UNIVERSIDAD ANDINA SIMÓN BOLIVAR, SEDE ECUADORESPECIALIZACIÓN SUPERIOR EN DIRECCIÓN DE PERSONAS Y DEL

TALENTO HUMANOCULTURA Y TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL

PROFESORA: MARIANA LIMA BANDEIRA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Y EL SIMBOLISMO

ALUMNA:

YADIRA ALEXANDRA ALVAREZ NOGUERA

QUITO, 18 DE NOVIEMBRE DEL 2011

RESUMEN: El presente documento tiene el propósito de estudiar la cultura organizacional y la simbología enmarcada en un contexto dinámico sobre como la cultura es asimilada, trasmitida y cambiada. Partiendo de la premisa de que la cultura es un conjunto de estructuras que nos permiten ver y comprender ciertos hechos, acciones, objetos, expresiones y situaciones de modos distintos, los mismos que pueden ser analizados en varios niveles que admiten entender la interacción de los componentes de una cultura y los símbolos que se pueden identificar dentro de la misma que actúan de manera consciente o inconsciente en las personas que integran una organización. Para estudiar a la cultura organizacional y su simbología es preciso utilizar los conceptos y reflexiones de los diferentes autores, contenidos en sus obras bibliográficas que se detallan en cada unos de los capítulos que conforman este trabajo.

PALABRAS CLAVES: Cultura Organizacional, niveles de la cultura, simbología organizacional, gerencia simbólica.

INTRODUCCIÓN: Para entender La Cultura Organizacional y su Simbología, es importante estudiar los conceptos básicos de cada unos de los elementos que la integran con el objetivo de tener una mejor comprensión y visión de lo que representa la cultura dentro de las organizaciones y los símbolos que surgen de la interrelación entre directivos y subalternos y el medio ambiente que los rodea, para ello se ha propuesto considerar los siguientes capítulos. En el primer capítulo veremos una definición de Cultura Organizacional y de esta manera hacer evidente el carácter instrumental de estos conceptos aplicados a las organizaciones, porque el mismo concepto de organización implica el establecimiento de un orden social, es decir la cultura no es algo que las organizaciones tienen, sino es algo que las organizaciones son. En el segundo capítulo podemos apreciar la trilogía de Schein de los niveles de la cultura, como el punto de partida para entender el significado de los artefactos, valores y asunciones básicas que determinan una cultura organizacional y su influencia en los diferentes grupos que la conforman. El Tercer capítulo abarca la simbología organizacional y los tres aspectos que la conforman como son: el lenguaje político, los actos ceremoniales y los escenarios, instrumentos estos utilizados por los altos mandos con el fin de marcar autoridad, poder y los lineamientos necesarios para el desenvolvimiento consciente e inconsciente de los seres humanos que conforman la organización. El cuarto capítulo estudia la gerencia simbólica; en virtud de que la gerencia busca guiar las acciones y sus significados, por ello se describe a la gerencia

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como una parte integrante y vital del proceso estratégico ya que los líderes utilizan ciertos mecanismos para mantener la cohesión de grupo y su lealtad.

1.- LA CULTURA ORGANIZACIONAL “Cuando hablamos de cultura nos estamos refiriendo a los modelos de desarrollo reflejados en un sistema de sociedad compuestos de conocimientos, ideologías, valores, leyes y un ritual diario”1. “La cultura organizacional es un modelo de asunciones básicas que un cierto grupo ha inventado, descubierto, o desarrollado”2 con el fin de lograr enfrentarse a los problemas de índole internos y externos; de esta manera logrando el involucramiento de los nuevos miembros de forma correcta, capaces de brindar soluciones eficaces a dichos problemas. Siguiendo a Hofstede, define a la cultura como “la programación mental colectiva que diferencia a miembros de un grupo o categoría de personas de los de otros. La nueva cultura organizacional es simplemente definida como “la forma como se hacen las cosas por aquí”3. “En lenguaje formal es la colección de las más importantes normas de comportamiento, las reglas no escritas que condicionan la forma en la cual la gente logra que se hagan las cosas y que se relaciona con los demás en la organización y con quienes no forman parte de ella”4. No podemos dejar pasar por alto los aspectos del totalitarismo que marcan nuestra época y cultura ya que el totalitarismo es considerado como “el proceso de dar el sentido de dirección a nuestras vidas, aunque solo sea en el pensamiento que constituye nuestra autonomía moral”5 Hoy en día, con la globalización de la economía, se presenta como nunca una gran diversidad cultural, al interactuar la organización con sus colaboradores, proveedores, clientes internos y externos. Por eso Kreitner y Kinichi (1998) afirman que “no se pueden obviar los contextos culturales importantes cuando se pretende comprender y dirigir la conducta empresarial”. También Kreitner y Kinichi (1998:145) mencionan a Schein, que define cultura como: “Un patrón de criterios básicos, inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo de personas, durante el aprendizaje de cómo tratar sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y por consiguiente, ser enseñado a nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas” (Schein;1998:58).

1 Gareth Morgan; Imágenes de la Organización; Rama Madrid España:1990;100 2 Edgar Schein; Organizational Culture and Leadership, second edition; San Francisco, 1992; 13 Hofstede, Greet; Cultures and organizations; New York, software on the mind; Mc Graw Hill, 1991: 874 Mónica Espinosa; Cultura Organizacional: dos caras de un mismo sentido; Argentina El Cid 2009;85 SCHWARTZ, Howard; On the Psychodynamics of organizational totalitarianism; Journal of Management; Vol 13; 1987:41

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Las características más importantes en el estudio de la cultura organizacional son las dimensiones de las culturas organizacionales ya que la dimensión de una cultura puede ser medida con relación a la dimensión de otra y a través de ello podemos obtener las diferencias entre: “Distancia de poder; Aversión a la incertidumbre, Individualismo, y Masculinidad, posteriormente se agregó Orientación a largo plazo”6. Después de analizar los diferentes conceptos de cultura organizacional puedo mencionar que en términos profundos esta comprende, valores, ritos, mitos entre otros amplios elementos, y puede ser estudiada desde varios puntos de vista y disciplinas, sostengo que la cultura no es manifestación cerrada en cuatro paredes, evidentemente lo que se hace en la calle también es una forma de cultura. Para comprender de mejor manera la cultura organizacional es preciso estudiarla desde la perspectiva de diferentes niveles como vemos lo que Schein nos presenta a continuación:

2.- NIVELES DE LA CULTURA Y SU INTERACCIÓN Según Edgar Schein no podremos entender el aprendizaje organizacional y el desarrollo y el cambio planificado a menos que consideremos la cultura como la fuente primaria de la resistencia al cambio, por ello con sus tres niveles de cultura organizacional ha realizado una importante contribución para definir cuál es realmente cultura organizacional.

FUENTE: Edgar Schein; Organizational Culture and Leadership

2.1.- ARTEFACTOS Los artefactos visibles, el ambiente construido por la organización, su arquitectura, su tecnología, la distribución de sus oficinas, su forma de vestir, modelos de conducta audibles, y documentos públicos tales como historias,

6 FARIAS – NAZEL, Pablo; Cambios en las distancias culturales entre países. Un análisis a las dimensiones culturales de Hofstede; Opción año 23. N° 52; 2007:90

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ARTEFACTOS

VALORES

ASUNCIONES BASICAS

material de orientación a los empleados y estatutos. “Este nivel de análisis es problemático debido a que la información es fácil de obtener pero muy difícil de interpretar” (Schein;1992:3). Los artefactos son aspectos que son fáciles de ver o percibir porque están en la superficie, aunque muchas veces son difíciles de entender, con esto podemos referirnos a tecnología, vestido, ubicación de oficinas entre otros. Los artefactos de la cultura organizacional se manifiestan como símbolos verbales y no verbales, los seres humanos utilizamos voluntariamente estos símbolos con el fin de dar identidad a la organización.

2.2.- VALORES Para analizar el por qué los miembros se comportan en una cierta manera a menudo buscamos los valores que gobiernan la conducta, pero los valores son difíciles de ser observados directamente y es a menudo necesario inferirlos a través de entrevistas con los miembros claves de la organización o mediante el análisis de los artefactos7 Los valores podemos decir que son las estrategias, filosofías, metas u objetivos conscientes que los individuos vamos adquiriendo a través del tiempo y del entorno.

2.3.- ASUNCIONES BÁSICAS Y por último las asunciones básicas, la esencia de la cultura está basada en lo más profundo del ser humano que no es fácil de discernir ya que se encuentra en el inconsciente, estas son parte de la naturaleza de los seres humanos. Para comprender realmente una cultura y poder evaluar en una forma más completa los valores del grupo y su conducta objetiva, es imperativo adentrarse en las asunciones básicas, las cuales son “típicamente inconscientes pero en la actualidad determinan el cómo los miembros del grupo perciben, piensan y siente” (Schein;1992:3). Un caso que marca el precedente de la excelente relación entre los tres niveles de la cultura es el caso Gore, “Bill Gore quería evitar ahogar la compañía con gruesas capas de organización formal, era de la opinión que estas ahogaban la creatividad individual, conforme crecía la compañía sabía que era necesario encontrar la manera de ayudar a que el personal nuevo siguiera avanzando”8

3.- SIMBOLOGÍA ORGANIZACIONAL “De acuerdo a Geetz, parafraseando a Max Weber, el hombre está suspendido en redes de significados que el mismo ha tejido. Desde esta

7 J Martín y C. Siehl; Organizacional Culture and Counterculture; Autum 1983; pp. 528 Caso W. L Gore & Associates, INC

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perspectiva el investigador analiza la cultura no como un científico experimental en busca de leyes sino como un intérprete en búsqueda de significados.”9 La cultura se entiende como un sistema de símbolos y significados compartidos, producto de negociaciones de las personas en su interacción.” El uso e interpretación de símbolos permite a las personas mantener y crear su cultura, y es por eso que a través de la observación de la construcción y uso de símbolos, es que el investigador comprende la cultura” (García, 2009:167) “El management simbólico opera fundamentalmente en el campo de lo ilusorio y se esfuerza por utilizar con mayor efectividad el lenguaje, los ambientes y las parafernalias para producir en la gente emociones fuertes que interfieran u obscurezcan cualquier análisis racional”.10

3.1. EL LENGUAJE POLÍTICO “El hombre emplea la palabra hablada o escrita para expresar el significado de lo que desea transmitir”11. “El lenguaje es importante para ejercer influencia y; por otra parte el trabajo de los líderes y directivos en las organizaciones es hacer cosas; así que no debe sorprendernos que muchos escritores hayan subrayado la importancia de utilizar símbolos y un léxico político en las tareas de management” (Pfeffer,1992:265). El lenguaje político es muy usado en nuestro medio no solamente por las personas que tienen poder dentro de una nación sino también por los altos mando de las empresas con el fin de llegar actuar en la razón de sus subalternos y lograr que la gente se sienta más a gusto en su puesto o acerca de lo que esté haciendo en la organización.

3.2. LOS ACTOS CEREMONIALES “Los actos ceremoniales nos brindan la oportunidad de recabar apoyo político y de aquietar a la oposición. Existe un cierto número de ceremoniales; reuniones anuales, reuniones de venta, seminarios, convenciones y otros acontecimientos parecidos, estas tienen el objetivo de restablecer la confianza de un grupo y de acercarlo a nuestra causa, como si se utiliza como arma en una lucha política” (Pfeffer,1992:265). Podemos acotar que las ceremonias son “acontecimientos colectivos que, con ayuda de las costumbres, tradiciones y convenciones, facilitan la expresión emotiva, de cierto modo son actitudes primitivas que concentran la emoción en el instante presente”.12

9 Claudia García; Una aproximación al concepto de cultura organizacional; (Colombia 2009);16710 Jeffrey Pfeffer; El poder en las organizaciones; (Madrid : Mc Graw Hill 1992); 26111 Jung, Car; El hombre y sus símbolos; p1412 Abravanel; Cultura Organizacional; Colombia 1992; Legis Editores; 64

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Para muchas empresas estos actos ceremoniales tienen un gran significado ya que ayuda a la integración de las personas y por otro lado el objetivo de los altos mandos es demostrar su poder o autoridad a través del lenguaje político que se emplea en este tipo de reuniones, que aunque parezcan tener un perfil informal siempre hay existe un fin de por medio por parte de los altos mandos de las empresas y es en cierto modo la influencia que pueden tener sobre los demás.

3.3 LOS ESCENARIOS “La decoración y el espacio físico pueden ser utilizados para establecer los distintos grados de poder, la representación física del poder y de la influencia puede asumir una vida propia y ayudar a mantenerse a los que están en el poder, formando una barrera para las pretensiones de los menos poderosos. Pero todavía es más interesante si cabe, la utilización del espacio físico como medio instrumental para el ejercicio del poder y la influencia” (Pfeffer,1992:276). Una de las razones de la importancia del lenguaje, de los actos ceremoniales y de los escenarios en el ejercicio de la influencia, es la de que la mayoría de las veces somos escasamente conscientes de los efectos que tienen sobre nosotros, si no somos sensitivos a estos tres aspectos podemos encontrarnos en desventaja en cuanto a poder se refiere y sin que ni siquiera nos demos cuenta de ello.

4.- GERENCIA SIMBÓLICA “Los gerentes son una fuente importante de información para los subordinados que deseen conocer las reglas de juego que lleven al éxito. Los gerentes refuerzan y estimulan el comportamiento conforme a su idea de la manera como se hacen las cosas. Los gerentes tienen un interés personal en difundir los conocimientos básicos sobre la jerarquía, el cumplimiento, la responsabilidad y adhesión”13. El discurso es un lenguaje simbólico empleado de manera inventiva por los gerentes, con el fin de satisfacer al mismo tiempo las necesidades operacionales y representacionales. Ellos llegan de esa manera hacer cumplir el trabajo y a mantener una posición de autoridad incuestionable.

4.1 ACTOS Y CONTEXTOS SIMBÓLICOS La atribución de sentido a los actos no es puramente objetiva y no tiene lugar en un contexto social fijo y bien definido, sino en contextos de representaciones simbólicas. Las acciones se comprenden, se interpretan y dotan en el interior de mundos subjetivos. “Todo acto o proceso puede asumir varios sentidos según el contexto de quien hace el análisis, y sin tener en cuenta la

13 La discusión que sigue se basa en un enfoque socioantropológico.

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intención original del acto. Una misma acción en una organización puede interpretarse útilmente de diferentes maneras en momentos o en sitios distintos” (Abravanel; 1992:51) La autoridad debe estar siempre pendiente en la integración de los diferentes grupos e individuos de la organización con la identidad organizacional, en cierto modo esta integración de un poco compleja ya que las personas repliegan sobre sus intereses que resultan muchas veces de su pasado simbólico que les rodeaba. CONCLUSIONES La cultura organizacional es un cúmulo de las más importantes normas de comportamiento que involucra valores, ritos, mitos, entre otros elementos, así mismo las reglas no escritas que condicionan la forma en la cual la genta logra hace que se hagan las cosas y que se relaciona con los demás en la organización y con quienes no forman parte de ella. La interacción de los niveles de la cultura establecen parámetros muy importantes para entender la cultura en un nivel más profundo a través de los artefactos, valores, y asunciones básica que toman un papel protagónico en el establecimiento de la cultura organizacional y como esta influye en los seres humanos que la conforman. El estudio de la simbología dentro de la organización se centra en identificar cómo las personas entienden e interpretan su experiencia y cómo estos entendimientos se conectan con la acción, es comprender lo que constituye normal para un grupo de personas, en la realidad. La simbología describe las tres formas por medio de las cuales los altos mando de las organizaciones interfieren en el comportamiento de sus trabajadores ya de una forma consciente o inconsciente por medio de la influencia del poder. Un patrón muy importante es el reconocimiento de la gerencia simbólica dentro de la organización ya que esta determina los lineamientos que una organización debe seguir para la consecución de sus objetivos, el principal fin de la gerencia es la integración y el rescate de la identidad organizacional.

BIBLIOGRAFÍA Gareth Morgan; Imágenes de la Organización; Rama Madrid España:1990;100

Edgar Schein; Organizational Culture and Leadership, second edition; San Francisco, 1992; 1

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Hofstede, Greet; Cultures and organizations; New York, software on the mind; Mc Graw Hill, 1991: 87

Mónica Espinosa; Cultura Organizacional: dos caras de un mismo sentido; Argentina El Cid 2009;8

SCHWARTZ, Howard; On the Psychodynamics of organizational totalitarianism; Journal of Management; Vol 13; 1987:41

FARIAS – NAZEL, Pablo; Cambios en las distancias culturales entre países. Un análisis a las dimensiones culturales de Hofstede; Opción año 23. N° 52; 2007:90

J Martín y C. Siehl; Organizacional Culture and Counterculture; Autum 1983; pp. 52

Caso W. L Gore & Associates, INC

Claudia García; Una aproximación al concepto de cultura organizacional; (Colombia 2009);167

Jeffrey Pfeffer; El poder en las organizaciones; (Madrid : Mc Graw Hill 1992); 261

Jung, Car; El hombre y sus símbolos; p14

Abravanel; Cultura Organizacional; Colombia 1992; Legis Editores; 64

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