UNIVERSIDAD SEÑOR DE SIPÁN

PROFESOR:

ING. CARLOS CHAVEZ MONZON

INTEGRANTES:

KAREM ORLETY PACHECO SEMINARIO

LILIANA ELIZABETH VILLASECA PATAZCA

PEDRO JESUS MIO FERNANDEZ

CURSO:

SISTEMAS DE INFORMACION GERENICIAL

CICLO:

VIII

TEMA:

AVANCE DE LA FASE 1,2 Y 3

Pimentel, 8 De Octubre 2009

EMPRESA TEXTIL SANCRISTOBAL

AREA DE RECURSOS HUMANOS

MODELO ORGANIZACIONAL OM1

PROBLEMAS Y POSIBILIDADES

FASE 1 I .- PROCESOS Y ACTIVIDADES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar ( temporario o estable)

2. El departamento de RRHH realiza la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.

3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

4. Determinar el método de selección.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Determinar las técnicas de selección a utilizar. 2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prácticas,

entrevistas y verificación de referencias.3. Asignar una secuencia a los obstáculos o pruebas particulares que se

presentaran en la selección.4. Presentar una descripción realista del puesto. 5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del

postulante.6. El evaluador realiza una entrevista preliminar. 7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de

cada postulante.8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario).

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Realizar programas de inducción al personal.2. Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar

actividades definidas

3. Elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso de capacitación (financieras, legales, de disponibilidad, etc)

4. Ejecutar las acciones de capacitación al personal monitoreando la calidad de la capacitación recibida

5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal.2. Mantener los registros apropiados de la educación, formación,

habilidades y experiencia del personal.

3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR

1. Proponer y ejecutar la política remunerativa2. Evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de

servicio.3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada

empleado en la empresa.4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro

de carácter social o privado. 5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada

trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al merito de los trabajadores

2. Conceder becas según el merito y capacidades del trabajador

3. Compensación por tiempo de servicios.4. Movimiento de rotación, o reubicación

II.- PROBLEMAS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATÉGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el análisis, descripción y especificación del puesto.

3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto de la tarea.

4. En algunos casos no se determinar el método de selección.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. No se determinan a tiempo las técnicas de selección a utilizar.2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prácticas,

entrevistas y verificación de referencias no son las adecuadas.3. En algunos casos asignar una secuencia de obstáculos o pruebas

particulares previas a la evaluación y selección no son las adecuadas.4. A veces se les brinda una información errada a los postulantes referentes al

puesto a desempeñar.5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y

el curriculum vitae del postulante.6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores

deseados por el entrevistador.7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los

postulantes son falsas.8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el

perfil requerido.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. En algunos casos los programas de inducción no muestran actividades al personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa.

2. En algunos casos evaluación de competencia individual del personal no guarda relación con las actividades que realiza la empresa.

3. A veces en la elaboración del Plan de capacitación no se consideran las restricciones que presenta el proceso de capacitación.

4. En algunos casos no se monitorea la puesta en práctica de la capacitación brindada al personal.

5. En algunos casos no se evalúa al personal en base al desempeño que esté presente después de la capacitación.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa.

2. En algunos casos los registros que se realizan de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal no son los apropiados.

3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR

1. En ocasiones el área de RR.HH.no tiene propuestas ni políticas remunerativas.

2. En ocasiones el área de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del personal al extender su liquidación.

3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupan.

4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni se les otorga un seguro de carácter social o privado.

5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. En algunos casos el área de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos ni tiene en cuenta el merito de los trabajadores.

2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo

de servicios.4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o

reubicación del personal.

PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y selección.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del puesto.

5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

6. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar.

7. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.

8. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al personal.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempeñar actividades definidas.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitación recibida

5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el personal.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos

(R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas. 2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos

(R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben los trabajadores.

5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores.

3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del personal.

PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.

3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

4. Faltan estrategias para determinar el método de selección.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Faltan estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para

pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y

selección.4. Faltan estrategias para presentar una descripción realista del puesto.5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del

postulante.6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.7. Faltan estrategias en la verificación de las referencias presentes en el

curriculum de cada postulante.8. Faltan estrategias en la realización de una entrevista final.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Faltan estrategias en los programas de inducción al personal.2. Faltan estrategias en la evaluación de competencia individual del personal

para desempeñar actividades definidas3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las

restricciones.4. Faltan estrategias en la ejecución de las acciones de capacitación al

personal.5. Faltan estrategias en la evaluación de los resultados de la formación del

personal observando el cambio presente en su desempeño.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. Faltan estrategias en la realización del seguimiento de a las actividades que realiza el personal.

2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.

3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Faltan estrategias al evaluar las políticas remunerativas. 2. Faltan estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del personal de

acuerdo al tiempo de servicio.3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo

que ocupa cada empleado en la empresa.4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los

trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado.5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras

que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores.

2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores.

3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal.

4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o reubicación del personal.

CONTEXTO ORGANIZACIONAL

I.- VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A

EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO VISION SER EN EL 2010 LA EMPRESA LIDER DE LA EXPORTACION DE PRENDAS DE VASTIR

EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO MISIÓN SATISFACER LAS NECESIDADES DEL MERCADO DE VESTIMENTA CASUAL DE CALIDAD CON TEJIDO PLANO Y TEJIDO DE PUNTO DE ALGODÓN.

II.- VISIÓN Y MISIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LAEMPRESA SAN CRISTOBAL S.A

ANALISIS FODA DE LA EMPRESA

FORTALEZAS DEBILIDADES TEXTIL SAN CRISTOBAL se

especializa cada vez más en el TEXTIL SAN CRISTOBAL solo

exporta a un país del mundo cerca

EL AREA DE RR.HH DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO VISION IMPLEMENTAR POLITICAS TENDIENTES A LA MEJORA SUSTANTIVA DEL CLIMA LABORAL

EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO MISIÓN HACER QUE SU PERSONAL TENGA UN MEJOR AMBIENTE LABORAL EN EL AREA QUE SE ENCUENTRE Y RECONOCER PUBLICAMENTE LOS ESFUERZOS Y MERITOS DE SU PERSONAL

segmento de prendas de alto valor agregado del mercado mundial.

Innovación tecnológica endógena que hace más eficiente a la organización.

Se enfoca en actividades de atención al cliente, tejidos , teñido, confecciones y exportaciones .

Gran experiencia empresarial y gerencial de sus directivos en las negociaciones con las entidades financieras y organismos reguladores.

Aplicación de herramientas de productividad y calidad como: Reingeniería de procesos, mejora continua TQM, aprendizaje organizacional, mantenimiento productivo total (TPM), etc.

Utilización de tecnologías avanzadas de manufactura en los diferentes procesos de transformación de la producción textil y de confecciones como: CAD-CAM, manufactura flexible, automatización, informativa (TICs), etc.

Buenas relaciones con el sistema financiero.

Capacidad, preparación y experiencia de los recursos humanos de TEXTIL SAN CRISTOBAL

Cuenta con planes de inversión para aumentar su capacidad de producción.

Cuentan con certificación ISO 9001-1994 y la actual versión ISO 9001-2000

del 84% de sus ventas. Tiene una marca poco conocida en

el mercado interno y externo, a demás de haber dejado de hacer ventas en el mercado interno por más de un año.

Desde el 2001 tienen pérdidas netas.

Tiene un AGR cuyo cronograma comprende pagos a sus acreedores a partir del 2005 durante un plazo de 15 años, deuda total que supera en más del doble a su capital accionariado.

OPORTUNIDADES AMENAZAS Los beneficios del ATPDEA que

han motivado el repunte de las exportaciones del sector textil-confecciones peruano.

El establecimiento de derechos

Existen empresas peruanas de la competencia que exportan a casi todo el mundo, por lo que pueden copar los mercados de TSC, y crear barreras en el resto de los

antidumping o un derecho compensatorio cuando s e haya comprobado la existencia de dumping y subvenciones que pudieran distorsionar la competencia.

Cambios en las disposiciones legales como por ejemplo los referidos a la flexibilidad de los contratos laborales y algunas facilidades tributarias.

El ambiente favorable para firmar el TLC que abrirá el mercado norteamericano de aproximadamente 800 millones de consumidores con plazo indefinido.

Los diferentes acuerdos comerciales así como tratados bilaterales con diferentes países que el gobierno peruano está llevando a cabo, tales como: ALCA, OMC, MERCOSUR, APEC, TLC-Perú Chile, etc.

Calidad del algodón Tanguis de fibra larga.

Existencia de un mercado laboral con experiencia y una tradición textil y de confecciones.

Débil poder de negociación de los proveedores, excepto los servicios públicos.

Gran oferta tecnológica y de equipamiento, ya sea referente a la industria textil y de confecciones, como también de la información de las comunicaciones.

Mejor infraestructura del transporte.

países por haber llegado a ellos. Incremento constante mundial,

como consecuencia de la globalización y de la apertura de los mercados

La velocidad de los cambios tecnológicos, que demandan de la empresa una permanente adaptación y renovación de la maquinaria y equipo así como del know how técnico.

el aumento del poder de negociación de los clientes que demandan mayor calidad , mejores servicios, menores plazos de entrega y costos reducidos

riesgos propios de la cadena productiva textil y de confecciones, sequias, inundaciones, etc. Que pueden afectar el abastecimiento y el transporte.

Tendencia alcista del precio del petróleo que pueden encarecer los fletes, tanto para las exportaciones como para las importaciones de insumos y equipos.

Elevada utilización de la capacidad instalada por una parte de la industria que puede reducir el costo a los productos de la competencia.

Existencia de una solo facultad que forma ingenieros textiles en el Perú.

Dependencia de las exportaciones de un solo mercado destino.

Las preferencias cambiantes de los consumidores y nuevas modas que no vayan parejo con las capacidades de diseño de la empresa.

Posible inestabilidad política y social del Perú.

III.- ANALISIS FODA DEL AREA DE RR.HH DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A

FORTALEZAS DEBILIDADES El personal de la gerencia de

recursos humanos está especializado en normativa, sistemas de gestión y metodologías aplicadas al área.

Existen programas de incentivo al personal.

Ámbito de capacitación conjunto del personal de recursos humanos y el sindicato en temas de gestión.

Existen beneficios sociales para el personal

Existen capacitaciones permanentes de acuerdo al área en que se encuentra laborando el trabajador.

Capacitación a distancia para los jefes de las diversas áreas, así como amplia experiencia en capacitaciones presenciales.

Falta personal desde el punto de vista cuantitativo, con la calificación adecuada. Carencias de un sistema informático, que contenga todos los subsistemas para la gestión de los recursos humanos de forma integrada. Recursos acotados que obligan una administración selectiva. Percepción negativa de los trabajadores sobre la gestión de recursos humanos. Falta de comunicación horizontal entre el área con todos los operarios (gran presencia de jerarquías).

OPORTUNIDADES AMENAZAS Firma de convenios de

capacitación y transferencia metodológica con otras entidades públicas y privadas.

Oportunidad de renovar la plantilla en un porcentaje similar al de los retiros incentivados.

Nuevas leyes dadas, alineadas hacia la reforma del estado en su conjunto.

Mercado laboral cambiante, con bajas tasas de desocupación en puestos de alta especialización.

Dificultad de retener el personal calificado, ante la existencia de mejores ofertas.

Incertidumbre de personal ante las nuevas políticas.

IV.- OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

Expandir la capacidad de producción con el uso de tecnologías automáticas.

Incrementar sustantivamente la producción de telas y prendas de vestir de calidad

Diversificar los mercados destino para las exportaciones de los productos a fin de aumentar la participación en el mercado.

Integrar las diversas áreas de la empresa mediante las más modernas técnicas de gestión empresarial y de la informática.

Celebrar contratos de cooperación inter organizacional para la reducción de los costos

Utilizar las infraestructuras de las nuevas tecnologías de la información y comunicación para implantar el comercio electrónico en las operaciones.

Aumentar significativamente la rentabilidad de la empresa.

V.- ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A

1.- ESTRATEGIAS DE ALTA DIRECCIÓN

Redoblar los esfuerzos conjuntos entre el sector privado y el gobierno a través de la cancillería PROMPEX y el ministerio de comercio exterior, para mantener y/o aumentar la actual participación de las confesiones peruanas en el mercado estadounidense, vía la firma de tratados y acuerdos comerciales beneficiosos por el gobierno peruano.

Utilizar opciones energéticas más económicas mediante la previa autoría energética

2.- ESTRATEGIAS DE MÀRKETING

Mantener una sobre- venta subcontratada, que permita asegurar la meta de venta de 90 millones de dólares en el 2006.

Limitar el riesgo comercial por concentración de ventas a un máximo de 20%.

Tener una marca propia con presencia local y en países vecinos para una meta de ventas de 10 millones de US $ en el 2006.

Tener presencia homogénea en los mercados que interesan con exportaciones de 76 millones de $ con las marcas de los clientes y 4 millones de $ con marca propia en el 2006.

Optimizar las relaciones con el cliente mediante el CRM Aprovechar las certificaciones ISO 9001- 2000para penetrar el mercado

de la unión europea de manera agresiva y contribuir con la meta de exportaciones por los próximos 3 años.

Fortalecer y mantener el departamento de diseño de productos de manera permanente para hacer frente a la demanda personalizada y a las tendencias cambiantes de la moda.

Comercializar las prendas en el mercado interno con una marca propia y cumplir con la meta de 6 millones de $ de ventas en ese mercado en los próximos 3 años.

3- ESTRATEGIAS FINANCIERAS

Mantener una disciplina económica- financiera hasta cumplir con sus compromisos a través del tablero comando o BSC.

Implantar el sistema de costo ABC para el control detallado de los costos y su reporte en tiempo real que soporten una adecuada toma d decisiones para reducir costos.

4.- ESTRATEGIAS DE OPERACIÓN

Ejecutar la ampliación de la capacidad de producción. Aplicar el mejoramiento continuo y hacer transferencia tecnológica

oportuna e innovaciones y agregar valor a los productos. Utilizar el 100% de la capacidad instalada y con alto valor agregado. Vigilar que se cumpla el proyecto de reingeniería llevado a cabo. Aplicar benchmarking estratégico. Utilizar adecuadamente las tecnologías avanzadas de manufactura a fin

de cumplir con los objetivos de productividad con que fueron implantadas.

5.- ESTRATEGIAS LOGÍSTICAS

Seguir aplicando outsourcing. Optimizar la cadena de suministros mediante el SCM ( suply chain

management)

6.- ESTRATEGIAS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y RR.HH

Implantar de manera continua el aprendizaje organizacional incluyendo la opción ON LINE.

Optimizar la planificación, programación de recursos empresariales mediante la familia MRP – MRPII.

Migrar hacia opciones tecnológicas en el campo de la informática y las comunicaciones que reduzcan costos.

VI.- VALORES POR LO QUE SE RIGE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A

FASE 2

VII.- A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH

NIVEL OPERACIONAL

OM2 ORGANIGRMA DEL AREA DE RR.HH

REQUERIMIENTOS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATÉGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. Se requiere mejorar la descripción del tipo de perfil del trabajador a necesitar.

2. Se requiere mejorar la realización del análisis, descripción y especificación del puesto.

3. Se requiere mejorar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Se requiere mejorar el tiempo en que se determinan las técnicas de selección a utilizar.

2. Se requiere mejorar las preguntas/situaciones presentes en las pruebas (escritas y prácticas), entrevistas y verificación de referencias.

3. Se requiere mejorar la asignación de la secuencia de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y selección.

4. Se requiere mejorar el método de información brindada a los postulantes referentes al puesto a desempeñar.

5. Se requiere mejorar el método de evaluación de la solicitud y curriculum vitae del postulante.

6. Se requiere mejorar la entrevista preliminar que realiza el entrevistador.7. Se requiere mejorar el modelo de análisis de referencias de los

postulantes. 8. Se requiere mejorar el método de la entrevista final.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Se requiere mejorar los programas de inducción para el personal.2. Se requiere mejorar el modelo referente a evaluación de competencias

individuales del personal.3. Se requiere mejorar el Plan de capacitación en función a las

restricciones que se presentan.4. Se requiere mejorar el monitoreo de la puesta en práctica de la

capacitación brindada al personal.5. Se requiere enfatizar la evaluación hecha al personal en base al

desempeño que esté presente después de la capacitación.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. Se requiere mejorar los seguimientos realizados al personal relacionándolos con los objetivos que posee la empresa.

2. Se requiere mejorar el método de registros que se realizan del personal en relación a la educación, formación, habilidades y experiencias obtenidas.

3. Se requiere implementar un programa de registro y control que tenga en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR

1. Se requiere implementar propuestas referentes a políticas remunerativas.

2. Se requiere implementar un modelo de liquidación en el cual este presente las cts.

3. Se requiere mejorar los beneficios sociales de los trabajadores de acuerdo al cargo que ocupan.

4. Se requiere mejorar el bienestar ocupacional a los trabajadores (seguro).

5. Se requiere mejorar el modelo presenta del registro de horas extras que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Se requiere implementar de mejor forma promociones o ascensos que puedan merecer los trabajadores.

2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo

de servicios.4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o

reubicación del personal.

REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

6. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.

7. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

8. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar.

2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.

3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y selección.

4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del puesto.

5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

6. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar.

7. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.

8. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al personal.

2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempeñar actividades definidas.

3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso.

4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitación recibida

5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el personal.

5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.

6. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas.

2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.

3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.

4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben los trabajadores.

5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores.

2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores.

3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal.

4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del personal.

REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

2. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.

3. Se requieren mejorar estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

4. Se requieren mejorar estrategias para determinar el método de selección.

PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Se requieren mejorar estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.

2. Se requieren mejorar estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.

3. Se requieren mejorar estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y selección.

4. Se requieren mejorar estrategias para presentar una descripción realista del puesto.

5. Se requieren mejorar estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

6. Se requieren mejorar estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.

7. Se requieren mejorar estrategias en la verificación de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.

8. Se requieren mejorar estrategias en la realización de una entrevista final.

PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Se requieren mejorar estrategias en los programas de inducción al personal.

2. Se requieren mejorar estrategias en la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas

3. Se requieren mejorar estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones.

4. Se requieren mejorar estrategias en la ejecución de las acciones de capacitación al personal.

5. Se requieren mejorar estrategias en la evaluación de los resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño.

PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

1. Se requieren mejorar estrategias en la realización del seguimiento de a las actividades que realiza el personal.

2. Se requieren mejorar estrategias al mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.

3. Se requieren mejorar estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las políticas remunerativas.

2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.

3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.

4. Se requieren mejorar estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado.

5. Se requieren mejorar estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores.

2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores.

3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal.

4. Se requieren mejorar estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o reubicación del personal.

MAPA ESTARTEGICO

FASE 3: TRABAJO INDIVIDUAL

KAREM PACHECO SEMINARIOPRIMERA TABLA

SEGUNDA TABLA (LLENAR DATOS)http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=131440000000003023&STANDALONE=true&privatelink=ef7aa028c5b47da4b6925a369aa2c162&ZDB_THEME_NAME=blue&DATATYPESYMBOL=true&REMTOOLBAR=false&SEARCHBOX=false

GRAFICO DE RESUMEN

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CUADRO MATRIZ

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FILTROS (CANT. REQUERIDA- SUELDO PROMEDIO)

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SEGUNDO FILTRO (DESCRIPCICIÓN – SUELDO PROMEDIO)

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TERCER FILTRO (DESCRIPCIÓN – CANT. REQUERIDA)

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ALUMNA: LILIANA VILLASECA PATAZCA

PRIMERA TABLAhttp://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=130836000000009023&STANDALONE=true&privatelink=95a36b3d97e5bc6f8a4f98d8d42257c6&ZDB_THEME_NAME=blue&DATATYPESYMBOL=true&REMTOOLBAR=false&SEARCHBOX=false

GRAFICOhttp://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=130836000000009081&STANDALONE=true&privatelink=9b0e9d3a81301d3d2c5aa08833172a2b&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

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MATRIZhttp://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=130836000000009108&STANDALONE=true&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

FILTRO 1http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=130836000000009129&STANDALONE=true&privatelink=6061e228ac73ad38454350398294eb3f&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

FILTRO 2http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=130836000000009154&STANDALONE=true&privatelink=dd3e01c8cdbc9c63b535eb009a872197&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

FILTRO 3http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=130836000000009187&STANDALONE=true&privatelink=5e3b00d97d2e29cb7599f81fa3dcd5f5&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

ALUMNO: MIO FERNANDEZ PEDRO JESUS

PRIMERA TABLA

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GRAFICOhttp://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=136794000000002090&STANDALONE=true&privatelink=cf28f3816a47e9a49f7abf9af8bae367&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

MATRIZhttp://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=136794000000002104&STANDALONE=true&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

FILTRO 1

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FILTRO 2http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=136794000000002158&STANDALONE=true&privatelink=355f126fe7feaacb88a9201489712132&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

FILTRO 3http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=136794000000002198&STANDALONE=true&privatelink=c990aab707ad4627970dc93bbf7f0d18&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false