UNIVERSIDAD ESAN

PROGRAMA: PAE EN GESTION PARA DIRECTORES DE COLEGIOS 2015

CURSO: GESTION DEL CONOCIMIENTO

PROFESOR: SERGIO CUERVO

TITULO: ENSAYO GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

ALUMNO: Juan Julio Rojas Elera

Surco, 15 de Febrero del 2015

Gerencia del Conocimiento

Objetivo:

Identificar la importancia de la Gerencia del Conocimiento y conocer los medios a través de los cuales se da; así como conocer sus procesos o actividades básicas.

Justificación:

En la actualidad hablamos acerca de la gerencia del conocimiento; y podemos decir que es un tema de gran importancia para toda la sociedad humana, ya que es una disciplina que surge ante la necesidad de brindar los métodos y herramientas para desarrollar la administración del conocimiento y de las personas con la finalidad de desarrollar ventajas competitivas y lograr los objetivos estratégicos.

Es por ello que es importante conocer la definición de gerencia del Conocimiento, así como los medios a través de los cuales se da; la organización, planificación , dirección y control que es parte de la definición de Gerencia del Conocimiento que da (Bocchio,et.al., 1999:17).

También es importante conocer los cuatro procesos o actividades básicas a través de los cuales se realiza la Gerencia del Conocimiento; como son la Generación, la Codificación, la Distribución y el Uso: lo que va a permitir que efectivamente una organización pueda aprovechar su acervo de conocimiento existente, y ampliarlo.

La Gerencia del Conocimiento no está ajena a las Instituciones Educativas; muy por el contrario su importancia radica en crear Gerencia del Conocimiento con el fin de que estas se beneficien de la experiencia acumulada por los miembros de la comunidad educativa y así se pueda beneficiar todo el sistema educativo.

MARCO CONCEPTUAL

Cuando hablamos de gerenciar el conocimiento nos referimos a crear una organización que aprende y comparte lo aprendido, por lo que requiere de un conjunto de valores y conductas, que se adquieren a través de la potenciación del capital humano, quien aporta la materia prima en toda organización. Sobre este particular, Toffler (citado por Salazar, 2000) plantea que la nueva materia prima del futuro es el conocimiento y que a través de él se producen cambios en las organizaciones, donde sus valores más importantes son los representados por el capital intangible, y para ello es necesario gestionar este conocimiento.

También podemos decir que la gestión de conocimiento como proceso, facilita el acceso y uso oportuno en las personas y/o en la infraestructura informacional de las organizaciones, genera un valor mediante la solución de problemas, aumento de productividad, mejora de calidad, innovaciones y brinda un mejor servicio.

Cuando se escucha el término Gestión del Conocimiento, el cual es definido por Rodríguez (1999) como “una manera de gestionar las organizaciones que sitúa los recursos humanos como el principal activo y sustenta su poder de competitividad en la capacidad de compartir la información y las experiencias y los conocimientos individuales y colectivos”. Podemos decir que de acuerdo a este concepto en las organizaciones, lo que vale es la calidad de los contenidos que se quieren promover y el auspicio de una cultura de aprendizaje, reflejados en su capital humano.

A partir de lo planteado anteriormente se refleja la importancia del capital intelectual en toda organización, lo que implica que en un ambiente en el cual se pretende gerenciar el conocimiento y empoderar a sus miembros, la información debe ser accesible y estar allí para cuando se necesite, de allí que el capital humano tiene que participar en equipos multidisciplinarios para lo cual debe aprender una serie de destrezas que no siempre tiene y que un buen gerente requiere saber aprovechar las oportunidades para fortalecer el capital intelectual, aprendiendo un nuevo estilo de liderazgo.

Por lo tanto, Granell de Aldaz (2001) consideran que el gerente actual, para desarrollar el capital intelectual, debe ser un líder que confíe en la gente, en el talento, para valorarlo, nutrirlo, desarrollarlo y compartirlo; o sea, ver a las personas como una inversión y no como una carga. Por consiguiente, la organización requiere proveer oportunidades de desarrollo cuando las personas lo soliciten, valorar, reforzar y celebrar las ideas exitosas, tolerar la incertidumbre del riesgo y el fracaso, facultar o empoderar a su gente para que sea autónoma, responsable de sus resultados y que sientan que sus acciones pueden tener impactos en la sociedad. En este tipo de gerencia el liderazgo del gerente debe de ser compartido y fundamentado en una visión clara e internalizada, generadora de compromisos, consistente en lo que practica y lo que se predica y consciente de que debe estimular la participación y autonomía.

La gestión del conocimiento implica convertir el liderazgo orientado hacia la gente, con características primordiales: flexibilidad y confianza en los empleados y desjerarquización; palabras claves de las nuevas formas organizativas basadas en el conocimiento y el aprendizaje organización. En general, toda organización deberá adoptar estos cambios si realmente quieren tener éxito a la hora de desarrollar la gestión del conocimiento, donde el liderazgo sea capaz de hacer emerger el talento de sus miembros.

En la gerencia del conocimiento uno de los componentes más importantes es el capital intelectual, el cual es definido por Viedma (2001) como los activos intangibles que existen en la organización y que los mismos tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman parte del núcleo estable de cualquier institución, que representan el factor más importante de la organización: el capital humano.

Podemos afirmar que en la gestión del conocimiento el directivo debe de actuar como facilitador y catalizador de una interrelación cercana con su gente, impulsar el proceso y lograr resultados como lo afirma Granell de Aldaz (2001), se debe de perseguir siempre resultados, reforzar la innovación, el libre intercambio de ideas, promover y moderar la asertividad, el feedback, y por enfocar el fracaso como una fuente de aprendizaje que permita valorar el capital intelectual de la organización.

La definición de gerencia del Conocimiento para (Bocchio,et.al., 1999); afirman que se trata de la organización, planificación, dirección y control; y que estos se llevan a cabo a través de tres medios: la red de personas, la cultura organizacional y la tecnología de la información (últimamente llamada infraestructura).

Red de personas; se refiere a que el conocimiento se encuentra en la persona y en un grupo de personas; a través de sus habilidades y competencias; estos a su vez transmiten los conocimientos a otros grupos.

Cultura Organizacional; se refiere a que las personas se desenvuelven diariamente en la organización en el marco de una cultura que va condicionando su accionar.

Tecnología de la información; últimamente llamada infraestructura es la que apoya la Gerencia del Conocimiento.

La Gestión del Conocimiento es un proceso que incluye la confianza y la cooperación de las personas que intervienen en la organización y que además comparten una visión organizativa y se desenvuelven en un ambiente de aprendizaje organizacional, procurando en sus rutinas diarias la conversión del conocimiento tácito en explícito. En este proceso se debe de considerar al menos los siguientes procesos o fases:

Generación del Conocimiento. Codificación del Conocimiento. Transferencia del Conocimiento.

Al igual que en el mercado de bienes tangibles, existen fuerzas que mueven el conocimiento organizacional. La visión completa de esas fuerzas, la manera en la que afectan al mercado y el reconocimiento de la existencia de los referidos mercados fortalecen las iniciativas ligadas al conocimiento. Las fuerzas son básicamente las existentes en el mercado de bienes y servicios y, como en éste, los mercados del conocimiento poseen compradores, vendedores, corredores y empresarios como también formas de pago.

Para Cope (2001), el “descubrimiento” del conocimiento” es el proceso por el cual ampliamos la cantidad y calidad de nuestro almacén de conocimiento. Esto se puede llevar a cabo a través de una serie de procesos que incluyen la lectura, escritura, conferencias, trabajo en equipo, sueños diarios o trabajo en un equipo directivo.

El objetivo de la codificación es colocar al conocimiento en alguna forma legible, entendible y organizada, para que pueda ser utilizado por todas las personas que necesiten de él.

Los conocimientos explícitos son codificados con mayor facilidad. Por su complejidad y por residir en la mente de las personas, habiendo sido desarrollados y asimilados básicamente por experiencias, la codificación del conocimiento tácito no siempre es posible. Una forma de proveer un mayor acceso a este tipo de conocimiento es la elaboración de un mapa de conocimiento donde se encuentre, dentro de la organización, el conocimiento que se precisa. Este mapa apunta a las personas, documentos, bancos de datos, puede ser usado como índice de conocimiento o como herramienta para evaluar el stock corporativo de conocimiento organizativo.

La difusión del conocimiento consiste en compartir esquemas mediante un proceso de interacciones de colaboración y retos. Es el proceso de compartir conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del contenido y no permutar y comercializar su valor en el mercado abierto (Cope, 2001).

De acuerdo con Davenport y Prusak (1998) existen medios formales e informales para la transferencia de conocimiento. Se considera todavía que, los medios informales como el intercambio espontáneo y no estructurado de conocimiento, son elementos esenciales en este proceso. Para esto, surgen estrategias específicas:

“Máquinas de café y conversaciones”: son oportunidades para encuentros con potencial de generar nuevas ideas o resolver viejos problemas.

Ferias y forums abiertos de conocimientos: la oportunidad para que las personas circulen y conversen como quieran.

Medios más formales también deben ser utilizados como tutorías, instalación de herramientas tecnológicas para transferencia de conocimientos y elaboración de mapas de conocimiento.

Caso Práctico

Generar el Liderazgo, crear una cultura organizacional y desarrollar las tecnologías educativas en la Institución Educativa “San Pedro” del Distrito de Bellavista perteneciente a la Dirección Regional de Educación del Callao.

Haciendo uso de la Gerencia del conocimiento se pretende lograr una comunicación organizacional a través de los siguientes objetivos:

Liderazgo:

Mantener una comunicación fluida, clara y directa con el personal para así transmitir confianza.

Aplicar estrategias como: la motivación, el optimismo, la actitud y valores orientados al trabajo.

Orientar, motivar, escuchar, comprender y dirigir a cada uno de los que conforman la comunidad educativa.

Crear un buzón de sugerencias Establecer reuniones formales: periódicas. Establecer reuniones informales.

Cultura organizacional:

Se deben definir y difundir la misión y visión de la Institución Educativa Se debe construir una actividad laboral alerta y comprometida. Se deben hacer evaluaciones periódicas.

Tecnologías:

Crear correos electrónicos, “blogs” por parte de cada uno de los miembros de la comunidad educativa.

Instalar una red comunicacional Capacitar y orientar al personal con el uso de las tecnologías de

información y comunicación

A partir de los objetivos propuestos los resultados esperados serían los siguientes:

Mejoramiento del ambiente de trabajo, Clima laboral e institucional mejorado.

Fluidez comunicacional entre los miembros de la organización Eficacia y eficiencia de la comunicación a nivel de la comunidad

educativa Mayor Productividad (alumnos con mejores aprendizajes) Mayor compromiso institucional Integración de toda la comunidad educativa.

Conclusiones y Recomendaciones.

Conclusiones:

La Gerencia del Conocimiento es un proceso que sienta sus bases en varios elementos organizacionales, dentro de los que destacan el Capital Intelectual y  el Aprendizaje Organizacional.

Cuando una organización gerencia el conocimiento desde su cúspide, esto le permitirá al líder contar con la certeza de que sus colaboradores están realizando sus tareas como deben de hacerlo.

Cuando una organización es capaz de gestionar su conocimiento, no pierde el tiempo en la repetición de tareas innecesarias, por el contrario es capaz de compartir conocimiento, evoluciona en el interno y el externo de sí misma.

Las instituciones educativas necesitan un personal altamente capacitado, capaz de lograr metas en conjunto, donde el líder pueda gestionar el conocimiento a través de la potenciación del capital intelectual con el cual cuenta la institución, utilizando el empoderamiento como estrategia que le permita operativizar una gerencia que contribuya al desarrollo del talento individual.

La gestión del conocimiento es un proceso en el cual el líder debe de ser capaz de integrar a los colaboradores y fomentar entre ellos una cultura para compartir saberes y experiencias.

Recomendaciones:

Ya que la gerencia del conocimiento es una disciplina de gran importancia y en el campo educativo juega un papel importante, siendo este un proceso sistemático, donde la destreza, la capacidad, el liderazgo, entre otros; forman instituciones educativas diferentes entre sí, donde administrativamente cumplen procesos de organización, planificación, coordinación y evaluación, generando una administración eficaz y eficiente, con la presencia de un líder (Director) que trabaja con ayuda de toda la comunidad educativa, transmitiendo sus conocimientos y aprendizaje. Se recomienda que las Instituciones educativas gerencien el conocimiento para un desarrollo óptimo de estas.

Bibliografía.

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Carlos, A., Gustavo, A., (2012) Gestión del Conocimiento. Artículo presentado para optar al título de Contador Público, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad de San Buenaventura Seccional Medellín

Carrasquel Lira, Aracelys (2013) Empoderamiento: estrategia para operativizar la gerencia del conocimiento en organizaciones educativas. REDHECS.

Sánchez, V., (2012) Gestión del Conocimiento: la organización en red. SELA, Caracas.