empresas que fomentan o contribuyen a la …
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EMPRESAS QUE FOMENTAN O CONTRIBUYEN A LA PARTICIPACIÓN
ACADÉMICA DE SUS COLABORADORES Y ASÍ MISMO A SU
AUTORREALIZACIÓN.
ESTUDIANTES:
JENNY ALEJANDRA LAVERDE
YENNY FERNANDA ORDOÑEZ
DIANA MARCELA MENDOZA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
DIPLOMADO GERENCIA DE TALENTO HUMANO
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
PSICOLOGÍA
BOGOTA D.C.
2019 – II
2
EMPRESAS QUE FOMENTAN O CONTRIBUYEN A LA PARTICIPACIÓN
ACADÉMICA DE SUS COLABORADORES Y ASÍ MISMO A SU
AUTORREALIZACIÓN.
ESTUDIANTES:
JENNY ALEJANDRA LAVERDE
YENNY FERNANDA ORDOÑEZ
DIANA MARCELA MENDOZA
ASESORA: MONICA CUERVO
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
DIPLOMADO GERENCIA DE TALENTO HUMANO
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
PSICOLOGÍA
BOGOTA D.C.
2019 – II
3
Tabla de contenido.
1. Resumen. ................................................................................................ 5
1.1. Abstract. ................................................................................................ 6
2. Introducción. ........................................................................................... 7
3. Planteamiento problema. .......................................................................... 8
4. Justificación. ......................................................................................... 10
5. Objetivos. ............................................................................................. 11
5.1. Objetivo general. ............................................................................... 11
5.2. Objetivos específicos. .......................................................................... 11
6. Fundamentación teórica. ......................................................................... 12
7. Criterios metodológicos. ......................................................................... 14
7.1. Tipo de investigación. ....................................................................... 14
7.2. Contexto de la investigación. .............................................................. 14
7.3. Objeto de intervención. ...................................................................... 14
7.3.1. Criterios de inclusión: .................................................................... 14
7.3.2. Criterios de exclusión: ................................................................... 15
7.4. Diseño. ............................................................................................ 15
7.5. Procedimiento. .................................................................................... 16
7.5. Recolección de datos. ........................................................................ 17
4
8. Marco metodológico. ........................................................................... 18
8.1. Plan de trabajo. ................................................................................. 19
9. Resultados. ........................................................................................... 20
9.1. Gráfica 1. Puntuaciones globales. ...................................................... 22
9.2. Gráfica 2. Puntuaciones Arcos Dorados. ............................................. 23
9.3. Gráfica 3. Puntuaciones Alsea. .......................................................... 24
9.4. Gráfica 4. Puntuaciones Contreebute .................................................. 24
9.5. Grafica 4. Puntuaciones Portafolio Verde. .......................................... 25
9.6. Grafica 6. Puntuaciones sector de alimentos. ....................................... 26
9.7. Grafica 7. Puntuaciones sector de sostenibilidad. ................................. 27
10. Expectativas de mejora. .......................................................................... 28
11. Conclusiones. ........................................................................................ 29
12. Referencias. .......................................................................................... 31
5
1. Resumen.
En la actualidad, debido a las demandas económicas y sociales, se ha incrementado
la incursión en la vida laboral desde edad temprana, las necesidades de ascender laboral,
profesional y personalmente ha causado que las organizaciones evalúen sus procesos internos y
realicen una estructuración de acuerdo a la vida laboral y motivación, promoviendo estrategias
que permitan a sus colaboradores facilidades de acceso a programas educativos, contribuyendo a
su autorrealización, durante este proyecto se ha indagado acerca de los programas que manejan
empresas del sector de alimentos y sostenibilidad ubicadas en la ciudad de Bogotá y Medellín,
para brindar el apoyo hacia sus colaboradores fomentando el desarrollo y crecimiento integral.
6
1.1. Abstract.
At present, due to economic and social demands, the foray into working life has
increased since an early age, The need to promote work, professionally and personally has
caused organizations to evaluate their internal processes and carry out a structuring according to
work life and motivation, promoting strategies that allow its employees easy access to
educational programs, contributing to self-realization, During this project, we have inquired
about the programs managed by companies in the food and sustainability sector located in the
city of Bogotá and Medellin, to provide support to its employees by promoting development and
integral growth.
7
2. Introducción.
El presente trabajo comprende la participación continua de las organizaciones en
Bogotá y Medellín con respecto a la formación superior continua hacia los colaboradores,
contribuyendo así a los procesos de autorrealización para trabajadores activos de organizaciones
que estén en los sectores de alimentos y sostenibilidad.
En Colombia la educación superior es un beneficio que pocas personas pueden
llegar a tener, si bien es cierto que el gobierno ha hecho esfuerzos por mejorar la educación
creando más colegios gratuitos, la educación superior aumenta su costo año tras año, y las pocas
entidades del estado que hay actualmente tienen cupos limitados, por tanto conseguir un título de
pregrado en Colombia es casi un privilegio; los costos elevados de la educación han hecho que
los jóvenes colombianos busquen ingresos por su propia cuenta, ya que muchas veces sus padres
no tienen los recursos para pagar su educación superior, entonces la alternativa que queda es,
estudiar y trabajar simultáneamente, en este sentido pretendemos describir las estrategias y
formas que las organizaciones del sector privado, de la ciudad de Bogotá y Medellín utilizan
para contribuir y/o fomentar la formación académica de colaboradores y la forma de
contribución.
8
3. Planteamiento problema.
Se observa que en muchos departamentos del país no se cuenta con la
disponibilidad de oferta de capital humano calificado en todas las áreas de conocimiento. Según
cifras del seguimiento laboral que realiza el OLE a los graduados de educación superior
vinculados en el mercado formal de la economía, se estima que en promedio el 62,3% de los
graduados en programas de metodología presencial en el año 2012 se ubican laboralmente en el
año 2013 en el mismo departamento donde se les otorgó el grado. De igual forma, el seguimiento
laboral permite observar cuáles son los departamentos que más reciben graduados de otras
regiones. Este análisis muestra que Vaupés (94,7%), Cundinamarca (80,6%), Amazonas
(79,6%), Casanare (76,4%) y Vichada (72,9%), presentan los mayores indicadores de recepción
de recién graduados de otros lugares. En un país de regiones como lo es Colombia, la educación
superior debe propender por el acceso generalizado de la población a este nivel de formación en
condiciones que potencien la vocación productiva de la región, generen las condiciones para la
competitividad y el desarrollo sociocultural (Fajardo, 2015).
En la actualidad colombiana la empresa nacional, está representada
significativamente en proporciones disímiles según su tamaño en micro, pequeñas y medianas
empresas denominadas MiPymes. Las cuales, contribuyen sustancialmente con el aparato
productivo que da fuerza a la economía nacional, generando desarrollo y crecimiento a este
nivel; de esta manera, fueron concebidas desde la visión social para la reducción de la pobreza y
la generación de empleo, constituyéndose en un eje económico importante de amplia proyección
que, según la Encuesta Anual Manufacturera (DANE, 2013), representa el 96,4% de los
establecimientos, generando cerca del 63% del empleo y el 40% de los salarios del país.
9
Las organizaciones juegan un papel fundamental en la sociedad del conocimiento y
en el desarrollo de la administración moderna, la capacitación puede ser entendida como uno de
los procesos de talento humano que facilita adquirir y perfeccionar habilidades, destrezas,
actitudes y conocimientos con respecto a actividades laborales, desarrollo de su labor, las
oportunidades de crecimiento dentro y fuera de la organización para el mejoramiento de su
calidad de vida.
Es por esta razón que la inversión que realizan las empresas en capacitación y
desarrollo de su talento humano redunda directamente en los resultados de la misma, la
optimización de los procesos y la imagen que esta proyecta dentro y fuera de ella como employer
branding, garantizando un aprendizaje continuo a la vanguardia de los cambios del entorno de la
organización.
Por otra parte, las razones que motivan a las empresas a invertir en mejoramiento y
desarrollo de su talento humano están relacionadas con las necesidades de un mercado cada vez
más exigente en cuanto a productos, servicios, estándares de calidad, novedad, innovación, a un
talento humano mejor cualificado y dinámico hacia el aprendizaje. Así mismo, las empresas
detectan en sus colaboradores mediante diversos mecanismos internos, diferencias entre lo que
éstos hacen versus lo que deberían hacer, lo que saben versus lo que deberían saber y lo que
saben ser versus lo que deberían saber ser; es así que las estrategias de capacitación permiten
acortar o eliminar las brechas entre estos factores involucrados en el desempeño y competencias
de las personas en la organización (Enciso y Villamizar, 2014).
10
4. Justificación.
En la actualidad la formación académica en cualquier individuo es parte
fundamental para el desarrollo social, profesional, laboral e individual, donde la formación
continua aporta beneficios individuales para colaboradores y al mismo tiempo genera impactos
positivos para las organizaciones. Fernández y Lafuente (2012) afirma:
A) proporciona seguridad en la actividad laboral, B) ayuda a mantener el lugar de
trabajo, C) genera mayor empleabilidad, D) ayuda a la integración institucional, E) ayuda a la
integración socio profesional (en los equipos de trabajo), F) proporciona una mejora de la
autoestima personal, profesional y social, G) favorece el aprendizaje a lo largo de la vida, H)
colabora con el desarrollo integral de la persona, e I) favorece los procesos de acreditación de
competencias. También por lo que respecta a las organizaciones, la formación continua: A)
colabora en el aumento de la competitividad y la calidad de la organización, B) permite la
integración general de la organización, C) proporciona respuestas a necesidades específicas de la
actividad laboral, D) facilita los cambios que se pueden introducir en la organización, y E)
mejora la imagen social de la organización (p.1).
Por lo anterior, pretendemos estudiar e investigar la importancia que dan los
sectores empresariales de alimentos y sostenibilidad en la incorporación de nuevas estrategias
que fomenten los procesos de autorrealización de los colaboradores.
11
5. Objetivos.
5.1. Objetivo general.
Conocer las organizaciones que participan y fomentan la autorrealización en
colaboradores activos de organizaciones en la ciudad de Bogotá y Medellín en sectores
empresariales dedicados a la sostenibilidad y alimentos, enfocándose en describir las estrategias
y formas que utilizan para ello, distinguiendo los métodos de formación continua entregan a sus
colaboradores.
5.2. Objetivos específicos.
- Describir las prácticas y estrategias de las empresas para fomentar la formación de
sus colaboradores.
- Distinguir según los datos obtenidos, el sector de trabajo que más participación
tiene en la formación de sus colaboradores.
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6. Fundamentación teórica.
El constante cambio de las organizaciones y de los modelos de economía hacen que
día a día se requiera de una intervención novedosa y flexible frente a las dinámicas que desean
emplear para así proveer a sus colaboradores mejores condiciones que posibiliten su buen
desempeño y su permanencia, es por eso que fomentar ambientes de trabajo justos, brindar
facilidad para la potenciación de capacidades de los trabajadores y sus correspondiente grupos de
trabajo, se convierten en factores determinantes para el progreso y desarrollo de las compañías.
El aumento de la economía si bien contribuye a las organizaciones, no es una garantía del éxito,
es por eso que se debe dar valor y peso al capital humano de la empresa y a su calidad de vida
laboral; considerando la calidad de vida laboral como la realidad acerca de la situación laboral
del trabajador, la cual comprende temas de motivación y autorrealización del trabajador, su
desarrollo en el ambiente, su concepción propia de su situación laboral y sus experiencias.
(Granados, 2011)
Sin embargo, la calidad de vida laboral depende una interacción entre los aspectos
psicológicos y sociales a los que se encuentran expuestos los trabajadores, y la interdependencia
entre estos constituye la realidad laboral a la que se encuentra acogido, la visión
multidimensional de los entornos y de la organización hacia el trabajador comprende una forma
holística, es por ello que no solo se debe enfocar bajo la estructura física de la compañía o su
desempeño específico del rol, sino la unión de diferentes factores, de sus narrativas acerca de su
cargo, de su entorno, de las capacidades que considera ganadas con su trabajo y esto le hace
también crear un papel como agente social y de cambio en sus diferentes sistemas (Segurado y
Agulló, 2002).
13
Uno de los aspectos que comprende la calidad de vida laboral es la búsqueda del
crecimiento personal, potenciar capacidades, incentivar el cambio y el bienestar, es por eso que
es importante fomentar e incentivar que los colaboradores tengan un proyecto de vida, y así la
organización pueda contribuir en tal medida con él (Ardila, 2003).
La motivación es la fuerza que hace que una persona realice una actividad, sin
embargo, existen diferentes corrientes que describen el proceso de formas diferentes, Naranjo
(2009) retomando a Santrock (2002) plantea que desde una perspectiva conductista la motivación
se ve regida por una serie de recompensas que hacen que el individuo se movilice con un fin, es
por eso que la implementación de incentivos hace que se incrementen conductas deseadas.
Desde una perspectiva humanista, la motivación es observada desde la capacidad y
decisión de la persona de obtener sus objetivos y elegir su destino, de acuerdo con esto Naranjo
retomando a Maslow (1934) explica que el ser humano tiene una serie de necesidades que deben
ser satisfechas para poder alcanzar la autorrealización, también considerado como ese impulso
hacia el crecimiento y el desarrollo propio.
Según Ryan y Delci (2000) existen dos tipos de motivación, intrínseca que es la que
busca potenciar las capacidades y habilidades del individuo por medio de la búsqueda de retos y
actividades que les promuevan el aprendizaje, crecimiento y fuerza, teniendo en cuenta que
realiza una evaluación del medio y de cómo se puede mantener en este los factores que
incentivan la motivación propia de la acción. La motivación extrínseca refiere esas actuaciones
del individuo que hace buscando una finalidad específica, ya que existe un factor de recompensa
externa que promueve la realización de tareas.
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7. Criterios metodológicos.
7.1. Tipo de investigación.
Esta investigación tiene un enfoque cuantitativo, teniendo en cuenta la definición de
Hernández, Fernández y Baptista (2010) el enfoque cuantitativo usa la recolección de datos para
probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer
patrones de comportamiento y probar teorías. Esta investigación pretende indagar en las
prácticas que realizan las organizaciones del sector privado con el fin de incentivar la formación
continua de sus colaboradores y si estas favorecen a la autorrealización del colaborador.
7.2. Contexto de la investigación.
Esta investigación se realizará Colombia, las ciudades Bogotá y Medellín, se
propone abarcar los sectores empresariales relacionados con los sectores alimenticios y de
sostenibilidad.
7.3. Objeto de intervención.
El tipo de muestra será no probabilística, pues, la elección de los elementos no
depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de la investigación
(Hernández, Fernández y Baptista, 2010), de manera delibera se seleccionaron dos empresas del
sector de venta de alimentos: Alsea Colombia y Arcos Dorados SA; y dos empresas del sector de
sostenibilidad: conTREEbute y Portafolio Verde.
7.3.1. Criterios de inclusión:
- Empresas colombianas
15
- Empresas de Bogotá
- Empresas de Medellín
- Empresas del sector de sostenibilidad
- Empresas del sector de venta de alimentos
7.3.2. Criterios de exclusión:
- Empresas extranjeras
- Empresas dedicadas a otros sectores diferentes al de sostenibilidad y venta de
alimentos
7.4. Diseño.
El diseño de esta investigación es no experimental, como lo definen Hernández,
Fernández y Baptista en 2010, son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de
variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlos; esta investigación se basa en un diseño no experimental transeccional correlacional -
causal, el cual describe la relación entre dos o más categorías, conceptos o variables en un
momento determinado, ya sea en términos correlacionales, o en función de la relación causa-
efecto (Hernández, Fernández y Baptista, 2010); teniendo en cuenta que lo que pretende es
identificar y describir las estrategias o prácticas que actualmente utilizan las empresas de
determinado sector en Bogotá y Medellín, con el fin de incentivar la formación de sus
colaboradores, y describir si esto se relaciona en algún grado con la autorrealización de cada
colaborador.
16
Imagen 1. Autoría propia.
7.5. Procedimiento.
1. Se realiza una búsqueda exhaustiva con el fin de seleccionar algunas de las empresas más
representativas y con más fácil acceso de información de Bogotá y Medellín que
pertenecen al sector de sostenibilidad y ventas de alimentos y que, a su vez, fomentan la
educación de sus colaboradores.
2. Se eligen dos empresas de cada sector.
3. Se indaga sobre las estrategias o prácticas que utiliza cada una de ellas con el fin de
incentivar la formación continua de sus colaboradores.
4. Se describen las estrategias y/o prácticas encontradas con el fin de que permitan su
comparación.
5. Se realiza una entrevista estructurada a 5 colaboradores de cada empresa que consta de
diez preguntas relacionada con el grado de autorrealización que genera la formación
continua que han logrado por medio de la empresa en donde trabajan actualmente.
17
6. Se analizan los datos con el fin de describir las estrategias y/o prácticas que las empresas
de la muestra utilizan para fomentar la formación continua y determinar si hay un grado
de relación entre la formación continua de los colaboradores y su sentido de
autorrealización.
7.5. Recolección de datos.
Búsqueda de documentos como reportes anuales de las empresas seleccionadas en
los años 2017 y 2018, que permitan identificar las estrategias o prácticas que las empresas
utilizan para fomentar la formación continua.
Con el fin de medir la importancia de la necesidad de autorrealización de los
colaboradores de las empresas, se aplicará el Cuestionario MbM, elaborado por Marshall Sashkin
en 1986, el cuestionario, consta de una serie de afirmaciones que permiten reflejar lo que la
persona piensa sobre su trabajo y la vida laboral. Consta de 20 afirmaciones las cuales son
agrupadas en cuatro dimensiones: 1. Necesidad de protección y seguridad, 2. Necesidades
sociales y de pertenencia, 3. Necesidades de autoestima, 4. Necesidades de autorrealización.
18
8. Marco metodológico.
OBJETIV
O
META ACTIVIDA
D
RECURSOS TIEMPO RESULTADOS
Identificar
empresas del
sector de
sostenibilidad
y alimentos
en Bogotá y
Medellín.
Evidenciar y
recolectar
información que
permita
seleccionar la
población.
Realizar
búsqueda
virtual y
seleccionar dos
empresas de
cada sector.
Humano:
Psicólogas,
personal de la
compañía.
Primera
semana
Se seleccionaron las
empresas:
Arcos Dorados
Alsea Colombia
ContreeBute
Portafolio Verde
Aplicar el
Cuestionario
MbM.
Recolectar
información de
la importancia
de la
autorrealización
de los
colaboradores de
las empresas
seleccionadas.
Tabular y
analizar las
puntuaciones
del
cuestionario
aplicado.
Humanos:
Psicólogas,
colaboradores de
la compañía
Físicos:
Cuadernillo de
prueba y hoja de
respuestas,
ordenado.
Segunda
semana
Se seleccionaron 10
colaboradores de cada
empresa a los cuales se les
aplicó el Cuestionario
MbM.
Análisis de
resultados y
conclusiones.
Analizar los
resultados de las
pruebas que
fueron aplicadas
Elaborar las
conclusiones
de acuerdo a
los resultados
que arrojó el
cuestionario
que se les
aplicó a los
colaboradores
de la empresa,
para poder
emitir
conclusiones
Humanos:
Psicólogas
Físicos: Hojas de
respuestas y
ordenador
Tercera
semana.
Se analizaron los
resultados obtenidos,
comparándolos por
empresa y por sector.
19
8.1. Plan de trabajo.
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Planeación
Identificar
empresas del
sector de
sostenibilidad y
alimentos en
Bogotá y
Medellín.
Aplicar el
Cuestionario
MbM
Análisis de
resultados y
conclusiones.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDAD1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA
20
9. Resultados.
COMPA
ÑIA
SECTOR/ACTIVIDAD DOCUMENTO DE
REFERENCIA
BUENAS PRÁCTICAS
RELACIONADAS CON
FORMACIÓN
CONTINUA/IMPACTO EN
AUTORREALIZACIÓN
POBLACI
ÓN DE
IMPACTO
AR
CO
S D
OR
AD
OS
Arcos Dorados es el mayor
franquiciado independiente
de McDonald’s del mundo
en términos de ventas en
todo el sistema y en número
de locales. La compañía es
la cadena de restaurantes de
servicio rápido más grande
en América Latina y el
Caribe. Tiene el derecho
exclusivo a poseer, operar y
otorgar franquicias de
locales McDonald’s en 20
países y territorios de
América Latina y el Caribe,
Resultados de impacto
social y ambiental
América Latina y el
Caribe 2017
Creando tu futuro: Corresponde a la
creación de una alianza entre Kuepa,
Global Fairness y Citi Foundation,
otorgando conocimientos en inglés,
informática, atención al cliente y
finanzas personales.
Jovenes
entre los 17
años y 25
años
Talentos del futuro: Por medio de la
alianza con JP Morgan Chase
Foundation y el Instituto de
Oportunidades Sociales, promueven el
desarrollo de programas tecnológicos
Jovenes
entre los 17
años y 29
años
Reporte de impacto
Social y Desarrollo
Sustentable América
Latina y el Caribe 2018
McDonald’s University: Universidades
corporativas, ofreciendo educación para
los talentos de la compañía, por medio
de una experiencia digital.
Todos los
empleados
de la
compañía
Restaurantes centro de entrenamiento:
Establecimientos que promueven la
adquisición de conocimiento para sus
trabajadores, aprendiendo de todas las
áreas, con el fin de capacitar para que
puedan realizar un plan carrera dentro de
la compañía
Todos los
empleados
de la
compañía
AL
SE
A
Alsea es el operador de
restaurantes líder en
América Latina y España,
con marcas de
reconocimiento global
dentro de los segmentos de
Comida Rápida, Cafeterías,
Comida Casual, fast casual y
Restaurante familiar
Informe Anual 2017 Becas para Gerentes: Sorteo que
beneficia a los gerentes de los puntos
con becas para que puedan culminar sus
estudios profesionales
Gerentes de
punto
El semillero de Talento: Es un proceso
de formación para Trainees, para
desarrollar sus habilidades y
conocimientos para desempeñar el cargo
de Gerente
Trainees
Informe Anual 2018 Beca Excelencia Unisabana: Aplica para
nueve programas de especialización en
Gerencia, pertenecientes a la dirección
General de Posgrados de la escuela
Internacional de Ciencias Económicas y
Administrativas,
Dirigido a
180
colaboradore
s para
desempeñar
cargos de
21
alta
responsabili
dad
Convenios con instituciones educativas
para la formación Superior: Descuentos
para sus colaboradores y familiares en su
proceso de formación superior, en alguna
de las siguientes instituciones:
Universidad Santo Tomás, Fundación
Universitaria Unipanamericana,
Fundación Nueva América
Disponible
para 3.200
colaboradore
s de la
compañía
CO
NT
RE
EB
UT
E
Enfoque de negocio:
consultoría en sostenibilidad
para las organizaciones,
compensación y
conservación del medio
ambiente.
Reporte Anual 2017
/file:///C:/Users/lab.inf
ormatica12/Downloads
/Reporte_Anual_2017_
CTB%20(1).pdf
conTREEbute en el 2017 genero
estrategias para desarrollar y fomentar el
Talento y Cultura dentro de la
organización. Formulo áreas de
desarrollo que se enfocaron en la
contribución de formación en sus
colaboradores, generando formación en
competencias organizacionales y
formación personal. La estrategia de
compensación y bienestar se fundamenta
en la pirámide de Abraham Maslow
donde pretende que su modelo cubra las
necesidades de autorrealización.
Colabores
directos de
la
organización
.
Reporte Anual 2018
https://issuu.com/contr
eebute/docs/reporte_an
ual_2018
En 2018 la estrategia de desarrollo
dentro de la organización crea una
Alianza con Prestigio para la formación
de colaboradores donde cada semestre
realiza actividades con el fin de
potenciar las habilidades técnicas y
blandas de colaboradores. También,
genera un fondo de ahorro donde la
compañía aporta un porcentaje para
ahorro en futuras inversiones para
estudio.
Colabores
directos de
la
organización
.
PO
RT
AF
OL
IO V
ER
DE
Proporciona soluciones
totales innovadoras y
efectivas que maximizan el
impacto positivo de
gobiernos, organizaciones e
individuos para lograr los
Objetivos de Desarrollo
Sostenible, con idoneidad y
alta capacidad de servicio.
Página Web
http://portafolioverde.c
om/inicio/#quienes
La organización dispone de un centro de
formación dedicado a la formación no
solo de colaboradores si no también en
sus clientes donde entrega: Calidad
educativa
Proyectos Ambientales Escolares
(PRAES)
Proyectos Ciudadanos y Comunitarios
(PROCEDAS)
Diseños pedagógicos
Estrategias comunicativas y campañas
educativas.
Clientes y
colaboradore
s de la
organización
.
22
Se aplicó el Cuestionario MbM a 10 colaboradores de cada empresa, a
continuación, se muestra las puntuaciones obtenidas únicamente en la escala de necesidades de
autorrealización.
9.1. Gráfica 1. Puntuaciones globales.
Los resultados obtenidos en la escala de necesidades de autorrealización de los 40
participantes a los cuales se les aplicó el Cuestionario MbM, reflejan que la importancia de esta
necesidad oscila entre alta y media.
23
9.2. Gráfica 2. Puntuaciones Arcos Dorados.
Los 10 colaboradores que participaron de la empresa Arcos Dorados
predominantemente sus resultados sobre la importancia de la necesidad de autorrealización
fueron altos.
24
9.3. Gráfica 3. Puntuaciones Alsea.
Los 10 colaboradores que participaron de la empresa Alsea Colombia, aunque sus
puntuaciones oscilan entre alta y media, principalmente la importancia que le dan a la necesidad
de autorrealización es media.
9.4. Gráfica 4. Puntuaciones Contreebute
25
Las puntuaciones obtenidas de los 10 colaboradores que participaron de la empresa
ContreeBute, oscilan entre alta y muy alta, siendo predominante la importancia alta que le dan a
la necesidad de autorrealización.
9.5. Grafica 4. Puntuaciones Portafolio Verde.
Las puntuaciones obtenidas de los 10 colaboradores que participaron de la empresa
Portafolio verde oscilan entre media, alta y muy alta, siendo predominante la importancia alta
que le dan a la necesidad de autorrealización.
26
9.6. Grafica 6. Puntuaciones sector de alimentos.
Comparando los resultados de los colaboradores de las dos empresas del sector de
alimentos se evidencia que, mientras que la mayoría de los colaboradores de Arcos Dorados le
dan una importancia alta a la necesidad de autorrealización, la mayoría de los colaboradores de
Alsea Colombia le dan una importancia media a la necesidad de autorrealización.
27
9.7. Grafica 7. Puntuaciones sector de sostenibilidad.
Comparando los resultados de los colaboradores de las dos empresas del sector de
sostenibilidad se evidencia que, oscilan entre importancia muy alta, alta y media, la importancia
que le dan a la necesidad de autorrealización los colaboradores de ContreeBute y Portafolio
Verde son muy similares, la mayoría de los colaboradores de las dos empresas le dan una
importancia alta a la necesidad de autorrealización.
28
10. Expectativas de mejora.
Portafolio verde es una organización con enfoque de negocio innovador tanto en el
sector empresarial como con sus colaboradores, se resalta como expectativa a mejorar el enfoque
de formación de la organización para con sus colaboradores, ya que no solo sea debería incluir
un modelo de negocio para sus clientes y/o proveedores. El modelo de negocio de formación
debería ser incluido y fomentado con más potencia dentro de la organización. Se resalta que las
demás empresas reportan anualmente sus procesos sociales en el informe anual 2017 y 2018
estos disponibles en sus sitios web, portafolio verde no disponible de un reporte disponible para
todo público donde se pueda extraer y reconocer las buenas prácticas enfocadas en la formación
de sus colaboradores y el aporte hacia los procesos de autorrealización.
29
11. Conclusiones.
De acuerdo a los resultados obtenidos a través de la escala de Necesidades de
autorrealización, los trabajadores de las empresas Alsea, Arcos Dorados, ConTREEbute y
portafolio verde, manifiestan un alto interés en la consecución de su autorrealización, desarrollo
profesional y personal, y de acuerdo a la revisión que se realizó de las estrategias planteadas por
las compañías, tienen como foco programas que ayuden y posibiliten la consecución de sus
metas y proyectos.
Es por esto que las organizaciones ven como oportunidad de éxito y desarrollo el
bienestar de sus colaboradores, creando ambientes que favorezcan la calidad de vida laboral,
bajo la premisa de la motivación del colaborador y así su efectividad en la compañía y en la
realización de sus labores.
De acuerdo a los datos obtenidos a lo largo de esta investigación, la gráfica No. 6 el
sector de sostenibilidad presenta valores más altos correspondientes al nivel de motivación y
posibilidades de desarrollo en sus trabajadores, frente al sector de alimentos.
El mayor índice de satisfacción corresponde a los colaboradores de la empresa
conTREEbute, donde su plan de incentivos promueve el ahorro para futuras ocasiones y que
pueda ser destinado para su formación académica, también por medio de sus planes de formación
no sólo académicos, sino de la potencialización de habilidades técnicas y también blandas,
contribuyendo su crecimiento personal, para el alcance de metas planteadas y motivación para
generar su autorrealización.
Alsea y Arcos dorados manejan masividad en sus procesos, es de resaltar que,
aunque son grandes empresas del mercado no olvidan, ni dejan de lado la formación de todos sus
30
colaboradores ya sean cargos misionales o gerenciales, contribuyendo a la autorrealización de
colaboradores.
Se logró describir, analizar y distinguir que las empresas que participaron en el
estudio fomentan, contribuyen y plantean estrategias de formación continua en las colabores
donde promueven e impulsan la autorrealización.
31
12. Referencias.
Ardila Rubén (2003) Calidad de vida; Una definición integradora Revista
latinoamericana de Psicología; Vol. 35, 2; Pag 161-164
Enciso, C. E., & Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor
clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión
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