ENUMERACION DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

1. PRINCIPIO PROTECTOR

A partir de la Revolución Francesa se enuncia que todos los hombres nacen libres y por lo tanto son iguales; sin embargo, esto en la práctica no cambió la situación del trabajador, debido a que el derecho civil, cuyo principio por excelencia es la autonomía de la voluntad, no fue capaz de hacer funcionar los principios de la Revolución Francesa en las relaciones entre trabajadores y empleadores.

El Estado no pudo mantener una igualdad entre las partes del contrato de trabajo, en consecuencia, procuró compensar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador con una protección jurídica que lo favoreciera(1). Esta tendencia a dar especial protección a la parte más débil de la relación de trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del Trabajo, confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar de los trabajadores.

Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, tiende a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que históricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas.

En pocas palabras el procedimiento lógico de corregir las desigualdades que existen es el de crear otras, de forma tal que los privilegios creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el campo jurídico, lo que ha perdido en el campo económico. Por ello es que, en esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurídica. La justificación de este principio se centra precisamente en la necesidad de dotar al trabajador, quien se presenta como la parte jurídicamente más débil frente a los poderes del empleador, de los elementos necesarios que compense su situación.

Dependiendo del autor, este principio puede poseer 3 reglas: “In Dubio Pro-Operario”. La Norma Más Favorable. La Condición Más Beneficiosa.

Las cuales sin embargo, son consideradas principios independientes por otros autores. En el presente trabajo los consideraremos principios independientes.

(1)Plá Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo, 3era Ed., Buenos Aires, 1998.

2. PRINCIPIO “IN DUBIO PRO-OPERARIO”

Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que sea más favorable al trabajador.

Para que pueda aplicarse este principio es indispensable la existencia de la duda insalvable sobre el sentido de la norma. Es decir, la duda solo cabe en el momento que el intérprete encuentra dos sentidos, que le crea incertidumbre, acerca de cuál debe aplicar. Esto quiere decir, que no procede en la apreciación de la prueba(2).

En la aplicación de este principio, como sostiene Americe Plá, no se trata de corregir la norma ni siquiera de integrarla; solo cabe utilizar el principio cuando existe una norma y únicamente para determinar el verdadero sentido, cuando se presenta más de uno. Cuando hay ausencia de norma, no se puede recurrir a esta regla para llenar el vacío que no contempló el legislador. Tampoco es posible, apelar a esta regla para apartarse del significado claro de la norma; menos para atribuirle a la norma un sentido que no se puede desprender de ninguna manera de su texto ni de su contexto.

Mario de la Cueva(3), al comentar este principio sostiene que el mismo es muy exacto siempre y cuando exista una verdadera duda acerca del valor de una cláusula de un contrato individual, o colectivo, o de la Ley, pero no debe ser aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas instituciones.

Sin embargo la existencia de este principio tiene algunos detractores como Luis Ramírez Bosco(4) quien sostiene que el principio in dubio pro operario contiene una cierta contradicción lógica y hasta facilita un modo de resolver que puede rebajar o desprestigiar la función judicial. Parte sosteniendo que la duda de derecho no existe, técnicamente, para un Juez que en ejercicio de su función jurisdiccional esta para decir el derecho y no para opinar sobre el mismo.

(2)Romero Montes Francisco, La Crisis de los Principios del Derecho de Trabajo. Universidad San Martin de Porres. Perú.(3)De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, México DF, 1943. (4)Ramírez Bosco Luis. Los Principios del Derecho del Trabajo. Revista Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1983.

3. PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE. Determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la jerarquía tradicional de las normas(5). Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe con los esquemas más rígidos y tradicionales de la jerarquía de las normas; de esta manera, es aceptado, que una norma de inferior categoría sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria de superior categoría; aún más, sin necesidad de normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y empleador es más beneficioso que cualquier norma de rango superior se aplicará la primera.Este principio encuentra, sin embargo, un límite que es importante señalar y son las Exigencias De Orden Público. Así, se aplicará la norma más favorable siempre que no exista ley prohibitiva del Estado. Esto existe cuando el bien común exige sacrificios de ventajas aparentes de los trabajadores en general.

En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye que ciertas normas laborales, pese a su mayor rango jerárquico, admitan la aplicación preferente de las de rango inferior, cuando estas últimas resulten más favorables para los trabajadores.Así, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que señala que el descanso anual es de 15 días hábiles y un contrato colectivo que lo fija en 20, se aplicará este último, no obstante ser de una jerarquía normativa inferior a la legal.¿Cómo se explica lo anterior? Ocurre que, en la ordenación jurídica de las relaciones de trabajo «cada tipo de norma laboral imperativa opera según su rango formal, como condicionante mínimo del contenido de las que le siguen en rango»8. Dicho de otro modo, la norma de superior jerarquía sólo determina con carácter de necesidad el contenido mínimo de las normas inferiores. Por lo tanto, «resulta obligado que, además de incorporar condiciones distintas, estas últimas contengan condiciones más favorables para el trabajador, pues si contienen condiciones inferiores no pueden ser aplicadas, y si contienen las mismas condiciones son inútiles. Con ello el panorama lógico y el normal es que a medida que las normas descienden en rango, las condiciones que contienen ascienden en cuanto a la mejora que para el trabajador representan»(6).Cabe advertir que no existe una “derogación” de la norma de superior por la de inferior jerarquía, pues aquélla, aunque preterida o postergada, sigue integrando el ordenamiento jurídico como un precepto válido y aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma inferior.Por otro parte, la concurrencia puede darse entre normas de igual jerarquía. Veamos un ejemplo en que colisionan dos normas de rango legal y donde el principio de la norma más favorable prima sobre el de especialidad.

(5)Bejarano, Silvia. Principios del Derecho Laboral. Articulo UNAM.(6)Olea, Manuel Alonso & Casas Baamonde, María Emilia. Derecho del trabajo, decimosexta edición, Madrid, 1998.

En contraste la teoría general del derecho propone tres criterios sucesivos para la determinación de la norma aplicable, que son la jerarquía de la norma, la especialidad de la norma y la temporalidad de la misma. De suerte que si las normas divergentes tienen rango distinto, debe preferirse la de mayor jerarquía frente a la inferior. Por el contrario si ambas tienen el mismo rango la escogida será la de alcance especial sobre la general. Pero, si tienen igual ámbito, esto es ambas son especiales o generales, debe preferirse la posterior sobre la anterior.

CRITERIOS PARA DETERMINAR LA NORMA MÁS FAVORABLE(7)

Ahora bien, cabe preguntarse si para efectos de determinar la norma más favorable debe considerarse cada cuerpo normativo (ley, contrato colectivo, reglamento interno) como un todo indivisible o puede tomarse la parte de cada uno (artículo o cláusula) que sea más favorable al trabajador. Existen tres teorías:

Teoría de la acumulación: admite aplicar todas las normas concurrentes, extrayendo de cada una lo más ventajoso para el trabajador11;

Teoría de la inescindiblidad o conglobamiento: conforme con la cual sólo se aplica la norma que en su totalidad resulte más favorable al trabajador12.

Teoría de la inescindibilidad de los institutos: señala que lo indivisible no son las normas globalmente consideradas, ni cada una de sus cláusulas o artículos, sino las instituciones contenidas en ellos, entendidas como grupos homogéneos de materias. La comparación a fin de determinar lo más favorable debe hacerse por tanto entre éstas13.

(7)Palavecino Cáceres Claudio. Los Principios Del Derecho Del Trabajo. Universidad De Chile.

4. PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Constituye el criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.(8) Esta regla supone la existencia de una situación más beneficiosa anterior, concreta y determinada, que debe ser respetada en la medida que sea más favorable.

Se parte de la idea que cada norma establece un nivel mínimo de protección, por tanto, cada norma sirve para mejorar, pero nunca para empeorar la situación del trabajador. Se habla en tal sentido de inderogabilidad in peius.

Conforme al mismo los sujetos del contrato de trabajo pueden de mutuo acuerdo, o por decisión unilateral del empresario, establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales reguladoras de una concreta relación de trabajo, prevaleciendo las primeras sobre éstas. El fundamento está en la consideración de que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.

Esto también está ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los trabajadores, según los cuales, si una determinada situación ha sido dada conscientemente por el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y ésta ha ingresado a su patrimonio, se reputarán como parte integral del contrato individual de trabajo y no podrán ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de superior rango.

El principio de condición más beneficiosa, por lo general es de carácter contractual, sin embargo también se da en la sucesión de las normas legales cuando se recurre a la derogación y a la modificación de la norma. Como se sabe, por la primera se elimina el precepto sin ser reemplazado por otro. En el segundo caso, la nueva regulación sustituye a la anterior. Pues bien la sustitución puede ser de mejora o de disminución.El problema central se presenta cuando se produce una disminución, respecto de los beneficios que el trabajador antiguo venía percibiendo y que ahora se rebaja o suprime.

Este principio ha sido reconocido por el legislador chileno, por ejemplo, en materia de indemnización por años de servicio. El texto original del D.L. 2.200 no señalaba tope en cuanto al número de años “indemnizables”. La Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981 fijó como límite 5 años, pero el art. 1° transitorio señalaba que los trabajadores

contratados con anterioridad a su entrada en vigencia continuaban rigiéndose por el D.L. 2.200, de tal manera que a los contratados antes del 14 de agosto de 1981 no les afectaba el límite del período indemnizable, (la Ley 19.010 lo aumentó a 11 años, respetando la prerrogativa de los trabajadores antiguos).

Hallamos otra manifestación de este principio en los límites que el art. 12 CT señala al ius variandi del empleador. Este puede legítimamente alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

También se reconoce este principio en materia de negociación colectiva. La comisión negociadora puede exigir y obligar al empleador a suscribir un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el proyecto (art. 369 inc. 2° CT). A través de este contrato colectivo forzoso se garantiza, cuando menos, que no se pierda lo conquistado en la negociación precedente15.

5. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Este principio importa “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más de las ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio”.21

El fundamento del principio se halla en el carácter de orden público que inviste el Derecho del Trabajo. La justa ordenación de las relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la paz social y el bienestar de la comunidad.

Esta justa ordenación sería inoperante si se permitiese a los trabajadores la “renuncia” de sus derechos, pues en la práctica todo empleador impondría en el contrato de trabajo una cláusula en que el trabajador abdica de sus prerrogativas, volviéndose con ello al estadio anterior al Derecho Laboral. Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho de otras; en éstas la renunciabilidad de derechos es más bien un principio: las personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté prohibido expresamente por la ley; o que no siéndolo constituye un acto ilícito, o que no siéndolo afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte expresada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razón de ser de orden público, se entiende que es Nula Absolutamente.

La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio ÚNICO, PROPIO Y ESPECÍFICO del Derecho del Trabajo. CONSECUENCIAS DE LA VIOLACIÓN DE ESTE PRINCIPIO

1) La renuncia de uno o más derechos adolece de nulidad absoluta (cf. art. 10 del C. C.).

2) Lo que se considera nulo es la cláusula, no el contrato, el cual permanece vigente. 3) La cláusula anulada es sustituida por la garantía renunciada ilícitamente. 4) Los beneficios que reportó al empleador la cláusula anulada deben ser retribuidos al trabajador (vid. arts. 17 y 39 inc. final CT).

6. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD El principio de la continuidad postula que, para proteger efectivamente el bien jurídico del trabajador, las normas del Derecho laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la relación jurídica laboral.

Un fundamento para esto es que el trabajo es una actividad inherente a la condición humana e indispensable para el pleno desarrollo de la personalidad. Sentirse útil es una condición sine qua non para la consolidación de la autoestima y para la tranquilidad de la consciencia moral, pues el trabajo es un deber23. Enseguida, el trabajo asalariado y dependiente es la fuente de ingresos y subsistencia de la mayoría de las personas. Todo lo anterior hace que el trabajo sea un bien jurídico, esto es un

bien vital de la sociedad y del individuo y, como tal, digno de protección por el ordenamiento jurídico. Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de trabajo es la antigüedad, la cual tiene especial connotación especialmente si la estudiamos desde el punto de vista económico, es decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los trabajadores.

Por sobre el trabajador está su libertad para trabajar o dejar de hacerlo. Superada la etapa del esclavismo, a nadie se le puede obligar a que preste servicios si no lo desea. Es por eso que el derecho del trabajo permite la renuncia del trabajador. Distinta es la situación del empleador, quien se compromete a proporcionar trabajo, en la medida que naturalmente pueda hacerlo y siempre que ambas partes no le hayan puesto un plazo resolutorio.

En aplicación de este principio, hoy se discute sobre el tema de la estabilidad laboral y la potestad del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando lo crea conveniente, aunque el trabajador no lo acepte. Los trabajadores peruanos sostienen que esas causales deben estar fijadas previamente en la ley, en cuyo caso el despido será justificado o motivado. Por el contrario, los empleadores proponen el despido sin causa con el pago de una indemnización por la arbitrariedad del despido.

Ante esta situación, es necesario señalar que el artículo 27º de la Constitución dispone que “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. En diferentes acciones de amparo, el Tribunal Constitucional ha sostenido que la Constitución prohíbe el despido arbitrario y que por lo tanto resulta inconstitucional cualquier norma legal subalterna que autorice tal comportamiento. En consecuencia la Constitución peruana está inspirada en el principio de continuidad, que hace de la relación de trabajo un acto jurídico de ejecución duradera, salvo que las partes le pongan un límite a la duración del contrato de trabajo.

7. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD: “Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”26. La existencia de una relación de trabajo depende, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado; y es que el Derecho de Trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, sino de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. Por esto resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de la relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecen de todo valor. El quehacer del hombre en la vida moderna se modifica más rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no podemos por lo tanto hacer depender

ese quehacer de formas rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es aún más evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el desarrollo tecnológico, etc.

Esta tarea es cada vez más frecuente en la medida que van apareciendo situaciones de simulación con el propósito de apartar las relaciones de trabajo del ámbito del derecho laboral, para ubicarlas en ámbitos distintos que no reconocen beneficios laborales. Tal sucede, por ejemplo con contratos parecidos al contrato de trabajo como son la locación de servicios, los servicios no personales, la locación de obra, el contrato de intermediación o de tercerización.

Buscar la primacía de la realidad significa que el magistrado o el abogado, al aplicar el derecho descubra la naturaleza de las labores y no se quede en el nombre del contrato. Se trata, pues, de encontrar el ser de la relación social que pueda estar escondido por el simple parecer que busca justamente esconder la relación real. Esa relación se denomina subordinación o dependencia, que tiene manifestaciones fenomenológicas o sensibles a las cuales se recurre para encontrar la realidad.Lo anterior significa que la realidad no puede ser un tema subjetivo, por el contrario, de lo que se trata es de fijar los límites de esa verdad, es decir que se convierta en algo objetivo que supere a las subjetividades.

8. PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD

Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta.

Se trata de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.Si tenemos en cuenta que las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas, surge para ambas partes la necesidad de la razonabilidad para poner fin a esa conflictividad. Llevado al mundo de la práctica, significa que debe existir razonabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al igual que en el ofrecimiento de los empleadores. La razonabilidad los acerca a ambas partes para encontrar la solución. Por el contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el conflicto.

En el campo del Derecho Laboral la aplicación de este principio actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo. 2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.

El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeño de las funciones o tareas contratadas con el trabajador.

Es principio tiene gran aplicación en casos de:

- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio.- PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

9. PRINCIPIO DE BUENA FE Este principio no es exclusivo del derecho laboral, sin embargo toma una connotación en este, la cual ha llevado a muchos autores a considerarla dentro de los principios del derecho laboral.

Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como supuesto de todo ordenamiento jurídico. Fluye de múltiples normas aunque no se le mencione expresamente.

La relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente económicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino también personales. Se exige la Confianza Recíproca, para el debido cumplimiento de esas obligaciones se exige que las partes actúen de buena fe. En tal sentido, el trabajador debe cumplir con su labor prestando sus servicios de la mejor manera; por su parte, el empleador debe abonar todos los derechos que le corresponde a la otra parte.

La buena fe tiene en el Derecho del Trabajo una significación muy especial por el componente personal que existe en esta rama jurídica. Las relaciones de trabajo no consisten en un simple intercambio cosas, de ejecución más o menos instantánea. El

contrato de trabajo crea una relación personal, estable y continuada en la cual se exige la confianza recíproca en múltiples planos por un período prolongado de tiempo.

De acuerdo con la mayoría de los autores, la buena fe puede ser objetiva o subjetiva (o psicológica). La primera consiste en el cumplimiento honesto y cabal de las obligaciones contractuales, la segunda hace referencia al error o falsa creencia. Resulta obvio que la buena fe que debe regir las relaciones de trabajo es la buena fe objetiva que se refiere a un comportamiento y no a una mera convicción.