“el sÍndrome de burnout como consecuencia del conflicto …
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FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Arte y Diseño Empresarial
“EL SÍNDROME DE BURNOUT COMO
CONSECUENCIA DEL CONFLICTO-TRABAJO FAMILIA EN LAS ENFERMERAS DEL ÁREA DE USI MATERNA DEL INSTITUTO NACIONAL MATERNO
PERINATAL”
Trabajo de investigación para optar el Grado Académico de
Bachiller en Arte y Diseño Empresarial
JANELLE NOTBURGA YAÑEZ SCHMIDT
Asesores:
Ruperto Pérez Albela Stuart
Karim Ruiz Rosell
Lima - Perú
2020
2
RESUMEN
El objetivo principal de esta investigación es informar el síndrome de burnout como
consecuencia del conflicto trabajo-familia en el personal de enfermería del área de USI
materna del Instituto Nacional Materno Perinatal. De esta manera, se puede dar a conocer que
la ansiedad y la depresión es causada por el síndrome de burnout. Las variables presentes en
esta investigación son el síndrome de burnout y el conflicto trabajo-familia. El público
objetivo elegido son el personal de enfermería del área de USI materna del Instituto Nacional
Materno Parental. La presente investigación consiste en la recopilación de distintos estudios
enfocados en el burnout y el conflicto trabajo-familia para poder explicar la relación entre las
variables y la manera como afecta emocionalmente al público objetivo.
Palabras clave: Síndrome de burnout, conflicto trabajo-familia, ansiedad, depresión.
ABSTRACT
The main objective of this research is to report burnout syndrome as a consequence of the
work-family conflict in the nursing staff of the maternal USI area of the National Institute for
Maternal and Perinatal Medicine. In this way, it can be known that anxiety and depression is
caused by burnout syndrome. The variables present in this research are burnout syndrome and
work-family conflict. The target audience chosen are the nursing staff of the maternal USI
area of the National Maternal and Parental Institute. The present research consists of the
compilation of different studies focused on burnout and work-family conflict in order to
explain the relationship between variables and how it affects emotionally the target audience.
Keywords: Burnout syndrome, work-family conflict, anxiety, depression.
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………..……7
CAPÍTULO I: DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA …………………………………………10
1.1 Descripción del problema………………………………………………………………...10
1.2 Problema Principal…………………………………………………………………..……11
1.3 Problemas Secundarios…………………………………………………………………...12
CAPÍTULO II: JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………13
2.1 Justificación del problema…………………………….……………………………..……13
2.2 Objetivo Principal…………………………………….…………………………………...14
2.3 Objetivos Secundarios……………………………….……………………………………14
CAPÍTULO III: MARCO TEÓRICO………………………………………………………...15
3.1 El síndrome de burnout…………………………………………………………………...15
3.1.1 Antecedentes y definiciones del síndrome de burnout………………...…………...15
3.1.2 Dimensiones del Síndrome de burnout……………………………………………..19
3.1.2.1 Agotamiento o cansancio emocional……………………………………….19
3.1.2.2 Despersonalización o cinismo………………………………………………19
3.1.2.3 Baja realización personal…………………………………………………...19
3.1.3 Modelos interpretativos del síndrome de burnout………………………………….20
3.1.3.1 Modelo elaborados desde la Teoría Sociocognitiva del Yo………………..20
A. Modelos de Competencia Social de Harrison (1983) ………………….20
B. Modelo de Pines (1993) ………………………………………………..21
C. Modelo Explicativo de Cherniss……………………………………….21
D. Modelo de Autocontrol de Thompson, Peper y Cooper (1993) ……….22
3.1.3.2 Modelos elaborados desde las Teorías del Intercambio Social……………22
4
A. Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993)…………23
B. Modelos de Conservación de Recursos de Hobfoll de Fredy (1993) …...24
3.1.3.3 Modelos elaborados desde la Teoría Organizacional ……………………....24
A. Modelos de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) ……………..24
B. Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) …………………………………..25
C. Modelo de Winnubst (1993) ……………………………..……………26
3.1.3.4 Modelo elaborados desde la Teoría Estructural………………………….…27
A. Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997) …………………………………..27
3.1.4 Instrumentos de medida del burnout………………………………………………..28
3.1.5 Fases del síndrome de burnout……………………………………………………...30
3.1.6 Factores individuales que desencadenan el síndrome de burnout…………………...31
3.1.6.1 Factores Sociodemográficos………………………………………………..32
A. Experiencia y Edad…………………………………………………….32
B. Género...……………………………………………………………….33
C. Estatus Civil……………………………………………………………34
D. Nivel de Educación…………………………………………………….34
E. Número de hijos………………………………………………………..35
3.1.6.2 Características de Personalidad…………………………………………….36
A. Neuroticismo……..……………………………………………………36
B. Personalidad Resistente………………………………………………..38
C. Locus del control……………………………………………………….38
D. El comportamiento Tipo A……………………………………………..39
E. Tipos de personalidad………………………………………………….40
F. Autoconfianza, autoestima y autoeficacia……………………………..41
3.1.7 Factores organizacionales que desencadenan el síndrome de burnout…………….43
5
3.1.7.1 Ambiente físico de trabajo…………………………………………….……43
3.1.7.2 Carga de trabajo………………………………………………………….…44
3.1.7.3 Horas de trabajo y presión de tiempo………………………………………45
3.1.7.4 Conflicto de rol……………………………………………………………..45
3.1.7.5 Ambigüedad de rol………………………………………………………....46
3.1.8 Causas del síndrome de burnout……………………………………………………46
3.1.9 Consecuencias del síndrome de burnout……………………………………………48
3.1.9.1 Consecuencias para el trabajador…………………………………………..49
3.1.9.2 Consecuencias organizacionales…………………………………………...50
3.1.10 Profesiones propensas al síndrome de burnout……………………………………50
3.2 El conflicto trabajo – familia………………………………………………………………51
3.2.1 Definición del conflicto trabajo – familia…………………………………………..51
3.2.2 Bidireccionalidad del conflicto trabajo-familia…………………………………….53
3.2.3 Antecedentes del conflicto trabajo-familia…………………………………………53
3.2.4 Impacto del conflicto familia - trabajo en la salud, familia y vida laboral………….54
3.2.4.1 Impacto en la salud mental y psicológica…………………………………..54
A. Impacto en la salud mental……………………………………………..55
B. Impacto en la salud física………………………………………………55
C. Impacto en los hábitos alimenticios y estilo de vida familiar………….55
3.2.4.2 Impacto en la familia y el matrimonio……………………………………..56
A. Insatisfacción en la vida y en la familia………………………………..57
B. Impacto en el matrimonio y la vida familiar……………………………57
C. Impacto en los niños y adolescente……………………………………..58
3.2.4.3 Impacto en el ambiente laboral……………………………………………..58
3.2.5 Consecuencias del conflicto trabajo – familia………………………………………59
6
3.2.5.1 Emociones Negativas…………………………………………………….59
3.2.5.2 Condiciones Físicas……………………………………………….……...60
3.2.5.3 Comportamientos poco saludables……………………………………….60
3.2.6 Métodos para afrontar el conflicto trabajo – familia………………………………...61
3.2.7 Factores individuales que llevan al equilibrio entre el trabajo – familia……………62
3.2.7.1 Personalidad..................................................................................................62
3.2.7.2 Bienestar……………………………………………………………………63
3.2.7.3 Inteligencia Emocional……………………………………………………..63
3.2.8 Iniciativa de las organizaciones para un balance entre el trabajo – familia…………64
3.2.8.1 Horarios flexibles…………………………………………………………64
3.2.8.2 Semana laboral corta……………………………………………………...65
3.2.8.3 Telecommuting……………………………………………………………65
3.2.8.4 Cuidado de niños en la oficina…………………………………………….66
CAPÍTULO IV: ANTECEDENTES NACIONALES E INTERNACIONALES…………….68
4.1 Antecedentes Nacionales………………………………………………………………….68
4.2 Antecedentes Internacionales……………………………………………………………..71
REFERENCIAS...…………………………………………………………………………….74
7
Introducción
Actualmente nuestro ritmo de vida cada vez va más rápido, ya que todos quieren hacer
todo con el objetivo de poder ahorrar más tiempo. Esto conlleva a tener una mayor exigencia
y presión en el trabajo, generando el Síndrome del trabajador quemado o Síndrome de
burnout.
Según el Diario “El País”, La Organización Mundial de la Salud considera a dicho
síndrome dentro de su clasificación de enfermedades, ya que está relacionado a un problema
con el empleo o desempleo. El nombre de “síndrome de trabajador quemado”, se da
referencia a la energía que se va perdiendo con el tiempo (Salanova, M. y Llorens, S., 2008).
El Síndrome de burnout nace en los 70 en Estados Unidos y fue descubierto por la
psicóloga Maslach, quien empezó a darse cuenta de la existencia de esta enfermedad,
denominándola burnout que se caracteriza por el cansancio extremo presente en los expertos
de la salud psicológica (Olivares, V., 2016).
Según Maslach y Jackson en el año 1981 definieron a este síndrome, caracterizándolo por
presentar un decaimiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el área
de trabajo. Todas estas características pueden ocurrir generalmente en actividades que están
relacionadas al servicio de personas (Olivares, V., 2016).
Según una investigación de British Medical Journal Open, que fue realizada en 12 países
de Europa sobre el trabajo de turno de 12 horas a más y su relación con la insatisfacción en el
8
trabajo, el burnout y el deseo de retirarse del mismo. El 78% de las enfermeras trabajan de
entre 8 a menos horas y un 14% 12 horas, para la mayoría de los países se reportan un 15% de
turnos de 12h. En los siguientes países los turnos de 12 horas son mayores: Irlanda (79%),
Poreland (99%) e Inglaterra (79%) (Dall´Ora, C., Griffiths, P., Ball, J., Simon, M. y Aiken,
L., 2015)
De la misma manera, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE) ha realizado investigaciones sobre los países con conflicto en el trabajo y la familia,
estos son los siguientes: Colombia, México, Turquía, Korea y Japón (Loesche, D., 2018). En
el lado opuesto se encuentran Países Bajos, Italia, Dinamarca, España y Francia. Además, se
analizaron las horas de trabajo y el tiempo empleados en otras áreas como la familia. Se pudo
concluir que en Europa hay un mayor balance entre las variables a diferencia de
Latinoamérica o Asia (Loesche, D., 2018).
En los países latinoamericanos desde hace algunos años existe una gran preocupación por
investigar el síndrome del burnout, ya que va aumentando conforme pasan los años. La
principal causa del aumento es la carencia de un empleo digno, calidad y beneficios laborales
(Díaz, F. y Gómez, I., 2016)
Por ello, en Latinoamérica también se le considera como una enfermedad que está
relacionada con los conflictos interpersonales y al trabajo. Los métodos y teorías utilizados
para realizar los estudios han sido creados en los países subdesarrollados, ya que en
Latinoamérica no se ha desarrollado ningún concepto sobre este síndrome (Díaz, F. y Gómez,
I., 2016)
9
En el Perú la Superintendencia Nacional de Salud empezó a calcular el síndrome de
burnout desde el 2014 con la herramienta Maslach Burnout Inventory - Human Services
Survey (MBI-HSS). Se realizó una investigación en todo el país y se pudo determinar que los
médicos observan un mayor puntaje del síndrome de burnout que las enfermeras; sin
embargo, ambos presentan cansancio emocional, despersonalización y baja realización
personal. (Maticoreta, J., Beas, R., Anduaga, A. y Mayla, P., 2016)
Debido a lo mencionado anteriormente, se debe a faltas de cuidado que aún presentan los
sistemas de salud en el Perú, ya que los trabajadores que se dedican a la salud no tienen
capacitación, reconocimiento de su trabajo, beneficios laborales, ni compensación por horas
extras para el personal de salud, etc. A pesar de tener investigaciones sobre el tema, todavía
las autoridades peruanas nos han tomado conciencia de que el síndrome de burnout es
propenso a causar problemas graves en los profesionales, si no se toman medidas drásticas de
inmediato (Maticoreta, J. et al., 2016)
En relación con lo último, en una investigación sobre la conciliación del trabajo - familia
en el Perú, se pudo concretar que ambos sexos siempre tienen un tiempo para su familia, el
50% le dedica tiempo 50 horas a la semana a su familia y un 40% entre 21 a 40 horas a la
semana. Sin embargo, el 73% tiene ayuda familiar o remunerada para poder realizar las
responsabilidades domésticas y un 63% para cuidar a los hijos (Perochea, M. y Armejo, M.
2016)
10
Capítulo I
1.1 Descripción del problema
Esta investigación está enfocada en las enfermeras de la Maternidad de Lima del área de
urgencias. De acuerdo a lo mencionado anteriormente, el síndrome de burnout es una
enfermedad causada por un conjunto de componentes que, al ser alterados, puedes llegar a
causar desestabilidad en los trabajadores del centro de salud (Olivares, V., 2016).
En la Maternidad se Lima de presenta un mal clima laboral que influye negativamente en
el desempeño de las enfermeras que trabajan en el instituto, debido a que les afecta
directamente en sus logros personales y profesionales. Como dijo Maslach (1981) esto puede
ocasionar que las trabajadoras presenten sentimientos de frustración, falta de realización
personal y altos niveles de estrés, todos estos síntomas desencadenan el síndrome de burnout
(Olivares, V., 2016).
Según la noticia del 30 de Octubre del 2016 de América Noticias, las enfermeras de la
maternidad de Lima protestaron debido al mal estado en que se encuentran los equipos, lo que
dificulta la atención de la gran cantidad de mujeres que llegan todos los días al instituto.
Dentro de la protesta las enfermeras también reclamaban una mayor remuneración, mayor
presupuesto para la compra de los equipos, además del incremento de las personas por la gran
sobrecarga de trabajo que presentan.
Por otro lado, se ha podido determinar qué el espacio que se encuentra habilitado para los
pacientes no se da abasto, como lo es la cantidad de camas disponibles para los pacientes más
críticos. Está presente la falta de comunicación del médico con el paciente, escasez de
11
medicamentos, los pacientes graves no son atendidos con urgencia y el trato del personal no
es cordial. El ambiente laboral del instituto se encuentra ligeramente descuidado, no hay
señalización, la falta de limpieza de algunos ambientes como los servicios higiénicos y
pasillos (Ministerio de Salud del Perú [MINSA], 2011).
El trato que ofrecen las enfermeras carece de empatía hacia lo pacientes, porque no tienen
el interés de solucionar los problemas de los mismos. Además, los enfermeros encargados del
alta de los pacientes no se comportan de una manera agradable ni respetuosa con ellos
(MINSA, 2011).
Las enfermeras de la Maternidad de Lima llegan a tener un conflicto familia - trabajo, por
las jornadas extensas de trabajo que forman parte de su profesión. Los horarios de trabajo en
los centros de salud ya están establecidos por el establecimiento y no hay posibilidad al
cambio de horas (Guerrero, R. y Gil, N., 2015).
Por ello se les hace complicado participar en actividades familiares y sociales, porque
sucede con frecuencia el cruce de turnos que demanda el centro de trabajo. A pesar de haber
una ley que permita trabajar como máximo 150 hora al mes, muchas de las enfermeras
prefieren trabajar turnos extras para aumentar sus ingresos y tener los recursos para poder
ofrecerles una mejor vida a su familia (Guerrero, R. y Gil, N., 2015).
1.2 Problema principal
El síndrome de burnout como consecuencia de conflicto trabajo-familia en el personal de
enfermería del área de USI materna del Instituto Nacional Materno Perinatal.
12
1.3 Problemas secundarios
1.3.1 Problema Secundario 1.
La ansiedad es causada por el síndrome de burnout como consecuencia del conflicto
trabajo-familia en el personal de enfermería del área de USI materna del Instituto Nacional
Materno Perinatal.
1.3.2 Problema Secundario 2.
La depresión es causada por el síndrome de burnout como consecuencia del conflicto
trabajo-familia en el personal de enfermería del área de USI materna del Instituto Nacional
Materno Perinatal.
13
Capítulo II
2.1 Justificación de la investigación
En el Instituto Nacional Materno Perinatal, las enfermeras del área de UCI Materna
pueden presentar el síndrome de burnout, debido a que su trabajo demanda mucha energía y
precisión de los procedimientos que realizan cada día.
Por otro lado, es complicado para las enfermeras el tratar con los pacientes de esa área,
puesto que algunos están inconscientes, se quejan de los numerosos procedimientos que le
realizan debido a su estado; incluso algunos han llegado a utilizar la fuerza física para evitar
ser analizados. Al experimentar este tipo de situaciones puede llegar a desarrollar cinismo o
despersonalización hacia los pacientes, como una manera de protegerse a ellos mismo.
En el ambiente de trabajo cuentan con los materiales necesarios, pero en algunas áreas se
necesitan a un especialista para poder realizar el trabajo con mayor seguridad y rapidez. En
relación con lo hablado anteriormente, muchas veces el personal externo del instituto
interrumpe sin pensar que las enfermeras están ocupadas haciendo su trabajo. Esto puede
alterar y generar estrés, pudiendo provocar un clima negativo en el ambiente laboral,
pudiendo provocar un estrés crónico en los trabajadores.
Cabe agregar que la rotación de turnos y horarios, puede afectar y generar cansancio en las
enfermeras, provocando que la acumulación del sueño pueda alterar su humor o ganas de ir al
trabajo. En este mismo sentido sí se llega a tener una falta de equilibrio entre el tiempo
familiar y el trabajo.
Las consecuencias que se puede llegar a padecer al no controlar esta enfermedad son la
depresión, la ansiedad, problemas interpersonales, conflicto en el trabajo y en la familia,
enfermedades fisiológicas y psicológicas.
14
De acuerdo con lo hablado anteriormente, es muy importante investigar y saber más a
profundidad sobre el síndrome el síndrome de burnout, debido a que muchas personas lo
padecen sin estar conscientes de ello. Si la enfermedad no se trata a tiempo o se controla,
puede ocasionar que el trabajador llegue a tener síntomas depresivos o de pensamientos
suicidas ya en una etapa muy avanzada.
2.2 Objetivo principal
Informar el síndrome de burnout como consecuencia del conflicto trabajo-familia en el
personal de enfermería del área de USI materna del Instituto Nacional Materno Perinatal.
2.3 Objetivos secundarios
2.3.1 Objetivo Secundario 1.
Dar a conocer que la ansiedad es causada por el síndrome de burnout como consecuencia
del conflicto trabajo-familia en el personal de enfermería del área de USI materna del Instituto
Nacional Materno Perinatal.
2.3.2 Objetivo Secundario 2.
Explicar que la depresión es causada por el síndrome burnout como consecuencia del
conflicto trabajo-familia en el personal de enfermería del área de USI materna del Instituto
Nacional Materno Perinatal.
15
Capítulo III
3.1 El síndrome de burnout
3.1.1 Antecedentes y definiciones síndrome de burnout.
Antecedentes del síndrome del burnout.
La palabra denominada burnout, significa en español “estar quemado”. Por ello al
síndrome de burnout igualmente se le designa el nombre de “síndrome de estar quemado o
síndrome del desgaste profesional”. En el diccionario Real de la Academia Española no
aparece el término burnout, sin embargo, existe la palabra “desgaste” y profesional”.
En 1974 Herbert Freudenberger, como médico psiquiatra, trabajaba con toxicómanos y
pudo observar una gran cantidad de sus pacientes experimentaba un desgaste de energía y
desinterés por el trabajo, sintiéndose agotados y presentando síntomas de ansiedad y
depresión (Carlin, M., 2014).
Además, Freudenberger pudo observar que estas personas se vuelven insensibles,
agresivas hacia los pacientes, distantes, cínicas y culpan al paciente por sus propios
problemas. Según Leiter (1991), las personas que presentan estas características no cuentan
con un horario fijo de trabajo, tienen un sueldo insuficiente y sobrecarga de trabajo (Carlin,
M., 2014).
Por ello, Freudenberger decidió denominar a estas características de comportamiento como
burnout, que significa (“estar quemado”); dicho término se utilizaba también para describir
las consecuencias que se dan por consumir excesivamente sustancias tóxicas (Carlin, M.,
2014).
16
En 1976 Christina Maslach, una psicóloga social, se enfocó en estudiar a profesionales que
ayudan a personas; de acuerdo a lo observado e investigado anteriormente, decidió seguir
utilizando la misma palabra para poder definir el comportamiento de las personas que pierden
esa responsabilidad por su trabajo y presentan conflictos con sus compañeros (Carlin, M.,
2014).
Según Maslach y Jackson (1986), la palabra denominada burnout llegó a tener una gran
acogida social, ya que las personas que presentaban los síntomas se sentían identificados con
este término (Carlin, M., 2014).
En los años 80, el burnout se fue haciendo conocido en Estados Unidos, Canadá, Gran
Bretaña, Italia, Polonia, España, Suecia, Francia, Alemania e Israel. Todos los países
mencionados anteriormente adaptaron los instrumentos que fueron creados inicialmente en los
Estado Unidos, como el Maslach Burnout Inventory; creado por Maslach y Jackson (Barría,
J., 2002).
De acuerdo con Gilmonte y Peiró (1997), este síndrome se empezó a investigar solo en
profesionales dedicados a las áreas de salud, tales como médicos y enfermeras, tiempo
después ampliaron la investigación a otras profesiones que están relacionadas con la salud,
como psicólogos, psiquiatras y auxiliares de enfermería (Barría, J., 2002).
Además, según Mingote Adán (1998), asociaba los síntomas de este síndrome con
profesiones que trabajaban directamente con personas y se llegaban a involucrar
17
emocionalmente con el cliente. De la misma manera, en el trabajo recibían muchas exigencias
por parte de sus supervisores y tenías dificultades de llevar el control (Carlin, M., 2014).
Definiciones del síndrome del burnout.
Según Garcés (1994), existen distintas definiciones del síndrome del burnout, las más
originales e importantes son la de Maslach y Jackson (1981), Pines, Aronson y Kafry (1981) y
las investigaciones de Freundenberger (1976), que ya hemos mencionado anteriormente
(Rubio, J.,2003).
Maslach y Jackson (1981), definen al burnout como un síndrome que está conformado por
tres dimensiones, estas son: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal. En primer lugar, se encuentra el agotamiento emocional, esta dimensión se
caracteriza por un sobre esfuerzo físico y la perdida de recursos emocionales (Rubio, J.,2003).
Continuando con lo anterior, la siguiente dimensión es la despersonalización, qué consiste
en desarrollar actitudes negativas, cinismo e insensibilidad hacia los clientes. La tercera
dimensión es la baja realización personal, aquí la persona evalúa de forma negativa su trabajo,
ya que se quejan de no haber alcanzado lo que se han propuesto, dejando llevar por la baja
autoestima y la insuficiencia personal (Rubio, J.,2003).
En los estudios de Maslach de 1976, 1978 y 1982, determinó que este síndrome solo se
podía dar en personas que trabajan en puestos de ayuda, como lo son profesionales sanitarios
o profesores que siempre están prestando servicio al público. Por otro lado, Bril (1983),
señaló que el burnout puede desarrollarse en todo tipo de profesiones (Rubio, J.,2003).
18
Además, para Pines y Aronson (1988) pudieron descubrir que, en las profesiones
relacionadas con el comercio, la política o los puestos de dirección, pueden llegar a
desarrollar el síndrome, gracias a la excesiva demanda psicológica que les demanda el puesto
de trabajo (Rubio, J.,2003).
Pines, Aronson y Kafry (1981), en sus investigaciones llegaron a descubrir que este
síndrome está relacionado con un agotamiento físico, emocional y mental, esto causado por
situaciones que lo afectan emocionalmente en un largo periodo de tiempo. De esta manera
Pines y Kafry (1978), crearon el término “tedium” para diferenciar dos tipos de estados de
presión. El burnout es causado por la presión emocional; por otro lado, el tedium es causado
por la presión crónica física, emocional y mental (Rubio, J.,2003).
El tedium según Pimes y Kafry presenta síntomas de depresión, por ello la persona se
siente vacía emocionalmente, tiene una actitud negativa de la vida, siente deseo de querer
“machacarse así mismo”. Para los autores, el síndrome de burnout está relacionado con los
profesionales de las áreas de salud y servicio de ayuda de personas, a diferencia del tedium
que la padecen las demás profesiones (Rubio, J.,2003).
A pesar de haber varias definiciones del síndrome del burnout, según Smith, Watstein y
Wueshler (1986), la descripción de los síntomas, conductas y actitudes del burnout varía de
acuerdo a la persona, por esto es consolidado el poder definir un concepto definitivo para este
síndrome (Rubio, J.,2003).
19
3.1.2 Dimensiones del síndrome de burnout.
Maslach y Jackson (1981), definen al síndrome de burnout con las siguientes
características: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal; todo
relacionado en el ambiente de trabajo. Para los autores las tres características están presenten
en profesiones que se dedican a la ayuda de personas. A continuación, se explicarán cada una
de las dimensiones del síndrome de burnout (Olivares, V., 2016).
3.1.2.1 Agotamiento o cansancio emocional.
El cansancio emocional consiste en la disminución de los medios emocionales, esto quiere
decir que los trabajadores están tan agotados emocionalmente; que les cuesta entender las
situaciones emocionales de sus compañeros de trabajo (Pacheco, S., 2016).
Como consecuencia de ello el profesional llega a desarrollar un agotamiento tanto físico
como psicológico, ya que se siente exhausto e impotente de intentar dar lo mejor de sí mismo
(Pacheco, S., 2016). Esta dimensión es el elemento más importante para poder contraer el
síndrome de burnout (Olivares, V., 2016).
3.1.2.2 Despersonalización o cinismo.
La despersonalización se caracteriza por presentar actitudes negativas, tales como
insensibilidad y cinismo hacia las personas que solicitan el servicio. De la misma manera, se
presenta también irritabilidad por parte de los trabajadores hacia la motivación laboral.
Las conductas que se han podido observar al momento del aislamiento por parte de los
trabajadores, tales como: las continuas faltas al trabajo, privación de asistir a reuniones,
renuencia a la atención de personas, actitud fría, alejada y despreciativa (Pacheco, S., 2016).
20
3.1.2.3 Baja realización personal.
La baja realización personas está compuesta por una autoevaluación de la propia persona,
pero desde el ámbito negativo. Debido a que la persona presenta ciertas características, estas
son: incapacidad profesional, bajo nivel de autoestima, evita relacionarse con las personas,
baja rendimiento y baja tolerancia a la presión (Pacheco, S., 2016).
El trabajador se ve afectado por la autoevaluación negativa que se ha hecho, asimismo,
afectando en sus actividades del trabajo y su relación con sus pacientes o clientes. Además, la
capacidad laboral del trabajador también se ve afectada, incluyendo cualquier sentimiento de
gratificación personal que pueda sentir (Pacheco, S., 2016).
3.1.3 Modelos interpretativos del síndrome de burnout.
Las investigaciones Gil-Monte y Peiró en 1997 han podido categorizar cuatro tipos de
modelos interpretativos, los cuales son: La Teoría Sociocognitiva del Yo, La Teoría del
Intercambio Social, La Teoría Organizacional y La Teoría Estructural (Pérez, A., 2010).
3.1.3.1 Modelo elaborados desde la Teoría Sociocognitiva del Yo.
La Teoría Sociocognitiva del Yo ha sido desarrollada por Albert Bandura en 1989, la cual
se ha basado en las siguientes características: el conocimiento de los individuos y la seguridad
de las personas dependiendo de sus capacidades. (López, V., 2013)
A. Modelos de Competencia Social de Harrison (1983).
Según Harrison, los profesionales que se dedican a todo tipo de trabajo enfocado al área de
servicios de asistencia, se caracterizan por tener una elevada voluntad de asistencia hacia los
21
enfermos y también de generosidad. No obstante, la eficacia del empleo se verá
estrechamente relacionada con los factores de apoyo u obstáculo que encontrará en su entorno
(Martinez, A., 2010).
Si en el entorno de trabajo se encuentran factores barrera, la eficacia en el trabajador
disminuye. Al mantenerse la baja eficacia se produce el burnout. Por el contrario, si el
trabajador tiene en su ambiente factores de ayuda, la efectividad y competencia social subirán
(López, V., 2013).
B. Modelo de Pines (1993).
Según Pines, el síndrome de burnout comienza en el momento cuando el profesional le
otorga toda la motivación y sentido de la vida a su trabajo (López, V., 2013).
El modelo de Pines es puramente motivacional y explica que una persona solo puede
presentar el síndrome si tiene una alta motivación y expectativas en su trabajo. Las personas
que solo presentan desmotivación, pueden sufrir algunos síntomas de depresión o estrés, mas
no desarrollarán el burnout (Pérez, A., 2010).
C. Modelo Explicativo de Cherniss.
El siguiente modelo es iniciado por Hall (1976) y Bandura (1989) sobre la autoeficacia
percibida, que explica acerca de las interacciones del estrés con el marco laboral, las
características de las personas y el cambio de actitudes de la misma (López, V., 2013).
De acuerdo con Cherniss, cuando las personas persiguen sus metas exitosamente, provoca
un aumento en la eficacia de las mismas. No obstante, sino tienen el deseo de perseguir esas
22
metas, esto puede llegar a disminuir la autoeficacia percibida, provocando el burnout (Pérez,
A., 2010).
La relación existente entre la autoeficacia y el estrés sucede de esta manera: cuando las
personas tienen autoeficacia son resistentes al estrés en los momentos que se sienten
amenazados, también los problemas o situaciones que pasan pueden enfrentarlos de una mejor
manera. El síndrome de burnout tiene una relación directa con la autoeficacia y el estrés.
(López, V., 2013).
D. Modelo de Autocontrol de Thompson, Peper y Cooper (1993).
Para este modelo la autoconfianza es muy importante y fundamental en el proceso de la
aparición del burnout. Se resaltan cuatro factores: desacuerdos entre las demandas de las
responsabilidades y recursos de las personas, nivel de autoconciencia, expectativa de éxito
profesional y la autoconfianza (Pérez, A., 2010).
Los autores señalan que las personas al fracasar continuamente en la persecución de sus
metas laborales, a esto se le añade la autoconciencia de las discrepancias percibidas de las
demandas y recursos; generalmente se utiliza la táctica de confrontación de “retirada mental o
conductual”, como la despersonalización (Pérez, A., 2010).
3.1.3.2 Modelos elaborados desde las Teorías del Intercambio Social.
Estos paradigmas se enfocan únicamente en las relaciones sociales que las personas
entablan con otras, cuando esto sucede se empiezan a comparar socialmente. Esto produce
apreciaciones erróneas de desigualdad o beneficio, pudiendo generar el burnout (Pérez, A.,
2010).
23
En otras palabras, si las personas se dan cuenta que están dando más de su esfuerzo y de su
persona; y reciben menos pueden desarrollar este síndrome (López, V., 2013).
A. Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993).
El modelo se enfocó únicamente para describir el síndrome de burnout en las enfermeras,
desde aquí se desarrollan dos clases de burnout: El primero es el que está enfocado en la
metodología de la interacción social con los pacientes y el segundo con la metodología de
unión y equiparación con los compañeros de trabajo (Pérez, A., 2010).
Buunk y Schaufeli (1993) desarrollaron tres tipos de tensión dentro de la metodología de la
interacción social son: vacilación, percepción de igualdad y falta de control.
Muchas veces par las enfermeras los términos mencionados anteriormente son difíciles de
cumplir, ya que muchas veces pueden tener dificultades al momento de tratar sus problemas o
interactuar con sus pacientes, generándoles inseguridad. (López, V., 2013).
Los tipos de estrés para los procesos de afiliación y comparación social con los
compañeros de trabajo son la falta de apoyo social, temor a ser criticados y el contagio
(López, 2013). Cuando los enfermeros están estresados evitan cualquier contacto social por
miedo a ser criticados o a que los juzguen de incompetentes por algún error que hayan
cometido (López, V., 2013).
24
B. Modelos de Conservación de Recursos de Hobfoll y Fredy (1993).
Según Hobfoll y Freddy (1993), el burnout surge cuando la motivación del profesional se
ve amenazada y esta se convierte en un estrés, para poder prevenir el síndrome lo principal es
poder incrementar los medios de los trabajadores a fin de que deseen permanecer en la
organización (Pérez, A., 2010).
El objetivo principal de la Conservación de Recursos es la preocupación por parte de los
trabajadores de incrementar y conservar sus propios medios. Si los medios se ven amenazados
de alguna manera, puede aparecer el síndrome. Según Hatinen y Cols (2004) existen cuatro
clases de medios, estos son: propósitos, condiciones, características personales y aptitud física
(Pérez, A., 2010).
3.1.3.3 Modelo elaborados desde la Teoría Organizacional.
La Teoría Organizacional se enfoca en los precedentes del síndrome del burnout, estos
son: roles disfuncionales, falta de salud organizacional, estructural, cultural y clima
organizacional (López, V., 2013).
A. Modelos de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983)
Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983), llegaron a la conclusión de que el síndrome
de burnout es un proceso de varios síntomas, en los cuales, los individuos van perdiendo el
interés por su trabajo, ocasionado por el estrés crónico del trabajo que les ha ocasionado
(Mansilla, F.,2012).
El estrés laboral se relaciona con el burnout, principalmente por la excesiva carga laboral y
el escaso estimulo en el trabajo. AL comienzo, los trabajadores experimentan una falta de
25
autonomía, irritabilidad, fatiga y disminución de la autoestima. En la segunda fase, el
trabajador puede llegar a un distanciamiento, como una manera de querer afrontar la situación
(Mansilla, F.,2012).
El trabajador puede tener dos tipos de distanciamientos uno constructivo (el profesional no
se involucra en el problema del usuario y no pierde la empatía) y el otro es el contra
productivo (indiferencia emocional, cinismo, mal trato a los clientes). En el segundo tipo de
distanciamiento se está hablando ya de una de las dimensiones del síndrome del burnout
(Mansilla, F.,2012).
Golembiewski, Hills y Daly (1987), afirman que cuando el trabajador presenta una
disminución en la satisfacción, evita relacionarse con el trabajo, baja realización personal y
pérdida de productividad; significa que esta se encuentra en la etapa avanzada del síndrome y
presenta tensión psicológica y problemas psicosomáticos (Mansilla, F.,2012).
B. Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993).
Las investigaciones de Cox, Kuk y Leiter (1993), se enfocan en el síndrome de burnout,
pero desde una perspectiva transnacional del estrés laboral, enfocada solo a profesionales de
las áreas de servicios a personas (Mansilla, F.,2012).
Para los autores mencionados anteriormente el síndrome de burnout es una respuesta
inmediata ante el estrés laboral, como consecuencia del fallo de las estrategias empleadas para
poder superar el estrés laboral. En esta perspectiva transaccional, se utilizan las variables
“sentirse gastado” y “sentirse presionado y tenso” (Mansilla, F.,2012).
26
Cuando el trabajador ya presenta los síntomas del síndrome de burnout, la
despersonalización aparece como una manera de afrontar la situación frente a los sentimientos
agotamiento emocional. Al mismo tiempo la baja realización personal en el trabajo es la
consecuencia del punto de vista del trabajador hacia su estrés y la perspectiva acerca de su
trabajo (Mansilla, F.,2012).
C. Modelo de Winnubst (1993).
De acuerdo con Winnubst (1993), el síndrome de burnout afecta a los profesionales de
todas áreas, no solo enfocándose en aquellas que ofrecen servicio de ayuda a los demás
(Mansilla, F.,2012).
El presente modelo se enfoca en las distintas variables que pueden anteceder al síndrome
de burnout, estas son las siguientes: estructura organizacional, la cultura, el clima laboral y el
apoyo social (Mansilla, F.,2012).
Las culturas organizacionales siempre van a variar y serán diferentes, ya que dependerían
de la estructura organizacional que posean. Los tipos de estructura organizacional e
institucionalización del apoyo social influyen en la variación de los antecedentes del síndrome
(López, V., 2013).
En la investigación de Winnust, habló acerca dos tipos de burocracias, estas son: la
burocracia mecánica y la burocracia personalizada. La primera se enfoca en la estandarización
y formalización del trabajo, enfocándose en el perfeccionismo del trabajo. En cambio, en la
segunda, se estandarizan habilidades y tienen una baja formalización, además contribuye a la
creatividad y autonomía (López, V., 2013).
27
Por lo señalado anteriormente, el síndrome de burnout en la burocracia mecánica es
provocado por el agotamiento emocional, debido a una estructura rutinaria, monótona y
descontrolada (Mansilla, F.,2012).
Por otra parte, en las burocracias personalizadas, el síndrome es causado debido a que la
estructura es relajada y genera disfunción en el rol y conflictos interpersonales entre los
empleados (Mansilla, F.,2012).
Después de lo expuesto anteriormente, Winnubst señala también que la percepción del
trabajador se ve afectada de manera directa por el apoyo social que tenga la estructura de la
organización. Significa entonces que el apoyo social influye directamente en el síndrome de
burnout (Mansilla, F.,2012).
3.1.3.4 Modelo elaborados desde la Teoría Estructural.
El presente modelo se enfoca principalmente en los antecedentes personales,
interpersonales y organizacionales, así se pueden explicar las causas del síndrome de burnout
(Pérez, 2010).
A. Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997).
En la investigación de Gil-Monte y Peiró (1997) se llegó a elaborar el modelo estructural
que está conformado por las causas, el desarrollo y las consecuencias del síndrome de burnout
(Mansilla, F.,2012).
28
Los autores afirman que el síndrome es una contestación inmediata al estrés en el trabajo,
después de haber utilizado estrategias de afrontamiento fallidas frente al estrés
experimentado. El burnout es la variable que interviene entre el estrés y sus consecuencias
(Mansilla, F.,2012).
3.1.4 Instrumentos de medida del burnout.
“Maslach Burnout Inventory” (MBI).
El MBI es un instrumento que se utiliza para medir los niveles del síndrome de burnout y
fue inventada por Maslach y Jackson entre los años 1981 - 1986, este se compone de 22
partes, evaluando los síntomas del síndrome en una clasificación de 7 grados. En el MBI se
evalúan las tres dimensiones que se presentan en el burnout, estas son: realización personal
enfocada en el trabajo, despersonalización y agotamiento emocional (Olivares, V., 2016).
Anteriormente, el MBI en 1981 empezó conformándose con 25 partes, clasificados en 4
grados o escalas. Estas son las tres dimensiones mencionadas en el párrafo anterior y una más
nombrada “Implicación con el trabajo”. Después de muchas variaciones, recién en 1986 se
quedó con la versión de 22 partes, eliminándose la última de las escalas (Olivares, V., 2016).
En 1996 Maslach y Jackson ha presentado un manual con tres distintas versiones del MBI.
La primera variación es el MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), enfocado solamente en
trabajadores dedicados a los sectores de salud y ayuda a las personas. El MBI-HSS es la
versión principal de la que se habló anteriormente. Como se mencionó antes, está compuesto
por 3 dimensiones: baja realización personal enfocada en el trabajo (8 partes),
despersonalización (5 partes) y agotamiento emocional (9 partes) (Olivares, V., 2016).
29
En una segunda variación, se encuentra el MBI-Educators (MBI-ES) enfocada solo para
docentes. El principal cambio que se puede observar aquí es la palabra paciente por alumno,
sin embargo, la estructura y escala es igual que la del MBI-HSS (Olivares, V., 2016).
Finalmente, la tercera versión es el MBI-General Survey (MBI-GS), la versión más actual
de las tres, dado que este instrumento está enfocado solo para profesiones que no están
relacionadas con el servicio o ayuda a personas. El MBI-GS solo tiene 16 partes y las
dimensiones son eficacia personal, agotamiento y cinismo (Olivares, V., 2016).
El “Burnout Measure” (BM).
En 1981 Pines, Aronson y Kafry, desarrollaron el instrumento Tedium Measure, enfocado
únicamente en medir el tedium. El mencionado instrumento consta de 21 partes, enfocándose
en tres dimensiones: el cansancio físico, cansancio emocional y cansancio mental.
Posteriormente, Pines y Aronson en 1988 modificaron el Tedium Measure al Burnout Mesure
(Rubio, J., 2003).
Conforme lo mencionado anteriormente; Pines, Aronson y Kafry (1981) creían que el
tedium era causado por una presión emocional, mental y física crónica, mientras que por el
otro lado al burnout era una reacción de protección frente a presiones emocionales que se dan
por atender a personas en un largo tiempo. Posteriormente se ablandó esta forma de pensar,
comprendiendo que el concepto de burnout es más extenso Mesure (Moreno, B., Rodríguez,
A., Garrosa, E. & Morante, M., 2005).
30
3.1.5 Fases del síndrome de burnout.
De acuerdo con la investigación de Mansilla (2012), para Edelwich y Brodsky (1980) el
trabajador atraviesa por 5 etapas antes de llegar al burnout, las cuales son:
A. Etapa de entusiasmo: el trabajador ve a su empleo como un estímulo en su vida, por
eso los conflictos que experimentan son pasajeros y los puede controlar sin problemas.
Además, el trabajador tiene una gran energía y elevados propósitos en su trabajo.
B. Etapa de estancamiento: el trabajador al haberle dado tantas expectativas y objetivos a
su trabajo, empieza a darse cuenta que ninguno de ellos se cumple a pesar de su arduo
esfuerzo.
C. Etapa de frustración: aquí empieza el profesional a experimentar una desilusión por el
trabajo, a partir de aquí se inician las molestias físicas, conductuales y psicológicas.
D. Etapa de apatía: el profesional se percata que las cosas no pueden cambiar y se resigna
a mejorar; provocando que los síntomas de la etapa anterior se profundicen cada vez
más.
E. Etapa de burnout: el trabajador ya se encuentra física y emocionalmente agotado para
poder seguir luchando con sus problemas en el trabajo, como una forma de poder
evadir la situación empieza experimentado los indicios del propio burnout:
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo.
Del mismo modo Mansilla (2012), indica que conforme Cherniss (1980), el burnout se
produce a partir del estrés laboral, por medio de un proceso en el cual el trabajador busca estar
psicológicamente cómodo en el ambiente de su trabajo, esto se distingue por medio de las
siguientes fases:
A. Fase de estrés: se enfoca en una falta de equilibrio entre las obligaciones del empleo y
lo que el trabajador está preparado para afrontar.
31
B. Fase de agotamiento: el trabajador no puede manejar tal nivel de responsabilidad en el
trabajo que empieza a experimentar preocupación, fatiga, tensión y ansiedad.
C. Fase de agotamiento defensivo: el trabajador empieza a tener cambios en su conducta
como una manera de auto protegerse, comportándose de una manera cínica y
despreocupada ante los demás.
3.1.6 Factores individuales que desencadenan el síndrome de burnout.
Los factores individuales llegan a modular la experiencia laboral de las personas con los
síntomas físicos o psicológicos que pueden presentar. Según Piedmont (1993), los factores
individuales provocan que el síndrome de burnout aparezca, los factores que están
relacionados con el síndrome son los siguientes: el logro, autocontrol, responsabilidad, locus
de control externo, neuroticismo y personalidad de Tipo A (López, V., 2013).
Los factores individuales más importantes que vale la pena mencionar son los siguientes:
factores sociodemográficos (edad, sexo, estatus social, etc), factores intrapersonales (tácticas
de afrontamiento) y factores interpersonales (soporte social). Los factores se subdividen en
dos grandes temas, los factores intrapersonales y factores interpersonales (López, V., 2013).
Continuando con lo anterior, el primer tema son los factores intrapersonales, enfocados en
las propias características de la persona, como por ejemplo su personalidad, forma de pensar,
sexo, tiempo en el puesto de trabajo, etc. Todas estas características están enfocadas
únicamente en el área personal del trabajador, por ello se excluyen las demás (López, V.,
2013).
32
En el segundo tema, los factores individuales se dividen en interpersonales, que son todas
aquellas características que no están relacionadas directamente con el ámbito laboral, sin
embargo, si se relacionan con otras áreas como la familia, estilo de vida, amigos, etc. (López,
V., 2013). A continuación, se explicarán cada uno de los factores mencionados.
3.1.6.1 Factores Sociodemográficos.
Los factores sociodemográficos más importantes que han podido tener una influencia en el
síndrome de burnout son los siguientes: edad, sexo, estado civil, nivel de educación, número
de hijos y, por último, el tiempo en el puesto de trabajo y la profesión.
A. Edad y Experiencia.
En algunas investigaciones se afirma que las personas mayor edad, son más propensas a
padecer el síndrome de burnout; sin embargo, Gold (1985) dice lo contrario, que las personas
más jóvenes lo padecen con mayor facilidad (López, V., 2013).
Para Zabel y Zabel (1982), existe una relación negativa entre el número de años y el
síndrome de burnout. En su investigación sostienen que los trabajadores que ya han logrado
una madurez en el ámbito profesional, probablemente han logrado desarrollar conductas y
actitudes que ayuden a evitar el síndrome. Todo ello por medio de tácticas de afronte al estrés
y las expectativas laborales, a diferencia de las personas más jóvenes (López, V., 2013).
Según Cherniss y Maslach (1982), conforme pasan los años el individuo adquiere una mayor
experiencia en su trabajo, provocando que genere seguridad en sí mismo y de esta manera
disminuir el riesgo a padecer el síndrome (Sharma R. & Cary S., 2017).
33
En cambio, Schaufeli y Enzman (1998) descubrieron que mientras menos años tenga el
individuo en el ámbito profesional, siendo vulnerable por las expectativas ideales que desea
respecto a su trabajo, tienen poco éxito al socializar o aparece el efecto del trabajador sano.
(López, A., 2017).
Las investigaciones de Farber en 1984, han podido determinar que el síndrome de burnout
tiene un índice bajo entre los 20 a 25 años, su índice aumenta considerable mente entre los 25
a 40 años y finalmente disminuye a los 40 años (López, V., 2013).
B. Género.
En todos los años de estudio se han realizado una gran cantidad de investigaciones sobre la
relación entre el género y el burnout. Sin embargo, se muestran diferentes resultados entre las
variables. Por un lado, si se llega a afirmar que el síndrome de burnout es más propenso que
las mujeres lo padezcan a diferencia de los hombres, por otro lado señalan todo lo contrario
(Sharma, R. & Cary, S., 2017).
En las investigaciones de Cordes & Dougherty (1993) y Maslach, Schaufeli & Leiter
(2001), señalan que las mujeres tienden a tener un mayor puntaje en las dimensiones del
cansancio emocional y la realización personal. En cambio, los hombres tienen un mayor
puntaje en la despersonalización y cinismo (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
De acuerdo con Parkes (1998), la relación que se da entre el estrés y el género tienen que
ver con los roles que se dan en el trabajo. Ya que a las mujeres generalmente se les encarga el
rol de interdependencia y la capacidad de tener relacionarse con los demás, mientras que los
34
hombres no deben dejarse de llevar por las emociones y solo enfocarse en el logro (López, V.,
2013).
C. Estado Civil.
Maslach, Schaufeli & Leiter (2001), se han enfocado en investigar la relación entre el
burnout y el estado civil, han podido descubrir que las personas casadas presentan un menor
riesgo de tener el síndrome. En cambio, las personas que están solteras tienen más riesgo de
padecerlo (López, A., 2017).
Para Smith, Birch & Marchant (1984), han podido afirmar que los empleados al padecer el
síndrome no tienen que ver con el estado civil, sino con el apoyo emocional y social que
reciba por parte de su pareja y familiares. Este apoyo emocional que recibe la persona por
parte de sus seres queridos le sirve como una barrera y evita que contraiga el síndrome
(López, V., 2013).
D. Nivel de Educación.
Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) han investigado sobre la relación entre el nivel de
educación y el síndrome de burnout. Los resultados pudieron determinar que el nivel de
síndrome de burnout es más alto en los empleados que tienen un mayor nivel de educación,
debido a que en el trabajo les asignan más responsabilidades, ocasionando que experimenten
mayor estrés en el trabajo (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
Otra de las posibilidades es se encuentra en las expectativas que le deposita el individuo a
su futuro laboral al tener un mejor nivel educativo (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
35
E. Número de hijos.
Los resultados de las investigaciones que se han realizado en relación con esta variable y el
síndrome de burnout, no presentan respuestas que coinciden entre sí. Sin embargo, se parece
mucho a la relación que tiene la variable de estado civil con el síndrome (López, V., 2013).
Según Cobb (1976) y House (1981), afirman el determinante que genera el síndrome de
burnout no es el número de hijo, sino es el estilo de vida que tenga el individuo. Esto quiere
decir, que las personas que tienen hijos ya de mayor edad, son más maduros en el ámbito
emocional y psicológico. Por ello, prefieren un mejor salario y se enfoca en otras áreas de su
trabajo (López, V., 2013).
En cambio, las personas que todavía no tienen hijos tienden a buscar vida social en el
trabajo, implicándose mucho más con sus colegas del trabajo y responsabilidades en el ámbito
laboral. Por ello, son propensas a contraer el síndrome de burnout (López, V., 2013).
Una investigación realizada por Matrai (2001) enfocada en el personal del área de
emergencia por medio de llamadas, se pudo encontrar que existe una mala relación con la
pareja debido al tipo de trabajo que realiza (López, V., 2013).
También se pudo observar que muchos de los encuestados no están presentes en su hogar y
tienen una relación distante con sus hijos. Esto ha podido. Producir incluso situaciones de
divorcio en algunos de los casos (López, V., 2013).
36
3.1.6.2 Características de Personalidad.
La personalidad de un individuo son los rasgos que permanecen estables en el tiempo y
depende mucho del tipo de personalidad que tenga el individuo para poder contraer el
síndrome. Las variables de personalidad han sido las áreas con mayor número de
investigaciones y los autores pioneros son Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek y Rosenthal´s (1964)
(Sharma, R. & Cary, S., 2017).
Los estudios de los autores mencionados en el párrafo anterior determinaron que las
personalidades de tipo “rígido” tienden a estresarse cuando tienen una alta demanda en el
trabajo por medio de sus superiores. Las personalidades “flexibles”, al ser tan abiertas a otros,
pueden sobrecargarse y ser propensas al estrés (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
Para Johnson y Hezlett (2008), las personalidades que más son propensas a sufrir el
síndrome de burnout son: neuroticismo, personalidad resistente, locus de control,
personalidad de tipo A, tipos de personalidad, autoeficacia y autoestima (Sharma, R. & Cary,
S., 2017).
A. Neuroticismo.
Según la información recopilada de Cooper y Marshall (1978), los primeros estudios que
utilizaron Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) y el Cattell´s 16 Personality
factors Scale (16 PF), señalaron que las personas con enfermedades al corazón tienden a tener
un estrés severo, indicando puntajes altos de neuroticismo. Sin embargo, las personas que no
presentan problemas de salud pueden tener neuroticismo, inestabilidad emocional y ser
personas introvertidas (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
37
Según Sharma y Cary (2017, Cherniss en un estudio afirma que el neuroticismo es un
conjunto de rasgos, los cuales son:
• Motivación conflictiva y excesiva por el fuerte deseo de éxito, intenso miedo a la
competencia y deseo por la aprobación de los demás; junto con un la culpa y el castigo a sí
mismo.
• El individuo es muy emocional, esto impide que actúe objetivamente antes las situaciones
que se le presenten, siendo propenso a la ansiedad cuando se encuentra en una situación de
conflicto o estrés.
• La persona es propensa a actuar impulsivamente, tienen una baja autoestima y una
preocupación excesiva por lo que piensan los demás de ella.
Un estudio realizado por Zellars, Liu, Bratton, Brymer Y Hochwarter (2000) encontró que
el neuroticismo se relaciona con las dimensiones de agotamiento y despersonalización, esto
está mediado a través de estados de ánimo negativos. Para Watson y Clark en 1984 las
personas que tienen un nivel alto de neuroticismo también presentan el mismo nivel en el
síndrome de burnout (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
De acuerdo a lo hablado anteriormente, se da esta coincidencia debido a que la personas
que tiene neuroticismo malinterpreta la situación y experimenta el estrés de una manera
desproporcionada, además de tener una estrategia inadecuada para afrontar la situación. Todo
esto genera que la persona sea más vulnerable al síndrome de burnout (Sharma, R. & Cary,
S., 2017).
38
B. Personalidad Resistente.
Kosaba, Maddi y Courington (1981) consideran a la personalidad resistente como un
ayudante a reducir el estrés. De la misma manera, se la define como un conjunto de rasgos de
personalidad que ayudan a enfrentar experiencias estresantes (López, V., 2013).
Las personas que poseen la personalidad resistente, tienen la capacidad de controlar las
experiencias estresantes con mayor facilidad. De acuerdo con Lopez (2013), la investigación
de Kosaba realizada en 1979, afirma que la personalidad resistente tiene tres características:
• Compromiso: tendencia a involucrarse en las distintas situaciones que se le presentan en la
vida.
• Control: se persuade así mismo de cómo uno puede manejar el camino de las cosas,
enfocándose en su responsabilidad.
• Reto: le gusta siempre estar buscando cambios y experiencias, interpreta los mismos
obstáculos como un reto personal
Según los estudios de Rich y Rich (1987), se investigó la relación entre el síndrome
burnout y la personalidad resistente; y se pudo encontrar que este tipo de personalidad puede
ayudar a prevenirla y reducir su efecto en el individuo. De la misma manera, se señala que
existe una relación negativa entre los tres rasgos de la personalidad resistente junto con el
síndrome de burnout (López, V., 2013).
C. Locus del control.
Rotter (1966), afirma que hay dos tipos de locus de control, uno externo y otro interno. Por
un lado, el locus de control interno se enfoca en creer que las experiencias y conclusiones de
39
lo que más en la vida, están estrechamente relacionadas con las decisiones y acciones que
realiza el sujeto (López, V., 2013).
Por otro lado, el locus de control externo se enfoca en creer que las experiencias que el
individuo experimenta no se relacionan con sus acciones, sino con variables externas tales
como la suerte, la coincidencia o cosas del destino (López, V., 2013).
Los trabajadores que poseen un locus de control externo, teniendo mayor riesgo a contraer
el síndrome de burnout a diferencia de los trabajadores que presentan el locus de control
interno. Esto quiere decir que, mientras el individuo piense que no puede controlar la
situación, será más propensa a contraer el síndrome de burnout (López, V., 2013).
Continuando con lo dicho anteriormente, los individuos que presentan locus de control
externo tienen con mayor regularidad baja realización personal en el ambiente de trabajo en
comparación con los individuos que poseen un locus de control interno (López, V., 2013).
D. El Comportamiento Tipo A.
Friedman y Rosenman (1974) se enfocaron en investigar el tipo de personalidad tipo A y
pudieron identificar que se caracterizan por la competencia y orientación de logros excesiva,
preocupación por los plazos de entrega en el trabajo. Además, son propensas a tener
enfermedades del corazón (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
La personalidad de tipo A se preocupa mucho por la duración del tiempo de las actividades
en su trabajo, comportándose de manera apresurada al hacer sus responsabilidades; esto le
genera un comportamiento agresivo y hostil frente a los demás. Al querer mantener el mismo
40
estándar de siempre, lo hace susceptible a frustrarse y tener emociones negativas (Sharma, R.
& Cary, S., 2017).
Según algunas investigaciones realizadas con el MBI respecto a la personalidad del tipo A
y se pudo determinar que las personas con estas características de personalidad son propensas
s tener el síndrome de burnout. Las dimensiones que se relacionan con este tipo de
personalidad son el cansancio emocional y la despersonalización, sin presentar relación
alguna con la baja realización personal (López, V., 2013).
Respecto a lo mencionado anteriormente, las personas con la personalidad tipo A son
propensas a padecer un intenso cansancio emocional y despersonalización, ya que tienden a
aislarse y evadir interacciones con los demás. Esto ocasiona que no tenga una red de apoyo
social, provocando la aparición del cansancio emocional y despersonalización (López, V.,
2013).
Como consecuencia aumenta el estrés y al tener un compromiso desmedido con el trabajo,
se vuelve vulnerable a padecer el síndrome de burnout (López, V., 2013).
E. Tipo de personalidad.
Garden (1989) realizó un estudio que comparaba las dimensiones del burnout en una
muestra de 81 enfermeras y 194 managers. Se utilizaron dos instrumentos para esta
investigación, el MBI y el Myers Briggs Type Inventory. Con el ultimo se clasificaron los
tipos de personalidad de pensamiento y sentimiento (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
41
Se pudo encontrar que las personas que trabajan en los servicios de ayuda a los demás,
tienen la personalidad de tipo sensitiva. Mientras que las personas que trabajan en los
negocios, tienen la personalidad de tipo pensante (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
En el estudio se pudo determinar que el tipo de personalidad es más importante que la
profesión en el desarrollo del burnout. Las emociones causan agotamiento entre las personas
con la personalidad de tipo sensitiva, en cambio las personas con la personalidad de tipo
pensante les causa agotamiento las demandas mentales (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
Las personas con la personalidad de tipo pensante son susceptibles a tener el síndrome de
burnout debido a las demandas mentales que llega a experimentar. Según Maslach, Schaufeli
& Leiter (2001), afirman que las personas con la personalidad de tipo sensitiva son más
vulnerables a la dimensión del cinismo y despersonalización del burnout, que las personas
con la personalidad de tipo pensante (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
F. Autoconfianza, autoestima y autoeficacia.
Autoconfianza
Según el modelo de Autocontrol de Carver y Scheier (1982), la persona que tenga un nivel
de auto conciencia alto, podrá verse así mismo y enfocarse en lo que le produce el estrés,
dejando que le influya emocionalmente y reduciendo la confianza en sí mismo (López, V.,
2013).
La relación existente entre la baja autoconfianza y las dimensiones del síndrome de
burnout, provocan que el profesional se sienta con bajos sentimientos de realización personal
42
en el ambiente laboral, incluso llegan a abandonarse mental y conductualmente (López, V.,
2013).
Las personas con baja autoconfianza llegan a tener niveles altos de burnout. A pesar de
tener cansancio físico, mayores faltas en el trabajo y uso de estrategias de afrontamiento
negativas, las profesiones de ayuda a los demás; implica tener una mayor autoconfianza,
llegando a elevar la satisfacción de los trabajadores en los ámbitos de responsabilidad,
organización, calidad de cuidado, etc. En cambio, el desagrado por el trabajo disminuyó,
incluyendo también los niveles del burnout (López, V., 2013).
Autoestima
Para el ámbito laboral está presente un tipo de autoestima que solo aparece en el trabajo, se
llama autoestima Profesional. Para Camel (1997), cuando un individuo tiene una autoestima
profesional alta puede afrontar con mayor facilidad las causas de estrés (López, V., 2013).
Según Golembiewsky y Kim (1989), la relación existente entre el síndrome de burnout y
la autoestima es inversa, quieres decir que mientras más avanza el síndrome va disminuyendo
la Autoestima. Se puede indicar que la autoestima ayuda a iniciar las fases del síndrome de
burnout. Respecto a las investigaciones relacionadas con las dimensiones del burnout y la
baja autoestima, las personas que lo presentan experimentan Cansancio emocional y
despersonalización (López, V., 2013).
Un estudio realizado por Buunk, Schaufeli y Ybema (1994), que fue enfocado hacia
enfermeros, pudo determinar que las personas que sufren del síndrome de burnout en un nivel
crónico y que además poseen un bajo nivel de realización personal, se inclinan a evitar
43
compañeros mejor capacitados que ellos. Por el lado de la autoestima, los profesionales al
tenerla elevada, les permite compararse con sus compañeros respecto a sus capacidades
(López, V., 2013).
Autoeficacia
Leiter (1992), afirma que la presencia de una baja autoeficacia en los profesionales
aumenta las posibilidades de contraer el síndrome de burnout. Dependiendo de la conciencia
de autoeficacia que tenga el trabajador respecto a sus responsabilidades, determina si el
síndrome de burnout se desencadenará (López, V., 2013).
El modelo de Harrison (1983), menciona que los trabajadores con dificultades de afrontar
los factores barrera en el estímulo prosocial y la conciencia de ineficiencia profesional,
pueden provocar que el individuo tienda a utilizar métodos despersonalizadores (López, V.,
2013).
3.1.7 Factores organizacionales que desencadenan el síndrome de burnout.
Los factores organizacionales que desencadenan el síndrome de burnout son el entorno
físico, las horas de trabajo, presión de tiempo, conflicto y ambigüedad de rol y la carga de
trabajo (Sharma, R. & Cary, S., 2017). Los cuales se explicarán a continuación.
3.1.7.1 Ambiente físico de trabajo.
El ambiente físico en el trabajo abarca todo lo relacionado con el ruido, la iluminación, la
vibración, la temperatura, la ventilación, la higiene y los posibles accidentes. Todo lo
mencionado anteriormente puede provocar estrés en el trabajador, ya que este reacciona
negativamente hacia su entorno (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
44
Cada profesión tiene distintos estresores en su ambiente laboral pero el impacto que
generan en el trabajador, provoca una acumulación de la frustración y tensión,
conduciéndolos a tener relaciones interpersonales pobres, bajos niveles de motivación y crece
la susceptibilidad hacia otros estresores (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
Según las investigaciones de Paton y Violanti (1996), trabajar en ambientes laborales no
aptos para poder desempeñarse bien en su trabajo, puede dañar la salud mental y física.
Además, se señala que los trabajos críticos tales como bomberos, policías y personal de
emergencia están en un riesgo alto de experimentar el burnout, debido a los eventos
traumáticos que deben de afrontar (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
3.1.7.2 Carga de trabajo.
Maslach (1993), cree que la baja carga de trabajo y el trabajo monótono no pueden causar
el burnout. Sin embargo, cuando una persona es nueva en un puesto de trabajo, pero si al
individuo le dan una baja carga de trabajo, puede llegar a un agotamiento emocional si ha
entrado altas expectativas respecto a su nuevo puesto (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
Schaufeli y Enzman (1998), muestran que la carga de trabajo está fuertemente relacionada
con la dimensión de agotamiento emocional del síndrome de burnout. Landsbergis (1988),
realizó un estudio enfocado hacia enfermeros de hospitales y residencias de ancianos,
descubriendo que la alta carga de trabajo si produce burnout cuando no hay libertad de
decisión en el trabajo (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
45
De acuerdo con lo hablado anteriormente, también se pudo determinar que el aumento en
la carga de trabajo tiene una relación negativa con las dimensiones de agotamiento emocional
y la despersonalización, esto provoca que el burnout disminuya (Sharma, R. & Cary, S.,
2017).
3.1.7.3 Horas de trabajo y presión de tiempo.
En todos estos años se ha ido realizando una revisión del efecto de las horas de trabajo en
la salud. Se ha podido encontrar que hay una relación positiva entre la cantidad de horas
trabajadas y los síntomas psicológicos y fisiológicos. Los factores que generan estos síntomas
son el tipo de trabajo, la edad, la experiencia laboral y la elección de las horas particulares de
trabajo (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
Schaufeli y Enzmann (1998), encontraron varios estudios relacionados con la presión de
tiempo y que esta sí conduce al burnout. Las investigaciones aconsejan que el tiempo de
trabajo ideas es entre las 35 a 45 horas por semana. Además, señalan que las personas que
trabajan por turnos, tienden a presentar problemas psicológicos (Sharma, R. & Cary, S.,
2017).
3.1.7.4 Conflicto de rol.
El conflicto de rol se define como la acumulación de demandas por parte de distintos roles
que debe de desempeñar una misma persona, estos pueden ser por ejemplo, en la familia y el
trabajo. En algunos estudios respecto al tema, se ha encontrado que el conflicto de rol puede
llegar a causar absentismo, insatisfacción laboral, hipertensión y sobre todo el síndrome de
burnout (Sharma, R. & Cary, S., 2017). s
46
Los efectos que puede llegar a causar el síndrome, se multiplican en personas que tienen
los rasgos de personalidad con rigidez (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
De la misma manera, Singh y Goolsby (1994), señalan que las profesiones encargadas de
ventas o servicios a clientes son vulnerables a padecer el burnout, debido a que enfrentan
conflicto de roles constantemente por las demandas que enfrentan en la organización y por
parte de los clientes (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
3.1.7.5 Ambigüedad de rol.
La ambigüedad de rol se refiere a la falta de claridad sobre el rol que uno desempeña en el
trabajo. Las consecuencias que genera la ambigüedad de rol son el estrés, la insatisfacción
laboral, la baja autoestima, la depresión y la hipertensión. Kahn (1973), pudo delimitar dos
elementos para la ambigüedad de rol que pueden ayudar a prevenir el estrés y el burnout
(Sharma, R. & Cary, S., 2017).
Según Schaufeli y Buunk (1996), varios estudios proponen que la ambigüedad de roles
conduce al burnout. Otros hallazgos afirman que el conflicto de toles se relaciona con la
irritación, en cambio la ambigüedad de rol se ve relacionada con la ansiedad. Por ello, se pudo
determinar que la ambigüedad de rol puede ayudar a predecir la insatisfacción laboral y la
ansiedad (Sharma, R. & Cary, S., 2017).
3.1.8 Causas del síndrome de burnout.
Falta de formación.
Actualmente, en las universidades que enseñan medicina, se enfocan generalmente en
enseñar por medio del método de la memoria, dejando de lado la parte práctica al momento de
47
formar al alumno. Todo ello puede generar una frustración, provocando estrés e incluso el
síndrome de burnout ya al ejercer la carrera (Gonzales, M., Lacasta, A. Y Ordóñez A., 2008)
Continuando con lo anterior, es indispensable que en la universidad enseñen acerca de los
tres pilares del médico, estos son: educación, empatía y competencia profesional. Sin
embargo, siempre se le presta mayor importancia a la educación, dejando de lado el sentido
común y la practicidad en la que una persona resuelve un problema que se le presenta.
También está presente una falta de preparación en habilidades de comunicación interpersonal,
métodos del control de las emociones y tolerancia a la frustración (Gonzales, M. et al, 2008)
Causas Laborales.
Relaciones Interpersonales.
La principal causa del burnout en el ambiente organizacional son los conflictos
interpersonales. El sentirse como parte del grupo de trabajo disminuye las probabilidades de
contraer el síndrome, también el mantener una relación de amistad con los compañeros de
trabajo genera un ambiente eficaz en el ámbito laboral (Gonzales, M. et al, 2008)
Las dificultades que se pueden presentar al trabajar en equipo son las siguientes:
problemas de comunicación entre tus compañeros de trabajo, ambigüedad de rol en las
responsabilidades, rivalidad entre algunos colegas de trabajo, conflictos interpersonales,
calidad de trabajo desigual y disputa de beneficios individuales y generales (Gonzales, M. et
al, 2008).
Falta de estímulos.
48
El profesional propenso a contraer el síndrome de burnout, es aquel se encuentra
desmotivado y desesperanzado respecto a su trabajo, no utiliza de una forma adecuada y
racional los recursos que tiene a su alcance, se reducen las ganas de querer competir con otros
y se vuelve susceptible. Además, presenta una baja tolerancia a la frustración; contagia
desesperanza e indiferencia, generando tensión en el grupo de trabajo (Gonzales, M. et al,
2008).
Naturaleza de la actividad laboral.
Como ya se ha mencionado anteriormente, las profesiones dedicadas a la ayuda de
personas están expuestas a contraer con mayor facilidad al síndrome de burnout. Como es el
caso de las profesiones enfocadas en la salud, ya que muchas de ellas tienen cercanía con la
muerte. Esto provoca que se pregunte por el sentido de su propia vida, se sientan derrotados
por la muerte de un paciente y tiendan a huir (Gonzales, M. et al, 2008).
Las causas específicas del síndrome de burnout en la enfermería son las siguientes: la
sobrecarga en el trabajo, trabajo constante con pacientes que están deprimidos, sienten
impotente frente a algunos enfermos de gravedad, horarios nocturnos, contratos temporales,
falta de energía para realizar las actividades y alto grado de responsabilidad en el trabajo
(Gonzales, M. et al, 2008).
3.1.9 Consecuencias del síndrome de burnout.
El síndrome de burnout es más propenso de ser contraído por profesionales del sector
sanitario, ya que se caracterizan por cuidar poco de su salud y adolecer de problemas de salud,
que no son afrontados de la mejor manera (Rodríguez, L. Y Gómez, X., 2008).
49
Las consecuencias que se llegan a generar por el síndrome están relacionadas unas con
otras, por eso es mejor clasificarlas para poder identificarlas mejor. Estas son físicas,
psicológicas, conductuales y organizacionales (Rodríguez, L. Y Gómez, X., 2008).
3.1.9.1 Consecuencias para el trabajador.
De acuerdo a la investigación de Mansilla (2012), el profesional al no poder manejar las
situaciones que se le presentan en su trabajo, causa un deterioro en las condiciones de su salud
mental, física, emocional y conducta. Por ello, Maslach (1982) y Cherniss (1980), clasificaron
los síntomas del burnout en físicos, emocionales y conductuales.
• Síntomas físicos: dolores de cabeza intensos, sofocación, insomnio, problemas
gastrointestinales, presión alta, enfermedades en el corazón, pérdida de peso involuntaria,
asma, reacciones alérgicas, dolores en la espalda y en el cuello y a las mujeres les suele dar
amenorrea.
• Síntomas emocionales: distanciamiento de las amistades para auto protegerse, estado intenso
de ánimo depresivo, distracción, fastidio, decepción, envidia, irritabilidad, baja estimación,
baja realización personal, ansiedad, depresión, ansiedad y el agotamiento emocional.
• Síntomas conductuales: despersonalización al momento de tratar con los clientes, faltan al
trabajo, consumo de drogas, alteraciones de humor, no puede vivir tranquilos, disminuye el
rendimiento laboral, incapacidad para tomar decisiones, paranoia hacia pacientes enfermos,
falta de concentración, se ponen agresivos con los demás, suelen aparecer comportamientos
peligrosos.
Según Schaufeli y Enzmann (1998), el burnout tiene consecuencias negativas como la
depresión, pero la relación no se puede dar a la inversa, ya que las consecuencias de la
depresión solo la llevan a la enfermedad depresiva (El-Sahili, L., 2015).
50
3.1.9.2 Consecuencias organizacionales.
De acuerdo con la investigación de Rodriguez y Gómez (2008) y Mansilla (2012), las
organizaciones también se ven afectadas al ver que sus pacientes han contraído el síndrome de
burnout. En vista de que la misma organización también tiene consecuencias negativas que
llegan a afectar el ambiente laboral. Estas son las siguientes consecuencias para la
organización:
• Conflictos interpersonales con compañeros de trabajo: distanciamiento y cinismo con el
trato de personas.
• Disminución de la productividad y rendimiento; y la calidad en la que uno hace el trabajo.
• Deseo de abandonar la profesión
• Problemas con la familia y los pacientes.
• Descontento por parte de los pacientes, debido al mal trato por parte del personal.
• Disminuye la calidad de asistencia por parte del personal.
• Aparecen o aumentan los accidentes en el trabajo
3.1.10 Profesiones propensas al síndrome de burnout.
Según el estudio de El-Sahili (2015), al comienzo de las investigaciones del síndrome de
burnout, solo se relacionaba a la enfermedad con las profesiones enfocadas en el cuidado de
la salud. Sin embargo, conforme las investigaciones respecto al tema fueron avanzando, se
fueron descubriendo otras investigaciones que también podían causar el síndrome. Estas son
las siguientes:
• Profesionales en el área de la salud: este grupo lo conforman los médicos, enfermeras,
psicólogos y distintas. Para Bosqued Lorente (2008), el 30 a 40% de los profesionales en
este sector en Latinoamérica y España, prestan el síndrome a un nivel elevado.
51
• Los profesores también presentan un síndrome de burnout alto al igual que los médicos y
enfermeras.
• Trabajadores sociales: según la investigación de Blanco Montilla (2006), los trabajadores
sociales que presentan este síndrome han aumentado, debido a la dificultad de alcanzar sus
objetivos por los problemas de distribución de recursos.
• Bomberos: Se realizó un estudio en España con 450 bomberos y se pudo determinar que el
burnout es provocado por la experiencia laboral, los factores organizacionales y la
personalidad.
• Atención al cliente: Según Ben-Zur y Yagil (2005), la exigencia y los malos tratos por parte
de los clientes, son la principal causa del padecimiento del síndrome. Las constantes
agresiones por parte de los clientes, provocan en el personal de esta área incomodidad y un
deterioro emocional.
• Abogados: No existen muchas investigaciones sobre el burnout en abrogados. Sin embargo,
Maslach eligió el termino burn-out, del lenguaje que utilizaban los abogados en Los ángeles,
cuando tenían sentimientos negativos debido a dificultades en su trabajo.
• Periodistas: Para Reinardy (2001), que realizó una investigación enfocada en periodistas en
estados unidos, pudo determinar que muchos de ellos sufren de altos niveles de burnout,
además de desear abandonar su trabajo. Los profesionales en periodismo suelen ser
propensos al síndrome debido a que, para poder hacer bien su trabajo, no deben de dejarse
llevar por sus sentimientos y enfocarse en el cinismo.
3.2 El conflicto trabajo - familia
3.2.1 Definición del conflicto trabajo – familia.
A finales de los años sesenta, recién se empezó a investigar acerca del conflicto trabajo
familia. Poelmans (2001) y Poelmans, O´Driscoll y Beham (2005), se basa en los trabajos de
52
otros autores anteriores como Rapoport, Renshaw, Kanter, Pleck y Handy, Todos ellos
afirman que el trabajo y la familia necesitan de bastante tiempo y energía. Por ello, Kanter
(1977), señala que es complicado elegir entre del trabajo y la familia y por eso se genera el
conflicto (Hernández, A., 2008).
La definición más acertada sobre el conflicto trabajo-familia, es la establecida por
Greenhaus y Bautel (1985), quienes se basan de la teoría del rol de Kahn, Wolfe, Quinn,
Snoek y Rosenthal (1964) (Hernández, A., 2008). Es por ello, es que Greenhaus y Bautel la
definen como una disputa entre los diferentes roles que desempeña una misma persona.
Además, señalan que hay tres tipos de conflicto trabajo- familia: conflicto de tiempo,
conflicto de tensión y conflictos de comportamiento (St-Amour, N., Laverdure, J., Devault,
A. Y Manseau, S., 2017).
El primer tipo de conflicto es el de tiempo, este surge cuando la persona tiene una alta
demanda por parte de los distintos roles que debe de ejercer en su vida simultáneamente y por
ello termina dificultando la gestión de tiempo. (St-Amour, N. et al, 2017).
El segundo tipo de conflicto es el de tensión, este se da cuando la persona experimenta
ansiedad, preocupación o tensión al momento de estar cumpliendo un rol; por no cumplir las
obligaciones del otro rol. Por ejemplo, una de las causas del conflicto de tensión es la falta del
apoyo por parte de la pareja. También está presente una relación directa entre conflicto de
tiempo y conflicto de tensión, debido a que al darle una gran cantidad de tiempo al trabajo;
esto genera tensiones y un nuevo conflicto (Hernández, A., 2008).
53
El tercer y último tipo de conflicto es el de comportamiento, que se enfoca en la
incompatibilidad de actitudes y comportamientos que debe de tomar la personas entre los
distintos roles que lleva en su vida. Las personas tienen mucha dificultad de adaptarse a estos
cambios, generando conflictos de comportamiento. Como, por ejemplo, una persona en el
trabajo debe comportarse de una manera objetiva y discreta, mientras que las actitudes que se
deben de tomar en la familia son honestas y amable (St-Amour, N. et al, 2017).
3.2.2 Bidireccionalidad del conflicto trabajo-familia.
Al comienzo la investigación del conflicto trabajo-familia, se consideraba que el conflicto
trabajo-familia era unidireccional, pero después conforme fueron avanzando los hallazgos se
le consideró bidireccional. Esto quiere decir, que el trabajo puede afectar a la familia y la
familia al trabajo. Por ello, es que existe el conflicto trabajo-familia y el conflicto familia-
trabajo (Andrade, L., 2015).
Según Gutek, Searle y Klepa (1991) se determinaron dos elementos que forman parte del
conflicto: World Interferes Family (WIF), sucede cuando las demandas del trabajo se
interponen con las familiares; y Family Interferes Work (FIW), sucede lo opuesto (Andrade,
L., 2015).
3.2.3 Antecedentes del conflicto trabajo-familia.
Según Frone, Yadley y Market (1997) los antecedentes del conflicto trabajo-familia son el
apoyo social, el compromiso de tiempo y mucha carga de trabajo. Para Olavarría y Céspedes
(2002), el tiempo que se destina pata la familia y el trabajo es un reflejo inconsciente de la
desigualdad social y de género que se da actualmente, por ello también se le considera un
54
antecedente del conflicto. También se considera un antecedente el estrés relacionado al rol
que desempeña una persona (Andrade, L., 2015).
En el ámbito laboral existen investigaciones que hablan acerca de las causas del conflicto
trabajo-familia. Tepper (2000), pudo encontrar que una de las causas principales del conflicto
trabajo-familia en los trabajadores es el abuso por parte de sus supervisores. De la misma
manera, las personas que tienen adicción al trabajo tienden ha desarrollar este conflicto con
mayor facilidad (Andrade, L., 2015).
En el ámbito de la familia, también están presentes investigaciones sobre el conflicto.
Según Hughes, Galingsky y Morris (1992) afirman que si existen factores que provocan el
conflicto trabajo-familia, tales como: conflictos interpersonales y sentirse atrapado en la
actividad de un rol. Para Greenhaus y Beutell (1985), están presentes algunas características
en las familias que ayudan a que el conflicto aparezca. Por ejemplo, vida de pareja, el ser
padres, tener hijos, nivel de profesión y la estructura familiar (Andrade, L., 2015).
3.2.4 Impacto del conflicto familia - trabajo en la salud, familia y vida laboral.
De acuerdo con la investigación de St-Amour, Laverdure, Devault, y Manseau, (2017),
los impactos que se generan debido al conflicto trabajo-familia se dividen en tres áreas, estas
son: salud mental y física, la familia y el matrimonio; y por último el ámbito laboral. A
continuación, explicaremos cada uno de ellos.
3.2.4.1 Impacto en la salud.
Actualmente la gran mayoría de personas sufren de tensión debido a la variedad de roles
que deben de cumplir en distintos ámbitos de su vida, como por ejemplo el ser padres,
55
trabajadores o ciudadanos. Las investigaciones enfocadas en estos temas, han podido
demostrar que, al momento de intentar generar un equilibrio en la salud, el bienestar y la
familia; provoca un impacto negativo en las personas. A continuación, se explicarán los
impactos del conflicto trabajo-familia en la salud y el bienestar individual (St-Amour, N. et
al, 2017).
A. Impacto en la salud mental.
Las investigaciones enfocadas en este tema, tienen el objetivo de poder determinar el nivel
de impacto que genera el conflicto trabajo-familia en la mente de las personas. Según los
análisis de Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000), existe una relación directa con el conflicto
trabajo-familia y la depresión (St-Amour, N. et al, 2017).
Un estudio realizado por Frone (2000), confirma que las personas con un conflicto trabajo-
familia, son más vulnerables a tener problemas de trastorno de ánimo, padecer ansiedad o
dependencia a las drogas y el alcohol. Así mismo, las mujeres son más propensas a padecer el
trastorno de ánimo o sufrir de ansiedad; en cambio, los hombres tienen una tendencia a
presentar adicción por las drogas y el alcohol (St-Amour, N. et al, 2017).
B. Impacto en la salud física.
En realidad, las personas que presentan un conflicto trabajo-familia en su vida, tienden a
experimentar problemas en la salud física. El conflicto trabajo-familia está estrechamente
relacionado con la presión alta, colesterol, problemas del corazón, problemas
gastrointestinales, alergias y dolores intensos de cabeza (St-Amour, N. et al, 2017).
56
C. Impacto en los hábitos alimenticios y estilo de vida familiar.
Un estudio realizado en los Estados Unidos por Devine, Connors, Sobai y Bisogni (2003),
descubrió que a muchos trabajadores les falta el tiempo y la energía para poder comprar y
preparar comidas saludables. Los consumidores deben de implementar distintos métodos para
poder cumplir las responsabilidades de du trabajo y a la vez las necesidades nutricionales de
la familia (St-Amour, N. et al, 2017).
Algunos de los métodos utilizados para poder cumplir con esta responsabilidad primordial
de la familia son creativos, en cambio otros sí pueden terminar siendo costosos; como lo es
comer en restaurantes o comida congelada (St-Amour, N. et al, 2017).
Una de las causas por las cuales las familias no comparten las comidas, es la falta de
tiempo y la sobrecarga de horarios. Por ello, las comidas son consideradas como un momento
para poder comunicarse entre la familia, pudiendo trasmitir las culturas nutricionales. Según
el Consejo de Asesores Económicos de Estados Unidos (2000), él tener una comida con la
familia genera una relación de emociones positivas entre padre e hijos (St-Amour, N. et al,
2017).
3.2.4.2 Impacto en la familia y el matrimonio.
La investigación de St-Amour, Laverdure, Devault, y Manseau, (2017), explica a detalle
los impactos en la familia y el matrimonio. Se dividen en tres tipos: insatisfacción en la vida y
en la familia, impacto en el matrimonio y la vida familiar; y el impacto en los niños y
adolescentes. A continuación, explicaremos cada uno de ellos.
57
A. Insatisfacción en la vida y en la familia.
Uno de los métodos para poder estimar el impacto que genera un conflicto entre el trabajo
y la familia; es medir el grado de satisfacción que tiene las personas respecto a su vida laboral
y familiar. Según un análisis realizado por Kossek y Ozeki (1998), las personas que tienen un
nivel alto de conflicto trabajo-familia; suelen estar insatisfechos en todos los ámbitos de su
vida (St-Amour, N. et al, 2017)
De la misma manera, un análisis realizado por Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000),
demostró que el conflicto trabajo-familia está directamente relacionado con la insatisfacción
en la vida familiar. Además, se descubrió que las personas con una falta de equilibrio en el
trabajo y la familia, también tienen insatisfacción en las actividades de descanso que realicen
(St-Amour, N. et al, 2017)
B. Impacto en el matrimonio y la vida familiar.
Coverman (1989), asocia el conflicto trabajo-familia con nivel bajo de satisfacción en la
relación de pareja en los hombres. Sin embargo, se ha demostrado que la tensión que se vive
en la familia y el trabajo, se relaciona con la insatisfacción de pareja por parte de las mujeres
(St-Amour, N. et al, 2017).
En cambio, Burley (1995), realizó un estudio en el cual pudo descubrir que si en una
relación de pareja, ambos trabajan, existe una relación entre el conflicto trabajo-familia y la
insatisfacción de pareja por parte de ambos sexos (St-Amour, N. et al, 2017).
Cada persona reacciona diferente cuando experimenta episodios de ansiedad o sobrecarga
de trabajo, algunas de ellas prefieren terminar la relación con su pareja; y otras, se deprimen
58
al tener un conflicto en el trabajo y la familia, descargando su fastidio y mostrando una
conducta fría hacia su pareja. Tremblay (2003), pudo determinar que, si lo hombres apoyan
con las responsabilidades familiares, esto ayuda a disminuir el conflicto trabajo-familia (St-
Amour, N. et al, 2017).
C. Impacto en los niños y adolescente.
Los estudios de Stewart y Barling (1996), demuestran que la situación laboral de las
madres de una familia, no impacta en la conducta de los hijos. Las situaciones que
experimentan los padres en el trabajo, la sobrecarga y el comportamiento y bienestar de sus
hijos adolescentes están estrechamente relacionadas (St-Amour, N. et al, 2017).
Según Galamos, Sears, Almeida y Koleric (1995), los conflictos entre padres e hijos
adolescentes se observan más en familias, donde los ambos padres se encuentran bajo estrés.
En otro estudio realizado en una Encuesta Nacional Estadounidense de Familias y Hogares, se
observó que los papás compartían mas tiempo son sus hijos, en las familias donde las madres
tienen un trabajo retribuido (St-Amour, N. et al, 2017).
3.2.4.3 Impacto en el ambiente laboral.
Duxburry y Higgind (1998), descubrieron en su estudio que el 27% de los trabajadores que
está pasando por un conflicto trabajo-familiar, están satisfechos con su trabajo, a diferencia
del 80% de los trabajadores que no presentan el conflicto y también se encuentran satisfechos.
La insatisfacción laboral son malas noticias para los empleadores, ya que esto ocasiona con
absentismo, rotación de puestos y problemas de salud en los profesionales.
59
Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000), muestran en su análisis que los empleados con
problemas al momento de equilibrar el trabajo y su familia, prefieren cambiar de trabajo y son
más propensos a ceder al agotamiento profesional. En un estudio realizado por St-Onge,
Renaud, Guérin y Caussignac (2002), se descubrió que mientras los empleados tengan un
conflicto trabajo-familia, mayor convencimiento tienen de un desempeño desfavorable en el
trabajo.
3.2.5 Consecuencias del conflicto trabajo – familia.
Las consecuencias del conflicto trabajo-familia son enfocadas en el ámbito de la salud y
han sido decididos en tres áreas, estas son: emociones negativas, condiciones físicas y
comportamientos pocos saludables que genera el conflicto en los profesionales que lo
contraen. A continuación, explicaremos cada uno de ellos (Greenhaus, J., Allen, T. & Spector,
P., 2006).
3.2.5.1 Emociones Negativas.
Se ha podido comprobar que los trabajadores, que presentan un conflicto trabajo-familia,
también experimentan altos niveles de depresión. Según Frone, Russel y Cooper (1997), la
interferencia familiar con la vida laboral se vincula con la depresión (Greenhaus, J., Allen, T.
& Spector, P., 2006).
Sin embargo, la interferencia laboral con la vida familiar no presenta síntomas de
depresión. En otros estudios los trabajadores si llegan a ser diagnosticados con depresión, en
vez de solo presentar los síntomas (Greenhaus, J. et al, 2006).
60
El conflicto trabajo-familia está directamente vinculado con la depresión, ansiedad, tensión
emocional y síntomas emocionales y físicos que están relacionados con la insatisfacción de la
vida. Frone (2002), señala que la interferencia laboral con la vida familiar y viceversa, tienen
un efecto en la estabilidad psicológica general del trabajador (Greenhaus, J. et al, 2006).
3.2.5.2 Condiciones Físicas.
Thomas y Ganster (1995) señalaron que las personas que sufren de interferencia laboral
con la vida familiar, presentan mayores niveles de colesterol (Greenhaus, J. et al, 2006).
Según Lundberg y Frankhaeuser (1999), los niveles altos de noradrenalina después de
trabajar se ven más presente en las mujeres con hijos, en cambio lo hombre tienen un nivel
menor de esta sustancia. Las mujeres que son madres presentan mayores niveles de presión
arterial y noradrenalina, debido a que tienen mayores responsabilidades y desafíos en el
ámbito familiar (Greenhaus, J. et al, 2006).
En un estudio realizado por Goldstein, Shapiro, Chicz-DeMat y Guthrie´s (1999), se pudo
concluir que las mujeres casadas presentan un mayor nivel de cortisol en la noche, en
comparación con las mujeres solteras. También se pudo encontrar que las mujeres solteras y
casadas mostraron bajos niveles de noradrenalina en sus días libres, a diferencia de los días
laborales (Greenhaus, J. et al, 2006).
3.2.5.3 Comportamientos poco saludables.
De acuerdo con Frone (2000), las investigaciones han podido relacionar el conflicto
trabajo-familia con el consumo de sustancias. Burke y Greenglass (1999), descubrió que los
profesionales que presentan este conflicto también tienden a consumir alcohol, fumar en
61
exceso y el abuso de medicamentos. Además, el conflicto trabajo-familia también ha sido
vinculado con la falta de ejercito físico y la alimentación poco saludable (Greenhaus, J. et al,
2006).
3.2.6 Medios o estrategias de afrontamiento del conflicto trabajo – familia.
Los medios de afrontamiento para el conflicto trabajo-familia, se separan en tres áreas, en
las cuales el trabajador siempre está en contacto. Estas las personales, familiares y
contextuales (Guerrero, R. & Gil, N., 2016).
Según Casas, Repullo y Lorenzo (2002), las tácticas de afrontamiento componen los
esfuerzos conductuales y cognitivos que surgen por parte del trabajador, para poder disminuir
o afrontar el estrés generado por las experiencias que ha pasado. Esto quiere decir, que cada
persona afronta de manera diferente las situaciones estresantes que se le presentan, utilizando
recursos cognitivos. Muñoz (2005), señala que algunos individuos no pueden tolerar ningún
inconveniente o contratiempo que se les presente, siendo intolerantes a la frustración
(Guerrero, R. & Gil, N., 2016).
Las estrategias familiares también son muy importantes para poder reducir el conflicto
trabajo-familia en los trabajadores. En la familia es indispensable que siempre esté presente el
afecto entre los miembros de la familia, ayudarse entre todos, distribuirse las
responsabilidades de la casa y apoyo en el cuidado de los hijos (Guerrero, R. & Gil, N., 2016)
Por ello, Roca (2006) confirma que, para una persona, la familia es el principal apoyo
social a lo largo de la vida. Por ello, se considera como una de las estrategias más utilizadas
para poder afrontar las adversidades de la vida (Guerrero, R. & Gil, N., 2016)
62
Las estrategias en el ámbito del entorno y contextual, las atribuye la misma organización
con el objetivo de conseguir una conciliación trabajo-familia. De acuerdo con Shaffer, Joplin,
Francesco y Lau (2013), los recursos que son otorgados por parte de la organización son
apoyo social portarte de los jefes y compañeros de trabajo, teletrabajo, horarios flexibles,
trabajo compartido, área del cuidado de niños y permiso por maternidad (Guerrero, R. & Gil,
N., 2016).
3.2.7 Factores individuales que llevan al equilibrio entre la trabajo – familia.
Los factores que llegan a lograr un equilibrio entre el trabajo y la familia se dividen en tres
ámbitos. Estos son personalidad, bienestar e inteligencia emocional (Mizabur, M., Jamal, M.,
Abdul, M., Mansor, Z., Azman, N., Khairuddin, I., Babatunji, A. & Saidur Md., 2017).
3.2.7.1 Personalidad.
McCrae (1992) señala que el modelo de los cinco factores de los rasgos de personalidad
está compuesto por cinco dimensiones, estas son: extroversión, amabilidad, conciencia,
neuroticismo y apertura a la experiencia. Un estudio realizado por Robbins (2011) y Wayne
(2004), se enfocó en analizar el vínculo que existe entre los cinco rasgos de personalidad y el
conflicto trabajo familia (Mizabur, M., et al, 2017).
En el estudio se pudo encontrar una relación negativa entre la conciencia, la extroversión,
la amabilidad, la apertura a la experiencia y el conflicto trabajo-familia; y viceversa. En
cambio, se demostró que un vínculo positivo entre el neuroticismo y el conflicto trabajo-
familia y familia-trabajo (Mizabur, M., et al, 2017).
63
3.2.7.2 Bienestar.
Según Ryff and Singer (1996), el bienestar siempre intenta esquivar los rasgos
psicológicos positivos, tales como: la autoaceptación, la felicidad, la esperanza y el
optimismo. Wilkinson (2014) revela en un estudio, que el género también es un conciliador
entre el equilibrio trabajo-familia y el bienestar (Mizabur, M., et al, 2017).
De la misma manera, Soin (2011) realizó un estudio enfocándose en el vínculo existente
entre el bienestar y balance trabajo-familia en profesores de medio tiempo y mujeres que
trabajan cómo managers a tiempo completo. En este estudio, el bienestar es la medida basada
en la escala de Ryff, que señala la existencia de seis dimensiones de propósito de vida; las
cuales son: autonomía, autoaceptación, dominio ambiental, relaciones personales con los
demás y crecimientos personales (Mizabur, M., et al, 2017).
3.2.7.3 Inteligencia Emocional.
Según Schuttle (1998), la inteligencia emocional es la capacidad que tiene una persona de
poder distinguir, expresar, regular y disfrutar de las emociones. Affandi (2013) examina la
relación que existe entre la inteligencia emocional de los líderes y el impacto que puede haber
en la calidad de vida laboral, el burnout y la productividad de los trabajadores (Mizabur, M.,
et al, 2017).
De acuerdo a lo hablado anteriormente, los resultados de este estudio, pudieron demostrar
que la inteligencia emocional tiene una relación positiva con la calidad de vida laboral,
señalándola como un fuerte indicador de esta (Mizabur, M., et al, 2017).
64
3.2.8 Iniciativa de las organizaciones para un balance entre la trabajo – familia.
Para Baltes, B., Clark, M. & Chakrabarti, M. (2009), actualmente las organizaciones tienen
iniciativas propias para que pueda haber un balance entre el trabajo y la familia. Por ello, se
han establecido cuatro estrategias importantes que la organización utiliza con sus empleados
para poder facilitarles los horarios y responsabilidades en general. Estas cuatro estrategias son
horarios flexibles, semana laboral continua, telecommuting y cuidado de niños en la oficina. A
continuación, explicaremos cada uno de ellos con detenimiento.
3.2.8.1 Horarios flexibles.
Para Baltes, Briggs, Huff, Wright & Neuman, 1999), los horarios flexibles permiten que el
trabajador pueda empezar y terminar una hora antes o después de las horas establecidas en la
oficina. Esto permite que lo empleados puedan organizar sus horarios de trabajo, dependiendo
de sus necesidades y responsabilidades que puedan tener aparte del trabajo (Baltes, B., Clark,
M. & Chakrabarti, M., 2009).
Un estudio realizado por Baltes (1999), encontró que los horarios flexibles están
estrechamente relacionados con el aumento del rendimiento en el trabajo, la satisfacción
laboral, satisfacción con el horario de trabajo y la disminución del absentismo (Baltes, B.,
Clark, M. & Chakrabarti, M., 2009).
Según Dunhan, Pierce y Castañeda (1987); Ralston (1989); Roehling & Meen (2001), los
horarios flexibles están relacionados con una mayor lealtad por parte de los empleados hacia
la empresa, una mejor coordinación de responsabilidades en el trabajo y una disminución del
conflicto trabajo-familia (Baltes, B., Clark, M. & Chakrabarti, M., 2009).
65
Sutton & Noe (2005), descubrieron en uno de sus estudios que si están presentes algunos
inconvenientes para los horarios flexibles. En realidad, los horarios flexibles, permiten poca
flexibilidad al trabajador y pueden aumentar las horas de trabajo en comparación con un
horario normal (Baltes, B. et al, 2009).
3.2.8.2 Semana laboral comprimida.
Con un horario de semana laboral acortado, el trabajo dura menos de cinco días a la
semana, al trabajar más horas los días que van a la oficina. La semana laboral corta se utiliza
mucho menos a comparación del horario flexible, debido a que la mayoría de la empresa
siempre necesitan que los empresarios estén dentro del horario regular para poder atender y
ayudar los clientes (Baltes, B. et al, 2009).
Según Dunham Dunhan, Pierce y Castañeda (1987) y Ralston (1989), las semanas
laborales comprimidas si llegan a disminuir el conflicto trabajo-familia, el estrés y la fatiga.
Al mismo tiempo, aumentan las actitudes positivas que tienen los empleados respecto a lo que
producen los horarios laborales en la vida familiar (Baltes, B. et al, 2009).
Saltzstein (2001) encontró que los horarios comprimidos permiten que los trabajadores
experimenten mayor satisfacción entre el trabajo y la familia. También, pudo determinar que
las semanas de trabajo solo sirven de apoyo a quienes son ayudados con las responsabilidades
de la familia, como lo es el cuidar a los hijos (Baltes, B. et al, 2009).
3.2.8.3 Telecommuting.
El teletrabajo se le define como trabajar desde casa o fuera de la oficina, gracias a los
avances de la tecnología de telecomunicaciones e información. Para Batt y Valcour (2003) y
66
Hill, Ferris y Martinson (2003), el teletrabajo está directamente relacionado con una mejora
en el equilibrio de la vida la moral y la personal, a diferencia de los arreglos laborales clásicos
(Baltes, B. et al, 2009).
Kossek, Lausch y Eaton (2006) señalan que el teletrabajo produce un mayor conflicto
entre el trabajo y la familia, ya que las áreas del trabajo y la familia suelen chocar entre sí se
trabaja desde el hogar (Baltes, B. et al, 2009).
Además, Valcour y Hunter (2005), opinan que las investigaciones enfocadas en el
teletrabajo deben de centrarse en las variables que sirven como moderadores del éxito de un
trabajo de este tipo como, por ejemplo: estado parental, diferencias individuales, cultura
organizacional, apoyo del supervisor y apoyo familiar (Baltes, B. et al, 2009).
De acuerdo a lo hablado anteriormente, Kossek, Lausch y Eaton (2006) también señalan
que muchos de los trabajadores que utilizan el teletrabajo tienden a sufrir de depresión,
debido a que no tienen un contacto social con sus compañeros de trabajo. En cambio, los
trabajadores que son más tímidos y con una personalidad introvertida, les afecta menos el
estar alejado de la parte social (Baltes, B. et al, 2009).
3.2.8.4 Cuidado de niños en la oficina.
El cuidado de los niños en la oficina es otra de las políticas organizacionales utilizadas
para poder reducir el conflicto trabajo-familia en los trabajadores. Según la investigación de
Kossek y Nichol (1992), las personas que utilizan este tipo de servicios, tienden a tener
actitudes positivas hacia la organización de sus responsabilidades laborales y familiares; y una
menor probabilidad de experimentar problemas con este servicio (Baltes, B. et al, 2009).
67
Las políticas de cuidado infantil han demostrado causar lealtad hacia la organización por
parte de los empleados, sin embargo, causan un impacto negativo en la rotación y el
absentismo. Además, están presentes los trabajadores que pueden estar frustrados al no poder
adquirir este servicio, porque no tienen hijos o están en la lista de espera para este servicio
(Baltes, B. et al, 2009).
68
Capítulo IV
4.1 Antecedentes nacionales
4.1.1 Antecedentes Nacionales N.º 1.
Pacheco, S. (2016), realizó la investigación científica denominada “Relación entre la
Percepción del Clima Laboral y el síndrome de burnout en enfermeras y técnicas de
enfermería de una clínica de Lima Metropolitana”, se realizó para conseguir el título de
Licenciada en Psicología en la Universidad Peruana Cayetano Heredia.
Su objetivo principal es señalar la relación existente entre el ambiente laboral y las
dimensiones del burnout, las cuales son: agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal.
La población que fue investigada para este proyecto, se enfocó únicamente en licenciadas
y técnicas enfermeras bajo cualquier tipo de contrato. La población está compuesta por 118
mujeres que se encuentran laborando en la clínica, entre las edades 18 y 54 años. Los
instrumentos aplicados para la investigación son los siguientes: la escala de Clima Laboral
CL-SPC, Maslach Burnout Inventory (MBI) y la escala de datos sociodemográficos.
La estructura del trabajo de investigación es descriptivo correlacional por la descripción de
sus variables y la relación que se da entre ambas. La conclusión indica que la
despersonalización (0.917), la realización personal (0.872) y el agotamiento emocional
(0.894) tienen una fuerte relación en el clima laboral.
69
La tesis de la cual se habló anteriormente, investiga el tema del síndrome de burnout en
enfermeras, asociado directamente con una de las variables de mi investigación y la población
a la que se va dirigida.
4.1.2 Antecedentes Nacionales Nº 2.
Guerrero, R. Y Gil, E. (2015), en su investigación cienífica titulada “Nivel de conflicto de
la vida familiar-laboral de las profesionales de enfermería y la existencia de iniciativas,
prácticas y políticas de conciliación trabajo-familia en dos hospitales de Lima, 2015”, para
obtener el título de Licenciada en enfermería en la Universidad Peruana Unión.
El propósito principal fue señalar cuales son las diferencias existentes entre el conflicto
familia-trabajo y las iniciativas, prácticas de las conciliaciones de las mismas. El tipo de
investigación es no experimental y la estructura es comparativa.
La población de esta investigación estuvo netamente enfocada en 79 enfermeros del
Hospital José Agurto Tello y 70 del HII Clínica Geriátrica San Isidro Labrador. El muestreo
fue no probabilístico y llegó a un número de 63 enfermeros en ambos hospitales.
Los instrumentos utilizaron fueron dos cuestionarios enfocados en la conciliación,
iniciativas y el conflicto familia-trabajo. Por último, los autores de la investigación pudieron
determinar que no existen diferencias en las variables que se estaban estudiando, pero sí se ha
podido observar un índice moderado y alto de conflicto familia- trabajo.
70
Con relación al caso de estudio, se puede resaltar que está presente el conflicto trabajo-
familia en las enfermeras de ambos hospitales, llegando a un índice moderado o alto de dichos
conflictos.
4.1.3 Antecedentes Nacionales Nº 3.
Paulino J. (2018), en su artículo científico denominado “Síndrome de burnout en obstetras
que laboran en el Instituto Nacional Materno Perinatal”. Plantearon como objetivo el señalar
la continua aparición del síndrome de burnout en las obstetras del Instituto Nacional Materno
Perinatal.
La metodología utilizada fue básico y descriptivo, también se puede decir que la estructura
es no experimental y de corte transversal. El diseño muestra fueron 166 obstetras del instituto
y se llegaron a los siguientes resultados: se encontró un 4.2% de obstetras con el síndrome.
También se pudo descubrir que el agotamiento emocional llego a un 21.7%, la
despersonalización alcanzó 12,7 y baja realización personal 27.7%.
Se pudo concluir que este síndrome se presenta en bajos estándares, sin embargo, los
trabajadores más propensos a sufrirlo son aquellos quienes tienen mayor tiempo laborando en
el establecimiento o presentan una mayor carga laboral.
Con relación a la presente investigación, se ha podido rescatar que los trabajadores que
tienes más años de trabajo de servicios, son propensos a desarrollar ese síndrome.
71
4.2 Antecedente Internacionales
4.2.1 Antecedentes Internacionales Nº1.
Bocija, M. (2015), en su investigación científica titulada “Estudio comparativo del
conflicto trabajo-familia en España y Cuba”, presentado por la Universidad de Córdoba para
optare por el título de doctor.
El propósito principal de la investigación es investigar y comprender el estado actual de la
relación entre familia y trabajo, llegando a poder entender por medio de una definición propia
de la conciliación, sus problemas y los agentes desencadenantes. También se realizará una
comparación entre los países de España y Cuba.
La metodología utilizada es mixta, ya que es cuantitativa y cualitativa a la vez. Debido a
que los instrumentos utilizados en la recolección de datos son cuestionarios SWING y usos de
tiempo (cuantitativos) y entrevistas grupales y análisis de documentos (cualitativos). La
población enfocada para la investigación fue de 800 profesionales licenciados tanto hombres
como mujeres, entre ellos eran 400 españoles y 400 cubanos.
Los resultados que pudieron recolectar en la investigación fueron los siguientes: En
España el 29.5% de las mujeres entre los 25 a 54 años, que tiene un hijo, trabaja a tiempo
parcial; a diferencia de los hombres que solo es un 6.7%. En cambio, en Cuba la mayoría de
trabajadores tienen horarios de tiempo completo. Se encontró también que en ambos países
hay desigualdad de distribución de responsabilidades en la familia
72
4.2.2 Antecedentes Internacionales Nº2.
López, V. (2013), en su investigación científica titulada “Rasgos, trastornos de
personalidad y conformidad psiquiátrica de profesionales sanitarios con síndrome de
burnout”, para obtener por el grado de doctoren la Universidad Complutense de Madrid en el
2013. Los objetivos principales son especificar las dimensiones, reconocer los causantes y
determinar los facilitadores del síndrome del burnout.
La población estudiada llega a 148 profesionales dedicados al área de salud de Atención
Primaria del Área 11 de la Comunidad de Madrid, los cuales han sido seleccionados en una
encuesta posteriormente, en la cual participaron 881 profesionales.
El diseño de la investigación es transversal, utilizando la encuesta como instrumento de
estudio. También se puede decir que el modelo es descriptivo y correlacional. Los
instrumentos que se utilizaron fueron el MBI, el cuestionario sociodemográfico y Laboral; y
el cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35).
Los resultados de la investigación no pudieron determinar cuál dimensión del síndrome
aparece primero o si las tres aparecen al mismo tiempo. Se ha podido identificar que el estado
civil y el tiempo en el puesto de trabajo tienen una relación directa con el síndrome, por otro
lado, otras características como la edad o el sexo no son determinantes para que aparezca el
burnout.
Con relación al caso de estudio, el género o la edad no desencadenan el síndrome; sin
embargo, tal y cómo se ha visto los trabajadores con mayor tiempo en su puesto de trabajo,
están en riesgo a padecer el síndrome.
73
4.2.3 Antecedentes Internacionales Nº3.
Abdelaziz, R., Patrick, R., Núñez, J. Y Pousa, C. (2016), en su investigación científica
titulada “El conflicto trabajo-familia como factor de riesgo y el apoyo social del supervisor
como factor protector del agotamiento profesional”, de la Universidad Autónoma del Estado
de México.
El propósito principal de la investigación fue el determinar si el soporte social por parte de
la persona a cargo disminuye los impactos dañinos del conflicto trabajo-familia, superando el
agotamiento profesional.
El diseño del estudio es de tipo no experimental, corte transversal, además se utilizó un
cuestionario como instrumento de investigación. La muestra estuvo conformada por los
trabajadores de la Orden de Profesional y Consejeros en Relaciones Industriales de la
provincia de Quebec. De un total 3713 trabajadores, solo 536 completaron el cuestionario y
339 cumplieron con las características del público objetivo al que se va dirigida la
investigación.
La conclusión principal fue la disminución del conflicto trabajo-familia gracias al apoyo
emocional del superior hacia el subordinado, esto a la vez atribuye a reducir la
despersonalización y el agotamiento emocional en él mismo.
Con relación al caso de estudio, el conflicto del trabajo-familia, la despersonalización y el
agotamiento emocional disminuyen si el jefe se preocupa por darle un apoyo emocional hacia
el subordinado.
74
Referencias
Bocija, M. (2015). “Estudio comparativo del conflicto trabajo - familia en España y Cuba”
(Tesis Doctoral). Universidad de Córdoba, España.
Rhnima, A., Richard P. & Nuñez J. (2016). “El conflicto trabajo - familia como factor de
riesgo y el apoyo social del supervisor como factor protector del agotamiento profesional”.
Universidad Autónoma del Estado de México, México.
Paulino, J. (2017). “Síndrome de Burnout en obstetras que laboran en el Instituto Nacional
Materno Perinatal”. Revista Int Salud Materno Fetal. 2018; 3 (1), pag. 11 - 17.
Pacheco, S. (2016). “Relación entre la percepción del clima laboral y el síndrome de burnout
en enfermeras y técnicas de enfermería de una clínica de Lima Metropolitana”.
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profesionales de enfermería y la existencia de iniciativas, prácticas y políticas de
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