que tiene iniciativa

y cierta seguridad.

¡ATENCIÓN!

Es importante ser sincero al contestar y siempre estar atento a las reacciones espontáneas que son las que más demuestran la propia personalidad.



Es esencial estudiar con detenimiento qué perfil se está pidiendo para ajustar el com-

portamiento a lo que se espera de uno mismo. Esto es lo que se suele llamar “saber

venderse”, es decir, tener la habilidad de transmitir lo positivo tratando de utilizar los

argumentos más convincentes para demostrar las capacidades y habilidades que se

poseen, en definitiva, se debe persuadir al entrevistador.

Durante la entrevistaLa mejor forma de enfrentarse a una entrevista y, en general, a todo el proceso de selección

es el tener convencimiento de que la elección es recíproca, es decir, que la elección debe

resultar beneficiosa para las dos partes, la empresa y el trabajador. Si esto se consigue,

todo lo demás vendrá rodado.

Es muy importante ser puntual, por lo que conviene asegurarse bien de la dirección y del

tiempo que llevará llegar, dejando margen para cualquier imprevisto. Lleve un teléfono

móvil y el número de teléfono de la persona que le va a entrevistar: en caso de surgir un

contratiempo podrá avisarle; eso sí, recuerde apagarlo antes de entrar.

No está de más, aunque no lo soliciten, llevar una copia del currículum vítae y copias de

la documentación acreditativa de la formación o experiencia, por si en algún momento

debiese aclarar algún punto. También puede ser útil llevar un cuaderno y bolígrafo para

tomar notas o apuntar dudas que quiera plantear, lo cual puede ser bien visto por su

interlocutor.

El aspecto físico es un factor fundamental en la entrevista y se debe adecuar a la clase

de empleo de que se trata, aunque es aconsejable que sea más bien formal, evitando

excesos de cualquier tipo. Obviamente, no es tanto ajustarse a los cánones de belleza,

sino vestir correctamente y presentar un aspecto aseado. Tampoco conviene llevar sím-

bolos o cualquier cosa que pueda dar una pista de ideologías o creencias, pues puede

poner en contra al entrevistador.

Al saludarle, estréchele la mano con firmeza mirándole a los ojos. Mirarlo directamente a

los ojos causa un efecto positivo pues muestra seguridad y honestidad. Por el contrario,

nunca se debe evitar su mirada pues resulta muy negativo. Aunque tampoco es acertado

mirarlo fijamente y durante todo el tiempo pues se puede considerar una actitud inti-

midatoria. Mantenga una postura correcta, no debe ser forzada ni demasiado relajada;

procure evitar los tics y los gestos exagerados derivados de los nervios… a veces su cuerpo

puede ser más elocuente que sus palabras. Un cierto nerviosismo es comprensible y el

entrevistador lo entenderá; sin embargo, la clave para reducirlos al mínimo es una buena

preparación previa y, sin duda, la experiencia.

La entrevista debe transcurrir en un ambiente relajado, cordial y educado; trátelo de

usted, a no ser que le pida que lo tutee. A ser posible, utilice un tono animado, que

muestre interés por la entrevista, emplee el volumen adecuado y que resulte claro

para el entrevistador, vocalizando bien para que no tenga que pedirle que repita sus

palabras.



Lo normal es que el entrevistador le pida ampliar la información del currículum, pero

esta no deberá limitarse a enumerar lo que ya esté escrito, sino que le interesará cono-

cer las funciones que haya desarrollado, cómo se ha desenvuelto y los conocimientos

adquiridos. Seguramente le hará preguntas que le permitirán valorar sus competencias:

intente destacar los eventuales logros y resultados conseguidos. Él querrá saber sus

actitudes, capacidades y habilidades: adaptabilidad, capacidad de trabajo en equipo

o planificación, dotes de mando, sentido de la responsabilidad, iniciativa, etc. Por

supuesto, absténgase de dar juicios de valor sobre sus anteriores empresas, especial-

mente si van a ser negativos.

Seguramente tendrá que hablar sobre sus puntos fuertes y débiles (esto persigue evaluar

el grado de conocimiento y confianza en sí mismo), las expectativas laborales y personales

que tiene o su disponibilidad. Asegúrese de poner de manifiesto sus puntos fuertes y de

que los débiles no destaquen demasiado: ha de convencer al entrevistador de que es la

persona idónea para el puesto. Intente llevar prevista cualquier respuesta, pero muéstrese

Preguntas frecuentes en las entrevistas de trabajo

– En cuanto a la experiencia profesional: ¿Cuáles fueron los motivos por los que dejó su anterior empleo? Valore lo aprendido en anteriores empleos ¿cómo aplicaría lo aprendido a este empleo? Cuénteme algún problema que surgió en su trabajo y cómo lo solucionó. ¿Cuáles fueron sus mejores resultados en su trabajo anterior? ¿Cómo se llevaba con sus subordinados, jefes o compañeros? ¿Qué dificultades se encontró en el puesto de…? ¿Cómo las solucionó? ¿De qué se puede sentir satisfecho? ¿Trabajaba bien en equipo? ¿Cuáles son las ventajas y los inconvenientes de trabajar solo o en equipo? Evite las críticas a sus antiguos jefes o compañeros; justifique el cambio de trabajo con la necesidad de progresar o, en caso de estar desempleado, destaque la buena labor que estuviera haciendo o que ha aprovechado la oportunidad para mejorar su formación.

– En cuanto a la formación: ¿Por qué eligió estos estudios? Mientras estudiaba, ¿realizaba otro tipo de actividades? ¿Cómo pretende aplicar lo estudiado a su trayectoria profesional? ¿Está satisfecho con su formación? ¿Qué opina de la formación continua de los

trabajadores? Las respuestas han de ser positivas, muestre la satisfacción de haber elegido ese camino y de las experiencias que le han permitido vivir, destacando las competencias adquiridas más acordes con el puesto.

– Sobre sus intereses y aspiraciones: ¿Cree que este empleo le ayudará a cumplir sus objetivos profesionales? ¿Por qué cree que es el candidato idóneo para este puesto de trabajo? ¿Qué idea tiene del puesto que le ofertamos? Aporte datos de la empresa y dé idea de que lo que quiere es ese puesto, no cualquier otro; y que su deseo es crecer personal y laboralmente.

– Relativas a la personalidad: ¿Prefiere trabajar en equipo o de forma independiente? ¿Puede trabajar bajo presión? ¿Qué cualidades de usted destacaría? ¿Por qué cree que debería contratarlo? ¿Qué aportarían a esta empresa? Enumere cinco defectos que crea tener. ¿Cuál cree que es la mejor forma de resolver conflictos? Justifique, destacando sus aptitudes, que es la persona adecuada; no se vanaglorie en exceso, pero tampoco peque de modesto. Maquille los defectos que menos afecten al desempeño del puesto y aproveche a destacar las virtudes que vengan al caso.



natural, que no parezca que lo lleva ensayado; tampoco conviene mostrarse demasiado

desenvuelto, deje que sea el entrevistador quien dirija la entrevista. Cuando tenga opción,

hable de forma organizada, sin abusar de los monosílabos, pero sin extenderse demasia-

do. Si, al finalizar la entrevista, no le quedan claros los pasos a seguir en el proceso de

selección, no dude en preguntar; ahora bien, detalles como el sueldo o las vacaciones

puede aplazarlos para la siguiente ocasión si él no los ha sacado.

Si el entrevistador se ofrece a solucionar las dudas que pueda tener, aproveche la opor-

tunidad para formular alguna pregunta bien estudiada sobre el puesto a cubrir o sobre

la empresa: esto demostrará que se ha tomado en serio la idea de formar parte de su

plantilla, pero también le dará la posibilidad de evaluar si a usted le interesa el puesto.

¡ATENCIÓN!

No resulta adecuado pedir un empleo agobiando ni intentando dar lástima: hay que transmitir las ganas de trabajar y destacar lo que tenga que ofrecer (experiencia, formación, habilidades, etc.).

Después de la entrevistaSi el entrevistador no da la oportunidad de comentar los resultados de la entrevista, es

conveniente que uno mismo analice cómo ha resultado, si ha utilizado todos los recur-

sos que había previsto, si ha sido claro al expresar lo que quería, si ha percibido que ha

causado buena impresión, si ha salido airoso de preguntas difíciles… Todo esto le servirá

para aprender de sus errores y hacerlo mejor la próxima vez.

Las entrevistas de trabajo que se realicen sirven también para que uno mismo conozca

más profundamente sus potencialidades y sus carencias, o lo que es lo mismo, sus puntos

fuertes y débiles. Anotar los fallos que haya detectado e intentar corregirlos le será de

gran ayuda en posteriores experiencias.

Para realizar este autoanálisis, puede ser muy útil recurrir al cuaderno de notas que haya

utilizado durante la entrevista o, en cuanto termine la entrevista, apuntar sus impresiones:

ante qué preguntas se sintió más inseguro, qué aspectos de su comportamiento debe

mejorar, qué preguntas debe preparar con más atención, si ha sido correcta su manera

de expresarse, qué impresión cree que le ha dado a su interlocutor, etc.

Tras la entrevista, si el puesto sigue interesándole, no está de más enviar una carta de

agradecimiento.

Periodo de prueba

Una vez superado el proceso de selección, aunque le hayan dicho que lo contratan,

todavía no se puede decir que el empleo sea realmente suyo: lo más probable es que


tenga que pasar un periodo de prueba. Este periodo sirve para que el trabajador muestre

sus habilidades profesionales y la aptitud frente al trabajo, por lo que es muy importante

que se realice satisfactoriamente. El empresario puede establecerlo o no; ahora bien, si

decide hacerlo, tiene que reflejarlo por escrito en el contrato que se formalice y nunca

aceptarse de palabra.

En el Convenio Colectivo por el que se rija la empresa, se establece el tiempo máximo

que puede estar en periodo de prueba y, si no es así, se tiene que estar a lo que marca el

Estatuto de los Trabajadores: no superior a seis meses para los técnicos titulados o dos

meses para el resto de los trabajadores. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el

periodo de prueba no puede ser mayor de tres meses para los trabajadores que no sean

técnicos titulados. No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador ya

haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier

modalidad de contratación.

En el nuevo contrato indefinido a tiempo completo de apoyo a los emprendedores en

empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de prueba se extiende a un año.

En este periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, se

está dado de alta y cotizando a la seguridad social. Tanto el empresario como el traba-

jador pueden terminar la relación laboral sin dar ninguna razón y sin preavisar, salvo

que se haya pactado que sí se haga. El tiempo que se esté de prueba es tiempo que

cuenta como antigüedad y, si durante el tiempo de prueba tiene una baja laboral por

enfermedad, accidente, maternidad o adopción, si así se ha acordado, interrumpe el

cómputo del periodo.

En caso de que se tenga un contrato en prácticas, el periodo de prueba no podrá exceder

de un mes para los que estén en posesión de un título de grado medio o de certificado

de profesionalidad de nivel 1 o 2, y de dos meses para los que estén en posesión de un

título de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3. Desde el inicio de la

prestación laboral, incluido el periodo de prueba, se despliegan una serie de derechos y

obligaciones para ambas partes (empleador y trabajador) y unas garantías determinadas

por el derecho laboral.



CARTA DE PRESENTACIÓN

D. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre y apellidos del aspirante)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección, C.P., localidad y provincia)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre de la empresa)

Departamento de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . . .

Estimado/a Sr/Sra:

Con referencia a su anuncio de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . publicado en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . el

día . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , le envío adjunto mi currículum vítae junto con la fotografía tipo

carné que requerían en su anuncio.

Podrá ver que mi formación y experiencia profesional me capacitan para ocupar el puesto ofertado,

por lo que les agradecería que tomen en consideración mi candidatura y me permitan mantener

con ustedes una entrevista, de este modo podría exponerles personalmente mis conocimientos y

mi voluntad de formar parte de su empresa.

En espera de sus noticias, les saluda atentamente,

Fdo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nombre y firma)

Nota. Este modelo simplemente da unas sugerencias sobre cómo debería organizarse una carta de presentación.

Cuando se prepare la de uno mismo, debería ser personal y original a fin de interesar al posible empleador.

MODELO 1



CURRÍCULUM VÍTAE

DATOS PERSONALES

Nombre, fecha de nacimiento, estado civil, NIF o NIE, dirección y número de teléfono, dirección

de correo electrónico.

FORMACIÓN ACADÉMICA

Nivel académico. Títulación obtenida, fecha de obtención e institución donde se realizó. Puntua-

ción obtenida (si fue buena).

OTRA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

Master y cursos realizados, diplomas obtenidos, certificados de asistencia a cursos (como desem-

pleados o en las empresas donde se ha trabajado), calificaciones obtenidas (si son altas).

Idiomas. Nivel de idiomas (traducción, escrito y hablado).

Informática. Cursos realizados y nivel de conocimiento.

EXPERIENCIA PROFESIONAL

Con contrato.

Sin contrato.

Otras actividades.

OTRA INFORMACIÓN DE INTERÉS

Algún tipo de característica que se destaca de su personalidad, como una gran capacidad de tra-

bajo y de organización, disponibilidad para viajar, gusto por el trabajo en equipo, etc., cualquier

información que se estime útil para que el currículum sea atractivo para el seleccionador.

Nota. Al hablar de la experiencia profesional, se pueden describir las principales funciones realizadas, el nivel de

responsabilidad que requerían los determinados puestos, el nombre de las empresas y los respectivos periodos

de empleo. La descripción debe ser precisa y concisa.

En cuanto al estilo, es mejor usar verbos de acción, escribir en primera persona y describir clara y concisamente

lo que se es capaz de hacer. Por ejemplo: “Organicé ………, “Obtuve ………”, “Estuve a cargo de ………”.

Si nunca se ha tenido un contrato laboral, se puede mencionar cualquier actividad voluntaria que se haya rea-

lizado en una ONG, asociación o parroquia tanto si se colaboró a tiempo completo como parcial, incluyendo

también las actividades en el tiempo libre si cree que tienen trascendencia de acuerdo con el puesto a solicitar.

MODELO 2


CAPÍTULO 2

El contrato de trabajo


45EL CONTRATO DE TRABAJO

La relación entre el trabajador y el empleador debe estar regulada por un contrato, ya sea

verbal o escrito, que fije las condiciones a las que deben someterse y que son aceptadas

por uno y otro. Mediante la aceptación del contrato de trabajo se adquieren una serie de

obligaciones y derechos que deben ser cumplidos por ambas partes, independientemente

del tipo de contrato que se haya suscrito.

La regulación existente en esta materia es muy amplia por el interés del legislador en fijar

lo más claramente posible los requisitos, condiciones, forma, duración y, en definitiva,

los derechos y deberes que se derivan de la contratación laboral. En los últimos años, se

han llevado a cabo reformas laborales para promover la contratación de los trabajadores

con más dificultades de inserción laboral y fomentar el empleo de calidad. Con la vista

puesta en una mayor estabilidad del trabajo, se ha intentado combinar un aumento de

la seguridad en el empleo para el trabajador y unas relaciones laborales más flexibles.

En este capítulo, después de describir el contrato de trabajo, su objeto, forma, requisitos

y los efectos que se derivan del mismo, se trata de hacer una clasificación según el tipo

de contrato celebrado y la relación que en virtud del mismo se establece entre el traba-

jador y el empresario. Finalmente, se detallan las bonificaciones y ayudas previstas para

el fomento de la contratación de determinadas personas con mayor dificultad a la hora

de conseguir empleo.

Contrato de trabajoConcepto

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que este último

se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario, bajo su dirección

y dependencia, a cambio de una remuneración. Este acuerdo tiene carácter jurídico



desde el momento en que del mismo derivan unos derechos y obligaciones que vienen

determinados tanto en la legislación laboral como en la convencional.

Para que esta relación jurídica pueda ser considerada como laboral, han de darse varias

características:

– La libertad y el consenso. Las partes que acuerden la relación laboral han de actuar

libremente. El contrato se perfecciona con el consentimiento de ambas partes.

– El carácter oneroso. El trabajo ha de ser remunerado por parte del empleador, exclu-

yendo otro tipo de trabajos o servicios que se presten voluntariamente sin contra-

prestación económica.

– La dependencia. Es un elemento esencial de la relación laboral. El trabajador se coloca

en una posición de dependencia con respecto al empresario.

– La ajenidad. Los bienes que se produzcan con el trabajo pertenecen al empresario,

el trabajador percibirá una retribución por los servicios prestados, pero no obtendrá

el beneficio de lo producido.

– El carácter personalísimo. El trabajador siempre es la misma persona, mientras que

por parte del empresario puede haber variaciones, como ocurriría si se produce una

sucesión de la empresa o subrogación.

– La causalidad. La existencia y licitud de la causa determina la validez y la eficacia

del contrato.

– La tipicidad. Cuenta con una regulación legal específica, como es el derecho del trabajo.

Existen otras características que, aun no siendo las fundamentales, la jurisprudencia las

considera inherentes a lo laboral, como son la jornada, el horario y el lugar de trabajo.

Partes del contrato

Las partes del contrato de trabajo son el trabajador y el empresario o empleador con

capacidad para contratar. Para formalizar un contrato de trabajo, el Derecho exige que se

cumplan unos determinados requisitos que garanticen la aptitud y la libertad del contratante.

Así como el trabajador es el deudor del trabajo, el empresario es el acreedor del mismo.

El Estatuto de los Trabajadores considera empresario a la persona física (un trabajador

autónomo, empresario individual o profesional independiente), a la persona jurídica (una

sociedad mercantil, colectiva, etc.) o a la comunidad de bienes que recibe la prestación

laboral de un trabajador, es decir, de aquella persona que preste servicios de forma vo-

luntaria, retribuida, por cuenta ajena y dentro de su ámbito de organización y dirección.



La posibilidad de ser titular de derechos y obligaciones como empresario la puede tener

cualquier persona, porque, aunque no pudiera celebrar por sí un contrato de trabajo

como empresario, puede realizarlo a través de un representante legal.

En el ámbito laboral, el empresario es la contraparte de un contrato de trabajo. A dife-

rencia de lo que ocurre con el trabajador, el ordenamiento laboral no define la capacidad

empresarial, por lo que en esta materia rigen las reglas generales sobre la capacidad

jurídica del Código Civil y las del Código de Comercio.

Capacidad de contratar del trabajadorEstán capacitados para formalizar un contrato de trabajo como empleados:

– Las personas mayores de edad (18 años) con plena capacidad de obrar conforme a

lo dispuesto en el Código Civil.

– Las personas mayores de dieciséis años y menores de dieciocho si cumplen una de

estas dos condiciones:

– si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus

padres; la emancipación se puede conceder por matrimonio, concesión judicial o

por quienes ejercen la patria potestad;

– si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.

– Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

– Los menores de dieciséis años: si es para trabajar en espectáculos públicos, se les

permite trabajar con una autorización previa de la autoridad laboral para cada acto

determinado.

La celebración de un contrato de trabajo por una persona incapacitada judicialmente para

ello tiene como resultado la nulidad del contrato, aunque el trabajador puede mantener

su derecho retributivo por el trabajo que ya hubiese prestado.

Capacidad de contratar del empresarioLa capacidad del empresario se rige por distintas reglas según sea persona física (empre-

sario individual) o jurídica (sociedad, cooperativa, etc.).

– Si es persona física, podrán contratar:

– los mayores de 18 años y menores emancipados;

– los menores y los incapacitados, por medio de su representante legal.

– Si son personas jurídicas, podrán contratar cuando quede válidamente constituida

la personalidad de acuerdo con el Código Civil: las privadas de carácter asociativo

(mercantiles, civiles, etc.) según la forma prevista en sus estatutos; las públicas y las



corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público contratarán representadas

en la forma prevista en sus normas ordenadoras. Interviene una persona física en la

celebración del contrato, entendiéndose que las partes del contrato son el trabajador

y la persona jurídica que responde con el patrimonio social.

– Las comunidades de bienes, aunque carecen de personalidad jurídica unitaria, gozan

de capacidad contractual.

Responsabilidad del empresario

El empresario, según el Código Civil y a través de la responsabilidad civil, responde de los daños ocasionados frente a los terceros perjudicados por actos de sus trabajadores dependientes, salvo cuando pruebe que empleó toda la diligencia de un buen padre de familia. Si el empresario tiene que indemnizar

a un tercero por el daño ocasionado por el trabajador, puede reclamarle después el importe de la indemnización. También será responsable civil subsidiario, según el Código Penal, cuando el hecho que se castiga está relacionado con infracción de reglamentos o disposiciones de autoridad.

Forma

Los contratos de trabajo pueden celebrarse de palabra o por escrito. Sin embargo, el Es-

tatuto de los Trabajadores establece un gran número de contratos que obligatoriamente

han de celebrarse por escrito y son los que se relacionan a continuación.

– Los contratos formativos (prácticas y para la formación y el aprendizaje).

– Los contratos a tiempo parcial.

– Los contratos fijos-discontinuos.

– Los contratos de relevo.

– Los contratos de trabajo a domicilio.

– Los contratos para una obra o servicio determinado.

– Los contratos de inserción.

– Los de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el

extranjero.

– Los contratos por tiempo determinado de duración superior a cuatro semanas.



Además de los que expresamente menciona el Estatuto de los Trabajadores, existen otros

contratos que también deben formalizarse por escrito, pues así se establece en otras

normas, como por ejemplo:

– El contrato de apoyo a los emprendedores.

– El contrato temporal para el fomento del empleo de trabajadores con discapacidad.

– El contrato de interés social y de fomento del empleo agrario.

– El contrato con trabajadores penados en establecimiento penitenciario.

– En general todos los contratos que tengan cualquier tipo de bonificación o subvención

pública.

De todos estos tipos y de alguno más se hablará con mayor detalle a lo largo de las

páginas siguientes.

El deber de información

Comunicación a la representación de los trabajadores

En el caso de los contratos que preceptivamente han de ser por escrito, el empresario

debe dar conocimiento a los representantes de los trabajadores del modelo de contrato

utilizado. También es obligatorio para el empresario notificar a los representantes de los

trabajadores los siguientes contratos temporales que realice, salvo que haya de entregar

copia básica: contrato de interinidad, contrato eventual por circunstancias de la produc-

ción y contrato de obra o servicio.

El empresario debe entregar la copia básica de los contratos que formalice por escrito

con la excepción de los de alta dirección. La copia básica tiene que contener todos los

¡ATENCIÓN!

Si el contrato no se celebrara por escrito, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, quedando en las manos del empresario probar la naturaleza temporal o a tiempo parcial de los servicios. La falta de formalización del contrato, cuando sea exigible o lo haya solicitado el trabajador, constituye infracción grave en materia laboral sancionable con multa de 626 a 6.250 euros.



datos del contrato a excepción del DNI del trabajador, su domicilio, su estado civil y

cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal según la Ley de Protección

de datos. La representación de los trabajadores puede pedir la anulación del contrato o

de parte de él, o requerir a la Administración que sancione al empresario por infracción

de la legalidad vigente.

También ha de comunicar las prórrogas y denuncias de esos contratos e informar al menos

trimestralmente de las previsiones sobre número y modalidades de futuras contrataciones

y subcontrataciones; si no lo hiciera, podría incurrir en infracción grave.

Información por escrito a los trabajadores

La información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo está

regulada por el Real Decreto 1.659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo

8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

De los elementos esenciales del contrato El empresario está obligado a informar a sus trabajadores con contrato de duración

superior a cuatro semanas tanto si el contrato es verbal o escrito, a excepción de las

relaciones laborales especiales de los empleados al servicio del hogar familiar y de los

penados en las instituciones penitenciarias, de los elementos esenciales del contrato,

directamente de forma individualizada o en algunos casos puede hacer una remisión

a la fuente normativa en que se regulan (disposiciones legales o reglamentarias y

convenios colectivos). Esta información debe facilitarse con una antelación de dos

meses a la fecha de comienzo de la relación laboral, salvo si el trabajo se presta en el

extranjero, que tendrá que darse antes de la partida del trabajador.

Esos elementos esenciales son:

– Identificación de las partes del contrato.

– Fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de ser una relación de carácter

temporal, su duración previsible.

– Domicilio social de la empresa o del empresario y centro de trabajo.

– Categoría o grupo profesional del puesto de trabajo.

– Cuantía del salario total y periodicidad del pago.

– Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo, las vacaciones, así como

los plazos de preaviso que han de respetar trabajador y empresario.

– Convenio colectivo aplicable a la relación laboral.



El empresario puede remitir al convenio colectivo o a otras disposiciones norma-

tivas donde se contengan las condiciones relativas al salario, a la jornada y a las

vacaciones, siempre que esta referencia sea precisa y concreta, de modo que el

trabajador obtenga una información adecuada, en cuyo caso no necesita propor-

cionarla individualmente.

Si el trabajador presta normalmente sus servicios en el extranjero por un plazo superior a

cuatro semanas, hay que añadir la información sobre duración en el extranjero, moneda

de pago del salario y retribuciones en dinero o en especie, así como las ventajas vincu-

ladas a la prestación de servicios en el extranjero; además, en este caso la información

debe realizarse antes de su partida.

En cualquier caso, si el contrato ya se ha realizado por escrito y en él se reflejan los ele-

mentos y condiciones contractuales señalados, ya no sería necesario que el empresario

cumpla con este deber de información.

De la modificación de las condiciones de trabajoEl empresario debe informar por escrito de las modificaciones de los elementos y con-

diciones de la relación laboral en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que la

modificación sea efectiva.

La obligación de información debe entenderse sin perjuicio de las obligaciones corres-

pondientes en materia de formalización por escrito del contrato de trabajo y de los

derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de

contratación, así como de las obligaciones, requisitos o procedimientos establecidos

en el Estatuto de los Trabajadores en materia de modificaciones de las condiciones

de trabajo.

También, a la inversa, el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el Estatuto

de los Trabajadores no exime del cumplimiento de las obligaciones de información del

empresario al trabajador.

Comunicación a los servicios públicos de empleo

El empleador tiene que comunicar el contenido del contrato de trabajo y sus prórrogas a

los servicios públicos de empleo en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concer-

tación, independientemente de si han sido concertados por escrito o no. Si existe copia

básica, han de enviarla tanto a los servicios públicos de empleo como a la representación

de los trabajadores.

La comunicación de los contratos se puede realizar por vía telemática, a través de una

aplicación diseñada al efecto en la web del Servicio Público de Empleo Estatal, la aplica-

ción CONTRAT@ (véanse las Direcciones útiles). Esta aplicación permite que los servicios

públicos de empleo dispongan de todos los datos de la contratación.



Tipos de contratosExiste un gran número de modalidades de contratos de trabajo. El siguiente esquema

pretende clasificar los contratos laborales atendiendo a diferentes variables como son

la duración, la jornada laboral, el objetivo de fomento de empleo que persigue, los ce-

lebrados con determinados grupos de trabajadores y otros cuya tipificación resulta más

complicada. A continuación se analizará detenidamente cada uno de ellos.

Para los contratos que se realicen por escrito, se podrá utilizar el modelo oficial que se

encuentra en la página Web del Servicio Público de Empleo Estatal, cuyo uso para algunos

es obligatorio (véase como ejemplo el Modelo número 3). Todos los modelos de contratos

mencionados se pueden descargar en formato pdf para cumplimentar de forma digital.

Tipos de contrato

Según la duración

– Contrato ordinario de duración indefinida.

– Contrato de apoyo a los emprendedores.

– Contratos de duración determinada: – Contrato eventual por circunstancias de la producción.

– Contrato por obra o servicio determinado.

– Contrato de interinidad o sustitución.

Según la jornada laboral

– Contrato a tiempo completo.

– Contrato a tiempo parcial.

– Contrato fijo discontinuo.

Según su objetivo

– Contratos formativos: – Contrato en prácticas. – Contrato para la formación y el aprendizaje.

– Contratos para personas con discapacidad: – Contrato temporal de fomento para trabajadores con discapacidad.

– Contrato en Centros Especiales de Empleo de bajo rendimiento.

– Contrato indefinido para personas con discapacidad.

– Contrato indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.

– Contrato para la formación de personas con discapacidad.

– Contrato en prácticas para personas con discapacidad.

– Contratos para determinados grupos – Contrato para trabajadores en situación de exclusión social.

– Contrato para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción (indefinido o temporal de fomento).

– Contrato para penados en instituciones penitenciarias

– Contrato para trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género o doméstica.

– Contrato de trabajo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo.

Según distintos criterios – Contrato de trabajo fijo de obra. – Contrato de trabajo EET. – Contrato de relevo. – Contrato de sustitución por jubilación.

– Contrato para la realización de un proyecto de investigación.

– Contrato de interés social/fomento de empleo agrario.

– Contrato en grupo. – Trabajo a distancia. – Contrato de relaciones laborales especiales.



Según la duración

Contrato ordinario de duración indefinidaEs el contrato celebrado sin establecer de antemano una duración determinada, es de-

cir, el vínculo entre la empresa y el trabajador es permanente. En general, es el tipo de

contrato que se realiza cuando se estima que la relación laboral no tendrá término fijo.

La normativa aplicable es el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto

Legislativo 1/1995, de 24 de marzo).

Puede concertarse por escrito o de manera verbal, pero en todo caso se ha de comunicar,

como el resto de los contratos, al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes

a su concertación.

La jornada puede ser completa (código de contrato 100) o parcial (código de contrato 200)

en los casos de contratos indefinidos no bonificados (véase el Modelo número 3). En el

caso de que el contrato estuviera bonificado (véanse las Bonificaciones a la contratación

indefinida en las tablas que se incluyen en el Anexo I), se utilizaría el código 150 para

tiempo completo, el 250 para tiempo parcial o el 350 para fijo discontinuo.

Aunque el contrato no se haya concertado por tiempo indefinido, el incumplimiento de

ciertos requisitos en la contratación puede dar lugar a la adquisición de la condición de

fijo, siendo estos incumplimientos los siguientes:

– No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social. El trabajador adquiere la condición

de fijo tras haber pasado el tiempo legal de periodo de prueba.

– Que el contrato se haya celebrado en fraude de ley (por ejemplo, sin tener causa para

celebrar el contrato temporal).

– Desde el 1 de enero de 2013, da lugar a la adquisición de la condición de fijo el encade-

namiento de dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a

disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades

de contratos de duración determinada, por un periodo de al menos 24 meses, con o

sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa o

grupo de empresas, dentro de un periodo de 30 meses. También aplicable en los casos

de sucesión empresarial o subrogación. No es aplicable en los contratos formativos,

relevo e interinidad. Esto es así debido a que se suspende la adquisición de fijeza por

encadenamiento de contratos temporales (artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores)

hasta el 31 de diciembre de 2012, según lo dispuesto en el Real Decreto Ley 3/2012.

En estos supuestos, el empresario debe entregar en el plazo de diez días desde el cumpli-

miento del plazo legal, un documento escrito sobre la nueva condición de trabajador fijo

en la empresa. Si no lo hiciera, incurriría en infracción administrativa leve de cuantía que

puede variar desde 60 a 625 euros en función de la graduación de la sanción (mínimo,

medio o máximo).



A petición del trabajador, con el fin de a acreditar su condición de fijo en la empresa, el

Servicio Público de Empleo (a raíz de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre) emitirá un

certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados y lo pondrá

en conocimiento de la empresa.

Contrato de apoyo a los emprendedoresEste contrato fue creado con la reforma laboral de febrero de 2012 y se instaura a partir

del 12 de febrero de dicho año. Se trata de un contrato indefinido y a jornada completa,

realizado por empresas de menos de 50 trabajadores, pensado para fomentar el empleo

estable y potenciar la iniciativa empresarial. El periodo de prueba para estos contratos es

de un año en todo caso. Se establece por escrito en modelo oficial y debe ser comunicado

al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

La empresa que recurra a estos contratos podrá beneficiarse de ciertos incentivos, siempre

y cuando mantenga en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la

fecha de inicio del contrato; en caso contrario, deberá reintegrar los beneficios. Dichos

incentivos son los siguientes:

– Incentivos fiscales: deducción de 3.000 euros en el supuesto de que el primer con-

trato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años. Si se

contrata a una persona desempleada beneficiaria de la prestación contributiva por

desempleo, se deduce una cantidad equivalente al 50 % de la prestación por desem-

pleo pendiente de percibir por el trabajador en el momento de la contratación, con un

límite de doce mensualidades. El trabajador contratado tiene que haber percibido al

menos tres meses de dicha prestación en el momento de su contratación. La empresa

debe requerir al Servicio Público de Empleo Estatal un certificado con el importe de la

prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. El

trabajador contratado puede optar por: compatibilizar cada mes, junto con el salario,

el 25 % de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir

en el momento de la contratación, o no compatibilizar la prestación con el salario,

manteniendo su derecho a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir

en el momento de la contratación.

– Bonificaciones. Si el trabajador contratado se encontraba inscrito en la oficina de empleo,

la empresa podrá tener derecho a las siguientes bonificaciones de las cuotas empresariales

a la Seguridad Social, durante tres años, cuando pertenezca a alguno de estos colectivos:

– Jóvenes entre 16 y 30 años (1.000 euros el primer año; 1.100 euros el segundo

año; y 1.200 euros el tercer año). Si se trata de una mujer contratada en sectores

en los que las mujeres estén poco representadas, esas cuantías se incrementan en

100 euros por año.

– Mayores de 45 años que hayan estado inscritos en la oficina de empleo al menos

doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, 1.300 euros al

año; y si es una mujer contratada en sectores en los que están poco representadas,

serían 1.500 euros.



Contratos temporales o de duración determinadaLos contratos de duración determinada han de tener una causa, por ello siempre deben

expresar la modalidad a que pertenecen. Es lo que se llama principio de causalidad, que

es un principio de nuestro derecho del trabajo. Esto significa que la empresa debe cubrir

sus necesidades permanentes de producción con contratos permanentes o indefinidos,

y solo podrá recurrir al contrato a término en el caso de que quiera atender necesidades

ocasionales. El contrato temporal, por tanto, solo se admite cuando existe una justifica-

ción o causa determinada, independientemente de la voluntad de las partes, y por tanto

siempre tiene que ser causal. Solo existe alguna excepción en el caso de determinados

colectivos, como el de trabajadores discapacitados que se verá en su momento (véase el

epígrafe Contratos para determinados grupos en las páginas siguientes). La causa debe

quedar plenamente identificada y acreditada en el contrato. El empresario está obligado

a informar a los trabajadores con contratos de duración determinada de las vacantes exis-

tentes en la empresa, si no incurriría en falta leve. La normativa de referencia es el artículo

15 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre.

Contrato de obra o servicio determinadoEs el contrato, junto con el eventual por circunstancias de la producción, más utilizado.

Es el adecuado para la realización de una obra o un servicio con autonomía y sustan-

tividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada

en el tiempo, es en principio de duración incierta.

El tiempo del contrato será el necesario para finalizar la obra o el servicio y el contrato

podrá fijar un periodo aproximado, pues la finalización del mismo está condicionada a

la del trabajo.

La autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa supone que

la actividad a la que se dedique el trabajador deberá distinguirse de las habituales o

normales que integran el ciclo productivo ordinario de la empresa y que debería cubrirse

con personal fijo. Los convenios colectivos pueden identificar los trabajos o tareas con

sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse

con contratos de esta naturaleza.

El contrato finalizará, previa denuncia de las partes, cuando finalice la obra o servicio y

siempre dentro de los límites máximos. Si la duración es superior a un año, la parte que

denuncie el contrato ha de preavisar con una antelación de quince días como mínimo,

y si no tendrá que retribuirlo.

¡ATENCIÓN!

Los contratos celebrados desde el 18 de junio de 2010 tienen una duración máxima de tres años ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior (no por convenio de empresa). Transcurridos estos plazos, el trabajador pasa a ser fijo.



En el contrato se ha de especificar con claridad el carácter de la contratación e identificar

la obra o servicio, su duración y el trabajo a realizar. Tanto el contrato como sus posibles

prórrogas han de ser comunicadas al Servicio Público de Empleo. Si se concierta a tiempo

completo, el código es el 401; si es parcial, el 501.

Se puede convertir en indefinido por varias causas: si no se realiza por escrito, si no

se da de alta en la Seguridad Social, si no hay denuncia por ninguna de las partes y se

continúa trabajando después del periodo de prueba o los celebrados en fraude de ley.

El empresario, si no está conforme con ello, tendrá que demostrar el carácter temporal

del contrato.

A la terminación del contrato (hasta el 31 de diciembre de 2012), el trabajador tenía

derecho a una indemnización de nueve días de salario por cada año de servicio. Esta

cantidad se incrementará cada año en un día, hasta el 1 de enero de 2015, momento

en que quedará fijada en doce días, o la establecida, en su caso, en la normativa es-

pecífica que sea de aplicación. Esta indemnización no está exenta del Impuesto sobre

la Renta (IRPF).

El contrato de obra o servicio determinado es típico de la construcción, donde existe la

modalidad de fijo de obra, que debe siempre formalizarse por escrito, y se rige por el

Convenio Colectivo General de la Construcción. No le afectan las limitaciones establecidas

para el contrato de obra.

Contrato eventual por circunstancias de la producciónLa finalidad de este contrato es la de atender exigencias puntuales del mercado, acu-

mulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la

empresa. Para ello, el contrato tendrá una duración máxima de seis meses dentro de

un periodo de doce que se computará a partir de la fecha en que se produzca la causa

que justifique el contrato eventual.

Sin embargo, los convenios colectivos podrán modificar estos plazos en función del carác-

ter estacional de la actividad, aunque existe un límite: no podrán establecer un periodo

de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que

exceda de las tres cuartas partes del periodo de referencia legal o convencionalmente

establecido ni, como máximo, doce meses.

Si se concierta por un plazo inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,

podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la du-

ración total pueda exceder del límite máximo. En estos casos, se entenderá prorrogado

automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y

el trabajador continúe prestando servicios, salvo prueba en contrario que acredite la

naturaleza temporal de la prestación. Únicamente se exige la forma escrita si supera las

cuatro semanas de duración, si se conciertan a tiempo parcial o alguna de las partes lo

requiere expresamente.



Se puede celebrar a jornada completa (código 402) o a tiempo parcial (código 502). Si

es a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará que el contrato se presuma

celebrado a jornada completa, salvo que el empresario acredite el carácter parcial de

los servicios. Las empresas deberán notificar a la representación del personal los con-

tratos de duración determinada formalizados cuando no hay obligación de entregar

copia básica.

Para la extinción del contrato, es necesario un preaviso de una antelación mínima de

quince días si el contrato es de duración superior al año. Si el empresario incumple este

plazo, estará obligado a retribuirlo. El importe de la indemnización por finalización del

contrato temporal, a partir del 1 de enero de 2012 y hasta el 31 de diciembre de 2012 es

de nueve días, ampliándose progresiva y anualmente en un día más de salario por cada

año trabajado, hasta 2015, que será de doce días por cada año de servicio. Es decir, a la

finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de

cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar nueve

días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa

específica que sea de aplicación en los contratos suscritos en 2012; diez días en los de

2013; once en los de 2014 y doce a partir de los firmados en 2015.

Los contratos se extinguen al cumplirse la duración pactada por las partes. Si la

duración del contrato supera un año, la denuncia de la finalización, que en todos

los casos procederá, deberá efectuarse con una antelación mínima de quince días y

el empresario habrá de abonar al trabajador el equivalente al salario de los días de

preaviso incumplidos.

Contrato de interinidad o sustitución El contrato de interinidad puede tener las siguientes finalidades:

– Para sustituir a un trabajador que mantiene una reserva de su puesto de trabajo

(interinidad por sustitución), por tanto se extingue por la reincorporación del susti-

tuido, porque haya vencido el plazo máximo establecido para la reserva de puesto o

se extinga la causa de reserva de su puesto.

– Para cubrir un puesto vacante durante el tiempo que transcurra hasta su cobertura

definitiva (interinidad por cobertura de vacante). La duración se limita al tiempo que

dure el proceso de selección, sin que la duración del contrato, en este caso, pueda

superar el máximo legal que son tres meses.

– Para sustituir a un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una

sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los periodos

de descanso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.

El contrato de interinidad no da derecho a indemnización tras su finalización. Debe reali-

zarse por escrito indicando el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución



y señalar si el trabajo a desarrollar será efectivamente el del sustituido. El código es el

410 si es a tiempo completo y el 510 si es a tiempo parcial.

En el caso de que la Interinidad fuese por vacante, se deberá indicar el puesto de

trabajo cuya cobertura se producirá tras el proceso selectivo. Será a jornada completa

salvo cuando:

– El trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir

temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a

tiempo parcial.

– El contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores

que tengan reducción de jornada según el Estatuto de los Trabajadores, o de los

trabajadores que disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o

acogimiento preadoptivo o permanente, o por adaptación a las posibilidades de la

víctima de violencia de género.

Se establecen una serie de incentivos, reducciones o bonificaciones en determinados

supuestos (salvo para los contratos celebrados por las administraciones públicas y sus

organismos autónomos):

– Cuando el contrato de interinidad se celebre con un trabajador con discapacidad

para sustituir a otro trabajador discapacitado durante una situación de incapacidad

temporal, también se bonifica con el 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad

Social.

– Cuando se sustituye a una víctima de violencia de género durante la suspensión de

su contrato o en el caso de movilidad geográfica o que haya tenido que ser trasladada

de centro de trabajo por esta circunstancia, se bonificará durante ese tiempo y con

un máximo de seis meses con el 100 % de la cuota empresarial por contingencias

comunes a la Seguridad Social.

– Cuando se sustituye a trabajadores excedentes con permiso por cuidado de fami-

liares, la empresa tendrá derecho a una reducción de un 90, 60 o 50 % en la cuota

empresarial por contingencias comunes, durante el primero, segundo y tercer año

de excedencia del sustituido respectivamente, siempre que el sustituto contratado

sea un trabajador que viniese percibiendo prestaciones por desempleo como mínimo

durante un periodo de un año.

– Cuando se formalice un contrato de interinidad con un desempleado para sustituir

a un trabajador durante los permisos de maternidad, paternidad, adopción o acogi-

miento, o a una trabajadora en situación de riesgo durante el embarazo o lactancia

natural, la empresa tendrá derecho a una bonificación total del 100 % en las cuotas

empresariales de la Seguridad Social y aportaciones empresariales de recaudación

conjunta.



Según la jornada laboral

Contrato a tiempo completoEl contrato a tiempo completo es el que se formaliza para realizar la actividad durante

toda la jornada laboral pactada como completa, o en su defecto con la máxima legal

establecida en el Estatuto. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo

es de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los

trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del

año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del

año el 5 % de la jornada de trabajo. El contrato a tiempo completo podrá realizarse de

duración indefinida o temporal. Está regulado en los artículos 34 a 37 del Estatuto de

los Trabajadores.

Contrato a tiempo parcialLa normativa aplicable es el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Su finalidad es

facilitar la adaptación de esta modalidad de contratación a las exigencias temporales de

los contratantes. Para el empresario es menos costoso, pues el salario y la cotización se

reducen en proporción al tiempo de trabajo, y para el trabajador puede resultar benefi-

cioso cuando se desea compatibilizar el trabajo con otras actividades.

Prevención del uso abusivo de la contratación temporal

Si la empresa celebra un contrato temporal o de duración determinada sin una causa específica y justificada para ello o no cumple los requisitos que se prevén en las normas para realizar este tipo de contratos, podría dar lugar a su conversión en indefinido.

La reforma laboral de 2012 deja en suspenso la aplicación del régimen legal de conversión en fijo por el encadenamiento de contratos temporales hasta el 31 de diciembre de 2012, que comienza a aplicarse de nuevo a partir del 1 de enero de 2013. Esta suspensión implica lo siguiente:

– Los contratos temporales suscritos antes del 18 de junio de 2010 adquirirán la condición de fijos si en un periodo de 30 meses han estado contratados temporalmente más de 24 meses, mediante dos o más contratos

temporales (excepto los formativos, relevo o interinidad) para el mismo puesto de trabajo y por la misma empresa, incluida la prestación de servicios para esa empresa en calidad de usuaria, por cesión de una ETT.

– En los contratos celebrados entre el 18 de junio y el 18 de septiembre de 2010, a efectos del cómputo del número de contratos (dos o más), del periodo (30 meses) y del plazo (24 meses) se toma en consideración el contrato vigente al 18 de junio de 2010.

– Sin embargo, en los contratos suscritos a partir del 19 de septiembre de 2010, para adquirir la fijeza se computan los contratos temporales sucesivos en el mismo o distinto puesto de trabajo, con la misma o distinta empresa o grupo de empresas, así como en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial.



El contrato a tiempo parcial se concierta durante un número de horas al día, a la sema-

na, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo

comparable, es decir, la jornada de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa

y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo

idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo

completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo

de aplicación, o en su defecto la jornada máxima legal establecida en 40 horas semanales

de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Este concepto de tiempo parcial es flexible, pues introduce la posibilidad de cómputo y

distribución del tiempo parcial en un periodo anual, y también porque no impone límite

máximo de horas: con que sea inferior a la jornada completa comparable, se puede

considerar tiempo parcial.

La jornada diaria se puede realizar de forma continuada o partida. Si se realiza de forma

partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo

que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.

Ha de ser formalizado por escrito y concertado por tiempo indefinido o por duración

determinada, especificando en el contrato el tipo (obra o servicio, eventual, interinidad,

prácticas) y el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al

año contratadas y su distribución. La falta de forma escrita comporta que se presuma

celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial

de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas. Se comunicará al

Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

No es posible realizar un contrato a tiempo parcial en el caso del contrato para la for-

mación y el aprendizaje ni en el de sustitución por jubilación anticipada, que en todo

caso debe ser a tiempo completo. Existe otro contrato, el de mayores de 52 años, que

compatibiliza el subsidio por desempleo con el trabajo, y en el que, para tener derecho a

las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social, ha de celebrarse a tiempo completo.

Se entiende celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos

fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa, y que se repitan

en fechas ciertas: son los llamados contratos indefinidos fijos discontinuos, a los que

se les aplica la regulación del contrato a tiempo parcial. Si los trabajos no se repiten en

fechas ciertas, el contrato fijo discontinuo tiene un régimen diferente (véase Contrato

fijo discontinuo a continuación).

El régimen jurídico es sustancialmente el mismo que el de los contratos a tiempo com-

pleto. Difiere en los derechos fijados por ley o convenio en los que haya variaciones en

proporción a la menor duración de la prestación.

En el contrato a tiempo parcial se pueden realizar horas extraordinarias desde que

se introdujo la reforma el 12 de febrero de 2012. También se pueden realizar horas



complementarias si han sido acordadas como adición a las horas ordinarias pactadas

en el contrato, y solo puede pactarse en el contrato a tiempo parcial indefinido. El

pacto se puede hacer en el momento de la celebración del contrato o con posteriori-

dad, y siempre se debe formalizar por escrito y en modelo oficial. El límite de horas

complementarias que puede aparecer en el modelo es del 15 % de las horas ordinarias

de trabajo objeto del contrato, salvo que en el convenio colectivo se establezca otro

límite, sin que exceda del 60 % de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la

suma de las horas ordinarias y complementarias no puede exceder del límite legal de

trabajo a tiempo parcial.

La distribución de las horas complementarias y su realización debe atenerse a lo esta-

blecido en el convenio colectivo y en el pacto que se firme, y se han de respetar en todo

caso los límites en materia de jornada y descansos entre jornadas, así como jornada

continuada, descanso semanal y trabajo nocturno. La retribución de las horas comple-

mentarias es la misma que la de las ordinarias, y así debe ser recogido en el recibo de

salarios y en los documentos de cotización.

Una vez cumplido un año desde su celebración, el trabajador puede renunciar al pac-

to de horas complementarias, mediante un preaviso de quince días, cuando necesite

atender a responsabilidades familiares, porque necesite formarse o en caso de que sea

incompatible con otro contrato a tiempo parcial. Si el trabajador se niega a realizar las

horas complementarias, aunque las hubiera pactado, y si el empresario incumple los

requisitos y el régimen jurídico, tanto el establecido en el Estatuto de los Trabajadores o

en el convenio colectivo, tal conducta no es sancionable.

En todo caso, la suma de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no puede

exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, de la jornada del trabajador

a tiempo completo comparable.

Existen dos tipos específicos de contrato a tiempo parcial para quienes se jubilen par-

cialmente:

– El celebrado con un trabajador que se jubila parcialmente, a partir de la edad or-

dinaria de jubilación, con una reducción de la jornada de trabajo y de su salario

de entre un mínimo del 25 y un máximo del 75 %, si bien puede alcanzarse un

máximo del 85 % cuando el trabajador reúna los demás requisitos para acceder

a la jubilación, y la contratación del relevista se realice mediante un contrato de

duración indefinida y a jornada completa. La reducción puede incrementarse de

nuevo a petición del trabajador jubilado parcialmente y con la conformidad del

empresario, dentro de los límites, por periodos anuales; es decir, cualquier cambio

no puede tener una duración inferior al año.

– Contrato de relevo: es el contrato previsto para sustituir la jornada de trabajo

dejada vacante por el trabajador que simultanea una jubilación parcial anticipada

con un contrato a tiempo parcial. También se puede celebrar para sustituir a los



trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la

edad ordinaria de jubilación. Este contrato solo puede celebrarse con un trabajador

en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de

duración determinada. El contrato se tiene que formalizar por escrito y en mo-

delo oficial y en él debe constar el nombre, edad y circunstancias del trabajador

sustituido y las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el

trabajador relevista.

La duración será indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador

sustituido para alcanzar la edad de 65 años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador

jubilado parcialmente continúa en la empresa, el contrato de duración determinada

puede prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguién-

dose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente a la anualidad en la que se

produzca la jubilación total del trabajador relevado. En caso de que la reducción de

la jornada y del salario del relevado pueda alcanzar el 85 %, la duración del contrato

es siempre indefinida.

Si se trata de jubilación parcial después de la edad ordinaria de jubilación, la duración

del contrato puede ser indefinida o anual: si es anual, el contrato se prorroga automá-

ticamente por iguales periodos hasta que se produzca la jubilación total del trabajador

relevado, momento en el que se extingue el contrato de relevo.

La jornada puede ser completa o parcial, salvo en el supuesto en que la reducción de la

jornada y salario del relevado pueda alcanzar el 85 %, en cuyo caso solo cabe celebrar el

contrato a jornada completa. En todo caso debe ser, como mínimo, igual a la reducción

de la jornada acordada por el trabajador sustituido.

El empresario debe informar a los trabajadores con contrato a tiempo parcial de las

vacantes existentes en la empresa: si no lo hace, incurre en falta leve.

Cotización en el contrato a tiempo parcial

La cotización a la Seguridad Social, desempleo, FOGASA y formación profesional es mensual y se realiza a razón de la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como extraordinarias o complementarias, de acuerdo con las bases mínimas horarias establecidas; a partir del 1 de enero de 2012, la base mínima mensual por hora es de 4,51 euros y la máxima 6,30. Se computan como horas trabajadas las correspondientes al tiempo de descanso semanal y los

festivos, y las horas complementarias cotizan como horas ordinarias.

Prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave de personas trabajadoras a tiempo parcial.

Para tener derecho a esta prestación, el trabajador ha de reducir su jornada en al menos un 50 %. Cuando la duración de la jornada a tiempo parcial sea igual o inferior al 25 % de una jornada a tiempo completo comparable, no se tiene derecho al subsidio.



Contrato fijo discontinuoComo ya se ha adelantado, se formaliza para realizar trabajos que tengan carácter de

fijos y discontinuos, y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la

actividad de la empresa. Si se repiten en fechas ciertas, sería un contrato a tiempo parcial

denominado contrato indefinido fijo discontinuo (véase el epígrafe anterior).

Se han de realizar por escrito y en el contrato debe figurar una indicación sobre la du-

ración estimada de la actividad y de la forma y orden de llamamiento establecida en

el convenio colectivo aplicable, la jornada laboral estimada y distribución horaria. La

comunicación del llamamiento a la actividad del trabajador fijo discontinuo se realiza

en el modelo PE/192 y la prorroga en el modelo PE/191. Estos contratos, si cumplen con

los requisitos establecidos para el Programa de Fomento de Empleo, se podrán beneficiar

de las bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social, según el colectivo

de trabajadores a que pertenezca, así como podrá acogerse a los beneficios del contrato

de fomento a la contratación indefinida si concurren los requisitos para ello (véase más

adelante el epígrafe Medidas de fomento a la contratación indefinida).

Según su objetivo

Se trata de contratos con un objetivo específico de promoción del empleo y pueden estar

enfocados a la inserción de empleo a quienes carecen de experiencia o a determinados

grupos de población que requieren de cierto apoyo de la sociedad.

Contratos formativosLa normativa aplicable es el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto

488/1998 de 27 de marzo, que lo desarrolla. Se trata de contratos temporales cuyo objetivo

es obtener una formación o experiencia laboral para una determinada profesión. A su

terminación, el empresario debe entregar al trabajador un certificado con la formación o

la práctica realizada. Estos contratos están excluidos de la indemnización por extinción

del contrato prevista para determinados contratos temporales.

Contrato en prácticasEs el contrato que persigue insertar profesionalmente a los jóvenes mediante la realización

de actividades directamente relacionadas con su formación. Pueden firmar esta modalidad

contractual quienes posean las siguientes titulaciones académicas:

– Título de Formación Profesional de grado medio (técnico o técnico auxiliar) o de grado

superior (técnico superior o técnico especialista).

– Título universitario, tanto las de primer ciclo (diplomado, ingeniero técnico y arquitecto

técnico), como las de segundo (licenciado, ingeniero superior y arquitecto) y tercero

(doctorado y máster), siempre que habiliten para el ejercicio profesional.

– Título oficialmente reconocido como equivalente y que habilite para el ejercicio profesional.



– Certificado de profesionalidad que habilite para el ejercicio profesional, sin que pueda

ser considerado el obtenido como consecuencia de un contrato para la formación

celebrado anteriormente con la misma empresa.

Se podrá formalizar siempre que el contrato se celebre en los cinco años inmediatamen-

te siguientes a terminar cualquiera de esos estudios, o siete años si se trata de persona

con discapacidad. El periodo máximo por el que una persona puede ser contratada en

prácticas por la misma titulación o certificado de profesionalidad, para el mismo puesto

de trabajo, en la misma o en distinta empresa, no puede superar los dos años y debe

firmarse por un mínimo de seis meses. Luego se puede prorrogar por periodos mínimos

de seis meses hasta llegar al límite máximo de contratación.

La empresa que contrata en prácticas debe acompañar, orientar y ayudar a los jóvenes en

la transición del mundo académico al mundo laboral. El contrato en prácticas realizado

con personal investigador en formación tras obtener el Diploma de Estudios Avanzados

(DEA) para realizar la tesis doctoral, podrá dar lugar a una bonificación del 30 % en la

cuota empresarial por contingencias comunes por un tiempo máximo de un año, según

el Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del personal

investigador en formación.

El contrato en prácticas debe seguir el modelo oficial y redactarse por escrito. Tiene que

incluir: nombre de la empresa y del trabajador, duración, horario, salario bruto, deduc-

ciones, cuotas sociales y salario neto. El modelo del contrato es el PE/176 y el código

420 si es a tiempo completo y el 520 si es a tiempo parcial. La normativa aplicable es el

artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo,

por el que se desarrolla el mencionado artículo del Estatuto de los Trabajadores.

El periodo de prueba, salvo lo estipulado en el convenio colectivo, será de un mes para

los titulados de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2 y de dos

meses para los superiores. Obviamente, si tras la etapa de prácticas el trabajador se in-

corporara a la empresa, no tendría que volver a superar este periodo, y se computa para

la antigüedad en la empresa.

La retribución se fijará en el convenio colectivo y nunca será inferior, durante el primer

año, al 60 % de lo que se fije en el correspondiente convenio colectivo para un traba-

jador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En el segundo año,

dicho porcentaje se eleva hasta el 75 %. Nunca puede ser inferior al salario mínimo

interprofesional y, si el contrato es a tiempo parcial, se reducirá el salario en función

de la jornada pactada.

Antes de aceptar cualquier oferta en prácticas, el aspirante tiene que saber qué funciones

realizará en la empresa. Al finalizar el correspondiente periodo de prácticas, la empresa

emitirá un certificado donde se hará constar la duración de las mismas, el puesto des-

empeñado y las principales tareas realizadas. Este contrato no da lugar a indemnización

por extinción de contrato temporal.



Contrato para la formación y el aprendizajeSu finalidad es insertar en el mercado laboral a jóvenes sin titulación profesional reco-

nocida para concertar un contrato en prácticas, procurándoles la formación profesional

adecuada. Tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores y se producirá

alternando una actividad laboral retribuida en una empresa con una actividad formativa

en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo,

recibida directamente en un centro formativo de la red previamente reconocido para ello

por el sistema nacional de empleo, y siempre que los jóvenes tengan una edad com-

prendida entre los 16 y los 25 años. Transitoriamente, hasta que la tasa de desempleo

se sitúe por debajo del 15 %, se podrá concertar con trabajadores menores de 30 años.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con

personas con discapacidad reconocida de al menos el 33 % (véase el correspondiente

contrato en el epígrafe Contratos para personas con discapacidad a continuación).

Estos contratos, desde el 12 de febrero de 2012, se rigen por la redacción dada al Artículo

11 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto ley 3/2012 de 10 de febrero de

Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Ahora bien, los contratos para

la formación concertados con anterioridad al 31 de agosto de 2011, fecha en que el

nuevo contrato para la formación y el aprendizaje sustituyó al anterior contrato para

la formación, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en

que se celebraron; y, por otra parte, los contratos para la formación y el aprendizaje

suscritos entre el 31 de agosto de 2011 y el 11 de febrero de 2012 se rigen por el Real

Decreto Ley 10/2011 de 26 de agosto.

Incentivo por transformación de los contratos formativos en indefinidos

Los contratos para la formación y el aprendizaje que se transformen en indefinidos darán lugar a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad

Social de 1.500 euros al año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros al año.

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres, si bien por convenio

colectivo pueden establecerse otras duraciones, en función de las necesidades organi-

zativas o productivas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses y la

máxima superior a tres años. Las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante

el embarazo o lactancia, así como la incapacidad temporal, interrumpen el cómputo de

la duración del contrato. Si se concierta por un tiempo inferior al máximo establecido,

las partes pueden acordar hasta dos prórrogas, salvo que diga otra cosa el convenio. La

duración de la prórroga no puede ser inferior a la duración mínima del contrato.

Expirada la duración máxima del contrato para la formación y el aprendizaje, el traba-

jador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma empresa u otra distinta

para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional



asociada al contrato, pero sí para una distinta. Si el trabajador ha estado ocupando

un puesto de trabajo en la empresa durante más de doce meses, no podrá celebrar un

contrato para la formación para formarse en ese puesto.

La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacio-

nada con las actividades formativas.

Formación

La formación se realizará en un centro formativo de la red de centros de formación profesional reconocido para ello por el sistema nacional de empleo. También puede recibir la formación en la empresa si esta dispone de instalaciones y personal adecuado para la acreditación de la competencia o cualificación profesional.

Habrá de desarrollarse el sistema de impartición y las características de la formación en los centros y en las empresas; también el reconocimiento de los centros, que mantendrán un régimen de alternancia con el trabajo de modo que se favorezca la relación entre el trabajo y la formación y el aprendizaje del trabajador. En cualquier caso, las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.

En los contratos que se suscriban a partir del 12 de febrero de 2012, si existe título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a realizar y existen centros formativos disponibles para su impartición, se iniciará la actividad formativa, previa solicitud por parte de la empresa, una vez esta haya sido autorizada por los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas o por el SEPE en el ámbito de sus respectivas competencias.

En los contratos que se suscriban en los doce meses siguientes al 12 de febrero de 2012, si no existe título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles

para su impartición, la actividad formativa debe realizarla la empresa directamente o a través de centros autorizados por el SEPE. Esta actividad habrá de estar constituida por los contenidos mínimos establecidos en el fichero de especialidades formativas para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, habría de estar constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al SPE, para que puedan ser validados por el Sistema Nacional de Empleo.

En todos los supuestos, y hasta que se produzca el correspondiente desarrollo reglamentario, las empresas se financiarán el coste de la formación mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral.

La cualificación o competencia profesional adquirida mediante este contrato estará acreditada: el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente un certificado de profesionalidad, título de formación profesional o acreditación parcial acumulable correspondiente. Para obtener el certificado de profesionalidad deberá completarse el itinerario formativo que se exija para cada certificación y solo se expedirá cuando se hayan superado todos los módulos formativos de las unidades de competencias en que se estructure. Podrán expedirse también acreditaciones parciales acumulables cuando se superen los módulos formativos correspondientes a dichas unidades de competencia.



El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a

las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 % de la jornada máxima prevista

en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores

no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las trabajadas para prevenir o reparar

siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Tampoco podrán realizar trabajos

nocturnos ni trabajo a turnos.

La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en

proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio

colectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofe-

sional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación

y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y presta-

ciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de

Garantía Salarial (FOGASA).

El contrato se ha de formalizar por escrito en el modelo oficial, donde se debe

hacer constar el oficio o nivel ocupacional para el que se está aprendiendo, el

tiempo que se le dedica a la formación teórica (junto con su distribución horaria)

y la duración. Los cambios que se produzcan sobre estos elementos deben forma-

lizarse por escrito. El incumplimiento de estas obligaciones formales podrá ser

considerado como infracción en el orden social sancionable en vía administrativa

como falta levo o grave.

El contrato se ha de comunicar al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes

a su concertación, al igual que las prórrogas.

El periodo de prueba no puede superar los dos meses, o los tres meses en empresas de

menos de 25 trabajadores. Se concierta a tiempo completo.

Las empresas que desde el 12 de febrero de 2012 celebren contratos para la formación

y el aprendizaje tienen derecho, durante toda su vigencia, incluida la prórroga, a una

reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,

así como las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, FOGASA

y formación profesional, correspondientes a dichos contratos: del 100 % si la empresa

tiene una plantilla inferior a 250 personas y del 75 % si la empresa tiene una plantilla

igual o superior a dicha cifra. Los trabajadores contratados deben estar desempleados e

inscritos en la oficina de empleo. Además la cuota de los trabajadores se verá reducida

en un 100 %.

Si estos contratos para la formación y el aprendizaje se transforman a su finalización en

contratos indefinidos, la empresa tendrá derecho a una reducción en la cuota empresarial

a la Seguridad Social de 1.500 euros al año, durante tres años. En el caso de mujeres,

dicha reducción será de 1.800 euros al año.



Contratos para personas con discapacidadLa Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y

accesibilidad universal de las personas con discapacidad establece: se consideran personas

con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad (o

minusvalía) igual o superior al 33 %. En todo caso, se considerarán afectados por una

discapacidad en grado igual o superior al 33 % los pensionistas de la Seguridad Social que

tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta

o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pen-

sión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Se prevén distintos tipos de contratos para facilitar el acceso al trabajo a personas que,

de otro modo, podrían verse afectadas por discriminación.

Contrato en Centros Especiales de Empleo de bajo rendimientoLos Centros Especiales de Empleo son empresas cuyo objetivo principal es el de realizar

un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y

teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios

de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad. Estos Cen-

tros Especiales de Empleo deben inscribirse como tales en el correspondiente registro,

para lo que habrán de acreditar, mediante el oportuno estudio, su viabilidad técnica,

económica y financiera.

La normativa aplicable es el Real Decreto 2.273/1985 de 4 de diciembre (BOE de 9 de

diciembre), por el que se aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo; la

Orden Ministerial 16 de octubre de 1998 (BOE de 21 de noviembre de 1998) de concesión

de ayudas; el Real Decreto 1.368/1985 de 17 de julio, por el que se regula la relación

laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajan en los Centros Especiales de

Empleo; y el Real Decreto 427/1999 de 12 de marzo, por el que se modifica el anterior.

Los Centros Especiales de Empleo podrán realizar cualquier modalidad de contratación

de las previstas en la legislación laboral, con trabajadores con discapacidad a los que

le sea aplicable la relación laboral de carácter especial establecida en el Real Decreto

1.368/1985. Esta relación laboral presenta una serie de peculiaridades derivadas de

las específicas condiciones de las personas con discapacidad, de forma que se cumpla

el objetivo de integración laboral de estos trabajadores: prohibición de realizar horas

extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños

Derecho a prestaciones

El contrato para la formación da derecho a las siguientes prestaciones de la Seguridad Social: las derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, la asistencia sanitaria por enfermedad común, accidente no

laboral y maternidad, y las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, así como las pensiones. También se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.



extraordinarios; permisos justificados para tratamientos de rehabilitación y participar

en acciones de orientación, formación, etc.; posible contrato a bajo rendimiento, cuan-

do este sea inferior al normal en un 25 %. Los Centros Especiales de Empleo podrán

recibir asistencia técnica destinada al mantenimiento de puestos de trabajo, pudiendo

ser concedida a instancia de parte o de oficio cuando el estudio del expediente así lo

demande. Esta asistencia técnica se prestará por empresas o personas físicas especia-

lizadas y que reúnan garantías de solvencia profesional.

El porcentaje mínimo de trabajadores con discapacidad que ha de tener un Centro

Especial de Empleo es del 70 %, y en esta cifra no se tiene en cuenta el personal no

discapacitado dedicado a tareas de ajuste personal y social. Existen unas unidades de

apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social

en este tipo de centros: son equipos multiprofesionales que, mediante el desarrollo de

las funciones y cometidos previstos, permiten ayudar a superar las barreras, obstáculos

o dificultades que los trabajadores con discapacidad de dichos centros encuentran en

el proceso de incorporación a un puesto de trabajo, así como durante la permanencia y

progresión en el mismo.

Estos servicios son los dirigidos a rehabilitación, terapéuticos, de integración social,

servicios culturales y deportivos que procuren al trabajador con discapacidad del Centro

Especial de Empleo una mayor rehabilitación personal y mejor adaptación de su relación

personal. Las ayudas que pueden recibir se detallan a continuación.

– Financiación parcial de proyectos generadores de empleo (creación de centros o am-

pliación de los mismos).

– Subvenciones por puesto de trabajo creado con carácter estable, que se determinan en

función del porcentaje de trabajadores con discapacidad en el Centro Especial de Empleo:

– si supera el 90 % de discapacitados respecto del total de su plantilla, 12.020,24

euros por puesto de trabajo;

– si está comprendido entre el 70 y el 90 % del total de la plantilla, 9.015,18 euros

por puesto de trabajo.

– El personal discapacitado podrá realizar un contrato de bajo rendimiento de hasta un

25 % con deducción proporcional de la retribución.

¡ATENCIÓN!

A los efectos de determinar el porcentaje de trabajadores con discapacidad, no se computará el personal sin discapacidad dedicado a la prestación de servicios de ajuste personal y social, así como el que preste servicios en aquellas actividades o puestos de trabajo específicos que, por su propia naturaleza o complejidad, no puedan ser desempeñados por personas con discapacidad.



– Existen también ayudas y subvenciones para las unidades de apoyo a la actividad

profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social en los Centros

Especiales de Empleo, reguladas por Real Decreto 469/2006, de 21 de abril. La sub-

vención se destina a financiar costes laborales y de Seguridad Social derivados de la

contratación indefinida de los trabajadores de estas unidades de apoyo. La cuantía

de la subvención se establece en 1.200 euros anuales por cada trabajador que se

encuentre en alguno de estos grupos:

– personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, con

un grado de minusvalía igual o superior al 33 %;

– personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía igual o

superior al 65 %.

Asimismo, existen distintas ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo en

estos centros, independientemente de la forma jurídica que tengan (empresa privada,

organismo público, administración, etc.):

– Bonificación del 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las

cuotas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las de recaudación conjunta

del trabajador discapacitado contratado, ya sea con contrato indefinido o temporal,

incluidos los contratos formativos. Estas bonificaciones serán deducidas directamen-

te por los Centros Especiales de Empleo de las cuotas a liquidar mensualmente a la

Seguridad Social.

– Subvenciones del coste salarial correspondiente al puesto de trabajo ocupado por

minusválidos que realicen una jornada de trabajo laboral normal y que estén en alta

en la Seguridad Social, por un importe del 50 % del salario mínimo interprofesional.

En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial, la subvención experimentará una

reducción proporcional a la jornada laboral realizada.

– Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo y eliminación de barreras ar-

quitectónicas en una cuantía no superior a 1.803,04 euros por puesto de trabajo, sin

que en ningún caso rebase el coste real que, al efecto, se justifique por la referida

adaptación o eliminación.

– Subvención, por una sola vez, destinada a equilibrar y sanear financieramente los

Centros Especiales de Empleo, con el fin de lograr una reestructuración para que

alcancen niveles de productividad y rentabilidad que garanticen su viabilidad y

estabilidad.

– Subvención dirigida a equilibrar el presupuesto de aquellos Centros Especiales de Empleo

que carezcan de ánimo de lucro y sean de utilidad pública. Esta subvención no podrá cu-

brir resultados adversos derivados de una gestión deficiente a juicio de la Administración.

Para la concesión y determinación de la cuantía de la compensación se tendrá en cuenta:

– la actividad, dimensión, estructura y gerencia del centro;



– la composición de su plantilla, con especial atención a la proporción de trabaja-

dores discapacitados respecto del total en el Centro Especial de Empleo, así como

a la naturaleza y grado de minusvalía de sus componentes, en relación con su

capacidad de adaptación al puesto de trabajo que desempeñen;

– la modalidad y condiciones de los contratos suscritos con los trabajadores de la

plantilla del centro, con discapacidad o no;

– las variables económicas que concurran en el centro en relación con su objetivo

y función social;

– los servicios de ajuste personal y social que preste el centro a sus trabajadores

minusválidos.

Contrato temporal de fomento para trabajadores con discapacidadEstá pensado para fomentar el empleo de los discapacitados, facilitando su colocación a

través de un contrato temporal específico con incentivos adicionales. Se constituye por

escrito y en modelo oficial. El código es el 430 si es a tiempo completo y el 530 si es

parcial. La normativa aplicable es la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora de

la productividad y el empleo (disposición adicional primera), donde se establecen ciertas

exclusiones para su celebración y el Real Decreto 170/2004.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a un año ni superior a tres, aunque

si se concierta por duración inferior a la máxima permitida, se podrá prorrogar hasta el

plazo máximo. A la finalización de este contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir

una indemnización de doce días de salario por cada año trabajado.

Durante todo el tiempo del contrato, si cumple con el resto de requisitos, el empleador

se bonificará de una cuota fija que variará en función de la edad del trabajador, el sexo

y el grado de minusvalía (véase el cuadro a continuación).

Bonificaciones en contratación temporal (contrato temporal de fomento) en euros al año (1)

Sin discapacidad severa Con discapacidad severa (2)

Menor de 45 Mayor de 45 Menor de 45 Mayor de 45

Hombres 3.500 4.100 4.100 4.700

Mujeres 4.100 4.700 4.700 5.300

Trabajadores contratados en Centros Especiales de Empleo.

100 % cuotas empresariales por todos los conceptos.

1. Durante toda la vigencia del contrato.2. Se considera discapacidad severa: la parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelec-tual de al menos el 33 % y las personas con discapacidad física o sensorial de al menos el 65 %.



Contrato indefinido para personas con discapacidadPara favorecer la contratación indefinida de las personas con discapacidad, el Servicio

Público de Empleo otorga una serie de ayudas si se concierta este tipo de contratos con

personas con discapacidad:

– Subvención de 3.907 euros a la empresa que contrate a tiempo completo a un traba-

jador discapacitado inscrito en la oficina de empleo, o la parte correspondiente si el

contrato es a tiempo parcial.

– Bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de cuantía fija según la edad,

el sexo y el grado de discapacidad del trabajador durante toda la vida del contrato

según el Programa de Fomento del Empleo (véase el cuadro seguidamente).

– Subvención de hasta 901,52 euros para la adaptación de puestos de trabajo o para la

dotación de equipos de protección y eliminación de barreras.

– Subvenciones para la formación profesional de los trabajadores con discapacidad.

– Deducción de la cuota íntegra del impuesto de sociedades de 6.000 euros por cada

persona de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad,

contratados por tiempo indefinido y a jornada completa, experimentado durante el

periodo impositivo respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad con

dicho tipo de contrato del periodo inmediatamente anterior.

La normativa aplicable es el Real Decreto 1.451/1983 de 11 de mayo, por el que en cum-

plimiento de lo previsto en la Ley 13/1982 de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y

las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, modificado por el

Real Decreto 170/2004. De acuerdo con el Real Decreto ley 3/2011, el Capítulo II (relativo

a las subvenciones) del Real Decreto 1.451/1983 será de aplicación hasta la aprobación de

la Estrategia Española de Empleo y el Plan Anual de Política de Empleo para el ejercicio

2012, por lo que conviene revisar las condiciones pasada esa fecha.

Bonificaciones (1) en contratación indefinida y conversiones de contratos temporales de fomento y formativos a personas con discapacidad (en euros al año). Ley 43/2006

Sin discapacidad severa Con discapacidad severa (2)

Menor de 45 Mayor de 45 Menor de 45 Mayor de 45

Hombres 4.500 5.700 5.100 6.300

Mujeres 5.350 5.700 5.950 6.300

1. Durante toda la vigencia del contrato.2. Se considera discapacidad severa: la parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelec-tual de al menos el 33 % y las personas con discapacidad física o sensorial de al menos el 65 %.



Contrato indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laboralesUn enclave laboral es el contrato acordado entre una empresa del mercado ordinario de

trabajo, llamada empresa colaboradora, y un Centro Especial de Empleo para la reali-

zación de obras o servicios que guarden relación directa con su actividad. Se persiguen

los siguientes objetivos:

– Promover el empleo y lograr una mayor integración de las personas con discapacidad

que tienen especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo.

– Facilitar la transición desde el empleo protegido en un Centro Especial de Empleo al

empleo ordinario en la empresa colaboradora.

– Facilitar a las empresas el cumplimiento de la cuota de reserva.

El modelo de contrato que se ha de utilizar para la contratación de discapacitados pro-

cedentes de enclaves laborales es el PE/205 y los códigos 130, 230 y 330 para tiempo

completo, tiempo parcial y fijo discontinuo respectivamente.

Los enclaves laborales se configuran como una subcontratación de obras o servicios entre

un Centro Especial de Empleo y una empresa ordinaria. Todos los trabajadores deben

ser discapacitados y, al menos un 60 % de ellos, deben presentar especiales dificultades

para el acceso al mercado de trabajo.

Los trabajadores se desplazan temporalmente (mínimo tres meses, máximo tres años)

del Centro Especial de Empleo al centro de trabajo de la empresa colaboradora, y

mantienen a todos los efectos su relación laboral de carácter especial con el Centro

Especial de Empleo.

Si la empresa contrata indefinidamente a trabajadores con especiales dificultades para

acceder al mercado ordinario de trabajo (personal con parálisis cerebral, enfermedad

mental o discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o supe-

rior al 33 % y personas con discapacidad física o sensorial con un grado igual o superior

al 65 %), tendrá derecho a percibir una subvención de 7.814 euros por cada contrato

indefinido celebrado a jornada completa, o en la cantidad proporcional si el contrato es

a tiempo parcial.

También obtendrá una bonificación en las cuotas empresariales de la Seguridad Social

durante toda la vigencia del contrato en las cuantías establecidas según el sexo, la edad

y el grado de discapacidad, y subvenciones por adaptación del puesto de trabajo y elimi-

nación de barreras arquitectónicas con el límite de 902 euros por cada puesto de trabajo.

Para los demás contratados, rige lo común para el contrato indefinido de personas con

discapacidad.

La normativa aplicable es Real Decreto 170/2004, el Real Decreto 290/2004 (enclaves

laborales) y la Ley 43/2006 (bonificaciones).



Contrato formativo para personas con discapacidadLos contratos formativos tienen una serie de peculiaridades si se celebran con personas

con discapacidad.

– En el contrato en prácticas, los títulos que habilitan para el ejercicio profesional deben

haber sido obtenidos dentro de los últimos siete años. La empresa que celebre este

contrato, tanto si es a tiempo completo como parcial, tendrá derecho a una reducción

del 50 % de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contin-

gencias comunes durante toda la vigencia del contrato y, además, si el contrato tiene

una duración de doce meses o superior, podrá obtener subvenciones del Servicio

Público de Empleo para adaptación de puestos, eliminación de barreas o dotación de

medios de protección personal, de hasta 902,52 euros.

– En el contrato para la formación y el aprendizaje, las diferencias con respecto a los

demás trabajadores son: no se aplicará límite de edad máxima prevista para formalizar

contratos para la formación y el aprendizaje y pueden acogerse a las bonificaciones

establecidas con carácter general para estos contratos.

Bonificaciones en contratos formativos e interinidad

Tipo de contrato Bonificaciones Duración

Contrato en prácticas Reducción del 50 % de la cuota por contin-gencias comunes hasta dos años.

Toda la vigencia del contrato y sus prórrogas (Estatuto de los Traba-jadores).

Contrato para la formación y el apren-dizaje

El 100 % de la cuota del trabajador.100 % de las cuotas por contingencias comunes, las de accidentes de trabajo y en-fermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos en empresas con plantilla inferior a 250 personas; o el 75 %, en empresas con plantilla igual o superior a 250 personas. Si no se cumplen los requisitos anteriores, se aplicará la reducción del 50 % de la cuota por contingencias comunes.

Toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas.

Interinidad con desem-pleados con discapa-cidad para sustituir a trabajadores con disca-pacidad en Incapacidad Temporal

100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.

Toda la vigencia del con-trato (Ley 45/2002).

Los beneficiarios de la pensión no contributiva de invalidez que sean contratados recu-

perarán automáticamente dicha pensión cuando se les extinga el contrato, a cuyo efecto

no se les tendrá en cuenta en el cómputo anual de sus rentas las que hubieran percibido

en virtud de su trabajo con contrato para la formación y para el aprendizaje.



Cuando la minusvalía consista en una discapacidad psíquica, la formación teórica

podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofe-

sionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de

rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabili-

tación sociolaboral.

Contratos para determinados grupos

Contrato bonificado con personas en situación de riesgo de exclusión socialPara realizar este contrato, los trabajadores deben estar desempleados o trabajando en

otras empresas con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea

inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo compa-

rable, y acreditar estar en situación de exclusión social.

La exclusión social será acreditada por los correspondientes servicios sociales, cuando

estén en algunos de estos supuestos:

– Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción (RMI), o cualquier otra prestación de

igual o similar naturaleza, así como los miembros de la unidad de convivencia be-

neficiarios de ellas.

– Personas que no puedan acceder a las RMI por falta del periodo exigido de residencia

o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora, o por haber

agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido.

– Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder

a un empleo y no sea relación laboral especial, así como liberados condicionales y

exreclusos.

– Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de instituciones

de protección de menores.

– Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se

encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.

– Menores internos que puedan acceder a un empleo y cuya relación laboral no sea

relación laboral especial (según el Real Decreto 1.774/2004, de 30 de julio), así como

los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los exinternos.

– Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las co-

munidades autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.

– Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por

las comunidades autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.



Estos contratos podrán ser indefinidos, incluida la modalidad de fijos discontinuos, o

temporales, y tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Se formalizarán por escrito y

se comunicará al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la

Seguridad Social de 50 euros al mes (600 euros/año) durante cuatro años o, si es temporal,

de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

Estos beneficios no podrán, en concurrencia con otras ayudas públicas para la misma

finalidad, superar el 60 % del coste salarial anual correspondiente al contrato que se

bonifica.

Contrato bonificado para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción Estos contratos podrán realizarse con carácter indefinido, incluida la modalidad de fijos

discontinuos, o temporal mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial,

debiendo en este caso ser la jornada diaria o semanal superior a la mitad de la jornada

del trabajador a tiempo completo comparable.

También se podrá concertar el contrato temporal de fomento de empleo para trabaja-

dores en situación de exclusión social, que tendrá una duración máxima de tres años,

y mínima de doce meses, aunque puede realizarse hasta por seis meses como mínimo

si así lo aconsejan los servicios sociales públicos que siguen el proceso de inserción. Se

formalizarán por escrito en modelo oficial y se comunicará al Servicio Público de Empleo

en los diez días siguientes a su concertación.

Cada contrato indefinido o temporal puede dar derecho a una bonificación de la cuota

empresarial a la Seguridad Social de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante toda la

vigencia del contrato, o durante tres años en caso de contratación indefinida.

Según el Real Decreto-ley 1/2011 de 11 de febrero, la bonificación que corresponde por

la celebración de contratos con trabajadores en riesgo de exclusión social a tiempo

parcial (jornada comprendida entre un 50 y un 75 % de la jornada de un trabajador a

tiempo completo comparable), si se celebra con desempleados inscritos en la oficina

de empleo a 1 de enero de 2011 con especiales problemas de empleabilidad y edad de

entre 16 y 30 años, y si el contrato es por tiempo indefinido realizado a partir del 12

de febrero de 2011 y hasta el 12 de febrero de 2012, será del 100 % de la cuota empre-

sarial cuando la empresa tenga una plantilla inferior a 250 trabajadores, o del 75 %

si la plantilla de la empresa es igual o superior a 250 trabajadores. La duración de la

bonificación es de un año.

Esta misma bonificación se aplica si el contrato a tiempo parcial es temporal y el trabaja-

dor en riesgo de exclusión está desempleado e inscrito en la oficina de empleo desde el 1

de enero de 2011, tiene entre 16 y 30 años o está desempleado e inscrito a 1 de enero de

2011 durante al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores de la contratación.



Contrato bonificado para penados en instituciones penitenciariasSe trata de un contrato de obra o servicio determinado que se concierta con penados

en centros penitenciarios (Instituciones Penitenciarias dependientes del Organismo

Autónomo Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo u órgano autonómico

equivalente).

Este contrato es objeto de bonificaciones en las cuotas empresariales y a la finalización

del mismo el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equiva-

lente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario

por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que

sea de aplicación.

El contrato se realizará en el modelo oficial establecido al efecto y se comunicará al

Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días tras su concertación.

Se rige por el Real Decreto 190/1996, de 9 de febrero; la Ley 14/2000, de 29 de di-

ciembre, art. 24 apartado 4; la Ley 12/2001, de 9 de julio; y el Real Decreto 782/2001,

de 6 de julio.

Contrato bonificado para trabajadores víctimas de violencia de género o violencia domésticaEste contrato de trabajo se puede realizar con personas que tengan acreditada por la

administración competente la condición de víctimas de violencia de género o violen-

cia doméstica, pero siempre que no tengan parentesco por consanguinidad o afinidad

hasta el segundo grado inclusive con el empresario o con quienes ostenten cargos de

dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, ni con

las contrataciones que se produzcan con estos últimos. No se aplicará la exclusión

sobre parentesco cuando el empleador sea un trabajador autónomo sin asalariados

y contrate a un solo familiar menor de cuarenta y cinco años que no conviva en su

hogar ni esté a su cargo.

Tiene derecho a la bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social:

– Si el contrato es indefinido, la bonificación mensual de la cuota empresarial a la

Seguridad Social por persona contratada víctima de violencia doméstica será de

70,83 euros/mes (850 euros/año) durante cuatro años. En el caso de ser víctima

de violencia de género, la bonificación será de 125 euros/mes (1.500 euros/año)

durante cuatro años.

– Si el contrato es temporal, la bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad

Social será de 50 euros/mes (600 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

El contrato puede realizarse indefinido o temporal, y a tiempo completo o parcial. Siempre

ha de ser por escrito, en el modelo oficial y se ha de comunicar al Servicio Público de

Empleo en los diez días siguientes a su concertación.



En el caso de que el contrato sea a tiempo parcial, la bonificación resultará de aplicar un

porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos

porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 % de la cuantía prevista. Los

beneficios establecidos no podrán, en concurrencia con otras ayudas públicas para la misma

finalidad, superar el 60 % del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

Esta modalidad de contrato, en caso de duración indefinida, puede acogerse a la reducción

de la indemnización por despido de treinta y tres días de salario por año de servicio y

hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (Véase el epígrafe Contrato de fomento

de la contratación indefinida en este capítulo). Estos contratos, si se celebran a tiempo

parcial, dan derecho a la bonificación derivada del Real Decreto Ley 1/2011, ya descrita

(véase el epígrafe anterior Contrato bonificado para trabajadores en situación de exclusión

social por empresas de inserción).

Según distintos criterios

Contrato de trabajo fijo de obraEs el contrato típico en el sector de la construcción. Lo normal es que se realice para

una sola obra, y si no se fija otra cosa, durará hasta que termine la misma. La duración

máxima establecida para el contrato de obra o servicio determinado (véase el epígrafe

correspondiente en el apartado Según la duración en páginas anteriores), se entiende

sin perjuicio de lo que se establezca sobre la regulación del contrato fijo de obra en la

negociación colectiva. Es decir, el régimen jurídico del contrato de trabajo fijo de obra

continúa siendo el mismo, no le afecta la reforma de junio de 2010.

El empleador ha de comunicar el cese al trabajador con quince días de antelación y tiene

derecho a una indemnización de hasta el 7 % de los conceptos salariales del convenio

devengados durante el contrato.

Contrato de trabajo por Empresas de Trabajo TemporalEl contrato que la Empresa de Trabajo Temporal realiza con el trabajador para cederlo tempo-

ralmente a la empresa usuaria mediante un contrato de puesta a disposición con esta, puede

realizarse tanto por tiempo indefinido como por duración determinada y esta duración debe

coincidir con el de puesta a disposición entre la empresa de trabajo temporal y la empresa

usuaria donde vaya el trabajador a prestar sus servicios. También puede celebrarse con

un mismo trabajador un contrato para cubrir varios contratos de puesta a disposición

sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que se cumplan unos requisitos:

– Los contratos con las empresas deben fijarse en el momento de la firma del contrato

con el trabajador.

– Han de ser contratos que puedan realizarse.

– Se ha de formalizar en el contrato cada puesta a disposición con sus requisitos.



Contrato de relevoEl objeto de este contrato es la prestación de servicios durante la parte de la jornada

que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente (véase el epígrafe Contrato

a tiempo parcial en páginas anteriores). La normativa aplicable sería el artículo 12

del Estatuto de los Trabajadores. Para celebrar este contrato, el trabajador debe estar

desempleado e inscrito en el Servicio Público de Empleo o tener un contrato de dura-

ción determinada con la empresa. Se concierta por escrito y en modelo oficial: modelo

PE/182, con el código 441 si es a tiempo completo y 541 si es a tiempo parcial.

El puesto de trabajo del trabajador relevista puede ser el mismo o uno similar al del tra-

bajador sustituido, en todo caso con tareas correspondientes al mismo grupo profesional

o categoría equivalente.

Podrá celebrarse a tiempo completo o parcial, pero en todo caso equivalente, al menos,

a la reducción producida en el sustituido. El horario podrá completar al del trabajador

sustituido o simultanearse con él. Sin embargo, cuando el contrato de relevo venga

a sustituir a un jubilado parcialmente cuya jornada se haya reducido hasta el 85 %,

el contrato de relevo será a jornada completa y de duración indefinida. En los demás

casos, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una

jubilación parcial será indefinida o al menos la misma que le falte al trabajador susti-

tuido para alcanzar la edad de 65 años. Si al cumplir esa edad el trabajador jubilado

parcialmente continúa en la empresa, el contrato de relevo de duración determinada

podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose

al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total

del trabajador relevado.

Incentivos a los contratos de relevo

Los contratos de relevo indefinidos tendrán las mismas bonificaciones establecidas en el Programa de Fomento de Empleo como se indica en la Ley 43/2006 y en la Ley 35/2010 (véase el epígrafe Medidas de fomento a la contratación indefinida al final del capítulo y el Anexo I Bonificaciones

empresariales a la Seguridad Social). Los temporales que se transformen en indefinidos darán lugar a una bonificación para el empresario en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 500 euros anuales durante tres años y de 700 euros al año si se celebra con una mujer.

Si el contrato de relevo se extingue antes del tiempo previsto, la empresa tiene la obligación

de formalizar uno nuevo, en un plazo no superior a quince días naturales desde su cese,

con un trabajador desempleado o que tuviese con la empresa concertado un contrato de

duración determinada. Si el jubilado parcialmente es despedido improcedentemente, la

empresa debe ofrecer al relevista la ampliación de su jornada y, si no acepta, contratar

a otro. En caso de no hacerlo, tendrá que abonar a la Seguridad Social el importe de la

prestación de jubilación parcial devengada desde el momento de cese.



Incentivo por transformación de los contratos de sustitución por jubilación en indefinidos

Los contratos de sustitución por jubilación que se transformen en indefinidos darán lugar a una bonificación para el empresario

en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 500 euros anuales durante tres años y de 700 euros al año si se celebra con una mujer.

Contrato de sustitución por jubilaciónSu objeto es permitir la reducción de la edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años

para aquellos trabajadores cuyas empresas los sustituyan, simultáneamente a su cese por

jubilación, por trabajadores desempleados e inscritos en el Servicio Público de Empleo.

Al trabajador que se jubila le debe faltar un año como máximo para alcanzar la edad

ordinaria de jubilación y el trabajador que sustituya al jubilado deberá estar inscrito como

desempleado en la Oficina de Empleo.

La duración de este contrato es como mínimo un año, es decir, el tiempo que le falta

al jubilado para la edad de jubilación. Si antes de este año se extinguiera el contrato,

la empresa ha de realizar otro contrato con un desempleado en el plazo de quince

días por el tiempo que reste para alcanzar la duración mínima del contrato y, si no lo

hace, la empresa tiene que abonar a la Seguridad social la prestación de jubilación de

ese tiempo de incumplimiento.

Se formaliza por escrito y en modelo oficial, en el que ha de figurar el nombre del

trabajador a quien se sustituye. Se podrá formalizar cualquier contrato excepto el de

tiempo parcial o el contrato eventual por circunstancias de la producción. No tiene

una naturaleza propia y autónoma, sino que revestirá la de aquel contrato que se

formalice.

A partir del 1 de enero de 2013, se deroga esta modalidad de jubilación anticipada, salvo

para los colectivos a los que se permite la aplicación de la normativa previa a la reforma

según la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, es decir: las personas cuya relación

laboral se haya extinguido antes de la fecha de publicación de esta Ley (2 de agosto de

2011); las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia

de decisiones adoptadas en expediente de regulación de empleo (ERE) o por medio de

convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa, así como por

decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados o suscritos con anterio-

ridad al 2 de agosto de 2011, con independencia de que la extinción de la relación laboral

se haya producido con anterioridad o posterioridad al 1 de enero de 2013; las personas

que hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad al 2 de agosto

de 2011, así como las personas incorporadas antes de dicha fecha a planes de jubilación

parcial, recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de

empresas, con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido

con anterioridad o posterioridad al 1 de enero de 2013).



Contrato para la realización de un proyecto de investigaciónEste contrato tiene las mismas características que el contrato de obra o servicio de-

terminado (véase el apartado correspondiente en el epígrafe Según la duración en

páginas anteriores).

Puede ser formalizado por los organismos públicos de investigación, las instituciones

sin ánimo de lucro que realicen actividades de investigación y desarrollo tecnológico y

las Universidades públicas que sean beneficiarias de ayudas o subvenciones públicas

para la contratación de personal investigador, científico o técnico para el desarrollo de

nuevos programas y proyectos singulares de investigación que no puedan llevar a cabo

con personal propio; todo ello de acuerdo con los respectivos estatutos. El trabajador ha

de ser investigador o personal científico o técnico.

Independientemente de este tipo de contrato, existe la posibilidad de que las empresas

que realicen actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica, y con-

traten o tengan contratados a investigadores, si optan por este sistema de incentivo a la

actividad investigadora, podrán beneficiarse de una bonificación del 40 % de la cuota

empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes mientras dure la opción.

Estas bonificaciones serán compatibles con las del Programa de Fomento del Empleo.

Los trabajadores se han de dedicar en exclusiva a realizar el proyecto de investigación y

deberán estar incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social y celebrar o tener

celebrado un contrato indefinido, de prácticas o de obra o servicio determinado de al

menos tres meses (Real Decreto 278/2007).

Contrato de interés social o de fomento de empleo agrarioEste tipo de contrato se realiza dentro de los programas de empleo para la adquisición de

experiencia laboral de los desempleados que gestionan los servicios públicos de empleo.

Su finalidad es la contratación por entidades colaboradoras de trabajadores desempleados

inscritos en las oficinas de empleo para la realización de obras o servicios de interés

general y social, lo que proporciona al desempleado una experiencia laboral necesaria

para incorporarse al mercado de trabajo posteriormente. Se han de realizar por escrito y

en el modelo oficial: PE/206, con código 401 si el contrato es a tiempo completo o 501

si es parcial.

En el caso de trabajadores eventuales agrarios por cuenta ajena residentes en las comuni-

dades autónomas de Andalucía o Extremadura, donde se aplica el Programa de fomento

de empleo agrario (Real Decreto 939/1997, de 20 de junio), si el trabajador es mayor de

35 años o menor con cargas familiares, las cotizaciones realizadas a la Seguridad Social

en este programa servirán para completar las 35 jornadas necesarias en el año anterior

a la solicitud del subsidio de desempleo.

Contrato en grupoEs el contrato que realiza el empresario con un grupo de trabajadores considerado en su

totalidad. Uno de los trabajadores del grupo ostenta la representación ante el empresario,

a quien se le paga el salario para su distribución entre los miembros del grupo.



Puede celebrarse por escrito o de palabra, pero en todo caso ha de ser comunicado al

Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días desde su celebración. Puede ser

de duración indefinida o determinada. La normativa aplicable sería el artículo 10 del

Estatuto de los Trabajadores.

Trabajo a distanciaEs aquel en el que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponde-

rante en el propio domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar libremente elegido

por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la

empresa. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por

escrito y deberá fijarse el lugar donde se realizará la prestación de servicios; habrá de

comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días.

Tendrán los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro

de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la pres-

tación laboral en el mismo de manera presencial. La retribución será como mínimo igual

a la de un trabajador del mismo grupo profesional y funciones. Los trabajadores tendrán

derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud y a la representación

colectiva. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso

efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su

promoción profesional; así mismo, les informará de la existencia de puestos de trabajo

vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Relaciones laborales especialesExisten relaciones laborales especiales que no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores,

sino por normativa específica o simplemente acuerdo entre las partes.

– Alta dirección; regulada por el Real Decreto 1.382/1985 y el artículo 2.1.a del Estatuto

de los Trabajadores. En el caso de los contratos de alta dirección, lo que rige es lo que

pacten las partes y en lo no pactado se aplica la legislación civil o mercantil. Solo se

aplica el Estatuto de los Trabajadores si expresamente se menciona o se establece en

el contrato.

– Deportistas profesionales; se rigen por el Real Decreto 1.006/1985. Otra relación de

carácter especial es la de los deportistas profesionales, en la que el Estatuto de los

Trabajadores solo se aplica de forma supletoria, sin embargo es la jurisdicción social

la que resuelve los conflictos que surjan de la relación de trabajo. También se aplica la

legislación de prevención de riesgos laborales y la normativa del FOGASA. El convenio

colectivo de cada deporte suele incluir un modelo de contrato de trabajo.

– Representantes de comercio; la normativa de referencia es el Real Decreto 1.438/1985

y el artículo 2.1.f del Estatuto de los Trabajadores. La relación laboral de las personas

que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios,

sin asumir el riesgo y ventura de esas operaciones (los representantes de comercio)

es considerada una relación de carácter especial.



La reforma laboral de 2012La situación del mercado laboral a principios de 2012 se caracteriza por una fuerte des-

trucción de puestos de trabajo y, como consecuencia, por un alto nivel de desempleo,

especialmente juvenil.

Ante la falta de acuerdo de los agentes sociales, el gobierno reguló una reforma laboral

mediante un Real Decreto Ley por motivos de urgencia, que posteriormente el Congreso

convalidó y más tarde se tramitó como Ley. Se trata del Real Decreto Ley 3/2012, de 10

de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

En relación con la contratación, la reforma crea un nuevo contrato de trabajo indefinido y

a jornada completa incentivado, propone cambios en las transformaciones en indefinido

de ciertos contratos, modifica la regulación del contrato para la formación y el apren-

dizaje, introduce el concepto de trabajo a distancia y modifica algunos aspectos de los

contratos de relevo y a tiempo parcial. Veamos a continuación los principales objetivos

que se persiguen con la reforma de febrero de 2012.

Medidas de fomento a la contratación estable

Se crea un nuevo contrato indefinido y a tiempo completo: el contrato de apoyo a

los emprendedores en empresas de menos de 50 trabajadores (véase este tipo de

contrato con más detalle en el epígrafe Según la duración). Este contrato tendrá

beneficios fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social para determinados grupos

de trabajadores.

Los beneficios fiscales se traducen en una deducción de 3.000 euros en la cuenta

fiscal del empresario cuando contrate a su primer trabajador joven, siempre que

tenga menos de treinta años. También podrá deducirse fiscalmente durante un año

el 50 % de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador. Por su

parte, el trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25 % de

la prestación por desempleo durante el mismo periodo.

Por otro lado, se pueden beneficiar de bonificaciones en la cuota de la Seguridad

Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años

durante tres años. La bonificación se incrementa conforme aumenta la antigüedad

del trabajador (el primer año, 1.000 euros; el segundo, 1.100; y el tercero, 1.200). Se

aplicarán 100 euros más al año si se trata de una trabajadora en sectores donde el

colectivo esté poco representado.

En el cuadro siguiente se sintetizan los grupos de trabajadores de cuya contratación

indefinida los empleadores pueden beneficiarse con bonificaciones a la cotización, las

cuantías y la duración de cada una, en la medida que determina la reforma laboral.



Bonificaciones por contrato de apoyo a los emprendedores. Contratación indefinida a tiempo completo (en euros al año)

Real Decreto Ley 3/2012

Hombres Mujeres (1)Duración de la bonifica-

ción1er año 2º año 3er año 1er año 2º año 3er año

Jóvenes de 16 a 30 años. 1.000 1.100 1.200 1.000 1.100 1.200 3 años.

Mayores de 45 años inscri-tos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

1.300 1.500 3 años.

Transformación de contra-tos en prácticas, de relevo y sustitución por jubilación, en indefinidos.

500 700 3 años.

Transformación de contra-tos para la formación y el aprendizaje en indefinidos.

1.500 1.800

1. El incremento en la bonificación de las mujeres con respecto a la de los hombres en el caso de jóvenes y mayores de 45 años será efectivo solo si el contrato se firma en sectores en los que estén menos representadas.

En el caso de jóvenes y mayores de 45 años, el incremento en la bonificación para muje-

res sobre la de los hombres se aplicará solo si son contratadas en sectores en los que se

encuentren menos representadas. Para bonificar a estos mismos colectivos, la empresa

no debió haber realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas im-

procedentes por sentencia judicial o procedido a un despido colectivo en los seis meses

anteriores a la celebración del contrato. Para mantener los incentivos, el empresario

debe mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha

de inicio de la relación laboral; en caso de incumplimiento de esta obligación, habrá de

proceder al reintegro, salvo que se trate de despidos procedentes, o por dimisión, muer-

te, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

El resto de bonificaciones al empleo estable reguladas en el Programa de Fomento del Em-

pleo anterior se mantienen igual: contrato indefinido celebrado con víctimas de violencia

de género (1.500 euros al año durante cuatro años), con víctimas de violencia doméstica

(850 euros al año durante cuatro años), con trabajadores en situación de exclusión social

(600 euros al año durante cuatro años) y con personas con discapacidad (véase las tablas

correspondientes en el apartado Contratos para personas con discapacidad).

Límites en la aplicación de las bonificacionesSi un mismo trabajador puede dar lugar a más de una bonificación, el empresario

tendrá que elegir una de ellas, excepto en el caso de las bonificaciones para el man-

tenimiento del empleo de mayores de 59 años, que tiene una reducción del 40 % de



la aportación empresarial por contingencias comunes (salvo incapacidad temporal

derivadas de las mismas), y las bonificaciones por mantenimiento del empleo de

mayores de 60 años, que son compatibles con el resto hasta el 100 % de la cuota

empresarial.

La duración de la reducción de los mayores de 59 años, a cargo de la Seguridad Social,

será de un año, salvo que en una fecha anterior los interesados cumplan los requisitos

para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el art. 4 de la Ley 43/2006, para

la mejora del crecimiento y del empleo, en cuyo caso se aplicarán desde dicha fecha estas

últimas: los contratos indefinidos de los trabajadores de sesenta años o más, con una

antigüedad en la empresa de al menos cinco años están bonificados con el 50 % de la

aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes,

salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas

desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriores, incrementándose anualmente

dicha bonificación en un 10 % transcurrido un año desde su aplicación, hasta alcanzar

un máximo del 100 %.

Las bonificaciones nunca podrán superar el 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad

Social, ni el 60 % del coste salarial anual del contrato que se bonifica, salvo en discapa-

citados contratados en Centros Especiales de Empleo.

Mantenimiento de las bonificacionesLas bonificaciones generadas en una empresa se mantienen en el caso de que el traba-

jador abandone voluntariamente el trabajo y sea contratado sin solución de continuidad

con un nuevo contrato indefinido a tiempo completo, parcial o fijo discontinuo por otra

empresa o entidad dentro del mismo grupo de empresas por el tiempo que reste hasta

completar el periodo total. Ambas contrataciones deben ser indefinidas, aunque puede

haber variaciones de jornada.

En el caso de sucesión de empresas, el nuevo empleador no perderá el derecho hasta

que se cumpla el periodo máximo de bonificación.

Si la bonificación se generó con contrato a tiempo parcial y se transforma en contrato

a tiempo completo, se mantiene la bonificación aplicándose la que corresponda por

este contrato hasta agotar el tiempo máximo a que se tuviera derecho por el contrato

inicial. Si se vuelve a reducir la jornada por segunda vez, se pierde la bonificación

(véase el cuadro de la página siguiente).

Los contratos temporales bonificados para los trabajadores con discapacidad, las

víctimas de violencia de género y las personas en situación de exclusión social

(véanse los epígrafes correspondientes) permanecen y se les sigue aplicando la

Ley 43/2006.

Además, siguen existiendo otros tipos de bonificaciones: para autónomos, por territorio

o por sectores (véase el Anexo II Otros incentivos al empleo al final de este capítulo).



Bonificaciones

Cambio de jornada de trabajo del contrato Consecuencia

Contrato a tiempo completo que pasa a con-trato a tiempo parcial (primera vez).

No se pierde la bonificación, sino que se aplica en la proporción de la jornada, aumentándose 30 puntos porcentuales y por el resto del periodo que hubiera generado por el contrato a tiempo completo.

- Si vuelve a pasar a tiempo completo.

No se pierde la bonificación sino que se aplica a la jornada completa, y por el resto del periodo que hubiera generado el primer contrato a tiempo completo.

- Si vuelve a pasar a tiempo parcial. Se pierde la bonificación.

Contrato a tiempo parcial que pasa a contrato a tiempo completo.

No se pierde la bonificación, sino que se aplica a jornada completa y por el resto del periodo que hubiera generado por el contrato a tiempo parcial.

- Si vuelve a pasar a tiempo parcial. Se pierde la bonificación.

En el caso de trabajadores jubilados parcial-mente que vayan reduciendo su jornada de trabajo y salario hasta la jubilación definitiva.

Se mantiene la bonificación.

La limitación de la contratación temporal

La reforma del mercado de trabajo del año 2010 (Real Decreto Ley 10/1010) introdujo en

el Estatuto de los Trabajadores una limitación a la contratación temporal para evitar el

encadenamiento sucesivo y abusivo de contratos temporales. Esta limitación imponía

que en el momento que un mismo trabajador hubiese sido contratado por más de 24

meses en un periodo de 30 meses, mediante dos o más contratos temporales, en el

mismo o en distinto puesto de trabajo, por la misma o distinta empresa o grupo de

empresas, incluso en el supuesto de sucesión o subrogación empresarial, este adquiriría

la condición de trabajador fijo.

Se excluían de la restricción los contratos formativos, de relevo y de interinidad, y los

contratos cuyo objeto fuese considerado como parte esencial de un itinerario de inserción

personalizado: celebrados en el marco de programas públicos de empleo y formación,

y los utilizados por empresas de inserción debidamente registradas.

Con la reforma de agosto de 2011, estos límites al encadenamiento de contratos tem-

porales quedaron en suspenso durante dos años (la previsión era hasta el 31 de agosto

de 2013). No obstante, con la reforma de febrero de 2012, el fin de esta limitación se

adelantó hasta el 31 de diciembre de 2012, fecha a partir de la cual vuelve a estar vigente

el texto redactado en 2010.



Otros incentivos al empleo

Bonificaciones en determinados ámbitos territorialesDesde el año 2004, se han venido regulando bonificaciones en las cuotas empresariales

a la Seguridad Social, tanto por la contratación como por el trabajo autónomo en las

ciudades de Ceuta y Melilla, en determinados sectores de actividad. Con la última regu-

lación, se bonifican, hasta el 31 de marzo de 2012, las empresas dedicadas a actividades

de comercio, hostelería, agencias de viajes, operadores turísticos e industria, excepto

energía y agua, por las contrataciones de trabajadores en centros de trabajo ubicados en

Ceuta y Melilla, de hasta el 40 % de la cuota por contingencias comunes y desempleo,

FOGASA y formación profesional, siendo compatibles con las bonificaciones de cuotas

del Programa de Fomento del Empleo.

Incentivos para trabajadores autónomosSe han establecido diversas bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social para au-

tónomos, siempre que cumplan ciertos requisitos:

– Los menores de 30 años (35 años si son mujeres) tienen derecho a una reducción equi-

valente al 30 % de la cuota resultante de aplicar sobre la base mínima el tipo mínimo de

cotización vigente en cada momento en este régimen, y una bonificación, en los 15 meses

siguientes al fin del periodo de reducción, de igual cuantía que esta (30 %): la duración

del incentivo es de 30 meses. Pueden capitalizar la prestación por desempleo, es decir,

cobrarla de una sola vez, siempre que se vaya a invertir en la actividad autónoma, hasta

el 100 % del importe total de la prestación que tenga pendiente de percibir.

– Los autónomos con discapacidad se beneficiarán durante los cinco años siguientes al

alta en el régimen de trabajadores autónomos o por cuenta propia, de una bonificación

del 50 % de la cuota mínima de dicho régimen.

– La trabajadoras reincorporadas tras la maternidad que vuelvan a realizar una actividad

por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha del parto tendrán derecho a

percibir una bonificación del 100 % de la cuota por contingencias comunes resultante

de aplicar el tipo de cotización a la base mínima vigente en el Régimen Especial de Tra-

bajadores por Cuenta Propia o Autónomos de la Seguridad Social, independientemente

de la base por la que coticen, y durante un periodo de doce meses. Dicha bonificación

será también de aplicación a las socias trabajadoras de cooperativas de Trabajo Asociado,

que se incluyan en el indicado régimen especial.

– Los trabajadores autónomos sustituidos durante los periodos de maternidad, adopción,

acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia

natural, mediante contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados

(Real Decreto Ley 11/1998 de 4 de septiembre), tendrán derecho a una bonificación

del 100 % de la cuota resultante de aplicar sobre la base mínima del régimen el tipo de

cotización obligatorio (29,80 %). Esta bonificación será de aplicación mientras coincidan

en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad.



– Lo trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio, al comercio

al por menor en puestos de venta y mercadillos y al comercio al por menor no reali-

zado ni en establecimientos, ni en puestos de venta ni en mercadillos, podrán elegir

como base mínima de cotización durante el año 2012, 850,20 euros mensuales, o una

base de cotización de 748,20 euros mensuales. Los autónomos dedicados a la venta

a domicilio podrán también elegir como base mínima de cotización durante el año

2012, 850,20 euros mensuales, o una base de cotización de 467,70 euros mensuales.

– Los trabajadores con discapacidad que se constituyan como autónomos o se incorporen

en una empresa de economía social como socio trabajador o de trabajo estable (si no han

trabajado en la misma por más de 24 meses) o bien la constituyan en calidad de socio

trabajador o de trabajo estable, tienen derecho a percibir la prestación por desempleo en

su modalidad de pago único, es decir, de una sola vez. En este caso, podrán solicitar y

percibir, sin que se imponga límite alguno, la cuantía de la prestación para la inversión

inicial de la actividad (sepa que el límite con carácter general es del 60 %). Si no requie-

ren de toda la prestación para este fin, pueden solicitar simultáneamente el abono del

importe restante para financiar el coste de las cuotas que ha de abonar a la Seguridad

Social durante el tiempo de la actividad, en cuyo caso se les abonará mensualmente una

cantidad fija equivalente al importe de las cuotas que haya ingresado como trabajador por

cuenta propia en el régimen de la Seguridad Social en el que se encuadre. La solicitud se

ha de realizar en la Oficina de Empleo que le corresponda al trabajador por su domicilio.

Para tener derecho al pago único de la prestación por desempleo, le han de quedar, al menos,

tres mensualidades por cobrar, no tiene que haber solicitado el pago único en los cuatro

últimos años y el inicio de la actividad tiene que ser posterior a la solicitud de la prestación

en pago único y como máximo en el plazo de un mes desde la resolución por el Servicio

Público de Empleo Estatal. Para más información, la normativa que rige es la Disposición

Transitoria Cuarta de la Ley 45/2002 de 12 de diciembre y el Real Decreto 1.044/1985, de

19 de junio, por el que se regula el abono de la prestación por desempleo en su modalidad

de pago único por el valor actual de su importe, como medida de fomento de empleo.

Fomento del empleo en la economía socialSegún la Orden TAS 3.501/2005 de 7 de noviembre, para la integración en cooperativas

y sociedades laborales, se contemplan subvenciones para:

– Fomentar la incorporación, con carácter indefinido, como socios trabajadores o de

trabajo en cooperativas y sociedades laborales de desempleados y de trabajadores con

contrato de trabajo temporal en la misma cooperativa o sociedad laboral en la que se

integran. Se beneficiarán de las bonificaciones según lo establecido en los programas

de fomento del empleo.

– Apoyar el desarrollo de proyectos de creación y modernización de este tipo de em-

presas de economía social.

– Formación y asistencia técnica.



BONIFICACIONES EMPRESARIALES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Bonificaciones a la contratación indefinida. Programa de Fomento del Empleo

Colec-tivos Descripción Cuantía (1) Duración

Mu

jere

s

Jóvenes desempleadas de 16 a 30 años, ambos inclusive, contratados en empresas de menos de 50 trabajadores, a tiempo completo. (2)

1.100 (1er año) 1.200 (2º año) 1.300 (3er año)

3 años.

Mayores de 45 años e inscritas en la oficina de empleo durante al menos 12 meses en un periodo de 18 antes de la contratación. (2) 1.500 3 años.

Víctimas de violencia de género. 1.500 4 años.

Transformación de contrato en prácticas, de relevo y sustitución por jubilación en empresas de menos de 50 trabajadores. (2) 700 3 años.

Transformación de contrato para la formación y el aprendizaje en indefinido. 1.800 3 años.

Con discapacidad.Menores de 45 años. 5.350 Toda la

vigencia del contrato.

Mayores de 45 años. 5.700

Con discapacidad severa. (3)Menores de 45 años. 5.950


Ho

mb

res

Jóvenes desempleados de 16 a 30 años, ambos inclusive, contratados a tiempo completo en empresas de menos de 50 trabajadores.

1.000 (1er año) 1.100 (2º año) 1.200 (3er año)

3 años.

Mayores de 45 años e inscritos en la oficina de empleo durante al menos 12 meses en un periodo de 18 antes de la contratación. (2) 1.200 3 años.

Transformación de contratos en prácticas , de relevo y sustitución por jubilación. (2) 500 3 años.

Transformación de contrato para la formación y el aprendizaje en indefinido. 1.500 3 años.

Con discapacidad.Menores de 45 años. 4.500

Toda la vigencia del contrato.


Con discapacidad severa. (3)Menores de 45 años. 5.100


Ho

mb

res

y m

uje

res

Personas en situación de exclusión social.

En empresas ordinarias. 6004 años.

En empresas de inserción. 800

Víctimas de violencia doméstica. 850 4 años.

Desempleados, mayores de 52 años y beneficiarios de subsidios por desempleo, a tiempo completo.

Según el colectivo al que corresponda de los anteriores.

Personas con discapacidad contratados en Centros Especiales de Empleo y contratados por la ONCE.

100 % de la totalidad de la aportación durante toda la vigencia de contrato.

1. Cuantía anual de la bonificación en euros.2. Mujeres contratadas en sectores en los que se encuentren subrepresentadas.3. Se considera discapacidad severa: la parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual de al menos el 33 % y las personas con discapacidad física o sensorial de al menos el 65 %.

ANEXO I



Bonificaciones en supuestos de contratación temporal

Colectivos Cuantía anual en euros Duración

Hombres con discapacidad.Menores de 45 años. 3.500



Hombres con discapacidad severa. (1)

Menores de 45 años. 4.100


Mujeres con discapacidad.Menores de 45 años. 4.100


Mujeres con discapacidad severa. (1)

Menores de 45 años. 4.700


Víctimas de violencia de género o doméstica. 600

Personas en situación de exclusión social.

En empresas ordinarias. 500

En empresas de inserción. 850

Trabajadores con discapacidad. Contratos en prácticas y para la formación acogidos a la Disposición Adicional 2ª del Estatuto de los trabajadores.

Reducción del 50 % de la cuota por contingencias comunes (contrato en prácticas) o cuota de formación.

Toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.

Trabajadores con discapacidad contratados en Centros Especiales de Empleo y contratados por la ONCE.

Bonificación del 100 % de la totalidad de la aportación empresarial.

Jóvenes inscritos en la Oficina de Empleo como desempleados, mayores de 16 años y menores de 25 (transitoriamente menores de 30), contratados para la formación y el aprendizaje (nuevo contrato o prórroga de uno anterior).

Reducción del 100 % en todas las cuotas si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %si tiene 250 o más.

Desempleados mayores de 52 años, beneficiarios de subsidios por desempleo, a tiempo completo y de forma temporal, siempre que la duración del contrato sea más de tres meses.

Reducción del 50 % de la cuota empresarial por contingencias comunes.

Máximo de 12 meses

1. Se considera discapacidad severa: la parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual de al menos el 33 % y las personas con discapacidad física o sensorial de al menos el 65 %.

ANEXO I (cont.)



Bonificaciones para el mantenimiento del empleo

Colectivos Cuantía anual en euros Duración

Contratos de carácter indefinido de trabajadores de 60 años o más con una antigüedad en la empresa de 5 años o más.

50 % de aportación empresarial por contingencias comunes salvo incapacidad temporal, incrementándose anualmente un 10 %hasta el 100 %.


Contratos de carácter indefinido de trabajadores de 59 años o más, con una antigüedad en la empresa de 4 años.

40 % de la cuota empresarial por contingencias comunes.

Toda la vigencia. Cuando se cumplan los requisitos de mayor de 60, se aplicarán estos.

Mayor de 65 años con contrato indefinido y 35 años de cotización efectiva.

100 % de la cuota empresarial por contingencias comunes, salvo incapacidad temporal.

Indefinida.

Contratos suspendidos o con reducción de jornada por un Expediente de Regulación de Empleo solicitados entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.

50 % de la cuota empresarial por contingencias comunes de los trabajadores afectados.

Durante la situación de desempleo: máximo 240 días por trabajador.

Trabajadoras sustituidas en situación de descanso por maternidad.

100 % de la totalidad de la aportación empresarial.

Periodo de suspensión de la actividad.

Cambio de puesto de trabajo por riesgo por embarazo, lactancia o enfermedad profesional.

50 % de la aportación empresarial por Contingencias Comunes.

Durante la permanencia en el nuevo puesto.

ANEXO I (cont.)



OTROS COLECTIVOS Y SITUACIONES INCENTIVADAS

Contratación temporal

Colectivo Descripción Incentivos y duración

Contratados en interinidad.

Desempleados que sustituyan a trabajadores autónomos o por cuenta ajena con suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o por lactancia natural, o suspensión por paternidad (Real Decreto Ley 11/1998 y Ley 12/2001); así como los trabajadores sustituidos.

100 % de la cuota empresarial por todas las contingencias, durante toda la vigencia del contrato, tanto del interino como del sustituido.

Personas que sustituyan a trabajadoras víctimas de violencia de género (Ley Orgánica 1/2004).

100 % de la cuota empresarial por contingencias comunes durante el periodo de sustitución o hasta seis meses en supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Perceptores de prestaciones por desempleo durante más de un año y que sustituyan a trabajadores con excedencia para el cuidado de familiares (Disposición adicional 14 del Estatuto de los Trabajadores).

95, 60 y 50 % de la cuota empresarial por contingencias comunes durante el primer, segundo y tercer año de excedencia del trabajador sustituido; y mientras dure la excedencia.

Personal investigador en formación.

Personal investigador en formación con beca o con contrato en prácticas (Disposición adicional 2ª del Real Decreto 63/2006).

30 % de la cuota empresarial por contingencias comunes durante un año.

Trabajadores autónomos


Mujeres.

Reincorporadas a la actividad autónoma en los dos años siguientes al parto (Disposición adicional 65 de la Ley 30/2005).

100 % de la cuota por contingencias comunes correspondiente a la base mínima de autónomos, durante 1 año.

Discapacitados. Autónomos con discapacidad (Ley 45/2002).

50 % de la cuota correspondiente a la base mínima de autónomos, durante 5 años.

Personas incorporadas al RETA a partir la entrada en vigor del Estatuto Autónomo.

Autónomos: hombres hasta 30 años y mujeres hasta 35 años (Disposición adicional 35 del Real Decreto Legislativo 1/1994, Ley General de la Seguridad Social).

30 % de la cuota mínima de autónomos, durante 30 meses.

Trabajadores en Ceuta y Melilla.

En agricultura, pesca y acuicultura; industria (excepto energía y agua); comercio; turismo; hostelería y resto de servicios (excepto transporte aéreo, construcción de edificios, financieras y de seguros, y actividades inmobiliarias).

43 % de la aportación por Contingencias Comunes durante el año 2012; 46 % durante el 2013 y 50 % durante 2014 y sucesivos.

Nota: Para los trabajadores incluidos en los Planes de Apoyo a los sectores afectados por la globalización: calzado, mueble y juguete, se establecen incentivos al empleo estable en función de la edad, el sexo y la situación de discapa-cidad o beneficios por desempleo.

ANEXO II



Contratación temporal o indefinida


Empleados de hogar en familia numerosa.

Trabajadores fijos incluidos en el Régimen especial de empleados de hogar que presten servicios como cuidadores de familias numerosas (Ley 40/2003).

45 % de la cuota al Régimen especial de empleados de hogar, durante el tiempo de cuidado de familia numerosa. (1)

Trabajadores en Ceuta y Melilla.

En sectores de agricultura, pesca y acuicultura; industria (excepto. energía y agua); comercio; turismo; hostelería y resto de servicios (excepto transporte aéreo, construcción de edificios, actividades financieras y de seguros y actividades inmobiliarias.

Bonificación de la aportación empresarial por Contingencias Comunes, Desempleo, FP y FOGASA: 43 % en 2012, 46 % en 2013 y 50 % en 2014 y sucesivos.

Trabajadores en Canarias.

Tripulantes de buques inscritos en el Registro Especial de Buques y Empresas Navieras de Canarias y tripulantes de buques adscritos a los servicios regulares entre las Islas Canarias, y entre estas y el resto del territorio nacional.

90 % en la cuota empresarial a la Seguridad Social por todos los conceptos incluidos en la cotización, durante toda la vigencia del contrato.

Personal investigador.

Con carácter exclusivo dedicado a I+D+I (Real Decreto 278/2007).


Investigadores incluidos en el Real Decreto 63/2006 (contrato en prácticas).


Trabajadores en riesgo de exclusión social en empresas de inserción.

Trabajadores que se incluyan en los supuestos de riesgo de exclusión social. (2)

850 euros al año durante la vigencia del contrato si es temporal y un máximo de tres años si es indefinido.

1. La Ley 27/2011 procede, con efectos el 1 de enero de 2012, a la integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar dentro del Régimen General, mediante la creación del Sistema Especial para Empleados de Hogar. Establece un periodo transitorio desde el 1 de enero al 30 de junio de 2012, durante el cual los empleadores con trabajadores en alta deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos necesarios para la apertura de un Código de Cuenta de Cotización en el nuevo Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General.2. Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción u otra prestación de igual o similar naturaleza, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas. Personas que no puedan acceder a las RMI por falta del periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora, o por haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido. Jóvenes de entre 18 y 30 años, procedentes de instituciones de protección de menores. Personas con problemas de drogodependencia u otras adicciones en proceso de rehabi-litación o reinserción social. Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y no sea relación laboral especial, así como liberados condicionales y exreclusos. Menores internos que puedan acceder a un empleo y cuya relación laboral no sea relación laboral especial (según el Real Decreto 1.774/2004, de 30 de julio), los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los exinternos. Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo o de servicios de prevención e inserción social autorizados por las comunidades autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.

ANEXO II (cont.)



CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO

MODELO 3



CONTRATO INDEFINIDO MODELO 100

MODELO 3 (cont.)



CONTRATO DE TRABAJO EMPLEADO DEL HOGAR EXTERNO

En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .

REUNIDOS

De una parte, D/Dña . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nombre del empleador), mayor de edad, con

domicilio en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (calle, número y piso), y con DNI núm. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Y de otra, D/Dña . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nombre del empleado de hogar), mayor de edad,

con domicilio en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (calle, número y piso), y con DNI núm. . . . . . . . . . . . . . . . . .

Acuerdan el presente contrato de trabajo, con sujeción a lo dispuesto en las disposiciones aplica-

bles y a tenor de las siguientes

CLÁUSULAS

Primera.- D/Dña . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nombre del empleado), se compromete a prestar sus

servicios en el domicilio situado en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (dirección de la casa donde se va a trabajar) de . . . . . . . . . .

(localidad), como empleado del hogar, realizando las siguientes labores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(especificar con el mayor detalle posible las tareas a realizar).

Segunda.- El periodo de prueba será de quince días. La incapacidad laboral transitoria interrum-

pirá el periodo de prueba.

Tercera.- La jornada laboral será de . . . . . . . . . . . . . . . . . . horas semanales con horario de lunes a viernes,

iniciándose la jornada a las . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . horas para concluir a las . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

El periodo de vacaciones será de treinta días naturales.

Cuarta.- El trabajador percibirá una retribución bruta mensual de . . . . . . . . . . . . . . euros, más dos pagas

extraordinarias de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . euros cada una, que se percibirán el 20 de junio y

el 20 de diciembre de cada año.

Quinta.- El presente contrato tendrá una duración de un año, comenzando a regir entre las partes el día

de la fecha. Vencida la primera anualidad, se prorrogará automáticamente por periodos iguales de un

año, si no se denunciara por ninguna de las partes con una antelación mínima de siete días.

Y para que conste y surta los efectos oportunos, se extiende el presente contrato por duplicado,

en el lugar y fecha señalados en el encabezamiento.

Fdo.: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fdo.: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(firma del empleador) (firma del empleado)

MODELO 4


Capítulo 3

Modificaciones en el contrato de trabajo


99MODIFICACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Durante su vigencia, el contrato de trabajo puede pasar por una serie de circunstancias,

modificaciones y novaciones manteniendo, sin embargo, el vínculo entre las partes que

lo suscriben. En este capítulo analizaremos algunas de las circunstancias más comunes,

modificaciones o suspensiones, por las que puede atravesar el contrato laboral, ya sean

motivadas por mutuo acuerdo de las partes, a iniciativa de una de ellas o bien por causas

ajenas a cualquiera de las partes.

La suspensión del contratoLa suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación

laboral sin que se rompa el vínculo contractual entre la empresa y el trabajador. En

este periodo de interrupción, la empresa no está obligada a pagar el salario ni el

trabajador a trabajar.

Sin embargo, aunque la prestación laboral se interrumpe, quedan algunos deberes que

han de respetarse, como es el deber de buena fe del trabajador, debiendo guardar secreto

de las cosas que ha sabido por ser trabajador de la empresa, y no incurrir en concurrencia

desleal, utilizando el conocimiento de la empresa para procurar el beneficio de otra de

la competencia, quebrantando de esta forma la buena fe contractual. En estos casos,

el empresario puede extinguir su relación laboral. También se mantiene el derecho a la

libre sindicación, el poder disciplinario del empresario, pues el tiempo de suspensión

no interrumpe el plazo de prescripción de las faltas, y otros aspectos que se deriven de

los convenios colectivos.

En general, la suspensión da lugar a reserva de plaza en la empresa y, por lo tanto, no

genera vacante, pudiéndose solamente cubrir el puesto provisionalmente mediante un

contrato de interinidad.



La suspensión del contrato de trabajo puede tener diferentes causas, y depender de

una de las partes del contrato (empresario o trabajador), de ambas a la vez o derivarse

de causas ajenas a ambas partes. A continuación, se repasan las distintas causas de

suspensión previstas y las consecuencias derivadas de las mismas a los efectos ante-

riormente señalados.

Por voluntad del trabajador

El contrato de trabajo puede suspenderse por deseo del trabajador: por voluntad propia

si se dan determinadas circunstancias o con motivo de una huelga.

Por voluntad individualLos casos en los que el trabajador puede decidir la suspensión de su contrato son los

que se relacionan a continuación:

– Cuando el trabajador es designado o elegido para un cargo público representativo

que le impida la asistencia al trabajo y lo asume voluntariamente. La duración de la

suspensión está condicionada al cargo público que se ejerce y la empresa está obli-

gada a conceder la excedencia forzosa. Una vez terminado el ejercicio del cargo, el

trabajador tiene que reincorporarse a la empresa en el plazo máximo de treinta días

naturales a partir del cese en el servicio, cargo o función y, por tanto, el empresario

tiene que readmitirlo dentro de ese mismo plazo. Si por culpa del empresario, la

reincorporación se produce fuera de ese plazo, el trabajador tiene derecho a los sa-

larios dejados de percibir. Por otra parte, puede ocurrir que el trabajador no pida su

vuelta en ese plazo, en cuyo caso el contrato se considera extinguido por dimisión.

Finalmente, si el empresario se negase a readmitirlo, el efecto sería equiparable a un

despido (véase el capítulo 4).

– Cuando el trabajador ejerce funciones sindicales de ámbito provincial o superior; res-

tringido por la Ley Orgánica de libertad sindical a organizaciones más representativas

y los efectos son los mismos que en el caso anterior.

– Cuando el trabajador disfruta del permiso de formación o perfeccionamiento profe-

sional con reserva de puesto de trabajo.

¡ATENCIÓN!

Las normas legales o convencionales, o los pactos válidamente establecidos, contemplan las causas y efectos en cada una de las suspensiones, en especial el derecho a reserva del puesto de trabajo, el derecho a la conservación del empleo y al reingreso cuando cese la causa de suspensión, los plazos y condiciones para solicitar el reingreso, los efectos del tiempo transcurrido con el contrato suspendido en cuanto a la antigüedad, ascensos o retribuciones, o los posibles deberes.



¡ATENCIÓN!

El empresario, además de descontar lo que corresponde a los días en que no se han prestado servicios por causa de la huelga, retira la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal correspondiente a la semana en que se produce la huelga. Descuenta también, si bien en la fecha en que proceda su abono, la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

– Cuando el trabajador ha de realizar un curso de reconversión o readaptación a las mo-

dificaciones técnicas de su puesto de trabajo, tiene derecho a suspensión de tres meses.

– Cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como con-

secuencia de ser víctima de violencia por razón de sexo.

– Cuando el trabajador solicita una excedencia (véase el epígrafe Las excedencias en

este capítulo).

Efectos de la suspensión por ejercicio de un cargo público o función sindical

– Derecho a reserva de su puesto de trabajo, con derecho al reingreso al mismo puesto que desempeñaba con anterioridad a la excedencia forzosa por designación de cargo público.

– El tiempo en suspensión computa a efectos de antigüedad, aunque no como tiempo de servicios, por lo que

no se tiene en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido o de la gratificación por años de servicio.

– Durante el tiempo en suspensión, el trabajador está en situación asimilada al alta; la empresa ha de tramitar su baja en la Seguridad Social y no tiene obligación de cotizar.

Por voluntad colectivaSería el caso de sumarse a una huelga lícita. En esta circunstancia se suspende el con-

trato de trabajo sin obligación de trabajar ni de remunerar el trabajo, pero su ejercicio

no puede conllevar sanción para el trabajador, pues se trata de un derecho fundamental

reconocido en la Constitución Española.

No obstante, si el trabajador incurre en una falta laboral independiente del ejercicio de

huelga, por ejemplo, realiza ofensas verbales o físicas, o transgrede la buena fe con-

tractual (pues no hay una suspensión de obligaciones laborales), el empresario puede

sancionarlo durante la huelga.

Si posteriormente el trabajador que ha participado en la huelga es despedido por causas

objetivas (véase epígrafe Por causas objetivas en el capítulo 4), las faltas de asistencia

por huelga no se podrán computar como absentismo a efectos de justificar la extinción

objetiva del contrato por esa causa.



Por voluntad del empresario

Existen dos supuestos por los que el empresario puede suspender el contrato de un

trabajador: motivado por alguna falta o por el cierre de la empresa.

Suspensión disciplinariaEl empresario tiene la facultad de sancionar al trabajador por incumplimiento laboral de

acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en la ley o en el convenio

colectivo. La mayoría de los convenios contemplan la suspensión de empleo y sueldo

durante un periodo determinado, que está en función de la gravedad de la falta, como

una de las sanciones a los trabajadores.

El trabajador puede impugnar la decisión del empresario presentando, tras la conciliación

o reclamación previa, una demanda ante la jurisdicción laboral en un plazo de veinte

días hábiles (plazo de caducidad), a contar desde el momento en que surta efectos la

decisión empresarial. En este caso, el demandado (la empresa) interviene en primer lugar

en el proceso y tiene la carga de la prueba de la veracidad de los hechos imputados al

trabajador, es decir, tiene que demostrarlo. La sentencia que se dicte puede ser:

– Confirmatoria: si se ratifica la sanción.

– Totalmente revocatoria: si no se han probado los hechos o no son constitutivos de

falta; si la sanción fue la suspensión de empleo y sueldo, el empresario debe abonar

la cantidad retenida al trabajador.

– Parcialmente revocatoria: si no corresponde la sanción a la falta cometida y se considera

que los hechos son constitutivos de infracción de menor entidad según lo alegado por las

partes, se autoriza al empresario para que imponga una sanción acorde con aquella en

el plazo de 10 días a contar desde la notificación de la sentencia firme, siempre y cuando

no haya prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más

grave. Esta segunda decisión empresarial también es revisable a instancia del trabaja-

dor, quien contará con un plazo de 20 días desde el de su notificación, por medio del

incidente de ejecución de dicha sentencia, sin necesidad de interponer nuevo proceso.

– Sanción nula. La sanción queda totalmente sin efecto en los siguientes casos: si se trata

de sanciones prohibidas, no tipificadas o que vulneran derechos fundamentales; si se de-

muestra que no ha existido la falta; si no se actuó de acuerdo con los requisitos formales

exigidos legal o convencionalmente y se provocó indefensión en el trabajador; si, de tratarse

de un representante unitario o sindical, no se dio audiencia previa al resto de los integrantes

del órgano de representación; si se impone a un trabajador afiliado a un sindicato y el

empresario, sabiéndolo, omite el requisito de audiencia previa a los delegados sindicales.

Durante el tiempo de suspensión, si el trabajador presta servicios en otra empresa de la

competencia sin consentimiento del empresario, se considera que vulnera la buena fe

contractual y puede ser sancionado con el despido.



No subsiste para el empresario la obligación de mantener en alta al trabajador en el periodo

de sanción ni cotizar por él. No obstante, si en este tiempo causa baja por maternidad, pater-

nidad, enfermedad o accidente, debe considerarse asimilado al alta a los efectos de percibir

las correspondientes prestaciones económicas. El empresario puede mantener en suspenso

la aplicación de la sanción mientras el trabajador esté percibiendo esas prestaciones.

¡ATENCIÓN!

El empresario no podrá imponer al trabajador una sanción que implique la prestación de trabajo sin remuneración, una multa o sanción económica, o la pérdida de días de vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

Cierre patronalDurante el cierre legal de la empresa (clausura temporal del centro de trabajo por causa de

huelga u otra irregularidad colectiva), al igual que ocurre con la huelga legal, la relación laboral

se suspende sin que los trabajadores tengan derecho al salario. Los trabajadores quedan en

situación de alta especial en la Seguridad Social, y el empresario no tiene la obligación de

cotizar (no existe obligación de cotización por parte del empresario y del trabajador), pero ha

de presentar a la Tesorería General de la Seguridad Social la relación nominal de trabajadores

con contrato suspendido en los cinco días naturales siguientes al cese en el trabajo.

Según la Orden TAS/2.865/2003 de 13 de octubre, por la que se regula el convenio espe-

cial en el Sistema de la Seguridad Social, los trabajadores pueden suscribir un convenio

especial con la Tesorería General de la Seguridad Social para completar las bases de

cotización por las contingencias de incapacidad permanente, muerte y supervivencia

(derivadas de enfermedad común y accidente no laboral), jubilación y servicios sociales.

Los trabajadores no tienen derecho a la prestación económica por incapacidad temporal

que se inicie durante esta situación, pero sí lo tendrían si se iniciara con anterioridad al

cierre patronal. Tampoco tienen derecho a las prestaciones por desempleo por el hecho

de tener el contrato en suspenso.

Si el cierre patronal es ilegal, no se producen los efectos suspensivos descritos anteriormente:

el empresario debe abonar los salarios correspondientes a ese periodo de cierre y cursar el alta

de los trabajadores, cesando así la situación de alta especial en la Seguridad Social. Además, el

empresario puede incurrir en responsabilidades administrativas, penales y civiles o laborales.

Por voluntad de ambas partes

Las partes pueden concertar libremente la suspensión del contrato del mismo modo que

deciden sobre la extinción. Esta suspensión se puede pactar antes de la contratación o

con posterioridad, pero este acuerdo entre las partes ha de otorgarse de manera expresa,

indicando la duración de la suspensión, si existirá o no retribución (que no será consi-



derada salario) y las condiciones de reincorporación del trabajador. Se podría pactar una

suspensión del contrato sin reserva del puesto de trabajo, con lo que los efectos serían

similares a los de las excedencias voluntarias. Determinadas licencias y excedencias

podrían considerarse ejemplos de suspensión pactada.

Por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajoLas causas de suspensión se consignarán en el contrato de trabajo y deben ser válidas,

sin que impliquen abuso de poder del e mpresario o renuncia de derechos del trabajador.

En ningún caso pueden establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos

favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. La validez va

a depender del respeto a las reglas de licitud del objeto del contrato.

La consignación de las causas se refiere solo a una constatación cierta de su existencia

y no tiene que ser forzosamente por escrito, sino que deberá revestir, por lo menos, la

misma forma que haya revestido el contrato de trabajo. El periodo de suspensión no tiene

por qué ser retribuido y, en caso de serlo, la remuneración que percibiría el trabajador

no sería salarial.

La reincorporación se producirá en el momento y con las condiciones que se contengan

en el contrato de trabajo; también en este caso se admite que pueda pactarse la no re-

serva del puesto de trabajo.

¡ATENCIÓN!

Aunque hoy día no tenga sentido, el Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de suspensión el cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. Esta causa de suspensión ha tenido efecto en nuestro país hasta el 31 de diciembre de 2001. Este tiempo se computaba a efectos de antigüedad, salvo que el convenio estableciera otra cosa.

Por privación de libertad del trabajadorEl contrato queda en suspenso porque al trabajador no le es posible asistir al trabajo, y,

debido a que ha de garantizarse el derecho a la presunción de inocencia, la suspensión

se mantiene solo mientras la privación de libertad sea una medida cautelar antes de que

recaiga una sentencia o en cumplimiento de sentencia mientras no fuese firme.

Cuando cesa la privación de libertad, sea porque conceden la libertad definitiva o pro-

visional, mientras no exista sentencia firme condenatoria, cesa la suspensión. El traba-

jador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en el momento en que sea

concedida la libertad, si tal circunstancia se produce antes de que exista sentencia firme

condenatoria, sin esperar a que recaiga resolución firme que ponga fin al proceso penal.

Si el empresario se niega a reincorporar al trabajador sin condicionamiento alguno, este

debe reclamar por despido. Las partes pueden, no obstante, acordar el mantenimiento

de la suspensión del contrato hasta que recaiga sentencia absolutoria.



Cuando la privación de libertad que motivó la suspensión del contrato deja de ser provi-

sional o cautelar y se transforma en definitiva como consecuencia de condena firme, es

una causa justa de despido: se trata de una falta de asistencia al trabajo por permanecer

el trabajador en prisión por la voluntaria comisión de un ilícito penal reconocido como

tal en sentencia firme.

Este periodo no computa a efectos de antigüedad ni para el cálculo de la indemnización

por despido. No existe obligación de cotizar si la empresa comunica la baja del trabajador

por la suspensión del contrato por esta causa. En este caso, se considera al trabajador en

situación de asimilación al alta a efectos de las prestaciones por muerte y supervivencia

e incapacidad permanente; esta condición se mantiene mientras permanezca en prisión

y no realice en el centro penitenciario un trabajo que implique su alta en la Seguridad

Social. Si antes de la entrada en prisión está en situación de incapacidad temporal, la

entidad gestora le abona el subsidio mientras esté en prisión preventiva.

El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en el momento en que le

sea concedida la libertad; si el empresario se niega, tiene que reclamar como si se tratase de

despido (véase en el Capítulo 4 el epígrafe La reclamación por incumplimiento contractual).

Por fuerza mayor temporalSe entiende por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables

que imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir sus respectivas

obligaciones: inundaciones, incendios, guerras, catástrofes diversas, etc.

La suspensión requerirá el permiso de la autoridad laboral en expediente de regulación de

empleo, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. Durante este periodo,

el trabajador no tendrá derecho a percibir ni salario ni indemnización alguna, pero podrá

acceder a las prestaciones por desempleo.

Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producciónLa suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción conlle-

vará la suspensión del contrato de trabajo si con esta medida se contribuye a mejorar

la situación de crisis en la que se encuentra la empresa, y se supera la situación de ca-

rácter coyuntural de la actividad de la empresa, que puede traducirse en una situación

económica pasajera o en un cambio técnico y organizativo que produzca dificultades

provisionales de adaptación.

La suspensión tiene que ser autorizada por el organismo laboral correspondiente me-

diante el procedimiento establecido para el despido colectivo (véase el epígrafe en

cuestión del capítulo 4) con algunas peculiaridades: en todo caso es necesaria la au-

torización administrativa; si se pretende superar una situación de carácter coyuntural

de la actividad de la empresa, las causas de suspensión se prevé que se superen con

medidas no definitivas y durante la suspensión se deben promover acciones formativas

para los trabajadores afectados con el fin de aumentar su empleabilidad.



El trabajador no tendrá derecho a la percepción del salario ni a indemnización, pero

podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

Incidencias en la salud del trabajador

Por incapacidad laboralEs la situación en la que el trabajador se encuentra impedido para el trabajo por enfer-

medad común o profesional, por accidente, sea o no laboral; recibe asistencia sanitaria o

se encuentra en periodo de observación médica, y un subsidio económico para paliar los

efectos de la ausencia de salarios por la imposibilidad de trabajar. Para tener derecho al

subsidio por Incapacidad temporal (IT), el trabajador ha de estar en alta o alta asimilada

(desempleo involuntario total y subsidiado, vacaciones no disfrutadas a la finalización

de contrato, suspensión de empleo y sueldo o percepción de salarios de tramitación) y

tener un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los cinco años anteriores

en el caso de enfermedad común.

Este subsidio consiste en una prestación económica: en primer lugar, a cargo del empre-

sario desde el día siguiente al de la baja en el caso de accidente laboral o de enfermedad

profesional, o desde el cuarto hasta el decimoquinto día cuando la baja se produzca por

enfermedad común o accidente no laboral (los tres primeros días en este último caso no

se abonan salvo acuerdo, aunque suele pactarse que sean abonados por la empresa); o a

cargo de la Seguridad Social, aunque es abonada físicamente por el empresario, a partir

del decimosexto día, en las siguientes cuantías:

– En caso de enfermedad común o accidente no laboral: la prestación abonada a partir del

cuarto día de baja hasta el vigésimo (ambos incluidos), asciende al 60 % de la base regu-

ladora diaria y a partir del vigésimo primer día de baja en adelante, el 75 % de dicha base.

– En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: a partir del día siguiente al

de la baja, la prestación será equivalente al 75 % de la base reguladora diaria.

Durante la situación de la incapacidad temporal continúa la obligación de cotizar a la

Seguridad Social y dicha cotización se computa a efectos de los periodos de cotización

exigidos para el derecho a las prestaciones.

Cálculo de la base reguladora

La base reguladora para el subsidio de Incapacidad Temporal se calcula dividiendo la base de cotización del trabajador (por contingencias comunes o profesionales, según sea la causa de la incapacidad temporal) del mes anterior a la fecha de su inicio, por el número de días a que dicha cotización se refiera. Si el trabajador

percibe remuneración mensual y ha permanecido en la empresa durante el mes natural anterior, se entienden cotizados 30 días. Si se encuentra en incapacidad temporal el mismo mes de incorporación a la empresa, se aplica la base de cotización correspondiente a ese mes y se divide entre el número de días cotizados.



El subsidio se extingue por alguna de las siguientes causas: cuando el trabajador sea

dado de alta médica con o sin declaración de incapacidad; por el transcurso del plazo

máximo de 365 días o de 545 en caso de prórroga; por habérsele reconocido al trabajador

el derecho a pensión de jubilación; por incomparecencia injustificada a convocatoria de

exámenes y reconocimientos médicos; por fallecimiento del beneficiario o por sanción.

El trabajador se debe reincorporar al trabajo cuando finaliza la incapacidad temporal:

si no lo hace por su voluntad, puede considerarse dimisión; pero si es el empresario

el que no lo reincorpora al trabajo, es considerado despido. Si tras la incapacidad

temporal al trabajador se le declara una incapacidad permanente, cesa la obligación

del empresario de reservar el puesto de trabajo, a no ser que previsiblemente pueda

ser objeto de mejoría.

Por incapacidad permanenteSi el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad

permanente total, absoluta o gran invalidez, el empresario podrá extinguir el contrato

de trabajo, salvo que el órgano que haya emitido la calificación estime que puede

producirse una mejoría en su estado que le permitirá la reincorporación a su puesto

de trabajo. En este caso, la suspensión tendrá una duración máxima de dos años. La

remuneración en este periodo será la que corresponda según el grado de incapacidad

permanente reconocido.

Por maternidadSe incluyen aquí varios supuestos: maternidad de la trabajadora o riesgo durante el

embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, paternidad

y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, aunque estos

sean provisionales, de menores de seis años, o mayores de seis años cuando se trate

de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales, o

por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar

debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

Se puede sustituir al trabajador con contrato suspendido por otro trabajador desemplea-

do mediante un contrato de interinidad que dará lugar a bonificaciones en las cuotas

sociales, al igual que puede dar lugar a rebaja en las cotizaciones por el trabajador con

contrato suspendido por estas causas (véase el epígrafe Contratos temporales o de dura-

ción determinada en el capítulo 2).

Las excedenciasLas excedencias son situaciones de suspensión del contrato de trabajo y del salario

correspondiente, sin que haya extinción de la relación laboral ni pérdida del empleo. Se

establecen las siguientes modalidades.



Excedencia forzosa

Las causas y efectos de la excedencia forzosa son:

– Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

Es una excedencia obligatoria para el empresario y voluntaria para el trabajador. Este

tiene reserva del puesto de trabajo y el tiempo en esta situación computa para la an-

tigüedad. En cuanto a la Seguridad Social, queda en situación de asimilado al alta. Su

reincorporación se ha de producir en los 30 días naturales siguientes a su cese en el

cargo o función. No hay un límite de años, y la antigüedad y el puesto se mantienen.

– Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, durante el tiempo

de ejercicio de dichas funciones. Es una excedencia obligatoria para el empresario

cuando se le solicita y voluntaria para el trabajador, que puede solicitar su reingreso

al trabajo. Los efectos son los mismos que la anterior.

– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter

público. Solo en este caso la excedencia es obligatoria para el trabajador, que se situará

en excedencia forzosa cuando el cumplimiento del deber público le haga imposible

la prestación del trabajo en más del 20 % de las horas laborales y en un periodo de

tres meses. Sin embargo, es voluntaria para el empresario quien, según el Estatuto

de los Trabajadores, podrá pasar al trabajador afectado por este cumplimiento del

deber, a la situación de excedencia. Los efectos son los mismos que los de las otras

causas de excedencia y el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo una

vez cese la causa que la motivó.

La causa más frecuente es el ejercicio de cargo público, que sin imposibilitar la asisten-

cia al trabajo, determina ausencias que superan el umbral establecido legalmente. Si el

trabajador percibe una indemnización durante el tiempo que está cumpliendo el deber

o desempeño del cargo, el empresario puede descontar esa cantidad del salario que le

tiene que abonar.

Excedencia voluntaria

El trabajador ha de cumplir una serie de requisitos para disfrutar de esta excedencia: es

necesario que tenga una antigüedad en la empresa de un año como mínimo y que hayan

transcurrido más de cuatro años desde el final de una excedencia voluntaria anterior. Se

considera suspensión de contrato cuando el trabajador tenga reserva de puesto de trabajo

al finalizar el tiempo de excedencia, por tenerlo reconocido o por convenio colectivo o

acuerdo individual.

ParticularidadesSu duración podrá oscilar entre cuatro meses y cinco años, aunque el convenio colectivo

puede establecer un plazo mayor. A pesar de que en la norma no se establecen prórrogas,



existen sentencias que determinan que el trabajador puede solicitar la excedencia por un

periodo inferior al máximo y, posteriormente, antes de finalizar esta, solicitar la prórroga

o prórrogas sucesivas, siempre que no sobrepase el límite máximo.

Si el trabajador reúne todos los requisitos marcados por la ley, solicitará la excedencia a

la empresa mediante un escrito en el que conste la fecha de inicio de la excedencia y su

duración (véase el Modelo número 5). No es necesario que se expliquen los motivos por

los que se solicita. Si el convenio no lo establece, no hay un plazo de antelación para su

solicitud, si bien es aconsejable que el trabajador la solicite con tiempo suficiente para

que la empresa se organice. En caso de que el trabajador cumpla todos los requisitos, la

empresa debe concedérsela.

Dicha concesión se reflejará en un documento escrito, lo que permitirá acreditar el re-

conocimiento y su duración. Tampoco se concreta en la norma un plazo determinado

para concederla, aunque el convenio colectivo lo puede indicar. Si la empresa se niega

a reconocer este derecho, el trabajador podrá denunciar la situación en los tribunales

pertinentes, solicitando el reconocimiento judicial del derecho. Mientras no se reconozca

el derecho judicialmente, el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo. Si no

lo hiciera, puede incurrir en dimisión o abandono de su puesto.

Cuando llegue el momento de reintegrarse en la empresa donde trabajaba, solo conservará

un derecho preferente al reingreso cuando la empresa cuente con vacantes que sean de ca-

tegoría igual o similar a la suya. Por lo tanto, esto es lo único que podrá exigir el trabajador.

Prórrogas

Hay que tener en cuenta que, así como la excedencia voluntaria es un derecho del trabajador, la concesión de su prórroga no lo es y, por tanto, el empresario puede denegarla. En este sentido, el Tribunal Supremo ha manifestado que el trabajador no tiene derecho a obtener la prórroga de la excedencia voluntaria cuando inicialmente se solicitó por un tiempo inferior al máximo legal, pues una vez elegido el periodo no

permite la ley que pueda ser alterado de forma unilateral por el trabajador.

Ni que decir tiene que, si la empresa está de acuerdo, esta accederá y concederá la prórroga solicitada por el trabajador, pero la solicitud habrá de hacerla antes de que finalice el plazo inicial de excedencia.

Esta solicitud no sustituye ni equivale a la obligada solicitud de reingreso cuando llegue el momento.

EfectosNo existe obligación de trabajar ni de remunerar el trabajo, y tampoco de cotizar a la Segu-

ridad Social. Aunque el trabajador se encuentra en situación de baja en la Seguridad Social,

puede suscribir un convenio especial con este organismo durante el tiempo que estime

conveniente. No se extingue la relación laboral, si bien no conlleva el derecho a reserva del

puesto de trabajo, a no ser que el trabajador tenga reconocida por convenio colectivo o por

acuerdo individual, la reincorporación automática al término de la excedencia.



En general, lo que tiene el trabajador es un derecho preferente a incorporarse a alguna

vacante de igual o similar categoría a la suya que exista en la empresa en el momento

en que esta se produzca. La antigüedad se congela mientras se está fuera y se mantiene

la que se tuviera acumulada.

Reingreso al trabajoEl trabajador excedente debe solicitar el reingreso mediante una comunicación a la

empresa, poniendo en su conocimiento su voluntad de ejercer el derecho preferente a

dicho reingreso. No hay un plazo establecido para solicitar el reingreso y, aunque se ha

admitido que se haga inmediatamente después de su agotamiento, es evidente que lo

más conveniente es que esta solicitud se produzca antes de que se cumpla el plazo de

excedencia. Si no se hiciera, el contrato se extinguiría.

Tras la comunicación a la empresa del trabajador en excedencia voluntaria en la que

manifiesta su deseo de reingresar, si la empresa accede a la solicitud, le ofrecerá la va-

cante idónea. Esta ha de ser de igual o similar categoría profesional y que no implique

cambio de residencia, a no ser que el convenio lo establezca. No obstante, si no existiera

vacante en ese momento, pero sí en un momento posterior, el empresario la ofrecerá,

cumpliendo así con la comunicación de existencia de vacante.

Si el trabajador no reingresara en ese momento al puesto ofertado por el empresario,

implicaría la resolución del contrato por voluntad propia. La empresa podría entonces

proceder a la contratación de otro trabajador, ya que el excedente voluntario habría

decaído en su derecho preferente al reingreso.

Derecho preferente de reingreso y existencia de vacantes

El derecho preferente al reingreso que conserva el trabajador en situación de excedencia voluntaria puede modularse por el convenio colectivo y está condicionado a que existan vacantes o a que estas se produzcan

por cualquier causa como una jubilación, un despido, una dimisión, etc., y a que esa vacante sea de igual o similar categoría a la del excedente. Este derecho tiene una limitación temporal, es decir, no es indefinido.

Excedencia voluntaria por cuidado de familiares

Esta excedencia es voluntaria para el trabajador y obligatoria para el empresario, pues

constituye un derecho individual de los trabajadores, tanto de hombres como de mujeres.

El empresario solamente tiene capacidad de limitar su ejercicio en el caso de que dos o

más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto cau-

sante, en cuyo caso podría alegar perjuicio para el correcto funcionamiento de la empresa.

Los trabajadores en excedencia por cuidado de familiares pueden ser sustituidos por

otros trabajadores con un contrato de interinidad. Si estos trabajadores son perceptores



de prestaciones o subsidios de desempleo y llevan más de un año de percepción, la em-

presa tendrá derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad

Social por contingencias comunes (véase el epígrafe Contratos temporales o de duración

determinada en el capítulo 2). Dentro de este tipo de excedencia, se contemplan dos

clases: para atender al cuidado de los hijos y de familiares.

Por cuidado de un hijoEste tipo de excedencia incluye el cuidado tanto de hijos naturales, como por adopción,

acogimiento permanente o preadoptivo, aunque estos sean provisionales.

Su duración máxima será de tres años en los supuestos siguientes: para el cuidado de

cada hijo natural, a contar desde el nacimiento (es decir, tres años sería la edad máxima

del hijo en caso de parto); y para el caso de un hijo adoptado o acogido, a partir de la

resolución judicial o administrativa. No hay ningún mínimo establecido, pudiendo ser

solamente por unos meses o por más tiempo hasta llegar al máximo, y no se impone

la obligación de fijar desde su inicio el periodo por el que se quiere disfrutar. Hay que

tener en cuenta la finalidad de esta figura, esto es, la conciliación de la vida familiar y

laboral de las personas trabajadoras, de ahí que se deje en manos de los interesados la

posibilidad de acomodar su duración hasta el máximo legal en función de las exigencias

o conveniencia personal que el cuidado del hijo menor le imponga, circunstancia que

no se puede prever. Los sucesivos hijos darán lugar a un nuevo periodo de excedencia

que pondrá fin al que viniera disfrutando.

Los empresarios pueden sustituir a estos trabajadores en excedencia por otros mediante

un contrato de interinidad, estableciéndose bonificaciones en las cuotas a la Seguridad

Social (véase el cuadro de bonificaciones al empleo al final del capítulo 2).

Si ambos, el padre y la madre, trabajan, solo uno de ellos podrá ejercitar el derecho a la

excedencia. Durante este periodo de suspensión, que computa a efectos de antigüedad,

el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, a cuya participación

deberá ser convocado por su empresario.

Mientras dure esta excedencia, el trabajador puede prestar sus servicios en otra empresa,

siempre que el horario y la jornada hagan más fácil compaginar el cuidado del hijo con el

desempeño profesional, pues así lo han manifestado algunas sentencias de los tribunales

que han fallado a favor de que el trabajador pueda trabajar en otro sitio. No obstante,

también existen resoluciones judiciales en las que se da prioridad a la atención del hijo

y, por tanto, no consideran viable que el trabajador compatibilice esta excedencia con

el trabajo.

Tendrá derecho a reserva de puesto durante el primer año, pero transcurrido este, la

reserva se limitará a un puesto dentro del mismo grupo profesional o categoría. No exis-

te un plazo mínimo para avisar a la empresa de que se va a acoger a este derecho; no

obstante, es conveniente comunicarlo con una antelación suficiente para que la empresa

pueda organizarse.



Por convenio colectivo se podrán prever las distintas causas de suspensión y en tal caso

deberá atenderse a lo que en ellos se establezca respecto a sus causas, régimen y efectos.

Por cuidado de familiaresSi un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad no puede valerse

por sí mismo por razones de edad, accidente o enfermedad, o discapacidad, y no tiene

trabajo o actividad retributiva, el trabajador puede disponer de hasta dos años de exce-

dencia para su cuidado, si bien por convenio colectivo se puede ampliar este máximo.

La Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres introdujo una mejora a este respecto,

y es que este periodo se puede disfrutar de forma fraccionada. Cada familiar dependiente

dará lugar a una nueva excedencia que pondrá fin a la que se viniera disfrutando.

Es un derecho individual de los trabajadores, tanto hombres como mujeres. Aunque, si en

la empresa dos o más trabajadores generasen este derecho, el empresario puede limitarlo

argumentando razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Este periodo de suspensión se computará a efectos de antigüedad y el empresario deberá

convocar al trabajador a los cursos de formación que se fomenten, ya que tiene todo el

derecho a participar, especialmente con ocasión de su reincorporación.

El primer año de excedencia se considera periodo cotizado a efectos de las correspon-

dientes prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia,

maternidad y paternidad. El empresario tiene que tramitar la baja en la Seguridad Social,

no teniendo por tanto obligación de cotizar durante la excedencia. El periodo de tiempo

que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de familiares (tam-

bién por cuidado de hijo o menor acogido) que exceda de un año (periodo considerado

como de cotización efectiva), se considera situación asimilada al alta a efectos de las

prestaciones de la Seguridad social, salvo incapacidad temporal, maternidad y paternidad.

Tanto en esta excedencia por cuidado de familiares como la de cuidado de hijo o menor

acogido, si hubieran estado precedidas por una reducción de jornada (por guarda legal

de un menor de ocho años o persona con discapacidad que no desempeñe trabajo retri-

buido), a efectos de la consideración como cotizados de los periodos de excedencia que

correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán

incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera

mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.

Durante el primer año, tendrá derecho a reserva de puesto y, transcurrido este, la reserva

se limitará a un puesto dentro del mismo grupo profesional (desde el 12 de febrero de 2012,

deja de hacerse referencia a las categorías profesionales, estableciéndose por medio de

grupos profesionales). La reserva del puesto se extenderá hasta los quince meses cuando

el trabajador forme parte de una familia numerosa de categoría general así reconocida

oficialmente y hasta dieciocho meses si es de categoría especial. El primer año tiene la

consideración de periodo cotizado a efectos de las correspondientes prestaciones de

jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.



Obligaciones de la empresa

Si el trabajador excedente ha solicitado el reingreso, la empresa no puede amortizar una vacante, pues tiene que ofrecerla al trabajador.

La reincorporación, cuando existen vacantes, se ha de producir con el mismo carácter que tenía la primitiva relación laboral, sin que sea lícitamente posible cambiar la modalidad del contrato o la duración del mismo.

La existencia de vacantes a que se condiciona el reingreso del excedente voluntario, se refiere a vacantes existentes

en la empresa, sin distinción de puesto de trabajo y, por tanto, de ubicación del mismo. La empresa tiene que probar que tiene cubierta la plantilla dentro de la categoría del excedente para rechazar su reincorporación.

Dado que la situación de excedencia voluntaria se limita a dejar en suspenso el contrato de trabajo, al promover el expediente administrativo de regulación de empleo, la empresa debe incluir al excedente voluntario en la pertinente relación de personal afectado.

Si la empresa no readmite

Denegando el reingreso por inexistencia de vacantesPuede suceder que el trabajador no sea readmitido por la empresa al finalizar el periodo

de excedencia, alegando esta que no existen vacantes en el momento de la solicitud del

reingreso, y sin manifestar la voluntad de extinguir el vínculo laboral.

El trabajador tiene dos opciones. Por un lado, puede admitir esa decisión de la empresa

y, por tanto, la situación de la excedencia se prorroga automáticamente hasta que se

produzca la vacante adecuada, quedando vigente el derecho preferente al reingreso. Por

otro, discrepar con la empresa si entendiera que sí existe vacante, debiendo en este caso

ejercitar la acción de reingreso para que se reconozca judicialmente su derecho a la rein-

corporación por la vía del procedimiento ordinario. Además, podría ejercitar, conjunta o

de forma independiente, la acción indemnizatoria por daños y perjuicios causados como

consecuencia de la negativa del empresario.

La acción de reingreso se debe plantear en el plazo de prescripción de un año desde la

fecha en que el trabajador tenga conocimiento de la existencia de vacante (el empresario

es el que tendría que probar que no existe vacante). Con esta acción se trata de que los

tribunales declaren el derecho del trabajador a la reincorporación al servicio activo de la

empresa y a la vez condenen a la empresa a cumplir efectivamente con tal declaración.

Negando el derecho al reingresoLa empresa puede denegar el reingreso y manifestar su voluntad de dar por finalizado

el vínculo laboral, aunque sea tácitamente, esto significa que se trata de un despido.

El trabajador, ante esta negativa, debe reaccionar ejerciendo la acción de despido, para

lo cual formulará demanda por despido en el plazo de veinte días hábiles. A efectos del



cálculo de la indemnización que le correspondería, se tiene en cuenta el salario que le

hubiera correspondido de haber sido reincorporado en tiempo oportuno y no sobre el

que percibía en la fecha en que comenzó la excedencia.

El tiempo que el trabajador permanece en excedencia no computa para fijar la indemni-

zación por despido, salvo supuestos excepcionales valorados por los tribunales, ya que

ese tiempo de excedencia no es un tiempo de prestación de servicios en la empresa.

El trabajador que no ha sido reincorporado a la empresa existiendo vacante en la misma

puede acumular a la acción de reingreso la acción de condena al pago de la indemniza-

ción de daños y perjuicios causados.

Petición de reincorporación sin respuesta

Cuando el trabajador en estado de excedencia solicita al empresario su reincorporación a la empresa, la simple falta de respuesta por parte del empresario o las respuestas ambiguas no implican el desconocimiento del vínculo que le liga con el trabajador

excedente y el derecho a su reingreso, sino que solamente lo pospone.

El trabajador, ante la falta de respuesta del empresario, puede actuar de la misma forma que si se hubiera producido una denegación de su petición.

Las modificaciones del contratoDesde que comienza a tener vigencia hasta su extinción, un contrato de trabajo puede

sufrir variaciones, pues las circunstancias de la empresa cambian y el empresario ha de

adaptarse a las vicisitudes de la trayectoria empresarial. Debido a ello, el contrato de trabajo

puede experimentar diversas incidencias a lo largo de su vigencia que provocan ciertas

modificaciones. Estas pueden afectar a los sujetos del contrato, en cuyo caso habría que

referirse solo al cambio en el empresario pues el trabajador es parte esencial del contrato.

Sin embargo, cuando las modificaciones afectan a los elementos objetivos del contrato,

la situación se complica y pueden producirse bien por voluntad de las partes (empresa

o trabajador) o por circunstancias ajenas a las partes:

– Por mutuo acuerdo entre las partes en el ámbito de su autonomía y dentro de sus límites.

– Por iniciativa del trabajador en los supuestos que la ley o los convenios colectivos

determinen.

– Por decisión unilateral del empresario, como consecuencia de su poder de dirección,

potestad disciplinaria, cumplimiento de las normas sobre salud y seguridad en el



trabajo, etc., por ejemplo: cambios que realice el empresario alegando su poder de

dirección en unos casos y poder disciplinario en otros; cambios de grupo profesional

del trabajador; modificaciones de jornada o lugar de trabajo; conversión de contrato

temporal en indefinido; o novación del contrato.

– Por circunstancias ajenas a las partes: cuando vienen impuestas desde fuera de la

empresa, por ejemplo, cuando hay una nueva normativa que afecte al contrato.

En el Estatuto de los Trabajadores se regulan las diferentes figuras jurídicas que se pro-

ducen como consecuencia de las modificaciones de las condiciones laborales derivadas

de la relación contractual entre trabajador y empresario. Entre estas modificaciones se

encuentran, por un lado, la movilidad tanto funcional como geográfica, y por otro, la

modificación sustancial de las condiciones de trabajo. A continuación, detallaremos

cada una de ellas.

Movilidad funcional

La movilidad funcional se refiere a las funciones o tareas que desempeñan los trabaja-

dores en su puesto de trabajo, y a la facultad que tiene el empresario para cambiar al

trabajador de puesto de trabajo, de forma que pase a realizar funciones distintas a las

que habitualmente desempeñaba con el fin de ajustar las necesidades de organización

de la empresa. Dentro de este tipo de movilidad, existen tres variantes.

Movilidad interna u horizontalEs la movilidad dentro del mismo grupo profesional (desde el 12 de febrero de 2012,

deja de hacerse referencia a las categorías profesionales, estableciéndose por medio de

grupos profesionales).

El empresario, aunque es libre de ordenar cambios en las funciones de sus trabajadores,

siempre ha de respetar la titulación académica o profesional exigida para el desempeño del

puesto de trabajo y la pertenencia al grupo profesional. El grupo profesional encuadra unita-

riamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación.

Por tanto, si el empresario respeta estas exigencias, así como la general y siempre ne-

cesaria de respeto a los derechos fundamentales, entre los que se incluyen el derecho

a no ser discriminado, la tutela judicial efectiva, el deber de buena fe y la dignidad del

trabajador, puede variar las funciones que este tiene que desarrollar. No es exigible nin-

guna formalidad para el cambio, ni existe límite temporal.

Movilidad externa o verticalSe trata de la movilidad fuera del grupo profesional. Este tipo de movilidad supone una

alteración importante de la prestación laboral del trabajador, que ha de realizar funciones

que requieren aptitudes profesionales que no corresponden a su grupo profesional y, a

falta de su definición, a categorías profesionales equivalentes.



El empresario puede encomendar al trabajador funciones distintas, inferiores o superiores

a las del correspondiente grupo profesional que estuviera desempeñando y por tanto

puede ser de dos tipos: movilidad ascendente o descendente.

Movilidad ascendenteSe produce cuando se le ordena al trabajador realizar funciones superiores a las

que le corresponden por su grupo profesional. En este supuesto el trabajador tiene

derecho desde el primer día a la diferencia salarial correspondiente a las funciones

desempeñadas.

Cuando esas funciones superiores las realiza el trabajador durante un tiempo mayor

de lo establecido legalmente (el Estatuto de los Trabajadores determina la realización

de funciones superiores a seis meses en el plazo de un año o más de ocho meses

durante dos años) o convencionalmente (según el convenio colectivo), puede actuar

de dos formas:

– Reclamar el ascenso directo al grupo superior que corresponda según convenio. Los

ascensos en la empresa deben ajustarse a los criterios de no discriminación.

– Solicitar, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a su actividad

efectiva, de acuerdo con las reglas aplicables en la empresa.

Si el empresario no permite ninguna de estas acciones, el trabajador podría acudir a la

jurisdicción social, pidiendo antes un informe a la representación del personal. Aunque

se decida por este proceso, el trabajador tendrá derecho también a reclamar las diferen-

cias salariales correspondientes al trabajo superior realizado y no prescritas (la demanda

de clasificación profesional no interrumpe la prescripción de las diferencias salariales),

pudiendo acumular ambas acciones en la reclamación.

Si las modificaciones de las funciones son tales que sean sustanciales de las condiciones

de trabajo, deberá realizarse de acuerdo a las reglas que rigen para ello y que más ade-

lante se explican (véase el epígrafe Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

en páginas siguientes).

Movilidad descendenteSe produce cuando se encomiendan funciones inferiores, de menor rango o nivel que

las que le corresponde en origen al trabajador.

En este caso, el empresario está obligado a cumplir una serie de formalidades: solo

podrá hacerlo si existen necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad pro-

ductiva y únicamente por el tiempo imprescindible para solventar este imprevisto. Esta

circunstancia debe ser notificada por el empresario a la representación de personal.

No obstante, durante este tiempo, el trabajador no podrá cobrar menos salario que el

que viniera percibiendo por el desempeño de su puesto de origen.



Cambio de funciones distintas a las anterioresSe realizan mediante procedimientos convenidos. Cuando la asignación de funciones

distintas de las pactadas no se enmarca ni en la movilidad funcional interna ni exter-

na, la empresa se somete a los procedimientos establecidos en los convenios o, en su

defecto, a las normas sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Ejemplo de estos casos serían las situaciones en las que el empresario encomienda

funciones inferiores al grupo o categoría por tiempo indefinido o prolongado.

Retribuciones

El trabajador tendrá derecho, en caso de movilidad funcional, a la siguiente retribución:

– Si la retribución del puesto al que se le cambia es inferior a la del puesto de origen, habrá de recibir la del puesto de origen.

– Si la del puesto al que se asigna es igual, le corresponde la del puesto de origen.

– Si la del puesto al que se le asigna es superior, deberá recibir esta última, percibiendo en este caso la diferencia salarial correspondiente.

Movilidad geográfica

Se refiere al traslado o desplazamiento del trabajador a instancia del empresario a otro

lugar de trabajo que exija cambio de residencia. En la movilidad están previstas diferentes

modalidades.

TrasladoEs un cambio de centro de trabajo dentro de la misma empresa, de duración mayor de

doce meses en un periodo de tres años, y que supone un cambio de la residencia habitual.

Las causas que dan lugar al traslado pueden ser:

– Económicas, técnicas, organizativas o de la producción, siempre que estén justificadas.

– Contrataciones referidas a la actividad empresarial.

¡ATENCIÓN!

Se excluyen del concepto de movilidad geográfica los que afecten a trabajadores que han sido contratados específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes (por ejemplo, los trabajadores que montan instalaciones, servicios de mantenimiento, tendido de redes, etc.).

En el caso en que el trabajador ha sido contratado para prestar servicios de forma iti-

nerante entre distintos centros de trabajo de la empresa, el traslado no necesitará una

causa justificativa.



Los traslados pueden ser individuales o colectivos, según la cantidad de trabajadores a

los que afecte.

Traslado colectivoEs el que afecta:

– A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de cinco trabajadores.

– Sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días com-

prenden a un número de trabajadores de al menos:

– diez trabajadores en empresas de menos de cien;

– al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores;

– a 30 trabajadores en empresas de 300 trabajadores o más.

La orden de traslado deberá ir precedida de un periodo de consultas no superior a quince

días naturales entre el empresario y los representantes de los trabajadores; en empresas en

las que no existan, se puede hacer constituyendo una comisión de máximo tres miembros

(de la propia empresa o designados por los sindicatos más representativos). Previamente se

habrá notificado a los trabajadores afectados y a los representantes legales de los mismos

con una antelación mínima de treinta días; asimismo le notificará a la autoridad laboral.

La notificación indicará la fecha de inicio del periodo de consultas, los motivos del

traslado colectivo y su intención de llevarlo a cabo. No se exige la forma escrita aunque

es lo más conveniente para quedar constancia. Se negociará de buena fe y con vistas a

conseguir un acuerdo, sobre las causas de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar

o reducir sus efectos y las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los

trabajadores afectados.

El empresario y la representación legal de los trabajadores pueden acordar en cualquier

momento la sustitución del periodo de consultas por la instrucción del procedimiento

de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que ha de

desarrollarse dentro del plazo máximo de ese periodo.

Finalizado el periodo de consultas, tanto si ha habido acuerdo como si no, el empresario

debe notificar a los trabajadores afectados su decisión con un preaviso de siete días res-

pecto de la fecha en que la misma deba surtir efecto. La orden de traslado será efectiva

en el plazo de treinta días desde su notificación al trabajador.

En los casos de traslado, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de perma-

nencia en el puesto de trabajo, esto es, no serán trasladados salvo que sea absolutamente

indispensable. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de

consultas, se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de

otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada

edad o personas con discapacidad.



Los trabajadores podrán reclamar contra la decisión del traslado, por la vía de conflicto

colectivo, pero también podrán ejercer la acción individual, aunque esta quedará sus-

pendida hasta la resolución del conflicto colectivo.

Traslados individualesSon los que afectan a la totalidad del centro de trabajo si emplea de uno a cinco traba-

jadores o los que afectan a un número de trabajadores que no alcance los mínimos del

traslado colectivo. En este caso, el empresario ha de notificar el traslado al trabajador

afectado y a sus representantes treinta días antes de la fecha de su efectividad (véanse

los Modelos número 6 y 7).

Ante la orden de traslado, el trabajador podrá acatarla, impugnar judicialmente el traslado

o rescindir el contrato con derecho a indemnización. Si acepta la decisión de traslado,

tiene las siguientes opciones:

– Realizar el traslado conforme con la decisión, teniendo derecho a recibir una compen-

sación económica establecida en el convenio colectivo por los gastos propios y de los

familiares a su cargo que se generen a consecuencia del traslado. Si no se establece

en convenio, como mínimo tendrá derecho a la compensación por los costes de la

mudanza y los gastos de locomoción.

– Impugnar judicialmente el traslado. Si se muestra disconforme con la decisión em-

presarial, puede emprender acciones contra la misma. Esta impugnación se realizará

ante la jurisdicción social, alegando que no concurren causas justificadas, a través del

proceso especial de movilidad geográfica, un procedimiento urgente y de tramitación

preferente (véase el Modelo número 8). Tiene un plazo máximo de caducidad de veinte

días hábiles siguientes a la notificación de la decisión. Aunque haya impugnado la

decisión, el trabajador está obligado a cumplir la orden de traslado, de lo contrario

incurrirá en causa de despido disciplinario por desobediencia.

– Si considerase que la decisión empresarial vulnera un derecho fundamental o liber-

tad pública, incluida la discriminación, la modalidad procesal que debe utilizar es

la específica de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales, que

también sigue un proceso de carácter urgente y preferente.

– Si no se han seguido las formalidades propias de la movilidad geográfica, puede

impugnar la medida mediante el proceso ordinario.

Por otra parte, puede optar por la rescisión del contrato de trabajo, sin que tenga que

alegar ni probar que la decisión del traslado le ha causado perjuicios (véase el Modelo

número 9), solamente tendrá que manifestar su voluntad y comunicárselo al empresario.

En este caso, tiene derecho a percibir una indemnización por importe de veinte días de

salario por cada año de trabajo con el límite del importe de doce mensualidades. Tras la

extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.



En traslados o desplazamientos, el trabajador tiene derechos

– A la percepción de los gastos de viaje.

– A un permiso retribuido de, al menos, cuatro días laborables en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento. En este tiempo no se incluirán los días de desplazamiento necesarios, siendo de cuenta del empresario los gastos ocasionados.

– Al cobro de las dietas correspondientes para atender los gastos de manutención y alojamiento que se devengarán no solo los días trabajados sino durante todo el tiempo que dure el desplazamiento.

– A que se le respeten las condiciones salariales.

Cuando la decisión empresarial afecte a un grupo genérico de trabajadores, los re-

presentantes de estos pueden reclamar a través del proceso de conflicto colectivo sin

perjuicio de que los trabajadores afectados ejerciten la acción individual. Si se interpone

conflicto colectivo, se paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas

hasta su resolución.

DesplazamientoEs el traslado temporal del trabajador para la prestación de sus servicios a un centro de

trabajo de la misma empresa que exija cambio de residencia habitual durante el desplaza-

miento, pero no tiene carácter defi nitivo. La duración del desplazamiento no podrá superar el

plazo de doce meses en el cómputo de tres años: si supera este límite, se considera traslado.

Las causas por las que se produce el desplazamiento pueden ser económicas, técnicas,

organizativas o de producción, pero siempre han de estar justificadas. El empresario debe

informar al trabajador con antelación suficiente y, si el desplazamiento va a superar los

tres meses de duración, la orden de desplazamiento debe comunicársele con un plazo

de antelación mínimo de cinco días laborables.

Ante la orden de desplazamiento, el trabajador tiene también tres opciones: acatar la

decisión, solicitar la extinción judicial del contrato si el desplazamiento supone un me-

noscabo a su dignidad o impugnar la decisión cuando, habiendo acatado la decisión, no

estuviera conforme con ella. Independientemente de que efectúe la impugnación de la

misma ante la jurisdicción laboral, para lo cual contará con un plazo de veinte días, debe

acatar la decisión. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia

en el puesto de trabajo, al igual que en el caso de traslado. Mediante convenio colectivo

o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, se podrán establecer prioridades de

permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, como trabajadores con cargas

familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Movilidad geográfica por motivos disciplinariosEn algunas ocasiones, la movilidad geográfica viene determinada en los convenios co-

lectivos como una sanción disciplinaria en los casos de infracciones graves y muy graves

cometidas por el trabajador.



Movilidad geográfica a iniciativa del trabajadorLa movilidad geográfica puede ser solicitada por el propio trabajador. El empresario puede

aceptar o no, aunque no siempre es libre de concederla pues, en algunos casos, se fijan

criterios para ello en los convenios colectivos, y en otros es la ley la que los establece.

En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a indemnización por traslado.

Los derechos de los trabajadores a la movilidad geográfica que se establecen por ley

afectan a los siguientes casos:

– Los ascensos de los que se derive un cambio de lugar de trabajo.

– El reagrupamiento familiar: si uno de los cónyuges cambia de residencia por traslado,

el otro, si es trabajador de la empresa y si hubiera puesto de trabajo, tiene derecho

al traslado a la misma localidad.

– En el caso de que una trabajadora víctima de violencia de género se vea obligada a

abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios,

tiene derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesio-

nal o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus

centros de trabajo. Este traslado será de una duración inicial de seis meses en los

que la trabajadora tiene reserva de puesto de trabajo. Cuando acabe este periodo, la

mujer puede optar por regresar a dicho puesto o continuar en el nuevo, en cuyo caso

perdería la reserva de puesto.

En los convenios colectivos se pueden regular los procedimientos que se siguen para la

permuta, que es el intercambio de destino entre dos trabajadores de distinto centro de

trabajo dentro de la misma empresa. Normalmente, los convenios determinan que la

permuta sea entre trabajadores de la misma categoría y que ocupen puestos análogos.

La empresa puede o no aceptar la permuta. Si existieran modificaciones salariales, los

trabajadores tendrían que aceptarlas.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

En este apartado se tratan las modificaciones que se producen en el ámbito del contrato

de trabajo, y que suponen una alteración sustancial de las circunstancias de trabajo dis-

frutadas por el trabajador, motivada por una decisi ón unilateral del empresario fundada

en probadas razones económicas, organizativas, técnicas o de producción y siguiendo un

procedimiento establecido legalmente. Anteriormente, se entendía que concurrían estas

causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuía a prevenir una evolución

negativa de la empresa o a mejorar la situación o perspectivas de la misma a través de una

más adecuada organización de sus recursos, que favoreciera su posición competitiva en el

mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. La reforma de febrero de

2012 no requiere que concurran tales causas, por lo que pueden adoptarse dichas medidas

también para conservar la situación de la empresa y no sólo para mejorarla.



Para considerar una modificación como sustancial, esta debe producir un perjuicio al

trabajador pues transforma y altera los aspectos fundamentales de la relación laboral. El

Estatuto de los Trabajadores prevé alguna de las causas que dan lugar a modificaciones

sustanciales. En cambio, cuando se trata de simples modificaciones del poder de direc-

ción, entran dentro del poder de variación que tiene el empresario y su cumplimiento

no está sujeto a un procedimiento determinado.

Condiciones de trabajo objeto de modificación sustancial

Entre las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de estas modificaciones, el Estatuto de los Trabajadores enumera las que afectan:

– Al tiempo de trabajo.

– Al régimen de trabajo a turnos.

– Al sistema de remuneración.

– Al sistema de trabajo y rendimiento.

– A las funciones, si estas modificaciones no se incluyen en la movilidad funcional.

Del régimen de trabajo a turnosSobre la consideración de modificaciones sustanciales y justificadas, en el sistema de

trabajo a turnos, es a los tribunales a quienes corresponde pronunciarse. Por ejemplo,

han considerado ajustada la modificación de las condiciones en supuestos de cambios

del sistema de trabajo a turnos rotativos de mañana, tarde y noche; la modificación del

sistema de turnos de trabajo con variación de los días y horas en que cada trabajador

debe realizar la actividad laboral; o la asignación de un turno único de trabajo, habiendo

rotado desde el inicio del contrato en turnos de mañana, tarde y noche.

No se considera legal pactar en el contrato que el empresario está facultado para exigir al

trabajador en cualquier momento un régimen de trabajo a turnos distinto del comprometido,

sin proceder a una delimitación precisa del régimen a que se compromete el trabajador.

Del tiempo de trabajoLas modificaciones que afectan al tiempo de trabajo son las relacionadas con el horario y

la distribución del tiempo de trabajo, a la jornada laboral y a los turnos de trabajo. Este

tipo de modificaciones pueden dar derecho a la rescisión del contrato con indemnización

por voluntad del trabajador afectado, alegando el perjuicio sufrido como consecuencia

de la modificación en cuestión.

La indemnización que corresponde es de veinte días de salario por año de servicio,

prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve

mensualidades, sin perjuicio de la posibilidad de resolución del contrato por modificación

sustancial de condiciones laborales que redunden en perjuicio de la formación profesio-

nal o menoscabo de la dignidad del trabajador, siendo la indemnización en este caso la

señalada para el despido improcedente (33 días por año con tope de 24 para los contratos

formalizados a partir del 12 de febrero de 2012 y, para los suscritos anteriormente, rigen

las reglas descritas en este tipo de despidos).



Del sistema de remuneraciónEstas modificaciones pueden referirse a la estructura salarial o a la forma de cálculo de

los complementos salariales. En el sistema de remuneración también quedan incluidos

conceptos extrasalariales.

Del sistema de trabajo y rendimientoSe consideran sustanciales las modificaciones en casos como: que haya un aumento

significativo de la prestación que se exige al trabajador; cuando la modificación afecta

al sistema de trabajo por equipos, alterando el número de trabajadores que se habían

adscrito por acuerdo con los representantes de los trabajadores, a un determinado sistema

de trabajo; la revisión unilateral por parte del empresario de tiempos y rendimientos,

si incide directamente en los índices de rendimiento y en la cuantía de la retribución.

De las funcionesTiene carácter sustancial cuando exceden de los límites previstos para la movilidad fun-

cional, como por ejemplo, asignar funciones inferiores a las del grupo profesional por

un plazo indefinido, o si no se ha informado del tiempo imprescindible para subsanar

los problemas técnicos u organizativos de la empresa.

Reducción de jornada

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo referidas a la jornada, el horario y la distribución del tiempo no tienen relación con el derecho reconocido al trabajador en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 37). En este caso se prevé la posibilidad de reducir la jornada de trabajo, con la consiguiente disminución proporcional de salario, en el caso de: nacimiento de hijo prematuro o que deba permanecer hospitalizado hasta un máximo de dos horas; también la reducción entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de duración de la jornada para cuidado directo de un menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida; o por cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida; y, por último, la reducción de la jornada del progenitor adoptante o acogedor de carácter preadoptivo

o permanente, de al menos, la mitad de la duración de la jornada, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditados por el informe del Servicio Público de Salud u órgano de la comunidad autónoma y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

El porcentaje de reducción, en este caso, puede alcanzar el 99,9 % y podrán tener derecho a una prestación económica de la Seguridad Social de acuerdo con los requisitos establecidos en el Real Decreto 1.148/2011 que regula el reconocimiento, en todos los regímenes del sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.



Procedimiento en las modificaciones

El procedimiento a seguir por el empresario varía en función del carácter individual o

colectivo de la modificación que se pretenda.

Modificaciones colectivasEs obligatorio que previamente se negocie con los representantes legales de los trabajado-

res para llegar a un acuerdo, aunque este no sea necesario para proceder a la efectividad

de las modificaciones. Así, la decisión de modificación sustancial debe ir precedida, en

las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores, de un periodo

de consultas con los mismos de duración no superior a quince días naturales (si la em-

presa incumple el plazo, la modificación deviene nula). El empresario debe notificar a

los representantes de los trabajadores su propósito indicando las causas que motiven su

decisión, el alcance de la medida y la fecha de iniciación del período de consultas. La

negociación debe versar sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre

las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Si no hubiera representantes legales de los trabajadores, podrán optar por atribuir la

representación para negociar a una comisión de un máximo de tres miembros integrada

por trabajadores de la propia empresa, elegidos democráticamente por ellos mismos, o

una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad,

por los sindicatos más representativos del sector de la empresa y estuvieran legitimados

para negociar el convenio.

El empresario y los representantes de los trabajadores pueden acordar en cualquier

momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de

mediación o arbitraje aplicable en la empresa, que se desarrollará en el plazo máximo de

las consultas. El resultado del laudo arbitral tiene los mismos efectos que los acuerdos

en el periodo de consultas.

Carácter colectivo o individual de las modificaciones sustanciales

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.

Con anterioridad, se distinguía entre modificaciones individuales y colectivas por el origen de la condición a modificar; sin embargo, desde el 12 de febrero de 2012 queda eliminada esta distinción y se establece una diferenciación exclusivamente en función del número de trabajadores afectados por la modificación

Son colectivas cuando el número de trabajadores afectados por

la modificación, en un periodo de noventa días, afecten a:

– Diez trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

– Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

– A treinta trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.

El resto de modificaciones que no alcancen esos umbrales, son consideradas modificaciones individuales.



El acuerdo alcanzado tiene eficacia contractual. Si finaliza con acuerdo se entiende que

están justificadas las modificaciones y solo puede ser impugnado por la existencia de

fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, sin perjuicio de que cada

trabajador afectado pueda optar por la rescisión indemnizada de su contrato.

Tras el periodo de consultas, con o sin acuerdo, el empresario ha de notificar a la auto-

ridad laboral, para su conocimiento, tanto la apertura del periodo de consultas como las

posiciones de las partes, y además comunicar su decisión a los trabajadores afectados

con un preaviso de siete días respecto a la fecha en que la misma deba surtir efectos.

Las modificaciones sustanciales de carácter colectivo, adoptadas conforme al proce-

dimiento legalmente establecido, independientemente de que se haya o no alcanzado

acuerdo en el periodo de consultas y sin perjuicio de las acciones individuales que

pueda emprender cada trabajador, pueden ser impugnables por el procedimiento es-

pecial de conflicto colectivo. Este conflicto colectivo, que puede afectar a los intereses

generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible

de determinación individual, ha de versar sobre la aplicación e interpretación de una

norma estatal, convenio colectivo, decisión empresarial de carácter colectivo y, desde

el 12 de febrero de 2012, sobre las suspensiones y reducciones de jornada por causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor

que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos

para despido colectivo.

Este procedimiento de conflicto colectivo pueden iniciarlo los representantes de los

trabajadores y empresarios debidamente legitimados ante los tribunales del orden

social o a través de la autoridad laboral, que se dirigirá de oficio a la jurisdicción

social, a instancia de los representantes de las partes implicadas. Su tramitación ante

la jurisdicción laboral tiene carácter urgente y goza de preferencia sobre cualquier

otro, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. El plazo

de caducidad para su ejercicio es de veinte días, que empiezan a contar desde la

notificación de la empresa a los trabajadores de las modificaciones pretendidas y es

preciso que el empresario cumpla todos los requisitos formales que legalmente exige

este tipo de decisión; de lo contrario, tendrá que utilizar el procedimiento ordinario.

Los plazos en este procedimiento son más breves que en el ordinario: cinco días para

la citación y tres para dictar sentencia que será ejecutiva desde el momento en que

se dicte, sin perjuicio de los recursos que contra ella procedan.

La iniciación del proceso de conflicto colectivo interrumpe la prescripción de las

acciones individuales en igual relación con el objeto del conflicto.

Esta acción pretende la declaración de nulidad o de falta de justificación de la decisión

empresarial que admita la calificación de colectiva, no la petición de condena (salvo

cuando se trate de intereses indivisibles, por ejemplo, que se condene a la empresa a

convocar unas vacantes) o la de reposición de los trabajadores afectados en sus anteriores

condiciones de trabajo, que está reservada a las demandas individuales de los trabajadores.



La sentencia que se dicte se puede recurrir en suplicación ante el Tribunal Superior de

Justicia, en casación para la unificación de doctrina frente a la sentencia que resuelven

el recurso de suplicación y también cabe recurso de casación ordinaria ante la Sala de

lo Social del Tribunal Supremo si han sido dictadas en única instancia por el Tribunal

Superior de Justicia o por la Audiencia Nacional.

Modificaciones de carácter individualSi la modificación es individual, el empresario solo tiene la obligación de notificar su

decisión al trabajador afectado y a los representantes legales con una antelación mínima

de quince días a la fecha de su efectividad, siempre y cuando concurra alguna de las

causas justificadas.

Con carácter general, son requisitos necesarios: la notificación previa por parte del em-

presario tanto al trabajador afectado como a sus representantes con una antelación

mínima de quince días desde la fecha de su efectividad, que esté motivada por razones

económicas, técnicas, organizativas o de producción, y se entenderá que concurren estas

causas cuando estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organi-

zación técnica o del trabajo en la empresa; la fecha de efectividad de la medida; la fecha

de notificación a los efectos del cómputo del plazo para su impugnación; la condición

de trabajo afectada y el alcance de la modificación.

La falta de alguno de estos requisitos formales determina la nulidad de la decisión empresa-

rial, mientras que la aplicación de las modificaciones sustanciales sin seguir los requisitos

de fondo y forma constituye una infracción grave. Las infracciones que supongan algún

tipo de discriminación o que fueran contrarias a la dignidad de los trabajadores tendrán

la calificación de muy grave. Tras ese plazo de quince días (se entienden naturales), la

decisión del empresario es ejecutiva y el trabajador está obligado a acatar la decisión,

pudiendo entablar las acciones que se explican a continuación.

Acciones frente a las decisiones de la empresa

Tanto en el caso de modificaciones sustanciales de carácter individual o colectivo, como

modificaciones contractuales o normativas, una vez cumplido el plazo que la empresa debe

otorgar para la efectividad de la modificación, el trabajador debe prestar su trabajo con las

modificaciones decididas, pero tiene la capacidad de ejercitar distintas acciones, como son:

– Aceptar la modificación, acatando la decisión empresarial.

– Impugnar a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales, si el

trabajador considera que la medida empresarial modificativa vulnera sus derechos

fundamentales. La tramitación de estos procesos laborales tiene carácter urgente a

todos los efectos, siendo preferente respecto de todos los que se sigan en el Juzgado

o Tribunal; también los recursos se resuelven con igual preferencia y el procedimiento

está exceptuado de la conciliación o reclamación previa a la vía judicial.



– Extinguir el contrato por dimisión sin derecho a indemnización salvo lo previsto en

la negociación colectiva o pacto individual.

– Extinguir la relación laboral por voluntad del trabajador, percibiendo indemnización

en determinados casos (véase el cuadro adjunto).

Indemnización

El trabajador tendrá derecho a ser indemnizado tras su renuncia voluntaria en caso de:

– Demanda a la empresa para que los tribunales procedan a la resolución indemnizada a través de extinción del contrato por voluntad del trabajador, al concurrir como justa causa una modificación sustancial sobre cualquier materia, siempre que no se hayan respetado las previsiones legales (el procedimiento adecuado) y cause menoscabo de la dignidad del trabajador, con derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido declarado improcedente (véase el capítulo 4); para ello, el plazo para ejercer la acción extintiva es de un año desde que la modificación tiene lugar y corresponde al trabajador acreditar los perjuicios que se estimen producidos. El trabajador tendrá derecho a prestaciones por desempleo, acreditando su situación legal de desempleo con la resolución judicial definitiva que declare extinguida la relación laboral (en alguna ocasión se ha admitido conciliación administrativa del servicio de mediación y conciliación).

– Rescisión del contrato directamente por el trabajador cuando la modificación sustancial afecte al tiempo de trabajo, sistema de remuneración, cuantía salarial o funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial y le suponga un perjuicio. La indemnización que le corresponde en este supuesto es de veinte días de salario por año con un tope de nueve mensualidades. No existe un criterio unánime entre los tribunales sobre el plazo que rige para el ejercicio de la facultad rescisoria del trabajador, existiendo sentencias que consideran: el plazo de veinte días hábiles desde la notificación de la modificación (el mismo que para su impugnación); o de un año desde la efectividad de la medida. Tampoco se establece en la norma una fecha de efectos de la decisión rescisoria, por lo que cabe entender que, salvo acuerdo en contrario, ha de coincidir con la fecha de efectividad de la modificación. El trabajador tendrá derecho a prestaciones por desempleo, acreditando su situación legal de desempleo con la correspondiente certificación del empresario sin tener que esperar confirmación judicial.

– Impugnar la medida judicialmente por considerarla no ajustada a derecho, a partir de

la fecha en que la empresa le notifica individualmente la decisión, con el propósito

de que se revoque tal decisión por ser nula o injustificada y se condene a la empresa

a reponerlo en sus anteriores condiciones, así como, en su caso, a indemnizarle por

los posibles perjuicios sufridos si la modificación se declara nula o injustificada (véase

el cuadro de la página siguiente).

Si el trabajador tiene que acudir a los tribunales para que se le extinga el contrato o para

reclamar la indemnización que el empresario no le quiere abonar, en el acto del juicio



se ha de probar que la medida le ocasiona un perjuicio real o potencial comprobable

objetivamente y de cierta consideración. Si no lo acreditara, no sería viable la rescisión

del contrato.

La situación legal de desempleo se acredita con la resolución judicial definitiva que

declare extinguida la relación laboral, también se ha admitido la conciliación ante el

Servicio de mediación y arbitraje.

Impugnación judicial de la modificación

En acciones colectivas, sin perjuicio de las acciones individuales, los representantes legales de los trabajadores pueden reclamar en conflicto colectivo contra la decisión empresarial.

En acciones individuales, hay que presentar la demanda en un plazo de veinte días hábiles a contar desde la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.

Puede plantearse también una indemnización por daños y perjuicios, acción que tiene un plazo de prescripción de un año desde la firmeza de la sentencia que declara la modificación nula o injustificada; ambas acciones pueden acumularse. Si el empresario ha seguido todas las exigencias formales impuestas, se sustancia el procedimiento mediante la modalidad

procesal de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de movilidad geográfica. Si no cumplió esos requisitos, se debe plantear el procedimiento ordinario, sometido al plazo de prescripción de un año.

El plazo de veinte días queda suspendido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente y por la reclamación previa a la vía judicial. El procedimiento es urgente y se le da tramitación preferente. El acto de la vista debe señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y dictarse sentencia en el plazo de cinco días, pudiendo declarar la medida: justificada, injustificada o nula. Este procedimiento está regulado en el artículo 138 de la Ley de Procedimiento laboral.

Sin perjuicio de la aplicación de las reglas y garantías para la tutela de derechos fun-

damentales y libertades públicas, otras demandas, entre las que se encuentran las de

modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, deben tramitarse inexcusable-

mente, con arreglo a la modalidad procesal que corresponda a cada una de ellas, dando

carácter preferente a dichos procesos y acumulándose en ellos las pretensiones de tutela

de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal

respectiva. La reforma laboral de febrero de 2012 introduce también entre las demandas

que han de tramitarse inexcusable con arreglo a la modalidad procesal correspondiente

con carácter preferente, las demandas por suspensión de contrato y reducción de jornada

por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (modifica el artículo 184

de la Ley reguladora de la jurisdicción social).

Modificación sustancial de condiciones de trabajo y de movilidad geográficaEl trabajador al que se le notifique una modificación sustancial de las condiciones de

trabajo (individual o colectiva, con o sin acuerdo) y no está conforme con esa decisión,

puede impugnarla con el objeto de que se le reponga en sus anteriores condiciones.



La demanda debe presentarse en un plazo de veinte días hábiles siguientes a la

notificación de la decisión, plazo que queda suspendido por la presentación de la

solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y concilia-

ción competente y por la reclamación previa a la vía judicial. El procedimiento es

urgente y se le da tramitación preferente. El acto de la vista debe señalarse en los

cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y dictarse sentencia en el

plazo de cinco días.

La sentencia puede ser:

– Estimatoria: si la empresa no acredita las razones invocadas, se declara la decisión

empresarial injustificada respecto de los trabajadores afectados, reconociendo el dere-

cho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como el

abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar

durante el tiempo en que ha producido efectos.

– Nula: si la decisión se ha producido con lesión de derechos fundamentales del

trabajador; si tiene como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en

la Constitución o la Ley; si se ha adoptado en fraude de ley, eludiendo las normas

establecidas para las de carácter colectivo (realizar modificaciones sustanciales

en periodos sucesivos de noventa días en un número inferior de trabajadores de

los establecidos para acciones colectivas sin ninguna razón para ello); si se ha

incumplido el requisito formal de notificación al trabajador o la modificación

de las condiciones establecidas en convenio colectivo sin previo acuerdo de los

representantes de los trabajadores. En este caso, el empresario debe reponer in-

mediatamente al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

– Desestimatoria: si se considera que no se trata de una modificación sustancial o se

encuentra justificada por la empresa, habiendo probado que existen las razones ale-

gadas. La sentencia debe reconocer el derecho del trabajador a extinguir el contrato

con derecho a indemnización en los supuestos ya descritos más arriba.

Modificación de condiciones establecidas en convenio colectivo estatutarioLos convenios colectivos estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores

dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. No obstante,

cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por

acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para

negociar un convenio colectivo estatutario, es posible, con el desarrollo previo del

periodo de consultas previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones

de trabajo de carácter colectivo, no aplicar en la empresa las condiciones de trabajo

previstas en el convenio colectivo correspondiente, sea este de sector o de empre-

sa, que afecten a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo,

régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de

trabajo y rendimiento, y cuando las funciones sobrepasen los límites previstos en la

movilidad funcional.



MODELO 5

COMUNICACIÓN AL EMPRESARIO DE SOLICITUD DE EXCEDENCIA

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre de la empresa)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (C.P., localidad y provincia)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre del trabajador)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (C.P., localidad y provincia)

En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .

Muy Sres. míos:

Mediante la presente y conforme a los derechos que me corresponden en aplicación del artículo

46 del Estatuto de los Trabajadores, pongo en su conocimiento mi decisión de acogerme a una

excedencia voluntaria por …………………………………………………………………………… (motivo de la exceden-

cia) y por un tiempo de ………………………………………… (duración de la excedencia) a partir del próximo

………………………………………… (inicio de la excedencia) por lo que, a fin de evitar posibles molestias, se

lo comunico con tiempo anticipado.

Mi antigüedad en la empresa es de ……… años y ……… meses a la fecha de esta notificación.

Quedo a su disposición para cualquier información adicional que precise y para cualquier formulario

que deba rellenar.

Atentamente,

Fdo.: ………………………………………… (firma del trabajador)



MODELO 6

COMUNICACIÓN AL TRABAJADOR DE LA DECISIÓN DEL EMPRESARIO DE TRASLADARLO DE CENTRO DE TRABAJO

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre del trabajador)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (C.P., localidad y provincia)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre de la empresa)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección)


En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .

Muy Sr. Nuestro:

El próximo día (1) ………………………… ………………………… (fecha de inicio en la nueva sede), pasará a prestar

sus servicios con carácter indefinido, en el centro de trabajo que nuestra empresa posee en la ciudad

de ………………………… ………………………… (localidad de trabajo de destino).

La orden de traslado, que tiene su base en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, se debe

a motivos organizativos de la empresa, al existir en el centro de destino un mayor volumen de

trabajo requiriéndose para hacer frente al mismo un aumento de plantilla, que es posible suplir

con el excedente del centro de ………………………… ………………………… (localidad de trabajo actual).

Rogamos firme el duplicado ejemplar.

Atentamente,

Fdo.: ………………………………………… (Firma y sello de la empresa)

1. La decisión del traslado se debe notificar por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales,

con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.



MODELO 7

COMUNICACIÓN A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

D. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre del representante)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre de la empresa)


D. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre y apellidos del responsable)

En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .

Muy Sr. Nuestro,

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, le trasladamos copia

de la comunicación de traslado remitida al trabajador …………… …………………………………….……………………….

(nombre del trabajador que se va a trasladar), de esta empresa, quién deberá incorporarse al centro

de destino, sito en …………………………………….………………………. (dirección de la nueva sede de trabajo),

el próximo día (1) ……………………………. (fecha de inicio en la nueva sede).

La decisión de traslado se especifica en la comunicación al trabajador, cuya copia se anexa.

Esta decisión tiene la consideración de individual por no rebasar los límites establecidos en el artículo

40 del Estatuto de los Trabajadores para su conceptuación como colectivo.

Lo que comunicamos para conocimiento y efectos.

Rogamos acuse de recibo.

Atentamente,

Firma y sello de la empresa

Fdo.: …………………………………….………………………. (Firma y sello de la empresa).

1. La decisión del traslado se debe notificar por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales

con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.



MODELO 8

MODELO DE DEMANDA IMPUGNATORIA DEL TRABAJADOR

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE ……………………………………………………………… que por turno corresponda

……………………………………………………………… (nombre del demandante), mayor de edad, con NIF nº

……………………………………………… y domicilio en ……………………………………………… (dirección), actuando

en nombre y derecho propio, ante este Juzgado comparezco y, como mejor procede en derecho

DIGO:

Que por medio del presente escrito formulo DEMANDA POR TRASLADO INDIVIDUAL contra la em-

presa ……………………………………………… (nombre de la empresa demandada), en su representación legal,

con domicilio en ……………………………………………………………… (dirección de la empresa), con actividad

de ……………………………………………………………… (actividad).

Que a los efectos de lo dispuesto en el artículo 80 y concordantes de la Ley 36/2011 de 10 de

octubre, reguladora de la jurisdicción social, hago constar los siguientes

HECHOS

PRIMERO. Que trabajo en la empresa citada desde ……………………………………………… con la

categoría profesional de ……………………………………………………………… y percibiendo un sala-

rio mensual de ………………………………………………, sin prorratas de pagas extraordinarias y de

……………………………………………… mensuales con prorratas de pagas extraordinarias.

SEGUNDO. Que la empresa me ha notificado el día ………………………………, el traslado del centro

de trabajo de ………………………………, al centro de la empresa en ………………………………, fijándose mi

incorporación a dicho centro el día ………………………………

Mi contrato no se efectuó para prestación de servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes,

de la misma forma que no concurren en dicho traslado causas organizativas, técnicas, económicas

o de producción.

TERCERO. Que ante la mera conveniencia de los intereses de la empresa en mi traslado, sin ninguna

justificación razonada, mi petición se concreta en que se declare injustificado dicho traslado.

CUARTO. Que la decisión de traslado ha sido comunicada a los representantes de los trabajadores.

QUINTO. Que la empresa se rige por el Convenio Colectivo de ………………………………, y tiene a su

servicio ……………………………… trabajadores fijos de plantilla.

SEXTO. Que no ostento la condición de representante sindical.



MODELO 8 (cont.)

SÉPTIMO. Que con fecha ………………………………… se ha celebrado el preceptivo acto de Conciliación

ante el SMAC, con el resultado de no avenencia como acredita la papeleta que se adjunta.

A los anteriores hechos son de aplicación los siguientes:

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Constitución Española, Art. 117.

Real Decreto Legislativo 1/1995 de 1 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley

del Estatuto de los Trabajadores, artículo 40.1, y 59.2 en relación con el 138 de la Ley 36/2011, de 10

de octubre reguladora de la jurisdicción social y artículos 16, 17, 18, 21, 63, 64, 80.

Estatuto de los Trabajadores.

Convenio Colectivo (BOE ……………………………………).

Los que se alegarán en su momento procesal oportuno.

SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL, que teniendo por presentado este escrito en unión de la

documentación que al mismo se acompaña y copia de todo ello, se sirva admitirlo, señalar día

y hora para los actos de conciliación y juicio, citar a las partes de comparecencia y, previo reci-

bimiento del pleito a prueba, dictar en definitiva Sentencia por la que, estimando la demanda

interpuesta, se declare injustificado el TRASLADO INDIVIDUAL, y se condene a la empresa … ……

…………………………………………………………………………………………… a reincorporarme en el centro de

trabajo de origen, sito en ……………………………………………………………………… (dirección de la sede de

trabajo anterior).

Por ser de justicia que pido en …………………………………………………… (localidad y fecha de la demanda).

OTROSI DIGO. Que esta parte acudirá al acto del Juicio asistida por el Abogado D.

………………………………………………………………, con domicilio en C/ … …………………………………………………

………………………………………………………………………… de ………………………………………………………………

SUPLICO AL JUZGADO que tenga por hecha la anterior manifestación a los efectos procesales

oportunos.

SEGUNDO OTROSI DIGO que, con independencia de la que se proponga o aporte en su momento

procesal oportuno, esta parte intenta valerse en el acto del juicio de los siguientes medios de:



MODELO 8 (cont.)

PRUEBA

1. CONFESIÓN JUDICIAL del representante legal de la empresa demandada, quien deberá ser citado

con los apercibimientos de rigor.

2. DOCUMENTAL, consistente en que se requiera a la empresa demandada para que aporte en el

acto del Juicio los siguientes documentos:

Libro de matrícula.

Partes de alta de la Seguridad Social.

Recibos de salarios correspondientes a los seis últimos meses.

Comunicaciones cursadas con ocasión del traslado.

SUPLICO AL JUZGADO que tenga por propuesta la prueba que antecede, sea admitida y acuerde

su práctica en la forma interesada.

Y ello por ser de justicia que reitero en el lugar y fecha ut supra.

Fdo.: ……………………………………………………………… (trabajador demandante)

Nota: Demanda que se interpone en caso de aceptar el traslado, pero no estar conforme con el mismo por

estimar que no es justificado.



MODELO 9

ESCRITO DE OPCIÓN A FAVOR DE LA RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre de la empresa)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección, C.P., localidad y provincia)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre y apellidos del responsable)

En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .

Muy Sres. Míos:

Habiendo recibido orden de traslado desde mi actual centro de trabajo, sito en la dirección arri-

ba indicada, al centro de destino que la empresa posee en ………………………………………………………

……………………………………… (dirección de la nueva sede de trabajo), con efectividad el próximo día

………………………………………, dentro del plazo establecido al efecto en el artículo 40 del Estatuto de los

trabajadores, les participo la rescisión de mi contrato de trabajo con efectos al día ……………………………….

Ruego que a dicha fecha pongan a mi disposición la liquidación de haberes, con inclusión de la

indemnización procedente (1) así como la documentación necesaria para tramitar la prestación

por desempleo.

Ruego acusen recibo

Atentamente,

Fdo.: …………………………………………………… (Nombre y firma del trabajador).

1. La indemnización que corresponde en este supuesto de movilidad geográfica es de veinte días de salario

por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo

de doce mensualidades.


CAPÍTULO 4

Extinción de la relación laboral


139EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Son muchas las causas que llevan a la finalización de la relación laboral y no siem-

pre se produce en buenos términos. Para su protección, el trabajador cuenta con

recursos que evitan los despidos abusivos y que obligan al empresario a cumplir

con sus obligaciones.

La Administración, por su parte, para garantizar la protección de los trabajadores, tiene

establecido un organismo que se ocupa de abonarles lo que les corresponda si su em-

pleador no está en disposición de hacerlo: el Fondo de Garantía Salarial.

Veremos a lo largo de este capítulo cómo se puede producir la extinción del contrato de

trabajo y con qué medios cuentan el trabajador y el empleador para proteger sus intereses

y reclamar sus derechos.

La extinción del contrato de trabajoLa extinción del contrato es la terminación de la relación laboral que liga al empresario

y al trabajador, cesando a su vez las obligaciones de ambas partes. Se diferencia de la

suspensión en que en la extinción del contrato se produce una ruptura definitiva sin

posible reanudación de esa relación.

El Estatuto de los Trabajadores recoge hasta un total de doce causas de extinción del

contrato laboral. La regulación de cada una de dichas causas para la extinción del contrato

de trabajo varía, al igual que las consecuencias posteriores. A continuación, analizaremos

cada una de ellas.



Por acuerdo de las partes

El contrato comienza con un compromiso voluntario entre las partes, quienes, mediante

este, formalizan sus intereses mutuos. Del mismo modo, las partes pueden determinar, de

común acuerdo, que ese contrato termine porque a ambos así interese. No es obligación

que las partes funden su decisión de extinguir el contrato en una determinada causa,

pero sí se ha de garantizar que el hecho no suponga abuso de derecho por el empresario

o disposición de derechos indisponibles por el trabajador, bien por estar reconocidos en

la ley o en el convenio colectivo.

FormalidadesNo está sujeto a ningún requisito especial. Lo importante es que quede acreditada la

voluntad de ambas partes de extinguir la relación laboral. La forma de la extinción por

voluntad de las partes puede ser expresa (verbal o escrita) o tácita. Lo más usual es la

extinción expresa a través del finiquito de terminación y saldo, que establecen a veces

los convenios colectivos.

¡ATENCIÓN!

El finiquito es un medio de prueba más. Para que no se produzcan abusos, los comités de empresa tienen que conocer los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Algunos convenios colectivos determinan incluso que el finiquito se sustancie ante un delegado de personal o un miembro del comité de empresa.

EfectosLos efectos son los que las partes hayan acordado. Es habitual que se recoja en el recibo

de finiquito, que, si existe consenso, es firmado por el trabajador. El despido por mutuo

acuerdo no es una situación legal que permita cobrar las prestaciones por desempleo al

trabajador, puesto que este no se encuentra involuntariamente en desempleo, requisito

fundamental que se exige para tener derecho a esas prestaciones.

Por causas consignadas válidamente en el contrato

Se trata del supuesto en que ambas partes hayan consignado en el contrato alguna condición

resolutoria. En caso de que se produzca dicha condición, se produce la extinción del contrato,

salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

FormalidadesEn el contrato de trabajo se consignará una condición resolutoria, que puede consistir

en que ocurra algo en el futuro y no se sepa, o que se trate de un suceso pasado que los

interesados ignoren. Estas condiciones no pueden ser contrarias a las leyes, a la moral, ni

al orden público, ni ser de imposible cumplimiento, o que suponga un abuso manifiesto



de derecho por parte del empresario. Para extinguir el contrato, cuando esa condición

se produzca, ha de existir denuncia o manifestación de voluntad; en caso contrario, el

contrato podría convertirse en indefinido, pues se prorrogaría tácitamente.

EfectosSalvo que se hubiera pactado en el convenio colectivo o individualmente, no se devenga

indemnización a raíz de esta resolución.

Cuando se produce la condición resolutoria recogida en el contrato de trabajo, sí se genera

prestación por desempleo, pues la finalización del contrato afecta involuntariamente al

trabajador, siempre que se cumplan los requisitos necesarios para tener dicha prestación,

que en líneas generales son:

– Estar afiliado y en situación de alta o asimilado al alta en Seguridad Social.

– Encontrarse en situación legal de desempleo.

– Estar disponible para trabajar y buscar activamente empleo, para lo cual se suscribe

un compromiso de actividad con el servicio público de empleo.

– Haber cotizado por desempleo un periodo mínimo de 360 días dentro de los seis

años anteriores a la situación legal de desempleo (si se ha trabajado menos de un

año, se podría tener derecho al subsidio por desempleo cumpliendo los requisitos

correspondientes para este derecho).

– No haber cumplido la edad ordinaria que se exige para la pensión de jubilación, salvo

que no se tuviera derecho a ella por falta de cotización o se trate de situaciones de

suspensión de la relación laboral o de reducción de jornada autorizados por expediente

de regulación de empleo.

– No estar en alguna causa de incompatibilidad.

Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

Los contratos de duración determinada que tengan un plazo de duración máximo, in-

cluidos los formativos, se extinguen cuando expira dicho plazo. Sin embargo, el Estatuto

de los Trabajadores establece que, cuando se concierten por una duración inferior a la

máxima, se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no hay denuncia

o prórroga expresa y el trabajador continúa trabajando. También, si termina el contrato

temporal o de duración determinada y el trabajador sigue la prestación laboral sin mediar

denuncia, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo

prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.



FormalidadesSi el contrato fuera superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia

está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima

(preaviso) de quince días, salvo en el contrato de interinidad, que se estará a lo que se

pacte. El incumplimiento de este plazo por el empresario da lugar a una indemnización

equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

EfectosLa extinción del contrato por cumplimiento del plazo no da derecho a indemnización salvo:

– Los contratos de obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la pro-

ducción. A su finalización, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de

cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho

días de salario por año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa que sea

de aplicación. Esta indemnización se amplía progresivamente a partir del 1 de enero de

2012 de los ocho días que correspondían en 2011, en un día más de salario por cada año

trabajado, hasta alcanzar en los contratos que se suscriban a partir de 1 de enero de

2015 el importe equivalente a doce días por cada año de servicio (véase el capítulo 2).

– Terminación del contrato temporal de fomento para trabajadores con discapacidad.

Este tipo de contrato tiene una duración mínima de un año y máxima de tres, y a su

finalización, el trabajador tiene derecho a una indemnización de doce días de salario

por cada año de servicio o a la parte proporcional.

Por dimisión del trabajador

Este es un caso de decisión unilateral del trabajador. En este supuesto no es necesario que

medie ningún motivo o causa que lo justifique, sino que basta con el consentimiento y

la voluntad del trabajador de darse de baja en el trabajo voluntariamente sin que exista

coacción alguna. Lo que sí se precisa es que se respete el periodo del preaviso que señale

el convenio colectivo o la costumbre del lugar.

El abandono del puesto de trabajo se considera un tipo de dimisión tácita, siempre que el em-

presario acredite que se ha producido. En cambio, cuando se demuestra que no existe voluntad

de extinción del contrato por parte del trabajador, por interponer papeleta de conciliación o

manifestación de este en contra de la cesación, no se deduce que haya dimisión. Tampoco

se considerará dimisión si es la empresa la que impide la prestación laboral del trabajador.

FormalidadesLo único que se exige es la necesidad de preaviso, ya sea verbal o escrito (véase el Modelo

número 10). El plazo de dicho preaviso será el que se fije en el convenio colectivo o el

establecido por la costumbre del lugar. En caso de no estar fijado en convenio o en la

costumbre, la doctrina entiende que debe ser de quince días. También puede establecerse

un plazo de preaviso en el contrato de trabajo.



EfectosLa falta de preaviso puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios al empresario.

En algunos convenios colectivos se recoge que, si no se preavisa con la suficiente antela-

ción, se pueden descontar los días no preavisados de la liquidación que le corresponda.

Es decir, si el trabajador pone en conocimiento del empleador su dimisión el último día

que piensa acudir al trabajo, este estará en su derecho de descontar quince días de sueldo

o lo que esté establecido en el convenio o en el contrato.

El abandono se podría considerar como una dimisión tácita si la empresa lo acredita y

podría dar lugar a indemnización de daños y perjuicios al empresario. Esta obligación

de indemnizar al empresario por la brusca interrupción de la prestación laboral que el

abandono representa es una consecuencia de la naturaleza bilateral del contrato de trabajo.

Las faltas al trabajo injustificadas no constituyen una conducta inequívoca reveladora de

un propósito deliberado de romper la relación laboral, salvo que se reiteren, sin solución

de continuidad, durante cierto tiempo.

La dimisión del trabajador es una extinción del contrato voluntaria por parte del traba-

jador, por lo que no genera derecho a percibir prestaciones por desempleo.

Por fallecimiento del trabajador

La relación laboral es personal, por tanto, si el trabajador fallece, se extingue.

EfectosLos salarios a que tuviera derecho el trabajador por el trabajo realizado y no cobrado se han

de abonar a sus herederos. Se generan una serie de beneficios y prestaciones que resuelve

el organismo de la Seguridad Social si se cumplen ciertos requisitos para cada una de ellas:

– Pensiones de viudedad (de cuantía que va desde la mínima 468,50 euros al mes si el

titular es menor de 60 años a 715,60 si el titular tiene cargas familiares). Es compatible

con cualquier renta del trabajo o con la pensión de vejez o incapacidad permanente

del beneficiario.

– Orfandad (de cuantía desde 189,70 euros al mes por beneficiario hasta esa cantidad

más 468,50 euros al mes por orfandad absoluta).

¡ATENCIÓN!

Si existe un pacto de permanencia en la empresa durante un tiempo determinado para poner en marcha un proyecto concreto o realizar un trabajo específico, y además el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario para este fin (aspecto recogido en el Estatuto de los Trabajadores), se puede considerar como un límite frente a la voluntad del trabajador de extinguir el contrato de trabajo por dimisión, pues existe un pacto que ha de respetar.



– A favor de familiares: hermanos, nietos, hijos, madres, padres, abuelos y abuelas (en

cuantía mínima de 189 euros al mes por beneficiario y, si no existe viudo ni huérfano

pensionista, hasta 430,30 si solo hay un beneficiario y es menor de 65 años).

– Auxilio por defunción: una cantidad fija para hacer frente al sepelio (45,10 euros en

2012), que prescribe a los cinco años desde el día siguiente al del fallecimiento.

Si el trabajador fallece a causa de accidente laboral o enfermedad profesional, los fami-

liares tienen derecho a una indemnización a tanto alzado a cargo de la Entidad Gestora

o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales correspondiente. Como

indemnización, corresponden al cónyuge seis mensualidades de la base reguladora y

para los huérfanos una mensualidad si existe cónyuge superviviente; en caso contrario,

también tendrán derecho a la distribución de las seis mensualidades que hubieran co-

rrespondido al cónyuge.

Por incapacidad permanente del trabajador

Se produce cuando una persona que se ve afectada por un proceso patológico o traumático

derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral de

forma presumiblemente definitiva, lo que le impide desarrollar su trabajo.

FormalidadesDebe tratarse de un reconocimiento administrativo o judicial firme que certifique la

incapacidad en alguno de los siguientes grados:

– Gran invalidez: si está incapacitado para el trabajo y necesita asistencia de terceras

personas.

– Absoluta: si es incapaz para trabajar.

– Total para la profesión habitual: en este caso debe considerarse la posibilidad de

cambio de puesto de trabajo.

Todo ello sin perjuicio de la posibilidad de que el órgano calificador juzgue la incapacidad

reversible y pueda reingresar al trabajo con reserva del puesto de trabajo, quedando el

contrato en suspenso por un periodo máximo de dos años desde la fecha de resolución

que declara la incapacidad.

EfectosAnte la circunstancia de incapacidad permanente total para la profesión habitual, la

comunicación del empresario extinguiendo el contrato por esta causa es el medio de

acreditación de la situación de desempleo. En caso de la desaparición de la empresa,

basta la resolución de la entidad gestora reconociendo la incapacidad. El trabajador puede

optar entre cobrar la prestación por desempleo o la pensión de incapacidad.



Por jubilación del trabajador

La jubilación y la consiguiente extinción del contrato laboral, con carácter general, es vo-

luntaria para el trabajador, aunque puede existir en el convenio colectivo una cláusula de

jubilación forzosa (posibilidad que se prevé en el Estatuto de los Trabajadores desde el 3 de

julio de 2005), por la cual, llegando a la edad ordinaria de jubilación (65 años), el empresario

extingue gratuitamente la relación laboral. Lo que no es posible es la jubilación anticipada

forzosa. Desde el 2 de agosto de 2011, se exige, además de los anteriores requisitos, que

el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo tenga cubierto el periodo

mínimo de cotización que le permita aplicar un porcentaje de un 81% a la base reguladora

para el cálculo de la cuantía de la pensión de jubilación: desde el 2 de agosto de 2011 hasta

el 31 de diciembre de 2012 se exigen 25 años cotizados, desde el 1 de enero de 2013 al 31

de diciembre de 2019, 26 años y 11 meses (requisitos establecidos por la Ley 27/2011).

La edad ordinaria de jubilación es 65 años, sin embargo y aunque la prejubilación no es

una contingencia específicamente protegida por el sistema de la Seguridad Social, exis-

ten supuestos de jubilaciones anticipadas cuando se dan determinadas circunstancias:

– Trabajadores afiliados a la Mutualidad Laboral antes del 1 de enero de 1967, que se podrán

jubilar a partir de los 60 años si reúnen los requisitos (estar de alta en el momento de la

solicitud, acreditar los periodos de carencia generales de 5.475 días cotizados y tener la

condición de mutualista a 1 de enero de 1967), y con los correspondientes coeficientes

reductores (en general, un 8 % de reducción sobre la base reguladora por cada año o

fracción de anticipación de la edad de jubilación. Con 60 años el coeficiente será del

0,6 %, con 61 años el 0,68 % y así sucesivamente hasta los 64 que será del 0,92 %. Estos

coeficientes serán minorados para los pensionistas jubilados a partir del 1 de enero de 2008

si cumplen estos requisitos: acreditar treinta años o más de cotización (computándose

años completos sin que se equipare al año la fracción del mismo) y que el cese haya sido

involuntario (si el cese se debe a alguna de las causas legales de desempleo). De 30 a

34 años cotizados, el coeficiente minorado correspondiente será del 7,5 %, reduciéndose

proporcionalmente hasta el 6 % si se acreditan 40 años o más.

– Trabajadores con 64 años que cumplan todos los requisitos para jubilarse y sean sustitui-

dos por otros trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo, como medida

de fomento de empleo. Según la Ley 27/2011, a partir del 1 de enero de 2013 se deroga

esta modalidad de jubilación anticipada, salvo para los colectivos a los que se permite

la aplicación de la normativa previa a la reforma (véase el capítulo 2). El contrato del

sustituto no puede durar menos de un año y tiene que ser a tiempo completo, salvo que

el sustituido fuera trabajador a tiempo parcial. No se aplicará coeficiente reductor en la

cuantía de la pensión de jubilación, que será la misma que le hubiese correspondido si

se jubilara con 65 años, aunque el tiempo transcurrido hasta entonces no se considera

asimilado a tiempo de cotización.

– Trabajadores desempleados a partir de los 61 años si: han cotizado como mínimo 30

años completos (dos de ellos en los quince años anteriores a causar el derecho o al



momento en que cesa la obligación de cotizar), están inscritos como demandantes

de empleo como mínimo seis meses antes de la solicitud y han cesado en el trabajo

involuntariamente. La inscripción como demandante y la involuntariedad en el cese

no se requerirá si la empresa hubiera abonado tras la extinción del contrato y en los

dos años anteriores a la solicitud de jubilación anticipada, y en virtud de un acuerdo

colectivo o un contrato individual de prejubilación, una cantidad en cómputo global

no inferior al resultado de la suma de: la cantidad que hubiera correspondido al tra-

bajador en concepto de prestación por desempleo y la cuota que se hubiera abonado

o, en su caso, la cuota de mayor cuantía que hubiera podido abonar en concepto de

convenio especial con la Seguridad Social. Se les aplicarán los coeficientes reductores.

A partir del 1 de enero de 2013, se crean dos nuevas modalidades de jubilación anti-

cipada que sustituyen a esta: cuando el cese en el trabajo sea involuntario, el periodo

de cotización exigido es de 33 años y se establecen nuevos coeficientes reductores; y

cuando sea voluntario a los 63 años de edad real, está sujeto a los mismos coeficientes

reductores de la anterior y también se exige una cotización efectiva de 33 años, pero

se consideran como cotizados los años que le resten al interesado desde la fecha del

hecho causante hasta el cumplimiento de la edad que le corresponde como edad

ordinaria de jubilación, según lo establecido en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre

actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

– Otros trabajadores en actividades penosas, tóxicas o peligrosas (según la actividad,

como mínimo con 52 años); personas con discapacidad, en función del tiempo

trabajado y grado de discapacidad (desde 56 años para el grado igual o superior al

45 %); y las jubilaciones parciales si la empresa concierta un contrato de relevo que

sustituya la jornada dejada de realizar. En estos casos no se aplican coeficientes

reductores.

Otro caso distinto es el de las prestaciones reconocidas a los trabajadores por las empresas

en caso de extinción del contrato por prejubilación, y que le abonan hasta su jubilación

ordinaria. Estos trabajadores pueden cobrar las prestaciones por desempleo y el subsidio

si reúnen los requisitos para ello.

Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario

Dado el carácter personal de la relación laboral, cualquiera de estas causas extingue el

contrato, siempre que no se dé una sucesión o subrogación de la empresa.

FormalidadesEn los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario no es necesario ningún

expediente administrativo.

EfectosEl trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario. La situación legal

de desempleo comienza en momentos diferentes según la eventualidad.



– En caso de muerte del empresario, cuando los herederos no siguen con la actividad.

– En caso de jubilación del empresario, desde la comunicación escrita al trabajador de

la decisión de extinguir su contrato de trabajo.

– En caso de incapacidad física, desde la comunicación del empresario, si su incapa-

cidad lo permite.

– En caso de incapacidad jurídica, que debe ser declarada judicialmente, desde la co-

municación al trabajador del representante legal.

Se acreditará con la comunicación escrita del empresario, de sus herederos o del represen-

tante legal, en la que se notifica al trabajador la extinción del contrato por estas causas.

Se justificará con el acta de conciliación administrativa o judicial, o mediante resolución

judicial definitiva en caso de reclamación del trabajador frente a la comunicación ex-

tintiva, declarando procedente o improcedente el despido. En este último caso, se debe

acreditar que el empresario, o el trabajador si es representante legal de los trabajadores,

no han optado por la readmisión.

En estas circunstancias los trabajadores tienen derecho a la prestación por desempleo,

pues el despido no es por voluntad propia.

Por extinción de la personalidad jurídica del contratante

Cuando la empresa es una persona jurídica (sociedad anónima, sociedad limitada, etc.),

la extinción de la personalidad jurídica por liquidación de la sociedad produce la extin-

ción de los contratos.

FormalidadesLos trámites a seguir son diferentes según sea el número de trabajadores afectados, siendo

en todo caso necesario que las extinciones se produzcan por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción, no siendo suficiente la mera alegación de la disolución

de la personalidad jurídica para extinguir la relación laboral:

– Si la extinción afecta a menos de seis trabajadores en una empresa que ocupa a menos

de 100, los trámites son los del despido objetivo (véase el epígrafe Por causas objetivas

en este capítulo). El empresario debe comunicar por escrito al trabajador expresando la

causa; poner a su disposición la indemnización de veinte días de salario por año con un

tope de doce mensualidades; y conceder un plazo de preaviso de quince días desde la

entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato. Durante este

tiempo tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.

– En los casos en que la empresa hubiera sido declarada en concurso, el procedimiento

a seguir es el regulado en la Ley concursal.



Procedimiento

Aunque el Estatuto de los Trabajadores establece que las extinciones de las relaciones laborales por extinción de la personalidad jurídica se tramitarán a través de despido colectivo, la regulación del despido colectivo (artículo 51 del Estatuto y el Reglamento que sistematiza los Expedientes de Regulación de Empleo) establece que para tramitarse el ERE es necesario que la extinción de los contratos afecte en un periodo de 90 días a diez trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % si ocupan entre 100 y 300 trabajadores, o a 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores; o que

afecten a la totalidad de la plantilla en las empresas de más de cinco trabajadores.

En resumidas cuentas, si la extinción de la relación laboral afecta a cinco o menos trabajadores, se puede entender que, aunque igualmente habría que fundarse en las mismas causas, no sería necesario el mismo procedimiento que el de despido colectivo (como ha señalado alguna sentencia), y por tanto podría acogerse a despidos objetivos individuales al no llegar a los umbrales del despido colectivo. La indemnización que procede, si quedan justificadas las causas, será la misma: veinte días de salario por año con un tope de doce mensualidades.

EfectosEn el caso de despido colectivo se tramita un Expediente de Regulación de Empleo y,

desde el 12 de febrero de 2012, con la entrada en vigor de la reforma laboral, se suprime

la exigencia de que esta clase de despidos hayan de ser autorizados administrativamente.

La autoridad laboral ahora solo tutela y realiza un seguimiento para garantizar la efecti-

vidad del periodo de consultas entre la empresa y los representantes legales o sindicales

de los trabajadores, y puede formular recomendaciones a los mismos.

Para los Expedientes de Regulación de Empleo tramitados desde esa fecha, se establece la

obligación del empresario de notificar el despido a cada trabajador afectado y poner a su

disposición una indemnización de veinte días por año con el tope de doce mensualidades.

Si se cumplen los demás requisitos, tendrá derecho a las prestaciones por desempleo; la

situación legal de desempleo se acreditará mediante la comunicación escrita del empresario

al trabajador o mediante el acta de conciliación administrativa o judicial, o la resolución

judicial definitiva. Finalmente, existe la obligación de abonar las cuotas destinadas a la

financiación de un convenio especial con la Seguridad Social a los trabajadores de 55 años

o más que no tuviesen la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, en los ERE de

empresas no incursas en procedimiento concursal.

En empresas de menos de 25 trabajadores, cuando desde el 12 de febrero de 2012 se extingan

contratos indefinidos por despido colectivo, despido objetivo o procedimiento concursal,

salvo que la extinción del contrato sea declarada improcedente, el FOGASA resarce al

empresario de parte de la indemnización que procede abonar al trabajador en una cuantía

equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos

inferiores al año. El cálculo de ese importe se realiza sobre las indemnizaciones ajustadas al

límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder

del triple del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.



La empresa o la administración concursal presentarán una solicitud en modelo ofi-

cial al FOGASA después de haber abonado al trabajador previamente el 100% de la

indemnización prevista.

En los contratos suscritos antes del 18 de junio de 2010, el FOGASA era responsable del

40 % de la indemnización por despido fundamentado en causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción, en empresas de menos de veinticinco trabajadores. En

los suscritos desde esa fecha y extinguidos antes del 12 de febrero de 2012, el FOGASA

resarcía al empresario con ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por

meses los periodos inferiores al año, de la indemnización por despido objetivo, despido

colectivo o procedimiento concursal, de contratos indefinidos de duración superior a

un año, cualquiera que fuese el número de trabajadores de la empresa.

Si quiere saber cuál sería su indemnización en caso de despido, utilice nuestra calculadora Indemnización por despido.

En primer lugar, recopile algunos documentos que le serán útiles para completar los datos que se necesitan:

– Carta de despido, con las razones del empresario para extinguir el contrato y el tipo de despido.

– Contrato de trabajo: si ha tenido varios contratos temporales con la empresa, coja el primero, salvo que hayan pasado más de veinte días (sin contar los festivos) entre alguno de ellos, en cuyo caso necesita el contrato que inicie una nueva cadena.

– Nómina: si cobra siempre lo mismo sueldo, basta la del último mes completo, pero si es variable, debe tener en cuenta todas las del último año.

– Importes correspondientes a los ingresos variables (comisiones, bonus, gratificaciones, complementos por objetivos, etc.).

– Ingresos en especie (vehículo de empresa o cesión de vivienda para uso particular, seguros, ayudas, etc.).

– Certificado de ingresos y retenciones del IRPF, por si necesita más información.

Cuando tenga toda la documentación, entre en www.ocu.org/despido y vaya rellenando los campos.

CALCULADORA OCU

Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo

El contrato de trabajo se extingue por fuerza mayor debidamente constatada por la autoridad

laboral, previa solicitud por la empresa en la que se acreditará la existencia de la causa; al

mismo tiempo, se comunicará a los representantes de los trabajadores. En este caso no se

requiere periodo de consultas, y es indiferente asimismo el número de trabajadores afectados.

Puede ser por un acontecimiento de carácter extraordinario que es imposible prever o que,

aunque se hubiera previsto, resulte inevitable y que impida la prestación del trabajo, por

ejemplo: incendios, inundaciones, terremotos, plagas del campo, guerra, explosiones, etc.



FormalidadesEs necesario seguir un Expediente de Regulación de Empleo y se procede del mismo modo

que para el caso de despido colectivo, pero con algunas precisiones. Se inicia con una so-

licitud de la empresa acompañada de sus medios de prueba, y a la vez ha de comunicarse

a los representantes legales de los trabajadores. Si no existieran, debe comunicarse a cada

uno de los trabajadores, pero si existen, no se exige el periodo de consultas previo.

La autoridad laboral recaba los informes que estime oportunos y con carácter preceptivo

recabará el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si lo cree necesario,

dará audiencia a los interesados (representantes de los trabajadores y empresa), dándoles

de plazo un día. Puede acordar que toda o parte de la indemnización que corresponda a

los trabajadores afectados (veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por

meses los periodos inferiores a un año con un máximo de doce mensualidades, u otra

indemnización acordada) sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA),

que posteriormente podrá resarcirse del empresario. Ello con independencia del abono

de parte de la indemnización por el FOGASA (responsable directo en caso de que la em-

presa tenga menos de 25 trabajadores o responsable subsidiario en caso de insolvencia

de la empresa).

EfectosLa autoridad laboral dicta resolución en el plazo de cinco días a contar desde la fecha de

entrada de la solicitud, que surte efectos desde la fecha del hecho que causó la fuerza

mayor. Esta resolución puede recurrirse mediante un recurso de alzada ante el superior

jerárquico que la dictó. Si el empresario no abonase la indemnización o existiera discre-

pancia por su cuantía, el trabajador puede demandar al Juzgado de lo Social, y seguirá

el proceso laboral ordinario.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte

de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus

contratos sea satisfecha por el FOGASA.

Por voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario

Si el empresario puede resolver el contrato de trabajo cuando el trabajador no cumple

con las obligaciones contractuales asumidas, lo mismo puede hacer el trabajador si su

empresario incumple las obligaciones propias del vínculo laboral. En la ley se prevé

que el trabajador decida por su voluntad dar por terminado el contrato de trabajo. Esta

decisión puede ser justificada cuando hay incumplimiento contractual del empresario.

CausasSerán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la resolución judicial de su

contrato de trabajo y percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente:



– Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sin que se hayan res-

petado los trámites estatutarios para llevar a cabo la modificación y que redunden

en menoscabo de la dignidad del trabajador. La reforma laboral de febrero de 2012

elimina como causa justa las modificaciones que redunden en perjuicio de la formación

profesional y, respecto de las que supongan menoscabo de la dignidad del trabajador,

añade el requisito de que no se hayan respetado los trámites estatutarios para llevar

a cabo la modificación.

– La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

– Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,

salvo los supuestos de fuerza mayor. Por ejemplo, es considerado incumplimiento

grave el no reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una

sentencia judicial haya considerado que una modificación o traslado está injustificada.

Los tribunales también han considerado incumplimientos graves y culpables de los em-

presarios que lesionan los derechos de sus trabajadores, y que por tanto son causa justa

de una extinción indemnizada de la relación laboral, las siguientes causas:

– La falta de ocupación efectiva del trabajador.

– El incumplimiento de obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

– El trato vejatorio o acoso moral: bossing y mobbing.

No obstante, esta no es una lista cerrada de las causas que justifican la voluntad del tra-

bajador de extinguir el contrato: cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones

del empresario justifica dicha decisión. Ha de quedar claro que esta resolución por el

trabajador requiere que existan unos hechos que justifiquen dicha decisión. El trabajador

también podrá extinguir el contrato cuando el empresario lo modifique sustancialmente,

de modo que llegue a perjudicarlo y a afectar al tiempo de trabajo (jornada, horario y

régimen de contrato a turnos) o le haya trasladado a otro centro de trabajo que implique

cambio de residencia (véase el epígrafe Modificaciones del contrato de trabajo en el ca-

pítulo 3). Desde el 12 de febrero de 2012, también podrá hacerlo cuando la modificación

perjudicial afecte al sistema de remuneración, incluida la cuantía del salario, así como

a las funciones que excedan los límites de la movilidad funcional.

Según los tribunales, es necesario que el vínculo laboral esté vivo para que prospere la

pretensión resolutoria del trabajador, no solamente en el momento de ejercitar la acción,

sino cuando se celebre el juicio, o incluso hasta el momento de dictarse sentencia, salvo

que exista riesgo físico del trabajador, casos de malos tratos, vejaciones, acoso sexual,

acoso moral, etc., o si está cerrado el centro de trabajo.

Sin embargo, la norma procesal social vigente desde el 11 de diciembre de 2011 establece

la posibilidad de acordar medidas preventivas, siempre que se justifique que la conducta



empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral del trabajador, pueda

comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades

públicas, o implique consecuencias de tal gravedad que hagan que no sea exigible la

continuidad de la prestación en su forma anterior. A instancia del demandante pueden

acordarse medidas cautelares.

Acoso psicológico en el trabajo

Según la definición del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se entiende por acoso psicológico en el trabajo (APT) a la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra u otras que actúan frente a aquellas desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.

El acoso moral o trato vejatorio en el entorno laboral consiste en un ataque

psicológico mediante distintos modos: la ridiculización del trabajador; la asignación de tareas imposibles o muy difíciles de realizar; la manipulación de la información y la comunicación con los compañeros causando un daño en la salud del trabajador, etc.

El acoso puede provenir del empresario o sus representantes, es el caso del llamado bossing (término proveniente del inglés boss, que significa jefe), o de otro u otros trabajadores, que sería en más conocido mobbing, del inglés to mob, acosar o asediar).

EfectosLa extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador apoyado en incumplimientos

manifiestos del empresario, de probarse los mismos en la vía laboral, conlleva el cobro de

una indemnización como si se tratara de despido improcedente (es decir, 33 días por año

trabajado con un máximo de 24 mensualidades).

– En el supuesto de traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto de la misma

empresa que exija cambio de residencia, en caso de que opte por extinguir su contra-

to, la indemnización es de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose

por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce

mensualidades.

– En los casos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que afecten

a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos, y causen perjuicio al trabajador,

decidiendo este rescindir su contrato, la indemnización será de veinte días de salario

por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con

un máximo de nueve mensualidades.

En estos supuestos, si en lugar de optar por la extinción y percibir la indemnización

correspondiente, el trabajador decide impugnar judicialmente la decisión empresarial y

obtiene sentencia favorable, le correspondería la misma indemnización que en despido

improcedente.



Por causas objetivas

El contrato de trabajo se puede extinguir por circunstancias objetivas que sobre-

vienen en el curso de la relación laboral y que afectan tanto al empresario como

al trabajador.

Causas objetivas que pueden dar lugar a la extinción del contratoLas causas, claramente determinadas por el Estatuto de los Trabajadores, son las siguientes:

– Ineptitud del trabajador. Se produce porque el trabajador, con posterioridad a la

efectiva prestación de servicios en la empresa, presenta una carencia de facultades

profesionales que repercuten en el desarrollo de su trabajo, como por ejemplo: la falta

de conocimientos o de habilidad para desempeñar sus funciones, un déficit físico o de

capacidad intelectual que lo sitúe por debajo de la normalidad, la aparición de causas

psíquicas en el trabajador o la ausencia de requisitos legales que lo autorizan para

realizar el trabajo. Este supuesto resulta muy amplio, ya que la ineptitud sobrevenida

puede darse por motivos muy variados, según la interpretación del empresario, sin

que en realidad haya disminuido la capacidad laboral del trabajador al que se quiere

despedir. Si el trabajador recurre este despido, será el magistrado el que valore si hay

o no ineptitud para el desempeño de su puesto de trabajo.

– Falta de asistencia al trabajo. Aunque el trabajador pueda justificarlas, el empre-

sario puede extinguir el contrato de trabajo cuando acumule una serie de faltas de

asistencia intermitentes, alcanzando alternativamente: bien el 20 % de las jornadas

hábiles en dos meses consecutivos o el 25 % de tales jornadas en cuatro meses

discontinuos, dentro de un periodo de doce meses; lo que cuenta es el conjunto y

para aplicar el porcentaje se deben considerar los periodos integrados por esos dos

o cuatro meses, computándose desde la baja inicial, independientemente de lo que

suceda en cada mes aislado. No se computarán a estos efectos las ausencias debidas

a huelga legal, al ejercicio de actividades de representación legal de trabajadores,

a accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la

lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, li-

cencias y vacaciones, bajas por enfermedad común o accidente no laboral, cuando

hayan sido acordadas por los servicios médicos oficiales y tengan una duración de

más de veinte días consecutivos y las ausencias de las trabajadoras motivadas por

su situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditadas por

los servicios sociales o los de salud.

¡ATENCIÓN!

Según el régimen legal de las empresas de inserción (aquellas que contribuyen a la inserción laboral de los trabajadores en situación de exclusión social) los trabajadores en exclusión social no pueden ser despedidos de forma objetiva por absentismo.



– Por causas económicas o técnicas, organizativas o de producción. El empresario podrá

despedir alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Depen-

diendo del número de trabajadores afectados por el despido, éste podrá ser despido

colectivo o despido objetivo. El mismo procedimiento se utilizará en el caso de que se

cierre la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la

medida afecta a todos los trabajadores de la empresa y esta ocupa hasta un máximo

de cinco personas. Si se superan los umbrales numéricos, se deberá tramitar un des-

pido colectivo a través de un expediente de regulación de empleo, so pena de declarar

nulo el despido objetivo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de

permanencia en la empresa en los despidos por estas causas.

Causas económicas o técnicas

Desde el 12 de febrero de 2012, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, la disminución se considera persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Ya no es necesario probar que las causas económicas tienen entidad necesaria para afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A la empresa le bastará con acreditar los resultados alegados.

El empresario también puede alegar causas técnicas, organizativas o de producción, como cambios en los instrumentos de producción, en los métodos o sistemas de trabajo, en la demanda de servicios o productos, etc.

Tampoco se exige ya que la empresa acredite que las causas alegadas justifican dicha decisión para prevenir una evolución negativa de la empresa o mejorar la su situación con una organización de los recursos más adecuada, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

– Falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. Estos

cambios o modificaciones han de ser razonables. Desde el 21 de febrero de 2012,

se introducen dos novedades: el empresario debe ofrecer al trabajador un curso

dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas y durante ese

tiempo el contrato queda en suspenso percibiendo el trabajador el salario medio

que viniera cobrando; la extinción por esta causa no puede ser acordada por el

empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses alternativa-

mente desde que se introdujo la modificación o que finalizó la formación dirigida

a la adaptación.

– Insuficiencia de consignación presupuestaria. Los contratos indefinidos concertados

por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución

de planes y programas públicos, que no tengan una dotación económica estable y

estén financiados por consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales

consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, podrán extinguirse si la con-



signación presupuestaria es insuficiente para su mantenimiento, ya sea porque haya

desaparecido esa consignación o se haya reducido la fuente de financiación; y siempre

que la extinción no afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido

para el caso del despido colectivo (véase el epígrafe Por despido colectivo) en el que se

deberá seguir el procedimiento regulado para este tipo de despido.

FormalidadesExisten una serie de requisitos mínimos que se deben cumplir en el despido por

causas objetivas:

– Comunicación escrita al trabajador expresando la causa y concretando los hechos en

los que fundamenta la decisión (véase el Modelo número 11).

– A la vez que la comunicación, poner a disposición del trabajador una indemnización

de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a

un año, y con un máximo de doce mensualidades. Si la empresa, por motivos econó-

micos, no puede poner la indemnización a disposición del trabajador, el empresario

puede dejar de abonarla si se lo notifica por escrito en la carta de despido; si no lo

hace así, puede considerarse despido improcedente.

– Concesión de un plazo de preaviso de quince días computado desde la entrega de

la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato. Durante el tiempo

de preaviso, el trabajador tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de

seis horas semanales para buscar nuevo empleo. Si no se concede el preaviso, el

empresario debe indemnizar por los salarios de ese periodo. Asimismo, para el caso

del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tiene

que enviar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores

para su conocimiento.

Salvo el preaviso, el incumplimiento de los requisitos antes mencionados da lugar a la

improcedencia del despido. Desde el 12 de febrero de 2012, se elimina la posibilidad de

que el empresario pudiera reconocer la improcedencia del despido, siempre que tenga

la opción entre readmitir o indemnizar al trabajador, bien abonándole o consignando

judicialmente a su favor la diferencia entre la indemnización por despido procedente

ya percibida (veinte días por año con un tope de doce mensualidades) y la correspon-

diente a un despido improcedente, con el objetivo de evitar el abono de los salarios

de tramitación. La reforma de febrero de 2012 elimina la obligación de abonar dichos

salarios de tramitación, salvo que se trate de readmisión o despido de un representante

de los trabajadores.

Frente al despido por causas objetivas o amortización de puestos de trabajo, el trabajador

puede recurrir con el mismo procedimiento del despido disciplinario (véase el epígrafe

Por voluntad del empresario), contando con un plazo de reclamación de veinte días há-

biles que se inicia cuando se extingue el contrato, no cuando se preavisa, aunque puede

interponer la demanda a partir de que se le notifica la extinción.



EfectosLa sentencia que se dicte puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo

(véase el epígrafe Tipos de despido al final del capítulo).

En el primer caso, el de despido procedente, por quedar acreditadas las causas imputadas y

cumplir los requisitos, se tiene derecho a la indemnización de veinte días por año de servicio

con un tope de doce mensualidades y a la prestación por desempleo desde la fecha del despido.

Si la sentencia lo declara improcedente por no quedar acreditadas las causas de extinción

o cumplido los requisitos formales exigidos (comunicación escrita y puesta a disposición

de la indemnización correspondiente), el empresario tiene dos opciones:

– La readmisión, debiendo devolver el trabajador la indemnización que se hubiera

cobrado. Esta obligación de reintegro sólo nace una vez sea firme la sentencia.

– La indemnización, en cuyo caso debe abonar al trabajador la diferencia entre los

veinte días que percibió y la que fije la sentencia.

Por último, el despido puede ser nulo, entre otros motivos, si causa algún tipo de dis-

criminación prohibida por la ley, si viola algún derecho fundamental y libertad pública

del trabajador o si se encuentra en determinadas situaciones que se mencionarán en el

epígrafe correspondiente al final del capítulo. Los efectos que produce el despido objetivo

declarado nulo son la readmisión inmediata del trabajador, debiendo este reintegrar la

indemnización percibida; así como el abono de los salarios de tramitación, de los cuales

no pueden deducirse los correspondientes al preaviso.

Por voluntad del empresario

Es el llamado despido disciplinario y consiste en la resolución unilateral del contrato de

trabajo por voluntad del empresario, fundada en un previo incumplimiento grave y cul-

pable de las obligaciones asumidas en el contrato por el trabajador. El despido requiere

necesariamente la presencia de una causa o causas que fundamenten legítimamente la

voluntad resolutoria del empresario y solo se admitiría sin causa durante el periodo de

prueba.

El despido es la sanción más grave prevista por el ordenamiento jurídico en materia laboral,

ya que consiste en la disolución definitiva del vínculo contractual, y se reserva para las

¡ATENCIÓN!

Aunque se reclame contra la extinción del contrato, se puede percibir la indemnización o utilizar la licencia de preaviso para buscar otro trabajo, sin que esto suponga que se acepta o reconoce la decisión del empresario de extinguir el contrato.



faltas que tengan la calificación de “muy graves”. Son incumplimientos contractuales,

graves y culpables, que justifican el despido:

– Las faltas de asistencia al trabajo o de puntualidad repetidas e injustificadas.

– Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familia-

res que convivan con los anteriores, configurados por la ley como ofensas verbales o físicas.

– La disminución continua o voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

En este caso, el poder del empresario a la hora de despedir a un trabajador es muy

grande, pues es él el que valora el alcance de la disminución en el rendimiento.

– La embriaguez o toxicomanía habituales, con repercusiones negativas en el trabajo.

– La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño

del trabajo.

– La indisciplina o desobediencia en el trabajo, de carácter grave e injustificado, por

parte del trabajador.

– El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,

edad u orientación sexual, y el acoso por razón de sexo al empresario o a las personas

que trabajan en la empresa.

FormalidadesEl despido disciplinario es una sanción muy grave, por ello se establecen garantías formales

que pretenden evitar el ejercicio abusivo y arbitrario del poder disciplinario empresarial.

Se debe notificar por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la

fecha en que tendrá efecto (véase el Modelo número 11); en caso contrario, el despido podría

declararse improcedente por el juez. Podrán establecerse otras exigencias formales para el

despido en el convenio colectivo. Esta notificación es también conocida como carta de despido

y ha de contener necesariamente dos requisitos: la descripción de los hechos que se imputan

Desobediencia

La desobediencia del trabajador hay que relacionarla con el poder de dirección empresarial, derecho reconocido por la legislación al empleador, por el cual el empleador podrá dirigir órdenes legítimas al trabajador. El incumplimiento grave por parte de este último a las órdenes podrá llevar al despido por desobediencia.

La indisciplina alegada para el despido ha de ser clara, abierta, grave, sin motivo ni fundamento alguno, pues si concurre una causa de justificación, ha de merecer un tratamiento más suave que la sanción consistente en la resolución de la relación laboral, según ha determinado el Tribunal Supremo.



al trabajador como motivadores del despido, sin que le quepan dudas al trabajador de qué se

le imputa y la fecha en la que, o a partir de la que, tendrá efecto la resolución del contrato de

trabajo, no siendo necesario que la carta contenga una calificación jurídica de dichos hechos.

El empresario también debe informar a los representantes de los trabajadores de la im-

posición de la sanción de despido y, si tiene constancia de que el trabajador está afiliado

a un sindicato, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales. Si el trabajador

es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procede la apertura de

expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes

miembros de la representación a que perteneciera, si los hubiese.

La carta del despido

La ley marca los contenidos mínimos de

una carta de despido: la fecha a partir

de la cual se considera extinguida la

relación laboral, los detalles de la conducta

imputada que resulten indispensables

para la identificación del despido, pues

cuando se trate de justificar en los

tribunales no se admitirán otros motivos

que no estén en la carta de despido.

Es fundamental la recepción de la carta

de despido, pues va a ser el momento a

partir del cual comienza a correr el plazo

de caducidad para interponer la demanda

contra el despido. En general, es de veinte

días hábiles, es decir, descontando festivos

y fines de semana. También sirve como

medio de acreditación de la situación

legal de desempleo del trabajador.

Se entiende cumplido el requisito de comunicación del despido cuando, acreditada la

remisión de la carta, el trabajador se niega a recibirla y conocer su contenido. En este

caso es al trabajador al que le corresponde la opción de readmisión o indemnización, y

si no la realizara en cinco días se entiende que opta por la readmisión.

El empresario puede subsanar los defectos formales que haya podido cometer en el

despido, en los veinte días naturales siguientes al del primer despido; debe poner a

disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, a la vez que

le mantiene en alta en Seguridad Social durante los mismos. El nuevo despido surte

efectos desde su fecha.

EfectosLos efectos del despido disciplinario son distintos, en función de la calificación judicial

(tanto en primera instancia o por vía de recurso), que puede ser procedente, improceden-

te o nulo. Para más información, véase el epígrafe Tipos de despido al final del capítulo.

Por despido colectivo

Se produce un despido colectivo cuando se extinguen los contratos de trabajo por cau-

sas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y afecte, en un periodo de



noventa días, a un número determinado de trabajadores en la proporción que veremos

a continuación:

– Cuando la extinción afecta a toda la plantilla de la empresa, siempre que el número

de afectados sea seis o más trabajadores, y el despido se produzca como consecuen-

cia de la cesación total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas

señaladas anteriormente.

– Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

– El 10 % del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300.

– Treinta trabajadores en aquellas que ocupen más de 300.

Desde el 12 de febrero de 2012, se entiende que existen causas económicas cuando

de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, por

ejemplo, la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente

de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es

persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

FormalidadesPara que un despido colectivo sea ajustado a derecho, es decir, sea legal, además de estar justi-

ficado por alguna de las causas tipificadas en la norma, debe seguir un procedimiento formal,

concreto y rígido previsto en el Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por Reglamento.

Este procedimiento llamado Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es imprescindible

cuando se extingan contratos de trabajo a través de despido colectivo, o se extinga la

personalidad jurídica en el caso de empresas o personas jurídicas.

¡ATENCIÓN!

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de despido colectivo. No es una preferencia absoluta, sino que prevalece solo frente al resto de los trabajadores de la misma categoría o grupo profesional.

El Expediente de Regulación de EmpleoComúnmente se denomina Expediente de Regulación de Empleo al procedimiento que se

sigue para la implementación de las medidas aplicables a empresas en dificultades, que

se ve obligada a tramitar despidos colectivos, extinciones de contratos por fuerza mayor

o extinción de la personalidad jurídica del empresario, así como cuando se tramitan

suspensiones de contratos o reducción de jornada por causas técnicas, organizativas o

de producción o fuerza mayor



Regulación de empleo

Cuando la empresa atraviesa situaciones de dificultad, la ley le proporciona diferentes soluciones para hacerles frente, como la regulación temporal de empleo, que dispone de dos mecanismos: la suspensión del contrato y la reducción del número de días u horas de trabajo. Últimamente, estas medidas se están aplicando con más frecuencia, en especial la de reducción de jornada.

La empresa podrá reducir temporalmente la jornada si acredita causas económicas, técnicas, organizativas o productivas con arreglo a un procedimiento determinado, con independencia del número total de trabajadores de la empresa y de afectados por la medida. Se entiende que se reduce jornada si la disminución temporal es entre el 10 y 70 %, computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

El procedimiento, a partir del 12 de febrero de 2012, se inicia con comunicación a la autoridad competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días, tras el cual el empresario comunica su decisión sobre la reducción de jornada a los trabajadores y a la autoridad laboral, y a su vez esta lo comunica al Servicio Público de Empleo Estatal a efectos de las prestaciones por desempleo.

Los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo y cobrarán la prestación que le corresponda siendo la base de cotización a la Seguridad Social el equivalente al promedio de las bases de los últimos seis meses de ocupación cotizada, anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación legal de cotizar.

Si posteriormente la empresa extingue los contratos por despido colectivo, despido objetivo económico o en procedimiento concursal, los trabajadores afectados tienen derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo parcial en virtud de anteriores reducciones, con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: que la reducción se haya producido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2012 y el despido entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013. Además, siempre que en el momento de la extinción de la relación laboral se dé alguno de los siguientes casos:

– se reanude el derecho a la prestación por desempleo;

– se opte por la reapertura del derecho a prestaciones inicial;

– se haya agotado la prestación por desempleo durante la reducción de jornada y no se haya generado un nuevo derecho a prestación por desempleo contributiva.

Si la regulación de empleo se presenta a lo largo de 2012 y 2013, la empresa tiene derecho a una bonificación del 50 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situación de reducción de jornada y de suspensión de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción o fuerza mayor, o procedimiento concursal. Esta durará mientras el trabajador esté desempleado, sin que pueda superar los 240 días por trabajador.

Inicio del ERE en un despido colectivoEl despido colectivo debe ir precedido por un periodo de consultas con los representantes

legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales o de quince

en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Esta consulta debe versar sobre

las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias

recurriendo a medidas sociales de acompañamiento, como medidas de recolocación o

acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.



La comunicación de la apertura del periodo de consulta se realiza por escrito a los repre-

sentantes de los trabajadores y se traslada copia a la autoridad laboral (véase el cuadro

a continuación). La comunicación consiste en una memoria explicativa de las causas

(económicas, técnicas, organizativas o de producción) que lo motivan, número y cla-

sificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente durante el último

año y de los que vayan a ser afectados, así como el periodo sobre el que está previsto

efectuar las extinciones de los contratos.

Si no existen representantes legales de los trabajadores, estos pueden atribuir su represen-

tación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo o bien a una comisión de

un máximo de tres trabajadores de la propia empresa elegida por estos democráticamente o

a una comisión de tres miembros elegidos por los sindicatos más representativos del sector

al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora

del convenio colectivo de aplicación a la empresa. En este último caso, el empresario puede

atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

Los acuerdos de la comisión requieren el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

Autoridad competente

La autoridad competente es la estatal o la autonómica, dependiendo del ámbito al que afecta el despido colectivo. Actualmente, todas las comunidades autónomas han recibido el traspaso de los servicios del Estado en materia de regulación de empleo.

Si no afecta a más de 200 trabajadores, sea cual sea la plantilla de la empresa, se inicia ante el Director Provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales de la provincia, salvo que por el grado de transcendencia social de la medida pueda recabar la competencia de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Si la empresa tuviera varios centros de trabajo en distintas provincias, pero dentro de la misma comunidad autónoma, se acude al órgano comunitario competente.

Si la autorización afecta a dos o más comunidades autónomas, el organismo competente es la Dirección General de Trabajo del Ministerio Trabajo e Inmigración, salvo delegación expresa en el Director Provincial competente por razón del territorio. También si la medida afecta a más de 200 trabajadores o tiene especial transcendencia social, esta dirección general puede recabar su competencia para tramitar y resolver el procedimiento.

Como excepción, se permite la intervención de los trabajadores en el procedimiento de

regulación de empleo si no hay representación colectiva y el número de trabajadores

sea igual o inferior a diez.

TramitaciónUna vez recibida la comunicación, la autoridad laboral debe trasladarla a la entidad gestora de

las prestaciones por desempleo y recabar, con carácter preceptivo, un informe de la Inspección

de Trabajo y Seguridad Social sobre los detalles de la comunicación y el desarrollo del periodo

de consultas, que deberá evacuarse en los quince días siguientes a la notificación a la autoridad



laboral del final del periodo de consultas, debiendo quedar incorporado al procedimiento.

Las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que incluyan trabajadores de

50 años de edad o más, deben efectuar una aportación económica al Tesoro Público.

Las partes deben negociar de buena fe para llegar a un acuerdo. La autoridad laboral ha de

velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias

y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, van a suponer la paralización ni la

suspensión del procedimiento. Cuando termina el periodo de consulta, el empresario ha de

comunicarlo a la autoridad laboral, trasladando copia del acuerdo si así hubiera concluido

o, en caso contrario, remitir a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral

la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si el despido afecta a más de cincuenta trabajadores, debe ofrecer a los afectados un

plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas, que será

diseñado para un periodo mínimo de seis meses.

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.

Por convenio o acuerdo en periodo de consultas, se pueden establecer prioridades de

permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,

mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

El desempleo es uno de los problemas más acuciantes que ha traído consigo la situación actual de crisis económica en España. Las cifras del paro crecen de forma alarmante, y son cada vez más los trabajadores asalariados que se ven perjudicados por la rescisión de contratos de trabajo por parte de las empresas.

Si quiere saber a qué tiene derecho y cómo debe actuar ante un despido, acceda a www.ocu.org/desempleo, y pulse Actuar ante un despido. Aquí le ayudamos a entender qué puede sobrevenir en distintas circunstancias y le explicamos cómo enfrentarse a cada situación, para que sus derechos como trabajador no se vean vulnerados.

INFORME OCU

Efectos Los efectos derivados de la aplicación del despido colectivo son:

– El abono de la indemnización. Para los expedientes de regulación de empleo tramitados

a partir del 12 de febrero de 2012, el empresario tiene que notificar individualmente

los despidos a los trabajadores afectados y poner a disposición del trabajador una in-

demnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses

los periodos inferiores a un año con un máximo de doce mensualidades, pero puede

acordarse otra indemnización superior.

– El acceso a la prestación por desempleo si se cumplen los demás requisitos.



– La posibilidad de suscribir un convenio especial si las empresas no están incursas en

procedimiento de concurso e incluyen trabajadores de 55 años o más que no tuviesen

la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967.

Impugnación del despido colectivoLa decisión empresarial podrá ser impugnada por los representantes legales o sindicales

de los trabajadores mediante una demanda fundada en los siguientes motivos:

– Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

– Que no se ha respetado lo previsto para el periodo de consultas.

– Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.

Por su parte, la autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo

de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción

o abuso de derecho.

La demanda debe presentarse en el plazo de veinte días desde la notificación a los represen-

tantes de los trabajadores de la decisión del despido colectivo adoptada por el empresario

al finalizar el periodo de consultas. Este proceso tiene carácter de urgente.

La sentencia se dictará en los cinco días siguientes a la celebración del juicio y es recu-

rrible en casación ordinaria. La decisión extintiva puede declararse ajustada a derecho;

no ajustada a derecho cuando el empresario no acredite la concurrencia de la causa legal

indicada en la comunicación extintiva; o nula si no se respetó lo previsto en el periodo

de consultas.

Cuando se trate de empresas de menos de veinticinco trabajadores, en los contratos de

carácter indefinido extinguidos desde el 12 de febrero de 2012, una parte de la indemniza-

ción que corresponda al trabajador es objeto de resarcimiento al empresario por el FOGASA

en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose

por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No se produce resarcimiento en las

extinciones declaradas improcedentes.

Si el empresario es insolvente, el Fondo de Garantía Salarial responde subsidiariamente,

tras la declaración de insolvencia empresarial o concurso, abonando las indemnizaciones

adeudadas que hayan sido reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial

o resolución administrativa por la extinción de contrato que, en caso de despido colec-

tivo, se calcula sobre la base de veinte días de salario por año de servicio con el límite

máximo de una anualidad, sin que el salario de base del cálculo pueda exceder del triple

del Salario Mínimo Interprofesional, incluida la parte proporcional de pagas extras. Para

el año 2012, la cantidad límite a abonar por el FOGASA en concepto de indemnización

asciende a 27.258,20 euros (365 días por 74,68 euros, que es el triple del SMI diario con

prorrata de paga extra).



Reclamación de abonoSi el empresario no le abona la indemnización o el trabajador está en desacuerdo con

la que se le ha abonado, podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo social.

El plazo para reclamar el abono de las indemnizaciones por despido colectivo es de

un año desde el día en que la acción pudiera ejercitarse, que es el momento en que el

trabajador tiene conocimiento de su propio derecho. Este plazo es de prescripción. Las

indemnizaciones por despido o cese establecidas en el Estatuto de los trabajadores y su

normativa de desarrollo están exentas del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas.

Prestaciones por desempleoLa extinción del contrato por despido colectivo es una situación legal de desempleo que

permite el cobro de la prestación si se cumplen los demás requisitos. La situación legal

de desempleo se acredita mediante comunicación escrita del empresario al trabajador o

mediante el acta de conciliación administrativa o judicial, o la resolución judicial definitiva.

La acreditación de la situación legal de desempleo debe completarse con la comunicación

de la autoridad laboral al Servicio Público de Empleo de la decisión que el empresario ha

adoptado en estos casos. En ella debe constar la causa de la situación legal de desempleo,

los trabajadores que se han visto afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el

primer caso si es temporal o definitivo.

Los trabajadores afectados tienen que solicitar la prestación en la oficina de empleo en los

quince días siguientes a la situación legal de desempleo, según la fecha de notificación

de la resolución de la autoridad laboral.

El Fondo de Garantía Salarial

El Fondo de Garantía Salarial (conocido como FOGASA) es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de los fines establecidos en el art. 33 del Estatuto de los Trabajadores.

Su finalidad principal es abonar a los trabajadores por cuenta ajena, con el procedimiento administrativo oportuno previo, los salarios e indemnizaciones que no han podido recibir por parte de sus empresas por encontrarse estas en situación legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situación de concurso.

También resarce a las empresas con menos de 25 trabajadores con ocho

días de salario por año de servicio de las indemnizaciones correspondientes por despido colectivo, objetivo o procedimiento concursal, de los contratos indefinidos extinguidos desde el 12 de febrero de 2012.

Para hacerse una idea, la cantidad límite a abonar por el FOGASA en concepto de salario para el 2012 es de 11.202 euros (el triple del Salario Mínimo Interprofesional con prorrata de pagas extras, 74,68 euros, por el número máximo de días a reconocer, que son 150); y en concepto de indemnización el máximo serían 27.258,20 euros (el triple del Salario Mínimo Interprofesional diario con prorrata de pagas extras por 365 días).



Consideraciones sobre los despidos En este epígrafe vamos a describir las tres categorías de despido establecidas, sus forma-

lidades, las consecuencias que llevan aparejadas y el procedimiento a seguir, así como

a dar una orientación para que sepa a qué atenerse y cómo proceder.

Tipos de despido

Una vez vistas las causas que pueden motivar la extinción del contrato laboral, ve-

remos las tres grandes categorías de despido, cuya distinción se centra los motivos

alegados por el empresario y su fundamento y demostración, que puede en todo

caso estar sujeto a consideración (Véase el epígrafe Las reclamaciones por incum-

plimientos contractuales).

Despido procedenteEl despido es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el

empresario en su escrito de comunicación. El juez considera que queda acreditado

suficientemente y declara extinguido el contrato sin ningún tipo de indemnización ni

salarios de tramitación. Este despido, por tanto, convalidará la extinción del contrato,

sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

Sin embargo, sí existe un despido procedente con derecho a indemnización que es el

despido por causas objetivas (véase el epígrafe correspondiente en páginas anteriores),

al que corresponde veinte días por año de servicio con un tope de doce mensualidades.

La situación legal de desempleo se acredita, a falta de otros instrumentos, con la resolu-

ción judicial declarando la procedencia del despido.

Despido improcedenteEl despido improcedente es el declarado como tal por el juez que enjuicia el caso por

primera vez, o por el tribunal que enjuicie el recurso contra la sentencia dictada en

primera instancia.

Se declara improcedente cuando no existe causa suficiente para justificar el despido, o

cuando existiendo y alegada, no queda suficientemente probada y acreditada en el juicio.

También puede declararse improcedente si no se han cumplido las formalidades requeridas

legal o convencionalmente, como por ejemplo sucede cuando no existe comunicación

escrita, no se consignan los hechos justificativos del despido o se consignan de manera

insuficiente en la carta de despido o carece de la fecha de efectos del despido.

En caso de declararse la improcedencia del despido, el empresario podrá optar entre:

– La readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de produ-

cirse el despido. Una vez sea firme la sentencia, el trabajador habrá de devolver la

indemnización que hubiera cobrado.



– La indemnización o compensación económica, en cuyo caso debe abonar al trabajador

la diferencia entre los veinte días que percibió y la que fije la sentencia. Desde febrero

de 2012, la obligación de abonar los salarios de tramitación se limita a los supuestos

de readmisión; salvo cuando el despedido improcedentemente fuese un representan-

te de los trabajadores o delegado sindical, que tiene derecho a dichos salarios con

independencia de que elija la indemnización o la readmisión.

– Sanción adecuada. Desde el 11 de diciembre de 2011, hay una nueva posibilidad de

condena para el empresario cuando la gravedad de los hechos acreditados constituye

una infracción de menor entidad que no justifica el despido según la normativa apli-

cable. El juez puede autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad

de la falta que hubiera cometido el trabajador, siempre que sea una infracción de

menor entidad y no haya prescrito antes de la imposición empresarial de la sanción

de despido. El empresario autorizado puede imponer la nueva sanción en los diez

días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa correcta readmisión del trabajador.

¡ATENCIÓN!

Para evitar que un despido se declare improcedente por no haber cumplido las formalidades requeridas, si aún no han transcurrido veinte días desde que se formuló incorrectamente, se puede subsanar el error con un nuevo despido, que surte efectos desde esta fecha. Para ello, el empresario tendría que pagar al trabajador los salarios devengados en los días intermedios y mantenerlo en alta en la Seguridad Social. Si se hubiera optado por la readmisión, puede efectuarse un nuevo despido en los siete días siguientes a la notificación de la sentencia, pero este no constituye una subsanación del primer despido, sino uno nuevo que surte efectos desde su fecha.

Desde el 11 de diciembre de 2011, se permite que el empresario anticipe la opción que

elija entre indemnización o readmisión en el momento del juicio o antes o después de

la sentencia si esta no se ha dictado aún. El titular de la opción deberá manifestarse

expresamente en tal sentido y el juez deberá pronunciarse al respecto en la sentencia sin

perjuicio de lo dispuesto posteriormente en cuanto a los recursos. Cuando el trabajador

despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la elección co-

rresponderá siempre al trabajador. Incluso algunos convenios colectivos pueden otorgar

al trabajador la opción de elegir y también si lo establece el contrato de trabajo.

Si opta por la readmisión, el empresario dispone de un plazo de cinco días desde la notifi-

cación de la sentencia (no tiene que esperar a que sea firme) para comunicarlo mediante

escrito o por la simple comparecencia ante la secretaría del Juzgado que dictó la sentencia,

pero no cabe la comunicación directa de la opción al trabajador. Del mismo modo, si

no realiza ninguna comunicación en ese plazo, se entiende que opta por la readmisión.

Desde el 12 de febrero de 2012, con carácter general, y solo cuando se opte por la

readmisión, el empresario debe abonar los salarios de tramitación y cotizar durante



el tiempo correspondiente, que se considerará de ocupación cotizada. Cuenta con un

plazo de diez días desde la notificación de la sentencia para comunicar por escrito al

trabajador la fecha de la reincorporación, que debe efectuarse a partir del tercer día tras

la recepción del escrito.

Si estuviera cobrando prestaciones, serían indebidas por causa no imputable al trabajador.

Por ello, el empresario tiene un plazo de cinco días para comunicar la readmisión del

trabajador al Servicio Público de Empleo Estatal desde que esta se produzca e ingresar las

cantidades que hubiera percibido el trabajador en concepto de prestaciones, con el límite

de la cantidad que le correspondiera por los salarios de tramitación. Obviamente, puede

deducir de los salarios de tramitación que tenga que abonar al trabajador lo que haya rein-

tegrado al Servicio Público de Empleo Estatal. También debe dar de alta en la Seguridad

Social al trabajador con efectos desde la fecha del despido y cotizar lo que corresponda por

ese periodo, que se considera de ocupación cotizada a todos los efectos.

Si el empresario no readmite al trabajador, a pesar de haber optado por la readmisión, o

la realiza de forma irregular, este podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de

lo Social, interponiendo el “incidente de no readmisión” dentro de los siguientes plazos:

– Veinte días a partir de la fecha que el empresario hubiese señalado para la readmisión

sin que se haya ejecutado.

– Veinte días desde que expire el plazo de diez días que tiene el empresario para comu-

nicar al trabajador la fecha de su reincorporación si no se hubiera hecho.

– Veinte días a partir de la fecha en que la readmisión se produzca de forma irregular.

El juez cita a las partes en el plazo de cuatro días. Si queda probado lo alegado por

el trabajador, el órgano judicial dicta auto en el que se condena a la empresa al

abono de salarios desde la notificación de la sentencia hasta ese momento, declara

extinguida la relación laboral y la condena al abono de la indemnización por despido

improcedente. El juez puede fijar una indemnización adicional de hasta quince días

de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, en atención a

las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión

o la readmisión irregular.

La otra posibilidad, de no optar por la readmisión, es la indemnización. Esta consiste en

el abono de las siguientes percepciones económicas, que deberán ser fijadas en sentencia:

– Si el contrato se formalizó desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días

de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose

por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. Para determinar el importe de

la indemnización, se computan las gratificaciones extraordinarias y el salario tomado

en cuenta es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias.

El salario por día será el resultado de dividir el salario anual entre 365 días.



– Si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se cal-

cula en dos tramos: el primero correspondiente al tiempo de prestación anterior a esa

fecha, a razón de 45 días de salario por año de servicio, y un segundo tramo por el

tiempo de prestación de servicios posterior, a razón de 33 días de salario por año de

servicios. La indemnización está limitada a 720 días (24 mensualidades) salvo en el

caso de que, considerando los servicios previos al 12 de febrero de 2012 se superase

tal cantidad, supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades que existía

antes de la reforma.

El Sr. Benítez ha sido despedido por despido disciplinario después de más de veintitrés años trabajando en la empresa. Su sueldo en ese momento era de 1.200 euros brutos, con dos pagas extraordinarias al año de la misma cantidad. El despido se declara improcedente.

La indemnización establecida en el RD ley 3/2012, para este tipo de despido es de 33 días de salario, prorrateándose los periodos inferiores al año, con el tope de 24 mensualidades. Esta ley cambia la indemnización por despido improcedente para los contratos realizados a partir del 2 de febrero de 2012. Para los anteriores, el cálculo de la indemnización se hace en dos tramos: por el tiempo de prestación de servicios anterior a esa fecha a razón de 45 días de salario por año de servicio, y a partir de entonces a razón de 33 días de salario por año de servicio.

La indemnización tiene un límite de 720 días, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades.

El salario que se tiene en cuenta es el del último mes, prorrateado con las pagas extra y siempre considerando el salario bruto. Una vez acreditado el salario bruto anual, el salario diario regulador que se utiliza para calcular la indemnización es el cociente entre dividir dicha retribución

global anual por los 365 días que al año corresponden (366 si es un año bisiesto).

En primer lugar hay que hallar:

– Salario diario, con el prorrateo de las pagas extras: 1.200 x 14 = 16.800 / 366 (año del despido) = 45,90 euros /día.

– Tiempo trabajado al que se aplica 45 días de indemnización por año: desde el inicio del contrato hasta el 11 de febrero 2012 = 23,33 años (corresponden 1.049,85 días).

– Tiempo trabajado al que se aplica 33 días de indemnización por año: desde 12 de febrero de 2012 a 30 de abril de 2012 = 0,21 años (6,93 días).

Seguidamente, se calcula la indemnización en dos tramos:

– Primero: 45 días de salario por 45,90 euros diarios por 23,33 años trabajados = 45 x 45,90 x 23,33 = 48.188,115 euros.

– Segundo: 33 días de salario por 45,90 euros por 0,21 años trabajados = 33 x 45,90 x 0,21 = 318 euros.

Como está por debajo del tope de indemnización de 58.800 euros (1400 x 42), cobrará los 48.188,115 que es la indemnización del primer periodo; como el número de días (1.049,85 + 6,93) es superior al tope de los 720 establecido en la reforma, se aplica solo el primero como importe indemnizatorio máximo.

CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN



– Desde el 12 de febrero de 2012 no se abonan los salarios de tramitación (los dejados

de percibir desde el despido hasta la sentencia).

Existe un plazo máximo para ejecutar el fallo condenando al empresario a indemnizar

o en su caso readmitir: tres meses desde la firmeza del fallo; no obstante, si se solicita

fuera de los plazos mencionados de veinte días, no se devengan salarios de tramitación

por los días transcurridos entre el final de cada uno de los plazos de veinte días señalados

y el día que se solicite la ejecución.

Las indemnizaciones, en la cuantía establecida legalmente, están exentas de IRPF y

no se computan a efectos del posible derecho del trabajador a percibir el subsidio por

desempleo.

¡ATENCIÓN!

Si la sentencia que declara por primera vez la improcedencia del despido se dicta transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario, una vez firmada la sentencia, podrá reclamar al Estado el abono de las cantidades satisfechas al trabajador en concepto de salario de tramitación, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.

Despido nuloPor último, el despido puede ser nulo por varios motivos:

– Si el despido causa algún tipo de discriminación prohibida por la Constitución o la Ley.

– Si se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

– Si el trabajador se encuentra en alguna de estas situaciones: con contrato suspendido por

maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades

causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento; suspensión por

paternidad o cuando la decisión se notifica en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice

dentro de dicho periodo; en situación de embarazo, desde su inicio hasta el comienzo del

periodo de suspensión por maternidad; disfrute de permiso por lactancia o reducción de

jornada por cuidado de un menor de ocho años o un discapacitado que no desempeñe

actividad retribuida, o lo hayan solicitado; cuando se haya solicitado excedencia para

el cuidado de un hijo o para el cuidado de un familiar; cuando se hayan reintegrado al

trabajo al finalizar los periodos de suspensión por maternidad, adopción, acogimiento o

paternidad, si no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento,

adopción o acogimiento del hijo; las trabajadoras víctimas de violencia de género por el

ejercicio de sus derechos atribuidos específicos por esta situación. En estos supuestos, si

el despido se declara procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el

ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados, no será nulo.



El acto de despido

El despido supone el cese de los vínculos que unen al empresario y al trabajador,

y por tanto de las obligaciones y derechos que se adquirieron con la formalización

del contrato.

Sin embargo, existen unas obligaciones que la empresa tiene que cumplir, como:

− Entregar al trabajador el certificado de empresa y los documentos de cotización, pues

se los exigirán para la solicitud de la prestación por desempleo.

− Abonar los conceptos ya devengados, como los salarios pendientes, la parte proporcio-

nal de pagas extras y las cantidades correspondiente a las vacaciones no disfrutadas.

Así mismo, es práctica habitual entregar al trabajador el finiquito, que es el documento

que contiene el saldo de cuentas, pudiendo también contener la declaración que el

contrato se ha extinguido por mutuo acuerdo.

Si está conforme, el trabajador firmará el finiquito, aunque no es obligatorio. Si lo desea, puede

exigir contar con la presencia de un representante de los trabajadores en el acto de despido.

– Si se ha producido en fraude de ley eludiendo las normas para el despido colectivo

en los supuestos de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción.

Los efectos que produce el despido declarado nulo son la readmisión inmediata del tra-

bajador, debiendo este reintegrar la indemnización percibida a partir de que sea firme

la sentencia; así como el abono de los salarios de tramitación, de los cuales no pueden

deducirse los correspondientes al preaviso.

El despido discriminatorio

Esta acción tiene unas consecuencias procesales importantes, al invertirse la carga de la prueba.

Es firme la doctrina judicial que impone que, en los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o que lesiona cualquier derecho fundamental del trabajador, el empresario tiene la obligación de probar que existen causas suficientes y reales para calificar de razonable la decisión de extinguir el contrato.

Ahora bien, según Sentencia del Tribunal Supremo, para imponer al empresario la obligación de aportar pruebas, no es suficiente la mera afirmación por parte del empleado de que existe un despido discriminatorio, sino que tal afirmación ha de fundarse en unos hechos que hagan presumir que existió discriminación; una vez comprobado que hay indicios, es cuando corresponde al demandado aportar una justificación razonable de las medidas tomadas y de su proporcionalidad.



Indemnizaciones por extinción del contrato

Causas de extinción del contrato de trabajo Días de indemniza-ción legal

Máxima indemni-zación en meses

Tiempo u obra convenido. 9 días/año (1) -

Resolución por voluntad del trabajador por traslado con cambio de residencia. 20 días/año 12

Resolución por voluntad del trabajador por modificación sustancial del tiempo de trabajo, jornada, horario y régi-men de trabajo a turnos. Resolución unilateral.

20 días/año 9

Causa justa de resolución tras solicitud del trabajador de acción judicial y fallo favorable. (2) 33 días/año 24

Dimisión del trabajador. - -

Despido improcedente. (2) 33 días/año 24

Despido por causa objetiva improcedente. (2) 33 días/año 24

Muerte del trabajador por causa natural. 15 días -

Despido disciplinario procedente. - -

Incapacidad del trabajador. - -

Muerte, incapacidad y jubilación del empresario. 30 días -

Extinción de la personalidad jurídica. 20 días/año 12

Fuerza mayor. 20 días/año 12

Causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o productivas. Despido procedente. 20 días/año 12

1. En los contratos suscritos en 2012. Se añade un día más cada año hasta los doce días que corres-ponderán a los contratos suscritos el 1 de enero de 2015.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 será de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y de 33 días por el posterior. El importe total no podrá ser superior a 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que del cálculo por el periodo anterior resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que superar las 42 mensuali-dades (véase el epígrafe Despido improcedente en página 165).

La indemnización que le corresponde al trabajador, como ya se ha ido viendo en cada

caso, depende del tipo de despido y la procedencia o no del mismo, calculándose como se

explica seguidamente (véase también a modo de ejemplo el cuadro Cálculo de la indem-

nización). En primer lugar, el salario diario del trabajador (conceptos que integran el salario

anual más el importe de las pagas extras, dividido entre 365) se multiplica por el número de

días trabajados, dependiendo de la clase de despido o finalización de contrato que sea (8,

12, 20, 33 o 45 días). A continuación, este resultado se multiplica a su vez por el número

de años trabajados. Para el cálculo de años trabajados, se suman: los años trabajados por

entero más los meses trabajados por entero divididos entre doce. Para todo el tiempo de

servicios inferior a un año, habrá de prorratear en todo caso por meses los periodos de

tiempo inferiores a un año. La indemnización, así calculada, no podrá rebasar los límites

que para cada tipo de despido estén estipulados (42, 24 o 12 mensualidades).



La reclamación por incumplimiento contractual

Los conflictos que surjan en la relación laboral, si no hay acuerdo entre las partes, se

elevan a los jueces encargados de resolverlos. En el caso del derecho laboral, se trata de

la jurisdicción social, cuyos órganos son los que siguen.

– Juzgados de lo Social.

– Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.

– Audiencia Nacional.

– Tribunal Supremo.

El Juzgado de lo Social es el competente para conocer de las controversias producidas

entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo en el ámbito

de su circunscripción.

Posibilidad de conciliación para evitar el proceso judicial

Antes de acudir a los jueces, existe un procedimiento obligatorio ante la Adminis-

tración, salvo excepciones marcadas por la ley, conocido como acto de conciliación.

El trabajador puede presentarse al acto de conciliación por sí mismo o por medio

de representante.

El trabajador, para hacer valer sus derechos, debe presentar una papeleta de conciliación

ante el Servicio o Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la ciudad

donde se produzca el conflicto (órgano de la comunidad autónoma correspondiente), o

el órgano constituido mediante acuerdo interprofesional o convenio colectivo que asume

esta función (véanse los Modelos número 12 y 13). Al ser un procedimiento administra-

tivo, podría también presentarse en los registros de cualquier órgano administrativo si se

hubiese suscrito el oportuno convenio entre las diferentes administraciones.

Dependiendo de la causa, el plazo de presentación varía, siendo el mismo que para la

presentación de la demanda ante el juzgado. La papeleta de conciliación (o solicitud de

mediación) tiene que contener la siguiente información:

– Datos personales del que la presenta y demás interesados con sus respectivos domicilios.

– Lugar y clase de trabajo, categoría profesional u oficio, antigüedad, salario y de-

más remuneraciones, con especial referencia a la que, en su caso, sea objeto de

reclamación.



– Enumeración clara y concreta de todos los hechos, y cuantía económica si de esto

se trata.

– Si es por despido, la fecha de este, y los motivos que alega la empresa.

– La fecha y la firma.

Se presentan tantas copias como partes interesadas y dos más. En el momento de pre-

sentación de la papeleta, se le devuelve al trabajador una copia sellada y fechada, y

se le hace saber el lugar, día y hora de la celebración de la conciliación. A los demás

interesados se les envía copia indicando también el lugar, día y hora de celebración del

acto, a cuya asistencia están obligados.

Efectos de la conciliaciónLa presentación de la papeleta suspende los plazos de caducidad de las acciones, que

vuelven a reanudarse a partir del siguiente día de haber intentado la conciliación, o

transcurridos quince días desde la presentación de la papeleta sin que se haya celebrado.

Dicho de otro modo, entre la presentación de la papeleta y la celebración del acto, solo

se suspende la caducidad durante un periodo máximo de quince días.

Por ser una reclamación, también se interrumpe el plazo de prescripción de las acciones,

lo que conlleva la reanudación del cómputo del plazo en su integridad. El acuerdo en

este acto tiene fuerza ejecutiva entre las partes.

Celebración del acto de conciliaciónEl letrado conciliador invita a las partes a llegar a un acuerdo, expresando en el acta si

ha habido o no arreglo y entrega una copia certificada a los interesados.

El proceso puede terminar con un acuerdo entre la empresa y el trabajador en este acto

de conciliación, pero, si no es así, la reclamación prospera y se habrá de dilucidar en el

juicio ante los juzgados sociales. Habría que presentar demanda ante el juzgado.

Procesos exceptuados de la conciliación previaExisten algunos procesos que no se resuelven en el acto de conciliación previa, pues la

ley así lo establece expresamente, como son:

– La tutela de derechos fundamentales, incluido el de libertad sindical.

– Los que tienen que ver con la movilidad geográfica y modificación sustancial de las

condiciones de trabajo.

– Los iniciados de oficio por la autoridad laboral.

– Los de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor.



– La impugnación de convenios colectivos.

– Los que exijan una reclamación administrativa previa. Cuando se demanda al Esta-

do, comunidades autónomas, entidades locales, organismos autónomos y entidades

gestoras de la Seguridad Social y Tesorería General de la Seguridad Social, salvo los

procesos excluidos de reclamación previa (véase el cuadro adjunto). La reclamación

deberá dirigirse al jefe administrativo o director del establecimiento u organismo en que

el trabajador preste sus servicios. El procedimiento se fija en leyes administrativas. Si

el órgano administrativo deniega la reclamación o transcurre un mes sin haberle sido

notificada resolución alguna, el trabajador podrá considerar desestimada la reclamación

a los efectos de la acción judicial laboral. Para formalizar demanda, dispone de un plazo

de dos meses desde esa fecha, a excepción de un caso de despido en el cual se reanuda

el cómputo de los veinte días de caducidad para la presentación de la demanda.

– Los de materia electoral. Las pretensiones en materia electoral se tramitan o bien a

través del proceso especial con sus dos variedades de impugnación de laudos arbi-

trales y de impugnación de la resolución administrativa que deniegue el registro de

actas electorales, o bien por la vía del proceso ordinario o del de tutela de derechos

fundamentales si se trata de preaviso electoral.

Procesos excluidos de reclamación previa

Están excluidos los procesos sobre fijación del disfrute de vacaciones; materia electoral, impugnación de convenios colectivos; impugnación de estatutos de sindicatos o su modificación; tutela de los derechos fundamentales, reclamación contra el FOGASA; conflictos colectivos, movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo;

los de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor; derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral; ejercicio de acciones laborales para la protección de las víctimas de violencia de género y procedimientos de oficio iniciados por la autoridad laboral.

– Los relativos a Seguridad Social, en cuyo caso se ha de reclamar previamente ante la

entidad gestora o Tesorería General de la Seguridad Social mediante reclamación pre-

sentada en el plazo de treinta días desde la notificación de la resolución que se pretenda

impugnar o desde la fecha en que, conforme a la normativa reguladora del procedi-

miento de que se trate, deba entenderse producido el silencio administrativo (falta de

respuesta que deniega la solicitud). La entidad gestora o la Tesorería debe responder

a la reclamación en un plazo de cuarenta y cinco días y, si no hay contestación en

este plazo, se entiende denegada la petición. La presentación de la reclamación previa

interrumpe la prescripción y suspende la caducidad, reanudándose al día siguiente

de la notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que deba entenderse

desestimada por silencio. La demanda en el juzgado de lo social ha de presentarse en

el plazo de treinta días desde la notificación de la resolución de la reclamación previa

o desde el día en que se entienda denegada por silencio administrativo.



– Los relativos al disfrute de vacaciones. La demanda se interpone directamente sin

conciliación ni reclamación previa y la petición debe limitarse a la fecha de disfrute

de vacaciones. El procedimiento es urgente y preferente, la vista se señala en un plazo

de cinco días desde la presentación de la demanda y se dicta sentencia en tres días

desde la vista del juicio contra la que no cabe recurso alguno.

– Aquellos en que se demanda al Estado u otro ente público junto a personas privadas,

siempre que la pretensión deba someterse a reclamación previa y en esta pueda de-

cidirse el asunto litigioso.

– Procesos sobre derechos de conciliación laboral y familiar.

– Procesos sobre acciones laborales derivadas de los derechos para proteger a las víc-

timas de violencia de género.

– Impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación.

– Supuestos en que, una vez iniciado el proceso, fuera necesario dirimir la demanda

frente a personas distintas de las inicialmente demandadas.

La demanda

Es el escrito que inicia el proceso judicial (véase el Modelo número 14). Mediante este,

la parte que demanda expone una pretensión al órgano judicial correspondiente y bási-

camente debe contener lo que sigue:

– Órgano a quien se presenta.

– Identificación del demandante, del demandado y de los demás interesados.

– Si tiene representación o asistencia de profesionales.

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– Los fundamentos legales de los hechos: aunque no es un requisito obligatorio, sí es

recomendable.

– Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión, y de

todos aquellos que sean imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. Los

hechos de la demanda deben ser congruentes con los señalados en la papeleta de

conciliación o solicitud de mediación, salvo que se trate de hechos nuevos o no varíen

las causas de la petición.

– Las pruebas de que se valdrá el demandante, que no es un requisito imprescindible,

aunque normalmente se mencionan.

– La súplica.

– Fecha y firma de la demanda.

– Puede formularse una pretensión principal y una subsidiaria.

Los hechos no pueden variar sustancialmente de los alegados en la conciliación o en la

reclamación previa, y deben ser muy claros para evitar la indefensión del demandado o

el alargamiento del proceso.

Cuando lo que se pretenda sea acción declarativa que lleva aparejada una petición de

condena, la cantidad se ha de proponer de forma clara y líquida, con conclusiones y sin

que pueda reservarse esta concreción al trámite de ejecución de sentencias. En la recla-

mación de cantidad deben desglosarse las cantidades por conceptos y meses reclamados,

especificando las cuantías concretas.

La demanda tiene que acompañarse de la certificación del acto de conciliación o de la

reclamación previa en su caso, o copia de haberlas presentado. Si se acude con repre-

sentación, también debe presentarse copia de la escritura de poder de representación.

Y, aunque no es obligatorio, copia de la prueba documental que se aporte. El Juzgado

decidirá si admite a trámite la demanda, lo que comunica a través de providencia donde

convoca a juicio y se pronuncia sobre las pruebas propuestas.

El juicioEl proceso del juicio comienza por la conciliación, que es la última oportunidad para

llegar a un acuerdo entre las partes antes del juicio, y sigue con el juicio propiamente

dicho. Se producen en un acto único, en presencia del juez y del secretario judicial

que da fe.

Las partes exponen sus pretensiones, proponen y practican la prueba, y fijan las

conclusiones. El secretario extiende acta de lo que sucede en el juicio. Antes de

dictar sentencia, el juez puede dictar providencia acordando la práctica de pruebas

adicionales.



Otras vías para reclamar

El trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) si denuncia hechos que pudieran constituir infracción en materias de su competencia (laboral, seguridad y salud laboral, seguridad social, empleo, etc.) y cuya sanción se tipifica y sanciona en la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social. Esta infracciones llevan aparejadas las sanciones que proponga la ITSS según sean leves, graves o muy graves, previa instrucción del oportuno expediente y conforme al procedimiento administrativo establecido en la normativa correspondiente.

El interesado deberá presentar una denuncia por escrito (modelo disponible

en la web del Ministerio de Empleo) en las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social, que contenga:

– Datos de identificación personal del denunciante y su firma.

– Los hechos presuntamente constitutivos de infracción.

– Fecha y lugar de su acaecimiento.

– Identificación de los presuntos responsables.

– Demás circunstancias relevantes.

No se tramitarán denuncias anónimas, las que no le correspondan con la materia oportuna, las que carezcan de fundamento o resulten ininteligibles, ni las que coincidan con asuntos de otro órgano jurisdiccional.

La sentenciaEs la manifestación de la voluntad del juez en la aplicación del derecho para resolver el

conflicto. Debe ser motivada, exponiendo claramente las razones que justifican su deci-

sión, y congruente, pues debe concordar con lo pretendido en la demanda y en el proceso

del juicio. Tiene que contener por fuerza los detalles que se relacionan a continuación.

– Parte preliminar: procedimiento, fecha, nombre del juez que la dicta, nombre de las

partes, representantes y profesionales que le asisten.

– Antecedentes de hecho: pasos procesales previos, fecha de demanda, admisión a

trámite, posibles acumulaciones, aspectos debatidos en el juicio.

– Hechos probados. Convencimiento del juez en vista de las pruebas practicadas.

– Fundamentos de derecho. El juez razona cómo llega a la declaración de hechos pro-

bados y los relaciona con las normas de derecho que son aplicables a la cuestión y

que fundamentan su decisión.

– Fallo. Debe ser claro, ajustado a lo pedido y comprender en detalle todos y cada uno

de los pronunciamientos que se solicitan, señalando si se estiman o se desestiman

total o parcialmente. Si se condena al abono de una cantidad, debe concretarla.

– Recursos. Debe indicar si es firme o si cabe recurso, el órgano en el que interponerlo, el pla-

zo, los requisitos, depósitos y consignaciones necesarias, así como la forma de efectuarlos.

– Plazos para impugnarla, para optar por indemnización en caso de despido improcedente

y para notificarla.



COMUNICACIÓN DEL CESE VOLUNTARIO EN LA EMPRESA

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre de la empresa)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (C.P., localidad y provincia)


. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección)


En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de ……………… de ……… .

Muy Sres. míos:

Pongo en su conocimiento que a partir de ………………………………………………………………… (fecha), es

mi deseo terminar la relación laboral que mantengo con ustedes.

Esta comunicación la remito con la antelación que, a tales efectos y a tenor de mi categoría pro-

fesional, impone el artículo ………………………………………………………………… del Convenio Colectivo de

………………………………………………………………… / Estatuto de los Trabajadores. Por ello, les solicito que

me preparen la correspondiente liquidación, con el detalle de cada uno de los conceptos, para la

fecha indicada. Igualmente, les solicito que me extiendan un certificado acreditando el tiempo que

he permanecido en su empresa y que mi cese ha sido voluntario.

Atentamente,

Fdo……………………………………………………………… (nombre y firma del trabajador)

Recibí,

……………………………………………………………… (sello y firma de la empresa)

Nota: Recoja y conserve una copia con el sello y firma de la empresa.

MODELO 10



CARTA DE DESPIDO OBJETIVO

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre de la empresa)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (C.P., localidad y provincia)


. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Dirección)


En . . . . . . . . . . . . . . . . . . a ……… . . . . de ……… . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .

Muy Sr. Nuestro,

De conformidad con lo establecido en el artículo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, le

comunicamos que procedemos a la extinción de su contrato de trabajo(1) con efectos desde

el día …………………………………………………………………, en base a lo establecido en el artículo 52 c)

del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, al existir la

necesidad objetivamente acreditada de amortizar su puesto de trabajo por causa económica

de acuerdo con lo previsto en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y, en concreto,

por lo siguiente.

La empresa viene sufriendo una situación negativa en el último año, con pérdidas y disminución

del nivel de ventas.

Se acompañan las cuentas de los últimos años, a fin de que pueda comprobar por sí mismo la grave

situación por la que atravesamos.

Se procede, por ello, a la extinción de su contrato al amparo del artículo 52 c) del Estatuto de los

Trabajadores, por tratarse de una empresa de menos de cinco trabajadores.

La empresa queda a su disposición para facilitarle los datos o explicaciones que considere

necesarios.

MODELO 11

Nota: son requisitos imprescindibles para que sea válido el despido, que exista esta comunicación escrita

expresando la causa y concretando los hechos en los que el empresario fundamenta la decisión y poner a la

vez, a disposición del trabajador una indemnización correspondiente. El incumplimiento de los requisitos antes

mencionados da lugar a la improcedencia del despido.

1. Se trata de un supuesto de cierre de empresa con situación económica negativa que se plantea el cierre

definitivo, basándose en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Al tener solo un trabajador, se plantea

proceder al despido por causas objetivas del artículo 52 c) del Estatuto.



Se pone en este acto a su disposición la indemnización legalmente establecida (2), según lo dis-

puesto en el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, de veinte días de salario por año de

servicio, que asciende a un total de …………………………………………………………………

euros, y que le abonamos mediante transferencia bancaria a su cuenta en el Banco

…………………………………………………………………………………………, en fecha

………………………………………………………………… (la transferencia bancaria habría

de hacerse en el mismo momento de la comunicación de la carta, pues el empresario tiene que in-

demnizar en el mismo acto en que comunica al trabajador el despido).

Los efectos del presente despido por causas objetivas tendrán lugar el próximo día

…………………………………………………………………, por lo que queda cumplido el periodo de preaviso a

que se refiere el artículo 53.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (3). Además, hasta dicha fecha,

de acuerdo con lo establecido en el citado texto legal, dispondrá de una licencia de seis horas

semanales para buscar nuevo empleo, sin pérdida de retribución.

Asimismo, quedará a su disposición, a partir de esa fecha, la liquidación final de partes proporcio-

nales, saldo y finiquito.

Le rogamos que firme la copia de la presente carta para simple constancia de la misma.

Atentamente,

Fdo: ……………………………………………………………… (sello y firma de la empresa)

Recibí:

Fdo……………………………………………………………… (nombre y firma del trabajador)

2. La empresa deberá abonar al trabajador, en concepto de indemnización por el despido, veinte días por año de

servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Al tratarse de una empresa de menos de veinticinco trabajadores, podrá solicitar al FOGASA (Fondo de Garantía

Salarial) el abono de una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicios, prorrateándose por

meses los periodos de tiempo inferiores al año. No se produce resarcimiento en las extinciones declaradas

improcedentes.

3. El periodo de preaviso será de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al

trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Como se trata de un caso del artículo 52 c) del Estatuto

de los Trabajadores (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afecte a un número

inferior a diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores, al 10 % cuando ocupen entre

100 y 300 trabajadores; o a treinta trabajadores en empresas que ocupen a más de 300 trabajadores) del escrito

de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

MODELO 11 (cont.)



PAPELETA DE CONCILIACIÓN ANTE UN DESPIDO

AL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN

D./Dña ………………………………………………………, mayor de edad, con DNI nº ………………………… y domicilio

en la calle ………………………………………………………… de ……………………………………… C.P. ………………………

(datos del trabajador), comparece ante este servicio y DICE:

Que a través de este escrito interpone PAPELETA DE CONCILIACIÓN por el concepto

de DESPIDO contra la empresa …………………………………………………………………, con domici-

lio social en …………………………………………………………………. , que se dedica a la actividad de

………………………………………………………………… , (datos de la empresa) y que actualmente tiene una

plantilla de ………………………………………………………………… trabajadores, en base a los siguientes

HECHOS

Primero.- Que desde el día ………………………… (fecha de inicio de contrato) trabajo en la empresa

demandada, con la categoría profesional de …………………………………… , y con un salario anual de

……………………………… euros brutos, incluyendo pagas extraordinarias y otros conceptos salariales.

Segundo.- Que la empresa me ha despedido con fecha ……………………………, entregándome carta de

despido, en la que se alegan como motivos ……………………………………………………………………………………

Tercero.- Que estos hechos mencionados en la carta de despido son absolutamente falsos, por lo que

no estoy de acuerdo con el despido efectuado y mediante esta papeleta de conciliación lo impugno.

Cuarto.- Que …………… (sí/no, indique lo que proceda) soy representante legal de los trabajadores.

Por todo ello, al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación,

SOLICITO

Que teniendo por presentado este escrito con sus copias, lo admita y en consecuencia se sirva en

fijar día y hora para celebrar el preceptivo acto de conciliación con la empresa demandada, previo

a la vía jurisdiccional ordinaria.

En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Lugar y fecha)

Firmado: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DNI: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre, DNI y firma del solicitante)

MODELO 12



PAPELETA DE CONCILIACIÓN POR RECLAMACIÓN DE CANTIDAD

AL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN

D./Dña……………………………………………………………, mayor de edad, con DNI nº……………………… y

domicilio en la calle ……………………………………………………… de ……………………………………………… C.P.

…………………………… (datos del trabajador), comparece ante este servicio y DICE:

Que a través de este escrito interpone PAPELETA DE CONCILIACIÓN por el concepto de CAN-

TIDAD contra la empresa …………………………………………………………………, con domicilio social en

……………………………………………………… que se dedica a la actividad de ………………………………………………,

y que actualmente tiene una plantilla de …………………… trabajadores, en base a los siguientes

(datos de la empresa).

HECHOS

Primero.- Que desde el día ……………………………… (fecha de inicio del contrato) trabajo en la em-

presa demandada, con la categoría profesional de …………………………………………………………, y con

un salario anual de ………………………………… euros brutos con inclusión de pagas extraordinarias y

otros conceptos salariales.

Segundo.- Que la empresa me adeuda la cantidad total de ………………………………… euros por los

siguientes conceptos (refiéralos de forma detallada) ……………………………………

A esta cantidad hay que añadirle el 10 % de interés de demora.

Por todo ello, al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación,

SOLICITO

Que teniendo por presentado este escrito con sus copias, lo admita y en consecuencia se sirva en

fijar día y hora para celebrar el preceptivo acto de conciliación con la empresa demandada, previo

a la vía jurisdiccional ordinaria.

En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Lugar y fecha)

Firmado: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DNI: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre, DNI y firma del solicitante)

MODELO 13



DEMANDA AL JUZGADO DE LO SOCIAL

AL JUZGADO DE LO SOCIAL PARA LA RECLAMACIÓN CONTRA DESPIDO

D ……………………………………………………………………………………, mayor de edad con DNI nº ……………………

y domicilio en calle ………………………………………………………………… de ……………………………………………

C.P. ………………………… fax ………………… correo electrónico ………………… (datos del trabajador), ante

el Juzgado comparezco y como mejor proceda en Derecho D I G O:

Que por medio del presente escrito, vengo a formular demanda por el concepto de DESPIDO, con-

tra la Empresa ………………………………………………………………… en su representación legal con domicilio

en …………………………………………………………………, y contra el Fondo de Garantía Salarial, con domicilio

………………………………………………………………… y ello en base a los siguientes

HECHOS

PRIMERO. Que trabajo en la empresa citada desde ………………………… (fecha de inicio del con-

trato) con la categoría profesional de …………………………… y percibiendo un salario mensual de

………………………, sin prorratas de pagas extraordinarias y de ………………… mensuales con prorratas

de pagas extraordinarias.

SEGUNDO. Que al incorporarme a mi puesto de trabajo el día ……………………………, después de ha-

ber disfrutado de las vacaciones, me encuentro con que la empresa ha desaparecido, habiéndose

llevado toda la maquinaria y herramientas.

TERCERO. Que dicha conducta empresarial constituye un despido que ha de calificarse como

Improcedente.

CUARTO. Que la actividad de la empresa se rige por el Convenio Colectivo de Industria Textil publi-

cado en el BOE …………………………………… (fecha del convenio).

QUINTO. Que la empresa tiene a su servicio menos de 25 trabajadores fijos de plantilla.

SEXTO. Que no ostento la condición de representante sindical (1).

SÉPTIMO. Que con fecha ………………………………………………… se ha celebrado el preceptivo acto de

Conciliación ante el SMAC, con el resultado de SIN EFECTO por la incomparecencia de la empresa,

como se acredita en la copia que se adjunta (2).

A los anteriores hechos son de aplicación los siguientes:

MODELO 14

1. Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores la facultad de readmisión o indemnización la

tiene el trabajador.

2. En la demanda aportará el justificante del resultado del Acto de Conciliación (Acta de Conciliación), o la copia

de la reclamación previa si la relación laboral fuera con la Administración u organismos dependientes de ella.



MODELO 14 (cont.)

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

RDL 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Convenio Colectivo (BOE …………………………………………………………………).

Los que se alegarán en su momento procesal oportuno.

SUPLICO AL JUZGADO, que teniendo por recibido el presente escrito con sus copias y documentación

que se acompaña, se tenga por formulada la presente demanda por el concepto de DESPIDO, se sirva

admitirla y, previa tramitación legal, señalar día y hora para la celebración de los actos de conciliación y

juicio en su caso, dictándose en su día sentencia, en la que, previa declaración de Improcedencia del

despido, se condene a la empresa demandada ………………………………………………………………… a que en

el plazo de cinco días que en el plazo de cinco días opte entre readmitirme en mi puesto de trabajo

abonándome salarios de tramitación o al abono de una indemnización (3).

Y ello por ser de justicia que pide en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . .

OTROSI DIGO que esta parte acudirá al acto del Juicio asistida por Letrado.

SUPLICO AL JUZGADO que tenga por hecha la anterior manifestación a los efectos procesales oportunos.

SEGUNDO OTROSI DIGO que, con independencia de la que se proponga o aporte en su momento

procesal oportuno, esta parte intenta valerse en el acto del juicio de los siguientes medios de:

PRUEBA

1. CONFESIÓN JUDICIAL del representante legal de la empresa demandada, quien deberá ser

citado con los apercibimientos de rigor.

2. DOCUMENTAL, consistente en que se requiera a la empresa demandada para que aporte en

el acto del Juicio los siguientes documentos:

- Libro de matrícula.

- Nóminas y recibos salariales, boletines de cotización a la S S del periodo de permanencia en la empresa.

SUPLICO AL JUZGADO tenga por propuesta la prueba que antecede, sea admitida y acuerde su

práctica en la forma interesada.

Por ser de justicia que reitera en lugar y fecha Ut supra.

3. La que corresponda según la fecha de la extinción: contratos formalizados desde el 12 de febrero de 2012, 33 días

de salario por año de servicio; en contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo se hace en dos

tramos (por el tiempo anterior, 45 días por año, y por el tiempo posterior, 33 días por año. El tope de indemnización es

de 24 mensualidades, salvo en el caso de que, considerando los periodos previos al 12 de febrero de 2012, se superase

tal cantidad, supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades previo a la reforma de febrero de 2012.


Direcciones útiles


187DIRECCIONES ÚTILES

Red EURES. Servicios europeos de empleohttp://ec.europa.eu/eures

Organización Internacional del Trabajowww.ilo.org

Ministerio de la Presidencia

General

Complejo de la Moncloa, Avda. Puerta de

Hierro, s/n. 28071 Madrid

www.mpr.es

Boletín Oficial del Estado

www.boe.es

Ministerio de Hacienda y Administraciones PúblicasCalle María de Molina 50 – 28071 Madrid

Teléfono: 912 731 400

www.minhap.es

Servicio de atención al ciudadano de

las Administraciones Públicas

www.060.es

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e IgualdadPaseo del Prado, 18-20, planta baja

28014 Madrid

Tel.: 901 400 100

www.msps.es

Discapacidad

www.msps.es/politicaSocial/discapacidad

Salud Laboral

www.mspsi.gob.es/ciudadanos/saludAmbLa-

boral/saludLaboral

Área de Igualdad

www.seigualdad.gob.es

Instituto de la mujer

C/ Condesa de Venadito, 34 – 28027 Madrid.

Teléfono: 900 191 010 y 900 152 152 (para

sordos)

www.inmujer.es

Organismos oficiales



Ministerio de Empleo y Seguridad SocialCalle Agustín de Benthencourt, 4 – 28071

Madrid

Teléfono: 913 630 000

www.empleo.gob.es

Fondo de Garantía Salarial

www.empleo.gob.es/fogasa

Instituto Nacional de Seguridad

e Higiene en el Trabajo

www.insht.es

Inspección de Trabajo y Seguridad Social

www.empleo.gob.es/itss

Seguridad Social

Teléfono: 900 16 65 65 pensiones y otras

prestaciones

Teléfono: 901 50 20 50 de Afiliación, Inscrip-

ción, Recaudación, Aplazamientos, RED

www.seg-social.es

Servicio Público de Empleo Estatal SPEETeléfono de Información (coste de la llamada

compartido):

– Para trabajadores: 901 119 999.

– Para empresas: 901 010 121.

www.sepe.es

Descarga de modelos de contratos

www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/

empresas/contratos_trabajo

Direcciones de oficinas

www.sepe.es/direccionesytelefonosWeb/jsp/

JSP_index.jsp

Prestaciones

www.sepe.es/contenido/prestaciones

Empleo y formación

www.sepe.es/contenido/empleo_formacion

Sistema Nacional de Empleo

General

www.sistemanacionalempleo.es

Servicios Públicos de Empleo en España

www.sistemanacionalempleo.es/servicios.html

Servicios Públicos de Empleo en Europa

www.sistemanacionalempleo.es/europa.html

Agencias de colocación

www.sistemanacionalempleo.es/agencias.html

Comunicación de la Contratación

Laboral – Contrat@

www.sistemanacionalempleo.es/contrata.html

Colegios oficiales

www.mtas.es/insht/enlaces/Organizaciones.

htm

Becashttp://obrasocial.lacaixa.es

www.educacion.gob.es/educacion/becas-y-

ayudas

www.becas.com

www.becasargo.net

www.becasfaro.net

www.becasmae.es

www.becas-santander.com

www.becastalentia.com

www.eracareers.es/fecyt/becas_espana.jsp

www.fulbright.es

www.integrants.es

www.fundacioncarolina.es

www.mundobecas.com

Redes socialeswww.linkedin.com

Twitter: @wiseri


189DIRECCIONES ÚTILES

Empresas de selección y trabajo temporalwww.activa-ett.com

www.adecco.es

www.agett.com

www.agio.es

www.attempora.es

www.bpconsejeros.com

www.cemetra.net

www.cenpla.es

www.catenon.com

www.consultayseleccion.com

www.empresasiman.com

www.eulen.com

www.faster.es

www.fsc.es

www.grupo-crit.com

www.grupoconstant.com

www.grupocosmos.net

www.gruponorte.es

www.icsarrhh.com

www.interempleo.es

www.ior.es

www.kellyocg.com

www.konsac.es

www.laboris.net

www.manpower.es

www.mastempo.es

www.masterwork.es

www.mcasociados.com

www.meditempus.com

www.montaner.com

www.michaelpage.es

www.parraett.com

www.professionalstaff.es/ett

www.randstad.es

www.starpeople.es

www.selectett.es

www.tea-cegos.es

www.temporaltransfer.com

www.travel-work.com

www.ticotem.com

www.unique.es

Portales de empleohttp://emplea.universia.es

http://empleoexterno.com

http://empleo.elpais.com

http://es.trabajar.com

www.aldaba.org

www.acciontrabajo.com

www.azcarreras.com

www.bolsadetrabajo.com

www.buscandoempleo.com

www.canalCV.com

www.canalempresa.com/empleo/canalempleo.htm

www.canaltrabajo.com

www.compluempleo.ucm.es

www.domestika.org

www.donempleo.com

www.es.computrabajo.com

www.educajob.com

www.educaweb.com

www.emplea2.net

www.empleofacil.com

www.empleopublico.net

www.estudiasotrabajas.com

www.expansionyempleo.com

www.experteer.es

www.factorg.com

www.freelance.com

www.fue.es

www.gojobsite.es

www.hotelnetjobs.com

www.infoempleo.com

www.infojobs.net

www.innovajob.com

www.jobrapido.es

www.laboris.net

www.lanbide.net

www.madrimasd.org/empleo

www.mercadis.com

www.milanuncios.com/ofertas-de-empleo

www.miltrabajos.com

www.monster.es

www.ofertasdeempleoytrabajo.com

www.oficinaempleo.com

www.opositor.com

www.primerempleo.com



www.quierounbuentrabajo.com

www.rrhh.net

www.yaencontre.com/empleo

www.sinexperiencia.com

www.ticjob.es

www.tea-cegos-seleccion.com

www.tecnoempleo.com

www.teletrabajo.es

www.trabajar.com

www.trabajofacil.com

www.trabajando.es

www.trabajo.org

www.trabajos.com

www.travel-work.com

www.turiempleo.com

www.turijobs.com

www.untrabajo.com

www.websjob.com

www.wiseri.com

www.yobuscotrabajo.com

Salud laboralwww.aepsal.com

www.elergonomista.com

www.prevencionintegral.com

www.osl.upf.edu

Sindicatos

Comisiones Obreras (CCOO)www.ccoo.es

Unión General de Trabajadores (UGT)www.ugt.es

Confederación Nacional del Trabajo (CNT)www.cnt.es

Confederación General del Trabajo (CGT)www.cgt.es

Solidaridad Obrera (SO) www.nodo50.org/sobrera

Asociación Nacional de Profesionales de la Enseñanza (ANPE)www.anpe.es

Unión Sindical Obrera (USO)www.uso.es

Agrupación de los Cuerpos de la Administración de Instituciones Penitenciarias (ACAIP)www.acaip.info

Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-CSIF)www.csi-csif.es

Confederación de Sindicatos de Trabajadores de la Enseñanza (STEs)www.stes.es

Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC)www.sindicatostc.org

Trabajo por cuenta propia

CIRCE. Red de creación de empresaswww.circe.es

Consejo Superior de Cámaras de ComercioCalle Ribera del Loira, 12 – 28042 Madrid

Teléfono: 902 100 096

www.camaras.org

Fundación universidad Empresawww.fue.es

Ventanilla única empresarialwww.ventanillaempresarial.org.


NOTA DE ÚLTIMA HORAEsta guía ha sido redactada con las novedades introducidas en la reforma laboral regulada en el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-cado laboral (convertido posteriormente en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Con posterioridad, se ha publicado el Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de julio de Medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (BOE del 14 de julio de 2012) que ha afectado a determinados aspectos contendidos en esta guía y que no ha sido posible enmendar antes de su publicación.

Téngase en cuenta, por tanto, que el texto ha sufrido modificaciones en cuanto a ciertas boni-ficaciones e indemnizaciones del FOGASA, que se especifican a continuación.

Según la Disposición transitoria sexta del Real Decreto Ley 20/2012, se suprime el derecho de las empresas a la aplicación de bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social por contratación, mantenimiento del empleo o fomento del autoempleo (si bien se exceptúan un gran número de ellas) a partir de las que se devenguen en el mes de agosto de 2012.

En líneas generales, las que quedan suprimidas son las siguientes bonificaciones:

- A la contratación del personal investigador dedicado, con carácter exclusivo, a actividades de investigación y desarrollo de innovación tecnológica.

- A la contratación del personal investigador en formación.

- Al mantenimiento del empleo por contratación indefinida de trabajadores de 60 o más años, con una antigüedad en la empresa de 5 o más años.

- En las cuotas de las trabajadoras autónomas reincorporadas tras la maternidad.

- A la contratación de desempleados mayores de 52 años que compatibilicen el trabajo con el subsidio por desempleo del que son beneficiarios.

Por otra parte, el artículo 19 del citado real decreto ley modifica el Artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la cobertura del FOGASA, reduciéndose el importe de los salarios y de las indemnizaciones pendientes de pago que el fondo abonará a los trabajadores en caso de insolvencia empresarial o concurso del empresario, quedando como sigue:

- En cuanto a los salarios, se reduce al doble del SMI diario la cuantía máxima del salario abo-nable (hasta ahora había sido el triple); y el número de días abonable se reduce de 150 a 120.

- En las indemnizaciones, se reduce igualmente al doble del SMI el máximo de la indemnización soportada por el FOGASA.

Ante cualquier duda suscitada por este cambio de última hora, le remitimos a la propia ley anteriormente mencionada o a nuestro servicio de Asesoría jurídica mediante formulario en la web, o llamando al 913 009 151 o al 902 119 479.

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